A MODELL KIVÁLASZTÁSA

A VEZETÉS TERÜLETEI Innovatív munkaidőmodellek Az utóbbi években igen sok munkaidőmodellt fejlesztettek ki, de továbbra is megválaszolatlan maradt a fő kérdés: mi a hasznuk ezeknek a törekvéseknek? Azokat a nagy elvárásokat ti., amelyeket a munkaidő rugalmassá tételével szemben támasztanak, csak bizonyos feltételek között lehet teljesíteni. Ezekhez – többek között – az olyan jól átgondolt bevezetés is hozzátartozik, amelynek során figyelembe veszik az összes résztvevő igényeit. Maguk a modellek a munkaidőszámláktól, a „jelzőlámpamodell”-től, az éves és az életpályára szóló munkaidőmodellektől egészen az építőszekrénymodellig és a bizalmi munkaidőig terjednek. Gyakran viszont figyelmen kívül hagyják a költségkontrollingot és a változtatás menedzselését. Ráadásul a környezetre sincsenek tekintettel. A MODELL KIVÁLASZTÁSA • Fontos, hogy milyen munkaidőmodelleket választanak ki. Arra – a munkaidő rugalmassá tételénél ismételten felvetődő – fő kérdésekre azonban, hogy mi a hasznuk az ilyen intézkedéseknek, továbbra sem találták meg a helyes választ. Gyakran nagy elvárásokat támasztanak a munkaidő rugalmassá tételével kapcsolatban, ezeket azonban csak meghatározott feltételek között lehet teljesíteni. A legnagyobb haszonpotenciálokat az 1. táblázaton láthatjuk. Mindenesetre igen jól átgondolt és valamennyi érdekcsoportra kiterjedő bevezetésre van szükség, mert közvetlenül ettől függ az egyes intézkedések sikere vagy bukása. MINDEN ÉRDEKCSOPORT SZÁMÁRA HASZNOSAK AZ INNOVATÍV MUNKAIDŐMODELLEK • Az új munkaidőrendszer bevezetésénél döntő fontosságú a teljesen egyéni, a vállalatok különleges igényeire összpontosító modell kialakítása. A munkaidő rugalmassá tételének tervezését olyan pontos elemzéssel kell elkezdeni, amely részletesen kimutatja a rugalmasság iránti szükségletet. Így lehet azután kiválasztani azokat a modelleket és alkotórészeket, amelyek minden vállalat egyéni munkaidőmodelljének a vázát jelentik. Segítségül szolgálhat az is, ha a dolgozók javaslatait összegyűjtik és beépítik az új modellekbe. A következők a teljesség igénye nélkül rövid áttekintést nyújtanak a munkaidő rugalmassá tételének különböző lehetőségeiről. A MUNKAIDŐSZÁMLÁK MINT A RUGALMASSÁ TÉTEL KLASSZIKUS ÉS HATÉKONY MEGOLDÁSAI • A munkaidőszámlák a rugalmassá tétel legismertebb és leggyakrabban alkalmazott elemei közé tartoznak. Ez esetben a

dolgozók egyéni időszámláin egyenleget vonnak egyrészt a rájuk eső szerződéses munkaidő (vagy terv szerinti) munkaidő, másrészt pedig a ténylegesen letöltött munkaidő közötti napi eltérésekre vonatkozólag. A munkaidőszámláknak a zsirószámlákhoz hasonlóan – a túllépésre is lehetőséget kell nyújtaniuk, mivel ez különleges kapacitástartalékot hoz létre. A legfontosabb előnyöket a 2. táblázat címszavakban ismerteti. 1. táblázat Az innovációs munkaidőmodellek előnyei Előnyök a munkaadó számára A gyorsan változó piaci és ügyfélkövetelményekre irányuló reagálás képességének a növekedése, pl. az üzemidők meghosszabbításával

Előnyök a munkavállalók számára Az életpályára szóló munkaidő rugalmasabb kialakítása – Átmenet a nyugállományba – Önmegvalósítás; szociális tevékenységek; üdülés; gyermeknevelés A személyzeti és a vállalati teljesítménnyel A munkaidővel kapcsolatos szuverenitás kapcsolatos költségeknek a csökkenése növekedése – A pótlékköteles többletmunka csökkentése – Beleszólási jog az egyéni munka- és szabadidő – A munkatermelékenység növekedése időpontjának és tartamának a megállapítása eseté– A termékek minőségének javulása ben – A dolgozók egyéni kezdeményezéseinek és önállóságának a támogatása Vonzerő a munkaerőpiacon A javadalmazás módjának rugalmasabb kiválasztása („önkiszolgáló”-rendszer) – A fluktuációs ráta csökkenése – A szabadidő mint a javadalmazás egyik módja – A képzett munkavállalókra ható vonzerő növekedé- – A munka alóli (ideiglenes) felmentés és az anyagi se javadalmazás kapcsolata A dolgozók elégedettségének és motiváltságának a Tőke- vagy nyugdíjszolgáltatás méltányossági esenövekedése tekben – A munkavállalók erőteljesebb kötődése vállalatuk- – Betegség – Keresőképtelenség hoz – Nagyobb teljesítőkészség – Nyugállományba vonulás – A gyártási idő rövidülése – Haláleset Adófizetési halasztás és csekélyebb szociális levonások Cél: A versenyképesség megtartása a dinamikus pia- Cél: A munkaidő igazodása az egyéni életkörülmécokon nyekhez

2. táblázat A munkaidőszámlák előnyei – – – – – – –

Hosszabb üzemkihasználási idők, alkalmazkodás a munka mennyiségéhez A rövidített munkaidő elkerülése Kevesebb túlórapótlék Rövidebb üresjárati idők és kisebb raktározási költségek Rövidebb gyártási és szállítási idők Egyszerű kivitelezés Egyszerű ügykezelés

BME–OMIKK – Korszerű vezetés, 2002/4.

3

A munkaidőszámlák bevezetésénél a következő szempontokat kell figyelembe venni: – Ténylegesen kivehetik-e a dolgozók szabadidőként az összegyűjtött órákat? – Mi történik azokkal a számlákkal, amelyeken igen sok munkaóra halmozódott fel, szabnak-e felső határt az ilyen órák kifizetéséhez? – Van-e lejárati idő (egy bizonyos idő elteltével nem szűnik-e meg az összegyűjtött munkaórák átvitelének lehetősége)? – Az időszámlákat ún. időszámlákként vagy értékszámlákként, tehát mindig pénzben vagy időben kell-e vezetni? – Azokban az időszakokban, amelyekben a dolgozók munkaterhelése kisebb mértékű, az időtartalékok minden korlát nélkül tovább vihetők-e, avagy az időszámlák felduzzadásának elkerülése érdekében erre nincs mód és korlátok állnak fenn? – Ha az időszámlákat a felső határ megszabása előtt nem lehet korlátozni, akkor érvényesül-e az a gyakorlat, hogy erre az esetre olyan eljárásokat vezetnek be, mint pl. a készpénzzel végzett kifizetés vagy a fitness-klubok, ill. sportegyesületek számára teljesített tagdíj-hozzájárulások módszere? – A negatív munkaidőszámla nem jelent semmi rosszat. Ellenkezőleg: csak azokat a munkavállalókat lehet valóban rugalmasan alkalmazni, akiknek még nincs teljesen kitöltött időszámlájuk. – A munkaidőszámlák innovatív formáját az jelenti, hogy a munkaviszonyok a szabadidővel kezdődnek, pl. néhány heti fizetett szabadsággal az ambiciózus végzős hallgatók számára. A kezdetben negatív időszaldót a későbbiekben azután átviszik a pozitív tartományba. A „JELZŐLÁMPA”-MODELL MINT A MUNKAIDŐSZÁMLÁK TÖKÉLETESÍTETT VÁLTOZATA • Az egyszerű számlamodellnek fontos és igen célszerű bővítését képviseli a „jelzőlámpa”-modell (1. ábra). Ennek segítségével idejében ki lehet deríteni, hogy kik azok a dolgozók, akiket az a veszély fenyeget, hogy túllépik a számlájukat, vagy akik – ritkább esetben – túl sok szabadidőt használtak fel. Három szakaszt lehet ezzel kapcsolatban megkülönböztetni. Ezek: – „Zöld jelzés”: ez esetben a dolgozó egyedül felelős a munkaidejének eltöltéséért. – „Sárga jelzés”: ez esetben együttműködésre van szükség a dolgozók és felettesük között, hogy ismét vissza tudjanak térni a „zöld” tartományba. – „Piros jelzés”: ez a helyzet kényszerintézkedéseket követel meg a felettesektől. A pozitív és a negatív időállományok tartományainak azonos kiterjedésűeknek kell lenniük annak dokumentálására, hogy nem jelent semmi rosszat a 4


negatív időszámla. A „jelzőlámpa”-modellnél ajánlatos a munkafolyamaton belül olyan eszközt alkalmazni, amely megfelelően jelzi a dolgozónak vagy felettesének az időt, amikor túllépik a zöld vagy a sárga tartomány határait. Így idejében meg lehet tenni a megfelelő ellenlépéseket.

+50

csak átmenetileg megengedhető, a vezető rendelkezik a munkaidőre vonatkozólag

+30

a dolgozók és a vezető közösen rendelkeznek a munkaidőre vonatkozólag

+- 0

a dolgozók (a teammel egyeztetve) rendelkeznek a munkaidőre vonatkozólag

-30

a dolgozók és a vezető közösen rendelkeznek a munkaidőre vonatkozólag

-50

csak átmenetileg megengedhető, a vezető rendelkezik a munkaidőre vonatkozólag

1. ábra A „jelzőlámpa”-modell példái ÉVES MUNKAIDŐMODELLEK, AMELYEK OPTIMÁLIS KERETET BIZTOSÍTANAK A MUNKAIDŐSZÁMLÁK SZÁMÁRA • Az éves munkaidőmodell rugalmassá tételének másik – a munkaidőszámlákkal szorosan összefonódó – elemét alkotják azok a szabályozások, amelyek 12 havi kiegyenlítési keretet irányoznak elő a munkavállalók munkaidőszámlái részére. Ez azt jelenti, hogy a számla eszményi esetben 12 hónapon belül egyszer eléri a 0 értéket. Így tudnak a vállalatok az idényjellegű vagy előre nem látható megrendelési csúcsokra munkaidő-növeléssel reagálni, a gyengébb időszakokban pedig ismét csökkenteni a kapacitásokat, hogy éves átlagban a szerződéses munkaidővel összhangba tudják hozni a munkaidőszámlákat. Ha állandóan ellenőrzik a számlák állását, akkor meg tudják akadályozni a túlságosan nagy időállományok felhalmozódását és idejében ellenlépéseket tudnak tenni a túlterheltség megszüntetése érdekében. Különösen a működő „jelzőlámpa”-modellel kombinálva célszerű a munkaidő rugalmassá tételének ez a koncepciója, amelyet egyébként igen gyakran fel is használnak a gyakorlatban.


5

AZ ÉLETPÁLYÁRA SZÓLÓ MUNKAIDŐMODELLEK ÖSSZHANGBA HOZNAK MINDEN ÉLETPÁLYA-PARAMÉTERT • A számlamodellt az életpályára szóló munkaidőmodellek egészítik ki. Ezek az életpálya-paraméterekhez, azaz a munkához, az időhöz és a pénzhez igazodnak. Megvalósításuk olyan hosszú időre szóló számlák és időmegtakarító modellek révén történik, amelyek a munkavállalók számára jelentős rugalmasságot nyújtanak, pl. a következő formákban: tanulmányi szabadságok, részidős munka, gyermekgondozási szabadságok, továbbá a fokozatos munkába lépés, ill. a fokozatos nyugállományba vonulás. Az ilyen modellek nagyfokú komplexitása miatt azonban éppen ez esetben van szükség az intenzív és előrelátó tervezésre. Az életpályára szóló munkaidőmodellek koncepcióik tekintetében meglehetősen összetettek. tervezésüknél és megvalósításuknál igen gondosan kell eljárni, hiszen több évtizedre szólóak is lehetnek. Többek között a következőket kell meggondolni: – védelem a fizetésképtelenség ellen, – zavaros esetekben előforduló problémák (haláleset, betegség, munkaképtelenség, kilépés a munkahelyről), – azt, hogy esetleges külső alap kezelje a számlákat, ha az életpályára szóló munkaidőszámlát időben és pénzben vezetik, – azt, hogy mi történjék a kamatfizetés tekintetében, – azt, hogy milyen átszámítási szorzótényezőket alkalmaznak, pl. a munkaidők felhalmozódásánál a menedzserek esetében az oktatási időben, ill. a szabadidő-kiegyenlítésben. Miután sikerült jó koncepciót kialakítani, a bevezetésnél szükség van az ún. alapos változtatás menedzselésére is. A SZOLGÁLTATÁSI IDŐK FONTOS LÉPÉST JELENTENEK AZ ÜGYFELEK ELÉGEDETTSÉGÉNEK A NÖVELÉSE ÚTJÁN • A munkaidő rugalmassá tételének egy másik – nem annyira a munkaidőszámláktól függő – elemét jelenti az ún. szolgáltatási idő, amelyet funkció- vagy ügyfélfogadó időnek is neveznek. Ez olyan időtartam, amelyen belül az adott szervezeti egység bizonyos szolgáltatásokra vonatkozó ígéreteinek teljesítését az egyes dolgozók jelenlététől függetlenül garantálja belső és külső ügyfeleinek. Ennek az a következménye, hogy felszámolják az ún. állandó munkaidőt és nagyobb időbeli rugalmasságot nyújtanak a munkaadók és a munkavállalók számára. Ez lehetővé teszi, hogy a külső és belső ügyfelek kívánságainak és igényeinek megfelelően ügyfélfogadó- és üzemfelhasználási időket tudjanak kínálni. Ehhez természetesen a team dolgozóinak meg kell állapodniuk egymással annak érdekében, hogy a munkavállalók célirányos oktatása révén teljesen a team feladatává váljék a munkaidő felelősségteljes kezelése, és így minden felesleges bürokráciát el tudjanak kerülni. Azonkívül az ilyen intézkedés igen kedvezően tudja befolyásolni a dolgozók motiváltságát is.

6


A VÁLLALATON BELÜLI RUGALMASSÁG MEGTEREMTÉSÉRE SZOLGÁLÓ ÉPÍTŐSZEKRÉNY-MODELL • Az utóbbi időben gyakran alkalmazott megoldást jelent az építőszekrény-modell (3. táblázat). E modell esetében felhasználják az egyes rugalmas elemek kombinálhatóságát és így – különösen a nagyobb konszernek esetében – számításba tudják venni a különböző vállalati területek közötti eltéréseket. A kiindulópontot egy rugalmasan kialakítható alapmodell jelenti, amelynél nem központilag írják elő az egyes részleteket, hanem regionálisan és így közvetlen ügyfél- és dolgozóközelségben képesek a rugalmasság elemeit alkalmazni. Csupán a kereteket állapítják meg központilag, ezeken belül a részletek kialakítása decentralizáltan történik. Ennek az az előnye, hogy ki lehet használni minden játékteret a rugalmassá tétel számára és el lehet kerülni, hogy az érintettek felesleges ellenállást tanúsítsanak a központi előírásokkal szemben. Azonkívül az adott szabadságfok alkalmazása révén fel lehet élénkíteni azt a belső versenyt, amelyet pl. a különböző üzemek folytatnak egy bizonyos termék gyártásáért. Ez – mint ismeretes – érdekes innovációkhoz vezethet. 3. táblázat Az építőszekrény-modell építőkövei Általános építőkövek: – Állandó egyéni munkaidő-menedzsment – Gyakori irányítás és egyeztetés a team felelősségi területén – A törvényes és szerződéses munkaidő-szabályozás betartása – Az egyéni kívánságok figyelembevétele, kölcsönös tekintettel a többiekre A kialakítandó építőkövek: – Napra vonatkoztatott munkaidőkeret – Minimális foglalkoztatás a team szolgáltatási idejében – Egyéni időszámla A feltétlenül figyelembe veendő pontok: – Rendszeresen ülésező munkacsoportok felállítása a munkaidőmodellek decentralizált kialakításának a bemutatására és megvitatására – Rendszeresen tartott megbeszélés a munkacsoporton belül a kialakítási lehetőségek meglevő kereteiről – Szigorúan figyelemmel kell kísérni, hogy a meglevő kereteket nem bojkottálják-e egyes decentralizált egységek a túllépések, az elégedettség és a belső fluktuáció veszélye miatt

Ha szabadságot biztosítanak a decentralizált egységeknek, akkor ügyelni kell az egyes ötleteknek az alkalmazott szoftverrel végzett megjelenítésére. Mindenekelőtt igen rugalmas szoftvert kell igénybe venni, hogy az innovációkat a műszaki megszorítások ne ítéljék eleve bukásra. VÉGE A JELENLÉT ELLENŐRZÉSÉNEK • A munkaidő rugalmasítására az utóbbi időkben egy igen vitatott megoldás született: az ún. bizalmi munkaidő.


7

Ez a modell azt jelenti, hogy a munkaadó lemond a munkavállalók munka- és jelenléti idejének mindennemű ellenőrzéséről. Bizonyos, hogy ennek a koncepciónak nagy előnye a dolgozók nagyobb eredményorientáltsága. A bizalmi munkaidő azonban csak akkor képes funkcionálni, ha a vállalatnál már kialakult a bizalomorientált kultúra. A felettesnek el kell fogadnia, hogy a fő munkaidőben nem tudja elérni munkatársát. Ez esetben az a kérdés vetődik fel, hogy hány vezető játssza ki nem hivatalos osztályelőírásokkal a bizalmi munkaidő megvalósítását? Gyakran – jogtalanul – automatikusan úgy értelmezik ezt a megoldást, mintha ez lemondást jelentene mindennemű időfelmérésről. Mindenesetre e módszernek (olyan előnyein kívül, mint pl. az időfelmérő hardés szoftver beszerzési és gondozási költségeinek elmaradása, valamint a bizalmon alapuló munkaidő-menedzsment elismerése) vannak súlyos hátrányai is. Így pl. a következők: – Elvész mindennemű innovatív időmenedzsment alapja, minthogy ezúttal nincsenek időadatok. – Az időnek mint általánosan elismert vonatkoztatási értéknek a mellőzése rövid időn belül feszültségeket teremthet. – Alig lehet felismerni a szélsőséges eseteket, amelyek gyakran járnak együtt a bizalmi munkaidővel, és amik az idők folyamán az egyes dolgozók túlterhelésére vezetnek. Ez azért következhet be, mert a felhalmozódott többletmunka következtében egyetlen dolgozó is kiegyenlítheti a fokozott munkaerő-igényeket, úgy, hogy ez nem válik nyilvánvalóvá. Az említett problémák lehetséges megoldását a bizalmi munkaidő bevezetésével egyidejűleg az időfelmérés megtartása, ill. az időfelmérési rendszer kiegészítő optimálása jelenti. Ha az így nyert időket viszont arra használják fel, hogy állandó ellenőrzés alatt tartják a dolgozókat, akkor a bizalmi munkaidő puszta látszattá válik. Csak a különlegesen kirívó esetekben lenne szabad irányító jelleggel beavatkozni. Ezzel a dolgozók eredményorientáltsága a figyelem középpontjába kerül, miközben rendelkezésre állnak a hatékony időmenedzsmenthez szükséges adatok. Természetesen a – bárhogyan is kialakított – bizalmi munkaidő nem alkalmas egyformán az összes ágazat számára. Ráadásul néhány törvényesen és szerződésileg előírt szabályozás megakadályozza, de legalább is nagyrészt hátráltatja az időfelmérés megszüntetését. A MEGHATÁROZOTT IDŐRE SZÓLÓ MUNKA KOCKÁZAT NÉLKÜLI RUGALMASSÁGOT BIZTOSÍT • A határozott időre foglalkoztatott dolgozókkal kiegészítő rugalmassági potenciált lehet elérni. Ez különösen a személyzeti ügyek területén csökkenti az állandó költségeket és nyújt alkalmat arra, hogy hosszú felmondási időkkel stb. minden gond nélkül reagálni lehessen a kereslet rövid ideig tartó növekedésekre. Ideiglenes munkavállalók alkalmazásával rövid távra is beszerezhetők bizonyos jelentős képességek. 8


NEM SZABAD SOHA SZEM ELŐL TÉVESZTENI A FONTOS ALAPELVEKET • Általánosan érvényes az az alapelv, hogy az innovatív munkaidőmodellek több különböző alkotórészét kombinálni lehet egymással. A szabványmodellek átvétele azonban ritkán eredményez optimális megoldásokat, viszont az üzemmód és a vállalat egyes egységeinek személyzeti és szervezeti összetétele gyakran korlátozza a lehetséges munkaidőmodellek választékát. TÚLSÁGOSAN GYAKRAN HANYAGOLJÁK EL A KÖLTSÉGKONTROLLINGOT • Bár a kontrolling témája egyre jelentősebb szerepet játszik valamennyi vállalatnál, a jelek arra mutatnak, hogy a munkaerő-gazdálkodásnak, közelebbről kifejezetten az időgazdálkodásnak a területén még nem ismerték fel az információk nyújtására alkalmas kontrolling szükségességét. A KPMG Consulting AG tanácsadó cégnek az egyes munkaidőrendszerek hasznával és költségeivel kapcsolatban – a DAX100-vállalatoknál – végzett releváns tapasztalati vizsgálata nyomán kiderült, hogy számos társaság egyáltalán nem képes vagy csak nem kielégítő mértékben képes információkat nyújtani munkaidőmodelljeinek a költségeire vonatkozólag. Ez különösen azért meglepő, mert a rugalmas munkaidőrendszerek bevezetésénél feltétlenül keletkeznek bevezetési és esetleg folyó költségek is. Néhány vállalatnál mindenesetre nem a pénzügyi okok a döntőek a rugalmas munkaidőmodellek alkalmazásának az esetében, hanem pl. az olyan célok, mint a munkahelyek vonzerejének a megteremtése. Ennek ellenére nem szabad teljesen kizárni a pénzügyi szempontokat sem. A megvalósuló modellek legnagyobb kockázatát potenciális gazdaságtalanságuk jelenti. Kontrolling nélkül hogyan tudhatja meg a vállalat, hogy költségei tekintetében valóban olyan megfelelő-e az adott modell, amilyennek látszik? Költségkontrollinggal (2. ábra) ti. fel lehetne mérni a pénzügyi helyzetet és azután ehhez viszonyítva ki lehetne számítani a mindenkori hasznot. Csak akkor lehet megfelelő minőségű információkat szerezni a munkaidőmodellek költségeivel és hasznával kapcsolatban, ha következetesen és már a tervezés kezdetétől felmérik a költségeket. A modellek megvalósításánál a céloknak megfelelően nem szabad kizárólag a pénzügyi értékekre korlátozni a kontrollingot. Számos munkaidőmodell kialakítása rengeteg bürokráciával jár együtt, pl. engedélyezési eljárásokkal és/vagy űrlapok tömegével. A szabályok gyakran annyira bonyolultak, hogy csak nehezen lehet megérteni és megvalósítani őket a gyakorlatban, így azután a költségek tetemesen növekednek, miközben jelentősen csökken a modell elfogadottsága is. Tehát már kezdettől fogva figyelmet kell fordítani a hatékony ügykezelésre és az alkalmazott hard- és szoftvernek meg kell jelenítenie és ügykezelnie kell a megfelelő szabályozásokat. Minél egyszerűbb a szabályozás, annál nagyobb lesz annak valószínűsége, hogy egyszerű hard- és szoftvermegoldásokkal is meg tudják jeleníteni a szabályokat és minél bonyolultabbakká válnak a munkaidőmodellek, annál valószínűbb lesz az, hogy kényszerűen az igen bonyo BME–OMIKK – Korszerű vezetés, 2002/4.

9

lult különleges megoldásokhoz kell folyamodni, ha határok között akarják tartani a manuális gondozás iránti szükségletet. költségek

egyszeri alkalommal felmerülő költségek • • •

•

•

előkészítési és bevezetési költségek az információszerzés költségei (pl. a külső tanácsadók tekintetében) költségek a dolgozók oktatásával és informálásával kapcsolatban (pl. az információs szemináriumok esetében) a szervezeti változtatások költségei (pl. az időfelmérőberendezésekkel kapcsolatban) munkaerő-beszerzési költségek (pl. a munkaerő toborzására fordított reklám és propaganda)

folyamatosan visszatérő költségek • • • • •

•

•

személyzeti költségek munkaerő-foglalkoztatási költségek (pl. bérek és fizetések) munkaerő-fejlesztési költségek (pl. a rendszeres oktatás kapcsán) munkaerő-igazgatási költségek (pl. a bérelszámolás terén) a munkaerő-létszám csökkentésével járó költségek (pl. a szociális tervekkel kapcsolatban) tőkével kapcsolatos költségek (pl. az állóeszközökkel kapcsolatos amortizációs leírások) üzemi költségek (pl. energiaköltségek, az infrastruktúra költségei)

2. ábra Költségkontrolling VÁLTOZTATÁSMENEDZSMENT NÉLKÜL NEM KIS KONFLIKTUSRA LEHET SZÁMÍTANI • A dolgozókkal folytatott kommunikálás éppen az új munkaidőrendszerek bevezetésénél játszik fontos szerepet, mert csak ez esetben biztosítható, hogy szükségtelen akadályok és félreértések ne jöhessenek létre. Ezzel kapcsolatban különösen az ún. változtatásmenedzsmentet kell megemlítenünk, amely valamennyi résztvevőnek a munkaidő rugalmassá tételének folyamatába való bevonása esetében értékes és néha pótolhatatlan munkát képes nyújtani. A változtatásmenedzsment tekintettel van minden érdekcsoportra és figyelembe veszi az igényeket, akár az üzemi tanácsról, a dolgozókról, a felhasználókról vagy akár a vezetőkről legyen is szó, egyszersmind gondoskodik is a zökkenőmentes információáramlásról. Végső soron csak a jól informált munkaerőnek van meg a lehetősége arra, hogy közreműködésével cselekvőn részt vegyen a projektben, amelyet javaslataival gazdagíthat. A projektcsoportnak gyakran kevés a helyszíni tapasztalata. Ráadásul ily módon

10


már kezdettől fogva elkerülik még a látszatát is annak, hogy titkolódzanak, és azt az érzést keltik a dolgozókban, hogy velük és nem nélkülük döntenek. A 4. táblázat bepillantást nyújt a változtatásmenedzsmentnek a projekt folyamán végzett tevékenységébe. 4. táblázat A változtatásmenedzsment tevékenysége a projekt folyamán A nagyvonalú koncepciók tekintetében: – A dolgozók bevonása a moderált javaslattevő körök révén – E-mail címek vagy weboldalak az internetben a javaslatok benyújtására – Együttműködés az üzemi tanáccsal – valamennyi fejlesztéssel kapcsolatban – Moderálás konfliktusok esetében – A vezetőséghez tartozó szponzor bevonása A koncepció részletezésének és a megvalósításnak a folyamán: – Plakátok a falitáblán – Cikkek az üzemi újságban – Információk az interneten keresztül – Tájékoztató rendezvények a dolgozók és a munkaidő-felhasználók számára – Oktatási rendezvények a munkaidő-felelősök számára – Együttműködés az üzemi tanáccsal

Attól függően, hogy a változtatásmenedzsment milyen következetesen tevékenykedik a maga adott területén, a munkaidő rugalmassá tétele vonatkozásában ugyanannál a vállalatnál igen eltérő eredményeket lehet elérni: egyfelől bizalmatlanságot, az üzemi tanács (vagy a dolgozók) által támasztott akadályokat és a motiváltság csökkenését a változtatásmenedzsment alkalmazásával. TEKINTETTEL KELL LENNI A KÖRNYEZETRE IS • Gyakori, hogy elhanyagolják a rugalmasítást szükségképpen kísérő intézkedéseket. Ezáltal az egész projekt meghiúsulhat. Az innovatív munkaidőmodell tehát rugalmasságot követel meg a vezetőktől is. Ügyelni kell a külső tényezőkre is, pl. arra, hogy a munkahelyek a tömegközlekedési eszközökkel elérhetők legyenek. A jó munkaidőmodell tehát többől áll, mint pusztán rugalmasságból és innovációból. Csak a teljes és az egyes vállalatokra szabott egyéni modellek hozzák meg a kívánt eredményt. Továbbmenve: meg kell teremteni az összes szervezeti, személyzeti és műszaki előfeltételt ahhoz, hogy biztosítani tudják a projektek zökkenőmentes megvalósítását. (Kovács Géczi Judit) Plank, O.: Innovative Arbeitszeitmodelle. = Personal, 53. k. 11. sz. 2001. p. 644–649. Knauth, P.; Hornberger, S.: Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle – Die Überwindung der Widerstände. = io. Management, 69. k.9. sz. 2000. p. 52–59.


11

12


A MODELL KIVÁLASZTÁSA

Recommend Documents