A JELÖLTEK TAPASZTALATAI

KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX ®

A JELÖLTEK TAPASZTALATAI

A FELVÉTELTŐL AZ ONBOARDING-IG

A MUNKÁBAN ELTÖLTÖTT ELSŐ 90 NAP UTÁN

CSAK 50%

elégedett a legutóbbi pályázata során szerzett élményekkel

Az álláskeresők

OLASZORSZÁGBAN

a legkevésbé elégedettek (23%) a pályázati folyamattal (Magyarországon 37%)

3–5 NAP

81

%

AZON ÚJ BELÉPŐK ARÁNYA, AKIK ALAPVETŐEN KEDVEZŐ KÉPET ALKOTNAK A SZERVEZETRŐL

EMEA 39% HATÁROZOTTAN POZITÍV

40% TÖBBÉ-KEVÉSBÉ POZITÍV

APAC 43% HATÁROZOTTAN POZITÍV

39% TÖBBÉ-KEVÉSBÉ POZITÍV

MAGYARORSZÁG 33% HATÁROZOTTAN POZITÍV 41% TÖBBÉ-KEVÉSBÉ POZITÍV

A megkérdezettek mintegy fele egyetért azzal, hogy három-öt nap elfogadható várakozási idő a pályázat állásáról szóló első értesítésig (Magyarországon 40%)

73

%

AZON VÁLASZADÓK ARÁNYA, AKIK MEGPÁLYÁZTAK VALAMILYEN ÁLLÁST AZ ELMÚLT EGY ÉVBEN

A munkáltatók

KÍNÁBAN

készítik elő leginkább (77%) az új munkatársaik szervezeti integrációját. A lista végén Olaszország áll (36%) (Magyarországon 51%)

ÖNÉLETRAJZTÍPUS 77% EMEA

67% APAC

Kelly Global Workforce Index®

A pályázatok benyújtásához ma már szinte mindenki online megoldásokat használ (EMEA 94%, APAC 91%, Magyarország 96%). A közösségi média és a videó önéletrajz toborzási célú alkalmazása még mindig gyerekcipőben jár (csak minden tizedik pályázó használja őket)

BUKTATÓK A KOMMUNIKÁCIÓBAN

1 2 3 4

A pályázatok benyújtása legyen a lehető legegyszerűbb.

A munkaköri követelmények, az elvárt végzettség, a szakmai tapasztalat és a várható ﬁzetés legyen világos és könnyen érthető. A munkáltatóktól megfelelő időn belül kapott válasz kiemelt szerepet játszik abban, hogy a jelöltek úgy érezzék, pályázatuk tisztességes elbírálásban részül, valamint tisztelettel bánnak velük. A belépést követően tervezett onboarding tréninggel kell megteremteni a munkavállalók megtartásának szilárd alapját.

2

A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014-ES FELMÉRÉSÉRŐL

A Kelly Global Workforce Index (KGWI)

A felmérés harmadik, A jelöltek

egy évente készülő globális felmérés,

tapasztalatai a felvételtől az

ami a munkával és a munkahellyel

onboarding-ig címet viselő része

kapcsolatos elképzeléseket,

bemutatja a toborzási folyamat

véleményeket vizsgálja. A felmérésben

leggyakoribb buktatóit, amelyek

csaknem 230.000 munkavállaló vett

tartós hatással lehetnek a jelöltek

részt az amerikai kontinensről, Európa,

hozzáállására és a munkavállalói

Közel-Kelet és Afrika (az ún. EMEA

elkötelezettségre egyaránt.

régió) országaiból, valamint az ún. APAC államokból (Ázsia, a csendes-

vélekednek a jelöltek a toborzás

A 2014-es KGWI felmérés többek

néhány kulcsfontosságú megállapítás

között a következő témákat öleli fel:

segítségével igyekszik meghatározni,

• Az aktív és passzív

min múlik a munkáltató és

munkavállaló közti kapcsolat sikere.

• Karrierfejlesztés • A jelöltek tapasztalatai a

felvételtől az onboarding-ig

• Dolgozói preferenciák

és munkahelyi agilitás


4

Több mint egy állás

11

Az onboarding élmény

14

A technológia nyújtotta lehetőségek

17

Következtetés: A humántőke-befektetés maximalizálása

18

Így segíthet a Kelly Services

A tanulmány rávilágít, miként

óceáni térség, Ausztrália és Kína).

álláskeresők megszólítása

TARTALOM

során szerzett élményeikről, és

Emellett megvizsgálja az új munkahelyen eltöltött, kritikus első 90 napot, és hogy min javíthatnak a munkáltatók annak érdekében, hogy ez az időszak eredményes legyen.

3

Több mint egy állás A jelöltek rendszerint a pályázati és felvételi folyamat során szerzik első tapasztalataikat egy adott vállalattal kapcsolatban, itt alakulnak ki kezdeti benyomásaik. Egyúttal ez a vállalat első lehetősége,

„tesztelik” a munkáltatók. Ezen időszak

hogy minél kedvezőbb színben tűnjön fel.

során az újonnan felvettek még maguk

A kapcsolat kialakítása a jelöltekkel fontos folyamat – nem csak a sikeres pályázók vonatkozásában, de azok esetében is, akik ugyan nem kerülnek be a céghez, de maradandó benyomásokat szereznek róla. Ezen túlmenően, a munkavállalókat az új munkahelyen eltöltött első pár hónap során még


is gyakran mérlegelik, hogy vajon maradjanak-e vagy tovább álljanak. A tehetséges új kollégák megtalálásának és integrálásának folyamata teremti meg a siker alapját, és emellett erőteljes üzenetet küld a szélesebb közönségnek is arról, hogy egy adott szervezet mennyire értékeli munkatársait.

4

KÖZELMÚLTBELI ÁLLÁSKERESÉSI AKTIVITÁS

Érdemes elgondolkodni azon, hány ember kerül valamilyen kapcsolatba a

Pályázott bármilyen állásra az elmúlt egy évben? (az igen válaszok aránya régiónként)

Nemzetközi összesítésben a válaszadók 73%-a számolt be arról, hogy az elmúlt évben megpályázott valamilyen állást. Az EMEA régióban a résztvevők több mint háromnegyede (77%) adott be pályázatot, jóval többen, mint az APAC államokban, ahol a megkérdezettek mintegy kétharmada (67%) keresett új pozíciót az elmúlt egy évben.

73 % 81

%

toborzási folyamattal egy adott évben.

77

%

EMEA

67

%

APAC

ÖSSZESEN

MAGYAROSZÁG


5

A PÁLYÁZATI FOLYAMATTAL KAPCSOLATOS ELÉGEDETTSÉG

A jelöltek számára a pályázati és felvételi folyamat kínálja az első bepillantást

Ha visszagondol a legutóbb megpályázott állásra, összességében mennyire volt elégedett a pályázati folyamattal? (az „Nagyon elégedett” és „Elégedett” válaszok aránya országonként) 80%

abba a szervezetbe, ahol talán majd dolgozni fognak. Ez a folyamat azonban sokszor meglehetősen vegyes üzeneteket küld a vállalatról.

70%

60%

GLOBÁLIS ÁTLAG: 50%

50%

Nemzetközi összesítésben mindössze a válaszadók fele volt elégedett a

APAC ÁTLAG: 42%

EMEA ÁTLAG: 42%

MAGYARORSZÁGI ÁTLAG 37%

40%

pályázati folyamattal kapcsolatos

Az egyes országokat tekintve

OLASZORSZÁG

SVÉDORSZÁG

PORTUGÁLIA

MAGYARORSZÁG

FRANCIAORSZÁG

MALAJZIA

AUSZTRÁLIA

HOLLANDIA

NÉMETORSZÁG

INDIA

INDONÉZIA

KÍNA

NORVÉGIA

elégedettségi mutatója emelte meg.

SVÁJC

10%

ÚJ-ZÉLAND

átlagot az amerikai kontinens 55%-os

DÁNIA

volt elégedett a folyamattal. A globális

LENGYELORSZÁG

20%

THAIFÖLD

egyaránt a résztvevők mindössze 42%-a

OROSZORSZÁG

Az EMEA és az APAC régiókban

SZINGAPÚR

30%

EGYESÜLT KIRÁLYSÁG

legutóbbi élményeivel.

0%

Oroszország áll a rangsor élén (68%-os elégedettséggel), ezután következik Thaiföld (59%), majd Lengyelország és az Egyesült Királyság (56-56%).


6

A PÁLYÁZATI FOLYAMATOT POZITÍVAN BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK

kapcsolatos közvetlen tapasztalatai

Amennyiben „nagyon elégedett” vagy „elégedett” volt a pályázati folyamattal, mely tényezőknek volt ez köszönhető? (%-ban – több választ is meg lehetett jelölni)

fontos információkat hordoznak arról,

80%

A jelöltek toborzási folyamattal

hogy mi válik be, és mi nem. A pályázati

EMEA APAC

folyamattal „nagyon elégedett” vagy

Magyarország

„elégedett” válaszadók által említett legfontosabb pozitív elemek az alábbiak voltak:

60%

• Egyszerű pályázat/önéletrajz benyújtás elektronikusan különféle elektronikai eszközök (laptop, tablet, okostelefon) segítségével (EMEA

40%

70%, APAC 69%) • Egyértelmű munkaköri leírás és elvárások (EMEA 46%, APAC 58%) • A pályázat státuszával kapcsolatos

20%

egyértelmű/rendszeres tájékoztatás vagy értesítések (EMEA 46%, APAC 56%) • Egyértelmű/rendszeres tájékoztatás az interjút követően (EMEA 32%, APAC 47%) • Az elérhető fizetésre vonatkozó

0%

Egyszerű résumé Easy to apply/submit pályázat/önéletrajz electronically using various electronic devices benyújtás online

ClearEgyértelmű job description munkaköri leírás and requirements

és elvárások

A pályázat státuszával Clear/regular kapcsolatos egyértelmű/ commmunications or updatestájékoztatás regarding rendszeres status értesítések of application vagy

A pályázat státuszával Clear/regular kapcsolatos egyértelmű/ communications regarding status rendszeres tájékoztatás azfollowing interjút interview követően

AzAwareness elérhető of fizetésre pay/ vonatkozó salary tájékoztatás range

tájékoztatás (EMEA 21%, APAC 44%).


7

A PÁLYÁZATI FOLYAMATOT NEGATÍVAN BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK

kellemetlen élmények miatti

Amennyiben „elégedetlen” vagy „nagyon elégedetlen” volt a pályázati folyamattal, mely tényezőknek volt ez köszönhető? (%-ban – több választ is meg lehetett jelölni)

elégedetlenségük főbb okait is

80%

A jelöltek a toborzás során szerzett

pontosan meg tudták határozni.

EMEA APAC Magyarország

A pályázati folyamattal „elégedetlen” vagy „nagyon elégedetlen” munkavállalók körében kétségtelenül

60%

a pályázat státuszával kapcsolatos egyértelmű/rendszeres tájékoztatás vagy értesítések hiánya bizonyult az elégedetlenség első számú forrásának: az EMEA régió válaszadóinak 70%-

40%

a, az APAC államokban pedig a megkérdezettek 68%-a jelölte meg. A további negatívumok közé tartozik

20%

a tájékoztatás vagy értesítések hiánya az interjút követően, az elérhető fizetésre vonatkozó tájékoztatás hiánya, az egyértelmű munkaköri leírás hiánya, valamint az online pályázatbenyújtás nehézkessége.


0%

A Lack pályázat státuszával of clear/regular kapcsolatos egyértelmű/ communications or updates regarding status of application rendszeres tájékoztatás vagy értesítések hiánya

A Lack pályázat státuszával of clear/regular kapcsolatos egyértelmű/ communications regarding status following interview rendszeres tájékoztatás hiánya az interjút követően

AzLack elérhető fizetésre of awareness of vonatkozó tájékoztatás pay/salary range hiánya

Az Lackegyértelmű of clear job munkaköri leírás és description and requirements elvárások hiánya

Nehézkes pályázat/ Not easy to apply/submit önéletrajz using résumé electronically various electronic devices benyújtás online

8

A PÁLYÁZATI FOLYAMATOT BEFOLYÁSOLÓ LEGFONTOSABB TÉNYEZŐK

gondolják végig az álláskeresés

Eddigi álláskeresési erőfeszítéseit végiggondolva, mi az az egy tényező, ami a leginkább segít pozitív élménnyé varázsolni a pályázati folyamatot? (a válaszok %-os aránya régiónként)

területén eddig szerzett tapasztalataikat

80%

Ha a munkavállalókat arra kérjük,

és határozzák meg, mely tényezőknek

EMEA APAC

köszönhetően volt leginkább

Magyarország

pozitív élményben részük, két domináns elem rajzolódik ki.

60%

Az EMEA és az APAC régiók válaszadói egyaránt az egyszerű elektronikus pályázatbenyújtás fontosságát és a pályázat státuszával kapcsolatos egyértelmű és rendszeres

40%

tájékoztatás iránti igényt emelték ki. Emellett van egy harmadik, kisebb csoport, akik számára az egyértelmű

20%

munkaköri leírás és elvárások bírnak a legnagyobb jelentőséggel.

0%

Easy to apply/submit résumé Clear/regular Egyszerű pályázat/önéletrajz A pályázat státuszával electronically using various communications benyújtás elektronikusan kapcsolatos egyértelmű/ electronic devices or updates regarding különféle elektronikai rendszeres tájékoztatás status of application eszközök segítségével vagy értesítések


Clear job description Egyértelmű and requirements munkaköri leírás

és elvárások

Clear/regular A pályázat státuszával communications kapcsolatos egyértelmű/ regarding status rendszeres tájékoztatás az following interview interjút követően

pay/ AzAwareness elérhető of fizetésre salarytájékoztatás range vonatkozó

9

A PÁLYÁZAT BEADÁSÁTÓL A VÁLASZIG ELTELT IDŐ

A toborzással kapcsolatos tapasztalatok

elemzése során újra és újra felbukkan az

igény, hogy a munkáltató megfelelő időn belül reagáljon a beadott önéletrajzra vagy pályázatra.

Ha már megkapta a visszaigazolást arról, hogy az önéletrajza/pályázata beérkezett, milyen hosszú várakozási időt tart elfogadhatónak a pályázata státuszáról szóló első értesítésig? (a válaszok %-os aránya régiónként) (Ez a kérdés csak azon pályázóknak szólt, akik az előző kérdésre a „pályázat státuszával kapcsolatos egyértelmű/rendszeres tájékoztatás vagy értesítések” választ jelölték meg.) 60%

EMEA

De pontosan mit is jelent az, hogy

APAC

„megfelelő időn belül”?

Magyarország

Arra a kérdésre, hogy milyen hosszú

várakozási időt tartanak elfogadhatónak a pályázatuk státuszáról szóló első

értesítésig, a jelöltek igen határozott

40%

elvárásokat fogalmaztak meg.

A válaszadók mintegy fele (EMEA 48%,

APAC 52%) szerint három-öt munkanap elfogadható.

Egy kisebb csoport (EMEA 36%, APAC 27%) úgy véli, hogy két hét várakozás

20%

még elfogadható.

Csak kisszámú válaszadó (EMEA 12%, APAC 17%) szeretne választ kapni

lehetőleg egy-két munkanapon belül,

ám csak 3% azok aránya, akik akár négy hetes várakozási idővel is boldogan

0%

1-2business munkanap 1–2 days

3-5business munkanap 3–5 days

2 hét Within 2 weeks

4 hét Within 4 weeks

kiegyeznének.


10

Az onboarding élmény A vállalat sikeresen megnyert magának egy kiváló jelöltet, lezajlott a felvételi folyamat, ám most kezdődik a kemény munka: az új munkavállaló integrálása a szervezetbe és a megtartás szilárd alapjainak megteremtése, napjaink egyre népszerűbb kifejezésével az onboarding. Az onboarding az a folyamat,

A folyamat lebonyolításának módja –

Egy rosszul kivitelezett integrációs

csapattal és erőforrásokkal – hogy

amelynek során az új munkatársakat

már ahol egyáltalán sor kerül ilyenre

folyamat könnyen tönkreteheti a

strukturált módon segítsék az új

ellátják mindazokkal az eszközökkel

– hosszú távú hatással lehet mind

legtehetségesebb munkavállalók

belépők beilleszkedését, értékeléssel

– a teljesítménnyel és viselkedéssel

a munkavállalókra, mind pedig a

megszerzésére fordított idő és

és visszajelzéssel az első 90 nap során.

kapcsolatos elvárásokat is beleértve

munkáltatókra. A munkáltatóknak a

erőforrások eredményét.

– amelyek segítségével a szervezet

toborzási erőfeszítések részeként mindig

A munkáltatóknak érdemes bevezetniük

sikeres tagjaivá válhatnak.

érdemes kiemelt figyelmet fordítaniuk

egy, a legjobb gyakorlatra épülő

az onboarding tevékenységre.

onboarding programot – megfelelő


11

AZ ÚJ MUNKATÁRSAK INTEGRÁCIÓJA

Az új helyen munkába álló dolgozók egy részét megfelelően strukturált folyamat segítségével vezetik végig a kezdeti időszakon, míg mások kénytelenek

Jelenlegi munkáltatójának volt előre megtervezett eljárása arra, hogy felvételét elhelyezését követően miként integrálják Önt a vállalat szervezetébe? (az igen válaszok aránya országonként) 80%

azon egyedül végigevickélni. 70%

Nemzetközi összesítésben a válaszadók szűk többsége (55%) számolt be arról, hogy jelenlegi munkáltatójának volt előre megtervezett eljárása arra, hogy miként integrálják őt hatékonyan a vállalat szervezetébe.

APAC ÁTLAG: 60%

60%

GLOBÁLIS ÁTLAG: 55%

MAGYARORSZÁGI ÁTLAG 51% EMEA ÁTLAG: 48%

50%

40%

Az onboarding ilyesfajta tervezett

FRANCIAORSZÁG

OLASZORSZÁG

HOLLANDIA

SVÉDORSZÁG

NORVÉGIA

SVÁJC

DÁNIA

NÉMETORSZÁG

PORTUGÁLIA

MAGYARORSZÁG

AUSZTRÁLIA

LENGYELORSZÁG

– ide tartozik Kína, Oroszország,

SZINGAPÚR

onboarding tevékenységek aránya

INDONÉZIA

10%

KÍNA

kifejezetten magas a tervezett

MALAJZIA

Az APAC régió egyes országaiban

INDIA

20%

THAIFÖLD

mint az EMEA régióban (48%).

OROSZORSZÁG

államokban (60%) inkább jellemző,

ÚJ-ZÉLAND

30%

EGYESÜLT KIRÁLYSÁG

megközelítése a jelek szerint az APAC

0%

Thaiföld, India és Malajzia.


12

A MUNKAVÁLLALÓI TAPASZTALATOK A MUNKÁBAÁLLÁS UTÁN

kritikus szakasz munkáltatók és

A jelenlegi munkahelyén eltöltött első 90 nap tapasztalatai pozitívan befolyásolták a vállalatról alkotott képét (image, kultúra, cégvezetés, alapvető értékek, stb.)? (az igen válaszok aránya régiónként)

munkavállalók számára egyaránt.

EMEA

A munkaviszony első három hónapja

39%

Jellemzően ez az az időszak, amikor a munkaadók „tesztelik” az új belépőket, és először formálnak véleményt azok

APAC

43%

teljesítményéről, képességeiről és a bennük rejlő lehetőségekről.

alkot a szervezetről belépését követően.

39%

Magyarország

33%

Szerencsére az újonnan felvettek többsége alapvetően kedvező képet

40%

41%

Igen, határozottan Igen, többé-kevésbé Egyéb

A munkahelyükön eltöltött első 90 nap után az EMEA régió válaszadóinak 39%-a „határozottan” pozitívan, míg 40 %-uk „többé-kevésbé” pozitívan ítélte meg az őt alkalmazó vállalatot. Az APAC államokban jobb eredmény született: itt a résztvevők 43%a alkotott „határozottan” pozitív, 39%-uk pedig „többé-kevésbé” pozitív képet a munkahelyéről.


13

A technológia nyújtotta lehetőségek A mindennapi életünkben a ma már nélkülözhetetlen technológia a toborzási folyamatnak is szerves részévé vált. A hatékony toborzási tevékenységhez

kutatnak a munkaerő-piacon és

elengedhetetlen, hogy a pályázók

pályáznak meg állásokat, jól mutatja,

elektronikus eszközök segítségével

hogyan változik a technológia és a

is hozzáférjenek a kulcsfontosságú

közösségi média ilyen célú használata,

információkhoz és benyújthassák

amelyben bizonyos egyedi regionális

pályázatukat a kiválasztott pozíciókra.

jellemzőket is felfedezhetünk.

Az, hogy a jelöltek milyen módon


14

KI HOGYAN TALÁLT LEGUTÓBB ÁLLÁST?

A felmérés eredményei szerint 2014-ben internetes állásportálok segítségével lehetett a leginkább állást találni – az

EMEA és az APAC régióban egyaránt

Legutóbb hogyan talált állást? (a válaszok %-os megoszlása régiónként) Internetes állásportálon

a válaszadók mintegy negyede (26%, illetve 27%) használta ezt a módszert. Az ismerősöktől, barátoktól hallott

EMEA

információ továbbra is az állásszerzés

Közvetlenül keresett meg a munkáltató/toborzócég

régióban, ahol a megkérdezettek 16%-a

Személyzeti tanácsadón/fejvadász cégen keresztül

APAC Magyarország

fontos eszköze, különösen az EMEA

élt vele sikeresen, szemben az APAC

államokkal, ahol csak 8% ez az arány. A munkáltatóktól/toborzócégektől

kapott közvetlen megkeresés révén

A vállalat honlapján keresztül

a, az APAC államok válaszadóinak

Nyomtatott sajtóban olvastam a hirdetést

Az APAC államokban jóval többen (23%)

Közösségi oldalon keresztül

az EMEA régió válaszadóinak 16%pedig 15 %-a talált új pozíciót.

találtak legutóbb állást személyzeti tanácsadó vagy fejvadász cégen

keresztül, mint az EMEA régióban (16%). A nyomtatott sajtóban elhelyezett

hirdetések mindössze a megkérdezettek 3%-nak segítettek új munkát találni, a

közösségi oldalak pedig csupán 2%-nak.


0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

15

A LEGUTÓBBI ÁLLÁSPÁLYÁZAT SORÁN ALKALMAZOTT ESZKÖZÖK

Ami az állásjelentkezés vagy

Az alábbiak közül mit használt a legutóbbi álláspályázata során? (%-ban – több választ is meg lehetett jelölni)

pályázatbenyújtás tényleges módját illeti, a felmérés tanúsága szerint ma már szinte mindenütt online megoldásokat használnak, amelyek régen átvették

96% 14% 6% 4%

94% 17% 7% 5%

91% 20% 9% 7%

a papíralapú önéletrajzok helyét. Az EMEA és APAC régiók országaiban egyaránt a válaszadók több mint 90%-a online önéletrajz

MAGYARORSZÁG

vagy pályázat segítségével

EMEA

APAC

pályázott a legutóbbi állására. Csupán a válaszadók mintegy ötöde használt hagyományos papíralapú önéletrajzot vagy pályázatot. Az egyéb módszerek és megoldások – mint például a közösségi média, a videó interjú vagy önéletrajz – toborzási célú alkalmazása még mindig gyerekcipőben jár.

24% 62% 10% 4%

Digitális/elektronikus önéletrajz vagy pályázat No preference Hagyományos Global company (papíralapú) önéletrajz vagy pályázat Közösségi média National company Videó interjú/Videó önéletrajz/egyéb Regional company

APAC


16

KÖVETKEZTETÉS

A humántőke befektetés maximalizálása Kétségtelen tény, hogy nem

Túl sokszor fordul elő, hogy a jelöltek

Ezek közé tartozik, ha teljesítménymutatókat

vagy ha ún. „exit” interjúkat készítenek a

minden cég kezd neki megfelelően

egyfajta légüres térben találják magukat,

határoznak meg a toborzási folyamat

sikertelen jelöltek egy véletlenszerűen

a toborzási folyamatnak.

zavarodottan és bizonytalanul.

egészére, így biztosítva, hogy az egyaránt

kiválasztott csoportjával a pozitív és

A toborzás kezdeti szakaszát jellemző jó

Az onboarding folyamat szintén okozhat

megfeleljen a jelöltek, az új munkatársak

negatív elemek valamint a fejlődési

szándék és optimizmus hamar elillanhat,

frusztrációt. Az új munkatársak felvételére

és az üzleti tevékenység igényeinek,

lehetőségek azonosítása érdekében.

ha a folyamat nem kellően strukturált, nincs

fordított befektetés mértékének tükrében

megfelelően megtervezve és nem állnak

meglepő, hogy a cégek nem szentelnek

rendelkezésre a szükséges erőforrások.

több figyelmet ennek a tevékenységnek.

A munkáltatók számára az jelenti a

A legfrissebb KGWI felmérésben mért

kihívást, hogy miként bánjanak minden

elégedettségi mutatók jelzik, hogy

jelölttel kellő tisztelettel, és egyúttal oly

bőven van még hová fejlődni, ám ami

módon, hogy azok, akik nem kerülnek

még fontosabb, rámutatnak, hogy a

felvételre, pontosan tisztában legyenek

tehetséges új munkatársak megszerzésére

vele, miért nem jártak sikerrel.

tett erőfeszítések eredményét mily

Az igazság az, hogy egyes sikertelen jelöltek később ismét képbe kerülhetnek, élményeik pedig formálják a szervezetről mások által alkotott képet.

gyakran vesztegetik el rosszul kivitelezett szervezeti integrációval. Magától értetődően a munkáltatók számos módon fokozhatják a folyamat hatékonyságát.

MIT TEHETNEK A MUNKÁLTATÓK

Számos jelölt panaszkodik a pályázata státuszával kapcsolatos tájékoztatás hiányára. Ezzel a cégek olyan érzést keltenek az álláskeresőkben, mintha egyfajta „hírzárlatot” rendeltek volna el, mellyel teljesen összezavarják és elbizonytalanítják a jelölteket. A pályázati folyamat javításának egyik kulcsa a rendszeres kommunikáció a jelöltek felé pályázatuk státuszáról, különös tekintettel az önéletrajz elküldése után, valamint az interjút követően. Szintén fontos, hogy a munkáltatók minél inkább megkönnyítsék a pályázatok benyújtását. A munkaköri követelmények, az elvárt végzettség, szakmai tapasztalat és a várható fizetés legyen világos és könnyen érthető. A munkáltatóktól megfelelő időn belül kapott válasz pedig kiemelt szerepet játszik abban, hogy a jelöltek valamennyien úgy érezzék, pályázatuk tisztességes elbírálásban részül, valamint tisztelettel bánnak velük.

Túl sok cég kezeli a toborzási feladatot bizonyos mértékű közönnyel.


17

A Kelly Services jelentős tapasztalatok birtokában kínál innovatív toborzási és munkaerő-menedzsment megoldásokat A tehetséges munkatársak a vállalat legfontosabb erőforrásai. Ez ugyanakkor azt is jelenti, hogy a munkaerőállományhoz kapcsolódó kihívásokkal valamennyi vállalatnak szembe kell néznie. Több mint 65 év alatt felhalmozott szakértelmével, az iparág vezető képviselőjeként a Kelly Services gyors és hatékony stratégiai munkaerő-menedzsment megoldásokat nyújt ügyfelei konkrét humán erőforrás vagy üzleti igényeire. A Kelly Services tisztában van azzal,

Még a számottevő HR divízióval

szervezettséggel és hatékonysággal

a világszerte ügyfelek százainál

hogy a legtöbb vállalat elsősorban arra

rendelkező cégek is kerülhetnek

közelítik meg. A Kelly Services célja

megtanultakat, és ez az, ahol a Kelly

összpontosít, amiben a legjobb – vagyis

olyan helyzetbe, ahol

egyes HR

nem csupán az, hogy az e feladatokkal

Services segíthet a humántőke befektetés

saját üzleti tevékenységére. Ebből

funkciók és kihívások kezelésében

kapcsolatos meglátásait megossza, de

hozamának maximalizálásában.

következően indokolt lehet a toborzási

jól jöhet a szakértői támogatás. A

az is, hogy a cég nemzetközi tudására és

és onboarding feladatok egy részét vagy

KGWI felmérés egyik legfontosabb

tapasztalataira építve

egészét olyan külső szakértőkre bízni,

tanulsága, hogy a jelentős humántőke

tanácsadással és tervezéssel álljon

akik saját üzleti tevékenységük keretében

befektetést komolyan veszélyeztetheti,

ügyfelei rendelkezésére. A jó toborzási

rendszeresen ezzel foglalkoznak.

ha a folyamat egészét nem a megfelelő

folyamat kialakítása során alkalmazzuk


szakértői

18

A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX A Kelly Global Workforce Index (KGWI) egy évente készülő globális felmérés, ami a munkával és a munkahellyel kapcsolatos elképzeléseket, véleményeket vizsgálja. A felmérésben mintegy 230.000 munkavállaló vett részt az amerikai kontinensről, az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országaiból, valamint az ún. APAC államokból (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína). Az online felmérést a Kelly Services megbízásából az RDA Group végezte. A KELLY SERVICES® A Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) vezető szerepet játszik a munkaerő-piaci megoldások területén. Ügyfelei számára teljes körű kiszervezési és tanácsadási szolgáltatásokat, továbbá világszínvonalú munkaerő-kölcsönzési és közvetítési konstrukciókat kínál. Globális jelenlétének köszönhetően 2013-ban mintegy 540.000 álláskeresőnek biztosított munkát. A társaság árbevétele 2013-ban elérte az 5,4 milliárd dollárt. Látogasson el honlapunkra a kellyservices.com címen, vagy lépjen velünk kapcsolatba a Facebook, a LinkedIn vagy a Twitter oldalain Már letölthető a The Talent Project, a Kelly Services ingyenes iPad® alkalmazása! A Kelly Services az esélyegyenlőséget tiszteletben tartó munkáltató. © 2014 Kelly Services

kellyservices.com

Kelly Global Workforce Index™

KILÉPÉS 19

A JELÖLTEK TAPASZTALATAI

Recommend Documents