ERGONÓMIA 5.6 3.6
A demográfiai változások hatása a munka világára – kihívások és lehetőségek Tárgyszavak: demográfia; változáskezelés; egészségvédelem; munkaképesség; fizikai terhelés; foglalkozás-egészségügy; ergonómia.
A XXI. század elejének egyik legjelentősebb társadalmi jelensége a fejlett országokban az a demográfiai folyamat, amelynek során az átlagéletkor megnőtt, miközben a korábban megszokott kormegoszlás jelentősen megváltozott. Az elmúlt évtizedek csökkenő születési rátái oda vezettek, hogy az úgynevezett „lakosság-piramis” egyre keskenyebb alapon áll. Ez a folyamat – az egyéb paraméterek változatlansága mellett – már középtávon súlyos zavarokat okozhat a termelésben éppúgy, mint a társadalombiztosítás és a szociális ellátások területén. Enyhítheti a problémákat, ha a lakosság átlagéletkorának emelkedésével a foglalkoztatottak átlagéletkora is magasabb lesz. Mivel azonban az idősebb munkatársak esetében gyakoribbak az egészségi problémák, egyre nagyobb jelentősége lesz a „megváltozott munkaképességű dolgozók” munkafolyamatba integrálásának. Ennek megfelelően a munkakörülményeket az életkornak megfelelően és az egészségmegőrzés szem előtt tartásával kell kialakítani – ez társadalmilag kötelező és gazdaságilag szükséges. A dolgozók növekvő átlagéletkora a munkavédelmi, foglalkozás-egészségügyi és ergonómiai szakemberek számára az egyik legfontosabb kihívást jelenti a jelenben és a következő évtizedekben. A következő két összeállítás ennek az egyre nagyobb jelentőségű és több szakterületet érintő kérdésnek a német- és franciaországi tapasztalatait mutatja be, következő számunkban pedig az angolszász országokban érvényesülő tendenciákról olvashatnak.
Demográfiai változások és termelés Németországban a többi EU-országhoz és Japánhoz hasonlóan az olyan témák uralják a híreket, mint a bérmellékköltségek, a munkahelyek áthelyezése külföldre, a termelő vállalatok társadalmi felelőssége. A termelő vállalatok ki vannak téve az erősödő nemzetközi versenynek, amelyre rányomja bélyegét a fokozott idő- és költségnyomás és amely termelés és innováció tekintetében minden munkatársat új kihívások elé állít. A vállalatok ezért személyzeti menedzsmentjük optimalizálására és munkatársaik lehetőségeinek lehető legjobb kihasználására törekednek. Megfigyelhető, hogy a munkatársak életkorának emelkedésével tendenciájában növekszik a betegségek gyakorisága (1. ábra). Vizsgálatok azt mutatják, hogy ez nemcsak az életkor növekedésétől függ, hanem az emberek hosszabb ideig tartó kedvezőtlen és egyoldalú terhelése is kiválthatja. Ha a betegséggyakoriság okait vizsgáljuk látható, hogy a betegségek jelentős hányadát teszik ki a váz- és izomrendszer megbetegedései (2. ábra). 12
9,3
betegállomány, %
10 8
9,7
6,8
6
4,1
4,2
15-19
20-24
4
3,8
4
25-29
30-34
4,5
4,9
5,6
2 0 35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
korcsoportok
1. ábra Betegállomány az életkor függvényében Az életkor-összetétel változásával szorosan összefügg azon munkatársak foglalkoztatásának kérdése, akik nem tudnak minden munkakövetelménynek a hagyományos formában megfelelni. (Ez lehet veleszületett fogyatékosság is.) Azonban egyre több olyan dolgozó tartozik ehhez a csoporthoz, akinek teljesítőképessége az élete során változott meg. Az ok lehet betegség vagy sérülés, vagy idő előtti elhasználódás, amikor
betegállományban töltött napok 100 biztosítottra
ezek hatásai korlátozzák a dolgozó foglalkoztatásának lehetőségeit. Az érintett alkalmazottakra a „megváltozott munkaképességű dolgozó” fogalmat használják. 1800 1600
szív/keringés
1400
emésztés
1200 1000 800
pszichés betegségek váz- és izomrendszer sérülések légutak egyéb
600 400 200 0 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 korcsoportok
2. ábra Betegállományban töltött napok életkor és betegség szerint A kedvezőtlen terhelés miatt jelentkező elhasználódás fokozott valószínűsége mellett vannak az embereknek olyan képességei, amelyek az életkor miatt változnak meg. Pl. a szerelési munkákat végzők esetében bizonyos változások közvetlenül kihathatnak a munkavégzésre. Miközben nagyobb tapasztalatra tesznek szert, és jobban megértik az összefüggéseket, más képességek csökkennek (pl. izomerő, látás vagy finom érzékelés). Mind az elhasználódás, mind az életkorfüggő teljesítményváltozás oda vezethet, hogy az idősebb dolgozók már nem tudnak szigorú normaidő mellett, nagy izomerőt igénylő szerelési feladatokat teljes mértékben elvégezni. A termelésben foglalkoztatottak öregedésének figyelembevételével egyre inkább várható ezen változások megjelenése, valamint a megváltozott képességű munkatársak számának emelkedése. Ezért kell intézkedéseket tenni a kedvezőtlen terhelés megelőzését szolgáló munkakialakításra, valamint a tevékenységnek az életciklushoz igazítására.
A német BSH vállalat (Bosch und Siemens Hausgeräte GmbH) felismerte ennek a témának a jelentőségét és egy müncheni tanácsadó céggel együttműködve stratégiákat fejleszt ki a demográfiai változás következményeinek szisztematikus kezelésére.
Cselekvéskényszer és motiváció Törekedni kell arra, hogy a foglalkoztatottak kedvezőtlen munkahelyi terheléseit a munka megfelelő kialakításával a lehető legnagyobb mértékben csökkentsék. Bár nem lehet kiszámítható összefüggést megállapítani a munka jobb kialakításának ráfordításai, például segédeszközök vagy emelőtámasztók beszerzése, és a betegállomány meghatározott százalékkal csökkentése között, mégis lehet vállalati példákat találni a jobb munkakialakítás pozitív hatásaira. A vállalatok egészségtámogató programokkal vagy olyan intézkedésekkel, mint ízületkímélő szőnyegek, a szerelőasztaloknál állást megkönnyítő eszközök vagy jobb ergonómiai kialakítású berendezések beszerzésével az ágazati átlagon felül tudják csökkenteni a betegállományt, és ezáltal jelentős pénzügyi megtakarítást érnek el. Annak figyelembevételével, hogy Németországban például 2001ben 37 milliárd EUR-t fizettek ki táppénzre, a munkakörülmények szisztematikus javítása nemcsak a dolgozók lényegesen jobb munkahelyi életminőségét eredményezi, hanem jelentős gazdasági lehetőséget is magában rejt. Ennek feltétele a munkahelyek és munkafolyamatok megfelelő kialakítása. A jelenlegi termelésszervezést a munkakihelyezés jellemzi. A rendszerszállítók különböző építőegységeket szállítanak, ezeket használják fel a főleg szalagon végzett végszerelésnél. Az ütemes tevékenységet nagy kihasználtság és szoros normaidők jellemzik. Az ilyen munkahelyek a megváltozott képességű dolgozók foglalkoztatását csak feltételesen teszik lehetővé, ezért őket speciális, úgynevezett „kímélő munkahelyekre” kell átirányítani. Gyakran alábecsülik azt a társadalmi nyomást, amelynek a megváltozott munkaképességű dolgozó ki van téve. A csökkent teljesítőképességet a kollegák is észreveszik. Az érintettek sok esetben úgy érzik, leértékelik őket, és panaszaikat a teljesítményváltozás felismerésének elkerülése érdekében elhallgatják. Már korán felismerték az ebből eredő fizikai és pszichikai igénybevételt, valamint ezeknek a munka minőségére gyakorolt hatását. Ha az üzemorvos megállapítja a korlátozott terhelhetőséget, a dolgozót olyan
munkahelyre irányítják, amely figyelembe veszi a teljesítményváltozást. Munkaerejét az eredeti munkahelyen átszervezéssel, vagy új munkaerő felvételével kell pótolni. Ha nem áll elegendő „kímélő munkahely” rendelkezésre, a megváltozott munkaképességű dolgozók számának növekedése középtávon a vállalat számára nagy anyagi terhet jelent, a dolgozók számára pedig állandó stressztényezőt. A tisztán gazdasági szemléletmód helyett a vállalatoknak, ebben a tekintetben, a munkatársakkal szemben vállalniuk kell a felelősséget. Megfelelő intézkedéseket kell tenni a kedvezőtlen terhelés elkerülésére, valamint a megváltozott munkaképességű dolgozók foglalkoztatására még akkor is, ha a költségigényes beruházás megtérülését nem lehet kimutatni. A következőkben olyan intézkedéseket mutatunk be, amelyeket a BSH és tanácsadójának projektje ezen kihívás kezelésére alkalmasnak talált. A rövid távú cél, hogy a megváltozott munkaképességű dolgozókat gazdaságosan és ésszerűen foglalkoztassák. Ehhez a munkahely követelményprofiljának a dolgozó teljesítményprofiljával összhangban kell lenni. Hosszú távon pedig arra kell törekedni, hogy a munka megfelelő kialakításával az egyoldalú terhelés által kiváltott teljesítményváltozást megelőzzék.
Rövid távú intézkedések A dolgozó testi, szellemi vagy lelki okok miatti olyan munkaképesség-változása esetén, amely hat hónapnál hosszabb ideig tartó teljesítményeltérést eredményez, a német társadalombiztosítási törvény szerint a vállalat az érintett dolgozó foglalkoztatásának többletráfordítása miatt támogatást igényelhet. A mozgásszervek egy adott részét érintő egészségkárosodások azonban nem feltétlenül befolyásolják minden munkafeladat elvégzését. A részben egészségkárosodott dolgozókat nem kell feltétlenül megváltozott munkaképességűnek minősíteni, hanem teljesítőképességüknek megfelelő, úgynevezett kímélő munkahelyre lehet őket áthelyezni. Mivel a termelésben ilyen kategóriájú munkahelyek korlátozott számban állnak rendelkezésre, gyorsan kialakul az aránytalanság a rendelkezésre állás és az igények között. A BSH projektjének keretében olyan szoftvert terveztek, amely alkalmas a dolgozó teljesítőképességének egyéni megállapítására és arra, hogy a felállított teljesítményprofil alapján megfelelő követelményprofillal rendelkező munkahelyet keressen a számára.
A szoftver tartalma A szoftvert a munkahely, a munkatárs és az interferencia-modul szerint lehet értékelni. A munkahely-értékeléshez megtervezték a szerelőmunkahelyek ergonómiai értékelésének kritériumkatalógusát. Ez a „Munkahelyi élet emberivé tétele” pályázat keretében készült, és a „Testi fogyatékosok foglalkoztatása ipari üzemben” kutatási projekt előkészítő munkáin alapul. Az értékelendő kritériumok tekintetében a szerelési feladatok speciális követelményeit vették figyelembe. Ebben az emocionális, társadalmi és fizikai terhelés szempontjait, valamint a munkahely azon környezeti feltételeit határozták meg, amelyeknek a munkatársak ki vannak téve. Az értékelésben minden egyes kritériumhoz terhelési határokat rendeltek. Ezek a meglévő ergonómiai normákon és üzemi irányelveken alapulnak, és mint a szerelési munkahelyek általános értékelési mércéi a dolgozó egyéni teljesítőképességének figyelmen kívül hagyásával érvényesek. Az értékelést egy ergonómiai megbízott fokozatosan végzi úgy, hogy egy értékelési mátrixon keresztül osztályozni lehet a munkahely megfelelését az ergonómiai szempontoknak. A munkatárs-értékeléshez, a dolgozók teljesítőképességének megállapításához a munkahely-értékelés struktúrájával azonosan kialakított katalógus áll rendelkezésre. A munkahely-értékelés minden egyes kritériumának megvan a megfelelője a munkatárs-értékelésben, és a két független adatbankot egymással ütköztetni lehet. Egyedül az üzemorvos jogosult arra, hogy a munkatársakról adatokat rögzítsen, azokba betekintsen, megváltoztassa vagy törölje őket. Ha az üzemorvos egy dolgozó vizsgálata során megállapítja, hogy őt megbetegedése akadályozza a munkájában, a dolgozó egyetértésével adatbázist létesít róla. A rendszer a dolgozó személyes adatainak védelmében nem tartalmaz adatokat az orvosi vizsgálat eredményeiről, csak az azokból adódó foglalkoztatási korlátozásokat tartalmazza úgy, hogy az adatokból ne lehessen közvetlenül következtetni a dolgozó betegségére. Az interferencia-modul az eszköz logikai magja. A modulban megvalósított szabályozóeszközön keresztül készülnek a keresési funkciók. Így lehetőség van arra, hogy a gyár összes munkahelyét egy adott munkatárs profilja szempontjából vizsgálják. A rendszeren keresztül ugyanígy a statisztikai értékelések is ábrázolhatók, pl. a megváltozott munkaképességű dolgozók teljes létszámhoz viszonyított arányának növekvő, ill. csökkenő tendenciája.
Az értékelési eszköz bevezetésével a megváltozott és nem megváltozott munkaképességű dolgozók szerinti felosztást a teljesítményprofilok leírása váltotta fel. A csökkent teljesítőképességű munkatársakról egyéni teljesítményprofil készül, aminek alapján meg lehet állapítani, mely munkahely alkalmas számukra. Ideális esetben egy eredetileg „megváltozott munkaképességű dolgozó” egy normál szerelői munkahelyen teljes munkateljesítménnyel dolgozik. A csoportmunka, valamint a rugalmas munkaidő viszonylag rövid előretartással teszi lehetővé az ilyen pozícionálást.
Hosszú távú intézkedések A kedvezőtlen terhelések által okozott teljesítményváltozások esetén, hosszú távon az okok megszüntetését kell célul tűzni. Erre példa a váz- és izomrendszeri megbetegedések miatti betegállománynapok jelentős csökkentése. A mozgásszervek kiegyensúlyozott igénybevételének döntő jelentősége van a stabilizáló izomcsoportok kialakulásában, és ezáltal a testtartás károsodásának a megelőzésében. Ez nem kizárólag a munkaadó felelősségi körébe tartozik. Egyaránt fontos az egészségmegőrző munkakialakítás a vállalat részéről, és az egészségtudat és a megfelelő magatartás a dolgozó részéről. Az ismertetett szoftver „munkahely-értékelés” része a tervezési folyamat során a munkahely-kialakítás egyedülálló eszköze lehet. Az emberhez igazodó munkahely-kialakításon túl a nemzetközi konszernek pozitív tapasztalatokat gyűjtöttek a munkatársak által, munkaközi szünetekben, vezetés mellett végzett munkahelyi tornával kapcsolatban. További lehetőséget jelen a fitnesz-létesítmények vagy sportegyesületek tevékenységének támogatása is. Jó példa erre a Daimler-Benz programja, amely az üzemorvos által végzett egyéni vizsgálatokat és tanácsadásokat, táplálkozási tanácsadást, dohányzásról leszoktató kurzusokat, valamint mozgástréninget is tartalmaz. A többműszakos dolgozóknak a műszakbeosztáshoz igazodó lehetőségek állnak rendelkezésre. Eredményként a motiváció, a munkahelyi elégedettség és a teljesítőképesség növekedése állapítható meg.
A vállalaton belüli változások és a személyzet A vállalatok gyakran rákényszerülnek szervezeti struktúrájuk, gyártási eljárásaik változtatására. Ezek megtervezése során számos szervezési, műszaki és pénzügyi befolyásoló tényezőt vesznek figyelembe. Előfordul
azonban, hogy csak a megvalósítás során derül ki, hogy a tulajdonképpeni kihívást az emberi erőforrások területe jelenti. Ha a munkatársak és a vezetők mint a változás tulajdonképpeni hordozói, nem támogatják tartósan a projektet, sok esetben veszélybe kerül annak sikere. Egy Németországban végzett kutatás azt vizsgálta, hogyan befolyásolja a személyzet tartós támogatása a változási folyamatokat. A vizsgálat középpontjában három tényező áll: • A dolgozók és vezetők változást elősegítő adottságai Ide tartoznak az olyan személyi vonatkozású tényezők, mint képzettség és motiváció, valamint az üzemi vonatkozásúak: személyzeti kapacitás vagy a projektmenedzsment minősége. • A résztvevők és az érintettek költség–haszon mérlegei Az intézkedés támogatására irányuló hajlandóság szempontjából fontos, hogyan érzékelik egyéni és kollektív szinten (szubjektíven) a ráfordítás és a haszon arányának alakulását. • Mennyire vonják be a munkatársakat és a vezetőket a változási folyamatba A bevonás módja meghatározza a változtatás elfogadását, de az eredmények minőségét is. Ezen megállapítások empirikus vizsgálatában 288 termelő vállalat vett részt. A vizsgálat megállapításai szerint a vállalatok egyik nagy csoportjában a változás előkészítését a cégvezetés és termelésirányítás saját maga végzi. Csupán a finomtervezésbe és a megvalósítási szakaszban vonják be a művezetőket és a dolgozókat. A vállalatok másik csoportja a célkitűzés és projektkialakítás szakaszában tervezőket és tanácsadókat von be. Ez a csoport következetesen gondot fordít a hatékony kommunikációra, ami különösen érvényes a „megvalósítás és stabilizálás” szakaszára. A két típus nemcsak a munkatársak bevonása tekintetében tér el egymástól, hanem a változtatási projektek sikerességében is. A munkatársait aktívan bevonó második csoport messze jobban eléri céljait. Ez a csoport könnyebben legyőzi a változtatás akadályait jelentő korlátokat is, azaz kevesebb problémával kell megküzdenie a személyzet részéről. Összeállította: Jurasits Jánosné Zäh, M. F.; Wagner, W. stb.: Demografischer Wandel und Produktion. = Zeitschrift für Wirtschaftlichen Fabrikbetrieb, 99. k. 11. sz. 2004. p. 604–608. Neuigkeiten aus dem Berliner Kreis, Humanressourcen als Träger der Veränderung. = Zeitschrift für Wirtschaftlichen Fabrikbetrieb, 99. k. 11. sz. 2004. p. 603.
