ArbeidsRecht 2014/54 Aflevering ArbeidsRecht 2014, afl. 11 Publicatiedatum 13-10-2014 Auteur T.M.J. Wegener-Belinfante [1]
Titel De transitievergoeding: een praktijkgericht overzicht
Samenvatting Per 1 juli 2015 geldt een nieuw stelsel van ontslagvergoedingen. De naar verwachting meest voorkomende nieuwe vergoeding wordt de transitievergoeding. Uitgangspunt is immers dat – in beginsel – iedere werknemer na 24 maanden dienstverband bij een onvrijwillig einde van zijn arbeidsovereenkomst recht heeft op deze vergoeding. De regeling van art. 7:673-673d BW kent echter vele voorwaarden en uitzonderingen. Dit artikel biedt een up-to-date overzicht. Daarnaast worden enkele aanbevelingen gedaan: hoe kunnen werkgevers en werknemers zich op de komst van de transitievergoeding voorbereiden?
Tekst 1. De transitievergoeding in het nieuwe stelsel van ontslagvergoedingen De transitievergoeding vervangt de huidige ontbindingsvergoeding en de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. Ook nieuw is de billijke vergoeding, waaraan in dit nummer een apart artikel is gewijd. [2] Naast deze nieuwe vergoedingen blijft de vergoeding wegens voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst bestaan. De vergoedingen kunnen cumuleren, maar ook los van elkaar worden toegekend. Verder blijft het mogelijk om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst en bij een beëindiging met wederzijds goedvinden een afwijkende beëindigingsvergoeding af te spreken. De transitievergoeding is primair gericht op het bieden van compensatie voor baanverlies en vergemakkelijking van de transitie van-werk-naar-werk. [3] Daarnaast wordt met de invoering van een meer eenduidig vergoedingensysteem beoogd rechtszekerheid te vergroten en het huidige onderscheid tussen de UWV-route en de ontbindingsroute en tussen werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd zo veel mogelijk weg te nemen. [4] Over deze doelen en over de vraag of zij daadwerkelijk zullen worden bereikt, zijn al verschillende bijdragen verschenen. [5] Nog wat onderbelicht bij de lange en weinig inzichtelijke regeling van de transitievergoeding is de praktische toepassing. Dit artikel biedt een praktijkgericht overzicht. Eerst komt aan de orde wanneer het recht op een transitievergoeding bestaat en hoe deze vergoeding moet worden berekend. Daarna wordt aandacht besteed aan de mogelijkheid om gedane investeringen in de werknemer op de transitievergoeding in mindering te brengen. Uitzonderingen en overgangsregelingen komen vervolgens per categorie van werknemers of werkgevers aan bod. Ten slotte worden de mogelijkheden om bij cao van de transitievergoeding af te wijken en het overgangsrecht besproken. Afgesloten wordt met een conclusie met enkele actiepunten ter voorbereiding op de komst van de transitievergoeding. 2. Recht op transitievergoeding Het recht op een transitievergoeding bestaat als (i) de totale duur van het dienstverband ten minste 24 maanden heeft bedragen; en (ii) de arbeidsovereenkomst voor de werknemer onvrijwillig is geëindigd (art. 7:673 lid 1 BW). Bij de berekening van de totale duur worden opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met tussenpozen van ten hoogste zes maanden bij elkaar opgeteld (art. 7:673 lid 4 sub b BW). Dit geldt zowel voor arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen als voor arbeidsovereenkomsten met verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger
te zijn. Hierbij wordt aldus een ruimer criterium gebruikt dan het huidige Van Tuinen-criterium. [6] Let wel: in tegenstelling tot de samentelling bij de ketenregeling, worden in het kader van de transitievergoeding de tussenpozen niet meegeteld. [7] Bij de tweede voorwaarde geldt dat de arbeidsovereenkomst voor de werknemer onvrijwillig is geëindigd, indien: a. de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is opgezegd, ontbonden of niet voortgezet; of b. de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer is opgezegd, ontbonden of niet voortgezet, als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Geen transitievergoeding is verschuldigd bij een beëindiging met wederzijds goedvinden. Het gaat dan immers om een vrijwillig einde van de arbeidsovereenkomst. Wel verwacht de wetgever dat hierbij enige reflexwerking zal uitgaan van de transitievergoeding. [8] De wetgever benadrukt dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever niet snel sprake zal zijn. [9] Het gaat dan bijvoorbeeld om het ontstaan van een onwerkbare situatie als gevolg van laakbaar (seksueel) gedrag van de werkgever, discriminatie of grove veronachtzaming van reintegratieverplichtingen. [10] Onder meer in art. 7:673 lid 9 BW is geregeld dat de kantonrechter in dergelijke gevallen een billijke vergoeding kan toekennen. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten speelt ook een rol bij de werknemer. Indien de arbeidsovereenkomst is beëindigd of niet voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, heeft deze werknemer geen recht op de transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 sub c BW). De kantonrechter kan de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk toekennen, indien het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (art. 7:673 lid 8 BW). Hierbij moet bijvoorbeeld worden gedacht aan een relatief kleine misstap na een heel lang dienstverband. [11] Mogelijk geldt dit ook indien tevens aan de werkgever een verwijt kan worden gemaakt: de werknemer heeft bijvoorbeeld in strijd met de gedragsregels geld geleend uit de bedrijfskas, terwijl de leidinggevende zich ook niet altijd aan de gedragsregels heeft gehouden. Overigens lijkt het logisch dat de gevolgen van het ontslag niet bij dit billijkheidsoordeel betrokken mogen worden, gezien de aard van de transitievergoeding. Het gevolgencriterium uit het huidige art. 7:681 lid 1 sub b BW wordt immers in de transitievergoeding ‘geforfaiteerd’. [12] 3. Berekening van de transitievergoeding In de huidige ontslagpraktijk bestaan (behalve voor de gefixeerde schadevergoeding) geen wettelijke formules of rekenmethodes voor ontslagvergoedingen. De kantonrechtersformule is tenslotte geen wet. Aan deze rekenvrijheid komt met de invoering van de WWZ een einde. De hoogte van de transitievergoeding moet worden bepaald overeenkomstig door de wetgever vastgelegde rekenregels. Over de eerste 120 maanden van de (samengetelde) arbeidsovereenkomst, bedraagt de transitievergoeding per volledige periode van zes maanden steeds een zesde van het loon per maand (art. 7:673 lid 2 BW). Na deze tien jaar arbeidsduur wordt dit een kwart van het maandloon. Daarnaast wordt de transitievergoeding gemaximeerd tot € 75.000 (welk bedrag zal worden geïndexeerd: art. 7:673 lid 3 BW) of tot een jaarsalaris, indien dit hoger is. Dit maximum zal niet snel worden bereikt: in een standaardgeval duurt het ruim 27 jaar om een jaarsalaris bij elkaar te sparen. Overigens heeft de wetgever ervoor gekozen om aan te sluiten bij het loonbegrip zoals dat nu in de kantonrechtersformule wordt gehanteerd. [13] Nadere regels van deze strekking omtrent de definitie van ‘loon’ bij de berekening van de transitievergoeding zullen in een algemene maatregel van bestuur worden vastgelegd. 4. Minus transitie- en inzetbaarheidskosten De WWZ biedt de mogelijkheid om kosten van investeringen in de werknemer in mindering te brengen op de transitievergoeding (art. 7:673 lid 6 BW). Deze mogelijkheid wordt in lagere regelgeving nader uitgewerkt. Op 3 juli jl. heeft de minister het Ontwerpbesluit transitievergoeding aan de Tweede Kamer gestuurd. [14] Dit Ontwerpbesluit bevat de voorwaarden voor het recht om gemaakte kosten met de transitievergoeding te verrekenen. Zo moeten de kosten zijn gemaakt door de werkgever die ze wil verrekenen en moet de betreffende werknemer er daadwerkelijk gebruik van hebben gemaakt (art. 3 sub a Ontwerpbesluit). Twee soorten kosten kunnen worden verrekend met de transitievergoeding: transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Transitiekosten zijn gericht op de transitie van-werk-naar-werk en staan in verband met het (dreigende) einde van de arbeidsovereenkomst. Inzetbaarheidskosten staan los van het einde van de arbeidsovereenkomst en de eigen functie en zijn gericht op de versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt.
4.1 Schriftelijke instemming Voor beide typen kosten geldt dat de werknemer schriftelijk moet instemmen met het in mindering brengen van gespecificeerde kosten voordat de kosten zijn gemaakt (art. 2 lid 1 Ontwerpbesluit). Werkgevers zullen daarom met de werknemer om de tafel moeten gaan voordat zij kosten gaan maken. De uitkomsten van deze afspraken zullen schriftelijk moeten worden vastgelegd, mogelijk in een opleidingsovereenkomst of in (een addendum bij) de arbeidsovereenkomst. Opvallend is dat de instemming ook collectief kan worden geregeld. Schriftelijke instemming van de individuele werknemer is dan niet nodig (art. 2 lid 2 Ontwerpbesluit). In dit kader springen twee zaken in het oog. Ten eerste blijkt uit de toelichting dat hierbij gedacht kan worden aan afspraken in een cao, een sociaal plan of een overeenkomst met de ondernemingsraad. [15] Enkel is vereist dat de betreffende werkgever aan deze afspraken is gebonden. Kennelijk is niet vereist dat de betreffende werknemer aan de afspraken is gebonden. Normaliter bindt instemming van de ondernemingsraad de individuele werknemer niet. Ook is een werknemer gewoonlijk niet gebonden aan een cao, wanneer hij geen vakbondslid is en de cao evenmin in zijn arbeidsovereenkomst is geïncorporeerd. Ten aanzien van de verrekening van gemaakte kosten met de transitievergoeding kan gebondenheid van de individuele werknemer echter gebaseerd worden op de gebondenheid van de werkgever in samenhang met art. 2 lid 2 Ontwerpbesluit. Dit creëert een afwijkingsbevoegdheid die onder het huidige recht niet bestaat: afwijking van een wettelijk recht van de werknemer (namelijk op volledige transitievergoeding) bij collectieve afspraak die de werknemer niet direct of indirect bindt en welke afwijking niet op de formele wet, maar op lagere regelgeving is gebaseerd. Deze vorm van arbeidsrechtelijk regelend recht zou wellicht 9/16-dwingend recht genoemd kunnen worden. Ten tweede lijkt de collectieve instemmingsvariant aan minder strenge eisen te zijn onderworpen dan de individuele variant. Collectieve afspraken moeten blijkens de tekst van art. 2 lid 2 Ontwerpbesluit wel zien op de te maken kosten, maar niet op de verrekening van die kosten met de transitievergoeding. Ook hoeft het niet te gaan om gespecificeerde kosten, zolang de werkgever zich heeft verplicht om ‘bepaalde trajecten aan te bieden’ en de betreffende werknemer hiervan daadwerkelijk gebruik heeft gemaakt. [16] Het is de vraag of een dergelijk verschil tussen de twee varianten is bedoeld, terwijl ook het potentiële bereik van de binding aan de collectieve variant zo groot is. 4.2 Voorwaarden inzetbaarheidskosten Extra voorwaarden worden gesteld ten aanzien van inzetbaarheidskosten (art. 4 Ontwerpbesluit). Centraal staat hierbij dat de kosten niet mogen zien op betere inzetbaarheid in de eigen functie of zelfs binnen de organisatie van de eigen werkgever. De te volgen cursussen moeten ofwel zeer algemeen zijn dan wel gericht zijn op een niet-passende functie of een functie buiten de organisatie van de werkgever. Uit de toelichting blijkt dat kosten ook achteraf hun kwalificatie als inzetbaarheidskosten kunnen verliezen. Bijvoorbeeld: als een werknemer zonder uitzicht op een managementfunctie een managementcursus volgt, zijn de betreffende kosten niet meer aftrekbaar indien de werknemer onverwacht toch manager wordt. Een bruikbaar handvat bij de beoordeling van de inzetbaarheidskosten is wellicht te vinden in de huidige beleidsregels van het UWV omtrent herplaatsing. [17] Bovengenoemde centrale voorwaarde kan dan als volgt worden geherformuleerd: om de kosten als inzetbaarheidskosten van de transitievergoeding te mogen aftrekken, mag de investering niet leiden tot (versterking van) passendheid van functies binnen de organisatie van de werkgever. Zo zal een cursus Frans aftrekbaar zijn voor een sales-medewerker, indien zijn werkgever geen zaken doet met Franstalige landen. Dezelfde cursus is niet-aftrekbaar indien de werkgever een andere sales-afdeling heeft die zich richt op Frankrijk, terwijl de afdeling van onze salesmedewerker niet op Franstalige landen is ingezet. In de tweede situatie wordt een functie op die andere afdeling immers passender met een cursus Frans. Lastiger wordt het bij cursussen die zien op meer algemene vaardigheden. Wat te denken van een cursus ‘effectief beïnvloeden’? Of ‘presenteren en argumenteren’? Bedacht zal moeten worden of deze cursussen een competentie versterken die nodig is voor de eigen functie of andere (passende) functies binnen de organisatie. Bij grote werkgevers met diverse functies en afdelingen zal dit waarschijnlijk snel het geval zijn. Men kan zich daarom afvragen of grote werkgevers veel gebruik zullen kunnen of willen maken van deze verrekeningsmogelijkheid. Uiteraard is het wel nog steeds mogelijk om ter zake van dergelijke cursussen een studiekostenbeding overeen te komen. Ten slotte kennen inzetbaarheidskosten een houdbaarheidsdatum: alleen de kosten die maximaal vijf jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt, mogen van de transitievergoeding worden afgetrokken. 5. Uitzonderingen en overgangsregelingen voor specifieke groepen De transitievergoeding kent uitzonderingen en overgangsregelingen. Deze zijn met name gericht op specifieke groepen werknemers of werkgevers: jongere werknemers, oudere werknemers en (kleine)
werkgevers in financiële problemen. 5.1 Jongere werknemers Een transitievergoeding is – kort gezegd – niet verschuldigd bij het einde van een ‘bijbaantje’ (art. 7:673 lid 7 sub a BW). Indien de arbeidsovereenkomst eindigt voordat de werknemer achttien jaar oud is en hij gemiddeld maximaal twaalf uur per week werkte, ontstaat geen recht op een transitievergoeding. Als de arbeidsovereenkomst na de achttiende verjaardag eindigt, telt de tijdens deze ‘bijbaantjestijd’ opgebouwde duur van het dienstverband niet mee voor de berekening van de totale duur van het dienstverband (art. 7:673 lid 4 sub a BW). Als voorbeeld dient vakkenvuller Jan die vanaf zijn vijftiende verjaardag gemiddeld twaalf uur per week voor onbepaalde tijd bij Supermarkt A werkt. Situatie 1: Supermarkt A zegt op en de arbeidsovereenkomst eindigt voor Jan 18 jaar oud is. Situatie 2: Supermarkt A zegt op als Jan 19,5 is. Situatie 3: Supermarkt A zegt op als Jan 21 is. In situatie 1 is geen transitievergoeding verschuldigd, omdat de arbeidsovereenkomst voor de achttiende verjaardag is geëindigd. Ook in situatie 2 is geen transitievergoeding verschuldigd, omdat de arbeidsovereenkomst sinds de achttiende verjaardag nog geen 24 maanden heeft geduurd. In situatie 3 is wel een transitievergoeding verschuldigd, maar alleen over de arbeidsduur sinds de achttiende verjaardag. 5.2 Oudere werknemers en (bijna-)gepensioneerden Ook werknemers wier arbeidsovereenkomst eindigt in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd of ‘een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat’, hebben geen recht op een transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 sub b BW). Twee aspecten vragen hierbij de aandacht. Ten eerste is niet voorzien in een aftopping van de transitievergoeding tot de AOW-leeftijd. De aanbeveling van Kruit hieromtrent is door de wetgever niet overgenomen. [18] De werkgever zal zich daarom moeten bedenken of hij de bijna-gepensioneerde wel wil ontslaan als de transitievergoeding hoger uitvalt dan het loon dat de werknemer tot zijn pensionering nog zal ontvangen. Ten tweede: wat kan worden verstaan onder ‘een andere leeftijd waarop recht op pensioen ontstaat?’ Ziet dit ook op de leeftijd waarop de werknemer een VUT-vervangend (voorwaardelijk) prepensioen laat ingaan? Uit de parlementaire stukken kan worden geconcludeerd van wel. De zorgplicht waaraan de transitievergoeding invulling geeft, strekt zich volgens de wetgever niet uit tot gepensioneerden, nu zij – ook indien zij willen doorwerken na pensionering – niet langer afhankelijk zijn van het verrichten van arbeid om in hun inkomen te voorzien. [19] Los van pensionering voorziet art. 7:673a BW tot 1 januari 2020 in een overgangsregeling voor oudere werknemers bij de berekening van de transitievergoeding. Vanaf de vijftigjarige leeftijd gaat het bij een dienstverband van tien jaar of langer niet om een kwart van het maandloon per periode van zes maanden, maar om de helft. Nog onduidelijk is wanneer de nieuwe rekenmethode ingaat: begint de teller van periodes van zes maanden op de vijftigste verjaardag direct bij nul? [20] Overigens zijn kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers van deze overgangsregeling uitgesloten (art. 7:673a lid 2 BW). Deze uitsluiting is op bepaalde categorieën werkgevers weer niet van toepassing. Hierbij zal het naar verwachting onder meer gaan over werkmaatschappijen in concernverband. [21] 5.3 Werkgevers in financiële problemen De WWZ voorziet tevens in uitzonderingen op het transitievergoedingsrecht voor werkgevers die in financiële problemen verkeren. Er zijn drie categorieën, aflopend in ernst van de financiële problemen. De eerste categorie bestaat uit werkgevers die reeds failliet zijn verklaard, aan wie surseance van betaling is verleend of op wie de schuldsaneringsregeling van toepassing is (art. 7:673c lid 1 BW). Deze werkgevers zijn geen transitievergoeding verschuldigd. De tweede categorie bestaat uit kleine werkgevers die de arbeidsovereenkomst beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen welke het gevolg zijn van de slechte financiële situatie van de werkgever (art. 7:673d BW). Deze werkgevers mogen tot 1 januari 2020 – onder bij ministeriële regeling te bepalen voorwaarden – de maanden die gelegen zijn voor 1 mei 2013 buiten beschouwing laten bij de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dan dat tot 1 mei 2015 de transitievergoeding nihil zal zijn. Daarna is de hoogte van de transitievergoeding gering. De derde categorie bestaat uit werkgevers die op korte termijn niet in staat zijn de gehele transitievergoeding te betalen (art. 7:673c lid 2 BW). Zij krijgen de mogelijkheid om – wederom onder bij ministeriële regeling te bepalen voorwaarden – in termijnen te betalen. 6. Afwijking bij cao Van de gehele regeling van de transitievergoeding kan bij cao met gekwalificeerde vakbonden worden afgeweken (art. 7:673b BW). Voorwaarde hiervoor is wel dat de cao tenminste voorziet in een
gelijkwaardige voorziening voor de werknemers die anders recht zouden hebben op een transitievergoeding. Onder een gelijkwaardige voorziening wordt verstaan een (som van) op geld waardeerbare voorziening(en) welke het equivalent vormt van de transitievergoeding die anders verschuldigd was geweest. [22] Het vereiste dat de voorziening moet zijn gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid is uit het wetsvoorstel geschrapt. Toch kan uit de parlementaire stukken worden geconcludeerd dat de gelijkwaardige voorziening tot doel moet hebben baanmobiliteit in het kader van ontslag te bevorderen. [23] Overigens kan bij cao ook een voorziening worden toegekend indien dit wettelijk niet verplicht is, zoals in geval van faillissement van de werkgever. [24] 7. Overgangsrecht Denkbaar is dat een werknemer in verband met het einde van zijn arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 zowel recht heeft op een transitievergoeding als op een voor 1 juli 2015 overeengekomen ontslagvergoeding of -voorziening. Denk hierbij aan een vergoeding of outplacementtraject op grond van zijn arbeidsovereenkomst of een sociaal plan. Conform de meest recent voorgestelde versie van art. XXII lid 7 kan de transitievergoeding dan tijdelijk geheel of gedeeltelijk niet verschuldigd zijn. [25] Nadere voorwaarden voor dit overgangsrecht zullen worden vastgelegd in een algemene maatregel van bestuur. Naar verwachting wordt hierin bepaald vanaf welke datum en voor hoe lang deze tijdelijke anticumulatiebepaling zal gelden. [26] De invulling van deze voorwaarden is echter nog onbekend. Daarbij is de laatste versie van art. XXII lid 7 nog niet door het parlement aangenomen. Het lijkt daarom riskant om op dit overgangsrecht te rekenen. Raadzaam is om zelf af te spreken dat een eventueel verschuldigde transitievergoeding in mindering wordt gebracht op vergoedingen uit hoofde van een collectieve of individuele afspraak. 8. Conclusie: welke afspraken zijn al te maken? De transitievergoeding kent eenduidige hoofdregels, maar een veelheid aan uitzonderingen, overgangsregels en overgangsrecht. Daarbij is de uitwerking hiervan soms ongewis, aangezien de betreffende lagere regelgeving meestal nog ongepubliceerd is. Nu 1 juli 2015 steeds naderbij komt, is het goed om de volgende zaken alvast voor te bereiden. Sociale partners kunnen afspreken om bij cao: gelijkwaardige voorzieningen toe te kennen in plaats van de transitievergoeding, bovenwettelijke voorzieningen toe te kennen, en eventueel hiertoe een fonds op te richten; Werkgevers en werknemers, vakbond of ondernemingsraad kunnen individuele of collectieve afspraken maken over verrekening van transitie- en inzetbaarheidskosten met de transitievergoeding; Sociale partners, werkgevers en werknemers kunnen een beding opnemen in sociale plannen of individuele afspraken van voor 1 juli 2015 om cumulatie van vergoedingen met de transitievergoeding te voorkomen. Voetnoten [1] [2] [3] [4]
[5]
[6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13]
Mevr. mr. T.M.J. Wegener-Belinfante is advocaat bij Stibbe te Amsterdam. Met dank aan mr. P.G. Vestering en mr. J.S. Engelsman voor hun commentaar op eerdere versies van dit artikel. Zie over de billijke vergoeding in dit themanummer A. van Zanten-Baris ArbeidsRecht 2014/55.] Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 38. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 7, p. 69. P. Kruit, ‘Artikelen 673, 673a, 673b en 673c’ in: L.G. Verburg e.a. (red.), Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid. Commentaar en aanbevelingen werkgroep ontslagrecht VvA , Deventer: Kluwer 2014, p. 119-126, M.A. Goldschmidt, ‘Naar een nieuw ontslagrecht (5): van kantonrechtersformule naar transitievergoeding’, Bb 2014/41 , A. van Zanten-Baris, ‘Een ‘kleurloze’ (transitie)vergoeding bij ontslag?’, TRA 2014/28 , P. Kruit, ‘De ontslagvergoeding: transitie van billijkheid naar forfaitair, of toch weer billijkheid?’, TAP 2014 p. 52-59. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 8, p. 14-15. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. C, p. 14. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. C, p. 82. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 7, p. 63. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 113. Kamerstukken I 2013/14, 33818, nr. C, p. 65. Kamerstukken II 2013/14, 33/988, nr. 6, p. 46.
Kamerstukken II 2013/14, 33/818, nr. 59. Bij het ter perse gaan van dit artikel had het toen voor 14 [14] oktober 2014 geplande algemeen overleg van de vaste commissie SZW over (o.a.) de aanbieding van het Ontwerpbesluit transitievergoeding nog niet plaatsgevonden. [15] Toelichting bij het Ontwerpbesluit, p. 6. [16] Toelichting bij art. 2 en 3 Ontwerpbesluit. [17] Beleidsregels Ontslagtaak UWV, hfdst. 20. P. Kruit, ‘Artikelen 673, 673a, 673b en 673c’ in: L.G. Verburg e.a. (red.), Wetsvoorstel Wet werk en [18] zekerheid. Commentaar en aanbevelingen werkgroep ontslagrecht VvA , Deventer: Kluwer 2014, p. 126. [19] Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 7, p. 79, Kamerstukken I 2013/14, 33818, nr. C, p. 96-97. K. Hakvoort & P. Kruit, ‘Nooit te oud om te leren: de transitievergoeding voor de 50-plusser’, TAP 2014, [20] p. 332-337. [21] Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 114. [22] Kamerstukken I 2013/14, 33818, nr. C, p. 24. [23] Kamerstukken I 2013/14, 33818, nr. C, p. 62-63. [24] Kamerstukken I 2013/14, 33818, nr. C, p. 99-100. [25] Kamerstukken II 2014/15, 33988, nr. 11, onderdeel 15. [26] Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 127. copyright Kluwer
