ArbeidsRecht 2014/13
Page 1 of 5
Knowledge Portal ArbeidsRecht 2014/13 Aflevering ArbeidsRecht 2014, afl. 2 Publicatiedatum 10-01-2014 Auteur Mevr. mr. J.F. Noordzij [1]
Titel Is de economische crisis een grond voor eenzijdige wijziging van het loon?
Samenvatting Begin 2013 verzocht IT-dienstverlener Capgemini haar werknemers om vanuit het oogpunt van bezuinigingsmaatregelen 10% van hun loon in te leveren. De vraag is of - indien de werknemer weigert in te stemmen met de door de werkgever voorgestelde loonsverlaging - de werkgever de mogelijkheid heeft eenzijdig over te gaan tot een verlaging van het loon. Aan de hand van de literatuur en recente uitspraken wordt beoordeeld of een eenzijdige loonswijziging op grond van bezuinigingsmaatregelen onder het huidige arbeidsrecht mogelijk is.
Tekst Inleiding Begin dit jaar verzocht IT-dienstverlener Capgemini haar werknemers om vanuit het oogpunt van bezuinigingsmaatregelen 10% van hun loon in te leveren. Capgemini staat hierin niet alleen. Uit onderzoeken blijkt dat van de werkgevers in Nederland 4% dit jaar aan het personeel heeft gevraagd om loon in te leveren. In die situatie wordt ook wel gesproken over demotie, maar feitelijk is geen sprake van een demotie. Demotie staat voor verlaging in rang, een stapje terug doen, een 'verplaatsing uit een hogere functie naar een lagere'. Bij de hiervoor gesignaleerde wens van werkgevers om het loon van de werknemers te verlagen, blijft de werknemer in beginsel hetzelfde werk doen. De vraag is of wanneer de werknemer weigert in te stemmen met de door de werkgever voorgestelde loonsverlaging, voor de werkgever ook de mogelijkheid bestaat eenzijdig over te gaan tot een verlaging van het loon. Hierna wordt aan de hand van de literatuur en de jurisprudentie ingegaan op de mogelijkheid voor de werkgever om over te gaan tot eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden. Ten slotte zal aan de hand van recente uitspraken van de rechters te Heerenveen en Zutphen waarin werd geoordeeld over een eenzijdige verlaging van het loon door de werkgever, worden beoordeeld of eenzijdige loonsverlaging door de werkgever mogelijk is. De eenzijdige wijziging Zoals voor elke overeenkomst geldt ook voor de door de werkgever en de werknemer gemaakte afspraken dat deze alleen in overleg mogen worden gewijzigd. De wet biedt de werkgever echter verschillende mogelijkheden om zonder instemming van de werknemer over te gaan tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De eerste volgt uit het algemene verbintenissenrecht, op grond van art. 6:248 lid 2 BW. Dit artikel behelst de beperkende en de derogerende werking van de redelijkheid en billijkheid: een tussen partijen overeengekomen geldende regel is niet van toepassing voor zover dit gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Daarnaast bevat titel 7.10 BW nog twee specifiek op de arbeidsovereenkomst toegesneden bepalingen op grond waarvan een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst mogelijk is. De eerste is door de Hoge Raad geïntroduceerd in het arrest Van der Lely/Taxi Hofman en wordt gebaseerd op goed werkgeverschap ex. art. 7:611 BW en de tweede werd eind jaren negentig in art. 7:613 BW opgenomen. De onderlinge verhouding van de in deze drie wettelijke bepalingen opgenomen normen is niet altijd even helder. Onderlinge verhouding art. 7:613, 7:611 en 6:248 lid 2 BW Op grond van art. 7:613 BW kan de werkgever alleen dan tot een eenzijdige wijziging van de
ArbeidsRecht 2014/13
Page 2 of 5
arbeidsvoorwaarden overgaan, indien partijen in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding hebben opgenomen. Daarbij moet de werkgever om tot wijziging over te mogen gaan een zodanig zwaarwichtig belang bij de wijziging hebben dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat er van zwaarwichtige omstandigheden kan worden gesproken indien er sprake is van zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden. [2] Dit wordt niet gemakkelijk aangenomen. [3] De werkgever dient aan te tonen dat sprake is van zodanige omstandigheden dat toepassing van de ongewijzigde regeling van arbeidsvoorwaarden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid voor hem onaanvaardbaar is. Hier lijkt de wetgever aan te sluiten bij de onaanvaardbaarheidstoets van art. 6:248 lid 2 BW. Een aandachtspunt met betrekking tot de aanwezigheid van een zwaarwegend belang vormt ook de instemming van de ondernemingsraad. [4] Bij het ontbreken van een eenzijdig wijzigingsbeding, kan indien voldaan is aan bepaalde voorwaarden soms van de werknemer gevergd worden dat hij akkoord gaat met een eenzijdige wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden. Van der Lely/Taxi Hofman In het arrest Van der Lely/Taxi Hofman overwoog de Hoge Raad dat de werknemer redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden binnen het bedrijf van de werkgever, alleen mag afwijzen indien aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd. Het geval dat de gewijzigde omstandigheden in de risicosfeer van de werkgever liggen, doet hier niet aan af. [5] In het arrest ging het om een voorstel tot functiewijziging, maar in de lagere rechtspraak is niet alleen een functiewijziging, maar ook bij de wijziging van andere (primaire) arbeidsvoorwaarden aan de hand van de Taxi Hofman-criteria beoordeeld of een eenzijdige wijziging geoorloofd was. [6] In 2008 heeft de Hoge Raad de Taxi Hofman-leer aangepast in het Stoof/Mammoetarrest. [7] De Hoge Raad oordeelde dat allereerst moet worden beoordeeld of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel van wijziging en dat vervolgens de vraag aan de orde komt of het voorstel inhoudelijk redelijk was en of aanvaarding van het voorstel wel in redelijkheid van de werknemer kon worden gevergd. De vraag is of een eenzijdige loonsverlaging kan worden gebaseerd op een in de arbeidsovereenkomst opgenomen eenzijdig wijzigingsbeding en, zo ja, van welke zwaarwichtige omstandigheden dan sprake moet zijn. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding wordt overeengekomen met de werknemer, zal de werkgever de loonsverlaging moeten baseren op andere gronden. De vraag hierbij is of dat op grond van art. 6:248 lid 2 BW kan of ook op grond van art. 7:611 BW en van welke omstandigheden dan sprake moet zijn. In de literatuur wordt aangenomen dat de norm van het arrest Van der Lely/Taxi Hofman gevolgd dient te worden in een individuele situatie zonder eenzijdig wijzigingsbeding en dat art. 6:248 lid 2 BW moet worden aangelegd in het geval dat de werkgever een collectieve wijziging wil doorvoeren zonder dat hij de mogelijkheid heeft om een beroep te doen op een eenzijdige wijzigingsgrond. [8] In het arrest Stoof/Mammoet oordeelde de Hoge Raad dat een eenzijdig wijzigingsbeding vooral van belang is in het geval sprake is van collectieve wijzigingen. Ik leid hieruit af dat art. 7:613 BW gereserveerd is voor collectieve wijzigingen. In de literatuur wordt beargumenteerd dat alleen de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden vatbaar zijn voor het wijzigingsbeding ex. art. 7:613 BW. Het is dus de vraag of een collectieve loonswijziging door de werkgever onder het bereik van art. 7:613 BW valt, nu het loon een primaire arbeidsvoorwaarde is. Toetsing normen art. 6:248 lid 2 en art. 7:611 BW Over de wijze waarop de normen van art. 6:248 lid 2 en art. 7:611 BW moeten worden getoetst, wordt in de rechtspraak en de literatuur uiteenlopend geoordeeld. Grofweg zijn daarbij twee stromingen te onderscheiden. De ene stroming zegt dat art. 6:248 lid 2 BW een zwaardere toets is dan art. 7:611 BW, en de andere stroom spreekt van dezelfde toetsing. Overigens is een enkeling ook van mening dat art. 7:611 BW een glijdende schaal van een lichte toets (redelijk voorstel – weigering redelijkerwijs niet vergen) naar een zwaardere toets (onaanvaardbaarheidstoets) bevat. [9] Tot slot speelt ook nog de discussie met betrekking tot de zinsnede 'omstandigheden op het werk' van het arrest Van der Lely/Taxi Hofman. Hierin zou kunnen worden gelezen 'uitsluitend organisatorische omstandigheden/wijzigingen die tot uiting komen in veranderingen in de functieomvang'. In de lagere rechtspraak wordt op een weinig eenduidige manier invulling gegeven aan de toepassing van de verschillende wettelijke gronden voor eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Soms worden individuele wijzigingen gebaseerd op art. 6:248 lid 2 BW, dan weer wordt een beroep op een collectieve wijziging beoordeeld aan de hand van de normen van art. 7:611 BW. Deze ‘willekeurige’ invulling blijkt duidelijk aan de hand van de volgende uitspraken. De kantonrechter te Leiden paste bij gebreke van een eenzijdig wijzigingsbeding het Taxi Hofman-criterium toe in het geval van een wijziging van een collectieve ziektekostenverzekering. [10] Gelet op de voor de werknemer geringe inkomsteneffecten van de Zorgverzekeringswet, was het voorstel van de werkgever om de bestaande regeling te vervangen door de nieuwe redelijk voorstel en had de werknemer dat voorstel niet mogen afwijzen, aldus de rechter. De Kantonrechter Haarlem oordeelde in een individueel geval dat art. 7:611 BW van toepassing was nu partijen geen eenzijdig wijzigingsbeding waren overeengekomen. [11] Dit lijkt in lijn
ArbeidsRecht 2014/13
Page 3 of 5
met de interpretaties in de literatuur. Inhoudelijk toetste de rechter echter of de werkgever een zwaarwichtig belang had bij de wijziging, terwijl dit criterium juist hoort bij art. 7:613 BW. Ook gebeurt het dat de rechter geen keuze maakt tussen de betreffende artikelen. [12] De werkgever had in dit geval besloten om zijn werknemers geen compensatie-uren meer toe te kennen. De werkgever had als reden voor dit besluit aangevoerd dat werknemers bij vergissing een verkeerd aantal compensatie-uren per jaar hadden genoten. Het hof oordeelde dat deze omstandigheid alleen, gelet op de nadelige financiële gevolgen die voor de werknemers ten gevolge van dit besluit zouden ontstaan en zij hier niet in zouden worden gecompenseerd, onvoldoende grond was om het genomen besluit te rechtvaardigen. Het maakte hierbij volgens het hof niet uit of toetsing plaatsvond aan de hand van art. 7:611 BW dan wel aan art. 6:248 lid 2 BW. Het Hof Amsterdam oordeelde in het geval van het afschaffen van een bonusregeling dat, omdat de afschaffing van de bonusregeling de toets van de redelijke norm al niet kon doorstaan, eveneens in het midden kon blijven welke norm (art. 7:611, 7:613 of 6:248 lid 2 BW) hier van toepassing was. [13] Het hof leek hier wel aan te nemen dat art. 7:611 BW een lichtere norm bevat dan art. 7:613 BW. Dat is vreemd omdat dit betekent dat het overeenkomen van een wijzigingsbeding niet zinvol is. Viertrapsstrategie Uit de hiervoor aangehaalde lagere rechtspraak kan worden opgemaakt dat rechters een viertrapsstrategie toepassen. Bij de beantwoording van de vraag of er sprake is van een gerechtvaardigde eenzijdige wijziging wordt (i) eerst bepaald of de werkgever in redelijkheid tot het wijzigingsvoorstel heeft kunnen komen; (ii) vervolgens bepaald of er een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen; daarna (iii) worden de belangen van de werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvoorwaarden beoordeeld; en (iv) daarna wordt pas aan de hand van de omstandigheden van het geval bepaald welk artikel de beste bescherming biedt voor deze belangen van de werknemer. Aangezien er volgens rechters rekening moet worden gehouden met algemeen erkende rechtsbeginselen, zoals dat afspraken behoren te worden nagekomen en dat, indien een prestatie is verricht waartegenover een tegenprestatie in het vooruitzicht is gesteld, deze tegenprestatie eveneens moet worden nagekomen, wordt bij die belangenafweging een compensatie in ruil voor de wijziging van belang geacht. Deze compensatie lijkt voor elk van de drie artikelen van even groot belang te zijn, aangezien rechters deze compensatie al bij vraag (i) van de viertrapsstrategie behandelen. [14] De eenzijdige loonsverlaging
In de lagere rechtspraak is enkele malen geoordeeld over de toelaatbaarheid van eenzijdige loonsverlaging. De Rechtbank 's-Hertogenbosch oordeelde dat de verlaging van de beloning van één werknemer door de werkgever op basis van art. 6:248 lid 2 BW naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was. [15] Dat aan de wijziging een gezamenlijk advies van de werkgevers en werknemersorganisaties ten grondslag lag, bracht volgens de rechter niet met zich dat werkneemster geacht moest worden te hebben ingestemd met de wijziging. Ook het Hof Leeuwarden diende te beoordelen of de werknemer de salarisverlaging niet mocht weigeren en of de weigering van de salarisverlaging kon gelden als een voldoende dringende reden binnen het kader van de vaste jurisprudentie van de Hoge Raad. [16] Werknemer was werkzaam als kandidaat-notaris, toen hij geveld werd door ziekte. Na zijn herstel kon hij slecht 20 uur per week zijn werk hervatten, hij was door het UWV voor 60% arbeidsongeschikt verklaard. Hij ontving hierom een arbeidsongeschiktheidsuitkering en een arbeidsongeschiktheidspensioen. De werkgever wilde hierom het salaris verlagen. Het hof oordeelde dat het voorstel tot salarisverlaging reeds sneuvelde bij de vraag of het voorstel redelijk was. De werkgever had op geen enkele wijze onderbouwd waarom bij hervatting van de werkzaamheden van werknemer een ingrijpende wijziging van zijn salaris was geïndiceerd, laat staan waarom een halvering van dit salaris onder deze omstandigheden als redelijk moest worden bestempeld. Dat werknemer per gewerkt uur na zijn gedeeltelijk herstel, minder productief dan de gemiddelde kandidaat-notaris was, was niet afdoende gebleken. De eenzijdige salarisverlaging sneuvelde hierbij. In een zaak omtrent vrachtwagenchauffeurs die op basis van de toepasselijk verklaarde cao ingeschaald werden in een lagere functieschaal, oordeelde het Hof 's-Hertogenbosch dat de werkgever als goed werkgever in redelijkheid tot het voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden had kunnen komen. [17] Het hof achtte voldoende bewezen dat er bij de werkgever sprake was van een absolute afname van internationale ritten. Hierna werd beoordeeld of aanvaarding van het door werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van werknemers kon worden gevergd. Ook deze vraag beantwoordde het hof bevestigend, aangezien er in de cao een afbouwregeling was opgenomen die inhield dat het loonverschil dat zou ontstaan, zou worden omgezet in een persoonlijke toeslag. De aanvaarding van het voorstel werd hier door het hof dus afhankelijk gesteld van de compensatie die de werknemer in ruil voor de wijziging zou ontvangen. De op zichzelf staande wijziging van loon elementen als bonussen of toeslagen lijkt dus mogelijk, maar de eisen die aan de rechtvaardiging ervan worden gesteld zijn hoog. Zo is een afdoende compensatie- of overgangsregeling noodzakelijk. Daar komt nog bij dat de financiële crisis een risico is dat in principe voor rekening van de werkgever komt en derhalve niet klakkeloos ook op de schouders van de
ArbeidsRecht 2014/13
Page 4 of 5
werknemers terecht dient te komen. [18] Recente uitspraken Dit blijkt eveneens uit twee recente uitspraken van de Kantonrechter Heerenveen [19] en Rechtbank Zutphen [20] . De kantonrechter te Heerenveen diende te oordelen over een wijziging in een pensioenpremieverdeling. In het kader van een harmonisatie paste werkgever een premieverdeling van 1/2 werkgever 1/2 werknemer toe, in plaats van 1/3 werknemer 2/3 werkgever. Hierdoor zouden de meeste werknemers per saldo minder loon gaan ontvangen. De werkgever stelde dat er sprake was van een zodanig zwaarwichtig belang bij eenzijdige wijziging van de pensioenovereenkomst, dat de belangen van de betrokken werknemers daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moesten wijken. De werkgever verwees naar Stoof/Mammoet en stelde dat voor zover betoogd was dat de wijziging van de pensioenpremieregeling geen collectieve wijziging was en dus niet gegrond kon worden op het eenzijdig wijzigingsbeding, de werknemers op grond van het goed werknemerschap gehouden waren om de nieuwe premieverdeling te aanvaarden. De kantonrechter was van oordeel dat de werkgever weliswaar een belang had bij harmonisatie van de pensioenvoorwaarden, maar dat dat belang niet zodanig zwaarwegend was dat het belang van de betrokken werknemers daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zou moeten wijken. Onbetwist was naar het oordeel van de kantonrechter dat er voor het merendeel van de werknemers door de wijziging sprake zou zijn van een substantiële achteruitgang in het netto-inkomen. Hierdoor werden de werknemers ontegenzeggelijk getroffen in hun huidige financiële positie en aldus in hun belangen geschaad. De kantonrechter achtte voorts van belang dat de werkgever de betreffende werknemers geen enkele vorm van compensatie had aangeboden. Een beroep van de werkgever op het feit dat de betrokken werknemers op grond van goed werknemerschap gehouden waren om de nieuwe premieverdeling te aanvaarden, liet de kantonrechter buiten beschouwing, nu goed werknemerschap pas in beeld zou komen indien geen sprake was van een eenzijdig wijzigingsbeding. Er was ook geen ruimte voor een afzonderlijke toetsing aan de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid ex art. 6:248 BW lid 2, daar art. 7:613 BW een lex specialis is ten opzichte van art. 6:248 lid 2 BW, aldus de kantonrechter. Rechtbank Zutphen In Zutphen informeerde een werkgever zijn werknemers op 11 oktober 2012 dat er, om het bedrijf niet failliet te laten gaan, om een loonoffer zou worden gevraagd van 10% van het brutoloon over de periode van 1 november 2012 tot 1 januari 2014. 69% van de werknemers was akkoord gegaan, maar de rest weigerde. De rechter stelde vervolgens vast dat, bij gebrek aan een eenzijdig wijzigingsbeding, de vraag moest worden beantwoord of de werkgever een redelijk voorstel had gedaan. De werkgever had voldoende bewezen dat hij in financieel zwaar weer verkeerde en dat het loonoffer een faillissement zou kunnen voorkomen. De rechter oordeelde dat er sprake was van een redelijk voorstel. De vraag was vervolgens of aanvaarding van dit voorstel redelijkerwijs van de werknemer kon worden gevergd. De rechter oordeelde dat in zijn algemeenheid bedrijfseconomische omstandigheden vrijwel nooit een verplichting tot medewerking aan een loonsverlaging kunnen meebrengen, want die verplichting staat in de kern van de arbeidsovereenkomst tegenover de plicht tot het verrichten van arbeid. De werknemers hebben een evident groot belang bij behoud van loon. Daarmee luidde het antwoord op de vraag of van de werknemers in redelijkheid kon worden gevergd het voorstel te aanvaarden, ook ontkennend. Ten overvloede, merkte de rechter nog op, dat het oordeel niet anders zou zijn indien wel een eenzijdig wijzigingsbeding zou zijn overeengekomen. Viertrapsstrategie ook in het geval van eenzijdige verlaging van het loon Uit deze twee uitspraken volgt dat rechters de viertrapsstrategie ook toepassen in het geval van een eenzijdige wijziging van het loon. Kantonrechter Heerenveen kwam uit bij de tweede trap (art. 7:613 BW) en strandde vervolgens bij het punt dat in redelijkheid niet van werknemers kan worden gevergd dat zij hun primaire evidente arbeidsvoorwaarde loon inleveren (art. 7:611 BW). De enige uitweg lijkt hier nog gevonden te kunnen worden in een compensatie. De kantonrechter te Zutphen kwam uit bij de vierde trap (art. 7:611 BW) en oordeelde dat bedrijfseconomische omstandigheden vrijwel nooit een verplichting tot medewerking aan een loonsverlaging kunnen meebrengen. Ook deze rechter benadrukte het evidente belang van de werknemer op zijn recht op het overeengekomen loon. De kantonrechter te Zutphen benadrukte tevens dat de uitkomst op grond van art. 7:613 BW hetzelfde zou zijn. Het gebruik van de bepaalde wijzigingsartikelen lijkt aldus ook met betrekking tot de eenzijdige wijziging van het loon door elkaar te lopen en gebaseerd te worden op de viertrapsstrategie. Conclusie Omdat het loon één van de essentialia is van de arbeidsovereenkomst, lijkt deze arbeidsvoorwaarde te zijn
ArbeidsRecht 2014/13
Page 5 of 5
verheven boven de eenzijdige wijziging. Ook al komt de eenzijdige wijziging van het loon mogelijk langs de vier stappen van de viertrapsstrategie, dan blijkt uit de uitspraken van de rechters te Heerenveen en Zutphen dat er in ruil voor deze eenzijdige wijziging een compensatie aan de werknemer aangeboden dient te worden die in een redelijke verhouding moet staan tot het verlies in inkomen van de werknemer. Ondanks dat deze verplichte compensatie voor de werkgever een eenmalige kostenpost is, die staat tegenover een structurele kostenvermindering voor het loon, verdraagt deze compensatie zich niet met de grond voor de eenzijdige wijziging: bezuinigen vanwege een financiële crisis. Het oordeel van de rechters is blijkbaar niet onderhevig aan conjunctuur. Vooralsnog is het moeilijker om een arbeidsovereenkomst te wijzigen dan om deze te beëindigen. Hiermee is de zaak echter niet afgedaan. Het is de vraag of de werknemer altijd weg komt met een weigering akkoord te gaan met een eenzijdige wijziging van het loon. Het is voorstelbaar dat wanneer de werkgever zwaarwichtige omstandigheden aan de eenzijdige wijziging ten grondslag legt en erin slaagt de rechter van deze zwaarwichtige omstandigheden te overtuigen, rechters hun eigen oordeel zullen vellen wat betreft de verwijtbaarheid van het ontslag van de werknemer. De werknemer dient zich dus te realiseren dat hij met het afwijzen van een redelijk voorstel tot loonsverlaging, eveneens de kans loopt zijn recht op WW-uitkering te verspelen. Voetnoten [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8]
[9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20]
Mevr. mr. J.F. Noordzij is advocaat bij Stibbe te Amsterdam. Kamerstukken II 1995/96, 24 615, nr. 3, p. 22-24. Bijv. Ktr. Maastricht 28 maart 2012, JAR 2012/120. Zie HR 7 oktober 1988, NJ 1989/335 , m.nt. P.A. Stein, concl. A-G Kok (IBM). HR 26 juni 1998, JAR 1998/199, concl. A-G Strikwerda ( Van der Lely/Taxi Hofman). Ktr. Alkmaar 13 juli 2000, JAR 2000/195; Ktr Amsterdam 3 oktober 2000, JAR 2000/242 en Rb. Leeuwarden (pres.) 21 maart 2000, JAR 2000/99. HR 11 juli 2008, JAR 2008/204 en NJ 2011/185 , m.nt. Heerma van Voss ( Stoof/Mammoet Transport BV). R.M. Beltzer, 'De schier onontwarbare kluwen van 611, 613 en 248', Arbeid Integraal 2004/2, p 31-36; L.G. Verburg, 'Het beding van artikel 7:613 BW: toepassingsgebied, de relatieve zwaarte van de “613”maatstaf en het vereiste van schriftelijkheid', ArA 2012/11, p. 22-50; W. Zondag, 'Wegen en wikken bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. De betekenis van gezichtspunten in de (lagere) rechtspraak', ArA 2006/3, p. 27; J.P.H. Zwemmer, 'Maakt een eenzijdig wijzigingsbeding de wijziging van arbeidsvoorwaarden makkelijker?', Praktijkblad Arbeidsvoorwaarden, 2008-3, p. 15-16. C.H.J. Jansen en C.L. Loonstra, 'Annotatie bij Guitoneau/Midnet Taks', ArA 2001/1, p. 30-34. En B.H.M. Moonen, 'Het arbeidsrechtelijk schisma: contract of institutie?', Arbeid Integraal 2004/2, p. 5-8. Ktr. Leiden 9 augustus 2006, JAR 2006/219. Ktr. Haarlem 13 juli 2006, JAR 2006/199. Hof Arnhem 31 augustus 2010, JIN 2010/641. Hof Amsterdam 19 april 2007, RAR 2007/159 . Hof Amsterdam 28 september 2010, JIN 2010/728; Hof Arnhem 31 augustus 2010, JIN 2010/641. Ktr. 's-Hertogenbosch 12 november 2009, LJN BK5018. Hof Leeuwarden 30 september 2008, JAR 2008/276. Hof 's-Hertogenbosch 20 november 2012, RAR 2013/27 . Rb. Groningen 9 januari 2013, LJN BZ1095. Bijv. Ktr. Heerenveen 13 februari 2013, JAR 2013/112. Rb. Zutphen (vzr.) 27 maart 2013, JAR 2013/116.
copyright Kluwer last update: 2014-02-18
