3 Periode Het project loopt van 1 augustus 2010 tot 31 december 2011

Branche-actieprogramma “Leercultuur in het midden- en kleinbedrijf”

Informatie ten behoeve van het Brancheprojectvoorstel

MKB-Nederland Project Branche-actieprogramma Leercultuur mkb Bezuidenhoutseweg 12, Den Haag Postbus 93002, 2509 AA Den Haag Tel 015 – 219 12 12 [email protected] www.mkb.nl

Inhoudsopgave

Inhoudsopgave 1 Inleiding 2 Doel 3 Periode 4 Doelgroepen 5 Resultaten 6 Aanpak 7 Brancheprojecten 7.1 Communicatie 7.2 Aanmeld- en inschrijftermijn 7.3 Projectvoorstel brancheorganisaties 7.4 Projectmanagement door branches 7.5 Convenant 7.6 Werving van ondernemers 7.7 Advisering 7.8 Compensatie HRD Advies 7.9 Compensatie brancheorganisaties 8 Overkoepelende projectactiviteiten 8.1 Modelontwikkeling en Evaluatie HRD advisering Leercultuur 8.2 Communicatie 8.3 Aanbevelingen beleidsontwikkeling leercultuur 8.4 Kennisontwikkeling en deling 9 Projectorganisatie 10 Fasen en Mijlpalen Bijlage I Projectorganisatie Bijlage II Verantwoordelijkheden Projectmanager Bijlage II Verantwoordelijkheden Projectmanager Bijlage III Kwaliteit HRD adviseur Bijlage IV Criteria projectselectie Branchevoorstellen Leercultuur mkb Bijlage V Projectvoorstel Brancheorganisatie

1 2 2 2 2 2 3 4 4 4 5 5 6 6 7 8 9 11 12 13 14 16 17 18 20 20 21 22 23 24

1

1

Inleiding

In de Nederlandse economie is in toenemende mate sprake van aandacht voor duurzaamheid. Zo ook voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Duurzame inzetbaarheid is nodig om het tekort aan arbeidspotentieel, in de nabije toekomst, op te vangen maar is ook nu gewenst om de bedrijfsprestatie te verbeteren. Duurzame inzetbaarheid gaat over het op peil houden van kennis, kunde en vitaliteit van de werknemer passend bij het bedrijf. In vervolg op het advies van de Denktank Leren en Werken heeft het kabinet aangekondigd met een stimuleringsmaatregel leercultuur in het midden- en kleinbedrijf (mkb) te komen. MKB-Nederland wil uitvoering geven aan deze maatregel, samen met brancheorganisaties die het project binnen hun branche uitvoeren. De wijze waarop brancheorganisaties hierin kunnen participeren is beschreven in dit document.

2

Doel

De stimuleringsmaatregel beoogt, door versterking van leren op de werkplek en het verbeteren van loopbaanmogelijkheden, de duurzame inzetbaarheid van werknemers in het mkb te verhogen. De hoofddoelstelling van dit project is dat minimaal 500 mkb - bedrijven persoonlijk advies ‘op maat van het bedrijf’ krijgen over de wijze waarop (verdere) ontwikkeling van de leercultuur in hun bedrijf gestalte kan krijgen. Naast dit hoofddoel worden twee subdoelen nagestreefd: • Verspreiding van goede voorbeelden van leren op de werkplek, instrumenten en kennisdeling via ondernemersbijeenkomsten en (online) communicatie naar mkb ondernemers; • Ervaringen en leerpunten uit het project benutten voor verdere beleidsontwikkeling door brancheorganisaties op het gebied van leercultuur en duurzame inzetbaarheid in het mkb.

3

Periode

Het project loopt van 1 augustus 2010 tot 31 december 2011.

4

Doelgroepen

1. Een divers samengestelde groep van minimaal 500 mkb ondernemingen, met tussen de 15 en 250 werknemers, actief in verschillende branches, al dan niet aangesloten bij een brancheorganisatie van MKB-Nederland. Bij deze ondernemingen moet de nut- en noodzaak aanwezig zijn van een investering in de ontwikkeling van de leercultuur, met name door het invoeren of versterken van ‘leren op de werkplek’. Vooral ondernemers die om diverse redenen niet toekomen aan het reguliere scholing- en opleidingsproces moeten via deze maatregel worden bereikt. Deze redenen kunnen onder andere de schade aan het bedrijfsproces bij een langdurige scholingsafwezigheid van medewerkers zijn, een zekere weerstand tegen scholing van medewerkers of de afwezigheid van een leercultuur binnen de onderneming. 2. Brancheorganisaties die willen investeren in de leercultuur bij ondernemingen in hun branche. 3. Alle mkb ondernemingen en brancheorganisaties in Nederland moeten kennis kunnen nemen van de (tussentijdse) opbrengsten van het project.

5 •

Resultaten Minimaal 500 mkb ondernemingen hebben via een advies van een Human Resource Development (verder: HRD) deskundige duidelijkheid over de opleidingsbehoefte van

2

• • • •

6

hun organisatie, van de medewerkers en over de wijze waarop zij in die behoefte kunnen voorzien. Betrokken brancheorganisaties beschikken over instrumenten, kennis en de HRD adviesvaardigheid op het gebied van leren en ontwikkelen van personeel of toegang tot deze middelen en competenties. Mkb ondernemingen en brancheorganisaties zijn zich meer bewust van de mogelijkheden van leren op de werkplek en hebben toegang tot instrumenten en advies om hier binnen hun eigen organisatie invulling aan te geven. De ervaringen en leerpunten van het project worden benut voor verdere beleidsontwikkeling op het gebied van duurzame inzetbaarheid en leercultuur in het midden- en kleinbedrijf. Betrokken ministeries, MKB-Nederland en de brancheorganisaties ontvangen aanbevelingen uit het project over de mogelijkheden van nieuwe initiatieven die de Leercultuur en duurzame inzetbaarheid binnen het mkb verder kunnen versterken.

Aanpak

De stimuleringsmaatregel moet worden geëffectueerd via advisering van HRD deskundigen aan minimaal 500 individuele mkb ondernemers over de wijze waarop zij de interne leercultuur verder kunnen ontwikkelen. In het project wordt gestreefd naar uniformiteit van proces van advies. De inhoud van het advies kan echter variëren en is afhankelijk van de mate waarin sprake is van een leercultuur, de specifieke behoefte, betrokkenheid en marktomstandigheden van de betreffende mkb ondernemer en zijn werknemers. Daarom wordt voor een gestructureerde aanpak met ruimte voor differentiatie gekozen. Hierin zullen mkb-brancheorganisaties de sleutelrol richting ondernemers vervullen. MKB Nederland zal de brancheorganisaties het project in hun branche laten uitvoeren. De projectorganisatie formuleert de hoofdstructuur, kaders en resultaatverwachtingen waaraan de brancheprojecten moeten voldoen en stelt financiële middelen beschikbaar. De projectorganisatie zal de verschillende brancheprojecten monitoren en de output van de projecten gebruiken voor communicatie, beleidsinput en kennis- en instrumentontwikkeling. Daarnaast zal de projectorganisatie mkb brede initiatieven ontplooien op het gebied van kennisontwikkeling en communicatie ter versterking van het project.

3

7

Brancheprojecten

Het operationalisatieplan voor de brancheprojecten kent de volgende elementen die in dit hoofdstuk nader worden uitgewerkt: 1. Communicatie 2. Aanmeld- en inschrijftermijn 3. Projectvoorstel brancheorganisaties 4. Projectmanagement door branches 5. Convenant 6. Werving 7. Advisering 8. Compensatie HRD Advies 9. Compensatie brancheorganisaties

7.1 Communicatie Ten behoeve van het bereiken van zo veel mogelijk branches worden de volgende communicatie activiteiten verricht: 1. Aan alle mkb-brancheorganisaties zal, via diverse media, gecommuniceerd worden dat het project van start gaat en dat zij hierin kunnen participeren. De volgende communicatiemiddelen worden/zijn ingezet: Verslag op website PLW van congres Durf te Investeren; Persberichten van MKB Nederland en ministeries over Stimuleringsmaatregel; bericht op website MKB Nederland over stimuleringsmaatregel; bericht in Ondernemen! het opinieblad van MKB Nederland; Mailing naar alle brancheorganisaties die bekend zijn bij MKB Nederland; Gerichte belronde naar brancheorganisaties; Mededelingen tijdens ondernemersbijeenkomsten; In bestuursvergaderingen van MKB Nederland zal aandacht worden besteed aan het project; Geïnteresseerde brancheorganisaties krijgen informatie toegezonden over het project. De voorzitter van de vereniging van O&O fondsen zal de projectdocumenten onder zijn leden verspreiden. De regioadviseurs van het UWV zullen binnen hun werkgebied kijken of er interesse bestaat in het project. In het kader van het communicatietraject zal een kick off bijeenkomst worden georganiseerd. Alle brancheorganisaties worden hiervoor benaderd. 2. De projectleider zal met alle mkb brancheorganisaties die actief of passief (op navraag vanuit de projectleiding) hun interesse hebben getoond een oriënterend gesprek voeren. Met alle brancheorganisaties die geïnteresseerd zijn wordt gesproken, ook de brancheorganisaties die niet bij MKB Nederland zijn aangesloten.

7.2 Aanmeld- en inschrijftermijn Tot 1 augustus 2010 kunnen brancheorganisaties aangeven of zij interesse hebben om deel te nemen (de aanmeldtermijn). Met deze organisaties kan vooraf worden gesproken over hun 4

aanvraag en het aantal ondernemingen dat zal deelnemen. Tot 1 september 2010 kan worden ingeschreven op het project. Aanmelding Voor een aanmelding volstaat een email aan [email protected], met daarin de naam van de brancheorganisatie, gegevens van de contactpersoon, de bevestiging dat de brancheorganisatie zich aanmeldt en een indicatie van het aantal ondernemingen dat waarschijnlijk zal deelnemen. Inschrijving Voor een inschrijving zal een projectvoorstel moeten worden ingediend. In bijlage V staat omschreven waar het projectvoorstel aan moet voldoen. Doorlooptijd • Tussen 22 april 2010 en 15 juli 2010 hebben oriënterende gesprekken plaatsgevonden. • Tussen 13 augustus en 1 september 2010 zullen nadere gesprekken worden gevoerd met de brancheorganisaties die zich hebben aangemeld. • Tot uiterlijk 1 september 2010 kunnen brancheorganisaties voorstellen doen om deel te nemen aan het project. Dan zal worden besloten of er voldoende (kwalitatief goede) aanmeldingen zijn om de inschrijving te sluiten of om deze periode te verlengen. • Op 8 september 2010 zal de Stuurgroep, op basis van vooraf vastgestelde criteria (zie bijlage IV) een keuze maken tussen de projectvoorstellen. • In februari 2011 zal de Stuurgroep de brancheprojecten evalueren. Dan kan worden besloten om trajecten te beëindigen, intensiveren en/of nieuwe activiteiten op te starten.

7.3 Projectvoorstel brancheorganisaties De brancheorganisaties die willen participeren in het project kunnen hiervoor voor 1 september 2010 een voorstel doen aan de Stuurgroep. In bijlage V zijn de vragen opgenomen die in het projectvoorstel aan de orde moeten komen

7.4 Projectmanagement door branches Deelnemende brancheorganisaties worden geacht het projectmanagement serieus en professioneel op te pakken. Hiertoe dienen zij in ieder geval de volgende stappen te zetten: • De brancheorganisatie wijst een projectleider aan, en eventueel een vervanger; • De brancheorganisatie wordt geacht aanwezig te zijn tijdens centrale projectmanagement bijeenkomsten waar de deelnemers periodiek overleggen over verrichtte activiteiten, resultaten, kostenontwikkeling etc. • De projectleider van de branche onderhoudt direct contact met de projectleider van MKB Nederland en, indien gewenst met de Stuurgroep. • De brancheorganisatie zal conform rapportage-eisen van OCW rapporteren over voortgang, inzet en resultaten project; • De brancheorganisatie zal conform rapportage-eisen, van het nog te selecteren onderzoeksbureau dat met de evaluatie wordt belast, terugkoppeling geven over voortgang project; • De brancheorganisatie levert een bijdrage aan kennisontwikkeling en borging; • De gegevens van de HRD adviseurs en van de contactpersonen binnen alle deelnemende ondernemingen zijn beschikbaar voor de projectorganisatie. Deze personen kunnen door de projectleiding benaderd worden met algemene projectinformatie en kunnen benaderd worden met vragen over de wijze waarop het project wordt uitgevoerd;

5

•

De factsheets van de centrale projectleiding moeten tijdig en compleet worden ingevuld en ingeleverd;

7.5 Convenant De Stuurgroep en de brancheorganisatie sluiten een convenant over de wederzijdse inspanningsverplichtingen en resultaatdoelstellingen. In het convenant staat in ieder geval beschreven: • Doel van het project (vanuit de 4 omschrijvingen van nut en noodzaak); • Hoe vindt de monitoring plaats; • Hoeveel ondernemingen zullen deelnemen; • Wat de financiële afspraken zijn tussen MKB Nederland en de brancheorganisatie; • Welke inspanningen de brancheorganisatie zal plegen (zie o.a. Bijlage V); • Verder: nader te bepalen op basis van criteria en eisen aan het projectvoorstel Indien een Brancheorganisatie kwantitatief of kwalitatief onvoldoende ondernemingen werft, niet voldoet aan de kwaliteitseisen van de HRD adviseur, of niet (voldoende) meewerkt aan de randvoorwaarden die aan de uitvoering van de opdracht worden gesteld, kan de Stuurgroep besluiten om het convenant met de Brancheorganisatie te beëindigen. Dit kan bijvoorbeeld betekenen: Kwantitatief: De mijlpalen voor de werving en advisering worden in het convenant vastgesteld. Indien de werving door de brancheorganisatie sterk achterblijft bij de doelstellingen kan dit een reden zijn om de samenwerking te beëindigen. Kwalitatief: De brancheorganisatie bereikt niet de ondernemingen waar nut- en noodzaak aanwezig is. De HRD adviseurs voldoen niet aan de criteria die zijn vastgesteld. De centrale projectleiding zal zeer nauwgezet monitoren of alle adviestrajecten voldoen aan de eisen en verwachtingen die aan het HRD advies worden gesteld. Om dit te realiseren zullen de trajecten op verschillende manieren worden geëvalueerd. De Stuurgroep zal bijvoorbeeld regelmatig at random individuele adviezen ‘trekken’ en bespreken; het organisatieadviesbureau zal alle trajecten aan de hand van de monitor evalueren; de projectleiders van de branches zullen regelmatig samen komen en individuele trajecten bespreken; via het communicatietraject worden voorbeelden uit de praktijk geselecteerd; ook de werkgroepen die zich bezig houden met de beleidsadvisering zullen de trajecten nauwgezet volgen.

7.6 Werving van ondernemers De brancheorganisaties zullen, op basis van de overeengekomen aanpak hun wervingsinspanningen richting ondernemers gaan verrichten. • Brancheorganisaties geven in hun projectvoorstel aan hoe zij de werving van ondernemingen zullen vormgeven. Dit kan via inzet van hun bedrijfsadviseurs, adviseurs van de O&O fondsen en/of via hun websites etc. • De communicatieactiviteiten van de projectorganisatie (zie hoofdstuk 8) moeten de wervingsinspanningen van de brancheorganisaties versterken. • De wervingsinspanningen kunnen gedurende de gehele projectperiode (tot 31-12-2011) doorlopen. • De brancheorganisaties zullen, op basis van vooraf vastgestelde uitgangspunten en criteria, aan de projectleiding verslag doen van hun voortgang en bevindingen;

6

• • • • •

In overleg met materiedeskundigen en betrokkenen binnen PLW, MKB Nederland en de brancheorganisaties zullen uitgangspunten en criteria worden opgesteld. De verslaglegging door de brancheorganisaties wordt verzameld door de projectorganisatie en periodiek aan de Stuurgroep aangeboden. De bevindingen van de wervingsinspanningen zullen worden gebruikt voor communicatie en kennisdeling. De brancheorganisaties maken de ‘match’ tussen de hulpvraag van de ondernemer en de beschikbare HRD adviseurs. De projectleider van de brancheorganisatie monitort de voortgang van dit proces en draagt daarbij zorg voor een optimale verdeling van de opdrachten. Hierbij staat voorop dat de ondernemer in contact moet worden gebracht met een ter zake deskundige adviseur die de branche kent en de ‘taal’ van de ondernemer spreekt.

7.7 Advisering •

• • •

• •

1

In samenspraak met een deskundig bureau wordt een model ontwikkeld. Dit model wordt gebruikt om een eerste analyse te maken van de leercultuur van de ondernemer, aanbevelingen te kunnen doen, de impact van de HRD adviezen te kunnen bepalen en als aangrijpingspunt voor beleidsadviezen. De totstandkoming van dit model is nader uitgewerkt in hoofdstuk 8. De Stuurgroep heeft vastgesteld aan welke kwalificaties de HRD adviseurs moeten voldoen 1 ; Het gaat hier om gespecialiseerde bureaus/adviseurs die de branche goed kennen en de taal van de ondernemer spreken. Brancheorganisaties kunnen bepalen welke HRD adviseurs worden ingeschakeld, mits deze voldoen aan de kwalificaties die door de Stuurgroep zijn vastgesteld. De brancheorganisatie informeert de projectleider over de keuze van de HRD adviseur en onderbouwt, mede aan de hand van een bijgevoegd CV dat zij van mening zijn dat deze voldoet aan de criteria die voor de HRD adviseur zijn gesteld. • Het is de verantwoordelijkheid van de brancheorganisaties om te beoordelen of de betreffende adviseur ook daadwerkelijk over de kwaliteiten beschikt om de ondernemer te adviseren. • Indien twijfel bestaat over de geschiktheid van een adviseur die door de brancheorganisatie wordt ingezet zal een gesprek tussen de centrale projectleider met de projectleider van de branche plaatsvinden. De centrale projectleiding beslist op basis van dit gesprek of nader onderzoek nodig is over de vraag of de adviseur de opdracht kan vervullen. • Gedurende het proces zal de projectleiding de voortgang van de advisering monitoren. Indien hier aanleiding toe bestaat kan de projectleiding besluiten om adviseurs uit te sluiten. Indien een brancheorganisatie geen, of onvoldoende HRD adviseurs kan vinden kunnen zij zich voor suggesties wenden tot de projectorganisatie. Binnen de onderneming dient minstens één van de omstandigheden aanwezig te zijn die als nut- en noodzaak zijn aangemerkt: • Binnen de onderneming is geen enkele, of een zeer beperkte vorm van gestructureerd opleidingsbeleid aanwezig. De ondernemer heeft hier wel de ambitie maar niet kennis en capaciteiten voor;

Zie Criteria HRD adviseurs Bijlage III

7

•

•

•

• •

Medewerkers hebben om uiteenlopende redenen al geruime tijd geen scholing gekregen, bijvoorbeeld omdat ze niet voor langere tijd gemist kunnen worden of vanwege een zekere ‘angst of afkeer’ voor leren, • De behoefte bestaat om de leercultuur in de onderneming op een hoger plan te trekken. Bijvoorbeeld omdat de scholing en ontwikkeling nu beperkt is tot voorwaardelijk leren (leren gericht op diploma’s en certificaten, nodig voor behoud van het werk of voor promotie) en men wil zich ontwikkelen naar meer reactief (bij blijven bij ontwikkelingen) of proactief (om veranderingen/innovaties te initiëren) leren. • Men wordt geconfronteerd met een fundamentele nieuwe situatie in de bedrijfsvoering die vraagt om een investering in het lerend vermogen van de organisatie. De inhoud van het advies door een HRD adviseur aan de ondernemers heeft betrekking op de ontwikkeling van de Leercultuur binnen de onderneming. De adviseur brengt in kaart wat de ontwikkelbehoefte van de onderneming en de werknemers is en maakt een plan hoe hier in te voorzien. Het advies kan de volgende onderwerpen bevatten: o Leren op de werkplek o Inzetbaarheid en loopbaan o Vitaliteit o Instrumenten en ontwikkelingsgesprekken, zoals POP en EVC o Borging van leercultuur Tevens kan worden geadviseerd over onbekende of onbenutte mogelijkheden die de ondernemer heeft voor tegemoetkoming in de kosten van opleiding en ontwikkeling. De inhoud van het advies bestaat ten minste uit de volgende onderdelen: o Korte beschrijving van de arbeidsorganisatie; o Analyse van het arbeidsproces (taken, functies, competenties); o Beschrijving en analyse bestaande ontwikkelmogelijkheden (leren op de werkplek, cursussen/opleidingen etc.); o Advies ontwikkelmogelijkheden (implementatie). De HRD adviseur brengt mondeling en schriftelijk advies uit aan de ondernemer. De ondernemer bepaalt vervolgens zelf in hoeverre hij uitvoering geeft aan de aanbevelingen uit het advies. In dit advies beschrijft de adviseur hoe de werkgever leren op de werkplek (verder) kan vormgeven en inzetbaarheid kan invoeren dan wel verbeteren en borgen daarvan. De HRD adviseur zal, op een vooraf vastgestelde wijze, terugkoppeling aan de projectorganisatie geven over de inhoud en strekking van het advies en over de resultaten en bevindingen. De brancheorganisatie draagt, op basis van vooraf vastgestelde criteria, zorg voor de (administratieve) afhandeling van de advisering richting centrale projectleiding. De centrale projectleiding zal de uitvoering hiervan monitoren.

7.8 Compensatie HRD Advies De HRD adviseurs die worden ingeschakeld worden hiervoor betaald via de brancheorganisaties die deelnemen aan het project. De brancheorganisaties worden via een nader vast te stellen systeem van bevoorschotting vergoed op basis van de kosten van een ‘standaard adviestraject’. Dit standaardtraject bestaat uit een gemiddeld uurtarief vermenigvuldigd met een gemiddeld aantal adviesdagen. • Het gemiddeld uurtarief is € 160,- per uur (ex BTW) • Het gemiddeld aantal adviesuren is 36 • Het standaard adviestraject bedraagt: € 5.760,- (ex BTW)

8

Het (gemaximeerde) bedrag dat aan een brancheorganisatie voor de HRD adviezen wordt toegekend is vastgesteld op basis van het standaard adviestraject x het aantal adviestrajecten. Voorbeeld: Binnen het project van Brancheorganisatie x ontvangen 25 ondernemingen een gekwalificeerd HRD advies. Hiervoor is 25 x € 5.760,- = € 144.000 (ex BTW) beschikbaar. Bij de adviestrajecten binnen een brancheproject zijn bandbreedtes ten opzichte van het ‘standaard adviestraject’ van 15% toegestaan. • De omvang van een adviestraject dient zich tussen de € 4.896,- en € 6.624,- te bewegen. • De hoogte van het uurtarief begeeft zich tussen de € 136,- en € 184,-. • Het aantal adviesuren 2 begeeft zich tussen 30,5 en 41,5 Dit betekent dat de brancheorganisatie binnen het eigen project de mogelijkheid heeft om: • te variëren in uurtarief en dus zwaarte van adviseurs (medior of senior); • te variëren in omvang van trajecten. Grotere afwijkingen ten opzichte van de bandbreedtes kunnen alleen in overleg met de projectorganisatie van MKB Nederland plaatsvinden. De HRD adviseurs die worden ingeschakeld voor dit traject worden geacht volgens hun eigen gebruikelijke ‘markt’tarieven te werken. Het is toegestaan om structureel goedkoper gekwalificeerd HRD advies door de brancheorganisatie ‘in te kopen’, mits het wordt aangewend om daarmee meerdere ondernemingen van advies te voorzien. De kosten die vergoed worden tot het gemaximeerde bedrag van een standaard adviestraject zijn: Advies: Intake, overleg met de ondernemer, interviews, training, presentatie, voorbereiding, rapportage, verslaglegging. Reiskosten: € 0,19 km, Maximaal 2,5% van de totale opdracht Bureaukosten: Maximaal 5% van de totale opdracht. Diverse kosten: Zaalhuur, materiaal, (digitale) instrumenten. Maximaal 5% van de totale opdracht) Invullen factsheets en overige gegevens tbv projectorganisatie: Maximaal 1 uur per opdracht Overige kosten alleen in overleg met projectmanagement MKB NL

7.9 Compensatie brancheorganisaties Een brancheorganisatie krijgt financiering voor 'activiteiten' die de leercultuur in de branche versterken. • De activiteiten kunnen bestaan uit: werving, projectmanagement en communicatie. • Een deelnemende brancheorganisatie wordt gecompenseerd voor de inzet van 0,1 fte, tegen een uurtarief van € 125,-, gedurende de looptijd van het project; • Co- financiering kan maar is geen voorwaarde • Brancheorganisaties worden vergoed op basis van vooraf overeengekomen resultaatverplichtingen. Deze resultaatverplichtingen zijn gebaseerd op de volgende 2

Afgerond naar halve uren

9

uitgangspunten: aantal deelnemende ondernemingen; kwaliteit van het HRD advies; compliance aan administratieve verplichtingen en deelname aan centrale projectactiviteiten.

10

8

Overkoepelende projectactiviteiten

De centrale projectorganisatie heeft een belangrijke taak in het monitoren van de activiteiten van de brancheprojecten. Op centraal niveau worden de projecten georganiseerd: 1. Modelontwikkeling en Evaluatie HRD advisering Leercultuur Op centraal niveau zal nader invulling worden gegeven wat de belangrijkste elementen van de leercultuur binnen het mkb zijn. Dit is nodig om uniforme analyse van de situatie binnen de organisatie ten behoeve van het HRD advies te kunnen maken, nulpuntmetingen te kunnen doen, de voortgang en impact van de HRD adviezen te kunnen meten en aanbevelingen voor het vervolgtraject te kunnen doen. Hiervoor zal, in samenspraak met één of meerdere geschikte partners een model worden ontwikkeld. De instrumenten die vanuit het project beschikbaar worden gesteld mogen niet beperkt worden tot een abstract model. Het dient heel concreet te worden uitgewerkt in vragenlijsten, model plan van aanpak, implementatietools en tips etc. 2. Mkb brede Communicatie De inzichten, leerpunten en tips & tricks van de verschillende projecten worden gedeeld met alle brancheorganisaties. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van de aanwezige media (website, nieuwsbrieven etc) en van reeds geplande ondernemersbijeenkomsten. Andere communicatie uitingen die centraal kunnen worden georganiseerd: website rond het thema, twitter, roadshow, perspubliciteit, etc. 3. Beleidsontwikkeling Op centraal niveau, zal de informatie van de projecten in beleidsvoorstellen worden vertaald. Van de deelnemende branches wordt verwacht dat hun project ook een bijdrage levert aan de beleidsontwikkeling binnen hun eigen branche. 4. Kennisontwikkeling en deling De kennisontwikkeling en deling zal op verschillende wijzen worden vormgegeven in dit project. Op centraal niveau zal dit worden gefaciliteerd via de communicatieactiviteiten, website, evaluatieactiviteiten, beleidsadvisering, projectleiderbijeenkomsten en in de Stuurgroep. 5. Financiën Het financiële beheer van het project wordt gedurende de gehele looptijd apart belegd als deelproject.

11

8.1 Modelontwikkeling en Evaluatie HRD advisering Leercultuur Naast de evaluatie en advisering op beleids- en bestuursniveau (zie 8.3) wordt het project ook op de inhoudelijke aspecten van het HRD advies en de impact hiervan gevolgd. Ook op deze aspecten zal aan het eind van het project een evaluatie en advies worden geformuleerd. Dit zal in samenhang en overleg met de werkgroep beleidsevaluatie plaatsvinden. De opdracht zal worden uitgezet bij een bureau dat alles in één hand houdt en beschikt over bewezen deskundigheid en instrumenten. De opdracht valt uiteen in de volgende onderdelen: Model ontwikkeling Ten behoeve van het project wordt een ‘analyse- en diagnosemodel Leercultuur in het mkb’ vastgesteld. Dit model dient als basis voor analyse van de leercultuur in individuele bedrijven, platform voor overleg (we spreken allemaal over hetzelfde), basis voor evaluatie van de impact van de HRD adviezen. Het model wordt op basis van bestaande ‘scans’ ontwikkeld en in samenspraak met inhoudsdeskundigen vastgesteld. Leercultuur meetsysteem Een diagnostisch instrument (gebaseerd op het leercultuur model) dat de verschillende dimensies van de leercultuur kan meten. Op basis hiervan kan de leercultuur binnen een organisatie in kaart worden gebracht, kunnen aanbevelingen worden gedaan en impact van adviezen worden gemeten. Indien mogelijk wordt het instrument via de website van het project toegankelijk gemaakt voor andere ondernemers die zicht willen krijgen op hun leercultuur. Eventueel is hier een benchmarktool aan te koppelen. Kick off Workshop De adviseurs en projectleiders van de branches moeten worden geïnformeerd over de inhoud van het model, de opzet van het onderzoek en over de wijze waarop zij dit instrument kunnen gebruiken bij de analyse van de leercultuur bij het bedrijf en de koppeling naar het HRD advies. Effectmeting HRD Adviezen Mede op basis van het ontwikkelde model zal het effect van de HRD adviezen worden gemeten. Bij voorkeur door middel van een longitudinaal onderzoek onder de deelnemende organisaties. Bijdrage aan beleidsadvies Op basis van de gemeten effecten, in samenspraak met bureau arbeidsvoorwaarden (doen aanbevelingen beleidsontwikkeling) en samen met relevante personen in het netwerk dient een eindrapportage met analyse en aanbevelingen te worden opgeleverd. Tijdpad Model ontwikkeling en Leercultuur meetsysteem Kick off workshop Effectmeting HRD Adviezen Bijdrage aan beleidsadvies, Conceptontwikkeling Bijdrage aan beleidsadvies, Uitvoering:

Augustus - September 2010 13 oktober 2010 September 2010 - december 2011 September, Oktober 2010 Oktober, November 2011

12

8.2 Communicatie De communicatie rond het project heeft de volgende doelstellingen: • informeren en enthousiasmeren van een brede doelgroep van mkb ondernemers en brancheorganisaties over de mogelijkheden en meerwaarde van het investeren in de leercultuur; • informeren van brancheorganisaties over de projectactiviteiten; • bieden van een kennisplatform voor brancheorganisaties en ondernemingen ten aanzien van het versterken van de leercultuur; • onder de aandacht brengen van de nut en noodzaak van het versterken van de leercultuur in het mkb. De volgende communicatie activiteiten zullen plaatsvinden: ƒ Concept ontwikkeling ƒ Diverse Events: o Kick-Off event o Week van de Ondernemer (optioneel) o Ondernemers Congressen (optioneel) o Afsluitend Kennisevent ƒ Internet ƒ Diverse communicatieactiviteiten MKB Nederland Concept ontwikkeling • • •

Concept & strategie Ontwikkelen van een integraal (communicatie)concept dat als leidraad dient voor de opzet en realisatie van het totale programma. Inhoud & creatie Ontwikkelen van huisstijl, campagne-handboek voor diverse uitingen en inhoudelijke vertaling (tone of-voice, thema’s, etc) Executie (gedurende campagneperiode): Uitwerken van alle uitingen in vorm & opmaak en definitieve realisatie

Events Kick-Off event voor deelnemende branches: 13 oktober 2010 Kick-Off event om gerichte aandacht op de start van het project te vestigen, ondernemingen en branches te motiveren. • Plenair ochtendprogramma, lunch en middagprogramma met verschillende branchesessies • Vertegenwoordigers van branches, overheid en MKB-NL • Bekendmaken van de doelstellingen en verwachtingen, belang van het project en visies van deskundigen. Discussie en netwerken • Tijdens Zakenfestival Groot-Amsterdam op 13 oktober 2010, Rai Amsterdam Week van de Ondernemer (optie) Landelijk event; Aanhaken als kennispartner op de Week van de Ondernemer én daarnaast separate sessies. Opzet Week van de Ondernemer;

13

• • •

Specifieke sectorsessies (in samenwerking met grote brancheverenigingen), 2 sessies per dag gedurende 3 dagen, 75 ondernemers per sessie. Op gerichte wijze ondernemers betrekken en etaleren van behaalde successen deelnemende ondernemers. In samenwerking met brancheorganisaties uit diverse sectoren en landelijke politiek.

Ondernemers Congressen (optie) Regionale events; aanhaken als kennispartner op regionale MKB-campagne via deelname aan de Ondernemers Congressen, Ondernemers Congressen Compact en Zakenfestivals. • Op gerichte wijze ondernemers informeren en enthousiasmeren door etaleren behaalde successen via specifieke Leerprojectsessies. • In samenwerking met MKB-Nederland, het regionale MKB, businessclubs en regionale overheden ruim 10.000 ondernemers gedurende 6 Ondernemers Congressen en 2 Zakenfestivals. Afsluitend Kennisevent: november/december 2011 Exclusief afsluitend Kennisevent om gerichte aandacht voor de behaalde eindresultaten van het project te vragen. • Plenair ochtendprogramma, lunch en middagprogramma met verschillende branchesessies. • Vertegenwoordigers van branches, overheid en MKB-NL. • Bekendmaken van de eindresultaten, belang van het project en visies van deskundigen. Voortgang komende jaren, discussie en netwerken. Internet Ontwikkelen van een Leerplatform (online ism MKB Servicedesk) Doel van dit platform is gedurende het gehele traject de voortgang en resultaten actueel/realtime onder de aandacht te brengen van het MKB. In samenspraak en gebruik makend van techniek en mogelijkheden van MKB-Servicedesk. • Online platform met alle informatie over het programma, aangesloten branches. • Specifieke aandacht voor deelnemende ondernemers met praktijkervaringen advisering en kennisdeling. • Voortgang projecten o.a. via filmpjes, expertblogs, etc. Diverse communicatieactiviteiten MKB Nederland Via website, nieuwsbrief, artikelen in bladen etc.

8.3 Aanbevelingen beleidsontwikkeling leercultuur Ervaringen en leerpunten uit het project worden benut voor verdere beleidsontwikkeling op het gebied van duurzame inzetbaarheid en leercultuur in het mkb. De beleidsontwikkeling kan gebruikt worden voor cao’s, sectorfondsen en richting andere relevante actoren. Bureau Arbeidsvoorwaarden van MKB Nederland wordt ingeschakeld om dit deelproject te begeleiden. De totstandkoming van de aanbevelingen valt uiteen in de volgende stappen: • Diverse overlegvormen

14

• •

Bijdrage aan onderzoeksaanpak en -richting Aanbevelingen formuleren

Diverse overlegvormen In diverse overleg- en werkvormen zullen mensen, die op verschillende manieren bij Leercultuur in het mkb zijn betrokken, bij elkaar worden gebracht. Het doel is om tot een gedegen advies te komen aan het eind van het project. Hierbij kan gedacht worden aan inhoudsdeskundigen van MKB-Nederland, PLW, vertegenwoordigers van de brancheorganisaties die participeren in het project en van de vakorganisaties. Bijdrage aan onderzoeksaanpak en -richting Voorafgaand aan de start van het project wordt in overleg met het externe bureau dat de evaluatie doet bepaald welke onderwerpen en thema’s worden 'gevolgd'. Bureau Arbeidsvoorwaarden bepaalt in overleg welke vorm van onderzoek zal plaatsvinden en wat de beste wijze is waarop de aanbevelingen worden gebaseerd. Inhoudelijke begeleiding van de werkgroep Bureau Arbeidsvoorwaarden maakt een selectie van de thema's die door de werkgroep besproken worden, stemt deze af en zorgt er voor dat zaken inhoudelijk worden doorgevoerd. De deelnemende branches geven, mede op basis van deze selectie van onderwerpen, periodiek terugkoppeling over de ervaringen en leerpunten uit hun projecten. Aanbevelingen formuleren Aan het eind van het project zal een werkgroep (concrete) aanbevelingen doen om de leercultuur in het mkb te versterken, bijvoorbeeld via afspraken in CAO's. Bureau Arbeidsvoorwaarden vertaalt de aanbevelingen in een rapportage dat bij het afsluitende congres wordt aangeboden. Tijdpad Concretiseren bovenstaande aanpak in deelprojectplan Vaststellen ‘scope’ van de aanbevelingen (welke onderwerpen worden door de werkgroep gevolgd tbv de aanbevelingen) Bepalen inhoud deelname aan onderzoeksactiviteiten Benaderen leden (werk)groepen Monitoren voortgang output brancheprojecten Organiseren werkgroepvergaderingen Schrijven aanbevelingen Presenteren aanbevelingen tijdens eindcongres

augustus 2010 september 2010 september 2010 september 2010 continue 5x oktober 2011 november 2011

15

8.4

Kennisontwikkeling en deling

In de projectopzet is er voor gekozen om kennisontwikkeling en deling via verschillende activiteiten te laten plaatsvinden: • communicatieactiviteiten • website • evaluatieactiviteiten • beleidsadvisering • projectleiderbijeenkomsten • Stuurgroep Kennisdeling via communicatieactiviteiten De communicatieactiviteiten hebben als voornaamste doel het bereiken van zoveel mogelijk mkb ondernemers. Hiervoor zal het project onder andere meeliften op zoveel mogelijk communicatie-uitingen van MKB-Nederland. Daarnaast zal worden geparticipeerd in een reeks ‘events’ die georganiseerd worden voor het mkb. Met name de events zullen in het teken staan van het delen van kennis ten behoeve van de mkb ondernemers. De kennis rond leercultuur in het mkb, die in de verschillende brancheprojecten wordt opgedaan, zal worden gebruikt om deelactiviteiten op deze events vorm te geven. Website De website van het project wordt zodanig ingericht dat de vier invalshoeken van nut en noodzaak op verschillende niveaus aan de orde komen. Tevens zal vanuit het project voorbeeldtrajecten worden gepresenteerd ter lering én vermaak. Brancheorganisaties en ondernemingen die niet direct worden bereikt via een project kunnen hier kennis ‘ophalen’ rond opleiden en ontwikkelen in het mkb. Evaluatieactiviteiten De gestructureerde evaluatie van de HRD adviezen door een deskundig organisatieadviesbureau draagt bij aan de kennisontwikkeling, doordat inzichtelijk wordt gemaakt of, en hoe de HRD adviezen impact hebben. De uitkomsten van het onderzoek worden tussentijds gedeeld met de projectleiders en met de Stuurgroep. Tevens zal aan het eind van het traject, op basis van het onderzoek aanbevelingen worden gedaan die een bijdrage zullen leveren aan de kennisontwikkeling en deling rond de HRD activiteiten van dit project. Beleidsadvisering De beleidsadvisering op bestuurs- en beleidsniveau draagt bij aan de kennisdeling en ontwikkeling door het samenbrengen van mensen die zicht hebben op de beperkingen en mogelijkheden van de ‘formele’ structuren waarbinnen opleiding en ontwikkeling wordt vormgegeven (CAO’s, sectorfondsen, etc.). De inzichten en aanbevelingen die uit deze werkgroep komen kunnen gebruikt worden voor de verdere kennisontwikkeling in de verschillende sectoren. Projectleiderbijeenkomsten Betrokken projectleiders van de branches, de medewerkers en overige adviseurs zullen periodiek samen komen onder leiding van de centrale projectorganisatie om ervaringen te delen, leerpunten vast te stellen en in algemene zin aan kennisdeling en -ontwikkeling te doen.

16

Stuurgroep De Stuurgroep wordt op diverse momenten gevoed met informatie over de voortgang van het project. Op gestructureerde wijze door de centrale projectleiding, via de evaluatieactiviteiten, beleidsadvisering en via de communicatie activiteiten. De Stuurgroep kan in delen van het project uitgebreid worden met bijvoorbeeld inhoudsdeskundigen en/of ondernemers om de HRD adviezen te beoordelen.

9

Centrale Projectorganisatie

Het project bestaat uit een verzameling projecten (zowel van brancheorganisaties als overkoepelend), die zodanig geselecteerd, gepland en uitgevoerd worden, dat deze samen bijdragen leveren aan de doelstellingen van de stimuleringsmaatregel. Elke deelnemende brancheorganisatie is in beginsel verantwoordelijk voor het eigen project. De projectleiders van de brancheorganisaties participeren in de centrale projectgroep. Projectmanager De Projectmanager, Louis Peters, is verantwoordelijk voor de succesvolle realisatie van de projecten die plaatsvinden in het kader van de Stimuleringsmaatregel Leercultuur en duurzame inzetbaarheid in het mkb. Hij stuurt de Projectgroep aan en neemt alle beslissingen die noodzakelijk zijn om het proces te kunnen managen. Hij kan voor beslissingen die naar zijn mening uitgaan boven de dagelijkse sturing overleg plegen met de leden van de Stuurgroep. Stuurgroep Kernleden: Annet Koster, Rob Slagmolen en Louis Peters. Waarnemer: Toon Janssen, namens PLW. • Monitort voortgang Operationeel Plan op basis van de daarin genoemde mijlpalen. • Stuurgroep start per 1 augustus 2010. • De Stuurgroep vergadert gedurende de projectperiode gemiddeld 1 keer per 2 maanden. De frequentie van de vergadering kan worden aangepast aan de behoefte en noodzaak van overleg. • De Stuurgroep kan worden uitgebreid gedurende het proces, bijvoorbeeld met leden van de Denktank Leren en Werken; materiedeskundigen en/of ondernemers. Projectgroep De projectgroep bestaat uit de projectmanager, de projectverantwoordelijke financiën, Annet Koster, de projectleiders van de brancheorganisaties, vertegenwoordiger van de externe deskundige(n) en de projectleiders van de overkoepelende mkb projecten. De aanwezigheid van de verschillende betrokkenen is afhankelijk van de agenda van het overleg. Overlegstructuur In de startfase van het project zullen alle leden van de projectgroep 6-wekelijks overleggen. Na verloop van tijd zal worden geëvalueerd of deze frequentie ook daadwerkelijk nodig blijft. De vergadering wordt voorbereid en geleid door de projectmanager. Voor een uitgebreide beschrijving van de verantwoordelijkheden van de projectmanager en van het organigram zie de bijlagen.

17

10 Fasen en Mijlpalen Het project kent de volgende fasen. Elke fase kent afzonderlijke activiteiten. De fasen kunnen elkaar gedeeltelijk overlappen. Fase 0

Voorbereidingsfase Startactiviteiten projectmanager Oriëntatie op de opdracht Eerste gesprekken met brancheorganisaties Mijlpaal Projectplan Planningsfase Inrichting projectorganisatie Operationeel plan (OP) Ontwikkeling eisen aan het projectvoorstel branche (in OP) Vaststellen criteria HRD deskundigen (in OP) Vaststellen criteria brancheselectie (in OP) Planning communicatie activiteiten (in OP) Mijlpaal Vaststellen Operationeel plan

1 juni 2010

Fase 1

Ontwikkelingsfase Ontwikkeling model ‘Leercultuur’ Ontwikkeling Training Mijlpaal Model ‘leercultuur’ is ontwikkeld

15 juli 2010

Fase 2

Fase 3

Aanmelding door brancheorganisatie Brancheorganisaties melden bij de projectorganisatie of zij interesse hebben in deelname aan het project en geven een indicatie van de hoeveelheid bedrijven uit hun branche die waarschijnlijk zullen participeren. Mijlpaal Sluiting aanmelding Keuze brancheprojecten Opsturen definitieve documenten Verzamelen voorstellen Overleg met branches Keuze bepalen tussen voorstellen Mijlpaal Afsluiten convenanten met brancheorganisaties

1 september 2010 Vanaf 15 juni 2010

1 augustus 2010

Fase 4

Wervingsfase Werving door brancheorganisaties Monitoring voortgang wervingsactiviteiten Overleg met projectleiders en adviseurs branches Verzorgen communicatie uitingen Eventueel bijsturen van project Mijlpaal 300 bedrijven zijn geworven voor deelname

8 september 2010 15 september 2010

Fase 5

Fase 6

Tussentijdse evaluatie voortgang projecten

1 januari 2011 1 februari 2011

18

Mijlpaal Aangepaste of nieuwe afspraken met brancheorganisaties Adviesfase Kennisontwikkeling- deling Advisering door HRD adviseurs Overleg met projectleiders Communicatie Eventueel bijsturen van project Mijlpaal 500 bedrijven hebben een advies ontvangen

1 maart 2011

Fase 7

Evaluatie- afrondingsfase Beleidsadvisering Resultaten verzamelen Projectevaluatie en afsluiting Mijlpaal Evaluatierapport met Aanbevelingen

31 december 2011

Fase 8

31 december 2011

19

Bijlage I Projectorganisatie

Stuurgroep Projverantw. Financiën

Projectmanager

Externe Deskundige Projectleider Branche

Projectleider Branche

Projectleider Branche

Projectleider Branche

Extern Adviesbureau Bureau Arbeidsvoorw

Projectleider Branche

Projectleider Branche

Projectleider Branche

Projectleider Branche

Communicatie adviesbureau

Projectgroep

20

Bijlage II Verantwoordelijkheden Projectmanager • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Richt de projectorganisatie in; Maakt het project- en operationeel plan; Programmeert en bewaakt de projecten in tijd(planning), in geld(budget) en kwaliteit; Onderhoudt (in)formeel contact met de brancheorganisaties en in- en externe deskundigen; Is verantwoordelijk voor de communicatie rond het project; Doet voorstellen aan de Stuurgroep bij bepalende keuzes; Stuurt het project en de daarin werkende projectleiders aan; Toetst projectvoorstellen branches op bijdrage aan de doelstellingen van de Stimuleringsmaatregel; Onderzoekt projectvoorstellen en adviseert de Stuurgroep over keuzes hierin; Draagt zorg voor samenhang in en met andere programma’s en projecten; Draagt zorg voor borgen van de projectresultaten in de organisatie; Onderhandelt, sluit compromissen met en creëert draagvlak bij alle betrokkenen (mn de brancheorganisaties); Voert overleg en maakt afspraken over de inzet van mensen en middelen in projecten; Bewaakt de kwaliteit van voortgangsrapportages en deliverables binnen de projecten; Voert tussentijdse projectevaluaties uit en rapporteert hierover; Brengt effecten van veranderingen tijdig in besluitvorming; Afhankelijk van de omvang van de portefeuille is de projectmanager in projecten al dan niet zelf projectleider; Draagt mede zorg voor de selectie en zorg voor de contracten met externe adviseurs en uitvoerende partijen; Treedt op als contactpersoon; is het gezicht van het project.

21

Bijlage III Kwaliteit HRD adviseur Het programma voorziet in een advies aan de mkb ondernemer door een HRD deskundige. De brancheorganisatie, die het contact met de ondernemer tot stand heeft gebracht, maakt een ‘match’ tussen de vraag en de deskundigheid van de beschikbare HRD adviseurs. Om de kwaliteit van het advies aan de ondernemer te garanderen, wordt in het kader van het project verwacht dat de HRD adviseur over voldoende kennis beschikt van het onderwerp (ontwikkelen van de leercultuur) en van de doelgroep (ondernemers in de betreffende branche). De brancheorganisaties zijn zelf verantwoordelijk voor de selectie van de HRD adviseurs. Zij kunnen gebruik maken van aan de branche gelieerde HRD adviseurs of van externe HRD deskundigen. De centrale projectorganisatie kan voor brancheorganisaties die niet over HRD deskundigheid kunnen beschikken een rol vervullen bij de selectie van geschikte adviseurs. Indien er twijfel ontstaat over de vraag of een HRD adviseur geschikt is om te worden ingezet, kan de centrale projectorganisatie de adviseur beoordelen. Dit gebeurt in eerste instantie aan de hand van het CV van betrokken adviseur. Mocht dit tot vragen bij de beoordelaars leiden, dan zal een gesprek met de adviseur plaatsvinden. De adviseurs worden beoordeeld aan de hand van de volgende criteria: • Aantoonbare ervaring bij het ondersteunen van meerdere mkb ondernemingen, vanuit een externe rol bij de ontwikkeling en uitvoering van het personeelsbeleid door middel van opleidingsadvies en het ontwikkelen van opleidingsinstrumenten of –procedures. Hierbij moet gedacht worden aan de volgende activiteiten: o Ontwikkelen, evalueren en bijstellen van opleidingstrajecten en trainingen voor medewerkers en managers; o Plannen, coördineren en organiseren van opleidingsactiviteiten; o Adviseren van het management ten aanzien van leren en opleiden; o Gestructureerd inventariseren van (nieuwe) opleidingsvragen; o Ontwikkelen en implementeren van HRD instrumenten die gerelateerd zijn aan leren en ontwikkelen van medewerkers (POP gesprekken, HRD cyclus, EVC); o Borgen van leer- en ontwikkelactiviteiten binnen de organisatie. • Aantoonbare advies- en communicatieve vaardigheden richting alle niveaus binnen mkb ondernemingen. • Inzicht en ervaring in de problematiek van verbetering van productiviteit en duurzame inzetbaarheid van werknemers binnen het mkb. • Aantoonbare ervaring bij het ontwikkelen en implementeren van leercultuur en de daaraan gekoppelde instrumenten. Hieronder valt het analyseren van arbeidsprocessen, taken en functies met het oog op introductie en implementatie van leren op de werkplek. • Minimaal HBO werk en denkniveau op het gebied van HRM, en meer in het bijzonder de specialisatie opleidingskunde of onderwijskunde. • Minimaal drie tot vijf jaar werkervaring in een extern gerichte adviesfunctie.

22

Bijlage IV Criteria projectselectie Branchevoorstellen Leercultuur mkb Alle ‘erkende’ mkb brancheorganisaties kunnen voorstellen doen om te participeren in het project. De randvoorwaarden voor deelname: • De brancheorganisatie dient een compleet projectplan in; • Het voorstel wordt voor het verstrijken van de deadline ingediend; • Rapportage en verantwoording conform eisen OCW; • De brancheorganisatie biedt deelname aan het project ook aan niet georganiseerde ondernemers. Het streven is om 500 mkb bedrijven met een advies te bereiken. De doelgroep bestaat uit ondernemingen met 15 – 250 medewerkers. Voor de betrokken ondernemers dient nut en noodzaak aanwezig te zijn voor een advies over de versterking van hun leercultuur. Hiervan is sprake als binnen de onderneming zich één of meerdere van de volgende omstandigheden voordoen: • Binnen de onderneming is geen enkele, of een zeer beperkte vorm van gestructureerd opleidingsbeleid aanwezig. De ondernemer heeft hier wel de ambitie, maar niet kennis en capaciteiten voor; • Medewerkers hebben om uiteenlopende redenen al geruime tijd geen scholing gekregen, bijvoorbeeld omdat ze niet voor langere tijd gemist kunnen worden of vanwege een zekere ‘angst of afkeer’ voor leren, • De behoefte bestaat om de leercultuur in de onderneming op een hoger plan te trekken. Bijvoorbeeld omdat de scholing en ontwikkeling nu beperkt is tot voorwaardelijk leren (leren gericht op diploma’s en certificaten, nodig voor behoud van het werk of voor promotie) en men wil zich ontwikkelen naar meer reactief (bij blijven bij ontwikkelingen) of proactief (om veranderingen/innovaties te initiëren) leren. • Men wordt geconfronteerd met een fundamentele nieuwe situatie in de bedrijfsvoering die vraagt om een investering in het lerend vermogen van de organisatie. Teneinde een goede balans te vinden tussen impact en beheersbaarheid wordt gestreefd naar minimaal 7, doch maximaal 14 brancheprojecten. Per brancheproject dienen minimaal 20, en maximaal 120 ondernemingen deel te nemen. De Stuurgroep kan in de loop van het project besluiten om voornoemde aantallen aan te passen. De Stuurgroep zal een keuze maken tussen de ingediende projectvoorstellen. De belangrijkste criteria: • De mate waarin door het brancheproject juist die ondernemingen worden bereikt die behoefte hebben aan een impuls bij de ontwikkeling van hun leercultuur via een advies door een HRD adviseur. • Commitment aan het thema van duurzame versterking van de leercultuur in de branche door inspanningen, investeringen en ontwikkelingen die verder gaan dan de bijdrage aan dit project. Verder worden de volgende kwantitatieve uitgangspunten meegewogen: • Spreiding van het type projecten over de 4 omstandigheden van nut en noodzaak • Spreiding van de omvang van de organisaties gemeten in aantallen medewerkers • Spreiding van de opleidingsniveaus van medewerkers • Spreiding van de omvang van de branches, gemeten in aantallen ondernemingen • Mate van ontwikkeling van de (dienstverlening van de) brancheorganisatie • Geografische spreiding

23

Bijlage V Projectvoorstel Brancheorganisatie In deze bijlage zijn een reeks vragen opgenomen die in het projectvoorstel aan de orde moeten komen. Het staat de brancheorganisatie vrij om elementen toe te voegen die zij relevant achten voor de aanvraag. Tijdens de aanvraagprocedure kan door de Stuurgroep aan de brancheorganisatie om een nadere toelichting op de aanvraag worden gevraagd. Het projectvoorstel dient de volgende opbouw qua indeling en onderdelen te bevatten: Algemeen Projectmanagement door de brancheorganisatie Doel van het project Criteria Werving Kennis en ervaringen borgen Communicatie Instrumenten HRD Advies Kick off Bijeenkomst Algemeen Dit onderdeel van de aanvraag bevat de volgende gegevens: 1. Naam van het project 2. Beoogde start- en einddatum 3. Gegevens van de contactpersoon (naam, adres, telefoonnummer, email, functie, etc.) Indien de contactpersoon vanaf 16 augustus 2010 tot oktober 2010 langere tijd afwezig is graag de naam van een vervanger opnemen. 4. Aanvragende mkb brancheorganisatie. Erkende mkb brancheorganisaties komen in aanmerking voor deelname aan dit project. In uw aanvraag dient u te specificeren of, en hoe u kwalificeert als mkb brancheorganisatie. 5. Bent u aangesloten bij MKB-Nederland, VNO-NCW of een andere organisatie? 6. Hoeveel mkb ondernemingen lid zijn van uw brancheorganisatie (uitgedrukt in absolute aantallen en percentage van het totale ledenbestand)? 7. Welke vormen van dienstverlening biedt uw brancheorganisatie aan uw leden? Projectmanagement door de brancheorganisatie De deelnemende brancheorganisatie wordt geacht het projectmanagement serieus en professioneel op te pakken. Kunt u daarom antwoord geven op de volgende vragen: 8. Hoe is het projectmanagement van dit project belegd in uw organisatie? 9. Wie zal het projectmanagement (naam, functie, eventueel vervanging) op zich nemen? 10. Hoeveel tijd, uitgedrukt in fte voor de looptijd van het project, zal de projectmanager van de brancheorganisatie besteden aan de projectactiviteiten? 11. Bent u er zich van bewust dat de projectmanager, of de vervanger, geacht wordt aanwezig te zijn tijdens centrale projectactiviteiten (zoals de projectgroepvergadering)? 12. In Hst 7.4 staat omschreven wat de eisen zijn die aan het projectmanagement door de brancheorganisatie worden gesteld. Bent u in staat aan al deze eisen te voldoen? 13. Heeft u nog vragen, opmerkingen of aanvullende informatie met betrekking tot het projectmanagement binnen uw brancheorganisatie? 14. Wie worden in het projectmanagement van de brancheorganisatie betrokken (naast de projectmanager)? 15. Hoe wordt het project bestuurlijk binnen de branche geborgd?

24

Doel van het brancheproject De volgende vragen hebben betrekking op de relatie tussen dit project en de leercultuur binnen uw branche: 16. Kunt u aangeven waarom de ondernemingen, waar uw brancheproject zich op richt, aan de voorwaarden (nut en noodzaak) voldoen? 17. Welke inspanningen zijn/worden door de brancheorganisatie reeds ondernomen om de leercultuur te ontwikkelen? 18. Hoe past het voorstel dat de brancheorganisatie doet binnen de bredere plannen om de leercultuur te ontwikkelen? 19. Welk type (en aantal) ondernemingen in de branche valt onder de doelgroep? Criteria 20. Kunt u aangeven of u juist die ondernemingen bereikt die behoefte hebben aan een impuls bij de ontwikkeling van hun leercultuur via een advies door een HRD adviseur? Waarom denkt u dit? 21. Waaruit blijkt uw commitment aan het thema van duurzame versterking van de leercultuur in de branche door inspanningen, investeringen en ontwikkelingen die verder gaan dan de bijdrage aan dit project? 22. Wat is de spreiding van de omvang van de organisaties gemeten in aantallen medewerkers van de deelnemende organisaties? 23. Wat is de spreiding van de opleidingsniveaus van medewerkers binnen deze organisaties? Wat is de geografische spreiding van deze ondernemingen? Werving 24. Hoeveel ondernemingen denkt u te werven voor deelname? Kunt u ook aangeven volgens welk tijdpad u de ondernemingen zult werven (bijvoorbeeld: 75% voor 1 januari 2011, de overige 25% voor 1 juli 2011). 25. Hoe gaat u ondernemingen benaderen en werven? Schakelt de brancheorganisatie bijvoorbeeld bedrijfsadviseurs in, maakt u gebruik van uw website, gaat de werving via het O&O fonds en/of via andere kanalen? 26. Wilt u geholpen worden door de centrale projectorganisatie. Zo ja, hoe? 27. Indien blijkt dat u achter blijft bij de wervingsdoelstellingen, welke acties voorziet u dan om dit alsnog te bereiken? Kennis en ervaringen borgen 28. Hoe gaat u, binnen uw branche, kennis en ervaringen uit dit project borgen en breed toegankelijk maken voor andere ondernemingen? 29. Hoe gaat de brancheorganisatie de ervaringen vertalen naar beleidsontwikkeling binnen de branche (bijvoorbeeld ten aanzien van cao's, sectorfondsen, etc.)? Communicatie 30. Welke communicatie inspanningen gaat u ondernemen ten behoeve van dit project? 31. Is de brancheorganisatie bereid aan centrale communicatie projecten deel te nemen? Bijvoorbeeld door het beschikbaar stellen van databases van geïnteresseerde ondernemingen, door het actief promoten van events van het project en/of door het leveren van aansprekende voorbeelden uit het brancheproject. Instrumenten

25

32. Welke instrumenten om ondernemingen te helpen bij het ontwikkelen van de leercultuur heeft u al beschikbaar? Denk bijvoorbeeld aan (online) hulpmiddelen; quick scans; best practices. 33. Wilt u nog nieuwe instrumenten ontwikkelen om dit project te ondersteunen? 34. Zijn de instrumenten die reeds zijn ontwikkeld ook toegankelijk, te gebruiken door de centrale projectleiding ten behoeve van andere branches? HRD Advies 35. Beschikt uw organisatie over (toegang tot) geschikte (zie kwalificatie-eisen) HRD adviseurs? 36. Zo ja, met naam, functie, werkgever en bondig CV aangeven wie dit zijn? Kunt u ook aangeven waarom u denkt dat deze HRD adviseurs bij uitstek geschikt zijn om dit project te bemensen? 37. Zo nee, hoe denkt uw organisatie dit op te lossen? 38. Bent u in staat om de ondernemers in uw branche, op basis van hun hulpvraag in contact te brengen met een ter zake kundige HRD adviseur? Zo ja, hoe? Zo nee, hoe denkt u dit alsnog te realiseren? 39. Zijn de HRD adviseurs die u op het oog heeft in staat om binnen de financiële randvoorwaarden die in 7.8 staan omschreven de werkzaamheden te verrichten? 40. In de randvoorwaarden wordt uitgegaan van een ‘standaartraject’. Verwacht u dat alle HRD adviezen die binnen uw branche worden uitgebracht binnen de standaarden zullen vallen of zijn er mogelijk afwijkingen? Indien u afwijkingen verwacht, kunt u die dan specificeren? 41. Heb u nog opmerkingen of vragen bij de (financiële) randvoorwaarden die aan het HRD advies worden gesteld? Kick off Bijeenkomst 42. Zij alle medewerkers (inclusief HRD adviseurs) die betrokken zijn bij dit project in staat en bereid om deel te nemen aan de Kick off bijeenkomst op 13 oktober 2010? Adressering Het projectvoorstel kan zowel via email als hard copy worden verzonden aan: MKB-Nederland Tav Project Branche-actieprogramma Leercultuur mkb Postbus 93002, 2509 AA Den Haag [email protected]

26