2016

SOCIAAL PLAN 2015/2016

CONCEPT 10 JULI 2015 Ondergetekenden: 1. De besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Welzorg Nederland B.V., statutair gevestigd te Almere, met adres Camerastraat 17, 1322 BB Almere, ingeschreven in het Handelsregister onder nummer 33281556, hierna te noemen Werkgever, 2. FNV, statutair gevestigd te Amsterdam, met adres Naritaweg 10, 1043 BX Amsterdam, en 3. CNV Vakmensen, statutair gevestigd te Utrecht, met adres Tiberdreef 4, 3561 GG Utrecht, 2. en 3. hierna te noemen Werknemersorganisaties; Hierna elk ook te noemen Partij en gezamenlijk Partijen,

In overweging nemende dat: A.

B. C. D. E. F.

G. H.

I. J. K.

De markt waarin Werkgever zich beweegt sterk verandert. De overheid vergoedt minder en het individu moet meer zelf gaan regelen en betalen. Hierdoor wordt commerciëler, beter en slimmer werken steeds essentiëler en zullen steeds hogere eisen aan Werknemers worden gesteld; De activiteiten van Werkgever sterk verlieslatend zijn en Werkgever een (verdere) afname van het volume en de marge verwacht; De organisatie van Werkgever zich aan de veranderende omstandigheden moet aanpassen door de bedrijfsvoering anders en met minder personeel in te richten; Hierdoor ook functies veranderen, van standplaats wijzigen en vervallen; De personeelsreductie deels gerealiseerd zal kunnen worden door het niet verlengen van tijdelijke dienstverbanden en minder gebruik te maken van uitzendkrachten; Er echter ook medewerkers in vaste dienst zullen zijn die boventallig worden en/of waarvoor ten gevolge van het vervallen van de functie (op de betreffende bedrijfsvestiging) geen passende functie meer bij Werkgever zal zijn en hun arbeidsovereenkomst derhalve dient te eindigen; Voor andere medewerkers de functie en/of werklocatie kan wijzigen; Partijen passende maatregelen willen nemen voor de betrokken werknemers om de persoonlijke gevolgen zo beperkt mogelijk te houden en de verandering adequaat te begeleiden; Partijen van mening zijn dat de betrokken werknemers zelf ook een verantwoordelijkheid hebben in het beperken van de persoonlijke gevolgen; Daartoe het creëren van sociale regels gewenst is; Partijen met elkaar hebben afgesproken dat de in deze overeenkomst opgenomen afspraken van toepassing zullen zijn.

2

Sociaal Plan Welzorg 2015/2016

CONCEPT 10 JULI 2015 Komen als volgt overeen: ARTIKEL 1 DEFINITIES a. Afspiegelingsbeginsel b. Begeleidingscommissie c. Beloning

d. Boventallige e. Directie f. Ex-werknemer g. (Oude) Functie

h. Handboek i. Kantonrechtersformule

j.

Ondernemingsraad

k. Ontslagregeling

l. Overeenkomst m. Passende functie

de methode zoals bepaald in Artikel 11 van de Ontslagregeling en nader toegelicht in Artikel 6; de commissie zoals nader uitgewerkt in Artikel 13 en Bijlage 1; het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, (eventuele) eindejaarsuitkering en structurele overwerkvergoeding; de Werknemer van wie de functie vanwege een Reorganisatiebesluit komt te vervallen zoals nader beschreven in Artikel 6; de Directie van Werkgever; de Werknemer wiens arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van een Reorganisatiebesluit; de functie die Werknemer feitelijk heeft uitgeoefend in de periode twee maanden voor een Reorganisatiebesluit, tenzij er ondertussen sprake is van een tussen Werknemer en Werkgever overeengekomen en schriftelijk vastgelegde functiewijziging, in dat geval geldt de feitelijke functie op de datum van het Reorganisatiebesluit; Het Handboek Arbeidsvoorwaarden van Werkgever; landelijke aanbevelingen 7:685 BW, zoals vastgesteld in de plenaire vergadering van de Kring van Kantonrechters van 30 oktober 2008, welke in de kern een uniforme wijze van het toekennen van de hoogte van een beëindigingsvergoeding beoogt middels een berekeningsformule te weten AxBxC, waarbij: A het aantal gewogen dienstjaren die Werknemer aaneengesloten in dienst is geweest (incl. de jaren bij de rechtsvoorgangers en een eventuele uitzendperiode) bij het einde van het dienstverband, daarbij tellen de dienstjaren, afgerond op hele jaren, tot het bereiken van: . De leeftijd van 35 jaar voor 0,5 dienstjaren; . Tussen de leeftijd vanaf 35 tot 45 jaar voor 1 dienstjaren; . Tussen de leeftijd vanaf 45 tot 55 jaar voor 1,5 dienstjaren; . Vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar voor 2 dienstjaren; B de beloning, zijnde het bruto maandsalaris vermeerderd met de vaste beloningscomponenten, vakantietoeslag en eventuele eindejaarsuitkering; en C de correctiefactor, in dit geval 0,7, is; en de vergoeding is gemaximeerd tot de inkomstenderving tot de redelijkerwijs te verwachten pensioneringsdatum van de Werknemer; het bevoegde overlegorgaan, ingesteld krachtens de Wet op de Ondernemingsraden (WOR); Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015, 2015-0000102290, tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding; deze sociale regels; werk waarbij de aard, inhoud, de omvang en het functieniveau van de oude en nieuwe functie mede met inachtneming van de kennis en kunde van de Werknemer zoveel mogelijk vergelijkbaar is, de waardering van de nieuwe functie in het Welzorg loongebouw maximaal één schaal lager is en de totale Reistijd (heen en 3


CONCEPT 10 JULI 2015

n. Reistijd

o. Reorganisatie

p. Reorganisatiebesluit q. Transitievergoeding r. Uitwisselbare functies

s. Werknemer

terug) maximaal twee uur per dag is (voor een Passende functie wordt gekeken naar de subjectieve/persoonlijke mogelijkheden van de Werknemer); de reistijd van huisadres naar werkadres per auto, berekend op route.anwb.nl (snelste route, routekeuze op basis van actueel verkeer niet aangevinkt); het anders inrichten van de organisatie waarvoor, indien vereist, in overeenstemming met artikel 25 van de WOR positief advies is verkregen van de Ondernemingsraad en waarvan Partijen zijn overeengekomen dat deze Overeenkomst van toepassing is; een schriftelijk besluit van Werkgever waarin tot een Reorganisatie is besloten; de vergoeding zoals bepaald in artikel 7:673 BW; functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn, rekening houdend met een redelijke overdrachtsperiode, zoals nader uitgewerkt de Ontslagregeling; de persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst is van Werkgever.

ARTIKEL 2 WERKINGSSFEER Deze Overeenkomst is van toepassing op alle Werknemers die, tijdens de looptijd van deze Overeenkomst, te maken krijgen met de gevolgen van een Reorganisatiebesluit. ARTIKEL 3 LOOPTIJD 1. Deze Overeenkomst treedt in werking op 1 augustus 2015 en eindigt op 31 december 2016. 2. Ingeval een Partij van mening is dat er sprake is van ingrijpende veranderingen, die een ongewijzigde voortzetting van deze Overeenkomst onredelijk maken, dient deze Partij dit te melden aan de andere Partijen en kunnen Partijen gedurende de looptijd van deze Overeenkomst schriftelijk tussentijdse aanpassingen overeenkomen. ARTIKEL 4 GESCHILLENREGELING 1. Partijen streven ernaar om geschillen zoveel mogelijk in onderling overleg op te lossen. 2. Wanneer onderling overleg niet binnen één maand nadat het geschil schriftelijk bij de andere Partij kenbaar is gemaakt tot een oplossing leidt, is de meest gerede Partij gerechtigd het geschil voor te leggen aan de bevoegde rechter. ARTIKEL 5 VOORKOMEN VAN BOVENTALLIGHEID 1. Om Werknemers waarvan boventalligheid voorzien wordt (bijvoorbeeld door een voorgenomen Reorganisatie waarvan de details en/of planning nog niet bekend zijn) maximaal te helpen om gedwongen ontslag te voorkomen: a. Kunnen deze Werknemers gebruik maken van de faciliteiten met betrekking tot begeleiding van werk naar werk zoals bepaald in Artikel 10; en b. Zal Werkgever zich actief inspannen om Werknemers middels opleiding en scholing geschikt te maken voorandere functies bij Werkgever, waaronder de mogelijkheden van opleiding en scholing zoals bepaald in Artikel 9 lid 7. 2. Werkgever zal Werknemers waarvan boventalligheid voorzien wordt op een zo vroeg mogelijk moment hierover informeren.

4


CONCEPT 10 JULI 2015 ARTIKEL 6 OVERPLAATSING EN BOVENTALLIGHEID 1. Indien door een Reorganisatie uitsluitend de werkplek van een Werknemer verhuist naar een locatie met een Reistijd van minder dan één uur enkele reis (dus een totale reistijd heen en terug van meer dan twee uur), wordt hij overgeplaatst naar deze locatie met toepassing van Artikel 9. 2. Door een Reorganisatiebesluit kunnen Werknemers vanwege vier redenen boventallig worden, te weten doordat: a. Het aantal Werknemers in de betreffende (Uitwisselbare) functie wordt teruggebracht terwijl de functie verder niet (ingrijpend) wijzigt; b. Functies vervallen en/of inhoudelijk dusdanig veranderen dat van een nieuwe functie kan worden gesproken; c. Een vestiging wordt gesloten; d. De werkzaamheden worden verplaatst naar een locatie met een Reistijd van meer dan één uur (dus een totale reistijd heen en terug van meer dan twee uur). 3. De bepaling van Boventalligen zal plaatsvinden door toepassing van het Afspiegelingsbeginsel, behoudens het bepaalde in lid 6 van dit Artikel. 4. Door gebruikmaking van het Afspiegelingsbeginsel zal de leeftijdsopbouw per vestiging voor en na ontslag van Boventalligen zoveel mogelijk gelijk zijn. 5. Voor het bepalen van de Boventalligen worden de Werknemers per bedrijfsvestiging verdeeld in groepen met Uitwisselbare functies. De Werknemers van elke categorie Uitwisselbare functies worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. 6. De peildatum van afspiegeling is de datum van het betreffende Reorganisatiebesluit. 7. Het Afspiegelingsbeginsel wordt niet toegepast bij de sluiting van een vestiging, bij een unieke functie (een functie die slechts door één Werknemer wordt bekleed) en bij een categorie Uitwisselbare functies die in zijn geheel komt te vervallen. Medewerkers worden in dat geval allen Boventallig. ARTIKEL 7 MEDEDELING AAN WERKNEMER Een besluit van Werkgever tot Boventalligheid en/of herplaatsing of overplaatsing van Werknemer wordt mondeling aan Werknemer meegedeeld. Zo spoedig mogelijk na dit gesprek wordt dit door Werkgever schriftelijk aan Werknemer bevestigd inclusief de gevolgen daarvan. Daarbij wordt in elk geval de reden van boventalligheid (voor zover van toepassing) en de datum waarop de huidige werkzaamheden zullen eindigen of de (beoogde) datum van herplaatsing/overplaatsing meegedeeld. ARTIKEL 8 BEROEP 1. Werknemer kan binnen tien werkdagen na de schriftelijke mededeling van het besluit als genoemd Artikel 7 schriftelijk in beroep gaan bij de Begeleidingscommissie zoals genoemd in Artikel 13. 2. De Begeleidingscommissie zal binnen tien werkdagen advies uitbrengen aan de Directie. 3. De Directie zal binnen vijf werkdagen na het advies van de Begeleidingscommissie een besluit nemen. De Directie zal een meerderheidsbesluit van de Begeleidingscommissie in principe overnemen, tenzij in strijd met weten regelgeving of deze Overeenkomst. ARTIKEL 9 HERPLAATSING 1. Indien er (na de Reorganisatie) een Passende functie voor een Boventallige is, of een Uitwisselbare functie (op een andere bedrijfsvestiging) met een Reistijd van minder dan één uur (dus totale reistijd heen en terug minder dan twee uur per dag), dan zal een Boventallige daarin herplaatst worden.

5


CONCEPT 10 JULI 2015 Salaris 2. Een Boventallige wordt bij herplaatsing in de bij de (nieuwe) functie behorende schaal plaatst. Indien het huidige salaris lager is dan het maximum in de schaal van de nieuwe functie wordt hij in de trede geplaatst die het dichtst onder het huidige salaris ligt, met een persoonlijke toeslag ter hoogte van het verschil met het huidige salaris. Deze toeslag is van toepassing totdat hij in een hogere trede wordt geplaatst (bijvoorbeeld door de jaarlijkse verhoging). Indien het verschil met de eerst hogere trede minder is dan € 25,= per maand dan wordt hij in die trede geplaatst. Indien het huidige salaris boven het maximum van de nieuwe schaal is, zal het salaris worden bevroren en uitsluitend de CAO verhoging worden toegepast over het salaris. Reiskosten, verhuizing en leaseauto 3. Indien een Werknemer vanwege een Reorganisatie wordt overgeplaatst (herplaatst) naar een andere werklocatie worden de extra reiskosten met een overgangsregeling vergoed. Dit is de vaste overgangsregeling zoals ook opgenomen in paragraaf 1.6.6 van het Handboek, welke inhoudt: Indien Werknemer met het openbaar vervoer reist, zullen de reiskosten volledig worden vergoed. Indien Werknemer gebruik maakt van de forfaitaire vergoeding, zal maximaal het eerste jaar (vanaf de start in de functie) het netto fiscaal toegestane bedrag (op dit moment € 0,19) per extra kilometer worden verstrekt. Aansluitend wordt voor de duur van een jaar de helft van het netto fiscaal toegestane bedrag verstrekt. Na twee jaar zal de reguliere reiskostenregeling zoals die bij Werkgever geldt worden toegepast. 4. Indien een Werknemer op meer dan 25 kilometer van de nieuwe functie woont en binnen twee jaar wil verhuizen naar een andere woning waardoor de reisafstand met minimaal 60% afneemt en de Reistijd heen en terug minder dan twee uur per dag blijft of wordt, zullen Partijen overleg voeren over het aanbieden van een verhuiskostenvergoeding. Deze vergoeding zal minimaal de (fiscaal toegestane) vergoeding zijn zoals opgenomen in paragraaf 1.6.6. van het Handboek. 5. Indien bij de nieuwe functie geen leaseauto hoort en bij de oude wel zal Boventallige, indien hij de auto privé gebruikt, het recht hebben deze maximaal 6 maanden na de herplaatsing te blijven gebruiken conform de gebruikelijke leasevoorwaarden. Indien de leaseperiode van de betreffende auto eerder afloopt, geldt die einddatum als einddatum van het gebruiksrecht op de leaseauto. Werktijden 6. Voor Werknemer gelden in beginsel de reguliere werktijden die horen bij de nieuwe functie en werklocatie. Indien dit wegens persoonlijke omstandigheden voor Werknemer problemen oplevert, zullen Werkgever en Werknemer in onderling overleg tot een passende oplossing komen. Daarnaast zullen Werkgever en Werknemer zich maximaal inspannen om, indien Werknemer dit wenst, binnen de (bedrijfseconomische) mogelijkheden van Werkgever, de werktijden zodanig te bepalen dat Werknemer zijn reistijd zoveel mogelijk kan beperken door buiten de spits te reizen (wat ook kortere of langere werktijd kan inhouden). Begeleiding en Scholing 7. Indien Werknemer aanvullende opleiding of training nodig heeft om de nieuwe functie optimaal te kunnen uitoefenen dan zal dit volgens het reguliere opleidingsbeleid van Werkgever worden georganiseerd. In afwijking van het reguliere beleid zal voor opleidingen en trainingen onder € 2.500,= (exclusief btw) geen studieovereenkomst worden gesloten.

6


CONCEPT 10 JULI 2015 Toch niet passend 8. Wanneer een nieuwe functie tijdens de eerste zes maanden (met mogelijke verlenging tot negen maanden) toch niet blijkt aan te sluiten bij verwachtingen, kennis en/of competenties van de herplaatste Werknemer, wordt hierover overleg gevoerd tussen Werknemer en Werkgever. Hierin wordt in goed overleg een plan opgesteld om het functioneren binnen drie maanden te verbeteren, waarbij aandacht zal zijn voor de mogelijkheden om Werknemer verder te scholen of in een andere functie te plaatsen. Wanneer beide opties niet mogelijk zijn zal Werknemer terugvallen op de (ontslag)regelingen zoals omschreven in deze Overeenkomst. ARTIKEL 10 BEGELEIDING VAN WERK NAAR WERK 1. Een Boventallige wordt in de gelegenheid gesteld deel te nemen aan een outplacement- en begeleidingstraject bij [***]. Op individuele basis zal in overleg tussen Boventallige, Werkgever en het outplacementbureau worden bepaald welke modules van het outplacementtraject zullen worden gebruikt. De kosten van het outplacementtraject bedragen maximaal € 2.500,= (exclusief btw) en zijn voor rekening van Werkgever. 2. Een Boventallige kan gebruik maken van (om)scholing welke door Werkgever wordt betaald indien dit een kortlopende opleiding is en de outplacement organisatie positief adviseert over het volgen ervan. De kosten hiervan bedragen maximaal € 2.500,= (exclusief btw). Werkgever en Werknemer streven ernaar de opleidingen zoveel mogelijk (deels) te bekostigen uit beschikbare subsidies en andere regelingen. 3. De kosten van inspanningen van Werkgever voor outplacement en scholing zijn niet inwisselbaar voor geld. 4. Een Boventallige wordt in de gelegenheid gesteld om te solliciteren. Indien Werknemer aantoont vanwege een sollicitatie afwezig te moeten zijn, krijgt hij hiervoor vrijaf. De eerste 32 uur gedurende het van werk naar werk traject (bij parttimers naar rato) hiervan zijn voor rekening van Werkgever. ARTIKEL 11 GEDWONGEN VERTREK 1. Met een Boventallige die niet wordt herplaatst zal een vaststellingsovereenkomst worden gesloten ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst zullen, behalve de algemeen gebruikelijke bepalingen in een dergelijke overeenkomst, de afspraken uit lid 3 tot en met 10 van dit Artikel worden vastgelegd. 2. Indien Boventallige geen vaststellingsovereenkomst overeenkomstig deze Overeenkomst wil sluiten, zal Werkgever zich tot het UWV Werkbedrijf wenden om toestemming te krijgen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Boventallige kan dan geen rechten (meer) ontlenen aan deze Overeenkomst. Beëindigingsvergoeding 3. Boventallige ontvangt een beëindigingsvergoeding ten bedrage van de Kantonrechtersformule met een correctiefactor C=0,7. 4. Boventallige kan geen aanspraak maken op de Transitievergoeding. 5. Boventallige ontvangt de beëindigingsvergoeding ten titel van vergoeding van te derven inkomen met inbegrip van (eventuele) pensioenrechten. Dit wordt binnen één maand na de einddatum van de arbeidsovereenkomst door Werkgever betaald. 6. Op de beëindigingsvergoeding wordt loonbelasting ingehouden. Er vindt geen inhouding plaats van premies ingevolge de werknemersverzekeringen daar de vergoeding is aan te merken als inkomen uit vroegere dienstbetrekking. Het is Boventallige toegestaan om ter voorkoming van afdracht van loonbelasting door Werknemer een andere wijze van betaling op te geven, mits deze fiscaal geoorloofd is en budgettair neutraal voor Werkgever.

7


CONCEPT 10 JULI 2015 Overige bepalingen 7. Een eventueel overeengekomen non-concurrentiebeding of relatiebeding komt te vervallen op de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Overige postcontractuele bedingen zoals het geheimhoudingsbeding blijven onverkort van kracht. 8. Eventuele bedragen die in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verschuldigd zijn uit hoofde van een studieovereenkomst zullen door Werkgever worden kwijtgescholden tot een maximum van € 2.500,=. Bedragen daarboven komen in mindering op de beëindigingsvergoeding. 9. Bij de beëindiging zal een reguliere eindafrekening plaatsvinden met betrekking tot pro rata vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, overige vaste looncomponenten en eventuele niet genoten verlof-, inzetbaarheids-, werkgelegenheids- en Adv-dagen. 10. De deelname door Boventallige aan collectieve verzekeringen eindigt op de datum dat het dienstverband eindigt. Boventallige kan indien gewenst en voor zover door de verzekeraar toegestaan de collectieve verzekeringen. Desgewenst verstrekt Werkgever op verzoek van Boventallige een getuigschrift en/of referenties. 11. In geval van arbeidsongeschiktheid ontstaan in de periode van één kalendermaand na de beëindigingsdatum, is Werknemer verplicht zich op de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid bij Werkgever ziek te melden. ARTIKEL 12 VOORRANG EX-WERKNEMER BIJ SOLLICITATIES Werkgever zal de Ex-werknemer gedurende 12 maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd op diens verzoek met voorrang in beschouwing nemen voor extern bekendgemaakte vacatures bij Werkgever. De Ex-werknemer die geschikt, of met toepassing van aanvullende training of scholing, zoals beschreven in Artikel 9 lid 7, binnen redelijke tijd geschikt te maken, is voor de functie, heeft bij selectie voorrang op andere externe sollicitanten. ARTIKEL 13 BEGELEIDINGSCOMMISSIE 1. Er is een Begeleidingscommissie die bestaat uit twee personen namens Werkgever en twee personen namens de Werknemersorganisaties. 2. Werknemer en Werkgever kunnen een beroep doen op de Begeleidingscommissie om de uitvoering van deze Overeenkomst te toetsen. 3. De Begeleidingscommissie zal haar werkzaamheden overeenkomstig het reglement dat is opgenomen in Bijlage 1 uitvoeren. ARTIKEL 14 HARDHEIDSCLAUSULE In individuele gevallen waarin toepassing van deze Overeenkomst zou leiden tot een individueel onbillijke situatie, zal Werkgever van de bepalingen in deze Overeenkomst afwijken in een voor de Werknemer gunstige zin. In een dergelijk geval zal achteraf melding plaatsvinden aan de Begeleidingscommissie en de Werknemersorganisaties. ARTIKEL 15 INFORMATIEVOORZIENING EN PERIODIEK OVERLEG 1. Werkgever zal de Werknemersorganisaties actief informeren over de voortgang van elke reorganisatie en de lopende en te verwachten adviestrajecten richting de Ondernemingsraad die tot een toepassing van deze Overeenkomst kunnen leiden. 2. Toepassing van de (geactualiseerde) Overeenkomst bij toekomstige aanpassingen van de organisatie kan slechts plaatsvinden na instemming van Partijen en een positief advies van de Ondernemingsraad in voorkomende situaties. 3. Partijen zullen wanneer één van de Partijen dat nodig acht overleg hebben over de uitvoering van deze Overeenkomst. 4. Overleg zal in ieder geval plaats vinden, drie maanden voor afloop van deze Overeenkomst. De Overeenkomst en de Reorganisatie worden dan geëvalueerd. In dit overleg wordt ook een eventuele verlenging van deze Overeenkomst besproken. 8


CONCEPT 10 JULI 2015 ARTIKEL 16 BIJDRAGE VOOR LEDEN WERKNEMERSORGANISATIES Werkgever zal aan respectievelijke Werknemersorganisaties voor ieder vakbondslid waarmee het dienstverband wordt beëindigd met toepassing van deze Overeenkomst een éénmalige uitkering voldoen ten bedrage van € 500 (exclusief btw) per individueel lid. De Werknemersorganisaties sturen hiertoe een factuur aan Werkgever. Aldus overeengekomen op [***] juli 2015 Welzorg Nederland BV

R.L.M. Schoenmakers Algemeen directeur

M. van Nieuwkasteele Directiesecretaris

FNV

CNV Vakmensen

M. Șekercan Bestuurder

R. van Riezen Bestuurder

9


CONCEPT 10 JULI 2015 BIJLAGE 1: REGLEMENT BEGELEIDINGSCOMMISSIE Doel 1. De commissie is ingesteld om toe te zien op een juiste toepassing van het Sociaal Plan 2015/2016, hetgeen zijn uitdrukking vindt in de samenstelling. Taak 2. De commissie heeft tot taak: a. erop toe te zien en eraan mee te werken dat de belangen van de bij de Reorganisatie betrokken Werknemers optimaal worden behartigd; b. situaties te signaleren waarin de afspraken niet voorzien; c. te adviseren bij concrete klachten van een Werknemer over zijn behandeling en situaties waarin toepassen van de afspraken voor individuele Werknemers tot onbillijkheden leidt; d. de Directie op haar verzoek, dan wel op verzoek van de betrokken Werknemer, te adviseren indien partijen het niet eens zijn over de toepassing van het Afspiegelingsbeginsel en over de vraag of een aangeboden baan als Passende functie gezien kan worden. Samenstelling 3. De commissie bestaat uit de twee leden namens de Werkgever en twee leden namens de Werknemersorganisaties. 4. Naast de twee vaste leden namens de Werkgever en Werknemersorganisatie zal steeds een plaatsvervangend lid worden benoemd. Werkwijze 5. De commissie adviseert desgevraagd of op eigen initiatief de Directie met betrekking tot het uitvoeren van de sociale regels. 6. De commissie komt bijeen zo vaak als nodig wordt geacht door de commissie zelf, maar in ieder geval: a. op verzoek van de voorzitter; b. op verzoek van tenminste twee leden; c. op verzoek van de Directie. 7. De commissie legt schriftelijk alle relevante gegevens en ingenomen standpunten vast. Het advies van de commissie aan de Directie is toegankelijk voor de Ondernemingsraad en Werknemersorganisaties. 8. Ten aanzien van de ingediende beroepschriften hoort de commissie, binnen 5 werkdagen, na ontvangst van een aan haar voorgelegd beroep, de betrokken Werknemer indien dat naar haar mening nodig is om tot een oordeel te komen. De Werknemer die zonder geldige reden geen gevolg geeft aan de oproep om te worden gehoord, wordt geacht zijn bezwaar te hebben ingetrokken. 9. De commissie brengt binnen 10 werkdagen advies uit aan de Directie, waarna door de Directie binnen 5 werkdagen een beslissing zal worden genomen. 10. Indien de commissie met een meerderheid tot een oordeel is gekomen, dan zal de Directie zich in principe bij dit oordeel aansluiten. Deskundigen 11. De commissie of leden daarvan kunnen zich laten bijstaan door interne of externe deskundigen. Indien hieraan kosten verbonden zijn, worden deze door Werkgever vergoed, indien hierover - vooraf - overeenstemming is bereikt met Werkgever. Informatie 12. De Directie zal zorgdragen voor het verstrekken van alle voor de uitoefening van de taak van de commissie van toepassing zijnde informatie. Geheimhouding 13. De leden van de commissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle vertrouwelijke gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. Contact 14. De commissie kan worden benaderd door het sturen van een brief met de benodigde informatie naar: Welzorg Nederland B.V. t.a.v. de Begeleidingscommissie Sociaal Plan 2015/2016 Postbus 1313 1300 BH ALMERE of per e-mail via [email protected] Citeertitel 15. Dit reglement kan worden aangehaald als Reglement Begeleidingscommissie Sociaal Plan 2015/2016.

10


2016

Recommend Documents