Řízení ve školství
Ročník: XXIV.
Číslo: 3/2016
Nakladatelství: Učitelská unie, Metodějova 1466, 149 00 Praha 4
1
Obsah 1. Novinky ze školských paragrafů Novela zákona o pedagogických pracovnících
3
2. Aktuální změny v legislativě Změny zákoníku práce
18
Změny v zákoně o zaměstnanosti – částečná nezaměstnanost (kurzarbeit)
29
Předpoklady a požadavky na práci – možnosti výpovědi 35 3. Zajímavosti z internetu Šikana na učitelích
53
obrázek z obalu použit ze stránky http://www.jarni-prazdniny.com
2
1. NOVINKY ZE ŠKOLSKÝCH PARAGRAFŮ (platí od 12. 1. 2016) 563/2004 Sb. ZÁKON ze dne 24. září 2004 o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů ve znění zákona č. 383/2005 Sb., zákona č. 179/2006 Sb., zákona č. 264/2006 Sb., zákona č. 189/2008 Sb., zákona č. 384/2008 Sb., zákona č. 223/2009 Sb., zákona č. 227/2009 Sb. a zákona č. 422/2009 Sb., zákona č. 159/2010 Sb., zákona č. 420/2011 Sb., zákona č. 198/2012 Sb., zákona č. 333/2012 Sb., zákona č. 197/2014 Sb., zákona č. 332/2014 Sb., zákona č. 82/2015 Sb. a zákona č.379/2015 Sb. (zkráceno - text neobsahující změny byl vypuštěn) ČÁST PRVNÍ PEDAGOGIČTÍ PRACOVNÍCI ŠKOL A ŠKOLSKÝCH ZAŘÍZENÍ HLAVA I OBECNÁ USTANOVENÍ §1 Předmět a rozsah úpravy (1) Tento zákon upravuje a) odchylky při sjednávání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogických pracovníků, b) předpoklady pro výkon činnosti pedagogických pracovníků, c) pracovní dobu pedagogických pracovníků, d) další vzdělávání a kariérní systém pedagogických pracovníků. (zkráceno - text neobsahující změny byl vypuštěn)
3
§7 Učitel prvního stupně základní školy (1) Učitel prvního stupně základní školy získává odbornou kvalifikaci vysokoškolským vzděláním získaným studiem a) v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů prvního stupně základní školy, b) v akreditovaném magisterském studijním programu studijního oboru pedagogika, případně v akreditovaném studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů mateřské školy, vychovatelství nebo pedagogiku volného času, a vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na přípravu učitelů prvního stupně základní školy, c) v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů všeobecně-vzdělávacích předmětů druhého stupně základní školy nebo na přípravu učitelů všeobecně-vzdělávacích předmětů druhého stupně základní školy a všeobecně-vzdělávacích předmětů střední školy a 1. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na přípravu učitelů prvního stupně základní školy, nebo 2. doplňujícím studiem k rozšíření odborné kvalifikace podle § 22 odst. 2 (dále jen "doplňující studium k rozšíření odborné kvalifikace"), d) v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů všeobecně-vzdělávacích předmětů střední školy a vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na přípravu učitelů prvního stupně základní školy, e) v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů základní umělecké školy studijního oboru, který odpovídá charakteru vyučovaného předmětu, f) v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti umění studijního oboru umělecko - pedagogického zaměření, který odpovídá charakteru vyučovaného uměleckého předmětu, g) podle § 12 jen pro výuku cizího jazyka, nebo h) podle odstavce 2 písm. a) nebo b). (zkráceno - text neobsahující změny byl vypuštěn)
4
§8 Učitel druhého stupně základní školy (1) Učitel druhého stupně základní školy získává odbornou kvalifikaci vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném magisterském studijním programu a) v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů všeobecněvzdělávacích předmětů druhého stupně základní školy, b) v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů všeobecněvzdělávacích předmětů druhého stupně základní školy a všeobecněvzdělávacích předmětů střední školy, c) v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů všeobecněvzdělávacích předmětů střední školy, d) studijního oboru, který odpovídá charakteru vyučovaného předmětu, a 1. vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném bakalářském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů všeobecně-vzdělávacích předmětů druhého stupně základní školy nebo střední školy, nebo 2. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na přípravu učitelů druhého stupně základní školy nebo střední školy, e) v oblasti pedagogických věd zaměřené na speciální pedagogiku pro učitele a vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na přípravu učitelů druhého stupně základní školy nebo střední školy, f) v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů prvního stupně základní školy a 1. vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném bakalářském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů všeobecně-vzdělávacích předmětů druhého stupně základní školy, 2. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na přípravu učitelů druhého stupně základní školy, nebo 3. doplňujícím studiem k rozšíření odborné kvalifikace, g) v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů základní umělecké školy studijního oboru, který odpovídá charakteru vyučovaného předmětu, h) zaměřeném na tělesnou výchovu a sport jen pro výuku tělesné výchovy, nebo 5
i) podle § 12 jen pro výuku cizího jazyka. (2) Učitel druhého stupně základní školy, který vzdělává ve třídě nebo škole zřízené pro žáky se speciálními vzdělávacími potřebami, získává odbornou kvalifikaci a) vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na speciální pedagogiku pro učitele, b) vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na speciální pedagogiku, studijního oboru speciální pedagogika, a 1. vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném bakalářském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů základní školy nebo střední školy, nebo 2. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na přípravu učitelů základní školy nebo střední školy, c) vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů prvního stupně základní školy a vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na speciální pedagogiku, nebo d) vzděláním stanoveným pro učitele druhého stupně základní školy podle odstavce 1 a vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném bakalářském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na speciální pedagogiku, nebo vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na speciální pedagogiku. (3) Učitel předmětů uměleckého zaměření získává odbornou kvalifikaci vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti umění studijního oboru umělecko - pedagogického zaměření. (4) Zaměstnanci, který je výkonným umělcem 7), výtvarným umělcem nebo který má odbornou kvalifikaci podle § 10 odst. 1 nebo § 21, může ředitel školy písemně uznat předpoklad odborné kvalifikace učitele předmětu druhého stupně základní školy odpovídajícího uměleckému zaměření nebo odborné kvalifikaci zaměstnance za splněný, pokud týdenní pracovní doba tohoto zaměstnance u právnické osoby vykonávající činnost školy nepřesahuje polovinu stanovené týdenní pracovní doby a pokud tento zaměstnanec mimo pracovněprávní vztah k právnické osobě vykonávající činnost školy provádí umělecké výkony, vytváří umělecká díla nebo vykonává činnost, pro niž splňuje odbornou kvalifikaci podle § 10 odst. 1 nebo § 21. Uznání splnění 6
předpokladu odborné kvalifikace platí pro účely tohoto zákona po dobu, po kterou zaměstnanec splňuje podmínky podle věty první. (zkráceno - text neobsahující změny byl vypuštěn) §9 Učitel střední školy (1) Učitel všeobecně-vzdělávacích předmětů střední školy získává odbornou kvalifikaci vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném magisterském studijním programu a) v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů všeobecněvzdělávacích předmětů střední školy, b) v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů všeobecněvzdělávacích předmětů druhého stupně základní školy a všeobecněvzdělávacích předmětů střední školy, c) ve studijním oboru, který odpovídá charakteru vyučovaného všeobecněvzdělávacího předmětu, a 1. vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném bakalářském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů střední školy nebo druhého stupně základní školy, nebo 2. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na přípravu učitelů střední školy nebo druhého stupně základní školy, d) v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů všeobecněvzdělávacích předmětů druhého stupně základní školy a 1. vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném bakalářském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů všeobecně-vzdělávacích předmětů střední školy, 2. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na přípravu učitelů střední školy, nebo 3. doplňujícím studiem k rozšíření odborné kvalifikace, e) podle § 8 odst. 1 písm. a) jen pro výuku na nižším stupni víceletého gymnázia, f) zaměřeném na tělesnou výchovu a sport jen pro výuku tělesné výchovy, nebo g) podle § 12 jen pro výuku cizího jazyka.
7
(2) Učitel odborných předmětů střední školy získává odbornou kvalifikaci vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném magisterském studijním programu a) v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů odborných předmětů střední školy, b) v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů všeobecněvzdělávacích předmětů druhého stupně základní školy a všeobecněvzdělávacích předmětů střední školy studijního oboru, který odpovídá charakteru vyučovaného odborného předmětu, c) v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů všeobecněvzdělávacích předmětů střední školy studijního oboru, který odpovídá charakteru vyučovaného odborného předmětu, nebo d) studijního oboru, který odpovídá charakteru vyučovaného odborného předmětu, a 1. vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů střední školy nebo druhého stupně základní školy, 2. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na přípravu učitelů střední školy nebo druhého stupně základní školy, nebo 3. studiem pedagogiky podle § 22 (dále jen "studium pedagogiky"). (3) Učitel praktického vyučování získává odbornou kvalifikaci a) vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném studijním programu studijního oboru, který odpovídá charakteru praktického vyučování, a 1. vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném bakalářském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů střední školy nebo druhého stupně základní školy, 2. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na přípravu učitelů střední školy nebo druhého stupně základní školy, nebo 3. studiem pedagogiky, b) vyšším odborným vzděláním získaným ukončením akreditovaného vzdělávacího programu vyšší odborné školy v oboru vzdělání, který odpovídá charakteru praktického vyučování, a 1. vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném bakalářském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů střední školy nebo druhého stupně základní školy, 8
2. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na přípravu učitelů střední školy nebo druhého stupně základní školy, nebo 3. studiem pedagogiky, nebo c)
středním vzděláním s maturitní zkouškou získaným ukončením vzdělávacího programu středního vzdělávání v oboru vzdělání, který odpovídá charakteru vyučovaného předmětu, a 1. vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném bakalářském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů střední školy nebo druhého stupně základní školy, 2. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na přípravu učitelů střední školy nebo druhého stupně základní školy, nebo 3. studiem pedagogiky.
(4) Učitel praktického vyučování zdravotnických oborů vzdělání musí mít také způsobilost k výkonu zdravotnického povolání podle zvláštního právního předpisu 6) v oboru, který vyučuje. (5) Učitel odborného výcviku získává odbornou kvalifikaci a) podle odstavce 3, nebo b) středním vzděláním s výučním listem získaným ukončením vzdělávacího programu středního vzdělávání v oboru vzdělání, který odpovídá charakteru vyučovaného předmětu, a 1. vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném bakalářském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů střední školy nebo druhého stupně základní školy, 2. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na přípravu učitelů střední školy nebo druhého stupně základní školy, nebo 3. studiem pedagogiky. (6) Učitel odborného výcviku zdravotnických oborů vzdělání získává odbornou kvalifikaci vzděláním podle odstavců 3 a 4. (7) Učitel střední školy, který vzdělává ve třídě nebo škole zřízené pro žáky se speciálními vzdělávacími potřebami, získává odbornou kvalifikaci a) vzděláním stanoveným pro učitele střední školy podle odstavců 1 až 6 a 1. vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na speciální pedagogiku, nebo 9
2. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na speciální pedagogiku, b) studiem v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na speciální pedagogiku pro učitele a vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou zaměřeném na přípravu učitelů druhého stupně základní školy nebo střední školy, nebo c) pro výuku v praktické škole jednoleté a praktické škole dvouleté studiem v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na speciální pedagogiku pro učitele. (8) Učitel předmětů uměleckého zaměření získává odbornou kvalifikaci vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti umění studijního oboru umělecko - pedagogického zaměření. (9) Zaměstnanci, který je výkonným umělcem 7), výtvarným umělcem, uznávaným odborníkem v oboru nebo který má odbornou kvalifikaci podle § 21, může ředitel školy písemně uznat předpoklad odborné kvalifikace učitele předmětu střední školy odpovídajícího uměleckému nebo odbornému zaměření nebo odborné kvalifikaci zaměstnance za splněný, pokud týdenní pracovní doba tohoto zaměstnance u právnické osoby vykonávající činnost školy nepřesahuje polovinu stanovené týdenní pracovní doby a pokud tento zaměstnanec mimo pracovněprávní vztah k právnické osobě vykonávající činnost školy provádí umělecké výkony, vytváří umělecká díla, vykonává činnost v oboru, v němž je uznávaným odborníkem, nebo činnost, pro niž splňuje odbornou kvalifikaci podle § 21. Uznání splnění předpokladu odborné kvalifikace platí pro účely tohoto zákona po dobu, po kterou zaměstnanec splňuje podmínky podle věty první. § 10 Učitel uměleckých odborných předmětů v základní umělecké škole, střední škole a konzervatoři (1) Učitel uměleckých odborných předmětů v základní umělecké škole, střední škole a konzervatoři získává odbornou kvalifikaci a) vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném studijním programu studijního oboru, který odpovídá charakteru vyučovaného uměleckého předmětu, a 1. vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném bakalářském studijním programu v oblasti pedagogických věd, 2. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na pedagogiku, nebo 10
3. studiem pedagogiky, vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů základní umělecké školy jen pro výuku v základní umělecké škole, c) vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů všeobecně-vzdělávacích předmětů studijního oboru zaměřeného na hru na hudební nástroj nebo na sólový zpěv jen pro výuku těchto předmětů v základní umělecké škole, d) vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů všeobecně-vzdělávacích předmětů studijního oboru zaměřeného na výtvarnou výchovu jen pro výuku výtvarného oboru v základní umělecké škole, e) vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti umění studijního oboru umělecko - pedagogického zaměření, f) vyšším odborným vzděláním získaným ukončením osmiletého nebo šestiletého vzdělávacího programu oboru vzdělání konzervatoře 1), který odpovídá charakteru vyučovaného uměleckého předmětu, g) vyšším odborným vzděláním získaným ukončením akreditovaného vzdělávacího programu vyšší odborné školy v oboru vzdělání, který odpovídá charakteru vyučovaného uměleckého předmětu, a 1. vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném bakalářském studijním programu v oblasti pedagogických věd, 2. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na pedagogiku, nebo 3. studiem pedagogiky, b)
h)
středním vzděláním s maturitní zkouškou získaným ukončením odpovídající části vzdělávacího programu konzervatoře a 1. vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném bakalářském studijním programu v oblasti pedagogických věd, 2. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na pedagogiku, nebo 3. studiem pedagogiky, nebo
i)
středním vzděláním s maturitní zkouškou získaným ukončením vzdělávacího programu středního vzdělávání v oboru vzdělání, který odpovídá charakteru vyučovaného uměleckého předmětu, a
(zkráceno - text neobsahující změny byl vypuštěn) 11
§ 11 Učitel vyšší odborné školy (1) Učitel všeobecně-vzdělávacích předmětů nebo odborných předmětů vyšší odborné školy získává odbornou kvalifikaci vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném magisterském studijním programu studijního oboru, který odpovídá charakteru vyučovaného všeobecněvzdělávacího nebo odborného předmětu. (2) Učitel praktického vyučování a odborné praxe získává odbornou kvalifikaci a) vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném studijním programu studijního oboru, který odpovídá charakteru praktického vyučování, b) vyšším odborným vzděláním získaným ukončením akreditovaného vzdělávacího programu vyšší odborné školy v oboru vzdělání, který odpovídá charakteru praktického vyučování, nebo c) středním vzděláním s maturitní zkouškou získaným ukončením vzdělávacího programu středního vzdělávání v oboru vzdělání, který odpovídá charakteru vyučovaného předmětu. (3) Učitel praktického vyučování a odborné praxe zdravotnických oborů vzdělání musí mít také způsobilost k výkonu zdravotnického povolání podle zvláštního právního předpisu 6) v oboru, který vyučuje. (4) Učitel předmětů uměleckého zaměření získává odbornou kvalifikaci vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti umění studijního oboru umělecko - pedagogického zaměření. (5) U toho, kdo je nebo byl výkonným umělcem 7) nebo výtvarným umělcem, může ředitel vyšší odborné školy v odůvodněných případech písemně uznat předpoklad odborné kvalifikace učitele předmětu odpovídajícího uměleckému zaměření zaměstnance pro účely tohoto zákona na dané škole za splněný. (6) Zaměstnanci, který je uznávaným odborníkem v oboru nebo který má odbornou kvalifikaci podle § 21, může ředitel školy písemně uznat předpoklad odborné kvalifikace učitele předmětu vyšší odborné školy odpovídajícího odbornému zaměření nebo odborné kvalifikaci zaměstnance za splněný, pokud týdenní pracovní doba tohoto zaměstnance u právnické osoby vykonávající činnost školy nepřesahuje polovinu stanovené týdenní pracovní doby a pokud tento zaměstnanec mimo pracovněprávní vztah k právnické osobě vykonávající činnost školy vykonává činnost v oboru, v němž je uznávaným odborníkem, nebo činnost, pro niž splňuje odbornou kvalifikaci podle § 21. Uznání splnění předpokladu odborné kvalifikace platí pro účely
12
tohoto zákona po dobu, po kterou zaměstnanec splňuje podmínky podle věty první. (zkráceno - text neobsahující změny byl vypuštěn) § 17 Pedagog volného času (1) Pedagog volného času, který vykonává komplexní přímou pedagogickou činnost v zájmovém vzdělávání ve školách a školských zařízeních pro zájmové vzdělávání, získává odbornou kvalifikaci a) vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném studijním programu v oblasti pedagogických věd, b) vysokoškolským vzděláním získaným ukončením jiného akreditovaného studijního programu než podle písmene a) a 1. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na pedagogiku, nebo 2. studiem pedagogiky, c) vyšším odborným vzděláním získaným ukončením akreditovaného vzdělávacího programu vyšší odborné školy v oboru vzdělání s pedagogickým zaměřením, d) vyšším odborným vzděláním získaným ukončením jiného akreditovaného vzdělávacího programu než podle písmene c) a 1. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na pedagogiku, nebo 2. studiem pedagogiky, středním vzděláním s maturitní zkouškou získaným ukončením vzdělávacího programu středního vzdělávání v oboru vzdělání s pedagogickým zaměřením, nebo f) středním vzděláním s maturitní zkouškou získaným ukončením jiného vzdělávacího programu středního vzdělávání než podle písmene e) a 1. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na pedagogiku, nebo 2. studiem pedagogiky. e)
(2) Pedagog volného času, který vykonává dílčí přímou pedagogickou činnost v zájmovém vzdělávání ve školách a školských zařízeních pro zájmové vzdělávání, získává odbornou kvalifikaci a) vzděláním podle odstavce 1, nebo b) středním vzděláním s výučním listem získaným ukončením vzdělávacího programu středního vzdělávání a 13
1. vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou a zaměřeném na pedagogiku, nebo 2. studiem pedagogiky. (3) Pedagog volného času pro aktivity zájmového vzdělávání odpovídající uměleckému zaměření získává odbornou kvalifikaci vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném magisterském studijním programu v oblasti umění studijního oboru umělecko - pedagogického zaměření. (4) Zaměstnanci, který je výkonným umělcem 7), výtvarným umělcem nebo který má odbornou kvalifikaci podle § 10 odst. 1 nebo § 21, může ředitel školy písemně uznat předpoklad odborné kvalifikace pedagoga volného času pro aktivity zájmového vzdělávání odpovídající uměleckému zaměření nebo odborné kvalifikaci zaměstnance za splněný, pokud týdenní pracovní doba tohoto zaměstnance u právnické osoby vykonávající činnost školy nepřesahuje polovinu stanovené týdenní pracovní doby a pokud tento zaměstnanec mimo pracovněprávní vztah k právnické osobě vykonávající činnost školy provádí umělecké výkony, vytváří umělecká díla nebo vykonává činnost, pro niž splňuje odbornou kvalifikaci podle § 10 odst. 1 nebo § 21. Uznání splnění předpokladu odborné kvalifikace platí pro účely tohoto zákona po dobu, po kterou zaměstnanec splňuje podmínky podle věty první. (zkráceno - text neobsahující změny byl vypuštěn) § 22 Společná ustanovení k odborné kvalifikaci (1) Studiem pedagogiky se rozumí vzdělání získané studiem ve vzdělávacím programu akreditovaném pro další vzdělávání pedagogických pracovníků a uskutečňovaném vysokou školou nebo zařízením pro další vzdělávání pedagogických pracovníků a) pro učitele odborných předmětů střední školy, pro učitele praktického vyučování střední školy, pro učitele odborného výcviku střední školy, pro učitele uměleckých odborných předmětů v základní umělecké škole, střední škole a konzervatoři a pro učitele jazykové školy s právem státní jazykové zkoušky s obsahovým zaměřením na pedagogiku, psychologii a didaktiku, b) pro vychovatele, pedagoga volného času a asistenta pedagoga s obsahovým zaměřením na pedagogiku a psychologii. (2) Doplňujícím studiem k rozšíření odborné kvalifikace se rozumí vzdělání získané studiem ve vzdělávacím programu akreditovaném pro další vzdělávání pedagogických pracovníků a uskutečňovaném vysokou školou, kterým získávají absolventi magisterských studijních programů v oblasti pedagogických věd zaměřených na přípravu učitelů všeobecně-vzdělávacích 14
předmětů způsobilost vykonávat přímou pedagogickou činnost na jiném stupni nebo druhu školy. (3) Učitel, který splňuje předpoklad odborné kvalifikace podle § 8 odst. 1 písm. d), § 9 odst. 1 písm. c), § 9 odst. 2 nebo § 11 odst. 1, získává odbornou kvalifikaci pro výuku dalšího odborného předmětu také ukončením akreditovaného bakalářského studijního programu, který odpovídá charakteru tohoto vyučovaného předmětu. (4) Pedagogický pracovník, pro kterého je příslušný cizí jazyk rodným jazykem nebo který jej ovládá na úrovni rodného jazyka, splňuje pro účely tohoto zákona předpoklad odborné kvalifikace pro výuku konverzace v tomto cizím jazyce, získal-li alespoň střední vzdělání s maturitní zkouškou, nebo pro výuku tohoto cizího jazyka, získal-li vysokoškolské vzdělání. (5) Pedagogický pracovník, který vedle přímé pedagogické činnosti, pro kterou má odbornou kvalifikaci, vykonává také další přímou pedagogickou činnost v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, pro kterou nemá odbornou kvalifikaci, splňuje pro pracovněprávní účely předpoklad podle § 3 odst. 1 písm. b). Větu první nelze uplatnit u pedagogického pracovníka, který má odbornou kvalifikaci pouze pro příslušný předmět nebo příslušnou aktivitu podle odstavce 5 nebo § 8 odst. 4, § 9 odst. 9, § 10 odst. 2, § 11 odst. 5 a 6 a § 17 odst. 4. (zkráceno - text neobsahující změny byl vypuštěn) HLAVA III PRACOVNÍ DOBA, PŘÍMÁ PEDAGOGICKÁ ČINNOST A DOBA TRVÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NA DOBU URČITOU PEDAGOGICKÉHO PRACOVNÍKA (zkráceno - text neobsahující změny byl vypuštěn) § 23a Pracovní poměr na dobu určitou pedagogického pracovníka (1) Na pracovní poměr na dobu určitou pedagogického pracovníka se vztahuje zákoník práce, nestanoví-li tento zákon jinak 22). (2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami činí nejméně 12 měsíců a může být ode dne vzniku prvního pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát 23) .
15
(3) Celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout ode dne vzniku prvního pracovního poměru 3 roky 23). (4) Ustanovení odstavce 2 se nevztahuje na případy, kdy byla doba trvání pracovního poměru na dobu určitou sjednána s pedagogickým pracovníkem a) jako náhrada za dočasně nepřítomného pedagogického pracovníka na dobu překážek v práci na straně tohoto pracovníka nebo b) který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace podle § 22 odst. 7. (5) Sjedná-li zaměstnavatel s pedagogickým pracovníkem dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li pedagogický pracovník před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, mohou zaměstnavatel i pedagogický pracovník uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. (zkráceno - text neobsahující změny byl vypuštěn) Zaorálek v. r., Klaus v. r., Gross v. r. __________________________________________________________ 1) Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon). 3) Směrnice Ministerstva zdravotnictví č. 49/1967 Věstníku Ministerstva zdravotnictví o posuzování zdravotní způsobilosti k práci (reg. v částce 2/1968 Sb.), ve znění pozdějších předpisů. 4) Zákon č. 18/2004 Sb., o uznávání odborné kvalifikace a jiné způsobilosti státních příslušníků členských států Evropské unie a některých příslušníků jiných států a o změně některých zákonů (zákon o uznávání odborné kvalifikace), ve znění pozdějších předpisů. 5) Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů. 6) Zákon č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta. Zákon č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních).
16
7) Zákon č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů (autorský zákon), ve znění pozdějších předpisů. 8) § 113 školského zákona. 8b) § 348 zákoníku práce. 8c) § 79 zákoníku práce. 9) § 231 odst. 1 zákoníku práce. 9a) Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 10) Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů. 11) Zákon č. 552/1991 Sb., o státní kontrole, ve znění pozdějších předpisů. 12) Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon). Zákon č. 111/1998 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Živnostenský zákon. Obchodní zákoník. 14) Zákon č. 186/1992 Sb., o služebním poměru příslušníků Policie České republiky, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů. 15) Zákon č. 269/1994 Sb., o Rejstříku trestů, ve znění pozdějších předpisů. 16) § 47 školského zákona. 17) § 48a školského zákona. 18) § 16 odst. 9 školského zákona. 19) § 3 vyhlášky č. 73/2005 Sb., o vzdělávání dětí, žáků a studentů se speciálními vzdělávacími potřebami a dětí, žáků a studentů mimořádně nadaných. 20) § 5 odst. 3 vyhlášky č. 72/2005 Sb., o poskytování poradenských služeb ve školách a školských poradenských zařízeních, ve znění pozdějších předpisů. 21) § 164 odst. 1 písm. c) školského zákona. 22) § 39 zákoníku práce. 23) Směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.
17
2. AKTUÁLNÍ ZMĚNY V LEGISLATIVĚ ZMĚNY V ZÁKONÍKU PRÁCE JUDr. Ladislav Jouza Od 1. října 2015 dochází k významným změnám v zákoníku práce (dále ZP). Byla v zákonodárných orgánech přijata jeho novela č. 205/2015 Sb., která řeší aktuální pracovněprávní problémy. Je zaměřena zejména na oblast odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání, které souvisejí se zrušením zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců č. 266/2006 Sb. Novela dále sjednocuje právní úpravu dohod o pracovní činnosti a dohod o provedení práce v částech, které se týkají způsobů skončení těchto dohod, upravuje rozsah práv a povinností zaměstnavatelů a zaměstnanců v náhradě škody, zavádí nové legislativně – technické pojmy v souladu s aktuálními právními předpisy. Zákon o úrazovém pojištění č.266/2006 Sb., měl za následek, že hmotně-právní úprava odpovědnosti zaměstnavatele za škodu za pracovní úrazy a nemoci z povolání byla zařazena do přechodných ustanovení ZP. Účinnost tohoto zákona byla několikráte odložena a v průběhu devíti let nebyla nikdy realizována. Novela ZP jeho platnost definitivně zrušila. Proto novela ZP od 1. října 2015 začlenila právní úpravu náhrady škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání z přechodných ustanovení ZP zpět do legislativní oblasti, která řeší tuto problematiku nikoliv přechodně. Z toho důvodu byla téměř všechna ustanovení dotýkající se náhrady škody přečíslována a byly provedeny legislativně – technické změny. V celé části týkající se náhrady škody se tam, kde je to možné, dosavadní terminologie přizpůsobuje pojmům zavedeným novým občanským zákoníkem. Zakročovací povinnost zaměstnance Podle nového § 249 ZP je zaměstnanec povinen počínat si tak, aby nedocházelo k majetkové nebo nemajetkové újmě ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda nebo nemajetková újma, je povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance. Je-li k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba zákroku, je zaměstnanec 18
povinen zakročit. Tuto povinnost nemá, brání-li mu v tom důležitá okolnost, nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, případně osoby blízké. Je to odůvodněno tím, že zaměstnanec, který koná závislou práci pro zaměstnavatele podle § 2 a 3 ZP v jeho organizační podřízenosti, dle jeho pokynů, je podle zásady jednání v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele zatížen velkým rozsahem povinností zejména tehdy, hrozí-li zaměstnavateli škoda. Tento stav je odůvodněn jeho prohlubovanou odborností, specializací, znalostí pracoviště a postupů zaměstnavatele. Když hrozí škoda Za vědomé porušení zvláštní prevenční povinnosti nese zaměstnanec zvláštní odpovědnost za škodu dle ustanovení § 251 ZP, a to odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody. Porušení prevenčních povinností zaměstnancem může vést i ke snížení rozsahu odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Zaměstnanec se v souvislosti s realizací prevenčních povinností ocitá v obtížné a náročné situaci, kdy musí být schopen rozpoznat, zda nastala skutečnost, která by mohla mít za následek vznik škody, zda tedy hrozí škoda. Pokud taková situace nastane, je nucen se ve velmi krátkém časovém okamžiku rozhodnout, zda hrozící škodu oznámí vedoucímu zaměstnanci, nebo zda škoda již hrozí bezprostředně a je třeba, aby sám zakročil. Při plnění zakročovací povinnosti tak vznikají mnohá rizika, která zaměstnanec v rychle nastalé situaci není schopen posoudit. ZP proto v těchto případech zaměstnance zvýšenou měrou chrání. Jde zejména o vyloučení odpovědnosti za škodu, kterou zaměstnanec svým zákrokem způsobil, a to za podmínek daných novým ustanovením § 251 odstavec 2 ZP. Je to tehdy, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem. Úraz utrpěný zaměstnancem při odvracení škody se posuzuje jako úraz pracovní se zvláštním zpřísněným předpokladem zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel dále odpovídá za věcnou škodu, kterou zaměstnanec při zákroku utrpěl (odpovědnost při odvracení škody). Příznivé pracovní podmínky Nejúčinnějším prostředkem, který může významnou měrou přispět k tomu, aby v pracovním procesu nedocházelo ke škodám, je vytváření 19
příznivých pracovních podmínek. Tato základní prevenční povinnost je uložena zaměstnavateli v novém ustanovení § 248 odstavec1 ZP. Zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku. Zjistí-li závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění. V této souvislosti je třeba poukázat na ustanovení § 38 odstavec 1 ZP, které zdůrazňuje nejdůležitější povinnosti účastníků pracovního poměru. Výslovně se mezi nimi uvádí i povinnost zaměstnavatele vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů zaměstnancem a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, kolektivní nebo pracovní smlouvou a stanovené vnitřním předpisem.Na zajištění potřebných pracovních podmínek pamatuje ZP i u pracovněprávních vztahů vyplývajících z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovními podmínkami které má ZP na mysli, se rozumějí přiměřené pracovní podmínky. Jsou to nejen podmínky, které zajišťují zaměstnancům řádnou, bezpečnou a zdravotně nezávadnou práci, jejich kulturní a odborný rozvoj, ale i podmínky zajišťující zaměstnancům bezpečné uložení jejich svršků, podmínky, které zabezpečují zaměstnance při jejich neschopnosti k práci a ve stáří, zvláštní pracovní podmínky zajišťované ženám, matkám a mladistvým apod. Přitom je třeba práce konat v souladu s předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Zaměstnavatel proto musí předem zaměstnance seznámit s jeho úkoly, s předpisy, které musí zaměstnanec při práci dodržovat, podle potřeby musí zaměstnance zaškolit apod. Zaměstnance je třeba vybavit potřebným materiálem, nářadím, ochrannými pracovními prostředky atd. Velký význam má též vytvoření vhodného pracovního prostředí, např. zaměstnanec musí mít k práci dostatečný pracovní prostor, dostatečné světlo, dobré ovzduší apod. (podrobněji viz nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci). Povinnost zaměstnavatele je stanovena také v ustanovení § 103 ZP, který ukládá zaměstnavatelům povinnost vytvářet takové pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, odstraňovat rizikové a namáhavé práce a zřizovat, udržovat a zlepšovat zařízení pro zaměstnance, včetně vzhledu a úpravy pracovišť.
20
Porušením výše uvedených povinností ze strany zaměstnavatele, směřujících k předcházení škodám, může vzniknout obecná odpovědnost zaměstnavatele za škodu dle nového ustanovení § 265 odstavec 1 ZP (např. porušením povinností stanovených v nařízení vlády č. 361/2007 Sb.). Porušení prevenčních povinností může mít důsledky i při obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu, při odpovědnosti zaměstnance za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování nebo při odpovědnosti zaměstnance za ztrátu svěřených předmětů, kdy se odpovědnost zaměstnance může poměrně omezit. Náhrada škody a dobré mravy Novela ZP v oblasti náhrady škody terminologicky nahrazuje pojem „ zaměstnavatel nebo zaměstnanec odpovídá za škodu „ výrazem „ zaměstnavatel nebo zaměstnanec je povinen.“ Je tomu i v případech, kdy jsou účastníci pracovněprávního vztahu povinni hradit škodu v důsledku jednání, které je v rozporu s dobrými mravy. Podle § 261 odst. 3 je zaměstnanec povinen nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Stejně je tomu v případě, kdy způsobil škodu zaměstnavatel zaměstnanci rovněž úmyslným jednáním proti dobrým mravům. ZP tedy stanoví sankce nejen v případě konkrétních porušení příslušných ustanovení účastníky pracovněprávních vztahů, ale i tehdy, nejedná-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec v rozporu s právní normou, ale nedodržel zásadu dobrých mravů. V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikráte zabýval Nejvyšší soud ČR (např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky č. 19/1998 Sb. rozh.). Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „ souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mrav y je právní jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí.“ 21
V pracovním procesu jde např. o pravidla občanské spolupráce, která vyjadřují „dobré mravy.“ Patří sem např. předávání zkušeností mladším zaměstnancům, pomoc při plnění pracovních úkolů apod. V souladu s dobrými mravy má být dále např. výkon práv a povinností zaměstnavatele i zaměstnance. V oblasti náhrady škody každé porušení dobrých mravů (§ 261 odst. 3 a § 265 odstavec 1 ZP) nemusí mít za následek vznik odpovědnosti zaměstnavatele nebo zaměstnance za škodu. Protistrana (druhý účastník pracovněprávního vztahu) musí prokázat, že šlo o úmyslné porušení dobrých mravů. Náhrada škody z dohod Novela ZP doplnila § 271a a 271 b o výslovnou úpravu nároku na náhradu škody i pro zaměstnance, kterým tato škoda vznikne nejen při výkonu práce na základě pracovní smlouvy, ale i při práci podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce). Zaměstnavatel je pro případ své odpovědnosti i v těchto případech pojištěn. Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti bude tedy příslušet zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Měl-li zaměstnanec vykonávající práci podle dohody o pracovní činnosti měsíční odměnu v částce 15 tisíc korun a nemocenské dávky měl v částce 7 500 Kč, činí jeho náhrada za ztrátu na výdělku 7 500 Kč. Podmínkou je však, že byl účasten odvodů na nemocenské a sociální zabezpečení. Jeho odměna v této dohodě by musela být vyšší než 2 500 Kč. U dohody o provedení práce je toto hledisko přísnější. Účast na odvodech je zajištěna v případě měsíční odměny z této dohody vyšší jak 10 tisíc Kč. U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat (nový § 271o ZP), přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento vztah skončit. Po této době přísluší 22
náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán. Měl-li např. dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou do 31. října a v průběhu srpna utrpěl pracovní úraz a byl v pracovní neschopnosti, náleží mu náhrada (rozdíl mezi odměnou v této činnosti a nemocenskými dávkami) jen do 31. října. Pokud by se prokázalo, že může být i nadále zaměstnán (po 31.10), přísluší mu náhrada i nadále. Nový § 271i rozšiřuje okruh osob, které mají nárok na jednorázové odškodnění pozůstalých, o nárok partnera podle zákona č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství, neboť i mezi partnery vzniká vyživovací povinnost. Úraz a starobní důchod Dosavadní ustanovení ZP § 371 nepočítalo při přiznání náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti s prodlužováním délky nárok na starobní důchod. Proto novela ZP zařadila do nového § 271b odst. 6 text, který reaguje na prodlužování této délky. Poškozený, kterému vznikne nárok na starobní důchod později, než dovršením věku 65 let, bude mít nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti i po dovršení tohoto věku. Bude-li např. odcházet do starobního důchodu až v 68 letech, dostane náhradu až do tohoto věku, a nikoliv jen do 65 let. Bolestné a ztížení společenského uplatnění Všem poškozeným zaměstnancům, kterým se úraz stal při plnění pracovních úkolů, zaručuje ZP a další pracovněprávní předpisy náhradu škody za bolest nebo za ztížení společenského uplatnění v podobě tzv. bodového ohodnocení. Odškodnění bolesti se určuje podle sazeb bodového ohodnocení, a to za bolest způsobenou škodou na zdraví, jejím léčením nebo odstraňováním jejích následků. Za bolest se přitom považuje každé tělesné a duševní strádání způsobené škodou na zdraví osobě, která tuto škodu utrpěla. Počet bodů na zdravotní poškození stanoví lékař, což je rozhodující pro celkovou výši škody. Sazby bodového hodnocení za bolest i ztížení společenského uplatnění za úraz i nemoc z povolání jsou uvedeny v příloze k vyhlášce č. 440/2001 Sb.
23
Tato vyhláška v současnosti již nevyhovuje. Proto novela ZP obsahuje v novém § 271c zmocnění pro vydání prováděcího předpisu, který stanoví výši náhrady za bolest a ztížení společenského uplatnění, způsob určování výše náhrady v jednotlivých případech a postupy při vydávání lékařského posudku, včetně jeho náležitostí ve vztahu k posuzované činnosti. Úprava reaguje na nové znění občanského zákoníku tak, aby na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem bylo možné výši náhrad zvýšit na rámec výše stanovené právním předpisem. Zmocnění využilo Ministerstvo zdravotnictví k vydání nové vyhlášky, jejíž účinnost se předpokládá od 1. října 2015. Podle toho předpisu se budou zvyšovat náhrady až na čtyřnásobek. Jednotlivé druhy úrazů či onemocnění jsou ve vyhlášce obodovány. Nová úprava proti dosavadnímu stavu (dosud 120 Kč za jeden bod) zdvojnásobuje hodnotu jednoho bodu na 250 korun a zároveň zvyšuje počty bodů přiřazené k diagnózám. Při odškodňování mimopracovních úrazů se bude i nadále postupovat podle nového občanského zákoníku. Ten definuje ztížení společenského uplatnění obecným způsobem: vznikla-li poškozením zdraví překážka lepší budoucnosti poškozeného. Nelze-li výši náhrady takto určit, stanoví se podle zásad slušnosti. Tím je dána – na rozdíl od pracovních úrazů – větší volnost účastníkům, aby si výši náhrady škody dohodli sami s přihlédnutím k lékařskému posudku (§ 2958 občanského zákoníku). Poškozený zaměstnanec může však dosáhnout vyššího bodového hodnocení za pracovní úraz na základě soudního řízení. Je to například v případech, kdy škoda na zdraví vyžadovala náročný způsob léčení (např. infekce rány prodlužující dobu léčení, léčení zahrnující dlouhodobou plicní ventilaci), nebo kdy škoda vedla ke zvlášť těžkým následkům, které podstatně omezují nebo významně mění uplatnění v životě, a to s ohledem na věk poškozeného i jeho předpokládané uplatnění v životě. Ztížení společenského uplatnění Zvlášť nepříznivé důsledky pro poškozené zaměstnance může mít ztížení společenského uplatnění. Projevuje se v životních úkonech poškozeného, v uspokojování jeho životních a společenských potřeb 24
nebo v plnění jeho společenských úkolů. Odškodnění za ztížení společenského uplatnění musí být přiměřené povaze následků a jejich předpokládanému vývoji, a to v rozsahu, v jakém jsou omezeny možnosti poškozeného uplatnit se v životě a ve společnosti. Bodové hodnocení, které je rozhodující pro výši škody, uvádí lékař v lékařském posudku. Posudek zpracovává posuzující lékař, který je ošetřujícím lékařem poškozeného, nebo ho vydává zdravotnické zařízení, jehož posuzující lékař zpracoval lékařský posudek. U nemoci z povolání je to zdravotnické zařízení oprávněné k posuzování nemoci z povolání, jehož posuzující lékař zpracoval lékařský posudek. Lékařský posudek se vydává u bolesti, jakmile je možno považovat zdravotní stav poškozeného za ustálený, a u ztížení společenského uplatnění zpravidla až po jednom roce, kdy došlo ke škodě na zdraví. Musí vždy obsahovat postupy, kterými posuzující lékař dospěl k závěru svého hodnocení, dále položky z právního předpisu, podle kterých bylo bodové hodnocení provedeno, a odůvodnění případného zvýšení bodového hodnocení nad limity uvedené v této vyhlášce. Způsob a výši náhrady škody nebo nemajetkové újmy je zaměstnavatel povinen projednat bez zbytečného odkladu s odborovou organizací a zaměstnancem (nový § 271r ZP). Soud však může výši odškodnění stanovenou prováděcím právním předpisem přiměřeně zvýšit. Náklady na bezpečnost práce Odborové organizace mají podle § 322 ZP právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnanců. Náklady vzniklé kontrolou hradí stát na základě dohody s odborovou organizací. Náklady na výkon kontroly mohou též zahrnovat náklady na prohlubování kvalifikace osob vykonávajících kontrolu (např. svazoví inspektoři práce. Prohlubování (udržování) jejich kvalifikace je nezbytným předpokladem profesionální úrovně těchto kontrol. Doplněný § 322 odst. 2 ZP odstraňuje výkladové nejasnosti tak, aby dohodnutý objem těchto prostředků mohl sloužit též potřebám průběžného vzdělávání svazových inspektorů ve formě prohlubování (udržování) jejich kvalifikace ve smyslu § 230 ZP. Tyto prostředky není však možné požít pro účely získávání nové kvalifikace. Změny v dohodách 25
V personální praxi se stále více využívají dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, které patří mezi nejčastější alternativní pracovní úvazky. Dohody o pracovní činnosti (dále DPČ) jsou výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele.) Ke vzniku dohody je třeba jasného, jednoznačného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Proto ZP požaduje, aby DPČ byla sjednávána písemně. Na polovinu pracovní doby Podle dohody může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. Dohoda o provedení práce V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr. Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce (dále DPP) se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není větší než 26
300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnance pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP. Míru odpracované doby nelze stanovit v předpisech, je nutno vyjít z konkrétní záležitosti. Předpokládaný rozsah práce stanoví zaměstnavatel a vychází přitom ze znalosti pracovní problematiky, která je dohodou zajišťována. Je možné aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku nebo na dobu neurčitou. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300. Změny ve skončení dohod Personální praxe dlouhdobě postrádala výslovnou úpravu možnosti zrušení DPP, pokdu to nebylo mezi účastníky dojednáno. U DPČ tato úprava však existovala. Proto novela ZP sjednocuje skončení výkonu práce nejen podle DPČ, ale i podle DPP v novém § 77 odst.4. Přednost ZP dává opětovně dohodě o skončení. Není-li sjednána, může kterákoliv ze stran (zaměstnavatel nebo zaměstnanec) dát výpověď z jakéholiv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. Ta začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.Např. doručí-li zaměstnavatel výpověď zaměstnanci z DPP k 10 říjnu,končí tato dohoda dnem 24. října. DPČ nebo DPP může být rovněž ukončena okamžitým zrušením. Je to možné jen v případech, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Ze strany zaměstnavatele to bude možné tehdy, jestliže zaměstnanec byl pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu v délce 6 měsíců nebo 1 roku v závislosti na tom, zda byl trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nebo porušil-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (viz § 55 ZP). Zaměstnanec může okamžitě zrušit DPČ nebo DPP jestliže nemůže tuto práci dále vykonávat podle lékařského posudku bez vážného ohrožení svého zdraví anebo jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil odměnu za tuto činnost do 15 dnů od její splatnosti (viz § 56 ZP.) Zrušení právního vztahu musí být vždy provedeno písemně, jinak by se k 27
tomu jednání nepřihlíželo. Takové právní jednání je nicotné, zdánlivé, jakoby k němu vůbec nedošlo a druhá strana by se mohla soudně domáhat, aby druhý účastník v práci podle dohody pokračoval (tzv. žaloba na plnění podle § 80 o.s.ř.). Případně by mohla uplatňovat i nárok na náhradu škody, která jí tímto jednáním druhé strany vznikla.
28
ZMĚNY V ZÁKONĚ O ZAMĚSTNANOSTI ČÁSTEČNÁ NEZAMĚSTNANOST (KURZARBEIT) Řada zaměstnavatelů přistupuje ke zkrácení pracovní doby, např. jen na čtyři dny v týdnu, nebo zkracuje počet pracovních hodin v jednotlivých směnách. Jedná se o částečnou nezaměstnanost, tzv. kurzarbeit. Jsou to situace, kdy se firmy potýkají s různými výrobními problémy, jako je např. nedostatek zakázek, druhotná platební neschopnost, provozní důvody, apod. Těmito hospodářskými problémy s důsledky na zaměstnaneckou oblast, k nimž se ještě přidružují přírodní katastrofy, se několikráte zabývala vláda již od závěru roku 2014. Výsledkem bylo zpracování legislativního návrhu na úpravy v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. (dále ZOZ). Novela byla publikována jako č. 203/2015 Sb., dne 17. 8. 2015. Nejvýznamnější změnou v ZOZ je zavedení přípěvku v době částečné nezaměstnanosti. Tato legislativní výhoda nabyla účinnosti vyhlášením novely ve Sbírce zákonů 17. srpna 2015. Příspěvek může Úřad práce poskytnout podle nového § 115 ZOZ zaměstnavateli na základě dohody uzavřené s ním po předchozím souhlasu vlády, pokud na jeho straně nastane překážka v práci z důvodu uvedeného v § 209 odst. 1. zákoníku práce (dále ZP) nebo z důvodu přerušení práce způsobené živelní událostí podle § 207 písm. b) ZP spočívající v přírodní pohromě. Příspěvek nemohou dostat zaměstnavatelé uvedení v§ 109 odst. 3 ZP, tzv. nepodnikatelské subjekty, Jsou to např. územní samosprávné celky, orgány státu, příspěvkové organizace, jejichž náklady jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů apod. Důvody pro příspěvek uvádí ZP v § 209 odst.1 a v § 207 písm.b).Podle § 209 odst. 1 ZP se jedná o jinou překážku v práci tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jim poskytovaných službách, Zaměstnanci v těchto případech náleží náhrada mzdy nejméně 60 % průměrného výdělku.Zaměstnavatel se o 29
tom musí dohodnout s odborovou organizací. Pokud u něj odborová organizace nepůsobí, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem. Příklad: Zaměstnavatel v důsledku ztráty zakázek a omezení výroby snižuje rozsah týdenní pracovní doby ze 40 hodin na 30 hodin. Vzhledem k tomu, že se jedná o jinou překážku v práci na jeho straně (částečná nezaměstnanost), je povinen poskytovat zaměstnancům, kterým byl snížen rozsah týdenní pracovní doby, i za tuto dobu náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Uzavře-li dohodu s odborovou organizací, bude poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy nejméně 60 % průměrného výdělku, náhrada může však být i vyšší. Nepůsobí-li u něj odborová organizace, může výši náhrady mzdy stanovit ve svém vnitřním předpise. Ustanovení § 207 písm. b) řeší situace, kdy v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí nemohl zaměstnanec pracovat po plně stanovenou týdenní pracovní doby a zaměstnavatel ho nepřevedl na jinou práci. ZP umožňuje, aby zaměstnanec obdržel od zaměstnavatele za „zkrácení „ pracovní doby z uvedeného důvodu náhradu mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku Podmínky pro příspěvek Jsou stanoveny v § 115 ZOZ. Jedná se o situace, kdy zaměstnavatel: - nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu nejméně 20% stanovené týdenní pracovní doby, což je ve většině zaměstnavatelů tzv. podnikatelského typu snížení týdenní pracovní doby z 40 hodin na 32 hodin, - již zaměstnanci poskytuje pro některou z uvedených překážek v práci náhradu mzdy za podmínek a ve výši podle § 207 písm. b) nebo podle § 209 odst. 2 ZP (viz výše) a od uzavření dohody o poskytnutí příspěvku s Úřadem práce bude poskytovat zaměstnanci tuto náhradu mzdy ve výši nejméně 70 % průměrného výdělku; zaměstnavatel bude hradit 50 %, stát (Úřad práce) 20 %. - se v dohodě o poskytnutí příspěvku zaváže, že v době sjednané pro 30
poskytování příspěvku se zaměstnancem, na kterého bude příspěvek poskytován, nerozváže pracovní poměr z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP. Jedná se o organizační důvody, např. nadbytečnost zaměstnance. Žádost o příspěvek Musí obsahovat náležitosti uvedené v § 115 a 118 odst. 2 ZOZ. Je to např. dohoda s odborovou organizací o výši poskytované náhrady mzdy podle § 209 odst. 2 ZP a v případě překážky v práci podle § 209 odst. 1 ZP. Nepůsobí–li u zaměstnavatele odborová organizace, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem. Dále by měl zaměstnavatel uvést podrobný popis důvodů, na základě kterých zaměstnavatel žádá o příspěvek a opatření, která již k řešení situace zavedl. Zejména se jedná o opatření v oblasti pracovní doby (např. nerovnoměrný rozvrh, úprava pracovní doby), využití konta pracovní doby nebo čerpání dovolené apod. V žádosti nesmí chybět seznam provozoven zaměstnavatele, jichž se žádost týká, včetně počtu dotčených zaměstnanců a popis výhledu překonání částečné nezaměstnanosti nebo živelní události. Výše příspěvku činí 20 % průměrného výdělku zaměstnance, nejvýše však 0,125 násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla uzavřena dohoda o poskytnutí příspěvku. Podle sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 311/2014 Sb. Z 18. 12. 2014 je průměrná mzda v národním hospodářství za 1. - 3. čtvrtletí 2014 částka 25.179 Kč. Příspěvek tedy může pro zaměstnance být maximálně 3.147 Kč, což odpovídá jeho průměrnému měsíčnímu výdělku v částce 15.735 Kč. Při vyšším průměrném měsíčním výdělku zaměstnance je příspěvek limitován částkou 3.147 Kč. Příspěvek může být poskytován pouze v době trvání překážky v práci z důvodu částečné nezaměstnanosti nebo živelní události, a to nejdéle po dobu 6 měsíců s možností jednoho opakování o stejnou dobu. Vláda může v odůvodněných případech stanovit delší dobu poskytování příspěvku. Může v nařízení rovněž uvést podrobnosti pro poskytování příspěvku, jako např. začátek a konec období, ve kterém lze o příspěvek požádat, některé další podmínky apod.
31
Změna předmětu činnosti Zaměstnavatel může však svou výrobní a odbytovou situaci řešit i přechodem na nový podnikatelský program, např. změnou předmětu činnosti. Tuto možnost legislativně upravuje § 117 ZOZ, který zůstává nezměněn. Většina firem však neví, že v těchto případech mohou dostat příspěvek od úřadu práce. Jedná se o tzv. příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program. Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může Úřad práce poskytnout příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů. Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce podle § 117 ZOZ. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy (v současnosti 4 600 korun). U jednoho zaměstnance se tedy jedná o maximální částku 26 400 korun. Jednou z podmínek poskytnutí příspěvku je nezabezpečení práce v důsledku přechodu na nový podnikatelský program. Pojem "nový podnikatelský program" může působit v praxi potíže. Je to změna výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k zásadním technologickým změnám. Důvodem může být celková situace a modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti nebo změna předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění. Přechodem na nový podnikatelský program se rozumí období od ukončení nebo omezení stávající provozní činnosti s bezprostředně navazující etapou výměny technologického zařízení do doby zahájení nové provozní činnosti. Při výkladu pojmu „podnikatelský program“ je vždy nutné vyjít z účelu ustanovení § 117 ZOZ: aby nebyly narušeny pracovní kolektivy a propouštění zaměstnanců. Jeho výklad pro praxi je tedy účelový, nikoliv pragmatický. Pro období přechodu na nový podnikatelský program jsou charakteristické vedle technologických změn i organizační změny v 32
oblasti pracovních sil. Příspěvek však nemůže dostat firma, která omezila provozní činnost pro nezájem o její výrobky odběrateli nebo pro nasycenost trhu, kdy na přechodné období dojde k zastavení výroby, aby posléze – až se „změní okolnosti“ nebo situace u odběratelů a zákazníků -byla opět zahájena výroba téhož výrobku. S příspěvkem nemůže počítat ani zaměstnavatel, který zastaví výrobu, služby nebo jinou obdobnou činnost pro finanční potíže apod. Další změny v ZOZ nabývají účinnosti 1. října 2015. Týkají se zejména podpory v nezaměstnanosti. Členové obchodních společností, kteří jsou bez práce a jen vykonávají činnost za nižší odměnu, nebudou mít nárok na podporu v nezaměstnanosti. Nebude se to týkat členů bytových družstev. Překážkou pro poskytnutí podpory v nezaměstnanosti bude nově nikoli výkon činnosti, která je nekolidujícím zaměstnáním (dříve možný výdělek do poloviny minimální mzdy, tedy do 4.600 Kč), nýbrž již samotná existence právního vztahu. Jedná se např. o nezaměstnané společníky nebo jednatele s.r.o., komandisty komanditní společnosti, členy představenstva akciové společnosti, statutární ředitele apod. (viz § 25 odst. 1. písm. c) až f) ZOZ. To nebude platit pro členy bytových družstev, kteří vykonávají práci nebo činnost pro bytové družstvo mimo pracovněprávní vztah nebo jsou pověřeni obchodním vedením bytového družstva. Novela ZOZ umožňuje snazší přístup k poskytování podpory v nezaměstnanosti zavedením nové náhradní doby zaměstnání. Nesplní-li uchazeč o zaměstnání podmínky účasti na důchodovém pojištění v posledních 2 letech 12 měsíců, může využít tzv. náhradní doby zaměstnání. Nově se jedná o dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény po skončení výdělečné činnosti, která zakládala účast na nemocenském pojištění, pokud si uchazeč o zaměstnání nepřivodil dočasnou pracovní neschopnost úmyslně. Podmínkou je, že tato neschopnost nebo nařízená karanténa vznikla v době výdělečné činnosti nebo v ochranné lhůtě 7 dnů po skončení zaměstnání.
33
Důležité pro poskytování podpory v nezaměstnanosti je přechodné ustanovení novely. Řízení o této podpoře zahájená a pravomocně neskončená před dnem nabytí účinnosti novely (to je před 1. říjnem 2015), se dokončí podle ustanovení ZOZ, která jsou platná do tohoto termínu.
34
PŘEDPOKLADY A POŽADAVKY NA PRÁCI – MOŽNOST VÝPOVĚDI Zaměstnavatel často stojí před otázkou, jak se rozloučit s pracovně neschopným zaměstnancem, který nesplňuje předpoklady pro výkon práce nebo požadavky pro řádný výkon práce. Ten např. nedosahuje dobrých pracovních výsledků, nesplňuje požadavky, které má zaměstnavatel na jeho práci nebo jsou s ním nespokojeni jeho podřízení, nechodí do práce, má absence apod. U manažerů a jiných vedoucích zaměstnanců mohou špatné a neuspokojivé výsledky jejich práce ovlivnit nejen spokojenost, ale i mzdovou úroveň ostatních zaměstnanců. Zákoník práce (dále ZP) dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil (§ 52 písm. f) ZP). Nedostatky v práci ZP nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření, organizačním řádu apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé. Mohou vyplývat i z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance. Nesplňování požadavků zaměstnancem lze podle okolností konkrétního případu spatřovat např. v tom, že vedoucí zaměstnanec u podřízených pracovníků trpí porušování pracovních povinností a poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo že práci špatně organizuje. Požadavky se mohou tedy týkat - podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána- jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů 35
podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod. Změna požadavků Zaměstnavatel může dříve stanovené požadavky pro řádný výkon práce změnit. Zejména tehdy, jestliže prostřednictvím dosud vymezených požadavků není možné dosahovat odpovídajících pracovních výsledků, nebo je-li to nutné pro další působení zaměstnavatele či jeho podnikatelskou činnost. ZP nestanoví, že by zaměstnavatel mohl stanovit nebo změnit své požadavky pro řádný výkon práce vždy jen písemně. Požadavky není ani nutné zveřejňovat nebo vyhlašovat. Se stanovenými požadavky musí však nýt seznámen každý, jehož práv a povinností z pracovněprávních vztahů se dotýkají nebo jehož práva a povinnosti s e po vzniku pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem mohou dotýkat. Důvod pro výpověď Výpověď pro nesplňování požadavků podle § 52 písm. f) ZP však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod. Požadavky na práci Požadavky na práci se mohou týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod. Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát 36
zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se tedy výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod. Špatné pracovní výsledky Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu k 1. 12. 2015, musí prokázat, že v době od 1. 12. 2014 do 30. 11. 2015 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil. Nestanovení přesné lhůty v písemném upozornění má za následek neplatnost výpovědi. Písemná forma upozornění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi. V personální praxi se velmi často stává, že zaměstnanec po výzvě dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky. V době 12 měsíců se však tyto neuspokojivé výsledky projeví opětovně. Pak není třeba, aby zaměstnavatel znovu vyzval zaměstnance k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků. Požadavky kladené na výkon práce mohou vyplývat z pracovního řádu, vnitropodnikové směrnice, příkazů vedoucího zaměstnance nebo může jít o požadavky, které jsou všeobecně známé (Nejvyšší soud 24. 3. 1978). Příklad: výpověď pro nesplňování požadavků může dostat vedoucí zaměstnanec, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje (Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu – svazek IIIstrana 126).
37
K odstranění nedostatků v práci musí být stanovena lhůta. Její absence (nestanovení) má za následek neplatnost výpovědi. Požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, není to právní jednání, z něhož by plynuly práva a povinnosti. Příklad z praxe Zaměstnankyně jednoho úřadu práce měla neustále konflikty s klienty. Nejednala s nimi korektně, někdy se k nim chovala i hrubě. Uchazečka o zaměstnání si např. stěžovala na to, že „ nebyla řádně poučena o možných důsledcích odmítnutí vhodného zaměstnání.“ Jiná uchazečka si stěžovala, na „ její nevhodné chování a výroky s tím, že „ jejím zaviněním došlo k řešení záležitosti uchazečky o zaměstnání k „ prodlení o asi tři měsíce.“ Ředitel úřadu práce zaměstnankyni toto jednání nejprve ústně vytkl a poté ji písemně upozornil na možnost výpovědi pro porušení pracovní kázně. Když se její pracovní jednání nezlepšilo, dostala výpověď z pracovního poměru. Záležitost řešily soudy, neboť úřednice podala návrh na neplatnost výpovědi. Nejvyšší soud dovolání žalobkyně zamítl s tím, že takové jednání je u zaměstnance působícího ve správním úřadu zcela nepřijatelné a netolerovatelné. Opatření zvolené úřadem práce vůči žalobkyni v nejmírnější možné alternativě postihu proto nelze považovat za neplatné. U zaměstnankyně se jednalo o nesplňování požadavků pro výkon práce- neuspokojivé pracovní výsledky. Špatná pracovní výkonnost vedoucího zaměstnance Neuspokojivé pracovní výsledky mají i vedoucí zaměstnanci. Negativní důsledky se projevují v organizaci práce a ve špatné výrobní činnosti firmy. To má vliv i na ostatní zaměstnance, u nichž je to zřetelné na výplatě. Možné skončení pracovního poměru se u nich v ničem neliší od ostatních zaměstnanců. U vedoucího zaměstnance je však důležité, zda s ním byla sjednaná odvolatelnost podle § 73 ZP nebo zda tuto činnost vykonává „jen“ podle pracovní smlouvy. Sjednání odvolatelnosti ZP umožňuje, aby byla sjednána tzv. odvolatelnost vedoucích zaměstnanců. Vedoucími zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci, 38
kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 11 ZP)). S těmito zaměstnanci může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Tito zaměstnanci mohou mít sjednánu odvolatelnost např. v pracovní smlouvě, manažerské smlouvě nebo v jiné dohodě, která byla uzavřena podle občanského zákoníku. Tato odvolatelnost nemůže však být sjednána s každým zaměstnancem, ale může to být pouze zaměstnanec, který zastává vedoucí místo. Jejich okruh je uveden v § 73 odstavec 3 ZP. Co jsou vedoucí místa Vedoucími místy u zaměstnavatele, který je právnickou osobou (např. akciová společnost, společnost s ručením omezeným), jsou místa v přímé řídící působnosti tohoto statutárního orgánu. U zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, jsou to místa v přímé řídící působnosti tohoto zaměstnavatele, tedy fyzické osoby. U těchto zaměstnanců může být sjednána odvolatelnost podle § 73 ZP. Např. ve společnosti s ručením omezeným je to jednatel. Proto u pracovních míst, která jsou v přímé řídící působnosti jednatele, může být sjednána odvolatelnost těchto zaměstnanců, nemohou však být na tato místa jmenováni. Jde např. o odborné ředitele, vedoucí odborů apod. Kdo řídí zaměstnance Dále může být sjednána odvolatelnost u zaměstnanců, kteří jsou v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance (např. generálního ředitele), který je přímo podřízen statutárnímu orgánu, např. jednateli, nebo představenstvu akciové společnosti. Jde o všechna vedoucí místa, která v systému řízení podléhají tomuto vedoucímu zaměstnanci. Podmínkou je, že těmto vedoucím zaměstnancům je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Jde o vedoucí, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, kontrolovat a řídit jejich práci a dávat jim k tomu závazné pokyny. Nemůže tedy jít o zaměstnance, který pouze metodicky řídí jiné zaměstnance a není oprávněn jim dávat závazné pokyny, i kdyby v názvu jeho funkce bylo 39
slovo " vedoucí " (např. vedoucí odborný referent, vedoucí autoprovozu) nebo byl přímo podřízen vedoucímu zaměstnavatele (např. poradce apod.) Jestliže by např. vedoucí mzdové účtárny funkčně podléhala řediteli s.r.o. nebo ekonomickému náměstkovi, mohla by být sjednána odvolatelnost jen za předpokladu, že jí jsou podřízeni další vedoucí zaměstnanci. Pokud by např. ve mzdové účtárně nebyly další vedoucí místa, ale vedoucí účtárny by řídila její " řadové " zaměstnance, nešlo by o vedoucí místo a odvolatelnost by nemohla být sjednána pro rozpor se zákonem. Pro upevnění právní jistoty by zaměstnavatel měl přesně vymezit okruh svých vedoucích míst (např. v kolektivní smlouvě, pracovním řádu, organizačním řádu apod.), u nichž by bylo možné sjednat odvolatelnost. Odvolání z místa Zaměstnance, s nímž byla sjednána odvolatelnost, lze z vedoucí pozice odvolat. Odvolání může provést jen statutární orgán. Musí být provedeno písemně a doručeno zaměstnanci, který je odvoláván. Jinak by odvolání bylo neplatné. Výkon práce končí následujícím dnem po doručení odvolání. Dohoda může však být na pozdější termín ukončení práce. Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Kdykoliv se může pracovního místa, do něhož byl jmenován, vzdát, aniž by si vyžadoval souhlas např. statutárního nebo nadřízeného orgánu. Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Příklad: Z funkce bude odvolán manažer s vysokoškolským vzděláním. Zaměstnavatel je povinen mu nabídnout jinou práci, která odpovídá této kvalifikaci. Výpověď nebo odvolání? Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky (§ 73 odstavec 6 ZP) nebo jestliže zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) ZP. Tuto náhradu mzdy by dostával po celou dobu výpovědní doby, která je dvouměsíční.
40
Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Jednalo by se např. o případ, kdy by byl z pozice náměstka ředitele s.r.o., u níž byla sjednána odvolatelnost, odvolán zaměstnanec a toto místo bylo zrušena. Právní důsledky neuspokojivých pracovních výsledků u vedoucího zaměstnance lze posuzovat podle toho, zda s ním byla sjednána odvolatelnost. V tomto případě může být z tohoto místa odvolán, ale může dostat i výpověď z pracovního poměru. Odvolání z vedoucího místa není podmínkou podání výpovědi podle § 52 písm. f) ZP. Předpoklady pro práci Podle § 52 písm. f) může dát zaměstnavatel rovněž tehdy, jestliže zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce. U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení ZP (§ 52 písmeno f), ale je nutné důvod uvést skutkově. Při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. Naproti tomu u výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru. Předpoklady, o nichž se hovoří u tohoto výpovědního důvodu, jsou stanoveny právními předpisy. Jde např. o řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče, nebo zvláštní zkouška k výkonu povolání elektrikáře. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod. Rozdíl mezi předpoklady pro výkon sjednané práce a požadavky kladené na práci spočívá v tom, že předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky klade zaměstnavatel. Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy. 41
U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení ZP [§ 52 písmeno f)], ale je nutné důvod uvést skutkově. Při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru (Nejvyšší soud 29. 6. 1998). Příklady: Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady podle nařízení vlády o platech, jde o výpovědní důvod (Nejvyšší soud 25. 2. 1998). Zejména se jedná o zaměstnance veřejné správy, kteří jsou odměňováni platem). Použití tohoto výpovědního důvodu není časově omezeno, může být dán delší dobu; musí však trvat v době, kdy byla výpověď dána. Není-li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků kladených na výkon práce. Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy (Nejvyšší soud 19. 6. 1995). Není-li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků (Nejvyšší soud 16. 12. 1976). Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady podle nařízení vlády o platech, jde o výpovědní důvod (Nejvyšší soud 25. 2. 1998). Jedná se o zaměstnance veřejné správy, kteří jsou odměňováni platem. Použití tohoto výpovědního důvodu není časově omezeno, může být dán delší dobu, musí však trvat v době, kdy byla výpověď dána. Lze takto uplatnit oba důvody, a to nesplňování požadavků kladených na výkon práce tak i ztráta předpokladů pro práci. Změny v dohodách o práci Poslední novela zákoníku práce č. 205/2015 Sb., ze 17. 8. 2015 přinesla změny do dvou oblastí pracovního kodexu (dále ZP): do dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – jak zkráceně naznačuje titulek- a 42
náhrady škody. V zájmu dostatečné legisvakance a seznámení se změnami odbornou i laickou veřejnost, byla účinnost nového předpisu stanovena na první den druhého kalendářního měsíce po vyhlášení ve Sbírce zákonů, tedy na 1. října 2015. Účelem našeho článku je vysvětlení základních změn, ke kterým v této části ZP došlo. Dohody a závislá práce Pracovní poměr tedy nemusí být jedinou formou, které může občan využít k zapojení do pracovní činnosti. V případech, kdy občané vykonávají závislou práci, se dokonce nemůže uplatnit žádná jiná smlouva nebo dohoda, než pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce (dále DPČ a DPP). Obsah závislé činnosti vyplývá z § 2 a 3 ZP. Jde o vztah nadřízenosti a podřízenosti, osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Ani jeden z těchto znaků u podnikatelské činnosti neexistuje. Některé znaky pracovněprávního vztahu jsou markantní ihned po zahájení pracovní činnosti (např. přidělování práce, práce podle pokynů nadřízeného, výplata mzdy apod.), kdežto některé další znaky mohou být naplněny až v průběhu tohoto vztahu (např. vztah sankční – krácení dovolené za neomluvenou nepřítomnost práci) apod. Živnostník a zaměstnavatel mají smluvní volnost při sjednávání právní formy pracovního vztahu. Jsou však vázáni jeho obsahem. Měli by si jej charakterizovat a konkretizovat ve smlouvě, kterou živnostník a zaměstnavatel uzavírá. Na polovinu pracovní doby Podle DPČ může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
43
Stanovená týdenní pracovní doba je uvedena v § 79 ZP. Většinou je v rozsahu 40 hodin týdně. U zaměstnanců, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu je to 37, 5 hodiny týdně. V třísměnných a nepřetržitých pracovních režimech je to rovněž 37, 5 hodiny týdně a ve dvousměnných pracovních režimech 38, 75 hodin týdně. Od týdenní pracovní doby se pak zjišťuje polovina pracovních hodin, které může zaměstnanec v této dohodě odpracovat. Příklad Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů. Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin. Dohoda o provedení práce DPP uzavírá písemně zaměstnavatel se zaměstnancem zejména tehdy, jestliže pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jejich povinností z pracovního poměru. Buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti zaměstnavatele, nebo protože to výlučně vyžaduje povaha takového úkolu. Praktické to bude zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci zaměstnavatele není takový, který by vzhledem ke své kvalifikaci mohl požadovaný úkol splnit a speciální charakter tohoto úkolu, který se vyskytl ojediněle a nárazově, vylučuje uzavřít pracovní poměr. Může se vyskytnout situace, že by zaměstnavatel mohl vzhledem k rozsahu prací přijmout zaměstnance do pracovního poměru k výkonu těchto prací, ale ten z různých důvodů chce uzavřít jen ojedinělý pracovní úvazek. Příklad ZP připouští uzavřít dohodu o provedení práce i tehdy, vyžaduje-li to zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele.
44
V takových případech má zaměstnavatel třeba k dispozici zaměstnance, kteří by mohli pracovní úkol splnit, ale z různých důvodů není vhodné, aby to byli právě jeho zaměstnanci. Například vypracováním odborného lektorského posudku by v zájmu objektivity měl být pověřen někdo mimo okruh zaměstnanců. Předmětem ujednání bude dále i dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou např. smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce). Dohodu uzavírá písemně zaměstnavatel a zaměstnanec. Vzniká souhlasným a vzájemným projevem vůle účastníků – zaměstnavatele a občana. V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr. Pracovní úkol v DPP se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Příklad: Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem 3 DPP po 100 hodinách. Odpracované hodiny v kalendářním roce se sčítají. Je však možné, aby zaměstnanec měl několik DP s různými zaměstnavateli. Omezený počet hodin – 300 – se vztahuje jen na jednoho zaměstnavatele. Celkový součet odpracovaných hodin ve všech DPP s různými zaměstnavateli může tedy převýšit 300 hodin v kalendářním roce. Je možné aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300. 45
Není však vyloučena situace, kdy předpokládaný rozsah práce v DPP byl sjednán na 300 hodin, ale tento počet hodin byl překročen z důvodu neočekávaného většího rozsahu prací. Tato skutečnost by nezpůsobila neplatnost DPP, pokud by byl rozsah prací skutečně překročen z důvodů, které smluvní strany nemohly při uzavírání DPP předpokládat. Je proto rozumné, když smluvní strany při uzavírání DPP již počítají s určitou „rezervou „ s ohledem na maximální počet hodin. Absence písemné formy V řadě ustanovení ZP již není dovětek stanovící neplatnost právního jednání, pokud nebylo učiněno v předepsané (písemné) formě. Např. podle § 77 ZP odst. 1 musí být DPČ a DPP uzavřeny písemně. Jejich platnost v případě absence písemné formy se posuzuje podle občanského zákoníku (§ 582) a podle § 20 ZP. Nebylo -li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje ZP, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. DPČ a DP posuzujeme jako základní pracovněprávní vztah. Příklad: DPČ byla sjednána ústně a zaměstnanec podle jejího obsahu začal pracovat. Později se dozvěděl, že DPČ měla být uzavřena písemně a dovolával se její neplatnosti Tento postup nemůže být pro zaměstnance úspěšný, neboť již bylo započato s plněním, zaměstnanec začal práci podle DPČ vykonávat. Chyby v psaní a počtech V personální praxi se často stává, že dojde k chybě při sepisování DPČ a neuvede se správné datum nástupu do zaměstnání nebo dojde k jinému pochybení, které má písařský původ. Jestliže je mezi účastníky význam a obsah DPČ nepochybný a její důsledky jsou zřejmé, není toto jednání neplatné. Příklad Zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal DPČ, ale uvedl chybně datum nástupu do zaměstnání nebo v ukončení této dohody bylo uvedeno nesprávné datum. Nejedná se o neplatnou DPČ. 46
Neplatnost části DPČ Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na část DPČ je neplatnou jen tato část, pokud z povahy právního úkonu nebo z jeho obsahu anebo z okolností za nichž k němu došlo, nevyplývá, že tuto část nelze oddělit od ostatního obsahu. Posouzení tohoto kriteria záleží též na tom, o jaký důvod neplatnosti se jedná. Příklad O částečnou neplatnost se jedná tehdy, když např. v DPČ je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance v případě své potřeby převést na jakoukoli dobu na jinou práci. Toto ujednání je nezákonné a tedy neplatné, avšak ostatní obsah DPČ je platný, pokud neodporuje zákonu. O částečnou neplatnost se bude jednat např. také tehdy, jestliže v DPČ bude ujednání, které má zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnance kdykoliv převedl na jinou práci, např. slovy „ zaměstnanec bere na vědomí, že zaměstnavatel ho v případě potřeby převede na kteroukoliv práci. Taková doložka je neplatná, neboť odporuje § 41 ZP, ale nečiní neplatnou celou DPČ, jen tuto část. Dohody bez výslovného vyjádření Jedná se o případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohlo zaměstnání vzniknout. Jednalo by se o faktickou DPČ, obdobně, jako je tomu u faktického pracovního poměru. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít DPČ, nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout DPČ, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí NOZ (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009). Příklad: Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána na třeba i jen ústní DPČ. Jde o faktickou DPČ. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít DPČ,
47
jedná se o DPČ sjednanou konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával). V případě faktické DPČ náleží zaměstnanci odměna, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle NOZ. Změny ve skončení dohod Personální praxe dlouhodobě postrádala výslovnou úpravu možnosti zrušení DPP, pokud to nebylo mezi účastníky dojednáno. U DPČ tato úprava však existovala. Proto novela ZP č. 205/2015 Sb., s účinností od 1.10. 2015 sjednocuje skončení výkonu práce nejen podle DPČ, ale i podle DPP v novém § 77 odst.4. Přednost ZP dává opětovně dohodě o skončení. Není –li sjednána, může kterákoliv ze stran (zaměstnavatel nebo zaměstnanec) dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. Ta začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.Např. doručí-li zaměstnavatel výpověď zaměstnanci z DPP k 10 říjnu,končí tato dohoda dnem 24. října. DPČ nebo DPP může být rovněž ukončena okamžitým zrušením. Je to možné jen v případech, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Ze strany zaměstnavatele to bude možné tehdy, jestliže zaměstnanec byl pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu v délce 6 měsíců nebo 1 roku v závislosti na tom, zda byl trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nebo porušil-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci ( viz § 55 ZP). Zaměstnanec může okamžitě zrušit DPČ nebo DPP jestliže nemůže tuto práci dále vykonávat podle lékařského posudku bez vážného ohrožení svého zdraví anebo jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil odměnu za tuto činnost do 15 dnů od její splatnosti (viz § 56 ZP.) Zrušení právního vztahu musí být vždy provedeno písemně, jinak by se k tomu jednání nepřihlíželo. Takové právní jednání je nicotné, zdánlivé, jakoby k němu vůbec nedošlo a druhá strana by se mohla soudně domáhat, aby druhý účastník v práci podle dohody pokračoval ( tzv. žaloba na plnění podle § 80 o.s.ř.). Případně by mohla uplatňovat i nárok na náhradu škody, která jí tímto jednáním druhé strany vznikla.Nemůže 48
být tedy uplatňováno neplatné skončení DPČ nebo DPP,ale pokračování plnění úkolů, které z dohody vyplývají. Zrušení dohody zákonným zástupcem I po novele ZP zůstává možnost okamžitého zrušení DPP nebo DPČ zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance. Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance mladšího 16 let má právo skončit DP nebo DPČ okamžitým zrušením, pokud má za to, že je to v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. Aby se předešlo praktickým problémům platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, je k jeho provedení zapotřebí přivolení soudu. Jelikož se jedná o rozvázání dohody třetí osobou, má zákonný zástupce povinnost doručit stejnopis tohoto okamžitého zrušení a takl příslušného přivolení soudu nezletilému zaměstnanci. Náhrada škody z dohod Novela ZP od 1. října 2015 doplnila § 271a a 271 b o výslovnou úpravu nároku na náhradu škody i pro zaměstnance, kterým tato škoda vznikne nejen při výkonu práce na základě pracovní smlouvy, ale i při práci podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel je pro případ své odpovědnosti i v těchto případech pojištěn. Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti bude tedy příslušet zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Měl-li zaměstnanec vykonávající práci podle dohody o pracovní činnosti měsíční odměnu v částce 15 tisíc korun a nemocenské dávky měl v částce 7 500 Kč, činí jeho náhrada za ztrátu na výdělku 7 500 Kč. Podmínkou je však, že byl účasten odvodů na nemocenské a sociální zabezpečení. Jeho odměna v této dohodě by musela být vyšší než 2 500 Kč. U dohody o provedení práce je toto hledisko přísnější. Účast na odvodech je zajištěna v případě měsíční odměny z této dohody vyšší jak 10 tisíc Kč. 49
U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat (nový § 271o ZP), přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán. Měl-li např. dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou do 31. října a v průběhu srpna utrpěl pracovní úraz a byl v pracovní neschopnosti, náleží mu náhrada (rozdíl mezi odměnou v této činnosti a nemocenskými dávkami) jen do 31. října. Pokud by se prokázalo, že může být i nadále zaměstnán (po 31.10), přísluší mu náhrada i nadále. Nový § 271i rozšiřuje okruh osob, které mají nárok na jednorázové odškodnění pozůstalých, o nárok partnera podle zákona č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství, neboť i mezi partnery vzniká vyživovací povinnost. Bolestné a ztížení společenského uplatnění Všem poškozeným zaměstnancům, kterým se úraz stal při plnění pracovních úkolů, zaručuje ZP a další pracovněprávní předpisy náhradu škody za bolest nebo za ztížení společenského uplatnění v podobě tzv. bodového ohodnocení. Odškodnění bolesti se určuje podle sazeb bodového ohodnocení, a to za bolest způsobenou škodou na zdraví, jejím léčením nebo odstraňováním jejích následků. Tato úprava se týká i DPČ a DPP. Za bolest se přitom považuje každé tělesné a duševní strádání způsobené škodou na zdraví osobě, která tuto škodu utrpěla. Počet bodů na zdravotní poškození stanoví lékař, což je rozhodující pro celkovou výši škody. Sazby bodového hodnocení za bolest i ztížení společenského uplatnění za úraz i nemoc z povolání jsou uvedeny v příloze k vyhlášce č. 440/2001 Sb. Tato vyhláška v současnosti již nevyhovuje. Proto novela ZP obsahuje v novém § 271c zmocnění pro vydání prováděcího předpisu, který stanoví výši náhrady za bolest a ztížení společenského uplatnění, způsob určování výše náhrady v jednotlivých případech a postupy při vydávání lékařského posudku, včetně jeho náležitostí ve vztahu k posuzované 50
činnosti. Do 1. října 2015 je toto zmocnění pro Ministerstvo zdravotnictví ve spolupráci s Ministerstvem práce a sociálních věcí, od 1. října bude tento prováděcí předpis vydávat vláda vládním nařízením. Nová úprava reaguje na nové znění občanského zákoníku tak, aby na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem bylo možné výši náhrad zvýšit na rámec výše stanovené právním předpisem. Účinnost nové vyhlášky se předpokládá od 1. října 2015. Podle tohoto předpisu se budou zvyšovat náhrady až na čtyřnásobek. Jednotlivé druhy úrazů či onemocnění jsou ve vyhlášce obodovány. Nová úprava proti dosavadnímu stavu (dosud 120 Kč za jeden bod) zdvojnásobuje hodnotu jednoho bodu na 250 korun a zároveň zvyšuje počty bodů přiřazené k diagnózám. Při odškodňování mimopracovních úrazů se bude i nadále postupovat podle nového občanského zákoníku. Ten definuje ztížení společenského uplatnění obecným způsobem: vznikla-li poškozením zdraví překážka lepší budoucnosti poškozeného. Nelze-li výši náhrady takto určit, stanoví se podle zásad slušnosti. Tím je dána – na rozdíl od pracovních úrazů – větší volnost účastníkům, aby si výši náhrady škody dohodli sami s přihlédnutím k lékařskému posudku (§ 2958 občanského zákoníku). Poškozený zaměstnanec může však dosáhnout vyššího bodového hodnocení za pracovní úraz na základě soudního řízení. Je to například v případech, kdy škoda na zdraví vyžadovala náročný způsob léčení (např. infekce rány prodlužující dobu léčení, léčení zahrnující dlouhodobou plicní ventilaci), nebo kdy škoda vedla ke zvlášť těžkým následkům, které podstatně omezují nebo významně mění uplatnění v životě, a to s ohledem na věk poškozeného i jeho předpokládané uplatnění v životě. Ztížení společenského uplatnění Zvlášť nepříznivé důsledky pro poškozené zaměstnance může mít ztížení společenského uplatnění. Projevuje se v životních úkonech poškozeného, v uspokojování jeho životních a společenských potřeb nebo v plnění jeho společenských úkolů. Odškodnění za ztížení společenského uplatnění musí být přiměřené povaze následků a jejich
51
předpokládanému vývoji, a to v rozsahu, v jakém jsou omezeny možnosti poškozeného uplatnit se v životě a ve společnosti. Bodové hodnocení, které je rozhodující pro výši škody, uvádí lékař v lékařském posudku. Posudek zpracovává posuzující lékař, který je ošetřujícím lékařem poškozeného, nebo ho vydává zdravotnické zařízení, jehož posuzující lékař zpracoval lékařský posudek. U nemoci z povolání je to zdravotnické zařízení oprávněné k posuzování nemoci z povolání, jehož posuzující lékař zpracoval lékařský posudek. Lékařský posudek se vydává u bolesti, jakmile je možno považovat zdravotní stav poškozeného za ustálený, a u ztížení společenského uplatnění zpravidla až po jednom roce, kdy došlo ke škodě na zdraví. Musí vždy obsahovat postupy, kterými posuzující lékař dospěl k závěru svého hodnocení, dále položky z právního předpisu, podle kterých bylo bodové hodnocení provedeno, a odůvodnění případného zvýšení bodového hodnocení nad limity uvedené v této vyhlášce. Způsob a výši náhrady škody nebo nemajetkové újmy je zaměstnavatel povinen projednat bez zbytečného odkladu s odborovou organizací a zaměstnancem ( nový § 271r ZP). Soud však může výši odškodnění stanovenou prováděcím právním předpisem přiměřeně zvýšit.
52
3. ZAJÍMAVOSTI Z INTERNETU
V současné době je ve sdělovacích prostředcích probíraná šikana na učitelích z několika stran a pohledů. Dovolil jsem si vytáhnout starý článek z archivu Učitelských novin, který se stává v této chvíli velmi aktuálním nejen výkladem o šikaně, ale hlavně, jak ji účinně čelit. Všichni o šikaně pouze mluví, ale nikdo se jí nedokáže bránit.
ŠIKANA NA UČITELÍCH PhDr. Sáva Arabadžiev V současné době registruje pedagogická veřejnost, ale i veřejnost obecná přetrvávající, ale také stupňující se fenomén – „šikana učitelů“. Uvolnění morálky v porevolučním období se stále více projevuje v chování mladé generace. Respekt z autority učitele a školy jako vzdělávací instituce již dávno vymizel. Zastaralé pedagogické přístupy jsou také stále diskutovaným tématem. Tyto přístupy byly vytvořeny na historických základech pedagogického povolání a zasluhují bezesporu velikou úctu. Nicméně jako vše podléhá vývoji tak i pedagogická profese musí jít směrem kupředu. Nemějme tedy za zlé starším pedagogům, že se pokoušejí morálku udržet zastaralými a někdy nefunkčními metodami, protože jejich způsoby a metody práce dokázaly v dané době morálku dětí udržet na patřičné úrovni. Dnes se tito pedagogové často setkávají s liberálními přístupy svých kolegů, kteří přehlížejí základní principy výchovy jako jednu ze složek výchovně-vzdělávacího procesu. Přesto se i dnes obrací mnoho nových pedagogů na starší kolegy s otázkou, jak danou situaci zvládnout. Odpověď je však složitější, než se zdá, jelikož nové pedagogické postupy a trendy si s některými výchovnými problémy také nevědí rady. Kořeny šikany učitelů Jsem zastáncem demokratického způsobu výchovy, a to pravděpodobně více než kdokoli jiný. Demokratické principy si však vysvětluje každý člověk, tedy i pedagog, odlišně. Dnešní vládní i nevládní organizace se zabývají v duchu demokracie právy dětí a mládeže, což je 53
bezesporu chvályhodné, potřebné a prospěšné. Stejně tak by měly být hájeny osobnost a práva učitelů a vychovatelů! Šikana učitelů je podmíněna několika faktory: • Jedním z faktorů je zčásti nefunkční systém českého práva a jeho vymahatelnost. Představte si, že fyzicky napadený učitel nebo vychovatel podá trestní oznámení a věc, pokud nedošlo k vážnému poškození zdraví, je řešena jako přestupek. Ku prospěchu agresora hraje roli ještě fakt, že policie prověřuje, zda k napadení došlo na místě veřejném, či nikoli. V mnoha případech policie pro nedostatek důkazů věc odkládá, nebo přesvědčuje vedení školy, aby škola věc řešila v rámci svých kompetencí. Proberme si možnosti, které škola má k dispozici: domluva, zápisy, poznámky, výchovné komise, snížené známky z chování. Pro určitou část populace tyto tresty ztratily význam a nic pro ni neznamenají. Přispívá k tomu také často laxní přístup rodičů, kteří dávno nejsou partnery školy. Váha učitelova slova nebo slova ředitele je často na nulové hodnotě. Střední školy a učiliště mají proti základním školám ještě jednu výhodu, mohou dítě ze školy vyloučit. To by se však nesměl brát ohled na normativní způsob financování škol, kde každý potenciální žák, třebaže nepřizpůsobivý, může být ekonomickou záchranou školy. • Dalším faktorem je, že ze školství odchází spousta odborníků a profesionálů za lepšími podmínkami, především platovými. Učitel po získání magisterského titulu je platově hodnocen podle mzdových tarifů. Pokud jej ředitel zařadí do 12. platové třídy, je jeho plat dnes cca 20 000 Kč hrubého. O dalších příplatcích nemusíme hovořit, jelikož mnohé školy na ně nemají. Jedná se tedy o mzdu, která stále není hodna vysokoškolského odborníka, který má v dětech budovat morální zásady, vzdělávat je apod. O společenském postavení pedagogických pracovníků není třeba hovořit. • Problém také spatřuji v tom, že pedagogický pracovník stále není žádným zvláštním předpisem nebo zákonem chráněn jako například veřejní činitelé. Ředitelé škol mnohdy řeší vzniklé problémy s pokorou tak, aby si rodiče na školu nestěžovali, aby se ke zřizovateli nedostaly nějaké zvěsti, a případy verbálních a fyzických napadení učitelů a vychovatelů se záměrně bagatelizují. Samozřejmě v neprospěch pedagoga. • Učitelé, ale také ředitelé školských zařízení si s tímto fenoménem nevědí rady a z těchto důvodů jej přehlížejí. Mnohdy se někteří učitelé právem obávají, že budou považováni vedením školy za neschopné a nepotřebné. 54
• Faktorem, který nelze přehlédnout a těžko se přiznává, je neprofesionalita a neschopnost části pedagogického sboru. Mohou to být i jedinci, kteří jsou jako odborníci schopní, nicméně na základě jejich nulové autority, nedostatku empatie, malého zájmu o komplexní vývoj dítěte pro práci pedagoga nepoužitelní. Je tedy potřeba podporovat schopné odborníky, ale je také nutné jim vytvořit podmínky a zázemí. V každém odvětví si management vybírá zaměstnance s nejlepšími schopnostmi a dovednostmi a ve školství to tedy platí také. Odbornost, nebo svaly Pedagog nemá žádné možnosti dítě zvládnout jinak než svými dovednostmi v oblasti verbálních schopností, pedagogického umu a přirozené autority. Pokud bychom však ponechali pouze tuto vysoce schopnou pedagogickou skupinu ve svých řadách a „zbavili“se těch méně zdatných, i když odborně nenahraditelných učitelů, kolik by nám zbylo pedagogů v našich školských zařízeních? Je také nutné přiznat, že v současné době část vedoucích pracovníků bere v potaz konstituční dispozice uchazeče o zaměstnání a mnohdy je upřednostní před kvalifikovaností a odborností jedince. Řešení má však i jiné cesty. Nesmyslné normativy Škola by neměla být závislá na nesmyslných normativech a ředitelé by nemuseli přesvědčovat žáky s nezájmem o studium, aby zůstávali na jejich školách jen proto, že dítě je důležitým ekonomickým článkem školy. Tím by vzrostla také prestiž škol a jejich úroveň. Dnešní konkurenceschopnost se na mnohých školách neřeší kvalitativními měřítky, ale vytvořením co nejschůdnějších podmínek pro přijetí ke studiu! Dalším krokem pro zkvalitnění výuky by mohlo být snížení počtu dětí v problémových třídách. Možností je také asistenční služba. Dítě při nevhodném chování spoléhá na loajalitu spolužáků, a tedy na jakousi anonymitu. V případě přítomnosti dalšího pedagogického pracovníka se tato anonymita ztrácí. Za chování dětí by měla být odpovědná v každém případě také rodina a možná by bylo vhodné se podívat v okolních zemích na modely škol, kde si s tímto fenoménem už zčásti umějí poradit. Pokud dítě natolik narušuje výuku, že jsou tím postiženi ostatní žáci, musí škola mít možnost ochránit tyto žáky
55
před negativním chováním jednotlivců. Například dočasným umístěním mimo školu. Zde by měla pak působit především rodina. Ochrana učitele Velikým úskalím, a to v celosvětovém měřítku, je fakt, že nepopulární kroky a řešení situací v této oblasti jsou politicky neatraktivní. Tady je však veliký prostor pro zavedení zákonných norem na ochranu pedagogů. Vždyť je dnes už běžným paradoxem, že učitel je pro malý pohlavek dítěti vláčen rodiči, institucemi a někdy i školou jako vyvrhel společnosti a mnohdy propuštěn ze zaměstnání, a na druhou stranu žák, který fyzicky učitele napadl, je na výchovné komisi „požádán“, aby se takového jednání nedopouštěl. Politické strany a též jednotliví poslanci se rádi odkazují na dodržování práv dětí apod. To však s upevňováním morálky, dodržováním zákonů a práv ostatních občanů nemá nic společného. Určitý řád přeci brání rozkvětu anarchie, ke které to na některých školách spěje. Práva dětí přeci nejsou v rozporu s dodržováním kázně a řádů, které jsou podmínkou funkčnosti každé instituce. Ve školství nás čeká složitá cesta. Učitelé mnohdy nevidí svoji pedagogickou činnost jako perspektivní a jako poslání ji vnímá už jen malý zlomek pedagogických pracovníků. Ředitelé škol také složitě, někdy i marně hledají nástroje, které by jim pomohly pedagogy motivovat. Formy šikany Šikana učitelů se projevuje ve zjevných, ale i skrytých formách. a) Zjevná forma je taková, jakou vídáme často na videích z mobilního telefonu nebo digitálních kamer. Pedagog, který si nevybudoval, nebo z nějakých důvodů ztratil autoritu, je zesměšňován před celou třídou. Forma může být různá, a to od posmívání, nerespektování jeho pokynů, používání vulgarismů, ničení věcí až po strkání, kopy a jiné údery. Je to však forma šikany, se kterou se dá pracovat, jelikož je prokazatelná. Vyskytují se také případy, kdy nový učitel je třídou seznámen s tím, že jej bude třída testovat a že se budou snažit o to, aby v případě, že kolektivu nebude vyhovovat, odešel. Za příklad mu dávají jeho předchůdce, kteří pro nezvládání situace opravdu odešli. b) Skrytá šikana je obvykle založena na kompromitujících materiálech. Dítě ví o nějakém chování či jednání pedagoga, které se neslučuje s morálkou, předpisy či zákony. Někdy také děti využívají toho, že pedagog v nějaké 56
situaci postupoval nestandardně, a vyžadují stejnou úlevu pro svoji osobu. Dítě tedy na pedagoga vyvíjí nátlak, aby přehlížel jeho prohřešky, či vyžaduje zvýhodnění při klasifikaci. Těchto případů je velice mnoho a odhalují se obtížně. Důvodem je krytí samotným pedagogem. Nebývá také výjimkou, že dítě vyhrožuje vlivnými rodiči, kteří mohou mít nějaký vliv na zřizovatele. I tehdy, že se o šikaně hovoří a píše, děti o právních výkladech a možných postizích vědí velice málo. Jelikož šikana je populární téma, začala se jí zabývat z důvodu možného komerčního využití spousty odborníků, kteří mají pouze teoretické znalosti. Nemají zkušenosti z praxe, nastudují obecné zákonitosti z literatury a o šikaně přednášejí, či školí pedagogické pracovníky. Jejich přednášky mají pro eliminaci šikany malý význam. Ředitelé škol, výchovní poradci apod. často přednášky objednávají pouze z formálních důvodů. Formální školení pedagogických pracovníků má za následek dezorientaci pedagogů v této oblasti. Lektoři často neumí odpovídat na elementární dotazy z praxe. Způsoby a metody přednášek, předávání vědomostí a dovedností, jsou zásadní. Šikana jako norma Pod tlakem společenského morálního poklesu dochází k nebezpečnému jevu. Pedagogičtí pracovníci nastupující do školských zařízení jako učitelé či vychovatelé od počátků své pedagogické praxe považují za normativní, že se k nim žáci chovají nevhodně. Někteří kolegové je v této mylné představě ještě utvrzují tím, že jim říkají: „Na to si budeš muset zvyknout.“ Pak jsou tito učitelé velice překvapeni, že při vzniklém problému ředitel s jejich argumenty nesouhlasí a nápravu vyžaduje. Změny se však činí velice těžko a z těchto důvodů některé symptomy šikany vůči své osobě pedagogové dále přehlížejí, nebo ze škol odcházejí. Nesmíme také přehlédnout, že šikana není jevem strnulým, který je schopný uhynout pod tlakem prevence nebo jejího částečně úspěšného řešení. Je to jev, který mutuje, přizpůsobuje se daným podmínkám a vyvíjí se. Agresoři jsou čím dál tím vynalézavější a v mnoha případech jsou v pozadí už ne jako druhá, ale jako třetí osoba. Agresor pověří oběť šikany, aby zmanipulovala další osobu, která bude šikanovat. To platí i při šikaně učitelů. Nemusí být hlavním agresorem ten, kdo jde a do učitele strčí. Tato osoba je zpravidla pověřena nějakým organizátorem. My se pak můžeme mylně
57
domnívat, že jsme problém vyřešili a vlastně jsme potrestali oběť. Jádro problému tedy zůstává. Abychom mohli se šikanou účinně bojovat, musíme být teoreticky a prakticky vybaveni. Za klíčové však považuji seznámit se dokonale s prostředím, kde chceme šikanu eliminovat. Tento proces získávání teoretických a praktických zkušeností je procesem dlouhodobým. Je však také možné řešit případy externím odborným pracovníkem, který sice prostředí školy nezná detailně, nicméně je obecně pro děti vyšší autoritou a pro neznalost této osoby dětmi odpadá možnost pomsty. Frekvence šikany Procento šikanovaných učitelů se dá velice těžko odhadnout. Někde se uvádějí 2 – 3 %, jinde se hovoří o tom, že ze školství chce odejít 8 – 10 % pedagogů právě kvůli šikaně své osoby. Každý člověk, tedy i pedagog, posuzuje šikanu jinak. Někdo za šikanu považuje opakované, dlouhodobé provokování své osoby, někdo za šikanu nepovažuje ani opakované urážlivé vulgarismy, mířené přímo k jeho osobě, nebo fyzické ataky. Jisté však je, že procento šikanovaných učitelů je bezesporu vyšší! Někteří se o šikaně nezmíní z důvodů obav o zaměstnání, jiní z osobních důvodů, například studu. Důvody mohou být i jiné. Pedagog má obavy, aby mu děti neponičili automobil, majetek apod. Takže rozdílné přístupy, obavy a někdy nadměrná tolerance bezesporu přispívají k nárůstu šikany jako obecného fenoménu, ale také k šikaně učitelů. Učitelé tak jako ostatní lidé v naší zemi zaznamenávají pokles autority nejen u pedagogů, ale i u policie, státních institucí a bohužel i justice. Například o vhodnosti alternativních trestů nelze diskutovat. Nicméně jsou tyto tresty používány také u osob, které systém nerespektují záměrně a opakovaně. Zdánlivě odpovídající mírný trest pro dítě, které ublížilo pedagogovi (přestupková komise), vypadá při pohledu z jiného úhlu trochu jinak. (17letý chlapec o hmotnosti 98 kg srazil úderem do obličeje učitelku ve věku 56 let, vážící 55 kg. To, že nemá vážné zranění, je snad jen náhoda.) V zásadě je při řešení takového napadení velmi mírným trestem malá pravděpodobnost, že se situace nebude opakovat. Je tedy ojedinělé, že takovýto konflikt končí jako jediný. Prokázat agresorovi, že jde o šikanu a promyšlené jednání, je velmi obtížné. Mnohdy je situace řešena jako nedorozumění, chlapecká nerozvážnost, přestupek apod. 58
Není dnes tajemstvím, že mnozí ředitelé při výběru pedagogických pracovníků přihlížejí k fyzickým dispozicím uchazeče. Bylo by to snad i v pořádku, pokud by uchazeči splňovali i ostatní parametry stanovené pro učitele a vychovatele. Do školských zařízení se tedy dostává i část učitelů a vychovatelů, kteří nemají k mládeži žádný vztah, nejsou schopni empatie a své povolání vychovatele nebo učitele plní pouze formálně. Nemají odborné ani sociální kompetence k výkonu povolání pedagoga! Situaci neřeší ani jejich případné pedagogické vzdělání nebo jeho doplňování. Podpora schopných pedagogů je tedy velice důležitá. Podporou myslím nejenom finanční stránku věci, ale zejména zajištění jejich důstojnosti, prestiže a bezpečí. Důležitým mezníkem je tedy prevence šikany a nastavení režimu školského zařízení tak, aby již nejnižší stupně šikany nebyly přehlíženy a aby klienti měli důvěru v personál dané školy. Nezáleží také pouze na školském zařízení, aby se šikana řešila. Je nutné zainteresovat policii, státní zastupitelství a všechny instituce, které mohou svým dílem k potírání šikany přispět. Velkou a nezastupitelnou roli zde mají samozřejmě i rodiče. Abychom mohli eliminovat šikanu učitelů, nesmíme přehlížet především šikanu mezi dětmi. Přechodový můstek od šikany dětí k šikaně dospělých je jen neznatelný. Agresoři jako tvůrci šikanujícího prostředí jsou obvykle velice sociálně zdatní a v souvislosti s nedostatkem empatie a citovou plochostí velmi dobře odhadují a působí na slabé stránky obětí. V tomto případě i pedagogů. Při řešení šikany učitelů se velice často odhaluje dlouhodobě trvající šikana dětí v této třídě či škole. Principy proti šikaně K eliminaci šikany lze přispět respektováním určitých principů vycházejících z praxe. • PRINCIP OTEVŘENOSTI Šikanu a její řešení musí umět odpovědní pracovníci pojmenovat. Je nutné nezakrývat vzniklé potíže a prezentovat školu jako zařízení, které si umí se šikanou poradit. • PRINCIP KOMPLEXNOSTI I za předpokladu, že je řešením šikany pověřen odpovědný pracovník, musí se do boje proti ní zapojit celá instituce. Je nutná velmi podrobná informovanost mezi pedagogy. 59
• PRINCIP SPOLUPRÁCE Tento princip je založen na zapojení ostatních institucí do řešení šikany, a to podle jejího charakteru a rozsahu. (PPP, PČR, státní zastupitelství, OSPOD, psycholog, speciální pedagog – etoped apod.) • PRINCIP ODBORNOSTI A PRAKTICKÝCH ZKUŠENOSTÍ Koordinací a řešením případů šikany by se měla zabývat kompetentní osoba, odborně k této činnosti připravená jak po teoretické, tak i po praktické stránce. • PRINCIP ZÁKONNOSTI Pedagogický personál musí být obeznámen s tím, že přehlížení či neřešení šikany není v souladu se zákony, přípustnými normami a posláním pedagoga. • PRINCIP OBJEKTIVNOSTI Pedagog nesmí nabýt dojmu, že za výskyt šikany v jeho třídě nebo skupině je na něj nahlíženo jako na špatného pedagoga. V takovém případě bude pedagog projevy šikany záměrně zatajovat. • PRINCIP KOMPLEXNÍ PÉČE Při řešení šikany je nutné komplexně pracovat nejen s obětí, ale i s agresorem. • PRINCIP ODPOVĚDNOSTI A DŮSLEDNOSTI Je nezbytné, aby si pedagogové uvědomovali poslání svého povolání a své jednání zaměřovali vždy ku prospěchu dítěte a jeho dalšího zdravého vývoje. • PRINCIP ZVÝŠENÍ SEBEVĚDOMÍ OBĚTI – KONFRONTACE I když odborná veřejnost varuje a nedoporučuje konfrontaci oběti s agresorem, je velice účinná, a doporučuji tento postup uplatňovat. Přístup musí být odborný, připravený! Agresor musí získat pocit, že oběť se již nebojí, a u oběti je vhodné touto metodou zvýšit sebevědomí. Týká se to zejména řešení šikany mezi dětmi, nicméně lze aplikovat i u šikany učitelů. Tento postup může využívat pouze zkušený odborník s vysokým stupněm autority!
60
• PRINCIP PŘÍTOMNOSTI Přítomnost pedagoga je bezesporu velikou zbraní proti šikanování. Vyplývá to z průzkumů šikany, kdy respondenti v 80 % přiznávají, že šikana probíhá v přímé závislosti na přítomnosti pedagoga. V případě šikany učitelů je vhodné zařadit do systému prevence náhodnou přítomnost jiného pedagoga, nadřízené osoby apod. • PRINCIP KOLEGIALITY Posilovat kolegiální chování a vzájemnou pomoc mezi pedagogy. Zde je také důležité, aby se pedagog uměl svěřit se svými problémy a neúspěchy nejen vedení, ale také ostatním spolupracovníkům. Přehlížení šikany Pokud uděláme anonymní dotazníkové šetření mezi pedagogy základních a středních škol a školských zařízení, obvykle odpovídá až 30 % učitelů a vychovatelů souhlasně na tyto otázky: a) Přehlédl jste někdy mírné projevy šikany? ANO! b) Byl jste svědkem, že váš kolega přehlédl mírné nebo jiné projevy šikany? ANO! Takže je dobré si přiznat, že je v našich řadách spousta kolegů, kteří vědomě a celkem úspěšně přispívají ke vzniku a průběhu šikany, a to jen tím bezbolestným přehlížením! Nevycházím z uceleného výzkumu, nýbrž z jednotlivých šetření ve všech typech školských zařízení (vyjma vysokých škol). 30% souhlas hovoří o tom, že skutečně pedagogové nejsou připraveni šikaně čelit, nebo jim v tom něco brání. Může to být ředitel školy, který nechce přítomnost šikany přiznat, může to být nefunkční systém institucí, jako je PČR, PPP, může to být neznalost této problematiky apod. Možná se nyní dostáváme k samotnému problému věci. Legislativa a zákonné normy neumožňují preventivním a represivním složkám účinně bojovat s tímto fenoménem a také nedokážou hájit práva pedagogických pracovníků. Lidský faktor hraje v nárůstu šikany také nemalý díl. Studium nebo alespoň částečná znalost psychologie a speciálně pedagogických disciplín je vzhledem k nárůstu psychického a psychiatrického zatížení dětí nutností.
61
Mnohá školská zařízení si se šikanou vědí rady. Šikanu jako takovou se nikdy odstranit ze školských zařízení nepovede, eliminovat ji na co možná nejnižší úroveň však ano. Předpokladem je dodržování základních principů a maximální profesionální spolupráce všech pedagogů v dané organizaci, ba i společnosti. Neméně důležitým parametrem je také sociální klima pracovního kolektivu. Tam, kde se nedaří udržovat kvalitní interpersonální vztahy, je šikaně dán veliký prostor. www.sikana.i-extra.net Zdroj: Učitelské noviny č. 06/2011
62
Novinky ze školství sledujte na webových stránkách www.rizeniveskolstvi.cz
Pojďte s námi diskutovat na facebooku https://www.facebook.com/rizeniveskolstvi?ref=hl
63
© Učitelská unie
Ř í z e n í
v e
š k o l s t v í
Publikace pro řídící pracovníky ve školství vychází 6 x ročně Šéfredaktor: Dr. Vítězslav Žiška, CSc. Zástupce šéfredaktora: Mgr. Tomáš Mikeska Adresa vydavatelství a redakce: Učitelská unie – Dr. Vítězslav Žiška, CSc. IČ: 112 10 788 Metodějova 1466, 149 00 Praha 4 www.rizeniveskolstvi.cz e-mail:
[email protected] tel.: 777840575 Autorské příspěvky a objednávky předplatného přijímá redakce ISSN 2336-7768 Evidenční číslo: MK ČR E 6713 z 14. 12. 1993 Dohoda o zpracování periodického tisku Česká pošta, s. p. ze dne 7. 11. 2005 ID klienta: 38805002 Placeno převodem
64
