cao PO 2014/2015 Toelichting, keuzes & voorstellen voor beleid
1
1. Inleiding Op 19 december 2014 hebben de bonden en de PO-raad hun handtekening gezet onder de nieuwe cao voor het Primair Onderwijs (cao PO 14/15). De ingangsdatum van de cao was echter al 1 juli 2014 en de cao heeft een looptijd van slechts 1 jaar. Eind december 2014 werden de definitieve teksten van de cao bekend. De bonden en PO-raad wilden een moderne cao, waardoor er veel veranderingen in de cao staan. De belangrijkste wijzigingen worden in dit beleidsplan beschreven en toegelicht. De PO-raad heeft daarbij als belangrijkste advies: De schoolleider heeft een belangrijke rol in het toepassen van deze CAO in de school. Hij of zij heeft de regie bij de invulling van deze regelingen op schoolniveau zodanig dat deze bijdragen aan de ontwikkeling van de school. Een kans hierbij is om de omslag te maken van het strikt naleven van de regels uit de cao, naar het benutten van deze regels voor het realiseren van ambities. In dit voorstel zal bovengenoemd advies van de PO-raad ter harte worden genomen. PRIMO-Opsterland wil professionele scholen waar alle medewerkers met plezier werken, waar de leerlingen het goed hebben en waar de kwaliteit van het onderwijs goed is. Bij PRIMO-Opsterland geeft een schooldirecteur daarom aan maximaal twee scholen leiding, zodat hij optimaal de kwaliteit van de school kan bewaken en aansturen. De mogelijkheden die de nieuwe cao biedt, zullen aan onze doelen moeten bijdragen. In dit beleidsstuk worden de belangrijkste wijzigingen van de nieuwe cao PO beschreven, vervolgens welke werkwijze/beleid PRIMOOpsterland al heeft en welk besluit dient te worden genomen.
Nationaal Onderwijs Akkoord Op 14 oktober 2013 is door het ministerie van OCW en de PO-raad het Nationaal Onderwijs Akkoord getekend. Het akkoord was het startpunt voor de cao-onderhandelingen. De AOB had zich halverwege de gesprekken terug getrokken en is het niet eens met het akkoord. De AOB was het niet eens met het handhaven van de nullijn, de voorstellen voor de aanpassing van de BAPO en de aanpak van de werkdruk. In het definitieve akkoord zijn echter wel afspraken gemaakt over loonstijging, werkdruk en de bapo is zo goed als behouden. De bapo heet nu duurzame inzetbaarheid en de eigen bijdrage is iets groter. In hoofdstuk 2 worden de speerpunten van het Nationaal Onderwijs Akkoord tegen de nieuwe cao afgezet. Sommige onderdelen zie je terug in de cao, andere niet. De administratieve rompslomp en de hoge verantwoordingslast in het onderwijs zijn belangrijke oorzaken van de hoge werkdruk, volgens het NOA. De oplossingen die de cao biedt om de werkdruk te bestrijden zijn de 40-urige werkweek, meer weken per jaar werken en duurzame inzetbaarheidsuren.
Wet Werk & Zekerheid Met ingang van juli 2015 zal de Wet Werk en Zekerheid ook voor de openbaar primair onderwijs gaan gelden. Deze wet heeft grote gevolgen voor onze manier van werken. Binnen het primair onderwijs wordt doorgaans een invaller geregeld bij ziekte of andere afwezigheid van de leerkracht. Door de WWZ hebben invalkrachten veel sneller recht op een vaste baan. De WWZ stelt dat elke invalbeurt een tijdelijk contract is en 4 tijdelijke contracten leiden tot recht op een vast contract. De wet heeft dus grote gevolgen voor de flexibiliteit en mogelijk ook kwaliteit en werkdruk. In hoofdstuk 7 staat beschreven welke maatregelen we gaan treffen. De cao 2014/2015 eindigt op 1 juli 2015, vanwege de invoering van de Wet Werk en Zekerheid. Door alle partijen is uitgesproken dat de huidige cao PO grotendeels gelijk blijft, maar dat de consequenties van de Wet Werk en Zekerheid in de nieuwe cao zijn uitgewerkt.
2
2. Schema speerpunten cao PO Nationaal onderwijsakkoord (14/10/2013)
cao PO 2014/2015
Veranderingen/actie:
Speerpunten:
Concrete afspraken:
Speerpunten:
Veranderingen dagelijkse praktijk/nieuw beleid:
Meer Waardering
Ontwikkeling loonruimte “Onderwijs is de belangrijkste bouwstof die Nederland heeft,” zo staat er in het Nationaal Onderwijsakkoord. .
Per 1/9/2014 heeft een loonsverhoging van 1,2 % plaats gevonden. Startende leerkrachten kunnen sneller in LA7 komen, indien ze basisbekwaam zijn.
Meer tijd en geld voor scholing
De cao heeft veel aandacht voor scholing. Elke medewerker is verantwoordelijk voor zijn eigen scholing en elk jaar maakt de directeur afspraken met zijn medewerkers over de te volgen scholing en de verantwoording daarover.
Voor startende leerkrachten moet beleid komen om te kunnen bepalen of starters versneld naar een hogere periodiek kunnen. De werkgeverslasten hiervan zijn ongeveer € 2000 per leerkracht op jaarbasis. Weinig; alle medewerkers volgen minimaal teamscholing. De LB-ers volgen meestal specifieke scholing en hebben LBtrainingen gehad (onder schooltijd). De IB-ers hebben ook specifieke scholing onder schooltijd. De directeur koppelt de scholingsbehoefte van elke medewerker aan de organisatiedoelen.
Doel: het beroep aantrekkelijk houden en maken door (financiële) waardering, professionele ruimte en professionalisering. Hierdoor krijgen leerkrachten de kans, ruimte en waardering om zich persoonlijk en in hun professie te ontwikkelen.
Bekwaamheid is van groot belang voor de kwaliteit van het onderwijs. Leraren krijgen daarom meer ruimte, geld en tijd om hun bekwaamheid te onderhouden.
Directeuren Elke directeur dient ingeschreven te staan bij het landelijke schoolleidersregister. De kosten voor registratie bedragen € 275,- per directeur en zijn voor rekening van de werkgever.
Er komt een nieuwe seniorenregeling en overgangsregeling voor de huidige BAPO. Een seniorenregeling die participatie- en kwaliteit bevorderend is en past bij de huidige moderne tijd.
De oude BAPO-regeling is afgeschaft en daarvoor in de plaats is de Duurzame inzetbaarheid gekomen. Deze is er voor alle leeftijden en is gericht op het behouden van een gezonde arbeidssituatie. Medewerkers die al gebruik maken van BAPO behouden het overgangsrecht.
PRIMO-Opsterland is van mening dat een goede directeur essentieel is voor de kwaliteit van een school. Functioneren, scholing, audit en intervisie keren jaarlijks terug tijdens het functioneringsgesprek met de bestuurder.
Er zal beleid rondom Duurzame Inzetbaarheid worden gemaakt. (zie Hoofdstuk 4)
Elke medewerker heeft (naar rato) 40 uur voor Duurzame Inzetbaarheid, starters (LA1 t/m LA3) krijgen 40 uur extra en medewerkers vanaf 57 jaar krijgen 130 uur extra.
3
Minder flexibele contracten. Goede inzet wordt beloond met een vaste betrekking. Met name jonge leraren hebben veel te maken met tijdelijke arbeidscontracten. Er zijn nu afspraken gemaakt omdat aantal terug te brengen. Hierdoor kunnen goed presterende leraren sneller een vast contract krijgen en komen investeringen in professionalisering beter tot hun recht. Meer werkgelegenheid Doel: Behoud van werkgelegenheid, geen verloren generatie afgestudeerde leraren, zekerheid, continuïteit gekwalificeerd personeel en daardoor behoud van kwaliteit Grotere baankansen voor jongeren. Dankzij aantrekkelijke regelingen voor vervroegde uittreding ontstaat er tevens meer ruimte voor werkgelegenheid. Ook dit biedt meer baankansen voor jong onderwijspersoneel Minder Werkdruk Doel: gezond en gemotiveerd blijven werken door ruimte voor kerntaak lesgeven. Voorkomen: ziekte, burnout, demotivatie, vermindering kwaliteit.
Met ingang van 1 augustus 2015 heeft het openbaar onderwijs te maken met de WWZ (Wet Werk & Zekerheid)
3.000 extra banen voor jonge leraren in 2014. Op korte en lange termijn wordt geïnvesteerd in het onderwijs en het onderwijspersoneel. Extra middelen worden ingezet zodat onderwijsinstellingen jonge leraren in dienst kunnen nemen en houden.
Met ingang van 1 januari 2015 kan vervanging alleen gedeclareerd worden bij ziekte en schorsing. Dat betekent dat alle vervanging wegens verlof voor eigen rekening is. De kosten daarvan bedragen € 70.000 per schooljaar. Aangezien het inzetten van vervangers grote financiële risico’s met zich mee brengt, zal er nieuw beleid moeten komen.
Met ingang van 1 augustus 2014 heeft PRIMOOpsterland 5,5 fte aan jonge leerkrachten in vast dienst genomen. Dat was deels mogelijk door extra gelden, maar meer nog door eigen beleid.
Er wordt breed ingezet op het verhogen van de kwaliteit en de aantrekkelijkheid van het werken in het onderwijs. Naast het creëren van extra werkgelegenheid en meer baankansen komt er baangarantie voor docenten in specifieke tekortvakken.
In de cao is geen VUTregeling opgenomen, de overheid stimuleert langer doorwerken en de krimp hebben een negatieve invloed op de werkgelegenheid.
PRIMO heeft in P&O-beleid structureel aandacht voor instroom van kwalitatief goede jonge leerkrachten en probeert waar mogelijk ruimte te creëren, zodat jong personeel ook kan worden behouden.
Terugdringen administratieve rompslomp. De hoge verantwoordingslast in het onderwijs is een belangrijke oorzaak van de hoge werkdruk.
De werktijdfactoren worden vervangen door uren per week. Een fulltimer (1,0000 wtf) moet 40 uur per week werken. Een deeltijder naar rato. Een werkdag duurt 8 uur.
De meeste leerkrachten werken deels al in de vakantie ter afronding en voorbereiding van het schooljaar. Het onderwijs kent af en toe een piekbelasting, maar structurele werkdruk wordt daar veelal niet door bepaald.
Een uurtje langer doorwerken, een ouderavond en een scholingsdag vallen niet onder overwerk. De normjaartaak van 1659 uur blijft bestaan. In principe moet je dus 1659 / 40 = 41,475 weken per jaar werken. De uren worden alleen over meer weken verspreid. Met de nieuwe cao is het
PRIMO zal actief meewerken aan leerkrachten die 25,5 uur voor de klas willen staan. Dit met als doel betere onderwijskwaliteit. De verdeling van overige taken wordt op schoolniveau afgesproken. Hierbij is oog voor starters, eerlijke verdeling van
4
Meer autonomie en zeggenschap voor onderwijspersoneel Een van de problemen wat betreft ervaren werkdruk is het gebrek aan autonomie van leraren.
ook mogelijk om te kiezen voor een volledige week voor de klas. In dat geval heb je minder overige uren te maken. Dit kan in het basismodel en in het overlegmodel.
taken en kwaliteiten van medewerkers. PRIMO-Opsterland komt met richtlijnen voor inzet van de formatie conform het basismodel. PRIMO-Opsterland onderschrijft het belang van autonomie. Daarom laten we veel beslissingen op schoolniveau nemen. PRIMO-Opsterland gaat onderzoeken waar ruimte is voor minder administratie met als doel meer autonomie voor de leerkracht in combinatie met duurzaam kwalitatief onderwijs.
Extra capaciteit door meer personeel. De werkdruk is ook hoog door te weinig personeel en ondersteuning. Er worden extra investeringsmiddelen voor het onderwijs uitgetrokken. Deze middelen worden grotendeels ingezet voor meer personeel. Bij de inzet zal rekening worden gehouden met de effecten op de werkdruk.
Weinig; PRIMO heeft al als beleid de klassen zo klein mogelijk te houden door kritisch naar bovenschoolse kosten te kijken. Vandaar ook de mogelijke fusie met Comperio. Indien nodig komt er ook extra ondersteuning, maar dat betreft maatwerk.
Voor schooljaar 2015/2016 is er € 150 per leerling meer budget. De extra investeringsmiddelen zijn voor 1,2% loonsverhoging, scholing van leerkrachten en directeuren (€ 500), extra periodieken voor beginnende leerkrachten (€ 2.000 per promotie), begeleiding van startende leerkrachten, kosten vervanging op basis van buitengewoon verlof, registratie in leraren- cq. directeurenregister(€ 275) , in dienst nemen jonge leerkrachten en het bevorderen van duurzame inzetbaarheid. De komst van de Wet Werk en Zekerheid en de nog steeds aanwezige krimp maken het toepassen van de cao 14/15 een grote uitdaging. De cao PO 14/15 biedt een aantal keuzemogelijkheden die eerder niet mogelijk waren. De cao sluit niet naadloos aan op het Nationaal Onderwijs Akkoord. PRIMO-Opsterland kiest er voor om de cao PO zo toe te passen dat deze aansluit bij enkele nationale doelen, maar met name bij de PRIMO-doelen.
5
3. Basismodel & Overlegmodel (cao PO art. 2A lid 8) 3.1 Basismodel & overlegmodel volgens cao Wat houdt het basismodel in? De maximale lessentaak van 930 uur blijft in het basismodel in principe bestaan. Op schriftelijk verzoek van de werknemer mogen werkgever en werknemer afspreken dat een hoger maximum dan 930 uur overeen wordt gekomen. (cao PO art. 2A.10 lid 2) De werkgever kent het verzoek niet toe indien dat leidt tot verdringing van werkgelegenheid. Startende leerkrachten kunnen een dergelijk verzoek niet in dienen. De 10 % deskundigheidsbevordering komt te vervallen, in plaats daarvan krijgen werknemers recht om 2 uur per week te besteden aan professionalisering. Hoe wordt het werk verdeeld bij het basismodel? Leidinggevenden en het team maken afspraken over de overige werkzaamheden die binnen de school zullen worden uitgevoerd. Ook maken zij afspraken over de wijze waarop beschikbare uren van de volledige formatie, inclusief OOP, over deze werkzaamheden worden verdeeld. De PMR heeft instemmingsrecht op deze afspraken. Elk jaar wordt voor de zomervakantie met individuele medewerkers besproken wat hun werkdagen zijn en welke dagen zij voor les-en werkuren worden ingeroosterd. Indien dit overleg niet leidt tot overeenstemming, wordt het inzetbaarheidsschema uit de CAO gehanteerd. Ook wordt dan bepaald welke werkzaamheden door de individuele werknemers worden uitgevoerd. Blijft in het basismodel het compensatieverlof (adv) bestaan? Compensatieverlof heeft betrekking op het meer inroosteren dan 1659 uur. Bij een 40-urige werkweek zou dus sprake zijn van compensatieverlof als het rooster meer zou zijn dan 40 uur per week. Dat ligt niet erg voor de hand. Iets anders is de maximale lessentaak, die blijft in het basismodel bestaan. Dat betekent dat iemand die meer dan 930 uur staat ingeroosterd om les te geven, er recht op heeft op enig moment lesuren minder les te geven dan het rooster aangeeft. Net als nu geeft die situatie geen recht op compensatieverlof. De persoon die uitgeroosterd is in de lessentaak, werkt wel (aan zijn overige taken), anders komt hij of zij niet aan 40 uur per week. In overleg met de directeur kan er voor worden gekozen het hele schooljaar 25,5 uur les te geven in plaats en dus minder overige schooltaken te verrichten. Wat houdt het overlegmodel in? De maximale lessentaak van 930 uur geldt in het overlegmodel niet. In plaats daarvan geldt een opslagfactor. Aan het geven van les is voor -en nawerk verbonden. Dit voor -en nawerk wordt uitgedrukt in de opslagfactor (de opslag op de les-, de lesgebonden en behandeltaken). De opslagfactor bedraagt tussen de 35 en 45 % van de lessentaak. De 10% deskundigheidsbevordering komt ook in dit model te vervallen, in plaats daarvan hebben werknemers recht op 2 uur per week om te besteden aan professionalisering. Hoe kan het overlegmodel ingevoerd worden? De werkgever kan besluiten om over te stappen op het overlegmodel. Dit besluit behoeft instemming van de PGMR. Vervolgens is het aan elke school (brinnummer) om te bepalen hoe aan het overlegmodel wordt vormgegeven. Aan PMR en personeel moet een plan worden voorgelegd waarin in ieder geval is opgenomen: De afspraken die leidinggevende en het team hebben gemaakt over de werkzaamheden die binnen de school worden uitgevoerd. De afspraken die leidinggevende en het team hebben gemaakt over de wijze waarop die werkzaamheden worden verdeeld over de beschikbare uren binnen de formatie, waarbij rekening wordt gehouden met de totale beschikbare formatie, inclusief OOP. Welke taken onder de opslagfactor vallen. Hierbij is leidend de opvatting over de kwaliteit van het onderwijs en wat het geven ervan noodzakelijk is. Het beleid op grond waarvan de individuele opslagfactor wordt toegekend. Het vast te stellen beleid wordt gebaseerd op onder meer de criteria groepsgrootte, zorgleerlingen en belastbaarheid en ervaring van werknemers.
6
Het ligt voor de hand zo’n plan samen met PMR en/of personeel te maken. Het heet niet voor niets het overlegmodel. Het idee is dat met elkaar gezocht wordt naar een inzet en taakverdeling die bijdraagt aan goed onderwijs én aan een beheersing van de werkdruk. Voor invoering van plan op schoolniveau is instemming van de PMR en een meerderheid van het personeel (de helft plus 1) nodig. Na 3 jaar moet de PMR en het personeel opnieuw akkoord gaan met een plan voor het overlegmodel. Indien zij niet akkoord gaan, geldt na 3 jaar weer het basismodel. Hoe wordt de opslagfactor van de individuele werknemer vastgesteld? Voor de zomervakantie worden in overleg tussen werkgever en werknemer de taken, werkdagen en lesdagen van de individuele werknemer vastgesteld. In dit gesprek wordt op basis van het geldende beleid ook de individuele opslagfactor van de betreffende werknemer bepaald. Het grote verschil tussen het basismodel en het overlegmodel is het percentage lesgevende uren. Het overlegmodel kent bijvoorbeeld de mogelijkheid dat een leerkracht met behoud van zijn salaris minder uren les gaat geven en meer overige taken gaat verrichten. Echter het lesgeven en alles wat daar bij komt kijken, is veel arbeidsintensiever dan het verrichten van overige taken zoals het organiseren van bijvoorbeeld een kerstdiner. Bovendien bepalen lesgevende taken de zwaarte en dus inschaling van een functie.
3.2
Normjaartaak & PRIMO-Opsterland
De normjaartaak van 1659 uur was er al. De meeste scholen verrichten ook werk in de schoolvakanties, ter afsluiting van het oude en/of voorbereiding op het nieuwe schooljaar. Dit gebeurt op eigen initiatief en is geen PRIMO-beleid. Elke school heeft de vrijheid om de beschikbare formatie zelf in te vullen en de overige taken te verdelen onder het personeel. Elke directeur bespreekt zijn plan met het bestuur van PRIMO-Opsterland en legt het ter goedkeuring voor aan de MR. Dit gaat in goed overleg en een enkele keer beslist de schooldirecteur. Sommige scholen hebben de overige taken meetbaar gemaakt; hoeveel uur staat er voor welke taak. Op die manier kunnen de overige taken eerlijk worden verdeeld. Andere scholen hebben dat niet. Een causaal verband tussen de beleving van werkdruk en de wijze van verdeling van overige taken is door PRIMO-Opsterland niet gesignaleerd. PRIMO-Opsterland is er geen voorstander van dat (oudere) leerkrachten minder uren les geven met behoud van salaris, maar meer overige taken op zich nemen. Het overlegmodel zou dat mogelijk maken. De primaire taak is het verzorgen van kwalitatief goed onderwijs en daar dient te focus op te liggen. Het verrichten van overige taken is meestal geen werk waar een HBO-geschoolde leerkracht voor nodig is. Oudere leerkrachten die gebruik maken van hun bijzonder budget/overgangsrecht bapo hebben wel recht op minder lesgevende uren. De verhouding tussen lesgevende taken en overige taken dient echter redelijk gelijk te blijven voor elke medewerker, zodat de werkdruk in evenredigheid wordt gedeeld. Een fulltimer heeft nu 1 middag per week compensatieverlof. Daardoor is 1 middag per week of 14 dagen per jaar een extra leerkracht nodig voor de invulling van het compensatieverlof. Voor de kwaliteit van het onderwijs, de rust binnen de school en de continuïteit is deze invulling veelal nadelig.
Besluit: PRIMO-Opsterland handhaaft het basismodel. Het is aan de directeur om in overleg met zijn team de werkbelasting zo te verdelen dat de 40-urige werkweek bewaakt wordt. Met het basismodel is het nu wel mogelijk de volledige week les geven en daar zien we voordeel in ten behoeve van de onderwijskwaliteit. PRIMO-Opsterland zal per school de mogelijkheden hiervoor gaan verkennen bij de formatiebesprekingen.
7
4. Duurzame inzetbaarheid (cao PO 14/15 art 8.A) 4.1 Duurzame inzetbaarheid conform cao PO Conform de cao PO heeft iedere werknemer jaarlijks het recht om 40 uren van de werktijd te besteden aan duurzame inzetbaarheid. Deze uren worden door de werknemer na overleg ingezet voor de volgende bestedingsdoelen:
Peerreview Studieverlof Coaching Oriëntatie op mobiliteit Niet plaats en/of tijdgebonden werkzaamheden
In overleg met de werkgever kan ook worden gekozen voor besteding aan andere doelen die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid. De duurzame inzetbaarheidsregeling bestaat uit drie elementen: A. elke medewerker krijgt een persoonlijk budget van 40 uur per jaar naar rato omvang dienstverband; B. oudere werknemers: vanaf 57 jaar een bijzonder budget van 130 uur per jaar naar rato; overgangsregeling voor gebruikers bapo C. startende leraren krijgen een extra budget van 40 uur per jaar naar rato.
A. Inzet persoonlijk budget (geen eigen bijdrage) Het budget van 40 uur mag worden ingezet om de duurzame inzetbaarheid te vergroten en is geen vrij opneembaar verlof. Het gaat dan om bijvoorbeeld scholing, mobiliteit bevorderende maatregelen (zoals stages) of coaching. De werknemer bepaalt zelf hoe hij deze uren inzet. Als hij een andere besteding wil, doet hij dat in overleg met de leidinggevende. Afspraken over de inzet van deze uren worden concreet beschreven in de gesprekscyclus. De cao noemt hiervoor geen concrete datum. De werknemer legt achteraf verantwoording af over de feitelijke besteding van de uren in relatie tot de afgesproken inzet. Indien de uren na een jaar niet zijn ingezet, worden opnieuw afspraken gemaakt over hoe de uren alsnog kunnen worden gebruikt. Er is geen eigen bijdrage voor het persoonlijk budget. In overleg kan worden afgesproken dat de uren gedurende maximaal drie jaar worden gespaard voor een vooraf vastgesteld doel. Als de uren na drie jaar niet zijn gebruikt, overleggen werkgever en werknemer wederom over hoe de uren alsnog kunnen worden ingezet. Bij ontslag op initiatief van de werkgever vindt uitbetaling plaats van volgens afspraak gespaarde uren.
B. Bijzonder budget voor senioren vanaf 57 jaar (eigen bijdrage 50%) Oudere werknemers hebben vanaf 57 jaar recht op een bijzonder budget van 130 extra uren per jaar (deeltijders naar rato). Voor de 130 extra uren gelden dezelfde bestedingsdoelen als voor de overige 40 uur van het persoonlijke budget. Senioren mogen het totale budget van 170 uur echter ook inzetten voor vrij te besteden verlof. Hierbij geldt voor de extra 130 uur een eigen bijdrage van 50%. Het totale budget (40 + 130 uur) mag gedurende maximaal 5 jaar worden gespaard. De opname mag nooit meer bedragen dan 340 uur per jaar. Indien er 340 uur per jaar wordt opgenomen, wordt de eigen bijdrage gebaseerd op maximaal 260 uur (dan neemt men 2 keer het duurzame inzetbaarheidsbudget van 40 uur tegelijk op).
8
Overgangsrecht bapo Medewerkers die op 30 september 2014 gebruik maken van de BAPO-regeling kunnen gebruikmaken van het overgangsrecht. Per 1 oktober 2014 mogen werknemers alleen nog instromen in de nieuwe regeling. Hoelang het BAPO overgangsrecht geldt is afhankelijk van ‘kleine’ of ‘grote’ BAPO (170 uur of 340 uur).
Grote bapo Medewerkers met ‘grote’ BAPO mogen direct gebruikmaken van de duurzame inzetbaarheidsregeling, inclusief het bijzonder verlof van 130 uur (naar rato) voor oudere werknemers (ook als medewerkers pas 56 jaar zijn). Daarbovenop mogen zij nog 170 uur extra bijzonder verlof opnemen (deeltijders naar rato) met een eigen bijdrage van 50%. Zij betalen dus geen eigen bijdrage over de eerste 40 uur en doen dit wel over de overige 300 uren. Medewerkers behouden dit recht tot aan de pensioendatum. Indien zij ervoor kiezen daarna door te werken, komt dit recht uiterlijk op de AOW-gerechtigde leeftijd te vervallen. Kleine bapo Medewerkers met ‘kleine’ BAPO hebben direct recht op het persoonlijk budget van 40 uur via de duurzame inzetbaarheidsregeling. Zij mogen ook al direct (voor hun 57e) gebruikmaken van het bijzondere verlof voor oudere werknemers. Zij kunnen dus 130 uur extra verlof opnemen tegen een eigen bijdrage van 50%. Werknemers kunnen maximaal 5 jaar van deze regeling gebruikmaken. Zodra zij 57 jaar zijn, vallen ze onder de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling. (zie bijzonder budget vanaf 57 jaar) Gespaard BAPO-verlof wordt gerespecteerd, waarbij medewerkers in staat worden gesteld het gespaarde BAPO-verlof onder de oude voorwaarden (met een eigen bijdrage van 35%) op te nemen.
C.
Startende leerkrachten in LA1 t/m LA3 (geen eigen bijdrage)
Elke afgestudeerde PABO-student is een startbekwame leerkracht. Startende leraren (tot en met schaal LA3) krijgen een extra budget (bijzonder budget startende leerkrachten) van 40 uur per jaar (deeltijders naar rato) en hebben dus 80 uur per jaar voor duurzame inzetbaarheid. Een leraar is vervolgens basisbekwaam (vanaf LA/LB4) wanneer deze de gemaakte afspraken / doelen uit een persoonlijk ontwikkelingsplan heeft bereikt. Zodra de leerkracht basisbekwaam is, vervalt het extra budget van 40 uur. Ook voor het bijzondere budget voor startende leerkrachten worden afspraken gemaakt voor de inzet. Dit budget kan niet opgespaard of ingezet worden voor vrij opneembaar verlof.
Professionalisering Naast het besteden van uren aan duurzame inzetbaarheid, dient elke medewerker zich ook nog te ontwikkelen door middel van scholing. Scholing staat dus los van duurzame inzetbaarheid. Voor alle werknemers geldt dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen professionalisering. De leidinggevende maakt jaarlijks afspraken met het team over teamscholing en met elke leerkracht over zijn ontwikkeling. Deze afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan. Elke leerkracht krijgt 2 klokuren per werkweek (deeltijders naar rato) de tijd voor hun professionele ontwikkeling. Deze uren hoeven niet per week te worden besteed maar mogen ook geclusterd worden en op een later moment worden gebruikt. Er is conform cao gemiddeld €500, - per FTE beschikbaar om leerkrachten aan hun professionalisering te kunnen laten werken.
9
Duurzame inzetbaarheid, scholing & 40-urige werkweek Wanneer je de duurzame inzetbaarheid, recht op scholing en lesgeven binnen een 40-urige werkweek inroostert, dan kan dat er binnen het Basismodel als volgt uit gaan zien: SCHOOL 1
w tf
Ak te
upj S p/j DI p/j min. Les
Les
m.o. m.m. d.o. d.m. w .o. d.o. d.m. v.o. v.m. sub overig p/j
SCHOOLJAAR 15-16
versie: 16 februari 2015 directie:
opmerkingen:
direc teur
1,0000
40
1659
80
40
0,0
0,00
120 tr
tr
tr
tr
tr
tr
tr
tr
1539
FT directeur zonder les
tr
op: Leerkrac ht A
1,0000
40
1659
80
40
23,2
25,50
3,50 2,00 3,50 2,00 3,50 3,50 2,00 3,50 2,00 1140
519
Fulltime leerkracht vakbekwaam en 40 jaar
Leerkrac ht B
1,0000
40
1659
80
40
23,2
23,50
3,50 2,00 3,50 2,00 3,50 3,50 2,00 3,50
1060
599
Fulltime leerkracht vakbekwaam en 40 jaar
Leerkrac ht C
0,6174
25
1024
49
25
14,3
14,50
3,50 3,50 2,00 3,50 2,00 654
370
Parttime leerkracht vakbekwaam en 40 jaar
Leerkrac ht D
1,0000
40
1659
80
80
23,2
23,50
3,50 2,00 3,50 2,00 3,50 3,50 2,00 3,50
1100
559
Fulltime starter
Leerkrac ht E
0,8516
34
1413
68
68
19,8
11,00
3,50 2,00 3,50 2,00
576
837
Parttime starter
Leerkrac ht F
1,0000
40
1659
72
170
20,5
20,00
3,50 2,00 3,50 3,50 2,00 3,50 2,00 1042
617
Fulltime leerkracht 57 jaar
Leerkrac ht G
0,5000
20
830
32
20
11,6
11,00
3,50 2,00 3,50 2,00 492
338
Parttime leerkracht 57 jaar
Leerkrac ht H
1,0000
40
1659
64
340
18,2
18,00
1124
535
FT lk gespaarde grote bapo
Leerkrac ht I
0,5000
20
830
24
170
9,2
9,00
554
276
PT lk gespaarde grote bapo
3,50 2,00 3,50 2,00 3,50 3,50 3,50 2,00 3,50
De uren voor duurzame inzetbaarheid en scholing mogen ook geclusterd worden en dit plaatje houdt geen rekening met de verschillen in de praktijk. Scholing en duurzame inzetbaarheid kunnen plaats vinden naast de lesgevende taken.
4.2
PRIMO-Opsterland, Duurzame inzetbaarheid & Scholing
Binnen PRIMO-Opsterland hadden we de bapo-regeling en seniorenintervisie (zie IPB-plan) om de oudere leerkracht duurzaam inzetbaar te houden. De oude bapo-regeling is met ingang van 1 oktober 2014 komen te vervallen en is vervangen door persoonlijk en bijzonder budget. De grootste verandering is dat oudere leerkrachten niet vanaf 52 jaar, maar vanaf 57 jaar recht op “seniorenuren” hebben en dat de eigen bijdrage voor de werknemer 15% is toegenomen. De seniorenintervisie wordt 1x per 5 jaar georganiseerd voor oudere leerkrachten die meer plezier uit hun werk willen halen. De intervisie geeft hen weer grip op hun eigen keuzes. Voor startende leerkrachten heeft PRIMO de startersintervisie. De mate van duurzaam inzetbaar blijven heeft ook te maken met ontwikkelingen blijven volgen, kunnen voldoen aan de huidige functie-eisen en plezier in het vak behouden. De functionerings- en POP-gesprekken zijn hier een belangrijke graadmeter voor. De leerkracht en de directeur hebben beide een taak om hier waakzaam voor te zijn, maar de verantwoordelijkheid ligt bij de leerkracht.
10
Er wordt incidenteel gebruik gemaakt van collegiale consultatie, veelal binnen de eigen school. PRIMOOpsterland denkt dat structurele collegiale consultatie buiten de eigen school een goed middel kan zijn dat de duurzame inzetbaarheid vergroot. De consultatie kan de duurzame inzetbaarheid vergroten, maar tevens een impuls zijn voor het verhogen van de onderwijskwaliteit. PRIMO wil daarom collegiale consultatie 2 dagen per schooljaar per fulltimer faciliteren. De inzet van de overige uren voor duurzame inzetbaarheid kan de directeur in overleg met zijn teamleden invullen. Binnen PRIMO-Opsterland wordt al jaren veel geld gereserveerd voor scholing, omdat we scholing belangrijk achten voor de kwaliteit van ons onderwijs. Conform de cao is een budget van 120 FTE x € 500,- = € 60.000 nodig. In schooljaar 2014/2015 heeft PRIMO-Opsterland € 100.000 gereserveerd voor scholing. We kunnen concluderen dat PRIMO-Opsterland qua financiën al (jaren) voldoet aan de cao-eisen voor wat betreft professionalisering. De cao gaat uit van 41,5 werkweken x 2 uur = 83 uur scholing per jaar. De normjaartaak hanteerde de norm van 10% (166 uur) scholing. Het aantal uren scholing neemt dus af, maar daar komen 40 uren duurzame inzetbaarheid voor terug. Op jaarbasis kan nu 166 – (83+40)= 43 uur besteed worden aan overige schooltaken.
Besluit PRIMO-Opsterland laat de invulling van duurzame inzetbaarheid op schoolniveau invullen. Op bestuursniveau is wel besloten dat PRIMO-Opsterland collegiale consultatie als onderdeel van duurzame inzetbaarheid graag wil faciliteren. Daartoe heeft PRIMO-Opsterland elk school een opslagpercentage per leerling te geven om elke werknemer (directeur & leerkracht) ruimte te bieden om onder schooltijd bij een collega op een andere school te kijken. Een inidividuele scholingsdag of het bezoeken van een congres kan ook. De collegiale consultatie wordt geadviseerd, omdat we hier veel van verwachten voor de kwaliteit van ons onderwijs. De consultatie dient in overleg met de directeur plaats te vinden. Voor startende leerkrachten is een extra dag mogelijk. Door elke school middels een opslagpercentage meer formatie toe te kennen, kan elke schooldirecteur zelf de vervanging regelen bij scholing, consultatie, bijzonder verlof, kort durende ziekte, etc. Het opslagpercentage dient nog berekend te worden. De inzet van scholing wordt tevens op schoolniveau besloten. De behoefte aan scholing verschilt per team en per leerkracht. Elke werknemer is verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling en van de directeuren wordt verwacht dat zij jaarlijks de gewenste scholing bespreken. Conform cao dient er € 500 per FTE beschikbaar te zijn voor scholing. Bij PRIMO is het scholingsbudget al jaren hoger dan € 500 per FTE. In de praktijk zal er dus niet veel veranderen, behalve dat er extra vergoeding, voor onder andere scholing, vanuit het Rijk komt. De inzet van medewerkers en het verdelen van de uren zal ook op schoolniveau worden bepaald. Dit is mede afhankelijk van de ervaring van het team, de grootte van de groepen en de intensiviteit van een groep. De directeur houdt hierbij rekening met de 40-urige werkweek en de duurzame inzetbaarheid van zijn team. Elke leerkracht die gebruik maakt van het overgangsrecht bapo ontvangt van PRIMO-Opsterland een brief om de overgangsregeling toe te lichten.
11
5.
Starters (cao PO art. 6.1 lid 3 en 4)
5.1
Inleiding
In de cao PO 2014/2015 is speciale aandacht voor de startende leerkracht. Deze heeft recht op goede begeleiding, extra tijd om het vak goed in de vingers te krijgen en wordt financieel gestimuleerd om zich te ontwikkelen. Een leerkracht die start met werken, wordt ingeschaald in LA1. De nieuwe cao maakt onderscheid tussen de startbekwame, basisbekwame en vakbekwame leerkrachten:
Startbekwame leerkrachten zijn ingeschaald in LA1 t/m LA3 Basisbewame leerkrachten zijn ingeschaald in LA/LB 4 t/m LA/LB7 Vakbekwame leerkrachten zijn ingeschaald in LA/LB 8 t/m LA/LB 16
Bij voldoende functioneren krijgt een medewerker die nog niet in LA15 is ingeschaald, elk jaar een periodiek erbij. Op het moment dat de leraar de basisbekwaamheid eerder bereikt dan na drie jaar, dan wordt de leraar ingepast in de vierde trede van zijn salarisschaal. Dat betekent dat een startende leerkracht dus 1 of 2 tredes kan overslaan. Op het moment dat de leraar de vakbekwaamheid eerder bereikt dan na 7 jaar werken, dan wordt de leraar ingepast in de achtste trede zijn salarisschaal. De eisen voor basis- en vakbekwaamheid zijn alleen nog niet uitgewerkt in de cao (cao PO bijlages XVII en XVIII). De Sociale Partners in het PO verzoeken de Onderwijscoöperatie advies uit te brengen.
5.2
Introductie en begeleiding starters (cao PO art. 9.9 & art. 9.10)
De cao PO beschrijft de begeleiding van startende leerkrachten als volgt: De werkgever stelt met instemming van de PGMR het beleid vast over de begeleiding van startende leraren en de daarbij in te zetten instrumenten. De startende leraar heeft naast het persoonlijk budget duurzame inzetbaarheid recht op een bijzonder budget voor de startende leraar van 40 uur per jaar (cao PO art. 8A.6.) De startende leraar heeft ook recht op begeleiding door een coach (niet zijnde de directeur). De startende leraar en zijn directeur maken afspraken over hoe de starter zich kan ontwikkelen tot basisbekwaamheid. Deze afspraken worden vastgelegd in het persoonlijk ontwikkelingsplan van de starter. De startende leraar dient met name te worden ingezet voor lesgeven, voor- en nawerk en professionalisering. De professionele ontwikkeling van de startende leraar wordt besproken in het kader van de gesprekkencyclus. Om tot een objectieve en transparante beoordeling van het bereiken van de basisbekwaamheid te komen, wordt gebruik gemaakt van een beproefd en objectief observatie-instrument. Op het moment dat in een beoordelingsgesprek wordt vastgesteld dat de basisbekwaamheid zoals beschreven in bijlage XVII eerder wordt bereikt dan na drie jaar, wordt de leraar in gepast in de vierde trede van de bij zijn functie behorende salarisschaal. Zodra de vierde trede is toegekend, bestaat er geen recht meer op de extra 40 uur bijzonder budget voor de startende leerkracht. Op het moment dat de leraar de vakbekwaamheid eerder bereikt dan na (maximaal) zeven jaar, dan wordt de leraar ingepast in de achtste trede van de bij zijn functie behorende salarisschaal. Indien de startende leraar na drie jaar de basisbekwaamheid niet heeft bereikt, kan dat rechtspositionele gevolgen hebben.
12
5.3 Startende leerkracht bij PRIMO-Opsterland Binnen PRIMO-Opsterland zijn de startende leerkrachten veelal invalkracht of payroller. Indien een invalkracht of payroller langere tijd aan 1 school verbonden is, dan wordt hij behandeld als “vast” personeel. Dat betekent dat hij onder de reguliere gesprekkencyclus valt, participeert in teamscholing en uitgenodigd wordt op PRIMObijeenkomsten zoals de startlunch en kerstreceptie. PRIMO heeft al afspraken over de begeleiding van startende leerkrachten. Deze staan beschreven in het IPBplan (zie www.primo-opsterland.nl). Dat betekent dat de directeuren extra aandacht besteden aan startende leerkrachten door vaker bij hen in de klas te komen en lessen te evalueren. Startende leerkrachten worden zoveel mogelijk ontzien bij het verdelen van de overige schooltaken, zoals het organiseren van feestdagen en andere activiteiten. De coach is veelal de duo-partner van de startende leerkracht, dan wel een ervaren collega binnen de school. Voor startende leerkrachten organiseert PRIMO tevens 1x per 3 jaar startersbijeenkomsten. Deze bijeenkomsten worden gekenmerkt door intervisie onder begeleiding van een externe begeleider, voorlichting over rechtspositie en cao en oefeningen in bijvoorbeeld gespreksvoering met ouders. Elke leerkracht wordt (jaarlijks of tweejaarlijks) beoordeeld door zijn directeur en krijgt feedback op zijn functioneren. Een kopie van het beoordelingsformulier wordt verstuurd naar de adviseur P&O. De startende leerkracht valt ook onder de reguliere gesprekkencyclus. Indien een startende leerkracht een zeer goede beoordeling krijgt, dan maakt de betreffende leerkracht kans op een vaste baan binnen PRIMO. PRIMO heeft als beleid om uitsluitend de beste leerkrachten in dienst te nemen. Tot rechtspositionele gevolgen zal het veelal niet leiden, want PRIMO-Opsterland neemt alleen de leerkrachten in dienst die hebben bewezen hun vak te verstaan. Binnen PRIMO-Opsterland hebben we op 1/1/2015 de volgende situatie: Schaal LA1 LA2 LA3 LA4 LA/LB 5 LA/LB 6 LA/LB 7
Aantal leerkrachten 2 4 4 7 5 2 2
In dienst
1 5 3/1 1/1 1/1
Vervanging/Payroll 2 4 3 2 1
Met name de LB-leerkrachten zijn de leerkrachten die in aanmerking komen voor de status van vakbekwame leerkracht. De betreffende LB-ers zijn door de functiemix (zie IPB-plan) gepromoveerd tot LB-leerkracht. Dat betekent dat zij een uitstekende beoordeling hebben en van grote waarde zijn voor hun school. Daarmee voldoen zij naar onze mening aan de eisen voor vakbekwame leerkracht. Door de nieuwe cao zal de directeur de taak erbij krijgen om te beoordelen of de startende leerkracht voldoet aan de eisen van een basisbekwame of vakbekwame leerkracht. Aangezien de PRIMO-directeuren over het algemeen 5 jaar ervaring hebben met het beoordelen van leerkrachten, verwachten we dat zij uitstekend in staat zijn om onderscheid te kunnen aanbrengen tussen start-, basis- en vakbekwaamheid. Tevens is nieuw dat een startende leerkracht 2 uur per week de tijd krijgt voor scholing en collegiale consultatie.
13
Besluit: PRIMO-Opsterland handhaaft het huidige beleid ten aanzien van de startende leerkracht. (zie IPB-plan) Bij het beoordelen van beginnende leerkrachten zal de directeur oog hebben voor de status van de leerkracht, ondanks het ontbreken van een maatgevende omschrijving in de cao PO. Indien de directeur objectief heeft vastgesteld dat een startende leerkracht basisbekwaam of vakbekwaam is, dan neemt hij uiterlijk 3 maanden voor het einde van een schooljaar contact op met het bestuur van PRIMOOpsterland. Het bestuur zal op basis van het beoordelingsformulier, de mondelinge toelichting van de directeur en overige referenties (bijvoorbeeld Interne audit) binnen 8 weken na verzoek besluiten of de betreffende leerkracht aan de eisen van basis- of vakbekwaamheid voldoet. Indien positief wordt besloten, dan wordt de leerkracht per 1 augustus van het volgende schooljaar in LA4 of LA/LB8 ingeschaald. Indien het bestuur negatief besluit, dan heeft de leerkracht 8 weken de tijd om schriftelijk bezwaar aan te tekenen. PRIMOOpsterland zal een beroep- en bezwaarprocedure vaststellen en deze op de website van PRIMO plaatsen. Indien een LA-leerkracht door middel van de functiemix promoveert tot LB-leerkracht, wordt hij met ingang van 1 augustus 2015 minimaal ingeschaald in LB8.
6. Werkdruk
6.1 Werkdruk & cao Het beleven van werkdruk is persoonsgebonden, moeilijk meetbaar en daarom lastig op te lossen. De ene leerkracht ervaart veel werkdruk en een ander heel weinig. In zowel het NOA als de cao kun je lezen dat er een probleem is op het gebied van werkdruk. De makers van beide akkoorden hebben echter een verschillende visie om de werkdruk aan te pakken. In het Nationaal Onderwijs Akkoord staat geschreven dat de oplossing zit in het verminderen van de administratieve rompslomp en de hoge verantwoordingslast in het onderwijs. De partijen die de nieuwe cao hebben afgesproken denken dat de 40-urige werkweek, het spreiden van het werk over meer werkweken en duurzame inzetbaarheidsuren de oplossing zijn.
6.2
Werkdruk binnen PRIMO?
De tevredenheidsonderzoeken onder onze medewerkers geven niet een algemeen beeld van problematische werkdruk. Op een paar scholen wordt door de meerderheid van de leerkrachten wel aangegeven dat ze te maken hebben met werkdruk. Op alle scholen is een piekbelasting rondom de toetsperiodes.
14
6.3
Aanpak werkdruk binnen PRIMO
Het Nationaal Onderwijs Akkoord beschrijft dat de administratieve rompslomp en de hoge verantwoordingslast een hogere werkdruk veroorzaken. PRIMO herkent deze kenmerken en wil deze graag verminderen. PRIMOOpsterland gaat over het “wat”: wat verwachten we van onze scholen? Dat zijn 3 doelen, namelijk: 1) tevreden werknemers 2) tevreden leerlingen 3) kwalitatief goed onderwijs (basisarrangement Onderwijsinspectie). De schooldirecteur gaat over het “hoe”: hoe gaan we met onze school die doelen bereiken? De schooldirecteur krijgt dus meer ruimte om invulling te geven aan het “hoe”. De administratieve werkzaamheden laten in ieder geval een beredeneerd aanbod zien, zodat elke leerling op zijn eigen niveau een goed onderwijsaanbod krijgt. De schooldirecteur bepaalt het “hoe” van zijn school en bewaakt continue of de 3 PRIMO-doelen worden gehaald. We verwachten daarmee de volgende doelen te bereiken: 1. 2. 3.
Vergroting werkplezier, meer passie voor het vak Meer tijd voor verdieping; hoe kan ik/kan mijn school nog beter onderwijs bieden? Minder kans op uitval van leerkrachten door stressklachten
PRIMO-Opsterland streeft er naar dat op alle scholen kwalitatief goed onderwijs wordt gegeven door betrokken, goede en gedreven leerkrachten. Leerkrachten die werken voor hun plezier, die actief bezig zijn met hun vak en de ontwikkeling van zichzelf en de leerlingen hoog in het vaandel hebben staan. Met ontwikkeling van leerlingen bedoelen we niet alleen taal- en rekenonderwijs. PRIMO-Opsterland heeft als motto “ruim baan voor ieders talent”. Dat betekent cultuur, sport en wereldoriëntatie net zo goed belangrijk zijn.
Besluit Schooldirecteuren krijgen meer ruimte om voor hun school te bepalen hoe zij de 3 doelen van PRIMO willen bereiken en bewaken. Het bestuur van PRIMO zal door middel van de interne audit, risico-scans en eindopbrengsten de autonomie per school bepalen. Elke schooldirecteur bepaalt de autonomie per leerkracht en bepaalt deze door middel van klassenbezoeken, toetsanalyses en overige instrumenten.
Akkoord werkgroep Personeel: 3 februari 2015 Akkoord directieberaad: 17 maart 2015 Akkoord directeur/bestuurder: 31 maart 2015 Presentatie aan GMR: 16 april 2015 Instemming GMR:
15
