2013. Inhoud

Psychosociale werkterrein bekeken van op de zijlijn Prebes forum 31/1/2013 Marijke Soogen Preventieadviseur-AG Coördinator psy team

Inhoud • • • •

Wetgeving: heden en toekomst Enkele cijfers Domeinen van het werkterrein Samenwerking met de andere preventieadviseurs

1



Wetgeving Welzijnswet van 4 augustus 1996 Het welzijn wordt nagestreefd door maatregelen die betrekking hebben op: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Arbeidsveiligheid Gezondheid Psychosociale belasting Ergonomie Arbeidshygiëne Verfraaiing van de arbeidsplaatsen Intern leefmilieu

2

Welzijnswet • Preventie op – Primair niveau - Preventief: Schade voorkomen – Secundair niveau - Schade beperken – Tertiair niveau – Curatief

• WG – HL – WN: gedeelde verantwoordelijkheid • WN: Positief bijdragen tot het welzijnsbeleid + signaalfunctie

Wetgeving Wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

• Zelfmoord van een postbode (oktober 2000) • 8ste welzijnsdomein

3

Wetgeving KB van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

• 7 welzijnsdomeinen: pesten op het werk valt voortaan onder psychosociale aspecten • Verduidelijking interne procedures • Uitbreiding taak vertrouwenspersoon

Wetgeving • Klemtoon op het algemeen psychische welzijnsbeleid en de preventieve acties terzake • Integratie grensoverschrijdend gedrag • Integratie discriminatie

4

Wetgeving Uitgangspunt wetgever Iedere werknemer heeft het recht om zich goed en veilig te voelen op het werk = Verantwoordelijkheid van allen om daar op toe te zien

Huidige wetgeving • Poort naar klachten – Ondanks integratie van algemeen psychisch welzijn – Belangrijk hoofdstuk OGW – Geen uitnodiging tot preventief beleid – te weinig stimulantia – Weinig ondersteuning van TWW

• Niet op maat van D-bedrijven

5

Huidige wetgeving • Zoals ieder KB: basis is risicoanalyse Maar: – Vaak a posteriori = vertroebelde relatie met WG – Snel veranderende arbeidsomgeving: resultaat bevraging achterhaald – Individu > werkgerelateerd psychisch welzijn – Collectieve adviezen: geen TLV waarden

Toekomstige voorstellen Advies NAR nr 1808 dd 17/7/2012 • Advies op basis van evaluatie wetgeving – ISW limits – Fod Waso (statistieken)

• Evaluatie blijft gericht op de voortdurende strijd tegen pesten • NAR wil toch andere accenten leggen

6

NAR 1 • Versterkte preventie – Toepassen regelgeving – Concrete aanpak/ voorzien van middelen • Algemene bewustmaking • Nadruk op informele fase – Rol van de vertrouwenspersoon – Rol van HL/ vakbondsafvaardiging

• Formele fase: – Nadruk op voorkomen van complicaties – Reïntegratie nastreven

NAR 2 • Integraal beleid – Onderdeel van personeelsbeleid – Onderdeel van welzijnsbeleid Op te nemen in: – arbeidsreglement – GPP, JAP, jaarverslag

7

NAR 3 • Grote rol voor HR – Onthaal, ondersteuning en begeleiding – Teamvergaderingen en individuele gesprekken (functionneringsgesprek) – Gedragsregels

• FOD bewustmakingscampagnes – 2012: publiek – 2013: WG/HL/vakbonden

NAR 4 • Tijdige opsporing en aanpak probleemsituaties – Sociaal overleg/HL

• Aanpassing wetgeving: – Primordiale rol voor het algemeen preventiebeleid en de informele procedure (maar voorstellen nog bijna uitsluitend te maken met OGW)

8

NAR 5 – Bemiddeling en verzoening: • Bewustmakingsproces • Geen schuldige • Meeste kans op mentaliteitsverandering en duurzame oplossing

– Rol van vertrouwenspersoon – Opleiding PAPS Belangrijke discussie: moet PAPS oordeel vellen of het al dan niet om pesten gaat.

NAR 6 • TWW: – Klachtenbehandeling indien tegen 2 hoogste niveau’s leidinggevende – Vandaag : • Terug naar af • TWW: maakt van iedere klacht een formele klacht

– Verplichting ?! Afronden binnen 3 m

9

NAR 7 – Opvolgen maatregelen: • • • •

Collectieve via CPBW Verslag ook aan IPA over te maken Terugkoppeling PAPS TWW: sancties indien niet opgevolgd

– Toegang klachtendossier • In kader van art 458 van strafwetboek • Enkel individueel dossier nu; vraag naar uitbreiding (gehoorden indien akkoord)

Minister van werk • Info december 2012 • In de maak: – Wetsontwerp gebaseerd op aanbevelingen NAR – Gekoppeld aan wijziging KB. Moet congruent zijn. – Inschakelen media oa TV spotjes – drempelverlagend – Meldingsoproep aan artsen: HA/AG

10



Cijfers 2011 Grensoverschrijdend gedrag Europa • 5 tot 10 % van de WN’s in Europa wordt met geweld of pesten geconfronteerd

Vlaanderen • 14,2 % de afgelopen twaalf maanden te maken gehad met pestgedrag • 7,5 % lichamelijk geweld • 3 % OSGW

11

Cijfers 2011 • België (bron Securex) – 11% van de werknemers wordt gepest = geen daling sinds 2005 – Daarvan denkt meer dan 50% om van werk te veranderen; bij niet gepeste 22% – 2/3 wordt gepest door leidinggevende – 25% door collega – Wallonië 17%, Vlaanderen 8%

Cijfers Stress België • 42% ervaart frequent tot zeer frequent stress op het werk (Frankrijk 36%, Nederland 27%) • 40% van de ziektedagen is stressgerelateerd

12

Hervattingspercentage • Na 6 maanden ziekte afwezigheid: 50% • Na 1 jaar afwezigheid: 20% • Na 2 jaar afwezigheid: 10%

Cijfers OGW 2011 Totaal 256 •

•

•

Verdeling volgens sector – Overheid 99 – Gemengd 1 – Privé 156 Verdeling volgens aard – Geweld 7 – Pesten 242 – OSGW 7 Verdeling volgens aangeklaagde – intern 255 – extern 1

•

Verdeling volgens WG

– – – – •

D: C: B: A:

Status: – Informeel: – Formeel:

24 87 85 60 225 31

13

Cijfers OGW 2012 (kwartaal 1-3) Totaal 258 •

•

Verdeling volgens sector – Overheid – Gemengd – Privé Verdeling volgens aard – – – –

•

Geweld Pesten OSGW Ongekend:

Verdeling volgens aangeklaagde – intern – extern

• 118 1 139 10 208 7 33

Verdeling volgens WG

– – – – •

D: C: B: A:

Status: – Informeel: – Formeel: – Ongekend:

28 73 112 45 194 23 28

223 1



14

Domeinen van het werkterrein • • • • • • • •

Conflicthantering, pesten, geweld en OSGW Stressbeheersing Arbeidstevredenheid Traumabegeleiding Tabakspreventie Middelenbeleid Agressiebeleid Positief absenteïsmebeleid

1. Conflicthantering, Pesten, Geweld en OSGW • Primaire preventie: – Opleiding hiërarchische lijn • Leidinggeven • Communiceren • …

– Risicoanalyse: Het in kaart brengen van risico’s die de kans op grensoverschrijdend gedrag verhogen: • Participatief • Arbeidstevredenheidsonderzoek

15

Conflicthantering, Pesten, Geweld en OSGW • Secundaire preventie: – Het onderkennen van de alarmsymptomen. – Het adequaat opvangen van sluipende conflicten: bemiddeling – Het correct doorverwijzen van werknemers die zich ‘niet goed voelen’.

Opleiding • Vertrouwenspersonen – Telefonische steun – Opleiding – Intervisie

• Opleiding hiërarchische lijn – – – –

Procedure en verantwoordelijkheid HL Herkennen van alarmsymptomen Conflicthantering Pestdynamiek en zijn gevolgen

• Werknemers en CPBW – Procedures – Rechten en plichten – Pestdynamiek en zijn gevolgen

16

Conflicthantering Pesten, geweld en OSGW • Tertiaire preventie – Persoonlijke opvang van de slachtoffers – Begeleiden van de organisatie bij bemiddeling/informele procedure. – Begeleiden van WN en WG bij een formele klacht. – Incidentenanalyse.

2. Stressbeheersing • Primair: – Inventariseren van (potentiële) stressoren • • • • •

Enquête Participatieve benadering Interviews Analyse exitgesprekken …

17

3. Arbeidstevredenheid • Meten en evalueren van arbeidstevredenheid => HR-strategieën en HR-tactieken • Mios: instrument voor het meten van arbeidstevredenheid • Aangepast aan de vereisten van een risicoanalyse psychosociaal welzijn

4. Traumabegeleiding • Begeleiden van werknemers die geconfronteerd werden met – – – – –

een zwaar of dodelijk ongeval zelfmoord door een collega agressie – naar zichzelf of naar anderen Schietpartij …

• Groepsbegeleiding • Individuele begeleiding - doorverwijzing

18

5. Tabakspreventie • Opzetten van een rookbeleid • Rookstopprogramma – 9 sessies.

6. Middelenbeleid • Alcohol – Drugs – Medicijnen • Begeleiden in het uitwerken van de 4 pijlers: – – – –

Procedures Regelgeving Hulpverlening Vorming

• Geven van vormingen – sensibilisatie • Voeren van ‘motivatiegesprekken’ om betrokkene bij hulpverlener te krijgen.

19

7. Agressiebeleid • Begeleiden in het uittekenen beleidsdocument – Gemeenschappelijke visie. Wat verstaat deze organisatie onder agressie? – Gedragscode – sanctie – doelgroepgebonden? – Agressieprotocol – doelgroepgebonden? – Technopreventieve maatregelen

• Opvang van slachtoffers – zie traumabegeleiding • Opzetten van registratietools van agressie • Trainen van medewerkers in de omgang met agressie

8. Positief absenteïsmebeleid •

• •

Niet repressief werken maar proactief omgaan met oorzakelijke factoren van absenteïsme: – Arbeidsomstandigheden, stress, werkdruk. – Arbeidsvoorwaarden – Arbeidsverhoudingen en cultuur – Arbeidsinhoud en intrinsieke motivatie Tools opzetten om absenteïsme te registreren. Hiërarchische lijn opleiden in verzuim- en reïntegratiegesprekken.

20

Tweetal aspecten belicht • Risicoanalyse: – Bevraging (elektronisch en op papier) – Participatieve RA • Semi gestandaardiseerde bevraging in kleine representatieve groepen • Sobane methode

– Individuele diepte interviews • Bemiddeling voor “klachtenbehandeling”:

Risicoanalyse • Bevraging = MIOS • Participatief: vb case – Vragen semigestructureerd – Rapportering Belangrijk: - Rekening houden met verwachtingen - Veel aandacht aan feedback

21

Risicoanalyse:MIOS

Merging individuals, workplace , organisation and society Maatschappij

Concept

Specifieke werksituatie “werker” werkorganisatie

individu

Ind. kenmerken (leeft., gender, diploma, loonniveau)

Familie en vrienden (WLB)

Taakinhoud: •Controle •Taakvereisten •Klaarheid Ontwikkeling ArbeidsVW (loon, werkplek) Arbeidsconditie

Organ.cultuur •Vertrouwen in •Values •Fys. Geweld Werkrelaties •Soc. Support •Q leiding •Commitment •communicatie

Outcome: Werktevredenheid

burnout gezondheid en medicatie presenteïsme, productiviteit verloop

22

hoofdindicatoren

dimensies

taakvereisten klaarheid taken

taakinhoud

controle ontwikkelingsmogelijkheden

ontwikkelingsmogelijkheden

Sociale steun communicatie

relaties met collega’s, chefs en klanten

kwaliteit leiderschap organisationele verbondenheid organisationele waardecultuur

organisatiecultuur

discriminatie, pesten, fysiek geweld fysieke risico’s

arbeidscondities

werk-familie conflict werk – familie balans tijdsbesteding Verloning/ waardering

arbeidsvoorwaarden

werkzekerheid

Algemene werktevredenheid Intentie tot verloop burnout

outcome

gezondheid werkproductiviteitbetrokkenheid

Analyse Standaard: - organisatie versus benchmark - afdeling versus bedrijf Op vraag : naargelang relevante persoonlijkheidskenmerken Bv. Functie Gender Gezinssituatie (inwonende kinderen, partner) Leeftijd (vb. > 45 jaar) Nationaliteit Diploma Inkomen Arbeidscontracttype Anciënniteit

23

Rapportering

Fase 1:

bepalen op welke « dimensies » prioritair zal gewerkt worden

Fase 2:

concrete actiepunten per dimensie

Prioriteitenstelling : welke dimensie eerst aandacht? • A / Belangrijk ? • B/ Tevreden ? U -aandachtspunt U= A’-B : urgentiemeter • C/ Elders beter : organisatiepositie • D/ Redenen tot uitstap • R = A*B*C*D : retentiemeter R-aandachtspunt • Q-barometer : Q -aandachtspunt % tevredenen – % zeer ontevredenen

24

Risicoanalyse • Participatief: vb

Bemiddeling • Essentieel instrument in conflicthantering = andere benaming voor klachtenbehandeling • Onderdeel van informele klachtenbehandeling (verplicht in de toekomst ?) • Houdt de weg open naar preventiebeleid

25

Bemiddeling • Voorwaarden: 4 ja’s – Ja: er is een conflict – Ja: ik wil een oplossing – Ja: via bemiddeling – Ja: met die bemiddelaar

• Bemiddelaar is meerzijdig partijdig • Niet alle conflicten hebben een oplossing

Bemiddeling • Goede afspraken met opdrachtgever • Bemiddelaar is enkel mediator / facilitator – Oplossing moet van de partijen komen – Bereidheid om compromissen te sluiten die de werkomgeving opnieuw werkbaar maken

• Methodisch te werk gaan

26

Bemiddelingsproces • Voorbereidende fase: – Ieder doet zijn verhaal – Probleem duidelijk stellen

• Explorerende fase: gesprek tussen cliënten op gang brengen: belangenonderzoek • Derde fase = uitkomst zoeken

Basiscompetenties • Voorbereidende fase: pendelen – Vertrouwen opbouwen – Spelregels vastleggen – Horen en zien – Samenvatten en terugkoppelen – Afsluiten met gemeenschappelijke probleemstelling: ieders visie: denken, voelen, handelen

27

Basiscompetenties • Explorerende fase: – Belangen identificeren – Open houding – Beste oplossingen omvatten belangen – Exploratie op directe en indirecte manier – Facilitator om gesprek tussen partijen op gang te brengen – Afsluiten met gezamelijke probleemformulering.

Basiscompetenties • Onderhandelingsfase om tot oplossing te komen – Geen gezichtsverlies, ieder in zijn waardigheid: win-win – Werkbaar compromis: deelakkoord versus totaalakkoord – Alternatieven

28

Bemiddeling • Casus: voorbeeld



29

AG bevoorrechte intervenant of enkel toeschouwer • Tijd vóór 1998: 2 PA: de arbeidsgeneesheer en de “veiligheidschef”. Alles wat niet echt veiligheid was was voor de AG. • Na 1998: multidisciplinariteit – Nadeel: • PAPS en PAAG onverenigbaar • AG minder op het terrein (tekort) • Communicatie en beroepsgeheim

AG bevoorrechte intervenant of enkel toeschouwer – Voordeel: • Verschillende invalshoeken: bvb – Ergonomie: veel locomotorische problemen kunnen door werkgerelateerde stress mee geïnitieerd zijn. – Veiligheid: stijging aantal ongevallen; belangrijke rol voor IPA (vinger aan de pols) – Arbeidshygiëne: hogere waarden bij monitoring – Arbeidsgeneesheer: van individuele klachten tijdens het medisch contact naar collectieve ingrepen – PAPS: van collectief naar individu. Essentie = communicatie

30

Taak voor andere PA? • Zeker wel: bvb – Traumaopvang – Bemiddeling – Opleiding allerlei Wel nood aan wetswijziging en vooral mentaliteitswijziging: Preventie > periodiek gezondheidstoezicht

Zijn er nog vragen? Bedankt voor uw aandacht!

31

2013. Inhoud

Recommend Documents