120 januari 2005, 87e jaargan

nummer

1

20 januari 2005, 87e jaargan Verschijnt 11x per jaar

perspectief spra

akm

ake

nd

spraakmakend spra

akm

d aken

Spraakmakend

2

Pensioennota 2005

3

Alle hens aan dek! Het nieuwe jaar wordt tamelijk hectisch, aldus directeur Cees Michielse in zijn nieuwjaarstoespraak op woensdag 5 januari. “2005 wordt voor de hele vakbeweging, maar voor de CMHF in het bijzonder een moeilijk, boeiend, uitdagend en - naar wij vrezen - ook een vermoeiend jaar. De vernieuwing van de pensioenregeling, de introductie van een mogelijke levensloopregeling, het afsluiten van alle CAO’s in een periode van twaalf maanden zijn onderwerpen die niet alleen het bestuur en het apparaat, maar ook de vele honderden kaderleden volop zullen bezig-

houden. Tegelijk zijn het vasthouden of versterken van de ledengroei, een herstructurering van de financiële positie en de samenwerking binnen de vakcentrale eveneens onderwerpen die alle aandacht zullen vragen. Voor grote organisaties, zoals we die veelal in het werkveld tegenkomen, is dit al een hele werklast, maar voor een relatief klein apparaat als de CMHF wordt dit echt een jaar waarin alle hens aan dek nodig zal zijn.” Enthousiasme “Naast deze meer praktische zaken die met inzet en enthousiasme positief te beïnvloeden zijn, spelen er belangrijke

onderwerpen in onze omgeving op een wat meer macroniveau. Denk aan de economische ontwikkeling, Gaat die meevallen, zoals we allen hopen, of gaat die tegenvallen? Wat komt er terecht van een echte reorganisatie bij overheid? Wat wordt de uitkomst van de discussie over de ambtelijke status? Zijn we met elkaar in staat om alle veranderingen in regelgeving administratief en qua informatievoorziening tijdig en correct te verwerken? Op al deze punten vallen allerlei voorspellingen te doen, maar voor 2005 lijkt maar één ding zeker te zijn: en dat is dat de feitelijke uitkomsten van die voorspellingen zullen afwijken.”

Initiator van maatwerk, vernieuwing en kwaliteit

2

v

a

n

d

e

v

o

o

r

z

i

t

t

e

Een goed en gezond 2005 Allereerst de allerbeste wensen voor de lezers van dit blad en allen die zich rechtstreeks of indirect bij de CMHF betrokken voelen. Dit mede namens mijn collega’s in het DB en CB van de CMHF en namens de medewerkers van het CMHF-bureau. De komende maanden zal deze column door mij als nieuwbakken vice-voorzitter van de CMHF worden gevuld, omdat ik tot het aantreden van een nieuwe voorzitter - naar wij hopen en verwachten eind maart tevens de functie van waarnemend voorzitter mag invullen. Gelukkig is de materie en het overleg in belangenland mij niet helemaal vreemd. Voorafgaand aan mijn nogal vroege pensionering bij Defensie, nu bijna vier jaar geleden, was ik een groot aantal jaren actief als voorzitter van de KVMO en de sector Defensie. In die periode waren er natuurlijk vele contacten met de CMHF en met een aantal daarbij aangesloten verenigingen en bonden. Maar het vergt wel veel inlezen om alle kennis van de nu actuele thema’s weer voldoende paraat te krijgen. In de nieuwjaarstoespraak van de directeur van het CMHF-bureau zijn de meest omvangrijke projecten

spra

akm

ake

nd

spraakmakend spra

akm

aken

d

De rubriek Spraakmakend kent vanaf nu een nieuwe invulling. Voorzitters van bij de CMHF aangesloten verenigingen komen aan het woord over wat er in hun vereniging speelt. Dit keer: voorzitter Stefan van der Loos (30) van de Vereniging het Nederlandse Luchtverkeersleidersgilde. “Een onderwerp dat het komend jaar veel van onze aandacht zal vergen is het SES-concept, wat staat voor Single European Sky. Er komen uniforme regels voor het Europese luchtruim en voor verkeersleiders. SES is in principe een goede zaak, want het betekent onder meer een

efficiënter indeling van het Europese luchtruim. Vooral voor Nederland is dat gunstig, want we hebben een klein grondgebied met een hele grote luchthaven. Op het gebied van brevettering en licencing komt door SES meer uniformiteit. We moeten echter scherp in de gaten houden of voor ons wel de juiste afwegingen worden gemaakt. Een verkeersleider uit Athene kan niet zomaar aan de slag op Schiphol, en andersom ook niet. Ons gilde telt 389 leden. Verkeersleiders, assistenten, flight information officers en niet-actieven. Met de CMHF werken we nauw samen. Omdat ons dagelijks werk steeds belastender is, richten we ons als bestuur vooral op vaktechnische zaken. Arbeidsrechtelijke en CAO-

c m h f - p e r s p e c t i e f 20 januari 2005, 87e jaargang

Teun Steenbeek waarnemend voorzitter CMHF

waarmee wij de komende maanden actief zullen zijn al op een rijtje gezet. Samenwerking, voortdurende communicatie, en betrokkenheid bij elkaar zijn daarbij van het grootste belang. Alleen dan kan 2005 voor onze CMHF een succesvol jaar worden met een verder groeiend ledental. Daarom mijn beroep op de bestuursleden van de Centrale, bestuursleden van de aangesloten verenigingen, kaderleden en medewerkers van de Centrale en de diverse bureaus van de aangesloten verenigingen en de vakcentrale MHP om elkaar de hand te geven en samen op te trekken. Dat is nodig omdat het stormachtig weer is in belangenland en dus ook van de CMHF inventiviteit en creativiteit wordt gevraagd. Ik zal mij daar graag en volledig voor inzetten.

onderwerpen laten we aan de CMHF over. Bij onze maandelijks bestuursvergadering is altijd iemand van de centrale aanwezig. De rol van de commercie in de luchtvaart neemt nog steeds toe. De sector is sinds ‘11 september’ flink met de neus op de feiten gedrukt. Alle maatschappijen moeten op de kleintjes letten. De tendens naar verdere kosten-

besparingen zou kunnen leiden tot druk op de procedures. Als luchtverkeersleiders hebben we een gedeelde verantwoordelijkheid. We moeten zowel de veiligheid als de efficiëntie in de gaten houden. Daarbij moeten we constant opletten dat die twee in balans blijven. We moeten ervoor waken dat de luchtvaart te veel doorslaat in de richting van de efficiency ten koste van de veiligheid. De laatste jaren krijgt de factor milieu ook een steeds grotere invloed op die balans. Onze werkgever is de Luchtverkeersleiding Nederland, de LVNL. De LVNL is de afgelopen jaren sterk veranderd: van een ambtelijke organisatie naar een non-profitbedrijf dat duidelijker naar buiten en op de klanten is gericht.”

r

3 Pensioennota CMHF 2005

Samenvatting en conclusies Nu in de komende maanden overal de besprekingen over de noodzakelijke wijzigingen in de (pre)pensioenregelingen van start zullen gaan, heeft het Centraal Bestuur van de CMHF besloten daaraan voorafgaande eerst een debat met de leden daarover te voeren. Deze discussienota geeft daarvoor de basis. Vooralsnog legt de CMHF een aantal beleidskeuzes op hoofdlijnen voor aan de leden. Natuurlijk zullen deze in een latere fase nog moeten worden gepreciseerd, maar daarvoor lijkt het nu nog te vroeg. Op dit moment gaat het om de hoofdlijnen die voor de verschillende situaties als uitgangspunt voor het algemeen beleid zullen worden gehanteerd. Prioriteit moet worden gegeven aan een toekomstbestendige flexibele pensioenregeling, waarbij de financiële ruimte die thans wordt besteed aan prepensioen en pensioen tezamen beschikbaar blijft voor deze vernieuwde regeling. De flexibiliteit heeft zowel betrekking op de pensioenleeftijd (6070) als op de mogelijkheid met deeltijdpensioen te gaan of de hoogte van de uitkering in bepaalde periodes te variëren. Voor zowel de jongere als de oudere werknemer moet uitzicht blijven bestaan op een ten opzichte van de huidige situatie gelijkblijvend pensioenresultaat op 62-jarige leef-

Foto: Jiri Buller/Hollandse Hoogte

Financiering pensioenen, levensloopbeleid en stimulering economie in een vergrijzende samenleving

tijd, uitgaande van een pensioengeldige tijd van 40 jaren. De in de pensioenregeling opgenomen bepalingen rondom invaliditeit, inclusief de herplaatsingregelingen, dienen in de toekomst te worden aangepast aan de nieuwe arbeidsongeschiktheidswetgeving. Omdat de uitwerking daarvan in wetgeving nog onvoldoende bekend is, zal hierover later in het jaar een afzonderlijke aanvullende notitie worden gepubliceerd. De vormgeving van een levensloopbeleid moet in het kader van het normale CAO-overleg aan de orde komen. Daarbij moet de financiering primair vanuit de arbeidsvoorwaardenruimte plaatsvinden. Overheveling van de thans beschikbare financiële ruimte voor (pre)pensioen moet slechts mogelijk zijn als eerst aan het onder punt 1 gestelde in voldoende mate is voldaan, en er daarna nog financiële ruimte beschikbaar is. De invoering van een levensloopregeling wordt daarbij niet uitgesloten, maar pas nadat de voordelen daarvan ten opzichte van de bestaande mogelijkheden tot invulling van een levensloopbeleid evident zijn aangetoond. Daarbij moet er ook op worden gelet dat gebruikmaking van een levensloopregeling niet gecombineerd kan worden met de voordelen van de spaarloonregeling. Teneinde de flexibiliteit van de aanvullende pensioenregelingen optimaal te kunnen benutten, zal via

Gepensioneerde golfer in Zeewolde.

de vakcentrale MHP bij het Kabinet worden bepleit dat ook de AOW conform het Zweedse model (zie kader 1) zal worden geflexibiliseerd. Als door de voortgaande vergrijzing en eventueel tegenvallende economische ontwikkelingen later geleidelijk aan de AOWleeftijd moet worden verhoogd, geeft een dergelijke flexibilisering daartoe ook meer mogelijkheden. Bovendien kan op basis hiervan een beleid worden gevoerd waarbij het vervroegd met pensioen gaan wordt gestimuleerd wanneer de conjunctuur en met name de jeugdwerkloosheid daartoe in bepaalde periodes aanleiding geeft. De in het sociaal akkoord opgenomen fiscale mogelijkheden om voor diege-

nen die 55 jaar of ouder zijn op 1 januari 2005 de bestaande regelingen te kunnen blijven hanteren, beschouwt de CMHF als een absoluut minimum. Bij het per regeling op pensioenfondsniveau uit te onderhandelen pakket zullen passende overgangsmaatregelen voor de diverse generaties moeten worden getroffen. Naar de verschillende generaties zal inzicht moeten worden geboden over het evenwicht in de solidariteitselementen die daarbij aan de orde zijn, zodat dit kan worden meegewogen bij de besluitvorming over een onderhandelingsresultaat. De CMHF bepleit een integrale visie op en wijziging van de pensioenproblematiek langs de lijnen


4

Pensioennota CMHF 2005

zoals in deze nota wordt aangegeven. Alleen op die wijze komt een regeling tot stand die met recht toekomstbestendig kan worden genoemd. Wanneer de tijdsdruk en de opstelling van andere partijen in dit proces daartoe noodzaken, zal de hoofdprioriteit liggen op de door veranderde wetgeving noodzakelijk geworden aanpassingen en zal de modernisering in de vorm van de door ons bepleite flexibilisering vervolgens aan de orde komen. In de te maken afspraken moet daartoe dan overigens wat de CMHF betreft wel nadrukkelijk de ruimte voor worden geboden. 1 ACHTERGRONDEN Veel is er de afgelopen maanden al geschreven over de motieven achter de plannen tot wijziging van prepensioen en pensioenleeftijd en over de wenselijkheid van de invoering van levensloopregelingen. Ook de CMHF heeft zich in deze discussie actief opgesteld en samen met de andere vakorganisaties actie gevoerd tegen de oorspronkelijke

kabinetsplannen op deze beleidsterreinen. De acties hebben succes gehad: de fiscale ruimte die er nu is om tot passende oplossingen te komen, is veel groter dan aanvankelijk in de kabinetsplannen het geval was. Maar daarmee zijn wij er niet, want de noodzaak om tot veranderingen te komen is daarmee nog steeds aanwezig. Net als in de rest van Europa vergrijst ook de Nederlandse bevolking. Dat heeft grote consequenties voor de toekomstige financiering van onze AOW, de pensioenregelingen en de gezondheidszorg. Weliswaar heeft Nederland vanwege de omvangrijke kapitaaldekking van onze pensioenregelingen ten opzichte van de rest van Europa een voorsprong bij het oplossen van deze problematiek, maar dat betekent niet dat wij er daarmee al zijn. De CMHF vindt echter dat de oplossing niet alleen in de aanpassing van de pensioenregelingen moet en mag worden gevonden. Wij hebben dat in onze recente standpuntbepaling rondom het SER-advies over de betaal-

Het Zweedse model De Zweedse (publieke) oudedagsvoorziening bestaat uit twee onderdelen. Het eerste onderdeel is een basispensioen waar een ieder recht op heeft die tussen het 16e en het 64ste levensjaar 40 jaar in Zweden heeft gewoond of tenminste 30 jaar in Zweden heeft gewerkt. Het tweede onderdeel van de (publieke) oudedagsvoorziening is een inkomensgerelateerd pensioen.Voor beide onderdelen geldt sinds enkele jaren dat het pensioen flexibel in de leeftijd van 61 tot 70 jaar mag worden opgenomen. De standaardpensioenleeftijd is 65 jaar. Zweden die eerder met pensioen willen, leveren 0,5 procent in voor elke maand dat ze eerder dan de leeftijd van 65 uittreden. Zweden die later met pensioen gaan, krijgen er 0,7 procent bij voor elke maand dat ze later uittreden. Invoering van dit Zweedse model is november vorig jaar bepleit door het Tweede-Kamerlid J. Bussemaker (PvdA).


baarheid van de AOW via de vakcentrale MHP nog weer eens nadrukkelijk onder de aandacht gebracht.

leidelijke ophoging van de pensioenleeftijd van 65 jaar naar 67 jaar, over een periode van de komende 24 jaar.

De beste garantie om in de toekomst de AOW betaalbaar te houden, is kiezen voor een vitale economie. In het beleid van de CMHF staat het scheppen van hoogwaardige werkgelegenheid door bevordering van de kenniseconomie voorop. Hoogwaardige arbeid genereert nieuwe arbeidsplaatsen op alle niveaus. Door een hogere arbeidsparticipatie en innovatie is en blijft het mogelijk om een inkomensvoorziening als de AOW ook in de toekomst in stand te houden. Voorwaarde is wel dat het werk en leefklimaat in Nederland aantrekkelijk zijn.

De keuze die het kabinet maakt om alle vervroegde uittredingsregelingen kapitaalgedekt te maken is niet nieuw en deze beleidskeuze wordt door de CMHF ten volle ondersteund. Dit beleid is al veel eerder ingezet. Alle op omslagbasis gefinancierde regelingen uit het verleden kenden op basis van wetgeving reeds een zeker tijdpad om deze omzetting op een verantwoorde termijn te realiseren. Alleen door er voor te sparen kan er in een vergrijzende samenleving voor worden gezorgd dat jongere generaties ook voor zichzelf een adequate pensioenregeling kunnen financieren. Een probleem is echter dat in de verschillende bedrijfstakken en ondernemingen de mate waarin en de snelheid waarmee deze omzetting wordt gerealiseerd erg uiteenloopt. Het thans bereikte compromis, waarbij dit alsnog in de komende 15 jaren kan worden gerealiseerd (zie kader 2), is van groot belang om ook voor de leeftijdscategorie tussen 35 en 55 jaar passende oplossingen te kunnen bieden. De oorspronkelijke kabinetsplannen voorzagen hierin niet. Met name voor de generaties direct onder de leeftijd van 55 jaar was dit zeer onrechtvaardig in vergelijking met de overgangsregeling voor de 55+-ers, voor wie de huidige rechten fiscaal gehandhaafd blijven.

Concreet beleid, zoals leeftijdsbewust personeelsbeleid, maakt het mogelijk dat werknemers langer actief blijven bijdragen aan de economie. Als voorbeeld valt te denken aan de mogelijkheid van deeltijdpensionering, naast de flexibilisering van de regeling als zodanig. Dit maakt het ook in de toekomst mogelijk in periodes van tegenvallende conjunctuur met hoge jeugdwerkloosheid de kapitaalgedekte pensioenvoorziening als arbeidsmarktinstrument mede te blijven hanteren. Als daarnaast structurele aanvullende wijzigingen aan de orde moeten komen, dan denkt de CMHF aan het Zweedse model (zie kader 1) om de AOW-leeftijd te flexibiliseren, al dan niet met een zeer ge-

5


Tenslotte, in het kader van de algemene achter-

gronden, nog enkele feiten waarvoor wij allerminst de ogen kunnen sluiten. De grote mate van zekerheid die wij terecht aan onze pensioenregelingen willen meegeven, gecombineerd met zaken als toenemende volatiliteit in de economie en de nog steeds toenemende levensverwachting van mensen, kent een prijskaartje dat er niet om liegt. Voor de CMHF geldt als uitgangspunt van het beleid dat de bijna 25% van het inkomen die aan de huidige pensioenregelingen wordt besteed, als een maximum moet worden beschouwd. Zeker voor jongeren die bij de start van hun carrière vaak nog bescheiden inkomens hebben en met hoge kosten voor wonen, kinderopvang en studies worden geconfronteerd, is een verdere verhoging niet te rechtvaardigen. Daarnaast is een gelijke koopkrachtontwikkeling van de beroepsbevolking en van gepensioneerden voor CMHF bovendien een belangrijk uitgangspunt van beleid, waaraan ook het Kabinet zich voor de lange termijn zou moeten kunnen binden. 2 GENERATIES Arbeidsvoorwaarden in zijn geheel, en pensioenbeleid in het bijzonder, zijn onderwerpen waarbij solidariteit tussen de verschillende generaties van groot belang is. Zonder solidariteit zouden vele voorzieningen op individueel niveau feitelijk onbetaalbaar worden. Daarom kennen ook gewone verzekeringen, zoals ziektekosten-, brand- en autoverzekeringen, een pre-

Foto: Martijn Beekman/Hollandse Hoogte

Maar hoe zit het dan met de wenselijkheid van invoering van een levensloopbeleid? En wordt de financiering van een blijvend goede pensioenregeling inclusief goede overgangsmaatregelen ten opzichte van de huidige situatie gecombineerd met een nieuwe levensloopregeling niet veel te duur, met name voor de jongere generaties? De CMHF wil wat dat betreft een duidelijke keuze aan de leden voorleggen.Wij zijn zeker voorstander van een levensloopbeleid waarbij de combinatie van werken, zorg en leren tot een betere afstemming op individueel niveau kan leiden dan thans veelal het geval is. Maar een evenwichtig beleid tot geleidelijke uitbreiding of omvangrijker gebruik van bestaande regelingen in arbeidsvoorwaardenpakketten rondom bijvoorbeeld deeltijdarbeid, zorgen studieverlof, ouderschapsverlof en studiefaciliteiten is daarvoor meer geschikt dan de kostbare en weinig rendabele levensloopregeling die door het kabinet thans als vernieuwend naar voren wordt gebracht. Kortom de keuze “levensloopbeleid ja, levensloopregeling nee” is zeker voor bepaalde sectoren wellicht geen onlogische. In ieder geval lijkt het de CMHF duidelijk dat een levensloopbeleid moet aansluiten op de bestaande praktijk in de diverse ondernemingen, bedrijfstakken en overheidssectoren en dat een centrale regeling op dit punt niet wenselijk is.

Skeelerworkshop voor senioren in Vlissingen.

miebetaling waarbij de omvang van de groep de premie relatief laag houdt. Het gaat immers om een kleine kans van schade, maar wel met grote gevolgen voor het individu. In sommige verzekeringsvormen waar de markt het voor het zeggen heeft, is deze premiesolidariteit in het verleden losgelaten of beperkt tot leeftijdscategorieën. Denk maar aan de sterk leeftijdsgebonden tarieven van de particuliere ziektekostenverzekeraars, die er toe hebben geleid dat de premies voor ouderen zo hoog werden dat een Standaardpakketpolis ontstond. Via wetgeving moest hierin de verbroken solidariteit weer worden hersteld in de vorm van wettelijke toeslagen, die door de overige verzekerden moeten worden opgebracht. Een resultaat dat voor niemand gunstig heeft uitgepakt. Thans wordt nog al eens opgemerkt dat onze pensioenregelingen, zowel op het terrein van vervroegd uittreden als in de pensioenregelingen zelf, en de financiering van de AOW elementen bevatten die tot eenzijdige solidariteit

van jongere ten opzichte van oudere generaties zou leiden. De CMHF is van mening dat de bestaande regelingen weliswaar het risico inhouden dat in de toekomst een dergelijke situatie zou kunnen ontstaan, maar dat dit risico niet zozeer zit in de regelingen als zodanig maar in een (bewuste?) discontinuïteit bij de toepassing van deze regelingen op de langere termijn. Voor ieder van de drie genoemde regelingen geven wij daarop een nadere toelichting en wij geven daarbij aan op welke wijze de solidariteit evenwichtig kan worden vormgegeven. De AOW is onze basispensioenvoorziening, waarvoor alle werkenden een procentuele premie betalen die aan een maximum is gebonden. Deze basisvoorziening wordt via omslag gefinancierd. Bij een sterke toename van het aantal uitkeringsgerechtigden en een afname of gelijk blijven van het aantal premiebetalers lijkt een sterke stijging van de premie onafwendbaar. De CMHF is van mening dat het betaalbaar houden van deze regeling


Direct véél voordeel voor leden van CMHF!

Hoge kortingen op de OHRA verzekeringen! Bent u lid van CMHF of één van de bij haar aangesloten verenigingen die deelnemen in het raamcontract met OHRA? Dan kunt u profiteren van aantrekkelijke product- en pakketkortingen op een aantal verzekeringen. Productkortingen OHRA Ziektekostenverzekering speciale, lage premie OHRA Autoverzekering 20% premiekorting OHRA Woon-, Rechtsbijstand-, Permanente Reis-, Ongevallen-, Caravanen Pleziervaartuigverzekering 5% premiekorting Pakketkorting: tot maar liefst 10%! Vanaf drie verzekeringen profiteert u van de voordelen van het OHRA Verzekeringspakket. Dit pakket stelt u zelf samen en vrijwel elke verzekering past er in. Zo zijn uw verzekeringen goed op elkaar afgestemd en zijn er geen overlappingen. Hoe meer verzekeringen, hoe groter uw voordeel. De pakketkorting geldt ook voor de premie van OHRA’s particuliere ziektekostenverzekering!

Hoe meer verzekeringen, hoe meer voordeel: 3 verzekeringen 3% premiekorting 4 verzekeringen 5% premiekorting 5 verzekeringen 6% premiekorting 6 verzekeringen 8% premiekorting 7 of meer verzekeringen 10% premiekorting Handige voordelen van OHRA: • gespreide betaling per maand zonder toeslag. • geen poliskosten bij het afsluiten van een verzekering binnen het OHRA Verzekeringspakket. Meer informatie of direct afsluiten Wilt u meer informatie of een offerte voor één of meer verzekeringen van OHRA? Belt u dan 026 400 40 40 en geef aan dat u lid bent van CMHF of één van haar verenigingen. Of sluit direct uw verzekeringen af op internet via www.ohra.nl. Het collectiviteitsnummer van uw vereniging vindt u op www.cmhf.nl.

www.ohra.nl - 026 400 40 40

7


Overgangsregeling Veel mensen in de leeftijdsgroep van 40 - 55 jaar hebben negatief gereageerd op de pensioenafspraken die in november in het Centraal Akkoord zijn gemaakt. De CMHF is aanzienlijk minder negatief, want ook voor deze groep wordt in artikel A6 van het convenant met de overheid een opening geboden om tot een oplossing te komen. De tekst van dit artikel is uiterst ingewikkeld, maar luidt populair vertaald: in een nieuwe pensioenregeling (vanaf 2006) kan door een hogere procentuele opbouw en een lagere franchise toch weer een extra pensioen worden opgebouwd, zodat dit voor mensen die 35 jaar of langer aan die nieuwe regeling deelnemen toch weer een uitkering op 62 jaar oplevert. Natuurlijk is dat voor de mensen in de leeftijd van 40-54 jaar niet goed mogelijk en daarom is hier een overgangsregeling mogelijk gemaakt. Het verschil tussen de nieuwe regeling en de oude regeling mag over de verstreken diensttijd (pensioenjaren) als pensioentoezegging worden toegekend en kan dan bovendien worden afgefinancierd in de komende 15 jaren. Dat geeft in ieder geval de mogelijkheid om tot een belangrijke reparatie te komen die als basis voldoende soelaas kan bieden. Voor de in het verleden toegekende garanties voor de niet kapitaalgedekte basis-fpu (de AOW component) zal nog een creatieve oplossing gevonden moeten worden. Daarbij zou een uniforme franchise (die nu voor bepaalde leeftijdscohorten hoger is dan de standaard) of een door de collectiviteit gefinancierde basislevensloopregeling een oplossing kunnen bieden.

langs een drietal uitgangspunten moet worden nagestreefd. In de eerste plaats de vergroting van het aantal premiebetalers door stimulering en vernieuwing van de economie, waardoor meer mensen gedurende langere tijd aan het arbeidsproces zullen deelnemen en dus premiebetaler zullen zijn. In de tweede plaats door een eventueel tekort aan premie niet op te vangen door middel van premiestijging maar via financiering uit de belastingopbrengsten. Daarbij kan gelijktijdig een gelijke koopkrachtontwikkeling tussen actieven en postactieven worden nagestreefd. Een derde mogelijkheid is om geleidelijk de pensioengerechtigde leeftijd te verhogen met een maand per kalenderjaar tot uiteindelijk 67 jaar. Daarbij

lijkt het in eerste oogopslag dat wij de toekomstige generaties minder rechten toekennen dan de huidige, maar kijkend naar de nog steeds stijgende individuele leeftijdsverwachting hoeft dit zeker niet zo te zijn. De aanvullende pensioenen kennen een wat complexere en meer gevarieerde invulling, maar ook hier kan in algemene termen iets worden gezegd over de daarin aanwezige solidariteitselementen. Allereerst mag niet uit het oog worden verloren dat velen die thans met pensioen zijn, en ook grote groepen die de komende jaren nog met pensioen zullen gaan, maar een relatief beperkt aantal pensioenjaren hebben en dus ook een relatief lage uitkering. Veel pensioenregelingen zijn immers pas in de zestiger

en zeventiger jaren tot stand gekomen, en hadden aanvankelijk lang niet het niveau van de huidige regelingen. Een gunstige uitzondering vormen de overheidssectoren omdat de regeling daar al veel langer bestaat, maar daar staat in de huidige situatie nu juist weer de beperkte kapitaaldekking van de prepensioenregeling tegenover. In de tweede plaats wordt vaak ten onrechte beweerd dat de premies voor ouderen te laag en voor jongeren veel te hoog zouden zijn vastgesteld. Ten onrechte, omdat via het systeem van doorsneepremies, waarvoor terecht en bewust is gekozen, iedereen die 40 jaren deelneemt aan de regeling uiteindelijk zowel een periode van nadeel als een periode van voordeel zal hebben. Juist hier is het duidelijk dat het risico van te grote solidariteit tussen jong en oud niet zo zeer ligt in de premieniveaus, maar in het borgen van de bestaande systematiek voor de langere termijn. Het zijn juist de pleitbezorgers van andere pensioensystemen zoals beschikbare premieregelingen, die vooral uit commerciële overwegingen daartoe aangezet, een systeembreuk in die richting bepleiten. Uiteindelijk leidt dit echter tot minstens zo kostbare regelingen met vrijwel zeker een uitkomst die aanzienlijk slechter is dan de bestaande regelingen op basis van eind- of middelloon. De regelingen van vervroegd uittreden kennen een grote differentiatie in de mate waarin in

de afgelopen periode de omzetting van omslaggefinancierde naar kapitaalgedekte regelingen is verwezenlijkt. Het pensioenfonds in de gezondheidszorg, PGGM, heeft deze kapitaaldekking feitelijk al gerealiseerd, bij een groot aantal fondsen in het bedrijfsleven is dit al voor 50% of meer gebeurd maar bij het ABP is vrijwel nog geen kapitaaldekking aanwezig. De startpositie om het toekomstige beleid goed inhoud te geven is dus nogal verschillend. Voor veel van deze regelingen geldt dat in de afgelopen jaren al een ophoging van de spilleeftijd, de leeftijd waarop van de regeling gebruik kan worden gemaakt, is ingevoerd. En in enkele situaties is zelfs al sprake van een toekomstbestendige regeling in de vorm van een echt flexibele pensioenregeling, waarbij er een relatie kan worden gelegd tussen de leeftijd waarop iemand werkelijk met pensioen gaat en de hoogte van de uitkering. Door deze ontwikkelingen is de werkelijke leeftijd waarop mensen met pensioen gaan zelfs geleidelijk boven de spilleeftijd komen te liggen. Veel mensen werken door als zij dit nog kunnen, met als doel het voor hen individueel te bereiken pensioenniveau in gunstige zin te beïnvloeden. Juist omdat deze regelingen in meerdere of mindere mate nog omslaggefinancierd zijn, en er bovendien voor 55-jarigen en ouderen een overgangsregeling geldt waarbij zij alsnog onder de huidige fiscale condities met vervroegd pensioen


8


kunnen, dreigt hier het gevaar dat alle beneden 55-jarigen wel jarenlang premie voor deze regeling hebben betaald, en ook nog zullen moeten betalen zolang er mensen zijn die onder de huidige regeling vallen, terwijl zij niet dezelfde rechten zouden krijgen. Tenzij, … Juist !!!... , want ook hiervoor biedt het sociaal akkoord een adequate oplossingsmogelijkheid. Wij moeten dan een toekomstige pensioenregeling zodanig vorm geven dat flexibel uittreden rondom de leeftijd van 65 jaar nog steeds tot een uitkomst kan leiden van 70% op 62-jarige leeftijd voor degenen die 40 jaar in de regeling hebben deelgenomen. Fiscaal is dit mogelijk en in dat geval is er ook een goede overgangsfinanciering mogelijk om alle generaties beneden de 55 jaar daarin tegemoet te ko-

men. Een verdere uitwerking van deze mogelijkheid ziet u in kader 2. 3 STAND VAN ZAKEN Consistent beleid Op basis van de grote hoeveelheid reacties die wij van leden hebben ontvangen na het bekend worden van het sociaal akkoord is duidelijk dat twee groeperingen in het bijzonder aandacht vragen voor hun specifieke situatie. Dat betreft de leeftijdscategorieën direct onder de overgangsleeftijd van 55 jaar en de jongeren. Terecht stellen beide groeperingen dat van hen niet kan worden verlangd dat zij blijven meebetalen aan regelingen als zij daar zelf later niet ook de revenuen van kunnen verwachten. Verder valt er tussen deze categorieën een onderscheid aan te brengen, omdat vooral de

Na 2010 slaat de vergrijzing toe Nederland groeit niet alleen maar wordt ook steeds ouder. Op dit moment is de grijze druk 22 procent. Dit betekent dat op elke honderd potentiële arbeidskrachten 22 65-plussers zijn.Vijftig jaar geleden waren dit er nog veertien. Kort na 2010 is een versnelling in de toename van het aantal ouderen te verwachten.Vanaf dat jaar bereiken de eerste babyboomers van de naoorlogse geboortegeneratie de leeftijd van 65 jaar.

Rond 2040 bereikt de vergrijzing haar hoogtepunt. De grijze druk zal dan 43 procent zijn, bijna het dubbele van nu. Na 2040 neemt de grijze druk af omdat de naoorlogse generatie dan overleden zal zijn.


jongeren niet overtuigd lijken te zijn van de houdbaarheid van ons pensioenstelsel op de langere termijn. Bij hen valt een voorkeur te bespeuren voor een combinatie van premieverlaging en invoering van een levensloopregeling. De CMHF hecht, zoals eerder aangegeven, groot belang aan een goed levensloopbeleid dat mede zijn basis heeft in arbeidsvoorwaardelijke elementen zoals een goede kinderopvangregeling, mogelijkheden om parttime te werken, ouderschaps- en zorgverlof alsmede een gericht beleid om permanente educatie van werknemers daadwerkelijk te bevorderen. De financiering van dergelijke regelingen behoort vanuit de arbeidsvoorwaardenruimte geregeld te worden, hetgeen net als een adequate pensioenregeling een zaak van solidariteit tussen de verschillende generaties moet blijven. Daar waar het gaat om kapitaalgedekte aanspraken van individuen is echter iedere euro die wordt besteed aan een (flexibele) pensioenaanspraak een betere investering dan een storting in een levensloopregeling. Dit vanwege de hogere rendementen door meer gevarieerde beleggingsmogelijkheden en de lagere administratieve lasten die inherent zijn aan pensioenregelingen ten opzichte van een levensloopregeling. Daarbij gaat het om niet onbelangrijke verschillen. Het netto rendement van pensioengel-

den ligt over langere periodes bezien toch normaal enige procenten hoger dan die van een levensloopregeling. Omdat de beleggingshorizon bovendien langer is, kan ook een betere spreiding over beleggingscategorieën worden nagestreefd, hetgeen de risico’s beperkt. Per definitie moeten gelden in een levensloopregeling immers direct opneembaar zijn De CMHF beveelt zijn leden daarom aan zo veel mogelijk te blijven investeren in flexibele pensioenregelingen die het mogelijk maken rondom de leeftijd van 65 jaar te kunnen uittreden. Een middelloonpensioen dat zich richt op een pensioenniveau van 100% van het salaris op 65-jarige leeftijd kan hiervoor de oplossing bieden. In combinatie met een gedegen overgangsbeleid lijkt een dergelijk pensioen voor iedereen haalbaar. Wil men eerder dan op 65-jarige leeftijd uittreden dan kan dit tegen actuariële korting, hetgeen bij 62 jaar een pensioen van om en nabij de 70% mogelijk maakt. Dit alles onder de aanname van een 40-jarig deelnemerschap in de regeling. Doordat veel mensen overigens pas op latere leeftijd aan hun werkzame leven beginnen, en mogelijk tussentijds ook onderbrekingen zullen optreden, zal bij een dergelijk flexibel systeem in de praktijk ook sprake zijn van een geleidelijke ophoging van de feitelijke pensioenleeftijd. Fraai zou het zijn als niet alleen de aanvullende pensioenen, maar ook de

9


De CMHF is van mening dat de afspraken die recent zijn gemaakt (in 2001 voor de ABP-regeling) om te komen tot volledige kapitaaldekking eigenlijk onnodig worden verstoord door de nieuwe wetgeving. Daarom zetten wij in op het zo volledig mogelijk herstellen van wat in die periode in alle regelingen is afgesproken binnen de kaders van de nieuwe wetgeving. Die benadering doet tevens recht aan evenwichtige solidariteit tussen de diverse generaties. Collectiviteit en individu Er wordt nogal eens terecht de opmerking gemaakt dat collectieve regelingen tijdens de opbouw weinig flexibiliteit kennen. Door deze flexibiliteit bij het ingaan van het pensioen wel te bieden wordt dit bezwaar echter grotendeels opgeheven. Alleen al daarom zijn wij daarvan voorstander. De individuele omstandigheden kunnen dan bepalend zijn voor de feitelijke pensioendatum en als het aan de CMHF ligt ook voor diverse andere elementen in de inhoud van de regeling. Zo zijn wij groot voorstander van de mogelijkheden tot parttime pensioen en van

de mogelijkheden om de pensioenuitkering te kunnen flexibiliseren binnen de fiscale marges die daarvoor gelden. Om dit alles te kunnen realiseren is echter naast de instemming van de leden voor een dergelijk beleid ook de medewerking van diverse andere partijen noodzakelijk. Voorwaarde is immers dat de beschikbare financiële ruimte van dit moment voor de prepensioen- en pensioenregelingen ook voor de komende jaren beschikbaar blijft en daar niets van wordt afgehaald. Nieuwe regelingen, zoals de invulling van een volwaardig levensloopbeleid, die aanpassing van de CAO’s wellicht wenselijk maken, moeten dan vanuit de resterende arbeidsvoorwaardenruimte worden gefinancierd. Dat zal afhankelijk van de kwaliteit van de bestaande prepensioenregelingen soms vrij eenvoudig zijn, maar soms ook een belangrijke extra inspanning vragen. Op dit moment is nog niet bekend hoe de diverse andere betrokken partijen hun keuzes op deze terreinen zullen bepalen. Het uitgangspunt dat vervroegde uittreding rond de leeftijd van 62 jaar een reële mogelijkheid moet blijven staat echter bij alle vakorganisaties recht overeind. Daarnaast bestaat bij iedereen de overtuiging dat voor functies met bezwarende arbeidsomstandigheden (denk aan politie, brandweer, ziekenzorg e.d) goede oplossingen moeten worden gevonden. Omdat deze regelingen van functioneel leeftijdsontslag echter buiten het bestek van de

Foto: Marcel van den Bergh/Hollandse Hoogte

basis gevormd door de AOW een flexibele ingangsdatum zou kennen. Op dit moment ontbreken daarvoor de wettelijke mogelijkheden, maar de CMHF zal bij de regering blijven aandringen op een dergelijke flexibilisering van de AOW.

Hardloopclubje in Rotterdam tijdens de warming up.

pensioenregelingen vallen, maar door de verslechterde mogelijkheden daarvan wel worden beïnvloed, komt deze problematiek in deze nota verder niet aan de orde. Ook het gegeven dat deze regelingen heel sectoraal of zelfs ondernemings- en functiegebonden zijn is daarbij van belang. Bij dit alles staat daar echter de opstelling van een aantal werkgevers tegenover. Weliswaar wordt door veel werkgevers ook de voorkeur gegeven aan een goede flexibele pensioenregeling boven de slecht werkbare optie van een levensloopregeling, maar vooral de vanuit politiek oogpunt gedreven koers van sommige overheidswerkgevers baart ons ernstig zorgen. De kabinetsplannen met betrekking tot de levensloopregeling ontmoeten overal enorme scepsis, maar er lijkt een verborgen agenda te zijn dat de overheidswerkgevers deze plannen perse in concrete daden moeten omzetten. Zij willen hoe dan ook de financiële ruimte voor de vervroegde uittreding ten opzichte van de 65-jarige leeftijd overhevelen naar de de-

centrale CAO-tafels, en dit zonder dat de bestemming daarvan vast ligt. Daarnaast zijn er zelfs geluiden te horen dat, waar ook het komend jaar de loonruimte door de centrale overheid op nul is gehouden en de verwachting is dat ook de komende jaren een gematigd loonbeleid wordt ingezet, wellicht zo toch nog ruimte kan ontstaan voor enige koopkrachtverbetering. Koopkrachtverbetering in het bijzonder voor jongeren, wordt daar dan aan toegevoegd, teneinde de arbeidsmarktpositie van de overheidswerkgevers te versterken. De CMHF acht het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van de overheid uiterst belangrijk en ook noodzakelijk, maar vindt dat die verbetering niet ten koste mag gaan van de arbeidsvoorwaarden en gerechtvaardigde verwachtingen van de huidige werknemers. Tenslotte vinden diezelfde werkgevers dat het de primaire verantwoordelijkheid van werknemers in bezwarende beroepen zelf is om tijdig om te zien naar een andere passende functie, zodat zogeheten FLO-


10


regelingen kunnen komen te vervallen. Belangen generaties in evenwicht Voor de CMHF is van groot belang dat wij de komende maanden in goed overleg met onze leden tot een evenwichtige standpuntbepaling komen. Daarbij is uitvoerige en objectieve voorlichting over de feiten en omstandigheden van het grootste belang. De beeldvorming die in verschillende media is ontstaan over de slechte financiële positie van de pensioenfondsen is voor een belangrijk deel niet terecht. De stelling die door veel publicisten wordt aangehangen dat in de huidige regelingen vooral jongeren solidair moeten zijn met de huidige ouderen is slechts ten dele waar. Deze gaat eigenlijk alleen op wanneer er van wordt uitgegaan dat het huidige niveau van de regelingen op de langere termijn niet houdbaar is, gekoppeld aan het standpunt dat vooral jongeren gebaat zouden zijn bij veranderingen in de pensioenregelingen. Dat voor hen de invoering van een levensloopregeling vooral van belang zou zijn kan tenminste van belangrijke kanttekeningen worden voorzien. Daarom nog een aantal overwegingen voordat we naar de beleidskeuzes toegaan. De laatste jaren is er veel geschreven over de slechte financiële positie van veel pensioenfondsen. Vooral toen het drie jaar achtereen uitzonderlijk slecht ging op de beurzen zijn de pensioenfondsen duidelijk getest op hun fi-

nanciële stressbestendigheid. Achteraf gezien mogen wij gelukkig vaststellen dat zij voor deze praktijktest, zij het met de nodige pijn en noodzakelijke ingrepen, zijn geslaagd. Door een combinatie van beleidsmaatregelen, die op zichzelf best ingrijpend zijn, maar die het huidige pensioensysteem niet hebben aangetast is de solvabiliteit van de pensioenfondsen verder versterkt. Weliswaar zijn er zorgen over de hoogte van de premies op korte termijn, doch deze worden vooral bepaald door het op dit moment historisch lage niveau van de rente. De algemene verwachting is echter dat die de komende tijd wel weer zal aantrekken. De grote consequenties van het waarderen op actuele waarden van zowel de verplichtingen als de bezittingen van de fondse, (een gevolg van de nieuwe pensioenwet en nieuwe internationale boekhoudregels), lijken op een passende wijze opgelost te kunnen worden. Wel zal op termijn de zorg over de toenemende kosten die samenhangen met het steeds gemiddeld ouder worden van de mensen zeker nog aandacht vragen. Dat is ook de reden dat de CMHF streeft naar flexibiliteit in de regelingen, zowel van de AOW als van de aanvullende pensioenregelingen. Vast staat dat jongeren op dit moment inderdaad een belangrijke bijdrage leveren aan de omslaggefinancierde delen van de aanvullende pensioenen en de eveneens op basis van omslag gefinan-


cierde AOW. Zolang de bestaande regelingen een bestendig karakter kunnen hebben, leveren zij echter geen onevenredige bijdrage aan de kosten van onze pensioenen, zoals eerder in deze nota ook al aangegeven. Dreigende onevenwichtigheden dienen echter zo snel mogelijk te worden weggenomen. Dit is mogelijk door een combinatie van beleidsmaatregelen.Voor de AOW houdt dit in dat men ook op de lange termijn volkomen zeker moet zijn van deze basisvoorziening en dat de daarvoor benodigde premie aan een maximum verbonden blijft, zoals in de bestaande regelgeving is voorzien. Tekorten die daardoor kunnen ontstaan moeten niet gedekt worden door middel van premieverhoging of verlaging van de uitkering, maar vanuit de algemene middelen, zoals jaren geleden vanuit de filosofie die ten grondslag ligt aan deze regeling is afgesproken. Politieke partijen zouden zich daaromtrent voor de lange termijn opnieuw moeten uitspreken. Een tweede factor betreft de aanvullende pensioenen. Werknemers van 45 jaar en ouder hebben meer dan 20 jaar lang bijgedragen aan de omslaggefinancierde Vut-regelingen van anderen. Het zou beslist onjuist zijn van hen te vragen nu zelf maar af te zien van een vervroegd pensioen door genoegen te nemen met een hogere pensioenleeftijd en/of het zelf financieren van hun eigen voorziening. Met de overgangsmaatregelen uit het sociaal akkoord is het goed mogelijk voor deze

categorie de financiering zo in te richten dat zij nog steeds rond de 62 jaar met pensioen zullen kunnen gaan. Jongeren die aan de financiering eveneens een bijdrage leveren, omdat zij immers een doorsneepremie betalen, zullen derhalve ook uitzicht moeten hebben op een reële uittredingsmogelijkheid met 62 jaar. Met een opbouwpercentage van 2,25% per jaar en een franchise van 11.400,- is dit te realiseren. Eerste, voorlopige berekeningen tonen aan, dat wanneer op de lange termijn de premie die thans wordt betaald voor prepensioen en pensioen tezamen beschikbaar blijft, een dergelijk evenwichtig pakket mogelijk is.Voor alle duidelijkheid: zo’n beleidskeuze houdt in dat voor iedereen die pas op 22-jarige leeftijd is gaan werken sprake is van enige achteruitgang ten opzichte van de bestaande situatie. De vraag resteert dus of wij met zijn allen bereid zijn dit relatief hoge premieniveau te blijven betalen gedurende een lange periode. Als het antwoord daarop ja is, van zowel jongeren als ouderen, dan zijn evenwichtige oplossingen tussen generaties zeer wel mogelijk. Werkgevers die daar dan nog nee tegen blijven zeggen zullen er een zware dobber aan krijgen om dan aan een eensgezinde opstelling van vakorganisaties weerstand te blijven bieden. Levensloopbeleid of –regeling Tenslotte in het kader van dit hoofdstuk nog iets

1


over de levensloopregelingen en de verschillen tussen generaties. Zowel in de levensloopregeling als bij pensioenen gaat het om de financiering van toekomstige vrije tijd, of voor levensloopregelingen wellicht beter geformuleerd, over tijd die aan andere zaken wordt besteed dan aan betaalde arbeid. Duidelijk is dat de afstemming tussen werk en privé, tussen betaalde arbeid en zorgtaken en tussen werk en permanente scholing in onze toekomstige samenleving steeds belangrijker gaat worden. Al eerder hebben wij uitgesproken dat er dus zeker behoefte is aan een levensloopbeleid, maar dat kan heel goed worden gerealiseerd binnen de bestaande arbeidsvoorwaardenregelingen. Goede afspraken rondom kinderopvang, daadwerkelijke mogelijkheden om parttime te werken, een goed en voor alle generaties toegankelijk opleidingsbeleid en mogelijkheden voor ouderschaps- en zorgverlof zijn ook thans op veel plaatsen al belangrijke onderdelen van het arbeidsvoorwaardenpakket. Door de financiering van een aantal van deze regelingen vanuit de arbeidsvoorwaardenruimte is bovendien vanzelfsprekend een solidariteitselement ingebouwd, terwijl anderzijds de mogelijkheden om individueel de werktijd aan te passen ook de eigen verantwoordelijkheid voldoende ruimte biedt. Bovendien bieden deze regelingen volop mogelijkheden om in de eigen situatie tot een goede praktische invulling te

komen. Hierbij doen zich veel situaties voor waarin ouderen die daarvoor tijd beschikbaar hebben ook een rol vervullen bij de oplossing van de praktische vraagstukken waarom het hier veelal gaat. Ook dat is een kwestie van solidariteit tussen generaties, zij het op strikt individueel niveau ingevuld. Dit zou nog versterkt kunnen worden door de pensioenregelingen zodanig aan te passen dat ook vormen van deeltijdpensioen tot de reële mogelijkheden gaan behoren, nu de fiscale regels daartoe de ruimte gaan bieden. Bij de inhoud van de levensloopregeling plaatsen wij nog de kanttekening dat het opbouwen van rechten één is, maar dat het praktisch gebruik maken daarvan een tweede kan zijn. Niet voor niets is er vooral vanuit het midden- en kleinbedrijf veel scepsis over de levensloopregelingen. Bij daadwerkelijke opname van de opgebouwde rechten, tenzij dit gebeurt direct voorafgaande aan de pensioendatum, lijken de organisatorische problemen nauwelijks oplosbaar. Het reserveren van financiële middelen om te voorzien in levensonderhoud gedurende een relatief korte periode dat een werknemer niet werkt, lost het bedrijfsvoeringprobleem van de werkgever in de zin van continuïteit van productie en kwaliteit van dienstverlening niet op. Als spaarmodel voor vervroegde pensionering is de levensloopregeling eigenlijk volstrekt ongeschikt, al was het maar omdat de uit-

voeringskosten hoger en de rendementen aanzienlijk lager zullen blijken te zijn dan in een pensioenfonds. 4 PROCEDURE Het Centraal Bestuur van de CMHF vraagt over de hoofdlijnen van het te voeren beleid, zoals verwoord in het hoofdstuk samenvatting en conclusies, een standpuntbepaling van de Ledenraad. Die Ledenraad staat gepland voor maandag 14 maart 2005. Daaraan voorafgaand kunnen verenigingen, sectoren of combinaties daarvan vergaderingen beleggen ter voorbereiding van de discussies en besluitvorming in de Ledenraad. In overleg kan vanzelfsprekend een beroep worden gedaan op ondersteuning vanuit het Bureau om tijdens deze bijeenkomsten de nota verder toe te lichten en eventueel dan beschikbare aanvullende informatie te verstrekken. Naarmate meer gegevens beschikbaar komen, zullen wij deze ook steeds zo snel mogelijk op de betreffende websites publiceren. Omdat de CMHF als Centrale betrokken is bij de ABP-regeling, zal hierover op de website van de CMHF worden gepubliceerd. Wanneer er actuele ontwikkelingen zijn rondom andere pensioenregelingen waarbij de CMHF of CMHF-verenigingen betrokken zijn, zal publicatie op de website van de betrokken vereniging(en) plaatsvinden. Op basis van de gekozen uitgangspunten in deze

nota en de standpuntbepaling daarover in de Ledenraad van maart kunnen de besprekingen met de diverse partijen aanvangen. Voordat de finale onderhandelingen plaatsvinden zal eerst de tussentijdse stand van zaken worden besproken in de Ledenraad en zal om een definitief mandaat worden gevraagd voor de ABP-regeling. Voor de overige pensioenregelingen gebeurt dit op het niveau van de voor die regeling verantwoordelijke sector of de vereniging. Het is de bedoeling om zoveel mogelijk voor de zomervakanties overeenstemming te bereiken over de toekomstige pensioenregeling. Dit niet alleen om aan de onzekerheid van grote groepen deelnemers zo snel mogelijk een einde te maken, maar ook om duidelijkheid te verschaffen naar de verschillende CAO-tafels over de financiële ruimte en wat daar op het gebied van levensloop in de af te sluiten CAO’s voor 2006 geregeld moet worden. Hoewel het verschaffen van de duidelijkheid naar de betrokken groeperingen van groot belang is, acht het Centraal Bestuur de zorgvuldigheid in de besluitvorming, en de nadrukkelijke opdracht tussentijds voortdurend en op basis van concrete modellen te communiceren met de betrokken ledengroepen, van doorslaggevend belang. Het Centraal Bestuur stelt de Ledenraad daarom voor deze prioriteitstelling in zijn besluitvorming van 14 maart te willen betrekken.


12

k

o

r

t

SER-advies toekomstig ouderenbeleid De SER brengt eind deze maand een advies uit over het toekomstige ouderenbeleid. Onderdeel daarvan vormt de toekomstige AOW-financiering. Een ruime meerderheid van de SER adviseert de AOWpremie geleidelijk te verlagen en een steeds groter deel te financieren uit de algemene belastingopbrengsten. Op deze manier gaan gepensioneerden steeds een groter deel van de AOW-uitkering zelf financieren. De MHP heeft een afwijkend standpunt ingenomen, waarvan de letterlijke tekst als volgt is: “De vakcentrale MHP onderschrijft het uitgangspunt dat de netto-inkomensontwikkeling voor de beroepsbevolking en voor de AOWgerechtigden zoveel mogelijk met elkaar in de pas blijven lopen, maar is echter van mening dat een verdere fiscalisering van de AOWpremie via een lagere maximumpremie op gespannen voet staat met het uitgangspunt dat de AOW een onvoorwaardelijk basispensioen vormt. Daarnaast is de MHP een absoluut tegenstander van herverdeling van inko-

c o l o f o n Perspectief is de officiële uitgave van de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen. De CMHF is aangesloten bij de MHP, Vakcentrale voor middengroepen en hoger personeel. Redactie Perspectief Anja van Kleffens (secretariaat), e-mail: [email protected] Tekst Lansu+Paulis Bedrijfsjournalisten BV, Leiden Bureau CMHF Overgoo 15 Postbus 176 2260 AD Leidschendam Tel. (070) 419 19 19 Fax (070) 419 19 40 e-mail: [email protected] internet: www.cmhf.nl Advertenties Tarieven op aanvraag Druk Alfabase

n

i

e

men via een andere wijze van premieheffing. De MHP is van oordeel dat de systemen van premieheffing en van belastingheffing zuiver moeten blijven. Het voorliggende voorstel suggereert wel een fiscale oplossing te zijn maar is in feite premieheffing bij de AOW-gerechtigden. Overigens zijn er volgens de MHP voldoende fiscale instrumenten voorhanden om de nettoinkomensontwikkeling voor de beroepsbevolking en voor de AOW-gerechtigden op elkaar af te stemmen. Bovendien zijn de uitgangspunten voor de vergrijzing in dit advies ten opzichte van het raadsadvies Werken aan zekerheid uit 1997 niet significant gewijzigd. Daarom is er volgens de MHP geen aanleiding om de destijds gekozen beleidslijn nu wezenlijk te veranderen.”

Nieuwe Wet werk en bijstand leidt tot cultuuromslag Het grootste deel van de gemeenten (88 procent) vindt dat de nieuwe Wet werk en bijstand in de gemeente heeft geleid tot een cultuuromslag. In deze gemeenten wordt bijvoorbeeld meer nadruk gelegd op het aan het werk helpen van mensen in plaats van het verstrekken van een uitkering. Wel zien veel gemeenten nog ruimte voor verbetering. Ook zijn de meeste gemeenten te-

Gelezen

Even Apeldoorn bellen… Op 9 november 2004 sprak Tom Steenkamp zijn oratie Even Apeldoorn bellen uit bij de aanvaarding van het ambt van hoogleraar beleggingsleer aan de Vrije Universiteit te Amsterdam. Actuele discus-

ISSN 1571-4349 c m h f - p e r s p e c t i e f 20 januari 2005, 87e jaargang

u

w

s

✑

Nieuwe wetgeving per 1 januari 2005 Per 1 januari 2005 is er weer het nodige veranderd op het terrein van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Zo is met ingang van die datum de Wet Kinderopvang van kracht geworden. Uitgangspunt is financiering van de kinderopvang door drie partijen: ouders, overheid en werkgevers. Ouders krijgen van de overheid een inkomensafhankelijke tegemoetkoming in de kosten voor kinderopvang.Als de werkgever niet meebetaalt, kunnen ouders in aanmerking komen voor een compensatie door de overheid. Een overzicht van de belangrijkste maatregelen vindt u op www.minszw.nl. Daarnaast vindt u op de CMHF-site onder dossiers/dossiers MHP een overzicht van de belastingen en premies 2005.

den onder de gemeenten over de invoering van de Wet werk en bijstand. De nieuwe Wet werk en bijstand is van kracht sinds 1 januari 2004. Het afgelopen jaar was nog een overgangsjaar. In de enquête is verder nagegaan of gemeenten de vanaf 2005 verplichte verordeningen in werking kunnen laten treden. In deze zes verordeningen leggen gemeenten onder meer vast hoe ze mensen aan het werk helpen of fraude bestrijden. Het grootste deel van de gemeenten (87 procent) verwachtte in december dat ze de verordeningen vóór het nieuwe jaar rond zouden hebben. De overige dertien procent wist nog niet of dat zou lukken of ging ervan uit dat het zeker niet zou lukken. Wel verwachtten vrijwel alle gemeenten dat de verordeningen begin 2005 afgerond zullen zijn.

WAO-hiaat en IP

vreden over hoe invoering van de wet in de eigen gemeente is gelopen: slechts 6 procent geeft zichzelf een onvoldoende. Dat blijkt uit de resultaten van een enquête die het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vorige maand heeft gehou-

Bij de CMHF komen de laatste tijd veel vragen binnen over de gevolgen van de nieuwe WAO voor het invaliditeitspensioen van ABP en de aanvullende verzekering bij arbeidsongeschiktheid van Loyalis. Leden werkzaam in het bedrijfsleven stellen die vragen voor andere verzekeraars. Voor informatie over dit onderwerp verwijzen we naar onze website. Daar zetten we uiteen wat de gevolgen van de nieuwe WAO zijn.

sies rond het beleggingsbeleid en het toezicht van pensioenfondsen plaatst hij in het perspectief van de laatste wetenschappelijke inzichten.Vanuit zijn ervaring bij pensioenfonds ABP en zijn wetenschappelijke activiteiten bij de postdoctorale opleid ingen beleggingsanalist van de VU (EFFAS en CFA programma’s) komt hij tot conclusies

die voor de praktijk bepaald niet vrijblijvend zijn. Een bewerkte versie van zijn rede is vastgelegd in het boekje Even Apeldoorn bellen...Over lange termijn beleggingstheorie, het nut van collectief beleggen en de effecten van het toezicht op de pensioenfondsen. Auteur:Tom Steenkamp Uitgeverij Riskmatrix, prijs € 20,00 - 28 blz.

120 januari 2005, 87e jaargan

Recommend Documents