1 ÚVOD DO PROBLEMATIKY

Obsah 1

Úvod do problematiky.......................................................................................2

2

Cíl práce a metodika ..........................................................................................3

3

Literární přehled ................................................................................................4

3.1 Účastníky pracovního poměru...................................................................4 3.1.1 Zaměstnavatel....................................................................................4 3.1.2 Zaměstnanec ......................................................................................4 3.2 Pracovní poměr a jeho druhy.....................................................................5 3.3 Vznik pracovního poměru .........................................................................7 3.3.1 Pracovní smlouva ..............................................................................7 3.3.2 Jmenování (§ 27 odst. 4 ZP)..............................................................9 3.3.3 Volba ...............................................................................................10 3.3.4 Manažerská smlouva .......................................................................10 3.3.5 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr .......................12 3.3.5.1 Dohoda o provedení práce.......................................................12 3.3.5.2 Dohoda o pracovní činnosti.....................................................13 3.4 Získávání pracovníků ..............................................................................14 3.4.1 Plánování pracovních sil..................................................................14 3.4.2 Zdroje uchazečů...............................................................................18 3.4.3 Nábor pracovníků ............................................................................20 3.4.4 Výběr pracovníků ............................................................................27 3.4.5 Třídění a příjímání pracovníků ........................................................34 4 Vlastní práce ....................................................................................................38 4.1 Charakteristika společnosti AVX, s. r. o. ................................................38 4.1.1 Pracovní doba ..................................................................................40 4.1.2 Struktura zaměstnanců.....................................................................42 4.1.2.1 Vývoj počtu zaměstnanců........................................................43 4.1.2.2 Věková struktura .....................................................................44 4.1.2.3 Vzdělanostní struktura.............................................................45 4.1.3 Mzda a její struktura........................................................................46 4.1.4 Šetření na základě dotazníků ...........................................................50 4.2 Získávání a výběr pracovníků ve společnosti AVX, s.r.o. .....................57 4.3 Třídění a přijímání uchazečů ...................................................................62 4.4 Ochrana osobních údajů ..........................................................................66 5 Zhodnocení systému náboru, výběru a příjímání pracovníků .........................67 6

Závěr................................................................................................................72

7

Použitá literatura..............................................................................................74

8

Internetové stránky ..........................................................................................75

9

Přílohy .............................................................................................................76

Diplomová práce

Nábor a výběr zaměstnanců ve společnosti AVX s. r. o.

1 ÚVOD DO PROBLEMATIKY Potřeba rychle reakce podniků na měnící se požadavky silně turbulentního prostředí, ve kterém tyto podniky existují, staví lidskou pracovní sílu do role faktoru, jehož efektivní využití bude rozhodovat nejen o tempu rozvoje firem, ale v mnoha případech i o jejich prostém přežití. Růst významu lidského faktoru se zákonitě promítá i do požadavku na růst efektivnosti jeho systému řízení, tj. do oblasti personálního řízení, které bude muset zajistit především co nejvyšší odbornou kvalifikaci pracovní síly, podporu jejího kreativního chování a její maximální loajalitu vůči firmě. Každá společnost musí neustále využívat a propojovat nejen materiální, finanční a informační zdroje, ale zejména zdroje lidské. Lidské zdroje lze považovat za klíčový faktor úspěšnosti a prosperity organizace. Zaměstnanci jsou nepostradatelní pro úspěch kterékoliv organizace, proto je pro organizaci velice důležité upoutat kvalifikované a motivované jedince, ze kterých jsou vybíraní její zaměstnanci. Často není obtížný samotná výběr, ale spíše zainteresování dostatečného počtu lidí, kteří se o práci zajímají. Personální otázky v současné době nabývají v řízení společnosti na významu. Stále více se klade důraz na komplexní péči o zaměstnance. Protože spokojený zaměstnanec odvádí daleko větší podíl kvalitní práce než zaměstnanec, který necítí zájem ze strany zaměstnavatele. Výběrem a náborem pracovníků se zabývá personální oddělení podniku. Úkolem výběru pracovníků je rozpoznat, který z uchazečů o práci bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům na odbornost, ale také přispěje k zlepšení mezilidských vztahů v podniku nebo pracovní skupině. Proto při výběru se musí brát v úvahu také osobnostní charakteristiky uchazeče. Na trhu práce jsou žádáni zaměstnanci, kteří jsou ochotni a schopni zastávat více pracovních činností, s čímž souvisí i požadavek na flexibilní pracovní dobu a dobu odpočinku. Rostou nároky na ochranu osobních údajů, stejně jako nároky na důstojné postavení a ochranu osobnosti zaměstnance.

2

Diplomová práce


2 CÍL PRÁCE A METODIKA Hlavním cílem mé diplomové práce je zhodnotit, jestli zjištěné skutečnosti jako jsou formy a způsoby získávání, výběru, náboru a třídění zaměstnanců, postupy při uzavírání pracovních poměrů a další zvyklosti ve společnosti AVX, s. r. o. Czech Republic v Uherském Hradišti, korespondují s danými pravidly nebo obecně známými postupy, zda se společnost nedopouští nějakých chyb a navrhnout opatření pro efektivnější postup. Obecně popsat základní pojmy pracovněprávních vztahů a úkoly, které se sjednáváním pracovního poměru souvisí, druhy pracovních poměru a také potřebné dokumenty a jejich náležitosti. Dále se chci zaměřit na způsoby získávání, náboru a výběru zaměstnanců. Jejich následné hodnocení, třídění a školení, které probíhá před uzavřením pracovní smlouvy. V teoretické části mé práci jsem se zabývala základními pojmy pracovněprávních vztahů, jako kdo je a může být zaměstnancem nebo zaměstnavatelem, druhy a vznik pracovního poměru. Dále jsem uvedla možné zdroje uchazečů, způsoby jejich získávání, výběru a třídění těchto uchazečů. Jako zdroj informací pro tuto část práci mi poslouží odborná literatura o pracovních poměrech a hlavně zákoník práce. Další část práce je zaměřena hlavně na společnost AVX, s. r. o., kde jsem získala údaje o tom čím se společnost zabývá, strukturu zaměstnanců, jak tato společnost získává své pracovníky a z jakých zdrojů, jakým způsobem provádí třídění a výběr uchazečů. A nakonec jsem provedla dotazníkové šetření pro potvrzení získaných informaci a pro získání nových informaci, které jsem od vedení podniku neobdržela. Na základě zjištěných informaci jsem provedla zhodnocení personalistiky v dané společnosti a navrhla opatření pro efektivnější způsob získávání a nábor zaměstnanců.

3

Diplomová práce


3 LITERÁRNÍ PŘEHLED 3.1 Účastníky pracovního poměru

3.1.1 Zaměstnavatel Zaměstnavatelem může být jak právnická osoba (např. obchodní společnost), tak osoba fyzická (občan), může jím být také stát (Česká republika). Je-li zaměstnavatelem právnická osoba, je zaměstnavatelem zpravidla právnická osoba jako celek. Jestliže je výjimečně zaměstnavatelem (podle ustanovení zvláštního právního předpisu) organizační jednotka, nemůže jím být současně zaměstnavatel. Na straně zaměstnavatele tedy může vůči zaměstnanci vystupovat vždy pouze jediný právní subjekt, v témž pracovněprávním vztahu nemůže mít zaměstnanec více než jednoho zaměstnavatele. Zaměstnavatele vystupují v pracovněprávních vztazích svým jménem a mají odpovědnost z těchto vztahů vyplývající. U zaměstnavatele, který je právnickou osobou, činí právní úkony především jeho statutární orgán (§8a ZP).

3.1.2 Zaměstnanec Zaměstnancem může být pouze fyzická osoby (občan), která splňuje podmínky pracovněprávní způsobilosti stanovené v § 11 ZP. Jde jednak o podmínku věkovou (dosažení 15 let věku) z hlediska možnosti sjednání pracovněprávního vztahu s fyzickou osobou, jednak o podmínku ukončení povinné školní docházky z hlediska možnosti výkonu práce v pracovněprávním vztahu.

Ze skutečnosti,

že s fyzickou osobou, která dosáhla 15 let věku, zaměstnavatel nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni ukončení povinné školní docházky, vyplývá, že žáci základních škol plnící povinnou školní docházku nemohou konat práci v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli (v pracovním poměru, ani na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr).

4

Diplomová práce

3.2


Pracovní poměr a jeho druhy

Pracovní poměr je základním druhem pracovněprávních vztahů sjednávaných podle zákoníku práce mezi zaměstnavatelem, který k plnění svých úkolů potřebuje zaměstnávat pracovní sílu, a zaměstnancem, který se v tomto pracovněprávní vztahu podle pokynů zaměstnavatele podílí osobně svou prací na plnění jeho úkolů za mzdu (plat). Z hlediska úpravy v zákoníku práce lze pracovní poměry rozlišovat jednak podle způsobu jejich založení: •

pracovní smlouvou,

•

volbou

•

jmenováním,

•

manažerskou smlouvou.

Dále podle toho, zda má zaměstnanec sjednán jeden pracovní poměr, nebo má v téže době sjednány například dva či více pracovních poměrů: •

Souběžné pracovní poměry – koná-li zaměstnanec práci alespoň ve dvou pracovních poměrech. Sjednal-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, pokud zákoník práce nebo jiné právní přepisy nestanoví jinak.

•

Hlavní pracovní poměr – z úpravy v § 70 ZP vyplývá, že hlavní pracovní poměr může existovat jen spolu s vedlejším pracovním poměrem, tedy při existenci alespoň dvou pracovních poměrů, kdy v jednom zaměstnanec koná práci po stanovenou týdenní pracovní dobu (hlavní pracovní poměr) a v druhém po kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu (vedlejší pracovní poměr).

•

Vedlejší pracovní poměr – koná-li zaměstnanec práci za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu práci také v dalším pracovním poměru, jde o vedlejší pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměr lze sjednat pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Počet sjednaných vedlejších pracovních poměrů není zákonem omezen. Jako vedlejší pracovní poměr se neposuzuje pracovní poměr, který si zaměstnanec sjednal na dobu, kdy čerpá dovolenou na zotavenou.

5

Diplomová práce

•


Vedlejší činnost – je činnost vykonávaná zaměstnancem u téhož zaměstnavatele, u kterého je jíž zaměstnán v pracovním poměru. Vedlejší činnost musí spočívat v pracích jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě, a musí být vykonávána mimo pracovní dubu stanovenou pro tento pracovní poměr.

Podle doby trvání pracovního poměru: •

Na dobu určitou – mezi týmiž účastníky lze sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat pracovní poměr na dobu určitou celkem na dobu nejvýše dvou let. To platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky ZP umožňuje až po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou. Toto ustanovení neplatí například pro poživatele starobního důchodu, na který mu vznikl nárok po dosažení důchodového věku.

•

Na dobu neurčitou – žádnému z účastníků pracovněprávního vztahu není při uzavírání pracovní smlouvy známo, kdy tento pracovní poměr má skončit. Ve smlouvě není výslovně určena doba trvání pracovního poměru.

Doba trvání pracovního poměru může být v pracovní smlouvě určena buď uvedením konkrétního data, určitého časového období (počtem dnů, týdnů, měsíců nebo roků) anebo jiným, dostatečně určitým způsobem. V pracovní smlouvě lze také sjednat zkušební dobu (§ 31 ZP), která činí tři měsíce, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší. Pokud by byla sjednána zkušební doba delší než tři měsíce, nebylo by její sjednání pouze z tohoto důvodu neplatné, zkušební doba by však činila jen tři měsíce. Zkušební doba musí být sjednána písemně a pouze v rámci uzavírané pracovní smlouvy, jinak je její sjednání neplatné. Rovněž neplatné je její dodatečné sjednání po termínu nástupu do práce, případně její dodatečné prodlužování. Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže během zkušební doby konat práci, se započítává do zkušební doby v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů, doba od jedenáctého dne překážek v práci se tedy do zkušební doby nezapočítává. Zkušební dobu lze dohodnout i při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou.

6

Diplomová práce

3.3


Vznik pracovního poměru

3.3.1 Pracovní smlouva Nejčastějším způsobem založení pracovního poměru je jeho založení pracovní smlouvou. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který musí splňovat určité formální a obsahové náležitosti. Je stanovena písemná forma, přičemž dodržení písemné formy ZP ukládá zaměstnavateli. Aby byla pracovní smlouva uzavřena písemně, musí být vyhotovena

a podepsána nejpozději v den, který

je sjednán jako den nástupu do práce. Případné pozdější písemné vyhotovení pracovní smlouvy není již písemnou pracovní smlouvou zakládající pracovní poměr, ale pouze písemným potvrzením o obsahu pracovní smlouvy jinak sjednané (ústně, popřípadě konkludentním jednáním). Podle Kleibla [6] zákoník práce ukládá zaměstnavateli řadu povinností ještě před uzavřením pracovní smlouvy. Jde zejména o povinnost seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovní smlouvy, která má být uzavřena, s pracovními a mzdovými podmínkami výkonu práce, s požadavkem na uzavření dohody o hmotné odpovědnosti a dalšími okolnostmi. Zaměstnavatel by si měl nechat předložit potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list), především má-li být sjednán pracovní poměr na plný úvazek čili na stanovenou týdenní pracovní dobu. Jde o to, aby zaměstnanec neměl současně uzavřen jiný takovýto pracovní poměr, neboť další v pořadí by byl neplatný. V případech stanovených právními předpisy je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce. Má-li zaměstnavatel zařízení (lékaře) závodní preventivní péče, muší být prohlídka vykonána u všech zaměstnanců, jinak jen u osob, o nichž tak stanoví právní předpisy (směrnice ministerstva zdravotnictví č. 49/1967 Věstník MZd1, o posuzování zdravotní způsobilosti k práci, a jiné právní normy). To se týká například řidičů z povolání, zaměstnanců na rizikových pracovištích, osob se změněnou pracovní schopností a dalších.

1

MZd – Ministerstvo zdravotnictví

7

Diplomová práce


V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout tzv. podstatné náležitosti, kterými jsou: •

Druh práce, na který je zaměstnanec přijímán (funkce, činnost) – přesné vymezení druhu práce je důležité zejména z hlediska plnění základních povinností vyplývajících z pracovního poměru pro oba účastníky (§ 35 odst. 1 ZP) a z hlediska odměňování práce.

•

Místo výkonu práce (obec a organizační jednotka nebo jinak určené místo).

•

Den nástupu do práce (nejčastěji je používáno označení konkrétním kalendářním dnem, může však být uvedený i jakýmkoliv jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, o který den jde). Tímto dnem vzniká pracovní poměr. Jestliže však zaměstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupí, aniž by mu v to bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Pokud by uvedené skutečnosti nebyly dohodnuté, není pracovní smlouva platně uzavřena. Kdyby však zaměstnanec počal pro zaměstnavatele s jeho vědomím pracovat, přestože nebyla výslovně dojednána některá z tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy, považuje se pracovní smlouva za uzavřenou tzv. konkludentním jednáním (mlčky), kdy lze považovat za sjednaný druh práce ten druh práce, který zaměstnanec bez námitek začal pro zaměstnavatele s jeho vědomím vykonávat, za sjednané místo výkonu práce to místo, v němž začal pracovat, a za sjednaný den nástupu do práce lze považovat den, kdy zaměstnanec začal takovou práci skutečně vykonávat. Vedle tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy, které musí být sjednány, aby mohl platně vzniknout pracovní poměr, lze v pracovní smlouvě dohodnout i další podmínky, na kterých mají účastníci zájem.

8

Diplomová práce


3.3.2 Jmenování (§ 27 odst. 4 ZP) Jmenováním se zakládá pracovní poměr u vedoucích zaměstnanců, jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů (pro tyto účely se podle §272 odst. 1 ZP zvláštním předpisem rozumí též usnesení vlády), a u vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje statutární orgán zaměstnavatele, který je právnickou osobou, a zaměstnavatel, který je fyzickou osobou. Vedoucími funkcemi jsou funkce vedoucích zaměstnanců: •

V přímé řídící působnosti statutárního orgánu zaměstnavatele (je-li zaměstnavatelem

právnická osoba) a

v přímé řídící

působnosti

zaměstnavatele (je-li zaměstnavatelem fyzická osoba). •

V přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu nebo zaměstnavateli, za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

•

Na ústředních orgánech.

Dle Hroníka [5] jmenování a odvolání může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán, u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel, a jestliže je zaměstnavatelem stát, výlučně vedoucí organizační složky státu. Jmenováním a odvoláním nelze pověřit jinou osobu. Znamená to, že zaměstnavatel nemůže pověřit jiného svého zaměstnanci, aby provedl jmenování, a nemůže ani pro případ jmenování udělit plnou moc. Jmenování je sice jednostranným právním úkonem, ale i v tomto případě však platí, že pracovněprávní vztah může vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Také musí být určen konkrétní den, stanovený pro nástup do funkce, místo výkonu práce, a samozřejmě příslušná vedoucí funkce, do které je zaměstnanec jmenován. Jmenováním vzniká pracovní poměr pouze v případech, pokud zaměstnanec nebyl před tím, než byl jmenován, v pracovním poměru k žádnému zaměstnavateli a nebo je zaměstnancem jiného zaměstnavatele než toho, u kterého má funkci vykonávat. Pokud zaměstnavatel jmenuje do vedoucí funkce některého svého zaměstnance, jmenováním se nezakládá další pracovní poměr mezi těmito účastníky, ale dochází pouze ke změně obsahu již existujícího pracovního poměru.

9

Diplomová práce


3.3.3 Volba Volbou se pracovní poměr zakládá v případech stanovených zvláštními předpisy popřípadě stanovami nebo usnesením příslušných orgánů družstev nebo sdružení občanů podle zvláštního zákona (§ 27 odst. 3ZP). I zde, stejně jako u jmenování, dochází ke vzniku pracovního poměru pouze u těch osob, které do své volby nebyly zaměstnanci zaměstnavatele, u kterého mají volenou funkci vykonávat. V opačném případě jde o změnu sjednaného druhu práce, případně v souvislosti s tím i o změnu dalších podmínek výkonu dosavadní práce. Je-li zvolený v pracovním poměru k jinému zaměstnavateli, práva a povinnosti z tohoto dosavadního pracovního poměru tím nejsou dotčena, pokud se účastníci nedohodnou jinak. Jestliže je však pracovní poměr založen volbou do veřejné funkce, je dosavadní zaměstnavatel povinen zvolenému zaměstnanci poskytnout k výkonu veřejné funkce pracovní volno bez náhrady platu, umožnit mu jinak funkci vykonávat nebo s ním na jeho žádost skončit pracovní poměr (§64 odst.1 ZP2).

3.3.4 Manažerská smlouva Manažerskou smlouvu jako smluvní typ (druh smlouvy nebo dohody) pracovní právo nezná. Přesto jsou v praxi manažerské smlouvy sjednávány. Manažerské smlouvy se uzavírají mezi manažery (vedoucími pracovníky na vrcholném stupni řízení) na straně jedné a (zpravidla obchodní) společností (zaměstnavatelem) na straně druhé, a to především za účelem úpravy podmínek výkonu práce manažera. Ačkoliv platné pracovně-právní předpisy pojem manažerské smlouvy neznají, neznamená to, že by smlouva s takovým názvem nemohla být platně uzavřena (smlouva se totiž posuzuje podle obsahu, nikoli podle názvu, pod kterým je uzavřena). Neznamená to ovšem, že by manažerská smlouva nahrazovala smlouvu

pracovní.

Podle

zákoníku

práce

může

pracovní

poměr

mezi

zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniknout pouze uzavřením pracovní smlouvy, jmenováním nebo volbou. Manažerská smlouva tedy sama o sobě nezakládá 2

ZP – Zákoník práce

10

Diplomová práce


pracovně-právní vztah. Sjednává-li se takto označená smlouva v souvislosti s pracovním poměrem, který nevzniká na základě volby či jmenování a obsahuje-li všechny podstatné náležitosti pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce), jedná se vlastně o pracovní smlouvu, i když takto pojmenována není. Je-li manažerská smlouva uzavřena v souvislosti s volbou či jmenováním do funkce, také nezakládá pracovně-právní vztah, mohou v ní ale být upraveny jiné otázky. Nejčastěji jsou to otázky týkající se mzdy – její výše, splatnosti, podmínek, kdy vzniká nárok na další odměny (podíly na zisku) apod. Mzda se sjednává v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě (což může být právě smlouva manažerská) nebo v kolektivní smlouvě. V manažerských smlouvách je možné dále sjednat např. tzv. konkurenční doložku, právo na odchodné pro případ, že manažer bude z funkce odvolán před uplynutím doby, na kterou byl do funkce zvolen či jmenován; upravit otázky zachování mlčenlivosti (důvěrnosti), střetu zájmů apod. Častá jsou také ujednání blíže specifikující další nároky a výhody související s výkonem funkce manažera – nejčastěji se jedná o přidělení služebního telefonu, počítače, automobilu aj. V manažerské smlouvě mohou být dohodnuty i další podmínky, jestliže nejsou v rozporu se zákoníkem práce a dalšími pracovněprávními předpisy. V praxi, v obchodně-právních vztazích, se jako manažerská smlouva označují ujednání o podmínkách výkonu funkce statutárního orgánu nebo jeho člena. Takto sjednaná smlouva mívá obvykle charakter smlouvy mandátní. Zastává-li však v (obchodní) společnosti určitá osoba zároveň funkci statutárního orgánu či člena takovéhoto orgánu (např. představenstva) a současně manažerskou pozici (např. ředitele nebo náměstka), je třeba odlišovat podmínky výkonu obou těchto funkcí, a je proto vhodné na každou z nich uzavřít jiný typ smlouvy – manažerskou (pracovní) smlouvu pro úpravu podmínek výkonu jmenované funkce v souladu s pracovněprávními předpisy a mandátní smlouvu podle práva obchodního pro výkon funkce statutárního orgánu či člena statutárního orgánu.

11

Diplomová práce


3.3.5 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Pracovněprávní vztah může vzniknout nejen na základě pracovní smlouvy, ale za podmínek stanovených v § 232 a násl. Zákoníku práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jde o zvláštní, od pracovního poměru odlišné pracovněprávní vztahy. Mezi tyto dohody patří: •

dohoda o pracovní činnosti,

•

dohoda o provedení práce.

Tyto pracovněprávní vztahy jsou pouze formami doplňkovými, výjimečnými. Jejich sjednání má umožnit zaměstnavateli zabezpečit i takové úkoly, jejichž splnění by v rámci pracovního poměru nebylo možné nebo výhodné. Dohody o prácích konaných mimo pracovní poměr se od pracovní smlouvy liší zejména odlišným

vymezením

pracovního

závazku.

Fyzické osoby

se nezavazují konat práce určitého druhu podle pokynů zaměstnavatele, ve stanovené době a na stanoveném místě, ale zavazují se k určité pracovní činnosti nebo splnění pracovního úkolu. Z těchto dohod zaměstnanec nemá stejné nároky, jaké vyplývají z pracovního poměru, např. nárok na dovolenou, na pracovní volno při překážkách v práci apod., pokud by takový nárok nebyl výslovně sjednán v příslušné dohodě. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr mohou existovat v souběhu s pracovním poměrem, ať již ve vztahu k témuž zaměstnavateli nebo k zaměstnavatelům různým [2].

3.3.5.1

Dohoda o provedení práce

Dohodu o provedení práce lze uzavřít dle § 236 Zákoníku práce, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 100 hodin v kalendářním roce. Uzavírá-li zaměstnavatel se stejnou fyzickou osobou více těchto dohod v kalendářním roce, rozsah pracovních úkolů se sčítá a nesmí překročit stanovených 100 hodin. Do uvedeného rozsahu 100 hodin se však nezapočítávají příležitostné komparsové a příležitostné pomocné manuální práce pro film, televizi a rozhlas, a práce konané v rámci spolupráce původce vynálezu, zlepšovacího návrhu a průmyslového vzoru při jeho rozpracování, zkoušení nebo zavádění.

12

Diplomová práce


Dle Bielczyka [2] dohodu lze sjednat písemně nebo ústně. Tato dohoda se zpravidla využívá k výkonu jednorázových práci, i když může být uplatněna též pro opakující se práce. V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout pracovní úkol, sjednaná odměna za jeho provedení, a zpravidla se v ní sjednává též doba, v níž má být pracovní úkol proveden. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojit mimo pracovní poměr. Pokud zaměstnanec ve sjednané době pracovní úkol neprovede, může zaměstnavatel od dohody odstoupit. Zaměstnanec může od dohody odstoupit, nemůže-li pracovní úkol provést proto, že mu zaměstnavatel nevytvořil sjednané pracovní podmínky. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu, která mu tím vznikla.

3.3.5.2

Dohoda o pracovní činnosti

Dohoda

o

pracovní

činnost

zaměstnavatel

uzavírá

s občanem,

jestliže

předpokládaný rozsah práce přesahuje 100 hodin v kalendářním roce, může však být uzavřena i na dobu kratší [2]. Dohodu o pracovní činnosti lze uzavřít na zabezpečení výjimečných úkolů nebo potřeb za předpokladu, že je práce vykonávána v průměru do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Dodržení tohoto limitu se posuzuje za celou dobu, na kterou byla tato dohoda uzavřena, nejdéle však za období 12 měsíců. Až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby lze na základě dohody o pracovní činnosti vykonávat práci, jde-li o: •

práce k zabezpečení naléhavých zvýšených úkolů zaměstnavatele, nepřesahující dobu tří měsíců v kalendářním roce, jestliže splnění těchto úkolů vyžaduje dočasné nárazové hromadné výpomoci zaměstnanců,

•

výpomoc občanů zabezpečovanou obcemi ke zvelebování obcí a zaměstnanec není v téže době zaměstnán v jiných pracovněprávních nebo obdobných vztazích v celkovém rozsahu přesahujícím polovinu stanovené týdenní pracovní doby.

Dohodu o pracovní činnosti je povinen zaměstnavatel uzavřít písemně, jinak je neplatná. Musí v ní být uvedeny sjednané práce, sjednaná odměna za vykonanou práci, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Sjednává se na dobu určitou nebo neurčitou.

13

Diplomová práce

3.4


Získávání pracovníků

Získávání pracovníků je činnosti, která má zajistit, aby volná pracovní místa v podniku přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o tato místa, a to s přiměřenými náklady a v žádoucím terminu. Spočívá tedy v rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, informování o volných pracovních místech v podniku, nabízení těchto volných pracovních míst, v jednání s uchazeči, v získávání

přiměřených

informací

o

uchazečích

a

v organizačních

a administrativním zajištění všech těchto činností. Získávání pracovníků je klíčovou fází formování podnikové pracovní síly a do značné míry rozhoduje o tom, jaké pracovníky bude mít podnik k dispozici. Moderní získávání pracovníků usiluje nejen o získávání lidských zdrojů z vnějšku, ale i o získávání lidských zdrojů z řad stávajících pracovníků podniku. V pojetí získávání pracovníků je tedy implicitně obsaženo úsilí o hospodaření s pracovní silou, úsilí o zvyšování produktivity práce [8].

3.4.1 Plánování pracovních sil Podle Armstronga [1] plánování lidských zdrojů stanovuje potřebu lidských zdrojů požadovanou organizací v zájmu dosažení jejích strategických cílů. Plánování vychází z přesvědčení, že lidé jsou nejdůležitějším strategickým zdrojem organizace. Zaměřuje se především na kvantitativní i kvalitativní stránku potřeby lidských zdrojů a znamená to, že musí odpovídat na dvě základní otázky, a to: kolik lidí a jaké lidi? Koubek [7] tvrdí, že personální plánování (plánování lidských zdrojů, plánování pracovníků) slouží k realizaci cílů organizace tím, že předvídá vývoj, stanovuje cíle a realizuje opatření směřující k současnému a perspektivnímu zajištění úkolů organizace adekvátní pracovní silou. Konkrétněji lze říci, že personální plánování usiluje o to, aby organizace měla nejen v současnosti, ale zejména v budoucnosti pracovní síly: –

v potřeném množství,

–

s potřebnými znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi,

–

s žádoucími osobnostními charakteristikami,

–

optimálně motivované a s žádoucím poměrem k práci,

14

Diplomová práce


–

flexibilní a připravené na změny,

–

optimálně rozmístěn do pracovních míst

i organizačních celků

organizace, –

ve správný čas a s přiměřenými náklady.

Jeho smyslem je tedy zajišťovat perspektivní plnění všech hlavních úkolů personálního řízení, a tím přispívat k prosperitě a konkurenceschopnosti organizace. Předpovídání potřeby pracovníků je proces odhadování budoucích počtů potřebných pracovníků a dovedností a schopností, které tito pracovníci budou potřebovat. Východiskem pro předpověď je roční rozpočet a dlouhodobý podnikový plán promítnutý do činností jednotlivých podnikových funkcí a útvarů nebo rozhodnutí o snižování počtu pracovníků [2]. Plánování lidských zdrojů se skládá ze tří zřetelných kroků: 1. předvídání (prognózy) budoucí potřeby lidí (prognózy poptávky); 2. předvídání (prognózy) budoucích zdrojů lidí (prognózy nabídky); 3. sestavování plánů majících sladit nabídku s poptávkou.

V případě plánování pracovníků je rozhodující předvídání, prognóza jak potřeby pracovních sil v organizaci, tak prognóza zdrojů pracovních sil. Kvalita plánování tedy závisí na kvalitě prognóz. A kvalita prognóz závisí na kvalitě a hloubce odpovídajících analýz, které nelze provádět bez pečlivého a detailního zjišťování informací. Páteří každého plánovacího procesu je tedy posloupnost: INFORMACE

ANALÝZA

PROGNÓZA

PLÁN

15

Diplomová práce


Dle Armstronga [1] předpovídání poptávky, tedy potřeby pracovníků, je proces odhadování budoucích počtů potřebných pracovníků a dovedností a schopností, které tito pracovníci budou pravděpodobně potřebovat. Ideálním východiskem prognózy je roční rozpočet (krátkodobý plán) a dlouhodobý podnikový plán promítnutý do činností jednotlivých podnikových funkcí a útvarů. Při prognózování nabídky se pokoušíme odhadnout počet lidí, kteří budou pravděpodobně k dispozici uvnitř organizace i mimo ni, přičemž bereme v úvahu možné ztráty (odchody a penzionování pracovníků), úroveň absence, povyšování pracovníků a další pohyb pracovníků uvnitř podniku, změny pracovní doby a dalších podmínek práce. Prognóza bývá založena na: □

analýze existujících lidských zdrojů v organizaci v členění podle zaměstnání, kvalifikace a potenciálu;

□

prognóze ztrát existujících zdrojů v důsledku odchodů pracovníků;

□

prognóze změn u existujících zdrojů v důsledku povyšování pracovníků;

□

vlivu měnících se podmínek práce a měnící se podoby absence;

□

zdrojích nabídky pracovních sil uvnitř organizace;

□

zdrojích nabídky pracovních sil mimo organizaci na národním a lokálním trhu práce.

16

Diplomová práce


Schéma 1. Fáze personálního plánování [1]: Rozepsání plánovaných úkolů organizace na jednotlivé organizační jednotky

Odhad celkové potřeby lidských zdrojů odhad počtu lidi, kteří budou potřební ke splnění plánovaných úkolů

Odhad existujících vnitřních zdrojů pracovní síly odhad počtu a kvalifikační struktury pracovníků, kteří budou pro tyto úkoly k dispozici

Odhad čisté potřeby lidských zdrojů která může být nulová, může znamenat potřebu dodatečných pracovníků či potřebu snížit jejich počet

Sumarizace podkladů z organizačních jednotek v personálním útvaru

Vypracování plánů personálních činností majících zabezpečit vyřešení čisté potřeby lidských zdrojů v celé organizaci a jednotlivých organizačních jednotkách.

17

Diplomová práce


Nejobtížnější fází personálního plánování je stanovení perspektivní potřeby pracovníků, tj. odhad perspektivního množství a struktury pracovních míst nezbytných ke splnění plánovaných úkolů. Poněkud jednodušší fází personálního plánování bývá odhad možností pokrytí perspektivní potřeby pracovníků lidskými zdroji. Krokem, který následuje po zpracování odhadů perspektivní potřeby pracovníků a odhadů perspektivních možností pokrytí této potřeby, je konfrontace výsledů obou druhů odhadů. Z této konfrontace může vyplynout, a často i vyplývá, nezbytnost korigovat výrobní plány či plány činnosti, popř. hledat jiná řešení vedoucí k jejich realizaci, protože potřebu pracovních sil z nich vyplývající není možné reálně pokrýt pracovními zdroji [7]. Samozřejmou součástí procesu plánování potřeby pracovníků i jejího pokrytí je periodická kontrola a vyhodnocování plánů z hlediska nových poznatků a nových úkolů, které před organizací vyvstaly. Plánování v tržních podmínkách musí poskytovat dostatečný prostor pro pružnou reakci na požadavky trhu, musí brát v úvahu požadavek připravenosti na změny.

3.4.2 Zdroje uchazečů Dle Koubka [8] organizace může obsazovat volná pracovní místa jak z interních zdrojů, tak z externích zdrojů pracovních sil. Interní zdroje pracovních sil tvoří:

pracovní síly uspořené v důsledku technického rozvoje, tj. v důsledku substituce živé lidské práce stroji či v důsledku použití produktivnější technologie, zlepšené organizace práce apod.,

pracovní síly uvolňované v souvislosti s ukončením nějaké činnosti či s jinými organizačními změnami,

pracovníci, kteří dozráli k tomu, aby mohli vykonávat náročnější práci, než jakou vykonávají na současném pracovním místě,

pracovníci, kteří jsou sice účelně využiti na současném pracovním místě, mají však z nějakých důvodů zájem přejít na uvolněné či nově vytvořené pracovní místo v jiné části organizace.

Získávání pracovníků z interních zdrojů má svoje výhody a nevýhody. Za výhody lze považovat:

18

Diplomová práce


organizace lépe zná silné a slabé stránky uchazeče,

uchazeč lépe zná organizaci,

zvyšuje se morálka a motivace zaměstnanců (naděje na lepší místo, naděje na zaměstnání i po zrušení dosavadního pracovního místa),

lepší návratnost investic, které organizace vložila do pracovníků, lepší využití zkušeností, které pracovníci získali v organizaci.

Nevýhody:

pracovníci mohou být povyšováni, až se dostanou na místo, kde už nestačí úspěšně plnit úkoly,

soutěžení o povýšení může negativně ovlivňovat morálku a mezilidské vztahy,

překážky pronikání nových myšlenek a přístupů z venku.

Mezi hlavní externí zdroje patří:

volné pracovní síly na trhu práce (např. nezaměstnaní registrovaní jako uchazeči o zaměstnání na úřadech práce),

čerství absolventi škol či jiných institucí připravujících mládež na povolání,

zaměstnanci jiných organizací, kteří jsou rozhodnuti změnit zaměstnavatele nebo jež nabídka (inzerát) naší organizace k tomuto rozhodnutí přivede.

Výhody:

škála, paleta schopností a talentů mimo organizaci je mnohem větší, než by bylo možné nalézt uvnitř organizace,

do organizace mohou být přineseny nové pohledy, názory, poznatky, zkušenosti z venku,

zpravidla je levnější a snadnější (a také rychlejší) získat žádoucí vysoce kvalifikované pracovníky, techniky a manažery zvenku, než je vychovávat v organizaci.

Nevýhody:

přilákání,

kontaktování

a

hodnocení

potenciálních

zaměstnanců

je obtížnější a také nákladnější,

adaptace a orientace pracovníků je delší,

mohou vzniknout nepříjemnosti s dosavadními pracovníky organizace, kteří se cítili kvalifikováni či oprávněni získat obsazované místo.

19

Diplomová práce


Podle Kleibla [6] organizace ve vyspělých zemích dávají přednost obsazování volných pracovních míst z vnitřních zdrojů, protože získání informací o vnitřních zdrojích je daleko snadnější (jsou k dispozici informace o pracovnících i o pracovních místech, ví se s předstihem, kde a kdy dojde k uvolnění pracovníků, který pracovník je schopen vykonávat odpovědnější práci apod.). Odpadá zdlouhavé období adaptace na práci v organizaci, které

u nových pracovníků

zvenku znamená dočasně nižší pracovní výkon, odpadají náklady na drahou inzerci, zjednodušuje se výběr apod. Teprve v případě, že nelze pokrýt všechna volná pracovní místa z vnitřních zdrojů, dochází k orientaci na zdroje vnější. Vyplácí se přitom spolupráce s úřady práce či s jinými institucemi trhu práce a služeb zaměstnanosti, popřípadě se vzdělávacími institucemi.

3.4.3 Nábor pracovníků Podle Milkoviche [10] nábor je proces vymezení a upoutání zájmu skupiny uchazečů, z nichž posléze budou vybráni ti, kterým je zaměstnání nabídnuto. Nábor však není důležitý jenom pro organizace. Je to dvousměrný komunikační proces. Zájemci o práci potřebují pokud možno přesné informace o tom, co jim organizace může nabídnou. Organizace na druhé straně požadují přesné informace o tom, jací by byli ze zájemců zaměstnanci, kdyby byly přijati. I uchazeči i podnik vysílají signály o podmínkách, které by nabízenou práci charakterizovaly. Zájemci se snaží signalizovat, že jsou jako kandidáti zajímaví a že by jim práce měla být nabídnuta. Od organizace se snaží získat takové údaje, které by jim umožnily zvážit, zda do ní skutečně chtějí nastoupit. Podnik má zase zájem vyslat signál o tom, že je dobrým místem k práce. Od zájemců o zaměstnání se snaží získat informace, ze kterých by si o nich mohl vytvořit pravdivý obrázek, z něhož by se dala rozpoznat jejich hodnota jako potenciálních zaměstnanců. Podle Hooka [4]procesy náboru a výběru jsou těsně spjaty. Obě činnosti jsou zaměřeny k získání vhodně kvalifikovaných zaměstnanců. Náborové činnosti jsou podkladem pro proces výběru tím , že skýtají zásobu uchazečů, z nichž si specialisté provádějící výběr mohou vybírat. Avšak přestože obě tyto funkce jsou tak těsně spjaty, každá z nich vyžaduje odlišnou řadu dovedností a odborných znalostí.

20

Diplomová práce


Dle Donnellyho [3] hlavním cílem získávání pracovníků je přilákat ty nejlepší uchazeče o volná pracovní místa. Než však se získáváním pracovníků vůbec začneme, musíme důkladně poznat povahu obsazovaného pracovního místa. Metody a postupy používané k takovému poznávání označujeme jako analýzu pracovních míst. Na základě zmíněné analýzy pak manažeři rozhodují o tom, jaké lidi je třeba získat. Další cíle náboru jsou: •

získat zásobu vhodných kandidátů na uvolněná místa,

•

používat a dávat najevo užívání slušného postupu,

•

zajišťovat,

aby

všechny

náborové

činnosti

přispívaly

k cílům

společnosti a žádoucímu image společnosti, •

provádět náborové aktivity účinným a nákladově efektivním způsobem.

K zajištění toho, aby náborový proces dosáhl těchto cílů koordinovaným způsobem, je vypracování a zavedení vhodných politik a postupů. Politika náboru dává všem zaměstnanců zapojeným do tohoto procesu možnost zaměřit jejich úsilí k dosažení cílů společnosti, a dává jim vědět, že jednají v duchu záměrů společnosti. Podle Hroníka [5] u každého náboru a výběru je potřeba sledovat 3E: •

Efektivní nábor a výběr – znamená získání vhodného pracovníka ve správný čas a zhodnocení získaných údajů. Proto je třeba nepřetržitosti náboru a výběru, aby nevznikaly ztráty různého druhu, které vyplývají z neobsazení funkčního místa. Zároveň při každém výběrovém řízení získáme řadu cenných údajů o přijatých pracovníků, které můžeme dále využit v jejich rozvoji.

•

Etický nábor a výběr – znamená, že poskytuje stejnou příležitost, šanci všem. Etičnost náboru a výběru je dána kritérii, podle kterých vybíráme uchazeče.

•

Ekonomický nábor a výběr – snižuje fluktuaci a zvyšuje výkonnost organizace.

Je

důležité

sledovat,

jaká

vynaložených na získání určitého pracovníka.

21

je

návratnost

nákladů

Diplomová práce


Vlastní proces získávání pracovníků dle Koubka [7] se skládá z několika na sebe navazujících kroků: 1. Identifikace potřeby získávání pracovníků Musí vycházet jednak z podnikových plánů, jednak z momentální, operativní potřeby. Podnikové plány výroby, investic, technického rozvoje aj. jsou základnou, z níž personalisté ve spolupráci s liniovými manažery vycházejí při odhadu počtu a profesně-kvalifikační struktury pracovníků, kteří by byli schopni pokrýt podnikovou potřebu pracovní síly.

2. Popis a specifikace pracovního místa Dle Armstronga [1] popis pracovního místa uvádí základní podrobnosti o pracovním místě, definuje vztahy podřízenosti a nadřízenosti, obecný cíl práce na pracovním místě, hlaví činnosti nebo úkoly a jakékoliv další konkrétní požadavky nebo rysy. Pro účely získávání pracovníků je třeba mít i informace o možnostech vzdělávání a rozvoje a o možnostech kariéry. Pracovní podmínky na pracovním místě – mzda nebo plat, zaměstnanecké výhody atd. – je třeba také uvádět, stejně tak jako zvláštní požadavky na pracovníka, jako je požadavek vykonávat práci na různých místech, cestovat nebo požadavek neobvyklé pracovní doby. Specifikace požadavků na pracovníka může být sestavena podle následujících bodů: •

schopnosti – co daný jedinec musí znát a být schopen dělat při plnění příslušné role;

•

odborná příprava a výcvik – požadované povolání, odbornost, vzdělání nebo výcvik, který by měl uchazeč splňovat;

•

zkušenosti, praxe – zejména ve stejném oboru nebo v podobné organizaci;

•

zvláštní požadavky – tam, kde úlohou držitele pracovního místa bude uspět v určitých oblastech, např. nacházet nové trhy a zákazníky, zlepšovat prodej nebo zavádět nové systémy;

•

vhodnost pro organizaci – podniková kultura a schopnost uchazečů v ní pracovat a přizpůsobit se jí;

22

Diplomová práce

•


další požadavky – cestování, neobvyklá pracovní doba, proměnlivé pracoviště, pobyt mimo bydliště pracovníka atd.;

•

možnost splnit očekávání uchazeče – míra, v jaké může organizace splnit očekávání uchazečů pokud jde o možnosti kariéry, vzdělávání, jistoty zaměstnání atd.

Ať už jsou pro přijetí do zaměstnání stanoveny jakékoli požadavky, prvotní je, aby potenciální zájemci byli vůbec o nabízeném místě informováni. Výběr skupiny zájemců, které budeme o volném pracovním místě informovat, a použité komunikační kanály určují, kdo se o pracovní příležitosti dozví. Zdroje a cesty k nim by měly být zvoleny tak, aby při vynaložení co nejmenších nákladů vedly k získání co největšího množství kvalitních zájemců o práce.

3. Identifikace zdrojů uchazečů Je krokem, kdy se rozhoduje, zda při získávání pracovníků se podnik zaměří na vnitřní či vnější zdroje pracovních sil, či zda tyto zdroje bude kombinovat. Získání informací o vnitřních zdrojích je daleko snadnější, protože máme k dispozici informace o pracovnících i o pracovních místech, víme s předstihem, kde a kdy dojde k uvolnění pracovníků, který pracovník je schopen vykonávat odpovědnější práci apod. Poněkud obtížnější je získání informací o velikosti a struktuře pracovních zdrojů mimo organizaci a mnohdy je podnik nucen provádět vlastní průzkum vnějšího lokálního trhu práce. Stejně tak je obtížné získávání informací o uchazečích o zaměstnání přicházejících z venku.

4. Volba metod získávání pracovníků Metod získávání pracovníků je celá řada a organizace se obvykle neomezují jen na některou z nich, ale používají více možností: 1.

Uchazeči se nabízejí sami – organizace, které jako zaměstnavatelé mají dobrou pověst, nabízejí zajímavou, dobře placenou, popř. svým způsobem prestižní práci, mají pro zaměstnance výhodnou personální a sociální politiku atd., používají nezřídka relativně velmi pasivní metodu získávání pracovníků. Uchazeči se jim nabízejí sami, přicházejí nebo se písemně obracejí na organizaci se svou nabídkou.

23

Diplomová práce

2.


Doporučení současného pracovníka organizace – tato metoda náboru je běžně používána, dokonce i pro odborná a technická povolání. Její využití je speciálně vhodné, pokud se snažíme získat pracovníky na nově utvořená, nebo neobvyklá pracovní místa, s jejichž naplněním jsou často potíže. Je ovšem třeba vytvořit informační předpoklady, aby pracovníci organizace věděli o uvolňovaném nebo volném pracovním místě včas a byli informováni i o jeho povaze. Lze přitom uplatnit i určité stimulační nástroje a např. odměňovat pracovníka, který doporučil či přivedl vhodného uchazeče.

3.

Letáky vkládané do poštovních schránek obyvatelů v určitém území, ať už prostřednictvím poštovních doručovatelů, specializovaných organizací poskytujících tyto služby nebo pro tyto účely najatých jedinců.

4.

Inzerce ve sdělovacích prostředcích – je zřejmě nejrozšířenější metodou získávání pracovníků. Inzerce může být zaměřena pouze na region, v němž je organizace umístěna, na území celého státu nebo může mít dokonce mezinárodní záběr. To závisí na tom, jak obtížné je nalézt potřebného pracovníka.

5.

Spolupráce organizace se vzdělávacími institucemi – řada organizací provozuje instituce připravující na dělnická povolání nebo se na jejich provozu podílí, a zajišťuje si tak přísun mladých manuálních pracovníků. Spolupráce se středními a vysokými školami zase usnadňuje získávání mladých odborníků příslušného vzdělání.

6.

Spolupráce s úřady práce – úřad práce slouží nejen osobám hledajícím zaměstnání, ale i organizacím hledajícím pracovníky.

7.

Využívání počítačových sítí (internetu) – v poslední době se objevila řada e-mailových či internetových adres, na něž mohou organizace umístit svou nabídku zaměstnání. V současné době téměř všechny organizace mají kromě toho vlastní internetové stránky, kde mimo jiné uveřejňuji i nabídku zaměstnání.

5. Volba dokumentů požadovaných od uchazečů o zaměstnání Je krokem, který může ovlivnit úspěšnost pozdějších fází výběru. Do značné míry totiž na něm závisí to, jak podrobné, spolehlivé a obsazovanému místu přiměřené informace o uchazeči získáme. Podniky používají k získávání informací o uchazeči

24

Diplomová práce


především dotazník. Podle formy a obsahu se rozlišují dva druhy dotazníků, a to jednoduchý dotazník a otevřený dotazník. První forma se používá spíše při obsazování manuálních či nenáročných administrativních míst, druhá forma spíše při obsazování manažerských míst či míst specialistů. Vedle dotazníků se obvykle požaduje i životopis, hodnocení z předchozích pracovišť, doklady o vzdělání a praxi, či průvodní dopis, ve kterém uchazeč vysvětluje, proč se o místo zajímá.

6. Formulace nabídky zaměstnání Vyplývá z popisu a specifikace pracovního místa a přihlíží i k volbě dokumentů požadovaných od uchazeče. Nabídka zaměstnání by měla obsahovat následující body: - název práce (pracovního místa, zaměstnání), - stručný popis práce a charakteristiku činnosti podniku, - místo, kde se bude práce vykonávat, - název a adresa podniku, - požadavky na vzdělání, kvalifikaci, praxi a další schopnosti a vlastnosti uchazeče, - požadavky na věk uchazeče, pokud je to nezbytné, - pracovní podmínky, tj. plat, ostatní odměny a výhody, pracovní doba, pracovní režim apod., - možnosti dalšího vzdělávání a rozvoje vůbec, - pokyn pro uchazeče, jak, kde a do kdy by se měl o místo ucházet, - dokumenty požadované od uchazeče o zaměstnání.

7. Uveřejnění nabídky zaměstnání Je zpravidla vhodné uveřejňovat nabídku více způsoby, nespoléhat se jen na inzerát, ale kombinovat všechny metody získávání, které mohou přinést úspěch a které si podnik může dovolit. Dnem uveřejnění nabídky začíná období, během něhož je možné se o zaměstnání ucházet a během něhož se jedná s uchazeči a shromažďují se o nich potřebné dokumenty.

25

Diplomová práce


8. Předvýběr Významnou fázi získávání pracovníků je tzv. předvýběr. Během něho se z celého souboru uchazečů, zpravidla na základě jimi předložených dokumentů, vybírají ti, kteří se zdají být vhodní pro zařazení do vlastního procesu výběru. To, jaká část uchazečů neprojde předvýběrem, závisí často na tom, do jaké míry se v nabídce zaměstnání podařilo dostatečně podrobně informovat potenciální uchazeče o povaze práce na volném pracovním místě, o požadavcích na pracovníka, který by měl tuto práci vykonávat, i o pracovních podmínkách. Nedostatek informací vede obvykle k tomu, že se hlásí i zájemci zcela nevhodní, kteří by se v případě podrobnější informace vůbec nepřihlásili.

Výsledkem předvýběru je zařazení uchazečů do tři skupin: 1) velmi vhodní – musejí být v každém případě pozváni k dalším procedurám výběru pracovníků, tj. zpravidla k výběrovému pohovoru, 2) vhodní – jsou zařazeni do dalších procedur výběru, jestliže počet velmi vhodných uchazečů je nedostačující, 3) nevhodní – pošle se jim zdvořilý odmítavý dopis s poděkováním za jejich zájem o práci v podniku.

9. Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám. Žádoucí počet uchazečů připadajících na jedno obsazované pracovní místo může být různý v závislosti na počtu velmi vhodných uchazečů nebo v závislosti na zvyklostech podniku. Za ideální počet, který umožňuje odpovědně přistupovat k výběru a přitom nezatěžovat příliš rozpočet podniku a pracovníky provádějící výběr, se považuje pět až deset uchazečů na jedno pracovní místo. Při obsazování vedoucích míst či míst specialistů je však vhodnější mít při výběru větší počty uchazečů.

26

Diplomová práce


3.4.4 Výběr pracovníků Podle Koubka [8] úkolem výběru pracovníků je rozpoznat, který z uchazečů o zaměstnání, shromážděných během procesu získávání pracovníků a prošlých předvýběrem,

bude

pravděpodobně

nejlépe

vyhovovat

nejen

požadavků

obsazovaného pracovního místa, ale přispěje i k vytváření zdravých mezilidských vztahů v pracovní skupině i v organizaci, je schopen akceptovat hodnoty příslušné pracovní skupiny, útvaru a organizace. Protože smyslem výběru je vybrat toho nejvhodnějšího z uchazečů, k klíčovým problémem je posuzování míry vhodnosti každého z uchazečů pro obsazované pracovní místo. Porovnává se přitom povaha pracovního místa a

požadavky

na

osobnostní

charakteristiky

pracovníka

se

zjištěnými

či deklarovanými charakteristikami uchazeče. Podle Donnellyho [3] s výběrem a umísťováním pracovníků se vlastně začíná již v okamžiku zjištění potřeby lidských zdrojů a obě tyto činnosti jsou výrazně ovlivněny existujícími zákony. Proces výběru pracovníků je řadou kroků, které začínají prvotní kontrolou dokumentů předložených uchazečem a končí zahájením orientace nového pracovníka. Výběru pracovníků musí předcházet výběr kritérií hodnocení uchazečů a výběr metod tohoto hodnocení, tj. metod výběru. Kritéria hodnocení i použité metody musejí být přiměřené obsazovanému pracovnímu místu, povaze práce na něm a jí odpovídajícím požadavkům na pracovníka.

Lewis [9] rozeznává tři druhy kritérií výběru pracovníků: 1) Celopodniková kritéria – souvisejí s takovými vlastnostmi, které organizace považuje u svých zaměstnanců za cenné a důležité a které ovlivňují posuzování uchazečových předpokladů počínat si v organizaci úspěšně. Celopodniková kritéria jsou zřídkakdy výslovně uváděna a spíše jsou uplatňována poněkud intuitivně a často i subjektivně. 2) Úseková (útvarová) kritéria – vztahují se k vlastnostem, které by měl mít člověk pracující v určitém konkrétním podnikovém útvaru. Jde také o to, aby uchazeč svými dalšími osobnostními charakteristikami zapadl do daného kolektivu, aby se nestal cizorodým prvkem v týmu.

27

Diplomová práce


3) Tradiční kritéria pracovního místa – tedy to, co je známo pod pojmem specifikace pracovního místa, tj. požadavky pracovního místa na pracovní schopnosti a další vlastnosti pracovníka. Jsou sice stále ještě při výběru pracovníka nejdůležitější, ale už nerozhodují sama o sobě.

Postup a metody výběru pracovníků dle Bielczyka [2]: 1. Zkoumání dokumentů předložených uchazečem – jedná se především o tyto dokumenty: motivační dopis, životopis, dotazník, doklady o vzdělání a praxi, pracovní posudky a reference apod. •

Hodnocení motivačního dopisu – nejprve se posoudí celkový dojem, jeho formální zpracovaní a logika členění textu. Nedbale napsaný a uspořádaný dopis je interpretován tak, že pisatel je málo výraznou osobností, nebo že činnosti provede ukvapeně a není schopen postupovat systematicky. Ledabyle stylizovaná žádost může však signalizovat, že uchazeč nepokládá úspěch své žádosti za důležitý nebo vyjadřuje určitou namyšlenost, že zaměstnavatel může být rád, když se u něho uchází o práci. Protikladem neuspořádané a nedbalé žádosti je její esteticky perfektní podoba, jejímž pisatelem však může být i nejistý kandidát, pedant nebo někdo, kdo působí lepším dojmem, než ve skutečnosti je. Je-li žádost psána jako podle šablony, svádí to k představě, že se prezentuje osobnost, která myslí v normách a hodí se spíše pro pozice na nižší a střední úrovní řízení. Uchazeč s méně dovedným písemným projevem však nemusí být automaticky hodnocen negativně. Někdy mu je přiznáno vyšší ocenění, protože se soudí, že není zatížen byrokratickými konvencemi.

•

Hodnocení osobního dotazníku – zpravidla vyplňují uchazeči o zaměstnání ve všech větších organizacích. Použití dotazníku je vhodné ve všech případech a zpravidla se pak dotazník zakládá do osobního spisu pracovníka a je zdrojem informací evidence pracovníků. Osobní dotazníky zpravidla používají větší firmy při obsazování dělnických a administrativních míst a zjišťují pomocí nich následující informace: – nejdříve možný termín nástupu, – dobu případného závazku mlčenlivosti,

28

Diplomová práce


– důvod změny zaměstnání, důvod zájmu o zaměstnání v oslovené organizaci, – zda se již kandidát někdy ucházel o zaměstnání v dané organizaci, – odkud uchazeč zná danou organizaci nebo čí doporučení ho motivovalo ucházet se o pracovní místo, – údaje o zdravotní stavu a změněné pracovní schopnosti, – očekávaní ohledně mzdových podmínek, – ochotu přestěhovat se, – bydliště, – zdravotní pojišťovna, – údaje o bankovním spojení pro bezhotovostní výplatu mzdy apod. •

Zkoumání životopisu – životopis vypovídá o osobním a profesním vývoji a umožňuje nahlédnout do podstatných životních událostí a osobnostních rysů. Životopisy mohou být zaznamenány volným stylem, jaký známe z psaní slohových cvičení. Častější a preferovanější formou je však přehledně strukturovaný záznam o běhu života, tzv. strukturovaný životopis. Dnes firmy kladou důraz na uvedení podrobnějšího popisu činností vykonávaných v předchozích zaměstnáních, protože pouhý název práce nedává dostatečnou představu o vhodnosti uchazeče pro obsazované místo a jeho pracovní způsobilosti.

•

Zkoumání referencí – z předchozích pracovišť, ze školy nebo od osob, které uchazeče znají. Populární je tato metoda především v USA, kde jsou reference považovány za velmi spolehlivý zdroj informací o uchazeči o zaměstnání. Mají své výhody – mohou výt pomůckou pro objektivizaci pohledu na uchazeče, dalším zdrojem informací s dosti širokou vypovídací schopností. Mají však i své nevýhody

možnost vědomého zkreslení

skutečnosti těmi, kdož reference podávají nebo tendence neutrálního hodnocení. Informace uváděné v těchto dokumentech by měly umožnit vytvoření představy o celkovém vývoji uchazeče v jednotlivých časových i věcných etapách jeho dosavadní profesní kariéry. 2. Předběžný pohovor – slouží pro doplnění a upřesnění některých skutečností obsažených v písemných dokumentech.

29

Diplomová práce


3. Předvýběr – na základě údajů zjištěných ze zaslaných dokumentů a případně doplněných v průběhu předběžného pohovoru personalisté vyřadí zjevně nevyhovující uchazeče, což jim zdvořile oznámí. Přijatelní uchazeči se pozvou k vlastnímu výběrovému řízení, které zahrnuje některé z následujících kroků. 4. Testy pracovní způsobilosti – tvoří paletu testů nejrůznějšího zaměření a nejrůznější validity a spolehlivosti. Jejich používání podléhá módě. Všeobecně bývají testy pracovní způsobilosti považovány za pomocný či doplňkový nástroj výběru pracovníků. •

Testy schopností a výkonnosti – slouží k hodnocení mechanických a motorických schopností,manuální zručnosti, prostorové orientace, rychlosti provádění úkonů, vytrvalosti, koncentrace, připravenosti k výkonu a vysokému pracovnímu nasazení, ale i řady duševních schopností, kde se překrývají s inteligenčními testy. Můžeme je rozdělit na testy potenciálních schopností, které mají za úkol předpovídat potenciál, který má jedinec k výkonu určité práce nebo jednotlivých úkolů určité práce a na testy získaných schopností, které měří schopnosti, jež člověk získal vzděláváním nebo praxí.

•

Testy znalostí a dovedností – umožňují prověřit hloubku znalostí, schopností či ovládání odborných návyků získaných ve škole nebo v přípravě

na

povolání,

nutných

k výkonu

určité

činnosti.

V některých oborech nebo funkcích jsou předepsány pro stanovený okruh funkcí. •

Testy vzdělavatelnosti – umožňují posuzovat schopnosti uchazeče zvládnout nové pracovní postupy a nové znalosti, schopnost a ochotu učit se.

•

Psychologické testy – zpravidla zahrnují: –

Testy osobnosti – mají ukázat různé stránky uchazečovy osobnosti, základní rysy jeho povahy, zda je extrovert nebo introvert, racionální nebo emotivní, společenský či uzavřený.

–

Test inteligence – mají sloužit k posouzení schopnosti myslet a plnit určité duševní požadavky např.: paměť, verbální schopnosti,

prostorovou

představivost,

schopnost

numerického myšlení, rychlost vnímání, schopnost úsudku,

30

Diplomová práce


teoreticko-analytickou složku inteligence (schopnost invence, smysl pro zobecnění, konstruktivní myšlení), praktickoanalytickou složku inteligence (schopnost orientace při řešení problémových situací), organizační a dispoziční složku inteligence (schopnost analýzy komplikovaných situací a řešení organizačních problému apod.). –

Testy

chování

–

umožňují

získat

představu

o pravděpodobných projevech člověka situovaných obvykle na

škálách

charakterizovaných

polaritami

jako

např.:

rezervovanost versus ochota navazovat kontakt, emoční labilita versus emoční stabilita, poddajnost versus dominace, zdrženlivost versus impulsivita, plachost versus sociální iniciativa apod. Zvláštní dotazníky orientované na pracovní chování se pak snaží prozkoumat takové chování, jako je styl vedení lidí nebo schopnost prodávat zboží či služby. 5. Assessment center – je v podstatě komplexní diagnosticko-výcvikový program založený na vhodné struktuře metod výběru pracovníků, především na sérii simulací typických manažerských pracovních činností, při nichž se testuje pracovní způsobilost uchazeče o manažerskou funkce a jeho rozvojový potenciál. 6. Výběrový pohovor – je nejpoužívanější, nejvhodnější a klíčovou metodou výběru pracovníků. Musí však být dobře připraven. Kromě obecného cíle posoudit pracovní způsobilost uchazeče pro obsazované pracovní místo má tři cíle: 1) získat dodatečné a hlubší informace o uchazeči, jeho očekáváních a pracovních cílech; 2) poskytnout uchazeči informace o organizaci a práci v ní. Je přitom důležité, aby uchazeč získal realistickou představu o práci na obsazovaném pracovním místě a nebyl vědomě uváděn v omyl; 3) posoudit osobnost uchazeče.

31

Diplomová práce


Výběrový pohovor může mít různé podoby. Podle množství a struktury účastníků se rozeznávají následující typy pohovoru: • Pohovor 1+1, kdy pohovor s uchazečem vede jeden představitel organizace. Posuzování uchazeče může být tedy dosti subjektivní, na druhé straně však tento typ pohovoru umožňuje vytvořit otevřenější atmosféru. • Pohovor před panelem posuzovatelů, který bývá tvořen 3-4 osobami důvěrně seznámenými s obsazovaným pracovním místem a jeho požadavky. Doporučuje se, aby členy panelu byli bezprostřední nadřízený obsazovaného pracovního místa, personalista a zkušený psycholog.

Tento

typ

pohovoru

umožňuje

všestrannější

a objektivnější posuzování uchazeče. • Postupný pohovor je sérií pohovorů 1+1 s různými posuzovateli a jeho cílem je zachovat výhody a překonat nevýhody obou předchozích typů. Je však časově náročnější a únavnější a nezřídka dochází k tomu, že s každým dalším pohovorem v řadě se snižuje spontánnost odpovědí uchazeče. • Skupinový pohovor je pohovorem, kdy na jedné straně je skupina uchazečů, na druhé straně jeden nebo více posuzovatelů. Šetří čas a lépe umožňuje posoudit osobnost uchazečů.

Podle obsahu a průběhu se rozeznávají následující formy pohovoru: • Nestrukturovaný pohovor, kdy obsah, postup i časový rozvrh jsou utvářeny v průběhu pohovoru a cíle pohovoru nebývají stanoveny buď vůbec nebo jsou stanoveny jen rámcově. Není to vhodná forma pohovoru zejména proto, že nezaručuje srovnatelnost způsobilosti uchazečů, nedává jim stejnou šanci a umožňuje uplatňování subjektivního přístupu k uchazečům. • Strukturovaný pohovor, kdy obsah, sekvence otázek i čas, který je možné věnovat jednotlivým otázkám, jsou předem připraveny a plánovány, pohovor je standardizován, všechny otázky jsou položeny všem uchazečům o určité pracovní místo a k posuzování

32

Diplomová práce


odpovědí uchazečů slouží předem připravené modelové odpovědi. Strukturovaný pohovor je považován za efektivnější, spolehlivější a přesnější, protože snižuje pravděpodobnost opomenutí některých pro posouzení uchazeče nezbytných skutečností a zároveň snižuje rozdíly v hodnocení uchazeče u různých posuzovatelů, zvyšuje pravděpodobnost, že stejně vhodní uchazeči budou hodnoceni stejně bez ohledu na to, kdo a kdy je hodnotí. • Polostrukturovaný pohovor se snaží spojit výhody a eliminovat nevýhody nestrukturovaného i strukturovaného pohovoru. Je však náročný na schopnosti posuzovatelů a vyžaduje jejich důkladné proškolení. Používají se dvě podoby této formy pohovoru. V prvním případě je část pohovoru strukturovaná a část představuje volně plynoucí pohovor, přičemž obě části na sebe navazují a každá má vymezený čas. Ve druhém případě jsou předem stanovené cíle pohovoru,

posuzovatel

však

přistupuje

k pohovoru

pružně,

ale nesmí zapomenout na to, že ke konci pohovoru musejí být všechny stanovené cíle splněny. 7. Lékařské vyšetření – je téměř samozřejmou součástí výběru, zejména pokud se jedná o fyzický či duševně náročná povolání, o manažerské funkce a v těch případech,

kde

by

mohlo

dojít

k ohrožení

zdraví

ostatních

lidí

(např. v potravinářském průmyslu). 8. Rozhodnutí o výběru konkrétního uchazeče – toto rozhodnutí by mělo vyplynout z analýzy výsledků výběrového řízení, která by se měla soustředit na stanovení míry, v jaké uchazeč vyhovuje specifikaci pracovního místa. Je třeba se při tom zabývat každým z nezbytných a žádoucích požadavků uvedených ve specifikaci pracovního místa a porovnávat je s odpovídající charakteristikou uchazeče.

Uchazeči, kteří neprokázali, že mají nezbytné potřebné kvality

budou vyřazeni a měl by jim být zaslán zdvořilý odmítavý dopis obdobný dopisu, jaký byl zaslán uchazečům vyloučeným již v předvýběrové fázi. Vybranému uchazeči se pak zašle informace o pozitivní výsledku výběrového řízení včetně potvrzení nabídky zaměstnání.

33

Diplomová práce


Bielczykl [2] tvrdí, že výběr pracovníků by se měl řídit těmito hlavními obecnými zásadami: –

pracovníci by měli být vybírání pouze na základě jejich schopností vykonávat úspěšně práci na obsazovaném pracovišti,

–

při výběru by měly být dodržovány platné zákony,

–

výběr by měl být dvoustrannou záležitostí kde organizace i uchazeč jsou rovnocennými a rovnoprávnými partnery, poskytujícími si objektivní informace, které by obě strany měly považovat za důvěrné,

–

pro výběr by mělo být uplatněna kombinace více výběrových metod a kritérií, a to přiměřeně obsazovanému místu a povaze práce na něm,

–

metody a procedury výběru by měly být pro uchazeče přijatelné,

–

osoby provádějící výběr by měly být důkladně připravené, kvalifikované a znalé jak problematiky výběrových metod, tak i obsazovaných pracovních míst a měly by mít přehled o celé organizaci a jejich cílech,

–

výběrový proces by měl být dobře organizovaný a administrativně nenáročný.

3.4.5 Třídění a příjímání pracovníků Po uveřejnění nabídky zaměstnání a poté, co je shromážděno dostatečné množství žádostí uchazečů, následují typické kroky, spočívající ve třídění a prosévání uchazečů, které mají následující pořadí [1]: • Pořídí se seznam uchazečů uvádějící jména, data, kdy žádost došla a kolonky pro podniknuté kroky (odmítnutí, ponechání, pohovor, zařazení do užšího výběru, nabídka zaměstnání). • Každému uchazeči se pošle standardní písemné poděkování, a to aniž by bylo učiněno jakékoliv rozhodnutí o pozvání k pohovoru nebo o odmítnutí. • Uchazeč může být požádán, aby vyplnil a vrátil podnikový dotazník, napsal průvodní dopis nebo životopis, který může být na papíru nebo v elektronické podobě. To zajišťuje, aby všichni uchazeči mohli být zvažováni na základě stejného podkladového materiálu.

34

Diplomová práce


• Uchazeči se porovnávají s klíčovými kritérii specifikace pracovního místa a jsou tříděni nejprve do tří kategorií: přijatelní, na hranici přijatelnosti a nevhodní. • Přijatelní uchazeči se dále prosévají a třídí tak, aby se vytvořil přiměřeně velký soubor uchazečů, kteří budou pozváni k pohovoru. Tuto práci zajišťuje personalista a především manažer bezprostředně nadřízený obsazovanému pracovnímu místu. Ideální počet uchazečů v tomto souboru by měl být něco mezi čtyřmi a osmi. Méně než čtyři uchazeči umožňují relativně malou volbu. Více než osm uchazečů znamená příliš mnoho času vynaloženého na pohovory

existuje nebezpečí nepřehlednosti, a tedy

snižující se efektivnosti rozhodování. • Sestaví se program pohovorů. Čas, který se věnuje každému pohovoru, bude záviset na složitosti a náročnosti práce na pracovním místě. V případě dosti rutinní práce by mělo stačit asi 30 minut. V případě obsazování vyšší vedoucí funkce je však třeba věnovat pohovoru 60 a více minut. Je lepší nezařazovat příliš mnoho pohovorů do jednoho dne – hrozí nebezpečí nespravedlivého a špatného posuzování uchazečů. • Uchazeči se pozvou k pohovoru, přičemž v případě větších počtů získávaných pracovníků se použije standardní dopis. V této fázi by měli být požádáni, aby vyplnili podnikový dotazník – pokud to ještě neudělali. • V závěrečném kroku je třeba znovu projít soubor přijatelných uchazečů, kteří nebyli pozváni k pohovoru, a uchazečů na hranici přijatelnosti a rozhodnout se, zda bychom si je neměli zařadit do rezervy, poslat tzv. rezervační dopis (dopis v němž je požádáme o souhlas, zda se na ně v případě potřeby obsazování podobného pracovního místa v dohledné budoucnosti budeme moci obrátit přímo), ostatní se pak pošle standardní odmítavý dopis. Ten by měl uchazečům poděkovat za zájem a informovat je stručně, ale nikoliv příliš příkře, že nebyli úspěšní. Dle Koubka [7] přijímání pracovníků představuje řada procedur, které následují poté, co vybraný uchazeč o zaměstnání je informován o tom, že byl vybrán a akceptuje nabídku zaměstnání a v organizaci, a končí během dne nástupu pracovníka do zaměstnání.

35

Diplomová práce


Nejdůležitější formální náležitostí přijímání pracovníků je vypracování a pozdější podepsání pracovní smlouvy. V průběhu vypracovávání pracovní smlouvy by měl mít pracovník, jehož se smlouva týká, možnost seznámit se s návrhem organizace a vyjádřit se k němu. Smlouva totiž nemůže být jen jednostrannou záležitostí. Na jejích formulacích by se měly podílet obě strany a organizace by měla respektovat právo pracovníka vyjednávat. U některých pracovních funkcí, častěji však mimo podnikovou sféru, může vznikat pracovní poměr nikoliv na základě pracovní smlouvy, ale i jmenováním či volbou. Před podpisem smlouvy pracovník personálního útvaru ústně seznámí nového pracovníka nebo pracovníky, jehož pracovní zařazení v organizaci se podstatněji mění, s právy a povinnostmi vyplývajícími jednak z pracovního poměru v organizaci, jednak z povahy práce na příslušném pracovním místě. Současně zodpoví případné dotazy pracovníka. Zpravidla před podpisem pracovní smlouvy by měl nový pracovník absolvovat i vstupní lékařskou prohlídku. Po podpisu pracovní smlouvy následuje velmi důležitý krok přijímání pracovníka, a to zařazení pracovníka do personální evidence, tj. pořízení osobní karty, pořízení mzdového listu, evidenčního listu důchodového zabezpečení, vystavení podnikového průkazu apod. Rozsah údajů pro potřeby personální evidence se může v jednotlivých organizacích nebo u jednotlivých kategorií pracovníků lišit, nicméně podle Koubka [7] za minimální rozsah údajů lze považovat následující údaje: •

příjmení (rodné příjmení), jméno, titul;

•

datum a místo narození;

•

rodné číslo;

•

rodinný stav a informace o závislých dětech;

•

adresa trvalého bydliště, telefonní číslo;

•

národnost/státní příslušnost;

•

charakteristika zdravotního stavu/změněná pracovní schopnost;

•

údaje o kvalifikaci (vyučenost, vzdělání, praxe);

•

informace o eventuálním pobíraném důchodu a jeho druhu;

•

datum vzniku pracovního poměru;

36

Diplomová práce


•

pracovní zařazení v organizaci;

•

místo pracoviště v organizaci.

V případě, že jde o přijímání nového pracovníka, je třeba převzít od předchozího zaměstnavatele zápočtový list sloužící pro potřeby důchodového zabezpečení. V tomto případě je třeba také podat do 8 dnů od vzniku pracovního poměru přihlášku k sociálnímu pojištění příslušné správě sociálního zabezpečení a rovněž do 8 dnů přihlášku ke zdravotnímu pojištění zdravotní pojišťovně, pro kterou se pracovník rozhodne. Nezbytnou součástí přijímání pracovníka je uvedení na pracoviště. Pracovník personálního útvaru by měl doprovodit přijímaného pracovníka na jeho nové pracoviště a formálně jej předat jeho bezprostřednímu nadřízenému. Dále bezprostředně nadřízený ústně seznámí pracovníka s jeho právy a povinnostmi, a to bez ohledu na to, že tak již předtím učinil pracovník personálního útvaru. Současně by měl být pracovník seznámen s všeobecnými i podnikovými předpisy týkajícími se bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci. V dalším kroku bezprostřední nadřízený seznámí pracovníka s ostatními pracovníky dané organizační jednotky, popř. s jeho nejbližšími spolupracovníky. V případě, že je třeba nového pracovníka zacvičit či zaškolit, je mu z řad zkušených pracovníků přidělen instruktor, který mu poskytne nezbytnou jednorázovou instruktáž, či školitel, který jej bude zaškolovat a kontrolovat během období adaptace na novou práci a nové pracoviště. Bezprostřední nadřízený nebo jím pověřený pracovník zároveň poskytnou novému pracovníkovi informace o sociálně hygienických podmínkách práce (šatny včetně např. přidělení skříňky, záchody, umývárny, možnost občerstvení a stravování aj.). Na závěr celé procedury je pracovník zaveden na místo, kde bude vykonávat svou práci, je mu přiděleno a předáno nezbytné zařízení potřebné k výkonu práce (např. stroje, nástroje, kancelářský stůl, počítač apod.) i nezbytný materiál.

37

Diplomová práce


4

VLASTNÍ PRÁCE

4.1

Charakteristika společnosti AVX, s. r. o.

AVX se sídlem v USA je jeden z největších světových výrobců pasivních elektronických součástek, hlavně keramických a tantalových kondenzátorů a příbuzných výrobků (např. konektorů), dále také pro mobilní technologie, vysílače, automobilový průmysl a i lékařský průmysl. Jedná se o součástky s vysokým

využitím.

Odběrateli

jsou

převážně

přední

světoví

výrobci

elektronických přístrojů a zařízení. Společnost AVX byla založena v USA v roce 1972 jako AVX Corporation. Od roku 1990 je jejím majoritním vlastníkem japonská společnost Kyocera Corporation. Proto logo společnosti AVX Czech Republic s. r. o. obsahuje ještě dovětek „A KYOCERA GROUP COMPANY“ (tj. člen průmyslové skupiny Kyocera). Kyocera Corporation založil Dr. Kazuo Inamori v roce 1956 v japonském Kjótu s cílem vyrábět keramické výrobky zejména pro elektrotechniku. Dnes Kyocera vyrábí: elektronické součástky, polovodiče a jejich části, optické přístroje (tj. foto-přístroje

a kamery), spotřební předměty (od keramických nožů

do kuchyně po mobilní telefony), díly z jemné keramiky a další. AVX Corporation má po celém světě 20 výrobních závodů s celkovým počtem 11 500 zaměstnanců. V České Republice pracuje ve dvou výrobních závodech 4 000 zaměstnanců, což je 35 % z celkového počtu.

38

Diplomová práce


AVX v České republice patří mezi světovou špičku. Každý čtvrtý kus na světe byl vyroben v jednom ze dvou závodu AVX v Lanškrouně a Uherském Hradišti, který v současné době patří k jednomu z největších zvodů v rámci AVX Corporation. Tento závod v Uherském Hradišti vyrábí výrobky pro pět různých divizí v rámci AVX z různých částí světa ELCO (Německo), ELCO NEW MARKET (Anglie), TPC (Francie), TFO (Izrael), MLC (Irsko) a zajišťuje podstatnou část evropské distribuce hotových výrobků. V České Republice společnost AVX založila AVX Czechoslovakia spol. s r. o., se sídlem v Lanškrouně, která později byla přejmenovaná na AVX Czech Republic s. r. o., druhého června 1992. AVX Czech Rupublic s. r. o. řídí veškeré výrobní aktivity AVX v Lanškrouně, Uherském Hradišti a Evropské distribuční centrum v Uherském Hradišti Závod AVX v Uherském Hradišti byl založen v květnu 1996 a při založení měl 129 zaměstnanců, většinou předtím proškolených v Lanškrouně. Po založení závodu v Uherském

Hradišti

se

uskutečňovala

pouze

část

výroby

tantalových

kondenzátorů, která se v průběhu existence závodu převedla do závodu v Lanškrouně. V roce 1997 byl zahájen převod výroby keramických kondenzátorů do Uherského Hradiště. Následoval převod výroby z Německa a v posledních letech další převody výroby z ostatních závodů AVX z Anglie, Francie a Izraele. V současné době AVX Uherské Hradiště zaměstnává více než 1 000 zaměstnanců čímž je největší zaměstnavatel v Uherském Hradišti a okolí a zároveň patří k největším zaměstnavatelům ve Zlínském kraji. Na začátku roku 2003 AVX Czech Republic, s. r. o. koupilo objekt bývalého supermarketu v Uherském Hradišti a investovalo velmi významnou částku do rekonstrukce tohoto objektu, která byla dokončena počátkem roku 2004. Převážná části investic byla směřována do technické infrastruktury objektu a jeho zařízení za účelem dosažení vysokého standardu pracovního prostředí, které AVX požaduje a splnění všech požadovaných zákonných limitů platných v ČR. Po dokončení rekonstrukce závodu v Sadech společnost zahájila převod dalších části výroby ze Severního Irska a Izraele. Především se jedná o galvanické pokovování a výrobu koncovek kondenzátorů.

39

Diplomová práce


Převedení výroby do nového závodu AVX Uherské Hradiště bylo vytvořeno 300 nových pracovních míst. U velké části těchto pracovních míst je požadováno minimálně středoškolské vzdělání u nemalé části je požadováno vzdělání vysokoškolské. V novém závodě byla vytvořena i administrativní pracovní místa a to především v oblasti podpory marketingu a prodeje výrobků AVX. AVX Uherské Hradiště se zaměřuje nejenom na zaměstnance z Uherského Hradiště a blízkého okolí, ale společně se smluvním dopravcem zajišťuje dopravu do zaměstnání a zpět i ze vzdálenějších obcí.

4.1.1 Pracovní doba Pracovní doba je splatností od 1.1.2001 stanovena pro všechny zaměstnance společnosti v průměru 37,5 hodin týdně. V jednosměnném provozu je stanovena pracovní doba včetně 30-ti minutové pracovní přestávky na jídlo a oddech, která se nezapočítává do pracovní doby následně: a) Pro všechny zaměstnance v technicko-hospodářských funkcích:

pondělí - pátek

počátek

konec pracovní doby

I.

08:00

16:00

II.

08:00

17:00 (s přerušením pracovní doby v době 12:30 – 13:30 hod.)

III.

09:00

17:00

O zvolené alternativě rozhoduje přímý nadřízený a manažer úseku na základě žádosti zaměstnance. Žádost o výjimku se překládají v Lanškrouně manažeru správních záležitostí, v Uherském Hradišti vedoucí personálního oddělení. Výjimku z uvedené pracovní doby schvaluje ředitel společnosti, v Uherském Hradišti ředitel závodu.

40

Diplomová práce


b) pro ostatní zaměstnance (výrobní, kontrolní, zaměstnance skladů apod.):

pondělí - pátek

počátek


06:00

14:00

07:00

15:00

Ve dvousměnném provozu je stanovena pracovní doba včetně 30-ti minutové neplacené přestávky takto: směna

počátek


ranní směna

06:00

14:00

odpolední směna

14:00

22:00

V nepřetržitém provozu je stanovena pracovní doba následovně: (Zaměstnanci obdrží rozpis pracovních směn na celý kalendářní rok.) Uherské Hradiště: směna

počátek


denní

06:00

18:00

noční

18:00

06:00

Pracovní doba je v nepřetržitém provozu na jednotlivé týdny rozvržena nerovnoměrně. V průměru za období 12-ti po sobě jdoucích kalendářních měsíců nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu, tzn. 37,5 hodiny týdně. Do pracovní doby se nezapočítávají přestávky na jídlo a oddech. V době mezi příchodem a odchodem, tzn. v době, kdy je zaměstnanec v zaměstnání, jsou však přestávky na jídlo a oddech zahnuty. V 11-ti hodinových pracovních směnách má zaměstnanec nárok na přestávky na jídlo a oddech v celkové délce 60 minut. Přestávky na jídlo a oddech a jejich čerpání v konkrétním čase je stanoveno samostatným

pokynem

zaměstnavatele

–

vnitropodnikovým

předpisem

„Harmonogram přestávek“. Do pracovní doby se nezapočítávají přestávky na jídlo a oddech, které jsou však zahrnuty v době mezi příchodem a odchodem do zaměstnání. Každý zaměstnanec je povinen řádně označit identifikační kartou, případně na píchací

41

Diplomová práce


kartě, příchod a odchod ze zaměstnání. Pokud během pracovní doby opustí se souhlasem svého nadřízeného pracoviště, je povinen řádně označit odchod z pracoviště a případný příchod na pracoviště (návštěva lékaře, náhradní volno, oběd mimo areál závodu apod.).

4.1.2 Struktura zaměstnanců Ve společnosti AVX s. r. o. jsou pozice jak výrobní tak i nevýrobní. Co se týče nevýrobních pozic, tak to je především správa podniku, která zahrnuje finanční účtárnu, mzdovou účtárnu, personální oddělení, celní oddělení a údržbu. Do výrobních pozic se řádí ředitel firmy, manažeři výroby, marketingoví manažeři, kteří ze zabývají hlavně koordinaci prodeje, zajišťováním reklam a odbytu a zákaznickým servisem. Dále jsou to vedoucí středisek, mistři, operátoři, seřizovači a technici. Schéma č. 2: Řídicí struktura Ředitel společnosti

Vedoucí personálního oddělení

Vedoucí mzdové účtárny

Vedoucí celního oddělení

Výrobní ředitel I

Výrobní ředitel II

Vedoucí středisek

Vedoucí středisek

mistři

mistři

Operátoři, seřizovači, technici

Operátoři, seřizovači, technici

42

Vedoucí finanční účtárny

Diplomová práce

4.1.2.1


Vývoj počtu zaměstnanců

Tabulka č. 1 – Délka zaměstnání v měsících/letech v celém podniku Od - do 0 měsíců –3 měsíce 4 měsíce – 6 měsíců 7 měsíců – 12 měsíců 1 rok – 2 roky 2 roky – 3 roky 3 roky – 4 roky 4 roky – 5 let 5 let – 6 let 6 let – 7 let 7 let – 8 let 8 let – 9 let 9 let – 83 roků Celkem

Muži

Ženy

Celkem

78 50 62 54 92 57 40 31 49 25 55 57 650

108 53 75 33 119 60 47 56 90 46 75 85 847

186 103 137 87 211 117 87 87 139 71 130 142 1497

Celkem v % 12,42 6,88 9,15 5,81 14,09 7,82 5,81 5,81 9,29 4,74 8,68 9,49 100,00

Závod AVX v Uherském Hradišti byl založen v květnu 1996 a při založení měl 129 zaměstnanců. Od té doby se počet zaměstnanců neustále zvyšoval a to díky tomu, že se do závodu v Uherském Hradišti přemísťovala výroba z Anglie, Francie a Izraele. V současné době počet zaměstnanců je 1497 a neustále roste, což ukazuje na to, že se společnost neustále roste a prosperuje. Myslím, že tento růst zapříčinilo především to, že neustále vzrůstá trh s telekomunikačními a informačními systémy. Za poslední tři měsíce společnost zaměstnala 186 lidi, což je 12,42% z celkového počtu zaměstnanců. Graf č. 1 – Počet zaměstnanců v jednotlivých letech

Počet zaměstnanců

Počet zaměstnanců v jednotlivých letech 1600 1497 1400 1355 1200 1154 1225 1015 1000 928 841 800 724 600 513 426 400 289 200 186 0 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Roky

43

Diplomová práce

4.1.2.2


Věková struktura

Ukazatele sledující věk zaměstnanců mají velký vliv na různá personální rozhodnutí. Podle věkové struktury je možné vytvářet různé sociální programy přímo na míru zaměstnancům daného podniku, rozhodovat se o jednotlivých způsobech motivace a dalších personálních záležitostech.

Tabulka č. 2 – Věková struktura zaměstnanců k 1.3.2007 Od - do

Muži

0 – 20

27

21 – 30 31 – 40 41 – 50 51 – 99 Celkem

298 170 83 72 650

Ženy

Celkem

30

57

Celkem v % 3,81

302 208 200 107 847

600 378 283 179 1497

40,08 25,25 18,90 11,96 100,00

Graf č. 2 – Věková struktura zaměstnanců v podniku

Věková struktura zaměstnanců 600 600

500 400

378

300

283

200

179

100 57 0 0 – 20

21 – 30

31 – 40

41 – 50

51 – 99

Jak z přehledu v tabulce, tak i z grafu je zřetelně vidět, že největší počet zaměstnanců ve společnosti je mezi 21 a 30 rokem věku, což ukazuje na mladý kolektiv lidi ve společnosti. Druhou nejpočetnější skupinou jsou zaměstnanci ve věku od 31 do 40 roku.

44

Diplomová práce

4.1.2.3


Vzdělanostní struktura

Tabulka č. 3 - Vzdělanostní struktura zaměstnanců podniku k 1.3.2007 Vzdělání

Muži 2

Úplné základní nebo neukončené Vyučen elektro Vyučen strojní Vyučen opracování kovů Vyučen textil Vyučen zemědělství, lesnictví Vyučen chemik Vyučen potraviny Vyučen ostatní Vyučen s maturitou, střední s maturitou SPS elektro SPS strojní SPS železniční SS ekonomická Gymnázium SzeS SPS textil SPS chemická SS ostatní Vysoké školy VŠ elektro VŠ strojní VŠ ekonomická VŠ chemická VŠ zemědělská VŠ ostatní Celkem

34 75 102 15 2 19 2 16 119 32 48 32 0 11 18 13 1 0 32 0 18 13 6 9 3 28 650

Ženy

Celkem

2

4

Celkem v% 0,27

137 6 30 5 99 39 4 48 180 38 7 11 1 52 48 22 3 9 87 2 1 0 7 4 2 3 847

171 81 132 20 101 58 6 64 299 70 55 43 1 63 66 35 4 9 119 2 19 13 13 13 5 31 1497

11,42 5,41 8,82 1,34 6,75 3,87 0,40 4,28 19,97 4,68 3,67 2,87 0,07 4,21 4,41 2,34 0,27 0,60 7,95 0,13 1,27 0,87 0,87 0,97 0,33 2,07 100,00

Otázka vzdělání zaměstnanců není až tak důležitá, každopádně stojí za povšimnutí, že více jak 50 % zaměstnanců je vyučená nebo vyučená s maturitou. A jen 4 % zaměstnanců mají vysokoškolské vzdělání. Myslím si, že právě proto je věková struktura zaměstnanců společnosti je tak nízká. Díky vysoké nezaměstnanosti v kraji většina vyučených mladých lidí nenachází uplatnění ve svém oboru a tak se uchází o volná pracovní místa operátora ve společnosti AVX, s. r. o., která je v současné době jednou s největším zaměstnavatelů v kraji.

45

Diplomová práce


4.1.3 Mzda a její struktura a) Jednosložková mzda s rozpětím. Ve společnosti AVX Czech Republic s.r.o. je uplatňována přednostně jednosložková mzda s rozpětím. Do této mzdy je zahrnuta tarifní mzda, nadtarifní složka mzdy (bonifikace), příplatky za práci odpoledne, v sobotu a neděli. Podíl nadtarifní složky mzdy ve struktuře jednosložkové mzdy je 15 %.

b) Mzda s nadtarifní složkou mzdy. Ve fiskálním roce 2007 muže být po dohodě s útvarem práce a mezd a po schválení ředitelem společnosti uplatněna místo jednosložkové mzdy u zaměstnanců odměňování měsíční i hodinovou mzdou, mzdu s pohyblivou složkou mzdy až do výše 15 % tarifní mzdy. Tato forma odměňování musí být uplatněna minimálně pro celé středisko či útvar a po dobu alespoň jednoho roku.

c) Ostatní složky mzdy. Ostatní složky mzdy vyplývající ze zákona (kolektivní smlouvy) se vyplácejí samostatně. Jedná se o následující příplatky: –

příplatek za práci přesčas,

–

příplatek za práci ve svátek,

–

měsíční bonifikace,

–

příplatek za práci v noci,

–

příplatek za práci odpoledne,

–

stabilizační příplatek.

d) Nástupní mzdy zaměstnanců kategorie D. Nástupní mzdy zaměstnanců kategorie D jsou stanoveny s platností do 1.4.2008 následovně: –

ruční výroba

52 Kč/hod.

–

obsluha stroje

58 Kč/hod.

–

seřizovači

60 Kč/hod.

46

Diplomová práce


Mzda je v tříměsíčních intervalech přehodnocována podle tabulky „Optimální mzda“. Po devíti měsících pracovního poměru provádí přímý nadřízený hodnocení zaměstnance, na základě kterého zpracuje návrh nového mzdového zařazení zaměstnance. V průběhu prvního roku pracovního poměru může v případě výrazně lepších (horších) pracovních výsledků, splnění předepsaných kvalifikačních předpokladů, provést nadřízený zaměstnanec kdykoliv přehodnocení pracovního a mzdového zařazení a je oprávněn navrhnout zaměstnanci mzdu mimo rámec stanovené optimální křivky nárůstu mzdy pro první rok pracovního poměru.

e) Nástupní mzdy absolventů škol zařazených do profesí THP. Při nástupu absolventů do pracovního poměru po úspěšném dokončení studia na střední, případně vysoké škole, je absolventu přiznán po dobu 6 měsíců následující nástupní mzda je-li zařazen do profesí THP. Středoškolské vzdělání

12 000 – 14 000 Kč/měsíc

Vysokoškolské vzdělání

15 000 – 18 000 Kč/měsíc

Případná změna nástupní mzdy absolventů a změna délky nástupní praxe je pouze v kompetenci ředitele společnosti Společnost může v průběhu roku zvýšit mzdové tarify, budou-li pro ně vytvořený ekonomické podmínky. Rozsah a uplatnění zvýšených tarifních tříd určuje výhradně vedení společnosti.

Odměna za pracovní pohotovost Za dobu pracovní pohotovosti mimo pracovní dobu a mimo pracoviště, kdy je zaměstnanec připraven, že bude povolán na pracoviště, se poskytuje paušálními částkami následovně: Pracovní den

120 Kč/den

Soboty a neděle

250 Kč/den

Rozsah pracovní pohotovosti mimo pracoviště: Pracovní den

od 16 hod. do 24 hod. tj. 8 hodin

Soboty a neděle

od 6 hod. do 22 hod. tj. 16 hodin

47

Diplomová práce


Jestliže zaměstnanec začne při pracovní pohotovosti na pracovišti vykonávat práci, pro kterou byla pohotovost nařízena, přísluší mu mzda podle skutečně vykonávané práce, tzn., že částka (120,- nebo 250.-Kč/den) za pohotovost doma je snížena o částku 15 Kč za každou odpracovanou hodinu na pracovišti.

Zařazení zaměstnanců do profesí, funkcí a tarifních tříd Zařazování zaměstnanců do profesí, funkcí a tarifních tříd pro kategorii „D“ je prováděno v souladu s Jednotným katalogem prací podle povolání a stupňů, vydaný nakladatelstvím REVA/OLIVA v roce 1996 a dále se řídí přehledem pracovních činností společnosti. Zaměstnanci kategorie THP jsou dále zařazováni do funkcí podle funkčního schématu společnosti vydaného Personálním úsekem a schváleného vedením společnosti. Zařazování zaměstnanců do profesí, funkcí a tarifních tříd spadá do kompetence přímého vedoucího zaměstnance, návrh schvaluje vedoucí střediska a předkládá ke kontrole do útvaru ekonomiky práce.Útvar ekonomiky práce předkládá daný návrh k rozhodnutí ředitele společnosti. Zaměstnanec je zařazen do příslušné tarifní třídy podle převážně vykonávané práce. V rámci rozpětí dané tarifní třídy se stanoví mzda podle: 1

dosažených pracovních výsledků,

2

odborné praxe,

3

dosaženého odborného vzdělání.

Na základě těchto kriterií stanoví přímý vedoucí konkrétní hodinovou (měsíční) mzdu zaměstnance. Návrh schvaluje příslušný vedoucí střediska a útvar ekonomiky práce, který současně zajistí tisk mzdového výměru a navedení dat do matričních údajů.

48

Diplomová práce


Průměrný výdělek Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel stejným způsobem pro všechny zaměstnance z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby skutečně odpracované v rozhodném období. Délka rozhodného období je stanovena tak, že rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí a průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí. Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 22 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy, kterou by zřejmě dosáhl, kdyby pracoval. V praxi to znamená, že pravděpodobný výdělek se u zaměstnance rovná přiznané základní mzdě včetně příplatku za práci v noci. Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek, popřípadě jako průměrný denní (směnový) výdělek. Pokud se vychází z průměrného měsíčního výdělku, průměrný výdělek se přepočte na jeden měsíc podle průměrného počtu hodin (dnů) připadajících v roce na jeden měsíc (přepočet hodinového průměrného výdělku na měsíční se provádí jako součin koeficientu 21,74, počtu hodin připadající na pracovní směnu a průměrného hodinového výdělku). Jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda, na niž by zaměstnanci vznikl nárok v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek použít, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě. To platí obdobně při používání pravděpodobného výdělku.

49

Diplomová práce


4.1.4 Šetření na základě dotazníků Celkem jsem získala 60 vyplněných dotazníků. Odpovědi z těchto dotazníků jsem analyzovala a sestavila do níže uvedených tabulek a grafů. Ve své práci nerozpracovávám všechny otázky uvedené v dotazníků, protože na konci šetření se ukázalo, že některé mnou zařazené otázky jsou poněkud zbytečné.

Otázka č. 1 – Jak jste se dozvěděl/a o volném pracovním místě? Tabulka č. 4 - Zdroj informací o volném pracovním místě známí úřad páce inzeráty ve sdělovacích prostředcích letáky personální agentura internet jiný způsob Celkem

absolutní četnost relativní četnost v % 33 55 3 5 19 32 1 2 2 3 1 2 1 2 60 100

Graf č. 3 - Zdroj informací o volném pracovním místě

Zdroje informací o volném pracovním místě 2 1 1 1 33

19

3 známí

úřad páce

inzeráty ve sdělovacích prostředcích

letáky

personální agentura

internet

jiný způsob

Z grafu je dobře vidět, že 33 z dotazovaných 60 lidí, což je více jak 50 % respondentů se o volném pracovním místě dozvěděli od svých známých a přátel. Druhým největším zdrojem byli inzeráty v novinách a radiu (32 %). Z internetu se o pracovním místě dozvěděl pouze jeden z dotazovaných respondentů, stejně tak

50

Diplomová práce


z letáků. Jeden uchazeč se o pracovním místě dozvěděl náhodou, když se došel osobně zeptat.

Otázka č. 5 – Jste spokojen/a s pracovními podmínkami? Tabulka č. 5 - Spokojenost s pracovními podmínkami absolutní četnost relativní četnost v % 10 17 32 53 11 18 7 12 60 100

ano spíše ano spíše ne ne Celkem

Graf č. 4 – Spokojenost s pracovními podmínkami

Spokojenost s pracovními podmínkami 35 30 25

32

20 15 10 5

10

11

7

0 ano

spíše ano

spíše ne

ne

Více jak polovina dotazovaných zaměstnanců je s pracovními podmínkami spíše spokojena, což je pro podnik jistě pozitivní výsledek. Zcela spokojených zaměstnanců moc není, dokonce je takových zaměstnanců o 1 % míň než spíše nespokojených.

Zcela nespokojení respondenti jako důvod své nespokojenosti

nejčastěji uváděli chování nadřízených vůči podřízeným, pracovní dobu a mzdové podmínky.

51

Diplomová práce


Otázka č. 7 - Získal/a jste při přijímacím pohovoru dostatečné informace o nabízené práci? Tabulka č. 6 – Informace o práci Informace o práci absolutní četnost relativní četnost v % ano 36 60 částečně 17 28 ne 7 12 Celkem

60

100

Graf č. 5 – Informace o práci

Informace o práci 12%

28%

60%

ano

částečně

ne

Drtivá většina respondentů podle výsledků získala při přijímacím pohovoru minimálně částečně postačující informace o nabízené práci, pouze sedm respondentů odpovědělo záporně. Pohovor uskutečňující se mezi pracovníky podniku a uchazečem není podle Koubka jednostrannou záležitostí, nejen podnik zjišťuje informace o uchazeči, ale i uchazeč o podniku. Pokud tedy má uchazeč pocit, že se o podniku nedozvěděl dostatečné informace, je to z velké části hlavě jeho vina, protože se na ně nezeptal.

52

Diplomová práce


Otázka č. 8 - Kde jste čerpal/a informace o práci a podniku po nástupu? Tabulka č. 7 – Zdroj informaci Zdroj informaci spolupracovníci nadřízení podniková literatura ostatní Celkem

absolutní četnost relativní četnost v % 51 48 46 43 9 8 0 0 106 100

Graf č. 6 – Zdroj informaci o práci a podniku po nástupu

Zdroj informaci o práci a podniku po nástupu

9 51 46

spolupracovníci

nadřízení

podniková literatura

U této otázky bylo možno vybrat více variant, jelikož zaměstnanci v podniku získávají informace z různých zdrojů a ne jen z jednoho. Proto od 60 respondentů jsem získala 106 odpovědí. Vidíme, že spolupracovníci a nadřízení, jako zdroj informaci, se podílí na poskytování informaci skoro rovným dílem, při čemž spolupracovníci o něco větším. Pouze 9 lidí z dotazovaných uvádí, že čerpali informace také z podnikové literatury.

53

Diplomová práce


Otázka č. 9 - Jak jste spokojen/a se vztahy na pracovišti? Tabulka č. 8 – Vztahy na pracovišti Vztahy na pracovišti zcela spokojen spokojen částečně spokojen částečně nespokojen nespokojen zcela nespokojen Celkem

absolutní četnost relativní četnost v % 5 8 10 17 16 27 20 33 9 15 0 0 60 100

Celkové vztahy na pracovišti, tedy nejen se svými blízkými spolupracovníky a nadřízeným hodnotili respondenti vesměs záporně, někteří byli spokojeni jen částečně, přesto si myslím, že výsledky dotazování v oblasti vztahů na pracovišti vyšly pro podnik docela špatně.

Otázka č. 10 – Výše Vaši průměrné měsíční mzdy? Tabulka č. 9 – Průměrný měsíční výdělek 5 000 - 10 000 11 000 - 15 000 16 000 - 20 000 21 000 - 25 000 26 000 - 30 000 31 000 - 40 000 41 000 - 50 000 51 000 a více Celkem

absolutní četnost relativní četnost v % 36 60 18 30 5 8 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 60 100

Až 60 % z dotazovaných zaměstnanců uvedlo, že má průměrnou čistou měsíční mzdu mezi 5000 až 10000. Byli to především zaměstnanci, kteří zastávají pozici operátora. Další početnou skupinou byli respondenti, kteří mají průměrnou měsíční mzdu mezi 11000 a 15000. Mezi tito zaměstnanci patří hlavně mistři, vedoucí směn, zaměstnanci celního oddělení, personálního oddělení, mzdové účtárny a finanční účtárny.

54

Diplomová práce


Otázka č. 11 – Jste spokojen (á) se svým finančním ohodnocením? Graf č. 7 – Spokojenost s finančním ohodnocením

Spokojenost zaměstnanců s finančním ohodnocením 3% 22%

30%

45%

ano

spíše ano

spíše ne

ne

V oblasti odměňování jsem zjistila, že skoro 75 % zaměstnanců podniku je se svým finančním ohodnocením nespokojena a považuje svoji mzdu za podprůměrnou. Z tohoto důvodu jsem porovnala průměrné měsíční mzdy zaměstnanců podniku (cca 13 000Kč) a průměrné měsíční mzdy v daném průmyslovém odvětví (cca 21 000Kč) a došla jsem k názoru, že mzdy zaměstnanců společnosti AVX, s.r.o. jsou skutečně nízké. Navíc jsem pomoci dotazníkového šetření jsem zjistila, že podnik, podle mého názoru, poskytuje svým zaměstnancům nedostatečné zaměstnanecké výhody. Zaměstnanci mají v podstatě pouze dvě zaměstnanecké výhody a to příspěvky na tzv. závodní stravování a dopravu do zaměstnání.

Otázka č. 14 – Doporučili byste společnost AVX svým známým jako zaměstnavatele? Tabulka č. 10 – Doporučení zaměstnání ano ne Celkem

absolutní četnost relativní četnost v % 32 53 28 47 60 100

55

Diplomová práce


Graf č. 8 – Doporučení zaměstnání známým

Doporučení zaměstnání známým

28 32

ano

ne

V tomto případě nastala docela zajímavá situace, protože respondenti se rozdělili na dvě skoro stejné skupiny. Větší 53% skupinu tvoří zaměstnanci, kteří by svým známým práci v našem podniku doporučila, druhou, jen o něco menší 47% skupinu tvoří zaměstnanci, kteří by rozhodně svým známým daného zaměstnavatele nedoporučili. Když výsledky šetření zobecníme na celý podnik, můžeme říci, že skoro 50 % zaměstnanců není v zaměstnání spokojeno. Myslím si, že pro podnik to není dobrý výsledek.

Identifikační údaje Otázka č. 16 – Vaše pohlaví? Tabulka č. 11 – Pohlaví respondentů Ženy Muži Celkem

absolutní četnost relativní četnost v % 43 72 17 28 60 100

Vzhledem k tomu, že ve společnosti pracuje více žen než mužů, proto tedy dotazníky vyplnila početnější skupina žen. Z celkového počtu respondentů bylo 28 % mužů a 72 % žen.

56

Diplomová práce


Otázka č. 17 – Nejvyšší dosažené vzdělání? Tabulka č. 12 – Nejvyšší dosažené vzdělání Vzdělání základní vyučen vyučen s maturitou neúplné střední střední s maturitou gymnázium VOŠ VŠ

absolutní četnost relativní četnost v % 4 7 30 50 3 5 1 2 18 30 2 3 1 2 1 2

Celkem

60

100

Největší skupinu respondentů tvořily lide vyučení, kteří tvořily až 50 % dotázaných. Tato situace odpovídá i vzdělanostní struktuře celého podniku. Dále byl oslovený pouze jeden zaměstnanec vysokoškolský vzdělaný a jeden s vyšším vzděláním.

4.2

Získávání

a

výběr

pracovníků

ve

společnosti

AVX, s.r.o. Výroba společnosti AVX s.r.o. je závislá na výrobě Irské společnosti. To znamená, že pobočka v Irsku dostane objednávku od zákazníka a na základě tohoto požadavku vyrobí potřebné množství polotovarů, které pošle do výrobního závodu v Uherském Hradišti a tady se provede konečné zpracování výrobků. Tady už není vazba na požadavky zákazníka, zpracovává se jen to, co přijde z Irska a taky na finální sklad (EDC – Evropské distribuční centrum). Na tomto skladě konečné výrobky nesmí ležet víc jak rok. Pak se musí buď vyhodit nebo přetestovat. Proto společnost vyrábí na sklad jen velice malé množství. Z těchto důvodů dochází k značné fluktuaci výroby a taky zaměstnanců. Proto proces získávání, příjímání a propouštění zaměstnanců probíhá neustále. Vlastní proces získávání pracovníků ve společnosti AVX s. r. o. se skládá z několika na sebe navazujících kroků. Prvním krokem je identifikace potřeby získávání pracovníků. Identifikace potřeby získávání pracovníků, vychází jednak z podnikových plánů, jednak z momentální potřeby. Popud k vytvoření nového pracovního místa přichází buď

57

Diplomová práce


od ředitele závodu nebo od manažera výroby. Ale jelikož se jedná o mezinárodní společnost, tak toto nově vytvořené pracovní místo musí být schváleno americkým řídicím centrem. Dalším krokem je popis pracovního místa. Jedná se o základní podrobnosti o pracovním místě, obecný cíl práce na pracovním místě, hlaví činnosti nebo úkoly, informace o možnostech vzdělávání a rozvoje a o možnostech kariéry, pracovní podmínky na pracovním místě – mzda nebo plat, zaměstnanecké výhody, zvláštní požadavky na pracovníka atd. Specifikace požadavků na pracovníka personální oddělení společnosti sestavuje zpravidla podle následujících bodů (v případě, že se jedná o místo operátora inzerát není tak podrobný a většinou obsahuje pouze náplň práce): •

schopnosti – co daný jedinec musí znát a být schopen dělat při plnění příslušné role;

•

odborná příprava a výcvik – požadované povolání, odbornost a vzdělání;

•

zkušenosti, praxe – zejména ve stejném oboru nebo v podobné organizaci;

•

zvláštní požadavky – tam, kde úlohou držitele pracovního místa bude uspět v určitých oblastech, např. nacházet nové trhy a zákazníky, zlepšovat prodej nebo zavádět nové výrobky na trh;

•

další požadavky – cestování, neobvyklá pracovní doba, proměnlivé pracoviště, pobyt mimo bydliště pracovníka atd.;

•

možnost splnit očekávání uchazeče – míra, v jaké může organizace splnit očekávání uchazečů pokud jde o možnosti kariéry, vzdělávání, jistoty zaměstnání atd.

Společnost se snaží, aby při vynaložení co nejmenších nákladů získala co největší počet kvalitních zájemců o práci. Proto velice pečlivě vybírá komunikační kanály pomocí, kterých bude informovat o volném pracovním místě, protože použité komunikační kanály určují, kdo se o pracovní příležitosti dozví.

58

Diplomová práce


Třetím krokem je volba metod získávání pracovníků. Metod získávání pracovníků je celá řada a organizace se obvykle neomezuje jen na některou z nich, ale používá více možností. 1.

Doporučení současného pracovníka organizace, který o volnem pracovním místě se dozví pomoci nástěnek v podniku – tato metoda náboru je běžně používána, dokonce i pro odborná a technická povolání. Pracovníci personálního oddělení zajišťují, aby zaměstnanci organizace věděli o uvolňovaném nebo volném pracovním místě včas prostřednictvím podnikových nástěnek. Přitom společnost uplatňuje i určité stimulační nástroje jako je odměňovaní pracovníka, který doporučil či přivedl vhodného uchazeče. (viz příloha č. 3 )

2.

Povýšení

–

personální

oddělení

zveřejňuje

volná

pracovní

místa

s kvalifikačními požadavky na nástěnce podniku. Nebo o tom komu se nabídne povýšení rozhoduje bezprostřední nadřízený na základě schopností zaměstnanců.

3.

Inzerce ve sdělovacích prostředcích – tato metoda je nejrozšířenější metodou získávání pracovníků. Inzerce většinou bývá zaměřena pouze na region, v němž je organizace umístěna. Společnost využívá jak inzeráty v novinách (Mladá fronta, Hospodářské noviny, Slovácké noviny a Dobrý den s kurýrem), tak i reklamy v televizi a rádiu (rádio Kiss, rádio Jih). Dana metoda se používá pouze u nižších pozic jako jsou operátoři a seřizovači. V případě, že je nalezení potřebného pracovníka obtížné používá se inzerce i na území celého státu.

4.

Dále firma využívá personálních agentur, aby obsadila vyšší manažerské pozice. Jedná se o nejdražší způsob získání zaměstnance, který společnost využívá.

59

Diplomová práce

5.


Spolupráce s úřady práce – úřad práce slouží nejen osobám hledajícím zaměstnání, ale i organizacím hledajícím pracovníky. Pokud se společnost rozhodné využít externích zdrojů, její povinnosti je ihned nahlásit, pomocí formuláře (viz příloho č. 4), volné pracovní místo na Úřadu práce v Uherském Hradišti.

6.

Využívání počítačových sítí (internetu) – v poslední době se objevila řada e-mailových či internetových adres, na něž mohou organizace umístit svou nabídku zaměstnání, čehož využívá i společnost AVX (jobs.cz). V současné době firma má i vlastní internetové stránky, kde mimo jiné uveřejňuji i nabídku zaměstnání. Tyto internetové stránky jsou pouze v anglickém jazyce, proto se tam umísťují nabídky volných pracovních míst jen v případě, že se hledá zaměstnanec se znalosti daného jazyku.

Volba dokumentů požadovaných od uchazečů o zaměstnání je krokem, který může ovlivnit úspěšnost pozdějších fází výběru. Do značné míry totiž na něm závisí to, jak podrobné, spolehlivé a obsazovanému místu přiměřené informace o uchazeči firma získá. Podnik používá k získávání informací o uchazeči především vstupní dotazník, který se používá jak pro obsazování manuálních či nenáročných administrativních míst, tak i pro obsazování manažerských míst či míst specialistů. Vedle dotazníků se obvykle požaduje i životopis (v případě, že se hledá zaměstnanec se znalostmi cizího jazyka, požaduje se též životopis v daném jazyce), hodnocení z předchozích pracovišť a doklady o vzdělání a praxi, lékařské vysvědčení apod. Průvodní dopis se většinou nevyžaduje, ale považuje se za plus pro uchazeče, který takový průvodní dopis napíše z vlastní iniciativy. Formulace nabídky zaměstnání vyplývá z popisu a specifikace pracovního místa. Nabídka zaměstnání zpravidla obsahuje následující body (viz příloha č. 1 ): - název práce (pracovního místa, zaměstnání), - stručný popis práce a charakteristiku činnosti podniku, - místo, kde se bude práce vykonávat, - název a adresa podniku, - požadavky na vzdělání, kvalifikaci, praxi a další schopnosti a vlastnosti uchazeče, - možnosti dalšího vzdělávání a rozvoje vůbec (jen v některých případech),

60

Diplomová práce


- pokyn pro uchazeče, jak, kde a do kdy by se měl o místo ucházet, - dokumenty požadované od uchazeče o zaměstnání. Firma AVX s. r. o. zpravidla uveřejňuje nabídku zaměstnání více způsoby, nespoléhat se jen na inzerát, ale kombinuje všechny metody získávání, které mohou přinést úspěch a které si podnik může dovolit. Dnem uveřejnění nabídky začíná období, během něhož je možné se o zaměstnání ucházet a během něhož se jedná s uchazeči a shromažďují se o nich potřebné dokumenty. Po ukončení období, během něhož je možné se o zaměstnání ucházet, se ze shromážděných dokumentů o uchazečích vybíraní ti, kteří se zdají být vhodní pro nabízené pracovní místo (to neplatí u uchazečů na pozici operátora, tuto funkci může vykonávat skoro každý uchazeč a proto se přijímají ti, kteří se o zaměstnání projevili zájem jako první). Tito vhodní uchazeči personální oddělení telefonicky zkontaktuje a pozve k ústnímu pohovoru. Nevhodným uchazečům o zaměstnání se pošle zdvořilý odmítavý dopis s poděkování za jejich zájem o práci v podniku. Společnost AVX s. r. o. při získávání zaměstnanců používá několik výběrových metod: Osobní dotazník – zpravidla vyplňují všechny uchazeči o zaměstnání na všechny pozice. Použití dotazníku je vhodné ve všech případech. U uchazečů o práci na pozici operátora se používá pouze osobní dotazník. Pak se dotazník zakládá do osobního spisu pracovníka.

Zkoumání životopisu – patří mezi dosti oblíbené metody výběru pracovníků, zpravidla se však používá v kombinaci s metodou jinou. Životopis se vyžaduje pouze u uchazečů o vyšší pracovní pozice. Zaměstnanci personálního oddělení se v životopisu soustřeďují v první řadě na informace vypovídající o dosavadním vzdělání a praxi uchazeče.

Výběrový pohovor – je nejpoužívanější, nejvhodnější a klíčovou metodou výběru pracovníků. Výběrové řízení se však provádí pouze pro technické a vedoucí pozice. Pro obsazení těchto pozic je vyhlášené výběrové řízení, do kterého přihlašují kandidáti zasíláním profesního životopisu. Výběrový pohovor může mít

61

Diplomová práce


různé podoby. Ve společnosti AVX se používá pohovor před panelem posuzovatelů, který bývá tvořen většinou 3 osobami důvěrně seznámenými s obsazovaným pracovním místem a jeho požadavky, těmi jsou příslušný liniový manažer s vedoucím personálního oddělení a ředitel závodu. Tento typ pohovoru umožňuje všestrannější a objektivnější posuzování uchazeče. Dále se používá strukturovaný pohovor tzv. že obsah, otázky a čas jsou předem připravené. Všem uchazečům se položí stejné otázky a pak se porovnávají jejích odpovědi. Po ukončení výběrového řízení je nejvhodnějšímu kandidátovi pozice nabídnuta a jsou sjednány podmínky jeho přijetí. Nástupní plat je určen nadřízeným

pracovníkem

po

dohodě

s vedoucím

personálního

oddělení.

U manažerských funkcí určuje nástupní plat ředitel závodu.

Lékařské vyšetření – všichni vhodní zaměstnanci musí před nástupem projít vstupní lékařskou prohlídku viz. organizační směrnice bezpečnost a ochrana zdraví při práci, u závodního lékaře, který má ordinaci v areálu společnosti Mesit. Závodní lékař potvrzuje zdravotní způsobilost k provádění budoucí pracovní činnosti.

4.3

Třídění a přijímání uchazečů

Po uveřejnění nabídky zaměstnání a poté, co je shromážděny všechny žádostí uchazečů, následují typické kroky, které jsou popisování skoro v každé literatuře, spočívající ve třídění a prosévání uchazečů. Personální oddělení společnosti AVX, s. r. o. nejdříve pořídí seznam uchazečů uvádějící jména, data, kdy žádost došla a kolonky pro podniknuté kroky (odmítnutí, ponechání, pohovor, zařazení do užšího výběru, nabídka zaměstnání). Každému uchazeči se pošle standardní písemné poděkování. Uchazeči jsou požádání, aby vyplnily osobní dotazník a napsali životopis, který může být na papíru nebo v elektronické podobě. V případě, že podmínkou přijetí je znalost cizího jazyka, musí být přiložen životopis i v odpovídajícím jazyce. Manažer výroby, pod něhož má budoucí zaměstnanec spadat, porovnává uchazeči s klíčovými kritérii specifikace pracovního místa a třídí je do dvou kategorií: přijatelní a nevhodní. Přijatelní uchazeči se dále prosévají a třídí tak, aby se vytvořil přiměřeně velký soubor uchazečů, kteří budou pozváni k pohovoru.

62

Diplomová práce


Počet uchazečů, kteří se pozvou na pohovor závisí na povaze pracovního místa, ale obvykle to bývá 10 uchazečů. Čas, který se věnuje každému pohovoru se pohybuje od 30 minut do jedné hodiny. I když hrozí nebezpečí nespravedlivého a špatného posuzování uchazečů personální oddělení se snaží, aby všechny pohovory probíhali v jednom nebo dvou dnech, ale není to pravidlem, společnost se snaží přizpůsobit časovému programu uchazečů. Uchazeči se zvou k pohovoru telefonicky nebo pomocí e-mailu. Telefonický kontakt s každým uchazečem je sice zdlouhavá záležitost a je to velice náročné na čas personalistů, ale mnohem lepší v případě, že dotyčnému uchazeči nevyhovuje termín konání pohovoru nebo má jiné dotazy. Uchazeči, kteří na dané místo nebyli přijatí se požádají, zda by je společnost nemohla zařadit do databázi podniku. Dana databáze podniku je seznam uchazečů, který vede personální oddělení a používá ho v případě potřeby obsazování podobného pracovního místa, kdy se k uchazečům na takovém seznamu společnost obrací přímo s nabídkou pracovního místa. Ostatním uchazečů se pak pošle standardní odmítavý dopis s poděkování za projevený zájem o volné pracovní místo. Po té co vybraný uchazeč je informován o tom, že byl vybrán a souhlasí s nabídkou zaměstnání ve společnosti následují náležitosti příjímání pracovníka. Nejdůležitější formální náležitostí přijímání pracovníků je vypracování a pozdější podepsání pracovní smlouvy. Personální oddělení vypracuje pracovní smlouvu, kterou vybraný uchazeč podepíše. Přijímaný zaměstnanec nemá možnost do formulaci smlouvy zasahovat. V případě, že k navržené smlouvě má nějaké výhrady, danou smlouvu nemusí podepsat. V tomto případě pracovní poměr nevzniká a dané místo je nabídnuto jinému uchazeči. První pracovní smlouva se uzavírá na dobu určitou a to na 6 měsíců s 3 měsíční výpovědní lhůtou. Po uplynutí šestí měsíců se uzavírá další pracovní smlouva na dobu určitou a to na 2 roky, v tomto případě bez 3 měsíční výpovědní lhůty. Další pracovní smlouvy už jsou na dobu neurčitou. Všechny pracovní poměry v podniku vznikají na základě pracovní smlouvy. Vznik pracovního poměru formou jmenování nebo volbou v této společnosti nevzniká.

63

Diplomová práce


Před podpisem pracovní smlouvy nový pracovník musí absolvovat vstupní lékařskou prohlídku, dále zaměstnavatel seznamuje zaměstnance s právy a povinnostmi vyplývajícími jednak z pracovního poměru v organizaci, jednak z povahy práce na příslušném pracovním místě, a s pracovními a mzdovými podmínkami za nichž má práci konat. Současně přijímaný zaměstnanec má prostor pro případné dotazy. Při nástupu k zaměstnavateli zaměstnanec je řádně seznámen s pracovním řádem platným ve společnosti a s právními a ostatními předpisy. Důležitou součásti každého přijímaní pracovníků je jejích vstupní školení. Cílem programu školení je dosáhnout efektivnější, výkonné a profesionální činnosti společnosti AVX UH s. r. o. prostřednictvím podporování rozvoje a realizace zaměstnanců. Doba zaškolení závisí na obtížnosti vykonávané práce, předchozí kvalifikaci a schopnostech zaměstnance. Vstupní školení probíhá při nástupu nového pracovníka a provádí jej personální odděleni, jeho průběh se zaznamenává do záznamového listu (List kvalifikace). V den nástupu musí být každý pracovník řádně proškolen: –

dle Platného pracovního řádu – zajišťuje personální oddělení,

–

školení BOZP – zajišťuje bezpečnostní technik,

–

školení kvality – zajišťuje pracovník oddělení kvality.

Po podpisu pracovní smlouvy následuje přijímání pracovníka, čímž se mysli zařazení pracovníka do personální evidence, tj. pořízení osobní karty, pořízení čipové

karty,

pořízení

mzdového

listu,

evidenčního

listu

důchodového

zabezpečení, vystavení podnikového průkazu apod. Do osobní karty zaměstnance se dále pořizují základní údaje o zaměstnanci: –

příjmení (rodné příjmení), jméno, titul;

–

datum a místo narození;

–

rodné číslo;

–

rodinný stav a informace o závislých dětech;

–

adresa trvalého bydliště, telefonní číslo;

–

národnost/státní příslušnost;

–

charakteristika zdravotního stavu/změněná pracovní schopnost;

–

údaje o kvalifikaci (vyučenost, vzdělání, praxe);

–

informace o eventuálním pobíraném důchodu a jeho druhu;

64

Diplomová práce


–

datum vzniku pracovního poměru;

–

pracovní zařazení v organizaci;

–

místo pracoviště v organizaci.

Dále podnik přebírá od předchozího zaměstnavatele zápočtový list sloužící pro potřeby důchodového zabezpečení. Do 8 dnů od vzniku pracovního poměru podává přihlášku k sociálnímu pojištění příslušné správě sociálního zabezpečení a rovněž do 8 dnů přihlášku ke zdravotnímu pojištění zdravotní pojišťovně, pro kterou se pracovník rozhodne. Dalším a nezbytným krokem je uvedení nového zaměstnance na pracoviště. Tuto činnost zajišťuje pracovník personálního útvaru, který doprovodí přijímaného pracovníka na jeho nové pracoviště a formálně jej předa jeho bezprostřednímu nadřízenému. Bezprostředně nadřízený ústně seznámí pracovníka s jeho právy a povinnostmi a seznámí jej se všeobecnými i podnikovými předpisy týkajícími se bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci. Bezprostřední nadřízený seznámí pracovníka s jeho nejbližšími spolupracovníky a přiděli mu z řad zkušených pracovníků instruktora, který mu poskytne nezbytnou instruktáž, či školitel, který jej bude zaškolovat a kontrolovat během období adaptace na novou práci a nové pracoviště. Po ukončení školení je nadřízený povinen uzavřít trénink zaměstnance a dokumentace o tréninku musí být archivována u zodpovědných osob na odděleních. Záznam o školení se postupně aktualizuje. V tomto dokumentu se uvádějí všechny vzdělávací kurzy a do složky o školení zaměstnance se zakládají kopie všech nově získaných kvalifikací. Každý zaměstnanec je spoluzodpovědný za aktuálnosti svých záznamů minimálně tím, že dodá kopie certifikátů či osvědčení o průběhu kurzu či školení. Bezprostřední nadřízený nebo jím pověřený pracovník zároveň poskytnou novému pracovníkovi informace šatnách včetně přidělení skříňky, záchodech, umývárnách, možnost občerstvení a stravování aj.

65

Diplomová práce


Zaměstnávání cizinců Společnost AVX zaměstnává ve svých závodech jak občany České Republiky tak i cizince. Při zaměstnávání občanů Evropské unie personální oddělení navíc zašlé vyplněné informační karty o nástupu do zaměstnání na Úřad práce. Další postup je stejný jako u zaměstnáván tuzemských státních příslušníků. Při ukončení pracovního poměru občana z EU se zasílá vyplněná informační karta o ukončení zaměstnání na Úřad práce. Zaměstnávání občanů ze států mimo Evropskou unii je mnohem složitější. Na Úřad práce se nahlásí volné pracovní místo dva měsíce předem doručí se žádost o povolení získávat na volná pracovní místa občany ze zahraničí. Vyplňuje se návrh pracovní smlouvy, potvrzení finančních prostředků, potvrzení o zajištění ubytování, fotokopie pasu. Po vydání povolení se doručí na Úřad práce žádost o zaměstnání konkrétního pracovníka (dále nutno dodat povolení k zaměstnání, výpis z rejstříku trestů, potvrzení o ubytování a výpis z katastru nemovitostí). Po vydání povolení se pracovník zaměstná a na Cizinecké policii v Uherském Hradišti je mu vydáno pracovní vízum. Při ukončení zaměstnání se informuje pouze Úřad práce.

4.4

Ochrana osobních údajů

Při hledání a výběru uchazečů o zaměstnání, společnost AVX, s. r. o. získává spoustu osobních údajů těchto zájemců. Aby nedošlo k jejich případnému zneužití, každý zaměstnanec který s těmito údaji přichází do kontaktu se musí řídit zákonem č. 101/2000 Sb. (Zákon o ochraně osobních údajů). Proto každý zaměstnanec personálního oddělení je v první den nástupu na toto oddělení seznámen s platným zněním tohoto zákonu. Při nástupu do zaměstnání každý zaměstnanec svým podpisem stvrzuje, že souhlasí s tím, že zaměstnavatel bude zpracovávat osobní údaje získané od zaměstnance a to ve stanoveném rozsahu a ke stanovenému účelu. A tak získané osobní údaje slouží pouze pro potřeby společnosti.

66

Diplomová práce

5


ZHODNOCENÍ

SYSTÉMU

NÁBORU,

VÝBĚRU A PŘÍJÍMÁNÍ PRACOVNÍKŮ Způsob, jakým AVX Czech Republic získává uchazeče o zaměstnání můžu hodnotit jako velmi pozitivní, je patrné, že se společnost snaží, aby příležitost ucházet se o zaměstnání dostal co největší počet vhodných uchazečů. Kladně

také

hodnotím

spolupráci

personálního

úseku

s vedoucími

pracovníky, kteří požadují obsazení určitých pracovních pozic. Společně dokáží přesně specifikovat požadavky kladené na pracovníka, čímž se předejde k nedorozuměním, ke kterým by v budoucnu mohlo dojít. Nevýhodou je, že stav zaměstnanců musí být schválen v USA. Proto každý nábor zaměstnanců, buď jen jednoho, se musí konzultovat se společnosti v USA, což je podle mého názoru neefektivní a zdlouhavé, ale ani ředitel AVX Czech Republic ani personální oddělení to nejsou schopní změnit. Způsobů vyhledávání uchazečů má AVX Czech Republic s.r.o k dispozici postačující množství. Pozitivně hodnotím získávání uchazečů pomocí internetu. Personální oddělení, ale internetových zdrojů využívá pouze k vyhledávání uchazečů na vyšší pracovní pozice, což bych navrhovala změnit a využívat internet i pro vyhledávání uchazečů na nižší pozice. Myslím si, že v současné době internet využívá čím dál víc lidí i bez vysokoškolského vzdělání. Navíc využití internetových zdrojů přináší finanční úsporu. Společnost by tak nemusela platit za zveřejňování nabídky práce. Společnost dále využívá k obsazení nového místa také již stávající pracovníky (změna pracovní pozice). V tomto případě pracovník je již obeznámen s chodem a zvyklostmi firmy, tudíž jeho čas na zapracování se značně snižuje. To vše vede ke zvýšení efektivnosti a výkonnosti a spokojenosti zaměstnanců. Tito tak vidí příležitost osobního růstu, nebo možnost změny pracovní pozice. Nejvíce nákladovou formou získávání zaměstnanců je spolupráce s lokálními personálními agenturami, při vyhledávání specialistů či odborníků. Poplatek za získaného specialistu činí obvykle 2-3 násobek jeho budoucího plat, což může být částka přesahující až 100 tisíc Kč. Proto tohoto zdroje společnost AVX Czech Republic s.r.o využívá jen v nejnutnějších případech, kdy potřebuje zaměstnat velice specializovaného člověka nebo člověka na vysokou pracovní

67

Diplomová práce

pozici.


Můžeme propočítat o kolik je personální agentura je pro podnik

nákladnější než získávání zaměstnanců personálním oddělením. Personální oddělení společnosti AVX má 3 personalisty, kteří se zabývají získáváním uchazečů. Mzdu personalistů jsem, pro tyto účely, stanovila na 20 000 Kč. Za poslední rok bylo přijato cca 560 pracovníků, průměrnou mzdu zaměstnanců jsem pro tento propočet stanovila na 12 000 Kč.

Personální agentura by si za zprostředkování těchto 560 zaměstnanců vzala: 2 * 12 000 * 560 = 13 440 000 Kč Za poslední rok vydala společnost na mzdách personalistů: 3 * 20 000 * 12 = 720 000 Kč

Z výpočtu je patrné, že společnost AVX Czech Republic zvolila správnou taktiku, kdy získáváním a výběrem nových zaměstnanců se zabývají převážně personalisti společnosti a pouze ve výjimečných případech se společnost obrací na personální agenturu. Tento propočet je však jen velmi hrubý, protože jsem použila jen přibližnou průměrnou mzdu zaměstnanců. Další věc, která tento výpočet zkresluje je fakt, že zaměstnanci stojí podnik mnohem více, než jsou jejich mzdy. Při všech zaměstnaneckých výhodách by se náklady na jednoho zaměstnance mohly zvýšit i více než o 50 %. Jestliže budeme předpokládat, že náklady na personální pracovníky budou vyšší o 50 %, celkové náklady na získávání a výběr zaměstnanců personalisty se zvýši na částku 1 080 000 Kč. Což je pořád ještě mnohem nižší částka než při využití personální agentury. Velice pozitivně taky hodnotím používání databáze uchazečů o zaměstnání. Je to velice efektivní způsob jak získat vhodné uchazeče a je na vysoké úrovni. Z právního hlediska jsem porovnala náležitosti pracovních smluv a uzavírání pracovního poměru ve společnosti se Zákoníkem práce. A můžu říct, že v tomto směru společnost AVX s.r.o dodržuje zákon. Pracovní smlouvy obsahují všechny nezbytné náležitosti, dohody o prácích konaných mimo pracovní poměr také splňují požadavky vyplývající ze Zákoníku práce. Jediným nedostatkem v této oblasti jsem zaznamenala v okamžiku podepisování pracovní smlouvy. Jak již jsem uváděla, uchazeč nemá možnost se podílet na vypracování pracovní smlouvy,

68

Diplomová práce


zasahovat do znění pracovní smlouvy a vznášet své námitky. Pokud se novému zaměstnanci smlouva nezamlouvá, nemusí ji podepsat, ale taky nenastoupí na dané pracovní místo. Myslím si, že by společnost v tomto místě měla změnit své chování vůči zaměstnancům, protože tímto způsobem může ztrácet vysoce kvalifikované a vhodné uchazeče o zaměstnání. Co se týče ochrany osobních údaji, firma se řídí striktně Zákonem o ochraně osobních údajů č. 101/2000 Sb. Získané osobní údaje slouží pouze pro potřeby podniku a nedochází k jejích zneužití. Při třídění a výběru uchazečů společnost postupuje přesně podle literatury, ale některé její postupy a metody jsou poněkud zjednodušeny a přizpůsobený potřebám podniku.

Návrhy na změny: Podle mého názoru hlavním nedostatkem společnosti je neustala fluktuace zaměstnanců, která je spojena s kolísavou výrobou, což je důsledek závislosti na výrobě v Irsku. Zaměstnanci ve společnosti během jednoho roku neustale nabíraný a propouštěny (podle potřeby výroby). Nábor zaměstnanců probíhá téměř neustale (za poslední rok bylo přijato do podniku cca 560 nových zaměstnanců, kteří už, z větší části, v podniku nepracuji), což zvyšuje náklady na inzerování volných pracovních míst. Žijeme v době internetu, kdy této vymoženosti nevyužívají jen mladé lidi středoškolský a vysokoškolský vzdělané, ale také starší občané s nižším vzděláním. Internet s stává součástí téměř každé domácnosti. Proto doporučují ve větší míře využívat internetové inzerce nejen pro vyhledávání uchazečů na vyšší pracovní pozice, ale také pro vyhledávání dělníků do výroby, které se v podniku neustalé obměňují. Navíc by to společnosti přineslo nemalé finanční úspory v oblastí získávání nových zaměstnanců.

69

Diplomová práce


Dalším opatřením, které bych navrhovala zavést, je zavedení databáze zaměstnanců (operátorů), kteří v podniku již pracovali a byli propouštění z důvodu snížení stavu zaměstnanců. Tato databáze by sloužila v případě, že by se zase navyšoval stav zaměstnanců. Pracovníci personálního oddělení by jako první volali uchazeče z dané databáze a až v případě odmítnutí by se podávali inzeráty do sdělovacích prostředků. Podniku s tak vysokou fluktuací zaměstnanců (hlavně dělníků) by to také přineslo značné finanční úspory v oblasti personalistiky. Navíc zaměstnanci z dané databáze v podniku již pracovali, a proto jsou seznámeni s podnikovou kulturou, pracovními podmínkami a nepotřebují tak intenzivní zaškolování jako zcela nové zaměstnanci. Bohužel si myslím, že propouštěni zaměstnanci by se zařazením to databázi buď nesouhlasili nebo by souhlasili, ale do podniku by se už nevrátili. Usuzuji tak z faktu, že 33 % z dotázaných v podniku jsou nespokojení s pracovními podmínkami (jako důvod své nespokojenosti nejčastěji uváděli chování nadřízených vůči podřízeným, pracovní dobu, platové podmínky a špatné komunikační a informační cesty) a 48 % zaměstnanců jsou nespokojení se vztahy na pracovišti. Navíc téměř 50 % zaměstnanců by společnost AVX s. r. o. svým známým nedoporučila. Myslím si, že takové názory velice poškozuji pověst společnosti jako zaměstnavatele, a podnik tak může přicházet o kvalifikované zaměstnanci, kteří díky tomu se k výběrovému řízení vůbec nepřihlásí. Proto by vedení podniku mělo zabývat zlepšením svých komunikačních a informačních kanálů a podniknout kroky ke zlepšení v oblasti vedení a odměňování zaměstnanců. V oblasti odměňování jsem porovnala průměrné měsíční mzdy zaměstnanců podniku (cca 13 000Kč) a průměrné měsíční mzdy v daném průmyslovém odvětví (cca 21 000Kč) a došla jsem k názoru, že mzdy zaměstnanců společnosti AVX, s.r.o. jsou skutečně nízké. Dalším nedostatkem v této oblasti jsou nedostatečné zaměstnanecké

výhody.

Z dotazníkového

šetření

jsem

se

dozvěděla,

že zaměstnanci mají v podstatě pouze dvě zaměstnanecké výhody a to příspěvky na tzv. závodní stravování a dopravu do zaměstnání. Proto bych navrhovala, aby podnik pro své zaměstnance zřídil některé další zaměstnanecké výhody jako např. penzijní připojištění, příspěvky na sportovní a kulturní aktivity a příspěvky na rekreaci (většina zaměstnanců podniku jsou mladé lidé a myslím si, že by toho

70

Diplomová práce


určitě využili). Jelikož mzdy zaměstnanců jsou podstatně nízké navrhovala bych zavést pro zaměstnance třináctý plát, který většina podniku v blízkém okolí má zřízený. Pak databáze propouštěných operátorů bude fungovat, společnost ušetři za inzerci, lide se budou rádi vracet do podniku a doporučovat svým známým. Myslím si, že díky tímto opatřením společnost dokáže zlepšit svou pověst a také přilákat a udržet více kvalifikovaných zaměstnanců.

71

Diplomová práce

6


ZÁVĚR

Téma nábor a výběr zaměstnanců jsem si zvolila, protože považují získávání zaměstnanců za rozhodující proces, který ve svém důsledku pozitivně nebo negativně ovlivňuje celý chod firmy. Vhodně zvolený pracovník je totiž velikým přínosem pro podnik, a to nejen po stránce odborné, ale může se stát i výrazným stimulačním a harmonizujícím prvkem v zázemí společnosti. Naopak špatně zvolený pracovník po stránce odborné a povahové může ve firmě napáchat škody, které mohou ohrozit i existenci podniku. Cílem mé diplomové práce bylo podrobně popsat společnost AVX, s.r.o., zhodnotit, jestli zjištěné skutečnosti jako jsou formy a způsoby získávání, výběru, náboru a třídění zaměstnanců, korespondují s danými pravidly nebo obecně známými postupy, zda se společnost nedopouští nějakých chyb a navrhnout opatření pro efektivnější postup. Způsob získávání a příjímání uchazečů o zaměstnaní hodnotím vesměs kladně. Metody, které společnost AVX, s.r.o. zvolila odpovídají pravidlům a obecně známým postupům. Společnost se snaží, aby příležitost ucházet se o zaměstnání dostal co největší počet uchazečů a využívá rozmanité množství zdrojů získání uchazečů. Proces náboru a výběru uchazečů zajišťuje převážně personální oddělení společnosti. Nejvíce nákladovou formou získávání zaměstnanců, kterou společnost využívá je spolupráce s lokálními personálními agenturami. Tohoto zdroje společnost využívá jen v nejnutnějších případech, při vyhledávání specialistů či odborníků. Hlavním nedostatkem společnosti je vysoká fluktuace zaměstnanců na pozicích operátorů a s tím spojené vysoké náklady na jejích získávání a propouštění. Tyto náklady by se snížili širším využitím internetové inzerce a zavedením databáze zaměstnanců (operátorů) propuštěných z důvodů snížení stavu. Ale myslím si, že by tato databáze neměla žádný smysl pokud by vedení podniku nevyřešilo takové problémy jako jsou špatné komunikační a informační cesty a velké nedostatky v oblasti vedení a odměňování, protože větší část

72

Diplomová práce


zaměstnanců je nespokojená s chováním nadřízených vůči podřízeným, pracovními podmínkami a hlavně s platovými podmínkami a zaměstnaneckými výhodami. Společnost by se měla těmito problémy zabývat, protože dobré vztahy na pracovišti, dobré pracovní a platové podmínky motivují zaměstnance k vyšším výkonům, zaměstnanci jsou v podniku spokojení, rádi se do podniku vracejí a tyto pozitivní dojmy šíří mezi své známé a přátele. Tímto by společnost získala dobrou pověst, která je velice důležitá při získávání nových kvalifikovaných uchazečů. A každý nový kvalifikovaný pracovník je pro podnik velkým přínosem.

73

Diplomová práce

7


POUŽITÁ LITERATURA

[1] Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů. 8. vydání. Praha: Grada Publishing, 2001. 856 s. ISBN80-247-0469-2 [2] Bielczyk, A. Řízení lidských zdrojů. 1. vydání. Karviná: Ediční činnost Slezské univerzity v Opavě, 2001. 301 s. ISBN80-7248-127-4 [3] Donnelly, J.H., Gibson, J.L., Ivancevich, J.M. Management. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 1997. 824 s. ISBN80-7169-422-3 [4] Foot, M., Hook, C. Personalistika. 1. vydání. Praha: Computer Press, 2002. 462 s. ISBN 80-7226-515-6 [5] Hroník, F. Managing people. 3. vydání. Brno: B. I. B. S., 2002. 157 s. ISBN80-86575-11-X [6] Kleibl, J., Dvořáková, Z., Šubrt, B. Řízení lidských zdrojů. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2001. 264 s. ISBN80-7179-389-2 [7] Koubek, J. Řízení lidských zdrojů. 3. vydání. Praha: Management Press, 2001.

367 s. ISBN80-7261-033-3

[8] Koubek, J. Řízení lidských zdrojů. 2. vydání. Praha: Management Press, 1998.

350 s. ISBN80-85943-51-4

[9] Levis, C., Employee Selection. London, Hutchinson 1985 [10] Milkovich, G. T., Boudreau J. W. Řízení lidských zdrojů. 1. vydání. Praha: Grada, 1993. 936 s. ISBN80-85623-29-3 [11] Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce. 1.vydání. Jihlava: Anag, 2007. 1023 s. ISBN978-80-7263-370-08

74

Diplomová práce

8


INTERNETOVÉ STRÁNKY

[1] http://www.portal.gov.cz/wps/portal/_s.155/6966/place [2] http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakprace [3] http://www.financecr.cz/home/index.php?category=7subcategory [4] http://www.avx.com/ [5] http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/práce_a_mzdy_práce

75

Diplomová práce

9


PŘÍLOHY

1. Inzeráty z novin 2. Dotazník 3. Mimořádná odměna 4. Inzeráty z nástěnky v podniku 5. Plánek průmyslového areálu 6. Zdravotní list 7. Hlášení volných pracovních míst 8. List kvalifikace – školení 9. Požadavek na nábor nových pracovníků

76

Diplomová práce


Příloha č. 1 – Inzeráty z novin

77

Diplomová práce


78

Diplomová práce


Příloha č. 2 – Dotazník Vážení zaměstnanci,

dostává se Vám do rukou dotazník, který si klade za cíl zjistit Vaši spokojenost s pracovními podmínkami. Výsledky tohoto výzkumu budou použity pouze v mé diplomové práci. V tomto dotazníku Vám předkládám několik otázek a Vašim úkolem je na ně odpovědět. Skoro u každé otázky jsou uvedený varianty odpovědí a já Vás prosím, abyste zakroužkovali tu, která nejlépe vystihuje Váši situaci. Dotazník prosím odevzdejte svému nadřízenému.

Vyplnění dotazníku je anonymní

Předem děkují za spolupráci

1. Jak jste se dozvěděl(a) o volném pracovním místě? • známe, • úřad práce, • inzerát v novinách, radiu apod., • letáky, • personální agentura, • internet, • jiný způsob, uveďte jaký………………………………………………………... 2. Jak dlouho v podniku pracujete? • do 1 roku • 1 – 5 let • 6 – 10 let • 11 let a více 3. Jaká je Vaše pozice ve firmě? ……………………………………………………………………………………

79

Diplomová práce


4. Jste spokojen(a) s pracovními podmínkami? • ano • spíše ano • spíše ne • ne 5. Jestli jste odpověděli „ne“ nebo „spíše ne“, tak co konkrétně se Vám nelíbí? ……………………………………………………………………………………..

6. Získal/a jste při přijímacím pohovoru dostatečné informace o nabízené práci? • ano, • částečně, • ne. 7. Kde jste čerpal/a informace o práci a podniku po nástupu?(možnost výběru více variant) • spolupracovníci, • nadřízení, • podniková literatura, • jinde. 8. Jak jste spokojen/a se vztahy na pracovišti? • zcela pokojen, • spokojen, • částečně spokojen, • částečně nespokojen, • nespokojen, • zcela nespokojen. 9. Výše Vaši průměrné měsíční mzdy? • 5 000 – 10 000 • 11 000 – 15 000 • 16 000 – 20 000 • 21 000 – 25 000 • 26 000 – 30 000 • 31 000 – 40 000 • 41 000 – 50 000 • 51 000 a více

80

Diplomová práce


10. Jste spokojen(a) se svým finančním ohodnocením? • ano • spíše ano • spíše ne • ne 11. Jaké zaměstnanecké výhody společnost AVX, s. r. o. poskytuje? • příspěvky na tzv. závodní stravování, • doprava do zaměstnání, • penzijní připojištění, • sociální fond, • poukázky na různé kulturní akce, • automobil používaný i pro soukromé účely, • mobilní telefon používaný i pro soukromé účely, • 13, 14 plát, • životní pojištění, • příspěvky na sportovní a kulturní aktivity a příspěvky na rekreaci, • vzdělávací kurzy, • zaměstnanecké akcie, • jiné, uveďte jaké…………………………………………………………………

12. Jaké zaměstnanecké výhody byste si přáli (možnost výběru max. tři výhod)? • příspěvky na tzv. závodní stravování, • doprava do zaměstnání, • penzijní připojištění, • sociální fond, • poukázky na různé kulturní akce, • automobil používaný i pro soukromé účely, • mobilní telefon používaný i pro soukromé účely, • 13, 14 plát, • životní pojištění, • příspěvky na sportovní a kulturní aktivity a příspěvky na rekreaci, • vzdělávací kurzy, • zaměstnanecké akcie, • jiné, uveďte jaké………………………………………………………………… 13. Doporučili byste společnost AVX, s. r. o. svým známým jako zaměstnavatele? • ano • ne

81

Diplomová práce


14. Jaké změny byste v podniku uvítali? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………

Identifikační otázky 15. Vaše pohlaví? • muž • žena 16. Nejvyšší dosažené vzdělání • základní, • vyučen, • vyučen s maturitou, • neúplné střední, • střední s maturitou, • gymnázium, • VOŠ, • VŠ. 17. Jaké jazyky ovládáte? (možnost výběru i více) • anglický jazyk, • německý jazyk, • francouzský jazyk, • italský jazyk, • ruský jazyk, • španělský jazyk, • jiný, uveďte jaký ………………………………………………………………..

82

Diplomová práce


Příloha č. 3 – Mimořádná odměna

83

1 ÚVOD DO PROBLEMATIKY

Recommend Documents