Concept Addendum op Sociaal Plan Rivierduinen Versie 12
17 apnl2013
A.
Toepassing Yan dit addendum
1.
Partijen zijn van oordeeldat bij Rivierduinen sprake is van een situatie als omschreven In artikel 4, derde en vierde alinea, van het sociaal plan. Teneinde de personele gevolgen van de komende reorganisaties zo goed als mogelijk te regelen, met inachtneming van de bedrijfseconomische omstandigheden bij Rivierduinen, is dit addendum overeengekomen. De komende reorganisaties bij Rivierduinen komen met name voort uit het zogenaamde'Grof- en fijnontwerp Regionaal GGZ Centrum 2.0'en de hiema in te zetten herinrichting van de vier specialistische centra, centrum GGZ Kinderen en Jeugd en dientengevolge aan passingen b'rj het Servicebed rijf en Vastgoed bed rijf. Tevens geldt het addendum voor het doorvoeren van reorganisaties ten gevolge van de vastgestelde begroting 2013, zoals eerder gepresenteerd leidend tot een boventalligheid van 75 fte. Als fngangsdatum voor dit addendum geldt: í5 april 2013.
Êr is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn vanaf ingangsdatum tot en met 31 december 2014. Reorganisaties die gedurende de looptijd en onder de werkingssfeer van dit addendum zijn gestart zullen ook na afloop van dit addendum onverkort volgens het afspiegelingsbeginsel (artikel B. 1.) worden voortgezet. Indien gedurende de looptijd van dit addendum, bijvoorbeeld ten gevolge van nieuwe overheidsmaatregelen of afspraken met zorgvezekeraars, een verdergaande of ver minderde bezuiniging en verdergaande over minderde perconele maatregelen nood zakelijk blijken te zijn, dan vindt opnieuw overleg tussen Rivierduinen en de werknemersorganisaties plaats. De adviescommissie Sociaal Plan is overeenkomstig bevoegd inzake de toepassing
4.
In een individueelgevalvan de in dit addendum neergelegde bepalingen.
B.
plan.
1.
Afspraken die in de plaats komen van de afspraken in het huidige sociaal
Afspiegelingsbeginsel
In afirijking van art. 9.2.3 van het sociaal plan wordt voor de toepassing van het addendum uitsluitend het afspiegelingsbeginsel volgens de UWV beleidsregels toegepast.
2.
Bedriifsvestiging
Voor de definitie van het begrip bedrijfsvestiging worden de beleidsregels gevolgd van het UWVWerkbedrijf. Als kleinst mogelijke eenheid hieóij geldt het centrum.
3.
Uitwisselbare functie
Het begrip uitwisselbare functie wordt als volgt gedefinieerd: functies die op grond van functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid
van functies, dienen in onderlinge samenhang te worden beoordeeld. Een en ander binnen de om-
schrijving zoals die door het UWV wordt gegeven.
C.
Afspraken die in plaats van enlof aanvulting op het huidig sociaal ptan zijn overeengekomen M
obiliteit / vertrekregeling
Er ztln twee mobiliteitsvertrekregelingen overeengekomen, een regeling vrijwillig op verzoek van de werknemer (niet zijnde een herplaatsingkandidaat) en een regeling voor de herplaatsingkandidaat. Deze regelingen luiden als volgt:
1.
Vertrekregeling vrijwillig op verzoek werknemer:
In plaats van het gestelde in hoofdstuk I 1.6 van het sociaal plan van Rivierduinen kan een werknemer die op eigen initiatief Rivierduinen wil verlaten en door ziin vertrek een vaste functie voor een herplaatsinqkandldaat vriimaakt. een verzoek doen in aanmerkin! te komen voor de onderstaande vrijwil lige vertrekregeling. De werknemer die vezoekt in aanmerking te komen voor de vrijwillige vertrekregelingen en wiens verzoek wordt gehonoreerd, onfuangt een ontslagvergoeding op basis van de per 1 januari 2013 geldende kantonrechterformule waarbij de conectiefactor gelijk zal zijn aan C = I met een minimum van 2 maanden en een maximum van 5 maanden, met 2 maanden bedenktijd na ingang reorganisatielboventalligheid.
Acceptatie van een vertrekregeling op eigen verzoek zal in het kader van de CAO GGZ gelden als beëindiging van de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek. De werknemer kan geen aanspraak maken op de wachtgeldregeling conform hoofdstuk 14 A artikel 1 van de CAO GGZ De werknemer die voor deze regeling in aanmerking wenst te komen, zal een schriftelijk verzoek ter zake indienen bij de bestuurder van het oentrum waar hij in dienst is. De directeur bepaalt gemotiveerd, na advies van de HR manager of het verzoek van de werknemer wel of niet gehonoreerd wordt.
2.
Vertrek regeling werknemers 60 jaar en ouder
Indien de werknemer die voor deze regeling in aanmerking wenst te komen de leeftijd van 60, 61 of 62iaar heeft bereikt zal voordat tot instemming wordt ove€egaan worden nagegaan of sprake is van een RVU (regeling vervroegd uittreden). Daar waar de belastingdienst de regeling in een individueelgeval onverhoopt aanmerkt als een RVU zal in overleg met de betreffende individuele werknemer een regeling worden getroffen die in de geest van deze alinea tot een zoveel mogelijk gelijkwaardig resultaat leidt, aansluiting zoekend bij de situatie en belangen van zowelwerknemer als werkgever. Bij de werknemers die de leeftijd van 60 tot 65 jaar hebben bereikt en die voldoen aan de vereisten voor de vrijwillig vertrekregeling of boventallig zijn verklaard,zal in overleg met de werkgever worden onderzocht welke specifieke regelgeving op hen van toepassing is. De tot stand te brengen regeling zal niet gelden als beëindiging van de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek. In een beëindigingsovereeenkomst zal worden aangegeven dat sprake is van een economische reden die de grondslag vormt van het einde van de arbeidovereenkomst. Indien de OBU regeling voor de betrokken werknemer van toepassing is zal mede op basis hiervan een regeling tot stand kunnen worden gebracht.
3.
Vertrekregeling
-
Boventallige werknemer:
De werknemer die als boventallige is aangemerkt en besluit geen gebruik meer te maken van de Herplaatsingprocedure en Rivierduinen wenst te verlaten, komt in aanmerking voor de Vertrekregeling boventallige werknemer. Toepassing van deze vertrekregeling zal niet gelden als beëindiging van de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek. In een beëindigingsovereeenkomst zalworden aangegeven dat sprake is van een economische reden die de grondslag vormt van het einde van de arbeidovereenkomst. De werknemer kan aanspraak maken op de wachtgeldregeling conform hoofdstuk 14A, artikel I van de CAO GGZ als aanvulling op een werkloosheidsultkering.
De boventallige werknemer die in aanmerking komt voor en gebruik wenst te maken van deze veÉrekregeling, ontvangt een ontslagvergoeding gelijk aan het bruto salaris over het aantalmaanden dat na uitdiensttreding nog In het herplaatsingtraject na plaatsing op de herplaatsinglijst resteert c.q. zou resteren. De ontslagvergoeding is maximaal het bedrag gelijk aan 10 bruto maandsalarissen met een minimum van2 maanden.
Aan de boventallioe werknemer vallend in de CAO Salarisschalen FWG 10 tot en met FWG 25zal in aanvulling op deze vergoeding een eenmalige vergoeding worden toegekend die overeenkomt met 2 maandsalarissen.
4.
Deeltij&verk
Een niet boventallige werknemer kan met de werkgever een vrijwillig gedeeltelijk ontslag overeenkomen om plaats te maken voor een andere werknemer die wel boventallig is verklaard. Deze werknemer ontvangt dan van de werkgever gedurende 5 maanden een toeslag ter grootte van75o/ovan de salarisvermindering als gevolg van zijn lhaar gedeeltelijk ontslag. ledere werknemer die dit aanbod doet, kan vanaf het moment van aanvaarding door de werkgever twee jaar lang aanspraak maken op uitbreiding van zijn I haar uren als hiervoor (weer) vacatureruimte ontstaat. Het initiatief tot een dergelijke aanvraag ligt bij de werknemer, die dit aan het loopbaancentrum kenbaarkan maken. Het aanbod van beschikbaar komende uren geschiedt op basis van het anciënniteitsbeginsel.
5.
Overlap met de CAO GGZ
lndien en voor zover door een werknemer bij het einde van het diensfuerband aanspraak kan worden gemaakt op enige vergoeding op grond van de CAO GGZ, waaronder begrepen de wachtgeldregeling, geldt deze vergoeding als uitgangspunt en niet de vergoeding op grond van dit addendum.
D.
(Her)plaatsing/venuiming (her)plaatsingsmogelijkheden
De periode van de organisatieverandering start met het vaststellen van de in artikel9.1. Sociaal Plan genoemde uituoeringsnotitie die ter advisering wordt voorgelegd aan de OR en/of
oc.
Uitgangspunt bij de reorganisatie is plaatsing op basis van uitwisselbare functies en toepassing van het afspiegelingsbeginsel, behoudens specifieke uitzonderingen in het addendum of sociaal plan genoemd. lndien deze procedure niet leidt tot plaatslng wordt de werknemer boventallig verklaand en aangemeld bij het mobiliteitsbureau dat onderdeel is van het Loopbaancentrum.
Door het mobiliteitsbureau wordt gekeken naar de mogelijkheden bij een van de centra/bedrijven van Rivierduinen. Wanneer daar geen mogelijkheden (meer) zijn wordt in overleg met de werknemer buiten Rivierduinen gekeken, bij een van de samenwerkingspartners, bij een van de grote leveranciers van Rivierduinen, dan welvia het ingeschakelde bemiddelingsbureau bij een andere organisatie.
1.
Monitoring
Per tertaalzullen partijen de voortgang van de herplaatsingslijst monitoren op het gevolgde proces, alsmede welk perspectief er voor verschillende functie(cluster)s is.
Daartoe worden in het monitoroverleg de tertaalcijfers (stand en afname boventalligen) besproken en de mobiliteitsinspanningen op de effectiviteit van het proces beoordeeld. Daaóij wordt gekeken naar de stappen die zijnlworden genomen ten aanzien van zowel de werknemers die door een actief herplaatsingsbeleid de lijst weer kunnen verlaten, alsmede ten aanzien van de werknemers die niet herplaatst kunnen worden. Als werknemers niet herplaatst kunnen worden, zal de werkgever in het monitoroverleg aan de hand van de stappen genoemd in artikel D2 inzichtelijk maken welke activiteiten zijn ingezet om hen naar (intern of extern) werk te begeleiden. Deelnemers aan het monitoroverleg zijn vertegenwoordigers van bestuur en vakbonden.
2.
(Her)plaatsingstappen
Bij plaatsing/herplaatsing wordt zoals bekend de (her)plaatsingprocedure gevolgd en zullen de volgende stappen worden genomen en instrumenten ingezet. Deze procedure neemt maximaal 10 maanden in beslag. De volgende stappen zijn van toepassing voorwerknemers die plaatsing/herplaatsing-
kandidaat zijn geworden.
a.
Na besluit
b.
Na besluit
De adviesaanvraag reorganisatie wordt met inachtneming van punt 9.1 van het Sociaal Plan besproken en geadviseerd door de OR|/OG waama de bestuurder een besluit neemt. Werknemer volgt functie bij reorganisatie en wordt geplaatst conform het bepaalde in artikel 9.2 en verder van het Sociaal Plan.
c. d.
Als dit niet lukt dan wordt de werknemer boventallig verklaard: hij wordt aanqemeld bii het mobiliteitsbureau. Binnen Rivierduinen wordt gezocht naar een passende dan wel geschikte functie. Werknemer heeft voonang.
e.
Er wordt een persoonlijk mobiliteitsplan gemaakt. Hierin wordt aandacht besteed, indien van toepassing aan loopbaantraject, scholing, aanmelding bij vacaturesites; ook worden mogelljkheden bij samenwerkingspartners en kernleveranciers nagegaan.
.
Externe werkbemiddeling/outplacementbureau gedurende max. 9 maanden. Mogelijkheden voor detachering worden onderzocht.
f
g. h.
De mogelijkheid van een vertrekregeling wordt besproken.
Na bespreking van de gegevens in het periodiek monitoroverleg kan door de werkgever worden overgegaan tot.ontslagaanvraag bij het UWV, conform artikel D3.
Na besluit Maand 1 Vm 10
Maand 2
Maand
2tlm9
Maand 2tlm 10 Ultimo maand 10
Direct bij stap d. wordt bepaald in welke mate er naar verwachting perspectief is voor de werknemer. Dit perspectief wordt bepaald door de afinreging of en in hoevene Rivierduinen formatie heeft voor deze functies en in hoeverre er naar venrachting vacatures zullen ontstaan op dit gebled. Periodiek wordt bezien of het perspectief van de werknemer op de herptaatsingslijst veranderd is. Ultimo maand 10 wordt door werkgever een definitief besluit genomen ten aanzien van het perspectief van werknemer op het vinden van een functie binnen Rivierduinen. Indien de werknemer daar prijs op stelt wordt de werknemer met wie de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is geëindigd, gedurende nog 2iaar in de gelegenheid gesteld gebruik te maken van de voorzieningen en faciliteiten van het mobiliteitsburêau, opdat de kans op werkhervatting zo veelmogelijk gefaciliteerd wordt.
3.
Eenzijdige beëindiging van dienstverband:
Eenzijdige beëindiging van het diensWerband is aan de orde als de instrumenten genoemd in het Sociaal Plan en dit addendum niet binnen de aangegeven procedure en na 10 maanden tot een inteme of externe plaatsing of detachering in een passende functie hebben geleid. In het monitoroverleg verantwoordt de werkgever de genomen besluiten op grond van de onder D1 genoemde kwartaalcijfers en de geleverde mobiliteitsinspanningen.
E.
Overige bepalingen m.b.t. Sociaal Plan Rivierduinen op te nemen in addendum.
1.
Selectiecriterium bii managementfuncties, anders dan directiefuncties (ln plaats van het gestelde onder 9.2.2, sub 1 tot en met 6, en 9.3.2. van het sociaal plan)
De managementfuncties binnen Rivierduinen worden gezien als belangrijke succesfactor voor de inrichting van de nieuwe organisatie. Zodra er nieuwe managementfuncties ontstaan die op basis van het vastgestelde functie- en competentieprofiel meer dan 157o afirijken van de huidige functiebeschrijving (naar hoofdtaken en gezichtspunten) zulks ter toetsing door de OR wordt een selectieprocedure toegepast en is plaatsing niet aan de orde. Als uitgangspunt hierbij geldt het'meetlatdocument' d.d.21.6.2007 dat met het oog op dit doel geactualiseerd zalworden. In dat geval geldt de volgende procedure. Alle bij de reorganisatie betrokken leidinggevenden worden in de gelegenheid gesteld een selectie-assessment te ondergaan op het vastgestelde functie- en competentieprofiel. De beoordelingscriteria in het selectie-assessment worden voorafgaand vastgesteld. Aan de hand van de uitkomst van het assessment wordt door de leidinggevende gemotiveerd een keuze gemaakt. De niet benoemde leidinggevenden worden boventallig verklaard en bij het mobiliteitsbureau aangemeld.
2.
Terugkeerregeling (in plaats van art. 11.5)
In het geval de arbeidsovereenkomst met db werknemer als gevolg van reorganisatie is beeindigd wordt de ex-werknemer gedurende een periode van een anderhalÍ jaar in de gelegenheid gesteld in aanmerking te komen voor een voor hem passende functie bij Rivierduinen. Hij krijgt daarbijvoorrang vanuit de status van interne kandidaat. Deze volgen dan de herplaatsingkandidaten.
Het initiatief om te reageren op de vacature ligt bij de ex-we*nemer. Indien een sollicitatie leidt tot het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst start de werknemer weer met het opbouwen van rechten, waaronder begrepen het sociaal plan, tenzii deze nieuwe arbeidsovereenkomst binnen drie maanden na beëindigen van de eerdere arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. In dat laatste gevalwordt de nieuwe arbeidsovereenkomst gezien als een vervolg op de eerdere arbeidsovereenkomst.
3.
Salaris bij lagere functie (ln plaats van het sociaal plan onder art. í0.28 geldt de volgende bepaling).
De salarisgarantie komt te vervallen, Indien de werkgever binnen vijf jaar (na plaatsing in de functie op het lagere niveau) aan de werknemer êen passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie, waaraan de salarisgarantie aanspraak ls ontleend en dat aanbod door de werknemer niet wordt aanvaard, terwijl daarvoor naar het oordeel van de werkgever geen goede gronden aanwezig zijn.
Arbeidsmarkttoelage (in te yoegen als artikel
10.2.c1
Indien de werknemer met een arbeidsmarkttoelage op een functie wordt geplaatst, die niet in aanmerking komt voor een arbeidsmarkttoelage wordt de toelage afgebouwd, in 5 jaar met 20o/oper jaar. Heteerste jaarbedraagtdetoelage 100o/o, hettweede jaarS0o/o, hetderde jaar 60%, het vierde jaar 4ïo/o en het vijfde jaar 2oo/o.
4.
Boventalligverklaring (aanvulling op aÉikel 9.3.)
Vanaf het moment van ingang van de boventalligheidsverklaring wordt de werknemer ontheven van ziinwerl,aamheden. Doel van de vrijstelling is de kansen van de werknemer op een succesvolle passende functie zo optimaal mogelijk te benutten. Gedurende de periode van zoeken en actieve begeleiding blijft de werknemer (gedeeltelijk) aan het werk in het kader van vervanging bii voorkeur op een andere afdeling of locatie. Bij voorkeur gaat het dan om het verrichten van werkzaamheden die de arbeidsmarktmobiliteit van de werknemer vergroten. In het geval er sprake ls van een inzet op andere werkzaamheden van meer dan 600/o van de omvang van de geldende aóeidsovereenkomst worden de termijnen, zoals opgenomen iri artikel D2 opgeschort als deze inzet langer dan 1 week duurt. Tussen de leidinggevende en boventalfige werknemer vindt afstemming plaats over geheel of gedeeltelijk vrijstelling van werk door de werkgever. Het advies van het Loopbaancentrum wordt hierin betrokken en afspraken worden vastgelegd in het persoonlijk mobiliteitsplan en/of mobiliteitsdossier van de werknemer.
Aldus overeengekomen te Oegstgeest,
d'd'
3- ó- lo ts
Rivierduinen
Werknemersorgan isaties
ABVAKABO FNV
CNV PubliekeZaak
NU'91
FBZ
