Themasessie 20/01 Kickoff Industrieproject
Processen
Visie
Macro structuur
Leider schap
Team
Micro structuur
Individu & cultuur
Systemen
VISIE • • • • • • •
•
In welke mate heeE de organisaGe een expliciete visie? Bestaat er een duidelijke mission statement? In welke mate is deze visie gekend door belangrijkste stakeholders (klanten, leveranciers, partners, …)? LeeE de visie in de organisaGe? Kan je ze terugvinden in het dagdagelijks funcGoneren? HeeE de organisaGe een aantal waarden geëxpliciteerd? Leven deze waarden? Zijn ze gekend door de werknemers? Zijn ze gedragen voor de werknemers? Geven ze daadwerkelijk richGng aan handelen en beslissen? HeeE de organisaGe voor zichzelf een ambiGeus doel geformuleerd op lange termijn? (4 à 5 jaren). Is dat bekend? Wordt er geregeld over gecommuniceerd? Wordt er een posiGeve spanning opgebouwd in de organisaGe met het oog op het halen van dat ambiGeuze doel? In welke mate heeE het organisaGevraagstuk een belangrijke visie-‐component? Zit er ruis op de bestaande visie (missie en waarden, ambiGeus doel)? Hebben we de indruk dat de bestaande visie: – Niet duidelijk genoeg is doorgesproken? Niet in de diepte is ontwikkeld en eerder oppervlakkig leeE? – Te weinig leeE in de organisaGe? – Niet meer past in de veranderende omgeving waarin de organisaGe acGef wenst te zijn?
•
In welke mate heeE uw organisaGe reeds doelgericht gewerkt rond visie? Welke interessante ervaringen kan uw organisaGe daaromtrent delen met andere?
PROCESSEN • • • • • • • • • •
HeeE de organisaGe een bewust beeld van het bestaande proceslandschap? HeeE de organisaGe een beeld van welke processen er in de organisaGe lopen of zouden moeten lopen? Weet de organisaGe welke processen goed en minder goed lopen? Is de organisaGe zich bewust van de interacGe tussen de verschillende processen en in welke mate die interacGe al of niet vlot verloopt? HeeE de organisaGe duidelijke keuzes gemaakt, op basis van de visie, m.b.t. deze processen? HeeE de organisaGe bewuste keuzes gemaakt over haar kernprocessen? Met betrekking tot de vraag welke diensten en/of producten ze aan de wereld wil aanbieden en welke niet? Houdt het organisaGevraagstuk mogelijks een verband met een bestaande onduidelijkheid over het proceslandschap? Zou het kunnen dat de organisaGe niet echt bewuste analyses maakt m.b.t. het proceslandschap? Niet echt bewuste keuzes maakt m.b.t. het te leveren product? Zou het kunnen dat de organisaGe het bestaande proceslandschap niet echt bewust toetst aan de (wijzigende) realiteit van de omgeving? In welke mate heeE uw organisaGe reeds doelgericht gewerkt rond processen? Welke interessante ervaringen kan uw organisaGe daaromtrent delen met andere?
Leiderschap • • • • • •
HeeE de organisaGe een bewuste vertaling gemaakt van de visie naar het gewenste leiderschap? Bestaat er een expliciete visie op dat leiderschap? Worden er doelbewuste acGviteiten, iniGaGeven en/of programma’s opgezet die gericht zijn op het ontwikkelen van het gewenste leiderschap in de organisaGe? Hebben we de indruk dat het bestaande leiderschap in lijn is met hetgeen de organisaGe wil zijn? Hebben we de indruk dat we op dat vlak op één lijn zicen in de organisaGe? Wordt er aandacht besteed aan het implementeren van het gewenste leiderschap op de verschillende niveau’s in de organisaGe? Welke link zien jullie tussen het organisaGevraagstuk en het bestaande en/of gewenste leiderschap? In welke mate heeE uw organisaGe daarrond reeds doelgericht gewerkt? In welke mate is de bestaande visie op leiderschap klaar voor een innovaGeve arbeidsorganisaGe? Hoe zou u de bestaande leiderschapssGjl inschacen t.o.v. onderstaand gepolariseerd beeld (met dank aan Hugo Derkinderen) ? – – – – – – – – –
•
Denken en doen zijn gescheiden Gebaseerd op gehoorzaamheid Beslissingen worden genomen door managers Doelstellingen worden opgelegd Weinig informaGe over resultaten SGjl wordt bepaald door persoonlijkheid LG Leidinggeven vanuit vertrouwen Werknemers werken voor de baas Moeilijke problemen worden naar de baas gebracht
-‐ DelegaGe en empowerment -‐ Leiders ondersteunen mensen -‐ Beslissingen worden zo laag mogelijk genomen -‐ Doelstellingen worden samen met werknemers bepaald -‐ Werknemers kennen resultaten -‐ Er is een norm inzake leiderschapssGjl -‐ Leidinggeven vanuit wantrouwen en controle -‐ Leiders sGmuleren persoonlijke ontwikkeling -‐ Zelf-‐management wordt gesGmuleerd
Welke interessante ervaringen kan uw organisaGe hieromtrent delen met andere?
MACROSTRUCTUUR • • •
• • •
•
•
Zit er een gefundeerde visie achter de macrostructuur van de organisaGe? Of is deze eerder toevallig of organisch ontstaan? In welke mate is de macrostructuur van de organisaGe bewust ontworpen met het oog op de visie van de organisaGe en de gemaakte strategische acGviteitenkeuze? Is de macrostructuur van de organisaGe erop gericht om acGviteiten (zowel uitvoerende, ondersteunende als besturende acGviteiten) zoveel mogelijk muliGdisciplinair samen te brengen in organisaGedelen die zich richten op een gedeelte van de klantvragen? Of is de macrostructuur er vooral op gericht om werknemers te groeperen in funcGe van hun acGviteit en/of specialiteit? Is er een grote agankelijkheid tussen de verschillende afdelingen om aan de klantvragen te kunnen voldoen? Ondervindt de organisaGe spanningen tussen de verschillende afdelingen in hun poging om aan de klantvragen te voldoen? Bestaat er een wij-‐zij denken tussen de verschillende afdelingen? In welke mate wordt er op het vlak van besturende en ondersteunende acGviteiten getracht om zoveel mogelijk decentraal te werken? Is er een bewuste en acGeve discussie gevoerd m.b.t. het thema centralisaGe versus decentralisaGe? Bestaat hierover een unanieme visie? HeeE uw organisaGe interessante ervaringen (zowel posiGeve als negaGeve) m.b.t. het ontwerpen en implementeren van een macrostructuur?
TEAM
• • • •
In welke mate staat het werken in teamverband in de organisaGe centraal? Worden werknemers gesGmuleerd om acGef te parGciperen aan de teamwerking en om acGef rollen op te nemen in die teamwerking die hun operaGonele taak oversGjgen? In welke mate worden teamleaders opgeleid, gesGmuleerd en ondersteund om op een acGeve wijze werk te maken van de ontwikkeling van hun teams? In welke mate is de bestaande infrastructuur ondersteunend en/of versterkend voor de teamwerking
MICROSTRUCTUUR
• • • • • • • •
HeeE de organisaGe een visie op teamontwikkeling? Worden teams bewust, doelgericht en acGef ontwikkeld? Ervaren leidinggevenden het ontwikkelen van hun teams als één van de belangrijkste opdrachten? Worden teams ondersteund en gesGmuleerd om hun performanGe te meten, te bespreken en te verbeteren? Bestaan er teamontwikkelingsplannen die erop gericht zijn om de inzetbaarheid van teams in diverse omstandigheden te opGmaliseren? Worden teams gesGmuleerd en begeleid om voorbereidende, besturende en ondersteunende taken op te nemen en te integreren in de teamwerking? Hanteert de organisaGe bewust een bepaald model om regeltaken door het team te laten opnemen? HeeE uw organisaGe interessante ervaringen (zowel posiGeve als negaGeve) met betrekking tot teamontwikkeling? En zijn jullie bereid om die ervaringen te delen?
INDIVIDU & CULTUUR
• • • • • • • • • • •
In welke mate worden sociale vaardigheden van de werknemers centraal gesteld? In welke mate worden ontwikkeling en groei als een opdracht van de organisaGe gesteld? In welke mate wordt kennis als een te delen goed beschouwd veeleer dan een basis voor macht? Bestaat er in de organisaGe een prestaGe-‐ of output cultuur? Wat primeert in de organisaGe?: de individuele prestaGe of de groepsprestaGe? In welke mate worden procedures vervangen door afspraken? Nemen status symbolen nog een belangrijke plaats in in de organisaGe? In welke mate wordt verandering op de werkvloer gezien als een natuurlijke acGviteit? Speelt de besluitvorming zich eerder centraal dan wel decentraal af? Hoe belangrijk is het concept territorium? In welke mate is er duidelijkheid over proceseigenaarschap?
SYSTEMEN
•
• • • •
•
Zijn de informaGesystemen in de organisaGe afgestemd op de opdrachten van de teams en op de hen toegewezen regeltaken? Beschikken de teams vlot over de juiste informaGe om hun werking te kunnen sturen? Zijn de overlegstructuren in de organisaGe doelbewust afgestemd op de organisaGestructuur in het algemeen en op de teamstructuur in het bijzonder? Zijn HRM systemen in de organisaGe afgestemd op het sGmuleren en ondersteunen van teamwerking (recrutering, funcGeclassificiaGes, verloningsprincipes, rolflexibiliteit, …)? Zijn financiële systemen aangepast aan het regelvermogen van teams? Worden binnen de teams de nodige ondersteunende systemen (tools, procedures, hulpmiddelen, checklists, …) ontworpen die het voor het team gemakkelijker maken om zich van de toegewezen opdrachten te kwijten? HeeE uw organisaGe inspirerende voorbeelden van in dit kader ontwikkelde systemen ?
