Zware maatregelen in de WW

Jaargang 9, januari 2014

Nieuwegracht 56D 3512 LT Utrecht Tel. (030) 231 26 82 [email protected]

‒ Sommige wijzigingen zijn een verbetering, maar andere niet

‒ Toekomstige ontslagregels hebben vooral nadelen

Wijzigingen in de WOR: wat moet u ermee?

Nieuw ontslagrecht raakt vrijwel iedereen pag. 2 →

www.dekrommerijn.nl

pag. 4 →

‒ De verslechterde WW kost u meer en levert u minder op

Zware maatregelen in de WW Wie in Nederland werkloos wordt, heeft onder voorwaarden recht op een WW-uitkering. Sinds geruime tijd proberen werkgevers en de overheid de WW goedkoper te maken, en hiervoor zijn nu concrete maatregelen gepland. De voordelen van deze maatregelen komen

TE KOOP

met name bij de werkgevers terecht, doordat hun loonkosten dalen. De nadelen komen voor rekening van de werknemers, omdat de WW voor hen zowel duurder als slechter wordt. Ouderen worden door de geplande maatregelen extra hard getroffen. In dit artikel zetten we de belangrijkste ingrepen voor u op een rij. Wat is nu precies de status van de maatregelen die in dit artikel worden besproken? In april 2013 heeft het kabinet een sociaal akkoord gesloten met werkgevers en de vakbonden. Daarnaast hebben de coalitiepartijen PvdA en VVD in oktober 2013 een begrotingsakkoord gesloten met de oppositiepartijen D66, ChristenUnie en SGP. Alle navolgende maatregelen staan in deze akkoorden, maar moeten formeel nog wel worden goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer (in die volgorde). Dit kan tot de nodige aanpassingen leiden, maar de verwachting is dat de hoofdlijnen hetzelfde blijven. WW wordt duurder voor werknemers Momenteel wordt de WW-premie volledig betaald door de werkgever. Vanaf 1 januari 2016 wordt de WW-premie voor 50% betaald door de werkgever en voor 50% door de werknemer. Voor de werknemer betekent dit dat 50% van de WW-premie maandelijks wordt ingehouden op zijn brutoloon, waardoor hij netto minder overhoudt. Om een indicatie te geven om welke bedragen het gaat: in 2013 zou een werknemer met een modaal jaarinkomen van € 30.000 op jaarbasis ongeveer € 150 netto minder hebben overhouden als hij 50% van de WW-premie had moeten betalen.

Wie werkloos wordt, krijgt minder geld De eerste financiële strop voor werknemers is dus het moeten meebetalen aan de WW-premie. Maar als een werknemer vervolgens werkloos wordt, is hij in financiële zin pas echt de klos. De WW-uitkering wordt namelijk per saldo lager, door twee maatregelen: 1. De opbouw van WW-rechten wordt vertraagd. 2. De maximale duur van de WW-uitkering wordt ingekort. 1. Opbouw van WW-rechten wordt vertraagd Iedere werknemer bouwt tijdens zijn werkzame leven het recht op een WW-uitkering op. Hoe langer zijn arbeidsverleden, hoe langer hij in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Dit is nu zo, en dat blijft zo. Maar in de nieuwe (= toekomstige) situatie bouwt een werknemer minder WW-rechten op! Momenteel bouwt men voor elk dienstjaar 1 maand WW-uitkering op. Voor de eerste 10 arbeidsjaren blijft dat zo, maar daarna bouwt men nog slechts 0,5 maand per dienstjaar op. Bij wijze van overgangsmaatregel wordt het arbeidsverleden dat tot 2016 wordt opgebouwd, gerespecteerd. Elk arbeidsjaar vóór 2016 geeft recht op 1 maand WW (zie voorbeeld op pagina 2). 2. Maximale duur WW-uitkering wordt ingekort Momenteel kan een ex-werknemer gedurende

maximaal 38 maanden een WW-uitkering krijgen. Hiervoor moet hij minimaal 38 jaar hebben gewerkt. Deze maximale WW-duur wordt met ingang van 1 januari 2016 geleidelijk ingekort, met 1 maand per kwartaal. Op 1 juli 2019 – na 14 kwartalen – is de maximale WW-duur dan ingekort tot 24 maanden. Dit treft met name de oudere werknemers: alleen zij hebben immers een langdurig arbeidsverleden met een WW-opbouw van meer dan 24 maanden. Het is juist deze categorie (ex-) werknemers die moeilijk weer aan de bak komt. En nu zij in de toekomst minder lang recht hebben op een WW-uitkering, komen zij eerder (en dus vaker) in de bijstand terecht. Aanvullende uitkering Werkgevers en vakbonden kunnen in de CAO een aanvullende uitkering afspreken. Die lijkt op een verlengde WW-uitkering, maar is dat niet. Werkgevers en werknemers moeten deze aanvullende uitkering zelf betalen. Ze zullen dan ook moeten afspreken wie de kosten gaat dragen, bijvoorbeeld werkgevers en werknemers beiden 50%. Waarschijnlijk zal deze uitkering worden uitbetaald door een sectorfonds. De ‘gewone’ WW-uitkering van maximaal 24 maanden blijft dan worden uitgekeerd door het UWV. Dit artikel gaat verder op pag. 2 →



WOR

In juli 2013 is de Wet op de ondernemingsraden (WOR) op een aantal punten gewijzigd. In dit artikel zetten we de belangrijkste wetswijzigingen voor u op een rij. Het gaat daarbij vooral over de scholing van uw OR, betere informatie bij internationale concerns, de rol van de bedrijfscommissie, verkiezingen en de scholingsrechten van de PVT. Per wijziging geven we aan wat deze voor u betekent en hoe u hierop kunt/moet inspelen. OR-scholing 1. WOR-heffing en GBIO-subsidie zijn verdwenen Sinds januari 2013 vindt geen WOR-heffing meer plaats en wordt scholing niet meer gesubsidieerd (dit gebeurde tot 2013 in de vorm van de GBIO-subsidie). De WOR is hier pas in juli 2013 op aangepast (artikel 46 WOR). Om ervoor te zorgen dat ondernemingsraden – ondanks het verdwijnen van de subsidie – toch voldoende gelegenheid krijgen om góede scholing te volgen, is de wet op enkele belangrijke punten aangepast. 2. Bestuurder moet betalen, SER geeft richtprijzen Door toevoeging van artikel 22 lid 3 WOR staat

nu in de wet dat de kosten van OR-scholing voor rekening van de bestuurder komen. Dat stond niet in de oude wet, maar gebeurde in de praktijk vrijwel altijd. Ook staat in dit nieuwe lid dat de Sociaal-Economische Raad (SER) richtbedragen kan vaststellen voor de kosten van – kwalitatief goede! – OR-scholing. Ook met deze richtbedragen moet worden voorkomen dat de OR wordt gedwongen om voor scholing te kiezen die van onvoldoende kwaliteit is. De richtbedragen zijn geen wettelijke verplichting, maar slechts een aanbeveling. Het is nog steeds aan uw ondernemingsraad om te bepalen bij welk instituut u de scholing wilt volgen en hoeveel dat kost. De richtbedragen voor

Cursus is niet per definitie duurder geworden! Dat de GBIO-subsidie is verdwenen, betekent niet dat een OR-cursus uw organisatie ook meer geld kost. Dit komt doordat de subsidie werd gefinancierd uit een heffing bij álle organisaties die op grond van de wet een OR moeten hebben. Nu de subsidie is verdwenen, is ook die heffing afgeschaft. Kortom: de cursus lijkt op het oog duurder (de subsidie wordt niet meer in mindering gebracht op de cursusprijs) maar hier staat tegenover dat uw organisatie geen WOR-heffing meer betaalt. Directies en HRM-medewerkers zien dit laatste aspect nogal eens over het hoofd als zij roepen dat de cursus zo duur is geworden.

Vervolg artikel pag. 1 ↓ Arbeidsverleden

Duur WW-uitkering onder oude regels

Duur WW-uitkering onder nieuwe regels – ontslag in 2020


5 jaar

5 maanden

5 maanden

5 maanden

10 jaar

10 maanden

10 maanden

10 maanden

12 jaar

12 maanden

11 maanden

11 maanden

14 jaar

14 maanden

12 maanden

12 maanden

16 jaar

16 maanden

14 maanden

13 maanden

18 jaar

18 maanden

16 maanden

14 maanden

20 jaar

20 maanden

18 maanden

15 maanden

22 jaar

22 maanden

20 maanden

16 maanden

24 jaar

24 maanden

22 maanden

17 maanden

26 jaar

26 maanden

24 maanden

18 maanden

28 jaar

28 maanden

24 maanden

19 maanden

30 jaar

30 maanden

24 maanden

20 maanden

32 jaar

32 maanden

24 maanden

21 maanden

34 jaar

34 maanden

24 maanden

22 maanden

36 jaar

36 maanden

24 maanden

23 maanden

38 jaar

38 maanden

24 maanden

24 maanden

40 jaar

38 maanden

24 maanden

24 maanden

In de bovenstaande tabel zijn de gevolgen van de aanstaande wetswijzigingen weergegeven voor een werknemer die achtereenvolgens in 2020 en 2040 wordt ontslagen. Bij ontslag in 2020 vallen de verschillen voor jongeren nog mee, doordat het arbeidsverleden tot 2016 wordt gerespecteerd. Maar ouderen zijn wel meteen de klos. Zij worden immers geraakt door het verkorten van de maximale WW-duur tot 24 maanden.

Passende arbeid Een andere belangrijke wijziging is dat de definitie van het begrip ‘passende arbeid’ per 1 januari 2015 drastisch wordt aangescherpt, en wel zodanig dat na 6 maanden werkloosheid álle arbeid als ‘passend’ wordt aangemerkt. Dit betekent dat de ex-werknemer na 6 maanden werkloosheid elke functie móet accepteren, ook als deze functie beduidend onder zijn oude niveau ligt. Accepteert de ex-werknemer een beschikbare functie niet, dan verliest hij zijn rechten op een WW-uitkering. Deze maatregel kan tot ernstige persoonlijke problemen leiden. Als iemand zijn halve leven kantoorwerk heeft gedaan, zal hij niet echt gelukkig worden als hij opeens ‘handwerk’ moet gaan doen. Bovendien moet een baan ook worden geaccepteerd als het salaris (aanzienlijk) lager is dan het laatstverdiende inkomen. Is het nieuwe salaris lager dan het bedrag van de WW-uitkering, dan krijgt de werknemer een aanvulling (‘loonsuppletie’). Deze loonsuppletie vult het inkomen aan tot het bedrag van de WW-uitkering, maar alleen gedurende de periode dat de werknemer recht zou hebben op een uitkering. Daarna moet de werknemer het doen met zijn (veel) lagere salaris.

2014 zijn voor een maatwerkcursus € 1.010 netto per dagdeel (inclusief voorbereiding en nazorg) voor de gehele OR. Voor een open inschrijvingscursus is het richtbedrag € 180 netto per dagdeel per OR-lid. 3. Bestuurder en OR mogen scholingsbudget afspreken OR en bestuurder mogen in overleg een scholingsbudget afspreken, wat in het verleden niet was toegestaan. Uw OR is echter niet verplicht om een door de directie ‘opgelegd’ budget te accepteren! Veel directies hebben de neiging om te denken dat zij het scholingsbudget voor de OR eenzijdig kunnen vaststellen, zoals ze dat ook met de afdelingsbudgetten kunnen doen. Dit is echter absoluut niet het geval! En het gevaar van zo’n houding (van een directie) is dat de bestuurder het budget zó laag vaststelt dat de OR niet meer toekomt aan een goede scholing, en geen gebruik kan maken van zijn wettelijk recht op 5 dagen scholing per jaar bij een instituut naar keuze. Dit is weliswaar niet toegestaan – want in strijd met artikel 18 lid 2 WOR, waarin staat dat de OR recht heeft op scholing van voldoende kwaliteit – maar het is ook weer zowat om tegen uw eigen bestuurder te procederen over de scholing van uw OR. Tip: geef uw scholingsrechten alleen tijdelijk op! De meeste ondernemingsraden gebruiken maar een deel van hun scholingsrechten: meestal maar 4 of 5 dagdelen per jaar, in plaats van het wettelijk minimum van 10 dagdelen (nog los van eventuele commissies). Zij leveren dus al in. Mocht u het toch redelijk vinden om nóg meer in te leveren, bijvoorbeeld omdat uw onderneming in een crisis verkeert, doe dat dan altijd tijdelijk, bijvoorbeeld voor een jaar. En spreek duidelijk af dat u na dat jaar weer van uw volledige scholingsrecht gebruik kunt maken. Spreek het aantal dagdelen af, en voeg daar voor het budget de SER-aanbeveling aan toe. 4. De SER stelt kwaliteitseisen aan OR-scholing In de (‘nieuwe’) WOR is in artikel 18 lid 2 vastgelegd dat uw OR recht heeft op scholing van voldoende kwaliteit. De SER ziet toe op de kwaliteit van de scholing door twee registers aan te leggen: één van door de SER goedgekeurde trainers, en één van door de SER goedgekeurde instituten. 5. Nieuwe regels omtrent scholing gelden ook voor PVT De personeelsvertegenwoordiging (PVT) had al recht op scholing. Maar in de praktijk stuit een PVT die op cursus wil, vaak op veel weerstand van de bestuurder. De wetgever heeft

de PVT op dit punt een sterkere positie willen geven door aanpassing van artikel 35c lid 3 WOR. Hierdoor gelden de richtbedragen van de SER én de mogelijkheid om met de bestuurder een scholingsbudget af te spreken nu ook voor de PVT. Blijft de bestuurder volharden in zijn weigering om de PVT de benodigde scholing te laten volgen, dan kan de PVT aan de kantonrechter vragen om de bestuurder te dwingen de WOR na te leven. Informatierecht 6. Recht op informatie over de zeggenschap binnen internationale concerns Artikel 31 lid 2 sub a en b geeft de OR het recht op informatie over de manier waarop de zeggenschap binnen het concern is geregeld. Door toevoeging van artikel 31 lid 3 geldt dit recht nu ook expliciet voor ondernemingsraden binnen internationale concerns. Zij hebben recht op informatie over hoe de zeggenschap binnen het (internationale) concern is geregeld. Dit is een belangrijke wijziging én een hele vooruitgang. Internationale concerns zijn immers vaak heel ondoorzichtig georganiseerd. Naspeuringen vanuit een Nederlandse OR lopen vaak dood op een bv in Luxemburg of Hoofddorp, terwijl er wel degelijk iemand in Detroit, Milaan of München aan de touwtjes trekt. Gebruik dit informatierecht om duidelijkheid te verkrijgen over zowel de juridische als de feitelijke zeggenschap. U krijgt daardoor een veel beter inzicht in de besluitvorming binnen het concern en de invloed van uw eigen bestuurder. OR-verkiezingen 7. Afschaffen handtekeningenlijsten voor kandidaatstelling Wie zich kandidaat wil stellen voor de OR-verkiezingen en dit niet via een vakbond doet, was in het verleden verplicht om bij zijn kandidaatstelling een lijst met handtekeningen in te dienen. Afhankelijk van het aantal medewerkers kon het gebeuren dat iemand maar liefst 30 handtekeningen nodig had! Dit was vaak een drempel om zich kandidaat te stellen: men zag op tegen het ‘bedelen om handtekeningen’. Deze drempel is nu verdwenen: de verplichte handtekeningenlijsten zijn afgeschaft, dankzij een aanpassing van artikel 9 lid 2 WOR. Hierdoor is het voor nietvakbondsleden makkelijker om zich kandidaat te stellen voor de ondernemingsraad. In de praktijk gebeurde het overigens al heel regelmatig dat OR-leden zich kandidaat mochten stellen zonder een handtekeningenlijst in te leveren. Maar er waren ook nog behoorlijk wat ondernemingsraden die zich wél aan de handtekeningenplicht hielden. Bij deze laatstgenoemde OR-en is kandidaatstelling nu een stuk eenvoudiger.

Tip: organiseer informatiebijeenkomsten Het afschaffen van de verplichte handtekeningenlijsten zal meer kandidaten opleveren, maar tegelijkertijd moet worden gevreesd dat ook het verloop in de OR zal toenemen doordat mensen zich te impulsief opgeven. U kunt daar echter – als u in de prettige positie verkeert dat u meer kandidaten dan verkiesbare plaatsen heeft – wel wat aan doen: organiseer vóór de formele kandidaatstelling een aantal bijeenkomsten voor potentiële kandidaten. Mensen kunnen dan met elkaar kennismaken, en de OR kan uitleggen wat het OR-werk inhoudt en wat het van de leden vraagt. De OR kan aangeven wat het leuk maakt, maar ook hoeveel tijd en inzet het OR-werk vraagt van de leden. Tip: pas het OR-reglement zo nodig aan Ondernemingsraden die vooral uit vakbondsleden bestaan, zullen het liefst met handtekeningenlijsten werken: dit bemoeilijkt de kandidaatstelling door niet-vakbondsleden. Maar ondernemingsraden met slechts enkele of helemaal geen vakbondsleden, zullen liever niet met handtekeningenlijsten werken. Maak die keuze zorgvuldig en pas zo nodig uw OR-reglement aan. Want als in uw reglement staat dat niet-vakbondsleden handtekeningen moeten verzamelen, blijft dit verplicht, tenzij u het reglement aanpast.

Rol van de bedrijfscommissie 8. Afschaffen verplichte bemiddeling door bedrijfscommissie In het verleden moest een OR bij een geschil met de bestuurder eerst bemiddeling bij de bedrijfscommissie aanvragen voordat het mogelijk was om naar de rechter te stappen. In de praktijk werd de bedrijfscommissie vaak overgeslagen. Door het vervallen van artikel 36 lid 3 en 4 WOR is de verplichte bemiddeling door de bedrijfscommissie nu daadwerkelijk afgeschaft. En terecht, want de bedrijfscommissies waren een blok aan het been. De bemiddeling leverde meestal niets op, en vertraagde vaak de uitoefening van de rechten door de OR. Daarvan is de ondernemingsraad nu verlost. Overigens is een bemiddeling door de bedrijfscommissie nog wel mogelijk. Dat gebeurt dan op basis van vrijwilligheid. 9. OR-reglement en OR-jaarverslag niet meer naar bedrijfscommissie Het is niet meer verplicht om het OR-reglement en het OR-jaarverslag naar de bedrijfscommissie te sturen. Hiermee sluit de wet nu aan op de praktijk: het gebeurde vrijwel nooit dat een OR zijn reglement en jaarverslag volgens de regels naar de bedrijfscommissie stuurde.



WOR

In juli 2013 is de Wet op de ondernemingsraden (WOR) op een aantal punten gewijzigd. In dit artikel zetten we de belangrijkste wetswijzigingen voor u op een rij. Het gaat daarbij vooral over de scholing van uw OR, betere informatie bij internationale concerns, de rol van de bedrijfscommissie, verkiezingen en de scholingsrechten van de PVT. Per wijziging geven we aan wat deze voor u betekent en hoe u hierop kunt/moet inspelen. OR-scholing 1. WOR-heffing en GBIO-subsidie zijn verdwenen Sinds januari 2013 vindt geen WOR-heffing meer plaats en wordt scholing niet meer gesubsidieerd (dit gebeurde tot 2013 in de vorm van de GBIO-subsidie). De WOR is hier pas in juli 2013 op aangepast (artikel 46 WOR). Om ervoor te zorgen dat ondernemingsraden – ondanks het verdwijnen van de subsidie – toch voldoende gelegenheid krijgen om góede scholing te volgen, is de wet op enkele belangrijke punten aangepast. 2. Bestuurder moet betalen, SER geeft richtprijzen Door toevoeging van artikel 22 lid 3 WOR staat

nu in de wet dat de kosten van OR-scholing voor rekening van de bestuurder komen. Dat stond niet in de oude wet, maar gebeurde in de praktijk vrijwel altijd. Ook staat in dit nieuwe lid dat de Sociaal-Economische Raad (SER) richtbedragen kan vaststellen voor de kosten van – kwalitatief goede! – OR-scholing. Ook met deze richtbedragen moet worden voorkomen dat de OR wordt gedwongen om voor scholing te kiezen die van onvoldoende kwaliteit is. De richtbedragen zijn geen wettelijke verplichting, maar slechts een aanbeveling. Het is nog steeds aan uw ondernemingsraad om te bepalen bij welk instituut u de scholing wilt volgen en hoeveel dat kost. De richtbedragen voor

Cursus is niet per definitie duurder geworden! Dat de GBIO-subsidie is verdwenen, betekent niet dat een OR-cursus uw organisatie ook meer geld kost. Dit komt doordat de subsidie werd gefinancierd uit een heffing bij álle organisaties die op grond van de wet een OR moeten hebben. Nu de subsidie is verdwenen, is ook die heffing afgeschaft. Kortom: de cursus lijkt op het oog duurder (de subsidie wordt niet meer in mindering gebracht op de cursusprijs) maar hier staat tegenover dat uw organisatie geen WOR-heffing meer betaalt. Directies en HRM-medewerkers zien dit laatste aspect nogal eens over het hoofd als zij roepen dat de cursus zo duur is geworden.

Vervolg artikel pag. 1 ↓ Arbeidsverleden

Duur WW-uitkering onder oude regels



5 jaar

5 maanden

5 maanden

5 maanden

10 jaar

10 maanden

10 maanden

10 maanden

12 jaar

12 maanden

11 maanden

11 maanden

14 jaar

14 maanden

12 maanden

12 maanden

16 jaar

16 maanden

14 maanden

13 maanden

18 jaar

18 maanden

16 maanden

14 maanden

20 jaar

20 maanden

18 maanden

15 maanden

22 jaar

22 maanden

20 maanden

16 maanden

24 jaar

24 maanden

22 maanden

17 maanden

26 jaar

26 maanden

24 maanden

18 maanden

28 jaar

28 maanden

24 maanden

19 maanden

30 jaar

30 maanden

24 maanden

20 maanden

32 jaar

32 maanden

24 maanden

21 maanden

34 jaar

34 maanden

24 maanden

22 maanden

36 jaar

36 maanden

24 maanden

23 maanden

38 jaar

38 maanden

24 maanden

24 maanden

40 jaar

38 maanden

24 maanden

24 maanden

In de bovenstaande tabel zijn de gevolgen van de aanstaande wetswijzigingen weergegeven voor een werknemer die achtereenvolgens in 2020 en 2040 wordt ontslagen. Bij ontslag in 2020 vallen de verschillen voor jongeren nog mee, doordat het arbeidsverleden tot 2016 wordt gerespecteerd. Maar ouderen zijn wel meteen de klos. Zij worden immers geraakt door het verkorten van de maximale WW-duur tot 24 maanden.

Passende arbeid Een andere belangrijke wijziging is dat de definitie van het begrip ‘passende arbeid’ per 1 januari 2015 drastisch wordt aangescherpt, en wel zodanig dat na 6 maanden werkloosheid álle arbeid als ‘passend’ wordt aangemerkt. Dit betekent dat de ex-werknemer na 6 maanden werkloosheid elke functie móet accepteren, ook als deze functie beduidend onder zijn oude niveau ligt. Accepteert de ex-werknemer een beschikbare functie niet, dan verliest hij zijn rechten op een WW-uitkering. Deze maatregel kan tot ernstige persoonlijke problemen leiden. Als iemand zijn halve leven kantoorwerk heeft gedaan, zal hij niet echt gelukkig worden als hij opeens ‘handwerk’ moet gaan doen. Bovendien moet een baan ook worden geaccepteerd als het salaris (aanzienlijk) lager is dan het laatstverdiende inkomen. Is het nieuwe salaris lager dan het bedrag van de WW-uitkering, dan krijgt de werknemer een aanvulling (‘loonsuppletie’). Deze loonsuppletie vult het inkomen aan tot het bedrag van de WW-uitkering, maar alleen gedurende de periode dat de werknemer recht zou hebben op een uitkering. Daarna moet de werknemer het doen met zijn (veel) lagere salaris.

2014 zijn voor een maatwerkcursus € 1.010 netto per dagdeel (inclusief voorbereiding en nazorg) voor de gehele OR. Voor een open inschrijvingscursus is het richtbedrag € 180 netto per dagdeel per OR-lid. 3. Bestuurder en OR mogen scholingsbudget afspreken OR en bestuurder mogen in overleg een scholingsbudget afspreken, wat in het verleden niet was toegestaan. Uw OR is echter niet verplicht om een door de directie ‘opgelegd’ budget te accepteren! Veel directies hebben de neiging om te denken dat zij het scholingsbudget voor de OR eenzijdig kunnen vaststellen, zoals ze dat ook met de afdelingsbudgetten kunnen doen. Dit is echter absoluut niet het geval! En het gevaar van zo’n houding (van een directie) is dat de bestuurder het budget zó laag vaststelt dat de OR niet meer toekomt aan een goede scholing, en geen gebruik kan maken van zijn wettelijk recht op 5 dagen scholing per jaar bij een instituut naar keuze. Dit is weliswaar niet toegestaan – want in strijd met artikel 18 lid 2 WOR, waarin staat dat de OR recht heeft op scholing van voldoende kwaliteit – maar het is ook weer zowat om tegen uw eigen bestuurder te procederen over de scholing van uw OR. Tip: geef uw scholingsrechten alleen tijdelijk op! De meeste ondernemingsraden gebruiken maar een deel van hun scholingsrechten: meestal maar 4 of 5 dagdelen per jaar, in plaats van het wettelijk minimum van 10 dagdelen (nog los van eventuele commissies). Zij leveren dus al in. Mocht u het toch redelijk vinden om nóg meer in te leveren, bijvoorbeeld omdat uw onderneming in een crisis verkeert, doe dat dan altijd tijdelijk, bijvoorbeeld voor een jaar. En spreek duidelijk af dat u na dat jaar weer van uw volledige scholingsrecht gebruik kunt maken. Spreek het aantal dagdelen af, en voeg daar voor het budget de SER-aanbeveling aan toe. 4. De SER stelt kwaliteitseisen aan OR-scholing In de (‘nieuwe’) WOR is in artikel 18 lid 2 vastgelegd dat uw OR recht heeft op scholing van voldoende kwaliteit. De SER ziet toe op de kwaliteit van de scholing door twee registers aan te leggen: één van door de SER goedgekeurde trainers, en één van door de SER goedgekeurde instituten. 5. Nieuwe regels omtrent scholing gelden ook voor PVT De personeelsvertegenwoordiging (PVT) had al recht op scholing. Maar in de praktijk stuit een PVT die op cursus wil, vaak op veel weerstand van de bestuurder. De wetgever heeft

de PVT op dit punt een sterkere positie willen geven door aanpassing van artikel 35c lid 3 WOR. Hierdoor gelden de richtbedragen van de SER én de mogelijkheid om met de bestuurder een scholingsbudget af te spreken nu ook voor de PVT. Blijft de bestuurder volharden in zijn weigering om de PVT de benodigde scholing te laten volgen, dan kan de PVT aan de kantonrechter vragen om de bestuurder te dwingen de WOR na te leven. Informatierecht 6. Recht op informatie over de zeggenschap binnen internationale concerns Artikel 31 lid 2 sub a en b geeft de OR het recht op informatie over de manier waarop de zeggenschap binnen het concern is geregeld. Door toevoeging van artikel 31 lid 3 geldt dit recht nu ook expliciet voor ondernemingsraden binnen internationale concerns. Zij hebben recht op informatie over hoe de zeggenschap binnen het (internationale) concern is geregeld. Dit is een belangrijke wijziging én een hele vooruitgang. Internationale concerns zijn immers vaak heel ondoorzichtig georganiseerd. Naspeuringen vanuit een Nederlandse OR lopen vaak dood op een bv in Luxemburg of Hoofddorp, terwijl er wel degelijk iemand in Detroit, Milaan of München aan de touwtjes trekt. Gebruik dit informatierecht om duidelijkheid te verkrijgen over zowel de juridische als de feitelijke zeggenschap. U krijgt daardoor een veel beter inzicht in de besluitvorming binnen het concern en de invloed van uw eigen bestuurder. OR-verkiezingen 7. Afschaffen handtekeningenlijsten voor kandidaatstelling Wie zich kandidaat wil stellen voor de OR-verkiezingen en dit niet via een vakbond doet, was in het verleden verplicht om bij zijn kandidaatstelling een lijst met handtekeningen in te dienen. Afhankelijk van het aantal medewerkers kon het gebeuren dat iemand maar liefst 30 handtekeningen nodig had! Dit was vaak een drempel om zich kandidaat te stellen: men zag op tegen het ‘bedelen om handtekeningen’. Deze drempel is nu verdwenen: de verplichte handtekeningenlijsten zijn afgeschaft, dankzij een aanpassing van artikel 9 lid 2 WOR. Hierdoor is het voor nietvakbondsleden makkelijker om zich kandidaat te stellen voor de ondernemingsraad. In de praktijk gebeurde het overigens al heel regelmatig dat OR-leden zich kandidaat mochten stellen zonder een handtekeningenlijst in te leveren. Maar er waren ook nog behoorlijk wat ondernemingsraden die zich wél aan de handtekeningenplicht hielden. Bij deze laatstgenoemde OR-en is kandidaatstelling nu een stuk eenvoudiger.

Tip: organiseer informatiebijeenkomsten Het afschaffen van de verplichte handtekeningenlijsten zal meer kandidaten opleveren, maar tegelijkertijd moet worden gevreesd dat ook het verloop in de OR zal toenemen doordat mensen zich te impulsief opgeven. U kunt daar echter – als u in de prettige positie verkeert dat u meer kandidaten dan verkiesbare plaatsen heeft – wel wat aan doen: organiseer vóór de formele kandidaatstelling een aantal bijeenkomsten voor potentiële kandidaten. Mensen kunnen dan met elkaar kennismaken, en de OR kan uitleggen wat het OR-werk inhoudt en wat het van de leden vraagt. De OR kan aangeven wat het leuk maakt, maar ook hoeveel tijd en inzet het OR-werk vraagt van de leden. Tip: pas het OR-reglement zo nodig aan Ondernemingsraden die vooral uit vakbondsleden bestaan, zullen het liefst met handtekeningenlijsten werken: dit bemoeilijkt de kandidaatstelling door niet-vakbondsleden. Maar ondernemingsraden met slechts enkele of helemaal geen vakbondsleden, zullen liever niet met handtekeningenlijsten werken. Maak die keuze zorgvuldig en pas zo nodig uw OR-reglement aan. Want als in uw reglement staat dat niet-vakbondsleden handtekeningen moeten verzamelen, blijft dit verplicht, tenzij u het reglement aanpast.

Rol van de bedrijfscommissie 8. Afschaffen verplichte bemiddeling door bedrijfscommissie In het verleden moest een OR bij een geschil met de bestuurder eerst bemiddeling bij de bedrijfscommissie aanvragen voordat het mogelijk was om naar de rechter te stappen. In de praktijk werd de bedrijfscommissie vaak overgeslagen. Door het vervallen van artikel 36 lid 3 en 4 WOR is de verplichte bemiddeling door de bedrijfscommissie nu daadwerkelijk afgeschaft. En terecht, want de bedrijfscommissies waren een blok aan het been. De bemiddeling leverde meestal niets op, en vertraagde vaak de uitoefening van de rechten door de OR. Daarvan is de ondernemingsraad nu verlost. Overigens is een bemiddeling door de bedrijfscommissie nog wel mogelijk. Dat gebeurt dan op basis van vrijwilligheid. 9. OR-reglement en OR-jaarverslag niet meer naar bedrijfscommissie Het is niet meer verplicht om het OR-reglement en het OR-jaarverslag naar de bedrijfscommissie te sturen. Hiermee sluit de wet nu aan op de praktijk: het gebeurde vrijwel nooit dat een OR zijn reglement en jaarverslag volgens de regels naar de bedrijfscommissie stuurde.

Vaststellingsovereenkomst blijft mogelijk Ook in de toekomst blijft het mogelijk om het ontslag te regelen in een vaststellingsovereenkomst, waardoor een juridische procedure niet nodig is. Bij zo’n ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ krijgt de werknemer in de toekomst wettelijk twee weken bedenktijd. Momenteel geldt hiervoor geen wettelijke termijn. Als de medewerker daadwerkelijk instemt met het ontslag, heeft dit geen negatieve gevolgen voor zijn rechten op een WW-uitkering, mits de vaststellingsovereenkomst aan de normen van het UWV voldoet.


Nieuw ontslagrecht raakt vrijwel iedereen

2. Werknemer krijgt een transitievergoeding Momenteel krijgt een werknemer bij een ontslag via de kantonrechter bijna altijd een ontslagvergoeding. Voor de hoogte van deze vergoeding wordt in principe aangesloten bij de zogeheten ‘kantonrechtersformule’. Bij een ontslag via het UWV is de werkgevers volgens de huidige regels niet verplicht om een ontslagvergoeding te betalen. Het gevolg is dat er veel uiterst magere (= veel minder dan op basis van de kantonrechtersformule) sociale plannen worden afgesloten, vooral bij ondernemingen met een zwakke vakbondspositie. In de nieuwe wet (als deze wordt aangenomen) wordt een soort middenweg gecreëerd. In de (nabije) toekomst wordt de hoogte van de ontslagvergoeding vastgelegd in de wet, in de vorm van een zogenaamde ‘transitievergoeding’, die altijd veel lager uitvalt dan de vergoeding op basis van de kantonrechtersformule.

Eerder in deze nieuwsbrief kon u lezen dat de regels voor WW-uitkeringen drastisch gaan veranderen, in het nadeel van werknemers die werkloos worden. Maar daarmee zijn we er nog niet, want ook het ontslagrecht gaat op de schop. Net als bij de WW-uitkering zijn ook hierover afspraken gemaakt tussen vakbonden en werkgevers (het ‘sociaal akkoord’) en tussen de regeringspartijen en enkele oppositiepartijen (het ‘begrotingsakkoord’). Het wetsvoorstel wordt op korte termijn verwacht. In dit artikel zetten we de afgesproken maatregelen op een rij, en geven we aan welke gevolgen deze maatregelen (kunnen) hebben voor de werknemers. In het artikel op de volgende pagina geven we aan welke gevolgen alle wetswijzigingen hebben voor de rol van uw OR.

1. Ontslagroute wordt straks bepaald door de reden voor ontslag Momenteel kan de werkgever kiezen of hij een werknemer via het UWV ontslaat of via de kantonrechter. Werkgevers kiezen meestal voor de route via het UWV, vooral omdat deze instantie geen ontslagvergoeding kan toekennen. Als er sprake is van een collectief ontslag (minimaal twintig werknemers), moeten de regels van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) worden gevolgd. Dan moet de werkgever de voorgenomen ontslagen melden bij de bonden, en moet hij overleg voeren met de vakbonden. Let wel, het gaat om overleg (meestal over een sociaal plan), maar er is geen enkele verplichting om tot een sociaal plan te komen. Vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever niet meer kiezen welke route hij kiest, maar wordt de ontslagroute bepaald door de reden voor ontslag: • Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen en voor ontslag wegens langdurige ongeschiktheid, moet de werkgever een

ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. • Bij een verstoorde arbeidsverhouding en voor ontslagredenen die te maken hebben met ‘de persoon’ van de werknemer, kan de werkgever aan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. • Wel houdt de werkgever bij een afwijzing door het UWV de mogelijkheid om alsnog aan de rechter om ontbinding te vragen, waarbij de rechter toetst op basis van de dezelfde criteria als het UWV. Andersom heeft de werknemer de mogelijkheid om als de UWV een ontslagvergunning verleent, aan de rechter te vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen. (Momenteel kan de werknemer bij de kantonrechter uitsluitend om een ontslagvergoeding vragen.) Tegen alle beslissingen van de kantonrechter blijft hoger beroep mogelijk. Overigens kan in een CAO worden afgesproken om elk ontslag eerst te laten toetsen door een speciale sectorcommissie.

Criteria voor ontslag Bij ontslag om bedrijfseconomische gelden de volgende criteria: • Zijn de bedrijfseconomische redenen aannemelijk gemaakt? • Is het afspiegelingsbeginsel goed toegepast? • Zijn de herplaatsingmogelijkheden benut? De werkgever moet zich inspannen om de werknemer te herplaatsen als dit mogelijk is. Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gelden de volgende criteria: • De werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer arbeidsongeschikt is voor de overeengekomen functie. • De werkgever moet aannemelijk maken dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden, én dat hij niet de mogelijkheid heeft om de werknemer te herplaatsen in een andere functie.

De transitievergoeding is verplicht bij zowel ontslag via de kantonrechter als ontslag via het UWV. Wel geldt deze verplichting alleen bij een dienstverband van minimaal twee jaar. Daarnaast geldt het volgende: • De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 óf een jaarsalaris, als dit hoger is dan € 75.000. • De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 dienstjaren 1/3e van een maandsalaris per dienstjaar, en over de jaren daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Hiermee valt de transitievergoeding lager uit dan de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Ter vergelijking: bij de kantonrechtersformule kan één dienstjaar maximaal twee maandsalarissen opleveren, terwijl dit bij de transitievergoeding maximaal een half maandsalaris is. Wel geldt voor 50-plussers tot 2020 onder voorwaarden een hogere transitievergoeding. • Als de kantonrechter vindt dat het ontslag in ernstige mate aan de werkgever te wijten is, kan hij naast de transitievergoeding een aanvullende (ontslag)vergoeding toekennen. Maar omdat dit naar verwachting

relatief weinig zal gebeuren, komt de transitievergoeding in vrijwel de meeste gevallen in de plaats van de ontslagvergoeding. • Als het ontslag aan de werknemer te wijten is, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet, hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Dit is nu ook het geval: de werkgever hoeft dan geen ontslagvergoeding te betalen. • Als de werkgever kosten heeft gemaakt om de werknemer aan ander werk te helpen, zoals voor scholing, mogen deze kosten van de transitievergoeding worden afgetrokken.

Momenteel heeft een werknemer na 3 jaar (en maximaal drie tijdelijke contracten) recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze termijn wordt teruggebracht naar 2 jaar, zodat een werknemer sneller recht heeft op een vast contract. Deze keten kan in de toekomst worden onderbroken als een werknemer meer dan 6 maanden niet bij de werkgever in dienst is. Momenteel geldt hiervoor een tussenliggende periode van meer dan 3 maanden. Het is niet duidelijk of dit voor de betrokken werknemers voordelig of nadelig gaat uitpakken.

De bovenstaande regeling beschermt werknemers tegen werkgevers die al te goedkoop van hun werknemers af willen. Aan de andere kant is deze regeling nadelig voor alle werknemers die onder de huidige regels een ontslagvergoeding zouden krijgen op het niveau van de bestaande kantonrechtersformule: de transitievergoeding valt namelijk áltijd lager uit.

In een CAO kan worden afgeweken van de bepaling dat na 2 jaar een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit zal met name gebeuren in sectoren waar tijdelijke contracten noodzakelijk zijn. Wel geldt hierbij een maximale periode van 4 jaar, met maximaal zes tijdelijke contracten.

3. Andere regels voor tijdelijke contracten De regels voor het afsluiten van contracten voor bepaalde tijd (tijdelijke contracten) gaan veranderen, waarschijnlijk al per 1 juli 2014.

Verder geldt dat bij tijdelijke contracten van maximaal 6 maanden géén proeftijd meer mag worden afgesproken. Ook mag in een tijdelijk contract in principe geen concurrentiebeding worden opgenomen.

Voorbeeld Stel dat een werknemer met 20 dienstjaren wordt ontslagen. Zijn bruto maandsalaris is € 2.500. Hieronder geven we de verschillen aan tussen de transitievergoeding en de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule (bij drie verschillende leeftijden). Leeftijd

Transitievergoeding

Ontslagvergoeding (kantonrechtersformule)

40 jaar

€ 20.833

€ 32.500

50 jaar

€ 20.833

€ 60.000

60 jaar

€ 20.833

€ 77.500

N.B. In het bovenstaande overzicht is geen rekening gehouden met de tijdelijk hogere transitievergoeding voor 50-plussers. Meer informatie over de berekening van de transitievergoeding vindt u in de uitgebreide versie van dit artikel op www.dekrommerijn.nl. Bij jongere werknemers zijn de verschillen kleiner, zowel in absolute bedragen als relatief. Stel dat een werknemer met 5 dienstjaren wordt ontslagen. Zijn maandsalaris is € 2.500. Hieronder geven we opnieuw de verschillen aan tussen de transitievergoeding en de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule (bij drie verschillende leeftijden). Leeftijd

Transitievergoeding


25 jaar

€ 4.167

€ 6.250

35 jaar

€ 4.167

€ 7.500

45 jaar

€ 4.167

€ 13.750

N.B. Doordat het goedkoper wordt om ouderen te ontslaan, is niet alleen het ontslag goedkoper. Ook de personeelskosten kunnen hierdoor dalen: de ontslagen oudere kan worden vervangen door een goedkopere jongere. Een werkgever kan uitrekenen hoeveel het kost om een oudere werknemer te ontslaan, en hoelang het duurt om de ontslagvergoeding terug te verdienen door een goedkopere jongere aan te nemen. Dat sommetje valt onder de huidige regels vaak nadelig uit, maar onder de beoogde toekomstige regels wordt de beschreven handelwijze voor de werkgever vaak wél de moeite waard.

Vaststellingsovereenkomst blijft mogelijk Ook in de toekomst blijft het mogelijk om het ontslag te regelen in een vaststellingsovereenkomst, waardoor een juridische procedure niet nodig is. Bij zo’n ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ krijgt de werknemer in de toekomst wettelijk twee weken bedenktijd. Momenteel geldt hiervoor geen wettelijke termijn. Als de medewerker daadwerkelijk instemt met het ontslag, heeft dit geen negatieve gevolgen voor zijn rechten op een WW-uitkering, mits de vaststellingsovereenkomst aan de normen van het UWV voldoet.


Nieuw ontslagrecht raakt vrijwel iedereen

2. Werknemer krijgt een transitievergoeding Momenteel krijgt een werknemer bij een ontslag via de kantonrechter bijna altijd een ontslagvergoeding. Voor de hoogte van deze vergoeding wordt in principe aangesloten bij de zogeheten ‘kantonrechtersformule’. Bij een ontslag via het UWV is de werkgevers volgens de huidige regels niet verplicht om een ontslagvergoeding te betalen. Het gevolg is dat er veel uiterst magere (= veel minder dan op basis van de kantonrechtersformule) sociale plannen worden afgesloten, vooral bij ondernemingen met een zwakke vakbondspositie. In de nieuwe wet (als deze wordt aangenomen) wordt een soort middenweg gecreëerd. In de (nabije) toekomst wordt de hoogte van de ontslagvergoeding vastgelegd in de wet, in de vorm van een zogenaamde ‘transitievergoeding’, die altijd veel lager uitvalt dan de vergoeding op basis van de kantonrechtersformule.

Eerder in deze nieuwsbrief kon u lezen dat de regels voor WW-uitkeringen drastisch gaan veranderen, in het nadeel van werknemers die werkloos worden. Maar daarmee zijn we er nog niet, want ook het ontslagrecht gaat op de schop. Net als bij de WW-uitkering zijn ook hierover afspraken gemaakt tussen vakbonden en werkgevers (het ‘sociaal akkoord’) en tussen de regeringspartijen en enkele oppositiepartijen (het ‘begrotingsakkoord’). Het wetsvoorstel wordt op korte termijn verwacht. In dit artikel zetten we de afgesproken maatregelen op een rij, en geven we aan welke gevolgen deze maatregelen (kunnen) hebben voor de werknemers. In het artikel op de volgende pagina geven we aan welke gevolgen alle wetswijzigingen hebben voor de rol van uw OR.

1. Ontslagroute wordt straks bepaald door de reden voor ontslag Momenteel kan de werkgever kiezen of hij een werknemer via het UWV ontslaat of via de kantonrechter. Werkgevers kiezen meestal voor de route via het UWV, vooral omdat deze instantie geen ontslagvergoeding kan toekennen. Als er sprake is van een collectief ontslag (minimaal twintig werknemers), moeten de regels van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) worden gevolgd. Dan moet de werkgever de voorgenomen ontslagen melden bij de bonden, en moet hij overleg voeren met de vakbonden. Let wel, het gaat om overleg (meestal over een sociaal plan), maar er is geen enkele verplichting om tot een sociaal plan te komen. Vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever niet meer kiezen welke route hij kiest, maar wordt de ontslagroute bepaald door de reden voor ontslag: • Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen en voor ontslag wegens langdurige ongeschiktheid, moet de werkgever een

ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. • Bij een verstoorde arbeidsverhouding en voor ontslagredenen die te maken hebben met ‘de persoon’ van de werknemer, kan de werkgever aan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. • Wel houdt de werkgever bij een afwijzing door het UWV de mogelijkheid om alsnog aan de rechter om ontbinding te vragen, waarbij de rechter toetst op basis van de dezelfde criteria als het UWV. Andersom heeft de werknemer de mogelijkheid om als de UWV een ontslagvergunning verleent, aan de rechter te vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen. (Momenteel kan de werknemer bij de kantonrechter uitsluitend om een ontslagvergoeding vragen.) Tegen alle beslissingen van de kantonrechter blijft hoger beroep mogelijk. Overigens kan in een CAO worden afgesproken om elk ontslag eerst te laten toetsen door een speciale sectorcommissie.

Criteria voor ontslag Bij ontslag om bedrijfseconomische gelden de volgende criteria: • Zijn de bedrijfseconomische redenen aannemelijk gemaakt? • Is het afspiegelingsbeginsel goed toegepast? • Zijn de herplaatsingmogelijkheden benut? De werkgever moet zich inspannen om de werknemer te herplaatsen als dit mogelijk is. Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gelden de volgende criteria: • De werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer arbeidsongeschikt is voor de overeengekomen functie. • De werkgever moet aannemelijk maken dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden, én dat hij niet de mogelijkheid heeft om de werknemer te herplaatsen in een andere functie.

De transitievergoeding is verplicht bij zowel ontslag via de kantonrechter als ontslag via het UWV. Wel geldt deze verplichting alleen bij een dienstverband van minimaal twee jaar. Daarnaast geldt het volgende: • De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 óf een jaarsalaris, als dit hoger is dan € 75.000. • De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 dienstjaren 1/3e van een maandsalaris per dienstjaar, en over de jaren daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Hiermee valt de transitievergoeding lager uit dan de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Ter vergelijking: bij de kantonrechtersformule kan één dienstjaar maximaal twee maandsalarissen opleveren, terwijl dit bij de transitievergoeding maximaal een half maandsalaris is. Wel geldt voor 50-plussers tot 2020 onder voorwaarden een hogere transitievergoeding. • Als de kantonrechter vindt dat het ontslag in ernstige mate aan de werkgever te wijten is, kan hij naast de transitievergoeding een aanvullende (ontslag)vergoeding toekennen. Maar omdat dit naar verwachting

relatief weinig zal gebeuren, komt de transitievergoeding in vrijwel de meeste gevallen in de plaats van de ontslagvergoeding. • Als het ontslag aan de werknemer te wijten is, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet, hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Dit is nu ook het geval: de werkgever hoeft dan geen ontslagvergoeding te betalen. • Als de werkgever kosten heeft gemaakt om de werknemer aan ander werk te helpen, zoals voor scholing, mogen deze kosten van de transitievergoeding worden afgetrokken.

Momenteel heeft een werknemer na 3 jaar (en maximaal drie tijdelijke contracten) recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze termijn wordt teruggebracht naar 2 jaar, zodat een werknemer sneller recht heeft op een vast contract. Deze keten kan in de toekomst worden onderbroken als een werknemer meer dan 6 maanden niet bij de werkgever in dienst is. Momenteel geldt hiervoor een tussenliggende periode van meer dan 3 maanden. Het is niet duidelijk of dit voor de betrokken werknemers voordelig of nadelig gaat uitpakken.

De bovenstaande regeling beschermt werknemers tegen werkgevers die al te goedkoop van hun werknemers af willen. Aan de andere kant is deze regeling nadelig voor alle werknemers die onder de huidige regels een ontslagvergoeding zouden krijgen op het niveau van de bestaande kantonrechtersformule: de transitievergoeding valt namelijk áltijd lager uit.

In een CAO kan worden afgeweken van de bepaling dat na 2 jaar een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit zal met name gebeuren in sectoren waar tijdelijke contracten noodzakelijk zijn. Wel geldt hierbij een maximale periode van 4 jaar, met maximaal zes tijdelijke contracten.

3. Andere regels voor tijdelijke contracten De regels voor het afsluiten van contracten voor bepaalde tijd (tijdelijke contracten) gaan veranderen, waarschijnlijk al per 1 juli 2014.

Verder geldt dat bij tijdelijke contracten van maximaal 6 maanden géén proeftijd meer mag worden afgesproken. Ook mag in een tijdelijk contract in principe geen concurrentiebeding worden opgenomen.

Voorbeeld Stel dat een werknemer met 20 dienstjaren wordt ontslagen. Zijn bruto maandsalaris is € 2.500. Hieronder geven we de verschillen aan tussen de transitievergoeding en de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule (bij drie verschillende leeftijden). Leeftijd

Transitievergoeding


40 jaar

€ 20.833

€ 32.500

50 jaar

€ 20.833

€ 60.000

60 jaar

€ 20.833

€ 77.500

N.B. In het bovenstaande overzicht is geen rekening gehouden met de tijdelijk hogere transitievergoeding voor 50-plussers. Meer informatie over de berekening van de transitievergoeding vindt u in de uitgebreide versie van dit artikel op www.dekrommerijn.nl. Bij jongere werknemers zijn de verschillen kleiner, zowel in absolute bedragen als relatief. Stel dat een werknemer met 5 dienstjaren wordt ontslagen. Zijn maandsalaris is € 2.500. Hieronder geven we opnieuw de verschillen aan tussen de transitievergoeding en de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule (bij drie verschillende leeftijden). Leeftijd

Transitievergoeding


25 jaar

€ 4.167

€ 6.250

35 jaar

€ 4.167

€ 7.500

45 jaar

€ 4.167

€ 13.750

N.B. Doordat het goedkoper wordt om ouderen te ontslaan, is niet alleen het ontslag goedkoper. Ook de personeelskosten kunnen hierdoor dalen: de ontslagen oudere kan worden vervangen door een goedkopere jongere. Een werkgever kan uitrekenen hoeveel het kost om een oudere werknemer te ontslaan, en hoelang het duurt om de ontslagvergoeding terug te verdienen door een goedkopere jongere aan te nemen. Dat sommetje valt onder de huidige regels vaak nadelig uit, maar onder de beoogde toekomstige regels wordt de beschreven handelwijze voor de werkgever vaak wél de moeite waard.

Gevolgen van de wetswijzigingen voor de rol van de OR U kunt niks veranderen aan alle wetswijzigingen die ophanden zijn (zoals de nieuwe ontslagregels en de wijzigingen in de WW) en de al doorgevoerde wijzigingen in de WOR. Al die veranderingen zijn echter duidelijk van invloed op de rol van uw ondernemingsraad. Hierna geven we aan hoe u, door uw rol aan te passen, juist nú belangrijk kunt zijn voor uw achterban.

Rol 1: de OR als vraagbaak Stel: in uw organisatie wordt gereorganiseerd, of u ziet aankomen dat dit gaat gebeuren. Iedereen vraagt zich af: “Wat gaat er met mij gebeuren?” of “Hoeveel geld krijg ik mee?“ Collega’s stellen u vragen als: “Kan dat zomaar?”, “Moet ik wel tekenen?” en “Wat zijn mijn rechten?” Juist in zo’n situatie wordt er een beroep op u gedaan. En natuurlijk wilt u uw collega’s graag helpen. Bovendien kan de directie u niet verbieden om dergelijke vragen te beantwoorden. Kennis van de ontslagregels, de WW en de mogelijkheden van een sociaal plan, is hierbij echter wel noodzakelijk. Het beantwoorden van bovenstaande vragen is ook om een andere reden van belang. Het vertrouwen van de achterban in de ondernemingsraad wordt voor een belangrijk deel bepaald door de mate waarin collega‘s in lastige gevallen bij de OR terecht kunnen. Dat vertrouwen versterkt bovendien uw positie in besprekingen met uw bestuurder. Juist daarom helpen invloedrijke ondernemingsraden ook mensen met individuele problemen. Hierbij kunt u denken aan raad geven, met mensen meegaan naar een beroeps- of begeleidingscommissie, en mensen adviseren hoe om te gaan met een aangeboden vaststellingsovereenkomst. In bepaalde situaties kan de OR-voorzitter zelfs besluiten om informeel bij de directeur binnen te lopen om te kijken of er geen andere oplossing mogelijk is. Rol 2: proactievere opstelling bij reorganisaties Bij een reorganisatie is het in de (nabije) toekomst, nog veel meer dan onder de huidige regels, van belang om hier als OR zo

vroeg mogelijk mee aan de slag te gaan. Als u ziet aankomen dat bijvoorbeeld zo’n dertig mensen het bedrijf moeten verlaten, en u brengt – zoals gebruikelijk – op het laatste moment uw advies uit, zullen de meeste mensen gewoon worden ontslagen, en met een lagere ontslagvergoeding dan onder de huidige wet. Maar als u goed geïnformeerd bent over de situatie van uw organisatie, kunt u ruim van tevoren beginnen met mensen elders te laten herplaatsen, bij te scholen, etc. Die mensen hoeven dan op een later moment niet te worden ontslagen. Rol 3: werken aan employment De meeste mensen doen hun werk uitstekend. Toch ondervinden zij bij sollicitaties vaak problemen omdat ze niet de juiste scholing hebben gevolgd, en worden ze bij een reorganisatie alsnog werkloos. Als u het aantal werknemers met dergelijke problemen wilt beperken, zult u als OR het begrip ‘employment’ hoog op de prioriteitenlijst moeten zetten, zodat uw collega’s bij sollicitaties meer kans hebben. Rol 4: grondig kijken naar mogelijkheden tot herplaatsing Veel directies ‘vergeten’ om goed te kijken naar de interne mogelijkheden tot herplaatsing, Hierdoor worden meer mensen ontslagen dan nodig is. Kijk daarom nauwgezet naar de interne herplaatsingmogelijkheden. U kunt dat het beste doen aan de hand van functielijsten. Daarmee kunt u mensen in huis houden. Directies houden er vaak niet van als u dat doet, en beroepen zich nogal eens op privacy. Maak vaak kunt u op deze manier constateren dat er vacatures zijn die wel degelijk kunnen worden vervuld door mensen die op lijst met voorgenomen ontslagen staan.

Vergeet niet dat het UWV eist dat de herplaatsingmogelijkheden serieus worden bekeken. Tot slot nog twee opmerkingen: 1. Heeft u als OR zelf een sociaal plan afgesloten met de directie, controleer dan of het sociaal plan nog overeenkomstig de nieuwe (= toekomstige) regels is. Maar pas het sociaal plan niet eerder aan dan noodzakelijk is. 2. Veel bedrijven maken op grote schaal gebruik van vaststellingsovereenkomsten. Maar als een groot aantal vaststellingsovereenkomsten wordt aangeboden, is er sprake van het verminderen van het aantal werknemers: dit is een reorganisatie, en dus adviesplichtig. Het kan dus niet zo zijn dat er middels vaststellingsovereenkomsten wordt gereorganiseerd zonder advies aan de OR te vragen. Laat u daarom informeren over de mate waarin vaststellingsovereenkomsten worden afgesloten. U heeft dan meer grip op de gebeurtenissen.

Wilt u meer weten over wat De Kromme Rijn voor uw OR kan betekenen? Neemt u dan contact op met: Antoinette Wagenbuur Tel. (030) 231 26 82 E-mail: [email protected] www.dekrommerijn.nl

Zware maatregelen in de WW

Recommend Documents