Arbeidszaken in beweging. De gemeenteambtenaar onder de WW en ZW

Arbeidszaken in beweging

De gemeenteambtenaar onder de WW en ZW

Postbus 30425, 2500 GK Den Haag. Telefax (070) 346 92 01 Internet: www.vnguitgeverij.nl

Colofon

Samenstelling E. Vat Ontwerp omslag Martin Sloos, Amon Design

In de reeks Arbeidszaken in beweging zijn reeds verschenen: Beleidsplan 95/97 Flexibele arbeidsrelaties Arbeidsduurverkorting en flexibilisering Meer kleur gewenst De brandweer en de arbeidstijdenwet Employability en mobiliteit Gemeenteambtenaar (n)iets bijzonders Ziekteverzuim in de jaren 90 Cafetariamodel voor de gemeenten Leeftijdsbewust personeelsbeleid

THESAURUS VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN Thesuarustermen: gemeentepersoneel; WW; ZW ISBN 90 322 75 33 X © VNG Uitgeverij, Den Haag 2001 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopie‘n, opnamen, of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Inhoud

Inleiding Leeswijzer Hoofdstuk 1 De werkloosheidswet gelden 1.2 Systematiek van de WW 1.2.1 Werkloosheid 1.2.2 Arbeidsurenverlies 1.2.3 Referte-eis 1.2.4 Welke uitkering 1.2.5 Geen recht op uitkering

9 9 9 9 10 12 14 18

1.1

Voor wie gaat de WW

1.2.6 1.2.7 1.2.8 1.2.9 1.3 1.3.1 1.3.2 1.3.3

Be‘indiging van het recht op uitkering Verplichtingen- en sanctieregime Verrekening van inkomsten Herleving en verlenging Systematiek van de bovenwettelijke WW-regeling Aanvullende uitkering Aansluitende uitkering Regels zowel voor de aanvullende als de aansluitende uitkering 1.3.4 Samenloop tussen WAO, WW en bovenwettelijke uitkering 1.3.5 Bovenwettelijke re•ntegratiemaatregelen 1.4 Beoordeling van het recht op uitkering 1.5 Pensioenopbouw tijdens WW 1.6 Gevolgen voor CAR en UWO 1.7 Financiering van de WW en bovenwettelijke uitkeringen

19 20 21 22 23 24 26

Hoofdstuk 2 De Ziektewet 2.1 Voor wie gaat de ZW gelden 2.2 Systematiek van de ZW 2.2.1 Ziekte tijdens dienstverband 2.2.2 Ziekte na afloop van dienstverband 2.2.3 Verplichtingen en sancties in de ZW 2.2.4 Rechten binnen de ZW; de second opinion 2.2.5 Overlijdensuitkering in de ZW 2.3 Systematiek van de bovenwettelijke regeling 2.3.1 Ziekte tijdens dienstverband 2.3.2 Ziekte na afloop dienstverband 2.3.3 Verplichtingen en sancties in de bovenwettelijke regeling 2.3.4 Overlijdensuitkering in de CAR/UWO 2.4 De gevolgen voor CAR en UWO 2.5 Financiering

40 40 40 40 42 44 46 47 47 48 49

30 33 34 37 38 39 39

51 51 52 52

Hoofdstuk 3 WW en ZW; gemeenschappelijke aspecten 3.1 Uitvoering van de ZW, WW en bovenwettelijke werkloosheidsuitkering 3.2 Procedures

53 53

Hoofdstuk 4 Meestgestelde vragen en antwoorden

55

Bijlagen I Vergelijking tussen de huidige wachtgeld- en uitkeringsregeling en de WW en bovenwettelijke WW-regeling II Overzicht van de belangrijkste verbeteringen/ verslechteringen van de invoering van de WW

53

61 63

Inleiding

Op 1 januari 2001 zijn de Werkloosheidswet (WW) en de Ziektewet (ZW) in werking getreden. Deze wetten vervangen de wachtgeld- en uitkeringsregeling (hoofdstuk 10 en 11 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO)), respectievelijk de bepalingen over loondoorbetaling tijdens ziekte die tot 1 januari 2001 in hoofdstuk 7 van de CAR/UWO hebben gestaan. De invoering van de WW en ZW kent een lange aanloop. Al jarenlang is nagedacht over harmonisatie van arbeidsverhoudingen van ambtelijk personeel tegenover personeel in de marktsector. De wet Overheidspersoneel onder de werknemersverzekeringen (wet OOW) is hiervan het resultaat geweest. Als eerste is op 1 januari 1996 de WAO-conforme regeling voor overheidspersoneel ingevoerd. Dit was de voorloper op de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), die per 1 januari 1998 van toepassing is geworden. Het volgende doel is per 1 januari 2001 een feit geworden, de invoering van de WW en ZW voor overheidspersoneel. In eerste instantie was het de bedoeling om alle lopende Žn nieuwe gevallen van werkloosheid en ziekte onder de WW, respectievelijk de ZW, te brengen. De Uitvoeringsinstelling Sociale Zekerheid voor Overheidspersoneel (USZO), die de WW en ZW ten behoeve van het overheidspersoneel uitvoert, voorzag echter grote problemen bij de omzetting van de lopende uitkeringen. Daarom is besloten per 1 januari 2001 alleen de nieuwe gevallen onder de WW te laten vallen. De lopende gevallen worden per 1 januari 2003 onder de WW gebracht. Ten aanzien van de ZW is een meer specifieke overgangsregeling getroffen. In dit boek wordt getracht duidelijk te maken wat de gevolgen zijn van de invoering van de WW en ZW voor overheidspersoneel. Het beoogt werkgevers informatie te geven over de verschillen tussen oude en nieuwe regels, de gevolgen die dit heeft voor de activiteiten die gemeenten ten aanzien van gewezen of ziek personeel moeten ondernemen en de informatie die aan werknemers verstrekt kan worden.

Leeswijzer

Het boek is verdeeld in 4 hoofdstukken, waarin respectievelijk de WW, de ZW, aspecten die van toepassing zijn op zowel WW als ZW en de meestgestelde vragen en antwoorden aan de orde komen. In hoofdstuk 1 wordt achtereenvolgens behandeld voor wie de WW gaat gelden, en komen de systematiek van de WW, de systematiek van de bovenwettelijke WW-regeling, de beoordeling van het recht op uitkering, de pensioenopbouw tijdens de WW-periode, de gevolgen voor CAR en UWO en de financiering aan de orde. Hoofdstuk 2 bevat de paragrafen Ôvoor wie gaat de ZW geldenÕ, Ôsystematiek van de ZWÕ, Ôsystematiek van de bovenwettelijke regelingÕ, Ôgevolgen voor CAR en UWOÕ en ÔfinancieringÕ. In hoofdstuk 3 komt de uitvoering van de ZW, de WW en de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering aan de orde en worden de procedures behandeld. Hoofdstuk 4 bevat de meestgestelde vragen en antwoorden. Aan deze hoofdstukken zijn twee bijlagen toegevoegd. Bijlage I bevat de belangrijkste verschillen tussen WW en de oude wachtgeld- en uitkeringsregeling. In bijlage II zijn de belangrijkste verbeteringen en verslechteringen opgenomen, die het van toepassing worden van de WW betekent ten opzichte van de

oude wachtgeld- en uitkeringsregeling.

1 1.1

De Werkloosheidswet

Voor wie gaat de WW gelden

De WW treedt op 1 januari 2001 alleen in werking voor de nieuwe gevallen. Iedereen van wie de eerste werkloosheidsdag valt op of na 1 januari 2001 komt dus onder de werking van de WW te vallen. De invoering van de WW voor lopende gevallen is uitgesteld tot 1 januari 2003; lopende wachtgelden en uitkeringen worden dus nog twee jaar volgens de huidige wachtgeld- en uitkeringsregeling behandeld. Onder de lopende gevallen vallen ook zij die voor 1 januari 2001 ontslagen zijn, maar die geen wachtgeld of uitkering krachtens hoofdstuk 10 of 11 CAR hebben gekregen omdat hen bij aanvang van het wachtgeld een WAO-uitkering werd verstrekt die gebaseerd was op een arbeidsongeschiktheidklasse van 80-100%. Wanneer de arbeidsongeschiktheidklasse van deze mensen na 1 januari 2001 op een lager percentage wordt vastgesteld (afschatting), vallen zij onder de wachtgeld- of uitkeringsregeling. Op dat moment treedt namelijk artikel 10:6, tweede lid, respectievelijk 11:6, achtste lid, CAR in werking. De medewerker ontvangt dan een wachtgeld of uitkering, waarop de WAO-uitkering in mindering wordt gebracht. De overgang van deze mensen naar de WW vindt eerst op 1 januari 2003 plaats. Ten behoeve van de uitvoering van de lopende gevallen blijven hoofdstuk 10 en 11 CAR bestaan. Dit is in een slotbepaling van de hoofdstukken 10 en 11 opgenomen. 1.2

Systematiek van de WW

Het systeem van de WW verschilt aanzienlijk van dat van de huidige wachtgeld- en uitkeringsregeling. Hierbij is onder meer het begrip werkloosheid van belang. Daarnaast is ook de be‘indiging van de uitkering anders geregeld en is het verplichtingen- en sanctieregime onder de WW strikter geformuleerd. 1.2.1 WERKLOOSHEID Bij de wachtgeld- en uitkeringsregeling was het begrip ÔontslagÕ bepalend voor het recht op wachtgeld/uitkering. Er bestond alleen recht op wachtgeld of een uitkering als een medewerker ontslag was verleend. De reden van ontslag bepaalde de rechten. Urenvermindering, bijvoorbeeld na een tijdelijke uitbreiding van de betrekking, gaf dan ook geen recht op wachtgeld of uitkering, aangezien er geen ontslag was verleend. Uit jurisprudentie blijkt overigens wel dat be‘indiging van een tijdelijke urenuitbreiding, wanneer deze lang geduurd heeft, gelijkgesteld wordt met ontslag, op grond waarvan de rechter tot de conclusie kan komen dat recht bestaat op een uitkering/wachtgeld. In de WW staat het begrip ÔwerkloosheidÕ centraal. Werkloos is degene die een relevant arbeidsurenverlies heeft geleden. De reden van dit verlies van arbeidsuren is niet belang. Het kan dus

zowel gaan om ontslag alsook om urenvermindering. Kortom, anders dan bij de wachtgeld- en uitkeringsregeling kan bij de WW bij urenvermindering bijvoorbeeld na een tijdelijke uitbreiding van de betrekking wel recht bestaan op een uitkering. 1.2.2 ARBEIDSURENVERLIES Relevant verlies van arbeidsuren bepaalt of de betrokkene werkloos is in de zin van de WW. Daarbij speelt de vraag wat onder relevant arbeidsurenverlies wordt verstaan. Volgens de bepalingen van de WW (artikel 16 WW) is dat minimaal vijf uur of, bij kleine deeltijdbetrekkingen, minimaal de helft van het aantal arbeidsuren per kalenderweek. Voorbeeld I Lies heeft sinds twee jaar een aanstelling voor 36 uur per week. Wegens omstandigheden wordt een deel van haar betrekking opgeheven. Hierdoor verliest Lies 10 arbeidsuren per week. Hiervoor wordt haar deeltijdontslag gegeven. Omdat meer dan vijf uur arbeidsverlies wordt geleden wordt Lies werkloos in de zin van de WW. Zij krijgt dus recht op een WW-uitkering, waarvan de hoogte gebaseerd is op 10 uur per week. Voorbeeld II Jan, al drie jaar in dienst van de gemeente, heeft een arbeids-overeenkomst voor onbepaalde tijd voor 36 uur per week. Ook hij verliest een deel van zijn baan. Voor hem geldt echter dat hij maar vier uur arbeid per week verliest. Jan krijgt geen recht op WW, aangezien het minimum van vijf uur niet wordt gehaald.

Voorbeeld III Willem heeft sinds ŽŽn jaar op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (totale duur van twee jaar), een parttime baan voor ŽŽn dag per week. Hij werkt 7,2 uur per week. Na reorganisatie verliest hij vier uur arbeid per week. Willem wordt werkloos in de zin van de WW, omdat hij ten minste de helft van het aantal arbeidsuren per week kwijt raakt. Hij krijgt dus recht op een WW-uitkering, waarvan de hoogte gebaseerd is op vier uur per week. Voor de berekening van het verlies van arbeidsuren wordt uitgegaan van de gemiddelde arbeidsduur over de laatste 26 weken v——r het verlies van arbeidsuren. Alle betrekkingen van de betrokken medewerker worden hierbij in ogenschouw genomen. Berekening van het gemiddeld aantal arbeidsuren is bijvoorbeeld van belang voor medewerkers met een oproepcontract of mensen die een tijdelijke urenuitbreiding krijgen. Zodra een medewerker na deze berekening vijf arbeidsuren (of de helft van het totaal aantal arbeidsuren) verliest, is deze werkloos in de zin van de WW. Voor de teruggang in arbeidsuren wordt dus niet gekeken naar de laatste arbeidsduur, maar naar het gemiddelde over de 26 weken voorafgaand aan de datum waarop het urenverlies geleden wordt. Voorbeeld IV Loes heeft sinds 1 januari 2001 een aanstelling bij gemeente X. Vanaf 1 januari tot 1 mei bedroeg haar arbeidstijd 25 uur per week. Vanaf 1 mei tot 1 oktober bedroeg haar arbeidstijd 38 uur per week. Per 1 oktober verliest Loes haar baan. Voor de berekening van het gemiddeld aantal arbeidsuren wordt

teruggerekend tot 1 april. Gedurende 5 weken is 25 uur gewerkt, gedurende 21 weken 38 uur. De gemiddelde arbeidsduur bedraagt dus 35,5 uur. Vanaf 1 oktober 2001 bestaat dus recht op een WWuitkering, gebaseerd op 35,5 uur. Zou Loes na 1 oktober deeltijdontslag gegeven zijn, waarbij de nieuwe arbeidsduur op 32 uur werd bepaald, dan had geen recht bestaan op WW, omdat de teruggang van 35,5 naar 32 minder bedraagt dan 5 uur. Voorbeeld V Jeanette heeft Ð al jaren Ð een baan bij de gemeente voor 20 uur per week. Per 1 mei 2001 wordt deze aanstelling voor de duur van 3 maanden verhoogd met 16 uur per week. Er is dus sprake van een tijdelijke urenuitbreiding. Om te beoordelen of sprake is van relevant arbeidsurenverlies wanneer na 3 maanden de arbeidsduur weer wordt teruggebracht naar 20 uur moet teruggekeken worden over een periode van 26 weken. Het gemiddeld aantal arbeidsuren over 26 weken berekend bedraagt 28. Een teruggang naar 20 uur betekent dus een arbeidsurenverlies van 8 uur. Dit is een relevant arbeidsurenverlies.

1.2.3 REFERTE-EIS Werkloos zijn in de zin van de WW geeft nog niet automatisch recht op een WW-uitkering. Hiervoor is vervolgens van belang of de medewerker in de 39 weken onmiddellijk voorafgaand aan het arbeidsurenverlies in ten minste 26 weken als werknemer arbeid heeft verricht (zie artikel 17, eerste volzin en onder a, WW). Deze Õ26-uit-39-weken-eisÕ wordt de referte-eis genoemd. Deze eis is vergelijkbaar met hetgeen in hoofdstuk 11 CAR (artikel 11:6, eerste lid, onder a CAR) werd genoemd, zij het dat in de CAR de eis werd gesteld dat Ôbetrokkene in de afgelopen 12 maanden in 26 weken als werknemer werkzaam is geweestÕ. Voorbeeld VI Annet (22 jaar) werkt sinds drie maanden bij de gemeente X. Dit is haar eerste baan. Na drie maanden volgt ontslag. Annet raakt dus werkloos, omdat het volledige aantal arbeidsuren verloren gaat. Echter, er ontstaat geen recht op WW, aangezien Annet niet voldoet aan de referte-eis.

Voor de vaststelling van het aantal van 26 weken wordt de in een week verrichte arbeid alleen in aanmerking genomen, voor zover deze betrekking heeft op de dienstbetrekking waaruit betrokkene werkloos is geworden en op een of meer dienstbetrekkingen die voorafgegaan zijn aan de dienstbetrekking waaruit de werkloosheid is ontstaan. Deze eerdere dienstbetrekkingen mogen dan niet geleid hebben tot het ontstaan van een recht op WW-uitkering. Zie hiervoor artikel 17a WW. Of sprake is van een dienstbetrekking waaruit iemand werkloos is geworden, wordt met name afgeleid van de feitelijke werkzaamheden die iemand in die dienstbetrekking verricht. Gaat het om een tijdelijke urenuitbreiding waarbij dezelfde werkzaamheden worden verricht, dan zal de referte-eis berekend worden naar aanleiding van het totale dienstverband bij de betreffende gemeente. Worden andere werkzaamheden verricht bij een ander dienstonderdeel van dezelfde gemeente dan zal naar alle waarschijnlijkheid geoordeeld worden dat geen sprake is van een en dezelfde dienstbetrekking. Worden andere werkzaamheden via een andere werkgever verricht, bijvoorbeeld via een uitzendbureau, dan zullen beide dienstbetrekkingen in ieder geval niet samengenomen worden voor de referte-eis. Gaat het om dezelfde werkzaamheden als in de hoofdbetrekking worden verricht, maar deze werkzaamheden worden via een uitzendbureau verricht, dan zou kan er wellicht recht op WW ontstaan, deze zal echter

niet ten laste komen van de gemeente. Dit laatste is overigens niet geheel zeker. De hier beschre-ven situatie komt met name bij de overheid voor. Het Lisv, noch de uitvoeringsinstellingen hebben hier ervaring mee. De rechter zal hierover in een voorkomend geval een uitspraak moeten doen. Voorbeeld VII Kees heeft gedurende 2 jaar bij de gemeente X gewerkt . Direct aansluitend is hij bij de gemeente Y gaan werken. Na drie maanden volgt ontslag. Duidelijk is dat Kees werkloos raakt, omdat het volledige aantal arbeidsuren verloren gaat. Ook ontstaat recht op WW, omdat de betrekking bij de gemeente Y direct is voorafgegaan door de betrekking bij de gemeente X en de betrekking bij de gemeente X niet heeft geleid tot een WW-recht.

Voorbeeld VIII Bob heeft sinds 1 januari 1995 een aanstelling voor 16 uur per week. Hiernaast heeft Bob geen andere baan. Vanaf 1 januari 2001 wordt de aanstelling verhoogd met 8 uur. Per 1 mei 2001 eindigt de urenuitbreiding. Voor het urenverlies moet een berekening plaatsvinden over 26 weken. Gedurende 5 maanden 8 uur meer werken betekent een (over 26 weken berekend) gemiddeld arbeidsurenverlies van 6,7 uur. Bob voldoet dus aan de eis van relevant arbeidsurenverlies. Omdat de uitbreiding van 8 uur gedurende 5 maanden heeft bestaan, maar Bob gedurende meer dan 26 weken in deze dienstbetrekking heeft gewerkt, voldoet Bob ook aan de 26-uit-39-wekeneis. Er bestaat dus recht op WW. Voor de vaststelling van het aantal van 39 weken wordt onder meer niet meegeteld de tijd gedurende welke de werknemer wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid geen arbeid kon verrichten. Ook onbetaald verlof telt, tot een maximum van 78 weken, voor de periode van 39 weken niet mee. Zie hiervoor artikel 17a WW. Voorbeeld IX Ivo wordt per 1 december 2001 ontslagen. Hij is gedurende de periode van 1 mei 2001 tot 1 juli 2001 ziek geweest. Was Ivo niet ziek geweest, dan moest voor de periode van 39 weken voorafgaand aan het arbeidsurenverlies worden teruggerekend worden tot 1 maart 2001. Nu Ivo wel, gedurende 2 maanden, ziek is geweest, wordt ook de periode van 39 weken verlengd met twee maanden. In casu moet dus worden teruggerekend tot 1 januari 2001.

1.2.4 WELKE UITKERING Als een medewerker voldoet aan de eis dat een relevant aantal arbeidsuren is verloren Žn voldoet aan de referte-eis, kan worden beoordeeld welk WW-recht deze medewerker krijgt. Dit kan zijn een recht op een loongerelateerde uitkering met daarna een vervolguitkering of een kortdurende uitkering. Bepalend hiervoor is of de gewezen werknemer binnen de periode van vijf kalenderjaren onmiddellijk voorafgaand aan het jaar waarin de eerste werkloosheidsdag valt in ten minste vier jaren over 52 of meer dagen per jaar loon heeft ontvangen. Dit is de zogenaamde Ô4-uit-5-eisÕ (zie artikel 17, eerste volzin en onder b, WW). Ter vergelijking: de artikelen 10:7, tweede lid, en 11:7, tweede lid, CAR stelden als voorwaarde om voor een verlenging van het wachtgeld/de uitkering in aanmerking te komen dat een ambtenaar in de vijf jaar voorafgaande aan het ontslag ten minste gedurende drie jaar in een dienstbetrekking van 8 uur of meer per week als werknemer gewerkt moest hebben. In tegenstelling tot wat in artikel 10:7, tweede lid, en artikel 11:7, tweede lid, van de CAR vermeldden, is onder het regime van de WW niet meer nodig dat gedurende 8 uur loongevende arbeid is verricht. Loon ontvangen over ŽŽn uur werken op een dag is voldoende om die dag te laten meetellen voor de 4-uit-5-

eis. Dit betekent dat onder het oude regime verspreid over 5 kalenderjaren in 156 weken gewerkt moest zijn. Onder het WW-regime is voldoende dat in 4 kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van werkloosheid over 52 dagen loon is ontvangen. Of over deze dagen nu achter elkaar loon is ontvangen, of dat dit iedere week van het kalenderjaar gedurende ŽŽn dag is geweest, doet daarbij niet ter zake. Tenslotte geldt dat het niet hoeft te gaan om de arbeid, waaruit de werkloosheid is ontstaan. Voldoet iemand aan zowel de eis van relevant arbeidsurenverlies als aan de 4-uit-5-eis, dan wordt een loongerelateerde uitkering verstrekt. Voldoet iemand wel aan de eis van relevant arbeidsurenverlies maar niet aan de 4-uit-5-eis, dan heeft deze medewerker aanspraak op een kortdurende uitkering (zie artikel 52b WW). Voorbeeld X Bert heeft sinds 1 januari 1995 een aanstelling voor 16 uur per week. Hiernaast heeft Bert geen andere baan. Vanaf 1 januari 2001 wordt de aanstelling verhoogd met 8 uur. Deze urenuitbreiding eindigt per 1 augustus 2001. Het jaar van werkloosheid is dus 2001. Bert voldoet aan de eis van relevant arbeidsurenverlies. Ook wordt voldaan aan de 26-uit-39wekeneis. Er bestaat dus recht op WW. Tenslotte wordt voldaan aan de 4-uit-5-eis, nu in de vijf jaar voorafgaand aan het jaar van werkloosheid (dus over de jaren 1996 tot en met 2000) in vier jaar over 52 dagen arbeid is verricht. Dat dit arbeid is, die ook na de urenuitbreiding blijft bestaan, doet niet ter zake. 1.2.4.1 Loongerelateerde uitkering De werknemer die: a voldoet aan de referte-eis (Ô26-uit-39-weken-eisÕ) Žn b1 aantoont dat hij in de periode van vijf kalenderjaren onmiddellijk voorafgaande aan het jaar waarin zijn eerste werkloosheidsdag is gelegen, in ten minste vier kalenderjaren over 52 of meer dagen per jaar loon heeft ontvangen —f b2 onmiddellijk voorafgaande aan of op zijn eerste dag van werkloosheid recht heeft op een uitkering op grond van een wet als genoemd in artikel 19, eerste lid, onderdeel b, c of d (waaronder de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), Liquidatiewet ongevallen of Wet arbeidsongeschiktheid militairen) heeft recht op een loongerelateerde uitkering. Duur van de loongerelateerde uitkering De duur van de loongerelateerde uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden van de betrokken werkloze ambtenaar. Het totale arbeidsverleden bestaat deels uit het feitelijke arbeidsverleden en deels uit het fictief arbeidsverleden. Voor het feitelijk arbeidsverleden wordt gekeken naar de vijf kalenderjaren onmiddellijk voorafgaande aan het jaar waarin de eerste werkloosheidsdag ligt. Een jaar in deze periode telt mee, indien in dat jaar over 52 dagen of meer loon is ontvangen. Voor het fictieve arbeidsverleden wordt gekeken naar de periode tussen het 18e jaar van de betrokken oud-medewerker en vijf jaren v——r het jaar, waarin de eerste werkloosheidsdag ligt. Deze jaren tellen mee, ongeacht of de betrokkene in deze jaren loon heeft ontvangen of niet. Ook telt het jaar, waarin de betrokkene 18 is geworden, mee. De duur van de loongerelateerde uitkering (zie artikel 42 WW) is: bij een arbeidsverleden van ten minste 4 jaren : zes maanden; bij een arbeidsverleden van ten minste 5 jaren : negen maanden; bij een arbeidsverleden van ten minste 10 jaren : ŽŽn jaar; bij een arbeidsverleden van ten minste 15 jaren : anderhalf jaar;

bij een arbeidsverleden van ten minste 20 jaren : bij een arbeidsverleden van ten minste 25 jaren : bij een arbeidsverleden van ten minste 30 jaren : bij een arbeidsverleden van ten minste 35 jaren : bij een arbeidsverleden van ten minste 40 jaren :

twee jaar; twee‘nhalf jaar; drie jaar; vier jaar; vijf jaar.

Voorbeeld XI Arent, op 2 juni 1971 geboren, heeft onafgebroken gewerkt in een baan van 36 uur per week vanaf 1 december 1991 tot 1 maart 2001. Per 1 maart 2001 is Arent onvrijwillig en volledig werkloos geraakt.

Feitelijk arbeidsverleden: Ð gekeken wordt naar de periode van vijf kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag. In casu wordt dus gekeken naar de periode vanaf 1996 tot en met 2000; Ð in casu is het feitelijke arbeidsverleden vijf jaar, omdat onafgebroken is gewerkt. Fictief arbeidsverleden: Ð de jaren tussen het 18e jaar van betrokkene en de datum vijf jaar voor ontslag, waarbij het jaar waarin Arent 18 werd; wordt meegeteld. In 1989 is Arent 18 geworden, 1995 is het jaar direct voor de periode die voor het feitelijk arbeidsverleden meetelt; Ð in casu is het fictief arbeidsverleden zeven jaar. Totaal arbeidsverleden: Ð 5 + 7 = 12 jaar. Duur loongerelateerde uitkering: Ð ŽŽn jaar. Hoogte van de loongerelateerde uitkering De hoogte van de loongerelateerde uitkering is gebaseerd op het dagloon van betrokkene. De WWuitkering bedraagt per dag 70% van dit dagloon (artikel 47 WW). Over de wijze van berekening van het dagloon worden door het Landelijk instituut sociale verzekeringen (Lisv) nadere regels gesteld (artikel 44 tot en met 46 WW). Het dagloon dat voor WW in aanmerking komt is gemaximeerd. Jaarlijks wordt het maximumdagloon opnieuw vastgesteld. Op de website van het Lisv (www.lisv.nl) is dit na te zoeken. 1.2.4.2 Vervolguitkering Degene die recht heeft op een loongerelateerde uitkering heeft automatisch recht op een vervolguitkering (artikel 48 WW). De duur van de vervolguitkering De duur van de vervolguitkering is voor mensen die op de eerste dag van werkloosheid jonger zijn dan 57,5 jaar, twee jaar. Voor mensen die op de eerste dag van werkloosheid 57,5 jaar of ouder zijn, drie‘nhalf jaar. Zie hiervoor artikel 49 WW. Hoogte van de vervolguitkering De hoogte van de vervolguitkering bedraagt 70% van het minimumloon, of, als het dagloon lager was dan het minimumloon, 70% van het dagloon (artikel 51 WW). Dit laatste kan het geval zijn als mensen een deeltijdbaan hebben gehad. 1.2.4.3 Kortdurende uitkering

Wanneer een medewerker alleen voldoet aan de referte-eis en niet aan de zogenaamde Ôvier-uit-vijf-eisÕ, bestaat recht op een kortdurende uitkering (artikel 52b WW). Hoogte en duur van de kortdurende uitkering De duur van deze kortdurende uitkering is zes maanden (artikel 52g WW), de hoogte bedraagt 70% van het minimumloon of, als het dagloon lager is dan het minimumloon, 70% van het dagloon (artikel 52i WW). 1.2.5 GEEN RECHT OP UITKERING In de WW is beschreven wanneer de werknemer geen recht heeft op een uitkering. In artikel 19 WW worden de redenen beschreven. De meest belangrijke zijn als de werknemer: a recht heeft op een ZW-uitkering; b recht heeft op een WAO-uitkering berekend naar een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer; c buiten Nederland woont of verblijf houdt, anders dan wegens vakantie; d rechtens van zijn vrijheid is beroofd. Ad a Wanneer een werknemer tijdens de periode van WW-uitkering ziek wordt, ontstaat recht op een uitkering ingevolge de Ziektewet. De medewerker is op dat moment niet beschikbaar voor arbeid. De WWuitkering eindigt. Wanneer de ziekte langer duurt dan drie maanden, wordt de WW-uitkering opgeschort. De eerste drie maanden van ziekte worden voor de berekening van de periode waarmee de einddatum van de WW-uitkering opschuift, buiten beschouwing gelaten. Voorbeeld XII Charlotte heeft met ingang van 1 januari 2001 recht op een WW-uitkering, waarvan de duur is bepaald op anderhalf jaar. Per 1 maart 2001 wordt Charlotte echter ziek. Deze ziekte duurt tot 1 juli 2001 en duurt dus in totaal 4 maanden. De WW-duur wordt met een periode van 1 maand opgeschort. De herziene einddatum is dus 1 augustus 2002. Zou de ziekteperiode van 1 maart 2001 tot 1 juni 2001 hebben geduurd, dan zou de einddatum van de WW-uitkering niet zijn opgeschort.

Ad b Wanneer een medewerker tijdens WW ziek wordt, en nadat een periode van 52 weken is verstreken, arbeidsongeschikt wordt verklaard voor naar een arbeidsongeschiktheidsklasse van 80-100%, wordt de WW-uitkering gestopt. Deze is dan immers niet meer beschikbaar voor arbeid. De medewerker krijgt uiteraard wel recht op een WAO-uitkering die gebaseerd is op een arbeidsongeschiktheidsklasse van 80100%.

Wanneer een oud-medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt verklaard, ontvangt deze over de uren dat deze beschikbaar is voor arbeid een WW-uitkering. Voor het gedeelte van arbeidsongeschiktheid bestaat aanspraak op een WAO-uitkering. Ad c De regel is dat een medewerker, die in het buitenland woont of gaat wonen, geen WW-uitkering ontvangt. Ten aanzien van grensarbeiders zijn in Europees verband speciale regels gesteld. Onder grensarbeider wordt volgens de Europese Verordening 1408/71 verstaan iedere werknemer of zelfstandige die zijn beroepswerkzaamheden uitoefent op het grondgebied van een lidstaat en woont op het grondgebied van een andere lidstaat, waarheen hij in beginsel dagelijks of ten minste eenmaal per

week terugkeert. Als de werkzaamheden op detacheringsbasis plaatsvinden, behoudt de werknemer gedurende maximaal 4 maanden de hoedanigheid van grensarbeider, ook al kan hij tijdens deze periode niet dagelijks of ten minste eenmaal per week terugkeren naar zijn woonplaats. Artikel 71 van genoemde verordening geeft regels voor de werkloze grensarbeider. Een onderscheid wordt gemaakt tussen de volledige en de gedeeltelijke werkloze grensarbeider. Grensarbeiders die hun werkzaamheden in een andere lidstaat dan waar ze wonen hebben verricht hebben bij volledige werkloosheid recht op een werkloosheidsuitkering van hun woonland. De in Nederland WW-verzekerde gemeenteambtenaar, die in Belgi‘ woont (maar in Nederland gewerkt heeft), heeft dus bij volledige werkloosheid recht op een Belgische werkloosheidsuitkering. Mensen echter die vanuit hun baan gedeeltelijk werkloos worden hebben recht op een werkloosheidsuitkering van hun werkland. De gedachte hierbij is dat deze nog een band hebben met het land waar zij werken. De in Nederland WW-verzekerde medewerker die in Belgi‘ woont en vanuit zijn Nederlandse baan gedeeltelijk werkloos wordt, heeft dus wel recht op een Nederlandse WW-uitkering. 1.2.6 BE‘INDIGING VAN HET RECHT OP UITKERING De WW bepaalt tevens wanneer het recht op een uitkering eindigt. Dit is (zie artikel 20 WW) onder meer het geval, als a de werknemer zijn hoedanigheid van werknemer verliest; b de werknemer niet langer werkloos is; c als een situatie ontstaat op grond waarvan de werknemer geen recht heeft op een uitkering; d als de uitkeringsduur is verstreken.

Ad a Wanneer de werknemer als zelfstandige werkzaamheden gaat verrichten verliest hij voor dat aantal uren zijn hoedanigheid als werknemer. Hij verliest dan ook voor dat aantal uren zijn recht op WW. De betrokkene verliest het recht op WW geheel, wanneer hij voor minder dan vijf uur per week beschikbaar is voor werk. Ad b De WW van een werknemer eindigt voor dat aantal uren, waarmee hij andere werkzaamheden aanvaardt. Het recht eindigt geheel indien een werkloosheid resteert van minder dan vijf uur (of de helft van het eerder voor hem geldende aantal arbeidsuren). Ook eindigt het recht op WW indien de werknemer voor minder dan vijf uur beschikbaar blijft voor arbeid. Hierin verschilt de WW van de wachtgeld- en uitkeringsregeling, die, ook al heeft de gewezen ambtenaar weer een baan geaccepteerd, blijven voortduren tot de periode van wachtgeld of uitkering is verstreken. Dat dit wachtgeld of deze uitkering gedurende de periode van de nieuwe werkzaamheden niet tot uitbetaling komt, is daarbij niet van belang. Ad c Dit zijn de situaties als bedoeld onder paragraaf 1.2.5. 1.2.7 VERPLICHTINGEN- EN SANCTIEREGIME Aan het gedrag van de werknemer worden eisen gesteld, zowel voorafgaand aan mogelijke werkloosheid als tijdens de periode dat de WW-uitkering wordt verstrekt. Deze eisen zijn neergelegd in de WW. Zo moet de werknemer voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt, is of blijft. Onder meer de volgende redenen zullen door de uitvoeringsinstelling als verwijtbaar worden beschouwd: a in onvoldoende mate trachten passende arbeid te verkrijgen; b nalaten aangeboden passende arbeid te aanvaarden of door eigen toedoen geen passende arbeid verkrijgen; c door eigen toedoen geen passende arbeid behouden;

d in verband met door hem te verrichten arbeid eisen stellen die het aanvaarden of verkrijgen van passende arbeid belemmeren. Naast deze redenen geeft de WW in artikel 24, 25 en 26 nog enkele gronden. Het Lisv heeft regels vastgelegd over de sancties die aan de werknemer die zich niet aan de gedragsregels houdt kunnen worden opgelegd (artikel 27 WW). Deze sanctiebepalingen voorzien onder meer in de mogelijkheid tot gehele of volledige korting van de uitkering en tijdelijke of permanente stopzetting van de uitkering. Ook heeft het Lisv op grond van de WW recht om de werknemer boetes op te leggen bij het niet nakomen van bepaalde verplichtingen (artikel 27a tot en met 27g WW). Ad c Over het algemeen geldt dat een medewerker die zelf ontslag neemt, verwijtbaar werkloos wordt geacht. Voorbeeld XIII Wanneer een werknemer zelf ontslag neemt, wordt dit conform de verplichtingen van de WW beschouwd als verwijtbare werkloosheid. De WW stelt namelijk dat hiervan sprake is als de werknemer door eigen toedoen geen passende arbeid behoudt. De sanctie hierop is blijvende gehele weigering van de uitkering.

De medewerker echter die ontslag neemt om zijn partner te volgen die elders een baan heeft aanvaard, kan onder de WW in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Uit jurisprudentie blijkt dat de volgende aspecten bij de beoordeling van verwijtbaarheid van belang zijn. Allereerst heeft de Centrale Raad van Beroep geoordeeld dat wanneer een verhuizing onvermijdelijk is, er in beginsel geen sprake is van verwijtbare werkloosheid. Om een verhuizing onvermijdelijk te laten zijn, moet allereerst uiteraard van een verhuizing sprake zijn, moet het re‘el zijn dat de medewerker zijn/haar partner volgt (van gehuwden of daarmee gelijkgestelden is dit inderdaad redelijkerwijs te verwachten) en moet de reistijd onoverbrugbaar zijn (1,5 ‡ 2 uur enkele reis via de gebruikelijke vervoerskanalen). Een medewerker moet binnen de WW-regels er echter ook alles aan doen om te voorkomen dat hij werkloos blijft. Daarom beoordeelt de uitvoeringsinstelling ook of reeds ruim van tevoren in de nieuwe woonplaats is gezocht naar een andere baan. Inschrijving bij het bureau voor de Arbeidsvoorziening aldaar is het minste dat de betrokken medewerker moet doen. Daarnaast kan van de medewerker worden verwacht dat gesolliciteerd wordt op banen in de omgeving van de nieuwe woonplaats en kan worden verwacht dat de medewerker zich bijvoorbeeld op een sollicitatiekrant uit de nieuwe woonomgeving abonneert. 1.2.8 VERREKENING VAN INKOMSTEN Zoals hiervoor is aangegeven, bepaalt het aantal uren arbeidsverlies dat de betrokken werknemer leidt of deze recht heeft op een WW-uitkering. De hoogte van de uitkering wordt dan gebaseerd op het dagloon dat bij het verloren aantal uren arbeidsverlies behoort. Wanneer een werknemer met een WW-uitkering voor een aantal uren gaat werken en daaruit inkomsten geniet, houdt dit in dat de betrokken werknemer voor minder uren werkloos is geworden. Dit is reden voor be‘indiging van d‡t deel van de WW-uitkering dat behoort bij het aantal uren, waarvoor werk aanvaard is. Van een verrekening van inkomsten is in dat geval dus formeel geen sprake! Een uitzondering hierop geldt indien de werknemer voor minder dan vijf uren of minder dan de helft van het oude aantal arbeidsuren werkzaamheden gaat verrichten. De WW-uitkering wordt dan verminderd met 70% van hetgeen de werknemer met deze werkzaamheden verdient (artikel 35 WW). Voorbeeld XIV

Jan heeft een WW-uitkering berekend over 20 uur. De hoogte van de WW-uitkering bedraagt Ä 2.000,Ð (het WW-dagloon bedroeg dus Ä 2.857,Ð). Jan vindt een baan voor 10 uur. Vanaf dat moment daalt de WW-uitkering naar een uitkering, die berekend wordt over 10 uur, waarbij een bedrag van Ä 1.000,Ð hoort. De hoogte van de inkomsten van de nieuwe baan doen dus niet ter zake. Voorbeeld XV Margreet heeft een WW-uitkering berekend over 20 uur. De hoogte van de WW-uitkering bedraagt Ä 2.000,Ð (het WW-dagloon bedroeg dus Ä 2.857,Ð). Margreet vindt een baan voor 4 uur. Hiermee verdient zij Ä 400,Ð. Vanaf dat moment wordt de WW-uitkering verminderd met 70% van Ä 400,Ð en wordt de nieuwe hoogte van de WW-uitkering Ä 1.720,Ð. De totale inkomsten van Margreet zijn dus Ä 2.120,Ð.

1.2.9 HERLEVING EN VERLENGING Indien na gehele of gedeeltelijke be‘indiging van het recht op WW, zoals dat hiervoor in paragraaf 1.2.6 is aangegeven, de omstandigheid die tot be‘indiging leidde, heeft opgehouden te bestaan (betrokkene had bijvoorbeeld een tijdelijke baan aanvaard, die inmiddels weer ge‘indigd is), herleeft het eerste recht op uitkering, tenzij: Ð een nieuw recht op een loongerelateerde WW-uitkering is ontstaan uit een volledige dienstbetrekking en het verschil tussen het be‘indigde recht en het nieuwe recht minder dan vijf arbeidsuren per week bedraagt; of Ð het te herleven recht een omvang heeft van minder dan ŽŽn arbeidsuur per week; of Ð sprake is geweest van een volledige be‘indiging en er na deze be‘indiging een jaar is verstreken en het recht dat zou herleven een omvang zou hebben van minder dan vijf arbeidsuren per week. In artikel 21 WW worden de redenen van herleving van een uitkering beschreven. Ten aanzien van herleving van een kortdurende uitkering gelden de regels van artikel 52d en 52h WW. Hiervoor is reeds aangegeven dat herleving van oude WW-rechten niet plaatsvindt als er een nieuw recht op loongerelateerde uitkering ontstaat. Als er slechts een nieuw recht op een kortdurende uitkering (dus niet een loongerelateerde uitkering) ontstaat, herleeft het oude WW-recht dus wel. Dit is anders wanneer de te herleven uitkering nog slechts een periode van minder dan 6 maanden duurt. Dit betekent namelijk per definitie dat de betrokkene reeds in de fase van de vervolguitkering terecht was gekomen. Aangezien de hoogte van de kortdurende uitkering en de hoogte van de vervolguitkering gelijk zijn (70% van het minimumloon) en de kortdurende uitkering zes maanden duurt, wordt in dit geval de kortdurende uitkering gegeven. Wanneer een WW-uitkering na gehele be‘indiging herleeft, eindigt de herleefde loongerelateerde uitkering en de herleefde vervolguitkering zoveel later als de periode van eindiging heeft geduurd (zie ook artikel 43 en 50 WW). Kort gezegd, alleen gehele be‘indiging heeft opschortende werking: be‘indiging schort de termijn van de loongerelateerde uitkering en de vervolguitkering op. In geval van twijfel doet een medewerker er verstandig aan om bij de uitvoeringsinstelling te checken of sprake is van herleving van oude WW-rechten. 1.3

Systematiek van de bovenwettelijke WW-regeling

Duidelijk is dat de WW qua hoogte en duur een achteruitgang is in vergelijking met de wachtgeld- en uitkeringsregeling van hoofdstuk 10 en 11 CAR. Bij de invoering van het OOW-traject is door het kabinet

als uitgangspunt genomen dat het overheidspersoneel in principe en op macroniveau geen nadeel mag ondervinden van deze OOW-operatie voor wat betreft de hoogte en de duur van de aanspraken. Op individueel niveau kunnen er wel verschillen ontstaan. Deze vloeien voort uit het verschil in systematiek tussen WW en de wachtgeld- en uitkeringsregeling. Om de verslechtering die de invoering van de WW qua hoogte en duur betekent op te heffen, is in de rechtspositieregeling in een aanvullende, dus bovenwettelijke, regeling voorzien. Deze is in hoofdstuk 10a van de CAR is opgenomen. Hoofdstuk 10a CAR voorziet enerzijds in een aanvulling op de WW-uitkering (de aanvullende uitkering) en anderzijds in een verlenging van de WW-uitkering (de aansluitende uitkering). 1.3.1 AANVULLENDE UITKERING Recht op een aanvullende uitkering (artikel 10a:2 CAR) heeft de betrokkene die: Ð recht heeft op een loongerelateerde WW-uitkering en een vervolguitkering en Ð die werkloos is geworden als gevolg van ontslag op grond van artikel: Ð 8:4 (reorganisatie), Ð 8:5 (ongeschiktheid wegens ziekte of gebrek), Ð 8:6 (onbekwaamheid of ongeschiktheid anders dan door ziekte of gebrek), Ð 8:7, onderdeel a (verlies van vereiste bij aanstelling gesteld) of c (curatele), Ð 8:8 (raadsontslag), Ð 8:12 (einde tijdelijke aanstelling bepaalde tijd) CAR of Ð die ontslag krijgt uit een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd. Het recht op de aanvullende uitkering komt niet tot uitbetaling wanneer recht bestaat op suppletie ingevolge hoofdstuk 11a CAR. Geconstateerd kan worden dat de ontslaggrond weliswaar niet bepalend is voor het recht op WW, maar wel voor het recht op een aanvullende uitkering. Samengevat kan worden gesteld dat degene die op grond van zijn ontslaggrond v——r 1 januari 2001 recht had op een wachtgeld of een uitkering, n‡ 1 januari 2001 in principe recht op een aanvullende uitkering. Voor mensen met een arbeidsovereenkomst die deelnemer zijn in de zin van het Stichting Pensioenfonds ABP, is in artikel 2:5, tweede lid, CAR bepaald dat hoofdstuk 10a van overeenkomstige toepassing is. Ook mensen die op grond van een arbeidsovereenkomst bij de gemeente werkzaam zijn krijgen dus bij ontslag op de hiervoor genoemde gronden recht op een aanvullende uitkering. Duur van de aanvullende uitkering De duur van de aanvullende uitkering is gelijk aan die van de loon-gerelateerde uitkering en de vervolguitkering op grond van de WW. Voorbeeld XVI De functie van Roelien, 30 jaar oud, wordt nadat zij 10 jaar onafgebroken 36 uur per week heeft gewerkt, per 1 januari 2002 opgeheven. Roelien heeft dus recht op WW (arbeidsurenverlies is volledig; medewerker voldoet aan de 26-uit-39-weken eis en aan de 4-uit-5-eis). De duur van de WW bedraagt ŽŽn jaar. Gelet op Roeliens leeftijd bestaat recht op een vervolguitkering van 2 jaar. De reden van ontslag is opheffing betrekking; de ontslaggrond is dus artikel 8:4 CAR. Daarom heeft Roelien ook recht op een aanvullende uitkering van in totaal 3 jaar (duur WW en duur vervolguitkering bij elkaar opgeteld). Hoogte van de aanvulling De aanvullende uitkering bedraagt het verschil tussen de WW-uitkering en een bepaald percentage van

het dagloon van de betrokken ambtenaar op de dag voorafgaande aan het ontslag. Dit percentage bedraagt gedurende de eerste 15 maanden 80% van het dagloon, gevolgd door 70% van het dagloon gedurende de resterende periode. Deze periode van 15 maanden gaat in op de eerste dag van de werkloosheid (artikel 10a:5 CAR). Wanneer er sprake is van be‘indiging en latere herleving van het recht op loongerelateerde uitkering/vervolguitkering op grond van de WW (en dus de aanvullende uitkering) vindt geen opschorting plaats van de periode van 15 maanden (zie hierna onder 4.3.5). Bij de bovenwettelijke uitkering geldt ten aanzien van het dagloonbegrip de definitie van de WW, echter met uitzondering van de maximering die door het Lisv is gesteld (artikel 10a:3 CAR). Concreet betekent de aanvullende uitkering dat alle gewezen ambtenaren zowel gedurende de eerste 15 maanden van de WW-uitkering als ook gedurende de vervolguitkering een aanvulling ontvangen. Tijdens deze laatste fase bedraagt de uitkering op grond van de WW immers 70% van het minimumloon. Daarnaast geldt dat de medewerkers in de hogere salarisschalen (boven maximumdagloon) ook gedurende de periode na de eerste 15 maanden een aanvulling zullen ontvangen. Zij ontvangen dan het verschil tussen 70% van het gemaximeerde dagloon en 70% van het ongemaximeerde dagloon.

Voorbeeld XVII De functie van Marjan, 57 jaar oud, wordt nadat zij 10 jaar onafgebroken 36 uur per week heeft gewerkt, per 1 januari 2002 voor 18 uur opgeheven. Het inkomen van Marjan bedroeg voor 36 uur Ä 4.000,Ð. Marjan heeft recht op WW (arbeidsurenverlies is meer dan 5 uur; Marjan voldoet aan de 26-uit-39-weken eis en aan de 4-uit-5-eis). De duur van de WW bedraagt vier jaar. Gelet op de leeftijd van Marjan op de dag van ontslag bestaat recht op een vervolguitkering van 2 jaar. De reden van ontslag is opheffing betrekking; de ontslaggrond is dus artikel 8:4 CAR. Daarom heeft Marjan recht op een aanvullende uitkering van in totaal 6 jaar (duur WW en duur vervolguitkering bij elkaar opgeteld). De hoogte van de WW bedraagt 70% van Ä 4.000,Ð x 18/36 = Ä 1.400,Ð De hoogte van de aanvullende uitkering bedraagt gedurende de eerste 15 maanden het verschil tussen de WW-uitkering en 80% van Ä 4.000,Ð x 18/36 (= Ä 1.600,Ð). De hoogte van de aanvullende uitkering bedraagt dus gedurende 15 maanden Ä 200,Ð. Gedurende de vervolguitkering ontvangt Marjan een aanvulling die het verschil overbrugt tussen 70% van het minimumloon en 80% van het dagloon. Zij ontvangt in die periode dus een aanvulling tot Ä 1.400,Ð. 1.3.1.1 Samenloop aanvullende uitkering en ZW-uitkering Wanneer een medewerker tijdens zijn werkloosheid ziek wordt, eindigt de WW-uitkering en wordt een ZW-uitkering verstrekt. Omdat de aanvullende uitkering alleen verstrekt wordt als ook een WWuitkering verstrekt wordt, eindigt op het moment dat de WW eindigt ook de aanvullende uitkering. Daarvoor in de plaats komt een aanvulling op de ZW-uitkering (artikel 10a:12 CAR). De hoogte daarvan is gelijk aan de hoogte van de aanvullende uitkering (dit is een aanvulling tot 80% respectievelijk 70% van het ongemaximeerde dagloon). Indien het om een zwangere gewezen werknemer gaat, wordt de ZWuitkering aangevuld tot de hoogte van het ongemaximeerde dagloon (100%).

1.3.2 AANSLUITENDE UITKERING De loongerelateerde WW-uitkering duurt maximaal vijf jaar, gevolgd door een vervolguitkering van twee of 3,5 jaar (waarbij de vervolguitkering in ieder geval eindigt bij 65 jaar). De wachtgeldregeling voorzag in een veel langere maximale uitkeringsduur. De duur kon zelfs oplopen tot 20 jaar of meer. Ook hierin geeft de bovenwettelijke werkloosheidsregeling een voorziening, namelijk de aansluitende uitkering. De aansluitende uitkering is afhankelijk van de diensttijd van de gewezen ambtenaar. Het begrip diensttijd is ten opzichte van de definitie uit hoofdstuk 10 CAR niet gewijzigd (zie artikel 10a:14 CAR). Recht op een aansluitende uitkering (artikel 10a:15 CAR) heeft de medewerker die: - recht heeft op een loongerelateerde WW-uitkering en een vervolguitkering en Ð die werkloos is geworden als gevolg van ontslag op grond van: Ð 8:4 (reorganisatie); Ð 8:5 (ongeschiktheid wegens ziekte of gebrek); Ð 8:6 (onbekwaamheid of ongeschiktheid anders dan door ziekte of gebrek); Ð 8:8 (raadsontslag) CAR. Ook hier is dus de ontslaggrond bepalend voor het recht op aansluitende uitkering. Samengevat kan worden gezegd dat degene die op grond van zijn ontslaggrond v——r 1 januari 2001 in principe recht zou hebben gehad op wachtgeld, n‡ 1 januari 2001 in principe recht op een aansluitende uitkering. Deze gaat in nadat de duur van de WW en vervolguitkering (en dus de aanvullende uitkering) is afgelopen. Mensen die v——r 1 januari 2001 in principe recht zouden hebben op een uitkering, hebben na 1 januari 2001 in principe alleen recht op een loongerelateerde uitkering en vervolguitkering op grond van de WW en een aanvullende uitkering. Zij hebben geen recht op een aansluitende uitkering. Ten aanzien van ontslag op grond van artikel 8:6 CAR moet worden aangetekend dat, in tegenstelling tot wat onder de wachtgeldregeling het geval was, onder de regels vanaf 1 januari 2001 een medewerker die op grond van artikel 8:6 CAR ontslagen wordt alleen een WW-uitkering krijgt (uiteraard mits de uitvoeringsinstelling niet oordeelt dat het ontslag verwijtbaar is) en een aanvullende uitkering. Er bestaat slechts recht op een aansluitende uitkering als dit bij ontslag expliciet is bepaald. De duur van de aansluitende uitkering De duur van de aansluitende uitkering wordt op dezelfde manier berekend als in hoofdstuk 10 CAR stond. De enige wijziging is dat de bijzondere verlenging is vervangen door een speciale regeling voor medewerkers die op de datum van ontslag de leeftijd van 55 jaar of ouder hebben bereikt (zie artikel 10a:16 CAR). De duur van de aansluitende uitkering wordt vastgesteld op drie maanden, vermeerderd voor de betrokkene: a die op de dag van ontslag de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt met een duur gelijk aan 18% van de diensttijd; b die op de dag van ontslag 21 jaar oud is met een duur van 19,5% van de diensttijd en zo vervolgens per leeftijdsjaar opklimmende met 1,5% en wordt verminderd met de duur van de uitkering krachtens de Werkloosheidswet, zoals deze is vastgesteld op de eerste dag van de werkloosheid. De speciale regeling voor medewerkers die op de dag van ontslag 55 jaar of ouder zijn is als volgt. De betrokkene die op het tijdstip van het ontslag de leeftijd van 55 jaar of ouder heeft bereikt, heeft recht op een aansluitende uitkering tot de eerste dag van de kalendermaand, volgend op die waarin hij de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt. Deze aansluitende uitkering geldt ongeacht de duur van het dienstverband met de gemeente.

Voorbeeld XVIII De functie van Irene, 30 jaar oud, wordt per 1 januari 2002 opgeheven. Het gaat hier om haar eerste baan, waarin zij gedurende 10 jaar onafgebroken 36 uur per week heeft gewerkt. Irene heeft recht op WW (arbeidsurenverlies is volledig en Irene voldoet aan de 26-uit-39-weken eis en aan de 4-uit-5eis). De duur van de WW bedraagt ŽŽn jaar, de duur van de vervolguitkering is 2 jaar. De reden van ontslag is opheffing betrekking; de ontslaggrond is dus artikel 8:4 CAR. Daarom heeft Irene recht op een aanvullende uitkering van in totaal 3 jaar (duur WW en duur vervolguitkering bij elkaar opgeteld). Op basis van diensttijd en leeftijd kan geconcludeerd worden dat de aansluitende uitkering 3 maanden + (19,5% + 9 x 1,5% = 33% van 10 dienstjaren) = 3,55 jaar bedraagt, minus de duur van de aanvullende uitkering. Na de aanvullende uitkering bestaat dus nog recht op 0,55 jaar aansluitende uitkering.

Voorbeeld XIX Christine, 56 jaar, heeft 20 jaar bij de gemeente gewerkt. De ontwikkelingen zijn sneller gegaan dan zij kan bijhouden. Besloten wordt haar ontslag te geven op grond van artikel 8:8 CAR. Christine krijgt een WW-uitkering en, gelet op de ontslaggrond ook een aanvullende en aansluitende uitkering. Omdat Christine op de dag van ontslag 56 jaar is, wordt de duur van zijn aansluitende uitkering bepaald tot het moment dat zij 65 jaar wordt. De hoogte van de aansluitende uitkering De hoogte bedraagt 70% van het dagloon van de betrokken ambtenaar op de dag voorafgaande aan het ontslag (artikel 10a:19 CAR). Ten aanzien van dit dagloonbegrip geldt dezelfde definitie als bij de aanvullende uitkering (ongemaximeerd dagloon). Zie hiervoor artikel 10a:17 CAR. Voorbeeld XX Jochum is 35 jaar, werkt onafgebroken sinds zijn 18e bij dezelfde gemeente (de diensttijd is dus 17 jaar) en wordt om redenen van reorganisatie ontslagen. De berekeningsgrondslag voor de bovenwettelijke werkloosheidsregeling = Ä 400,Ð. Het maximumdagloon = Ä 310,Ð (fictief); het dagloon voor de WW is dus Ä 310,Ð WW-recht: Arbeidsverleden = 17 jaar. Loongerelateerde uitkering Ð duur is anderhalf jaar; Ð hoogte is 70% dagloon (Ä 310,Ð) = Ä 217,Ð; Vervolguitkering Ð duur is twee jaar; Ð hoogte is 70% minimumloon. Bovenwettelijke rechten: Jochum is om redenen van reorganisatie ontslagen; dit is een ontslaggrond die zowel recht geeft op

een aanvullende uitkering als recht op een aansluitende uitkering.

Aanvullende uitkering: Ð duur is gedurende de loongerelateerde Žn vervolguitkering; Ð hoogte is 15 maanden lang een aanvulling tot 80% ongemaximeerd dagloon, dus aanvulling tot Ä 320,Ð, daarna vindt aanvulling plaats tot 70% van het ongemaximeerde dagloon, dus aanvulling tot Ä 280,Ð. Aansluitende uitkering: Ð duur berekend op basis van leeftijd/diensttijd minus WW-duur is 3 maanden + (19,5% (t/m 21 jaar) + 21% (22 t/m 35 jaar) = 40,5% van de diensttijd) = 7,13 jaar Ð 3,5 (WW-duur) = 3,63 jaar. De aansluitende uitkering gaat in op de datum dat de aanvullende uitkering is afgelopen en duurt voort tot 3,63 jaar daarna; Ð hoogte is 70% van het ongemaximeerde dagloon = Ä 280,Ð. 1.3.2.1 Aansluitende uitkering in geval van ziekte Wanneer een gewezen ambtenaar tijdens de periode van de aansluitende uitkering ongeschikt wordt voor het verrichten van arbeid wegens ziekte, ontstaat in principe gŽŽn recht op een uitkering krachtens de ZW. In tegenstelling tot de aanvullende uitkering, eindigt de aansluitende uitkering in dat geval niet, maar loopt gewoon door. Echter, indien de gewezen ambtenaar op grond van nawerking van de ZW alsnog recht krijgt op een ZW-uitkering, wordt deze uitkering op de aansluitende uitkering in mindering gebracht (zie artikel 10a:20a CAR). 1.3.3 REGELS VOOR ZOWEL DE AANVULLENDE ALS DE AANSLUITENDE UITKERING Enkele bepalingen uit het nieuwe hoofdstuk 10a CAR, ÔBovenwettelijke werkloosheidsuitkeringÕ, gelden zowel voor de aanvullende als voor de aansluitende uitkering. 1.3.3.1 Be‘indiging van het recht op aanvullende en aansluitende uitkering Zowel de aanvullende als de aansluitende uitkering eindigen om dezelfde redenen als waarom het recht op de WW-uitkering eindigt (artikel 10a:6, respectievelijk 10a:20 CAR). Uiteraard eindigt het recht op de aansluitende uitkering niet, wanneer de uitkeringsduur van de WW is verstreken. Be‘indiging van de aansluitende uitkering vindt wel plaats indien de uitkeringsduur van deze aansluitende uitkering is verstreken. 1.3.3.2 Overlijdensuitkering Ingeval de gewezen ambtenaar tijdens de periode van de aanvullende of aansluitende uitkering overlijdt, wordt een overlijdensuitkering verstrekt (artikel 10a:13, respectievelijk 10a:25 CAR). De hoogte daarvan bedraagt 100% van het ongemaximeerde dagloon, berekend over een periode van 13 weken. Een eventuele overlijdensuitkering krachtens de ZW wordt op deze uitkering in mindering gebracht. 1.3.3.3 Verplichtingen- en sanctieregime Op zowel de aanvullende als de aansluitende uitkering is het verplichtingen- en sanctieregime van de WW van toepassing (artikel 10a:9, respectievelijk 10a:22 CAR). Een eventuele sanctie op de WW-uitkering leidt niet tot een verhoging van het bedrag van de aanvullende uitkering, waardoor het geleden nadeel zou worden gecompenseerd. De sanctie kan wel overeenkomstig worden doorgevoerd in de aanvullende of aansluitende uitkering. Dit geldt niet voor geldboetes die op grond van de WW kunnen worden opgelegd. Deze worden niet overeenkomstig doorgevoerd in de hoogte van de aanvullende uitkering. Uiteraard wordt de aanvullende of aansluitende uitkering ook niet verhoogd, wanneer een boete is opgelegd.

Voorbeeld XXI: (zoals de regeling door USZO wordt uitgevoerd) Dagloon: Ä 100,Ð Berekeningsgrondslag Ä 150,Ð (ongemaximeerd dagloon) Aanvullende uitkering tot 80% van de grondslag (= tot 80% x Ä 150,Ð = tot Ä 120,Ð) Sanctie WW 10% Normaliter zou de WW-uitkering 70% van het dagloon bedragen, dus Ä 70,Ð, waardoor de aanvullende uitkering Ä 50,Ð zou bedragen. Door de sanctie bedraagt de WW-uitkering slechts 60%, dus Ä 60,Ð. Op de aanvullende uitkering wordt ook een sanctie van 10 procentpunten toegepast. De aanvullende uitkering bedraagt daardoor Ä 50,Ð minus (10/80 x Ä 50,Ð) = Ä 43,75. De totale uitkering bedraagt dan Ä 60,Ð + Ä 43,75 = Ä 103,75.

Een afwijkende regel geldt voor de gewezen ambtenaar die wegens reorganisatie ontslag heeft gekregen en die van tevoren heeft aangegeven voor dit ontslag in aanmerking te willen komen. De reden hiervan is dat bij reorganisaties gedwongen ontslag moet worden voorkomen. Mensen die zelf aangeven ontslagen te willen worden, voorkomen het gedwongen ontslag van anderen. Echter, wanneer iemand zelf aangeeft voor ontslag in aanmerking te willen komen, kan deze ambtenaar wegens verwijtbare werkloosheid een deel van de WW-uitkering worden ontzegd. Artikel 10a:9, tweede en derde lid, CAR voorzien in een verhoging van de bovenwettelijke uitkering als de ambtenaar het ontslag wordt verweten. De medewerker ontvangt dan toch een aanvullende uitkering tot 80% van zijn dagloon gedurende de eerste 15 maanden van werkloosheid, gevolgd door 70% gedurende de resterende periode van de WW. Indien deze ambtenaar om redenen van verwijtbare werkloosheid de WW-uitkering geheel en blijvend wordt geweigerd, ontvangt hij een gemeentelijke werkloosheidsregeling ter hoogte van de WW-uitkering, die, indien aan de voorwaarden van 10:2 CAR nieuw wordt voldaan, wordt aangevuld tot 80% respectievelijk 70% van het dagloon. 1.3.3.4 Verrekening van inkomsten Op de aanvullende en de aansluitende uitkering is dezelfde inkomensverrekening van toepassing als op de WW-uitkering. Dit betekent dat ook de aanvullende uitkering eindigt naar de mate waarin een werknemer te maken krijgt met gehele of gedeeltelijke be‘indiging van de WW-uitkering. Bij de aansluitende uitkering worden gelijke regels gehanteerd. Wanneer tijdens de periode van de aansluitende uitkering werk wordt aanvaardt, eindigt de aansluitende uitkering voor dat aantal uren. Dit is een duidelijke wijziging ten opzichte van de oude wachtgeld- en uitkeringsregels, waarbij pas een korting op de uitkering werd toegepast, wanneer uitkering en nieuw inkomen tezamen meer bedroegen dan 100% van de oude bezoldiging. 1.3.3.5 Herleving en verlenging De aanvullende uitkering en de aansluitende uitkering herleven op gelijke wijze als de WW-uitkering (artikel 10a:7, respectievelijk 10a:21 CAR). De bepalingen uit de WW die regelen dat gehele be‘indiging van de loongerelateerde uitkering en de vervolguitkering opschortende werking heeft, werken in gelijke mate door in de bovenwettelijke uitkering. Dit betekent dat als de WW herleeft, ook de bovenwettelijke uitkering herleeft. De termijn van de aansluitende uitkering wordt echter door gehele be‘indiging niet verlengd. Ook wordt de eerste periode van 15 maanden van de aanvullende uitkering niet opgeschort door be‘indiging en herleving van het recht op WW.

Voorbeeld XXII Ellie heeft haar baan verloren en krijgt een WW-recht over de periode van 1 mei 2001 tot 1 mei 2005. Over deze zelfde periode heeft Ellie ook recht op een bovenwettelijke uitkering. Op grond hiervan zou Ellie over de periode van 1 mei 2001 tot 15 maanden later, 1 augustus 2002, een aanvulling tot 80% van het ongemaximeerde dagloon hebben gekregen. Deze aanvulling zakt hierna naar een aanvulling tot 70% van het ongemaximeerde dagloon. Op 1 mei 2002 vindt Ellie weer een andere Ð tijdelijke Ð baan. Deze baan eindigt op 1 september 2002. Op 1 september 2002 herleeft het oude WW-recht. Er is immers geen nieuw recht op een loongerelateerde uitkering opgebouwd, aangezien de tijdelijke baan maar 4 maanden heeft geduurd. Doordat de WW herleeft, herleeft ook de bovenwettelijke uitkering. De periode van 15 maanden wordt echter niet opgeschort. Per 1 september 2002 krijgt Ellie dus recht op een aanvulling tot 70% van het ongemaximeerde dagloon.

1.3.4 SAMENLOOP TUSSEN WAO, WW EN BOVENWETTELIJKE UITKERING Over de combinatie met een WAO-uitkering in relatie tot de WW-uitkering en de bovenwettelijke uitkering bestaat veel onduidelijkheid. Er zijn verschillende situaties te onderscheiden. De ambtenaar is op de dag van ontslag volledig arbeidsongeschikt Als iemand op de dag van ontslag volledig arbeidsongeschikt is en uit dien hoofde een volledige WAOuitkering ontvangt, bestaat geen recht op een WW-uitkering. Deze ambtenaar is namelijk niet beschikbaar voor arbeid (zie ook artikel 16, eerste lid, onder b, WW). Omdat geen WW-uitkering gegeven wordt, bestaat er ook geen recht op een aanvullende uitkering. Dit vloeit voort uit artikel 10a:2, eerste lid, onder a, van de CAR. De ten tijde van het ontslag volledig arbeidsongeschikte ambtenaar wordt afgeschaft Wanneer de ambtenaar, die volledig arbeidsongeschikt was, na herkeuring wordt afgeschat, ontstaat op dat moment recht op een WW-uitkering; de ambtenaar is immers weer beschikbaar voor arbeid. Op dat moment bestaat echter geen recht meer op een aanvullende uitkering, omdat de reden van werkloosheid niet ontslag op grond van artikel 8:5 CAR is, maar afschatting voor de WAO. De gedachte hierachter is dat een werkgever slechts dan een aanvullende uitkering hoeft te betalen als het aan zijn onvermogen tot herplaatsing van een arbeidsongeschikte ambtenaar ligt dat deze ontslag op grond van artikel 8:5 CAR wordt verleend. Als de ambtenaar na afschatting minder arbeidsongeschikt wordt verklaard, kan het niet aan de werkgever verweten worden dat voor deze medewerker geen passende of gangbare arbeid wordt gevonden. Met andere woorden: de werkloosheid is in dat geval niet aan de werkgever verwijtbaar, maar is een gevolg van afschatting. De ambtenaar is op de dag van ontslag gedeeltelijk arbeidsongeschikt Als een ambtenaar op de dag van ontslag gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, ontvangt hij na ontslag een suppletie-uitkering naast zijn WAO-uitkering. In artikel 10a:2, tweede lid, CAR is bepaald dat een aanvullende uitkering niet tot uitkering komt, zolang recht bestaat op suppletie. Deze suppletie geldt als bovenwettelijke werkloosheidsuitkering voor gedeeltelijke arbeidsongeschikten. Het recht op een WWuitkering bestaat sinds 1 januari 2001 ook voor deze groep ambtenaren. In artikel 11a:8 CAR is namelijk bepaald dat een eventuele werkloosheidsuitkering op het bedrag van de suppletie in mindering wordt gebracht. Is het recht op suppletie ge‘indigd, dan komt de bovenwettelijke uitkering alsnog tot uitbetaling, indien en voor zover daarop nog recht bestaat.

1.3.5 BOVENWETTELIJKE RE•NTEGRATIEMAATREGELEN Omdat de aanvullende en de aansluitende uitkering in de systematiek van de WW in enkele gevallen wat minder rechten geven dan de oude wachtgeld- en uitkeringsregeling, zijn een aantal aanvullende maatregelen overeengekomen met het doel de re•ntegratie te bevorderen. In de bovenwettelijke regeling bij werkloosheid zijn drie re•ntegratiemaatregelen opgenomen: de regeling tegemoetkoming verhuiskosten, de re•ntegratietoeslag en de re•ntegratiepremie. 1.3.5.1 Tegemoetkoming in de verhuiskosten De tegemoetkoming in de verhuiskosten krijgt de gewezen ambtenaar die arbeid aanvaardt of een bedrijf ter hand neemt en die in verband daarmee moet verhuizen, mits deze betrokkene zonder die arbeid of dat bedrijf recht heeft of zou krijgen op een bovenwettelijke uitkering. De tegemoetkoming bedraagt Ä 5.000,Ð. Nadere voorwaarden zijn dat de werkloosheid met ten minste 50% (met een minimum van vijf uur) vermindert, de verhuizing binnen zes maanden na vermindering van de werkloosheid plaatsvindt, de arbeid voor ten minste ŽŽn jaar wordt aangegaan en de verhuizing plaatsvindt naar een plek binnen een straal van 25 kilometer van de nieuwe werkplek. Verder gelden enkele administratieve bepalingen (zie hiervoor verder artikel 10a:26 en 10a:27 CAR en de toelichting daarbij). 1.3.5.2 Re•ntegratietoeslag De regels over de re•ntegratietoeslag zijn opgenomen in artikel 10a:28 tot en met 10a:31 CAR. De re•ntegratietoeslag is een voortdurende toeslag op de uitkering van een gewezen ambtenaar en geldt voor de gewezen ambtenaar: Ð die een dienstbetrekking in de zin van de WW aanvaardt, waarvan de duur minimaal ŽŽn jaar bedraagt; Ð waarvan het dagloon lager is dan 90% van de berekeningsgrondslag voor de aanvullende uitkering. Deze 90% wordt naar rato van de dienstbetrekking berekend. De re•ntegratietoeslag wordt niet verleend indien sprake is van een vermindering van de WW-uitkering (en dus van de aanvullende uitkering) met 70% van de inkomsten die verdiend worden (zie hiervoor onder 3.9). Evenmin ontstaat recht op de re•ntegratietoeslag indien recht bestaat op een re•ntegratiepremie. De re•ntegratietoeslag moet worden aangevraagd binnen 10 weken na aanvaarding van de nieuwe betrekking. De duur van de re•ntegratietoeslag is negen maanden voor ieder vol jaar (naar beneden afgerond) dat na aanvaarding van de betrekking nog recht had bestaan op een aanvullende en/of aansluitende uitkering indien de betrekking niet was aanvaard. De re•ntegratietoeslag vult aan tot maximaal 90% van de berekeningsgrondslag voor de aanvullende en/of aansluitende uitkering. Bij een kleiner dan volledig dienstverband wordt deze 90% naar rato van het kleinere dienstverband berekend. Maandelijks wordt beoordeeld of nog recht bestaat op de re•ntegratietoeslag. De re•ntegratietoeslag eindigt wanneer de voor betrokkene berekende duur is verstreken, wanneer de betrokken werknemer uit de nieuwe betrekking geheel werkloos wordt en indien de inkomsten uit de nieuwe betrekking gedurende drie maanden het niveau van de toeslag te boven gaan. Voorbeeld XXIII Ronald (50 jaar) wordt per 1 januari 2002 ontslagen uit een dienstverband van 36 uur bij de gemeente; het dienstverband heeft 15 jaar geduurd. Daarvoor heeft hij niet in overheidsdienst gewerkt. Het arbeidsverleden van Ronald is vijf jaar feitelijk en 28 jaar fictief: opgeteld 33 jaar. Ronalds diensttijd is 15 jaar. Berekening van de aansluitende uitkering: 3 maanden + (tot 20 jaar 18% + de jaren daarboven tot de

leeftijd van betrokkene 1,5% = 18% + (30 x 1,5%) = 63% van de diensttijd) = totaal 9,6 jaar. De WW-rechten:

drie jaar loongerelateerde uitkering en twee jaar vervolguitkering. De bovenwettelijke rechten: aanvullende uitkering gedurende vijf jaar; aansluitende uitkering gedurende 9,6 jaar, waarvan de WW-periode moet worden afgetrokken, dus 4,6 jaar totaal. De WW-duur en de duur van de aansluitende uitkering tezamen bedraagt 9,6 jaar, dat is van 1 januari 2002 tot ongeveer de tweede week van augustus 2011. Stel, per 1 december 2002 aanvaardt Ronald een nieuwe baan met een salaris van omgerekend minder dan 90% van de oude bezoldiging. De toeslag bedraagt dan het verschil tussen het nieuwe loon en 90% van de oude bezoldiging gedurende acht jaar (namelijk de volle jaren (naar beneden afgerond) vanaf 1 december 2002 tot einddatum bovenwettelijke uitkering) x 9 maanden. Gedurende 72 maanden wordt dus de re•ntegratietoeslag betaald, dit is over de periode 1 december 2002 tot 1 december 2008. 1.3.5.3 Re•ntegratiepremie De regels over de re•ntegratiepremie zijn opgenomen in artikel 10a:32 tot en met 10a:34 CAR. De re•ntegratiepremie is een eenmalige uitkering en geldt voor de gewezen ambtenaar die: Ð een aanvullende of aansluitende uitkering hŽŽft (dus niet als aansluitend op de werkloosheid een baan wordt aanvaardt) en Ð een betrekking aanvaardt waarmee de volledige werkloosheid wordt opgeheven. Dit betekent dat de arbeidsduur van de nieuwe baan gelijk is aan de oude arbeidsduur of dat betrokkene na aanvaarding van de betrekking voor minder dan vijf uur (of minder dan de helft van het oude aantal uren) beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Van belang is dat de betrokken gewezen ambtenaar eerst Ð al is het maar ŽŽn dag Ð een WW-uitkering en aanvullende uitkering moet hebben genoten. De gewezen ambtenaar die aansluitend aan zijn oude betrekking een nieuwe betrekking aanvaardt, heeft dus geen recht op een re•ntegratiepremie. Op dat moment is formeel ook geen sprake van re•ntegratie. De re•ntegratiepremie moet worden aangevraagd binnen 10 weken na be‘indiging van de WW-uitkering. De re•ntegratiepremie bedraagt 5% van het totaal aan aanvullende en aansluitende uitkering waarop de betrokken ambtenaar recht zou hebben gehad als geen nieuwe betrekking was aanvaard. De re•ntegratiepremie kan maximaal 130 maal het ongemaximeerde dagloon van betrokkene bedragen (dit is ongeveer een half jaarsalaris). Wanneer een re•ntegratiepremie is toegekend, vervallen de opgebouwde rechten op een bovenwettelijke uitkering. Bij herleving van het recht op een WW-uitkering na toekenning van een re•ntegratiepremie, herleven de bovenwettelijke rechten niet. 1.4

Beoordeling van het recht op uitkering

Anders dan tot 1 januari 2001 het geval was, beoordeelt niet meer de werkgever of een uitkering wordt verstrekt. Dit wordt door de uitvoeringsinstelling beoordeeld. Het probleem dat hierbij ontstaat is dat niet meer tevoren volledig kan worden ingeschat of wel of niet een uitkering wordt verstrekt na ontslag. Dit kan overigens zowel in het voordeel als het nadeel van de werkgever uitpakken. Wanneer ontslag wordt gegeven op grond van artikel 8:13 CAR bijvoorbeeld, stond voor 1 januari 2001 vast dat geen wachtgeldof uitkeringsrecht ontstond. Na 1 januari 2001 is dit echter ter beoordeling van de uitvoeringsinstelling. Meent deze dat geen sprake is van verwijtbare werkloosheid, dan kan alsnog een uitkering worden

toegekend. De werkgever krijgt vervolgens de rekening daarvan gepresenteerd. Of daarnaast ook een aanvullende en/of aansluitende uitkering moet worden versterkt is uiteraard afhankelijk van de ontslaggrond. Ook ontslagregelingen waren voor 1 januari 2001 een gebruikelijke manier om de aanstelling van een ambtenaar te be‘indigen. Ook hierbij is de vraag wat na 1 januari 2001 nog mogelijk is. Om met het eerste te beginnen: de beoordeling of een gewezen ambtenaar voor een WW-uitkering in aanmerking komt vindt plaats bij de uitvoeringsinstelling. Om te kunnen spreken van verwijtbare werkloosheid (in welk geval dus geen uitkering wordt verstrekt) moet aan een aantal criteria zijn voldaan: Ð de arbeidsverhouding moet ge‘indigd zijn als gevolg van gedrag van de werknemer; Ð het gedrag moet de betrokken ambtenaar, gelet op zijn persoon en de persoonlijke omstandigheden, kunnen worden verweten; Ð de verwijtbaarheid moet hebben bestaan jegens de werkgever; Ð het moet voor de betrokken ambtenaar redelijkerwijs duidelijk zijn geweest dat het gedrag tot zijn ontslag zou leiden. De uitvoeringsinstelling beoordeelt dit allereerst aan de hand van de formulieren, die door werkgever en werknemer afzonderlijk moeten worden ingevuld. Geven deze formulieren geen reden tot twijfel over de verwijtbaarheid, dan is geen nadere beoordeling nodig. Geven de formulieren wel twijfel (bijvoorbeeld omdat totaal verschillende versies worden weergegeven), dan zal door de uitvoeringsinstelling nader onderzoek worden gedaan naar de reden van ontslag. Of een betrokken medewerker bezwaar maakt tegen het ontslagbesluit staat hier in eerste instantie buiten. Los hiervan kan de betrokken medewerker het uiteraard pertinent niet eens zijn met zijn ontslag, op grond waarvan bezwaar gemaakt wordt. De reden van dit bezwaar zal dan gericht zijn op tenietdoen van het ontslag en niet op zekerstelling van de uitkering. Bij ontslagregelingen is hetzelfde aan de hand. Met een medewerker kan een regeling van een paar maanden of jaren worden gesloten, waarin allerhande aspecten zijn geregeld. Een van die aspecten is over het algemeen dat de medewerker bij het einde van de regeling op eigen verzoek ontslag verleend wordt. In de oude situatie was het hiermee klaar. De oud-medewerker kreeg geen uitkering, werkgever en werknemer gingen gescheiden wegen in. In de nieuwe situatie kan de oud-medewerker bij de uitvoeringsinstelling om een WW-uitkering verzoeken. De uitvoeringsinstelling moet dit verzoek in behandeling nemen. Ook dan vullen medewerker en werkgever afzonderlijk van elkaar een formulier in, waarop het voortraject tot aan ontslag wordt weergegeven. De uitvoeringsinstelling zal daarbij uiteraard de regeling in acht nemen. Desondanks kan het voorkomen dat de uitvoeringsinstelling tot de conclusie komt dat de betrokken oud-werknemer niet verwijtbaar werkloos is en hem of haar een uitkering toekent. Enerzijds kan de werkgever daartegen als derde-belanghebbende een bezwaarschrift indienen. Hierover wordt in paragraaf 3.2 meer informatie gegeven. Duidelijk is in ieder geval dat in dit geval geen recht bestaat op een aanvullende en/of aansluitende uitkering, omdat de medewerker niet op een van de gronden van artikel 10a:2 ontslag is verleend. De uitkeringsduur en Ðhoogte blijft dus beperkt tot de WW-duur en WW-hoogte. 1.5

Pensioenopbouw tijdens WW

De pensioenopbouw ondergaat door invoering van de WW vanaf 1 januari 2001 geen wijziging en bedraagt dus 50%. De grondslag hiervoor ligt in het Pensioenreglement. Wanneer een ambtenaar werkloos wordt en recht krijgt op een WW-uitkering, heeft hij, afhankelijk van de ontslaggrond, ook recht op een bovenwettelijke uitkering. In het Pensioenreglement is bepaald dat deelnemer is de gewezen werknemer met een ontslaguitkering. Als ontslaguitkering wordt - onder meer beschouwd een periodieke uitkering, die niet is een wachtgeld, toegekend door een aangesloten werkgever uit hoofde van onvrijwillige werkloosheid. Een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering is een dergelijke ontslaguitkering. Vervolgens wordt in het Pensioenreglement bepaald dat de premie voor gewezen werknemers de helft bedraagt van de premie voor actieve werknemers.

1.6

Gevolgen voor CAR en UWO

Sinds 1 januari 2001 geldt een nieuwe bovenwettelijke regeling bij werkloosheid. Deze is in hoofdstuk 10a van de CAR opgenomen. Verder ontstaat door invoering van de WW de mogelijkheid dat ook urenverlies zonder ontslag recht geeft op een WW-uitkering. Om die wettelijke toestand ook een grondslag in de CAR te geven, is bij sommige ontslaggronden uit hoofdstuk 8 van de CAR deeltijdontslag mogelijk gemaakt. Hoofdstuk 10 en 11 CAR moeten tot 1 januari 2003 blijven bestaan voor de gewezen ambtenaren aan wie v——r 1 januari 2001 een uitkering of wachtgeld is toegekend, welke uitkering op 1 januari 2001 nog doorliep. 1.7

Financiering van de WW- en bovenwettelijke uitkeringen

Gemeenten zijn in de huidige situatie eigenrisicodrager. Dat zal in de nieuwe situatie niet veranderen. De kosten van de WW-uitkering, alsmede de kosten van de aanvullende en aansluitende uitkeringen komen ten laste van de gemeenten. De pseudo-WW-premie zal blijven bestaan. Hiermee kunnen gemeenten (een deel van) de kosten voor de WW en de bovenwettelijke uitkeringen betalen. Daarnaast moeten de gemeenten uitvoeringskosten aan USZO betalen. Een onderscheid moet worden gemaakt tussen de uitvoeringskosten van de wettelijke uitkering en die van de bovenwettelijke uitkeringen. Voor de bekostiging van de wettelijke uitvoeringskosten is een UFO-premie (UFO = Uitvoeringsfonds voor de Overheid) in het leven geroepen. Uit het uitvoeringsfonds voor de Overheid worden naast de wettelijke uitvoeringskosten overigens ook de Ziektewetuitkeringen betaald. Voor de bovenwettelijke uitvoeringskosten moeten gemeenten aan USZO per uitkering een bepaald bedrag voldoen. Deze bedragen zijn in de offertes die voor 1 januari 2001 getekend zijn, opgenomen.

2 2.1

De Ziektewet

Voor wie gaat de ZW gelden?

De Ziektewet is, net als de Werkloosheidswet, gefaseerd ingevoerd. Uiteraard is de ZW van kracht geworden op alle nieuwe gevallen van ziekte na 1 januari 2001. Daarnaast is de ZW van toepassing geworden op enkele bestaande gevallen van ziekte. De eerste groep betreft de zieken die op 1 januari 2001 reeds ziek waren, en die dit op 15 februari 2001 nog steeds waren. Deze zieken zijn met terugwerkende kracht tot 1 januari 2001 onder de werking van de ZW gebracht. De tweede categorie betrof de zwangeren, wier zwangerschapsverlof eindigde na 31 januari 2001. Ook deze categorie is met terugwerkende kracht tot 1 januari 2001 onder de werking van de ZW gebracht. Voor de overige bestaande gevallen van ziekte wordt de ZW per 1 januari 2003 van toepassing. De kans is echter groot dat er tegen die tijd geen bestaande gevallen meer zijn, aangezien een ziekte-uitkering normaliter niet langer dan 52 weken kan duren. Ook medewerkers die op 1 januari 2001 wachtgeld of een uitkering ontvangen op grond van hoofdstuk 10 of 11 CAR, gaan pas per 1 januari 2003 over naar de ZW. Hun overgang loopt gelijk met de overgang naar de WW. 2.2

Systematiek van de ZW

In deze paragraaf wordt het systeem van de ZW beschreven. 2.2.1 ZIEKTE TIJDENS DIENSTVERBAND Recht op ziekengeld ingevolge de ZW bestaat indien de werknemer als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte of gebrek ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid (artikel 19 ZW). Geen ziekengeld wordt uitgekeerd nadat een tijdvak van 52 weken van ongeschiktheid tot werken is verstreken, te rekenen vanaf de eerste dag van de ongeschiktheid. Tijdvakken van ongeschiktheid tot werken worden bij elkaar opgeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan 4 weken opvolgen. De ZW bepaalt verder dat gedurende de loondoorbetalingsverplichting die de werkgever ten aanzien van zijn personeel heeft, geen ziekengeld (ZW-uitkering) wordt uitgekeerd (artikel 29, eerste lid, ZW). In de meeste gevallen bestaat zo«n loondoorbetalingsverplichting. Hierop zijn echter enkele uitzonderingen, waarin wel een ZW-uitkering wordt uitbetaald (artikel 29, eerste lid, eerste volzin, ZW). Deze uitzonderingen zijn: Ð de vrouwelijke werknemer die zwangerschaps- en bevallingsverlof geniet, Ð de vrouwelijke werknemer die ziek is, welke ziekte aan de zwangerschap of bevalling gerelateerd is, Ð de werknemer die wegens orgaandonatie ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid, Ð de werknemer die onmiddellijk voorafgaande aan zijn dienstbetrekking arbeidsgehandicapt is in de zin van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten (Wet REA). In het laatste geval wordt in geval van ziekte voor maximaal vijf jaar na aanvang van de dienstbetrekking ziekengeld uitgekeerd. Onder deze laatste categorie vallen dus niet de medewerkers die tijdens het dienstverband ziek en herplaatst worden. Van belang is dus dat de medewerker in het kader van de wet REA nieuw in dienst is getreden. 2.2.1.1 Hoogte en duur van het ziekengeld Ziekengeld bedraagt een bepaald percentage van het dagloon van de betrokken werknemer. Dit dagloon is het bedrag dat de werknemer bij een vijfdaagse werkweek gemiddeld per dag zou hebben kunnen verdienen in het beroep dat hij laatstelijk voor het ontstaan van de ongeschiktheid tot werken uitoefende (artikel 15 ZW). Het dagloon is tot een bepaald bedrag gemaximeerd. Het Lisv stelt jaarlijks het maximumdagloon vast. Deze bedragen zijn te vinden op de website van het Lisv. In het hoofdstuk over de WW is ook al gesproken over een maximumdagloon. Het maximumdagloon voor de ZW is echter verschillend van dat van de Werkloosheidswet. Overigens kent ook de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering een maximumdagloon, dat eveneens verschilt van de hiervoor genoemde daglonen. De duur van de ZW-uitkering is afhankelijk van de reden dat het ziekengeld wordt uitgekeerd. Ziekengeld aan de vrouwelijke werkneemster gedurende zwangerschaps- en bevallingsverlof Op grond van de ZW wordt ziekengeld uitgekeerd aan de vrouwelijke werknemer gedurende de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het ziekengeld voor deze categorie werknemers bedraagt het volle (gemaximeerde) dagloon gedurende ten minste 16 weken (artikel 29a ZW). Wanneer de vrouwelijke werknemer voorafgaand aan of aansluitend op haar bevalling ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid en deze ongeschiktheid haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgegane zwangerschap, heeft zij eveneens recht op ziekengeld ter hoogte van haar dagloon, gedurende ten hoogste 52 aaneengesloten weken. Ziekengeld voor orgaandonoren

De werknemer die wegens orgaandonatie ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid heeft eveneens recht op ziekengeld vanaf de eerste dag van ongeschiktheid tot werken. Het ziekengeld voor deze werknemer bedraagt 100% van het dagloon (artikel 29, tweede lid, onder e, en artikel 29, zevende lid, ZW). Ziekengeld aan de arbeidsgehandicapte De werknemer die onmiddellijk voorafgaande aan zijn dienstbetrekking arbeidsgehandicapte is in de zin van de Wet REA heeft, met ingang van de eerste dag van de ongeschiktheid tot werken, recht op een ZWuitkering (artikel 29b ZW). Voorwaarde hierbij is dat de ziekte plaatsvindt in de vijf jaren na aanvang van de dienstbetrekking. De hoogte van deze ZW-uitkering bedraagt 70% van het voor hem geldende dagloon. Op verzoek van de werkgever kan dit gesteld worden op 100% van het dagloon, met dien verstande dat dit ziekengeld niet meer kan bedragen dan de aanspraak van de werknemer op het loon dat de werkgever verschuldigd zou zijn, indien daarop geen ziekengeld in mindering zou zijn gebracht. 2.2.2 ZIEKTE NA AFLOOP DIENSTVERBAND Na afloop van het dienstverband kan er voor de werknemer in drie situaties recht bestaan op een uitkering krachtens de ZW, namelijk bij ziekte ontstaan voor ontslag, ziekte ontstaan tijdens recht op WW en ziekte ontstaan kort na einde verzekering (dus kort na ontslag of kort na einde WW). Dit laatste is de zogenaamde nawerking van de ZW. Bij ziekte ontstaan voor ontslag ontstaat het recht op een ZW-uitkering tijdens het dienstverband. Zolang het dienstverband voortduurt zal dit echter veelal niet tot uitbetaling komen vanwege de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Na afloop van het dienstverband komt het ziekengeld voor de resterende periode alsnog rechtstreeks tot uitbetaling (dit volgt uit artikel 29, eerste lid, ZW).

Voorbeeld XXIV Annet heeft een aanstelling voor bepaalde tijd. Deze is op 1 januari 2001 ingegaan en eindigt op 1 mei 2001. Het is Annets eerste baan. Annet wordt op 1 april 2001 ziek. Zij valt niet onder de uitzonderingsgevallen. Gedurende de periode van 1 april 2001 tot 1 mei 2001 ontvangt Annet dus gewoon het loon, dat zij ook had ontvangen als zij niet ziek was. Op 1 mei 2001 loopt de aanstelling af en wordt Annet dus ontslag verleend. Annet heeft geen recht op WW (zij voldoet niet aan de 26-uit-39 weken eis). Omdat Annet ziek werd in de verzekerde periode en na 1 mei 2001 geen loondoorbetalingsverplichting meer geldt, ontvangt zij na 1 mei 2001 een ZW-uitkering tot maximaal een periode van 52 weken na de eerste ziektedag is verstreken.

Bij ziekte ontstaan na afloop van het dienstverband zijn er in principe twee mogelijkheden. Indien de betrokkene recht heeft op WW blijft hij uit dien hoofde verzekerd voor de ZW en ontstaat derhalve recht op ziekengeld op het moment dat de betrokkene ziek wordt (zie ook paragraaf 1.2.5, ad a, 1.3.1.1 en 1.3.2.1). Indien de betrokkene na afloop van het dienstverband geen recht op WW (meer) heeft kan er bij optredende ziekte recht ontstaan op een ZW-uitkering. Dit is de nawerking van de ZW (artikel 46 ZW), die voor drie groepen geldt. De eerste groep waarvoor dit geldt, is de categorie medewerkers die gedurende twee maanden onafgebroken op alle dagen verzekerd is geweest. Bij ziekte ontstaan binnen een maand na einde van deze twee maanden, bestaat aanspraak op een ziekengeld alsof de medewerker verzekerd was gebleven.

Voorbeeld XXV Annet uit het voorbeeld hiervoor is niet op 1 april 2001 al ziek geworden, maar wordt pas op 15 mei 2001 ziek. Dit is n‡dat haar aanstelling is be‘indigd. Omdat Annet gedurende twee maanden ontafgebroken verzekerd is geweest en de ziekte plaatsvindt binnen een maand nadat de verzekering is afgelopen, kan Annet aanspraak maken op een ZW-uitkering.

De tweede groep waarvoor nawerking is geregeld betreft de medewerkers die in de loop van de twee maanden voorafgaande aan het einde van de verzekering op ten minste 16 dagen verzekerd zijn geweest. Wanneer een medewerker uit deze categorie binnen acht dagen na het einde van zijn verzekering ongeschikt tot werken wordt, bestaat aanspraak op ziekengeld alsof hij verzekerd was gebleven. De derde categorie medewerkers zijn zij die binnen 10 weken na het einde van de verplichte verzekering bevallen, respectievelijk wier bevalling binnen die termijn waarschijnlijk is. Deze medewerker heeft net als medewerkers in actieve dienst die zwanger worden, recht op ziekengeld gedurende ten minste 16 weken. Artikel 29a ZW is op deze medewerkers onverkort van toepassing. De gewezen ambtenaar moet de ZW-uitkering zelf aanvragen. Als de werkneemster, wier bevalling binnen 10 weken na ontslag plaatsvindt, respectievelijk verwacht wordt, na ontslag ziek wordt en deze ziekte houdt verband met de zwangerschap, dan ontvangt zij een ZW-uitkering vanaf de eerste verzuimdag. 2.2.2.1 Hoogte en duur van het ziekengeld Ook de uitkeringen die na dienstverband op grond van de ZW worden verstrekt, bedragen 70% van het dagloon, tenzij er sprake is van zwangerschap of bevalling of ziekte voortvloeiend uit zwangerschap of bevalling. In dat geval bedraagt het ziekengeld 100% van het dagloon. 2.2.3 VERPLICHTINGEN EN SANCTIES IN DE ZW In de ZW worden verschillende verplichtingen, sancties en maatregelen opgelegd, respectievelijk mogelijk gemaakt. Een aantal verplichtingen en sancties/maatregelen gelden voor de werknemer, maar ook de werkgever krijgt verplichtingen opgelegd die bij niet-naleving kunnen leiden tot het opleggen van een maatregel. De belangrijkste verplichtingen worden hierna weergegeven. 2.2.3.1 Verplichtingen voor de werknemer en de gevolgen hiervan De verplichtingen en gevolgen hiervan voor de werknemer zijn vermeld in artikel 30 e.v. ZW. Geneeskundig onderzoek Net als in de CAR/UWO is de werknemer verplicht zich te onderwerpen aan een geneeskundig onderzoek. De ZW bepaalt dat dit onderzoek wordt verricht door een arts die door het Lisv wordt aangewezen. Ook is de werknemer verplicht de voorschriften te volgen, die ertoe strekken om een geneeskundig onderzoek mogelijk te maken. Paragraaf 2.2.4 van dit hoofdstuk geeft meer informatie over de procedure als de werkgever of de werknemer het met dit oordeel niet eens is. Zoeken en aanvaarden van passende arbeid De zieke werknemer die in staat is hem passende arbeid te verrichten, is verplicht te trachten deze arbeid te verkrijgen en, indien hij daartoe in de gelegenheid wordt gesteld, ook daadwerkelijk te verrichten. Indien de zieke werknemer deze arbeid zonder deugdelijke grond weigert, dan wordt het ziekengeld verlaagd. Dit ziekengeld wordt dan namelijk gesteld op het bedrag waarmee dit het dagloon (waarop het ziekengeld is gebaseerd) het loon overtreft dat hij met de aangeboden arbeid zou hebben ontvangen. In de praktijk zal de Arbo-arts hierin een rol vervullen. De zieke werknemer die in staat is hem passende arbeid te verrichten kan van het Lisv de verplichting

opgelegd krijgen zich als werkzoekende bij de Arbeidsvoorzieningsorganisatie te laten registreren. Deze verplichting zal door de uitvoeringsinstelling namens het Lisv worden opgelegd (zie ook paragraaf 3.1). Melding maken van inkomsten uit of in verband met arbeid of ouderdomspensioen De werknemer die aanspraak maakt op ziekengeld is verplicht te melden wanneer inkomsten uit of in verband met arbeid of ouderdomspensioen worden genoten. Het ziekengeld wordt op dat moment verlaagd tot een bedrag waarmee het dagloon de inkomsten uit of in verband met arbeid of het ouderdomspensioen overtreft. 2.2.3.2 Sancties/maatregelen door niet-naleving van de verplichtingen door de werknemer Wanneer de zieke werknemer de hiervoor genoemde verplichtingen niet is nagekomen en dit heeft ten onrechte geleid tot uitkering van ziekengeld of tot een te hoog ziekengeld, herziet het Lisv het ziekengeld of trekt het ziekengeld in. Deze herziening vindt ook plaats als het niet of niet behoorlijk melden van inkomsten ertoe leidt dat niet kan worden vastgesteld of nog recht bestaat op ziekengeld. Ditzelfde geldt bij het nalaten van het doen van mededelingen die van invloed kunnen zijn op de hoogte van het ziekengeld. De uitkering kan geheel of gedeeltelijk, tijdelijk of blijvend geweigerd worden, onder meer wanneer een werknemer: Ð reeds bij aanvang van de verzekering ongeschikt was tot werken of deze ongeschiktheid binnen een half jaar na aanvang van de verzekering ontstaat, terwijl dit redelijkerwijs te verwachten was; Ð geen gehoor geeft aan een oproep van het Lisv om bij een arts te verschijnen; Ð niet binnen redelijke termijn geneeskundige hulp inroept; Ð zich gedurende de periode van ziekte niet onder behandeling blijft stellen; Ð de voorschriften van een arts niet opvolgt; Ð zich niet houdt aan controlevoorschriften; Ð de ongeschiktheid tot werken opzettelijk heeft veroorzaakt. Ook kan aan de werknemer een boete worden opgelegd van ten hoogste Ä 5.000,Ð. 2.2.3.3 Verplichtingen voor de werkgever en de gevolgen van niet-naleving hiervan De werkgever dient op grond van de wet bij het Lisv melding te doen van de ongeschiktheid tot werken van een medewerker, alsmede van zijn herstel (artikel 38 e.v. ZW). De ziekmelding geldt alleen voor medewerkers die aanspraak kunnen maken op een ZW-uitkering (de zogenaamde vangnetgroepen) en vindt plaats uiterlijk op de vierde dag van die ongeschiktheid. Indien er een loondoorbetalingsverplichting geldt, vindt de melding van ongeschiktheid plaats uiterlijk op de eerste dag nadat de ongeschiktheid van die werknemer 13 weken heeft geduurd. Ook hierbij wordt de eerste dag van ziekte opgegeven. Aangifte bij het Lisv van ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid van een werknemer wordt door de werkgever in ieder geval gedaan op de laatste werkdag voordat de dienstbetrekking eindigt. De wettelijke rol van het Lisv wordt in de praktijk ingevuld door de uitvoeringsinstelling. Ook herstel van een werknemer moet aan het Lisv worden gemeld. Deze melding geschiedt uiterlijk vier dagen na het herstel, indien de werknemer 13 weken ongeschikt is geweest, en vindt plaats op de eerste dag van herstel indien nog geen periode van 13 weken ongeschiktheid heeft plaatsgevonden. Bij nalaten van deze verplichtingen kan de werkgever een boete opgelegd krijgen van Ä 1.000,Ð. Wanneer de werkgever nalaat de ziekte te melden van een medewerker die in actieve dienst is en die recht heeft op

een ZW-uitkering, of deze ziekte te laat aanmeldt, dan wordt de ZW-uitkering niet eerder uitbetaald dan de dag van de melding. De werknemer ondervindt hier geen gevolgen van, omdat een medewerker in actieve dienst recht heeft op loon. De gevolgen hiervan zijn dus uitsluitend voor de werkgever. 2.2.4 RECHTEN BINNEN DE ZW; DE SECOND OPINION De werknemer heeft het recht om, bij verschil van mening tussen de werkgever en de werknemer over de (mate van) arbeidsongeschiktheid een second opinion te vragen. Dit recht is neergelegd in artikel 38 van de Organisatiewet Sociale Verzekeringen. Dit recht geldt zowel de zieken ten aanzien van wie een recht op loondoorbetaling bestaat, als voor zieken die alleen een ZW-uitkering ontvangen. Ook de werkgever heeft recht op een second opinion. In de wet is hiervoor geen procedure neergelegd. Wel dient een verzoek om een second opinion zo spoedig mogelijk aangevraagd te worden. De second opinion wordt aangevraagd bij de uitvoeringsinstelling. Het is voldoende om een second opinion telefonisch aan te vragen. Hiervoor gelden geen verdere restricties. De uitvoeringsinstelling zorgt voor een oproep door een van haar artsen. Als er onenigheid is over de uitspraken ten aanzien van de arbeidsgeschiktheid of arbeidsongeschiktheid van een medewerker van de Arbo-arts, dan gelden verder geen regels. Gaat het echter om een oordeel over de mate van arbeidsgeschiktheid door een verzekeringsarts van de uitvoeringsinstelling zelf, dan moet de uitvoeringsinstelling het onderzoek uiteraard door een andere arts laten plegen dan de arts die in eerste instantie het medisch onderzoek heeft gedaan. De kosten van een second opinion, Ä 50,Ð, moeten door de aanvrager worden voldaan. Om recht te hebben op een uitkering tijdens ziekte, moet de betrokken medewerker beschikken over een verklaring van een arts, waaruit blijkt dat hij ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid. 2.2.5 OVERLIJDENSUITKERING IN DE ZW Op grond van de ZW wordt na het overlijden van degene aan wie ziekengeld is toegekend een overlijdensuitkering betaald ter hoogte van het ziekengeld over ŽŽn maand (artikel 35 ZW). De nabestaanden moeten hiertoe een verzoek indienen. Deze bepaling geldt ook indien voorafgaande aan het overlijden geen sprake was van arbeidsongeschiktheid. 2.3

Systematiek van de bovenwettelijke regeling

Bij de invoering van het OOW-traject is van rijkswege besloten dat overheidspersoneel in principe en op macroniveau geen nadeel mag ondervinden van deze OOW-operatie wat betreft de hoogte en de duur van de aanspraken. De ZW keert ziekengeld uit dat gerelateerd is aan een gemaximeerd dagloon. Ook de duur van het ziekengeld op grond van de ZW is beperkt tot 52 weken. Uit de CAR/UWO volgt dat de hoogte van een uitkering niet aan een maximum berekeningsgrondslag gebonden is. Daarnaast kent de CAR/UWO in sommige gevallen een langere duur van ziekengeld. Er bestaat in geval van ziekte immers recht op doorbetaling van de volledige bezoldiging gedurende 18 maanden, waarna de doorbetaling van de bezoldiging wordt teruggebracht naar 80% van de bezoldiging. Dit zijn ruimere aanspraken dan op grond van de ZW bestaan. Net als bij de WW het geval is, moest dus ook is bij de invoering van de ZW een bovenwettelijke regeling worden getroffen. 2.3.1 ZIEKTE TIJDENS DIENSTVERBAND Deze bovenwettelijke regeling valt in twee delen uiteen: a ziekte tijdens dienstverband, waarbij geen recht bestaat op een uitkering op grond van de ZW; b ziekte tijdens dienstverband, waarbij tevens recht bestaat op een uitkering op grond van de ZW.

Ad a Ziekte tijdens dienstverband zonder ZW-uitkering Op grond van de ZW wordt geen ziekengeld uitgekeerd gedurende de periode dat op de werkgever een loondoorbetalingsverplichting rust. De periode van volledige loondoorbetalingsverplichting is in de CAR bepaald op 18 maanden na de eerste ziektedag. Hierna geldt voor actief personeel een loondoorbetalingsverplichting tot 80% van de bezoldiging. Omdat deze periode langer is dan de 52 weken waarover maximaal een uitkering volgens de ZW kan worden verstrekt, vindt bij actief personeel geen toekenning van ziekengeld op grond van de ZW plaats. Voor deze categorie werknemers kan dus geen verrekening met de ZW plaatsvinden. Ad b Ziekte tijdens dienstverband met wel een ZW-uitkering Ten aanzien van ziekte tijdens dienstverband is er (formeel) voor gekozen de CAR/UWO leidend te laten zijn en een verminderingssystematiek toe te passen. Dit houdt in dat het bedrag van het ziekengeld krachtens de ZW in mindering wordt gebracht op de doorbetaalde bezoldiging op grond van hoofdstuk 7 CAR. De gemeente betaalt de rechtspositionele rechten van de betrokken ambtenaar gewoon door. De ambtenaar ondervindt dus geen gevolgen van de ZW, de werkgever ondervindt in dit geval alleen positieve gevolgen van de invoering van de ZW, hij krijgt immers een (gedeeltelijke) compensatie van de uitvoeringsinstelling. Onder deze categorie vallen werkneemsters gedurende de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof, vrouwelijke werknemers die een zwangerschapsgerelateerde ziekte hebben, orgaandonoren en werknemers die arbeidsgehandicapt zijn in de zin van de Wet REA. Bij de zwangere werkneemsters, zal de bovenwettelijke regeling slechts bestaan uit het verschil tussen het dagloon en de bezoldiging, omdat de ZW-uitkering in dit geval al 100% van het gemaximeerde dagloon beslaat. Ditzelfde geldt voor de orgaandonor. Bij de arbeidsgehandicapte zal het verschil groter zijn, omdat deze wettelijk slechts recht heeft op een ZW-uitkering van 70%, terwijl rechtspositioneel aanspraak bestaat op 100% van de bezoldiging. Echter, omdat in de gemeentelijke sector recht op doorbetaling van 100% van de bezoldiging bestaat, wordt een verzoek van de gemeentelijke werkgever om uitbetaling van een ziekengeld van 100% van het dagloon waarschijnlijk wel gehonoreerd. Ook in dit geval bestaat de bovenwettelijke regeling slechts uit het verschil tussen dagloon en bezoldiging. Duurt een zwangerschapsgerelateerde ziekte, de ziekte in verband met orgaandonatie of de ziekte van een arbeidsgehandicapte langer dan 52 weken, dan bestaat geen recht meer op een ZW-uitkering, maar bestaat rechtspositioneel nog 6 maanden recht op 100% van de bezoldiging. Pas na 18 maanden na de eerste ziektedag wordt de bezoldiging teruggebracht tot 80%. Op dat moment kan er recht op WW bestaan. Er is immers sprake van urenverlies (ziekte) en verlies van loon. Wanneer een WW-uitkering wordt verstrekt, wordt deze in mindering gebracht op de loondoorbetalingsplicht van artikel 7:2 CAR. Feitelijk betekent het feit dat een medewerker in aanmerking komt voor een ZW-uitkering, dat de werkgever gedurende de periode van ziekte het volle loon doorbetaalt. De ZW-uitkering die aan de werknemer toekomt, wordt door USZO aan de werkgever overgemaakt. In tabel A op bladzijde 50 wordt weergegeven wanneer ziekengeld op grond van de ZW wordt gegeven, welke aanspraken op grond van de CAR/UWO bestaan en hoe de samenloop is. Het gaat hierbij om gevallen van ziekte die n‡ 1 januari 2001 ontstaan. 2.3.2 ZIEKTE NA AFLOOP DIENSTVERBAND Onder bepaalde omstandigheden kent de ZW mensen buiten dienstverband een ZW-uitkering toe. Dit is het geval als iemand v——r ontslag ziek was en dit na ontslag blijft, als iemand tijdens een periode van WW ziek wordt of als er nawerking van de ZW plaatsvindt (zie ook paragraaf 2.2.2). Omdat de ZW dus al voorziet in een ZW-uitkering na dienstverband is de noodzaak van nawerking van hoofdstuk 7 CAR overbodig geworden, zeker nu sinds 1 januari 2000 de hoogte van dit ziekengeld al was verlaagd naar

70% van de bezoldiging. Wanneer na be‘indiging van het dienstverband recht bestaat op een WWuitkering en een aanvullende WW-uitkering, wordt in geval van ziekte tijdens deze werkloosheid de ZWuitkeTabel A Ziekte tijdens dienstverband Situatie standaardgevallen, te weten ziektegevallen die niet onder de uitzonderingen van artikel 29 ZW vallen Uitzonderingen van artikel 29 ZW reden van ongeschiktheid tot werken is zwangerschap en bevalling: Ð Ð zwangerschap of bevalling medewerker is arbeidsgehandicapt in de zin van de Wet REA reden van ongeschiktheid tot werken is orgaandonatie

Financi‘le gevolgen Er is alleen recht op loondoorbetaling (artikel 7:2 CAR).

Er is zowel een recht op loondoorbetaling (artikel 7:2 en 7:11 CAR) als recht op een zwangerschaps- en bevallingsverlof ZW-uitkering (artikel 29, tweede lid, onder ziekte die voortvloeit uit e, f, en g, artikel 29a en artikel 29b ZW). De ZW-uitkering wordt aan de werkgever overgemaakt. De werknemer ontvangt gedurende maximaal 18 maanden zijn volle bezoldiging, waarna deze wordt teruggebracht naar 80%.

ring aangevuld tot het niveau van de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering (artikel 10a:12 CAR). In tabel B wordt weergegeven welke rechten bestaan als de ziekte voor de ontslagdatum is ingegaan en n‡ de ontslagdatum doorloopt. In tabel C wordt weergegeven welke rechten bestaan bij ziekte die pas na ontslag is ontstaan. In beide schemaÕs wordt uitgegaan van ziekte die n‡ 1 januari 2001 ontstaat. Tabel B Ziekte ontstaan voor ontslagdatum1 Situatie alle ziektegevallen

Periode n‡ ontslag zonder WW

n‡ ontslag met WW, zonder bovenwettelijke WW

Financi‘le gevolgen Er is alleen recht op een ZW-uitkering (artikel 29, eerste lid, ZW)2 Er is alleen recht op een ZW-uitkering. Tijdens WW is de gewezen ambtenaar namelijk

voor de ZW

n‡ ontslag met WW Žn bovenwettelijke WW

Er bestaat zowel recht op een ZW-uitkering (via de WW) als op een bovenwettelijke uitkering

(artikel 10a:12 en

verzekerd.

10a:20a CAR). 1. Zie tabel A voor de aanspraak op de uitkering vanaf de datum van ingang van de ziekte tot de ontslagdatum. 2. Zolang recht op loondoorbetaling bestaat, komt het recht op een ZW-uitkering niet tot uitbetaling. Na ontslag vervalt het recht op loondoorbetaling, op grond waarvan de ZW-uitkering vanaf dat moment wel tot uitbetaling komt.

Tabel C Ziekte ontstaan n‡ ontslagdatu Situatie alle ziektegevallen gewezen valt (artikel 46 ZW).

Periode n‡ ontslag zonder WW

Financi‘le gevolgen Er bestaat slechts recht op een ambtenaar onder de nawerkings-

n‡ ontslag met WW, zonder bovenwettelijke WW

Er is alleen recht op een ZW-uitkering. Tijdens de WW is de gewezen ambtenaar namelijk verzekerd voor de ZW.

ZW-uitkering, als de bepaling

n‡ ontslag met WW Žn bovenwettelijke WW bovenwettelijke uitkering

Er bestaat zowel recht op een ZW-uitkering (via de WW) als (artikel 10a:12 en 10a:20a CAR).

op een

2.3.3 VERPLICHTINGEN EN SANCTIES IN DE BOVENWETTELIJKE REGELING De verplichtingen die op grond van de ZW aan de medewerker kunnen worden opgelegd, zijn van toepassing op de ambtenaar met een ziekengeld op grond van die ZW. De gevolgen van enkele verplichtingen zijn, zoals eerder aangegeven, gelegen in een verlaging van het ziekengeld. Ook kan de ZW-uitkering geheel of gedeeltelijk, en tijdelijk of blijvend geweigerd worden. Deze maatregelen werken door in de bovenwettelijke uitkering (artikel 7:3a CAR). Het bedrag van de bovenwettelijke uitkering blijft namelijk na toepassing van maatregelen op grond van de ZW ongewijzigd. Bij maatregelen op de ZWuitkering wordt dus een bedrag in mindering gebracht op de doorbetaling van de bezoldiging, alsof een niet gekorte ZW-uitkering wordt genoten. Boetes die op grond van de ZW aan de medewerker worden opgelegd hebben geen gevolgen voor het bedrag van de bovenwettelijke ziekte-uitkering. 2.3.4 OVERLIJDENSUITKERING IN DE CAR/UWO Met de invoering van de ZW, die een overlijdensuitkering kent, komt een einde aan de noodzaak van een eigenstandige overlijdensuitkering in de CAR/UWO. Het vastleggen van een overlijdensuitkering in de CAR/UWO krijgt een meer bovenwettelijk karakter. In dit kader is de overlijdensuitkering die v——r 1 januari 2001 in hoofdstuk 7 CAR stond vervallen. Voor gewezen personeel dat aanspraak maakt op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering, ontstaat aanspraak op een overlijdensuitkering op grond van artikel 10a:13 en 10a:25 CAR. Voor actief personeel blijft de overlijdensuitkering uit artikel 8:16:2 UWO van toepassing. De overlijdensuitkering die op grond van de ZW wordt toegekend, wordt hierop in mindering gebracht. 2.4

Gevolgen voor CAR en UWO

In verband met de invoering van de ZW is de bovenwettelijke regeling in hoofdstuk 7 CAR ge•ncorporeerd. Ook is de terminologie van hoofdstuk 7 zoveel mogelijk aan de ZW aangepast. De bepalingen van hoofdstuk 7 CAR zoals deze luidden voor 1 januari 2001 moeten blijven bestaan tot 1 januari 2003, het moment waarop alle uitkeringen naar de ZW overgaan. Dit is in een overgangsbepaling opgenomen. Deze bepaling voorziet erin dat ten aanzien van mensen die niet met terugwerkende kracht tot 1 januari 2001 onder de ZW zijn komen te vallen, de bepalingen van hoofdstuk 7, zoals deze voor 1 januari 2001 luidden, van kracht blijven. Ook voorziet de overgangsbepaling erin dat de mensen die wel met terugwerkende kracht tot 1 januari 2001 onder de ZW zijn komen te vallen de - achteraf bezien - onverschuldigde betaling van gemeentewege moeten terugbetalen. 2.5

Financiering

Anders dan bij de bekostiging van de WW zijn de overheidswerkgevers in het kader van de uitkeringen die op grond van de ZW worden verstrekt geen eigen risicodrager. Tussen de overheidswerkgevers zal risico-verevening plaatsvinden. De ZW-uitkeringen worden betaald uit het Uitvoeringsfonds voor de Overheid (UFO). Uit dit fonds zullen daarnaast zowel de wettelijke uitvoeringskosten voor de WW en ZW worden betaald. Het UFO wordt gevoed met de in te houden UFO-premie, die ongeveer 1% van het Sociaal Verzekeringsloon zal bedragen. Alle overheidswerkgevers moeten deze premie aan het UFO afdragen. Uiteraard blijven gemeenten als werkgever wel eigen risicodrager voor die gevallen van ziekte, waarbij de uitkering op grond van de ZW niet tot uitbetaling komt.

3

WW en ZW: gemeenschappelijke aspecten

3.1

Uitvoering van de ZW, de WW en de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering

Het Lisv is opdrachtgever voor de uitvoering van de Ziektewet en de werkloosheidswet. De opdracht ten aanzien van de overheid is gegeven aan de Uitvoeringsinstelling sociale zekerheid voor overheidspersoneel (USZO). Voor de bovenwettelijke uitkeringen is de werkgever zelf opdrachtgever. Bij de uitvoering van de ziektewet gaat het in geval van bovenwettelijke uitkeringen alleen om uitkeringen aan personeel dat in actieve dienst is. Redelijkerwijs is niet te verwachten dat de uitvoering van deze bovenwettelijke uitkering zal worden overgedragen aan een andere instantie. Voor personeel dat uit dienst is, bestaan geen bovenwettelijke uitkeringsrechten in verband met ziekte. De enige uitzondering hierop, de uitkering aan de werkloze zieke met een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering, is in de bovenwettelijke werkloosheidsregeling geregeld. Alleen bij werkloosheid zal dus een bovenwettelijk uitkering kunnen worden uitgekeerd door een andere instantie. Vanwege de samenhang tussen WW en bovenwettelijke werkloosheidsuitkering zullen de meeste overheidswerkgevers de uitvoering van deze regeling aan USZO gelaten hebben. In het contract tussen werkgevers en USZO zijn de bepalingen neergelegd, volgens welke de bovenwettelijke regeling wordt uitgevoerd. 3.2

Procedures

Beslissingen inzake de Werkloosheidswet of Ziektewet alsmede beslissingen inzake de bovenwettelijke uitkeringen zijn besluiten in de zin van de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Waar het gaat om besluiten in het kader van de Werkloosheidswet of de Ziektewet is de betrokken (oud)ambtnaar belanghebbende in de zin van de Awb. Deze kan dan ook bezwaar maken tegen de toekenning, de afwijzing en een wijziging van de uitkering ingevolge de WW en ZW. Daarna staat beroep open bij de Arrondissementsrechtbank en eventueel hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep. Ook de werkgever is waar het gaat om beslissingen inzake de WW en ZW belanghebbende in de zin van de Awb, te weten derde-belanghebbende. Is een werkgever het niet eens met een beslissing van USZO, dan kan daartegen dus bezwaar en (hoger) beroep worden aangetekend. Dit is te verwachten als het gaat om de toekenning van een WW-uitkering (en daardoor wellicht ook de verplichte toekenning van een aanvullende of aansluitende uitkering), terwijl de werkgever meent dat sprake is van verwijtbare werkloosheid. Besluiten in het kader van de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering worden, als de uitvoering daarvan aan USZO is overgedragen, namens de werkgever door USZO genomen. Ook dit zijn besluiten in de zin van de Awb. De betrokken ambtenaar kan hiertegen bezwaar en (hoger) beroep aantekenen. Als de uitvoering van de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering is gemandateerd aan USZO, dan is daarmee ook de behandeling van bezwaar- en beroepschriften aan USZO gemandateerd. Dit stuit niet op problemen, omdat USZO ervoor zal zorgdragen dat de behandeling van deze bezwaarschriften conform de regels van de Awb zal gebeuren. Dit betekent dat USZO ervoor moet zorgen dat de behandelaar van de primaire beslissing niet betrokken is bij de afhandeling van het bezwaarschrift. Besluiten in het kader van de bovenwettelijke regeling bij ziekte, de bepalingen van hoofdstuk 7 CAR dus, zijn uiteraard ook besluiten in de zin van de Awb. Aangezien deze niet worden overgedragen aan een

andere instantie, blijft de behandeling van bezwaarschriften in handen van de werkgever. Eventuele beroepschriften bij de Arrondissementsrechtbank en/of de Centrale Raad van Beroep worden op de gebruikelijke wijze behandeld.

4

Meest gestelde vragen en antwoorden

In dit hoofdstuk worden de veel gestelde vragen behandeld. 1 Geldt de verhuiskostenvergoeding ook als mensen naar het buitenland verhuizen? Ja, verhuizing naar het buitenland in verband met het vinden van een andere baan kan recht geven op een verhuiskostenvergoeding, mits de betrokken oud-werknemer aan de overige voorwaarden voldoet. 2 Wat wordt in artikel 8:6, derde lid CAR, bedoeld met Ôuitzonderlijke gevallen, gelegen binnen de werksfeerÕ? Hiermee wordt bedoeld dat in principe bij ontslag op grond van artikel 8:6 alleen recht bestaat op een WW-uitkering (mits door USZO toegekend) plus een aanvullende uitkering, tenzij de omstandigheden maken dat betrokkene recht heeft op een aansluitende uitkering. Het feit dat een aansluitende uitkering alleen kan worden toegekend aan Ôuitzonderlijke gevallen, gelegen binnen de werksfeerÕ, betekent dat de werkgever in die gevallen een grote mate van schuld toekomt. 3 Welke ontslagregelingen zijn nog met een medewerker te treffen? Afspraken waarbij een medewerker een hogere of langere uitkering krijgt toegezegd zijn nog mogelijk. Ook kan bij het ontslag een bedrag ineens worden uitbetaald. Afspraken die in strijd zijn met het verplichtingen- en sanctieregime van de WW, kunnen niet meer worden gemaakt. Dat betekent dat afspraken over sollicitatieplicht of een bijverdienregeling niet door USZO kunnen/mogen worden toegelaten. Indien afspraken gemaakt worden over een hogere en/of langere uitkeringsduur is het raadzaam vooraf contact op te nemen met USZO, in verband met aspecten als uitvoering en kosten. 4

Kunnen nog regelingen worden afgesproken in het kader van artikel 1:6 CAR, waarbij iemand een hoger salaris wordt gegeven in ruil voor afzien van uitkeringsrechten? Nee, dat kan niet. De USZO bepaalt namelijk of iemand voor een WW-uitkering in aanmerking komt. Wel kan worden afgesproken dat afgezien wordt van een bovenwettelijke uitkering op grond van hoofdstuk 10a CAR. 5 Komen arbeidscontractanten in aanmerking voor een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering? Ja, in hoofdstuk 2 CAR wordt hoofdstuk 10a namelijk van overeenkomstige toepassing verklaard. Om in aanmerking te komen voor een bovenwettelijke uitkering is uiteraard noodzakelijk dat ontslag verleend wordt op een van de gronden van hoofdstuk 8 CAR en deze ontslaggrond recht geeft op een bovenwettelijke uitkering. De herziening van hoofdstuk 2 CAR zal daarop nog moeten worden toegespitst. 6

Door welke elementen wordt het dagloon voor WW en ZW be•nvloed?

Wat tot het dagloon behoort is per beroepsgroep verschillend bepaald. In algemene zin kan gezegd worden dat alle vaste componenten van inkomsten doorwerken in het dagloon. Hieruit vloeit voort dat de spaarloonregeling het dagloon negatief be•nvloed, zoals toelagen en vergoedingen dat in positieve zin doen. Uitzondering hierop vormen de onkostenvergoeding, omdat deze ter bestrijding van gemaakte onkosten dient, en de overwerkvergoeding en de gratificatie (deze laatste twee zijn immers incidenteel). Ook de eindejaarsuitkering en de toelagen EHBO/BHV werken positief door in het dagloon. Een vergoeding voor niet-genoten verlofdagen werkt niet door in het dagloon, evenmin als de ambtsjubileumgratificatie en de premiespaarregeling. Een (volledige) korting op de bezoldiging wegens gedeeltelijk betaald of geheel onbetaald verlof werkt niet door in het dagloon. Dit is geregeld in de Wet onbetaald verlof, waaruit blijkt dat onbetaald verlof geen nadelige effecten mag hebben. Door diezelfde redenering werkt ook een vermindering van het loon in verband met het cafetariamodel niet door. Bij twijfel moet contact worden opgenomen met de uitvoeringsinstelling. 7 Werkt ouderschapsverlof door in de hoogte van de uitkering? Nee. Als iemand ouderschapsverlof geniet en tijdens dit ouderschapsverlof ziek wordt, is in de rechtspositieregeling geregeld dat na 10 dagen de bezoldiging weer op het oude niveau wordt gebracht. Wordt een betrokken medewerker tijdens ouderschapsverlof ontslag verleend, dan is de WW-uitkering gebaseerd op het niveau van het dagloon v——r het ouderschapsverlof. De basis hiervoor is neergelegd in de Wet onbetaald verlof. 8 Werkt deelname aan de spaarloonregeling door in het dagloon? Ja, deelname aan een spaarloonregeling leidt tot vermindering van het dagloon en daarmee tot gevolgen voor de hoogte van een eventuele WW- of ZW-uitkering. 9 Krijgen oproepkrachten recht op WW? Ja deze krijgen bij arbeidsurenverlies van meer dan 5 uur of de helft van hun aantal arbeidsuren recht op WW. 10

Krijgt een medewerker die na afschatting van de WAO-uitkering werkloos wordt recht op een WW-uitkering en een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering? Wel op een WW-uitkering, maar niet op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering. De reden hiervoor is dat de werkloosheid niet ontstaat als gevolg van ontslag op grond van artikel 8:5, maar als gevolg van afschatting voor de WAO. 11 Herleeft bij opnieuw optredende werkloosheid na een periode van werk de bovenwettelijke uitkering? Alleen als de opnieuw optredende werkloosheid leidt tot herleving van de WW. Op dat moment is er sprake van herleving van de bovenwettelijke uitkeringen. Wanneer een gewezen ambtenaar een baan vindt en de resterende bovenwettelijke rechten op verzoek worden afgekocht middels een re•ntegratiepremie, dan kan de bovenwettelijke uitkering nooit meer herleven. 12 Wat gebeurt er als de suppletie van een medewerker eindigt door het verstrijken van de duur daarvan? Artikel 10a:2 CAR bepaalt dat geen recht op een bovenwettelijke uitkering bestaat, zolang recht bestaat op suppletie. Wanneer de suppletie ge‘indigd is wegens verstrijken van de termijn en er ontslag is verleend op grond van artikel 8:5 CAR bestaat na afloop van de suppletieperiode recht op een aanvullende uitkering, als nog een WW-uitkering wordt verstrekt en bestaat eventueel recht op een aansluitende uitkering als een WW-uitkering is verstrekt. 13

Vallen medewerkers die voor 1 januari 2001 ontslag is verleend, maar die geen wachtgeld of uitkering hebben gekregen omdat zij volledig arbeidsongeschikt waren ten tijde van dat ontslag, onder de nieuwe gevallen die per 1 januari 2001 onder de WW vallen of onder de overgangsgevallen? Zij vallen bij afschatting voor 1 januari 2003 onder de overgangssituatie. Als dit aan de orde is, dan krijgen zij een wachtgelduitkering, die per 1 januari 2003 wordt omgezet in een WW-uitkering. De overgangsregeling ten aanzien van deze gevallen moet nog worden vastgesteld.

14 Kunnen gewezen ambtenaren IZA-verzekerd blijven en zo ja, wie draagt daarvoor de premie af? Op verzoek kunnen gewezen ambtenaren IZA-verzekerd blijven. USZO kan hiervoor niet de premie inhouden. Dit betekent dat IZA de werkgeverspremie rechtstreeks bij de werkgever en werknemer int. Op gelijke wijze gebeurde dit voor 1 januari 2001 al voor de gepensioneerden. 15 Heeft de invoering van de WW gevolgen voor de garantieregeling voor de kunstzinnige vorming? Ja, als gevolg van de invoering van de WW kan de garantieregeling worden aangepast. Dit zal in 2001 gebeuren. 16 Heeft de invoering van de WW gevolgen voor het model Sociaal Statuut? Ja, de invoering van de WW betekent dat bij reorganisaties vanaf 1 januari 2001 niet meer verwezen kan worden naar de wachtgeld- of uitkeringsregeling. In de loop van 2001 zal het Sociaal Statuut worden herzien. 17

Moet, in het licht van de verwijtbaarheid, tegen ieder ontslagbesluit bezwaar worden gemaakt en beroep worden aangetekend? Waarschijnlijk niet. USZO beoordeelt in eerste instantie aan de hand van het formulier dat werkgever en werknemer na ontslag moeten invullen of sprake is van verwijtbare werkloosheid. Hierop moeten beiden aangeven wat de reden is van ontslag. Slechts in geval van twijfel zal USZO verder onderzoek doen en kan het van belang zijn dat bezwaar wordt aangetekend. Uiteraard staat hier los van dat de medewerker het met het ontslag niet eens kan zijn, zodat om die reden bezwaar gemaakt wordt. 18 Vallen ambtenaren nu onder de Ziekenfondswet? Nee, de Ziekenfondswet is buiten de hele OOW-operatie gehouden. 19 Vallen burgemeesters, wethouders en raadsleden sinds 1 januari 2001 ook onder de WW en de ZW? Wethouders en raadsleden niet; dit zijn geen ambtenaren. Burgemeesters daarentegen vallen wel onder de WW en de ZW. 20 Vallen stagiaires onder de vangnetvoorziening van de ZW? Stagiaires vallen (evenals voor 1 januari 2001) niet onder de CAR/UWO. Daarnaast gold v——r 1 januari 2001 dat stagiaires met een stagevergoeding niet onder het ABP, maar onder de ZW vielen. De werkgever hoefde bij ziekte de vergoeding niet door te betalen en kon de stagiair naar de uvi (meestal het GAK) verwijzen. Hierin is na 1 januari 2001 niets gewijzigd. Ook na 1 januari 2001 vallen de stagiaires, die een stagevergoeding ontvangen, onder de ZW. Volledigheidshalve zij hier opgemerkt dat stagiaires met een stagevergoeding n’et onder de WAO, maar onder de Wajong vallen. Ook zijn zij niet verzekerd voor de WW. 21 Vallen oproepcontractanten onder de vangnetvoorziening van de ZW? Formeel wel, feitelijk voor gemeentelijke oproepkrachten niet. Bij ÔechteÕ oproepkrachten is het namelijk zo, dat de oproepcontractant een dienstverband aangaat voor de duur van de oproepperiode. Gedurende deze periode ontstaat er een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever. Wordt oproepkracht ziek wanneer de oproep al heeft plaatsgevonden, dan is de werkgever ook bij ziekte het loon verschuldigd voor de duur van de oproepperiode. Daarna stopt de loondoorbetalingsplicht en ontstaat voor de oproepkracht recht op een ZW-uitkering. Echter, binnen de gemeente bestaat de pure oproepcontractant eigenlijk niet. Iedere oproepcontractant heeft namelijk minimaal een contract voor 15 uur per maand. Dit betekent dat de oproepkracht binnen gemeenten niet valt onder de vangnetvoorziening van de ZW. Artikel 2:5:11, derde lid, CAR bepaalt de rechten van de oproepkracht tijdens ziekte. 22

Geldt voor personeel van private overheidsgelieerde instellingen ten aanzien van de bezwaar- en beroepsprocedures gelijke regels als bij overheidswerknemers?

Voor wat betreft het wettelijke uitkeringsrecht wŽl. Dit heeft te maken met de procedures aangaande de sociale zekerheid en wordt niet be•nvloed door de aard van de arbeidsrechtelijke verhouding. Ten aanzien van de bovenwettelijke rechten geldt de privaatrechtelijke procedure. 23

Wat zijn de gevolgen van deeltijdontslag voor de duur van de WW-uitkering, de aanvullende uitkering en de aansluitende uitkering ter zake van een eventueel later ontslag uit de resterende dienstbetrekking? Deeltijdontslag heeft geen gevolgen voor de duur van een WW-uitkering en een aanvullende uitkering van een later ontslag uit de resterende dienstbetrekking. De duur van de WW-uitkering (en dus de duur van de aanvullende uitkering) wordt namelijk bepaald door het feitelijk en het fictief arbeidsverleden. Het feitelijk arbeidsverleden wordt bepaald door de dienstbetrekking waaruit ontslag verleend wordt. Dit wordt door het verstrijken van de tijd alleen maar langer. Het fictief arbeidsverleden is, zoals het woord al zegt, onafhankelijk van de vraag of daadwerkelijk gewerkt wordt. Voor de berekening van de duur van de aansluitende uitkering is de vraag niet eenduidig te beantwoorden. Het is echter de vraag of deze vraag in de praktijk veel zal voorkomen. Bij de beoordeling van de vraag of recht bestaat op een aansluitende uitkering is namelijk de ontslaggrond bepalend, zoals ook de ontslaggrond bepalend is of recht bestaat op een aanvullende uitkering. Het ontslag dat recht geeft op een aansluitende uitkering zal, alhoewel dit formeel wel mogelijk is, in het algemeen niet op gedeeltelijke basis plaatsvinden. De gevolgen van deeltijdontslag voor een eventueel later ontslag dat qua ontslaggrond recht geeft op een aansluitende uitkering zullen derhalve naar alle waarschijnlijkheid nagenoeg niet beoordeeld hoeven worden. 24

Wanneer is er bij de beoordeling of sprake is van recht op een aansluitende uitkering, sprake van dat de diensttijd al is vergolden? Wanneer een ambtenaar ontslag heeft gekregen en uit dien hoofde aanspraak heeft gemaakt op een WWuitkering en een aanvullende en aansluitende uitkering, is zijn diensttijd reeds gebruikt voor de berekening van het recht op een aansluitende uitkering. Vindt deze werknemer daarna weer werk bij de gemeente, maar wordt hij na een periode van langer dan 6 maanden weer volledig werkloos, is er sprake van een nieuw WW-recht en herleven de oude rechten dus niet. Voor een berekening van een eventueel recht op aansluitende uitkering telt de ÔoudeÕ diensttijd niet meer mee. Deze diensttijd is namelijk al vergolden. Op het moment echter dat de gewezen ambtenaar de nieuwe gemeentelijke aanstelling kreeg, is een re•ntegratiepremie verstrekt. Hiermee is in feite de aansluitende uitkering afgekocht. Meer informatie? Voor meer informatie kunt u terecht bij: Ð het College voor Arbeidszaken op tel. 070 373 8021 of fax 070 361 7989 Ð het Lisv op www.lisv.nl Ð het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op www.minszw.nl Ð het USZO op tel. 045 579 6579 of www.uszo.nl Bijlagen I

Vergelijking tussen de huidige wachtgeld- en uitkeringsregeling en de WW en bovenwettelijke WW-regeling

Wachtgeld-/uitkeringsregeling (oud) WW/bovenwettelijke WW-regeling (nieuw) Ontslag is bepalend voor wachtgeld/ Werkloosheid is bepalend voor het recht op uitkering, dus urenvermindering geeft WW/bovenwettelijke WW en dus relevant in principe geen recht op wachtgeld/ arbeidsurenverlies. Dit is urenvermindering uitkering van > 5 uur of de helft van het oude aantal

Referte-eis = 26 uit 52 weken Voor verlenging geldt de Ôdrie-uit-vijf-eisÕ (dit is verspreid over 5 kalenderjaren in 156 weken gewerkt hebben) minste 4 kalenderjaren) bepalend bij het recht op: uitkering: Ð ontslaggrond Žn/of Ð bij tijdelijke aanstellingen enkele bijzondere voorwaarden, zoals werkzaamheden kennelijk tijdelijke aard; duur tijdelijke aanstelling < 5 jaar wachtgeld: Ð ontslaggrond Žn/of Ð duur tijdelijke aanstelling > 5 jaar, mits niet wegens werkzaamheden kennelijk tijdelijke aard

arbeidsuren. Referte-eis = 26 uit 39 weken Voor loongerelateerde uitkering (en dus bovenwettelijke uitkering) geldt de Ôvier-uit-vijf-eisÕ (dit is over 52 dagen loon hebben ontvangen bepalend bij het recht op: loongerelateerde en vervolguitkering WW: Ð arbeidsurenverlies > 5 uur of > helft oude uren aanvullende uitkering: Ð loongerelateerde en vervolguitkering WW Žn Ð ontslaggrond Žn

de duur van:

aansluitende uitkering: Ð loongerelateerde en vervolguitkering WW Žn Ð ontslaggrond de duur van:

uitkering: o.b.v. arbeidsverleden —f leeftijd/diensttijd

WW:: o.b.v. arbeidsverleden

vervolguitkering: 1 of 3,5 jaar

vervolguitkering WW: 2 of 3,5 jaar

wachtgeld: o.b.v. arbeidsverleden —f leeftijd/diensttijd

aanvullende uitkering: o.b.v. arbeidsverleden (WW-duur)

vervolgwachtgeld: 1 of 3,5 jaar

aansluitende uitkering: Ð o.b.v. leeftijd/diensttijd minus WW-duur Ð tot 65 jaar als leeftijd op ontslagdatum 55 jaar of ouder is WW/bovenwettelijke WW-regeling (nieuw) de hoogte van:

bijzondere verlenging: tot 65 jaar als leeftijd + diensttijd > 60 Wachtgeld-/uitkeringsregeling (oud) de hoogte van: wachtgeld (loondervingsfase): Ð 3 maanden 90% bezoldiging Ð 9 maanden 80% bezoldiging Ð resterende duur 70% bezoldiging uitkering (loondervingsfase): Ð 2 maanden 90% bezoldiging Ð 2 maanden 80% bezoldiging Ð resterende duur 70% bezoldiging

WW + aanvullende uitkering: Ð 15 maanden tot 80% ongemaximeerd dagloon Ð resterende duur tot 70% ongemaximeerd dagloon aansluitende uitkering: gehele duur 70% ongemaximeerd dagloon

vervolgwachtgeld/-uitkering: 70% minimumloon bijzondere verlenging: 40% pensioengrondslag Bijzondere verlenging wordt gegeven als de som van leeftijd en diensttijd > 60. Hoogte bijzondere verlenging is gebaseerd op hoogte ouderdomspensioen. De hoogte is gebaseerd op de bezoldiging bovenwettelijke uitkering op het

Speciale duur aansluitende uitkering indien op datum ontslag de leeftijd van 55 jaar of ouder is bereikt. De hoogte hiervan is 70% ongemaximeerd dagloon. De hoogte van de WW is gebaseerd op gemaximeerd dagloon, de hoogte van de

in ten

begrip bezoldiging. Een van de Verder heeft ook deelname aan het een lagere grondslag leiden. Er zijn weinig precies en ruim omschreven verplichtingen. Dit geldt ook voor het sanctieregime. Einde wachtgeld/uitkering na verstrijken van de duur hiervan (gewezen ambtenaren konden soms na jaren nog bij de gemeente terugkomen voor het restant aan wachtgeld). Inkomsten komen eerst voor verrekening in aanmerking als wachtgeld/uitkering en nieuwe inkomen de oude bezoldiging te boven gaat. uren van de nieuwe betrekking. Geen echte re•ntegratiemaatregelen behoudens mogelijkheid bijverdienen tot 100% oude bezoldiging. Pensioenopbouw vindt voor de helft plaats.

II

ongemaximeerde dagloon. Het ongemaximeerd dagloon is ongeveer gelijk aan het verschillen is dat het spaarloon niet tot het gemaximeerd of ongemaximeerd dagloon wordt gerekend. cafetariamodel gevolgen voor de berekeningsgrondslag. Dit kan zowel tot een hogere als tot Voor de werkloze werknemer gelden nauw omschreven verplichtingen; bij niet-naleving daarvan kunnen strikt omschreven sancties worden opgelegd. Einde uitkering bij (onder andere) einde werkloosheid.

Alleen inkomstenverrekening bij nieuwe betrekking < 5 uur of de helft van het oude aantal uren. Bij nieuwe betrekking > 5 uur of de helft van het oude aantal uren eindigt WW (en dus bovenwettelijke WW) voor het aantal Drie echte re•ntegratiemaatregelen: Ð vergoeding verhuiskosten Ð re•ntegratietoeslag Ð re•ntegratiepremie Onveranderd: pensioenopbouw vindt voor de helft plaats.

Overzicht van de belangrijkste verbeteringen/verslechteringen van de invoering van de WW

A Verbeteringen 1 Uitkeringspercentage van de aanvullende uitkering bedraagt de eerste 15 maanden 80%, daarna 70% van de grondslag. Dit betekent een (forse) verbetering ten opzichte van de vroegere uitkeringsregeling. Deze kende immers een hoogte gedurende 2 maanden 90%, 2 maanden 80% en daarna 70%. Indien de betrokkene 15 maanden of langer werkloos blijft, beloopt het voordeel bijna ŽŽn maandsalaris (90%) ofwel ruim ŽŽn uitkeringsmaand. 2 Gedurende de duur van de vervolguitkering bedraagt het uitkeringspercentage van de aanvullende uitkering 70%. Dit is een verbetering ten opzichte van de situatie voor 1 januari 2001 die vrij fors kan zijn. In de oude situatie ontving men tijdens de fase van de vervolguitkering een uitkering gerelateerd aan het minimumloon. Sinds 1 januari 2001 wordt de bovenwettelijke uitkering loongerelateerd. 3 De duur van de vervolguitkering bedraagt 2 jaar of 3,5 jaar indien de betrokkene bij ontslag 57,5 jaar of ouder was. In de situatie voor 1 januari 2001 had de betrokkene jonger dan 57,5 recht op een vervolguitkering van maximaal 1 jaar. Onder de WW bedraagt de duur van de vervolguitkering 2 jaar. Voor gewezen ambtenaren die ten tijde van het ontslag ouder waren dan 57,5 verandert er niets. 4 Bij deeltijdontslag bestaat sinds 1 januari 2001 recht op een uitkering. In de oude situatie had een betrokkene bij een urenvermindering, al dan niet na een tijdelijke uitbreiding geen recht op een wachtgeld of uitkering. In de nieuwe situatie leidt een urenvermindering in principe tot recht op WW. 5 Bij ziekte vindt opschorting van de WW en bovenwettelijke WW plaats. Onder de WW kan langdurige ziekte leiden tot toekenning van een ZW-uitkering en tot opschorting van de WW. De wachtgeldregeling kende geen opschorting bij ziekte. Invoering van de WW betekent

derhalve een verbetering van de uitkeringssituatie van chronisch en langdurig zieken. 6 Iedereen die een baan vindt ter omvang van zijn oude betrekking kan aanspraak maken op een re•ntegratiepremie van 5% van zijn totale nog resterende bovenwettelijke aanspraken. Dit is een uitbreiding van aanspraken voor degenen die in de oude situatie niet of nauwelijks gebruik zouden hebben gemaakt van hun rechten op wachtgeld of uitkering. 7 Iedere ambtenaar die bij ontslag ouder is dan 55 jaar heeft, uiteraard als voldaan wordt aan de overige voorwaarden (bepaalde ontslaggronden) recht op een aansluitende uitkering tot 65 jaar. Dit kan in individuele situaties een forse verbetering betekenen ten opzichte van de oude situatie, waarin de combinatie van leeftijd en diensttijd de verlenging bepaalden. B Verslechteringen 1 Het verplichtingen en sanctieregime van de WW is wat strikter en strenger. Hier staat echter wel tegenover dat het meer objectief en rechtvaardig is in die zin dat het met de invoering van de WW gelijk zal zijn voor iedere uitkeringsgerechtigde. Grote verschillen tussen gemeenten, zoals die nu voorkomen in de handhaving bij wachtgeld en uitkering, zullen verdwijnen. 2 De verrekening van neveninkomsten is anders geregeld; bijverdienen tot 100% is onder de WW onmogelijk. De WW kent een meer glijdende schaal: hoe meer men werkt hoe meer men het oude salaris benadert. Om hiervoor enigszins compensatie te bieden, is de re•ntegratietoeslag in het leven geroepen, inhoudende dat indien iemand lager betaalde arbeid accepteert hij een toeslag krijgt tot 90% van het oude salaris. 3 Het recht op WW en bovenwettelijke WW eindigt in principe (gedeeltelijk) als men arbeid accepteert en blijft dus niet bestaan zoals bij de oude wachtgeld- en uitkeringsregeling. Slechts als iemand later weer werkloos wordt en er geen nieuw recht op WW is opgebouwd, herleeft het oude recht op WW en bovenwettelijke WW. In alle andere gevallen komt het nieuwe WW-recht in de plaats voor het oude WW-recht en de oude bovenwettelijke WW-rechten. Om te voorkomen dat mensen daarom maar geen arbeid accepteren is de re•ntegratiepremie (zie onder A6) in het leven geroepen. 4 Er bestaat slechts recht op bovenwettelijke WW indien men recht heeft op de loongerelateerde WWuitkering. Dit is het geval als voldaan wordt aan de 26 uit 39 weken-eis en de 4 uit 5 jaren-eis. Indien slechts recht bestaat op een kortdurende WW uitkering (6 maanden 70% minimumloon indien men wŽl voldoet aan de 26 uit 39 weken eis, maar niet aan de 4 uit 5 jaren eis), heeft men geen recht op een aanvullende uitkering. In de praktijk betekent dit dat mensen met een kortdurend dienstverband aan het begin van hun arbeidsloopbaan veelal geen recht zullen hebben op bovenwettelijke WW. Hier staat overigens tegenover dat de bovenwettelijke uitkering ook vrij gering zou zijn gelet op het feit dat ook het salaris van deze mensen veelal laag zal zijn. Voordeel hierbij kan zijn dat het nu wel aantrekkelijker kan worden om deze mensen niet langer via een uitzendbureau in dienst te nemen, maar rechtstreeks. Dit betekent indirect wel weer een verbetering voor deze groep van betrokkenen.