Zorgsector slaat terug Het werd daarna anders. Zowel bewoners als medewerkers werd perspectief geboden. ‘Wat is er voor mensen voor toekomst te dromen, ondanks hun handicap?’ zo omschrijft Landman het nieuwe uitgangspunt. Begeleiders werden erop getraind om uit clienten te halen wat erin zit.
Solistisch werken werd uitgebannen, problemen loste je voortaan samen met collega’s op.
Orthopedagogen en medici, ooit naar de zijlijn gedirigeerd omdat ze maar weinig waarde zouden hebben voor het dagelijks werk, kregen weer een centrale rol.
En de diagnostiek werd in ere hersteld. ‘Ook belangrijk met betrekking tot agressie’, zegt Landman. ‘Als je als egoistisch te boek staat, terwijl je in werkelijkheid autistisch bent, of als er gezegd wordt dat je slecht luistert, terwijl je naast verstandelijk gehandicapt slechthorend bent, word je kwaad. Niet begrepen worden is erg.’
Als mensen gezien worden en zich kunnen ontwikkelen, verdwijnt een deel van de agressie als sneeuw voor de zon, aldus Landman.
‘Medewerkers zien daardoor ook dat het werk geen kwestie is van pappen en nathouden, maar dat het een vak is.’ De nieuwe werkwijze heeft er zeker toe bijgedragen dat het ziekteverzuim daalde tot 2,9 procent en het werkgerelateerde verzuim tot nul procent, denkt Landman.
GEHANDICAPTENZORG: FEITEN EN CIJFERS
Uit De Stand der Techniek, een onderzoek in opdracht van sociale partners en de ministeries van VWS en SZW (2001), blijkt dat tussen de vijftien en zeventien procent van de medewerkers in de gehandicaptenzorg agressie en onveiligheid als belangrijkste arbeidsrisico beschouwen. Uit een pilot van de Sectorfondsen Zorg en Welzijn (2003) bij drie instellingen blijkt dat daar per jaar 7,5 agressie-incidenten per medewerker zijn. De cijfers zijn van toepassing op instellingen/ teams met verstandelijk gehandicapten met gedragsproblematiek. Het cijfer is niet representatief voor de branche als geheel; op basis van kleinschalige pilots (ook 2003) komt men op een cijfer van vier incidenten per medewerker per jaar. Tijdens een rondleiding door de
vijf huizen van Kristal, met elk acht bewoners, bevestigt groepsleider Bas Landman het verhaal.
De agressie is een stuk minder geworden, vertelt hij ongevraagd.
‘Een bewoner was vroeger erg agressief. Als hij ging meppen, sloten we hem op in zijn kamer.
Die man was dan zo buiten zinnen dat de ramen besloegen van zijn zweet. Soms ging het zeven keer per dag zo. Tot we zijn gedrag gingen analyseren. Wat bleek? Hij ging slaan als hij zich angstig voelde. Nu sluiten we hem niet meer op, we slaan een arm om hem heen. De laatste keer dat het mis ging is meer dan een jaar geleden.’
De koersverandering is ook te zien in de inrichting. De tv is niet meer ingebouwd in een stalen kast en het wandmeubel heeft glazen deurtjes. Tegenwoordig blijven de spullen heel.
Wat niet wil zeggen dat er geen veiligheidsmaatregelen zijn. De huizen zijn uitgerust met noodbellen, op sommige plekken zijn videocamera’s aangebracht.
Maar vertel Landman niet dat agressie bij de handicap hoort.
‘Dat is niet zo. Als iemand agressief wordt, is er iets aan de hand.’ Agressieincidenten worden daarom zorgvuldig geregistreerd en de gegevens gebruikt. ‘Vroeger verdwenen die formulieren in een la’, zegt Landman, ‘maar als we nu een bewoner veel tegenkomen in de statistieken, gaan we met het probleem aan de slag.’ Ook is er nu opvang voor mensen die te maken hebben gehad met agressie.
‘Stoerheid wordt niet meer beloond’, zegt Landman. De opvang gebeurt volgens de TZASmethode, oftewel het Teamgericht Zorgoverleg over Agressie en Schokkende gebeurtenissen.
Mensen kunnen praten over hun ervaringen en samen bedenken hoe ze incidenten in de toekomst kunnen voorkomen.
Ieder team houdt elk kwartaal een TZAS-gesprek. Zo nodig vaker, als er acuut behoefte aan is. En elk team is getraind in het houden van TZAS-gesprekken.
ARBOCONVENANTEN In het arboconvenant GGZ is afgesproken dat medewerkers eind 2003 tien procent minder bloot moeten staan aan agressie en onveiligheid dan in 2001. De gehandicaptenzorg wil dat voor 1 juli 2004 bereikt hebben. In het kader van de arboconvenanten zijn verschillende projecten en trainingen opgezet. Meer informatie: www.fondsenzw.nl, www.szw.nl, www.arbo-ggz.nl, www.arbozw.nl.
De TZAS-methode is ontwikkeld door Steinmetz advies & opleiding, een bureau dat gespecialiseerd is in het verbeteren van de veiligheid op het werk. Carl Steinmetz:
‘Doel van TZAS is om de collegiale steun te versterken of te herstellen, want die heb je nodig om goed te kunnen werken. Als er iets schokkends gebeurt en een collega ziet dat en doet niets, dan schiet jij als hij in de problemen komt ook niet meer te hulp. Zo gaat de collegiale steun kapot.
Dat moet je zien te voorkomen.
Tweede doel is om veiliger te werken. Als team ga je bedenken hoe het werk veiliger kan.’
Voorkomen van agressie en zorgen voor opvang als het toch misgaat, wordt in de geestelijke gezondheidszorg en gehandicaptenzorg steeds gebruikelijker. Maar Steinmetz ziet ook een terugslag.
‘Soms hoor ik toch weer: ‘agressie hoort nou eenmaal bij het vak’.
Dat is raar, want dat iemand gek is, betekent niet automatisch dat hij mag slaan. Natuurlijk, agressie hoort bij sommige psychiatrische ziekten en niet iedere patient is even aanspreekbaar. Maar ook bij deze mensen moet je grenzen stellen en snel ingrijpen, voordat het escaleert.’ Patienten zouden ook moeten worden aangesproken op hun eigen verantwoordelijkheid voor veiligheid, vindt Steinmetz.
‘De GGZ zou tegen patientencollectieven moeten zeggen dat agressie levensbedreigend is voor de werknemers en dat het misschien beter is om maatjes te worden.’
Steinmetz’ bureau geeft ook advies bij het ontwikkelen en verbeteren van veiligheidsbeleid.
Steinmetz komt nog vaak tegen dat basale zaken niet geregeld zijn. ‘Geen fatsoenlijk beleidsplan of de veiligheid is niet goed georganiseerd. Wel een arbocoordinator, maar zonder invloed omdat hij een te lage positie heeft. Een arbocoordinator moet in de directie zitten en er moet een netwerk zijn waarin iedereen die zich bezighoudt met veiligheid elkaar een aantal keren per jaar treft.’ Als er wel beleid is, bestaat het soms alleen op papier. ‘Bijvoorbeeld een RI&E waar weinig mee wordt gedaan omdat die zo gecompliceerd in elkaar zit.’
Terwijl volgens Steinmetz op een eenvoudige manier inzichtelijk kan worden waar de risico’s zitten, via de zogenaamde kleurenmethode.
‘Op een plattegrond brengen medewerkers in kaart waar incidenten zich hebben voorgedaan. Vervolgens wordt de plattegrond ingekleurd: groen is veilig, rood is onveilig en oranje zit ertussen in. Samen met de medewerkers bedenken we dan hoe rood in groen kan veranderen. Dat werkt goed.’
Bij Altrecht, een organisatie voor geestelijke gezondheidszorg in de provincie Utrecht met 2.300 medewerkers, werkt de registratie van incidenten deels als risicoinventarisatie.
Alle incidenten worden gemeld bij de centrale afdeling Arbo en Milieu. Eens per kwartaal krijgen de afdelingen een overzicht, zodat inzichtelijk wordt waar de risico’s zitten.
Volgens Reina Roorda, stafmedewerkster Arbo en Milieu, komt agressie op alle afdelingen voor, maar hebben de crisisdienst, de gesloten afdelingen en de afdeling voor tbs-patienten er in meerdere mate mee te maken.
Verder springt de afdeling waar jongeren zijn opgenomen eruit, een nieuwe afdeling met verpleegkundigen en behandelaars die nog weinig ervaring hebben met deze doelgroep. En niet te vergeten de afdeling met verslaafden met psychische stoornissen.
Roorda: ‘Die agressie is ook moeilijker te hanteren. Als iemand agressief is door een psychose, kun je daar begrip voor opbrengen.
Als iemand zo doet omdat hij strontlazerus is of drugs wil, is dat moeilijker.’ Vroeger zat deze groep in de verslavingszorg of in de gevangenis, maar tegenwoordig komen deze ‘dubbel gediagnosticeerden’ in de psychiatrie terecht. ‘Daar is een klassieke psychiatrische inrichting eigenlijk niet op ingericht. Je kunt moeilijk voorkomen dat bezoek drugs binnensmokkelt. Want je doet aan hulpverlening, je bent geen bewaker.’
Om te voorkomen dat agressie uit de hand loopt, krijgen medewerkers van Altrecht trainingen in agressiebeheersing. Voor degenen die te lijden hebben gehad van agressie, is er opvang.
De direct leidinggevende is daarvoor verantwoordelijk. Verder is er sinds kort een collegiaal opvangteam van elf mensen, afkomstig van verschillende afdelingen.
Roorda: ‘Zo laat je zien dat het normaal is dat je soms ondersteuning nodig hebt om dingen te verwerken en dat collega’s elkaar daarbij kunnen helpen.’
Als de medewerker op het meldingsformulier voor incidenten aangeeft geen bezwaar te hebben tegen contact met het opvangteam, krijgt hij binnen 72 uur na het incident een e-mail of telefoontje met de vraag hoe het gaat en of hij verdere opvang wil. Zo ja, dan houdt het team, dat getraind is in het voeren van opvanggesprekken, maximaal drie opvanggesprekken. Is dat niet voldoende, dan volgt hulpverlening.
Praktijkopleider Ron Bosveld is een van de leden van het opvangteam.
Hij weet als geen ander dat goede opvang belangrijk is.
‘Ik ben acht jaar geleden bijna gewurgd door een patient. Op de afdeling werd ik toen goed opgevangen, maar anderen vonden dat het mijn eigen schuld was:
had ik maar meer mensen moeten inschakelen voor die patient.
Na die ervaring werd ik steeds prikkelbaarder, ik sliep slecht en kreeg last van hyperventilatie.
Uiteindelijk ben ik in therapie gegaan. Dat heeft meer dan een jaar geduurd.’
Bosveld merkt dat een mailtje naar een medewerker die iets naars heeft meegemaakt vaak al voldoende is. ‘Dat er aandacht voor is, is dan al genoeg.’ Met een paar medewerkers heeft hij inmiddels ook gesprekken gevoerd. Hij laat mensen onder andere gedetailleerd hun verhaal doen en hun emoties spuien.
Bosveld vindt dat er nu bij Altrecht voldoende aandacht is voor agressie, maar op de opleidingen niet. ‘Als ik daarover met leerlingen praat, zeggen ze dat het bijna niet aan de orde komt. Dat zou wel eens mogen veranderen.’
