ZÓ (ON)ZICHTBAAR Onderzoek naar de positie van homoseksuele werknemers (m/v) in de industrie en beleidsaanbevelingen tegen homodiscriminatie en voor homo-emancipatie.
Uitgevoerd door Bas van de Meerendonk in opdracht van de Industriebond FNV.
Colofon Titel stageverslag:
Uitgever: Tekst: Begeleiding: Copyright: Oplage: Bestelwijze:
ZÓ ONZICHTBAAR, Onderzoek naar de positie van homoseksuele werknemers (m/v) in de industrie en beleidsaanbevelingen tegen homodiscriminatie en voor homo-emancipatie. Industriebond FNV, juli 1995 Bas van de Meerendonk José van Lieshout (Industriebond FNV), Mieke Verloo ( Politicologie, KUN), Jan Willem Duyvendak (Homostudies, KUN) Overname uit dit verslag is toegestaan mits schriftelijke toestemming van de uitgever en onder bronvermelding 250 exemplaren Het rapport is te bestellen door contact op te nemen met de afdeling Documentatie van de Industriebond FNV, tel: 020-5061234 2
Inhoudsopgave paginanummer Inhoudsopgave
1
Voorwoord
5
Samenvatting
7
Hoofdstuk 1 Onderzoeksopzet
13
1.1 1.2 1.3 1.3.1 1.3.2 1.3.3 1.3.4 1.4 1.4.1 1.4.2 1.4.3 1.4.4 1.4.5 1.4.6 1.4.7
13 13 14 15 16 17 18 18 18 18 19 20 20 20 21 22
Inleiding Aanleiding en doelstelling Uitwerking onderzoeksvragen Inhoud hoofdstuk 2 Inhoud hoofdstuk 3 Inhoud hoofdstuk 4 Inhoud hoofdstuk 5 Onderzoeksmethode Onderzoekspopulatie Werving respondenten Mondelinge interviews Schriftelijke vragenlijst CAO-onderzoek Verslaglegging Literatuurstudie Noten bij Hoofdstuk 1
Hoofdstuk 2 Inventarisatie homodiscriminatie in de industrie
27
2.1 2.2 2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4 2.3.5
27 27 30 31 32 39 41 44
Onderzoeksvraag Arbeidsmarkt Arbeidsomstandigheden Seksuele intimidatie Opstelling collega's en leidinggevenden Werksfeer Uitingsmogelijkheden Samenvatting
2.4 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.5
Arbeidsvoorwaarden CAO's Pensioenregelingen Overige regelingen Samenvatting en conclusies Noten bij Hoofdstuk 2
45 45 48 51 52 55
Hoofdstuk 3 Homodiscriminatie in de industrie: een geval apart?
57
3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.5.1 3.5.2 3.5.3 3.5.4 3.5.5 3.5.6 3.5.7 3.6
57 57 60 62 63 63 66 69 69 70 71 72 75 77
Onderzoeksvraag Arbeidsmarkt Arbeidsomstandigheden Arbeidsvoorwaarden Industrie: een (hetero)mannenwereld? Sekseverhoudingen Mannen- en vrouwenberoepen Beeldvorming over homoseksuelen Homoseksualiteit in de industrie Minder homoseksuelen in de industrie? Minder zichtbare homoseksuelen in de industrie? Gevolgen beeldvorming voor aanwezigheid en zichtbaarheid Samenvatting en conclusies Noten bij Hoofdstuk 3
Hoofdstuk 4 De behoeften van de leden
79
4.1 4.2 4.2.1 4.2.2 4.3 4.3.1 4.3.2 4.4 4.4.1 4.4.2 4.5
79 79 79 81 81 81 83 86 86 88 88 92
Onderzoeksvraag Arbeidsmarkt Behoeften Mogelijkheden Arbeidsomstandigheden Behoeften Mogelijkheden Arbeidsvoorwaarden Behoeften Mogelijkheden Samenvatting en conclusies Noten bij Hoofdstuk 4
2
Hoofdstuk 5 Beleidsaanbevelingen 5.1 5.2 5.3 5.3.1 5.3.2 5.3.3 5.4 5.4.1 5.4.2 5.4.3 5.4.4 5.4.5 5.4.6 5.4.7 5.4.8 5.5
93
Onderzoeksvraag Waarom beleid? Mogelijkheden per terrein van homodiscriminatie Arbeidsmarkt Arbeidsomstandigheden Arbeidsvoorwaarden Beleidsaanbevelingen voor de bondsorganisatie Hoofdbestuur Ledenservice Arbeidsvoorwaarden VGWM Bedrijfsorganisatie Vereniging Personeelszaken Publiciteit en Voorlichting Samenvatting Noten bij Hoofdstuk 5
93 93 94 94 94 95 96 96 97 98 99 99 100 100 101 102 103
Onderwerpenlijst mondeling interview Onderwerpenlijst schriftelijke enquête Respondentenlijst Checklist arbeidsvoorwaarden Definiëring begrip 'partner' Introductie in pensioenjargon Lidmaatschap homogroep
105 108 109 110 115 117 119
Bijlagen 1 2 3 4 5 6 7
Literatuurlijst
121
3
4
Voorwoord In de periode van november 1994 tot en met mei 1995 heb ik stage gelopen bij de Industriebond FNV. Dit onderzoeksverslag over de positie van homoseksuelen werkzaam in de industrie is het resultaat van mijn stage. Ik wil de Industriebond FNV bedanken voor de ruime mogelijkheden die mij geboden zijn om dit onderzoek te verrichten. Mijn dank gaat ook uit naar al degenen die geholpen hebben bij het vinden van respondenten, literatuur en statistische verbanden. Verder ben ik mijn stagebegeleiders Mieke Verloo, Jan Willem Duyvendak en José van Lieshout zeer erkentelijk voor hun kritisch commentaar. José is ook degene geweest die het onderwerp 'homoseksualiteit en werk' binnen de Industriebond op de agenda heeft gezet en nog steeds blijft zetten. Renée van de Giessen wil ik bedanken voor haar kritische opmerkingen over het taalgebruik in dit verslag. Mijn grootste dank gaat echter uit naar de deelnemers aan het onderzoek voor hun tijd, openheid en vertrouwen. Ik hoop en verwacht dat uitvoering van de beleidsaanbevelingen die in dit onderzoek gedaan worden leidt tot een vermindering van de homodiscriminatie in de industrie.
Bas van de Meerendonk Amsterdam, juli 1995
5
6
Samenvatting Homodiscriminatie in de industrie In Nederland worden nog steeds veel mensen, op verschillende gronden en op verschillende plaatsen, gediscrimineerd. Eén van die gronden is homoseksualiteit. Eén van die plekken is de werkvloer. Er zijn bij de Industriebond FNV echter geen gevallen bekend waarbij vakbondsleden een beroep deden op de bond voor ondersteuning omdat ze gediscrimineerd werden op grond van homoseksualiteit. Toch blijkt uit diverse onderzoeken dat het uitkomen voor homoseksualiteit op de werkplek vaak niet gemakkelijk is. En ook na de coming out (uitkomen voor zijn of haar homoseksualiteit) doet zich vaak nog discriminatie voor. Uit gegevens van homo/lesbische hulpverleners, meldpunten en homo-organisaties blijkt dat op hen wel een beroep wordt gedaan voor ondersteuning. Ook door werknemers in de industrie. In de periode van november 1994 tot juni 1995 is de positie van homoseksuele (m/v) werknemers in de industrie onderzocht. Gekeken is tegen welke vormen van discriminatie op grond van homoseksualiteit de werknemers oplopen op de arbeidsmarkt, in de arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden. Daarnaast is een vergelijking gemaakt met de situatie bij de gemeente Amsterdam, waar acht jaar geleden een vergelijkbaar onderzoek is gehouden. Ook is gevraagd welk beleid men van de Industriebond FNV verwacht op het vlak van het tegengaan van homodiscriminatie. Tot slot zijn door de onderzoeker beleidsaanbevelingen opgesteld met als doel het terugdringen van homodiscriminatie. Voor dit onderzoek zijn 27 mensen (19 bondsleden) mondeling geïnterviewd. Tevens hebben 50 mensen (32 mannen en 18 vrouwen, waarvan 30 bondslid) een schriftelijke vragenlijst ingevuld. Onderzoeksdeelnemers zijn geworven via bondskanalen (o.a. LACVrouwen), FNV-magazine en homomedia. Dat iemand homoseksueel is vormt op zich geen probleem en de combinatie 'homoseksualiteit en werken in de industrie' ook niet. De negatieve reacties op en het negeren van homoseksualiteit vormen het eventuele probleem.
Arbeidsmarkt Homodiscriminatie komt in de industrie voor, zowel op de arbeidsmarkt als in de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. Op het gebied van de arbeidsmarkt meldt in totaal 14 procent van de geïnterviewden bij de in-, door- en uitstroom van de werkplek te zijn gediscrimineerd op grond van hun homoseksualiteit. Van de respondenten is 4 procent 7
ooit niet aangenomen omdat ze homoseksueel zijn, 10 procent is bij de doorstroom binnen hun bedrijf gediscrimineerd en 6 procent is ontslagen op grond van hun homo-zijn. Deze vormen van homodiscriminatie zijn vaak moeilijk aan te tonen: 'homoseksualiteit' wordt door de werkgever vrijwel nooit als reden genoemd. Tijdens sollicitatiegesprekken krijgt 42 procent te maken met vragen naar woon- en/of leefvorm en 44 procent naar vrije-tijdsbesteding.
Arbeidsomstandigheden Ook op het vlak van de arbeidsomstandigheden is sprake van homodiscriminatie. Van de respondenten heeft 42 procent last van seksuele intimidatie gericht tegen hun homoseksualiteit. Ongewenste, seksueel getinte opmerkingen gericht tegen hun homo-zijn meldt 38 procent van de respondenten. Verder heeft 14 procent te maken gehad met andere (nietverbale) vormen van seksuele intimidatie gericht tegen hun homo-zijn; zo maakt 13 procent van de mannen melding van ongewenste, lichamelijke aanraking en heeft 10 procent van alle respondenten een gewelddreiging meegemaakt. Optreden van een chef tegen homodiscriminatie wordt door de respondenten als zeer positief ervaren. De meeste respondenten die met hun klachten over homodiscriminatie naar een bedrijfshulpverlener (bedrijfsarts, personeelsfunctionaris, maatschappelijk werker) toestappen, stellen dat dit contact meestal tot een onbevredigende oplossing leidde. Van de geïnterviewden kent 30 procent één of meer collega's in de directe werkomgeving die negatief staan tegenover homoseksualiteit. Ruim 28 procent vindt hun werksfeer discriminerend voor homoseksuelen. Ook zijn door homoseksuelen ervaren en/of ingeschatte uitingsmogelijkheden fors kleiner dan die voor heteroseksuelen. Gevraagd is bijvoorbeeld naar de mogelijkheid dat de respondenten, als zij van het werk worden afgehaald door hun (eventuele) partner, hun partner kussen. Vervolgens is gevraagd of dit mogelijk is voor een heteroseksuele collega die door zijn of haar partner wordt afgehaald. 66 procent van de respondenten geeft aan dat dit voor homo's minder goed mogelijk is dan voor hetero's! Homoseksuelen hebben dus minder goed de gelegenheid om zichzelf te zijn op het werk. Dit kan leiden tot ziekteverzuim. In totaal heeft 12 procent zich weleens door problemen met betrekking tot homodiscriminatie ziek gemeld.
Arbeidsvoorwaarden Op het vlak van de arbeidsvoorwaarden (CAO-regelingen, bedrijfsspecifieke regelingen en pensioenregelingen) bestaan veel indirect discriminerende regelingen voor homoseksuelen (en voor alleengaanden). Er bestaan nog steeds CAO's en pensioenregelingen die het begrip 'partner' niet kennen, bijvoorbeeld die van Shell en Philips. In deze regelingen staat wel het 8
begrip 'echtgeno(o)t(e)'. 75 procent van de onderzochte ondernemingspensioenregelingen kent geen partnerpensioen. Als er wel een partnerpensioen is, is dat qua inhoud vaak minder waard dan een weduwen- en wezenpensioen. Het niet noemen van het begrip 'partner' is indirect discriminerend voor homoseksuelen omdat zij niet kunnen trouwen en daardoor geen aanspraak kunnen maken op een weduwen- en wezenpensioen. De heteroseksuele collega heeft wel de mogelijkheid om te trouwen en kan daarom later eventueel in aanmerking komen voor een weduwen- en wezenpensioen. De meeste CAO's kennen het begrip 'partner' wel, maar dan is er geen sprake van volledige gelijkstelling aan 'echtgeno(o)t(e)'. Bovendien wordt in vrijwel alle CAO's nog onderscheid gemaakt wordt tussen gehuwden en ongehuwd samenwonenden. Aan partners worden meestal extra eisen gesteld: bijvoorbeeld een tijdlang ingeschreven staan op hetzelfde adres of het voorzien in elkaars verzorging. In geen enkele onderzochte CAO krijgt een respondent bijzonder-verlof voor het afsluiten van een samenlevingscontract. Voor het huwelijk krijgt men wel altijd bijzonder-verlof. Alleengaanden (en mensen met een partner waarmee zij niet of niet met contract mee samenwonen) komen er in vrijwel alle regelingen (dus zowel in de CAO als in de pensioenregelingen) bekaaid af, omdat zij onvrijwillig solidair zijn met de (gehuwde en ongehuwde) samenwonenden. Alleengaanden betalen het nabestaandenpensioen van getrouwde of samenwonende collega's! In slechts 2 procent van de ondernemingspensioenregelingen komen er gelijkwaardige keuzemogelijkheden tussen partnerpensioen en verhoogd ouderdomspensioen voor. Een geïndividualiseerde bijzonder-verlofregeling is in geen enkele CAO aangetroffen.
Onderstaande tabel 1 geeft een overzicht van de gevonden homodiscriminatie op de arbeidsmarkt en in de arbeidsomstandigheden. 9
Vormen van homodiscriminatie op het werk in de industrie
%
discriminatie tijdens instroom, door- of uitstroom
14%
seksuele intimidatie gericht tegen homo-zijn:
42%
* opmerkingen
38%
* lichamelijk (gewelddreiging, chantage, aanrakingen)
16%
collega('s) met negatieve houding t.o.v. homoseksualiteit
30%
discriminerende sfeer t.o.v. homoseksuelen
28%
minder uitingsmogelijkheden voor homo's dan voor hetero's:
58%
* kussen bij afhalen door partner
66%
N(steekproefgrootte)=50 tabel 1
Vergelijking industriesector en gemeente Amsterdam De (indirecte) homodiscriminatie op het vlak van de arbeidsvoorwaarden is op dit moment in de industrie aantoonbaar groter dan in andere sectoren (bijvoorbeeld in de dienstensector en de gemeente Amsterdam). De meeste arbeidsvoorwaardelijke regelingen in de industrie houden slechts rekening met getrouwde werknemers. Op het vlak van de arbeidsomstandigheden en arbeidsmarkt is de situatie in de industrie op een aantal punten gelijk aan, maar in sommige opzichten slechter dan die van 8 jaar geleden bij de gemeente Amsterdam. Zo hebben werknemers in de industrie meer last van ongewenste, seksueel gerichte opmerkingen tegen hun homo-zijn en zijn de beperkingen om zich te uiten op het werk (praten over manier van leven, kussen van partner bij afhalen van het werk) groter. Aangenomen dat het klimaat ten opzichte van homoseksualiteit in de afgelopen 8 jaar is verbeterd, vallen de cijfers voor de industrie nog ongunstiger uit. De industriesector is vooral een mannensector. De man/vrouwverhouding is 4:1. Veel werknemers zijn werkzaam in een mannenberoep. Diverse onderzoeken laten zien dat de discriminatie op grond van homoseksualiteit toeneemt naarmate er op een werkplek meer mannen werken. Ook uit dit onderzoek, naar de positie van homoseksuelen werkzaam in de industrie, komt dit beeld naar voren. Omdat de man/vrouwverhouding in de gemeente ietsje minder scheef ligt, namelijk 3,5:1 (1984), kan dit als verklaring dienen voor de grotere homodiscriminatie in de industrie. Uit het onderzoek komt naar voren dat de zichtbaarheid van mannelijke homoseksualiteit in mannenberoepen in de industrie gering is. 10
Behoeften leden De leden van de Industriebond FNV leggen de prioriteit bij de individuele belangenbehartiging (sociale en juridische hulpverlening) op het terrein van de arbeidsmarkt en de arbeidsomstandigheden, en collectieve belangenbehartiging op het terrein van de arbeidsvoorwaarden. De meeste leden verlangen niet zozeer een apart homobeleid, maar zijn wel fel gekant tegen achterstelling van homo's, zoals nu nog het geval is in veel arbeidsvoorwaardelijke regelingen. CAO-aanpassingen en het discriminatie-vrij maken van pensioenen scoren het hoogst: 84 procent vindt dit nuttig. Men vindt deze maatregelen zowel nuttig voor zichzelf als voor anderen! Opvallend is bovendien de grote eensgezindheid over het feit dat homoseksuelen met hun (individuele) problemen bij de bond terecht moeten kunnen. De beste oplossing voor deze opvang is volgens de leden het instellen van een vertrouwenspersoon op het vlak van homodiscriminatie: 77 procent ziet hiervan het nut in. Homoseksualiteit wordt vooral gezien als iets individueels, een privé-zaak. Als er problemen op de arbeidsmarkt en in de arbeidsomstandigheden ontstaan die te maken hebben met de seksuele oriëntatie, dan zijn dat volgens veel onderzoeksdeelnemers individuele problemen. Daarom is het ook logisch dat de oplossingen door de leden vooral worden gezocht op het individuele vlak: bijvoorbeeld het instellen van een vertrouwenspersoon. De constateringen over de geringere uitingsmogelijkheden van homoseksuelen op hun werk en het verband tussen werkzaam zijn in een mannenberoep en het ervaren van homodiscriminatie wijzen echter in de richting van een collectief probleem. Het zou mogelijk moeten zijn dat je op de werkvloer openlijk homoseksueel kan zijn zonder dat dat discriminatie tot gevolg heeft. Zowel op de arbeidsmarkt als in de arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden lopen werknemers in de industrie op dit moment aan tegen de heersende heteroseksuele, mannelijke norm. Zij worden gedwongen zich hiernaar te conformeren. Dit leidt onder andere tot een grote onzichtbaarheid van homoseksuele mannen en vrouwen in de industrie. Toekomstig beleid zal er dus ook op moeten gericht zijn om de dominante cultuur te doorbreken en meerdere culturen (en dus ook seksuele oriëntaties) zichtbaar de ruimte te geven op de werkvloer. Voordat gewerkt kan worden aan de pluriforme (multiculturele en multiseksuele) werkvloer dient de prioriteit echter te liggen bij het tegengaan van en opvang verlenen bij homodiscriminatie.
Beleidsaanbevelingen 11
Onderstaand schema geeft per unit en ondersteunende dienst de knelpunten en aanbevelingen aan. Units/dienst
knelpunten
aanbevelingen
Ledenservice
niet optimale opvang
- scholing ledenservice (1e en 2e lijn) op juridische en sociale vlak homodiscriminatie - instellen van vertrouwenspersoon/specialist op 3e lijn
Arbeidsvoorwaarden
discriminerende regelingen
- aanpassen van discriminerende arbeidsvoorwaarden (CAO en pensioen) - invoeren anti-discriminatiecode en beleid seksuele intimidatie in/via CAO - bevorderen naleving sollicitatiecode - ontwerpen checklist discriminerende regelingen
VGWM
seksuele intimidatie vergeten
- seksuele intimidatie (ook homodiscriminatie) opnemen in RIE en scholing
Bedrijfsorganisatie
ontbreken van zichtbaarheid
- scholen OR over taak bij anti-discriminatie en seksuele intimidatie
Vereniging
ontbreken van zichtbaarheid
- in kadercursus ex- en impliciet homoseksualiteit en homodiscriminatie naar voren laten komen - organiseren bijeenkomst (geïnterviewde) homoseksuele bondsleden
Publiciteit en Voorlichting
ontbreken aandacht
- regelmatig aandacht voor homoseksualiteit en homodiscriminatie in FNV-Magazine, kaderblad, bondsagenda en folders
Personeelszaken
ontbreken aandacht in scholingsbeleid
- scholen districtsbestuurders en medewerkers ledenservice op vlak homodiscriminatie
12
Hoofdstuk 1 Onderzoeksopzet 1.1 Inleiding In Nederland worden nog steeds veel mensen, op verschillende gronden en op verschillende plaatsen, gediscrimineerd. Eén van die gronden is homoseksualiteit1. Eén van die plekken is de werkvloer. Bij de Industriebond FNV zijn echter geen gevallen bekend waarbij vakbondsleden een beroep deden op de bond voor ondersteuning omdat ze gediscrimineerd werden op grond van homoseksualiteit. Toch blijkt uit diverse onderzoeken dat het uitkomen voor homoseksualiteit op de werkplek vaak niet gemakkelijk is. En ook na de coming out (uitkomen voor zijn of haar homoseksualiteit) doet zich vaak nog discriminatie voor. Uit gegevens van homo/lesbische hulpverleners, meldpunten en homo-organisaties blijkt dat op hen wel een beroep wordt gedaan voor ondersteuning. Ook door werknemers in de industrie.2 Kennelijk is de bond op dit terrein niet toegankelijk voor haar leden. Op enkele andere FNV-bonden3 wordt wel een beroep gedaan als het gaat om vragen om ondersteuning bij homo/lesbische discriminatie en voeren van een homo/lesbisch emancipatiebeleid in het bedrijf. Binnen de ABOP, de AbvaKabo en de Politiebond FNV zijn zelfs actieve homogroepen. Dit roept de vraag op of het in de industriesector extra moeilijk is om homo/lesbische discriminatie aan de orde te stellen. Ook is het de vraag of het binnen de Industriebond FNV wellicht extra moeilijk is om hierbij ondersteuning te vragen.
1.2 Aanleiding en doelstelling Directe aanleiding voor dit onderzoek was een verzoek van het Scholingsinstituut-FNV. Dit instituut peilde in 1993 bij de Industriebond FNV de bereidheid tot het inkopen van deelnemersplaatsen voor hun leden voor de driedaagse zomercursus 'homoseksualiteit en werk'4. 'We kunnen de plaatsen wel inkopen,' dachten de verantwoordelijken, 'maar kunnen we ze ook vullen? Natuurlijk zijn er homoseksuele bondsleden, maar willen zij wel meedoen aan deze cursus? Wat zijn hun behoeften? Waar lopen ze tegenaan? En wat verwachten ze van hun bond?' Allerlei vragen die opkwamen en waarop men geen antwoord kon geven. Als oplossing voor dit probleem werd besloten een onderzoek in te stellen naar de positie en behoeften van homoseksuelen werkzaam in de industrie. De doelstelling van dit onderzoek is om te komen tot concrete aanbevelingen voor een door 13
de Industriebond FNV te voeren beleid, gericht op het tegengaan van homodiscriminatie en het bevorderen van homo/lesbische emancipatie op de werkvloer. Beleidsaanbevelingen die bij voorkeur aansluiten bij bestaand bondsbeleid. Het is niet zozeer belangrijk wat er allemaal mogelijk is, maar vooral wat wenselijk is. Homo/lesbisch emancipatiebeleid is wenselijk als er bij leden behoefte aan is, en als het effectief en uitvoerbaar is. Uitgangspunt voor dit beleid vormen de ervaringen van homoseksuele bondsleden op hun werk. Om aan deze doelstelling te kunnen beantwoorden staan de volgende vragen centraal in dit onderzoek. 1)
Tegen welke vormen van homodiscriminatie lopen homo- en biseksuelen werkzaam in de industrie aan? (Hoofdstuk 2)
In hoeverre houdt het specifieke karakter van de industriesector verband met de 2) gevonden mate van homodiscriminatie? (Hoofdstuk 3) Welke behoeften hebben de homoseksuele leden van de Industriebond FNV op het vlak 3) van het tegengaan van homodiscriminatie? (Hoofdstuk 4) Alleen als de antwoorden op deze drie vragen bekend zijn, zijn gedegen beleidsaanbevelingen mogelijk. Aanbevelingen die betrekking hebben op de geconstateerde problemen en niet tot symptoombestrijding leiden, maar het probleem bij de wortels aanpakken. En bovenal een aanbevelingen die bij de doelgroep voldoende draagvlak hebben. 4)
Welke maatregelen kan de Industriebond FNV het beste nemen om homodiscriminatie tegen te gaan en te voorkomen? (Hoofdstuk 5)
1.3 Uitwerking onderzoeksvragen Homoseksualiteit op zich is geen probleem en 'homoseksualiteit en werken in de industrie' ook niet. De negatieve reacties op en het negeren van homoseksualiteit vormen het eventuele probleem! Eventuele probleem, want in een aantal gevallen is er helemaal geen sprake van een probleem. Daarom is het onderwerp 'homoseksualiteit en werken in de industrie' in dit onderzoek ook niet alleen vanuit de probleemkant bekeken. In het volgende hoofdstuk, waarin de factoren die homodiscriminatie bepalen aan bod komen, zal ook aandacht zijn voor de factoren die een discriminatie-vrije en pluriforme werksfeer bevorderen. 14
1.3.1 Inhoud hoofdstuk 2 Doel van het tweede hoofdstuk is te komen tot een kwalitatieve inventarisatie van de ervaren vormen van homodiscriminatie in de industrie. De kwaliteit staat centraal, niet de kwantiteit. In de onderzoeksvraag komen de begrippen 'industrie' en 'homodiscriminatie' voor. Wat het eerste begrip betreft: de sectoren die onder de Industriebond FNV vallen, gelden ook voor dit onderzoek5. Over het tweede begrip is op te merken dat op dit moment in wetenschappelijke literatuur meestal gesproken wordt over discriminatie op grond van seksuele oriëntatie. In plaats van seksuele oriëntatie komen ook de begrippen seksuele voorkeur, seksuele geaardheid, homo- (en bi)seksualiteit voor. Qua betekenis is er geen of slechts een klein theoretisch verschil tussen de verschillende begrippen. In dit onderzoek(sverslag) is de keuze voor het begrip 'homodiscriminatie' gebaseerd op leesbaarheid en duidelijkheid. Discriminatie op grond van andere seksuele oriëntaties komt namelijk niet aan de orde. In de onderzoeken die gedaan zijn naar 'homodiscriminatie' worden verschillende definities6 voor het begrip 'discriminatie' gehanteerd. De juridische opvatting luidt dat er pas sprake is van discriminatie, in geval van strafbaarheid volgens de wet. De definitie van homodiscriminatie in dit onderzoek luidt: Alle aspecten, waardoor mensen op basis van hun homoseksuele oriëntatie, direct of indirect, worden achtergesteld. Deze definitie heeft betrekking op "voorvallen van discriminatie zoals uitsluiting van, tegenwerking van of aanvallen gericht tegen een persoon. Het betreft ook het negeren van homoseksualiteit, de vanzelfsprekendheid van heteroseksualiteit, negatieve uitingen over homoseksualiteit in het algemeen alsmede arbeidsomstandigheden en -voorwaarden die tot discriminerende situaties (kunnen) leiden" (Dercksen,p10). Het voordeel van deze definitie is de veelomvattendheid. Als iemand niet voor zijn of haar homoseksualiteit is uitgekomen kan hij of zij toch te maken krijgen met homodiscriminatie. Daarnaast valt onder homodiscriminatie het negeren van homoseksualiteit. Er is ook sprake van homodiscriminatie als er op de werkplek voor homoseksuelen minder uitingsmogelijkheden zijn dan voor heteroseksuelen. In zo'n geval ontbreekt een pluriforme werkcultuur. Op welke momenten en plaatsen kan homodiscriminatie in relatie tot werk voorkomen? Dit 15
kan op de arbeidsmarkt, in de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. Het eerste waaraan velen denken bij 'homodiscriminatie' is het niet aannemen van sollicitanten op grond van hun homoseksualiteit. Discriminatie bij de toegang tot werk, dus op de arbeidsmarkt. Dit is meer dan het niet aannemen van deze sollicitanten. Discriminatie op de arbeidsmarkt kan ook voorkomen bij het niet verlengen van een tijdelijk contract, het ontslaan van homoseksuele werknemers, het verhinderen van promotie en het niet laten deelnemen aan cursussen. Daarnaast kunnen de arbeidsomstandigheden op het werk discriminerend zijn. Hierbij is de opstelling van de leidinggevende(n) en/of collega's vaak bepalend. Homodiscriminatie kan op dit terrein vele vormen aan nemen. Het varieert van het in elkaar slaan en uitschelden van homoseksuelen tot het maken van 'grapjes' en het doen alsof homoseksualiteit helemaal niet bestaat. Begrippen als bedrijfscultuur en werkklimaat spelen een grote rol. Arbeidsomstandigheden zijn dus meer dan gladde vloeren en geluidsoverlast! Een ander terrein waarop discriminatie plaatsvindt zijn de arbeidsvoorwaarden. Veel regelingen zijn discriminerend voor homoseksuelen omdat ze homoseksuelen direct of indirect uitsluiten. Voor het overlijden van een echtgenote staat bijvoorbeeld vaak een aantal verlofdagen, terwijl bij het overlijden van de ongehuwde samenwonende partner soms helemaal geen verlof geregeld is! Daarnaast blijkt dat bij pensioenen onderscheid wordt gemaakt tussen gehuwden en samenwonenden. In de meeste publikaties over homoseksualiteit en werk (zie onder andere Van Odijk en Schuijf) komen de zojuist geschetste beperkingen voor homoseksuelen bij de toegang tot de arbeidsplaats, op de werkplek en ten aanzien van arbeidsvoorwaarden, naar voren. Sommigen (Waaldijk,p148) noemen nog een vierde aandachtsveld, namelijk de aanwezigheid van klachtenprocedures op het werk. In dit onderzoek valt dat onder de arbeidsomstandigheden. Elke vorm van homodiscriminatie met betrekking tot werk valt in te delen onder één van de drie genoemde terreinen.
1.3.2 Inhoud hoofdstuk 3 In hoofdstuk drie wordt geprobeerd een verklaring te geven voor homodiscriminatie in de industrie. Allereerst wordt de homodiscriminatie op de arbeidsmarkt en in de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden in de industriesector vergeleken met die van de gemeente Amsterdam. Daarna wordt mede op basis van wetenschappelijke theorieën een beeld geschetst van de positie van homoseksuelen werkzaam in de industrie. Tot slot wordt geprobeerd een verklaring te geven voor de gevonden verschillen op het vlak van 16
homodiscriminatie tussen de gemeente en de industrie. Waarom worden homo's gediscrimineerd? Dat is een interessante vraag. De beantwoording ervan staat echter in dit hoofdstuk niet centraal. Een groot deel van de homodiscriminatie is terug te voeren op homofobie (angst voor homoseksualiteit), heteroseksisme7, onbekendheid met en vooroordelen over homoseksualiteit. De verklaring hiervoor ligt ingewikkeld en stijgt uit boven het niveau van de werkplek. Waarom mensen bijvoorbeeld homofoob zijn, komt dus niet aan de orde in dit onderzoek. Evenmin wordt in dit onderzoek het oorzakelijk verband tussen de opstelling van homoseksuelen zelf en homodiscriminatie onderzocht. Daar is al veel onderzoek naar gedaan.8 Dat de houding van homoseksuelen zelf een rol zou kunnen spelen wordt echter niet ontkend. In dit onderzoek ligt de nadruk op het werk en de werkomgeving.
1.3.3 Inhoud hoofdstuk 4 In het vierde hoofdstuk zal per terrein worden bekeken waar de leden behoefte aan hebben en wat zij van hun bond verwachten. Het gaat om hun persoonlijke behoefte. Maar er is ook gevraagd naar wat de bond volgens hun moet en kan doen voor andere homoseksuelen. Er zal een duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen de behoefte (doel) en de manieren waarop aan die behoefte kan worden voldaan (middelen). Tussen de paragrafen is enige overlap in de middelen, omdat bepaalde middelen voor meerdere doeleinden bruikbaar zijn. Het instellen van een vertrouwenspersoon kan bijvoorbeeld goed werken op het terrein van de arbeidsmarkt èn de arbeidsomstandigheden. Deze middelen oftewel mogelijkheden voor bondsbeleid worden aangedragen door de leden.9 In hoofdstuk 5 komen deze mogelijkheden opnieuw en meer prominent aan de orde. Bovendien wordt gekeken of de in dit hoofdstuk geopperde beleidsmogelijkheden nut hebben en/of uitvoerbaar zijn. Behoeften kunnen worden opgeroepen door het voorleggen van een aantal beleidsmogelijkheden. Als een bepaald idee wordt voorgelegd zegt men wellicht 'ja', terwijl men spontaan niet zo snel met die suggestie zou zijn gekomen. Het kan echter ook zo zijn dat men behoefte aan iets heeft, maar zich dat niet realiseert. Bepaalde behoeften worden bewust of onbewust onderdrukt.
1.3.4 Inhoud hoofdstuk 5 17
In dit afsluitende hoofdstuk zullen op basis van de bevindingen in de drie voorafgaande hoofdstukken aanbevelingen gedaan worden aan de Industriebond FNV. Per terrein waarop homodiscriminatie plaatsvindt worden eerst algemene beleidsmogelijkheden geschetst. Vervolgens komen de beleidsaanbevelingen voor de units (werkeenheden) en ondersteunende diensten op het hoofdkantoor van de Industriebond FNV aan bod.
1.4 Onderzoeksmethode 1.4.1 Onderzoekspopulatie Om tot beantwoording van de doelstelling te komen zijn in eerste instantie de betrokkenen zelf benaderd. Dat wil zeggen de homo- en biseksuele leden (m/v) van de Industriebond FNV. Omdat zij juist degenen zijn die met homodiscriminatie te maken krijgen,hebben zij waarschijnlijk ook het beste zicht op welk beleid de Industriebond FNV kan en moet voeren10. Onder de respondenten zijn ook oud-werknemers meegenomen: zo hebben ook de mensen die ontslagen zijn op grond van homoseksualiteit kunnen deelnemen. De groep is later uitgebreid met homoseksuele niet-leden, werkzaam in de industriesector. Dit is gedaan omdat de groep respondenten hierdoor flink toenam en omdat het aannemelijk is dat de positie van homoseksuele bondsleden en die van niet-bondsleden op het vlak van ondervonden homodiscriminatie niet van elkaar verschilt. In hoofdstuk vier worden de leden en niet-leden wel weer van elkaar gescheiden, omdat het gaat om de behoeften van de leden.
1.4.2 Werving respondenten Op diverse manieren zijn onderzoeksdeelnemers gezocht. Er is een advertentie geplaatst of oproep11 gedaan in diverse homomedia12, in FNV-magazine en in verschillende bedrijfsbladen13. In een vergadering van de Landelijke Advies Commissie (LAC) Vrouwen is melding gemaakt van het onderzoek. Aan districtshoofden is gevraagd of zij de districtsbestuurders en medewerkers ledenservice wilden vragen of zij eventuele deelnemers kenden. Ook zijn er posters opgehangen in diverse COC-afdelingen. Bovendien zijn via contacten van onderzoeker, begeleider en andere medewerkers van de Industriebond FNV respondenten geworven. De in het onderzoek gepresenteerde percentages en aantallen slaan altijd terug op de steekproefpopulatie. Generalisatie naar de hele groep (homoseksuelen in de industrie) is 18
risicovol. Het is namelijk onbekend hoeveel homoseksuelen er werken in de industrie. Duidelijk is wel dat het er vele malen zoveel zijn dan er hebben meegewerkt aan het onderzoek.14 De groep die heeft meegewerkt is bovendien niet gekozen via een aselecte steekproef, maar heeft zichzelf gemeld of is rechtstreeks benaderd om mee te werken aan het onderzoek. Mogelijke vertekeningen kunnen zich voordoen doordat de motivatie om mee te doen wellicht groter is als je gediscrimineerd wordt. Voor de respondenten die via vakbondskanalen zijn geworven geldt dat het bekend was dat zij homoseksueel zijn. Daarom is de groep homoseksuelen die voor zijn of haar homoseksualiteit is uitgekomen in het onderzoek wellicht oververtegenwoordigd.
1.4.3 Mondelinge interviews In totaal zijn zevenentwintig mensen mondeling ondervraagd. Eén gesprek vond op verzoek van de betrokkene via de telefoon plaats. Twee gesprekken werden afgenomen in een stationsrestauratie, één gesprek vond op het werk plaats en de overige drieëntwintig bij mensen thuis. Met uitzondering van het telefoongesprek dat slechts drie kwartier duurde, varieerden de interviews in lengte van twee tot bijna vier uur. Deze laatste marathonsessie was een dubbelinterview. Hiervan zijn er twee geweest. Een dubbelinterview houdt in dat twee partners gelijkertijd werden ondervraagd over hun ervaringen. Ook zijn eenmaal twee partners na elkaar geïnterviewd. Alle interviews zijn opgenomen op band en vrijwel letterlijk uitgewerkt. Na deze uitwerking heeft een analyse plaatsgevonden. Deze analyse heeft zijn weerslag gevonden in dit rapport. Van de zevenentwintig ondervraagde mensen zijn er negentien lid (waarvan elf kaderlid) van de Industriebond FNV. Vier zijn lid van een andere bond (VHP of Unie BHLP) en vier zijn geen lid van een bond. Van de geïnterviewden werken er tien in de metaal(nijverheid), zeven in de voedingsindustrie, vijf in de elektro-technische industrie en drie in de chemische industrie. Een op literatuur15 gebaseerde onderwerpenlijst, die gedurende het onderzoek regelmatig werd bijgesteld, vormde het uitgangspunt voor de interviews. Deze lijst is in zijn geheel opgenomen in bijlage 1. Samenvattend gesteld kwamen tijdens de interviews de volgende vier zaken, in deze volgorde, aan de orde: werk, homoseksualiteit en werk, homoseksualiteit en Industriebond FNV, en persoonlijke kenmerken.
1.4.4 Schriftelijke vragenlijst 19
Naast de mondelinge interviews is ook gebruik gemaakt van een schriftelijke vragenlijst. Er zijn vijfenzeventig exemplaren verspreid en vijftig ingevuld teruggekomen. Iedere mondeling ondervraagde respondent werd gevraagd of hij/zij andere homoseksuelen kenden die in de industrie werk(t)en. Afhankelijk van hun antwoord kregen zij later een bepaald aantal vragenlijsten toegestuurd. De mensen die reageerden op de oproep, maar niet mondeling zijn geïnterviewd, hebben allen twee exemplaren toegestuurd gekregen: één voor zichzelf en één extra voor iemand uit hun omgeving die ook tot de doelgroep behoorde. De gegevens van dit onderzoek zijn ingevoerd in de computer en analyses hebben plaatsgehad met behulp van SPSS. Van de vijftig enquêtes zijn er vierentwintig ingevuld door mondeling geïnterviewden. Van degenen die de vragenlijst terugstuurden zijn er dertig lid en twintig geen lid van de Industriebond FNV. Uit de tekst en de tabellen in hoofdstuk vier blijkt duidelijk wanneer het de leden en/of wanneer de hele groep respondenten betreft. Deze vragenlijst is voor een belangrijk gedeelte overgenomen van een vergelijkbaar onderzoek naar de positie van homoseksuele ambtenaren werkzaam bij de gemeente Amsterdam (Van Odijk). Op deze manier is het mogelijk om een vergelijking te maken tussen de situatie in de industrie en die bij een gemeente. Deze vergelijking vindt plaats in hoofdstuk 3. In bijlage 2 worden de onderwerpen genoemd die in de schriftelijke vragenlijst centraal staan.
1.4.5 CAO-onderzoek Aan de respondenten zelf is gevraagd of zij gediscrimineerd worden in hun arbeidsvoorwaarden. Later is gekeken naar de CAO's en de pensioenregelingen van de betrokkenen (voor zover beschikbaar) en zijn deze nog eens nagezocht op homodiscriminerende bepalingen.
1.4.6 Verslaglegging In het verslag staan diverse citaten. Achter ieder citaat staat een verwijzing naar de respondent. Als respondent 12 iets gezegd heeft, staat er achter dit citaat: (resp12). Deze citaten zijn, tenzij anders vermeld, afkomstig uit de mondelinge interviews. Een lijst met relevante informatie over de respondenten is opgenomen in bijlage 3. Zo valt op te zoeken of respondent 12 een man of een vrouw is en wat voor werk hij of zij doet. In de citaten zijn namen van personen en bedrijven vervangen door fictieve namen of door bepaalde hoofdletters (zoals in dit verslag X en Z). De genoemde percentages en tabellen zijn gebaseerd op de schriftelijke vragenlijst, nooit op de mondelinge interviews. Waar gegevens uit het eigen CAO-onderzoek zijn gebruikt, staat dit er duidelijk bij vermeld. 20
1.4.7 Literatuurstudie Ter voorbereiding van de schriftelijke en mondelinge enquête is door de onderzoeker een uitgebreide literatuurstudie verricht. De literatuur is met name gezocht en ook gevonden in het Homodok (documentatiecentrum op het gebied van homoseksualiteit). In de studie stond de relatie tussen homoseksualiteit en werk centraal. Een deel van de studie is ook verwerkt in het theoretische gedeelte van hoofdstuk 3.
21
Noten bij Hoofdstuk 1 1) Wanneer in dit verslag gesproken wordt over homoseksualiteit betreft het, tenzij expliciet anders vermeld, zowel mannelijke en vrouwelijke homoseksualiteit als biseksualiteit. Met homoseksuelen worden lesbische en biseksuele vrouwen en homo- en biseksuele mannen bedoeld. Voor dit taalgebruik is gekozen om de leesbaarheid van het verslag te vergroten. 2) Volgens onderzoek gehouden onder bedrijven (ook uit de industrie) heeft "iets minder dan de helft van de bedrijfsmaatschappelijk werkers, bedrijfsartsen en vertrouwenspersonen wel eens te maken met vragen en problemen rond homoseksualiteit. Niet dagelijks, zo'n twee keer per jaar." (Dercksen,p11) Ook uit het onderzoek 'Het topje van de ijsberg' (Dobbeling en Koenders) komen klachten over homodiscriminatie in de industrie naar voren. 3) Homogroepen zijn te vinden bij de NPB, Dienstenbond, AbvaKabo en ABOP. Ook bij de vakbond voor militairen en de Vrouwenbond FNV hebben homoseksuelen zich verenigd. De Dienstenbond kent een homovertrouwenspersoon. De Horecabond heeft een telefoonnummer waarop melding gemaakt kan worden van homodiscriminatie. Behalve bij deze FNV-bonden kennen ook de christelijk en katholieke onderwijsvakbonden PCO en KOV homogroepen. 4) Deze driedaagse zomercursus is nooit van de grond gekomen. Wel organiseerde de FNV-vrouwenbond een bijeenkomst voor lesbische vrouwen. Een platform van homogroepen van de FNV is bezig met de organisatie van een dag voor met als thema 'homoseksualiteit en vakbond/werk'. Ook is men bezig met het organiseren van een internationaal congres over 'homoseksualiteit en vakbonden/werk', te houden in 1998. 5) De sectoren van de industrie zijn onder andere de chemiesector, de sector groot- en kleinmetaal en diverse grote bedrijven zoals Philips, Akzo, Shell en Hoogovens. Aangetekend moet worden dat een boekhouder die werkt bij Hoogovens tot de industriesector wordt gerekend, en een boekhouder (maar ook een elektricien!) werkzaam bij de gemeente Nijmegen niet. De Industriebond FNV, aangesloten bij de vakcentrale FNV is met 240.000 leden de grootste vakbond in de marktsector. In de industrie werken in totaal ongeveer 1 miljoen leden. De organisatiegraad van de Industriebond FNV bedraagt ongeveer 20 procent. 6) "alle aspecten, voortvloeiend uit een negatief klimaat jegens homoseksualiteit, die leiden tot maatschappelijke achterstelling van homoseksuele vrouwen en mannen." (Dercksen,p10)
22
"ongerechtvaardigd onderscheid, waardoor mensen op basis van hun homoseksuele voorkeur en/of daarmee verbonden leefvorm worden achtergesteld." (geciteerd in Van Odijk,p7(zie noot 1,h1))
De definitie van Dercksen is ietwat ongelukkig geformuleerd. De zinsnede 'voortvloeiend uit een negatief klimaat jegens homoseksualiteit' voegt niets toe aan de definitie, maar verengt deze juist. Waarom zou er uit een positief klimaat jegens homoseksualiteit niet onbewust aspecten kunnen voortvloeien die leiden tot achterstelling van homoseksuelen? Ook het woord 'maatschappelijke' is hier niet op zijn plaats. Onduidelijk is namelijk wat het verschil is tussen achterstelling en maatschappelijke achterstelling. Uit de uitleg van Dercksen blijkt dat haar definitie van discriminatie wegens homoseksualiteit ruim moet worden opgevat. "Het betreft zowel voorvallen van discriminatie zoals uitsluiting van, tegenwerking van of aanvallen gericht tegen een persoon. Het betreft ook het negeren van homoseksualiteit, de vanzelfsprekendheid van heteroseksualiteit, negatieve uitingen over homoseksualiteit in het algemeen alsmede arbeidsomstandigheden en -voorwaarden die tot discriminerende situaties (kunnen) leiden." (Dercksen,p10) De definitie van Van Odijk is om andere redenen niet ideaal. Het woord 'ongerechtvaardigd' zou geschrapt kunnen worden. Want wie moet bepalen welk onderscheid 'ongerechtvaardigd' is? Bovendien zou de leefvorm uit de definitie geschrapt kunnen worden: dit is namelijk een vorm van indirecte discriminatie op basis van homoseksuele oriëntatie. Ook is niet helemaal helder of onderscheid als gevolg, of als oorzaak begrepen moet worden, of als allebei. 7) Heteroseksisme uit zich in diverse sociale praktijken - van het taalkundige tot het lichamelijke, in de publieke en de private sfeer, bedekt of open - in een grote verscheidenheid van sociale arena's (zoals werk, thuis, media, kerken, rechtbanken, straten), waarin de homo/hetero tweedeling aan het werk is, waarbij heteroseksualiteit wordt bevoordeeld. Een sterk voorbeeld van heteroseksisme is de bijzonder-verlofregeling in veel CAO's. Hierin worden homoseksuele partners in sommige gevallen uitgesloten; er wordt enkel gesproken over (de heteroseksuele) echtgeno(o)t(e). Verdergaand dan heteroseksisme, iets anders gekleurd, is het koppel-denken. Voor zover homoseksualiteit al naar voren komt in bijvoorbeeld de media, draait het veelal om mensen die een partner hebben. Alleenstaanden of, politiek correcter, alleengaanden. De meeste gezondheidszorgverzekeringen, bijzonder-verlof- en pensioenregelingen zijn hierop gebaseerd. 8) Gay Krant hoofdredacteur Henk Krol (27/5/95) stelt: "Als nichten en potten ergens goed in zijn, is het zelfdiscriminatie. Het zijn nooit hetero's die homo's bewust achterstellen. Als er nog wordt gediscrimineerd, is dat meestal door homo's zelf. Dagelijks merken we (...) 23
dat veel homo's en lesbiennes hun geaardheid niet echt hebben verwerkt. (...) Ze zitten in de knoop met zichzelf. Nog erger wordt het wanneer ze verdekt homoseksueel zijn." Ook bedrijfsmaatschappelijk werkers, bedrijfsartsen en vertrouwenspersonen hebben hun mening over de oorsprong van problemen rondom homoseksualiteit (...): "Mensen hebben hun eigen homoseksualiteit niet geaccepteerd en gedragen zich daarom soms stuurloos. Mensen passen zich niet aan aan de groepscultuur en vallen daarom buiten de boot. Mensen zijn niet assertief genoeg, wanneer er grappen gemaakt worden. Mensen gaan provocerend om met hun homoseksualiteit of lopen ermee te koop. Het provocerende komt tot uiting in haardracht, kleding, parfum, gespreksonderwerpen, roze driehoek, etcetera." (Dercksen,p13) Ook wetenschappers noemen de rol van de houding van homoseksuelen. Herman Groen (p31) : "Naar mijn mening staat of valt alles met de vraag of je stevig in je schoenen staat. Of je je homoseksualiteit goed geïntegreerd hebt, of je ermee kunt 'spelen'. Want dan kun je ook in allerlei min of meer moeilijke situaties 'eigenwijs' (letterlijk en figuurlijk), in allerlei vormen van bedrijfscultuur, je positie bepalen." De meeste onderzoekers noemen naast de opstelling nog andere factoren die een rol spelen bij homodiscriminatie, zoals bedrijfscultuur en arbeidsvoorwaarden. 9) In de mondelinge interviews is veelal gekozen voor het vragen naar de behoeften. Enkele voorbeelden: 'wat verwacht je van de vakbond?','nemen homoseksuelen een aparte positie in in de industrie?','waaraan heb jij als homoseksueel, of homoseksuelen in het algemeen behoefte?' Al naar gelang de behoefte is doorgevraagd naar wat de bond daaraan zou kunnen doen. In de eerste interviews zijn alle door de onderzoeker bedachte beleidsmogelijkheden voorgelegd. Dit leverde vaak niet meer op dan een 'ja, wel een goed idee'. Daarom is in de latere interviews hiervan afgeweken. In deze interviews is gewerkt met bovengenoemde vragen, waarin geen antwoord of beleidsmogelijkheid besloten lag. In de schriftelijke vragenlijst ligt de nadruk voornamelijk op de middelen en hun nut. Aan de respondenten is een aantal beleidsmaatregelen voorgelegd. Zij konden aangeven of zij deze nuttig vinden voor zichzelf, maar ook of zij denken dat deze maatregel in het algemeen, dat wil zeggen voor andere homo's, nut kan hebben. 10) Dit neemt niet weg dat het ook interessant zou zijn om het onderzoek in de toekomst uit te breiden tot hetero's. Hoe ervaren zij hun werk en hoe kijken zij aan tegen hun homoseksuele collega's? Denken zij dat ze homocollega's hebben en denken zij dat homo's hetzelfde werk als zij (kunnen) doen? Ook zou onderzocht kunnen worden hoe homofoob zij zijn.
24
11) De tekst van de oproep luidde: Homo/biseksueel (m/v) en werkzaam (geweest) in de industrie? Doe dan mee aan een onderzoek naar de positie van homo/biseksuele werknemers dat de Industriebond FNV op dit moment uitvoert. Hoe? Schrijf een korte brief met daarin uw naam, adres, telefoonnummer, functie en soort bedrijf. Geef ook aan of men op uw werk bekend is met uw seksuele voorkeur en of men hierop positief of negatief reageerde. Stuur (postzegel hoeft niet) deze reactie naar de Industriebond FNV, t.a.v. B. v/d Meerendonk, Antwoordnummer 466, 1000 PW Amsterdam. Wij nemen vervolgens nader contact met u op voor een interview of een schriftelijke vragenlijst. Alle reacties worden strikt vertrouwelijk behandeld. 12) Er zijn oproepen verschenen in het blad van de Kringen Keerkring, het COC-ledenblad XL, De Gay Krant, de meeste afdelingsbladen van het COC, Zij-aan-Zij, het blad van Groep 7152 en op de homopagina (447) van Teletekst. Bovendien heeft de onderzoeker zijn oproep gedaan voor MVS-radio (Amsterdamse homozender) en Het Roze Rijk (NPS, radio 5). 13) Van één bedrijfsblad is het bij de onderzoeker bekend dat de oproep geplaatst is. Van de overige bladen (49) is dit niet bekend. 14) "Homoseksuele mannen en lesbische vrouwen. Van deze doelgroep weten we niet of deze binnen de bond ondervertegenwoordigd is. De bond registreert niet op homoseksualiteit. (...) 5 à 10 procent van de Nederlanders is homoseksueel, en er is weinig reden om aan te nemen dat dit binnen de bond anders ligt" (Kadercursus Industriebond FNV,p64,69). Schattingen over het percentage homoseksuelen (in Nederland) lopen sterk uiteen. In hoofdstuk 3 komt aan de orde of het, zoals in het citaat wordt gesuggereerd, aannemelijk is dat het percentage homoseksuelen in Nederland gelijk ligt aan het aantal homoseksuelen bij de Industriebond FNV. 15) De samenstelling van de topiclijst is mede gebaseerd op eerder onderzoek naar homoseksualiteit en werk. Belangrijkste werken op dit vlak zijn een onderzoek bij de gemeente Amsterdam (Van Odijk, 1989) dat de nadruk legt op het werk, onderzoek onder vertrouwenspersonen (Dercksen) en naar bedrijfscultuur (Bonfrère). Ook is gebruik gemaakt van een overzichtsartikel over homoseksualiteit en arbeid (Schuijf). Ook het boek over de Europese situatie voor wat betreft homodiscriminatie en werk van Waaldijk hanteerde een nuttige indeling. Veel Amerikaans (Woods, Diamant) en Duits (Zillich) onderzoek is niet gebruikt omdat dit zich richt op de houding van de homoseksueel zelf: hoe gaat de homoseksueel op zijn werk 25
met zijn seksuele oriëntatie om. Hiertoe onderscheiden de onderzoekers diverse groepen zoals bijvoorbeeld de 'ontkenners' en de 'vermijders'. Het onderzoek naar de positie van homoseksuelen in de industrie richt zich met name op het werk en wat daarmee samenhangt en niet zozeer op de respondent zelf.
26
Hoofdstuk 2 Inventarisatie homodiscriminatie in de industrie 2.1 Onderzoeksvraag Dit hoofdstuk probeert antwoord te geven op de vraag: Tegen welke vormen van homodiscriminatie lopen homo- en biseksuelen werkzaam in de industrie aan?
2.2 Arbeidsmarkt Worden homoseksuelen niet aangenomen omdat ze homo zijn, stromen ze niet door binnen het bedrijf omdat ze homo zijn, of worden ze zelfs ontslagen omdat ze homo zijn? Van deze drie vormen van homodiscriminatie komen in dit onderzoek voorbeelden naar voren. Op een directe of indirecte manier vragen naar en/of oordelen op basis van seksuele voorkeur tijdens de sollicitatieprocedure is niet toegestaan. Dat staat in de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB). Toch vragen veel werkgevers naar de leef- en woonvorm van sollicitanten (zie tabel 2.1). Ze vragen vaak of de sollicitant getrouwd is of samenwoont. Sommige respondenten beantwoorden de vraag 'woont u samen?' met 'ja', anderen met 'ja, met een vriend(in)'. Hoewel deze vragen met een simpel 'ja' of 'nee' beantwoord kunnen worden, wordt de respondent hiermee gevraagd openheid te geven over de leefwijze, zonder dat hem of haar duidelijk wordt gemaakt welk effect dit kan hebben op de sollicitatie. In totaal kreeg 42 procent van de respondenten te maken met vragen over woonen/of leefvorm (partner/gehuwd). gevraagd in soll. gesprek
bent u gehuwd?
heeft u een partner?
hoe woont u?
hoe besteedt u uw vrije tijd?
% meegemaakt
32%
22%
20%
44%
N(aantal respondenten)=50
tabel 2.1
27
Ruim de helft van de schriftelijk geënquêteerden gaf in de sollicitatiebrief zelf al aan ongehuwd te zijn. Expliciete vragen tijdens het sollicitatiegesprek over seksuele oriëntatie vermelden de respondenten niet. Respondenten beginnen hier in hun brief of tijdens het gesprek meestal ook niet over. Maar er zijn uitzonderingen: "Ik heb mijn chef zelf verteld dat ik lesbisch ben." (resp24) "Men ging er vanuit dat ik gehuwd was. Bijvoorbeeld: 'Heeft uw vrouw problemen met verhuizen in verband met uw baan?' Antwoord mijnerzijds: 'Ik woon met een man die niet werkt.' Verbazing alom!" (resp7: is aangenomen)
Uit tabel 2.2 blijkt dat de instelling waarmee de geënquêteerden naar de sollicitatiegesprekken toegaan van persoon tot persoon verschilt. De vraag luidde: 'indien u één of meerdere sollicitatiegesprekken hebt gehad, met welke instelling ging u daar naar toe? Vragen waaruit men zou kunnen afleiden dat u homo, bi of lesbisch bent, zou u:' met welke instelling ging u naar soll.?
niet of verkeerd beantw.
gerust beantwoorden
van tevoren niet aan gedacht
niet van toepassing of ontbrekend
% resp.
16%
30%
28%
26%
N=50
tabel 2.2 Degenen die de sollicitatieprocedure uitvoerden wisten in 22 procent van de gevallen dat de sollicitant homoseksueel was. Enkele respondenten (4 procent) stellen dat ze, omdat bekend was of werd bij de potentiële werkgever dat zij homoseksueel waren, een baan niet hebben gekregen.1 In 18 procent van de sollicitaties waarbij de seksuele oriëntatie van de sollicitant bekend is, is deze dus afgewezen op grond van zijn of haar homoseksualiteit. "Na een sollicitatie (...) hoorde ik via een collega: 'Monique (BvdM: werkzaam bij het bedrijf waar de respondent had gesolliciteerd) heeft je map opgelicht: je bent afgewezen op homoseksualiteit.' Ik heb het opgeschreven op het GAK-briefje en heb daar nooit meer iets van gehoord." (resp7) "Mijn ex-vriend heeft een keer gesolliciteerd bij een produktiebedrijf in Barneveld. Dat ging prima tot hij zei dat hij samenwoonde met een man. Toen werd de pen neergelegd en hebben ze letterlijk gezegd 'o, maar dat past niet binnen ons bedrijf, nee maar dat bestaat helemaal niet in Barneveld'." (resp17)
Eén respondente (mondeling geïnterviewd) suggereert dat haar lesbisch-zijn er wellicht toe heeft bijgedragen dat ze juist is aangenomen. De medewerkster van personeelszaken die haar aannam is ook lesbisch. Zij kreeg de baan, terwijl ze daarvoor volgens de bedrijfsregels eigenlijk vijf jaar te oud voor was. Hier was dus waarschijnlijk sprake van positieve 28
discriminatie. Van de respondenten signaleert 10 procent belemmeringen op het vlak van doorstroom. Het betreft hier onder andere: * carrièrelijnen die plots worden stopgezet; * het niet toelaten tot cursussen; * het onthouden van promotie en * het niet verlengen van een tijdelijk contract. Van de respondenten geeft bovendien 6 procent aan dat ze ontslagen is vanwege homoseksualiteit. "'Homoseksualiteit bestaat binnen X niet.' Dat is niet een uitspraak die ik zelf heb bedacht, maar die mij op het laatste moment is meegegeven. De man van personeelszaken zei letterlijk 'je past niet binnen deze cultuur en die cultuur is de huisje-boompje-beestje- en de gezinnetjescultuur.' Nou dat is toch belachelijk, omdat ik met een man samenwoon, zou ik niet binnen het bedrijf passen. Herhaling, hij zei 'exact, dan pas je niet binnen de cultuur van X. Ik zeg 'dat is een pure discriminatie-aangelegenheid'. Hij zegt 'inderdaad de cultuur van X is er niet op gericht.' (...) Mijn opgestuurde gespreksnotitie werd niet bevestigd. Ze wilden daar niet meer op ingaan." (resp5) "Mijn vader was ook mijn baas en hij heeft mij (BvdM: na coming out) thuis en op het werk eruit gegooid" (resp11)
Tijdens de sollicitatie is de seksuele oriëntatie van de respondent bij de werkgever meestal onbekend. Hier komt vaak verandering in als mensen enige tijd bij het bedrijf werken. In de enquête geeft 72 procent aan dat de baas weet van zijn of haar homoseksualiteit.2 Van deze 72 procent ondervindt 14 procent last van homodiscriminatie tijdens de door- en uitstroom (ontslag). Verscheidene respondenten hebben de indruk dat hun homoseksualiteit een belangrijke rol speelt of heeft gespeeld met de betrekking tot hun toegang tot de werkplek. Werkgevers noemen dit vrijwel nooit als reden voor niet aannemen, ontslag, het niet verlengen van het contract of het niet toelaten tot cursussen of toestaan van promotie. "Ik heb het (BvdM: homodiscriminatie) nooit kunnen bewijzen, maar daarom ben ik het niet geworden. Je kunt het niet bewijzen, je kunt er niets mee. We hebben daar met ons drieën gezeten, we hebben ons doodgelachen, we hadden alledrie hetzelfde ingevuld bij de testen. En die andere twee mochten wel op cursus en ik niet."(resp26) "Mijn carrièrelijnen werden afgesneden. Het is natuurlijk moeilijk om te zeggen 'dat ligt daar aan', maar als jij via de achterdeurtjes hoort dat men moeite heeft met hoe jij bent, reageert en leeft, dan is één plus één twee. Bij doorvragen hebben ze geen goede reden, maar ze zeggen nooit 'omdat je homo bent'." (resp5)
Veel ondervraagden hebben te maken gekregen met discriminatie op de arbeidsmarkt op grond van hun homoseksualiteit. In totaal betreft het hier 14 procent van de respondenten 29
die tegen één of meerdere vormen van discriminatie is aangelopen. Tijdens het sollicitatiegesprek is 42 procent gevraagd naar zijn of haar woon- en/of leefvorm. Moeilijkheid bij discriminatie op de arbeidsmarkt blijft dat er, ondanks sterke vermoedens, meestal geen 'keiharde' bewijzen voor de discriminatie zijn. In slechts één geval is een respondent duidelijk te verstaan gegeven dat homoseksualiteit niet past binnen het bedrijf en dat de respondent er daarom werd 'uitgewerkt'.
2.3 Arbeidsomstandigheden Hebben homo's soms meer last van giftige stoffen of zijn ze gevoeliger voor hard geluid? Nee, maar er zijn meer zaken die vallen onder de arbeidsomstandigheden. Ook (psychisch) welzijn behoort tot de arbeidsomstandigheden. Homodiscriminatie op de werkplek betekent slechte arbeidsomstandigheden voor homoseksuelen. In deze paragraaf komen diverse vormen van homodiscriminatie op de werkplek naar voren. Allereerst komt seksuele intimidatie aan de orde. Wat wordt er precies onder verstaan en hoe vaak komt het voor? Vervolgens wordt ingegaan op de houding van collega's en chefs ten opzichte van homoseksualiteit (van zowel die van de respondent als die in het algemeen) en seksuele intimidatie. Daarna is gevraagd of mensen hun werksfeer (homo)discriminerend vinden. Tot slot komen de uitingsmogelijkheden naar voren die homoseksuelen ervaren op of rondom hun werk.
2.3.1 Seksuele intimidatie Seksuele intimidatie valt sinds oktober 1994 onder de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Het is voor de eerste keer dat in een wet iets geregeld wordt over de sfeer op het werk. In de definitie3 van seksuele intimidatie draait het om twee zaken. Het betreft 'seksuele chantage' (promotie in ruil voor seksuele diensten) en het verzieken van de werksfeer, zoals door opmerkingen, gedragingen, vertoningen en uitingen met een seksuele lading die door degenen die doelwit zijn, als ongewenst of vernederend worden ervaren. Het gaat in de definitie niet om de bedoelingen van de dader, maar om hoe het overkomt, stelt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (p11). Afkeurende opmerkingen over de seksuele oriëntatie van mensen vallen dus onder de definitie van seksuele intimidatie. "Ook mannen kunnen mikpunt zijn van voortdurende pesterijen, zoals homoseksuelen vanwege hun seksuele voorkeur" (SoZaWe,p9). Niet alleen aanrakingen bij de kopieermachine, maar ook opmerkingen over het uiterlijk of de seksuele oriëntatie kunnen seksueel intimiderend zijn. Seksuele intimidatie wordt dus binnen de 30
Arbowet ruim opgevat. Aan de respondenten is gevraagd of zij ooit één of meerdere vormen van seksuele intimidatie hebben meegemaakt. Er is onderscheid gemaakt tussen seksuele intimidatie in het algemeen (waar dus ook intimidatie gericht tegen seksuele oriëntatie onder valt) en seksuele intimidatie specifiek gericht op de seksuele oriëntatie van de respondent. De gegevens staan vermeld in tabel 2.3. Ervaren seksuele intimidatie
in
het
algemeen
gericht
tegen
homos.
man
vrouw
totaal
man
vrouw
totaal
ongewenste, seksueel getinte opmerking door man
44%
78%
56%
38%
39%
38%
ongewenste, seksueel getinte opmerking door vrouw
16%
11%
14%
16%
0%
10%
ongewenste lichamelijke aanraking door man
16%
28%
20%
13%
0%
8%
ongewenste lichamelijke aanraking door vrouw
6%
11%
8%
3%
0%
2%
aanranding door man
3%
6%
4%
0%
0%
0%
aanranding door vrouw
0%
0%
0%
0%
0%
0%
gewelddreiging door man
9%
6%
8%
9%
6%
8%
gewelddreiging door vrouw
6%
6%
6%
3%
0%
2%
in elkaar geslagen man
3%
0%
2%
3%
0%
2%
in elkaar geslagen vrouw
0%
0%
0%
0%
0%
0%
verkrachting
3%
0%
2%
0%
0%
0%
chantage
6%
0%
4%
6%
0%
4%
totaal (één of meerdere vormen)
53%
83%
64%
44%
39%
42%
N(vrouwen)=18, N(mannen)=32 en N(totaal)=50.
tabel 2.3 In totaal geeft 64 procent van de respondenten (mannen: 53%, vrouwen: 83%) aan dat ze last hebben van één van de genoemde vormen van seksuele intimidatie. Met seksuele intimidatie die gericht is tegen hun homoseksualiteit heeft 42 procent van alle respondenten (mannen: 44%, vrouwen: 39%) te maken. Last van seksueel getinte opmerkingen (door mannen en/of vrouwen) heeft 56 procent van de respondenten (mannen: 44%, vrou31
wen:78%). Ongewenste seksueel getinte opmerkingen gericht tegen hun homo-zijn meldt 38 procent (mannen: 38%, vrouwen: 39%). Van de andere genoemde vormen van seksuele intimidatie heeft 34 procent last (mannen: 28%, vrouwen:44%); 16 procent (mannen:22%, vrouwen:6%) ziet zich geconfronteerd met de andere vormen van seksuele intimidatie tegen hun homo-zijn. Opmerkelijk aan de cijfers is dat een overgrote meerderheid van de vrouwen (83%) te maken heeft (gehad) met seksuele intimidatie. De hoogte van dit cijfer kan samenhangen met de personeelssamenstelling van de werkvloer: veel vrouwen werken in mannenberoepen. Meer hierover in hoofdstuk 3. In totaal maakt 13 procent van de mannen melding van ongewenste lichamelijke aanraking door mannen gericht tegen hun homoseksualiteit. Van alle respondenten, mannen en vrouwen, heeft 10 procent te maken (gehad) met gewelddreiging vanwege hun homoseksualiteit! "(BvdM: naar aanleiding van een vraag over seksuele intimidatie:) Er is één monteur die daar de neiging toe wel heeft: zo van 'ha lekker ding' en dat ie je wel even aan wil raken. Vroeger heb ik daar nooit wat van gezegd. Nu zeg ik: 'ik heb liever niet dat je dat zo doet.' Daar schrikken ze van: 'heb je haar weer. Die slaat erop tegenwoordig.' Ze hebben niet in de gaten dat ze wat verkeerd doen: zij vinden dat heel normaal." (resp6) "Ik deed mee aan een actie (BvdM: georganiseerd door Industriebond FNV) binnen het bedrijf. Want op de werkvloer werd minder verdiend dan op de kantoren. Ik (BvdM: werkzaam op kantoor) was solidair. Ik vond dat ze gelijk hadden. Op een gegeven moment was er een bijeenkomst in een loods, ik was iets later en ik liep nog buiten het terrein. Ze zagen mij lopen en met een man of 25 liepen ze knoerthard te scanderen: 'flikker'. Ik geneerde me op dat moment verschrikkelijk. Ik dacht: 'moet dat zo naar buiten gebracht worden, wat moet de buurt er wel niet van denken.' Het was een heel vervelende situatie. Dat heeft ook mijn denkwijze veranderd. Ik dacht: 'ik doe niet meer mee met jullie actie. Ik ga weer het kantoor in en werken.'" (resp14)
Hoewel lesbische vrouwen duidelijk meer te maken hebben met seksuele intimidatie, hebben homoseksuele mannen juist meer last van seksuele intimidatie gericht tegen hun homoseksualiteit. Het onderscheid tussen seksuele intimidatie gericht tegen het vrouw-zijn of tegen het lesbisch-zijn is niet haarscherp: dit hangt ook af van de interpretatie van de lesbische vrouwen.
2.3.2 Opstelling collega's en leidinggevenden 'Heeft u één of meer collega's die een afkeurende houding hebben ten opzichte van homoseksualiteit (in het algemeen)?' Deze vraag is voorgelegd aan de respondenten. Daarna is dezelfde vraag voorgelegd, maar dan toegespitst op de homoseksualiteit van de respondent zelf. Ook is gevraagd naar de opstelling van de chef. De gegevens hiervan zijn terug te vinden in tabel 2.4. De afkeurende houding van collega's en chefs kan leiden tot seksuele intimidatie. 32
afkeurende houding
ja
nee
onbekend*
collega's algemeen gericht
30%
38%
32%
collega's op respondent gericht
28%
36%
36%
chef algemeen gericht
4%
58%
**
38%
chef op respondent gericht
4%
54% **
42%
Aantal respondenten (N) is 50. *) de categorie 'onbekend' bestaat uit respondenten die eerder hebben aangegeven dat hun homoseksualiteit op het bedrijf niet (aan de chef) bekend is, die 'weet niet' hebben ingevuld en die de vraag niet hebben beantwoord. **) Het niet hebben van een afkeurende mening betekent niet automatisch dat men positief staat tegenover homoseksualiteit of homoseksuelen. De categorie 'nee' van de chef is een samenvoeging van de categorieën 'neutraal', 'positief' en 'heel positief' van de vraag naar de opstelling van de chef. De categorie 'neutraal' scoorde daarbij telkens rond de 37%.
tabel 2.4 Uit de enquête blijkt dat een flinke minderheid van de respondenten (30%) één of meerdere collega's kent die een afkeurende houding hebben tegenover de homoseksualiteit van de respondent en in het algemeen. De grote verschillen tussen de percentages bij collega's en chef zijn te verklaren door het feit dat men meestal meerdere collega's. Het aantal mensen dat een negatieve houding kan aannemen is hierbij veel groter dan bij de chef: daarvan heeft iedere respondent er meestal maar één. In de interviews komt bij diverse respondenten naar voren dat er een duidelijk verschil is tussen 'algemene opmerkingen' en persoonlijke. In enkele gevallen veranderen deze algemene opvattingen ten goede, na het bekend raken met de homoseksualiteit van de respondent. Het uitkomen voor de homoseksualiteit is echter geen wondermiddel: van de openlijk homoseksuele respondenten kent 28 procent één of meer collega's in hun dagelijkse werkomgeving met een afkeurende houding ten opzichte van homoseksualiteit. Uit het onderzoek komt het beeld naar voren dat de homodiscriminatie in algemene zin afneemt bij het bekend worden van iemands homoseksualiteit, maar dat de homodiscriminatie tegen de respondent daarentegen in een enkel geval toeneemt. Deze toename is niet onlogisch omdat men eerder niet (zeker) wist dat de respondent homoseksueel was. In een aantal gevallen echter stopt de homodiscriminatie (in de zin van schelden en negatieve opmerkingen) na de coming out. "Ik heb een keer een collega gehad die als grofste opmerking maakte 'al die homo's die moesten ze kapot schieten'. Toen hij dat nog een keer zei, zei ik: 'dan zal je mij ook voor de vuurlinie moeten zetten'. Daar schrok hij zo wezenloos van, zo had ie het niet bedoeld, 'och god ik wist niet dat jij het ook was'. Daar kwam een heel leuk gesprek uit. En sindsdien raken we elkaar aan, maar geen handtastelijkheden of zo. Ik probeer door die eerste botheid heen te kijken." (resp21)
33
"Je hoort natuurlijk wel dingen van te voren over hoe ze (BvdM: 3 Turkse collega's) over homoseksualiteit denken en over lesbiennes en dat is allemaal verschrikkelijk negatief. Ze vonden het allemaal smerig. Je hebt het allemaal weleens over homo's of lesbisch, dat gebeurt gewoon en dan hoor je uit hun verhalen dat ze het niet kunnen begrijpen en dat ze het gewoon belachelijk en walgelijk vinden. Op het moment dat ik het vertel is het dus niet meer belachelijk en walgelijk. Dat is heel vreemd. Omdat zij mij persoonlijk kennen: ze weten hoe ik ben. Ik ben dus niet waaraan zij denken bij een lesbienne. Zij zien alleen wat er op televisie gebeurt en dat is heel negatieve publiciteit. Ze kijken niet verder." (resp9)
Veel respondenten roepen niet op de eerste dag dat ze met een nieuwe baan beginnen: 'ik ben homo.' Ze geven in de mondelinge interviews aan eerst te willen bewijzen dat ze goed zijn in hun werk. Ze willen respect afdwingen op basis van hun werkprestaties en wensen niet te worden beoordeeld op hun seksuele oriëntatie. Zij wachten vaak af tot zij zich vertrouwd voelen en goed meedraaien in het team voordat ze voor hun homoseksualiteit uitkomen. Dit gebeurt dan vrijwel nooit door te zeggen: 'ik ben homo', maar door te praten over hun partner. Een andere manier is het meenemen van de partner naar een personeelsavond. "Ik heb me altijd voor gehouden dat iedereen mag weten dat ik homo ben, maar pas als ik ook op het werk heb laten zien wat ik kan. Dat ik op mijn werk beoordeeld wordt en niet op datgene wat ik ben. Dat vond ik in die tijd heel belangrijk. Dat is redelijk gelukt. Ik werkte er eigenlijk twee jaar voordat dat boven water kwam." (resp22: homodiscriminatie gestopt) "In het begin wist niemand het. Want ik ben voor hun gewoon twee jaar hetero geweest. (...) Je moet je bewijzen als je in de groep wil rollen. Als ik vanaf het eerste moment had gezegd dat ik homo was geweest, dan was het een stuk moeilijker geweest, dan moet je jezelf twee keer bewijzen. Nu had ik mijzelf al bewezen." (resp16: geen homodiscriminatie meer)
Bij 6 procent van de respondenten is op het bedrijf bij geen enkele collega bekend dat zij homo zijn; 4 procent weet het niet. Van de geënquêteerden stelt 66 procent nooit moeite te doen om hun homoseksualiteit te verbergen in contacten met collega's, 22 procent in sommige contacten en 10 procent in veel tot alle contacten. Bij het cijfer van 66 procent moeten twee kanttekeningen gemaakt worden. De eerste is dat de respondenten onder het verbergen van homoseksualiteit verschillende dingen kunnen verstaan. Bijvoorbeeld, je woont als lesbische vrouw al tien jaar samen met je vriendin. Een nieuwe collega vraagt of je alleen woont of samen. Je zegt: 'Ik woon samen'. Dit antwoord zal de ene respondent wel en de andere niet interpreteren als het verbergen van je homoseksualiteit. Je zou namelijk ook nog kunnen hebben gezegd: 'Ik woon samen met mijn vriendin'. De tweede kanttekening is dat door de manier waarop de respondenten geselecteerd zijn, de kans groot is dat voornamelijk degenen die op hun werk voor hun homoseksualiteit zijn uitgekomen, hebben deelgenomen aan dit onderzoek. Diverse respondenten zijn via vakbondskanalen geworven: hun seksuele oriëntatie was dus bekend. De drempel om mee te doen ligt voor mensen die hun coming out nog niet hebben gehad op het werk (en/of daarbuiten) 34
waarschijnlijk hoger. Deelnemen brengt toch, ondanks de anonimiteit, een zeker risico van 'bekend worden' met zich mee. In hoofdstuk drie wordt verder ingegaan op de zichtbaarheid van homoseksualiteit in de industriesector. In de gehouden interviews komt een zeer divers beeld naar voren van de opstelling van collega's. Bang, nieuwsgierig, vreemd, positief, negeren, negatief, onbekendheid: zo wordt hun opstelling door de respondenten gekwalificeerd. Hieronder volgen enkele opmerkelijke ervaringen. Vanaf die periode (BvdM: Na coming out bij personeelszaken) is het heel wat beter met me gegaan, maar ik was heel erg bang voor de werkvloer, wat die er van zou zeggen. Ik heb mijn collega's, waar ik goed mee omga, één voor één verteld dat ik lesbisch ben. Sommige reageerden heel komisch, één van 'kan je niet heel hard gaan bidden dat je weer hetero wordt?' Toen zei ik van 'dan gaan we met zijn tweeën bidden, jij dat je lesbisch wordt en ik dat ik hetero word.' Zei ze: 'kan niet.' Zei ik: 'dat klopt'. Dat slaat dus nergens op en 'of ik een pilletje kon gaan halen bij de dokter?'. Dat soort onzin allemaal. Mijn echte vriendinnen (BvdM: collega's) die hebben het goed geaccepteerd. (resp9) "In die periode dat ik bang was om te vertellen dat ik lesbisch ben, liep er ook een man rond in het bedrijf met een enquête: 'dat homoseksuelen niet welkom waren' of 'niet vielen onder de wet met gelijke rechten'. Die enquête ging rond in het bedrijf en dan voel je je zo bedreigd. Het gaat van het geloof uit. Maar twee of drie mensen hebben hun handtekening gezet. Op het moment dat jij dat hoort, dan schrik je je rot. Als hij bij mij komt dan heb je geheid ruzie met die man. Het is iemand die op het bedrijf werkt. Het is zonder toestemming gebeurd, want toen ik het later tegen een medewerkster van personeelszaken zei, wist die niet wat ze hoorde." (resp9) Het (BvdM: homoseksualiteit) is vreemd voor ze, ze weten niet wat het exact is. Zij hebben een bepaald beeld over homo's die smerige dingen doen of wat dan ook, die zich raar kleden en zo. Ze zien de journaalbeelden, heel simpel. De gewone dingen, de huis-tuin-en-keukendingen zijn niet spectaculair voor de televisie. (...) Ik heb mensen gehad bij mijn bureau, die stonden op 1 meter afstand en die legden de map daar neer, alsof ik een enge ziekte had. Die moet je een beetje gaan zitten pesten. Ik reageer daar niet op. Je blijft vriendelijk, ik word niet kwaad en je helpt ze gewoon zoals je een ieder ander helpt. En op een gegeven moment dan komen ze gewoon naast je staan of zo om wat te vragen. (resp25) "Het beeld van homoseksualiteit en promiscuïteit is heel erg aan elkaar verbonden, dus als jij een vriend hebt, dan geeft dat meer een vorm van trouw. Dat past dan meer in het beeld van wat ze accepteren. Als je alleen kan zeggen 'ik ben homoseksueel,' dan vragen ze zich af waar jij je avonden mee vult. Ik denk dat ik het een stuk gemakkelijker vind om te vertellen omdat ik een vriend heb. Ik zeg ook nooit 'ik ben homoseksueel'. Ik zeg altijd 'ik heb een vriend.'" (resp15)
Bij 12 procent van de respondenten is de chef niet op de hoogte van hun homoseksualiteit. Er zijn verscheidene respondenten (4%) die een chef hebben die een afkeurende houding aanneemt ten opzichte van homoseksualiteit. De groep 'weet niet' beslaat opmerkelijk genoeg 32 procent. Over het algemeen hebben veel respondenten in het verleden last gehad van een homodiscriminerende houding van chefs en collega's. Deze houding is nu soms, maar zeker niet in 35
alle gevallen (van de openlijk homoseksuelen kent 28 procent één of meer collega's die een negatieve houding hebben tegenover homoseksualiteit), verdwenen omdat chefs en collega's bekend zijn met de homoseksualiteit van de respondent en daardoor tevens vaak voor het eerst een homoseksueel 'live' zien en niet op televisie. Veel respondenten spreken over een verkeerde beeldvorming van homoseksuelen op de televisie. Enkele respondenten maken ook melding van een soort blind zijn van collega's en chefs voor het feit dat er zoiets is als homoseksualiteit en dat dit ook in hun bedrijf kan voorkomen. "Er kwam (...) een nieuwe regel op onze garage want er werd te veel bijgebeund: auto's van vrienden, kennissen, achterneven, enz. Op een gegeven moment was er een nieuwe regel; alleen auto's van familie en partner. Geen probleem, want ik had behalve de auto van mijn vriendin geen andere auto's in onderhoud. Op een gegeven moment wou ik haar auto meenemen. Toen had het ik er met een collega over en die was die dag zeg maar voorman. Dat was allemaal heel informeel omdat we maar met zijn vieren waren. Ik zei 'Frans, ik wil morgen de auto van mijn vriendin meenemen om APK te laten keuren.' 'Is het familie?' 'Nee, het is geen familie.' 'O, een kennis dus.' 'Nee, mijn vriendin!' Ik had dus ook al heel veel gepraat over mijn vriendin, over onze gezamenlijke vakantie en ze was al eens in de garage geweest. Dat ging echt zo tien minuten door: 'is het dan familie?,' 'nee, mijn vriendin!', 'een kennis dus!' Hij snapte het echt niet, het drong gewoon niet tot hem door. Daar ben ik op een gegeven moment zo kwaad over geworden. Uiteindelijk heb ik tegen hem gezegd: 'ik heb een relatie met haar, ik slaap met 'r, ik vrij met 'r, zo'n vriendin is het!' 'O'. Dus toen zei ik 'kan ik morgen die auto meenemen?' en toen was ie zo verbluft. 'ja, natuurlijk.' Zo van goh ik heb een fout gemaakt." (resp12)
Enkele respondenten (12%) geven aan dat zij vanwege hun homoseksualiteit en de reacties van de (werk)omgeving daarop tijdelijk arbeidsongeschikt of ziek zijn geweest. Het niet kunnen uitkomen voor je homoseksualiteit op de werkvloer of de negatieve reacties van collega's op homoseksualiteit, kunnen het werkplezier behoorlijk vergallen. Zo erg zelfs dat mensen met tegenzin naar hun werk gaan, ziek worden of van baan veranderen. "Eén collega riep altijd 'hé homo!', keihard door de afdeling heen als je langs kwam. Hij werd gecorrigeerd door wat ouderen die zeiden: 'dat kun je niet maken, je kan dat joch toch niet zo maar staan uitschelden'. Maar dan zei hij 'Maar het is toch zo!' En zo ging dat door. En op een gegeven moment werd me dat gewoon te veel. Dan ga je niet meer met plezier naar je werk, dat is niet leuk. Het is niet leuk als iemand gaat lopen treiteren. Een geintje kan ik best hebben, dat maakt me niet uit." (resp25: met tegenzin naar werk) "Toen ik daar in het begin kwam, ben ik heel vaak depressief geweest (BvdM: als gevolg van negatieve opmerkingen over homoseksuelen), dan ging ik naar huis en dan kon ik gewoon huilen van ellende. Kut. In het begin voelde ik me dus vreselijk onprettig op mijn werkplek. Toen op een gegeven moment naar voren kwam dat ik homoseksueel was, veranderde dat. Ze weten het dus, en dan hoeven ze niks meer te denken en niet de opmerkingen te maken die ze voorheen wel maakten." (resp22)
In een aantal gevallen van seksuele intimidatie heeft de chef of een andere leidinggevende ingegrepen. Dit gebeurt meestal pas nadat de werknemer zelf heeft aangegeven last te hebben van seksuele intimidatie. Het effect van krachtig (en herhaald) optreden van de 36
leidinggevende leidde in diverse gevallen tot positieve resultaten, dat wil zeggen dat de homodiscriminatie afnam of verdween. "(BvdM: man van personeelszaken zei:) 'Zodra er gedonder is, kom je naar me toe, dat geldt voor iedereen, Turk, Marokkaan, of Antilliaan, als ze gaan lopen zeikstralen om iemands uiterlijk, geloofsovertuiging of seksuele geaardheid, wil ik graag hebben dat je naar kantoor toekomt. Dan maak ik er werk van.' Dit is het enige bedrijf waar ik gewerkt heb, dat daar zo mee omging; dat is heel erg fijn." (resp7) "De bedrijfsleider heeft gezegd 'we halen nu die meiden (BvdM: zongen telkens discriminerend liedje, respondent had hierover bij de bedrijfsleider geklaagd) naar boven'. Zij hebben toen een standje gehad. Hij zei 'als ze dat nog een keer doen dan kunnen ze de zak krijgen. Er is niks aan de hand, want het is achterlijk om mensen uit te schelden vanwege het feit dat ze lesbisch of homo zijn'. Toen zijn die meiden weer naar beneden gegaan en heeft hij tegen me gezegd: 'als jij een rechtszaak wil beginnen, sta ik achter je: dit is pure discriminatie.' Ik zei: 'dat hoeft voor mij helemaal niet.' Hij vond het gewoon belachelijk. 'Iemand die pas in dienst is uitschelden voor lesbi of homo: ze moesten zelf eens weten hoe het is om zo te zijn'. Die bedrijfsleider is zelf heel gelovig. Hij heeft ook tegen mij gezegd: 'accepteren, ik weet niet of ik dat kan, maar je bent voor mij gewoon Y, en of je nou lesbienne bent of homo, of hetero, je bent gewoon een persoon.' En dat heeft ontzettend geholpen." (resp10) "Eén collega, die ging een beetje buiten zijn boekje, die begon te schelden en die werd gecorrigeerd, eerst door zijn eigen collega's, maar dat interesseerde hem allemaal niet en dat zei-ie ook heel duidelijk. Ik zou wel weggaan op een gegeven moment. Ik kon daar op een gegeven moment niet meer tegen en ik ging met tegenzin naar mijn werk. Tot een baas dat op een gegeven moment zag. Toen heeft de toenmalige afdelingschef me bij zich geroepen. Toen heb ik verteld dat ik dat helemaal niet leuk vond (...) Er is een gesprek met die collega geweest, daarna is-ie nog doorgegaan en daarna is er weer een gesprek met hem geweest. Naar wat ik later hoorde hebben ze bij hem een marge van zijn salaris afgehaald: bij Y heb je bepaalde marges en bij verkeerd gedrag konden ze dat afnemen. Dat hebben ze bij hem afgenomen en dat heeft schijnbaar als een bom ingeslagen. Hij was zo mak als een lammetje en hij heeft ook jaren niet meer met me gepraat." (resp25)
Als er steun van de chef is, heeft dit een goed effect en wordt dit door de respondent op prijs gesteld. De werkgever is verplicht om zoveel mogelijk te weten wat de risico's van seksuele intimidatie zijn, merkbaar passende maatregelen te nemen voor vermindering van risico's en voor opvang te zorgen na gebeurtenissen. Dit laatste kan volgens de wet het beste door vertrouwenspersonen aan te stellen. (SoZaWe,p12). Uit het onderzoek (tabel 2.5) blijkt dat dit nog niet overal is gebeurd. Van de respondenten geeft 20% aan dat er een vertrouwenspersoon is op het vlak van seksuele intimidatie waar ze terecht kunnen. Uit de mondelinge interviews blijkt dat er in sommige gevallen wel één of meerdere vertrouwenspersonen zijn aangewezen, maar dat deze niet geschoold zijn op het vlak van seksue(e)l(e) intimidatie(beleid). Ook ontbreekt er vaak een klachtenregeling (waarin staat hoe klachten moeten worden behandeld) in het beleid tegen seksuele intimidatie. Soms weten respondenten wel dat er 'iets' aan wordt gedaan, maar weten ze niet wie de vertrouwenspersoon is. Dit duidt op een gebrekkige voorlichting vanuit het bedrijf. Aan de respondenten is gevraagd waar ze met hun klachten over seksuele intimidatie naar toe 37
kunnen gaan. Zij konden bij deze vraag meerdere antwoorden geven, vandaar dat de opgetelde percentages uitkomen boven de 100 procent. waar kunt u terecht met klachten over seksuele intimidatie?
chef
personeelszaken
geneeskund. dienst
ondernemingsraad
bedr. maatschap. werk
vakbond
vertr. persoon
nergens
% resp
54%
42%
30%
26%
26%
24%
20%
4%
N=50
tabel 2.5 Niet duidelijk is in hoeverre mensen, als ze daadwerkelijk te maken krijgen met seksuele intimidatie, hiervan ook melding maken. Ook is niet bekend of mensen die geconfronteerd worden met homodiscriminatie met hun klachten hierover terecht kunnen bij de bedrijfsvertrouwenspersonen 'seksuele intimidatie'. Uit het onderzoek (zie tabel 2.6) komt wel naar voren dat men met klachten die betrekking hebben op homodiscriminatie naar de personeelsfunctionaris, maatschappelijk werk(st)er, bedrijfsarts of vakbond gaat. Van de respondenten heeft in totaal 14 procent ooit een klacht over homodiscriminatie aan de orde gesteld. In veel gevallen leidde dit niet tot een bevredigende oplossing. 'klacht' homoseksualiteit
maatschappelijk werk(st)er
personeelsfunctionaris
bedrijfsarts
vakbond
naar toe geweest
6%
12%
8%
4%
onbevredigend*
100%
50%
75%
50%
N=50 *) de percentages in deze rij betreffen het percentage van degene die er zijn geweest.
tabel 2.6 Kortom, bijna een derde van de respondenten kent één of meer collega's die een negatieve houding hebben ten opzichte van homoseksualiteit. Dit leidt in 12 procent van de gevallen tot ziekteverzuim. Als respondenten ondersteuning zoeken bij het aankaarten van homodiscriminatie leidt dat in de meeste gevallen niet tot een bevredigende oplossing. Een positieve houding van de chef, die onder andere kan blijken uit het ingrijpen in gevallen van homodiscriminatie, heeft een goed effect.
2.3.3 Werksfeer 38
Aan de respondenten is ook gevraagd of men de sfeer op het werk discriminerend vindt ten opzichte van bepaalde groepen mensen (zie tabel 2.7). werksfeer ten opzichte van:
discriminerend
neutraal
niet discrimin.
ontbrekend
lesbische en biseksuele vrouwen
12%
46%
26%
16%
homo- en biseksuele mannen
26%
44%
24%
6%
vrouwen
28%
32%
30%
10%
etnisch-culturele minderheden
30%
36%
26%
8%
ongetrouwde mensen
2%
26%
62%
10%
lichamelijk gehandicapten
12%
38%
40%
10%
N=50.
tabel 2.7 In 70 procent van de gevallen is de sfeer op het werk niet discriminerend of neutraal ten opzichte van homoseksuelen. De sfeer is discriminerend naar vrouwen in 28 procent van de gevallen, naar lesbische vrouwen (gevraagd na sfeer ten opzichte van vrouwen in het algemeen) in 12 procent. Voor homoseksuele mannen ligt dit percentage hoger, namelijk op 26 procent. De sfeer op sommige werkplekken wordt als zeer homodiscriminerend omschreven. Veel lesbische vrouwen noemen hun werkplek of andere afdelingen op hun werk vooral discriminerend voor homoseksuele mannen. "Het ergste zou ik vinden als daar (BvdM: in de fabriek) een jongen zou werken, die homo zou zijn, die zou daar geen leven hebben, denk ik. En zeker een jonge jongen niet, die er nog voor uit moet komen, in die machosfeer. Het is echt een machosfeer en ik denk dat het voor een homo heel moeilijk werken wordt." (resp17) "Ze deden eigenlijk heel neerbuigend over homoseksualiteit en homoseksuelen. Het was echt vernederend. Ze spraken er in zijn algemeenheid over, maar ik trok me dat persoonlijk aan. Het was natuurlijk niet specifiek tegen mij gericht, want niemand wist dat ik homo was." (resp22)
Opvallend is dat vrouwen hun werksfeer vaker omschrijven als discriminerend voor homoseksuelen (m/v) dan mannen dat doen. Zij beschrijven hun werksfeer ook in grote meerderheid (61%) als discriminerend ten opzichte van vrouwen, terwijl slechts 9 procent van de mannen hun werksfeer discriminerend vindt ten opzichte van vrouwen. Lesbische vrouwen hebben te maken met dubbele discriminatie, namelijk op grond van sekse en seksuele voorkeur. Dit blijkt uit tabel 2.8 waarin de antwoorden uit tabel 2.7 worden uitgesplitst naar sekse. 39
werksfeer discriminerend tov
discr.
neutraal
niet discr
ontb.
geslacht
m
v
m
v
m
v
m
v
lesbische en biseksuele vrouwen
6%
22%
41%
55%
28%
22%
25%
0%
homo- en biseksuele mannen
19%
39%
44%
44%
31%
11%
6%
6%
vrouwen
9%
61%
34%
28%
44%
6%
13%
6%
etnisch-culturele minderheden
28%
33%
31%
44%
28%
22%
13%
0%
ongetrouwde mensen
3%
0%
28%
22%
38%
61%
13%
6%
lichamelijk gehandicapten
13%
11%
34%
44%
41%
39%
13%
6%
N=50: N(mannen)=32 en N(vrouwen)=18. De keuzemogelijkheden voor de respondenten liepen van 'zeer discriminerend', via 'niet het een, niet het ander' naar 'helemaal niet discriminerend'.
tabel 2.8 Alle respondenten die collega's kenden met AIDS maken melding van een weinig positieve houding van de omgeving ten opzichte van deze collega's. Deze collega's zijn enkele jaren geleden overleden. De onbekendheid met en angst voor AIDS waren toen wellicht groter dan nu (na de voorlichtingscampagnes). "Ik weet van een jongen dat hij de ziektewet in is gegaan omdat-ie AIDS had en daar werd heel geheimzinnig over gedaan. Hij had eerst iets aan zijn arm en toen is hij een halve dag terug geweest en toen was-ie helemaal weg. Er werd heel weinig aan gedaan. Hij was een ex-druggebruiker (BvdM: geen (open) homoseksueel). Zijn collega's vonden het wel spannend, geloof ik." (resp24) "Bij ons is er een collega aan AIDS overleden. Uit de groep van de jongen werd er heel negatief op gereageerd. Men dorst geen kopjes meer aan te pakken waar hij eventueel aangezeten zou hebben en wilde niet meer in de omgeving werken waar hij werkte. Hij heeft maar heel even meer gewerkt, hij werd echt geïsoleerd. Er is toen wel iemand van personeelszaken naar de mensen gegaan om ermee te praten: 'dat ze er toch anders mee om moesten gaan en dat het niet besmettelijk was en zo.'" (resp23)
De werksfeer wordt vaker door vrouwen dan door mannen als discriminerend ervaren. Van de homoseksuele mannen vindt 19 procent zijn eigen werkkring discriminerend ten opzichte van homoseksuele mannen. Van de lesbische vrouwen vindt 61 procent haar werkkring discriminerend naar vrouwen, 22 procent naar lesbische vrouwen en 39 (!) procent naar homoseksuele mannen. Op AIDS wordt negatief gereageerd.
2.3.4 Uitingsmogelijkheden Van de respondenten zegt 24 procent zich niet te kunnen uiten in het contact met collega's zoals zij graag zouden willen, en dat dit verband houdt met hun seksuele voorkeur. Niet 40
iedereen heeft er behoefte aan om op het werk te vertellen over wat zij of hij buiten hun werk om doet. Er zijn veel mensen die er wel behoefte aan hebben. Om te vertellen dat ze AJAX-AC Milan gezien hebben, dat ze gekeken hebben naar de Playboy LateNightClub, naar de film of kroeg zijn geweest. Om te vertellen over dat ze zijn wezen fietsen in het weekend en met wie. Van de schriftelijk ondervraagden wil 68 procent op het werk graag vertellen over hun homoseksuele manier van leven. "Ik vertelde dat ik naar het COC was geweest. Zij (BvdM:collega) kende dat helemaal niet en daar praat je dan over. Als je het over je weekend hebt, over wat je gedaan hebt, dan wil ik ook gewoon kunnen vertellen dat ik naar een vrouwenavond geweest ben." (resp6) "In een beoordelingsgesprek kreeg ik te horen dat dat een negatief punt was van mij, dat ik niet over mijn privéleven praatte. Toen heb ik tijdens dat gesprek verteld dat ik met een vriend samenwoonde. Meteen daarna gebeurde er iets heel raars (...): het gesprek werd afgekapt en mijn chef zei dat-ie er nog wel op zou terugkomen. Dat is nu inmiddels 23 jaar geleden en hij moet er nog op terugkomen! Hij zei wel dat ik het gesprek moest vergeten." (resp18)
Lang niet in iedere werkkring is het mogelijk om over je privéleven te praten. Daarbij blijken er grote verschillen te bestaan in de uitingsmogelijkheden die er zijn voor homo's en hetero's (zie tabel 2.8).4 Gevraagd is bijvoorbeeld: "Stelt u zich de volgende situatie voor: na afloop van het werk wordt een heteroseksuele collega door zijn/haar partner opgehaald. De collega's zitten nog wat met elkaar na te praten. Zou het op uw werk mogelijk zijn (geweest) dat uw heteroseksuele collega in zo'n situatie zijn of haar partner (vriend of vriendin) ter begroeting kust (kuste)?" De respondent had de keus uit vijf antwoorden, namelijk 'niet', 'nauwelijks', 'redelijk goed', 'goed' en 'zeer goed', met de bijbehorende scores van 1 tot 5. Daarna is de vraag nogmaals gesteld, maar is 'uw heteroseksuele collega' vervangen door 'u', de (homoseksuele) respondent dus. De antwoordcategorieën en bijbehorende scores blijven gelijk. Daarna is het antwoord (cijfer) van de tweede vraag afgetrokken van het antwoord (cijfer) op de eerste vraag. In geval van een eindscore 0 betekent dat er geen verschillen zijn voor homo's en hetero's. In geval van een positieve score zijn bepaalde uitingsmogelijkheden beter voor hetero's dan voor homo's; een negatieve score duidt op meer mogelijkheden voor homoseksuelen dan voor heteroseksuelen. Hoe hoger de score (vier is maximum), des te groter het verschil in uitingsmogelijkheden. De gemiddelde score op iedere vraag (verdeeld in homo/hetero) is opgenomen in de laatste twee kolommen. verschillen in uitingsmogelijkheden van homo/hetero's kussen homo/heteropartner bij afhalen werk
-2
-1
0
1
2
3
4
nb*
ho gem
he gem
2%
26%
18%
18%
22%
8%
6%
2.4
4.0
41
8%
34%
30%
8%
12%
2%
6%
2.6
3.5
praten over homo/hetero manier van leven
4%
44%
22%
24%
2%
2%
2%
3.3
4.1
belangstelling voor homo/hetero manier van leven
2%
32%
32%
20%
4%
2%
6%
3.2
4.1
4%
34%
26%
18%
10%
4%
5%
2.9
3.9
genegenheid tonen voor zelfde/andere geslacht
Totaal van verschillen**
2%
1%
N=50. *) nb staat voor niet beantwoord. **) Door afrondingen komt het totaal van deze categorie iets uit boven de 100 procent.
tabel 2.8 Wat opvalt is het grote verschil in uitingsmogelijkheden tussen homo's en hetero's. Homo's kunnen zich in 58 procent van de gevallen in hun werkomgeving minder uiten dan hun heteroseksuele collega's en in 5 procent meer. Het sterkst komt dit verschil naar voren bij de uitkomsten van de vraag naar de mogelijkheid van het kussen van de (eventuele) partner als deze de werknemer ophaalt op het werk. Bijna 70 procent ervaart hierbij minder mogelijkheden voor homo's dan voor hetero's. Ook de andere scores wijzen in de richting van minder ruime uitingsmogelijkheden voor homo's: 52 procent in geval van het tonen van genegenheid, 50 procent bij het praten over de manier van leven en 58 procent bij de belangstelling voor manier van leven. De mannelijke en vrouwelijke respondenten scoren vrijwel gelijk met betrekking tot de uitingsmogelijkheden. Het gaat niet alleen om praten over de weekendbelevenissen, maar ook om mogelijkheden om gevoelens te uiten. Als collega's bijvoorbeeld constant praten over de mooie meiden van de administratie, wil een homoseksuele man soms ook wel eens wat zeggen over de mooie jongen van personeelszaken. "Ik kan wel zeggen: 'ik bel even naar mijn vriend'. Dat is dan verder geen probleem. Maar ik moet niet als er een lekkere vent op de afdeling komt zeggen van 'nou, daar zou ik wel eens mee het bed in willen duiken', wat andersom bij de hetero's (BvdM: mannelijke collega's) dus wel gebeurt." (resp14)
Zeer veel respondenten merken beperkingen op op het terrein van fysieke contacten met collega's. Velen durven bijvoorbeeld geen arm om een ander heen te slaan omdat ze denken of ervaren hebben dat diegene dat verkeerd opvat. Dit, terwijl sommige respondenten er soms wel behoefte aan hebben. Deze gevoelens moeten dus worden onderdrukt. "Spontaan zijn is voor eentje van ons (BvdM: homoseksuelen) niet weggelegd. We hebben een groep en daar zijn hele leuke en spontane vrouwen bij. Die trekken zich ook nergens iets van aan, maar dat zijn getrouwde vrouwen,
42
die kunnen zich dat permitteren. Als ik me hetzelfde zou permitteren als wat zij doen, dan deed ik het om een andere reden, niet gewoon uit spontaniteit, dan had ik daar behoefte aan, gegarandeerd. Dat zou dan nu nog verteld worden door bepaalde mensen en daarom doe ik het ook bewust niet. Ik ben van mezelf vrij spontaan, maar dat kan ik daar niet zijn." (resp26) "Ik mag de meiden niet aanhalen en moet oppassen wat ik tegen ze zeg. Een vrouwelijke collega sneed zich in de vinger. Ze deed een beetje zielig. Expres dan. Ik zei: 'moet ik er een kusje op geven, dan is het zo over.' Wat een commentaar. Ik zei: 'ik zal niets meer spontaan zeggen.' Er wordt meteen om gejoeld: 'jaaa, dat zou jij wel willen.' Het wordt gelijk geassocieerd met... Het gaat mij iets te ver. Ik vind dat zonde. Ik blijf gewoon spontane opmerkingen maken. Ik moet me terdege bewust zijn van het feit dat ik homoseksueel ben.'" (resp20) "Ik denk als een homojongen dicht bij iemand zou komen, dan is het meteen 'vieze flikker, sodemieter op', Ze vertalen alles direct in seks. Niet in vriendschap, maar in seks. Ik vind dat mensen dat in het algemeen altijd doen. Hetero's kunnen alles met elkaar maken, kijk maar naar het voetbal, maar als jij nou een homojongen daartussen bent en jij zou hetzelfde doen, dan zouden ze allemaal denken 'hé vieze flikker wil je me versieren of zo'." (resp13) "Als ik iemand aardig vind dan kan ik wel een arm om iemand heen leggen. Bij zowel mannen als vrouwen. Dat kan bij ons. Je werkt toch 9,5 uur per dag met elkaar. (...) Maar je hebt altijd bepaalde mensen waarvan je weet: 'die houden daar niet van' en dan doe je dat niet." (resp13)
Het is aardig om in het licht van dit onderzoek bedrijfsuitstapjes en -feestjes te bekijken omdat daar ook vaak de partners voor worden uitgenodigd. Het lijken vaak hele 'sociale' gebeurtenissen, waar veel mogelijk is. Dat blijkt echter lang niet altijd het geval te zijn. De uitnodiging voor dit soort gelegenheden, voor zover deze schriftelijk plaatsvindt, spreekt in de meeste gevallen van u en uw partner, en niet over echtgeno(o)t(e). Sommige respondenten nemen gewoon een 'partner' van het ander geslacht mee om zo niet 'verdacht' te zijn of gaan alleen, ook als ze een partner hebben. Anderen nemen hun eigen partner mee. Dit laatste levert vaak positieve reacties op, hoewel collega's soms niet door hebben dat het de levenspartner is. In enkele gevallen zijn de reacties ronduit negatief. (BvdM: naar aanleiding van een vraag over personeelsfeestjes) "Ja, ben ik met mijn vriend naar toe geweest. Wij gingen samen, ik vond het wel spannend. Ik ging aan een tafel zitten bij een oudere collega. Deze man had de instelling 'doe maar gewoon dan doe je al gek genoeg' en hij vroeg aan mijn vriend of-ie getrouwd was. Mijn vriend gaf in eerste instantie geen antwoord en zei toen: 'nee, ik ben met hem (BvdM: respondent) hier.' Ik zei op dat moment ook niets. Daarna ging ik naar die collega en zei: 'dat is mijn vriend.' Hij zei heel bot: 'O ja? Wist ik toch niet.' Ik heb niet meegemaakt dat mensen echt afwijzend waren. Ik voelde me op een gegeven moment wel op mijn gemak. Mensen denken: 'o die heeft zijn vriend meegenomen, die durft'. Mijn baas zei: 'jij hebt lef om met je vriend hier te komen. Ik vind het wel leuk dat je komt.' Hij was heel positief. Ook daarna ben ik met mijn nieuwe vriend regelmatig naar feestjes geweest en toen werd het ook gewoner: hij draaide met de rest mee en ook met hem werd een praatje gemaakt. Dat was de eerste keer niet zo." (resp21) "In het begin werd in de uitnodiging de naam van de man genoemd en de vriendin/echtgenote. Onder invloed van de emancipatieraad is het gelukkig omgezet naar partner. Dan kon je een willekeurig iemand meenemen. Ook de mannen van wie ik het vermoedde dat ze homo waren namen nooit een man mee en de vrouwen namen nooit een vrouw mee. Ik weet ook dat er meer zijn die homoseksuele gevoelens hebben, maar dat verbloemen omdat dat bij X niet kan. Voor de lieve vrede en om de carrière veilig te stellen namen zij een vrouw mee. Dat gebeurde! Zij hadden
43
gewoon een stand-in vriendin voor dat soort zaken. Belachelijk, maar ze kiezen ervoor." (resp5) "Ik (BvdM: man) had een hele goeie vriendin, daar had ik geen seksuele relatie mee natuurlijk, en die nam ik ook altijd wel mee naar personeelsfeestjes en zo en dat was voor hun (BvdM: collega's) een teken dat het wel snor zat." (resp16) "Ik heb mijn partner meegenomen naar een gemaskerd bal (BvdM: personeelsfeest van het bedrijf). Van ieder masker hadden ze er twee: een mannetje en een vrouwtje. Dat klopt natuurlijk van geen kant en vanaf dat moment heb ik openlijk gekozen voor mijn homo-zijn op het bedrijf. Een aantal reageerde heel positief. Ik merkte een sluimering onder andere werknemers: wat hij kan zou ik ook graag willen, maar dat is nooit uitgesproken. Maar veel collega's reageerden op een zeer negatieve manier: dat het niet kan, het is 'not done'. Dan word je meteen met je neus op de feiten gedrukt: mannen en mannen, dat doe je niet op zo'n feest. Daarna is het op het bedrijf eigenlijk een beetje in de doofpot gestopt. Maar ik merkte het wel heel duidelijk in de waarderings- en functiegesprekken: daar lag een (BvdM: negatieve) ondertoon in die te maken had met mijn actie op het feest." (resp5)
De uitingsmogelijkheden voor homoseksuelen op het werk zijn duidelijk geringer dan die voor heteroseksuelen. Voor hetero's zijn de uitingsmogelijkheden gemiddeld 'goed', terwijl ze voor homoseksuelen 'redelijk' zijn.
2.3.5 Samenvatting Ongeveer één op de drie respondenten heeft collega's, waarvan zij weten dat zij een afkeurende houding hebben tegen homoseksualiteit. Ruim 40 procent heeft te maken gehad met seksuele intimidatie op grond van hun homoseksualiteit. Ongewenste seksueel getinte opmerkingen gericht tegen hun homo-zijn zijn ervaren door 38 procent van de respondenten. Verder heeft 14 procent te maken gehad met andere (niet-verbale) vormen van seksuele intimidatie gericht tegen hun homo-zijn. Zo maakt 13 procent van de mannen melding van ongewenste lichamelijke aanraking en heeft 10 procent van alle respondenten een gewelddreiging meegemaakt. Van de respondenten kan 4 procent nergens terecht met klachten over seksuele intimidatie en slechts 20 procent is werkzaam bij een bedrijf met een vertrouwenspersoon. Klachtenregelingen lijken vaak helemaal te ontbreken.5 Klachtbehandeling door een bedrijfshulpverlener leidde in het merendeel van de gevallen niet tot een voor de respondent bevredigende oplossing. Ingrijpen van de chef in geval van homodiscriminatie leidt vaak tot een positief effect. Ruim een kwart noemt de werksfeer discriminerend ten opzichte van homoseksuelen. Daarnaast zijn de uitingsmogelijkheden voor homoseksuelen geringer dan voor heteroseksuelen: dit geldt voor 58 procent van de respondenten. Gevraagd naar de mogelijkheid van het kussen van de partner als deze de werknemer komt afhalen van het werk antwoordt 70 procent van de (homoseksuele) respondenten dat dit voor hen moeilijker is dan voor een heteroseksuele collega. Ook heeft in totaal homodiscriminatie in 12 procent van de gevallen geleid tot ziekteverzuim. Er bestaan dus nog grote problemen op het vlak van de arbeids44
omstandigheden.
2.4 Arbeidsvoorwaarden Onder de arbeidsvoorwaarden vallen naast de CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) en de pensioenregeling, diverse andere (bedrijfs)regelingen zoals de ziektekostenregeling en een eventueel sociaal fonds. Het onderzoek is tot stand gekomen door het bestuderen van eerder gedaan onderzoek op dit terrein, recente wetswijzigingen en een eigen onderzoek naar arbeidsvoorwaardelijke regelingen door navraag bij de respondenten en het bestuderen van regelingen. In bijlage 4 is een checklist opgenomen met knelpunten op het vlak van de arbeidsvoorwaarden.
2.4.1 CAO's "Deze CAO geldt niet voor homoseksuelen." Dit soort teksten worden niet in de CAO's aangetroffen. Toch worden homo's vaak op één of andere manier uitgesloten in CAO's. Er zijn drie grote knelpunten: partner wordt niet genoemd, aan het begrip 'partner' wordt een andere invulling gegeven dan aan het begrip 'echtgeno(o)t(e)' en de onvrijwillige solidariteit van de alleengaanden naar degenen met partner. In de CAO komt de partner in een aantal regelingen voor. De grootste knelpunten vooral in de bijzonder-verlofregeling4. In deze regeling wordt een aantal gelegenheden genoemd waarbij de werknemer recht heeft op een betaalde vrije dag. Bijvoorbeeld als zijn of haar schoonouders 25 jaar getrouwd zijn. De werknemer heeft dan vaak recht op een vrije dag. Ook kunnen zich problemen voordoen bij de uitkering van spaarloon bij overlijden van de werknemer. Wie zijn na overlijden de officiële 'nagelaten betrekkingen'? Deze hebben namelijk recht op de overlijdensuitkering (gemiddelde hoogte: twee maandsalarissen). In de industriesector zijn er nog diverse CAO's die het begrip 'partner' niet kennen. Het betreft hier onder andere de CAO's van de schoenindustrie, de schoenherstellers, de Nederlandse lederindustrie, Philips en Shell. Dit betekent dat homoseksuelen in geval van bijvoorbeeld het overlijden van hun partner officieel geen recht hebben op bijzonder verlof! Op dit vlak zitten zij in hetzelfde schuitje als ongehuwd samenwonenden. Maar er is één uitzondering: deze laatste groep heeft in ieder geval de mogelijkheid om te trouwen. Discriminatie kan ook ontstaan als in de CAO de partner niet (volledig) gelijkgesteld wordt aan de echtgeno(o)t(e). Als de partner genoemd wordt in de regeling zijn er vrijwel altijd andere eisen voor gehuwden dan voor 'partners' (samenlevingscontract, op hetzelfde adres wonen, minimaal aantal maanden/jaren contract hebben, een gezamenlijke huishouding 45
voeren). Deze eisen verschillen overigens per CAO: in bijlage 5 staat een kleine bloemlezing. In veel CAO's staat de partner min of meer gelijk aan de echtgeno(o)t(e). Opmerkelijk is dan ook dat in geen enkele CAO expliciet geregeld wordt dat men voor het sluiten van een samenlevingscontract bijzonder verlof krijgt. Voor het sluiten van een huwelijk krijgt men wel bijzonder verlof. Of er in hun CAO onderscheid wordt gemaakt tussen gehuwden en ongehuwd samenwonenden is bij een meerderheid (54%) van de respondenten onbekend, 28 procent geeft aan van niet en 12 procent juist van wel. Veel respondenten merken op dat het krijgen van een bijzonder-verlofdag niet alleen afhangt van de exacte tekst van de regeling, maar ook van de goede wil van hun chef. In de praktijk betekent dit, dat ook wanneer de partner niet genoemd wordt de respondent soms toch een betaalde vrije dag krijgt. Dit hangt dan uiteraard wel af van de houding van de chef. Sommige respondenten passen de reden van hun aanvraag voor een bijzonder-verlofdag gewoon aan. Als een ouder van hun partner overlijdt, vertellen ze op hun werk gewoon dat hun oma is overleden. "Wij hebben nu dezelfde regels als getrouwde stellen. Ze moeten wel zeker weten dat je een relatie met elkaar hebt: je moet verloofd zijn, samenwonen, of minimaal 1 of 2 jaar een relatie hebben. Je hoeft niet samen te wonen, als ze het boven (BvdM: bij personeelszaken) maar weten. Ze zijn bij ons heel sociaal. Formeel heb je er geen recht op. Ze maken het gewoon bij PZ een beetje uit." (resp9) "Ik ben wel eens een week of drie thuis geweest omdat mijn vriendin helemaal over haar toeren was. We woonden toen nog gescheiden. Dat is nooit een probleem geweest en daar trekken ze ook geen snipperdagen voor af. Dat bepaalt de chef van je afdeling. Je vertelt gewoon hoe het in elkaar zit. Samenwonen of niet maakt voor hem niet uit. Hij wist al wel dat ik een vriendin had." (resp13) "Wanneer mijn vriendin ziek was of toen haar ouders veertig jaar getrouwd waren, toen kreeg ik dat allemaal niet gecompenseerd. Omdat ik niet samenwoonde waren ze daar zo strikt in. Met een samenlevingscontract had ik daar gewoon vrij voor gehad." (resp24) "En dan hoor je weleens 'een man en vrouw die samenwonen die krijgen dat (BvdM: bijzonder-verlofdag) ook niet,' maar die kunnen wel trouwen. Je krijgt natuurlijk heel veel dingen niet meer in de CAO, maar voor schoonfamilie krijg je altijd nog een dag vrij. Als mijn moeder iets zou overkomen dan zou mijn vriendin die dag krijgen van haar baas. Maar omgekeerd, als een broer van haar zou overlijden, dan weet ik het nog niet, want ze kennen me nog niet zo goed op die afdeling waar ik nu werk (BvdM: 'partner' wordt niet genoemd in CAO)." (resp27)
De bijzonder-verlofregelingen zijn altijd nadelig voor mensen die niet samenwonen. Waarom? Mensen die niet samenwonen kunnen op minder vrije dagen aanspraak maken dan samenwonenden. Mensen die een LAT-relatie hebben of alleengaand zijn, hebben volgens de huidige regelingen geen recht op een vrije dag bij het overlijden van een dierbare die geen familie is of niet als zodanig wordt erkend (LAT-partner). De bijzonder-verlofdagen van samenwonenden worden dus voor een deel opgebracht door alleengaanden; een vorm van onvrijwillige solidariteit. 46
Er is al eerder onderzoek gedaan naar homodiscriminatie in CAO's. Lili Brouwer ('Gebiologeerd. Onderzoek naar discriminatie wegens homoseksualiteit in CAO's') deed onderzoek naar discriminatie wegens homoseksualiteit in tien CAO's in de dienstensector (reikwijdte: ruim een half miljoen mensen). Haar probleemstelling luidde "(hoe) komt discriminatie wegens homoseksualiteit voor in CAO's en aanverwante arbeidsvoorwaardenregelingen?" Zij concludeert: "de onderzochte arbeidsvoorwaardelijke regelingen worden naar omschrijving en normering overwegend op één situatie toegespitst. Namelijk de (gehuwde) samenwonende situatie. Er is overwegend sprake van één en dezelfde relatie- en woonvorm. Aan de hand van deze voorbeelden worden arbeidsvoorwaardelijke regelingen 'ingericht'." (p53) Deze conclusies gaan ook op voor de CAO's in de industriesector. Wanneer de CAO's kritisch worden bekeken blijkt dat ze allemaal nog op directe of indirecte wijze onderscheid maken tussen gehuwden en ongehuwd samenwonenden. Zo wordt er direct gediscrimineerd op burgerlijke staat en indirect op seksuele oriëntatie (want homoseksuele kunnen niet trouwen). Bovendien valt de CAO voor mensen die (gehuwd) samenwonen altijd voordeliger uit dan voor mensen met een andere leefvorm.
47
2.4.2 Pensioenregelingen De vier kernproblemen bij de pensioenen zijn: 1) het uitsluiten van homopartners (wanneer ongehuwde heteropartners wel worden toegelaten); 2) het uitsluiten van ongehuwd samenwonenden (ontbreken van het partnerpensioen); 3) het bestaan van een risicopartnerpensioen in plaats van opbouwpartnerpensioen (weduwen- en wezenpensioen is ook een opbouwpensioen) en 4) het ontbreken van de keuzemogelijkheid voor een verhoogd of vervroegd ouderdomspensioen voor alleengaanden. In bijlage 6 wordt de betekenis uitgelegd van diverse begrippen uit het land van de pensioenen. Probleem 1: In diverse berichten in de media kwam eind 1994 (!) naar voren dat er nog steeds bedrijven zijn die in hun pensioenregeling direct discrimineren op grond van seksuele oriëntatie. Concreet betekent dit dat een man en een vrouw die samenwonen wél, en een man en een man of een vrouw en een vrouw die samenwonen níet voor partnerpensioen in aanmerking komen. "Het zogeheten partnerpensioen wordt alleen toegekend indien sprake is van een "relatie van twee personen van verschillend geslacht" (BvdM: geciteerd uit een voor een bedrijf door AMEV ontworpen pensioenregeling). In hoeveel pensioencontracten van andere bedrijven dit soort discriminerende bepalingen staan, is moeilijk in te schatten. Het Bureau voorlichting verzekeringen in Den Haag heeft geen overzicht, maar een woordvoerder schat dat het om een "teruglopende minderheid" gaat. Naast AMEV komt het uitsluiten van homo's en lesbiennes in elk geval voor bij Nationale Nederlanden. Zij het "alleen in incidentele gevallen"." (Trouw,5/11/94) Uit ditzelfde krantenartikel blijkt dat verzekeraar en bedrijf het er niet over eens zijn wie verantwoordelijk is voor de discriminatie. Zij spelen wat dat betreft elkaar de bal toe. De Gay Krant (26/11/94,p9) meldt dat "AMEV na de publicaties in Trouw in allerijl besloot de pensioenregeling aan te passen. In contracten met bedrijven wordt voortaan geen onderscheid meer gemaakt tussen toekenning van pensioenen aan relatievormen van twee personen van verschillend geslacht en andere samenlevingsvormen." De hier geschetste vorm van discriminatie is niet aangetroffen in de pensioenregelingen van de respondenten van dit onderzoek. Het moet echter niet uitgesloten worden dat er nog pensioenregelingen bestaan die deze discriminerende bepaling bevatten. Vaak is de pensioenregeling namelijk per bedrijf(je) geregeld. Deze regeling worden vaak jarenlang niet herzien.
48
Probleem 2: In veel pensioenregelingen zijn nog vormen van indirecte discriminatie te vinden. Deze zijn gebaseerd op het onderscheid tussen gehuwden en ongehuwd samenwonenden. Is dit onderscheid wel discriminerend? Een huwelijk is toch wat anders dan een samenlevingscontract! Klopt. Daarom lijkt het niet onlogisch om onderscheid te blijven maken. Maar wat is dan het probleem? Een heterostel heeft de keus. Dat kan kiezen tussen trouwen en samenwonen (met een samenlevingscontract). Homostellen hebben die keuze niet. Onderzoek van de Industriebond FNV (Nap en Sopers,p4) onder ondernemingspensioenregelingen in de industriesector laat zien dat in 1994 het partnerpensioen in vele gevallen ontbreekt. Van de honderd door hen onderzochte regelingen bevatten er slechts 25 een partnerpensioen! In de enquête geeft 36 procent aan dat zij de mogelijkheid hebben om een partnerpensioen af te sluiten, 24 procent stelt dat dat bij hun niet mogelijk is en 34 procent weet het niet. Grote bedrijven als Shell en Philips kennen geen partnerpensioen. Uit eigen onderzoek naar pensioenregelingen blijkt bovendien dat om aanspraak te kunnen maken op het partnerpensioen men minimaal een bepaald aantal maanden/jaren een samenlevingscontract moet hebben, of ingeschreven moet staan op hetzelfde adres. Er worden dus hogere eisen gesteld aan ongehuwd samenwonenden dan aan gehuwden. "Z kent geen partnerpensioen. Ik vind het jammer. Ik viel eerst onder de metaal-CAO en daar kon dat wel. Daar moeten ze snel wat aan doen, via de CAO. Bij de overgang van CAO hadden we een werkgroepje dat zich daar mee bezighield, daar zaten ook heterostellen in. Toen is er een pensioendeskundige van Z geweest en wij vroegen of dat niet op korte termijn geregeld kon worden en waarom Z dat niet wilde. 'Z is nog niet zover', zei hij. De reden daarvan is dat ze nog niet precies weten hoe ze dat aan moeten pakken. Wanneer je als echtpaar in het pensioenfonds zit en je gaat scheiden, dan wordt daar de scheidingsacte doorgegeven via de notaris. Als je met partners bent gebeurt dat dan niet. Ze zijn bang dat ze dan claimen krijgen van partners omdat dat 'natuurlijk' nogal eens wisselt. Dan doet die partner een beroep, en dan die. Toen heb ik naar voren gebracht dat dat toch simpel was op te lossen. Je hebt tegenwoordig toch samenlevingscontracten, dat je daar ook inzet dat zodra je uit elkaar gaat dat dat ook via de notaris en het pensioenfonds gaat. Ze waren daar (BvdM: 2 jr geleden) nog niet uit." (resp23)
Probleem 3: Een andere vorm van indirecte discriminatie - naast het in sommige pensioenregelingen ontbreken van de mogelijkheid tot partnerpensioen - heeft te maken met de inhoud van het partnerpensioen. Veelal wordt het partnerpensioen namelijk op risicobasis verzekerd, dus slechts voor de duur van de diensttijd. Dit in tegenstelling tot het weduwen/weduwnaarspensioen. Dit betekent onder andere dat geen premievrije aanspraak bij ontslag of bij beëindiging van de gezamenlijke huishouding ontstaat. (Opfacetten,juli 1994,p2). Ook Stichting de Ombudsman (p62-63) constateert dit: "De indruk bestaat vaak, dat een partnerpensioen dezelfde rechten geeft als een weduwen-/weduwnaarspensioen. Dat is tot nog toe meestal niet zo. Als u getrouwd was, zou uw weduwe/weduwnaar ook na het beëindigen van het dienstverband recht hebben op een weduwen-/weduwnaarspensioen. Bij ongehuwd samenwonen heeft uw partner meestal alleen recht op een partnerpensioen als u 49
tijdens het dienstverband overlijdt. Daarna krijgt uw partner niets." "Bovendien zou na echtscheiding uw ex-echtgeno(o)t(t)e recht hebben op een zogenaamd 'bijzonder' weduwen/weduwnaarspensioen (...). Na het verbreken van de samenleving heeft uw ex-partner bij uw overlijden doorgaans nergens recht op." (Stichting de Ombudsman,p63) In de meeste onderzochte pensioenregeling komt het 'bijzonder' partnerpensioen niet voor. Sommige respondenten zijn goed op de hoogte van deze stand van zaken. Onderstaand citaat is afkomstig van een respondent die zitting heeft in de raad van beheer van haar bedrijfspensioenfonds. "Er is een partnerpensioen en dat staat gelijk aan het weduwen- en wezenpensioen, maar er moet dus wel sprake zijn van een samenlevingscontract. Er is nog steeds een bepaald aantal dingen die het weduwen- en wezenpensioen wel kent en het partnerpensioen niet. Als iemand gaat scheiden, en die hertrouwt. Die man overlijdt. Dan is een gedeelte van het nabestaandenpensioen voor die eerste vrouw. Zoiets heeft het partnerpensioen niet. Je moet een samenlevingscontract hebben en aan kunnen tonen dat je een jaar samenleeft." (resp2) "Als de ex-vrouw van mijn vriend gaat hertrouwen, blijft zij recht houden op haar pensioenaandeel. Komt mijn vriend te overlijden en ga ik een nieuwe samenwonende relatie aan, dan vervallen al mijn rechten op zijn pensioen. Dus daar is geen gelijkheid in, dat is gewoon een wassen neus." (resp7)
Op twee punten verschilt dus een partnerpensioen van een weduwen-/weduwnaarspensioen. Ten eerste is in veel gevallen (exacte cijfers ontbreken) sprake van een risicopartnerpensioen (dus geen pensioenrechten na einde dienstverband), en ten tweede bestaat er geen 'bijzonder partnerpensioen' (waardoor ex-partners geen recht hebben op een deel van het pensioen). Deze verschillen zijn ongewenst en moeten worden tegengegaan. Dit is ook opgenomen in de pensioen- en spaarfondsenwet (PSW). Het is na 1 januari 2000 niet langer geoorloofd om ongehuwd en gehuwd samenwonenden een inhoudelijk ander pensioen aan te bieden. Op basis van dezelfde premie horen gelijkwaardige pensioenrechten opgebouwd te worden. Probleem 4: Iedere werknemer, gehuwd of ongehuwd, samenwonend of niet samenwonend, betaalt dezelfde pensioenpremie. Toch krijgt niet iedereen er hetzelfde voor terug. Uit uitspraken van het Europese Hof van Justitie blijkt dat pensioen een vorm van uitgesteld loon is. Dit spreekt nog niet uit alle pensioenregelingen. "Werkgevers willen de verzorgingsgedachte nog vaak laten prevaleren. In die visie komen alleenstaanden ook vaak niet in aanmerking voor een compensatie wanneer zij afzien van een claim op een nabestaandenpensioen." (Nypels,p22-23). In de nieuwe PSW staat nu dat een verhoogd ouderdomspensioen in de nabije toekomst in principe tot de keuzemogelijkheden moet behoren. Artikel 2b luidt: "In pensioenregelingen, waarin wordt voorzien in een weduwen- of weduwnaarspensioen voor gehuwden, moeten gelijkwaardige keuzemogelijkheden zijn opgenomen tussen nabestaandenpensioen, ongeacht burgelijke staat, of een hoger dan wel 50
eerder ingaand ouderdomspensioen. (...) (NB. Artikel 2b treedt in werking op 1 januari 2000)". Als er geen weduwen- en wezenpensioen voor gehuwden is geregeld, hoeft het pensioenfonds de keuzemogelijkheden echter niet aan te bieden. "We zijn nu bezig met een regeling waarbij je, als je met pensioen gaat, eenmalig een keuze kan maken tussen het recht op een nabestaandenpensioen of een hoger eigen ouderdomspensioen. Dat maakt de verdeling tussen alleenstaanden en de mensen die hun partner mee willen laten delen wat eerlijker. Als alleenstaande lever je steeds net zo veel premie in voor je pensioen, alleen er hoeft voor jou nooit wat gereserveerd te worden voor je nabestaanden want die heb je niet en daar heb je ook niemand voor bestemd. Je komt als alleenstaande niet op 70 procent van je laatst verdiende loon. De nieuwe Pensioen- en Spaarfondsenwet geeft pensioenfondsen tot 1 jan 2000 de tijd om dat te regelen, daarna is het verplicht. (resp2)
Alleengaanden betalen dezelfde premie als samenwonenden, maar krijgen er minder pensioen voor terug. Hoe zit dat precies? Als je alleen bent en je komt te overlijden, komt de rest van je pensioen toe aan het pensioenfonds. Als je samenwoont en je overlijdt, dan ontvangt je partner (als je tenminste geen risicopartnerpensioen hebt) nabestaandenpensioen. De alleenstaanden betalen op dit moment dus mee aan de pensioenen van samenwonenden. De nieuwe regeling voorziet in de mogelijkheid om een hoger ouderdomspensioen te ontvangen, als men afziet van aanspraken op een nabestaandenpensioen. Uit onderzoek (Nap en Sopers,p4) blijkt dat van de ondernemingspensioenregelingen slechts 2 procent zo'n mogelijkheid kent. Dit betekent dus dat de meeste pensioenregelingen moeten worden veranderd. Op dit moment is er in de meeste regelingen nog sprake van eenzijdige solidariteit van ongehuwden naar gehuwden. Bij gelijke premie bestaan er geen gelijke rechten: het geld moet dus eerlijker verdeeld worden. Dat vraagt van gehuwden solidariteit met ongehuwden.
2.4.3 Overige regelingen Verdere punten van ongelijke behandeling die naar voren komen uit de gesprekken en de enquête zijn de ziektekostenregeling (waarin wel het begrip 'echtgeno(o)t(e)' staat vermeld, maar niet het begrip 'partner'), premies bij huwelijk (wel een premie voor 25 jaar getrouwd zijn en niet voor 25 jaar een samenlevingscontract hebben), premies bij geboorte (om voor de premie in aanmerking te komen moet men getrouwd zijn met degene die het kind baart) en andere regelingen waarbij gehuwden en ongehuwde samenwonenden ongelijk worden behandeld. Al deze regelingen zijn vaak op bedrijfsniveau geregeld. Hieronder volgen enkele voorbeelden. (Naar aanleiding van een vraag over ziektekostenregeling:) "Er stond nog wel ergens huwelijkspartner en ik heb daar toen bij pz naar geïnformeerd of ik dat kon lezen als partner en dat heeft men mij toen schriftelijk bevestigd. Daar ben je natuurlijk wel op gespitst, maar dan moet je ook een actie ondernemen, anders heeft het geen nut. De CAO kent iets toe bij een 25-jarig huwelijk, en op het moment dat wij volgens ons samenlevingscontract 25 jaar samenwoonden, kreeg ik dus hetzelfde. We hebben 15 jaar geleden een samenlevingscontract gesloten en je kan
51
daarin opnemen hoe lang die situatie al zo is. In ons geval hebben ze teruggeteld." (resp19) "Bij mijn oude bedrijf was het zo dat als collega's gingen trouwen, kregen ze 1000 gulden. Maar wij kunnen niet trouwen. Toen ging ik samenwonen en ik zei: 'hoe zit dat nou bij mij?' Maar dat punt heb ik dus nooit aan kunnen vechten, want mijn baas zei: 'jij bent niet getrouwd zolang ik de papieren niet zie'. Toen had ik wel zoiets van dit is wel de grootste discriminatie die er is, want als ik had kunnen trouwen dan was ik al lang getrouwd geweest. Voor de 150 gulden, die je nu krijgt als je gaat trouwen, ga ik geen herrie zitten maken. Dan maak je meer los dan dat je krijgt." (resp10) "Ik zit ook in een sociaal fonds. Toen we een jaar samenwoonden moesten we een briefje schrijven en als er nu wat is bij de tandarts dan krijgt O. (BvdM: vriend van de respondent) dat ook vergoed. Je moet wel eerst een jaar samenwonen (BvdM: voor gehuwden geldt dit jaar niet!)." (resp8)
2.5 Samenvatting en conclusies Homodiscriminatie komt in de industrie voor, zowel op de arbeidsmarkt als in de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. In totaal meldt 14 procent op de arbeidsmarkt te zijn gediscrimineerd op grond van hun homoseksualiteit. Van de respondenten is 4 procent ooit niet aangenomen omdat ze homoseksueel zijn, 10 procent is bij de doorstroom binnen hun bedrijf gediscrimineerd en 6 procent is ontslagen op grond van hun homo-zijn. Deze vormen van homodiscriminatie zijn vaak moeilijk aan te tonen: 'homoseksualiteit' wordt door de werkgever vrijwel nooit als reden genoemd. Tijdens sollicitatiegesprekken krijgt 42 procent te maken met vragen naar woon- en/of leefvorm en 44 procent naar vrijetijdsbesteding. Ook op het vlak van de arbeidsomstandigheden is er sprake van homodiscriminatie. Van de respondenten heeft 42 procent last van seksuele intimidatie gericht tegen hun homoseksualiteit. Ongewenste seksueel getinte opmerkingen gericht tegen hun homo-zijn meldt 38 procent van de respondenten. Verder heeft 14 procent te maken gehad met andere (nietverbale) vormen van seksuele intimidatie gericht tegen hun homo-zijn. Zo maakt 13 procent van de mannen melding van ongewenste lichamelijke aanraking en heeft 10 procent van alle respondenten een gewelddreiging meegemaakt. Optreden van een chef tegen homodiscriminatie wordt door de respondenten als zeer positief ervaren. De meeste respondenten die met hun klachten over homodiscriminatie naar een bedrijfshulpverlener toestappen stellen dat dit contact meestal tot een onbevredigende oplossing leidde. Bovendien kent 30 procent één of meer collega's in hun directe werkomgeving die negatief staan tegenover homoseksualiteit. Ruim 25 procent vindt hun werksfeer discriminerend voor homoseksuelen. Ook zijn door homoseksuelen ervaren en/of ingeschatte uitingsmogelijkheden fors kleiner dan die voor heteroseksuelen. Gevraagd is bijvoorbeeld naar de mogelijkheid dat de respondenten, als zij van het werk worden afgehaald door hun 52
(eventuele) partner, hun partner kussen. Vervolgens is gevraagd of dit mogelijk is voor een heteroseksuele collega die door zijn of haar partner wordt afgehaald. De respondenten geven aan dat in 66 procent dit voor homo's minder goed mogelijk is dan voor hetero's. Daarnaast bestaan er op het vlak van de arbeidsvoorwaarden veel indirect discriminerende regelingen voor homoseksuelen (en voor alleengaanden)! Er bestaan nog steeds CAO's en pensioenregelingen die het begrip 'partner' niet kennen, bijvoorbeeld die van Shell en Philips. In deze regelingen staat wel het begrip 'echtgeno(o)t(e)'. 75 procent van de onderzochte ondernemingspensioenregelingen kent geen partnerpensioen. Als er wel een partnerpensioen is, is dat qua inhoud vaak niet gelijkwaardig aan een weduwen- en wezenpensioen. Het niet noemen van 'partner' is indirect discriminerend voor homoseksuelen omdat zij niet kunnen trouwen en daardoor geen aanspraak kunnen maken op een weduwen- en wezenpensioen. Hun heteroseksuele collega heeft wel de mogelijkheid om te trouwen en kan daarom later eventueel in aanmerking komen voor een weduwen- en wezenpensioen. De meeste CAO's kennen het begrip 'partner' wel, maar dan is er geen sprake van volledige gelijkstelling aan 'echtgeno(o)t(e)'. Eigen onderzoek laat zien dat er in vrijwel alle CAO's nog onderscheid gemaakt wordt tussen gehuwden en ongehuwd samenwonenden, terwijl slechts 12 procent van de respondenten aangeeft dat er in hun CAO zo'n onderscheid is. Dit komt omdat veel onderscheid niet op het eerste gezicht op te merken valt. Aan partners worden meestal extra eisen gesteld: bijvoorbeeld een tijdlang ingeschreven staan op hetzelfde adres of het voorzien in elkaars verzorging. In geen enkele onderzochte CAO krijgt een respondent bijzonder-verlof voor het afsluiten van een samenlevingscontract. Voor het huwelijk krijgt men wel altijd bijzonder-verlof. Alleengaanden (en mensen met een partner waarmee zij niet of niet met contract mee samenwonen) komen er in vrijwel alle regelingen (dus zowel in de CAO als in de pensioenregelingen) bekaaid af, omdat zij onvrijwillig solidair zijn met de (gehuwde en ongehuwde) samenwonenden. Alleengaanden betalen het nabestaandenpensioen van hun getrouwde of samenwonende collega's! In slechts 2 procent van de ondernemingspensioenregelingen komen er gelijkwaardige keuzemogelijkheden tussen partnerpensioen en verhoogd ouderdomspensioen voor. Een geïndividualiseerde bijzonder-verlofregeling is in de CAO niet aangetroffen. In tabel 2.9 wordt een overzicht gegeven van de gevonden homodiscriminatie op de arbeidsmarkt en in de arbeidsomstandigheden.
53
Vormen van homodiscriminatie op het werk in de industrie
%
discriminatie tijdens instroom, door- of uitstroom (ontslag)
14%
seksuele intimidatie gericht tegen homo-zijn:
42%
* opmerkingen
38%
* lichamelijk (gewelddreiging, chantage, aanrakingen)
16%
collega('s) met negatieve houding t.o.v. homoseksualiteit
30%
discriminerende sfeer t.o.v. homoseksuelen
25%
minder uitingsmogelijkheden voor homo's dan voor hetero's:
58%
* kussen bij afhalen door partner
66%
N=50 tabel 2.9
54
Noten bij Hoofdstuk 2 1) De respondenten die zijn geïnterviewd (mondeling en schriftelijk) werken veelal op dit moment bij het bedrijf waar ze ook de laatste keer hebben gesolliciteerd. Daar zijn ze dus aangenomen. Iedereen die deelgenomen heeft, werkt of heeft gewerkt in de industrie. Mensen met slechts sollicitatie-ervaring (en dus geen werkervaring) in de industrie hebben niet deelgenomen aan het onderzoek. 2) Mogelijke vertekeningen kunnen zich voordoen bij de hoeveelheid discriminatie (de motivatie om mee te doen is wellicht groter, als je gediscrimineerd wordt) en het percentage homo's dat niet voor zijn/haar homoseksualiteit is uitgekomen (deel respondenten is geworven via de vakbond: hun seksuele oriëntatie was dus bekend, drempel om mee te doen voor 'bedekte' homoseksuelen wellicht groter dan voor openlijke homoseksuelen). 3) De definitie in de Arbowet luidt: "ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard waarbij tevens sprake is van een van de volgende punten: *) onderwerping aan dergelijk gedrag wordt hetzij expliciet hetzij impliciet, gehanteerd als voorwaarde voor de tewerkstelling van een persoon; *) onderwerping aan of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon, wordt gebruikt of mede gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van deze persoon raken; *) dergelijk gedrag heeft het doel de werkprestaties aan te tasten en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving te creeren, dan wel heeft tot gevolg dat de werkprestaties van een persoon worden aangetast en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving wordt gecreëerd." (artikel 3) 4) Het verschil in uitingsmogelijkheden kan het best gemeten kunnen worden door dezelfde vragen aan homo's en hetero's voor te leggen. In het kader van dit onderzoek is dit, uit tijdgebrek, niet gedaan. Ook moet worden bedacht dat de inschatting van de respondenten niet juist hoeft te zijn. Geïnternaliseerde homofobie zou ertoe kunnen leiden dat homoseksuelen zich minder uiten. Dat zij zich bijvoorbeeld schamen voor hun homoseksualiteit en het daarom op het werk nooit over hun weekend hebben. Het feit dat homoseksuele mannen in Nederland (bijna) alleen in het centrum van Amsterdam gearmd over straat kunnen lopen zonder vervelende reacties te krijgen, wijst eerder in de richting dat dit elders in Nederland niet mogelijk is, dan dat alleen Amsterdamse homo's er behoefte aan hebben. 5) De stand van zaken met betrekking tot klachtenregelingen in de industrie zou het beste kunnen worden onderzocht door bij bedrijven navraag te doen. Het is mogelijk dat er wel een klachtenregeling bestaat, maar dat de werknemer daar niet van op de hoogte is. 55
6) Andere benamingen voor bijzonder verlof zijn onder andere (door)betaald verzuim, geoorloofd verzuim, kort verlof, kort verzuim en lonen bij verzuim.
56
Hoofdstuk 3 Homodiscriminatie in de industrie: een geval apart? 3.1 Onderzoeksvraag De onderzoeksvraag in dit hoofdstuk luidt: In hoeverre houdt het specifieke karakter van de industriesector verband met de gevonden mate van homodiscriminatie? In de gemeente Amsterdam is eerder door Van Odijk een vergelijkbaar onderzoek gedaan naar de positie van homoseksuele werknemers. In dit hoofdstuk vindt een vergelijking plaats tussen de situatie in de industrie en bij de gemeente. Deze vergelijking is mogelijk door de vrijwel gelijke vraagstelling in beide onderzoeken.1 Het in de industrie gehouden onderzoek is echter kwalitatief van aard en door de wervingsmethoden (waarschijnlijk) niet representatief. In het Amsterdamse onderzoek (N=106) is iedere ambtenaar via een toevoeging bij de salarisspecificatie opgeroepen om deel te nemen. Dit verhoogt de kans op een representatieve steekproef. Het onderzoek bij de gemeente is gehouden in 1987 en het onderzoek in de industrie in 1995. De vergelijking tussen beide sectoren wordt verder bemoeilijkt door het geringe aantal respondenten in de industrie.
3.2 Arbeidsmarkt In dit onderzoek (zie hoofdstuk 2) komt een percentage van 14 procent naar voren als het gaat om discriminatie op de arbeidsmarkt.2 Uit onderzoek van Tielman en Bauling (p27) blijkt dat 17 procent van de ondervraagden ooit niet is aangenomen of ontslagen vanwege homoseksualiteit. Uit een vergelijking met het onderzoek bij de gemeente Amsterdam op het vlak van de arbeidsmarkt komen weinig verschillen naar voren. Wat opvalt is dat sollicitanten in de industrie vaker (eventuele) vragen waar men hun seksuele voorkeur uit zou kunnen afleiden niet of met opzet onjuist beantwoorden en juist minder vaak 'gerust' beantwoorden. Dit zou erop kunnen wijzen dat sollicitanten in de industrie eerder discriminatie op grond van hun seksuele oriëntatie verwachten dan sollicitanten bij de gemeente.
57
arbeidsmarkt
gemeente Amsterdam
industrie
afgewezen vanwege homoseksualiteit
3%
4%
soll. gesprek: heeft u een partner?
19%
22%
soll. gesprek: hoe woont u?
21%
20%
soll. gesprek: bent u gehuwd?
28%
32%
soll. gesprek: hoe besteedt u uw vrije tijd?
43%
44%
soll. gesprek: vragen over homoseksualiteit niet/verkeerd beantwoorden
11%
16%
soll. gesprek: vragen over homoseksualiteit gerust beantwoorden
42%
30%
tabel 3.1 Bij de instroom is meestal geen sprake van discriminatie in de zin van 'niet aannemen'. Degene die de sollicitatieprocedure uitvoert is namelijk vaak niet op de hoogte van de homoseksualiteit van de sollicitant. Dit kan komen omdat de werkgever er niet naar vraagt, ervan uitgaat dat de sollicitant hetero is en/of omdat de sollicitant zijn of haar homoseksualiteit meestal niet zelf ter sprake brengt. Als bij de instroom wel bekend is dat een kandidaat homoseksueel is, kan dit door vooroordelen over homoseksualiteit en homofobie leiden tot afwijzing. Uit hoofdstuk 2 komt naar voren dat dit in de helft van de gevallen is gebeurd. Als de werkgever bijvoorbeeld mannelijke homoseksualiteit associeert met vrouwelijkheid, zou hij/zij om die reden homoseksuele mannen niet aannemen in een 'mannenberoep'; eenzelfde weerstand, waar ook vrouwen tegenaan lopen of gelopen zijn. Het begrip 'mannenberoep' komt uitgebreid aan de orde in paragraaf 3.5. Zoals gezegd ondervond 17 procent van de respondenten in het onderzoek van Tielman en Bauling homodiscriminatie tijdens de sollicitatie of bij ontslag. Dit cijfer hing vooral samen met de technische en administratieve beroepen. Deze technische beroepen, waarin voornamelijk mannen werken, vallen in veel gevallen onder de industriesector. "Enkele 58
ondervraagden die bij de politie of een technische diensttak solliciteerden (werkeenheden die getalsmatig door mannen worden gedomineerd) vreesden niet te worden aangenomen als selecteurs van hun homo- of lesbisch-zijn op de hoogte zouden zijn." (Van Odijk,p68) Ook blijkt uit dit onderzoek dat juist topmanagers die deel uitmaken van getalsmatig door mannen overheerste sectoren aangeven dat sollicitanten binnen hun organisatie met recht bang mogen zijn te worden afgewezen op grond van homoseksualiteit. Eerder onderzoek (uit 1974) onder personeelschefs in het bedrijfsleven (dus niet specifiek de industrie) laat zien dat "(...) discriminatie vanwege homosexualiteit vooral een rol speelt bij het aannemen van mensen en minder bij het ontslaan. Personeelschefs die ervaring hadden met homosexuele werknemers bleken minder te discrimineren dan personeelschefs zonder ervaring. Het minst werd gediscrimineerd door personeelschefs bij grote bedrijven in de randstad, het meest door personeelschefs die godsdienstig of van een oudere leeftijd waren." (Meilof-Oonk, p4) Als de personeelschef geen homoseksuele werknemers kent op zijn bedrijf is de kans dat hij ze niet zal aannemen groter dan wanneer hij wel 'ervaring' heeft met homoseksuele werknemers. Uit hoofdstuk 2 blijkt dat de schoen ook wringt bij de door- en uitstroom.3 Het is niet aannemelijk om te veronderstellen dat hiervoor andere redenen zijn dan bij de instroom. Vooroordelen ten opzichte van homoseksualiteit werken niet in alle gevallen negatief uit voor de betrokkenen. Er bestaat bij sommige werkgevers namelijk nog het (waan)idee dat homoseksuelen nooit kinderen krijgen en daarom dus niet in deeltijd willen werken. "Er zijn een hoop chefs die parttime werken niet zien zitten, dat koppelen ze meestal aan kinderen en ook bijna altijd aan vrouwen. Zo gaat die logica nou eenmaal voor hun. Ik verdenk ze daar wel een beetje van. Van mij denken ze: die is lesbisch en heeft een vriendin, die krijgt dus geen kinderen en gaat dus niet parttime werken. Dan is het plaatje wel rond." (resp2)
Homoseksuele mannen worden als geen andere categorie getroffen door de AIDS-epidemie. Kabinetsplannen die de werkgevers laten opdraaien voor de kosten van de arbeidsongeschiktheid van de werknemers (ook als het werk daar geen debet aan is), kunnen leiden tot discriminatie van seropositieve werknemers en wellicht daardoor ook van homoseksuele mannen. Deze laatste groep heeft namelijk een grotere kans op seropositiviteit/AIDS, en dus op arbeidsongeschiktheid en dus op een hogere kostenpost voor de werkgever.
59
3.3 Arbeidsomstandigheden Een vergelijking tussen de industrie en de gemeente Amsterdam laat weinig verschillen zien voor wat betreft de zichtbaarheid van homoseksualiteit. In beide onderzoeken doet meer dan een derde van de respondenten weleens moeite zijn of haar homoseksualiteit te verbergen. homo-zijn verbergen voor collega's?
gemeente Amsterdam
industrie
nooit
65%
66%
in sommige contacten
25%
22%
in redelijk wat contacten
4%
4%
in meeste tot alle gevallen
6%
6%
voor directe chef verbergen
13%
10% tabel 3.2
Als de arbeidsomstandigheden in de industrie en bij de gemeente (acht jaar geleden) worden vergeleken, blijkt dat er weinig verschillen worden aangetroffen. De ambtenaren geven aan dat zij, meer dan werknemers in de industrie, de behoefte hebben om te praten over de eigen manier van leven. Zij hebben hiervoor ook meer mogelijkheden dan de werknemers in de industrie. De fysieke uitingsmogelijkheden in de industrie zijn beperkter dan bij de gemeente. Opmerkelijk is dat bij de gemeente 15 procent van de respondenten een chef had die een negatieve houding heeft ten opzichte van homoseksualiteit, in de industrie lag dit percentage op slechts 4 procent. Uit tabel 3.4 blijkt, duidelijker dan uit tabel 3.3, dat de fysieke uitingsmogelijkheden in de industrie geringer zijn. Dit geldt althans voor homo's. De mogelijkheden voor hetero's zijn in de industrie en gemeente vrijwel even groot. Het gebrek aan uitingsmogelijkheden voor homoseksuelen kan leiden tot een verlaging van het welzijn op het werk en daarmee tot een verhoogd risico op ziekteverzuim.
60
arbeidsomstandigheden
gemeente Amsterdam
industrie
seksuele intimidatie (opmerkingen door mannen tegen homos.)
33% (vrouwen) 26% (mannen)
39% (vrouwen) 38% (mannen)
andere vormen van seksuele intimidatie (tegen homos.)
24%
18%
één of meer collega's met afkeurende houding
36%
30%
afwijzende houding chef
15%
4%
discriminerende werksfeer tov homoseksuelen
10% (zeer) 10% (aanzienlijk)
6% (zeer) 22% (aanzienlijk)
belemmeringen in uitingsmogelijkheden
28%
24%
wens om te praten over eigen manier van leven
85%
68%
beperkingen in praten over eigen manier van leven
42%
52%
minder fysieke uitingsmogelijkheden (voorbeeld: kus partner)
60%
66%
tabel 3.3 verschil kussen homo/heteropartner bij afhalen werk
-1
0
1
2
3
4
nb*
ho gem
he gem
industrie
2%
26%
18%
18%
22%
8%
6%
2.4
4.0
gemeente
0%
40%
22%
12%
15%
2%
0%
2.9
4.1
Voor een toelichting op deze tabel zie de tekst boven tabel 2.8
tabel 3.4 Uit eerder gehouden onderzoek blijkt dat er meer homodiscriminatie plaatsvindt naarmate er ergens verhoudingsgewijs meer mannen werken. In de industrie werken veel mannen. De 61
veronderstelling is dus dat er in de industrie meer homodiscriminatie voorkomt dan in andere sectoren. Ook in dit onderzoek wordt het beeld bevestigd van een samenhang tussen de aanwezigheid van mannen en de ervaren homodiscriminatie. In paragraaf 3.5 over de positie van homoseksuelen in de industrie wordt hierop teruggekomen. Uit eigen en ander onderzoek komt bovendien de opstelling van de chef ten opzichte van homoseksualiteit naar voren als zijnde zeer relevant voor de mate van ervaren homodiscriminatie. Een andere factor die een rol speelt is de werksfeer: bij samenwerking is er minder vaak sprake van homodiscriminatie dan bij een grote onderlinge concurrentie.
3.4 Arbeidsvoorwaarden Er komen nog diverse discriminerende arbeidsvoorwaardelijke regelingen voor in de industriesector. Het niet noemen van 'partner' in de bijzonder-verlofregeling en het ontbreken van een partnerpensioen zijn hiervan twee duidelijke voorbeelden. Een mogelijke verklaring voor deze situatie in de industrie is het feit dat er van oudsher veel getrouwde mannelijke kostwinners werken. Op dit moment vormt deze groep geen absolute meerderheid meer. Van de leden van de Industriebond is 45 procent kostwinner, 37 procent tweeverdiener en 18 procent alleengaand. De samenstelling van de sector vindt haar weerspiegeling in de arbeidsvoorwaarden. Deze zijn dan ook bewust of onbewust toegeschreven naar deze dominante groep. Ze richten zich op mannen met een echtgenote (die thuis zit als er kleine kinderen zijn). Regelingen voor zorgverlof, kinderopvang (in bepaalde CAO's alleen voor vrouwen geregeld!) en voor niet-getrouwde partners of alleengaanden staan vaak nog in de kinderschoenen. De arbeidsvoorwaarden in de industrie lopen bovendien, vergeleken met die van de overheid en de dienstensector, achter voor wat betreft homovriendelijkheid. Gegevens van diverse FNV-homogroepen, het onderzoek bij de gemeente Amsterdam en onderzoek naar de CAO's in de dienstensector wijzen dit uit. De arbeidsvoorwaarden in de industrie zijn op diverse vlakken discriminerender. In beide sectoren komt uit de schriftelijke enquête een ruime meerderheid naar voren voor arbeidsvoorwaardelijke regelingen die gericht zijn op de individuele werknemer en leefvorm-neutraal zijn.
arbeidsvoorwaarden
gemeente Amsterdam
industrie 62
voorstander van: individu, onafh. van leefvorm
71%
78%
tabel 3.5 Bijzonder-verlofdagen voor het afsluiten van een samenlevingscontract staat bijvoorbeeld wel in de CAO van de Industriebond FNV (afgesloten door de Dienstenbond), maar in geen enkele van de (door de onderzoeker bestudeerde) door de Industriebond FNV afgesloten CAO's. De constatering kan dan ook geen andere zijn dan dat de arbeidsvoorwaarden in de industrie in zowel absolute als relatieve zin slecht uitpakken voor homoseksuelen.
3.5 Industrie: een (hetero)mannenwereld? Een beeld dat veel mensen voor ogen hebben bij mensen die in de industrie werken zijn mannelijke arbeiders, in blauwe overalls, vol vet en smeer, ongeschoold en lichamelijk zwaar werk verrichtend in een grote fabriek. Hun vrouwen zitten thuis met de kinderen. Klopt dit beeld?
3.5.1 Sekseverhoudingen In totaal werken er ruim 1,2 miljoen mensen in de industriesector. Zo'n 80 procent van de werknemers in de industrie is man. Slechts 20 procent is dus vrouw. Bij de Industriebond FNV ligt de verhouding van leden op 90 tegen 10 procent.4 De industriesector en de Industriebond FNV zijn dus mannenbolwerken. De sectoren schoonmaak en kleding vallen ook onder de Industriebond FNV. Hierin zijn voornamelijk vrouwen werkzaam. In de overige sectoren zijn mannen veruit in de meerderheid. Bovendien blijkt dat vrouwen die in deze sectoren werken vaak administratief, fijn- ("waar vrouwenhanden beter voor geschikt zijn"?!) of inpakwerk verrichten. Ook binnen een bedrijf zelf is er sterke scheiding tussen het werk dat mannen en vrouwen doen. Eén respondente werkt bij een autobedrijf: in de garage werken alleen mannen en de boekhouding wordt alleen door vrouwen gedaan. "Een vrouw zou prima kunnen functioneren in mijn baan. Mijn hoofd kwaliteitsdienst is een andere mening toegedaan omdat er soms iets fysieks bij komt kijken, bijvoorbeeld het dragen van de bak met monsters. En dingen tillen, dat ziet ie al snel als iets voor mannen." (resp4) "Bij de montage werken alleen vrouwen. Buiten, dat is groffer werk, zitten heel veel jongens. Montagewerk is te fijn werk voor de mannen." (resp27)
63
"Mannen hebben grovere handen. Ze maken 'vuiler' (BvdM: dan vrouwen) schoon: dan krijgen zij ze (BvdM: de niet goed schoongemaakte vis) terug en telt het niet. Vrouwen maken sneller en schoner schoon: dat is belangrijk. Het is specifiek vrouwenwerk. Vrouwen zijn veel meer inzetbaar dan mannen. Er zijn een paar plekken waar nooit een vrouw zal werken. Bij de ontdooiing zal nooit een vrouw komen: dat is te zwaar voor een vrouw. Voor mannen is het gewoon veel leuker om zwaarder werk te doen." (resp9)
Dus er werken weinig vrouwen in de industrie. Deze weinige vrouwen werken voornamelijk in bepaalde sectoren 'schoonmaak' en 'kleding'. Als de vrouwen al werken in andere sectoren, doen zij vaak werk op afdelingen met vooral vrouwen (vrouwenberoep). Naar sekse evenredig verdeelde afdelingen komen in dit onderzoek (6%) en naar alle waarschijnlijkheid in de industrie weinig voor. Uit de schriftelijke enquête blijkt dat zowel de mannen als de vrouwen vooral werken met mannen (zie tabel 3.6). Op de vraag 'hoe is de getalsverhouding tussen vrouwen en mannen die (bijna) exact hetzelfde werk doen?' luidt het antwoord dat 62 procent met bijna alleen mannen werkt en 10 procent met bijna alleen vrouwen. In tabel 3.7 zijn de percentages opgenomen van het onderzoek bij de gemeente Amsterdam. getalsverhouding
totaal
vrouwen
mannen
bijna alleen vrouwen
10%
22%
3%
meer vrouwen dan mannen
3%
11%
3%
evenveel vrouwen als mannen
6%
17%
9%
meer mannen dan vrouwen
5%
0%
16%
bijna alleen mannen
62%
50%
69%
N(totaal)=50, N(vrouwen)=18, N(mannen)=32.
tabel 3.6
werkeenheden met % vrouwen tussen:
steekproef: lesbische vrouwen in %
steekproef: homoseksuele mannen in %
gemeente Amsterdam: vrouwen in %
gemeente Amsterdam: mannen in %
0-9.9%
16.6%
24.3%
12.9%
62.4% 64
10-19.9%
12.5%
21.4%
9.5%
15.2%
20-29.9%
16.6%
1.4%
5.4%
5.0%
30-39.9%
41.7%
37.1%
19.7%
10.4%
40-49.9%
4.2%
4.3%
1.8%
0.6%
50% of meer
8.4%
11.4%
50.6%
6.4%
N
24
70
6305
22285
Tabel 9 uit onderzoek van Van Odijk (p106)
tabel 3.7 Aan beide onderzoeken hebben minder lesbische vrouwen dan homoseksuele mannen meegedaan. Lesbische vrouwen zijn relatief echter niet ondervertegenwoordigd. In de industrie is de verwachte vrouw/man-verhouding 1:4, maar in het onderzoek ligt deze op 1:1,78. Bij de gemeente is het verwachte percentage 1:3,5, onder de respondenten is de verhouding 1:3. Daarnaast blijkt bij de gemeente een veel groter deel van de lesbische vrouwen in mannenberoepen werkt dan verwacht zou mogen worden (zie tabel 3.7), en voor homoseksuele mannen geldt dat zij juist (relatief) ondervertegenwoordigd zijn in sterk mannelijk geseksueerde beroepen. Zo'n vergelijking valt met de groep van de Industriebond FNV niet te maken omdat de percentages van mannen en vrouwen werkzaam in mannenberoepen niet bekend zijn. De beide tabellen zijn moeilijk met elkaar te vergelijken, maar het lijkt erop dat in de industrie de vrouwelijke respondenten vaker werkzaam zijn in vrouwenberoepen dan bij de gemeente, en dat zowel de mannelijke als de vrouwelijke respondenten uit de industriesector vaker in een mannenberoep werken dan respondenten bij de gemeente. Het percentage homoseksuele mannen dat niet werkt in een sterk mannelijk geseksueerd beroep is binnen de beide steekproefpopulaties ongeveer gelijk.
3.5.2 Mannen- en vrouwenberoepen Wat is een mannenberoep? De meest simpele definitie van een mannenberoep is een beroep waarin meer mannen dan vrouwen werken. Meestal worden in de definities percentages als 65
grenzen aangegeven. Dus als er meer dan 60 procent mannen werkt dan is er sprake van een mannenberoep (ook genoemd een mannelijk geseksueerd beroep). In dit onderzoek werken respondenten in een mannenberoep als ze 'bijna alleen met mannen' werken (zie tabel 3.6). Er zal voornamelijk gesproken worden over mannenberoepen omdat de meeste beroepen in de industriesector mannenberoepen zijn (zie paragraaf 3.5.1). Als het woord 'mannenberoep' valt, verbinden veel mensen daar een kwalificatie aan. Kunnen alleen mannen (en niet vrouwen) zo'n beroep uitoefenen? Dan vinden zij het beroep een mannenberoep. Zo wordt het begrip 'mannenberoep' in dit onderzoek niet bedoeld. Het ene mannenberoep is het andere niet. De ene mannenwereld is de andere niet. Er zijn vele onderverdelingen te maken. De kans op generalisaties en stereotypering is hierbij groot. Toch volgt hier een poging.5 Mannenberoepen in de industrie zijn te onderscheiden in beroepen waarvoor een hoge technische opleiding nodig is en beroepen die zich kenmerken door (laag- of ongeschoold) werk met je handen. De eerste groep bestaat vooral uit (hoog) geschoolden (bijvoorbeeld ingenieurs) en de tweede groep uit on- of laaggeschoolden (produktiemedewerkers, monteurs). Hoewel er uit de interviews duidelijke overeenkomsten tussen beide groepen naar voren komen, zoals het gebrek aan serieuze persoonlijke gesprekken en interesse in elkaar, zijn vooral ook de verschillen opmerkelijk. Wat kenmerkend is voor de eerste groep is dat het werk centraal staat. Ook tijdens de pauzes. Er is weinig 'social talk'. De belangstelling voor anderen betreft vaker hun werk dan bijvoorbeeld hoe het met ze gaat. Over seksualiteit gaat het vrijwel nooit. Er wordt weinig geroddeld. Het persoonlijke lijkt onbelangrijk. De techneuten zijn erg aardig voor elkaar. Er is wel concurrentie, maar ze gaan heel erg omzichtig, indirect met elkaar om. Ze zullen het altijd over het werk hebben en niet over de persoon, terwijl ze daar wel vaak ideeën over hebben, maar dat houden ze dan voor zich, want dat doet niet ter zake. (...) Ik zou wel willen dat je wat meer andersoortige mensen tegenkomt. De vrouwen die er werken zijn ook weer in de eerste plaats techneut. Dat is weer een apart slag vrouw. Meisjes die voor een technisch beroep kiezen zijn geen doorsneevrouwen. Dat heeft veel meer met het vak te maken. (resp15) "Ik ben in een periode gaan werken dat de sector chemie nog erg jong was. Toen deden de eerste vrouwen hun intrede. Ik heb altijd ervaren dat mijn mannelijke collega's het heel leuk vonden om mij te coachen, om je het vak te leren. Enerzijds heb ik het idee dat bèta's meer acceptatiebereid zijn. Anderzijds hebben ze oogkleppen op: ze zijn heel erg gericht op de materie waar ze mee bezig zijn. Ze graven niet zo heel erg diep in andermans emoties. Een nadeel is dat, als je die emoties toont, ze daar geen raad mee weten." (resp1)
In de eerste groep worden vrouwen als een mogelijke bedreiging gezien omdat zij (in deze wereld van techniek) herinneren aan het bestaan van (heteroseksuele) relaties en seksualiteit. "De wereld van het lichaam staat haaks op de technische wereld van controle en beheersing." (Costera Meijer,p99) 66
"De kwaliteitsdienst bestaat uit elf mensen, waarvan twee vrouwen. En als je onze ruimte ziet, wij doen het meetwerk, zetten de proeven in de testkast en dergelijke, dan zit je ergens binnen met twee mannen en twee vrouwen, maar buiten zitten ook allemaal ingenieurs, dat zijn ook allemaal mannen. Nu heb je daar nog niet zo'n last van, dat mag ik niet zeggen, maar je kunt merken dat ze niet zijn gewend om met vrouwen om te gaan. Als je gewend bent om met een hele groep vrouwen bij elkaar te zitten voel je elkaar veel eerder aan, dat kun je daar vergeten, dat is daar niet. Die mannen zitten toch heel anders in elkaar. Ik denk dat het voor hun ook wennen is." (resp26)
Op de afdelingen die horen bij de tweede groep (fysiek zwaar werk) worden er vaak toespelingen gemaakt op seksualiteit. Meestal zijn er geen serieuze gesprekken over seksualiteit. Geliefde gespreksonderwerpen zijn voetbal, vrouwen, seks en zuipen. Er heerst vaak een machocultuur. Mannelijkheid speelt een grote rol. Je bent de bink als je het vaak over neuken en wijven hebt. Ook kenmerkend is de directheid waarmee men elkaar tegemoet treedt: er wordt meestal geen blad voor de mond genomen. Veel respondenten maken melding van grote roddelcircuits. Een nieuwtje op het persoonlijk vlak gaat zeer snel door de fabriek heen. "Het ging over auto's en voetballen, in koffietijd. Er hingen prenten aan de wand - niet dat ik mij er aan stoorde. Dames voor vrachtwagens, al dan niet in bikini. Dat joviale hè, pats-boem, zoals mannen met elkaar omgaan. Ook richting mij, dan hoorde je erbij, het was per slot mijn werk. Ik moest veel de fabriek in. Dan ging ik graag op gelijke voet met ze om." (resp1) "Je moet wel tegen een stootje kunnen qua opmerkingen en gedrag van hun. Wat ik begrepen heb: de twee vrouwen die daar gewerkt hebben, die konden daar niet tegen. Die vrouwen lieten toen zien dat ze dat erg vonden, door vervelende opmerkingen te maken en toen zat er meteen zo'n hele meute bovenop. Er is bijvoorbeeld zo'n groepje van drie, vier knapen van tegen de twee meter die je gaan uittesten. Door opmerkingen te maken. Heel vaak seksueel gericht. En dan kijken hoe je daar op reageert. Ik doe alsof ik het niet hoor, ik heb er geen zin in, want dat vind ik dus het vermoeiende, daarom wil ik er ook wel weg. Als je vijf jaar tussen jongens zit die het de godsganselijke dag over een pik hebben, en over een kut, dan ken je op een gegeven moment alle verhalen wel. Het wordt gewoon een beetje vervelend, het is net alsof ze niet volwassen worden, het gaat maar door." (resp12) "Wij hebben een mooie afdeling, waar veel vrouwen zijn, waardoor mannen op een heel andere manier met elkaar maar ook met vrouwen omgaan. Laatst had ik het daar met een jongen van de motoren over, daar werken geen vrouwen, die zei dat ook: 'je merkt gewoon dat de mannen veranderen als er een of twee vrouwen binnenkomen.' Ze gaan op een andere manier praten met elkaar, ze zijn opener, ze praten op een normalere manier, niet alleen maar over voetbal en zuipen." (resp20) "Het was een echt macho-bedrijf: als je daar niet macho was, dan kwam je niet tussen de collega's. Ik lag dus ook al binnen vier weken buiten de boot. Ik denk dat dat ook lag aan het sjouwwerk, het was zwaar en niet zo voor mietjes en vrouwtjes geschikt. Zo werd het ook gebracht. Terwijl ik denk 'dat is onzin, vrouwen die een beetje doorsjouwen kunnen dat ook.' Het was een wereld waarin je je zo mannelijk en zo onecht moest gedragen. Als je het niet over vrouwen had of over neuken, lag je behoorlijk buiten de boot. Als je dan ook al niet meedeed met bier drinken dan lag je helemaal buiten de boot. (resp21)
In de tweede groep zijn vrouwen een mogelijke bedreiging omdat ze de mannelijke 67
superioriteit aan de orde stellen. Veel mannen die werken in fysiek zware (mannen)beroepen ontlenen hun status aan het werk dat zij verrichten: als een vrouw dat ook blijkt te kunnen stort er soms een wereld(beeld) in. Sommigen vinden bepaalde beroepen niet geschikt voor vrouwen omdat zij het werk fysiek niet aan zouden kunnen. Onderstaande voorbeelden illustreren dat. "Er is nu een vrouwelijke walser: dat is uniek. Dat is een beroep met een heel veel standing, en dan in de zin van mannelijkheid. Binnen afdelingen waar dat heel zwaar telt, heb je het als flikker niet makkelijk. Misschien heb je het als pot wel makkelijker dan als flikker. De manieren waarop men elkaar daar vernedert hebben gewoon associaties met flikkers. Ik kan me voorstellen dat dat moeilijker is. Ik ken er ook niet één op de produktie-afdeling. Misschien zijn ze er ook niet, maar misschien zijn ze ook heel erg verstopt (BvdM: niet openlijk homoseksueel)?" (resp2) "Het werk is lichamelijk vrij zwaar. Je krijgt toch te maken met veel gewichten, zware haspels, zware boormachines, brede muren waar je door heen moet boren; dat is geen vrouwenwerk. Dat kan gewoon niet. We hebben weleens een vrouw gehad, maar dat werkt gewoon niet." (resp16) "Een man kan wel een haring schoonmaken, maar zet ze niet in de zuren (BvdM: een afdeling op het werk). Dat werk is te minderwaardig voor hen. Ik denk dat ze daar echt niet intrappen; 'het is geen werk voor een man,' zeggen ze. Terwijl werken in de zuren waarschijnlijk zwaarder werk is dan wanneer je daar staat te kaken (BvdM: mannenberoep). Voor de geest is 'zuren' veel zwaarder." (resp9)
In veel andere onderzoeken naar de positie van vrouwen, maar ook andere groepen zoals allochtonen en homoseksuelen, in (witte) mannenberoepen wordt gebruik gemaakt van het begrip 'token-positie'. Zo noemde Kanter de positie waarin vrouwen (de zogenaamde 'tokens') zitten die werken op afdelingen met voornamelijk mannen. Later is dit begrip uitgebreid naar leden van minderheidsgroepen die werken met voornamelijk leden van de dominante meerderheid(sgroep). Deze 'tokens' worden vaak beschouwd als vertegenwoordiger van hun groep en niet als individu. Maken ze een fout, dan is dat kenmerkend voor de groep waarvan ze lid zijn, doen ze echter iets goed dan vormen ze een uitzondering op hun groep! In dit onderzoek wordt deze theorie niet verder uitgewerkt.
68
3.5.3 Beeldvorming over homoseksuelen Dé homoseksueel bestaat niet. Net zo goed als dé vrouw of dé man niet bestaat. Toch vormen mensen zich graag een beeld van een groep en dichten de leden diverse kenmerken toe. Hoe kijken mensen aan tegen homoseksuelen? Dat verschilt natuurlijk van persoon tot persoon. De respondenten hebben er wel vermoedens over. Veel van de beeldvorming ontstaat volgens hen door de media, en dan met name televisieprogramma's over (homo)seksualiteit. Eén wijd verbreid idee is dat veel homoseksuele mannen verwijfd zijn en de meeste lesbische vrouwen manwijven zijn. Aan homoseksuele mannen worden vaak vrouwelijke karaktertrekken toegeschreven en aan lesbische vrouwen juist mannelijke. De geïnterviewde homoseksuelen stellen dat onder hun collega's ook veel van deze ideeën leven of leefden. "Homo wordt echt als scheldwoord gebruikt, ook als pestonderwerp. Een bepaalde jongen hebben ze als het ware gewoon homo gemaakt, die wordt door hen beschouwd als homo, maar hij is het helemaal niet! Daar worden dan opmerkingen gemaakt van 'joh, ga je benen scheren', of 'moet ik je even van achteren pakken?' Over potten hebben ze het nooit. Nou, één keer was er een lesbische vrouw bij All You Need Is Love en dat was net een vrachtwagenchauffeur: dus dat bevestigde het stereotiep ook nog even." (resp12) "Ze hadden zich een beeld gevormd van lesbische vrouwen en van homofiele mannen. Homofiele mannen waren allemaal vrouwen en lesbische vrouwen waren allemaal kerels. Wat ik dan niet kan begrijpen is, ze kijken alleen maar naar uiterlijk. Ze vergeten dat een vrouw die groot en breed is gewoon de gevoelens van een vrouw heeft en niet van een kerel. En ik denk dat je dat andersom ook hebt naar homofiele mannen." (resp26) "Het is anders dan wat ze gewend zijn. Ja, dat noemen ze dan smerig en ze hebben het over verwijfde kerels. Dat is allemaal losgekomen met dat programma 'Sex, de stand van zaken'. Toen kwam dat duidelijk naar voren in de kantine, hoe er gedacht werd. 'Heb je dat gezien?' En dan wordt er soms gezegd: 'als ze aan mij komen dan ram ik ze in mekaar'. Maar wel grappig, een van de uitzendingen ging over potten, en ik had echt zoiets 's avonds : 'ik ben echt benieuwd wat daar de volgende dag over gezegd wordt.' Niets! Het werd niet eens ter sprake gebracht. Al die andere afleveringen wel, over SM, flikkers, transseksuelen, travestieten. Nou kan dat omdat sommigen weten dat ik een pot ben en het daarom niet durven te doen. Anders heb ik er geen verklaring voor." (resp12)
3.5.4 Homoseksualiteit in de industrie Er is geen homogroep bij de Industriebond FNV. Op het hoofdkantoor zijn nauwelijks mannelijke homoseksuele (kader)leden bekend en slechts een handjevol vrouwelijke. Er zijn geen groepen homoseksuele werknemers die zich op hun bedrijf hebben verenigd in een overleg. Bestaan ze wel, die homo's werkzaam in de industrie? Jazeker, in ieder geval de ruim vijftig homo's die hebben meegewerkt aan dit onderzoek. Het zijn er echter vast vele malen meer. Maar hoeveel zijn er? Die vraag blijft intrigeren. Ook dit onderzoek geeft hier geen antwoord op. 69
Op het eerste gezicht lijken er dus weinig homoseksuelen te werken in de industrie. Dit betekent niet automatisch dat er ook weinig zijn. Aan de respondenten is in de mondelinge enquête gevraagd of zij denken dat de verhouding tussen homo's en hetero's werkzaam in de industrie gelijk is aan 'het gemiddelde' (verhouding homo/hetero in de maatschappij). Dit is een pure inschattingsvraag.
3.5.5 Minder homoseksuelen in de industrie? Verreweg de meeste geïnterviewden denken dat er minder homoseksuele mannen in de industrie werken dan gemiddeld in andere sectoren. De oorzaken hiervoor zoekt men ondermeer in het soort werk dat homoseksuelen niet aanspreekt of de werksfeer die als homovijandelijk wordt gezien. "Nee, natuurlijk is de verhouding niet gelijk. Typisch nichtenberoep is kapper, verpleegkundige, in de modewereld, theater, etaleur, creatieve beroepen. De meesten gaan die kant op. Ook hebben er veel voor een zelfstandig beroep gekozen: dan heb je veel minder gedonder, dan kun je macht uitoefenen, dan kunnen ze niet om je heen." (resp7) "Ik denk dat het minder is. In tv-land barst het ervan, in de verpleging ook, daar meer dan in de metaalsector. Dat heeft met de aard van het beroep te maken. Wij zijn een fijn metaalverwerkingsbedrijf, en daar zou het nog eerder voorkomen dan in een grof verwerkingsbedrijf, met veel robuuster werk, ik denk dat homo's meer van het fijnere werk houden. Het ligt ook aan het karakter van de mensen." (resp26)
Een aantal lesbische vrouwen vermoedt dat het percentage lesbiennes wel eens hoger dan gemiddeld zou kunnen liggen. Hierover bestaat onder de respondenten echter allerminst overeenstemming. "Van de homo's die ik om me heen heb, werkt er geen enkele in de industrie. Wat me opvalt is dat ik de meeste lesbische vrouwen ontdekt heb in de FNV. Sinds ik lid ben kom ik op kadervergaderingen, bij andere overlegvergaderingen en thema-avonden, of wat dan ook. Je komt ze gewoon regelmatig tegen, laatst bij de LAC-vrouwen. Dat vond ik heel typerend. Lesbische vrouwen hebben nog steeds een voorsprong op de heterovrouwen: ze gaan sneller tot actie over." (resp20) "Wat mij altijd is opgevallen voor wat betreft lesbiennes is dat er heel veel in het maatschappelijk werk zitten en de verzorging, meer dan in de industrie. (resp9) "Ik heb wel het idee dat lesbische vrouwen meer in de industrie zitten dan homoseksuele mannen. Wij zijn heel vaak met meerdere vrouwen samen geweest op bijeenkomsten van de Industriebond FNV, maar daar zie ik er dan wel heel veel om me heen waar ik het idee van heb, maar dat hoeft dus helemaal niet." (resp26)
Het schaarse onderzoek6 naar de beroepen waarin homoseksuelen werkzaam zijn, wijst inderdaad niet op een grote groep homoseksuelen die werkt in de industrie of in technische beroepen. Bepaald niet representatieve onderzoeken7 laten zien dat de meeste homo's 70
directeuren/zelfstandigen met eigen bedrijf zijn. Daarna komen onderwijsgevenden, administratief medewerkers, verkopers, ambtenaren, welzijnswerkers en werkers in de gezondheidszorg. De verhouding homo/hetero of man/vrouw per beroep is niet bekeken in deze onderzoeken. Bovendien kan de, in dit en andere onderzoek, geconstateerde homodiscriminatie tijdens sollicitaties de instroom in de industrie verminderen en daardoor ook de aanwezigheid van homo's.
3.5.6 Minder zichtbare homoseksuelen in de industrie? Bij vrouwen, lichamelijk gehandicapten of allochtonen heb je vaak binnen een oogopslag of anders binnen korte tijd door dat je met één van deze groepen te maken hebt. Dat is bij homoseksuelen wel even anders. Je ziet het meestal niet aan de buitenkant en je merkt het vaak niet in hun gedrag. Dit maakt het ook moeilijk om te bepalen hoeveel homoseksuelen er werken in de industrie. Behalve dat er respondenten zijn die denken dat er minder homoseksuelen werken in de industrie, zijn er ook die (daarnaast) beweren dat de zichtbaarheid geringer is. "De verhouding is gelijk. Maar met de openheid is het anders. Die openheid heeft ermee te maken in hoeverre het een mannenmaatschappij is of niet (BvdM: minder openheid in mannenmaatschappij)." (resp.5) "Er zijn niet minder homo's. Maar iedereen houdt dat voor zich. Ik heb eigenlijk nog niet bespeurd dat er mensen zijn, die er openlijk mee rond lopen. Kijk, je probeert misschien hier (BvdM: op je werk) een normaal leven te leiden. Als iemand zegt: 'ik heb een ring om omdat de wereld wil dat ik getrouwd ben, maar eens in de week, dan deel ik het bed met een vriend. Dat moet die persoon zelf weten, dat is zijn leven." (resp3) "Ik denk op zich 'waarom zouden er geen homo's als automonteur werken?' Het zou best kunnen zijn dat er een homo werkt, maar ik ken hem niet, ik zie hem niet. Als ik in het vrouwenwereldje ben, krijg ik vaak verbaasde reacties als ik vertel dat ik automonteur ben. Dan denk ik dat er toch ook maar heel weinig potten zijn die erover nadenken om automonteur te worden." (resp12) "Ik denk dat homo's daar (BvdM: in de industrie) op een gegeven moment weglopen, als ze daar zitten. In principe kan het natuurlijk in iedere beroepsgroep voorkomen en door alle bevolkingsklassen heen, maar ik denk dat je op een gegeven moment een zo'n veilig mogelijke omgeving voor jezelf wil creëren. Daardoor zijn er minder homo's in een minder veilige omgeving; die zullen er wel zijn, maar wat minder waarschijnlijk, ook al weer minder zichtbaar." (resp17) "Ik heb wel vermoeden dat er verborgen homo's zijn die er niet voor uitkomen: dat heeft met hun omgeving te maken. Mensen denken dat ze, woordelijk, afgemaakt zullen worden. Dat het onwerkbaar wordt, of gewoon hoe de reacties zijn. Ik weet niet of die altijd waar zijn. Ik ken mensen die in de produktie werken en die worden wel in de zeik gezet en krijgen rotopmerkingen." (resp4)
71
Duidelijk is dat het in bepaalde beroepen makkelijker is om voor uit te komen dan in andere beroepen. Te denken valt aan kappers en artiesten. Onderzoek (Tielman en Bauling,p27) wijst het volgende uit. "Van de ondervraagden bleek 42% openlijk voor de eigen homoseksualiteit op het werk uit te kunnen komen. Maar liefst 27% bleek dit niet te kunnen! Het meest gunstig bleek de situatie te zijn in de artistieke, sociale en intellectuele beroepen. Daar was het aantal mensen dat openlijk homo kon zijn vele malen groter dan het aantal mensen dat dat niet kon. Bij de ondernemende en administratieve beroepen bleek dat elkaar min of meer in evenwicht te houden. Maar in de technische beroepen lagen de verhoudingen het slechtst." Kortom, het lijkt niet onlogisch om te veronderstellen dat de onzichtbaarheid van homoseksuelen in de mannenberoepen in de industrie groter is dan in minder technische sectoren.
3.5.7 Gevolgen beeldvorming voor aanwezigheid en zichtbaarheid Als de beeldvorming over homoseksualiteit wordt gekoppeld aan het eerder gehouden betoog over de twee soorten mannenberoepen wordt inzicht verkregen in de (theoretische) positie van homoseksuelen werkzaam in mannenberoepen. Uit de enquête blijkt dat 72 procent van zowel de homoseksuele mannen als vrouwen werkt in sterk geseksueerde beroepen (mannen- en vrouwenberoepen). Bijna een kwart van de lesbische vrouwen werkt in een vrouwenberoep, de helft in een mannenberoep. Van de homoseksuele mannen werkt ongeveer 70 procent in een mannenberoep, en slechts een zeer klein percentage in een vrouwenberoep. Dit onderzoek beperkt zich op dit moment tot homoseksuelen werkzaam in mannenberoepen; hiertoe behoort een meerderheid van de respondenten (zie tabel 3.6). De eerder geschetste dreigingen (voor mannen) die kunnen uitgaan van vrouwen werkzaam in mannenberoepen, kunnen ook gelden voor homoseksuele mannen. Diverse opmerkelijke zaken doen zich voor. In de eerste groep mannenberoepen (hoog opgeleid, technisch) wordt er weinig gesproken over seksualiteit. Het draait om werk. Seksuele oriëntatie speelt ogenschijnlijk geen rol. Als er toch over gesproken wordt, weten de (heteroseksuele?) collega's zich er in eerste instantie weinig raad mee. Men vindt het eigenlijk niet nodig dat er over de homoseksuele oriëntatie wordt gesproken. Het is eigenlijk 'not done'. Op de vraag 'ben je getrouwd?' verwacht men een 'ja' of 'nee'. Het antwoord 'nee, ik woon samen met een vriend', verwacht men niet van een collega. Het is geen issue, sterker nog, het mag geen issue zijn. Want dan komen er emoties bij de zaak kijken, terwijl het draait om het werk. Om wat daarin gepresteerd wordt. 'Wij hebben het toch ook niet over seks,' is hun (foute) gedachtengang. Homoseksuele vrouwen en mannen worden gedwongen zich te neutraliseren, te ontseksualiseren. De neutralisatie kan leiden tot aanpassing aan de rest. Dit kan leiden tot het beeld dat iedereen hetzelfde is en dus hetero. "De eerste collega die ik vertelde dat ik een vriend had - toen had ik al 5 jaar verkering - was mijn kamergenoot.
72
Die kende mij redelijk goed, dus dat vond ik een beetje pijnlijk, omdat dat eigenlijk ook betekent dat je hem heel lang iets hebt verzwegen. Op mijn vorige bedrijf is het eigenlijk moeilijker geweest, bij iedere nieuwe persoon had ik ook een drempel om het te vertellen en ik merkte ook dat het niet doorverteld werd. Mensen bewaarden het als een groot geheim: je moest het zelf aan iedereen vertellen. Het had mij wel makkelijk geleken als dat zich vanzelf had verspreid, maar dat gebeurde niet. Toen ik hier bij dit bedrijf kwam, heb ik me gewoon voorgenomen om het tegen iedereen te vertellen, waar het ter sprake kwam. Het is niet zo als ik me voorstel dat ik meteen zeg dat ik een vriend heb, maar wanneer mensen er verder naar vragen of als het onderwerp ter sprake komt, dan zeg ik het gewoon. Ik heb nog wel een drempel, omdat mensen vaak oppervlakkige belangstelling hebben voor je privé, als je zegt dat je een vriend hebt, is dat nogal een zware mededeling, en dat is dan vaak niet hun bedoeling geweest met de vraag die ze gesteld hebben. Dan schrikken ze. Dan weten ze niet wat ze moeten zeggen. Meestal neem ik dan die gelegenheid om door te praten." (resp 15) "Vrouwen accepteerden het (BvdM: Homoseksualiteit van de respondent) gemakkelijk dan mannen. Met name over mannen die er heel moeilijk over deden heb ik wel bepaalde ideeën: bang dat ze ook uitgemaakt zouden worden voor homo. Daardoor gingen ze zich profileren als super-super-hetero, ook naar mij toe, haantjesgedrag, machoopmerkingen, superopmerkingen over vrouwen. Ik denk dat vrouwen er anders op reageren omdat zij sowieso al te maken hebben gehad binnen ons bedrijf met discriminerend gedrag van mannen, waardoor je een soort lotgenoten ontdekt." (resp5)
Bij de tweede groep (fysiek zwaar werk) lijkt zich een ander proces af te spelen. Daar moet je bijna wel voor je seksuele oriëntatie uitkomen. Er wordt dag in dag uit over seks(ualiteit) gesproken. Het valt op als je er niet aan mee doet. Òf je lult als homoseksuele man net zo hard of zelfs nog harder mee over lekkere wijven, òf je komt voor je seksuele oriëntatie uit. Een positie daar tussenin lijkt er niet te bestaan. Het kan wel, maar dan komt de geruchtenmachine vaak snel op gang. Mensen die hun homoseksuele oriëntatie niet vertellen, terwijl al hun collega's het er al lang over hebben gehad. Dat iemand homo is, verspreidt zich vaak als een lopend vuurtje over de afdeling. Het is 'hot news'. De reacties kunnen velerlei zijn, variërend van onder andere verbaal geweld, pesterijen en isolatie tot nieuwsgierigheid en respect. Je staat dus voor de gedwongen keus of te heteroseksualiseren of te homoseksualiseren. En dan sla je ook niet zo snel een arm om iemand heen tijdens het werk, want je bent niet alleen de collega, maar vooral ook de homoseksuele collega. "Alle nieuwelingen die binnenkwamen in de fabriek, kregen te horen dat ik een homo was. Alle jongens. Daar werden ze voor worden gewaarschuwd. Ik had ook zoiets van 'ik hoef het niet van de daken te schreeuwen, daar komen de mensen zelf wel achter'. Ik heb ook een collega gehad die zei 'als je het niet rondbazuint of niet van de daken af schreeuwt zal ik je er net zo lang mee treiteren totdat je dat doet'. Ik zei 'ik vind dat een beetje onsportief van je. Het gaat je geen moer aan. Ik ben jou geen verantwoording verschuldigd'." (resp25) "Ze vroegen rechtstreeks of ik homo was. Toen heb ik 'nee' gezegd. In het begin voelde ik me dus vreselijk onprettig op mijn werkplek. Toen op een gegeven moment naar voren kwam dat ik homoseksueel was, veranderde dat. Ze weten het dus, en dan hoeven ze niks meer te denken en ze hoeven ook niet meer bepaalde opmerkingen te maken die ze voorheen wel maakten. De omgangsvorm is veranderd." (resp22)
De positie die openlijke homoseksuele mannen innemen die werken in dit soort mannenberoepen zou men kunnen vergelijken met die van (heteroseksuele) vrouwen. In de ogen van 73
de dominante groep van heteroseksuele mannen kunnen ook homoseksuele mannen de status van het beroep verlagen. Dit is geen werk voor mietjes. Dat een lesbische vrouw het werk ook kan doen, is voor hun vaak minder bedreigend: 'zij is toch een halve man,' is hun gedachtengang. Voor lesbische vrouwen in een mannenberoep gaat het proces van heteroseksualiseren of homoseksualiseren dus in iets andere mate ook op. "Vrouwen moeten zich in deze functies nooit alleen waarmaken op het vak zelf, maar ook altijd rekening houden met hun lichamelijke en sexy uitstraling. Lesbiennes en heteroseksuele vrouwen hoeven van dit mechanisme niet in gelijke mate last te ondervinden. Soms varen lesbische vrouwen er wel bij en is het misschien eerder de heterovrouw die dubbele onderdrukking ervaart (als vrouw en als hetero). Voorwaarde is natuurlijk wel dat het lesbisch-zijn niet bij voorbaat een probleem vormt op het werk." (Costera Meijer,p99-100) Diverse onderzoeken8 wijzen uit dat homoseksuelen meer te maken krijgen met homodiscriminatie naarmate mannen een grotere meerderheid op de werkplek vormen. Aangezien de industrie vooral een mannensector is, klinkt het bepaald niet onlogisch dat homoseksuelen na een tijdje werken in de industrie op zoek gaan naar ander werk. De grote uitstroom van vrouwen uit technische (dus nog vaak mannen)beroepen lijkt zo'n beeld te bevestigen. Het komt erop neer dat de onderscheiden mannenberoepen in de industrie niet alleen mannenberoepen zijn, maar ook heteromannenberoepen. Het zijn geen heteroberoepen omdat er meer heteroseksuele mannen in werken dan homoseksuele mannen, maar omdat de mannen die er in werken gedwongen worden zich heteroseksueel op te stellen; zich als hetero te gedragen. Het werk is niet alleen mannelijk van karakter, maar ook heteroseksueel! Het feit dat in mannenberoepen in de industrie het voor homoseksuele mannen moeilijk is om 'zichtbaar' te zijn en voor lesbische vrouwen relatief gemakkelijker kan verklaren waarom het aantal lesbische vrouwen dat meegedaan heeft aan het onderzoek relatief zo hoog is (zie ook paragraaf 3.5.1).
74
3.6 Samenvatting en conclusies Homodiscriminatie op het vlak van de arbeidsvoorwaarden is op dit moment in de industrie aantoonbaar groter dan in andere sectoren (bijvoorbeeld de Dienstenbond en de gemeente Amsterdam). Op het vlak van de arbeidsmarkt en arbeidsomstandigheden zijn weinig opzienbarende verschillen geconstateerd tussen de situatie in de industrie (nu) en die bij de gemeente Amsterdam (in 1987). Het is de vraag of de huidige situatie bij de gemeente ook zo weinig verschilt van die in de industrie. Als aangenomen wordt dat homodiscriminatie in de afgelopen acht jaar over het algemeen is afgenomen (danwel dat emancipatie van homoseksualiteit is toegenomen), dan krijgen op dit moment werknemers in de industrie dus meer te maken met homodiscriminatie dan gemeenteambtenaren! Waarom zijn de gemeten verschillen tussen de gemeente en de industrie zo klein? Beide sectoren voldoen niet volledig aan het beeld dat van ze bestaat. In de industrie werken niet alleen werknemers die vuil werk doen in fabrieken, en bij de gemeente werken niet alleen ambtenaren in nette pakken op kantoor. De vuilnisophaaldienst, plantsoenendienst en politie vallen onder de gemeente, terwijl de maatschappelijk werker van Stork en de personeelschef van Akzo onder de industrie vallen. De beide sectoren blijken bij nadere bestudering niet zo veel van elkaar te verschillen. Zowel in de industrie als bij de gemeente Amsterdam bijvoorbeeld werkt het grootste deel van de mannelijke én vrouwelijke respondenten in mannenberoepen. Op werkplekken waar mannen in de meerderheid zijn vindt zowel in de industrie als bij de gemeente de meeste homodiscriminatie plaats. In paragraaf 3.5 is aangetoond waarom het logisch is dat homodiscriminatie op het terrein van de arbeidsmarkt en arbeidsomstandigheden in mannenberoepen vaker voorkomt dan in beroepen waarin ongeveer evenveel mannen als vrouwen werken. Op het vlak van de arbeidsvoorwaarden zijn de verschillen groter. Een verklaring hiervoor kan zijn is dat de gemeente een onderdeel is van de overheid. Diezelfde overheid voert wetten in die discriminatie verbieden en is zelf vaak fel gekant tegen discriminatie. De overheid is als wetgever natuurlijk bij uitstek degene die zich aan de regels moet houden. Voor de gemeenteambtenaren geldt er bovendien maar één CAO, terwijl er in de industrie meer dan 300 verschillende CAO's zijn. Dit is ook het geval bij de pensioenregelingen. Toen het onderzoek bij de gemeente werd verricht kende de pensioenregeling (van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds) geen partnerpensioen; dat is er nu wel het geval. Er is geen keuzemogelijkheid voor een verhoogd ouderdomspensioen. Het verschil wordt waarschijnlijk ook verklaard door de samenstelling van de sector. In nog grotere mate dan bij de overheid, in het onderwijs en de dienstensector werken er in de industrie (getrouwde) mannen. Bij het opstellen van de voorstellenbrief voor de CAO 75
leggen de leden wellicht minder snel de prioriteit bij het opheffen van discriminatie. In tegenstelling tot diverse andere FNV-bonden kent de Industriebond FNV geen homo/lesbische groep. Homoseksuelen hebben dus nog niet de mogelijkheid gehad om hun 'eisen' te formuleren en naar voren te brengen. Zij hebben geen (collectieve) pressie op onderhandelaars of hoofdbestuur uitgeoefend. Deze realiseren zich daardoor vaak niet dat een CAO die ze afsluiten discriminerend uitpakt voor homoseksuele werknemers. Het ontbreken van een pressiegroep kan dus ook oorzaak zijn van de op dit punt achtergestelde arbeidsvoorwaarden in de industrie.
76
Noten bij Hoofdstuk 3 1) De percentages die gelden voor de industrie en de gemeente Amsterdam slaan telkens terug op de hele steekproef. Er is een categorie 'ontbrekende antwoorden'. De N is dus constant: voor de industrie geldt N=50 (18 vrouwen en 32 mannen), voor de gemeente geldt N=106 (25 vrouwen en 81 mannen). 2) Onderzoek naar (de oorzaken van) homodiscriminatie op de arbeidsmarkt zal zich in de toekomst zowel moeten richten op degenen die de sollicitatieprocedure uitvoeren als die de procedure ondergaan. De manier waarop in dit onderzoek getracht is een beeld te vormen, kan leiden tot een eenzijdig beeld (vanuit de sollicitant). De echte beweegredenen voor het wel of niet aannemen komen lang niet altijd boven tafel. Wellicht lukt dit wel via 'anoniem' onderzoek onder personeelsfunctionarissen of middels 'fake'-sollicitatiebrieven waarin homoseksualiteit blijkt en niet blijkt (verschil in behandeling). Verschillen tussen sectoren en beroepen zouden zo boven tafel kunnen komen. En er zou getoetst kunnen worden of de situatie voor mannenberoepen inderdaad anders ligt dan voor andere beroepen (of sectoren). 3) In dit onderzoek zijn aanmerkelijk meer problemen bij de door- en uitstroom dan bij de instroom. Omdat bij de oproep voor dit onderzoek slechts gevraagd is naar mensen die werk(t)en in de industrie is niet de groep meegenomen die alleen sollicitatie-ervaring heeft in de industrie. Deze zou daarom kunnen zijn ondervertegenwoordigd. 4) Door middel van een grote representatieve steekproef zou gevraagd kunnen worden naar beroep en seksuele oriëntatie. De vraag is of mensen eerlijke antwoorden geven op deze laatste vraag. Bovendien is het lastig het begrip homoseksualiteit te definiëren (gevoel, gedrag, zelfbenoeming, etc). 5) Een soortgelijk onderscheid is eerder gemaakt door Costera Meijer. 6) Uit onderzoeken van het COC en van Tielman en Bauling en het Topje van de ijsbergrapport komen geen grote getale homoseksuelen werkzaam in de industrie naar voren. 7) De beste manier om dit te onderzoeken is een grote steekproef uit de Nederlandse bevolking trekken en vragen over zowel seksuele oriëntatie als beroepsgroep op te nemen. Het onderzoek van Tielman was gebaseerd op een oproep in de Gay Krant waarop mensen vrijwillig konden reageren. 8) Dit blijkt uit onderzoek van zowel Van Odijk als Bonfrère. Ook de meeste onderzoeken naar seksuele intimidatie wijzen in deze richting. 77
78
Hoofdstuk 4 De behoeften van de leden 4.1 Onderzoeksvraag De vraagstelling in dit hoofdstuk luidt: Welke behoeften hebben de homoseksuele leden van de Industriebond FNV op het vlak van het tegengaan van homodiscriminatie? Ook zal in dit hoofdstuk worden bekeken hoe aan de door de leden geformuleerde behoeften kan worden voldaan.
4.2 Arbeidsmarkt Het creëren van banen voor homoseksuelen in de industrie en het 'bij gelijke of voldoende geschiktheid wordt de voorkeur gegeven aan homoseksuelen (v/m)' zijn twee voorbeelden van arbeidsmarktbeleid voor homoseksuelen. Suggesties voor dit soort 'positieve actie' voor homoseksuelen in de industrie doen de geïnterviewde homoseksuele leden van de Industriebond FNV niet. Welke behoeften hebben zij dan wel?
4.2.1 Behoeften Een klein aantal leden komt zelf met de suggestie dat de werkgever in sollicitatiegesprekken niet zou mogen vragen naar privé-omstandigheden. Onder privé-omstandigheden wordt onder andere verstaan hoe en met wie men woont en leeft (burgelijke staat en leefvorm). Er zou op dit vlak, zoals één respondent het formuleert, een sollicitatiecode moeten komen. "Ik denk dat de bond iets zou kunnen doen en dat is het doorvoeren bij bedrijven dat ze niet naar je privéleven vragen." (resp27)
Deze sollicitatiecode bestaat echter al. Deze wordt, zo blijkt uit dit onderzoek, dus lang niet altijd nageleefd. Ook noemen respondenten psychologische testen: de inhoud hiervan zou ook kritisch moeten worden bekeken. Alle vragen die direct of indirect betrekking hebben op homoseksualiteit moeten verdwijnen. Daarnaast moet het uitvoeren van een HIV-test, als deze onderdeel is van de medische aanstellingskeuring, volgens enkele leden worden tegengegaan. 79
Waar de respondenten het over eens zijn, is dat niet-aannemen of ontslag op grond van hun homoseksualiteit uit den boze is. Dit is ook in de wet geregeld (in de Algemene Wet Gelijke Behandeling). Toch blijkt uit de praktijk dat dit nog steeds gebeurt. Zoals al is aangegeven in hoofdstuk 2 is het moeilijk om de vinger achter deze vorm van discriminatie te krijgen. De bewijslast ligt nogal ingewikkeld omdat de werkgever het homo-zijn vrijwel nooit als officiële reden opgeeft voor niet-aanname of ontslag. Wat moet en kan de bond in geval van vermeende homodiscriminatie op de arbeidsmarkt doen? De meeste leden vinden dat de bond in de eerste plaats een luisterend oor moet bieden. Als het betrokken lid dat wenst, zou de bond bovendien het discriminerende bedrijf om opheldering moeten vragen. En als de zaken heel duidelijk liggen, stellen sommigen dat je ook over zou moeten gaan tot (dreigen met) gerechtelijke stappen. De opvang kan dus zowel sociaal als juridisch van aard zijn. (BvdM: respondent heeft geen gehoor gekregen bij de rechtskundige dienst met zijn klacht over ontslag in verband met zijn homoseksualiteit. Wat had de bond moeten doen?) "In ieder geval aandacht aan mijn zaak geven en hem misschien nog eens na kunnen trekken. Gewoon iets doen. De bond had minstens eens kunnen corresponderen met het bedrijf: 'we hebben het vermoeden', en 'of ze dat kunnen bevestigen?' Als ik er zelf niet doorkom en geen antwoord op mijn vragen krijg, dan verwacht ik toch dat een organisatie als de Industriebond, een organisatie waar ik steun van mag verwachten, bij X wel antwoord op mijn vragen had gekregen. Al was het antwoord negatief geweest, dan hadden ze in ieder geval íets gedaan en dan was het in ieder geval bij X in de annalen gekomen." (resp18)
Bovenstaand citaat en de grote verwachtingen die de leden hebben van de bond op het terrein van de opvang, leiden tot de vraag of de bond deze opvang wel kan bieden. Uit de enquête blijkt dat 73 procent van de respondenten (homoseksuele vakbondsleden) denkt dat de vakbond in individuele gevallen geschikt is om steun te geven aan homo's die door hun seksuele oriëntatie op hun werk (arbeidsmarkt, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden) in de problemen komen. Van de leden acht 10 procent de vakbond hiervoor ongeschikt. Als redenen geven zij daarvoor onder andere aan dat 'het niet in het beleid voorkomt' en 'wij staan op de werkvloer, zij niet'. De overigen geven aan het niet te weten. "Homoseksualiteit is binnen de vakbond helemaal geen probleem. Ik heb nog niemand meegemaakt die daar heel negatief tegenover stond, niet zoals ik in de bedrijven af en toe meemaak. Mensen met conservatieve ideeën gaan niet naar de vakbond. Mensen die bij de vakbond zitten hebben zeker geen problemen met het onderwerp homoseksualiteit. Je krijgt leuke opmerkingen, waar je op in kan gaan. Het is echt leuk. Heel positief". (resp14) "Waarom moest ik eruit bij de reorganisatie? Ik heb het vermoeden vanwege mijn homoseksualiteit. Dat heb ik ook in een gesprek met de Industriebond op twee plaatsen kenbaar gemaakt; bij een bedrijfscontactpersoon, die heeft het niet opgepakt, en die heeft toen gezegd van 'dan moet je maar eens met de rechtskundige dienst in Rhenen over gaan praten'. Daar ben ik twee keer naar toegetuft. Twee keer een gesprek gehad. Toen werd het stil, waarna ik niks
80
meer heb gehoord." (resp18)
Een aantal leden verwacht dus dat de bond probeert om discriminatie bij de instroom op de arbeidsmarkt te voorkomen door erop aan te dringen dat werkgevers niet langer vragen naar privé-omstandigheden en de sollicitatiecode naleven. Veel leden vinden dat mensen die op grond van hun seksuele oriëntatie worden gediscrimineerd op de arbeidsmarkt bij de bond terecht moeten kunnen; niet alleen voor juridische, maar ook voor sociale opvang.
4.3.2 Mogelijkheden Hoe voorkom je nu dat de werkgever vraagt naar privé-omstandigheden? De leden doen hiervoor zelf geen concrete suggesties. De vakbond (of vakcentrale) zou met de werkgevers en de overheid kunnen overleggen en in de CAO vastleggen dat sollicitanten de sollicitatiecode toegestuurd krijgen en dat de werkgever de code na zal leven. Hiervan gaat een preventieve werking met betrekking tot homodiscriminatie uit. Controle op de naleving van de code is echter niet gemakkelijk. Op dit moment is in sommige CAO's al een klachtenregeling opgenomen; deze zou ook voor sollicitanten moeten gelden. De opvangfunctie oftewel de individuele belangenbehartiging kan plaatsvinden via de al bestaande ledenservicepunten op de districten en binnen bedrijven. Niet ieder lid acht de medewerkers en kaderleden 'ledenservice' op dit moment geschikt om deze opvang te verrichten. Daarom is aparte scholing volgens sommigen noodzakelijk. Een grote meerderheid van de leden is er echter voor om een bondsvertrouwenspersoon op het gebied van discriminatie op grond van homoseksualiteit in te stellen. Sommigen komen spontaan met de suggestie van een vertrouwenspersoon, anderen reageren enthousiast als de mogelijkheid aan hen wordt voorgelegd.
4.3 Arbeidsomstandigheden 4.3.1 Behoeften Wat willen en verwachten de leden van de bond? Ook waar het de arbeidsomstandigheden betreft dient de bond de belangen van haar homoseksuele leden te behartigen. Zij verlangen ook op dit terrein een luisterend oor: sociale en juridische opvang. Sommige respondenten hebben zelf behoefte aan deze opvang, andere geven aan dat het waarschijnlijk een behoefte is van andere homoseksuelen. (BvdM:naar aanleiding van een vraag over homodiscriminatie:) "Ik denk dat het belangrijk is dat ledenservice daar ook op gespitst is. Met seksuele intimidatie en ongewenst gedrag kunnen zij aardig overweg. Als medewerker van de bond moet je weten naar wie ze (BvdM: mensen die te maken krijgen met homodiscriminatie) verwezen moeten
81
worden. (resp1) (BvdM: naar aanleiding van een vraag over een gediscrimineerd bondslid en de rol van de vakbond) "In ieder geval de persoon te ondersteunen, dat-ie met zijn verhaal naar de bond toe kan. Dat de bond hem toch op een of andere manier kan adviseren en als dat niet werkt, dat de bond zelf in actie komt. Bijvoorbeeld door dat in een gesprek met PZ aan de orde te stellen, dat het voor zo'n persoon niet meer om te werken is. Het kan natuurlijk ook de oorzaak van een hoog ziektepercentage van iemand zijn. Dat komt anders misschien nooit boven tafel. Mensen moeten weten dat er niet raar tegenaan gekeken wordt door de bond. Discriminatie is zo erg en het kan soms zo schrijnend zijn. Ik vind dat de vakbond er wat aan moet doen: als de persoon in kwestie dat zelf niet kan, dan zal de bond het moeten doen. En dan ben ik helemaal niet iemand die zegt dat de bond alles moet maar doen, want wij (BvdM: respondent en haar vriendin) hebben het altijd al zelf gedaan. Het is precies hetzelfde als wat de bond nu doet voor mannen of vrouwen die lastig gevallen worden; daar doet de bond iets voor, via reclame en folders." (resp27)
Enkelen zien een (grote) rol weggelegd voor de bond om de heteromannencultuur ('stoere mannen macho show') op het werk te veranderen. Zij stellen dat de bond duidelijker moet laten zien dat er meer is dan heteroseksualiteit. Homoseksualiteit moet zichtbaar worden gemaakt. Dat de bond werknemers op dit gebied als het ware moet opvoeden, moet emanciperen. Anderen denken daarentegen dat het voor de bond zeer moeilijk is om op de werkvloer een mentaliteits- of gedragsverandering teweeg te brengen. Zij verlangen dit daarom ook niet. "Als er over homo's gesproken wordt, zitten kaderleden er in de kantine ook bij. Als zij er normaal over spreken, het vermelden, zal het wel worden geaccepteerd. Stel dat de districtsbestuurster bij ons binnen komt lopen en iets over homoseksualiteit wil gaan vertellen, dan is er, extreem gezegd, de reactie van 'bij ons zijn er geen homo's' of er worden meteen grappen over gemaakt. Er wordt niet serieus op ingegaan. Dan is het meteen zo van 'maar ik niet en wij geen van allen eigenlijk'." (resp12) "De vakbond kan veel, maar niet de mentaliteit van mensen veranderen. Als mensen heel negatief over Italianen denken, kun je wel zeggen dat de vakbond daar iets aan kan doen, maar ze kan het schelden erop niet voorkomen." (resp22) "Het belangrijkste wat je moet proberen te bereiken is een cultuur binnen een bedrijf en ook binnen de bond waarin het heel vanzelfsprekend is dat mensen homoseksueel zijn, of dat mensen zwart zijn, of uit Turkije komen, of hetero zijn. Zover is het natuurlijk nog lang niet." (resp2)
De behoeften spitsen zich dus vooral toe op individuele hulpverlening aan homoseksuelen die aangeven dat ze last hebben van homodiscriminatie. De behoefte aan een pluriforme werkvloer, waarin (ook) homoseksualiteit zichtbaar aanwezig is, wordt veel minder vaak genoemd. De uitingsmogelijkheden die, zoals blijkt uit hoofdstuk 2, beduidend minder groot zijn voor homo's dan voor hetero's, komen zelfs nauwelijks naar voren bij de behoefteformulering. De geformuleerde behoeften liggen vooral op het vlak van de opvang, niet van de preventie.
4.3.2 Mogelijkheden 82
In paragraaf 4.2.2 is de mogelijkheid van individuele hulpverlening al even kort aan de orde geweest. Uit de enquête blijkt hoe de leden aankijken tegen een aantal beleidsinstrumenten om de belangenbehartiging op dit specifieke vlak te optimaliseren. De respondenten is gevraagd naar hun mening over scholing van medewerkers van ledenservice, het instellen van een vertrouwenspersoon bij de Industriebond FNV, het instellen van een homogroep, en de scholing vertrouwenspersonen die op bedrijf werken. De resultaten staan in tabel 4.1: de onderste, vette percentages slaan op de hele groep respondenten, de bovenste cijfers betreffen de leden van de Industriebond FNV. Een vertrouwenspersoon op het gebied van (onder andere) homodiscriminatie scoort hoog, maar de geënquêteerde leden zijn ook massaal voorstander van de andere middelen om de individuele opvang te optimaliseren. Beleidsmaatregel
Nuttig
algemeen
Nuttig
persoonlijk
antwoordmogelijkheden
ja
nee
onbekend ja
nee
onbekend
vertr. persoon IB FNV
77% (80%)
3% (6%)
20% (14%)
40% (38%)
33% (42%)
27% (20%)
scholing vertr.- 70% pers. bedrijf (80%)
7% (6%)
23% (14%)
37% (36%)
33% (42%)
30% (22%)
instellen homogroep bond
70% (70%)
7% (10%)
23% (20%)
37% (34%)
37% (46%)
27% (10%)
scholing ledenserv. medew.
63% (70%)
17% (14%)
20% (16%)
33% (30%)
40% (46%)
27% (24%)
N=30 (Industriebond FNV-leden), N(totaal)=50
tabel 4.1 Een aparte vertrouwenspersoon van de Industriebond FNV wordt in de enquête dus het meest genoemd. Van de mondeling (!) ondervraagden is er niemand die zegt hieraan nu direct voor zichzelf behoefte te hebben. Een aantal stelt echter wel dat zij in contact waren getreden met zo'n bondsvertrouwenspersoon als er in het verleden één was geweest. Ook de schriftelijke enquête toont duidelijk het verschil aan tussen de persoonlijke en algemene behoefte. 83
"In die periode (BvdM: van de coming out) belde ik alles, ja echt. De bond zou wat voor mensen kunnen betekenen. Als je op dat punt zoekende bent en je ziet dat staan, dan bel je. Als je je niet op je werk kan uiten, kan je je zo uiten." (resp9)
De vertrouwenspersoon zou een luisterend oor moeten bieden en indien gewenst stappen moeten ondernemen om het probleem op te lossen. Dit kan bijvoorbeeld door contact op te nemen met de leiding van het bedrijf waarbij de betrokkene werkt, met een eventuele klachtencommissie of met de betreffende districtsbestuurder. Het meeste heil zien de leden in een (landelijke) vertrouwenspersoon van de Industriebond FNV. Een verklaring hiervoor kan zijn dat je daar anoniem je verhaal kwijt kunt en dat deze persoon gespecialiseerd is op het gebied van homodiscriminatie. In een toenemend aantal bedrijven wordt op dit moment al beleid gevoerd op het terrein van seksuele intimidatie. Dit is sinds kort ook een wettelijke verplichting (Arbowet). De meeste bedrijven kiezen voor een vertrouwenspersoon 'seksuele intimidatie'. Soms wordt het breder getrokken, namelijk een vertrouwenspersoon (en bijbehorende klachtenregeling) 'ongewenst gedrag'. Een aantal leden stelt dat je ook met klachten over homodiscriminatie bij de vertrouwenspersoon 'seksuele intimidatie' terecht zou moeten kunnen. In een enkel bedrijf is dat al expliciet geregeld. De bond zou er door middel van het bevorderen van scholing van deze vertrouwenspersonen voor kunnen zorgen dat zij ook homodiscriminatie als hun werkterrein (gaan) beschouwen. Opmerkelijk is dat scholing van ledenservice-medewerkers lager scoort dan de andere mogelijkheden. De uitleg hiervoor kan zijn dat de leden vinden dat ledenservice al voldoende geschoold is op dit vlak, of dat men denkt de ledenservice niet zo geschikt is voor sociale opvang. De mondelinge interviews geven op dit vlak geen extra informatie. Uit de gehouden interviews blijkt dat een aantal bondsleden huiverig is voor wat betreft een aparte homo/lesbische vakbondsgroep. Zij geven aan dat 'homo's hetzelfde zijn als hetero's' en daarom geen aparte behandeling nodig hebben. Dit is voor hun reden om geen lid worden van zo'n homo/lesbische groep. Anderen daarentegen zijn enthousiast over het mogelijk lidmaatschap van een homo/lesbische groep. De gebruikte argumentaties om wel of geen lid te worden van zo'n homo/lesbische groep staan in bijlage 7. Uitgaande van de situatie dat er een homo/lesbische groep is/komt geeft 33 procent van de bondsleden aan geen lid te worden, 36 procent wel (waarvan 42 procent onder voorbehoud) en 27 procent weet het niet. Bij ander vakbonden houden homo/lesbische groepen zich bezig met zowel collectieve als individuele belangenbehartiging. De Industriebond FNV kan nog andere middelen aanwenden om homodiscriminatie te verminderen. Deze maatregelen hebben betrekking op voorlichting en het zichtbaar maken 84
van homoseksualiteit. Ze zijn gemiddeld iets minder populair dan de zojuist besproken middelen, alhoewel nog steeds een meerderheid er voorstander van is (zie tabel 4.2). Het verschijnen van artikelen over homoseksualiteit in het FNV-Magazine is het meest populair van de drie. Voorlichting op bedrijven geven over homoseksualiteit vinden sommige leden heel belangrijk en kan bijdragen tot het vergroten van de kennis over en wellicht de acceptatie van homoseksualiteit. Anderen zien daar het nut niet van in, zijn bang dat het belachelijk wordt gemaakt of voelen zich erdoor bedreigd. "Stel, de bond hangt een folder (BvdM: over homoseksualiteit) ergens op, bijvoorbeeld in de kantine van een bedrijf, dan zitten daar twee homo's en die zijn er niet voor uitgekomen, en dan wordt er over gepraat door de collega's, met jan en alleman erbij. Dat is gewoon gigantisch vervelend." (resp11, geen lid!)
Maar een meerderheid is voorstander. Ook staan de leden positief tegenover scholing van de kaderleden op het vlak van homoseksualiteit en homodiscriminatie. Beleidsmaatregel
Nuttig
algemeen
Nuttig
persoonlijk
antwoordmogelijkheden
ja
nee
onbekend
ja
nee
onbekend
artikelen over homoseksualiteit
63% (74%)
14% (10%)
23% (16%)
47% (40%)
27% (40%)
27% (20%)
voorlichting in bedrijven
57% (68%)
20% (16%)
23% (16%)
43% (42%)
30% (36%)
27% (22%)
scholing van kaderleden
57% (64%)
17% (14%)
27% (22%)
27% (28%)
40% (44%)
33% (28%)
N=30 (Industriebond FNV-leden), N(totaal)=50
tabel 4.2 De leden wensen dus vooral maatregelen die de individuele ledenservice, in dit geval de sociale en juridische opvang, optimaliseren. Ook maatregelen met als doel de zichtbaarheid van homoseksualiteit te vergroten worden door een meerderheid als positief gezien.
85
4.4 Arbeidsvoorwaarden 4.4.1 Behoeften Uit zowel de gesprekken met homoseksuele bondsleden als uit de onder hen gehouden schriftelijke enquête (zie tabel 4.3) blijkt dat zij zeer veel belang hechten aan goede, dat wil zeggen discriminatie-vrije regelingen op het gebied van de arbeidsvoorwaarden. Ze vinden ook dat de bond zich actief moet inzetten voor het wegnemen van discriminerende regelingen. " Bij ons is het pensioen geen probleem, maar wie zegt dat het bij andere bedrijven net zo is. Ze moeten gewoon geen onderscheid maken tussen hetero's en homo's." (resp9)
Kort gezegd vindt vrijwel iedereen dat de partner genoemd moet worden in de CAO, en op gelijke voet moet worden gesteld met echtgeno(o)t(e), en dat dit ook moet gelden voor de pensioenregeling. In tegenstelling tot de mogelijkheden die genoemd werden op het vlak van de arbeidsmarkt en de arbeidsomstandigheden zijn hier ook hoge scores waar te nemen als het gaat om persoonlijk nut. Aan goede, dat wil zeggen discriminatie-vrije arbeidsvoorwaarden hebben de leden zelf behoefte en dat maken ze ook duidelijk. Beleidsmaatregel
Nuttig
algemeen
Nuttig
persoonlijk
antwoordmogelijkheden
ja
nee
onbekend ja
nee
onbekend
CAO-aanpassingen*
84% (73%)
4% (7%)
12% (20%)
70% (60%)
8% (10%)
22% (30%)
pensioen discr. vrij
82% (73%)
2% (3%)
16% (23%)
78% (70%)
4% (7%)
18% (23%)
N=30 (Industriebond FNV-leden), N(totaal)=50 *) het gaat hier om het wegnemen van voor homoseksuelen direct of indirect discriminerende bepalingen.
tabel 4.3 Eigen onderzoek laat zien dat in vrijwel alle CAO's nog onderscheid gemaakt wordt tussen gehuwden en ongehuwd samenwonenden, terwijl slechts 12 procent van de respondenten aangeeft dat er in hun CAO zo'n onderscheid is. Dit komt omdat veel onderscheid niet op het eerste gezicht op te merken valt. De partner wordt in veel gevallen 'ongeveer' 86
gelijkgesteld aan echtgeno(o)t(e). Vaak zitten er nog wel een aantal addertjes onder het gras (zie bijlagen 4, 5 en 6), waardoor ongelijke behandeling ontstaat. De respondenten verschillen van mening over hoe discriminerende regelingen het beste kunnen worden verbeterd. Voor wat betreft de pensioenen valt er niet zoveel te willen. De Pensioen- en Spaarfondsenwet gebiedt dat er per 1 januari 2000 in pensioenregelingen gelijkwaardige keuzemogelijkheden moeten worden geboden aan de deelnemers. Als de pensioenfondsen deze regel inderdaad invoeren komt er zo een einde aan discriminatie van alleengaanden en van ongehuwd samenwonenden. Tenzij er aan de ongehuwde partner andere eisen worden gesteld dan aan de huwelijkspartner. Hoe de pensioenfondsen in het algemeen de keuzemogelijkheden zullen invoeren en financieren zal de toekomst uitwijzen. Bij het bespreken van de wijziging (BvdM: respondent zit in raad van beheer van pensioenfonds) merk je ontzettend veel weerstand, vooral: 'waar komt dat geld vandaan?' Ze schatten een huwelijksfrequentie in van 90 procent. Allemaal berekeningen: nieuwe regeling wordt iets duurder. Waar gaat dat vandaan komen? Ook zo'n vakbond, mijn mede FNV-lid maakt er zich heel erg hard voor dat er niets af mag van het percentage van het nabestaandenpensioen. Dan moet iedereen meebetalen: premieverhoging. Maar dat wil mijn bedrijf niet: dan moet het pensioen voor iedereen maar omlaag." (resp2)
Anders ligt het op het vlak van bijzonder verlof in CAO-regelingen. Zoals de zaken nu geregeld zijn vallen ze nadelig uit voor de alleengaanden. Deze kunnen gewoon minder bijzonder-verlofdagen opnemen dan degenen met een partner; als deze tenminste genoemd wordt in de regeling! Deze onvrijwillige solidariteit van de alleengaanden met de samenwonenden en gehuwden kan niet ieders goedkeuring wegdragen. "De gezinnen worden steeds kleiner, er zijn steeds meer tweepersoonshuishoudens. Als je er voor zorgt dat deze groep de rechten behoudt, dan heb je de homoseksuelen ook in je midden. Dus ik denk dat de FNV niet specifiek iets moet doen op homogebied. Homo's zijn niet geholpen om bij de FNV ook nog iets specifieks te hebben. Ik ben lid van de bond vanwege mijn werk, niet om mijn lesbisch-zijn." (resp20)
regeling
individu, onafh. leefvorm
duurzaam samenleven
geen antwoord
lid IB FNV
70%
23%
7%
geen lid
90%
10%
N(Industriebond FNV-leden)=30, N(geen lid)=20
tabel 4.4 Uit de enquête1 (zie tabel 4.4) blijkt een opmerkelijk grote voorkeur voor individuele, leefvorm-neutrale arbeidsvoorwaardelijke regelingen. De leden prefereren deze boven een 87
regeling waarbij duurzaam samenleven en -wonen van twee partners centraal staat. In de mondelinge enquêtes was er sprake van een lichte voorkeur voor de individuele leefvormneutrale regelingen.
4.4.2 Mogelijkheden Hoe kan de Industriebond FNV volgens de leden de veranderingen op arbeidsvoorwaardelijk vlak het beste realiseren? Ze zullen het in de CAO-onderhandelingen naar voren moeten brengen. En dan mag het best hard gespeeld worden vinden sommigen. In hoofdstuk vijf komen de beleidsmogelijkheden van de Industriebond FNV om discriminatie op het vlak van de arbeidsvoorwaarden uit te bannen uitgebreid(er) aan bod. Een keuze voor een individueel toegespitste regeling leidt vaak tot ingrijpende aanpassingen. Bij bijzonder-verlofregelingen kan daarbij gedacht worden aan het vaststellen van een vast aantal bijzonder-verlofdagen per jaar. Deze zijn dan vrij op te nemen, en verschillen in aantal niet per werknemer. Het aantal dagen is dan onafhankelijk van de leef- of woonvorm van de respondent. "Je zou eigenlijk iemand per jaar een bepaald aantal bijzonder-verlofdagen moeten geven, die zouden mensen vrij moeten kunnen besteden zonder dat ze op moeten geven waar ze heen gaan. Het is heel raar wat voor familiedingen er in de CAO geregeld worden: ik vind het belangrijker om naar de begrafenis te gaan van een buurvrouw dan van mijn opa. De omschrijving waarvoor een bijzonder-verlofdag geldt, is alleen maar gebaseerd op het gezin. Dit zijn marginale dingen: het is nooit een echt 'hot item' in de CAO-onderhandelingen. Pas als er nog iets binnengehaald moet worden zet de bond hier op in. Bij ons wordt er niet echt gerommeld met bijzonder-verlofdagen maar het gebeurt niet altijd volgens de regels: als je een chef hebt die de pik op je heeft dan kun je het wel schudden als het niet helemaal volgens de regels is." (resp2)
Er zijn ook mogelijkheden voor betrokkenen om zelf bepaalde vormen van homodiscriminatie aan de orde te stellen: bijvoorbeeld bij hun pensioenfonds, in de bespreking van de CAO-voorstellen of bij de Commissie Gelijke Behandeling (waar mogelijk discriminerende regelingen aan voor kunnen worden gelegd).
4.5 Samenvatting en conclusies De leden van de Industriebond FNV leggen de prioriteit bij de individuele belangenbehartiging (sociale en juridische hulpverlening) op het terrein van de arbeidsmarkt en de arbeidsomstandigheden en collectieve belangenbehartiging op het terrein van de arbeidsvoorwaarden. De meeste leden verlangen niet zozeer een apart homobeleid, maar zijn wel fel gekant tegen achterstelling van homo's, zoals nu nog het geval is in veel arbeidsvoorwaardelijke regelingen. 88
Beleidsmaatregel
Nuttig
algemeen
antwoordmogelijkheden
ja
nee
onbekend ja
nee
onbekend
CAOaanpassingen
84% (73%)
4% (7%)
12% (20%)
70% (60%)
8% (10%)
22% (30%)
pensioen discr. vrij
82% (73%)
2% (3%)
16% (23%)
78% (70%)
4% (7%)
18% (23%)
vertr. persoon IB FNV
77% (80%)
3% (6%)
20% (14%)
40% (38%)
33% (42%)
27% (20%)
scholing vertr.pers.
70% (80%)
7% (6%)
23% (14%)
37% (36%)
33% (42%)
30% (22%)
instellen homogroep
70% (70%)
7% (10%)
23% (20%)
37% (34%)
37% (46%)
27% (10%)
artikelen over homoseks.
63% (74%)
14% (10%)
23% (16%)
47% (40%)
27% (40%)
27% (20%)
scholing ledenserv. medew.
63% (70%)
17% (14%)
20% (16%)
33% (30%)
40% (46%)
27% (24%)
voorlichting in bedrijven
57% (68%)
20% (16%)
23% (16%)
43% (42%)
30% (36%)
27% (22%)
scholing kaderleden
57% (64%)
17% (14%)
27% (22%)
27% (28%)
40% (44%)
33% (28%)
N=30 (Industriebond FNV-leden), N(totaal)=50
Nuttig
persoonlijk
tabel 4.5
CAO-aanpassingen en het discriminatie-vrij maken van pensioenen scoren het hoogst (zie overzichtstabel 4.5). Dit zijn twee doelen op het gebied van de arbeidsvoorwaarden. Zij scoren hoog op het vlak van zowel persoonlijk als algemeen nut. De andere genoemde mogelijkheden zijn niet zozeer doelen op zich, maar instrumenten om homodiscriminatie tegen te gaan of individuele hulpverlening te optimaliseren. Deze scoren vooral hoog als het gaat om algemeen nut. Opvallend is de grote eensgezindheid over het feit dat 89
homoseksuelen met hun (individuele) problemen bij de bond terecht moeten kunnen. Daarnaast kiezen de respondenten in meerderheid voor individuele, leefvorm-neutrale regelingen op het vlak van de arbeidsvoorwaarden. Over de exacte invulling van de beleidsmogelijkheden gaat het volgende hoofdstuk. De meeste leden zien homoseksualiteit als 'gewoon hetzelfde' als heteroseksualiteit. Maatregelen om het onderscheid tussen homoseksualiteit en heteroseksualiteit tegen te gaan, kunnen rekenen op massale steun. Maar zodra er voorstellen worden gedaan voor aparte regelingen of voorzieningen voor de emancipatie van homoseksuelen verdwijnt de eensgezinde mening. Dit blijkt zeer duidelijk uit de uiteenlopende meningen over een homo/lesbische vakbondsgroep. Diverse opvattingen staan lijnrecht tegenover elkaar. 'Homobeleid moet onderdeel zijn van het algemene beleid,' vinden sommigen. 'Anders worden homoseksuelen weer als apart, als anders gezien, terwijl homo's toch gewoon hetzelfde zijn.' Anderen zien wel een rol weggelegd voor specifiek beleid gericht op homoseksuelen. Homoseksualiteit wordt vooral gezien als een individueel iets, een privézaak. Als er problemen op de arbeidsmarkt en in de arbeidsomstandigheden ontstaan die te maken hebben met de seksuele oriëntatie, dan zijn dat individuele problemen. Zulke problemen 'horen bij de homoseksueel zelf'. Daarom is het ook logisch dat de oplossingen (bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon) door de leden vooral worden gezocht op het individuele vlak. De constateringen in hoofdstuk 2 (over de geringere uitingsmogelijkheden van homoseksuelen op hun werk) en 3 (over het verband tussen het getalsverhouding van mannen en vrouwen op het werk enerzijds en de ervaren homodiscriminatie anderzijds) wijzen echter in de richting van een collectief probleem. Bij het doen van aanbevelingen zal hiermee terdege rekening worden gehouden. Dit houdt dus ook in dat er niet alleen 'opvang'maatregelen kunnen worden genomen, maar dat ook preventief beleid zin kan hebben. Opvang regelen is niet veel meer dan een vorm van symptoombestrijding. Het is goed dat homoseksuele leden in geval van discriminatie bij de Industriebond FNV terecht kunnen. Voor zover dat nog niet mogelijk is moet dat geregeld worden. Nog beter is het als er minder gediscrimineerd zou worden. Het zou mogelijk moeten zijn dat je op de werkvloer homoseksueel kan zijn zonder dat dat discriminatie tot gevolg heeft. De strijd om de sfeer op de werkvloer, die nog steeds vaak wordt gedomineerd door getrouwde of samenwonende witte heteroseksuele mannen, moet nog geleverd worden! Het feit dat leden problemen rondom homodiscriminatie individualiseren is op zich al een teken van discriminatie en duidt op een zeer geringe vorm van emancipatie. De bond zet zich juist in om problemen van werknemers te collectiviseren en de oplossingen voor het tegengaan van deze problemen ook op collectief niveau te zoeken. Bijvoorbeeld door het maken van afspraken over het aan het werk helpen van allochtonen. Het tegengaan van (strafbare) discriminatie is een eerste stap in de goede richting, maar het is nog niet voldoende. Als deze, voor de industriesector grote, stap gezet is, zal serieus 90
gedacht moeten worden over het vormgeven van de pluriforme werkvloer. De verscheidenheid van culturen op de werkvloer is een gegeven. Dat is geen kwestie van wel of niet mee eens. Welk beleid voer je om met deze culturen om te gaan, is een vraag die nu actueel is. Moet je verschillen zichtbaar maken of juist onzichtbaar? Een werkvloer waarin ruimte is voor iedereen zoals hij of zij is of een werkvloer waarin het er niet toe doet hoe iemand is? Een samenleving die kleuren onderscheidt en positief waardeert of een kleurenblinde samenleving die de verschillen niet negatief mee laat tellen? Voor dit dilemma staat degene die serieus beleid gaat voeren op het vlak van homoseksualiteit en werk. Op dit moment werkt de vakbeweging hard mee aan het vormgeven van de multiculturele samenleving. Hierbij gaat het om het respecteren en waarderen van elkaars verschillen en niet om het verdonkeremanen van verschillen. Het is goed als er op het werk gelegenheid is voor het doen van een gebed. Er wordt kinderopvang geregeld voor werknemers die daar behoefte aan hebben. Betekent de multiculturele samenleving ook een multiseksuele samenleving? Wat is een multiseksuele samenleving? Hierin zijn homoseksuele mannen en vrouwen zichtbaar, wordt er rekening gehouden met de verschillen (bijvoorbeeld het regelen van een partnerpensioen) en is er geen discriminatie op grond van homoseksuele oriëntatie. Dit hoofdstuk begint met de opmerking dat de homoseksuele leden van de bond uit zichzelf geen opmerkingen doen over het voeren van positieve actie voor homoseksuelen. De reden voor positieve actie voor vrouwen en allochtonen binnen de Vereniging en werkorganisatie is de ondervertegenwoordiging van deze groepen. Uit hoofdstuk 2 en 3 komt naar voren dat ook openlijk homoseksuele mannen naar alle waarschijnlijkheid zijn ondervertegenwoordigd in de industriesector. Dus wellicht wordt het tijd voor positieve actie voor openlijke homoseksuelen.
91
Noten bij Hoofdstuk 4 1) In de enquête kregen de respondenten de volgende vraag voorgelegd: "Gelijke behandeling van biseksuelen, lesbische vrouwen en homoseksuele mannen in rechtspositie en arbeidsvoorwaarden kan op verschillende manieren. Aan welke van de onderstaande manieren geeft u de voorkeur? 1. Regelingen waarbij iedere werknemer als individu wordt behandeld, onafhankelijk van de wijze waarop hij/zij het leven met anderen deelt. 2. Regelingen waarbij duurzaam samenleven en -wonen van twee partners het uitgangspunt is. 3. Een ander manier, namelijk........................................" In tabel 4.4 staan de voorkeuren. Van de derde keuzemogelijkheid is geen gebruik gemaakt en om die reden niet opgenomen in de tabel.
92
Hoofdstuk 5 Beleidsaanbevelingen 5.1 Onderzoeksvraag De onderzoeksvraag in dit hoofdstuk luidt: Welke maatregelen kan de Industriebond FNV het beste nemen om homodiscriminatie tegen te gaan en te voorkomen?
5.2 Waarom beleid? Er zijn veel redenen waarom de Industriebond FNV er verstandig aan doet om beleid te voeren dat homodiscriminatie tegen gaat en homo-emancipatie bevordert. Ten eerste blijkt uit hoofdstuk 2 dat er veel homodiscriminatie plaatsvindt: er is dus een probleem! Bovendien geven de geïnterviewde leden te kennen grote behoefte te hebben aan een groot aantal beleidsmaatregelen (zie paragraaf 4.5). Uit paragraaf 4.5 blijkt tevens dat homodiscriminatie een groot probleem kan zijn voor een individu. Maar eveneens wordt duidelijk dat homodiscriminatie niet zozeer een individueel probleem alswel een collectief probleem is. Dus niet alleen probleemoplossend beleid, maar ook preventief beleid is gewenst. In de nieuwe Arbowet staat dat in bedrijven een preventief en 'opvang'beleid gevoerd moet worden tegen seksuele intimidatie. Onder seksuele intimidatie wordt ook (een deel van de) homodiscriminatie verstaan. De Algemene Wet Gelijke Behandeling stelt dat er niet gediscrimineerd mag worden op grond van homoseksuele voorkeur of burgelijke staat. Uit hoofdstuk 2 en 3 blijkt dat het voeren van beleid ook tot een oplossing of vermindering van de discriminatie kan leiden. "Wij werken aan ons ideaal: een rechtvaardige samenleving, waarin inkomen, macht en kennis eerlijker verdeeld zijn en waarin iedereen dezelfde rechten heeft." Dit staat in de 'wegwijzer' voor nieuwe leden. De gelijke rechten zijn er nog niet, om over de gelijke kansen (uitingsmogelijkheden) nog maar te zwijgen. Op dit moment heeft (vrijwel) iedereen dezelfde rechten, maar dat zijn dan wel de mannelijke, heteroseksuele gezinsrechten. Uit maatschappelijke verantwoordelijkheid zou de bond actief het standpunt moeten uitdragen dat iedere vorm van directe of indirecte discriminatie op grond van homoseksualiteit verboden is en er voor zorgen dat de publieke ruimte (waaronder de werkvloer) niet langer gedomineerd wordt door één groep: witte heteroseksuele mannelijke kostwinners. In de 93
statuten (artikel 6) staat dat de bond ter verwezenlijking van zijn doelstellingen als zijn taak ziet de bevordering van onder andere: "het tegengaan van discriminatie op grond van ras, geslacht, afkomst, geloof, sexuele voorkeur of leeftijd". Ook vanuit eigenbelang is het voor de vakbond verstandig om beleid te voeren. Door beleid wordt de vakbond aantrekkelijker voor homoseksuele werknemers in de industrie en zullen zij sneller geneigd zijn lid te worden. Bovendien leidt het voeren van beleid wellicht tot een imagoverbetering.
5.3 Mogelijkheden per terrein van homodiscriminatie In deze paragraaf zullen algemene aanbevelingen worden gedaan op de drie terreinen van homodiscriminatie. Meer vakbondsspecifieke aanbevelingen komen in paragraaf 5.4 aan de orde. Op alle terreinen geldt voor lesbische vrouwen dat zij naast specifieke moeilijkheden ook tegen dezelfde moeilijkheden en discriminatie kunnen aanlopen als heteroseksuele vrouwen. Positieve-actiebeleid en ander maatregelen om de positie van vrouwen te verbeteren, werken dus ook in het voordeel van lesbische vrouwen.
5.3.1 Arbeidsmarkt Op het vlak van de arbeidsmarkt moet homodiscriminatie preventief en curatief worden aangepakt. Dit betekent dus het voorkomen én oplossen van problemen. Het voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt kan door het bevorderen van de naleving van de sollicitatiecode. Als homoseksualiteit zichtbaarder wordt gemaakt kan dit positieve gevolgen hebben voor de beeldvorming. Veel discriminatie bij de instroom van werk is gebaseerd op verkeerde beeldvorming. De discriminatie bij de instroom kan ook voorkomen worden door degenen die sollicitatieprocedures uitvoeren beter te scholen en trainen (bijvoorbeeld op pluriform personeelsbeleid). Voorlopig is homodiscriminatie nog niet uit de wereld. Als iemand niet-aangenomen of ontslagen wordt op grond van homoseksualiteit moet er opvang mogelijk zijn. De vakbond moet zorgen voor juridische en sociale opvang en meehelpen om de problemen op te lossen.
5.3.2 Arbeidsomstandigheden Ook op het vlak van de arbeidsomstandigheden is preventief en curatief beleid hard nodig. Twee grote knelpunten op het vlak van homodiscriminatie in de arbeidsomstandigheden zijn seksuele intimidatie gericht tegen het homo-zijn (met als gevolg vaak een discriminerende sfeer die weer kan leiden tot ziekteverzuim en eventueel langduriger arbeidsongeschiktheid) 94
en de geringe uitingsmogelijkheden voor homoseksuelen op hun werk. Over hoe beleid tegen seksuele intimidatie het beste kan worden aangepakt zijn boeken1 vol geschreven. Centrale punten zijn het instellen van vertrouwenspersonen, invoeren van een klachtenregeling, bekend maken van beleid tegen seksuele intimidatie (onder andere sancties aangeven) en het dragen van het beleid door de leiding van het bedrijf. Beleid tegen seksuele intimidatie kan zowel preventief als probleemoplossend werken. Mensen kunnen hun klachten kwijt en er kan gewerkt worden aan een oplossing. Door het voeren van een krachtig beleid tegen seksuele intimidatie kunnen bedrijven duidelijk maken dat ze zulk gedrag niet tolereren. Op deze manier wordt discriminerend gedrag actief ontmoedigd en kan seksuele intimidatie soms worden voorkomen. Het is belangrijk dat bij de omschrijving van seksuele intimidatie duidelijk wordt dat onder seksuele intimidatie ook homodiscriminatie valt. Het roepen van bijvoorbeeld 'hé, vuile flikker' kan seksueel intimiderend overkomen en moet daarom worden tegengegaan. Door homoseksualiteit meer zichtbaar te maken kunnen bij werknemers en chefs vooroordelen over homoseksualiteit worden weggenomen, hetgeen kan leiden tot een vermindering van homodiscriminatie. Om discriminatie tegen te gaan is het ook verstandig om managers en personeelsfunctionarissen te trainen op het vlak van pluriform personeelsbeleid (pluriforme samenleving). Op deze manier leren zij omgaan met de verschillen die er zijn tussen werknemers. Het creëren van meer uitingsmogelijkheden voor homoseksuelen vereist het doorbreken van de dominante witte heteroseksuele mannelijke norm op de werkvloer. Deze norm heerst ook in de maatschappij. Afwijken van de norm heeft vaak vervelende consequenties. De norm kan doorbroken worden door de zichtbaarheid van homoseksualiteit binnen bedrijven en in de maatschappij te vergroten. Het zorgen voor juridische en sociale opvang kan in gevallen van homodiscriminatie probleemoplossend werken. Als aan deze opvang bekendheid wordt gegeven kan er wellicht ook een preventieve werking vanuit gaan.
5.3.3 Arbeidsvoorwaarden In het geval van de arbeidsvoorwaarden (CAO en pensioenregeling) moeten drie belangrijke stappen genomen worden. Als in een arbeidsvoorwaardelijke regeling de term 'echtgeno(o)t(e)' voorkomt moet ook 'partner' worden genoemd, naast het (aangaan van een) huwelijk moet ook het (sluiten van een) samenlevingscontract worden genoemd. Daarnaast dienen aan partners geen andere eisen worden gesteld dan aan gehuwden. Dit 95
betekent dat voor partners hun samenlevingscontract voldoende is en voor gehuwden hun trouwboekje. Een volgende stap is het zodanig invullen van de regeling dat alleengaanden (groep die niet getrouwd is of niet officieel samenwoont) niet onvrijwillig solidair zijn met de gehuwden en ongehuwd samenwonenden. In de Pensioen en Spaarfondsenwet staat dat in het geval van de pensioenen deze drie stappen voor 1 januari 2000 genomen moeten zijn. Vanaf die datum moeten pensioenregelingen de (gelijkwaardige) keuzemogelijkheid bieden tussen een nabestaandenpensioen en een verhoogd ouderdomspensioen. Het is echter gewenst deze keuzemogelijkheden eerder tot stand te brengen. Er zijn diverse mogelijkheden om de individualisering in de CAO vorm te geven. Een mogelijkheid is om bijvoorbeeld de bijzonder-verlofregeling leefvorm-neutraal te maken. Je geeft dan iedereen een (maximum) aantal bijzonder-verlofdagen. Een andere mogelijkheid is om iedereen de mogelijkheid te geven om een partner op te geven. Aan deze partner wordt dan geen enkele voorwaarde verbonden: zo kun je ook een goede vriend of buurvrouw opgeven als 'partner'. Nog een andere mogelijkheid is om degenen die geen partner hebben enkele extra (bijzonder-)verlofdagen te geven ter vrije besteding. Beter is het dan om iedereen de keuze te geven tussen een bijzonder-verlofregeling gebaseerd op het samenleven met een partner en een regeling die daar niet op is gebaseerd. Deze laatste oplossing is vergelijkbaar met die waarvoor in de nieuwe Pensioen- en Spaarfondsenwet is gekozen. Ook kan in de CAO een anti-discriminatiecode worden opgenomen. Daarnaast is het raadzaam om het beleid tegen seksuele intimidatie vast te leggen in de CAO. Op deze manier kunnen de arbeidsvoorwaarden de arbeidsomstandigheden positief beïnvloeden.
5.4 Beleidsaanbevelingen voor de bondsorganisatie 5.4.1 Hoofdbestuur Beleid krijgt meer kracht als het actief gedragen wordt door de top. Als het hoofdbestuur van de Industriebond FNV zich uitspreekt over het tegengaan van homodiscriminatie en het voeren van een homo-emancipatiebeleid zal dat zeker bijdragen tot het succes van zulk beleid. Het bekend maken van dit onderzoek binnen de bond (hoofdkantoor, districten en kaderleden) en daarbuiten is van groot belang. Het is belangrijk dat het Hoofdbestuur opdracht geeft om aanbevelingen uit dit onderzoek te laten uitvoeren door de werkorganisatie, en dat er op wordt toegezien dat dit inderdaad gebeurt. Het is aan te bevelen om het 96
gevoerde beleid na een bepaalde tijd (bijvoorbeeld één jaar) te evalueren.
5.4.2 Ledenservice De ondervraagde leden geven aan dat iemand die gediscrimineerd wordt op grond van zijn of haar homoseksualiteit terecht moet kunnen bij de bond. Daarbij gaat het om zowel juridische als sociale opvang. De leden spreken de voorkeur uit voor een vertrouwenspersoon op het vlak van homodiscriminatie. Hierbij valt dan te denken aan een medewerker van de dienst Ledenservice op het hoofdkantoor. Hij of zij zou op de hoogte moeten zijn van de wetgeving (PSW, ARBO-wet en AWGB) en mogelijke problemen op het werk met betrekking tot homoseksualiteit en getraind in het voeren van deze gesprekken. Homoseksuele leden zouden zich desgewenst rechtstreeks tot deze vertrouwenspersoon moeten kunnen richten. Het is mogelijk om het werkterrein van deze vertrouwenspersoon te verruimen tot seksuele intimidatie in het algemeen (zie ook VGWM) en racisme. Deze vertrouwenspersoon zou zich in eerste instantie moeten bezighouden met de sociale opvang. Daarnaast zouden de medewerkers van de 2e-lijnsledenservice geschoold moeten worden met betrekking tot wetgeving die verband houdt met homoseksualiteit en werk. Dit kan door hier aandacht aan te besteden op een landelijke bijeenkomst (terugkomdag) van medewerkers ledenservice. Bovendien zal gekeken moeten worden of het mogelijk is dat mensen ook met een sociaal verhaal bij de ledenservice terecht kunnen. De huidige 2elijnsledenservice is zeer juridisch ingesteld; er wordt vaak gedacht 'is dit geval juridisch aan te vechten en te winnen?'. Het is goed denkbaar om in eerste instantie de nadruk bij de 2e-lijnsledenservice te leggen op de juridische opvang. Om aan de behoefte aan sociale opvang te voldoen zou de specialist of vertrouwenspersoon (op de 3e-lijn) de 2e-lijn kunnen trainen en adviseren. Het is voor de toekomst sterk aan te bevelen om medewerkers ledenservice te trainen op het voeren van gesprekken met een meer sociaal (dan juridisch) karakter. Ten behoeve van de 1e-lijnsledenservice is het belangrijk dat er aandacht is voor homoseksualiteit in de opleidingen van medewerkers ledenservice (leergang en districtscursus). Dit hoeft niet expliciet door het noemen van 'weer een probleemgroep', maar kan ook geschieden door in de voorbeelden/rollenspellen homodiscriminatie te verwerken. De alertheid hierop kan zo worden vergroot. Ook zouden deze kaderleden getraind kunnen worden in het voeren van 'opvang'gesprekken. De folder 'Waarvoor kun je bij de bond terecht?'/'Ledenservice' gaat naar alle nieuwe leden. Daarin kan vermeld worden dat leden in geval van homodiscriminatie bij de bond terecht kunnen. Een deel van het werk van ledenservice zou ook kunnen worden opgevan97
gen door een nog op te richten homo/lesbische vakbondsgroep.
5.4.3 Arbeidsvoorwaarden Discriminatie in de arbeidsvoorwaarden (zowel in pensioenregelingen als in CAOregelingen zoals bijzonder verlof) kan niet, vinden de homoseksuele leden. En daar moet de IB FNV voor zorgen. Hoe? Dit kan gebeuren door de discriminatie die voorkomt in de CAO te benoemen en op te nemen in de nota 'arbeidsvoorwaardenbeleid'. De inzet zou moeten zijn (in volgorde van belangrijkheid) het noemen van 'partner' in de CAO, het toekennen van gelijke rechten aan partner (en samenlevingscontract) en echtgeno(o)t(e) (en huwelijk), en het individualiseren van regelingen. De CAO's waarin de partner helemaal niet wordt genoemd (en de echtgeno(o)t(e) wel) zijn mogelijk discriminerend in de zin van de Algemene Wet Gelijke Behandeling. Er kan worden geprobeerd om jurisprudentie uit te lokken. In het verleden zijn door de vakbonden wel eens regelingen ter beoordeling voorgelegd aan de Commissie Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid. Vaak werd de regeling discriminerend bevonden, maar vervolgens toch door de vakbonden tijdens de onderhandelingen 'weggegeven'. CAO's van Philips en Shell met een bijzonderverlofregeling zonder het begrip 'partner' discrimineren naar burgerlijke staat en zijn daarom waarschijnlijk in strijd met de Algemene Wet Gelijke Behandeling! Andere mogelijkheden om homodiscriminatie te verminderen is het opnemen van een antidiscriminatiebepaling in de CAO (met daarin ook expliciet homoseksualiteit opgenomen), een verbod op het testen van werknemers op AIDS/seropositiviteit en het uitbrengen van een folder met mogelijk discriminerende punten uit CAO's (zie ook de als bijlage toegevoegde folder van het FNV-homogroepenplatform). Tevens kunnen voorbeelden worden opgenomen in de leergang arbeidsvoorwaarden. In de CAO kunnen afspraken gemaakt worden over bedrijfsbeleid rondom seksuele intimidatie (zie ook paragraaf 5.4.3). Op een bezoldigdenbijeenkomst 'arbeidsvoorwaarden' zou een toelichting kunnen worden gegeven op de mogelijk discriminerende punten in arbeidsvoorwaardelijke regelingen. Op het vlak van de pensioenen moet de snelle invoering van gelijkwaardige keuzemogelijkheden tussen een nabestaandenpensioen (met geen inhoudelijk onderscheid tussen partnerpensioen en weduwen- of weduwnaarspensioen) en een verhoogd ouderdomspensioen worden gestimuleerd. Vanaf 1 januari 2000 moet dit volgens de Pensioen- en Spaarfondsenwet geregeld zijn. Snellere invoering is gewenst omdat bijvoorbeeld het ontbreken van een opbouwpartnerpensioen voor bepaalde groepen werknemers zeer onvoordelig is. Goede voornemens (nota ouderenbeleid) moeten in dit geval omgezet worden in goede resultaten. Vrijwel geen enkele pensioenregeling voldoet op dit moment aan de in de toekomst geldende eisen. Veel pensioenfondsen zijn op dit moment bezig met 98
het doorvoeren van veranderingen. De Industriebond FNV zou het voortouw kunnen nemen bij het ontwikkelen van nieuwe pensioenregelingen en zo trendsetter kunnen worden. Dit kan door het concretiseren van de 'gelijkwaardige keuzemogelijkheden'. Er moet antwoord komen op vragen als 'wanneer is een verhoogd ouderdomspensioen gelijkwaardig aan een partnerpensioen' en 'aan welke eisen moet een partner voldoen om in aanmerking te komen voor een partnerpensioen?' De veranderingen moeten worden geregeld in samenwerking met de pensioenmedewerkers. Zij hebben zitting in het bestuur van een aantal bedrijfspensioenfondsen. Ook zouden veranderingen doorgevoerd kunnen worden via leden van de Industriebond FNV die zitting hebben in het bestuur van ondernemingspensioenfondsen.
5.4.4 VGWM (Veiligheid, Gezondheid, Welzijn en Milieu) Seksuele intimidatie valt onder de ARBO-wet. Volgens de definitie valt ook discriminatie op grond van homoseksuele oriëntatie onder seksuele intimidatie. Dit is bij veel mensen niet bekend. Het is sterk aan te bevelen om dit bekend te maken, zowel bij de vertrouwenspersonen die actief zijn binnen bedrijven alswel in Leergang VGWM en VGWMcursussen. Door betrokken diensthoofd is toegezegd dat er een dagdeel in de Leergang VGWM zal worden ingericht over seksuele intimidatie. Ondanks het feit dat seksuele intimidatie genoemd wordt in de Arbowet, komt het vaak niet voor in de ARBO-checklists. Deze checklists worden gebruikt om risico-inventarisaties en evaluaties in bedrijven uit te voeren. Het is dus noodzaak om een checklist met betrekking tot seksuele intimidatie te ontwikkelen en daar ook homodiscriminatie expliciet in op te nemen. Zo'n checklist zou opgebouwd kunnen zijn uit een inventarisatie van risicovolle plekken (het kopieerapparaat in de smalle gang, scheve getalsverhouding tussen mannen en vrouwen, ruimtes waarin mensen alleen of met weinig mensen werken, etc.) en uit een institutioneel kader (vertrouwenspersonen, klachtenregeling, een management dat het beleid draagt, etc.).
5.4.5 Bedrijfsorganisatie Volgens de Wet op de Ondernemingsraden hebben ondernemingsraden de taak om te waken tegen discriminatie. Bovendien zou de ondernemingsraad (OR) een rol kunnen spelen bij het opzetten van een beleid tegen seksuele intimidatie. Het is aanbevelenswaardig om ORleden op deze vlakken te scholen. Daarnaast zijn een toenemend aantal OR-en betrokken bij het afsluiten van arbeidsvoor99
waardelijke regelingen (CAO's en bedrijfsregelingen). De OR kan gestimuleerd worden om discriminatie in deze regelingen tegen te gaan. Ook kan op deze manier worden bijgedragen tot een beter beleid tegen seksuele intimidatie.
5.4.6 Vereniging In het cursusmateriaal voor de kaderopleiding wordt op dit moment melding gemaakt van homoseksuelen als groep werkzaam in de industrie. Met opleiders zal geëvalueerd moeten worden hoe dit in de cursussen wordt ontvangen. Ook zullen er voorbeelden over homoseksualiteit en homoseksuelen in de kadercursus en districtscursussen moeten worden opgenomen. De resultaten van het onderzoek naar de positie van homoseksuelen werkzaam in de industrie zouden kunnen worden gepresenteerd aan de onderzoeksdeelnemers en andere belangstellenden. Ook kan er analoog aan een vrouwendag een dag voor homoseksuelen worden georganiseerd, waarop gemeenschappelijke ervaringen kunnen worden uitgewisseld, discriminerende bepalingen in de arbeidsvoorwaarden aan de orde worden gesteld en manieren om die eruit te krijgen. Een vervolg van deze dag zou een homo/lesbische groep kunnen zijn; zij zouden discriminerende punten in CAO's aan de orde kunnen stellen en ook de individuele opvang kunnen verzorgen. Bovendien kan zo'n homo/lesbische vakbondsgroep nadenken over het vormgeven van een vakbondshomo-emancipatiebeleid. Er kan ook vanuit de bezoldigden een werkgroep worden gevormd. Beleid tegen homodiscriminatie en voor homo-emancipatie zou vermeld kunnen worden in het 'nieuwe-ledenboekje'. In dit boekje zou ook de vertrouwenspersoon/specialist homodiscriminatie kunnen worden genoemd.
5.4.7 Personeelszaken Tijdens de opleiding van districtsbestuurders en medewerkers ledenservice (2e lijn) zou aandacht besteedt kunnen worden aan de problemen waar homoseksuelen in de industrie tegen aan kunnen lopen en ook welke CAO-teksten discriminerend zijn. Bovendien zou tijdens de introductiebijeenkomsten voor nieuw personeel het beleid ten aanzien van homodiscriminatie en homo-emancipatie kort kunnen worden toegelicht.
100
5.4.8 Publiciteit en Voorlichting Om de zichtbaarheid van homoseksualiteit te vergroten zal er regelmatig aandacht voor homoseksuelen moeten zijn zowel in het kaderblad Kaderbreed als in FNV-Magazine. Ook in andere publikaties (bondsagenda, folders en brochures) kan het vermeld worden.
101
5.5 Samenvatting Onderstaand schema geeft per unit en ondersteunende dienst de knelpunten en aanbevelingen aan. Units/dienst
knelpunten
aanbevelingen
Ledenservice
niet optimale opvang
- scholing ledenservice (1e en 2e lijn) op juridische en sociale vlak homodiscriminatie - instellen van vertrouwenspersoon/specialist op 3e lijn
Arbeidsvoorwaarden
discriminerende regelingen
- aanpassen van discriminerende arbeidsvoorwaarden (CAO en pensioen) - invoeren anti-discriminatiecode en beleid seksuele intimidatie in/via CAO - bevorderen naleving sollicitatiecode - ontwerpen checklist discriminerende regelingen
VGWM
seksuele intimidatie vergeten
- seksuele intimidatie (ook homodiscriminatie) opnemen in RIE en scholing
Bedrijfsorganisatie
ontbreken van zichtbaarheid
- scholen OR over taak bij anti-discriminatie en seksuele intimidatie
Vereniging
ontbreken van zichtbaarheid
- in kadercursus ex- en impliciet homoseksualiteit en homodiscriminatie naar voren laten komen - organiseren bijeenkomst (geïnterviewde) homoseksuele bondsleden
Publiciteit en Voorlichting
ontbreken aandacht
- regelmatig aandacht voor homoseksualiteit en homodiscriminatie in FNV-Magazine, kaderblad, bondsagenda en folders
Personeelszaken
ontbreken aandacht in scholingsbeleid
- scholen districtsbestuurders en medewerkers ledenservice op vlak homodiscriminatie 102
Noten bij Hoofdstuk 5 1) Seksuele intimidatie, agressie en geweld in de Arbeidsomstandighedenwet (1994) Seksuele intimidatie: voorkomen en beleid voeren (1993) Handboek klachtenprocedure inzake seksuele intimidatie op het werk (1993) Aanbeveling inzake het voorkomen en bestrijden van ongewenste intimiteiten op de werkplek (1990)
103
104
Bijlage 1: Onderwerpenlijst mondeling interview Werkomgeving: Structuur bedrijf, incl. functie respondent: * naam werkgever * werkplaats * omschrijving werkzaamheden/beroep/functie (navragen over of het werk fysiek werk is en of er in ploegendiensten gewerkt wordt?) * interne (collega's) en/of externe (klanten, leveranciers) contacten * werkhistorie * werktoekomst: doorstroom- en/of scholingsmogelijkheden * functieniveau * omschrijving werkplek (kantoor/lopende band, intern/extern) * is er een OR (met emancipatiecommissie) of vakbondsgroep (blg of bkg) * grootte van de afdeling * verhouding mannen/vrouwen * verhouding allochtonen/autochtonen * hiërarchie/opbouw bedrijf Cultuur: * cultuur/sfeer ('macho-sfeer') * concurrentie/samenwerking tussen werknemers
Homoseksualiteit en werk: Discriminatie (onderkend?): * bekendheid op het werk van respondents homoseksualiteit * positieve/negatieve ervaringen : * discriminatie (leg ook link met sekse-discriminatie: dubbele discriminatie) * reacties/gevolgen (treiterijen, twijfel ('grapjes'), versluierd, geweld, complimenten) * gedrag collega's, directe chef, PZ, OR en evt. vertrouwenspersonen * vragen naar ervaringen bij sollicitatie en promotie * oorzaken discriminatie volgens respondent * seropositief/AIDS ('homoziekte') en (voor)oordelen * oplossingen voor evt. problemen/discriminatie. 105
* wie zijn verantwoordelijk/wie moet wat doen. Waar kunt u met uw problemen terecht? Discriminatie (wellicht niet onderkend?): (hetero-normen: --> "onzichtbare werkdruk?") * mogelijkheden om te praten over eigen manier van leven * kun je je uiten en contact maken zoals je (als homo) zou willen * heb je het gevoel je te moeten aanpassen ervaringen * hoe ervaar je bedrijfsuitjes (mee: partner, echtgenoot, niemand?) * aanwezigheid naaktfoto's (m/v) * hoe worden vakantieperiodes bepaald? * hoe worden ploegendiensten samengesteld? Formele regelingen: * wat staat er over in de CAO (hoe zijn de arbeidsvoorwaarden volgens respondent?) * heeft u weleens bijzonder verlof aangevraagd bij overlijden of festiviteiten? * hoe wordt uw pensioen geregeld (partnerpensioen?) * dit en dit staat in de CAO (per respondent van te voren opzoeken): reactie? * is er een (actief) anti-discriminatiebeleid? * houding management Zichtbaarheid: * hoeveel homo's ken je binnen het bedrijf en op welke posities? * aanwezigheid wel/niet openlijke homo's op gezichtsbepalende functies in het bedrijf.
Houding t.o.v. (zijn/haar) homoseksualiteit/persoonlijke en sociale identiteit: * ideeën over eigen seksuele voorkeur * coming out bij/naar wie? * ga je weleens uit in het homocircuit (waar?) * wat doe je met je homoseksualiteit? * meelopen op Roze Zaterdag * participatie in de homobeweging * lezen homobladen
Rol Industriebond FNV bij homoseksualiteit: Persoonlijk: * bent u actief (kader)lid van de Industriebond FNV? 106
* heeft u weleens om ondersteuning gevraagd bij kaderleden of ledenservice? * heeft u (ook) steun gevraagd bij andere organisaties? Welke? * kan de bond iets voor u betekenen? Algemeen: * vindt u dat de bond moet werken aan gelijke behandeling? * vindt u dat de bond een homo-emancipatiebeleid moet voeren? * waar liggen evt. taken voor de bond: * wie kan nog meer helpen bij evt. oplossing (wat voor oplossing)? * zou je actief worden in een homo/lesbische groep in de Industriebond FNV?
Persoon/gegevens/kenmerken: * naam * geboortedatum * man/vrouw * leef- en woonsituatie, relatie (vroeger: getrouwd?), kinderen? * afkomst/etnisch-culturele achtergrond * geboorte/woonplaats * opleidingsniveau
Op of- aanmerkingen/evaluatie: * heeft u aanvullingen? * wat gaat er met het onderzoek gebeuren: uitleg * als ik nog extra dingen wil weten, neem ik telefonisch contact met u op. * wilt u meewerken aan een artikel in FNV-magazine over werk en homo's? * ken je nog andere homo's waarvan je denkt dat ze wel mee willen werken? * vragen over schriftelijke (na te zenden) vragenlijst * wat vond u van het interview?
107
Bijlage 2: Onderwerpenlijst schriftelijke enquête * algemene gegevens: leeftijd, sekse, opleiding, geloof, etc. * vakbondsgegevens: lidmaatschap, actief lid * solliciteren: diverse aspecten van verloop procedure * kenmerken baan: leidinggevend, fysieke zwaarte, opleidingsniveau nodig voor functie * contacten met collega's: man/vrouw-verhouding, houding tegenover homoseksualiteit, bekend met homoseksualiteit respondent?, homoseksuele collega's * contacten met chef: verbergen homoseksualiteit, houding tegenover homoseksualiteit * werksfeer: overheerst door mannen of vrouwen, zakelijk/persoonlijk, concurrentie/samenwerking, discriminerend voor bepaalde groepen * uitingsmogelijkheden: spreken over manier van leven, genegenheid laten blijken, kussen partner * ontspannende activiteiten: meedoen, waarom wel/niet? * seksuele intimidatie: zelf en/of collega's meegemaakt, wel/niet gericht tegen homo-zijn, waar naar toe met de klachten? * opstelling 'hulpverleners' met betrekking tot homoseksualiteit: bedrijfsartsen, personeelsfunctionarissen, maatschappelijk werk(st)er * vakbond: opstelling aangaande homodiscriminatie, beleidsmogelijkheden * arbeidsvoorwaarden: huidige situatie, wenselijke situatie * waarom tijdelijk of niet (meer) werken: ziekmelding, ontslag
108
Bijlage 3: respondentenlijst resp. nr.
sekse
soort lid
IB bedrijfstak
IB bedrijfsgroep
soort werk(plek)
1
v
kaderlid
chem. industrie
zware chemie
laboratorium
2
v
kaderlid
metaalindustrie
metallurgische industrie
laboratorium
3
m
kaderlid
voeding/genotmiddelen ind.
voeding/genotmiddelenind.
technische dienst
4
m
geen lid
voeding/genotmiddelen ind.
graanbedrijf vervoer
kwaliteitsdienst
5
m
geen lid
elektrotechn. industrie
elektrotechn. industrie
verkoopafdeling
6
v
lid
metaalnijverheid
motorvoertuig bedrijf
boekhouding
7
m
geen lid
chemische industrie
medisch pharmac. industrie
kwaliteitsdienst
8
m
lid
voeding/genotmiddelen industrie
suikerindustrie
inpakafdeling
9
v
kaderlid
voeding/genotmiddelen industrie
visconserv koelh
haringlijn/kantine
10
v
lid
voeding/genotmiddelen industrie
visconserv koelh
inpakafdeling/adminstratie
11
m
geen lid
metaal-industrie
metallurgische industrie
produktie
12
v
kaderlid
metaalnijverheid
motorvoertuig bedrijf
reparatie (monteur)
13
v
kaderlid
metaalindustrie
auto assemblage carr.
alg. reserve (plasticafdeling)
14
m
kaderlid
metaalindustrie
scheepsbouwindustrie
boekhouding
15
m
geen lid
elektrotechn. industrie
elektrotechn. industrie
produktontwikkeling
16
m
geen lid
metaalnijverheid
overige metaalindustrie
installateur
17
m
geen lid
chemische industrie
verf inktindustrie
interne dienst
18
m
lid
elektrotechn. industrie
elektrotechn. industrie
kwaliteitsdienst
19
m
lid
voeding/genotmiddelen industrie
gedistilleerde industrie
logistiek medewerker
20
v
kaderlid
metaalindustrie
auto assemblage carr.
algemene reserve (afd.componenten)
21
m
geen lid
metaalindustrie
overige metaalindustrie
revisie (precisie werk)
22
m
lid
metaalindustrie
auto assemblage carr.
motorenlijn
23
v
kaderlid
elektrotechn. industrie
elektrotechn. industrie
techn. administratie
24
v
lid
voeding/genotmiddelen industrie
suikerindustrie
interne kwaliteitsdienst
25
m
lid
metaalindustrie
overige metaalindustrie
planner
26
v
kaderlid
elektrotechn. industrie
elektrotechn. industrie
kwaliteitsdienst
27
v
kaderlid
metaalindustrie
elektrotechn. industrie
algemene reserve (oscillograafbuizen)
109
Bijlage 4: Checklist arbeidsvoorwaarden De volgende vier pagina's zijn een uitvergroting van een folder van het homoplatform van de FNV. Deze folder is gemaakt door Erwin Kunnen (ABOP-homogroep), Vincent Lorijn (AbvaKabo, homo/lesbische groep), Wim Rueck (werkgroep ETHOS, Nederlandse Politiebond) en Bas van de Meerendonk (stagiair bij de Industriebond FNV). De folder is uitgedeeld tijdens Roze Zaterdag 1995 (24 juni).
110
111
112
113
114
Bijlage 5: Definiëring begrip 'partner' * Metaal- en elektrotechnische industrie: Levenspartner: de echtgeno(o)t(e) dan wel hij of zij met wie de werknemer een duurzame levensrelatie onderhoudt en die tevoren als zodanig bij de werkgever bekend is gemaakt door de werknemer. * Metaalnijverheid en Zeilmakerijen: Levenspartner: de echtgenoot c.q. echtgenote van de werkneemster c.q werknemer, dan wel degene, geen ouder, broer of zuster van de werkneemster c.q. werknemer zijnde, met wie de werkneemster c.q. werknemer duurzaam een gezamenlijke huishouding voert en waarvan de naam door de werkneemster c.q. werknemer vooraf aan de werkgever bekend is gemaakt. * Schoenmakers en Textielindustrie: Onder echtgeno(o)t(e) wordt mede verstaan de persoon met wie de werknemer met het oogmerk duurzaam samen te leven, een gemeenschappelijke huishouding voert, hetgeen moet blijken uit een notariële verklaring. * Wasserijen: Onder echtgeno(o)t(e) wordt mede verstaan de persoon met wie de werknemer duurzaam een gemeenschappelijke huishouding voert. * Vlakglas: Levenspartner: degene met wie men duurzaam (dwz minimaal een half jaar) als gezin samenleeft, en dit tevoren aan de werkgever gemeld heeft. * Drankenindustrie en groothandels in drank: Met gehuwd of echtgenoot/echtgenote worden gelijkgesteld: niet gehuwde personen van verschillend of gelijk geslacht, die duurzaam een gemeenschappelijke huishouding voeren, tenzij het personen betreft tussen wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat. * Graanbewerking: Indien er sprake is van een samenlevingsvorm buiten het huwelijk, is van overeenkomstige toepassing als duurzaam karakter, welke duurzaamheid dient te blijken uit feit dat de partners gedurende tenminste 6 maanden op hetzelfde adres staan ingeschreven of als de medewerker een notarieel samenlevingscontract kan overleggen * Confectie: Voor zover van toepassing worden voor het bepaalde in lid 1 duurzame samenlevingsvormen die tijdig aan de werkgevers zijn gemeld, met een wettig huwelijk gelijkgesteld. 115
* Baksteenindustrie: Dit verlof wordt eveneens verleend indien met betrekking tot de werknemer sprake is van een levensgezel(lin) in plaats van echtgeno(o)t(e). (Van Dale geeft als betekenis van levensgezel 'echtgenoot'?!) * Betonproduktie: Niet gehuwde personen van verschillend of gelijk geslacht, die duurzaam een gemeenschappelijke huishouding voeren, tenzij het personen betreft tussen wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat. Van een gezamenlijke huishouding kan slechts sprake zijn indien twee ongehuwde personen gezamenlijk voorzien in huisvesting en bovendien beiden een bijdrage leveren in de kosten van huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien. * Rubberindustrie: In dit artikel wordt onder echtgeno(o)t(e) mede verstaan de levenspartner mits deze met een huwelijk vergelijkbare, relatie is vastgelegd in een notariële akte danwel 2 jaar heeft geduurd en als zodanig schriftelijk bij de werkgever is bekend gemaakt. * Heineken: Indien de werknemer kan aantonen dat hij langdurig met één en dezelfde partner samenwoont, en voldoet aan de eisen die gelden voor gelijkstelling met gehuwden zijn betreffende artikelen op dezelfde wijze van toepassing. * Resina Chemie: Als echtgenoot of echtgenote zal ook diegene worden beschouwd worden met wie werknemer formeel aantoonbaar samenwoont. * Rockwool Benelux: Duurzaam samenwonende werknemers worden voor de toepassing van dit artikel gelijkgesteld met gehuwde mits zij van het samenwonen een formeel schriftelijk bewijsstuk (bijvoorbeeld een uittreksel uit het bevolkingsregister) kunnen overleggen.
116
Bijlage 6: Introductie in pensioenjargon "Er zijn drie soorten pensioenen, te weten het ouderdomspensioen, het nabestaandenpensioen en het arbeidsongeschiktheidspensioen. In dit verslag gaat het alleen om de eerste twee pensioenvormen. Ouderdomspensioenen gaan in bij het bereiken van een bepaalde leeftijd, meestal het 65e jaar. Het zijn de AOW (Algemene Ouderdomswet) en eventueel aanvullende ouderdomspensioenen. Nabestaandenpensioenen gaan in na het overlijden en komen toe aan de nabestaanden. Het zijn de AWW (Algemene Weduwen- en Wezenwet) en eventueel aanvullende nabestaandenpensioenen. Nabestaanden kunnen zijn: echtgeno(o)t(e), ongehuwde partner of kinderen. Het pensioen kan dus zijn: een weduwenpensioen, weduwnaarspensioen, partnerpensioen of wezenpensioen. Soms heeft de ex-echtgeno(o)t(e) recht op een nabestaandenpensioen. In dat geval wordt er gesproken van een 'bijzonder' weduwen-/weduwnaarspensioen." (Ombudsman,p2-3) Een regeling waarbij de ex-partner recht heeft op nabestaandenpensioen wordt een 'bijzonder' partnerpensioen genoemd. In diverse pensioenregelingen is sprake van discriminatie. Er is een onderscheid tussen directe en indirecte discriminatie. Een kenmerk van directe discriminatie is dat dit onmiddellijk terug te voeren is op geslacht, seksuele voorkeur of burgelijke staat. Bijvoorbeeld: vrouwen mogen niet meedoen aan het pensioenfonds. Indirecte discriminatie komt voor als een regeling die oppervlakkig gezien geen onderscheid maakt tussen groepen mensen (mannen en vrouwen, wel of niet getrouwd) in de praktijk toch discriminerend blijkt uit te pakken voor een bepaalde groep. Een voorbeeld hiervan is de uitsluiting van deeltijdwerkers uit pensioenregelingen: het overgrote deel van de deeltijdwerkers is namelijk vrouw (80%). (Industriebond FNV,1990,p13-14) "Sinds de Tweede Wereldoorlog is het aantal aanvullende regelingen spectaculair gegroeid. Er zijn inmiddels 78 bedrijfspensioenfondsen (met 1,6 miljoen deelnemers), ongeveer 1000 ondernemingspensioenfondsen (670.000 deelnemers) en naar schatting 20.000 pensioenregelingen (800.000 deelnemers) die niet zijn ondergebracht in speciaal daartoe opgerichte fondsen. De laatstgenoemde regelingen zijn gebaseerd op overeenkomsten tussen werkgevers en levensverzekeringsmaatschappijen." (Industriebond FNV,1990, p8) Een bedrijfspensioenfonds is een pensioenfonds dat de pensioenvoorziening regelt voor een gehele bedrijfstak of een deel daarvan. Een ondernemingspensioenfonds is een fonds voor werknemers van een bepaalde onderneming (bijv. Shell, Philips, Akzo)." (Industriebond FNV,1990,p8-9) 117
118
Bijlage 7: Lidmaatschap homogroep De respondenten konden in de schriftelijke enquête (waar de citaten, ook van nietbondsleden uit afkomstig zijn) aangeven waarom ze wel of geen lid zouden worden van een homogroep van de Industriebond FNV en eventueel onder welke voorwaarden ze lid zouden worden. Als argumenten voor werden onder anderen (letterlijk) genoemd: omdat "de mensen uit zo'n groep mijn problemen met homo-zijn op het werk kunnen begrijpen!" "het interessant is om te weten hoe andere homo's hun werkterrein beleven en meer bekendheid geven aan homosexuele werknemers binnen het bedrijf." "het niet alleen om mij gaat maar vooral om mensen bij wie het moeilijk gaat en dan zou ik daar mijn steentje aan bij willen dragen om daar iets aan te doen." "ik me wel in wil zetten voor de doelgroep. Je met meer sterker staat." "misschien als tijdelijke groep om een meer actief beleid te helpen mee-ontwikkelen."
Sommigen staan er positief tegenover, als: "de opzet en doelstelling me aanspreken", "het een geïntegreerd onderdeel is van het beleid. Niet een al te specifieke uitzondering", "het in de regio is en ik het programma ken", "het maar niet een altijd op de 'barricade' groep gaat worden", "het om steun of ervaring uitwisselen gaat", "ik het nodig zou hebben en als het nodig is een bepaald aantal mensen bij elkaar te hebben", "zodat het gestart zou kunnen worden", "ik overtuigd zou zijn dat ze werkelijk druk uitoefende op de onderneming waar zich klachten zouden voordoen op dit terrein", en als "ze wijzen me op m'n rechten".
Degenen die liever geen lid worden van zo'n homogroep omkleden dat met de volgende redenen: omdat "dit niet noodzakelijk voor mijzelf is, hooguit als een soort steun voor anderen." "Geen behoefte aan." "geen interesse." "Houd niet van verenigingen, clubs." "ik daar geen behoefte aan heb." "ik daar geen tijd voor heb vanwege mijn drukke baan." "ik dit niet nodig vind." "ik er het nut niet van in zie." "ik niet in een speciale groep geplaatst wil worden.(3x)" "ik niet meer werk (WAO)." "ik totaal geen problemen heb." "ik zelf eigenlijk sterk individualistisch ben geaard." "één van mijn 'tegens' tov. dergelijke groepen is de angst dat je je juist door zo'n afgezonderde groep als 'minderheid' op een eiland gaat plaatsen terwijl het mijn streven is om als lesbienne op normale wijze als geen ander in de maatschappij te functioneren."
Er is ook nog een groep die het nog niet weet. Het hangt er bij hun van af: "hoeveel tijd ik erin moet stoppen." "ik al zoveel kaderwerk heb. Ik zou keuzes moeten maken: wel of niet? en wat zou ik me daarbij moeten voorstellen?" "ik ben eigenlijk pas recent bezig met mijn homosexualiteit in werksfeer. Daarvoor heb ik er eigenlijk niet over nagedacht. De interesse om meer over homosexualiteit te horen begint nu pas te komen. Ik zou er wel informatie over willen ontvangen." "ik eerst wil weten wat de vakbond mij op dat gebied te bieden heeft. Er is weinig informatie over voorhanden." "ik heb voor mezelf nog geen duidelijke keus gemaakt en om bij een bepaalde groep te behoren raak je ook een stukje vrijheid kwijt. Nu kan ik kiezen en voel me gelukkig in de situatie en kan nog wisselen." "ik het zelf wil proberen te regelen en geen echte hulp nodig heb." "ik me niet bedreigd voel."
En tijdens de interviews:"ik ben er een beetje dubbel in: je hebt een heleboel parallellen met andere mensen die buiten het doorsnee-gezin vallen en je zou je ook best daarin kunnen organiseren en aansluiten. Je kan voor iedere groep wel een clubje oprichten: wanneer is het clubje te klein geworden om een aparte groep voor te maken. Je hebt wel specifieke belangen. Ik weet niet of het de tijd is of er genoeg animo is om een pressiegroep op te richten." (resp2)
119
Er zit dus veel variatie in de motivatie om wel of geen lid te worden van zo'n homo/lesbische groep.
120
Literatuurlijst Bauling, A. en R. Tielman, "Discriminatie op het werk", in De Gay Krant, maart 1985. Bezemer, W. en A. Kuiper, Handboek klachtenprocedure inzake seksuele intimidatie op het werk, Rotterdam, 1993. Boer, J. de, H. ten Kroode, B. Manschot, A. van Stolk, Meningen over Homosexualiteit III. Een onderzoek naar problemen voor homosexuelen in de beroepssituatie, Deel 1: De situatie in het bedrijfsleven. Stichting tot Bevordering Sociaal Onderzoek Minderheden, Amsterdam, juni 1974. Bonfrère, L., Homoseksualiteit en Bedrijfscultuur, Den Haag, 1992. Brans & Co., Pensioenregelgeving, Amsterdam, 1994. Brouwer, L., Gebiologeerd. Onderzoek naar discriminatie wegens homoseksualiteit in CAO's, scriptie ter afsluiting van de deeltijdopleiding P & A van de Hogeschool De Horst te Driebergen, Leiden, februari 1993. Costera Meijer, I., "Het sex-appeal van mannenwerk. Het lichaam in bedrijf" in Tijdschrift voor Vrouwenstudies, jrg 12, nr 1, 1991. Dercksen, A., Homoseksualiteit in arbeidsorganisaties. Recente onderzoeksuitkomsten en aanbevelingen, in Congresverslag Homoseksualiteit en arbeid: Hulpverlening en Beleid in Bedrijven en Instellingen. Landelijke Vereniging Maatschappelijk Werkers, Ede, 30 oktober 1992. Dercksen, A., Vertrouwenspersonen en Homoseksualiteit in arbeidsorganisaties, Den Haag, 1992. Diamant, L. (ed.) Homosexual issues in the workplace, New York, 1993. Dobbeling, M en P. Koenders, Het topje van de ijsberg, inventarisatie van tien jaar discriminatie wegens homoseksualiteit, Utrecht, 1984. Groen, H., Bedrijfscultuur en homoseksualiteit, In Congresverslag Homoseksualiteit en arbeid: Hulpverlening en Beleid in Bedrijven en Instellingen. Landelijke Vereniging Maatschappelijk Werkers, Ede, 30 oktober 1992. 121
Industriebond FNV, De vakbeweging, wording, heden en toekomst, Kadercursus leerboek 1, Amsterdam, zonder datum. Industriebond FNV, Evaluatie van het 1e jaar van het Plan om te komen tot meer vrouwelijke leden en kaderleden in de Industriebond FNV, Amsterdam, sept.1994. Industriebond FNV, Organisatie Industriebond FNV, Statuten, huishoudelijke reglementen en kaderstatuut, Amsterdam, juni 1993. Industriebond FNV, Pensioen, gelijke rechten voor m/v, Amsterdam, 1990. Industriebond FNV, Resultaten telefonische enquête. Sterk voor werk. CAO 95, Amsterdam, aug. 1994. Industriebond FNV, Wegwijzer. Informatie voor nieuwe leden, Amsterdam, dec. 1993. Kanter, R.M., Men and Women of the corporation, New York, 1977. Kok, R. de, "Span een proefproces aan, dan komt er duidelijkheid", in De Gay Krant, nr 268, 26 november 1994. Krol, H., "Zelfdiscriminatie door het Aids Fonds", In De Gay Krant, 27 mei 1995. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Seksuele intimidatie, agressie en geweld in de Arbeidsomstandighedenwet, Arbeidsinspectie P195, Den Haag 1994. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Seksuele intimidatie: voorkomen en beleid voeren, Arbeidsinspectie S164, Den Haag, 1993. Nap, B. en C. Sopers, De kwaliteit van de ondernemingspensioenregeling. Een stageonderzoek, Amsterdam, april 1994. Nypels, E., 'column', in Het pensioendebat, gelijke behandeling anno 1994, N.V.I.H. COC, Amsterdam, 1994. Odijk, F van, Tolerantie tot een bepaalde grens. Homoseksuele vrouwen en mannen bij de gemeente Amsterdam, 1987-1988. Verslag van een onderzoek in opdracht van de gemeente Amsterdam, Amsterdam, 1988. NB: In dit rapport wordt in een bijlage een kort overzicht gegeven van de Nederlandse en buitenlandse onderzoeken die zijn gedaan met betrekking 122
tot arbeid en homoseksualiteit. Schoutendorp, W., "Amev discrimineert homo's en lesbiennes" in Trouw, 5 november 1994. Schuyf, Judith, Arbeid en lesbische vrouwen, inleidend stuk. Niet gepubliceerd, Utrecht, 1994. Stichting De Ombudsman, Pensioenen, niet alleen voor later, Hilversum, 1994. Stichting van de Arbeid, Aanbeveling inzake het voorkomen en bestrijden van ongewenste intimiteiten op de werkplek, Den Haag, 13 dec. 1990. Waaldijk, K. and A. Clapham, (ed.), Homosexuality: A European Community Issue. Essays on Lesbian and Gay Rights in European Law and Policy, Dordrecht 1993. "Wijzigingen Pensioen- en spaarfondsenwet", in Opfacetten, nr 52, juli 1994. Woods, J.D. with J.H. Lucas, The Corporate Closet, The Professional Lives of Gay Men in America, New York, 1993. Zessen, G. van, Th. Sanders (red.), Seksualiteit in Nederland. Seksueel gedrag, risico en preventie van aids, Amsterdam, 1991. Zillich, N., Homosexueller Männer im Arbeitsleben, Franfurt/New York, 1988.
123
