Změny v zákoníku práce

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Změny v zákoníku práce Bakalářská práce

Vedoucí práce

Vypracovala

JUDr. Jana Mervartová

Eliška Čuhelová

Brno 2012

PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že tato práce je mým původním autorským dílem, které jsem vypracovala samostatně. Všechny zdroje, prameny a literaturu, které jsem při vypracování používala nebo z nich čerpala, v práci řádně cituji s uvedením úplného odkazu na příslušný zdroj. V Brně dne 24. května 2012

.........................................

PODĚKOVÁNÍ Chtěla bych poděkovat vedoucí bakalářské práce paní JUDr. Janě Mervartové za trpělivost, zájem a cenné rady, které mi poskytla při zpracování této práce.

ABSTRAKT ČUHELOVÁ, E. Změny v zákoníku práce. Brno, 2012. Bakalářská práce. Mendelova univerzita v Brně. Předkládaná bakalářská práce se zabývá novelou zákoníku práce a srovnává změny vybraných institutů oproti dřívější právní úpravě. Praktická část se blíže zaměřuje na praktické dopady změn u dohod o provedení práce a odstupného ve vybraném subjektu. Poslední část obsahuje diskuzi nad danými změnami. Klíčová slova Zákoník práce, dohoda o provedení práce, odstupné, zaměstnanec, zaměstnavatel.

ABSTRACT ČUHELOVÁ, E. Alteration of the Labour Code. Brno, 2012. Bachelor thesis. Mendel University in Brno. The bachelor thesis deals with the amendment to the Labour Code and compares the changes of the selected institutes compared with the earlier legislation. The practical part focuses on the practical implication of changes in performance contracts and redundancy payments in a particular company. The last section contains a discussion of those changes. Keywords Labour Code, performance contract, redundancy payment, employee, employer.

Obsah

5

Obsah 1

Úvod a cíl práce

9

1.1 Úvod ........................................................................................................ 9

2

1.2

Cíl práce ............................................................................................. 10

1.3

Metodika ........................................................................................... 10

Změny v zákoníku práce

11

2.1

Dosavadní právní úprava ............................................................... 11

2.2

Základní zásady pracovněprávních vztahů ................................ 12

2.3

Definice „závislé práce“ a její odlišnost od tzv. „švarcsystému“13

2.4

Písemná forma právních úkonů .................................................... 13

2.5

Zkušební doba .................................................................................. 14

2.6

Pracovní poměr na dobu určitou ................................................... 14

2.7

Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli ........ 15

2.8

Nový výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele .................... 16

2.8.1 Nový důvod k výpovědi ............................................................. 16 2.8.2 Předpoklady pro použití výpovědi ........................................... 17 2.8.3 Ochrana zaměstnance při výpovědi podle § 52 písm. h) ....... 18 2.8.4 Subjektivní a objektivní lhůta pro výpověď dle § 52 písm. h) 19 2.9

Nový způsob určování odstupného .............................................. 19

2.10 Prodloužení pracovní doby, definice noční práce a změny v evidenci pracovní doby ....................................................................................... 22 2.11

Pružné rozvržení pracovní doby ................................................... 23

2.12

Práce přesčas ..................................................................................... 23

2.12.1 Mzda s přihlédnutím k práci přesčas ...................................... 23 2.13

Čerpání dovolené ............................................................................. 24

2.14

Dohody o provedení práce ............................................................. 25

Obsah

6

2.14.1 Charakteristika dohody o provedení práce ............................ 25 2.14.2 Změny u dohody o provedení práce ....................................... 25 3

Praktická část 3.1

27

Vybraný ekonomický subejkt......................................................... 27

3.1.1 Analýza mzdových nákladů ....................................................... 28 3.2

Změny mzdových nákladů u dohod o provedení práce ........... 30

3.3

Náklady na odstupné ...................................................................... 34

3.3.1 Náklady na skončení pracovního poměru v roce 2011 ........... 35 3.3.2 Propočet nákladů na skončení pracovního poměru v roce 2012 ................................................................................................. 36 4

Diskuze

40

5

Závěr

47

6

Literatura

50

Seznam příloh

52

Seznam tabulek

7

Seznam tabulek Tabulka 1 Výpočet odstupného před novelou ........................................................ 20 Tabulka 2 Výpočet odstupného po novele zákoníku práce .................................. 21 Tabulka 3 Výpočet mzdových nákladů před novelou ........................................... 31 Tabulka 4 Výpočet mzdových nákladů po novele .................................................. 33 Tabulka 5 Zaměstnanci a důvody jejich odchodu v roce 2011 .............................. 35 Tabulka 6 Možnosti skončení pracovního poměru a nárok na odstupné ........... 36 Tabulka 7 Odstupné v závislosti na odpracovaných letech .................................. 37

Seznam grafů

8

Seznam grafů Graf 1 Počet zaměstnanců v letech 2009-2012 .......................................................... 27 Graf 2 Vývoj mzdových nákladů a nákladů na sociální a zdravotní pojištění ... 28 Graf 3 Podíl mzdových nákladů na celkových nákladech v letech 2009 -2012 .. 29 Graf 4 Typy pracovních smluv v roce 2012.............................................................. 30 Graf 5 Srovnání teoretických a skutečných nákladů na mzdy za rok 2011 ......... 35 Graf 6 Náklady na mzdy při snižování stavu zaměstnanců ................................. 38

Úvod a cíl práce

9

1 Úvod a cíl práce 1.1

Úvod

Pracovní právo upravuje tři oblasti, první je individuální pracovní právo, které je chápáno jako soubor právních vztahů, kde pracovní sílu fyzické osoby využívá za odměnu jiný subjekt – zaměstnavatel. Jedná se tedy o vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Těžiště úpravy těchto vztahů najdeme v zákoníku práce. Druhou oblastí, která se s individuálním pracovním právem prolíná a zároveň ho doplňuje, je kolektivní pracovní právo. Zde vystupují na jedné straně zaměstnavatelé a na druhé straně subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců (v ČR jsou jimi např. odborové organizace a rady zaměstnanců). Tyto vztahy jsou právně upraveny přímo v zákoníku práce a dále v zákoně o kolektivním vyjednávání. Třetí oblastí, která spadá do pracovního práva, je právní úprava zaměstnanosti. Tato úprava reguluje vztahy občanů a příslušných státních orgánů (Ministerstva práce a sociálních věcí a úřadů práce) a dále vztahy těchto orgánů se zaměstnavateli (Bělina, 2010, str. 2-3). Předmětem mé práce bude první zmíněná oblast – individuální právo. Pracovní právo vzniklo především z potřeby chránit slabší stranu pracovně právních vztahů – zaměstnance. Tato stěžejní, avšak ne jediná funkce, je v současné době považována za nejdůležitější. Další významnou funkcí je organizační funkce. Pracovní právo vytváří rámec a podmínky fungování pracovních vztahů, vymezuje míru práce, odměny za práci a stanovuje pravidla pro fungování trhu práce (Bělina 2010, str. 3). Struktura zaměstnanosti, a tedy i trh práce, zaznamenal v posledních několika desetiletích prudké změny. Ještě na počátku 19. století pracovala více než polovina lidí v zemědělství, poté prošla evropská společnost masivní industrializací a nyní jsme ve fázi, kdy převažuje zaměstnávání v sektoru služeb (Bezouška, 2009, str. 17). Zákoník práce a související předpisy by měly sledovat a včas obsáhnout tyto změny. Od počátku působení zákoníku práce byla vydána řada novel (zákoník práce byl vydán v r. 1965 s účinností od 1. 1. 1966), které vždy se zpožděním reagovaly na politické, ekonomické a mezinárodní události. Nový zákoník práce z roku 2006 naplnil jeden ze základních principů vyjádřených v čl. 2 odst. 3 Listiny základních lidských práv a svobod, že každý může činit to, co zákon nezakazuje a naopak nemusí činit to, co mu zákon výslovně neukládá. Zákoník práce tuto úpravu respektuje, neboť přináší větší liberálnost

Úvod a cíl práce

10

a smluvní volnost v pracovně právních vztazích. Poslední úprava zákoníku práce platného od 1. 1. 2012 v tomto trendu pokračuje. Umožňuje subjektům upravovat vztahy odlišně od zákoníku práce a navíc mohou upravovat i to, co zákoník práce nezmiňuje (Bělina, 2010, str. 40).

1.2

Cíl práce

Cílem bakalářské práce je provést srovnání novelizovaného zákoníku práce platného od 1. 1. 2012 s dřívější právní úpravou a upozornit na nejdůležitější změny. Ve vlastní práci se zaměřuji podrobněji na dohody o provedení práce a odstupné a možný vývoj nákladů spojených s těmito instituty ve vybraném podniku. Celkovým přínosem práce je přehledné uspořádání jednotlivých změn, které usnadní orientaci v nové právní úpravě a demonstrace vlivu těchto změn na zvolený podnik.

1.3

Metodika

Práce je rozdělena do několika částí. Teoretická část je založena na metodě komparace, kde jsem porovnala dřívější úpravu zákona č. 262/2006 Sb. (dále jen zákoníku práce) platnou do 31. 12. 2011 a novelu zákoníku práce platnou od 1. 1. 2012. Podkladem pro tuto část byly zmíněné zákoníky a literatura zaměřující se na oblast pracovního práva. Při popisování změn a možných dopadů jsem čerpala z odborných časopisů, internetových zdrojů a názorů personalistů ekonomických subjektů. Pro praktickou část jsem využila data a informace z vybraného ekonomického subjektu. Pomocí tabulek a grafů jsem krátce představila vývoj v posledních letech až do prvního čtvrtletí roku 2012. Soustředila jsem se na především na mzdové náklady a náklady na sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem, dále pak na náklady, které vznikly z titulu odstupného. V této části jsem z dostupných dat odvodila základní údaje pro další výpočty, např. hodinovou mzdu. Některé příklady v této části mají fiktivní charakter, neboť od platnosti novely neuplynula dostatečně dlouhá doba pro objektivní hodnocení. V části Diskuze uvádím jak názory své, tak i odborníků a pracovníků z praxe. Závěr je věnován celkovému shrnutí.


11

2 Změny v zákoníku práce 2.1

Dosavadní právní úprava

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který nahradil zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „první zákoník práce“), nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2007. Ještě před nabytím účinnosti byl změněn s účinností od 31. prosince 2006 zákonem č. 585/2006 Sb. Pokud zákoník práce z roku 1965 považujeme za „první zákoník práce“, pak nepochybně zákoník práce z roku 2006 můžeme nazývat „druhým zákoníkem práce“. Ten byl během let mnohokrát měněn, pro demonstraci uvedu některé pozměňovací zákony a nálezy Ústavního soudu. „Druhý zákoník práce“ byl změněn např:  Zákonem č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, s účinností od 1. ledna 2008,  nálezem Ústavního soudu, vyhlášeným pod č. 116/2008 Sb., s účinností od 14. dubna 2008,  zákonem č. 294/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů,  zákonem č. 305/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony,  zákonem č. 306/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, s účinností od 1. ledna 2010,  zákonem č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí, s účinností od 1. ledna 2011. Výše uvedené změny, s výjimkou zákona č. 362/2007 Sb., představují většinou změny menšího rozsahu. Větší změny „druhého zákoníku práce“ přinesl zákon č. 362/2007 Sb., označovaný jako „technická novelizace“, který měl odstranit některé nedostatky a provázat zákoník práce s dalšími zákony, které byly s ním souběžně Par-


12

lamentem České republiky projednávány a schváleny a provést legislativně technické změny. Zásadní změny zákoníku práce přinesl ode dne vyhlášení, to je od 14. dubna 2008, rovněž nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008 ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, vyhlášený pod č. 116/2008 Sb.1 Novela „druhého zákoníku práce“ vstoupila v platnost dne 1. ledna 2012. Zpřesňuje či mění „druhý zákoník práce“ a přináší výrazné změny pro obě strany pracovněprávních vztahů – zaměstnavatele i zaměstnance. V následující části bakalářské práce uvedu vybrané změny a okomentuji je.

2.2

Základní zásady pracovněprávních vztahů

Novela ZP nově výjmenovává základní zásady pracovněprávních vztahů v § 1a. Jedná se o výčet demonstrativní, tedy neúplný. Opakem by byl výčet taxativní, který by v sobě obsahoval všechny možnosti, které zákon připouští. V pracovněprávních vztazích se nově uplatňují zejména tyto zásady: a) Zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, b) uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, c) spravedlivé odměňování zaměstnance, d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Jedna z hlavních funkcí zákoníku práce je ochrana slabší strany, tedy zaměstnance. Ochrana postavení zaměstnance v pracovněprávních vztazích je často diskutovaným tématem. Při porušení práv během výkonu práce se zaměstnanci mohou obracet hned na několik orgánů, např. odborové organizace, pokud fungují na pracovišti, nebo občanské poradny. Možností je i Mezinárodní organizace práce2 (MOP) zaštítěná Organizací spojených národů.

Celkový výčet pozměňovacích zákonů a nálezů Ústavního soudu např. na: Důvodová zpráva k návrhu zákona. Google [online]. 8. 4. 2011 [cit. 2012-03-30]. Dostupné z: http://www.os-echo.cz/data/download/duvodova_zprava_k_navrhu_zakoniku_prace.pdf 2 Mezinárodní organizace práce je specializovaná organizace usilující o prosazování spravedlnosti a mezinárodně uznávaných pracovních práv. Vznikla v roce 1919 ve Versailles, nyní sídlí v Ženevě. Více informací naleznete např. na adrese: cs.wikipedia.org/wiki/Mezinárodní_organizace_práce 1


2.3

13

Definice „závislé práce“ a její odlišnost od tzv. „švarcsystému“

Závislá práce je definována v zákoníku práce v § 2 odst. 1 jako práce, která je vykonávana ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynů a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Z výkonu závislé práce pak jako důsledek vyplývají podmínky, za kterých je závislá práce vykonávána (§ 2 odst. 2) - závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném dohodnutém místě. Zároveň podle zákoníku práce práce (§ 3) platí, že závislá práce může být vykonávána výlučně v základních pracovněprávních vztazích. Jsou jimi pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nelegální práci definuje zákon o zaměstnanosti (§ 5 písm. e)) jako výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah. Jiný výraz pro nelegální práci je „švarcsystém“ a z pohledu pracovního práva jde o nelegální zaměstnávání formou zastřeného faktického pracovněprávního vztahu jinou smlouvou. Výše uvedené paragrafy zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti nevylučují výkon práce na základě smluv uzavřených podle obchodního, popř. občanského zákoníku, ovšem za předpokladu, že tato práce nebude naplňovat znaky závislé práce.

2.4

Písemná forma právních úkonů

Znění „druhého zákoníku práce“ mohlo být pro jeho uživatele poněkud matoucí. Požadoval po účastnících pracovněprávních vztahů písemnou formu právních úkonů pod sankcí neplatnosti. Rozpor s tímto tvrzením najdeme v § 34 odst. 3, který stanovil, že zaměstnavatel je povinnen uzavřít pracovní smlouvu písemně, protože však neobsahuje sankci neplatnosti při nedodržení této formy, bylo možné uzavřít pracovní smlouvu i ústně. Nyní platí, že bude-li v zákoníku uvedeno, že je nutné úkon učinit písemně, pak tato forma musí být dodržena bez ohledu na to, zda obsahuje dodatek o neplatnosti (v tomto smyslu je upraven i § 19 ZP upravující neplatnost právních úkonů, takže se v textu zákoníku nemusí nadále objevovat dovětek o neplatnosti, jak tomu bylo doposud). Písemná forma je nyní vyžadována i u jiných případů než dosud, např.


14

ukončení pracovního poměru ve zkušební době, prodloužení výpovědní doby, apod.) (Holubcová, HRM, 2011).

2.5

Zkušební doba

Zákoník práce před novelou umožňoval stranám v § 35 sjednat zkušební dobu v maximální délce 3 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební doba nesměla být dodatečně prodlužována. Prodloužení bylo možné pouze v případě překážek v práci (§ 35 odst. 2 zákoník práce). Nové znění dovoluje sjednat zkušební dobu u vedoucích zaměstnanců nejdéle 6měsíční. U zaměstnanců, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci, zachovává nejdéle 3měsíční zkušební dobu. V § 35 odst. 5 zákoníku práce je řečeno, že zkušební doba nesmí být sjednána delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Tato úprava je vhodná zvláště u kratších pracovních poměrů. V § 35 odst. 4 zákoníku práce prodloužení zkušební doby o překážky v práci zůstává (celodenní překážky v práci), nově je do něj zahrnuta i celodenní dovolená. Možnost sjednat zkušební dobu v délce až 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců, dává zaměstnavatelům delší dobu na rozmyšlení, zda si vedoucího zaměstnance ponechají nebo s ním ukončí pracovní poměr ve zkušební době.

2.6

Pracovní poměr na dobu určitou

Zákoník práce v § 39 odst. 1 stanovil, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Původní úprava § 39 odst. 2 umožňovala sjednat pracovní poměr na dobu určitou nejdéle na 2 roky. K předchozímu pracovnímu poměru se nepřihlíží, pokud od jeho skončení uplynula doba alespoň 6 měsíců. Novela prodloužila trvání pracovního poměru mezi týmiž smluvními stranami z 2 na nejdéle 3 roky. Dále dává zaměstnavateli možnost ode dne vzniku prvního pracovního poměru lhůtu 2x opakovat. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru se nepřihlíží. I zde tedy došlo k prodloužení lhůty. Celkově je možné v období 15 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou zaměstnávat zaměstnance na dobu určitou až 12 let.


2.7

15

Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli

Při dočasném přidělení dochází ke změně místa výkonu práce. Je to právní institutut, při němž zaměstnavatel dočasně přidělí svého zaměstnance na určitou dobu k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Tento druhý zaměstnavatel může být jak fyzická, tak i právnická osoba. Při přidělení dochází k porušení zásady osobního výkonu práce pro zaměstnavatele. Zároveň dochází k porušení definice závislé práce, při níž zaměstnanec vykonává práci jménem zaměstnavatele (Bělina, 2010, str. 221). Zákoník práce výslovně říká, že „po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny … zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen“3. Dočasné přidělení nemůže být závislou prací i z dalšího důvodu, neboť plat či mzdu mu stále vyplácí jeho „původní“ zaměstnavatel, nikoli ten, ke kterému byl přidělen. Dříve platná úprava zákoníku práce umožňovala přidělit zaměstnance dočasně k jinému zaměstnavateli pouze agentuře práce. Nyní od 1. ledna 2012 má toto právo i zaměstnavatel, a to po dohodě se zaměstnancem. Od novely zákoníku práce rozlišujeme tedy dva druhy dočasného přidělení: 1.

Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli na základě ustanovení § 43a, kde se nejedná z pohledu zaměstnance a „dočasného“ zaměstnavatele o závislou práci. Faktický (původní) zaměstnavatel a zaměstnanec spolu sepíší dohodu o dočasném přidělení. Podmínkou pro uzavření je uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Podle § 43a odst. 2 nesmí být za toto dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli poskytována úplata. Výjimkou je pouze úhrada nákladů spojených s výkonem práce (plat, mzda, popřípadě cestovní náhrady). Jedná se tedy o náhradu mzdových výdajů nikoli o úhradu za přidělení. Dohoda o dočasném přidělení vyžaduje písemnou formu.

2.

Agenturní zaměstnávání dle § 307a, které splňuje podmínky závislé práce a které je realizováno zaměstnavatelem (agenturou práce4) na základě po-

Definice ze zákoníku práce §43a odst. 4. Agenturou práce může být FO nebo PO, která splňuje podmínky uvedené v § 58 a násl. ZamZ a získá povolení ke zprostředkování zaměstnání od Ministerstva práce a sociálních věcí (Bělina, 2010). 3

4


16

volení podle zvláštního právního předpisu. Jedná se o třístranný vztah mezi zaměstnancem, agenturou a uživatelem5. Mezi agenturou práce a uživatelem je k tomuto účelu uzavřena dohoda o dočasném přidělení (jedná se o obchodněprávní vztah). Dále mezi zaměstnancem a agenturou práce vzniká pracovněprávní vztah na základě pracovní smlouvy nebo dohodě o pracovní činnosti Dočasné přidělení končí uplynutím sjednané doby nebo dohodou smluvních stran nebo výpovědí dohody o dočasném přidělení z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. Tato doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

2.8

Nový výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele

Výpověď je jednostranný právní úkon. Jak napovídá sám název, jedná se o projev vůle jedné strany (zaměstnance nebo zaměstnavatele), který je zcela nezávislý na vůli druhé strany. Projev vůle druhého účastníka je při výpovědi tedy právně irelevantní. Pokud je pracovní poměr skončen na základě výpovědi, končí až uplynutím zákonem stanovené výpovědní doby, která musí být dle zákona pro obě strany stejná a činí nejméně 2 měsíce. Jelikož při výpovědi dochází ke střetu zájmů obou stran, zákon vyžaduje písemnou formu jako záruku právní jistoty. Písemná výpověď musí být doručena druhému účastníku, jinak je neplatná (Bělina, 2010, str. 230). Důležité písemnosti, mezi nimiž je i výpověď, musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci do vlastních rukou. Pokud to není možné, může zaměstnavatel využít i provozovatele poštovních služeb. V takovém případě se považuje písemnost za doručenou, i když ji zaměstnanec odmítne převzít6. Doručování výpovědi probíhá i opačně. Také zde platí zásada „do vlastních rukou“ popř. ustanovení § 337 ZP Doručování písemností určené zaměstnavateli zaměstnancem. 2.8.1

Nový důvod k výpovědi

Novela ZP rozšířuje v § 1 písm. e) předmět jeho úpravy. Zákoník práce tak poprvé „upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění7 a některé sankce za jeho porušení“.

Agenturní zaměstnávání dále upravují § 308 a 309 zákoníku práce. § 334 Obecné ustanovení o doručování zaměstnavatelem, ZP. 7 § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., ve znění zákona č. 305/2008 Sb. 5

6


17

Tato změna se projevila také v ustanovení § 52 písm. h) jako nový výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele. V tomto paragrafu najdeme taxativní výčet důvodů, ze kterých může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. Od 1. ledna 2012 může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a. Jinou povinností dle ustanovení § 301a ZP se přitom rozumí povinnost v době prvních 14 kalendářních dní a v době od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění“. Nová právní úprava tak připouští to, co bylo do konce roku 2011 zaměstnavateli výslovně zapovězeno, a to rozvázání pracovního poměru (výpovědí) se zaměstnancem z důvodu porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Pokud se zaměstnavatel rozhodne dát zaměstnanci výpověď, musí splnit „obecné“ podmínky uvedené v § 50 a 51 zákoníku práce (jedná se například o písemnou podobu výpovědi, dodržení výpovědních důvodů, dodržení výpovědní lhůty apod). V souvislosti s novým výpovědním důvodem je však zaměstnavatel povinnen respektovat ještě následující předpoklady (Bukovjan, práce&mzda, 2012). 2.8.2 1.

Předpoklady pro použití výpovědi Jde o porušení povinnosti v zákonem vymezeném období

Z § 301a zákoníku práce vyplývá, že režim dočasně práce neschopného pojištěnce je zaměstnanec povinnen dodržovat v době, kdy mu zaměstnavatel poskytuje náhradu mzdy nebo platu ve výši 60 % průměrného výdělku8. V současnosti se jedná o prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstance. Zjistí-li zaměstnavatel porušení této povinnosti ve výše stanovené době, mohl by přistoupit k výpovědi ve smyslu § 52 písm. h) zákoníku práce. Pokud však k porušení došlo po této lhůtě, tedy v době, kdy je zaměstnanci poskytováno nemocenské a právo kontroly má už jen orgán sociálního zabezpečení, zaměstnavatel již tuto možnost nemá. 2.

K porušení povinnosti došlo nejdříve v roce 2012

8

Ve smyslu ustanovení § 192 zákoníku práce.


18

Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď z důvodu porušení ustanovení v § 301a, pokud k takovému porušení došlo před nabytím účinnosti tohoto zákona. Ikdyž období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance započalo již v roce 2011, porušení povinnosti ze strany zaměstnance musí nastat nejdříve v roce 2012. 3.

Porušení dosáhuje zvlášť hrubého stupně Tento bod může být pro zaměstnavatele z hlediska posouzení intenzity porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance problematický. Pokud bude chtít zaměstavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí, musí jít o porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. Podobný problém s posouzením chování můžeme najít již u výpovědního důvodu pro porušení „pracovní kázně“9. U obou těchto případů by měl zaměstnavatel zohlednit všechny důležité skutečnosti a přistupovat ke každému případu individuálně, neboť neexistuje žádné všeobecné měřítko. V zákoně nenajdeme žádou definici zvlášť hrubého porušení, která by usnadnila zaměstnavateli rozhodování.

V praxi by se mohlo jednat např o tyto skutečnosti - zneužití překážky v práci k tomu, aby zaměstnanec mohl vykonávat jinou výdělečnou činnost nebo se rekreoval na jiném místě. Kolegium expertů Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, se shoduje na tom, že i opakované, méně závažné porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstance, by mohlo vést ke zvýšení intenzity porušení a mohlo by tak být důvodem pro výpověď podle § 52 písm. h) zákoníku práce. Zároveň je zcela vyloučeno, aby porušení jiné povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem bylo důvodem pro okamžité zrušení podle § 55 odst. 1 písm. b), neboť se nejedná o porušení pracovní kázně (Bukovjan, práce&mzda, 2012). 2.8.3

Ochrana zaměstnance při výpovědi podle § 52 písm. h)

V souvislosti s novým výpovědním důvodem je potřeba upřesnit, že zaměstnanec, kterému je dána výpověď pro porušení jiné povinnosti dle § 301a, může být „potrestán“ dvojím způsobem: a) Zaměstnavatel může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědní podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce nebo

9

§52 písm. g) zákoníku práce.


19

b) zaměstnavatel může zaměstnanci za porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy (platu). Novela zákoníku práce zamezuje „dvojímu trestu“, a to v § 192 odst. 5. V případě, že zaměstnavatel bude postupovat podle bodu a) a rozhodne se se zaměstnancem rozvázat pracovní vztah výpovědí, může tak učinit, ikdyž bude zaměstnanec stále v režimu dočasně práce neschopného zaměstnance. Nemoc v tomto případě není ochranná doba. Zaměstnavatel může zaměstnaci doručit výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce, a trvání nemoci pracovněprávní vztah neprodlouží. Výjimky, kdy zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, nalezneme v novelizovaném zákoníku práce v § 54 písm. d) věta druhá:“ jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou“. 2.8.4

Subjektivní a objektivní lhůta pro výpověď dle § 52 písm. h)

Pokud zaměstnavatel zjistí10, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem režim dočasně práce neschopného zaměstnance nebo ho porušil opakovaně, může přistoupit k výpovědi. Zákon přitom stanoví zaměstnavateli dva druhy lhůt, které musí dodržet. První, subjektivní lhůta, zaměstnavateli ukládá, že výpověď musí realizovat do 1 měsíce ode dne, kdy se o porušení dověděl. Druhá, objektivní lhůta končí dovršením 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl. Pokud během subjektivní lhůty 1 měsíce bude jiný orgán vyšetřovat chování zaměstnance z téhož důvodu, prodlužuje se tato lhůta o 1 měsíc, a to od doby kdy se zaměstnavatel dozví o výsledku tohoto šetření (Bukovjan, práce&mzda, 2012).

2.9

Nový způsob určování odstupného

Odstupné náleží zaměstnancům, se kterými zaměstnavatel rozváže pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d). Zá-

K porušení musí dojít v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, tedy v době, kdy má zaměstnavatel právo sám kontrolovat dodržování tohoto režimu. Po této lhůtě toto právo přechází na orgán sociálního zabezpečení. 10


20

koník uvádí nejnižší přípustné částky odstupného a záleží na zaměstnavateli, zda poskytne odstupné v minimální výši nebo se rozhodne ho zvýšit11. Odstupné neslouží jako zabezpečení po skončení pracovního poměru ani jako prostředek k úhradě potřeb v případě nezaměstnanosti. Je to dávka, která má charakter určitého odškodnění za ztrátu zaměstnání, které si zaměstnanec sám nepřivodil (Bělina, 2010, str. 242). Odstupné vychází z průměrného výdělku, tím rozumíme průměrný měsíční výdělek. Vyplácí se po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud si zaměstnavatel a zaměstanec písemně nedohodnou jiný den. Pro srovnání uvádím znění § 67 zákoníku práce o odstupném před a po novele: Tabulka 1 Výpočet odstupného před novelou

Skončení ze strany

Výpovědní důvod

Odstupné (minimum)

zaměstnavatele výpovědí nebo dohodou

§ 52 písm. a) až c)

3násobek

§ 52 písm. d)

12násobek

zaměstnance § 56 okamžité zrušení Zdroj: dle zákoníku práce platného do 31. 12. 2011

3násobek

Komentář k tabulce 1 bude stručný, neboť se jedná o již neplatnou úpravu (zákoník práce platný do 31. 12. 2011). Zaměstnanci náleželo odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku, pokud byl pracovní poměr skončen výpovědí ze strany zaměstavatele (nebo dohodou), a důvodem pro výpověď byly organizační změny12. Pokud zaměstnanec nemohl dále vykonávat práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání náleželo mu odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného výdělku. V posledním případě měl zaměstnanec právo na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatelem okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56 zákoníku práce.

Odstupné lze zvýšit o další násobky průměrného výdělku stanovením v kolektivní smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu či dohodou se zaměstnavatelem. 12 Rušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, zaměstnanec je nadbytečný vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů atd. 11


21

Tabulka 2 Výpočet odstupného po novele zákoníku práce

Skončení ze strany

zaměstnavatele – výpovědí nebo dohodou

Výpovědní důvod

Doba trvání pracovního poměru

Odstupné (minimum)

§ 52 písm. a) až c)

do 1 roku 1< x < 2 2 a více let

1násobek 2násobek 3násobek

-

3násobek + a/b/c

-

12násobek xnásobek délky výpovědní doby

platí ustanovení § 86 odst. 4 § 52 písm. d)

zaměstnance – § 56 okamžité zrušení Zdroj: dle zákoníku práce platného od 1. 1. 2012

-

Po novele zákoníku práce dochází k mnoha změnám. Od základu se mění výpočet odstupného z organizačních důvodů, a to dle délky trvání pracovního poměru. Zaměstnancům, kteří pro zaměstnavatele vykonávali závislou práci kratší dobu, přísluší menší odstupné než těm, kteří byli v pracovním poměru déle. Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání dřívějšího pracovního poměru u stejného zaměstnavatele, pokud mezi těmito dobami neuplynulo více jak 6 měsíců. Novinkou je výše odstupného pro zaměstnance, pro které platí konto pracovní doby13 a zároveň uplatňují postup, při kterém je jejich práce přesčas započítávána do pracovní doby (dle § 86 odst. 4). Těmto zaměstnancům náleží odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku plus průměrný výdělek podle odpracovaných let. Neměnné zůstává odstupné v případě, že zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. V platnosti zůstává i ustanovení, podle které-

Konto pracovní doby je způsob rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace. Podrobná úprava konta pracovní doby v § 86 zákoníku práce. 13


22

ho se zaměstnavatel může zprostit své odpovědnosti podle § 367 odst. 1 zákoníku práce. V tomto případě odstupné zaměstnanci nenáleží. Při okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance (§ 56) vzniká zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

2.10 Prodloužení pracovní doby, definice noční práce a změny v evidenci pracovní doby Znění § 82 o délce směny (zákoníku práce platného do 31. 12. 2011) bylo zrušeno a nahrazeno. Nyní nesmí délka směny přesáhnout 12 h, a to jak u rovnoměrného, tak i nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Dříve pouze 9 h při rovnoměrném rozvržení. I nadále však platí, že u zaměstnanců mladších 18 let nesmí délka směny přesáhnout 8 h v jednotlivých dnech a 40 h v souhrnu za týden ve více základních pracovněprávních vztazích (§ 3 zákoník práce). Zaměstnancem pracujícím v noci je ten, který odpracuje v noci v průměru alespoň jednou týdně 3 hodiny. Dříve platilo ustanovení „pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích“. Došlo k rozšíření intervalu, za který bylo nutné odpracovat stanovené minimální hodiny, a to z 1 dne na týden (Holubcová, HRM, 2011). 20. Směrnice 2003/88/ES v čl. 2 bodě 3 definuje noční dobu, jíž je doba v délce nejméně sedmi hodin, vymezená vnitrostátními předpisy, která ve všech případech musí zahrnovat dobu mezi půlnocí a pátou hodinou ranní. Česká právní úprava splňuje obě podmínky a v případě podmínky délky doby nejméně sedmi hodin jde nad tento rámec, když noční dobu stanoví na dobu od 22.00 do 6.00 hodin, tj. na osm hodin (Vysokajová a kol., 2012, str. 180). Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci. Tato evidence musí obsahovat začátek a konec a) odpracované 1.

směny Směna je definována jako část týdenní pracovní doby, kterou musí zaměstnanec odpracovat na základě rozvrhu pracovní doby, který je určen zaměstnavatelem. V praxi se často zaměňují pojmy pracovní doba a směna. Jedná se však o dva rozdílné instituty – směnou je pouze to, co měl zaměstnanec rozvrhnuto, pracovní dobou vše, co zaměstnanec odpracoval, tedy včetně práce přesčas (Vysokajová a kol., 2012, str. 176).


23

Změna nastala v bodě 1., kde „směna“ nahradila „pracovní dobu“. Přesněji řečeno ji v sobě obsáhla.

2.11 Pružné rozvržení pracovní doby Aktuální zákoník práce novelizoval i úpravu pružného rozvržení pracovní doby. V § 85 odst. 3 je napsáno, průměrná týdenní pracovní doba musí být při pružném rozvržení naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Vyrovnávací období bylo prodlouženo v § 85 odst. 4 nejdéle na období 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit na nejdéle 52 týdnů. Novela tedy zásadně prodloužila toto období z dřívějších 4 týdnů na dobu až třináctkrát delší. Zákoník práce rovněž upravuje speciálně pro tuto variantu pracovní doby oblast překážek v práci na straně zaměstnance (§ 97 odst. 1 a 2) i zaměstnavatele (odst. 3). Překážky v práci na straně zaměstnance se posuzují jako pracovní výkon jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby.14

2.12 Práce přesčas Definice Práce přesčas je práce, kterou zaměstnanec koná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Práci přesčas může zaměstnanec konat pouze vyjímečně. Zaměstnavatel ji může zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku (§ 90) a případně i na dny pracovního klidu (§ 91 zákoníku práce). 2.12.1

Mzda s přihlédnutím k práci přesčas

Znění § 114 odst. 3 ZP před novelou umožňovalo sjednat s vedoucími zaměstnanci mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas. V takovém případě zaměstnanci již nepříslušel příplatek ani náhradní volno. Limit činil u vedoucích zaměstnanců nejvýše 8 h práce přesčas v jednotlivých týdnech

§ 97 upravuje i vyjímky z tohoto pravidla (dočasná pracovní neschopnost - vlastní svatba zaměstnance nebo při úmrtí manžela zaměstnance nebo jeho rodiče, a činnost zástupců zaměstnanců). 14


24

a 150 h v kalendářním roce. U běžných zaměstnanců tato dohoda nebyla možná. Od 1. 1. 2012 lze nově sjednat mzdu s přihlédnutím k práci přesčas i u běžných zaměstnanců, a to v rozsahu maximálně 150 h za kalendářní rok. U vedoucích zaměstnanců se dosavadní limit zvýšil ze 150 h až na 416 h ročně (§ 93 odst. 4 zákoníku práce). Pokud se smluvní strany na tomto paušálním odměňování dohodnou, pak příplatek 25 % mzdy nebo náhradní volno za práci přesčas bude náležet až nad stanovený limit odpracovaných přesčasových hodin a pouze u běžných zaměstanců. Sdílím názor pana Vítka Samka, šéfa právního oddělení Českomoravské konvederace odborových svazů, že takto sjednaná mzda, může být v praxi výrazně nižší, než na jakou by měl zaměstnanec nárok při klasickém 25% příplatku za přesčas. Požadovaná forma – dohoda smluvních stran - nezajistí dostatečnou ochranu zaměstanců.

2.13 Čerpání dovolené Paragraf 218 zákoníku práce platného do 31. 12. 2011 určoval čerpání dovolené v několika krocích. Dovolenou měl určit zaměstnavatel tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vznikl nárok. Pokud v určení čerpání dovolené bránily zaměstnavateli překážky na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody, byl povinen určit dovolenou tak, aby skončila nejpozději do následujícího kalendářního roku. Vyjímku tvořilo čerpání dovolené až po skončení rodičovské dovolené. Pokud zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené, s uvedenou vyjímkou, do 31. 10. následujícího roku, zaměstnanec měl nastoupit k čerpání dovolené první následující pracovní den. Pokud tak neučinil, právo na tuto dovolenou mu zaniklo. Novela zkrátila v § 218 odst. 3 termín, do kterého měl zaměstnavatel určit čerpání dovolené v následujícím roce. Nyní pokud zaměstnanec nevyčerpá dovolenou v roce, kdy mu na ni vzniklo právo, zaměstnavatel je povinen určit nové čerpání do 30. 6. následujícího roku. Pokud tak neučiní, čerpání dovolené si může určit sám zaměstnanec a písemně to oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem. Právo na dovolenou nezaniká ani po nevyčerpání v následujícím roce. S nadsázkou se dá říci, že si zaměstnanec takto může posouvat dovolenou a šetřit si ji tak na budoucí roky. Zaměstnavatel má však ze zákona povinnost dohlédnout na to, aby k tomu nedocházelo a zaměstnanec čerpal svou do-


25

volenou řádně. Státní úřad inspekce práce může při zjištění porušení této povinnosti uložit zaměstavateli pokutu až do výše 200 000 Kč.

2.14 Dohody o provedení práce 2.14.1

Charakteristika dohody o provedení práce

Dohoda o provedení práce je dvoustranný právní úkon, jejím uzavřením vzniká pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Patří k dohodám konaným mimo pracovní poměr a spolu s dohodou o pracovní činnosti a pracovním poměrem patří mezi základní pracovněprávní vztahy. V případě dohod je vztah nadřízenosti a podřízenosti poněkud omezen, zaměstnanec při výkonu práce není tolik závislý na pokynech zaměstnavatele (Bělina, 2010, str. 417). Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru (§ 74 zákoníku práce). Z toho vyplývá, že by zaměstnanci u zaměstnavatele měli být zaměstnáni především na pracovní poměr a v menší míře na dohody mimo pracovní poměr. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr mají zaměstnavatelům usnadnit dosažení jejich cílů v případech, kdy pro ně není účelné přijímat na jejich plnění osoby v pracovním poměru. Jelikož se jedná spíše o „doplňkové zaměstnání“, je při jejich uzavírání povolena větší smluvní volnost. Zaměstnavatel je zbaven některých povinností, které jsou běžné u pracovního poměru. Jako příklad Bělina uvádí smluvní volnost při vzniku a skončení pracovního poměru a při rozvrhování práce (2010, str. 414). Zaměstnavatel není u obou dohod povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Pro obě dohody konaných mimo pracovní poměr – dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti – platí, že mají-li být platné, musí mít písemnou formu. 2.14.2

Změny u dohody o provedení práce

DPP změnila po novele částečně svůj charakter, který dříve dovoloval stranám pracovněprávního poměru vy/zneužívat jejich výhod. Jednou z nich byla skutečnost, že zaměstnanec neměl povinnost odvádět a zaměstnavatel odvádět a platit sociální a zdravotní pojištění. Zaměstnavatel měl nižší mzdové náklady a žádné starosti se zmíněnými odvody a odměna zaměstnance podléhala jen „klasickému“ zdanění 15 procenty. Zároveň byly obě strany limitovány rozsahem práce, který nesměl být větší než 150 h v kalendářním roce. Nyní je zaměstnanci povoleno odpracovat až 300 h za kalendářní rok.


26

Dohoda s měsíční odměnou vyšší než 10 000 Kč podléhá od roku 2012 odvodům sociálního a zdravotního pojištění. Zaměstnanec bude mít nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele po prvních 21 dnů nemoci a v případě trvání nemoci mu budou náležet nemocenské dávky. Za splnění dalších podmínek bude mít nárok i na peněžitou pomoc v mateřství (Holubcová, HRM, 2011). Nově u DPP (u dohody o pracovní činnosti platilo již dříve) musí být vždy dodržena úprava podle následujících paragrafů:  § 191 Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti …, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti … nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení,  § 198 Zaměstnanec/kyně jsou oprávněni současně čerpat mateřskou a rodičovskou dovolenou,  § 206 Zaměstnanec je povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu a je povinen mu překážku prokázat. Zaměstavatel je u dohod, jejichž odměna je vyšší než 10 000 Kč, povinen vystavovat měsíčně zápočtový list.

Praktická část

27

3 Praktická část Tato část práce se zaměřuje na analýzu a hodnocení mzdových nákladů ve vybrané organizaci v závislosti na změnách zákoníku práce. Blíže se zaměřím na příklady výpočtů mezd z dohody o provedení práce a odstupného. Podkladem budou dostupná data a poskytnuté rozhovory se zaměstnanci firmy. Pro tvorbu této práce mám k dispozici údaje od roku 2009 do prvního čtvrtletí 2012. Rozhodné období od 1. ledna 2012 do 31. 3. 2012, po které platí novela zákoníku práce, je pro hodnocení dopadů poměrně krátké. Z toho důvodu jsou některé příklady fiktivního nebo komparativního charakteru, které srovnávají údaje z předchozích let a aplikují na ně podmínky platné v roce 2012. Majitel zmíněného subjektu mi poskytl citlivá data a nepřál si, abych ve své práci uváděla skutečné jméno jeho firmy. V následující části označím subjekt fiktivním jménem FICTI, s. r. o.

3.1

Vybraný ekonomický subejkt

Firma FICTI je společností s ručením omezeným, která působí na trhu od roku 1992 a zabývá se mimo jiné výrobou a prodejem autopotahů a koberců na tuzemském i zahraničním trhu. Graf 1 Počet zaměstnanců v letech 2009-2012 45

45 44

43 42

42

42 41 41

40 2009

Počet

2009 42

2010 2010 41

Zdroj: poskytnutá data z firmy FICTI, s. r. o.

2011 2011 45

1. čtvrtletí 2012 1. čtvrtletí 2012 42

Praktická část

28

V roce 2009 zaměstnával podnik 42 zaměstnanců, v roce 2010 se počet snížil na 41. Rozšíření řad zaměstanců proběhlo v roce 2010 na 45 pracovníků. Následující rok došlo k mírnému poklesu na 42 zaměstnanců. Fluktuace pracovních sil v podniku je v letech přibližně vyrovnaná. Zaměstnanci pracující na pracovní poměr jsou převážně výrobní pracovníci a pracovníci prodeje, ostatní jsou zaměstnanci skladu, údržby a administrativy. Pracovní poměry jsou uzavírány v drtivé většině na dobu neurčitou a doba trvání u dohod se pohybuje v horizontu 1 roku a je dle potřeby obnovována. 3.1.1

Analýza mzdových nákladů

Firma FICTI, s. r. o. je výrobním a prodejním subjektem. Její výrobní činnost a zajištění prodeje vyžaduje množství zaměstnanců, můžeme předpokládat, že podíl mzdových nákladů na celkových nákladech firmy bude velký. Se mzdovými náklady úzce souvisí i odvody sociálního a zdravotního pojištění. Mzdové náklady se zachycují na účet 521. Jedná se o daňově uznatelné náklady. Účet 521 je výsledkový účet, který je součástí Výkazu zisku a ztrát. Na tomto účtu se zachycují například předpisy mezd či odstupné poskytnuté zaměstnanci. V tabulce níže uvádím přehled mzdových nákladů a nákladů na sociální a zdravotní pojištění placených zaměstnavatelem v letech 2009 až 2012. Údaje za rok 2012 se týkají pouze prvního čtvrtletí, neboť v době tvorby práce mám k dispozici pouze tato data. Graf 2 Vývoj mzdových nákladů a nákladů na sociální a zdravotní pojištění

v tis. Kč

14 000 12 000 10 000 8 000 6 000 4 000 2 000 0 2009

2010

2011

první čtvrtletí 2012

Mzdové náklady

11 521

11 281

11 280

2 950

Náklady na sociální a zdravotní pojištění

3 230

3 835

3 835

992

Zdroj: pokytnuté informace z firmy FICTI, s. r. o.

Praktická část

29

Vývoj mzdových nákladů od roku 2009 je téměř konstantní. V roce 2009 dosáhly mzdové náklady 11 521 000 Kč a odvody sociálního a zdravotního pojištění zaměstnavatelem 3 230 000 Kč. V roce 2010 mzdové náklady poklesly o 240 000 Kč na celkových 11 281 000 Kč, pojistné naopak stouplo o více jak 600 000 Kč. Úbytek mzdových nákladů mohl být způsoben snížením počtu zaměstnanců ze 42 na 41. V roce 2011 jsou náklady stejné jako v roce 2010. První čtvrtletí 2012 je lehce nadprůměrné, pokud by mzdy i odvody byly konstatní po zbytek roku, náklady na mzdy by dosáhly přibližně 11 800 000 Kč a odvody 3 968 000 Kč. Vývoj situace je těžké v tomto období předvídat. Graf 3 Podíl mzdových nákladů na celkových nákladech v letech 2009-2012

Zdroj: pokytnuté informace z firmy FICTI, s. r. o. V roce 2009 tvořil podíl mzdových nákladů a nákladů na sociální a zdravotní pojištění 44,86 % z celkových nákladů společnosti. V roce 2010 se tento podíl zvýšil o 3 procentní body na 47,86 % z celkových nákladů. V roce 2011 podíl prudce stoupl o více jak 16 procentních bodů na 63,9 % a v prvním čtvrtletí se opět vrátil na obvyklý podíl 45,42 %. Výkyv v roce 2011 nebyl způsoben nárůstem mzdových nákladů, ale naopak snížením celkových nákladů v podniku. Průměrný podíl sledovaných nákladů na celkových nákladech v období 2009-2012 činí 50,51 %, tedy polovinu všech nákladů v podniku. Potvrdila se hypotéza, že podíl nákladů na mzdy zaměstnanců z celkových nákladů je značný. Podíl mzdových nákladů na celkových nákladech má v letech, s vyjímkou roku 2011, konstantní trend. Domnívám se, že důvodem by mohlo být rozhodnutí valné hromady. Ve společnosti, kde jsou náklady na mzdy

Praktická část

30

dlouhodobě nezávislé na tržbách, může vedení rozhodnout o stanovení „stropu“ rozpočtu těchto nákladů a ty jsou pak v letech stejné nebo velmi podobné. Pokud dojde ke snížení, potažmo zvýšení počtu zaměstnanců, jejich mzdy se úměrně zvýší nebo sníží, aby byl dodržen stanovený limit.

3.2

Změny mzdových nákladů u dohod o provedení práce

Firma zaměstnává většinu svých zaměstnanců na pracovní poměr. V roce 2012 je to 31 zaměstnanců, což odpovídá 73,8 % z celkového počtu zaměstnanců firmy. Devět zaměstnanců je zaměstnáno na dohodu o provedení práce, podíl činí 21,4 % a 2 zaměstnanci, tedy 4,8 %, pracují na dohodu o pracovní činnosti. Graf 4 Typy pracovních smluv v roce 2012

2 9

pracovní poměr

dohoda o provedení práce dohoda o pracovní činnosti 31

Zdroj: poskytnuté informace z firmy FICTI, s. r. o. Průměrná měsíční mzda u sledovaného subjektu činí 21 500 Kč, v této částce jsou zahrnuti všichni zaměstnanci včetně vedoucích pracovníku a manažerů. Vezmeme-li v potaz týdenní pracovní dobu 40 h (160 h měsíčně), pak hodinová mzda činí přibližně 134 Kč. V tabulce níže (tab. 3) provedu kalkulaci mzdových nákladů a nákladů na sociální a zdravotní pojištění před přijatou novelou a v tabulce 4 pak provedu stejný výpočet podle aktuálních podmínek. Výstupem bude srovnání obou metod. Jedná se o ukázkový příklad s využitím odhadu průměrné hodinové mzdy, kterou jsem odvodila z poskytnutých dat. Ve výpočtech jsem použila 150hodinový roční limit, platný do konce roku 2011.

Praktická část

31

Pro lepší demonstraci zavedených změn budeme předpokládat, že zaměstnanci odpracovali povolený limit 150 h/rok během 2 měsíců (únor, březen 2011). Mohlo se jednat o výpomoc v době nárůstu produkce způsobenou zvýšenou poptávkou. Sjednané podmínky: - mzda 134 Kč/hod - odpracované hodiny: 75 h/měsíc - počet pracovníků na dohodu o provedení práce: 9 Tabulka 3 Výpočet mzdových nákladů před novelou

Výpočet

1 zaměstnanec

9 zaměstnanců

75*134

10 050 Kč

90 450 Kč

-

0 Kč

0 Kč

-

0 Kč

0 Kč

SP – zaměstnanec

-

0 Kč

0 Kč

ZP - zaměstnanec

-

0 Kč

0 Kč

Zdanitelný příjem

-

10 050 Kč

90 450 Kč

10 050*0,15

1 508 Kč

13 572 Kč

-

10 050 Kč

90 450 Kč

10 0501508

8 542 Kč

76 878 Kč

Vyměřovací základ Sociální pojištění – zaměstnavatel Zdravotní pojištění – zaměstnavatel

Daň Mzdové náklady Čistý příjem Zdroj: vlastní výpočet

Z tabulky 3 je vidět, že výpočet mzdy u dohody o provedení práce byl velmi jednoduchý, neboť do 31. 12. 2011 nepodléhala žádným odvodům sociálního a zdravotního pojištění. Mzdové náklady pro zěměstnavatele jsou minimální a rovnají se vyměřovacímu základu. Náklady nejsou navýšeny žádnými odvody. Čistý příjem pro zaměstnance může být v tomto případě dvojí:

Praktická část

32

1. Zaměstnanec podepsal prohlášení k dani – výběr daně proběhne jako „zálohová srážka“ a dle zákonných podmínek lze provést roční zúčtování, 2. zaměstnanec nepodepsal prohlášení k dani a jeho příjem je vyšší než 5 000 Kč – daň se odvede jako „zálohová srážka“, ale nelze již provést roční zúčtování.15 Celkově se dá říci, že způsob výpočtu podle zákoníku práce platného do 31. 12. 2011 je výhodný pro obě strany, zaměstnavatele i zaměstnance. Pokud by takový případ vznikl ve sledované firmě, mzdové náklady by byly minimální a pro zaměstnavatele by bylo výhodné zaměstnávat dělníky na tuto dohodu při dodržení zákonných omezení.

Varianty režimů výběru daně z příjmu ze závislé činnosti např. Tomáš Jaroš, Zdanění příjmů v roce 2011 15

Praktická část

33

Tabulka 4 Výpočet mzdových nákladů po novele

Výpočet

1 zaměstnanec

9 zaměstnanců

75*134

10 050 Kč

90 450 Kč

0,25*10 050

2 513 Kč

22 617 Kč

0,09*10 050

905 Kč

8 145 Kč

10 050+2513+ 905

13 468 Kč

121 212 Kč

Zaokrouhlení VZ

-

13 500 Kč

121 300 Kč

SP – zaměstnanec

0,065*10 050

654 Kč

5 886 Kč

ZP – zaměstnanec

0,045*10 050

453 Kč

4 077 Kč

Zdanitelný příjem

-

13 500 Kč

121 300 Kč

13 500*0,15

2 025 Kč

18 225 Kč

13 468 Kč

121 212 Kč

6 918 Kč

62 262 Kč

Vyměřovací základ (VZ) Sociální pojištění – zaměstnavatel Zdravotní pojištění – zaměstnavatel VZ upravený o pojištění

Daň Mzdové náklady Čistý příjem

10 050+2513 +905 10050-654453-2025

Zdroj: vlastní výpočet Tabulka 4 demonstruje změnu mzdových nákladů i čistého příjmu pro zaměstnance poté, co vstoupila v platnost novela zákoníku práce. V tabulce 4 je použita stejná odpracovaná doba jako v tabulce 3, abych lépe demonstrovala diference. Zaměstnanec odpracoval stejný počet hodin za stejnou průměrnou mzdu jako v předešlém příkladě a jeho mzda dosáhla 10 050 Kč za měsíc. Mzda přesáhla limit 10 000 Kč, který ukládá zaměstnavateli povinnosti odvést ze mzdy zaměstnance sociální a zdravotní pojištění. V tomto důsledku vzrostly zaměstnavateli mzdové náklady z 90 450 Kč (údaj v tab. 3) na 121 212 Kč, tedy o 34 %. Náklady na mzdu zaměstnance se za 1 měsíc zvýšily o více jak třetinu. Čistý příjem zaměstnance se snížil z 8 542 Kč na 6 918 Kč, tedy o téměř 20 %. Důvodem byly odvody zdravotního a sociálního pojištění ze mzdy za-

Praktická část

34

městnance a zároveň zdanění tzv. „superhrubé mzdy“ namísto hrubé mzdy. Daň se zvýšila z 1 508 Kč na 2 025 Kč (rozdíl činí 34 %). Od 1. 1. 2012 činí tento limit 300 h/rok, můžeme předpokládat, že zaměstnanec i zaměstnavatel využijí tento limit v maximální míře. Zmíněných 300 h mohou strany rozvrhnout libovolně do celého roku nebo je odpracovat v několika měsících. Podle toho se pak bude vyvíjet i měsíční mzda zaměstnance a je možné, že nepřesáhne v žádném měsíci částku 10 000 Kč a zavedené změny se tudíž neprojeví. Záleží čistě na dohodě stran a charakteru práce. Zvýšení mzdových nákladů v podniku, kde většina zaměstnanců pracuje na pracovní poměr, nebude znatelné. Naopak podnik, který je z valné většiny tvořen zaměstnanci pracujících na dohodu o provedení práce, by zvýšení mzdových nákladů o 34 % silně ovlivnilo. Vzhledem ke zdvojnásobení limitu odpracovaných hodin můžeme předpokládat, že měsíční mzdy zaměstnanců vzrostou a zaměstnavatel tak bude nucen odvádět sociální a zdravotní pojištění častěji a z vyšších mezd. Změny se dotknou i čistého příjmu pracovníka, protože kromě 15% daně je nyní povinnen zaplatit i pojistné ve výši 11 %. Výhody, které přinášela tato dohoda pro obě strany pracovněprávního vztahu, zůstanou zachovány, pouze pokud zaměstnanec nepřekročí měsíční mzdu 10 000 Kč. Pokud k tomu dojde, chová se tato dohoda, potažmo mzdové náklady z ní, jako u klasického pracovního poměru a pro účastníky již není výhodná. Subjekty, které z těchto změn budou mít prospěch, jsou stát a zdravotní pojištovny. Do státního rozpočtu přibudou částky sociálního pojištění a zdravotní pojišťovny obdrží zdravotní pojištění.

3.3

Náklady na odstupné

Od počátku sledovaného období vznikl pouze jedenkrát zaměstnanci nárok na odstupné. Jednalo se o březen roku 2011 - skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů, kdy se zaměstnanec stal nadbytečným a byl proto propuštěn. Z grafu 1 je však vidět, že v tomto roce odešli celkem 3 zaměstnanci. Další zaměstnanec, se kterým byl pracovní poměr rozvázán dohodou, obdržel rovněž odstupné. Jednalo se o 2násobek průměrné měsíční mzdy. V tomto případě nevznikl zaměstnanci nárok na odstupné, ale bylo mu nabídnuto. Důvody mi nebyly sděleny. Pracovní poměr skončil v srpnu 2011. Se třetím zaměstnancem firma neprodloužila smlouvu, pracovní poměr skončil uplynutím doby určité ke dni 30. 11. 2011.

Praktická část

3.3.1

35

Náklady na skončení pracovního poměru v roce 2011

Tabulka 5 Zaměstnanci a důvody jejich odchodu v roce 2011

Důvod skončení pracovního poměru Nárok na odstupné

Zaměstnanec 1

Zaměstnanec 2

Zaměstnanec 3

organizační důvody

dohoda

uplynutí doby určité

ano

ne

ne

Výše odstupného 3násobek 2násobek (průměrná měsíční mzda) Odhad nákladů na od64 500 Kč 43 000 Kč stupné Zdroj: informace poskytnuté z firmy FICTI, s. r. o.

0 Kč 0 Kč

Graf 5 Srovnání teoretických a skutečných nákladů na mzdy za rok 2011

Zdroj: informace poskytnuté z firmy FICTI, s. r. o. Graf 5 představuje srovnání nákladů na mzdy. Modře zbarvené sloupce znázorňují náklady, které by podnik vynaložil na zaměstnance, pokud by pracovali po celý rok a ke skončení pracovního poměru by nedošlo. Červeně vyznačené sloupce jsou pak skutečné náklady, které podnik vynaložil. Jedná se o náklady na mzdy a odstupné. Výpočet vychází z průměrné měsíční mzdy v podniku. Největší úsporu nákladů vidíme u prvního zaměstnance, jehož pracovní poměr skončil v březnu 2011. Zaměstnanec odpracoval 3 měsíce a obdržel od-

Praktická část

36

stupné ve výši 3násobku průměrného výdělku. Rozdíl mezi předpokládanými náklady a skutečně vynaloženými náklady činí 194 790 Kč. Pracovní poměr druhého zaměstnance skončil v srpnu 2011 a rovněž mu bylo vyplaceno odstupné. Podnik ušetřil náklady ve výši 72 240 Kč. Odchod třetího zaměstnance znamenal pro podnik úsporu ve výši 28 810 Kč. Celkově podnik vynaložil o 295 840 Kč méně, než kdyby počet zaměstnanců zůstal nezměněn, a to i s ohledem na vyplacené odstupné. Podnik je z mého pohledu dobře prosperující, protože může nabídnout odstupné i zaměstnanci, který na něj nemá nárok. 3.3.2

Propočet nákladů na skončení pracovního poměru v roce 2012

Pro rok 2012 vedení neplánuje snižování stavu zaměstnanců. Naopak plánované zvýšování produkce, způsobené rostoucí poptávkou po produktech si vyžádá pravděpodobně nábor nových pracovníků. Provedu tedy výpočty, které budou simulovat propouštění zaměstnanců a náklady s tím spojené. Tabulka 6 Možnosti skončení pracovního poměru a nárok na odstupné

Důvod skončení pracovního poměru

Nárok na odstupné

Skončení ve zkušební době

není

Okamžité zrušení (zaměstnanec)

není*

Okamžité zrušení (zaměstnavatel)

není

Uplynutí doby určité

není

Organizační důvody

ano

Pracovní úraz, nemoc z povolání

ano

Dohoda

není

Zdroj: přehled s využitím zákoníku práce *Poznámka: Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance zakládá nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Nejedná se však o odstupné.

Praktická část

37

Tabulka 7 Odstupné v závislosti na odpracovaných letech

Počet

Odpracovaná doba < 1 rok

1<x<2

2<

1

21 500 Kč

43 000 Kč

64 500 Kč

2

43 000 Kč

86 000 Kč

129 000 Kč

3

64 500 Kč

129 000 Kč

193 500 Kč

4

86 000 Kč

172 000 Kč

258 000 Kč

5

107 500 Kč

215 000 Kč

322 500 Kč

6

129 000 Kč

258 000 Kč

387 000 Kč

7

150 500 Kč

301 000 Kč

451 500 Kč

8

172 000 Kč

344 000 Kč

516 000 Kč

9

193 500 Kč

387 000 Kč

580 500 Kč

10

215 000 Kč

430 000 Kč

645 000 Kč

Zdroj: vlastní výpočet V tabulce 7 najdeme orientační přehled nákladů na odstupné. Primárně slouží k určení odstupného při výpovědi z organizačních důvodů. Sloupec Počet udává počet odchozích zaměstnanců, kalkuluji s maximálním počtem 10 zaměstnanců. Další sloupce představují odpracovaná léta a výši odstupného. Odstupné u stejného počtu zaměstnanců je vždy dvakrát větší než ve sloupci předchozím, např. při propuštění 5 zaměstnanců, kteří odpracovali každý méně jak 1 rok, činí suma odstupného 107 500 Kč, pokud všichni zaměstnanci odpracovali mezi 1 a 2 lety, odstupné činí 215 000 Kč, tedy 2násobek, atd. Pokud se délka pracovního poměru u zaměstnanců liší, budeme při výpočtu odstupného přistupovat ke každému jednotlivě a částky sčítat. Skončení pracovního poměru z důvodu nemoci z povolání nebo pracovního úrazu je ojedinělá událost, proto ji do tabulky nezahrnuji. Při výpočtu nároku na odstupné by se uplatnila zákonem stanovená částka, minimálně 12násobek průměrné mzdy.

Praktická část

38

Graf 6 Náklady na mzdy při snižování stavu zaměstnanců

Zdroj: vlastní výpočet na základě informací z firmy FICTI, s. r. o. Graf 6 představuje náklady zaměstnavatele na mzdy pracovníků za jeden měsíc v závislosti na počtu zaměstnanců. Společně s údaji z tabulky 7 ho lze využít při určení nákladů při snížení stavu zaměstnanců v jednom měsíci. Z grafu 6 vyčteme celkové náklady na mzdy při počtu zaměstnanců v rozmezí 41-31. K těmto nákladům se připočítají náklady na odstupné těchto zaměstnanců v případě, že na ně vznikl nárok. Příklad: V květnu 2012 rozhodlo vedení firmy o propuštění 3 zaměstnanců z organizačních důvodů. V tomto měsíci byly doručeny výpovědi a běží 2měsíční výpovědní lhůty. Pracovní poměry skončí k 31. červenci 2012. Mzdové náklady po uplynutí výpovědní lhůty klesnou z 881 500 Kč na 817 000 Kč a náklady na sociální a zdravotní pojištění poklesnou z 299 710 Kč na 277 780 Kč. Celkem bude za srpnové výplaty vyplaceno o 86 430 Kč méně, než kdyby k propouštění nedošlo. Vlivem snížení počtu zaměstnanců ze 41 na 38 došlo k úspoře nákladů na mzdy. Výpovědí důvod zakládá nárok na odstupné. Odstupné bude vyplaceno v posledním výplatním termínu spolu se mzdou za měsíc červenec. Nyní využijeme tabulku 7 a podle počtu odpracovaných let vypočítáme celkové náklady na odstupné. Výše odstupného může být např. tato: 1.

64 500 Kč, pokud všichni zaměstnanci pracovali ve společnosti méně jak 1 rok nebo

2.

129 000 Kč, zaměstnanci odpracovali 1 až 2 roky nebo

Praktická část

39

3.

193 500 Kč, zaměstnanci odpracovali každý více jak 2 roky nebo

4.

každý zaměstnanec pracoval v podniku po různě dlouhou dobu a suma odstupného se vypočítá jako součet jednotlivých odstupných podle let.

Maximální odstupné bude činit 193 500 Kč, minimální odstupné pak 64 500 Kč. Při úspoře 86 430 Kč (viz výše) v jednom měsíci se jeví jako ideální skončit pracovní poměr se zaměstnanci, kteří odpracovali méně jak 1 rok. Není to však podmínkou, protože z dlouhodobého hlediska dojde k úspoře nákladů na mzdy již snížením počtu zaměstnanců, a to i s přihlédnutím k vyplacenému odstupnému. V měsíci, který následuje po měsíci skončení pracovního poměru, dojde k úspoře nákladů na mzdy. Pokud by podnik po zbytek roku nesnížil stav zaměstnanců, mohli bychom počítat s úsporou za každý další měsíc. Zvýšení nákladů proběhne pouze jednorázově a to vyplacením odstupného.

Diskuze

40

4 Diskuze Sledovaný subjekt má v letech přibližně stálý počet zaměstanců (s výjimkou v roce 2011), přičemž téměř tři čtvrtiny z nich jsou zaměstnáni na pracovní poměr. Pracovní poměry jsou uzavírány převážně na dobu neurčitou, což je výhodné pro zaměstnance, ale méně výhodné pro zaměstnavatele. Podíl mzdových nákladů na celkových nákladech podniku činí průměrně 50 %. Jako první jsem zkoumala změny mzdových nákladů u dohod o provedení práce. Z výpočtů vyplynulo, že změny tohoto institutu znamenají pro podnik zvýšení mzdových nákladů o více jak 1/3 (34 %) a pro zaměstnance představují snížení čistého příjmu o téměř 20 %. Tento stav nastane za splnění podmínky, že mzda zaměstnance překročí částku 10 000 Kč za měsíc. V měsících, kdy k tomu nedojde, se změny v podniku vůbec neprojeví. Záleží tedy na charakteru práce, počtu odpracovaných hodin a hodinové mzdě. Firma FICTI, s. r. o. zaměstnává jen 9 pracovníků na tuto dohodu. Domnívám se, že mzdové náklady změny u dohod o provedení práce výrazně neovlivní. Jinak by tomu bylo v podniku, který se zabývá např. sezónními pracemi a má pouze několik stálých zaměstnanců. Během sezóny počet zaměstnanců vzroste, vzhledem ke krátkodobému charakteru práce se jeví dohody o provedení práce jako vhodný institut. V takovém podniku by mzdové náklady stouply u každého zaměstnance, u něhož mzda přesáhne 10 000 Kč/měsíc, o 34 %. Podnik zabývající se sezónními pracemi pocítí změny více. Druhým zkoumaným předmětem bylo odstupné. Provedené výpočty ukázaly, že snižováním počtu zaměstnanců firma šetří náklady, a to i s ohledem na vyplacené odstupné. Dříve platilo odstupné z organizačních důvodů plošně pro všechny zaměstnance stejně, tedy 3násobek průměrné měsíční mzdy, nyní se podnik může rozhodnout, které zaměstnance propustí, aby ušetřil. Pokud se rozhodne skončit pracovní poměr se zaměstnanci, kteří pracovali v podniku méně jak 1 rok, odstupné bude minimální. S vyjímkou zaměstnanců pracujících déle jak 2 roky (výše odtupného je stejná) je skončení pracovního poměru méně nákladné než tomu bylo před novelou. Záleží na managementu podniku, aby rozhodl, zda výše odstupného je jediným měřítkem pro rozhodování. Důležitější než náklady na odstupné by měla být kvalifikace zaměstnance a jeho přínos pro podnik, neboť pouze takoví zaměstnanci zajistí podniku dlouhodobou prosperitu.

Diskuze

41

Smyslem právní úpravy o základních zásadách pracovněprávních vztahů bylo stanovit základní cíle spočívající v organizaci práce zaměstnance a ve vytváření odpovídajících pracovních podmínek, jakož i nezbytné ochrany zaměstnance. V současnosti jsou základní zásady spíše výčtem povinností zaměstnavatele a lze na ně pohlížet jako na ustanovení omezující či vymezující uplatnění zásady smluvní volnosti. Kolegium expertů AKV (Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů) se shoduje na přínosu propojení definic závislé práce dle zákoníku práce a nelegální práce dle zákona o zaměstnanosti. Hojně diskutovaný pojem „švarcsystém“ byl novelou zákona o zaměstnanosti jednoznačně označen za nelegální práci a orgány inspekce práce, které přejaly kontrolní činnost od krajských poboček Úřadu práce České republiky, mají možnost tvrdě postihnout subjekty za jeho využití. Tyto orgány mají posoudit, zda v konkrétním případě došlo nebo nedošlo k naplnění skutkové podstaty správního deliktu. Problémem je posouzení vůle smluvních stran. Nejvyšší správní soud potvrdil v řadě svých rozsudků, že si osoby mohou uzavřít dle soukromého práva legální vztah. Naproti tomu zdůraznil, že zásada smluvní volnosti ve veřejném právu nepřichází v úvahu. Z toho vyplývá, že si sice osoby mohou sjednat legální vztah, ale nemohou si již zvolit, jak zdaní příjem plynoucí z tohoto vztahu. Zákonné zdanění příjmů z pracovněprávních a obchoděprávních vztahů je podle mě smyslem přijatých změn. Závislou činnost podle zákona o daních z příjmu nelze ztotožňovat se závislou prací podle norem pracovního práva a je nutné její charakteristiky dovodit výkladem. K tomu slouží metodika vydaná Ministerstvem financí ČR, konkrétně se jedná o Pokyn D-285 vydaný ve Finančním zpravodaji č. 9/2005. Pro účely správného daňového ošetření byla vydána bohatá judikatura. Např. rozsudek č. j. 5 Afs 22/2003-55 Nejvyššího správního soudu konstatoval, že podstatným rysem závislé práce je skutečnost, že není vykonávána zcela nezávisle, tzn. pod vlastním jménem, na odpovědnost poplatníka, ale naopak podle pokynů toho, kdo odměnu za vykonanou práci vyplácí (plátce). Vymezení termínu „závislá činnost“ nemůže být omezeno jen příslušnými pokyny, ale musí se jednat o činnost skutečně závislou na osobě plátce. Zpřesnění nelegální práce považuji jednoznačně za přínos. Problémy spatřuji v určení mantinelů pro identifikaci toho, co legální je a co již překračuje hranici zákona. Z četnosti judikátů soudů na toto téma vyplývá, že se systém zabýval a bude zabývat touto problematikou, což povede k vysokým státním výdajům. Částky pokut a sankcí za prokázání „švarcsystému“ se pohybují

Diskuze

42

v řádu stotisíců, proto předpokládám, že příjem do státního rozpočtu převýší výdaje na jeho prokazování. Délka zkušební doby prošla během let několikrát úpravami. První zákoník práce z roku 1965 určil maximální zkušební dobu na 1 měsíc. V důvodové zprávě k tomuto zákonu stálo, že zkušební doba vzbuzuje nejistotu o trvalosti pracovního poměru a dobu 1 měsíce považovala za dostačující i pro zaměstnance, u nichž se vyžadovala zvýšená odpovědnost. V dalších letech došlo k prodloužení zkušební doby na 3 měsíce. Zákonodárci tak reagovali na stížnosti Sdružení zaměstnavatelů, které požadovalo prodloužení doby u vedoucích pracovníků. Ti podle nich konají pro zaměstnavatele takové úkoly, které výrazně ovlivňují činnost a existenci zaměstnavatele. I nyní argumentují zvyšující se složitostí a náročností výkonu závislé práce, která mnohdy neumožňuje v době nejvýše tří měsíců od nástupu zaměstnance do zaměstnání jej dostatečně prověřit, zda bude sjednanou práci zvládat. Zákonodárci oproti tomu zastávají stanovisko, že zaměstnavatelé i zaměstnanci si při odpovědném přístupu mohou většinu potřebných informací nezbytných k zjištění vhodnosti uzavření pracovního poměru zjistit předem. Zákonodárci při tvorbě zákona byli pod tlakem lobby zaměstnavatelů, a proto jsou dnes vedoucí zaměstnanci ve větší nejistotě než dříve. To, co je pro zaměstnavatele výhodou, znamená pro zaměstnance větší nejistotu. Zaměstnavatelé mají od 1. ledna 2012 v rukou nástroj, díky kterému můžou dát zaměstnanci výpověď z důvodu hrubého porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Podle Kottnauera byl předmět úpravy zákoníku práce předmětným doplněním ústavně nepřijatelným způsobem překročen. Nyní zákoník práce upravuje i takové právní vztahy, které nejsou vztahy pracovněprávními. Jedná se zásah do osobní sféry zaměstnance v soukromoprávní úpravě v době, kdy byl zbaven povinnosti vykonávat pro zaměstnavatele práci, protože byl dočasně práce neschopen a jeho pracovní závazek byl pozastaven (2012, str. 44). Jde o výjimku z dosavadních tradičních důvodů, pro něž zaměstnavatel až dosud mohl se zaměstnancem pracovní poměr jednostranně ukončit, neboť nový výpovědní důvod bezprostředně nesouvisí se zaměstnancem vykonávanou prací. Jedná se o zcela mimo 41řádný prostředek, který má postihovat nejzávažnější porušení zmíněného režimu. Je na osobním posouzení zaměstnavatele, aby rozhodl o míře porušení povinnosti v konkrétním případě. Tak může vzniknout nerovnost mezi pojiš-

Diskuze

43

těnci, neboť ostatní pojištěnci při stejném porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce v systému zůstávají. Při studiu podkladů mě zaujal návrh zákona o pracovním poměru podle Petra Bezoušky16, který vychází z toho, že hlavním účelem pracovního práva je ochrana pracovního poměru a že práva a povinnosti zaměstnance i zaměstnavatele mají být odvozována od racionálních podkladů. Podle něj je současná úprava zákoníku práce, konkrétně taxativní důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele, pouze bariérou v mobilitě pracovních sil. Navrhuje upustit od striktního výčtu důvodů, ze kterých může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. Požaduje však, aby každý výpovědní důvod byl ospraveditelný a výpověď důvodná. Autor se inspiroval v běžné praxi většiny západoevropských států, kde je výpověď možná, pokud je ospraveditelná a je dodržena výpovědní doba. Takový přístup nepovažuji v podmínkách českého právního systému za přijatelný, neboť může lehce dojít k jeho zneužítí a významnému oslabení strany zaměstnance. S řešením řetězení pracovního poměru na dobu určitou se potýká právní řád České republiky dlouhou dobu, a to ještě před přijetím České republiky do Evropské unie. Zákoník práce z roku 2006 v § 39 omezil možnost sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou tak, že trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky bylo možné sjednat na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíželo. Pracovní poměr na dobu určitou se zkrátil z 3 na 2 roky a bylo možné ho opakovat pouze 2krát. Nově od 1. 1. 2012 bylo trvání doby určité opět prodlouženo na 3 roky a prodloužen byl i počet opakování tohoto poměru. Důvodová zpráva to odůvodnila tím, že umožněním opakovaného uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou dojde ke zpružnění trhu práce. Změna se ovšem může dostat do kolize s názorem Evropské komise, která toto ustanovení může považovat za zhoršení současného stavu a neodůvodněným snížením obecné ochrany poskytované zaměstancům.

Petr Bezouška, absolvent Fakulty právnické ZČU v Plzni. Jako disertační práci si vybral téma „Nová úprava individuálního pracovního práva“. Nyní působí na katedře občanského práva FPR ZČU, od roku 2006 je členem Legislativní rady vlády ČR. 16

Diskuze

44

Ikdyž během přípravy novely zákoníku práce zákonodárci stále počítali s 2letým trváním pracovního poměru na dobu určitou a považovali toto ustanovení za zjednodušení právního systému, přijali nakonec rozhodnutí, kterým se doba trvání pracovního poměru na dobu určitou prodloužila. Pokud zaměstnavatel ohlásí zaměstnanci včas prodloužení trvání doby určité, může tak oddálit jeho transformaci na dobu neurčitou až o 9 let. Zaměstnanec si nemůže být jistý, že jeho pracovní poměr bude prodloužen. Z mého pohledu je tato změna výrazným oslabením postavení zaměstance. Pro zaměstnavatele je od 1. 1. 2012 propouštění nadbytečných snažší. Programové vyjádření vlády ze dne 4. 8. vyjádřilo totiž názor, že odstupné (z organizačních důvodů) by mělo být odstupňováno podle odpracovaných let. Výdaje pro zaměstnavatele spojené s odstupným už nebudou tak vysoké. Je pouze na nich, zda při rozvázání pracovního poměru zvolí raději služebně mladšího zaměstnance, aby bylo odstupné co nejnižší, nebo se budou řídit jiným pravidlem, než je výše odstupného. Pokud si zaměstnavatelé zvolí první způsob, může se stát, že se na trhu vytvoří skupina znevýhodněných (služebně mladších) zaměstanců. Tato právní úprava je podle Kottnauera v souladu se zásadou rovného zacházení, neboť nerozlišuje zaměstnance podle věku, nýbrž podle odpracovaných let (2012, str. 291). Osobně považuji tuto změnu za kontraproduktivní, neboť místo toho, aby zaměstnavatelé propouštěli zaměstance, kteří pro podnik nepředstavují další přínos, budou propouštěni zaměstnanci, kteří budou pro podnik „levnější“. Konto pracovní doby je specifický právní institut v oblasti pracovní doby. Do právní úpravy byl zaveden zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Nové úpravě byla vytýkána složitost, administrativní náročnost vedení účtu pracovní doby a povinnost zaměstnavatele vyžadovat souhlas zaměstnance se zavedením konta pracovní doby. Novelou zákoníku práce z roku 2006 došlo ke zrušení povinnosti zaměstnavatele vyžadovat předchozí souhlas zaměstnance se zavedením konta pracovní doby. Ikdyž zákon již nevyžaduje souhlas zaměstnance, některé podniky ho stále využívají, neboť tak předchází případným stížnostem ze strany zaměstnanců. Toto opatření se mi jeví jako účinné obzvlášť nyní, kdy se do konta pracovní doby může započítávat práce přesčas i u řadových zaměstanců. Pokud zaměstanec vyjádří souhlas s tímto systémem písemně, eliminují se budoucí stížnosti z jeho strany. Právní úprava se tak vrátila ke stavu, který platil do roku 2006, a který je podle Ministerstva práce a sociálních věcí praktičtější. Odboráři se však obávají podhodnocení mzdy, do které bude započítána případná odměna za práci přesčas.

Diskuze

45

Zavedení systému mezd zohledňujících odměny za přesčasy si vyžádá administrativní úkony, např. změnu mzdového systému či odměňování, případně i změnu pracovních smluv, pokud obsahují ustanovení o mzdě. Programové prohlášení vlády slibovalo zvýšení rozsahu odpracovaných hodit u dohod o provedení práce z původních 150 h za rok na 300 h za rok. Zároveň zdůraznilo zvýšenou potřebu kontroly, aby nedocházelo ke zneužívání tohoto institutu. Tento požadavek byl oprávněný vzhledem k předchozí praxi kontrolních orgánů a soudů při kontrolní činnosti (viz důvodová zpráva). První zákoník práce proto stanovil rozsah práce na 100 h ročně. Zákoník práce s účinností od 1. 1. 2007 rozšířil roční rozsah této dohod o 50 hodin v kalendářním roce na celkem 150 h za kalendářní rok. Aby bylo zcela naplněno programové prohlášení vlády bylo přijato třetí zvýšení rozsahu práce na 300 h ročně platné od 1. 1. 2012. To mělo přinést vyšší využití tohoto flexibilního základního pracovněprávního vztahu, a tedy výhody jak zaměstnavatelům, tak i zaměstnancům. Dohoda o provedení práce musí být uzavřena na dobu určitou nebo neurčitou z důvodu vztahu k nemocenskému pojištění zaměstnance. Novela zákoníku práce zavedla povinnost odvádět sociální a zdravotní pojištění z mezd nad 10 000 Kč za měsíc. Primárně tato dohoda nezakládá zaměstnavateli při vzniku pracovněprávního vztahu povinnost hlásit zaměstance k sociálnímu a zdravotnímu pojištění. To se však mění v měsíci, kdy mzda zaměstnance přesáhne zmíněnou částku. Jakmile odpovědný mzdový pracovník zjistí, že mzda v měsíci je vyšší než 10 000 Kč, je povinen ho přihlásit k sociálnímu a zdravotnímu pojištění. V praxi to znamená vyplnění a odeslání příslušných ohlašovacích formulářů na instituce sociálního a zdravotního pojištění a následný odvod pojistného ze mzdy zaměstnance a za zaměstnavatele. V tu chvíli se dohoda o provedení práce chová jako klasický pracovní poměr. Zákon 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění v § 7a říká, že jsou zaměstnanci účastni pojištění jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný měsíční příjem 10 000 Kč. Odpovědný pracovník je pak správně povinnen zaměstnance odhlásit z pojištění. V praxi to znamená neustálé přihlašování a odhlašování zaměstnanců v závislosti na výši mzdy. Vzrůstá tak administrativní náročnost samotných podniků i pojišťovacích institutů. Pokud by byla dohoda o provedení práce využívána k účelu, ke kterému slouží, tedy k jednorázové činnosti, tento problém by vůbec nevznikl. Zaměstnavatel by v dohodě o provedení práce předem stanovil odměnu za sjednaný

Diskuze

46

úkol a bylo by jasné, zda bude nutné odvést pojistné. V praxi je tato dohoda však často zneužívána i na opakující se činnosti pravidelného charakteru. Další povinnost mzdových pracovníků je sledovat jednotlivé dohody zaměstnance uzavřené u jednoho zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec koná v témže měsíci u zaměstavatele práci na více dohod o provedení práce, je rovněž účasten pojištění, pokud úhrn započitatelných příjmů z těchto dohod dosáhl v kalendářním měsíci částky 10 000 Kč. Pojistné se pak vypočítá z úhrnu příjmů a je odvedeno zaměstnavatelem (§ 7a zákona o nemocenském pojištění). Zpojistnění dohod o provedení práce s sebou nese i další povinnost zaměstnavatele – vystavit zaměstnanci po skončení pracovního poměru evidenční a zápočtový list. Na základě zápočtového listu má za splnění dalších podmínek zaměstnanec nárok na náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti u dalšího zaměstnavatele. Můžeme očekávat, že zaměstnanec využije během roku celý 300hodinový limit, tím se navýší počet odpracovaných hodin v jednotlivých měsících a současně stoupně mzda za tyto měsíce. Je pravděpodobné, že mzda zaměstnance častěji překročí hranici 10 000 Kč/měsíc a podlehne tak odvodům pojistného. V důsledku toho zaměstnanec obdrží nižší čistou mzdu a zaměstnavatel odvede sociální a zdravotní pojištění za podnik a za zaměstnance. Výhodou dohody o provedení práce je, že si účastníci mohou sjednat podmínky, které nejlépe vyhovují sjednané práci. Zákoník práce nijak podrobně neupravuje smluvní podmínky této dohody, z toho důvodu může být oslabena zákonná ochrana zaměstnance. Nejasná je situace, kdy má zaměstnanec právo čerpat mateřskou a rodičovskou dovolenou. Zvlášť v případech, kdy se měsíční výdělek nepravidelně pohybuje pod/nad hranicí 10 000 Kč.

Závěr

47

5 Závěr Dne 1. ledna 2012 nabyl účinnosti zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Jedná se o druhou výraznou změnu zákoníku práce. Smysl novely zákoníku práce spočívá v regulaci výkonu závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Na jedné straně má poskytovat zaměstnavateli účinný nástroj pro řízení práce zaměstnance a na druhé straně má zajistit zaměstnanci odpovídající podmínky pro výkon práce. Novela zákoníku práce zachovala možnost smluvní volnosti stran pracovněprávních vztahů s ohledem na zvýšenou ochranu zaměstnance. Ta je dána kogentními ustanoveními zákoníku práce. Zákoník práce se řídí zásadou „co není zákonem zakázáno, je dovoleno“. První zákoník práce z roku 1965 uplatňoval zásadu zcela opačnou, „co zákon nedovoluje, to zakazuje“. Jedním z cílů novely zákoníku práce bylo posílení smluvní volnosti, které se projevilo např. ve snadnějším přijímání a propouštění zaměstnanců. Novela zákoníku práce s sebou přinesla mnohé změny, některé z nich reflektují měnící se charakter trhu práce, jiné byly přijaty v rámci sjednocování vnitrostátního práva s právem Evropské unie. Nová právní úprava vyjmenovává některé základní zásady pracovněprávních vztahů. Jsou jimi např. zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstannce, spravedlivé odměňování zaměstnance, uspokojívé pracovní podmínky pro výkon práce, rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace či řádný výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Tato ustanovení omezují zásadu smluvní volnosti, protože vyjmenovávají povinnosti smluvních stran, od kterých se nelze odchýlit. Definice závislé práce byla popsána v zákoníku práce již dříve, nyní došlo k jejímu upřesnění. Společně s novelou zákona o zaměstnanosti má sloužit k snadějšímu definování legální a nelegální práce a potírání tzv. „švarcsystému“. Novela zavedla pravidlo, že bude-li v zákoníku uvedeno, že je nutné učinit úkon písemně, musí být tato forma dodržena bez ohledu na to, zda obsahuje dodatek o neplatnosti. Písemná forma je nyní nutná i tam, kde dříve nebyla vyžadována, např. u skončení pracovního poměru ve zkušební době. Protože jsou zájmy smluvních stran protichůdné, slouží písemná forma jako prevence případných sporů.

Závěr

48

Zkušební doba u běžných zaměstnanců zůstala nezměněna, proudloužena byla u vedoucích zaměstnanců, u kterých může tato doba nově činit až 6 měsíců. Zároveň platí, že zkušební doba činí maximálně polovinu sjednané pracovní doby. Podstatná změna nastala u pracovních poměrů na dobu určitou, kdy došlo k prodloužení maximální lhůty sjednané doby až na 3 roky a je možné tuto lhůtu opakovat až třikrát. Zároveň platí, že pokud mezi jednotlivými pracovními poměry u jednoho zaměstnavatele uběhla doba minimálně tří let, tak se k předchozímu pracovnímu poměru nepřihlíží. Prodlužováním pracovního poměru může zaměstnanec pracovat na dobu určitou až 9 let bez přerušení. Zaměstnavatelé mohou nyní po dohodě se zaměstnancem přidělit tohoto zaměstnance dočasně k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Dříve tuto funkci plnily jen agentury práce. Přidělení je možné až po uplynutí 6 měsíců trvání pracovního poměru. Dohoda se zaměstnancem vyžaduje písemnou formu. Novela rozšířila předmět úpravy zákoníku práce o práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení. Při zvlášť hrubém (nebo opakovaném) porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. K porušení musí dojít nejdříve v roce 2012 a zaměstnavatel má 1 měsíc od zjištění skutečnosti, aby výpověď zaměstnanci doručil. Výše odstupného při výpovědi z organizačních důvodů je nyní určována podle odpracovaných let. Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval méně jak 1 rok, má nárok na odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku. Dvojnásobek průměrného výdělku náleží při délce pracovního poměru mezi jedním až dvěma lety a trojnásobek průměrného měsíčního výdělku při trvání poměru déle jak dva roky. Při okamžitém skončení pracovního poměru činí náhrada mzdy násobek průměrného měsíčního výdělku odpovídající délce výpovědní doby. Novinkou je výpočet odstupného u zaměstnanců, pro které platí konto pracovní doby. Délka směny se prodloužila z 8 h na nejdéle 12 h, a to jak u rovnoměrného, tak i nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Zaměstnancem pracujícím v noci je zaměstnanec, který odpracuje v noci alespoň jedenkrát za týden tři hodiny. Česká právní úprava reflektuje úpravu mezinárodní směrnice o noční době a vymezuje noční dobu od 22 h do 6 h ranní. Tato doba je rovněž v souladu s mezinárodní úpravou, která definuje noční dobu minimálně od půlnoci do páté hodiny ranní.

Závěr

49

Vyrovnávací období u pružného rozvržení pracovní doby bylo prodlouženo z původních 4 týdnů (maximální doba) na 26 týdnů po sobě jdoucích. Kolektivní smlouva může toto období prodloužit až na 52 týdnů. Odměnu za práci přesčas je možné zohlednit ve mzdě u zaměstnanců, kteří pracují v kontě pracovní doby. Tato úprava se novelou vztahuje nejen na vedoucí pracovníky, ale i běžné pracovníky. Limit činí u řadových zaměstnanců 150 přesčasových hodin, u vedoucích zaměstnanců až 416 h za kalendářní rok. Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel tak, aby ji zaměstnanec mohl vyčerpat v kalendářním roce, za který náleží. Pokud zaměstnanec dovolenou nevyčerpá v tomto roce, zaměstnavatel musí určit její nové čerpání nejpozději do 30. 6. následujícího roku. Pokud tak neučiní, čerpání dovolené si nově může určit sám zaměstnanec, pokud to písemně oznámí zaměstnavateli alespoň 14 dní před začátkem dovolené. Nové povinnosti pro zaměstnance i zaměstnavatele přinesly změny u dohod o provedení práce. Novela prodloužila rozsah odpracovaných hodin ze 150 h na 300 h za kalendářní rok. Navíc u mezd přesahující odměnu 10 000 Kč za měsíc bylo zavedeno pojistné. Pokud je zaměstnanec účasten pojistného, má nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele a nemocenské dávky. Pokud zaměstnankyně – matka - splní zákonem stanovené podmínky, bude mít nárok i na peněžitou pomoc v mateřství. Každý z nás již je nebo bude účastníkem pracovněprávního vztahu, proto je nezbytné, abychom znali svá práva a povinnosti. Jedině tak budeme schopni „držet krok“ s měnícím a rozvíjejícím se trhem práce.

Literatura

50

6 Literatura BĚLINA, M. Pracovní právo. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. 624 s. ISBN 97880-7400-186-4. BEZOUŠKA, Petr. Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, 2009. 316 s. ISBN 978-80-7380-193-9. KOTTNAUER, Antonín. Zákoník práce: Komentář s judikaturou. 1. vyd. Praha: Leges, 2012. ISBN 978-80-87576-08-3. VYSOKAJOVÁ, KAHLE, RANDLOVÁ, HŮRKA a DOLEŽÍLEK. Zákoník práce: Komentář. 3. rozšířené a aktualizované vydání. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, xxvi, 741 s. Komentáře Wolters Kluwer. ISBN 978-807-3577-230. JAROŠ, Tomáš. Zdanění příjmů v roce 2011: komplexní průvodce. 1. vyd. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2011. ISBN 978-80-247-3822-2. Zákoník práce: Úplné znění. Ostrava-Hrabůvka: Sagit, a.s., 2011. 812. ISBN 97880-7208-829-4. Dostupné z: www.sagit.cz Zákoník práce 2012: Úplné znění. 20. 12. 2011. Ostrava-Hrabůvka: Sagit, a.s., 2011. 866. ISBN 978-80-7208-886-7. Dostupné z: www.sagit.cz Česká republika. Ústavní zákon č. 2/1993 Sb. ve znění ústavního zákona č. 162/1998 Sb: LISTINA ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD. In: Sbírka zákonů. 1992, č. 56. Dostupné z: http://www.psp.cz/docs/laws/listina.html Práce&mzda. Praha 3: Wolters Kluwer ČR, a. s., 2012, roč. 60, 1/12. ISSN 0032 6208. HRM: Human Resources Management. Praha 7: Economia, a.s., 2011, VII, 6/11. ISSN 1801-4690. Dostupné z: hrm.ihned.cz Důvodová zpráva k návrhu zákona. Google [online]. 8. 4. 2011 [cit. 2012-03-30]. Dostupné z: http://www.osecho.cz/data/download/duvodova_zprava_k_navrhu_zakoniku_prace.pdf

Literatura

51

KUČEROVÁ, Dagmar. Podnikatel.cz[online]. 2011, 25. listopadu 2011 [cit. 201111-25]. Zákoník práce 2012. Velký rozcestník připravovaných změn. Dostupné z WWW. http://www.podnikatel.cz/clanky/zakonik-prace-2012-pripravovanezmeny/. Podnikatel.cz[online]. 2011, 25. listopadu 2011 [cit.2011-11-25]. Zatočí novela zákoníku práce se švarcsystémem? . Dostupné z WWW.. Aktuálně.cz[online]. 2011, 25. listopadu 2011 [cit.2011-11-25]. Čekají vás novinky v práci. Podívejte se, jak poslanci změnili zákoník. Dostupné z WWW:http://aktualne.centrum.cz/finance/grafika/2011/09/09/zakonik-pracezmeny-od-roku-2012-prehled/.

Seznam příloh

Seznam příloh Výkaz zisků a ztráty ke dni 31. 12. 2010 vč. roku 2009 Výkaz zisků a ztráty ke dni 31. 12. 2011 Výkaz zisků a ztráty ke dni 31. 3. 2012

52

53

Přílohy

54

Změny v zákoníku práce

Recommend Documents