ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM ZNEVÝHODNĚNÍM VE SPOLEČNOSTI ŠKODA AUTO A.S. EMPLOYING OF PEOPLE WITH HEALTHY DISADVANTAGES IN COMPANY SKODA AUTO A.S

Technická univerzita v Liberci FAKULTA PŘÍRODOVĚDNĚ-HUMANITNÍ A PEDAGOGICKÁ

Katedra:

Sociálních studii a speciální pedagogiky

Studijní program: Sociální práce Studijní obor Penitenciární péče (kombinace):

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM ZNEVÝHODNĚNÍM VE SPOLEČNOSTI ŠKODA AUTO A.S. EMPLOYING OF PEOPLE WITH HEALTHY DISADVANTAGES IN COMPANY SKODA AUTO A.S. Bakalářská práce: 08–FP–KSS–4045 Autor:

Podpis:

Pavel TVAROHA Adresa: Budovcova 192 294 01, Bakov nad Jizerou

Vedoucí práce: Mgr. Květuše Sluková. Konzultant: Počet stran

grafů

obrázků

tabulek

pramenů

příloh

75

7

9

9

23

9

V Liberci dne: 15. 4. 2009

Prohlášení

Byl (a) jsem seznámen (a) s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje zákon č. 121/2000 Sb. o právu autorském, zejména § 60 – školní dílo. Beru na vědomí, že Technická univerzita v Liberci (TUL) nezasahuje do mých autorských práv užitím mé bakalářské práce pro vnitřní potřebu TUL. Užiji-li bakalářskou práci nebo poskytnu-li licenci k jejímu využití, jsem si vědom povinnosti informovat o této skutečnosti TUL; v tomto případě má TUL právo ode mne požadovat úhradu nákladů, které vynaložila na vytvoření díla, až do jejich skutečné výše. Bakalářskou práci jsem vypracoval (a) samostatně s použitím uvedené literatury a na základě konzultací s vedoucím bakalářské práce a konzultantem.

V Liberci dne: 15. 04. 2009.

Pavel Tvaroha

2

Poděkování

Chtěl bych touto cestou poděkovat pani Ing. Hajnému, Mgr. Gundovi, panu Jiřímu Čapkovi, paní Ing. Maškové, paní Kučerové, paní Heřmanské a všem, kteří si ve svém nabitém programu našli čas a poskytli mi potřebné informace a rozhovory k dané problematice. Jejich ochota a zkušenosti výraznou měrou přispěly ke kvalitě této bakalářské práce. Zároveň děkuji vedoucímu bakalářské práce paní Mgr. Květuši Slukové, za odborné vedení bakalářské práce, za poskytování cenných rad, konstruktivních připomínek a informačních podkladů. V neposlední řadě bych chtěl poděkovat celé své rodině za pochopení toleranci a výdrž, kterou projevovali po celou dobu mého studia.

3

Zaměstnávání osob se zdravotním postižením ve společnosti Škoda Auto a.s. Employing of people with healthy disadvantages in company Skoda Auto a.s. Pavel Tvaroha 2008/2009 Mgr. Květuše Sluková Resumé: Zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním ve společnosti Škoda auto a.s. Bakalářská práce byla zaměřena na zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním ve společnosti Škoda Auto a.s. Hlavním cílem šetření bylo zjistit, zda li se společnost Škoda Auto a.s. dostatečně stará o zaměstnance se zdravotním znevýhodněním z pracovního, sociálního a zdravotního hlediska a zdali jsou zaměstnanci se zdravotním znevýhodněním schopni a ochotni se zdokonalit a rekvalifikovat na takovou práci, která by jim vzhledem ke zdravotnímu stavu nebránila vykonávat jinou profesi. První část práce byla věnována teoretickým základům popsaným v dostupné odborné literatuře o zaměstnávání osob zdravotně znevýhodněných. Byl zde kladen důraz na seznámení se základními pojmy, jakou úlohu v celém systému hraje stát a jakou soukromá společnost a byla zde popsána problematika zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním. Ve druhé praktické části bylo zaměřeno na rozbor celého systému zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním ve společnosti Škoda Auto a.s. Bylo zde popsáno, jak je postaráno o pracovníky se zdravotním znevýhodněním na trhu práce a byla zde uvedena analýza těchto osob ve společnosti Škoda Auto a.s. Klíčová slova: analýza, chráněná dílna, personální pool, politika zaměstnanosti, pracovní výkon, prevence, problematika, program, zaměstnanec, Škoda Auto a.s, zdraví, zdravotní postižení, znevýhodnění

4

Summary: Bachelor's thesis was focused on the employment of the people with disabilities handicaps in Skoda Auto a.s. The main aim of the investigation was to find out if the company Skoda Auto a.s. sufficient take care of employees with disabilities handicaps according to the working, social and health aspects and whether the employees with disabilities handicaps are able and disposed to improve and retrain to such work, which wouldn’t has inhibit to doing another profession in respect of their health. The first part of the work was devoted to the theoretical foundations described in the available literature about the employment of the people with disabilities handicaps. There was set an emphasis on learning with basic concepts, which of the role in the whole system plays state and which of them a private company and there was described the issue of employment of persons with disabilities handicaps. In the second practical part was focused on the analysis of the whole system of employment of persons with disabilities handicaps in Skoda Auto a.s. There was described how there is seen about the staff with disabilities handicaps in the labor market and there was given an analysis of those persons in the Skoda Auto a.s. Keywords: analysis, sheltered workshops, personal pool, employment policy, job performance, prevention, problems, program, employee, Skoda Auto, health, disability, disadvantages

5

Resümee: Beschäftigung von Personen mit gesundheitlicher Benachteiligung in Škoda Auto AG Diese Bakkalararbeit konzentrierte sich auf die Beschäftigung von Personen mit gesundheitlicher Benachteiligung in Škoda Auto AG. Das Hauptziel der Untersuchung war es zu ermitteln, ob sich die Firma Škoda Auto um eine angemessene Betreuung den Angestellten mit gesundheitlichen Benachteiligungen aus dem Arbeits-, Sozialen- und Gesundheitgesichtspunkt kümmert und ob die Angestellten mit gesundheitlicher Benachteiligung bereit sind, sich zu verbessern und sich auf solche Arbeit weiterzubilden, die ihnen aufgrund ihren Gesundheitszustand die Ausübung eines anderen Berufs nicht verhindern wird. Der erste Teil der Arbeit beschäftigte sich mit den theoretischen Grundlagen in der verfügbaren Literatur über die Beschäftigung von Personen mit gesundheitlicher Benachteiligung. Es war ein Nachdruck auf das Bekanntwerden der Grundbegriffe gelegt, was für eine Rolle im ganzen System der Staat und was für eine ein privates Unternehmen spielen. Es wurde hier auch die Problematik der Beschäftigung von Personen mit gesundheitlicher Benachteiligung beschrieben. Die Arbeit konzentrierte sich im zweiten Teil auf die Analyse des gesamten Systems der Beschäftigung von Personen mit gesundheitlicher Benachteiligung in Škoda Auto AG. Es wurde in der Arbeit auch beschrieben, wie die Angestellten mit gesundheitlicher Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt gesorgt werden. Es wurde hier weiter auch eine Analyse von diesen Personen in der Firma Škoda Auto ausgeführt. Schlagworte: r Analyse, e Schutzwerkstatt, r Personalpool, e Beschäftigungspolitik, e Arbeitsleistung, e Prävention, e Problematik, s Programm, r Mitarbeiter, Skoda Auto AG, s Gesundheit, e Gesundheitsbegrenzung, s Benachteiligung

6

OBSAH:

1 ÚVOD ................................................................................................................................... 11 2 TEORETICKÉ ZPRACOVÁNÍ PROBLÉMU..................................................................... 14 2.1 Teoretická východiska.................................................................................................... 15 2.2 Historické rozlišení ........................................................................................................ 16 2.2.1 Osoby s těžším zdravotním postižením....................................................................... 18 2.2.2 Osoby částečně invalidní............................................................................................. 18 2.2.3 Osoby zdravotně znevýhodněné.................................................................................. 19 2.3 Zákonné povinnosti zaměstnavatelů .............................................................................. 19 2.3.1 Stanovení povinného podílu zaměstnanců se zdravotním postižením ........................ 20 2.3.2 Daňové úlevy při zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním........................ 20 2.3.3 Sociálně-psychologické faktory uplatnění osob se zdravotním postižením................ 21 2.4 Politika zaměstnanosti.................................................................................................... 23 2.5 Péče o zaměstnance ........................................................................................................ 26 2.6 Druhy péče o zaměstnance ............................................................................................. 26 2.6.1 Pracovní doba a pracovní režim .................................................................................. 27 2.6.2 Pracovní prostředí ....................................................................................................... 28 2.6.3 Personální rozvoj pracovníků...................................................................................... 28 3 PRAKTICKÁ ČÁST............................................................................................................. 29 3.1 Charakteristika firmy Škoda Auto a.s. ........................................................................... 29 3.2 Všeobecné údaje o společnosti....................................................................................... 29 3.3 Škoda Auto a zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním................................. 33 3.4 Personální pool ve Škoda Auto a.s................................................................................. 34 3.4.1 Klíčové činnosti Personálního poolu........................................................................... 35 3.4.2 Interní nákladová střediska.......................................................................................... 35 3.4.3 Vytypované skupiny zaměstnanců .............................................................................. 36 7

3.4.4 Pracovní střediska pro zařazení zaměstnanců ............................................................. 37 3.5 Metodika řešení .............................................................................................................. 38 3.5.1 Strukturovaný rozhovor............................................................................................... 38 3.5.2 Dotazníkové šetření..................................................................................................... 39 3.6 Analýza pracovních sil ................................................................................................... 40 3.6.1 Analýza demografické struktury zaměstnanců............................................................ 41 3.6.2 Analýza ekonomické struktury zaměstnanců .............................................................. 42 3.6.3 Věkové struktury zaměstnanců ................................................................................... 43 3.6.4 Struktura zaměstnanců podle vzdělání ........................................................................ 44 3.6.5 Analýza počtu zaměstnanců ........................................................................................ 45 3.7Analýza pracovníků se zdravotním znevýhodněním ...................................................... 47 3.7.1 Interní analýza pracovníků se zdravotním znevýhodněním ........................................ 47 3.7.2 Analýza změny pracovní schopnosti v době zaměstnání ............................................ 47 3.7.3 Analýza změny pracovní schopnosti z hlediska věku zaměstnanců ........................... 49 3.7.4 Analýza pracovního výkonu zaměstnanců se zdravotním postižením........................ 50 3.7.5 Průměrný počet přesčasových hodin na jednoho zaměstnance................................... 50 3.8 Problematika zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním ................................. 51 3.8.1 Hlavní problémy zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním ........................ 51 3.8.2 Přístupy osob zdravotně znevýhodněných k zaměstnávání ........................................ 54 3.9 Politika zaměstnanosti.................................................................................................... 56 3.10 Možnosti řešení problémů zaměstnanosti osob se zdravotním postižením.................. 57 3.11Pracovní lékařství .......................................................................................................... 58 3.12 Péče o zdraví zaměstnanců ve firmě Škoda Auto ........................................................ 60 3.13 Zdravotní péče o zaměstnance ..................................................................................... 61 3.14 Prevence ....................................................................................................................... 61 3.15 Preventivní programy pracovního lékařství Škoda Auto ............................................. 62 3.15.1 Kardiovaskulární program......................................................................................... 62 8

3.15.2 Onkologické programy.............................................................................................. 62 3.15.3 Psychosociální péče................................................................................................... 63 3.15.4 Odvykání kouření ...................................................................................................... 63 3.15.5 Tloustnout znamená stárnout .................................................................................... 63 3.15.6 Preventivní program pro žáky škol Škoda Auto ....................................................... 64 3.15.7 Očkování proti chřipce .............................................................................................. 64 3.16 Rehabilitace .................................................................................................................. 64 3.17 Využívání možností péče o zdraví nabízených zaměstnavatelem................................ 65 3.17.1 Zajišťování a používání ochranných pomůcek ......................................................... 66 3.17.2 Sociální a hygienické vybavení pracovišť................................................................. 66 3.17.3 Zdravotní péče o zaměstnance .................................................................................. 66 3.17.4 Stravování v závodní jídelně ..................................................................................... 67 3.17.5 Spokojenosti s péčí o zaměstnance ........................................................................... 67 4 ZHODNOCENÍ ANALÝZ A VÝSLEDKŮ VÝZKUMŮ ................................................... 68 5 SHRNUTÍ A ZÁVĚR ........................................................................................................... 70 6 NAVRHOVANÁ OPATŘENÍ ............................................................................................. 72 7 SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ ...................................................................................... 73 8 SEZNAM PŘÍLOH ............................................................................................................... 75

9

SEZNAM ZKRATEK A SYMBOLŮ

a.s.

akciová společnost

apod.

a podobně

atd.

a tak dále

např.

například

písm.

písmeno

r.

rok

s.

strana

Sb.

sbírka zákonů

tab.

tabulka

tzn.

to znamená

tzv.

takzvaný

viz.

odkaz na příslušný oddíl či přílohu

vyd.

vydání

oblast Z

řízení Lidských zdrojů (personalistika Škoda Auto a.s. )

%

procento

§

paragraf

NS

nákladová střediska

OJ

organizační jednotka

PN

pracovní neschopnost

PSC

personální servisní centrum

event.

eventuelně

PP

Personální pool

ZS

Služby pro lidské zdroje, Odborný útvar, odpovědný za Personální pool

SAP

Personální systém koncernu VW

OS KOVO

odborový organizace při Škoda Auto a.s.

THZ

technicko hospodářský zaměstnanec

VD

výrobní dělník ( přímo se podílející na výrobě)

RD

režijní dělník ( nepřímo se podílející na výrobě)

SOU

střední odborné učiliště Škoda Auto

10

1 ÚVOD Problém nezaměstnanosti je v současnosti záležitostí celého světa. Dnes a denně přináší média informace o tomto problému, který už dávno nabyl globálního charakteru. Jako strategické se ovšem jeví, bojovat proti nezaměstnanosti na regionální úrovni. Neexistuje člověk, který by mohl prohlásit, že se jej nezaměstnanost netýká. Může v životě postihnout každého z nás přímo či nepřímo prostřednictvím našeho blízkého okolí. Ne vždy je ale člověk schopen situaci řešit sám a je nucen vyhledat pomoc úřadu práce popřípadě jiných k tomu specializovaných institucí. Na trhu práce však existují určité skupiny osob, kterým nezaměstnanost hrozí v mnohem větší míře. Většinou, až na výjimky, se pohybují na sekundárním trhu práce a velmi často se také stávají dlouhodobě nezaměstnanými. Jednu z těchto skupin tvoří osoby se zdravotním postižením. V jejich případě se stává nezaměstnanost resp. otázka zaměstnávání zcela individuální záležitostí. Zákon o zaměstnanosti ukládá povinnost věnovat uchazečům o zaměstnání se zdravotním postižením zvýšenou ochranu na trhu práce. Lidé se zdravotním postižením jsou tedy jednou z nejohroženějších skupin na pracovním trhu a mají to o to těžší, že se musí se svým handicapem vyrovnávat i v životě soukromém. Vznikají jim daleko vyšší náklady na život vůbec. Ať už máme na mysli zdravotní pomůcky, bez kterých nejsou schopni existovat či častější návštěvu lékařů, zvýšenou potřebu léků apod. Mají sice nárok na nejrůznější sociální dávky, ale tyto finanční prostředky často pokrývají pouze část jejich nákladů. Integrace těchto lidí do zaměstnání (a tím i vlastně do společnosti) je prospěšná nejen zdravotně postiženým, ale nám všem. Nejen, že se pozitivně podepisuje na jejich sociálním postavení, ale má také příznivé účinky na psychickou stránku člověka. Navíc, nelze zcela vyloučit, že se zdravotní postižení jednou nebude přímo týkat i nás. Z ekonomického pohledu nejen jedince se zdravotním postižením, ale i státu, je pracovní integrace žádoucí, neboť pracující osoba přispívá prostřednictvím svých daní k navyšování příjmové stránky státního rozpočtu. Naopak nezaměstnaný, kterému je nutno vyplácet podporu, rozpočet zatěžuje. Je žádoucí, aby se stát přímo angažoval v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením a motivoval zaměstnavatele k jejich přijetí do pracovního poměru (v současnosti tak činí především prostřednictvím aktivní politiky zaměstnanosti a úpravou zákonů). 11

Soudobá opatření však nedokážou zvrátit nepříznivé trendy v zaměstnávání zdravotně postižených, některá opatření jsou dokonce kontraproduktivní, a proto by bylo třeba je doplnit či modifikovat. Neustále tak v této oblasti zůstává jakási pomyslná mezera, kterou není samotný stát schopen „zacelit“. Dlouhodobý vývoj v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením naznačuje nutnost kooperace jak státního sektoru, tak i nestátních neziskových organizací, ke kterým se řadí i agentury poskytující službu podporované zaměstnávání. Jedná se o velmi specifickou službu, která nabízí zdravotně postiženým občanům uplatnění na otevřeném trhu práce. Cílem bakalářské práce je charakterizovat společnost Škoda Auto a.s. při zaměstnávání osob se zdravotním postižením, nastínění hlavních problémů, jejich možná řešení, zjištění skutečností se zapojováním pracovníků se zdravotním znevýhodněním do výrobního procesu a spokojenost pracovníků. Analýza je provedena prostřednictvím dotazníkového šetření. V rámci cíle bakalářské práce a předmětu analýzy byly stanoveny následující předpoklady, které spolu velmi úzce souvisí. První předpokládá, že se společnost Škoda Auto a.s. dostatečně stará o zaměstnance se zdravotním znevýhodněním po stránce pracovního, sociálního a zdravotního zabezpečení, druhá předpokládá, že 75% zkoumaného vzorku zaměstnanců se zdravotním znevýhodněním nemá odpovídající kvalifikaci pro zaměstnání v takových profesích, kde by jejich zhoršený zdravotní stav nebránil takovou to činnost vykonávat. V teoretické části práce je využita metoda analýza poznatků dostupné literatury, platné legislativní úpravy dané oblasti a internetových zdrojů. Dále je aplikována deskriptivní metoda, metoda dedukce a syntéza poznatků. V praktické části je navíc uplatněna metoda dotazníkového šetření a strukturovaný rozhovoru jak s vedoucími pracovníky zaměstnanců se zdravotním znevýhodněním, tak i se samotnými zaměstnanci se zdravotním znevýhodněním. První kapitola se věnuje základním pojmům, které se týkají zdravotního postižení, úpravou zdravotního postižení v české legislativě a základním typům zdravotního postižení včetně problémů, se kterými se jednotlivé typy střetávají.

12

Následující kapitola poskytuje pohled na širší souvislosti trhu práce ve vztahu k osobám se zdravotním postižením. Seznamuje s pozicí zdravotně postižených na sekundárním trhu práce, s diskriminací z pracovněprávního hlediska, s marginalizací těchto osob a hrozbou dlouhodobé nezaměstnanosti. Další kapitola se soustředí na státní politiku zaměstnanosti v České republice, která vychází z Evropské strategie zaměstnanosti, její rozdělení na pasivní a aktivní politiku a nástroje, jenž napomáhá řešení zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Čtvrtá kapitola se zabývá službou podporované zaměstnávání. Jejím zakotvením v národní legislativě, vznikem v ČR, charakteristikami a financováním, ale také službou podporované zaměstnávání ve světě. Závěrečná část bakalářské práce je věnována analýze podporovaného zaměstnávání, jako perspektivní službě, která umožňuje pracovní uplatnění zdravotně postižených osob na otevřeném trhu práce, uskutečněné pomocí dotazníkového šetření. Podniky, hledící do budoucna si již dnes uvědomují, že péče o zákazníky je velmi důležitým aspektem personálního řízení. Personální činnosti jsou stále nákladnější. Kvalifikovaná pracovní síla je konkurenční výhodou, proto velké podniky umožňují pracovníkům další vzdělávání, plánují jejich karieru, uspokojují mnoho materiálních i nemateriálních potřeb svých zaměstnanců. Podnikatelský subjekt maximalizující zisk provádí tyto investice z ekonomických důvodů – od pracovníka po všech stránkách dobře připraveného s vybraného na dané pracovní místo očekává odpovídající pracovní výkon. Takový výkon však může podávat pouze zdravý pracovník.

13

2 TEORETICKÉ ZPRACOVÁNÍ PROBLÉMU Zpracování teoretických východisek bakalářské práce je cílem teoretické části. Má za úkol seznámit čtenáře s definicí osoby se zdravotním znevýhodněním, s legislativní úpravou takových zaměstnanců. Týká se podrobného popisu pojmů: „péče o zaměstnance“ a „ péče o zdraví pracovníků“ a jejich jednotlivých součástí. Použité prameny jsou uvedeny v seznamu použité literatury, odkazy na konkrétní zdroj jsou uvedeny v textu pod čarou. Část praktická se dělí na dvě relativně samostatné podoblasti: První část práce se zabývá teoretickým pospáními uvedeného tématu,dělením osob se zdravotním postižením, jejich dělení z hlediska historický vývoje, legislativu. V práci je kladen důraz na seznámení se základními pojmy, jakou úlohu v celém systému hraje stát a jakou soukromá společnost a je zde popsána problematika zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním. Druhá část se týká praktických zkušeností se zaměstnáváním osob se zdravotním znevýhodněním. Cílem je jejich statistické srovnání a zhodnocení struktury zaměstnanců (věková, kvalifikační, ekonomická struktura zaměstnanců běžných i zaměstnanců se zdravotním postižením a další ukazatele). Podkladem pro zpracování této části bakalářské práce jsou dotazníkové šetření a strukturované rozhovory s osobami, které mají dlouhodobé zkušenosti v oblasti spolupráce se zaměstnanci se zdravotním postižením a ve skupině zaměstnanců útvaru ZS Služby pro lidské zdroje - Personálního poolu a na personálním oddělení a dále rozhovory a dotazníkové šetření s vedoucími zaměstnanci Škoda Auto a.s., kteří pracují se zaměstnanci se zdravotním postižením. Podkladem pro její zpracování jsou výroční zprávy společnosti Škoda Auto a.s. z let 2005-2008. Další jsou informace získané z oblasti personalistiky, sloužící k personální agendě.

Cílem práce je nastínit možná řešení při zaměstnávání osob se zdravotním postižením ve společnosti Škoda Auto a.s., charakterizovat aktivitu firmy při zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním, tlumočit zkušenosti se zapojováním pracovníků se zdravotním znevýhodněním do výrobního procesu, názory na legislativu apod.

14

2.1 Teoretická východiska

Právo na práci zaručuje osobám se zdravotním postižením mnoho mezinárodních dokumentů a také ustanovení české legislativy.1 Zaměstnání uspokojuje potřebu osob se zdravotním postižením prací získávat prostředky na svou obživu a dosáhnout seberealizace v pracovním životě. Dosažení maximální zaměstnanosti postižených je i v zájmu státu, který tak šetří své prostředky na mandatorní výdaje. Na trhu práce však zdravotně postižení naráží na mnoho překážek, kterými je vedle objektivních faktorů vycházejících z jejich zdravotního stavu především neochota zaměstnavatelů k jejich zaměstnávání. Osoby se zdravotním postižením mají na pracovním trhu dvě možnosti, pokusit se začlenit do „otevřeného trhu práce“ nebo nalézt uplatnění formou „chráněného zaměstnávání“ – chráněných pracovních míst a chráněných dílen. Chráněné zaměstnávání přitom nabízí osobám se zdravotním postižením jistou ochranu před požadavky současného trhu, z nichž nejvýznamnějším je požadavek maximálního výkonu. Osoby trpící zdravotním znevýhodněním často k tomu, aby mohly maximalizovat svůj výkon, potřebují vhodně zvolenou pracovní činnost, příznivé pracovní prostředí a flexibilní pracovní podmínky, jako je např. zkrácení pracovní doby, pracovní tempo zvolené podle potřeb pracovníka apod. To jim může poskytnout právě chráněné zaměstnávání. Zatímco chráněné pracovní místo je definováno jako jedno či několik míst uzpůsobených pro pracovní činnost osob se zdravotním postižením v organizaci, která jinak zaměstnává pracovníky bez těchto znevýhodnění, chráněná pracovní dílna je pracoviště zaměstnavatele, kde je z celkového počtu zaměstnanců zaměstnáno více než 60 % osob se zdravotním postižením. Chráněné dílny mohou být zakládány v rámci podniků nebo nestátních neziskových organizací. Nejsou však organizacemi neziskovými. Klíčový je pro ně výběr předmětu činnosti a schopnost uplatnit svou produkci (výrobky nebo služby) na trhu. Dílna musí generovat takové výstupy, aby byla schopna pokrýt náklady na svou činnost. Přitom využívá podobné prostředky jako ostatní podniky, které zdravotně znevýhodněné osoby nezaměstnávají, jako je např. obchodní politika, nalezení vhodných cest odbytu, marketingová podpora atp.

1

Zákon č. 435/2004 Sb.

15

Chráněná dílna je tedy subjektem, uskutečňujícím podnikatelskou činnost za účelem dosažení vytčených cílů – řadíme ji tudíž mezi podniky, berouce ohled na její specifika. Mezi ta patří především nižší výkonnost jejích pracovníků a z toho vyplývající vysoké provozní náklady. Proto je chráněná dílna objektem podpory státu, a to jak v podobě různých legislativních ustanovení, tak podpory hmotné. Za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav se pro účely zákona o zaměstnanosti považuje nepříznivý stav, který podle poznatků lékařské vědy má trvat déle než jeden rok a podstatně omezuje psychické, fyzické nebo smyslové schopnosti, a tím i schopnost pracovního uplatnění.

2.2 Historické rozlišení

Ve společnosti se odedávna člověk označoval podle toho, co bylo pro něj charakteristické. Kromě vlastností, vykonávaného řemesla, místa původu a mnoha dalších možností se používalo označení člověka tím, čím byl postižen. Z historie známe přímo pojmenovávání osob analogické našemu příjmení jako jednooký, kulhavý, šílený, slaboduchý, nebo zobecněné pojmy jako mrzák, které je v současné době vnímáno jako urážka. Slovo mrzák bylo v novodobé historii nahrazeno pojmem zdravotně postižený. Nyní se používá pojem osoba se zdravotním postižením.2

Světová zdravotnická organizace definuje postižení jako: „ ….částečné nebo úplné omezení schopnosti vykonávat některou činnost či více činností, které je způsobeno poruchou nebo dysfunkcí orgánu“. To zjednodušeně znamená, že jak velkou míru pomoci musíme postiženému poskytovat, tak velký je jeho stupeň postižení.3

2

( Pfeiffer,2003,s. 47-48)

3

( Turay,2003, s. 35-36)

16

Zdravotní postižení (disabilita) je ve Slovníku sociální práce4 vysvětlena jako „ postižení člověka, které nepříznivě ovlivňuje kvalitu jeho života, zejména schopnost navazovat a udržovat vztahy s lidmi a schopnosti pracovat. Hlavními běžně užívanými kategoriemi zdravotně postižených jsou postižení sluchu, postižení zraku, poruchy řeči a komunikace, mentální postižení, postižení pohybového ústrojí a duševní porucha, kdy se u jednotlivých lidí mohou vyskytovat různé kombinace v různých stupních“. V české legislativě se velmi dlouho užíval pojem změněná pracovní schopnost, respektive osoba se změněnou pracovní schopností. Toto vymezení spíše vyjadřovalo to, jak dalece je člověk schopen pracovat se svým postižením. Pojem osoba se změněnou pracovní schopností se jako první objevila v ustanovení zákona č.55/1956 Sb., o sociálním zabezpečení. V zákoně bylo uvedeno, že k osobám se změněnou pracovní schopností se přiřazovali taktéž osoby částečně invalidní a osoby zcela invalidní, které však byli schopni za zcela jasně vymezených podmínek pracovat. Pokud osoba zcela invalidní nebyla schopna pracovat, nebyla považována na osobu se změněnou pracovní schopností (nemohla pracovat). Dne 1. 2. 1991 vstoupil v platnost zákon č.1/1991 Sb., o zaměstnanosti, kde je řečeno, že občan se změněnou pracovní schopností je občan, který má pro dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav podstatně omezenou možnost pracovního uplatnění. Mimořádně omezenou možnost pracovního uplatnění má občan a těžším zdravotním omezením. Toto označení měl vždy občan, který byl invalidní, nebyl schopen vykonávat soustavnou práci a pokud, tak jen za zcela mimořádných a výjimečných podmínek. V zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, je problematika osob se zdravotním postižením komplexně shrnuta a zapracována. V současné době se používá jednotný pojem „osoba se zdravotním postižením“. Tato v současné době používaná terminologie je přizpůsobená terminologii používané v Evropské unii.

4

(Matoušek, 2003, s. 271)

17

Osobami se zdravotním postižením5 jsou tedy fyzické osoba, které jsou:
Orgány sociálního zabezpečení uznány plně invalidními (osoby s těžším zdravotním postižením)
Orgány sociálního zabezpečení uznány částečně invalidní
Rozhodnutím úřadu práce uznány zdravotně znevýhodněnými (osoby zdravotně znevýhodněné) 2.2.1 Osoby s těžším zdravotním postižením

Jedná se o osoby, které jsou pro účely zaměstnanosti osobami plně invalidnímu. Občan je plně invalidní6, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu, jenž podle lékařské vědy má trvat déle než jeden rok, nebo poklesla jeho schopnost soustavné výdělečné činnosti nejméně na 66%, nebo je pro své zdravotní postižení schopen soustavném výdělečné činnosti jen za zcela výjimečných podmínek.

2.2.2 Osoby částečně invalidní Občan je částečně invalidní7, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu poklesla jeho schopnost soustavné výdělečné činnosti nejméně o 33 %, nebo jestliže mu dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav značně ztěžuje obecné životní podmínky. Částečný invalidní důchod pouze částečně nahrazuje pokles pracovní schopnosti, takže se u občana předpokládá pracovní činnost. Částečná invalidita vychází z předpokladu, že fyzická osoba má zachovanou schopnost vykonávat soustavnou výdělečnou činnost, ale tato schopnost je do určité míry omezena. Podobně jako u plné invalidity rozlišuje právní úprava důchodového pojištění dva typy částečné invalidity. Vyplývá to z § 44 zákona o důchodovém pojištění, podle kterého je pojištěnec částečně invalidní, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu poklesla jeho schopnost soustavné výdělečné činnosti nejméně o 33 procent. Plnou i částečnou invaliditu posuzují lékaři okresních správ sociálního zabezpečení (dále jen OSSZ), příslušných podle místa trvalého pobytu posuzovaného občana. 5

Výklad § 67 zákona č. 435/2004 Sb.

6

Výklad § 39 zákona č. 155/1995 Sb.

7

MPSV.CZ: Invalidní důchody

18

2.2.3 Osoby zdravotně znevýhodněné Za osobu zdravotně znevýhodněnou8 je považována taková fyzická osoba, která je schopna vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její schopnost být začleněna na současné pracovní zařazení je vzhledem k dlouhodobě nepříznivému zdravotnímu stavu9 podstatně omezena. Skutečnost, zdali se jedná o osobu se zdravotním znevýhodněním nebo naopak, je v gesci úřadu práce, který o tomto vydá fyzické osobě rozhodnutí. Osoby, které byly v minulosti rozhodnutím OSSZ uznány za osoby se změněnou pracovní schopností, považují se za osoby zdravotně znevýhodněné podle ustanovení tohoto zákona po dobu platnosti rozhodnutí, maximálně však po dobu 3 let ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona (tj. do 30. 9. 2007). Obdobné ustanovení platí i pro osoby, které byly rozhodnutím OSSZ uznány za osoby se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením. Jestliže tyto osoby nejsou podle posudku orgánu sociálního zabezpečení uznány plně invalidními, považují se za osoby s těžším zdravotním postižením podle tohoto zákona po dobu platnosti rozhodnutí, maximálně však po dobu 3 let ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona (tj. do 30. 9. 2007). Také osoby, které byly rozhodnutím okresní správy sociálního zabezpečení uznány za osoby zdravotně znevýhodněné, se považují za osoby zdravotně znevýhodněné podle tohoto zákona po dobu platnosti rozhodnutí OSSZ, maximálně však po dobu 3 let ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona (tj. do 30. 6. 2009). Osoby, které mají takovéto rozhodnutí, musí do 30. 6. 2009 předložit zaměstnavateli nové rozhodnutí úřadu práce o změně své pracovní schopnosti.

2.3 Zákonné povinnosti zaměstnavatelů

Zaměstnavatelé jsou povinni u míst oznamovaných úřadu práce podle § 35 označit, zda se jedná o pracovní místa vyhrazená pro osoby se zdravotním znevýhodněním, informovat úřad práce o volných pracovních místech vhodných pro osoby se zdravotním znevýhodněním. Podle svých podmínek rozšiřovat spolupráci s lékařem závodní preventivní péče, který má možnost posoudit zdravotní stav osoby se zdravotním znevýhodněním. 8

Výklad § 67 zákona č. 435/2004 Sb.

9

Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře

19

Zaměstnavatelé jsou povinni individuálnímu přizpůsobování pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazováním pracovních míst pro osoby se zdravotním znevýhodněním, jsou povinni spolupracovat s úřadem práce při zajišťování pracovní rehabilitace, vést evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním znevýhodněním. Evidence obsahuje údaje o důvodu, na základě kterého byla uznána osobou se zdravotním znevýhodněním, vést evidenci pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním znevýhodněním. 10 2.3.1 Stanovení povinného podílu zaměstnanců se zdravotním postižením Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Povinný podíl činní 4 %. Zaměstnavatelé tuto povinnost plní, pokud zaměstnávají osoba zdravotně postižené v pracovním poměru, odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním znevýhodněním, nebo odebíráním výrobků chráněných dílen provozovaných občanským sdružením, státem registrovanou církví nebo obecně prospěšnou společností, nebo zadáváním zakázek těmto subjektům nebo odebírání výrobků nebo služeb od osob se zdravotním znevýhodněním, které jsou osobami samostatně výdělečné činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance, nebo zadávání zakázek těmto osobám, nebo, odvodem do státního rozpočtu, nebo vzájemnou kombinací uvedených způsobů.11

2.3.2 Daňové úlevy při zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním Jednou z výhod velkých zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají osoby se zdravotním znevýhodněním jsou výhody v oblasti daňové. Zaměstnavatelům zaměstnávajícím osoby zdravotně postižené se snižuje základ daně o částku 18 000 Kč za každého zaměstnance se zdravotním postižením, s výjimkou zaměstnance s těžším zdravotním postižením, nebo o částku 60 000 Kč za každého zaměstnance s těžším zdravotním postižením, nebo polovinu daně u poplatníků zaměstnávajících nejméně 25 zaměstnanců, u nichž podíl zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, činí více než 50 % průměrného ročního přepočteného počtu všech jejich zaměstnanců.

10

Výklad § 37zákona č. 435/2004 Sb.

11

Výklad § 81 zákona č.435/2004 Sb.

20

2.3.3 Sociálně-psychologické faktory uplatnění osob se zdravotním postižením

Na pracovníka, jemuž je přiznáno zdravotní postižení nemůžeme pohlížet pouze jako na objekt zmiňovaný v zákonech, který stanoví podmínky jeho zaměstnávání a určí výhody a nevýhody obou stran – zaměstnance i zaměstnavatele. Je nutné si uvědomit, že se jedná o člověka zdravotně znevýhodněného, který má potíže nejen v zaměstnání, ale často i v ostatních oblastech života. Pokud se na tento problém podíváme z hlediska Maslowovy teorie potřeb12, můžeme podrobněji určit pravděpodobné obtíže takto znevýhodněných lidí. Poznaný problém je potom snadnější řešitelný.

Potřeba seberealizace Potřeba uznání a úcty (sebeúcta, uznání, status) Potřeby sounáležitosti (pocit potřeby, láska, citu) Potřeby pocitu bezpečí, jistoty (pocit jistoty, ochrany, stability) Biologické potřeby (hlad, žízeň, sex, spánek) Obrázek č. 1. Maslowova pyramida potřeb Potřeba je prožívána jako nelibě pocitový stav napětí, který vyvolává tendence k odstranění tohoto napětí a vede zpravidla k činnosti směřující k odstranění příslušného nedostatku. 12

Maslowova teorie potřeb tvrdí, že lidé jsou poháněni dosáhnout svého maximálního potenciálu, ovšem pokud

se jim do cesty nepostaví překážky. Tato překážky zahrnují hlad, žízeň, finanční problémy a vůbec všeho, co lidem brání v jejich plném rozvoji.

21

Je-li člověku znemožněno dosáhnout uspokojení určité potřeby mohou být jeho reakce různé. Od smíření se s daným omezením, přes snahu najít si jiný cíl, který by mu neuspokojení vynahradil až po pocity nespokojenosti a flustrace, jež mohou vážně narušit jeho psychiku a celkový životní postoj. S jakými problémy se mohou zdravotně znevýhodněné osoby setkat při uspokojování jednotlivých úrovní svých potřeb: Mezi potřeby biologické patří potřeby kyslíku, tepla, potravy, vyměšování, odpočinku a spánku, potřeba pohybu, sexuální potřeby apod. Některé z nich mohou být omezeny postižením, u některých může být snížena úroveň díky nižšímu finančnímu příjmu. K potřebám omezeným postižením patří ztížené dýchání a nemožnost pohybu způsobená kloubními, srdečními nebo cévními chorobami, nekvalitní odpočinek z důvodu bolestí apod. Vzhledem k nižšímu příjmu mohou být někteří lidé nuceni spokojit se např. s méně kvalitními potravinami. K potřebám bezpečí a jistoty patří potřeba vyhnout se neznámému, nezvyklému, nebezpečnému, event. potřeba obnovení jistoty a bezpečí. V tomto případě dochází k nejistotě a pocitu ohrožení z důvodu horšího zdraví. Zároveň může dojít k ohrožení pracovní pozice, což způsobí stres, pocit nejistoty a obavy o budoucnost, které jsou daleko větší než u zaměstnance bez zdravotního znevýhodnění. Potřeby sounáležitosti (a lásky), neboli potřeby někam patřit, nebo k někomu patřit, být pozitivně přijímán. Uspokojení těchto potřeb je v případě dlouhodobých zdravotních potíží pro člověka velmi problematické. Pracovní kolektiv je pro dospělého člověka velmi důležitá sociální skupina, v níž si obvykle získává nejvíce známých, přátel a kamarádů. Vyřazení z této skupiny, často po dlouholeté spolupráci, např. při přeřazení na jiné pracovní místo ze zdravotních důvodů, či při změně výrobního programu, může vést k pocitu osamění a odvržením okolím. Zároveň díky svému zdravotnímu znevýhodnění a pracovním komplikacím s ním spojeným nemusí být pracovník v novém kolektivu kladně přijat a toto může ještě zhoršit a vystupňovat jeho znevýhodnění. Potřeba uznání a úcty, potřeba býti druhými lidmi ceněn a uznáván, potřeba pozitivního hodnocení druhými lidmi i pozitivního sebehodnocení jsou u lidí se zdravotním znevýhodněním narušeny nutností spoléhat na své okolí a někdy i potřebu cizí pomoci. 22

Pro mnoho z nich je to nová zkušenost (mnoho osob získává zdravotní znevýhodnění v středním věku) a mohou se s ní těžko smiřovat. Velice záleží nejen na reakci okolí, ale i na ochotě znevýhodněné osoby se ke svým problémům postavit čelem a řešit je. Pokud se ke svému znevýhodnění postaví kladně a racionálně, získají tím ztracené sebevědomí nejen ve svých očích, ale také u ostatních osob jak v zaměstnání, tak i ve svém okolí a jsou hned lépe a pozitivně hodnoceni a oceněni. Naopak při přílišném poddávání se pocitu, že je „člověk k ničemu“ a negativistickému postoji, je možné Potřeba seberealizace, tj. potřeba stát se tím, čím se jedinec stát může, naplnit a realizovat své sny a cíle nepotřena poznávání, porozumění podstatě věci, potřeba estetických prožitků je podle Maslowovy teorie hierarchicky nejvyšší potřebou člověka. Protože činnost je přirozeným projevem člověka a obvykle nejzávažnější ze všech aktivit je činnost pracovní, je to nejlogičtějším prostředkem seberealizace. I když metody této seberealizace mohou být různé – pro někoho je nejdůležitější postavení, pro jiného plat, pro dalšího získávání nových možností seberealizace, rozvoje psychiky a osobnosti člověka což má jistě velmi negativní dopad. I když je možná i opačná situace, kdy díky zhoršenému zdraví jsou někteří pracovníci okolnostmi nuceni k dalšímu sebevzdělávání. Jak se k novým požadavkům a nárokům postaví, je obvykle věcí jejich osobních kvalit. A od jejich postoje se později odvíjí i pozitivní či negativní pohled společnosti na ně.

2.4 Politika zaměstnanosti

Hlavním cílem státní politiky zaměstnanosti je zabezpečit právo na zaměstnání všem rezidentům na území České republiky tj. občanům a těm, kteří mají na území republiky trvalý pobyt. Politika zaměstnanosti je těsně propojena s celkovou hospodářskou a regionální politikou a prakticky se všemi obory sociální politiky.13 Právo na zaměstnání vychází z článku 26 Listiny základních práv a svobod, ve kterém je zakotveno právo na svobodnou volbu povolání a přípravy k němu.

13

(Krebs, 2005 ,s. 283)

23

Srovnáme - li právo na zaměstnání a právo na práci, pak můžeme sledovat určité rozdíly. Prací, si občan (rezident) zajišťuje obživu výkonem zaměstnání, nebo jako soukromý podnikatel (osoba samostatně výdělečně činná) a tím je možno naplnit právo na práci. V naplnění práva na zaměstnání je pak spatřován spíše výkon práce za mzdu v zaměstnání, avšak také organizovaná pomoc při výběru zaměstnání, neboli pomoc při zprostředkování zaměstnání a náhradní plnění ve formě podpory od úřadu práce, pokud se zaměstnání nepodaří zprostředkovat. Trh práce je však trhem specifickým. Jeho specifika v podstatě plynou z toho, že práce je funkcí pracovní síly a je tudíž úzce svázána s osobností člověka.14 Právo na práci nelze uplatnit soudně. Jde spíše o proklamaci, zatímco právo na zaměstnání je vymahatelné. Občan (rezident) při splnění stanovených podmínek má nárok na zprostředkování zaměstnání pracovního uplatnění ve vhodném zaměstnání, případně na další služby, především na podporu při ztrátě zaměstnání. V rámci státní politiky zaměstnanosti je především zajišťováno právo na zaměstnání. Kromě toho však státní politika sleduje ještě tyto důležité cíle: -

průběžné sledování a vyhodnocování situace na trhu práce

-

zpracovávání prognóz a koncepcí zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů

-

uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti

-

poskytování podpor v nezaměstnanosti

-

hospodaření s prostředky na politiku zaměstnanosti

-

usměrňování zaměstnávání pracovních sil ze zahraničí na území České republiky a z území České republiky do zahraničí.

Státní politiku zaměstnanosti vytváří stát spolu s dalšími subjekty, které se účastní procesů probíhajících na trhu práce, tj. především se zaměstnavateli a odborovými organizacemi. Při vlastním provádění státní politiky zaměstnanosti stát spolupracuje s dalšími subjekty, především s územními samosprávnými celky, profesními organizacemi, organizacemi zaměstnavatelů, s nestátními organizacemi, např.: se sdruženími osob se zdravotním postižením, apod.

14

( Krebs,2005, s. 284)

24

Státní politika zaměstnanosti zabezpečuje koordinaci opatření přijímaných na poli zaměstnanosti v rámci hlavních cílů Evropské strategie zaměstnanosti, které jsou stanoveny evropským Výborem pro zaměstnanost a Evropskou komisí. Státní správu v oblasti státní politiky zaměstnanosti v České republice vykonávají: -

ministerstvo práce a sociálních věcí

-

úřady práce.

Oblast právních vztahů, které vznikají na poli zaměstnanosti, byla až do 30. 9. 2004 upravena Zákonem č. 1/1991 Sb. o zaměstnanosti a zákonem č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti. Tyto právní předpisy byly v průběhu své platnosti od roku 1991 až do roku 2004 několikrát novelizovány a přesto již nemohly účinně regulovat právní vztahy vznikající na poli zaměstnanosti a nedisponovaly vhodnými právními nástroji a instituty, které by napomohly rozvoji trhu práce a snižování nezaměstnanosti. Ukázalo se vhodné upravit právní vztahy v oblasti zaměstnanosti jedním zákonem, a proto byl přijat nový zákon o zaměstnanosti č. 435 Sb., s účinností od 1. 10. 2004. Mezi nejdůležitější oblasti, které zákon obsahuje, patří výklad a zajištění práva na zaměstnání, stanovení závazných pravidel při zprostředkování zaměstnání prostřednictvím úřadů práce a soukromých agentur práce, stanovení podmínek pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti, komplexní úprava problematiky osob se zdravotním postižením, výklad aktivní politiky zaměstnanosti a stanovení nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Politiku zaměstnanosti lze obecně vymezit jako soubor opatření, kterými jsou spoluutvářeny podmínky pro dynamickou rovnováhu na trhu práce a pro efektivní využití pracovních sil.15 Politika zaměstnanosti se orientuje zejména na: • Rozvoj infrastruktury na trhu práce • Podpora vytváření nových pracovních míst a činností • Zvýšení adaptability pracovní síly • Zlepšení a zvýšení životních podmínek těch, kteří se stali dočasně nezaměstnanými formou sociálních dávek a podpor v nezaměstnanosti.

15

( Krebs , 2005 , s. 292)

25

2.5 Péče o zaměstnance

Péče o zaměstnance je poskytována z důvodů, které bezprostředně nesouvisejí s jimi vykonávanou prací, i když mohou obecně souviset s jejich pracovištěm. Existují argumenty pro i proti poskytování speciálních služeb pracovníkům. V posledních letech se však zaměstnavatelé ve vyspělých zemích přiklánějí mnohem více k jejich poskytování. Základem je humánnější přístup k pracovníkům a přesvědčení, že výměnou za nabídku svých služeb jsou zaměstnanci oprávněni dostat něco víc než plat – zaměstnanecké výhody a zdravé a bezpečné podmínky pro práci. Zároveň je nutné si uvědomit, že mnohé osobní problémy zaměstnanců vznikají v souvislosti s jejich prací, a jejich práce je těmito problémy negativně ovlivňována. Pokud tedy zaměstnavatel nabídne svou pomoc při jejich řešení, získává tak kvalitnější pracovní sílu, která se lépe soustředí na svůj pracovní úkol. Orientace na péči o zaměstnance navíc pomáhá zlepšovat pověst firmy jako dobrého zaměstnavatele a tak umožňuje získávat kvalitní pracovníky, může zvýšit jejich spokojenost a oddanost firmě a být významným faktorem při udržení klíčových zaměstnanců. 16

2.6 Druhy péče o zaměstnance Péči o zaměstnance lze rozdělit do tří skupin: - povinná péče daná zákony a předpisy, - smluvní péče daná kolektivními smlouvami na podnikové úrovni, - dobrovolná péče, která je výrazem personální politiky zaměstnavatele.

16

(Armstrong, 1999, s. 819)

26

Péče o zaměstnance je personální činností a jako taková v sobě zahrnuje:
pracovní dobu a pracovní režim,
pracovní prostředí,
personální rozvoj pracovníků,
služby poskytované pracovníkům na pracovišti,
ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám,
péči o životní prostředí,
bezpečnost práce a ochranu zdraví.17

2.6.1 Pracovní doba a pracovní režim

Pracovní doba určuje časovou využitelnost pracovníky ve službách zaměstnavatele. Kromě toho však determinuje i volný čas, tedy životní styl, úroveň uspokojování mimopracovních potřeb člověka, reprodukce jeho pracovní síly a vliv na jeho zdraví. Existují různé druhy pracovních režimů, které mají na jedné straně uspokojit potřebu zaměstnavatele a v oblasti pracovní síly, na straně druhé poskytnout pracovníkovi možnost co nejlépe sladit svůj soukromý život s výdělečnou činností. Všechny typy režimů práce mají samozřejmě své výhody a nevýhody, které je třeba zvážit. Mezi základní druhy patří:
přesčasová práce
směnová práce
zkrácená pracovní doba
smlouva na roční počet odpracovaných hodin pružná pracovní dob
sdílení pracovního místa
distanční práce Nabídka široké škály pracovních režimů zvyšuje pracovní atraktivitu organizace a efektivnost získávání kvalitních pracovníků. Zároveň může přispívat ke stabilitě pracovní síly v organizaci a ke zlepšování pracovních vztahů.

17

(Koubek, 2001, s. 302)

27

2.6.2 Pracovní prostředí Pracovním prostředím rozumíme souhrn všech materiálních i nemateriálních podmínek, které ovlivňují pracovníky v průběhu pracovního procesu. Jedná se o stroje, zařízení, ochranné prostředky, technologie, organizace práce, společenské vztahy apod. Nepříznivé pracovní prostředí může u pracovníka vyvolat inespokojenost, která se zpravidla odrazí i v jeho pracovním výkonu a vztahu k zaměstnavateli. Mezi tři základní faktory, na které se personální práce v souvislosti s pracovním prostředím soustřeďuje, patří:
prostorové řešení pracoviště (vhodná pracovní poloha, správná výška pracovní plochy, pohodlný přístup na pracoviště atd.)
fyzikální podmínky práce (pracovní ovzduší, osvětlení, hluk, barevná úprava pracoviště atd.).
sociálně psychologické podmínky práce souvisejí např. s:
tím, zda člověk pracuje izolovaně, nebo je v neustálém kontaktu s lidmi,
požadavky konkrétní práce,
mezilidskými vztahy a atmosférou na pracovišti, které také ovlivňují kvalitu práce. Řešením pracovních podmínek se zabývá obor zvaný „Hygiena práce“, jehož základem je sledování a studium podmínek výkonu práce. Cílem je stanovení takových parametrů pro jednotlivé vlivy pracovního prostředí, jejichž působení by bylo pro zdraví pracovníků co nejbezpečnější. 2.6.3 Personální rozvoj pracovníků Personální strategie definují záměry organizace pokud jde o to, co je třeba udělat a co je třeba změnit ve všech oblastech personálního řízení, aby se usnadnilo dosažení cílů organizace.18 Zaměstnavatel se zejména snaží zajišťovat pracovníkům možnost zvyšování kvalifikace, vytvářením podmínek pro vzdělávání, vzdělávacími kursy apod. Může si tak formovat pracovní sílu podle svých potřeb a zároveň zvyšuje atraktivitu zaměstnání v organizaci. V případě vedoucích pracovníků se personální oddělení zabývá plánováním kariéry, což zajišťuje vetší stabilitu pracovní síly a zvyšuje motivaci a spokojenost řídících pracovníků. Zároveň má organizace možnost vytvářet plány nástupnictví do funkcí a tyto nástupce se vhodně připravit.

18

(Armstrong, 1999, s. 177)

28

3 PRAKTICKÁ ČÁST

3.1 Charakteristika firmy Škoda Auto a.s. Škoda Auto a.s. je automobilová společnost s dlouhodobou tradicí, v podstatě jediný výrobce osobních automobilů v České republice. Zároveň jde o jeden z nemnoha velkých podniků, které po roce 1989 nejen dokázaly získat zahraničního investora, ale zároveň se úspěšně prosadit na západních zahraničních trzích. Prostřednictvím dodavatelů, odběratelů a vlastních závodů se Škoda Auto a.s. významnou měrou podílí na zaměstnanosti obyvatelstva v celé České republice. Podrobnějším seznámením se společností Škoda Auto a.s. se zabývá následující kapitola.

3.2 Všeobecné údaje o společnosti

Obchodní jméno:

ŠKODA AUTO a.s.

IČO:

00177041

Sídlo:

Mladá Boleslav, Tř. Václava Klementa 869

Právní forma: Akciová společnost Skupina Škoda Auto patří mezi nejvýznamnější ekonomická uskupení České republiky Společnost má tři závody na výrobu osobních automobilů. Mimo hlavního závodu v Mladé Boleslavi probíhá výroba též v pobočných závodech Vrchlabí a Kvasiny V současnosti vyrábí celkem pět modelových řad v provedení – Fabia a Fabia Combi, Roomster (také ve verzi Scout), Octavia Tour a Octavia Tour Combi, Octavia a Octavia Combi (oboje provedení také ve verzi RS a Scout) a Superb.

29

Statutárním orgánem společnosti je představenstvo, jež řídí jeho činnost. Představenstvo je rozděleno celkem do šesti oblastní, z nichž každá je zastoupena jedním členem.

Dipl.-Ing. Reinhard Jung Reinhard Jung přišel do koncernu v roce 1974 po ukončení studia ve strojírenském oboru. Pracoval jako projektový inženýr v různých funkcích, poté se stal vedoucím zahraničních výrobních projektů. Po funkcích v centrálním plánování ve Wolfsburgu a v Salzgitteru byl zodpovědný za řízení značky Volkswagen. V letech 1996 až 2001 vedl výrobní závod VW v Braunschweigu. Před svým jmenováním členem představenstva značky Volkswagen za výrobu a logistiku v roce 2004 působil jako prezident společnosti VW de Mexico. Od 1. října 2007 je předsedou představenstva společnosti Škoda Auto a.s.

Klaus Dierkes Po studiu sociálních věd nastoupil do firmy Triumph Adler. Od roku 1989 působil na manažerských pozicích ve vedení Zdravotní pojišťovny Volkswagen. Od r. 1995 pracoval jako vedoucí resortu Centrální úkoly/strategie Volkswagen BKK a rovněž ve funkci náměstka člena představenstva Volkswagen BKK. V červenci 1999 byl jmenován do funkce člena představenstva společnosti Wolfsburg AG. Od dubna 2001 působil jako mluvčí vedení společnosti AutoVision, od července 2002 jako mluvčí představenstva společnosti Wolfsburg AG. Od února 2006 zastával funkci personálního ředitele společnosti Volkswagen Deutschland, od července 2007 pak funkci Generálního zmocněnce Volkswagen AG. Je ženatý, má 1 dítě.

30

V Škoda Auto a.s.

působí od dubna 2008 ve funkci člena představenstva se

zodpovědností za oblast řízení lidských zdrojů.

Dipl.-Ing. Holger Kintscher Holger Kintscher vystudoval výrobní techniku na vysoké odborné škole v Lippe. Hned poté nastoupil do společnosti Volkswagen AG, kde pracoval nejprve v oblasti vzdělávání, kontrolingu a nakonec v oblasti ekonomie. Ve společnosti Škoda Auto a.s. je od roku 2005 členem představenstva zodpovědným za oblast ekonomie

Dipl. Ökonom Fred Kappler Po studiu ekonomických věd na Technické univerzitě Braunschweig a na univerzitě v Hannoveru (1976 – 1981) nastoupil Fred Kappler do Volkswagen AG. Zde zastával vedoucí posty v oddělení zahraničního prodeje, marketingu náhradních dílů a poprodejního marketingu. Na sklonku 90. let se stal prvním viceprezidentem a finančním viceprezidentem FAW – VW v Číně. Je ženatý a má 4 děti. V roce 2004 přišel do společnosti Škoda Auto a.s, kde působí jako člen představenstva se zodpovědností za oblast prodeje a marketingu.

31

Horst Mühl Horst Mühl se vyučil nástrojářem a po následujícím večerním studiu zahájil svou profesní dráhu v plánování výroby společnosti Volkswagen ve Wolfsburgu. Následně pracoval v řídících funkcích v TAS Sarajevo, v logistice závodu Wolfsburg a v letech 1992 - 1996 v Mladé Boleslavi. Je ženatý a má dvě děti. Sem se po 9 letech vrátil jako člen představenstva společnosti Škoda Auto a.s. zodpovědný za výrobu a logistiku.

Dr.-Ing. Eckhard Scholz Eckhard Scholz absolvoval studium na Technické univerzitě v Braunschweigu v oboru strojírenství - energetická a procesní technika (1985 – 1990) a disertaci předložil v roce 2005 na Univerzitě Martina Luthera v Halle. Ve společnosti Volkswagen AG Wolfsburg pracuje od roku 1991 (v oblasti technického vývoje od roku 1996). V březnu 2007 přišel do společnosti Škoda Auto a.s., kde zastává post člena představenstva zodpovědného za oblast technického vývoje.

32

3.3 Škoda Auto a.s. a zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním

Společnost Škoda Auto a.s. je v rámci celé společnosti rozdělena do šesti oblastí, kdy každá oblast má přiděleny své kompetence a svého příslušného zodpovědného člena představenstva pro danou oblast Jednou z oblastí je oblast Z – Řízení lidských zdrojů. Tato oblast je dále členěna na jednotlivé útvary, které se zabývají lidskými zdroji: • Z/1 – Motivační programy a akce • Z/2 – Řízení lidských zdrojů - projekty • ZP – Plánování lidských zdrojů • ZB – Péče o lidské zdroje • ZS – Služby pro lidské zdroje • ZTT – Lidské zdroje – Transformace • ZCA – Rozvoj lidských zdrojů • ZO – Bezpečnost a ochrany značky Péče společnosti Škoda Auto a.s. o zaměstnance, a tedy i jejich zdraví se v celostátním měřítku jeví jako nadprůměrná, z hlediska lékařské péče, pracovního prostředí apod. V oblasti zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním, však firma patří k těm, které dlouhodobě neplní zákonem stanovenou povinnost. Je to způsobeno zejména charakterem výroby, vyčleněním mnoha vedlejších činností z podnikového rámce (stravování, úklid), zaváděním nových technologií a způsobu organizace výroby, které ruší přípravné práce, vhodné pro pracovníky se zdravotním znevýhodněním. Problémem jsou i ekonomická kriteria, požadující od pracovníků vysoký výkon. Navíc je Škoda Auto a.s. firma s velkou zahraniční konkurencí, která musí vždy zvažovat ekonomickou prospěšnost jakýchkoliv opatření, včetně sociálních. V současné době se však problematice pracovníků se zdravotním znevýhodněním věnuje ve větší míře než dosud, což může být způsobeno i donucovacím vlivem státu. Proces zaměřený na vyhledávání pracovních míst a podporu vyšší zaměstnanosti osob se zdravotním znevýhodněním však již byl v chodu, státní zásah jej pouze oživil a postavil do popředí. Filozofií společností Škoda Auto a.s. v personální oblasti je loajalita k vlastním zaměstnancům. Společnost se proto především snaží vyhledat vhodná pracoviště pro osoby, u nichž vzniklo zdravotním znevýhodněním v době zaměstnání ve firmě. 33

K vyhledávání je využíváno služeb pracovního lékařství, ergonomie a Personálního poolu. Jeli možné, pak je dávána přednost umístění v původním „domovském“ středisku zaměstnance. Zejména proto, že pro mnoho pracovníků jsou důležité osobní a společenské vazby na dlouholeté spolupracovníky a pracovní prostředí. Důraz je kladen na pocit sounáležitosti a odpovědnosti kolektivu za indisponované pracovníky vlastního střediska. Nicméně mnoho dotazovaných respondentů zastává názor, že vzhledem ke svému image, hospodářským výsledkům a postavení v současné společnosti by se Škoda Auto a.s. měla v oblasti zaměstnávání pracovníků se zdravotním znevýhodněním angažovat ještě více. Lze konstatovat, že pro společnost Škoda Auto a.s. je velmi obtížné splnit zákonem stanovený podíl 4% pracovníků se zdravotním znevýhodněním na celkovém stavu. Příčina leží zejména v charakteru výroby, který limituje množství pracovních míst vhodných pro osoby se zdravotním omezením a v celkovém vysokém počtu zaměstnanců podniku. Zároveň je pro takto ekonomicky silný subjekt nejjednodušší cestou uhradit sankční částku za nedostatečně splněnou povinnost. Tím v zásadě (při správném hospodaření s prostředky státního rozpočtu) přispívá na aktivní podporu zaměstnanosti a další prospěšné sociální programy v celé ČR. 3.4 Personální pool ve Škoda Auto a.s.

Ve společnosti Škoda Auto jsou některé prvky sociální politiky nad rámec zákonných nároků a dalece přesahují obvyklé pojetí. Jedním z příkladů je zřízení Personálního poolu a následně sítě chráněných pracovišť a chráněných dílen. Vznik Personálního poolu podnítila sociální odpovědnost a zároveň snaha o systémové řešení situace skupin osob, jako jsou například zaměstnanci zdravotně znevýhodnění, dlouhodobě nemocní, samoživitelky a samoživitelé, senioři, kteří nemohou dočasně vykonávat svoji dosavadní činnost. Personální pool systémově řeší situaci skupin osob, které nemohou dočasně vykonávat svoji původní činnost – samoživitelky, samoživitelé, osoby zdravotně znevýhodněné, senioři, osoby hodné zvláštního zřetele. Personální pool je systémovým nástrojem dynamického řešení specifických problémů pracovního uplatnění spojených s vytypovanými skupinami zaměstnanců s ohledem na praktické uplatňování sociální odpovědnosti. Personální pool tvoří interní nákladová střediska, jejichž řízením je pověřen útvar ZS – Služby pro lidské zdroje, KCPP společný orgán složený ze zástupců ZS, OS KOVO a příslušných PSC. 34

3.4.1 Klíčové činnosti Personálního poolu • Komplexní personální péče o vytipované skupiny zaměstnanců • Zřizování a koordinace chráněných dílen, pracovišť a činností • Vytypovávání vhodných činností – jednání s útvary • Řízení koordinační centra Personálního poolu • Spolupráce na optimalizaci personálních procesů a postupů • Zajišťování personálu na volná pracovní místa • Informační servis pro zaměstnance a vedoucí • Nástupy - přestupy - výstupy zaměstnanců • Příprava podkladů pro pracovní smlouvy a změny pracovních smluv • Zařazování, zatříďování a hodnocení výkonu zaměstnanců • Spolupráce s odbory – komunikace, příprava podkladů • Řešení organizačních změn • Řešení zaměstnanců zdravotně nezpůsobilých k výkonu dosavadní práce • Provádění personálních pohovorů, diagnostiky, spolupráce při výběrových řízeních • Zajištění rekvalifikace zaměstnanců zařazených do Personálního poolu 3.4.2 Interní nákladová střediska

NS – 8303: Chráněná pracoviště NS – 8304: Výkon práce NS – 8305: Dlouhodobá pracovní neschopnost Nositel PN: mateřské NS zaměstnance (poslední NS, na které byl zaměstnanec zařazen před převedením do personálního poolu) po ukončení výplat nemocenských dávek NS – 8306: Překážka v práci NS – 8307: Nové nástupy - zapracování Nositel PN: cílové NS zaměstnance, tzn. NS, na kterém se nachází cílová pracovní pozice zaměstnance / ve zvláštních a předem schválených případech NS, ve kterém zaměstnanec vykonává pracovní činnost:

35

3.4.3 Vytypované skupiny zaměstnanců


Zaměstnanci, kteří ztratili způsobilost k výkonu práce v mateřských OJ ze zdravotních důvodů, tzn. zaměstnanci, kteří vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení pozbyli způsobilost konat dále dosavadní práci, nebo jí nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.
Zaměstnanci uvolňovaní v rámci organizačních změn
Nově nastupující zaměstnanci ve vytypovaných profesích na základě požadavků jednotlivých oblastí.
Zaměstnanci po mateřské a rodičovské dovolené, pro které v době jejich návratu není pracovní uplatnění v činnosti sjednané v pracovní smlouvě.
Zaměstnanci, kteří z vážných rodinných (osobních) důvodů nemohou akceptovat směnnost na pracovišti kam jsou zařazeni podle činnosti sjednané v pracovní smlouvě
Dlouhodobě nemocní zaměstnanci.
Zaměstnanci hodní zvláštního zřetele. Personální centrum v součinnosti s příslušným vedoucím OJ provede prvotní posouzení vhodnosti převedení vytypovaných skupin zaměstnanců s ohledem na níže uvedené parametry. Takto kompletně posouzené a zpracované žádosti včetně personální dokumentace předá příslušnému personálnímu centru v dostatečném časovém předstihu k definitivnímu posouzení útvarem ZS. Výsledek schvalovacího procesu následně sdělí útvar ZS zpět příslušnému PSC. V případě odsouhlasení vstupu do PP předá útvar ZS odsouhlasenou personální dokumentaci příslušnému PSC odpovědnému za administraci PP. V případě neodsouhlasení vstupu do PP předá útvar ZS zamítnutou personální dokumentaci zpět příslušnému PSC. Při žádosti o převedení zaměstnanců do PP vedoucí bere na vědomí tu skutečnost, že pokud se nepodaří se najít pro převedeného zaměstnance odpovídající řešení, bude po projednání v KCPP převeden zpět na mateřské středisko k definitivnímu dořešení.

36

3.4.4 Pracovní střediska pro zařazení zaměstnanců

A/ Zařazení do NS 8303 – Chráněné pracoviště Zaměstnanci, kteří ztratili zdravotní způsobilost k výkonu práce v mateřských OJ mohou být na základě doporučení útvaru ZG a odsouhlasení útvarem ZS zařazeni do PP NS 8303. B/ Zařazení do NS 8304 - Výkon práce Zaměstnanci PP, pro které byla nalezena časově omezená vhodná práce vzhledem k jejich zdravotnímu stavu a kvalifikaci jsou převedeni do NS 8304. C/ Zařazení do NS 8305 - Dlouhodobá nemoc Na základě žádosti příslušného vedoucího OJ podané prostřednictvím příslušného PSC jsou zaměstnanci u kterých je, nebo se očekává pracovní neschopnost delší než 90 kalendářních dnů administrativně zařazeni do PP NS 8305. D/ Zařazení do NS 8306 - Překážka v práci Na základě žádosti příslušného vedoucího OJ podané prostřednictvím příslušného PSC jsou zaměstnanci, kteří splňují níže uvedená kritéria převedeni do PP NS 8306. Zaměstnanci, kteří ztratili způsobilost k výkonu práce v mateřských OJ ze zdravotních důvodů a vzhledem k jejich zdravotnímu stavu a kvalifikaci (i po prověření možností upravení pracovišť nebo režimu práce) pro ně dosud nebylo nalezeno vhodné pracovní místo. Zaměstnanci uvolnění v rámci organizačních změn a dosud pro ně nebylo nalezeno vhodné pracovní místo. Zaměstnanci po mateřské a rodičovské dovolené, pro které v době jejich návratu není pracovní uplatnění v činnosti a směnnosti sjednané v pracovní smlouvě. Zaměstnanci, kteří z vážných rodinných (osobních) důvodů nemohou akceptovat směnnost na pracovišti kam jsou zařazeni podle činnosti sjednané v pracovní smlouvě.

37

E/ Zařazení do NS 8307 - Nové nástupy - zapracování Pro nástup zaměstnanců vybraných profesí do firmy může být v na základě požadavků jednotlivých oblastí využito NS 8307. Doba zařazení bude maximálně jeden měsíc a je odvozena od složitosti při zapracování na tyto profese. U vyučenců bude doba nasazení maximálně 6 měsíců.

3.5 Metodika řešení

Informace pro statistické analýzy v úvodu praktické částí bakalářské práce byly získány z výročních zpráv společnosti Škoda Auto a.s, dále ze systému SAP, který je používán k personálním záznamům nebo vyhledány na Internetu a na Škoda Zaměstnaneckém portálu. Byla ověřována jejich pravdivost (např. srovnáním více zdrojů) a aktuálnost. Podklady pro popis péče o zdraví zaměstnanců ve Škodě Auto a.s. byly získány z interních materiálů firmy Škoda Auto a.s. Použité metody k získání potřebných informací 1. strukturovaný rozhovor 2. dotazníkové šetření 3.5.1 Strukturovaný rozhovor

Metoda strukturovaného rozhovoru začíná seznamem kompetencí vypracovaným „experty“ a pokračuje strukturovanými rozhovory a řadou pracovníků, kteří práci vykonávají.19 Začíná se identifikací klíčových oblastí výsledků nebo základními odpovědnostmi role a pokračuje analýza charakteristik chování, které odlišují pracovníky s různými úrovněmi kompetence. Jedná se o metodu, kdy jsou kladeny předem formulované otázky ve stejném pořadí každému dotazovanému, která jsou použita ke zjištění relevantních informací a poznání praktických zkušeností dotazovaných osob.

19

(Armstrong, 1999, s. 216)

38

Popis a charakter vzorku: Vybraný vzorek obsahuje 10 respondentů, kteří mají dlouhodobé pracovní zkušenosti s osobami se zdravotním postižením. Vhodní adepti na provedení strukturovaného rozhovoru byli vybrání podle doporučení jednoho z vedoucích pracovníků společnosti Škoda Auto a.s., který se problematikou zaměstnanosti zaměstnanců se zdravotním postižením zabývá. Aby byla zajištěna maximální šíře pohledu na problematiku zaměstnávání osob se zdravotním postižením, byly provedeny rozhovory se zástupci vyššího a středního managementu (vedoucími

hospodářských

středisek

a

vedoucími

jednotlivých

oddělení),

nižšího

managementu (mistři), dále pracovníky, do jejichž kompetence spadá péče o zaměstnance se zdravotním postižením a jejich sledování. Dlouhodobost zkušeností, týkajících se spolupráce s osobami se zdravotním postižením, se pohybovala v rozpětí 1-10 let. Do pracovní náplně dotazovaných spadalo evidování a statistické sledování údajů o osobách se zdravotním postižením, metodické vedení pracovníků se zdravotním postižením a jejich nadřízených, přímá spolupráce, vyhledávání pracovišť a vytváření pracovních míst. Rozhovor obsahoval 9 standardizovaných otázek (viz. přílohy) a množství času věnované získání informací od jednoho dotazovaného se pohybovalo v rozpětí přibližně 20 – 60 minut. Poskytované informace byly v průběhu rozhovoru zaznamenány ručně do předem připraveného formuláře a později převedeny do elektronické podoby. Po provedení strukturovaných rozhovorů se všemi vytipovanými pracovníky byly zjištěné informace zpracovány podle jednotlivých tematických okruhů. Výsledky byly v textové formě použity v praktické části této bakalářské práce. 3.5.2 Dotazníkové šetření K získání informací o aktuálním zdravotním stavu zaměstnanců společnosti Škoda Auto a.s. a zjištění znalostí a názorů z oblasti péče o zaměstnance a jejich zdraví v tomto podniku bylo použito účelového dotazníku. Výhodou dotazníků je to, že mohou poskytnout informace rychle a levně pro velký počet pracovních míst. 20 20

( Armstrong , 1999,s. 216 )

39

Je však třeba mít dostatečně velký vzorek a zpracování dotazníku je náročné a vyžaduje provedení předběžného šetření. Velmi se doporučuje pilotní ověření dotazníku dříve, než se šetření zahájí v plném rozsahu.21 Přesnost výsledků závisí také na ochotě a schopnosti držitelů pracovních míst vyplnit dotazníky. Pro mnoho lidí bývá obtížné vyjádřit se ke své práci písemně, i když ji dobře znají a dělají. Dotazník (viz. Přílohy) byl sestaven na základě teoretických znalostí získaných v průběhu studia. Je anonymní a obsahuje celkem 22 otevřených i uzavřených otázek Vzhledem k množství zaměstnanců společnosti Škoda Auto a.s. byl jako minimální statisticky významný vzorek určen počet 50 vyplněných formulářů. Jako odpovídající kvalifikační struktura respondentů byla vybrána skupina zaměstnanců Personálního poolu. Personální pool je útvar, do kterého jsou umísťováni zaměstnanci, kteří ztratili způsobilost vykonávat svou původní profesi, ať už ze zdravotních nebo osobních důvodů (samoživitelky). Z důvodu lepšího zachování anonymity vzhledem k identifikačnímu typu otázek v úvodu dotazníku a zároveň pro podporu návratnosti byla k formuláři připojena první strana s krátkým komentářem. Ten obsahoval informaci o způsobu použití, žádost o pravdivé vyplnění a poděkování respondentům. Celkem bylo rozdáno 100 dotazníků, jejichž distribuce byla prováděna jak osobě, tak byl určitým tazatelům vložen do výplatnice a distribuován ve výplatním termínu. Návratnost vyplněných dotazníků byla 50 %, přičemž jako nejvyšší efektivnější se osvědčila osobní distribuce spojená s komunikací s přímým nadřízeným vybraného střediska. Pro zpracování byl k dispozici celkový konečný počet 50 vyplněných dotazníkových formulářů = 100%. Ekonomická struktura respondentů byla 10 % technickohospodářských zaměstnanců, 90 % dělnických profesí a zároveň 25 % mužů a 75 % žen. Výsledky dotazníkového šetření byly zpracovány na PC, byla provedena analýza statistická i obsahová (u otevřených otázek). Výsledky byly interpretovány formou tabulek, grafů i v textové formě a jsou použity v praktické části bakalářské práce.3.6 Analýza pracovních sil

21

(Armstrong, 1999, s. 216))

40

3.6.1 Analýza demografické struktury zaměstnanců Při analýze demografické struktury pracovníků jsme vycházely z níže uvedené tabulky, znázorňující vývoj počtu zaměstnanců společnosti Škoda Auto a.s. Jedná se o koncové fyzické stavy vždy k 31. 12. daného roku. Graf č. 1 Grafické procentuelní vyjádření demografického rozdělení

Zdroj: Vlastní zpracování dle údajů personalistiky ŠA Procentuální podíl mužů a žen v letech 2004 – 2008 ukazuje, že v průběhu času mírně nepatrně kleslo procento zaměstnaných žen. Tento vývoj je způsoben charakterem výroby s vysokým podílem těžších prací nevhodných pro ženy a zároveň častými požadavky na vzdělání v oblasti strojírenství (u technických pracovníků), což není obor pro ženy příliš atraktivní. Tab.č.1 Konečné stavy zaměstnanců

Rok

Počet zaměstnanců k 31.12.

Podíl

Podíl žen v%

Muži

ženy

celkem

mužů v %

2004

16033

4864

20897

76,7%

23,3%

2005

17475

5079

22554

77,5%

22,5%

2006

18010

5024

23034

78,2%

21,8%

2007

18523

5036

23559

78,6

21,4%

2008

18596

5026

23622

78,7%

21.3%

Zdroj: Vlastní zpracování dle údajů personalistiky ŠA 41

3.6.2 Analýza ekonomické struktury zaměstnanců Graf č. 2 Grafické procentuelní vyjádření počtu pracovníků dle kategorizace

Zdroj: Vlastní zpracování dle údajů personalistiky ŠA Při analýze ekonomické struktury pracovníků použijeme údaje z následující tabulky. Jedná se opět o fyzické stavy zaměstnanců vždy k 31. 12. daného roku. Z tabulky i grafu je patrné, že při celkovém počtu pracovníků společnosti Škoda Auto se poměr dělnických profesí a THZ držel na podobné úrovni ve všech sledovaných letech. Ekonomická struktura zaměstnanců je v průběhu času stabilní. Tab. č. 2 Stavy zaměstnanců dle kategorizace

Rok

Početní stavy zaměstnanců dělníci dělníci

Podíl

Podíl

Podíl

RD

VD

THZ

v%

v%

v%

VD

RD

THZ

celkem

2004

12890

1389

6618

20897

61,68

6,64

31,66

2005

13289

2346

6919

22554

58,92

10,40

30,67

2006

13250

2979

6805

23034

57,52

12,9

29,54

2007

13338

3258

6963

23559

56,46

13,79

29,47

2008

13458

2936

7228

23622

56,97

12,42

30,59

Zdroj: Vlastní zpracování dle údajů personalistiky ŠA

42

3.6.3 Věkové struktury zaměstnanců K analýze

podrobnější

struktury

pracovníků

z hlediska

věku

jsou

použity údaje

z následujícího grafu a tabulky. Graf č.3 Věková struktura zaměstnanců k 31.12. daného roku

Zdroj: Vlastní zpracování dle sdělení personálního útvaru

Z tabulky vyplývá, že nejvíce zaměstnanců Škoda Auto se pohybuje v poměrně nízké věkové hranici 30 – 40 let. Další dvě věkové hranice do 50 a nad 50 let jsou poměrně vyrovnané, patří sem v obou případech cca 20 % zaměstnanců. Zdá se, že Škoda Auto a.s. dává prostor střední generaci, aniž by opomíjela zásluhy dlouholetých zaměstnanců. Tab.č.3 Stavy zaměstnanců dle věkové struktury

Věková

2004

2005

2006

2007

2008

% 2008

Do 20 let

269

379

370

383

291

1,23%

20 – 30 let

6182

6706

6598

6512

6122

25,91%

30 – 40 let

5743

6441

5975

7514

7969

33,73%

40 – 50 let

4109

4220

4318

4381

4515

19,11%

50 a více

4594

4808

4773

4769

4725

20,00

celkem

20897

22554

22034

23559

23622

100%

skupina

Zdroj: Vlastní zpracování dle sdělení personálního útvaru

43

3.6.4 Struktura zaměstnanců podle vzdělání V analýze použijeme údaje zjištěné k 31. 12. 2008. Jsou seřazeny v následujícím grafu a následně znázorněny v tabulce. Tab. 4 Grafická struktura zaměstnanců dle nejvyššího dosaženého vzdělání

Zdroj: Vlastní zpracování dle sdělení personálního útvaru

Z analýzy vyplývá, že nejvyšší procento pracovníků 51 % je absolventy středního odborného učiliště bez maturity. Toto vysoké procento je dáno charakterem výroby a tím, že jde převážně o absolventy vlastního SOU strojního společnosti Škoda Auto a.s. Tab.č.4 Stavy zaměstnanců dle dosaženého vzdělání Nejvyšší dosažené

Počet zaměstnanců

% z celkového počtu

vzdělání

Základní vzdělání

2004

2005

2006

2007

2008

2004 2005 2006 2007 2008

1671

1668

1498

1625

1864

8

Vyučení bez maturity 10761 11682

7,4

6,8

6,9

6,7

11435 12085 12098 51,5 51,8 51,9 51,3 50,6

Střední s maturitou

6540

7081

7028

7515

7235

31,3 31,4 31,9 31,9 32,2

Vysokoškolské

1922

2120

2071

2332

2425

9,2

vzdělání Zdroj: Vlastní zpracování dle údajů personálního oddělení

44

9,4

9,4

9,9

10,5

3.6.5 Analýza počtu zaměstnanců Ačkoli v současné době se mnoho podniků v ČR snaží snižovat počty zaměstnanců s cílem maximálního využití pracovních sil při dané úrovni výstupu, je Škoda Auto a.s. jedním z mála úspěšných podniků, které si mohou díky rozšiřování výroby, dovolit zvyšování počtu zaměstnanců. Zároveň růst kapitálové vybavenosti a investice do moderních technologií zajišťují stále ještě rostoucí produktivitu práce. Při analýze počtu pracovníků je východiskem následující tabulka s potřebnými údaji. Tab. 5 Celkové procentuelní vyjádření zdravotně postižených oproti všem zaměstnancům (stavy vždy k 31. 12. daného roku) rok

2004

2005

2006

2007

2008

počet zaměstnanců

20897

22554

23034

23559

23622

559

509

449

367

447

2,675

2,25

1,949

1,55

1,89

z toho osoby se zdrav. postižením % podíl osob se zdrav. postižením

Zdroj: Vlastní zpracování dle údajů personálního oddělení

Předmětem zkoumání byla analýza počtu zdravotně znevýhodněných zaměstnanců společnosti Škoda Auto a.s, na celku a vývoj těchto veličin. Graf č. 5 Procentní podíl zaměstnanců se zdravotním znevýhodněním

Zdroj: Vlastní zpracování dle údajů personálního oddělení

45

Zatímco se fyzický počet zaměstnanců pohyboval ve výše uvedeném období okolo 22 tisíc zaměstnanců, počet osob se zdravotním postižením se nepatrně zvyšoval. Jak je z grafů jasně patrno, firma Škoda Auto a.s. nesplnila ani v jednom z uvedených let zákonnou povinnost a to 4% zastoupení osob se zdravotním postižením. Tab. 6 Výše průměrného úvazku na jednoho zaměstnance ( k 31.12.daného roku) Celkový průměrný počet

Průměrná výše

Rok pracovníků

Pracovníci se zdravotním

Průměrná výše úvazku na1

znevýhodněním.

úvazku na

osobu se zdr. fyzické osoby přepočtený stav znevýhodněním

fyzické osoby přepočtený stav 1 osobu 2004

20897

21043

1,007

559

519

0,930

2005

22554

22594

1,0018

209

187

0,896

2006

23034

23045

1,0005

449

423

0,944

2007

23559

23575

1,0007

367

351

0,959

2008

23622

23681

1,0025

447

398

0,892

Zdroj: Vlastní zpracování dle údajů personalistiky

Srovnáním obou skupin se ukazuje, že průměrná výše úvazku na 1 zdravého pracovníka (tj. pracovníka bez zdravotního postižení) se ve všech případech pohybuje ve vyšších hodnotách, než průměrná velikost pracovního úvazku na osobu ve skupině pracovníků se zdravotním postižením. Hodnoty vyšší než jedna u první skupiny jsou způsobeny přesčasovými hodinami konanými v důsledku náběhu nových procesů. Naopak hodnoty nižší než jedna charakterizují skupinu pracovníků se zdravotním znevýhodněním naznačující vysoké procento osob zaměstnaných na zkrácený úvazek. Při pohledu na vývoj v čase lze konstatovat poměrně stabilní plnou zaměstnanost u běžných pracovníků. Průměrná výše pracovního úvazku zaměstnanců se zdravotním postižením vykazuje drobné výkyvy.

46

3.7 Analýza pracovníků se zdravotním znevýhodněním

Analýzu lze z pohledu zaměstnavatele rozdělit na interní a externí. V interní analýze o zaměstnaných pracovnících se zdravotním znevýhodněním lze využít statistických údajů, které si konkrétní zaměstnavatel sám vytváří. Externí analýza se zabývá situací pracovníků se zdravotním postižením na trhu práce a jsou při ní použity údaje zjištěné.

3.7.1 Interní analýza pracovníků se zdravotním znevýhodněním

V případě zaměstnávání pracovníků se zdravotním postižením lze sledovat veličiny pro zaměstnavatele velmi zajímavé např. z hlediska možnosti existence nemocí z povolání nebo analýzy pravděpodobné věkové struktury pracovníků se zdravotním postižením. Analýza takových údajů je proto náplní další kapitoly. Bude provedeno srovnání běžných pracovníků a pracovníků se zdravotním postižením z hlediska pracovního výkonu. Jako srovnávacích údajů použijeme počet přesčasových hodin na 1 zaměstnance. Jedná se o jevy významně ovlivňující nejen produktivitu práce, ale například i sociální vztahy na pracovištích a psychickou pohodu zaměstnanců, která opět zpětně ovlivňuje pracovní výkon jednotlivců i skupin.

3.7.2 Analýza změny pracovní schopnosti v době zaměstnání

Vzhledem k politice péče o zaměstnance, se společnost Škoda Auto a.s. vždy snaží najít uplatnění pro pracovníky, kteří v době zaměstnání u firmy získají status osoby se zdravotním znevýhodněním. Doba zaměstnání v podniku byla rozdělena do jednotlivých skupin podle desetiletí. Údajem, o který se zde zajímáme je četnost pracovníků měnících svou pracovní schopnost v rozmezí skupinami určených lety zaměstnání ve společnosti. Ke zkoumání byly použity údaje o pracovnících se zdravotním postižením evidovaných ve společnosti Škoda Auto a.s. k 31. 12. 2008. Celkový počet zaměstnanců, o nichž byla poskytnuta požadovaná data, činil 447 osob.

47

Tab. 7 Doba zaměstnání ve firmě při změně pracovní schopnosti Doba zaměstnání před změnou pracovní schopnosti

Počet osob

% z celkového počtu

0 - 9 let

45

10,06

10 - 19 let

79

17,67

20 - 29 let

138

30,87

30 a více let

185

41,38

Celkový součet

447

100

Zdroj: Vlastní zpracování dle údajů personálního oddělení

Graf č. 6 Procentní podíl zaměstnanců ve společnosti při změně pracovní schopnosti

Zdroj: Vlastní zpracování dle údajů personálního oddělení

Z grafu i tabulky je jasně viditelné, že nejvíce zaměstnanců získá zdravotní znevýhodnění v době zaměstnání u společnosti po 20 a 30 roku zaměstnání. Vzhledem k tomu, že naprostá většina nemocí z povolání vyžaduje dlouhodobé působení negativních podnětů na zdraví zaměstnance, signalizuje tento údaj, že podíl chorob z povolání má velký vliv na trvalé poškození zdraví zaměstnanců.

48

3.7.3 Analýza změny pracovní schopnosti z hlediska věku zaměstnanců Z pohledu zaměstnavatele je zajímavý i údaj o věkové struktuře zaměstnanců se zdravotním postižením. Důvodem mohou být plány rekvalifikačních kursů, ekonomická návratnost přizpůsobení pracovního místa nebo plánování zdravotních rehabilitačních programů. Z dostupných údajů o 50 sledovaných osobách byly zjištěny následující údaje. Tab. 8 Počet zaměstnanců se zdravotním postižením v jednotlivých věkových skupinách Věkové skupiny pracovníků

Počet osob

% z celkového počtu

mladší než 20

12

2,68

20 - 29 let

25

5,59

30 - 39 let

97

21,70

40 - 49 let

130

29,08

50 a více let

183

40,93

447

100

měnících pracovní schopnost

Celkový počet Zdroj: Vlastní zpracování dle údajů personalistiky

Graf č. 7 Počet zaměstnanců se zdravotním postižením

Zdroj: Vlastní zpracování dle údajů personalistiky

Více než třetina pracovníků, získá zdravotní znevýhodněním ve věku 50 a více let, na druhém místě je věková skupina v rozmezí 40 – 49 let. 49

Z výzkumu vyplývá, že nejnižší procento, zde 2,68 %, má zdravotní postižení v době svého prvního nástupu do zaměstnání, tj. před dvacátým rokem věku. Jedná se obvykle o vrozené vady nebo úrazy v mládí. Tato analýza nám ukazuje, že většina potíží pracovníků se zdravotním postižením přichází s věkem. Je tedy vysoce pravděpodobné, že včasnou a správnou péčí o zdraví, stravovacími návyky, režimem práce a odpočinku apod., by významné procento takto postižených jedinců mohlo svému zhoršenému zdravotnímu stavu uniknout nebo alespoň tyto potíže zmírnit. 3.7.4 Analýza pracovního výkonu zaměstnanců se zdravotním postižením

Pro hodnocení pracovního výkonu jsou použity údaje o počtu přesčasových hodin. Jedná se o průměrné roční hodnoty na jednoho pracovníka za rok 2008. Skupina pracovníků se zdravotním postižením je srovnávána se skupinou pracovníků, kteří zdravotní postižení nemají. 3.7.5 Průměrný počet přesčasových hodin na jednoho zaměstnance

K analýze jsou použity údaje z následující tabulky. Z důvodu větší podrobnosti jsou u dělnických kategorií údaje rozděleny do dvou skupin: na dělníky výrobní (VD) a dělníky režijní (RD). Tab. 9 Průměrné počty přesčasových hodin na zaměstnance

Skupina

Celkový

Dělnické kategorie

THZ

průměr na 1

VD

RD

%D

Zaměstnanci bez zdrav. postižením

43

57

50

41

45,5

Zaměstnanci se zdrav. postižením

5

9

14

7

7

Rozdílové ukazatele

38

48

36

34

35

Zdroj: vlastní zpracování dle údajů personálního oddělení

50

pracovníka

Z tabulky je patrné, že pracovníci se zdravotním znevýhodněním vykazují minimální přesčasovou práci. Největší rozdíl v odpracovaných přesčasech je v kategorii režijních dělníků, nejmenší rozdíl je v kategorii výrobních dělníků. Závěrem lze konstatovat, že pracovníci se zdravotním postižením mají nižší podíl přesčasových hodin ve všech kategoriích, nejvýznamnější je tento rozdíl v dělnických profesích, poměrně málo významný rozdíl těchto ukazatelů lze zaznamenat v kategorii technicko-hospodářských zaměstnanců. 3.8 Problematika zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním

Tato kapitola se opírá o poznatky a znalosti získané výzkumem a šetřením, prováděným ve společnosti Škoda Auto a.s., a o strukturované rozhovory s 10 spolupracujícím vedoucími pracovníky

nákladových

středisek,

kteří

zaměstnávají

pracovníky

se

zdravotním

znevýhodněním a s těmito pracovníky mají dlouholeté zkušenosti.

3.8.1 Hlavní problémy zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním

V oblasti zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním se jedná se o problém dvou stran: na jedné straně stojí zaměstnavatel se svými požadavky směnnosti, výkonnosti a nároky pracovního místa, na straně druhé stojí člověk se zdravotním znevýhodněním se svými možnostmi a omezeními. Pracovníci se zdravotním znevýhodněním nemohou podávat 100% výkon na profesích, které jsou převážně ve výrobním toku linky, což je nevýhodou v systému, kde je na toto kladen důraz, zejména z důvodu konkurenceschopnosti a nutnosti racionálního ekonomického chování. Vedoucí jednotlivých, zejména výrobních, oddělení jsou nuceni plnit určité ekonomické ukazatele (produktivita, % sledování pracovních neschopností apod.) a pracovníci se zdravotním znevýhodněním jsou často důvodem horších statistických hodnot. Zároveň vzhledem k vysokému riziku pracovní neschopnosti (tj. nižší spolehlivosti v příchodech do zaměstnání) a malé flexibilitě působí tito zaměstnanci problémy v organizační struktuře. Vedoucí proto nejsou příliš nakloněni přijímání cizích osob se zdravotním znevýhodněním do svých kmenových středisek.

51

Navíc hlavní příčina problémů s výkonností některých pracovníků se zdravotním znevýhodněním nespočívá vždy v jejich zdravotním stavu, ale v jejich motivaci k práci a ochotě začlenit se do pracovního kolektivu. Může docházet k přehánění potíží, kterými se osoby se zdravotním postižením v soukromém životě se nenechají tolik omezovat jako v zaměstnání. Mezilidské vztahy, mohou být v důsledku takového chování zaměstnanců se zdravotním znevýhodněním velmi napjaté, což je dalším velkým problémem při zaměstnávání těchto osob. Týmová práce znamená vzájemné spoléhání se na spolupracovníky, pokud někdo tempu nestačí, ostatní pak jsou nuceni podávat o to větší výkon, nebo doplácejí na přítomnost takového člena týmu nižším finančním ohodnocením. Spolupracovníci mají pocit zvýhodňování pracovníků se zdravotním postižením (často způsobený i neznalostí problematiky) a ti jsou tak částečně vyčleněni z kolektivu, což může mít na jejich psychiku negativní dopad. „Vnitřní pnutí“ se týká především otázky financí, pracovního času, pracovní flexibility. Hodně záleží na přístupu pracovníka se zdravotním znevýhodněním k okolí. V případě viditelné snahy je obvykle přijímán zcela standardně, nicméně spouštěcí mechanismus negativní reakce je rychlejší než u běžných pracovníků. Důvodem bývá lidská závist (kratší pracovní doba, osvobození od některých činností v provozu) a morálka společnosti. Nikdo obvykle nepočítá s variantou, že by se mohl ocitnout ve stejné situaci. Z hlediska

ekonomické

struktury

jsou

největší

problémy

se

zaměstnáváním

u pracovníků se zdravotním postižením, kteří mají nízkou kvalifikaci, pro které obvykle nejsou vhodná pracovní místa. Obecně lze říci, že pracovník se zdravotním znevýhodněním s vyšší kvalifikací najde uplatnění snáze než pracovník bez kvalifikace. Osoby se zdravotním znevýhodněním s vyšším vzděláním, tj. alespoň maturitou, nemají s pracovním uplatněním příliš velké potíže a nejsou problémovou skupinou z pohledu zaměstnavatele ani z pohledu úřadu práce. Jako reálné řešení, se proto jeví poskytnout potřebné vzdělání nebo rekvalifikaci těmto hůře umístitelným jedincům. Z dlouholetých zkušeností však vyplývá, že se jedná obvykle o dlouhodobý, nákladný a neefektivní proces. Ukazuje se, že pracovníků schopných projít rekvalifikačními kursy je mizivé procento. Ostatní se buď nedokáží vyrovnat s nároky, které jsou na ně v kurzech kladeny nebo k nim zaujímají velmi nevstřícný přístup, což je často případ zejména starších pracovníků. 52

Ekonomické podmínky jsou také důvodem nespokojenosti některých pracovníků, kteří s nízkou kvalifikací získávají v určitých provozech velkých podniků vysoké finanční ohodnocení. V případě zhoršení zdraví odmítají převedení na lehčí, avšak méně placenou práci nebo jiné pracoviště. Když je pak jejich zdraví nenávratně poškozeno, dávají situaci za vinu zaměstnavateli. Negativně působí i lidský zvyk, nestarat se o své zdraví, dokud už není příliš pozdě. Toto zjištění vyplývá i z dotazníkového šetření, kdy většina respondentů na otázku: „Co by Vás stimulovalo k větší péči o své zdraví?“ odpověděla: „Nemoc“. Systém výchovy způsobuje, že mnoho osob se nestará o své životní podmínky a předpokládá, že „Někdo“ (lékař, stát, zaměstnavatel) je povinen se o ně postarat. Problémem je i různý stupeň postižení pracovníků se zdravotním znevýhodněním a různý stupeň jejich pracovního omezení. Při vyhledávání pracovního místa je proto vždy nutný individuální přístup, což ne všichni vedoucí pracovníci chápou. Většina jich má technické nebo ekonomické vzdělání a tomu odpovídá i způsob jejich myšlení – snaží se vše „zaškatulkovat“, což při vytváření vhodných pracovních podmínek podle individuálních obtíží není možné. Klasifikace osob se zdravotním postižením je proto považována za příliš složitou a nejasnou. Specifickým problémem zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním je charakter výroby v automobilovém průmyslu, umocněný v případě společnosti Škoda Auto a.s., tendencí posledních let vyčleňovat činnosti, které nesouvisejí s hlavní výrobou. Firma se maximálně snaží o jejich externí zajišťování, čímž však snižuje počet pracovních míst vhodných pro pracovníky se zdravotním znevýhodněním. V případě, že již dojde ve společnosti Škoda Auto a.s. k vytipování pracovního místo vhodného pro osobu se zdravotním znevýhodněním, je okolnostmi (nutnost zajistit plynulost výroby a potřebné činnosti) nucena zaměstnat zde zdravého pracovníka, pokud na trhu práce není osoba se zdravotní znevýhodněním odpovídající požadavkům daného místa.

53

V souvislosti s administrativními a organizačními problémy je tento pracovník zaměstnán obvykle na dobu neurčitou. Najde-li se vhodný pracovník se zdravotním postižením, je již velmi obtížné měnit obsazení daného pracovního místa, protože zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci pouze s jeho souhlasem. Úřad práce navíc nemá přikazovací pravomoc, nemůže tedy zaměstnavatele nutit, aby pracovníka se zdravotním postižením zaměstnal.

3.8.2 Přístupy osob zdravotně znevýhodněných k zaměstnávání

Všech 10 vedoucích pracovníků, účastníků strukturovaného rozhovoru se nezávisle na sobě shodlo, že o osobách se zdravotním znevýhodněním nelze, z pohledu jejich výkonnosti a ochoty zapojit se do pracovního procesu, hovořit jako o homogenní skupině. V zásadě lze osoby se zdravotním znevýhodněním rozdělit do tří skupin podle individuálního přístupu k pracovnímu výkonu a zaměstnání:
Do první skupiny patří zaměstnanci, kteří ani nepožádají o přezkoumání jejich zdravotního stavu na okresní správě sociálního zabezpečení nebo své rozhodnutí o zdravotním znevýhodnění nepředloží. Nepožadují žádné úlevy a chovají se jako běžní zaměstnanci. Důvodů je více: strach před diskvalifikací na trhu práce, obavy z pocitu vlastní omezenosti, méněcennosti či nedůvěra k legislativní ochraně, ostych před ostatními spolupracovníky.
Druhá skupina zaměstnanců doloží rozhodnutí o zdravotním znevýhodnění, ale až na nejnutnější úlevy se maximálně snaží se svým zdravotním stavem vyrovnat a pracuje bez problémů. Tito zaměstnanci jsou kolektivem kladně přijímáni a nemají větší potíže se do něj zařadit.
Do třetí skupiny jsou zařazeny zaměstnanci, kteří se do pracovního procesu nezapojí, jelikož nemohou, nejsou toho schopni z důvodu nedostatečné kvalifikace, kterou si nedokáží zvýšit, nebo příliš velkého fyzického handicapu, nebo nechtějí, snaží se svoji zdravotní nezpůsobilost zneužívat. Obvykle vítají, že pro ně není vhodná práce a snaží se přenechávat řešení svých problémů jinému subjektu (zaměstnavateli, úřadu práce apod.) 54

Většina dotazovaných ze svých zkušeností udávala, že jedinců patřících do třetí skupiny je menšina. Bohužel má jejich jednání výraznější a trvalejší dopad – negativní zkušenosti se více zapíší do podvědomí zaměstnavatelů. Tendence zobecňovat pak způsobuje neochotu zaměstnávat zaměstnance se zdravotním postižením bez ohledu na jejich individualitu. Doporučení „špatného“ zaměstnance se zdravotním znevýhodněním navíc zhoršuje další spolupráci mezi zaměstnavateli a umístiteli. Je proto důležité umět uplatnit získané zkušenosti a naučit se rozlišovat psychologické momenty, které mohou o člověku mnoho napovědět. Jedním z uplatňovaných řešení nezaměstnanosti nekvalifikovaných osob se zdravotním znevýhodněním jsou vzdělávací a rekvalifikační kursy. Bohužel zkušenosti z praxe jsou spíše negativní. Rekvalifikační programy se nesetkávají s velkým úspěchem, ať už jsou zajišťovány ve spolupráci s úřadem práce nebo samostatně firmou. Zaměstnanci s nízkou kvalifikací, pro které je největší problém najít uplatnění neprojevují o rekvalifikaci zájem nebo kurs nedokončí. Je nutno přihlédnout také k tomu, že rekvalifikace je i otázkou věku. Pro starší osoby je vzdělávání, kterému již odvykli, vždy náročnější. Jedním z důvodů nezájmu o rekvalifikace a shánění zaměstnaní je i předpoklad některých jedinců, že stát a společnost mají povinnost se o ně postarat. Nejsou ochotni přijmout odpovědnost sami za sebe, mají stále představu jakéhosi „práva na práci“ a nejsou schopni se sami aktivizovat a hledat řešení své situace. Naopak je nutno podotknout, že mnoho zaměstnanců se zdravotním znevýhodněním si získaného zaměstnání váží více než běžní zaměstnanci a často jsou schopni podávat kvalitnější výkon, díky např. větší trpělivosti. Vzhledem k „viditelnosti“ osob se zdravotním znevýhodněním patřících do třetí skupiny, byly v rozhovorech nejčastěji uváděny způsoby jejich chování, které jsou i příčinou problémů při zaměstnávání. Nicméně, takových osob je menšina a bylo by chybou jednání zobecňovat a přisuzovat je všem zaměstnancům.

55

3.9 Politika zaměstnanosti V současnosti existují tři možnosti plnění povinného podílu 4% osob se zdravotním postižením na celkovém přepočteném stavu zaměstnanců: • plnit zákonem stanovenou povinnost • odebírat materiál, polotovary apod. od právnických osob zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců se zdravotním znevýhodněním • uhradit poplatek za neplnění povinného podílu zaměstnávání pracovníků se zdravotním postižením. Stanovená povinnost týkající se pracovníků se zdravotním znevýhodněním se setkává se souhlasem i nesouhlasem z mnoha důvodů, z nichž nejčastější a nejzávažnější jsou uvedeny dále. K souhlasným argumentům patří následující: Zákonná úprava, přikazující zaměstnat určité procento pracovníků se zdravotním znevýhodněním je nutný, protože jinak by zaměstnavatelé logicky měli tendence zaměstnávat pouze zdravé osoby, a nikoli rizikové skupiny, které vyžadující speciální přístup. Tento přístup je i pozitivem pro zdravotně znevýhodněné pracovníky, neboť po delším pobytu v domácnosti dochází obvykle k tzv. „rentové psychóze“, která se projevuje dezaktivizací, přizpůsobením se neproduktivnímu způsobu života, návykem a spoléháním se na důchod a nechutí opět vstoupit do pracovního procesu. Sankce za neplnění zákona by podle zastánců této cesty měly být stanoveny dostatečně vysoko, aby měly dostatečnou stimulační sílu. Nesouhlasné argumenty konstatují: Regulace pomocí stanovených procentních povinnosti není zcela správná, zejména pokud existují provozy, kde pracovníky se zdravotním postižením nelze zaměstnat, ani vytvořit podmínky pro jejich zaměstnání pomocí dotací. Kromě toho jsou místa pro tyto pracovníky limitována a 4%ní povinnost zaměstnanosti je proto snazší plnit pro firmy, které mají méně pracovníků. Povinnost je stanovena proto, aby bylo možno vypočítat sankci. Vhodnějším druhem podpory by bylo vytvořit takové výhody pro podniky zaměstnávající pracovníky se zdravotním postižením, že by se jejich zaměstnávání mohlo stát jedním z hospodářských cílů podniku „např. výrazné snížení daňového základu). 56

Navíc jsou v současnosti subjekty, kterých se zákon týká, často vystaveny rozhodování mezi ekonomickými a společenskými cíly. Často je pro ně vhodnější (méně ztrátové) zaplatit pokutu, než zaměstnat pracovníky s nižší výkonností a vyšší pravděpodobností onemocnění. U firem, které se snaží získat a udržet si postavení na zahraničních trzích se může jednat i o existenční volbu. 3.10 Možnosti řešení problémů zaměstnanosti osob se zdravotním postižením

Na možná řešení se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením je nutno pohlédnout ze dvou stran. Jednak všeobecně a jednak očima konkrétního subjektu, v tomto případě společnosti Škoda Auto a.s. Tyto dva směry se však výrazně prolínají, že je velmi obtížné, hovořit o každém z nich zvlášť. Jedním z možných řešení je vyhledávání nových pracovních míst pro zaměstnance se zdravotním znevýhodnění, nebo měnit stávající pracovní místa tak, aby zde pracovníci se zdravotním znevýhodněním mohli být zaměstnáni. Zaměstnanci, kteří ztratili způsobilost k výkonu práce ze zdravotního důvodu, tzn. zaměstnanci, kteří vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení pozbyli způsobilost konat dále dosavadní práci, nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.
Zaměstnanci uvolňovaní v rámci organizačních změn
Zaměstnanci, kteří z vážných rodinných (osobních) důvodů nemohou akceptovat směnnost na pracovišti, kam jsou zařazeni podle činnosti sjednané v pracovní smlouvě.
Zaměstnanci tohoto personálního poolu pracují např. jako šatnáři, od nichž se kromě vyřešení některých problémů s umísťováním, očekává i pozitivní vliv na podnikové klima, např. prostřednictvím snížení množství krádeží v šatnách a redukce nákladů na opravy rozbitého zařízení v šatnách.

57

Nejpreferovanějším

řešením

problémů

se

zaměstnaností

osob

se

zdravotním

znevýhodněním je vytváření chráněných dílen nebo podpora jejich zřizování zadáváním výrobních programů. Nepříznivým faktorem v případě firmy Škoda Auto a.s. je problém s technologií výroby. Jen velmi málo činností je vhodných pro pracovníky se zdravotním znevýhodněním což omezuje vytváření chráněných dílen v rámci podniku. Stejný problém přetrvává při realizaci výběrových řízení nových dodavatelů, kteří musí být zárukou vysoké kvality a ekonomické přijatelnosti. Důvodem je nutnost zachování konkurenceschopnosti firmy na zahraničních trzích.

3.11Pracovní lékařství

V areálu společnosti Škoda Auto a.s. se nachází Poliklinika ŠKODA, které se od 1. 1. 1994 stala Nestátním zdravotnickým zařízením Škoda Auto. Je součástí společnosti a zajišťuje pro všechny zaměstnance společnosti předepsanou zdravotní péči. V zaměstnaneckém poměru s firmou Škoda Auto a.s je zde na 40 zdravotníků: 9 lékařů pracovního lékařství, zdravotní sestry, rehabilitační pracovníci a provozní zaměstnanci.

58

Pracovní lékařství zabezpečuje ze zákona a kolektivní smlouvy vyplývající předepsanou závodní preventivní péči a provoz ošetřoven první pomoci. Vytváří podmínky pro preventivní a léčebnou rehabilitaci a spolupracuje se zdravotními záchrannými systémy města při ohrožení života zaměstnanců. Hlavním cílem pracovního lékařství je, aby zdraví zaměstnanců nebylo při pracovní činnosti ve společnosti Škoda Auto a.s. poškozováno. Mezi činnosti zabezpečující splnění tohoto cíle patří: • utváření pracovní sféry (spolupráce pracovního lékařství, ergonomie, organizace práce a stanovení pracovní doby, aby zaměstnanci byli chránění před ohrožením zdraví a aby jejich dobrý zdravotní stav byl maximální měrou podporován) • vstupní prohlídky (uchazeči o zaměstnání jsou před nástupem prohlédnuti pracovním lékařem a posouzeni z hlediska vhodnosti pro plánované činnosti; prohlídka je hrazena společností Škoda Auto)

.

• adekvátní zařazení pracovníků (zaměstnanci jsou zařazováni na pracovní místo podle své psychofyzické výkonnosti, přičemž je přihlíženo k obsahu, organizaci a rytmu práce, ke koncipování pracoviště, pracovní době a faktorům pracovního prostředí) • sledování z hlediska pracovního lékařství (sledování zdraví zaměstnanců v souvislosti s jejich prací se řídí příslušnými zákonnými předpisy, stupněm možného ohrožení zdraví, vědeckými standardy a interními cíly společnosti Škoda Auto a.s.) • screeningové programy (jsou koncipovány pro včasné rozpoznání a ovlivnění faktorů způsobujících riziko pro zdraví; účast na nich je dobrovolná) • informační poradenská služba (poradenská činnost v otázkách bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci pro vedoucí pracovníky, zaměstnance a instituce zastupující zaměstnance) • všeobecné lékařství a první pomoc (je organizováno podle potřeb v závislosti na místní situaci) • zvláštní nabídky péče (speciální péče pro zaměstnance se zdravotním poškozením, obvykle osob se zdravotním postižením její součástí je zdravotně přiměřené pracovní zařazení)

59

• opětovné zařazení do pracovního procesu (pro zaměstnance, kteří se po delší nemoci vracejí do pracovního procesu je navržen postup rehabilitace, umožňující úspěšný a včasný návrat do zaměstnání) • vysíláni do zahraničí (speciální péče je poskytována i zaměstnancům, s nimiž se počítá pro pracovní pobyt v zahraničí; jedná se o zvláštní lékařské prohlídky, očkování a podrobné konzultace) • testovací a zkušební jízdy (zaměstnancům, kteří se účastní testovacích a zkušebních jízd spojených se zvláštním zařízením se dostává specializované lékařské péče podle postupu stanoveného pro celý koncern) • koučováni zdraví (nabízeno určitým skupinám zaměstnanců; skládá se z obecně závazných standardních modulů a může být podle konkrétní situace rozšířeno o doplňkové moduly) • psychosociální péče (speciální nabídky pomoci zaměstnancům s problémy v oblasti psychické a sociální, které jsou způsobeny potížemi v pracovních mezilidských vztazích, partnerských vztazích nebo některou závislostí) 3.12 Péče o zdraví zaměstnanců ve firmě Škoda Auto

Společnost Škoda Auto podporuje již řadu let zdraví svých zaměstnanců. Snaží se, aby pracovní prostředí a výrobní činnost, na níž se zaměstnanci podílejí, nepoškozovala jejich zdraví. V posledních letech nabízí podporu v oblasti prevence onemocnění, poradenských a rehabilitačních služeb. Projekt s názvem „zdravý podnik“ přinesl své ovoce nejen v oblasti radikálního snížení nemocnosti, ale i stejnojmenným titulem, který uděluje Národní síť podpory zdraví, člen Evropské sítě podpory zdraví. Soutěž o titul „Zdravý podnik“ podporuje WHO-Euro a Ministerstvo zdravotnictví ČR. Projekt „Zdravý podnik“ je uskutečňován v šesti nezávislých, avšak souvisejících oblastech: • loajalita s firmou • organizační normy • motivace • AVP rozhovory • bezpečná strava • péče o zdraví 60

3.13 Zdravotní péče o zaměstnance Péče o zdraví pracovníků je ve společnosti Škoda Auto a.s. realizována v následujících oblastech: • pracovní lékařství, • prevence, • rehabilitace, • záchrana života v co nejkratším čase, • prevence epidemií. Škoda Auto a.s. sleduje prostřednictvím atestů pracovních míst i vliv práce a pracovního prostředí na zdraví zaměstnanců a provádí nápravu v případě nevyhovujícího stavu. Atesty jsou důležitým pomocníkem při zařazování pracovníků na jednotlivá pracoviště. V péči o zdraví má významnou pozici i útvar bezpečnosti práce a ekologie a Zaměstnanecká pojišťovna Škoda, která nabízí širokou škálu zdravotních programů.

3.14 Prevence

Hlavní důraz je kladen na prevenci, tj. předcházení poškození zdraví zaměstnanců a podporu jejich zdraví. Prevence je významnou součástí pracovního lékařství. Závodní preventivní péči zajišťuje zdravotnický personál, který je v pracovním poměru se společností Škoda Auto a.s. a malou část zajišťují smluvní lékaři, obvykle specialisté. Speciální preventivní programy pro podporu zdraví jsou nabízeny všem zaměstnancům. Jejich cílem je včasné rozpoznání rizikových faktoru a tím předcházení nemocem. Tyto programy jednak zjišťují riziko onemocnění u pracovníků a jednak poskytují rady týkající se správné životosprávy při prevenci nebo léčbě konkrétních chorob. Osobám, které onemocněly je poskytována speciální zdravotní péče. Součástí Polikliniky Škoda Auto je i Poradna pro odvykání kouření, která poskytuje odbornou pomoc a podporu zaměstnancům, kteří se chtějí svého zlozvyku zbavit.

61

3.15 Preventivní programy pracovního lékařství Škoda Auto 3.15.1 Kardiovaskulární program Cílem programu je odhalení známých rizik onemocnění srdce a cév (úmrtnost na tato onemocnění tvoří v ČR 50%). Při návštěvě ordinace ZPP jsou provedena vyšetření: celková anamnéza (zjištění onemocnění v rodině),

krevní

tlak,

hladina

krevního

cukru,

hladina

cholesterolu

a jiných tuků. Zjištění: tělesné hmotnosti a výšky (výpočet BMI), kuřáckých návyků, pohybové aktivity, způsobu stravování. Na závěr uvedeného vyšetření jsou stanovení míry rizika a doporučení režimových opatření, eventuálně spolupráce s ošetřujícím lékařem při léčení zjištěných nemocí. 3.15.2 Onkologické programy Programy spočívají v prevenci a včasném odhalování nejčastěji se vyskytujících nádorových onemocnění (úmrtnost na tato onemocnění tvoří v ČR cca 25%). Prevence rakoviny prsů u žen – jedná se o nejčastější rakovinové onemocnění žen v ČR. Prevence spočívá ve vyšetření lékařem ZPP a v závislosti na případných potížích, rodinné anamnéze a věku je žena odeslána na speciální vyšetření (ultrazvukové a mamografické vyš.). Při negativním výsledku je prováděna kontrola při příští preventivní prohlídce. Prevence rakoviny tlustého střeva a konečníku – v úmrtnosti na toto onemocnění je ČR na I. místě na světě. Prevence spočívá v časném záchytu prvotních příznaků onemocnění pomocí testu na zjištění okultního krvácení. Jsou zjišťovány mikroskopické stopy krve ve stolici. Při negativním výsledku je prováděna kontrola za dva roky, při pozitivním je klient poslán na další speciální vyšetření (kolonoskopii) a eventuálně na další léčbu. Prevence rakoviny plic – výrazně nejvyšší riziko především u kuřáků. V ordinaci ZPP je prováděno spirometrické vyšetření funkční zdatnosti plic, případně snímek plic na specializovaném pracovišti RTG a další odborná vyšetření. Prevence rakoviny prostaty u mužů - preventivní vyšetření je prováděno u mužů nad 50 let věku, s urologickými potížemi nebo u kterých se vyskytuje onemocnění v rodinné anamnéze. 62

Prevence rakoviny kůže – v posledních letech nárůst rakoviny kůže také v souvislosti s nadměrným sluněním. Základní prohlídka kůže je součástí každé preventivní prohlídky u lékaře ZPP. Při zjištění rizikových útvarů je klient odeslán na další odborné vyšetření. 3.15.3 Psychosociální péče Neurotické potíže přispívají u většiny osob k postupnému zhoršování celkového zdravotního stavu. Při včasném zjištění a odstranění příčin psychických potíží je předcházeno i vzniku dalších závažných onemocnění. Prvotní konzultace je prováděna lékařem ZPP a klientovi je nabídnuto zprostředkování další odborné pomoci např. v psychologické poradně. 3.15.4 Odvykání kouření Kouření - závislost která má závažné zdravotní důsledky a negativně ovlivňuje úmrtnost na civilizační nemoci. Kuřáci mají, podle některých zdrojů, 2x vyšší pracovní neschopnost než nekuřáci. Při každé návštěvě lékaře ZPP je kuřákům zdůrazňováno riziko kouření a jsou vyzýváni k ukončení této závislosti, je nabízena podpora a odborná pomoc pod vedením externích specialistů: 1. Program pro odvykání kouření NiQuitinCQ - náhradní nikotinová terapie pomocí aplikace náplastí NiQuitinCQ v trvání 8 – 10 týdnů ve skupině. Cena je 3490 Kč, pro zaměstnance 2490 Kč. 2. Elektromagnetická PC metoda – pomocí biorezonanční technologie dochází k potlačení chuti na cigarety při 30 minutové terapii. Cena je 1000 Kč, pro zaměstnance 300 Kč. 3.15.5 Tloustnout znamená stárnout Nadváhou trpí téměř polovina české populace. Obezita je závažným rizikovým faktorem u většiny onemocnění (hypertenze, cukrovka, pohybová onemocnění, onemocnění srdce a cév a další). S obezitou souvisí i vysoká hladina cholesterolu v krvi, která zvyšuje výrazně riziko ohrožení infarktem a mozkovou mrtvicí. V ordinaci ZPP je každému klientovi zjištěna jeho hmotnost a výška a z těchto hodnot je vypočítán BMI (body mass index), který slouží ke zjištění, zda je hmotnost v normě nebo zda se již jedná o nadváhu. V případě nadváhy je klientovi doporučen speciální stravovací a pohybový režim. 63

3.15.6 Preventivní program pro žáky škol Škoda Auto Nastupující generace je podle výsledků preventivních prohlídek zatížena celou řadou onemocnění i nevhodných návyků (alergie, potíže pohybového aparátu, kouření, malá nebo žádná pohybová aktivita, špatná životospráva atd.) Smyslem speciálních programů zaměřených na mladou generaci je odhalení rizikových faktorů a onemocnění a zlepšení celkového zdravotního stavu. 3.15.7 Očkování proti chřipce Jako účinnou prevenci proti respiračním onemocněním, které výrazným způsobem ovlivňují pracovní

neschopnost

zaměstnanců

zvláště v zimních

měsících,

je zaměstnancům

poskytováno bezplatné očkování proti chřipce a vitamínem C v dávce na 4 měsíce zimního období. Na realizaci preventivních programů se podílejí všichni lékaři a zdravotní sestry závodní preventivní péče. 3.16 Rehabilitace

Nedílnou součástí prevence je rehabilitační péče. Je reprezentována Rehabilitačním centrem, které pečuje především o zaměstnance společnosti. Zajišťované rehabilitační programy mají bud' obecné zaměření, nebo jsou specifikovány pro určité rizikové skupiny zaměstnanců. Nabídka je prezentována na Zaměstnaneckém portále Škoda, na nástěnkách Rehabilitačního centra v Poliklinice Škoda Auto, na jednotlivých stanicích první pomoci a sdělována novým zaměstnancům při nástupních školeních. Oddělení rehabilitace, které sídlí v přízemí Polikliniky Škoda Auto a.s. zajišťuje kromě výše uvedených programů i další léčebnou a preventivní péči, např. léčebnou tělesnou výchovu, fyzikální terapii a vodoléčbu. Škoda Auto a.s. zajišťuje pro své zaměstnance také rehabilitační a rekondiční pobyty pro vytipované skupiny pracovníků: např. pro seniory, pro ženy z noční práce, pro zaměstnance z více směnných provozů a rovněž i osoby se zdravotním znevýhodněním. Těm jsou nabízeny jedno- až dvoutýdenní rekreační nebo lázeňské pobyty z části hrazenými firmou.

64

Několik let probíhá program očkování proti chřipce, kdy je zaměstnancům poskytováno zdarma přeočkování pro prevenci této choroby, Účast na očkování je dobrovolná, akce je propagována lékaři a v závodním tisku. Pro zvýšení odolnosti organizmu je zaměstnancům poskytován v kritickém období vitamin C. Speciální péče věnovaná zaměstnancům se zdravotním znevýhodněním Pro pracovníky se zdravotním znevýhodněním jsou intenzivně vyhledávána a vytvářena vhodná pracovní místa za spolupráce pracovních lékařů a na základě atestů pracovních míst. Organizační pokyn „Změněná pracovní schopnost“ stanoví zásady, postupy a kompetence jednotlivých útvarů firmy při zaměstnávání pracovníků se zdravotním znevýhodněním. Filosofií společnosti Škoda Auto a.s. je postarat se o své zaměstnance, proto je snažší pracovníky, kteří byli uznání okresní správou sociálního zabezpečení osobou se zdravotním znevýhodněním umístit na takovém pracovním místě, které by odpovídalo jejich kvalifikaci a nemělo negativní vliv na jejich zdravotní stav. S ohledem na psychosociální aspekty (dlouholetý kolektiv spolupracovníků, známé prostředí apod.) je přednost dávána umístění v "mateřském"' útvaru daného pracovníka. Pro přizpůsobení pracovních míst zdravotním omezením zaměstnanců se zdravotním znevýhodněním jsou prováděny úpravy pracoviště a úpravy režimu práce, Pracovníkům jsou zajišťovány rekvalifikační kursy, aby se zvýšila možnost jejich uplatnění v pracovním procesu. Pro osoby se zdravotním znevýhodněním jsou zajištěny i speciální nabídky zdravotní péče a rehabilitace. 3.17 Využívání možností péče o zdraví nabízených zaměstnavatelem Druhá část dotazníkového šetření se týkala ochrany zdraví a péče o pracovníky v zaměstnání. Důraz byl kladen na zjištění, zda jsou pracovníci informováni o programech péče o zdraví, které pro ně podnik zajišťuje, zda tuto nabídku využívají, popřípadě jaké jsou důvody u negativních odpovědí.

65

3.17.1 Zajišťování a používání ochranných pomůcek Ze zkoumaného vzorku se 80 % zaměstnanců společnost Škoda Auto a.s. vyjádřilo, že společnost zajišťuje pro pracovníky dostatek ochranných prostředků a pomůcek, 15 % neví (jednalo se zejména o administrativní pracovníky, kteří ochranné pomůcky nepoužívají) a 5 % osob se domnívá, že tato oblast není zajištěna dostatečně a byla by třeba většího zajištění ze strany zaměstnavatele. Konkrétní požadavky se týkaly např. častější výměny pracovního oblečení a obuvi, kvalitnější a více odolné matriály apod. Provedeným výzkumem bylo zjištěno, že 70% zaměstnanců vždy a samozřejmě dodržuje zásady bezpečnosti práce a používá ochranné prostředky, je pravidelně informováno a proškolováno, 35 % ochranné prostředky nepoužívá (jednalo se většinou o technické a administrativní pracovníky, kteří je vzhledem ke svému popisu práce nepotřebují) a 5% zaměstnanců společnosti Škoda Auto a.s. se přiznalo, že ochranné prostředky v určitých případech nepoužívají. 3.17.2 Sociální a hygienické vybavení pracovišť

Jedním z faktorů ovlivňujících zdraví a spokojenost pracovníků je úroveň sociálního hygienického vybavení na pracovišti. Námi zkoumaný vzorek 50 zaměstnanců firmy Škoda Auto a.s. považuje stav v závodě z 80% na velmi dobré úrovni, 15% jej nedokáže ohodnotit a 5 % osob, převážně dělníků, považuje stav sociálního a hygienické vybavení pracovišť za neuspokojivý. 3.17.3 Zdravotní péče o zaměstnance

Zdravotní péče je dle vyjádření 80% respondentů na velmi vysoké úrovni, 15 % dotazovaných nedokáže, není schopno se k tomuto konkrétně vyjádřit a za nevyhovující jej považuje 5 % osob. Při dotazu na preventivní zdravotní programy zajišťované Rehabilitačním centrem společnosti Škoda Auto 90% osob nemá konkrétní znalosti, ale ví, kde potřebné informace získat a 10 % zaměstnanců žádné programy nezná. Preventivní zdravotní péči nabízenou společnosti Škoda Auto a.s. využívá pouze 70% respondentů. 30 % dotazovaných možnosti nabízené zaměstnavatelem v oblasti zdraví nevyužívá. 66

3.17.4 Stravování v závodní jídelně

Možnosti stravování v závodních jídelnách využívá pravidelně 70 % dotazovaných respondentů. Jako přednosti udávají úsporu času, finanční nenáročnost, možnost kvalitní, pravidelné teplé stravy, možnost výběru z několika nabízených jídel s určitým doporučením, které jídlo je vhodné pro kterou skupinu zaměstnanců (lehká administrativní práce, střední, manuální těžká práce, velký výběr salátů, přesnídávkové polévky apod. Mnoho dotazovaných uvádělo, že jim nabízené jídlo chutná a ženy často považovaly za přednost, že nemusí v pracovní dny vařit. 15 % respondentů uvedlo, že se v závodní jídelně stravují nepravidelně, většinou v případě, že je nějaké jídlo z jídelního lístku zaujme. 15 % dotazovaných se v podnikových jídelnách a kioscích nestravují. 3.17.5 Spokojenosti s péčí o zaměstnance

S péčí společnosti Škoda Auto o zaměstnance je spokojeno 80 % respondentů, 15 % se nemůže jednoznačně vyjádřit. Pouze 5% dotazovaných odpovědělo, že nejsou spokojeni. Závěrem lze říci, že ačkoli ne všichni zaměstnanci využívají možnost preventivní péče o zdraví a celkové péče společnosti Škoda Auto o zaměstnance, většinou si tuto nabídku více či méně uvědomují a většina je spokojena. Spokojenost je pak jedním z důležitých předpokladů optimálního výkonu. Výrazně nespokojeno je jen nepatrné procento osob zaměstnaných ve firmě Škoda Auto. Tento stav je zcela normální, neboť v každé společnosti se vždy najde skupinka osob, které nejsou spokojeny.

67

4 ZHODNOCENÍ ANALÝZ A VÝSLEDKŮ VÝZKUMŮ V této části budou vyhodnoceny analýzy a výsledků obou výzkumů a vlastních poznatků z praxe. Cílem je ověřit pravdivost hypotéz a komplexně zhodnotit řešení problémů týkajících se zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním, zdali je o tyto osoby dostatečně postaráno, jak po stránce pracovním tak i sociální a zdravotní. Předpoklad č. 1: Předpokládá se, že se společnost Škoda Auto a.s. dostatečně stará o zaměstnance se zdravotním znevýhodněním po stránce pracovního, sociálního a zdravotního zabezpečení. Toto tvrzení se zcela potvrdilo. Předpoklad č. 2 : Předpokládá se, že 75% zkoumaného vzorku zaměstnanců se zdravotním znevýhodněním nemají odpovídající kvalifikaci pro zaměstnání v takových profesích, kde by jejich zhoršený zdravotní stav nebránil tuto činnost vykonávat. Toto tvrzení se potvrdilo. Na základě dotazníkových šetření a rozhovorů se zaměstnanci se zdravotním znevýhodněním, dále na základě vyhodnocení dotazníků vedoucího a vlastním šetřením se tato hypotéza potvrdila. Důvodem je, že pro zdravotně znevýhodněné zaměstnance, manuálně pracující, umístitelné pouze ve fyzicky a kvalifikačně nenáročných povolání není ve společnosti Škoda Auto a.s. dostatek pracovních míst. Ve společnosti Škoda Auto a.s. se díky zlepšení výrobních technologií a nákupu kvalitnějších zařízení snížila potřeba pracovníků v přípravě výroby (navlékání podložek na šrouby apod.) a tím došlo (kromě úspor nákladů a času) ke zrušení mnoha pracovních míst vhodných pro osoby se zdravotním postižením s nízkou kvalifikací. Ačkoliv původním předpokladem bylo řešit tento stav prostřednictvím vhodných rekvalifikací nebo doplněním kvalifikace, v průběhu výzkumu se ukázalo, že se jedná pouze o částečné řešení. Většina osob se zdravotním postižením s nízkým vzděláním nemá dostatečné schopnosti a často ani zájem rekvalifikačními kursy projít. Je to logické, protože lidé, kteří v mládí dokázali absolvovat pouze základní školu nebo učiliště bez maturity, nejsou ve starším věku tím spíše schopni zvládat požadavky dalšího vzdělávání.

68

U dlouhodobě nezaměstnaných pracovníků dochází k tzv. „ rentové psychóze“, kdy si zvyknou na způsob života bez trvalého zaměstnání, přizpůsobí se snadnému, i když nižšímu finančnímu toku a odvyknou pracovním návykům. O nástup do zaměstnání tito lidé v podstatě nestojí a jejich alternativním cílem se může stát snaha o získání plného invalidního důchodu, čímž by si zajistil trvalý jistý příjem. Druhotným účinkem snahy o získání plného invalidního mohou být časté, někdy zbytečné návštěvy lékaře, které zvyšují náklady na zdravotní péči. Mezilidské vztahy V pracovních hypotézách této bakalářské práce nebyl zmíněn jeden z důležitých fenoménů, který souvisí se zaměstnáváním osob se zdravotním znevýhodněním – možnost napjatějších nebo dokonce zhoršených mezilidských vztahů. Dotazovaní respondenti označovali tento problém spíše za druhotný, způsobený konkrétním chováním zaměstnance se zdravotním znevýhodněním. Většina zaměstnaných osob se zdravotním znevýhodněním nemá se svým okolím problémy, protože se podle svých možností maximálně snaží zařadit do pracovního procesu. Někteří jedinci však dokáží svým nekooperativním přístupem a zneužíváním výhod naladit své okolí velmi negativně. Špatná zkušenost pak obvykle dlouho ovlivňuje mínění a někdy i chování lidí a stává se příčinou nevstřícného postoje k zaměstnávání dalších osob se zdravotním postižením. V zásadě lze konstatovat, že dotazovaní respondenti z praxe projevovali vysoký stupeň sociálního cítění a nikdo z nich nebyl nepřátelsky naladěn vůči osobám se zdravotním postižením jako cílové skupině. Je možno předpokládat, že se jedná o všeobecný stav ve společnosti. Opatrnost zaměstnavatelů při přijímání osob se zdravotním postižením do pracovního poměru je z ekonomických důvodů logická. Tržní podmínky jsou stále velmi tvrdé a každý podnikatel a firma se snaží udržet své náklady na co možná nejnižší úrovni. Ačkoli jsou zákonem nuceni zvyšovat zaměstnanost osob se zdravotním postižením, mohou se mnozí ze zaměstnavatelů rozhodnout spíše k úhradě sankční částky, než k riziku zaměstnání pracovníka se zdravotním postižením. V tom případě by bylo vhodné zajistit, aby získané finance byly investovány do řešení nezaměstnanosti, především zaměstnanosti osob se zdravotním postižením.

69

5 SHRNUTÍ A ZÁVĚR Problematika zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním je poměrně složitou problematikou, neboť zdravotní postižení je samo o sobě velmi citlivou záležitostí a trvá nějaký čas, než se s ním člověk ztotožní a vyrovná. Osoby se zdravotním postižením se často řadí k marginalizovaným skupinám na trhu práce, mohou a jsou častěji odsunovány do nevýhodných pracovních pozic a hrozí jim častěji vzhledem k jejich zdravotnímu stavu hrozba ztráty zaměstnání. Cílem práce bylo analyzovat, zdali se společnost Škoda Auto a.s, dostatečně stará o zaměstnance se zdravotním znevýhodněním jak po stránce pracovního, sociálního a zdravotního zabezpečení, což se provedeným šetřením zcela potvrdilo. Rovněž tak bylo zjištěno, že většina osob zdravotně znevýhodněných nemá dostatečné schopnosti a často ani zájem o zvyšování kvalifikace, což by jim usnadnilo snáze se prosadit na trhu práce ve společnosti Škoda Auto a.s. Jedná se většinou o starší zaměstnance, kteří v mládí dokázali absolvovat pouze základní školu nebo učiliště bez maturity a ve starším věku nejsou tím spíše schopni zvládat požadavky dalšího vzdělávání. Pokud se jedná o mladší zaměstnance, tam je situace lepší, ale zdaleka to nedosahuje nároků, které jsou na všechny zaměstnance v různých oblastech společnosti Škoda Auto a.s. kladeny a i nad nimi visí pomyslná hrozba ztráty zaměstnání. Vzhledem k postupující automatizaci výroby a zavádění nových technologii a s ní souvisejícím požadavkem na vyšší úroveň vzdělání, se dá v budoucnu očekávat ještě další úbytek možností zaměstnání pro tuto skupinu zaměstnanců společnosti. Z provedených šetření bylo zjištěno, že společnost Škoda Auto a.s. v posledních pěti letech nikdy nesplnila zákonem stanovenou povinnost plnění (4 %) povinného podílu osob se zdravotním postižením z celkového počtu zaměstnanců. Následně musela společnost Škoda Auto a.s. v uplynulých letech zaplatit nemalé finanční částky na odvodech do státního rozpočtu. Tato částka byla však v každém roce snížena o odpočty za odběry výrobků a služeb nebo zadáním zakázek od firem, které osoby se zdravotním znevýhodněním zaměstnávají.

70

Jen za rok 2008 musela společnost Škoda Auto a.s. zaplatit za 240,52 osob do státního rozpočtu částku 13 7925,00Kč za nesplnění povinného podílu. V případě, že by se podařilo najít zaměstnání pro těchto 240,52 chybějících zaměstnanců, mohlo by dojít k úspoře výše uvedené částky. Co se týče péče o zaměstnance, v jejím rámci je výrazným trendem snaha zlepšit péči o zdraví pracovníků. Údaje z praxe a šetření nám jasně ukazují pozitivní ekonomické důsledky takového jednání v podobě zvýšené přítomnosti zaměstnanců na pracovišti, snížení úrazovosti a tím i růstu produktivity práce. Péče o zdraví zaměstnanců se proto v současné době stává po zajištění kvality a ekologické šetrnosti dalším důležitým aspektem moderních prosperujících firem.

71

6 NAVRHOVANÁ OPATŘENÍ Po provedení veškerých rozhovorů, vyhodnocením dotazníků, doplňkovými rozhovory s vedoucími pracovníky jednotlivých nákladových středisek a vlastním šetření jsem dospěl k názoru, že ve společnosti Škoda Auto a.s. je zaměstnán daleko větší počet zaměstnanců se zdravotním postižením, než jaký je vykazován. Toto je dáno především tím, že někteří zaměstnanci, kteří jsou na svých pracovních pozicích již delší dobu a vybudovali si své místo, tak o něj nechtějí přijít a nálepku osoby zdravotně znevýhodněné nechtějí přijmou a tohoto se obávají. Ve skutečnosti jsou však osoby zdravotně znevýhodněné chápány a brány ve společnosti jako plnohodnotní lidé a nikdo se na ně nekouká jako na někoho jiného. Pokud by se podařilo přesvědčit tyto zaměstnance o tom, že se pro ně nic nezmění, pokud budou mít toto označení, zůstanou na svých pozicích, došlo by pro společnost k velké úspoře finančních prostředků, které by poté mohla věnovat na jiné, pro společnost daleko důležitější úkoly. Jedním z možných řešení je přehodnocení rozhodnutí o vyčlenění některých nevýrobních činností, neprovádění outsourcingu a tyto aktivity převádět dále pod útvar ZS- Služby pro lidské zdroje a zaměstnance zaměstnat v personálním poolu na činnostech, které jsou schopni vykonávat. Dalším možným řešením je zlepšení koordinace převodu zaměstnanců se zdravotním znevýhodněním mezi jednotlivými oblastmi společnosti Škoda Auto a.s. tak, aby docházelo k co nejefektivnějšímu rozmístění těchto zaměstnanců.

72

7 SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ ARMSTRONG, Michael. Personální management. Praha : GRADA Publishing. spol. s.r.o., 1999. 968 s. ISBN 80-7169-614-5. BRDEK, M., JIROVA, H. Sociální politika v zemích EU a ČR. Praha : CODEX,Bohemia s.r.o Praha 5, 1998. 400 s. ISBN 80-85963-71-X. ČERMÁK, I. Lidské agrese a její souvislosti. Žďár nad Sázavou : Falta, 1999. 500 s. ISBN 80-902614-1-8 ČERNÁ, M. Česká psychopedie. Praha : Karolinum, [200-]. 222 s. ISBN 978-80-246-1565-3 HAYESOVÁ, N. Základy sociální psychologie. 1. vyd. Praha : Portál, 1998. 168 s. ISBN 80-7178-198-3. KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. 3. vyd. Praha : Management Press, 2001. 302 s. ISBN 80-7261-033-3. KREBS, V., et al. Sociální politika. 2. přeprac. vyd. Praha : ASPI , 2002. 376 s. ISBN 80-86395-33-2. KREBS, V., et al. Sociální politika. 3. přeprac. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2005. 504 s. ISBN 80-7357-050-5. KUKLOVÁ, D., ŠUBRT, B. Povinnosti zaměstnavatele v oblasti zdravotní péče o zaměstnance. 2. přeprac. vyd. Olomouc : Anag, 2002. 351 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 80-7263-127-6.

73

MATOUŠEK, O. Slovník sociální práce. 1. vyd. Praha : Portál, 2003. 287 s. ISBN 80-7178-549-0. NAKONEČNÝ, M. Motivace lidského chování. Praha : Academia, 1996. 270 s. ISBN 80-200-0592-7. PFEIFFER J., Kdo je zdravotně postižený?, In JESENSKÝ, J. Zdravotně postižení programy pro 21. století. 1.vyd. Hradec Králové: Gaudeámus, 2003. 441 s. ISBN 80-7041-834-8. TURAY Š., Sociokulturní aspekty zdravotně postižených, In JESENSKÝ J. a kol., Zdravotně postižení – programy pro 21. století. 1. vyd. Hradec Králové: Gaudeamus, 2003. str. 35-36. ISBN 80-7041-834-8 Odborář – interní tiskovina odborového svazu Organizační normy Škoda Auto a.s. Organizační pokyny Škoda Auto a.s. Organizační směrnice Škoda Auto a.s. Týdenní zpravodaj Škoda Auto a.s. Škoda Zaměstnanecká portál – použití obrazových materiálů Škoda Zaměstnanecká portál Škoda mobil – interní časopis Škoda Auto a.s. Zákon č. 435/2004 Sb. Zákon č. 155/1995 Sb.

74

8 SEZNAM PŘÍLOH 1. Žádost o poskytnutí informací 2. Politika společnosti Škoda Auto a.s. 3. Žádost o vyplnění dotazníku 4. Dotazník č. 1 pro zaměstnance se zdravotním znevýhodněním 5. Dotazník č. 2 pro vedoucí pracovníky 6. Layout Škoda Auto a.s. 7. Plnění povinného podílu OZP 8. Plnění povinného podílu 2005-2008 9. Seznam firem pro plnění povinného podílu

75

Příloha č. 1

Vážený pane Podhaiský, jsem studentem III. ročníku Technické univerzity v Liberci, fakulta přírodovědněhumanitní a pedagogická, obor penitenciární péče a v současné době zpracovávám bakalářskou práci na téma“ Zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním ve společnosti škoda Auto a.s.. Tímto si Vás dovoluji požádat o souhlas s poskytnutím informací týkajících se pracovních podmínek, možností zaměstnání, zvyšování kvalifikace apod. zaměstnanců umístěných v personálním poolu. Tento poskytnutý materiál by mi velmi pomohl při zpracování mé bakalářské práce. Samozřejmostí zůstává, že v této práci bych nepoužil tzv. tvrdá data zaměstnanců. Dále bych Vás, jako vedoucího útvaru Služby pro lidské zdroje, chtěl požádat o možnost, s těmito zaměstnanci provést rozhovory a dotazníková řízení se zaměřením na personální pool, možnosti umístění, rekvalifikace, vzdělávání, pracovních podmínek apod. Tyto rozhovory a dotazníková šetření by probíhala tak, aby v žádném případě nenarušila činnost těchto zaměstnanců. Předem děkuji za zvážení a vyhovění mé žádosti. S pozdravem Pavel Tvaroha

76

Příloha č.2

77

Příloha č. 3

Dotazník Tento dotazník je zcela anonymní a bude použit pouze pro potřeby bakalářské práce. Vaše názory v ní budou prezentovány, máte proto šanci dát najevo, co se Vám líbí i nelíbí a přispět tak k možnosti změny k lepšímu. Chtěl bych Vás tedy tímto požádat o jeho poctivé a pravdivé vyplnění. U jednotlivých otázek zaškrtnete prosím vždy správný údaj, event. uveďte důvod nebo doplnění, bude-li třeba. U „odpovídacích“ otázek mě zajímá Váš osobní názor a znalosti, nekonzultujte je tedy prosím se spolupracovníky, aby nedošlo ke znehodnocení výsledků. Velmi oceňuji Vaši spolupráci a ochotu pomoci. Děkuji Vám.

Pavel Tvaroha

78

Příloha č. 4

I. OSOBNÍ CHARAKTERISTIKY: 1. Pohlaví: a) muž

b) žena

2. Pracovní zařazení: a) THZ

b) dělnické zařazení

3. Věk: ………………………………… 4. Váha / výška (alespoň přibližně): ………………/………………… 5. Vzdělání :

a) základní

b) vyučení

c) maturita

d) vyšší

II. ZDRAVOTNÍ ÚDAJE 6. Vztah ke kouření: a) nikdy nekouřil b) bývalý kuřák c) příležitostný kuřák (do 3 c./denně) d) kuřák (do 20 c./denně) e) silný kuřák (více než 20 c. / denně) 7. Vztah k alkoholu: a) naprostý abstinent b) každý měsíc se alespoň jednou napiji c) každý týden se alespoň jednou napiji d) denně si dám alespoň jedno pivko, vínko nebo panáka 8. Tělesná aktivita: a) každý den sportuji, event. sportuji závodně b) sportuji rekreačně c) nesportuji, ale nějaký pohyb mám d) jsem z práce tak unaven, že na sport nemám náladu

79

9. Ve volném čase si nejlépe odpočinu u: (můžete i více činností) ………………………………………………………………………………………………… …. 10. Dodržujete zásady správně životosprávy? a) nevím, co to je b) ne, důvod:……………………………………………………………………………. c) snažím se d) ano 11. Co by Vás osobně stimulovalo k větší péči o zdraví? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… 12. Zajišťuje firma dostatek pracovních oděvů, ochranných pomůcek a prostředků? a) ano

b) ne

c) nevím

13. Používáte vždy ochranné pomůcky a dodržujete zásady bezpečnosti práce? a) samozřejmě b) občas ne c) ne, důvod…………………………………………………………………………... 14. Sociální a hygienické vybavení pracovišť je na dobré úrovni: a) ano

b) ne

c) nevím

15. Zdravotní péče o pracovníky v podniku je na dobré úrovni: a) ano

b) ne

c) nevím

16. Znáte některé programy Rehabilitačního centra? a) ano, které:………………………………………………………………………….. b) nevzpomenu si, ale vím, kde získat informace c) ne, důvod………………………………………………………………………… 80

17. Využíváte možnosti preventivní zdravotní péče ve Škoda Auto? a) ano, jak:…………………………………………………………………………….. b) ne, proč:……………………………………………………………………………. 18. Stravujete se v podnikové jídelně? a) ano, důvod:………………………………………………………………………… b) někdy, důvod:……………………………………………………………………… c) ne, důvod:………………………………………………………………………….. 19. Víte o nějakých dalších způsobech péče o zaměstnance ve Škoda Auto? a) b) c) d)

ano, např:………………………………………………………………………….. nevím, co si pod tím mám představit nevzpomenu si, ale vím, kde získat informace ne

20. Jste v zásadě spokojen/a se vztahem podniku k Vám (s péčí o zaměstnance)? a) jsem spokojen/a b) nemohu se jednoznačně vyjádřit, ano i ne c) nejsem spokojen/a (doplňte prosím, s čím jste nejvíce nespokojen/a………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……… 21. Co byste Vy osobně v podniku změnil/a eventuelně nově zavedl/a v oblasti všeobecné péče o pracovníky? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… 22. Co byste změnil/a a nebo nově navrhl/a v oblasti péče o zdraví pracovníků? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………

81

Příloha č. 5 Strukturovaný rozhovor: 1. Zastávaná funkce?

2. Pracovní vztah k zaměstnancům se zdravotním postižením (přímá spolupráce, statistické sledování, apod.)?

3. Dlouhodobost zkušeností se zaměstnanci se zdravotním postižením?

4. V čem vidíte hlavní problémy zaměstnávání zaměstnanců se zdravotním postižením?

5. Jaká se myslíte, že by byla možná řešení?

6. Názor na politiku zaměstnávání pracovníků se zdravotním postižením?

7. Souhlasíte se systémem pokut?

8. Podle Vašeho názoru – dělá Škoda Auto pro zaměstnance se zdravotním postižením, co je v jejich silách?

9. Podle Vašeho názoru – dělají lidé se zdravotním postižením, co je v jejich silách, aby se zařadili do společnosti?

10. Další poznámky a postřehy.

82

Příloha č. 6

83

Příloha č. 7

Plnění povinného podílu zaměst. OZP od roku 2005 – 2008

2005

2006

2007

2008

Povinný podíl pro firmu 4%

896,20

949,26

974,48

977,27

Zaměstnáváním ve Škoda Auto

512,84

471,59

414,62

422,28

Odebíráním výrobků a služeb

207,54

250,63

236,79

314,47

--------------------------------------------------------------------------------------------------------Odvod do st. rozpočtu

8 096 951,00 11 144 826,0

84

17 057 289,00

13 795 025,00

Příloha č. 8 SIMPLY

CLEVER

Plnění povinného podílu za rok 2005 (skutečnost) Průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců z toho povinný podíl 4%

22 405,00 osob 896,20 osob

Zaměstnáním u zaměstnavatele Odběrem výrobků a služeb nebo zadáním zakázek Součet

512,84 osob 207,54 osob 720,38 osob

Odvod do státního rozpočtu za

175,82 osob 8 096 951,00 Kč

Vypočtená výše odvodu

Výše průměrné mzdy v nár. hospodářství za 1. – 3. čtvrtletí roku 2005 činí 18 421.- Kč. Odvod do státního rozpočtu za jednoho přepočteného zaměstnance činí ročně 2,5 násobek této částky, tj. 46 052,50 Kč.

Plnění povinného podílu za rok 2006 (skutečnost) Průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců cca z toho povinný podíl 4%

23 731,61 osob 949,26 osob

Zaměstnáním u zaměstnavatele Odběrem výrobků a služeb nebo zadáním zakázek Součet

471,59 osob 250,63 osob 722,22 osob

Odvod do státního rozpočtu za

227,04 osob 11 144 826,00 Kč

Vypočtená výše odvodu

Výše průměrné mzdy v nár. hospodářství za 1. – 3. čtvrtletí roku 2006 činí 19 635.- Kč. Odvod do státního rozpočtu za jednoho přepočteného zaměstnance činí ročně 2,5 násobek této částky, tj. 49 087,50 Kč.

ZS/1 - 2.12.2008 1

SIMPLY CLEVER

Plnění povinného podílu za rok 2007 (skutečnost) Průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců z toho povinný podíl 4%

24 362,00 osob 974,48 osob

Zaměstnáním u zaměstnavatele Odběrem výrobků a služeb nebo zadáním zakázek Součet

414,62 osob 236,79 osob 651,41 osob

Odvod do státního rozpočtu za

323,07 osob 17 057 289,00 Kč

Vypočtená výše odvodu

Výše průměrné mzdy v nár. hospodářství za 1. – 3. čtvrtletí roku 2007 činí 21 119.- Kč. Odvod do státního rozpočtu za jednoho přepočteného zaměstnance činí ročně 2,5 násobek této částky, tj. 52 797,50 Kč.

Plnění povinného podílu za rok 2008 (odhad) Průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců cca z toho povinný podíl 4%

24 200,00 osob 968,00 osob

Zaměstnáním u zaměstnavatele Odběrem výrobků a služeb nebo zadáním zakázek Součet

410,00 osob 270,00 osob 680,00 osob

Odvod do státního rozpočtu za

288,00 osob 17 000 000,00 Kč

Vypočtená výše odvodu

Výše průměrné mzdy v nár. hospodářství za 1. – 3. čtvrtletí roku 2008 cca 23 000.- Kč. Odvod do státního rozpočtu za jednoho přepočteného zaměstnance činí ročně 2,5 násobek této částky, tj. 57 500.- Kč.

ZS/1 - 2.12.2008 2

85

Příloha č. 9

Chráněné dílny a VDI (výrobní družstva invalidů) zajišťující pro ŠKODU AUTO a.s. níže uvedené činnosti započítavající se do náhradního plnění.

Pro Škodu zajišťují

Platba v r. 2008 bez DPH

sedminásobek Započítavající se průměr. mzdy osoby 160 594.-

kreditor

692

DIPRA výr. druž.

ploché těsnící kroužky

Praha počet přepoč. osob

161,83

234 092 168 pí.Vondráková kreditor

18946

DOBA I. s.r.o.

balení náhradních dílů

Bakov nad Jizerou počet přepoč. osob

79,67

326 779 122 pí. Marešová kreditor

37544

CAPRO CZ s.r.o.

pracovní obleky

Příluky počet přepoč. osob

6

[email protected] 602 722 099 577 215 864 p. Kárník kreditor

23486

Car Club s.r.o.

školící středisko servisní sítě

Vrchlabí počet přepoč. osob

74,99

[email protected] 739 683 533, 601 249 035 kreditor

42615

Eco-retel s.r.o.

likvidace el. + elektronického

Mladá Boleslav

zařízení

počet přepoč. osob

12,77

[email protected] 602222419 p. Sedláček kreditor

38966

EXIM protect a.s.

rukavice

Kladno počet přepoč. osob

73,03

[email protected]

86

312 680 956 p. Franc kreditor

45411

Exodus sdruž. občanů Plzeň počet přepoč. osob

35,78

ochranné pomůcky rukavice, brýle

[email protected] 377 856 539 p. Civiš kreditor

44434

FILIPA s.r.o.

polokošile

Lázně Bělohrad počet přepoč. osob

127,74

[email protected] 493 792 033 pí. Záňová

kreditor

27446

Flídr plast s.r.o.

pochromování opěrek k sedačkám

Polička počet přepoč. osob

34,26

[email protected] 461 721 415 pí. Lázníčková kreditor

25070

FYT SOJKA s.r.o.

rukavice

Slušovice počet přepoč. osob

3

577 981 404 ing. Sojka kreditor

11539

GUTES výr. druž.

výsek a výkroj pryžového těsnění

Hodonín počet přepoč. osob

55,42

[email protected] 518 351 126 pí. Varmužová kreditor

33302

HEWER s.r.o.

Grafické práce

Pha 10 - Vršovice počet přepoč. osob

227,42

[email protected] 221 732 070 kreditor

45263

INZEP Centrum Valašské Meziříčí počet přepoč. osob

vložky do rukavic

21,12

[email protected] 571 623 177

87

kreditor

37500

JUWITAL s.r.o.

vitamíny

Praha 2 počet přepoč. osob

53,25

[email protected] 257 282 283-6 kreditor

44624

KLATT s.r.o. Pardubice

ochranné pomůcky

počet přepoč. osob

8

286 880 518, 608 070 220 p.Klatt

[email protected] kreditor

45492

KORD servis

technické a úkli. služby

Velká nad Veličkou počet přepoč. osob

51,57

[email protected] 518 312 521,606 763 705 ing.Kadleček kreditor

3290

OSAPO s.r.o. Liberec

OOPP

počet přepoč. osob

20,67

488 102 412 p. Hrubý kreditor

6138

OBZOR výr. druž.

bowdeny zámku kapoty na Fábii

Plzeň počet přepoč. osob

127,40

[email protected] 377461450 p. Holub kreditor

652

OBZOR výr. druž.

elektro výrobky vačkové spínače

Zlín počet přepoč. osob

277,23

[email protected] 577 195 172 kreditor

13101

OBZOR výr. druž.

kancelářské potřeby šanony

Praha počet přepoč. osob

44,09

[email protected] 241 485 173 pí. Zemanová kreditor

44736

88

Polyfol spol. s.r.o.

fixační fólie

Ostrava - Zábřeh počet přepoč. osob

32,06

[email protected] 596913349 pí. Gojová kreditor

259

Styl výr. druž. výroby plochých tesnění

Plzeň počet přepoč. osob

415,99

[email protected] 377 388 501 pí. Němečková kreditor

8952

TRIODON s.r.o. Fryšták

ochranné pomůcky

počet přepoč. osob

23,70

[email protected] 577 911 355 pí. Odehnalová kreditor

30183

VICTORY CZECH

kovové podvozky pro palety

Bílina počet přepoč. osob

47

[email protected] 602 168 331 p. Kubala kreditor

7023

VŘÍDLO výr. druž.

respirátory RVD-02 pro lakovnu

Karlova Vary počet přepoč. osob

70,42

[email protected] 353 242 102 pí. Vápeníková kreditor

42964

VDI Meta Ostrava - Vítkovice počet přepoč. osob

ochranné pomůcky 52,63

[email protected] 595 630 305 p. Dostál

89

90