ZAKÁZKY JSOU, BUDOUCNOST TAKÉ?

096kovak 3.3.2006 10:21 Stránka 8

KOVÁK číslo 9 — 10. března 2006

KOVY V MÝTECH A SKUTEČNOSTI (XV.) ZAKÁZKY JSOU… Ve vyprávění o cechovním zřízení v minulosti zaručovala, že učeň z učení nezběhne. Bylo rovněž nemůžeme opomenout vzájemné vztahy mezi mist- pamatováno na případnou škodu, kterou mohl mistr rem a řadovými dělníky. Začínalo se výchovou učed- utrpět při výuce třeba tím, že učedník z neznalosti níků, kteří stáli na nejnižším stupni cechovní struk- poškodil vyráběnou věc; prokázanou újmu by pak tury. Cech je přijal pod svou ochranu, a podléhali museli uhradit příbuzní. Když učeň přece jen mistrovi utekl, riskoval buď vyloučení z řemesla, nebo tudíž i jeho pravomocím. Mistrovi nebylo dovoleno, aby bez vědomí ce- musel začít opět od začátku. Doba učení bývala u různých řemesel různá, něchu přijal soukromě kohokoliv do učení. Musel kdy předem přesně určená, jindy zák tomu získat povolení druhých leželo na zvyku či dohodě. Učení bylo mistrů, nebo je o tom alespoň inforpokládáno za službu a požadovaná movat, v některých případech byl vyučební léta musela být v plném rozžadován souhlas celého cechu. S kažsahu dokončena. Tak platnéř Janek dým učedníkem bylo nejprve nutno Legát z Platnéřské ulice na Starém sepsat příslušnou učební smlouvu; Městě pražském nechal do své pok jejímu sestavení a obsahu nebyly slední vůle zanést přání, aby jeho „rojednotné instrukce, záleželo většinou benec“ (tj. jakýsi kandidát na tovaryšna zvyku nebo vzájemné domluvě ství - poznámka autorky) Jíra nebyl mezi mistrem a rodiči, či mezi těmi, propuštěn před uplynutím sjednané kteří učedníka do učení doporučili. učební doby. Pražský cech konvářský Před těmito lidmi, kteří současně figupožadoval, aby každý mistr přijímal rovali jako svědci, byla učební učedníka nejméně na čtyři roky; v přísmlouva sepsána a zanesena do padě, že by se „který (tj. učedník - pozvláštní cechovní knihy, aby cech věznámka autorky) tak vtipný vydařil, děl, je-li chlapec „z lože počestného, Vandrovní tovaryš let jemu bude moci umenšiti mistr, ale u koho se zamluvil a za jakých podmínek“ (Z. Winter). Vychovávat učedníky bylo prá- s povolením cechu“. (Z. Winter). Učební doba byla vem toliko cechovního mistra, kdo by učil mimo v kovodělných, stejně jako i jiných řemeslech pocech, bylo na něj pohlíženo jako na tzv. „mistra po- měrně dlouhá, u zlatníků podle náročnosti práce, stranního“, čili bez oprávnění vést učedníky k ře- kterou učeň musel zvládnout, tj. naučit se lití a temeslu. V takovém případě by výuka nebyla uznána. pání kovů, cizelování, emailování, rytí aj. V někteZmíněné ustanovení nacházíme například ve sta- rém řemesle ale mohl učedník dosáhnout zkrácení tutu zlatnického cechu v Kutné Hoře. Učebního doby, jestliže za to patřičně zaplatil. Poplatky - buď ve formě peněžní, nebo věcné mistra sice mohli vybrat rodiče nebo poručníci byly potřebné jak při přijímání do učení, tak za vychlapce, ale rozhodnutí bylo věcí cechmistra. Jednotně nebyl určen věk učedníků, do učení hotovení výučního listu. Například zlatníci na Nobyli bráni chlapci i nedospělí, skoro děti. Prameny vém Městě pražském požadovali za přijetí půl kopy vypovídají i o takových extrémech, jakými byly pěti- českých grošů (v roce 1478). Za zhotovení výučního leté děti přijaté do učení. Například zlatníci z No- listu a registraci vyučence požadovali turnovští kového Města pražského si dali do statut usnesení váři 1 libru vosku (v roce 1519), nožíři z Brandýsa (v roce 1478), že v případě příliš mladého učně bude nad Orlicí dokonce 2 libry téhož platidla (v roce také jeho učební doba patřičně prodloužena. Přija- 1525). tým učedníkem ale mohl být i dospělý „jinoch“ či Po vyučení stal se mladík tovaryšem, dělníkem, mladý muž, který se však po dobu učení nesměl ože- který si dále musel zdokonalit své znalosti tzv. „vannit. drem po řemesle“, a vydával se proto „do světa“ na Učit se mohl učeň pouze u jednoho a téhož zkušenou. Instituce vandru, která se objevila zhruba mistra; v případě úmrtí mistra během výuky mohl v pozdním středověku, tak svědčila o postupném v ní pokračovat tovaryš. V učební smlouvě bylo pokroku řemesla po technické stránce, když tovaryš i ustanovení, podle něhož se rodina chlapce slože- již nemohl vystačit s tím, co získal u jednoho mistra. ním určité peněžní dávky mistrovi, případně cechu, Připravila PhDr. JITKA KLEMENTOVÁ, CSc.

SMUTEČNÍ OZNÁMENÍ Minulý týden zemřel jeden ze zakladatelů Odborového svazu KOVO po roce 1989 -

JAN ŠKÁCHA.

Informaci o jeho úmrtí jsem v první chvíli nevěřil. Ještě v únoru si dělal plány, přál si, abychom vzali kolegy, které znal, a až bude hezky, přijeli v létě za ním do Předboje. Těšil se, jak si popovídáme, jen tu stojku na židli prý už dělat nebude. Bohužel, už nic z toho nebude. S Honzou, jak jsme mu říkali, odešlo i kus historie Odborového svazu KOVO. Odešel člověk, na kterého nemohu zapomenout. Člověk, který byl odborářem tělem i duší, člověk, který uměl bojovat, ale i pochopit a odpustit. Jméno Jan Škácha zůstane navždy zapsáno v historii Odborového svazu KOVO. Upřímně přiznám, že jsem mu za mnoho vděčný. Byl to on, kdo mne prováděl přes bouřlivé vody počátku devadesátých let. Ne4

bude to fráze, když řeknu, že to, co mne naučil, zúročuji na cestě, na kterou jsem se pod jeho vedením vydal a od loňského roku i ve funkci místopředsedy Odborového svazu KOVO. Slovy ani písmem se nedá vypsat to, co pro mne znamenal a znamená. Jako člen stávkových výborů stál za přípravou nového Odborového svazu KOVO. Byl spoluautorem Zpravodajů stávkových výborů a spolu jsme zajišťovali jejich distribuci do všech základních organizací. Podílel se na přípravě sjezdu kováků v únoru 1990, kde vznikl základ dnešního Odborového svazu KOVO. (Jeho autentické vzpomínky Kovák otiskl v č. 4/2005 - pozn. red.) Mnoho členů z Čech, ale i ze Slovenska, kteří jej znali, mi po oznámení o jeho smrti volalo a žádali mne, ať jej naposledy jejich jménem symbolicky pozdravím. Bylo to to poslední, co jsem mohl ještě udělat, a udělal jsem to, jen ten smutek v duši nešel vymazat. JAROMÍR ENDLICHER, místopředseda OS KOVO

9

(Dokončení ze str. 1) současnou situaci předseda Kozel. Tyto změny se projevily i ve struktuře společnosti. Byla ustavena mateřská společnost - Walter, a. s., a tři dceřiné, z nichž pouze jedna - Walter Engines - se zabývá výrobou leteckých motorů. „Většina ze současných 560 zaměstnanců pracuje ve společnosti Walter Engines,“ dodává odborový předák. Společnost Walter Medica je zaměřena na vývoj a výrobu kloubních protéz, Prague Casting Services se věnuje přesnému lití. „Noví majitelé prohlásili, že celý kolos je neufinancovatelný a neprodejný, což měli celkem pravdu,“ objasňuje okolnosti rozčlenění společnosti J. Kozel. „Myslím, že nás kupovali kvůli pozemkům a budovám, výroba je v podstatě nezajímá. Jasně řekli, že cena pozemků je vyšší než podniku, který na nich stojí. Takže perspektiva této firmy je taková zvláštní,“ vyjadřuje obavy.

TÝDENÍK ODBOROVÉHO SVAZU KOVO, DATUM UZÁVĚRKY: 2. BŘEZNA 2006, DATUM VYDÁNÍ: 10. BŘEZNA 2006, CENA: 6 KČ

Čtěte v čísle ● Redakãní anketa na téma podnikové kolektivní smlouvy 2006 - str. 2 ● Dvû rozdílné demonstrace - str. 3

PŘÍLOHA - STR. I AŽ IV: ● Poradny na pﬁání ● K ãemu vlastnû slouÏí produktivita práce? (I.)

Kde je solidarita? Letos prvně se ve společnosti uzavíraly čtyři kolektivní smlouvy. „Všechny jsou v podstatě stejné, rozdíly podchycují specifické výjimky,“ přechází J. Kozel k odborové práci. „Letošní vyjednávání probíhala stejně jako v uplynulých letech. Podnik není na tom tak dobře, aby se daly sjednat velké peníze. Ještě jsme, ale nevíme jak dlouho,“ opět neskrývá své pochybnosti o budoucnosti firmy. Kolektivní smlouva ve své mzdové části obsahuje plošný nárůst 2 procenta na důchodové připojištění, zvýšení tarifních platů o 1 procento a 3procentní navýšení do pohyblivé složky mzdy. V uplynulém roce se pohyboval průměrný plat bez managementu okolo 18 000 Kč.

Historie pražské Waltrovky sahá do roku 1911

Táto, nečum do toho monitoru tak zblízka! Co kdyby se ta ptačí chřipka začala šířit po internetu…

VYPUKLA „VÁLKA ODBORŮ“?

ZAKÁZKY JSOU, BUDOUCNOST TAKÉ? Minulý rok přinesl do Waltrovky změny

Stoleté výročí založení už takřka klepe v jinonickém závodu na dveře. Z toho více než půlstoletí se firma věnuje produkci leteckých motorů. Také první proudový letoun československé konstrukce, Delfín, byl osazen zdejším motorem. A dnes? Podniku se postupně poČeskomoravská konfederace odborových svazů dařilo překonat obtíže 90. let spojené se ztrátou tradičních trhů, získat nové zákazníky, takže nepodpoří chystanou stávku Federace stroj- již nic nestojí v cestě úspěšnému rozvoji? Snad něco - ceny pozemků v hlavním městě. SPOR JE O JEDINOU VĚTU NOVÉHO ZÁKONÍKU PRÁCE

vůdců. Rozhodl o tom na návrh předsedy Odborového svazu KOVO Josefa Středuly sněm ČMKOS 28. února 2006 v Praze. Areál Waltrovky již mnoho pamatuje

Odbory mají přes 300 členů. „Mladí ve firmě nevidí perspektivu, zvyšuje se průměrný věk zaměstnanců. Když získáme jednoho nového člena měsíčně, tak jsme úspěšní. Loni se přihlásilo 12 zájemců,“ popisuje situaci předseda Kozel. „Naši členové mají požadavky, ale když žádám jejich podporu pro akci, za její uskutečnění, tak to nechtějí. Solidarita je zde spíše sprostý výraz,“ posteskne si.

Odbory asi na sestupu Přesto odbory neskládají ruce do klína. „Zavedlo se důchodové připojištění, pak se plošně přidávalo,“ vypočítává předseda odborové organizace. „Každý rok se snažíme pro zaměstnance něco získat, jde to však ztuha,“ přiznává. Odborová organizace vlastní rekreační zařízení v Hamru u Mimoně. „Já tomu říkám milionářské rekreační středisko,“ říká pobaveně J. Kozel. „Přestavujeme ho a vylepšujeme, což je trochu výjimka ze stávající praxe. Často je u odborů tendence tato zařízení prodat,“ tvrdí. Jak celkově hodnotí předseda Kozel situaci v odborech ve Waltrovce? „Odbory jsou zde na sestupu, protože lidé začínají být apatičtí a vůbec jim nevadí, že jsou z nich čím dál větší nevolníci. Nebo jim to vadí, a neudělají nic proti tomu. Sice bych řekl, že ve firmě jsou pracovníci, kterým o něco jde, ale je jich menšina.“ Text a snímky (trb)

Historie společnosti spadá do roku 1911, kdy Josef Walter založil v Jinonicích toSněm však zároveň prohlásil, že respektuje právo várnu na automobily. V předna stávku jako jedno ze základních odborových válečné republice se začaly práv. Strojvůdci a některé další menší odborové vyrábět pístové letecké mosvazy působící mimo ČMKOS se bouří proti § 24 tory v licenci a později vlastní návrhu zákoníku práce, který nedávno schválila konstrukce. poslanecká sněmovna. Paragraf totiž obsahuje V roce 1947 byla do Walustanovení, podle něhož je zaměstnavatel v přítrovky převedena výroba lepadě neshody více odborových organizací působí- Jan Kozel teckých motorů z ČKD cích v jeho firmě oprávněn uzavřít kolektivní Praga. Změna v zaměření výsmlouvu s těmi z nich, které u něj mají největší po- roby se promítla i do názvu firmy, přejmenované čet členů (Kovák publikoval přesný text paragrafu na Motorlet. V 50. letech byl vyvinut první českov minulém čísle v článku Zákoník práce - co prošlo slovenský proudový motor a v roce 1960 se podasněmovnou). „Současný útok proti pluralitě od- řilo jeho konstrukci osadit nově vyvinutým motoborů je mimořádně vážným ohrožením demokra- rem Motorlet M-701. Převážná část produkce cie v této zemi,“ prohlásilo prezidium Federace tohoto letounu, přes 90 procent, mířila do bývalého strojvůdců. „Od jedné všeobjímající odborové SSSR, což po roce 1990 dostalo firmu do obtížné sicentrály je jen krůček k tomu, aby tady třeba tuace. zase jednou vládla pouze jedna státostrana,“ bil „Po rozpadu východních trhů počátkem 90. let na poplach prezident strojvůdců Petr Čechák na měl podnik asi 1700 zaměstnanců a vydával na radě předsedů základních organizací této federace mzdy více, než činil jeho obrat,“ vzpomíná před16. února v Praze. seda ZO OS KOVO Jan Kozel. „V této době projeČMKOS argumentuje tím, že podle stávající právní vila zájem o naši firmu americko-kanadská spoúpravy dochází v případě nedohody odborových lečnost Pratt and Whitney. Jednání o koupi se organizací na kolektivní smlouvě k zablokování ko- táhla, posléze společnost obrátila svůj zájem na lektivního vyjednávání a kolektivní smlouva v tako- ruský trh a nás nechala.“ Tím to však neskončilo. vém případě nemůže být uzavřena vůbec. Odbo- „Následně byla jednání zase obnovena a uvederové organizace, které se odmítají na společném ným způsobem se táhla několik let bez nějakého postupu shodnout, si tak berou zaměstnance jako výsledku,“ podotýká J. Kozel. Situace se rozuzlila rukojmí. Tento problém vyvstává především v pří- v roce 1995: „Tehdy nás koupila americká společnost Novus, 100procentní vlastník české firmy (Pokračování na str. 3) Tark.“

Pád firmy se zastavil Nové vlastnické vztahy přinesly změny ve vedení podniku, začaly se hledat další trhy. „Nový management v podstatě zastavil pád firmy. Získaly se zakázky na generální opravy našich motorů pro Jižní Ameriku a Afriku. My jsme tam sice žádná letadla nedodávali, ale byly tam prodány z Ruska. Myslím, že jsou pro tamější použití ideální, hodně toho uvezou a přistanou na kdejaké louce,“ pochvaluje si J. Kozel. „Přesto většina generálkovaných motorů M 410 míří do USA, toto se slibně rozjelo. Dostat se na tento trh však nebylo vůbec jednoduché, mají neskutečné ochranářské zákony,“ konstatuje. Nové vedení má podle jeho slov i zásadní podíl na podstatném snížení zadlužení firmy. „Měli jsme zde obrovské dluhy, jejich výše přesahovala jednu miliardu korun. Bývalý generální ředitel ing. Vaněk nás v podstatě oddlužil,“ oceňuje jeho zásluhy předseda Kozel, „takže by to tak špatné nebylo, nemáme však výrobek na další roky. Vývoj nových motorů se zastavil, nejsou peníze,“ je lapidární. Základním produktem je motor typu 601, který se pouze vylepšuje. „Tento výrobek je velmi spolehlivý, je to takový traktor,“ směje se J. Kozel.

Nový vlastník je specialista na pozemky V minulém roce nastala nová změna vlastníka. „Získala nás irská developerská společnost Red Group, minulý majitel si ponechal pouze poloviční podíl ve firmě Walter Engines,“ vysvětluje (Pokračování na str. 4) 1

096kovak 3.3.2006 10:22 Stránka 2


REDAKČNÍ ANKETA: Jaké jsou podnikové kolektivní smlouvy 2006? (I.) Redakce Kovák položila několika předsedkyním a předsedům základních organizací OS KOVO ze všech krajů čtyři anketní otázky týkající se úrovně jejich podnikové kolektivní smlouvy na rok 2006. Nejprve v několika pokračováních otiskneme odpovědi těch, kdo kolektivní vyjednávání završili do konce února 2006, dodatečně - na závěr „seriálu“ - přineseme odpovědi také od těch „respondentů“, kteří kolektivní vyjednávání ukončí v průběhu, či v závěru března a poté jsou ochotni se do ankety zapojit. Anketní otázky 1. Kolik činí (průměrné) procento nárůstu mezd zaměstnanců a co zahrnuje? 2. Co pokládáte za největší klad(y) letošní kolektivní smlouvy - oproti loňsku, či předchozím rokům? Její úroveň je v tomto srovnání lepší - stejná - horší? 3. Jak dlouho a v kolika kolech kolektivní vyjednávání probíhalo? Kdy byla uzavřena dohoda, nebo kdy došlo k podpisu kolektivní smlouvy (datum)? 4. Jak byste stručně zhodnotil(a) délku a průběh jednání se zaměstnavatelem?

TPCA Kolín 1. Průměrné navýšení mezd je na úrovni 7 - 8 % a zahrnuje navýšení tarifních i nadtarifních složek mzdy. 2. Na tuto otázku nemohu odpovědět - tahle kolektivní smlouva je první. 3. Jednání trvala od listopadu do konce února a byla rozdělena na cca 25 kol. 4. Jednání byla zdlouhavá, podložená z obou stran argumenty, korektní a většinou bez emocí. MIROSLAV JANČOK, předseda ZO OS KOVO při TPCA

Hutní montáže, a. s., Ostrava 1. Pevná složka mzdy (tarify) byla navýšena o 4,5 %, došlo k podstatnému navýšení odměn za dlouhodobé výsledky práce, byly upraveny zásady pro poskytování měsíčních prémií a ročních odměn - pravidla sjednocena, zjednodušena, měsíční prémie se zvýšily o 2 %, roční odměny o 3 %. 2. Kolektivní smlouva je již tradičně na velmi dobré úrovni - ani v letošním roce nedošlo ke snahám o omezení smluvních ujednání (zejména těch, která jsou umožněna nad rámec zákonných úprav). 3. Návrh smlouvy byl předložen vedení společnosti 6. 10. 2005, samotné vyjednávání bylo zahájeno v půli listopadu, smluvní partneři se sešli celkem na osmi jednáních, smlouva byla podepsána 6. 1. 2006. 4. Jednání bylo konstruktivní, podložené argumenty, bez rušivých elementů a korektní. VLADIMÍR JUROŠEK, předseda odborové rady ZO OS KOVO Hutní montáže, a. s.

FAB, a. s., Rychnov nad Kněžnou 1. Nárůst mezd ve firmě FAB, s. r. o., pro rok 2006 činí 4 %, z toho 3 % do základu a 1 % formou příplatku za flexibilitu. 2. Za největší klad oproti předchozím rokům musím rozhodně považovat úroveň komunikace při kolektivním vyjednávání. Vzhledem k tomu, že máme kolektivní smlouvu s platností na období 2004 - 2007 a v mezidobí dohadujeme „pouze“ oblast mzdovou, lze říci, že si naše smlouva udržela svůj standard. Zaměstnanci nepřišli o žádnou z výhod dohodnutých v minulých letech. 3. 13. 10. 2005 předložila odborová organizace návrh na zahájení kolektivního vyjednávání a návrh změn v kolektivní smlouvě pro rok 2006. První kolo proběhlo 10. 11. 2005, poslední 19. 1. 2006, kdy byla potvrzena dohoda k uzavření kolektivního vyjednávání. 2

4. Kolektivní vyjednávání bylo oboustranně vedeno korektně, bez výrazných emocí. Obě ze zúčastněných stran předkládaly argumenty, případně byly předloženy podklady požadované druhou stranou. Vyjednávání bylo náročné především z důvodu snahy zaměstnavatele nově zavést do kolektivní smlouvy přidělování bonusu za přítomnost na pracovišti na kolektiv. Odborovou organizací nebyl tento návrh přijat. RUDOLF PROCHÁZKA, předseda ZO OS KOVO při FAB

Jihlavan, a. s., Jihlava 1. Je dohodnut nárůst v průměru nejméně 4 % se zárukou minimálně udržení reálné mzdy. Co se týče realizace - jedná se zejména o zvýšení tzv. standardních mezd (standardní mzda činí cca 90 % průměrné mzdy). 2. Nově se zaměstnavatel závazal příspívat na penzijní připojištění, a to ve výši 300 Kč měsíčně každému zaměstnanci, který bude mít zájem. Z tohoto pohledu je letošní kolektivní smlouva lepší než loňská. 3.Vyjednávání trvalo 2 měsíce, proběhlo ve 4 kolech, k dohodě došlo 23. 2. 2006. 4. Jednání bylo bez emocí, korektní a s oboustrannou znalostí možností; jen zbytečně zdlouhavé, ale to snad již tradičně. MILAN OLIŠAR, předseda ZO OS KOVO Jihlavan, a. s., Jihlava

Pramet, a. s., Šumperk 1. Od 1. 1. 2006 se zvýšily tarify u dělnických profesí a základní plat u techniků o 3 %, a to všem zaměstnancům bez manažerů. Při dosažení stanovených ekonomických ukazatelů vzrostou základy mezd a tarifů v průměru celkem oproti roku 2005 o 6,5 % (v minulých letech byly plánované ukazatele vždy přeplněny), v případě inflace vyšší než 3,6 % bude nárůst mezd zohledněn. 2. Úroveň kolektivní smlouvy je stejná jako v minulých letech - dobrá. Společnosti se dlouhodobě daří dosahovat dobré výsledky a dosahovaný nárůst mezd o tomto vypovídá. 3. Pracovněprávní vztahy jsou projednávány v průběhu celého roku a předpokládané požadavky na doplnění (změny) kolektivní smlouvy pro následující rok jsou předjednány. Například: V loňském roce jsme předali požadavek na možnost přispívat zaměstnancům zaměstnavatelem na životní pojištění. S vedením bude toto projednané v polovině roku 2006 tak, aby byl náš požadavek seriózně připraven pro jednání s případným startem programu od roku 2007. 4. S vedením společnosti se v průběhu roku vzájemně informujeme a jednání o kolektivní smlouvě je logickým uzavřením procesu. MIROSLAV RUPRICH, předseda ZO OS KOVO Pramet Tools, Šumperk

ČKD Motory Hradec Králové 1. Kolektivní smlouva pro rok 2006 zajišťuje průměrný nárůst mezd zaměstnanců 3,8 %. Tento nárůst zahrnuje částku 400 Kč do základní mzdy pro každého zaměstnance. Dále je zvýšen příplatek za ztížené a zdraví škodlivé prostředí v částkách 9 Kč, 9,50 Kč, 10 Kč, 11 Kč pro zaměstnance. Od 1. 1. byl


dohodnut přechod na nový motivační systém, který byl posílen nárůstem finančních prostředků v prémiové složce mzdy. Tato složka mzdy zaměstnance není už vázaná na plnění hospodářských výsledků příslušných úseků, ale je přidělovaná na odpracované hodiny v daném měsíci. Rozdělení provádí příslušný řídící zaměstnanec na základě plnění pracovních povinností daného zaměstnance. Odborová organizace má právo kontroly. Od 1. 1. 2006 se zvýšil příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění o 100 Kč. Celková výše příspěvku je 600 Kč na zaměstnance. Další nadstandardy - jako zvyšené odstupné při výpovědi z organizačních důvodů, z důvodu nadbytečnosti zaměstnance, ze zdravotních důvodů (§ 46 odst. 1 písm. a - d), týden navíc řádné dovolené, lázeňské poukazy zdarma pro zaměstnance rizikových pracovišť, zkrácená pracovní doba, pracovní volno s náhradou mzdy, materiální a organizační zabezpečení odborové organizace atd. - byly zachovány. 2. Jako hlavní klad vidím postupný vzestupný zájem o členství v OS KOVO a podporu odborové organizaci při kolektivním vyjednávání od zaměstnanců. 3. Poprvé v historii našeho kolektivního vyjednávání předložil zaměstnavatel návrh kolektivní smlouvy jako první, a to dne 4. 10. 2005.Vyjednávání bylo uzavřeno 24. 1. 2006, téhož dne byla smlouva podepsána. Jednalo se tedy zhruba 3,5 měsíce (vždy každý pátek). Smlouva má platnost a účinnost od 1. 1. 2006. 4. Jak je patrné z výše uvedených skutečností, kolektivní vyjednávání bylo velmi složité a dramatické. K dohodám docházelo až po předložení odborných argumentů, které musela odborová organizace zpracovat a předkládat zaměstnavateli. Zásadní posun nastal, až když padl náš návrh na jednání před zprostředkovatelem. Odborová organizace se začala zabývat i krajní variantou, tedy případnou stávkou za uzavření kolektivní smlouvy. Podpora zaměstnanců byla pozitivní, což si zaměstnavatel jistě analyzoval, a tak konečně vzešla dohoda a reálné požadavky odborové organizace byly splněny. Závěrem lze konstatovat, že kolektivní vyjednávání bylo jedno z nejtěžších. Ze strany zaměstnavatele se totiž objevovaly nové prvky v podobě v podobě avizovaných návrhů změn v zákoníku práce, které prosazují pravicové strany v Parlamentu ČR. Odborová organizace ukazala svou sílu díky jednotě a velké podpoře zaměstnanců, kteří byli připraveni doslova bojovat za své pracovní a mzdové podmínky. KAREL VANĚK, předseda ZO OSK ČKD MOTORY Připravila JANA BENEŠOVÁ (Pokračování příště) Placená inzerce

DIVADLA A MUZIKÁLY * NABÍDKA VSTUPENEK * Muzikály: Ginger a Fred, Exkalibur, Elixír života, Láska je láska, Bídníci, Tajemství. Divadla: Divadlo R. Brzobohatého, Divadlo Metro, Divadlo U Hasičů, Divadlo Na Jezerce, Divadlo Bez Zábradlí, Fidlovačka, Divadlo Karlín, Národní divadlo a Stavovské divadlo. Minimální objednávka 10 vstupenek na jedno představení. Zájemcům pošleme bližší informace. Pražská herecká společnost, Benešovská 32, 101 00 Praha 10. Telefon: 271 732 341, fax: 272 730 323. E-mail: [email protected]

DVĚ ROZDÍLNÉ DEMONSTRACE

PERMANENTNÍ SOCIÁLNÍ DIALOG V EVROPSKÉM KOVOPRŮMYSLU (IV.)

Rád bych v tomto článku porovnal dvě demonstrace: podzimní odborářskou a nedávnou STRUKTURA PERMANENTNÍ profesní lékařů a lékárníků. V čem se liší? PRACOVNÍ SKUPINY

Demonstrace odborářů na podporu zákoníku práce v Praze v sobotu 26. 11. 2005. Ještě ten den ve večerním zpravodajství vystoupil prezident Svazu průmysl Jaroslav Míl a sděluje divákům, že každý demonstrující měl zaplacenou účast na demonstraci. Bum, rána jak z děla a lež jako věž. Demonstrace lékařů za odchod ministra Ratha v Praze v pátek 24. 2. 2006. Deník Právo otiskuje část dokumentu, který podepsal ředitel oblastní nemocnice Příbram, a. s., Roman Boček. V něm se mj. píše: „Sděluji Vám, že pokud budou chtít jednotliví zaměstnanci oblastní nemocnice Příbram, a. s., vyjádřit svůj případný osobní a občanský názor a postoj tím, že se budou chtít osobně zúčastnit tohoto protestu, poskytne oblastní nemocnice těmto zaměstnancům placené volno.“ Pokusme se o porovnání obou demonstrací: 1. Demonstrace na podporu zákoníku práce byla v sobotu, tzn. pro většinu demonstrantů v jejich volném čase. Demonstrace za odchod ministra Ratha byla v pátek, tzn. pro většinu demonstrantů v pracovní době. 2. Předpokládám, že převážná část čtenářů si umí

představit, zdali by bylo možné, aby zaměstnanci v továrnách a v dalších výrobních podnicích mohli jít demonstrovat v pracovní den, aby je pan ředitel podpořil a udělil jim placené volno. 3. Mám dojem, že by pan ředitel naší firmy nepochopil ani argument, že chceme odvolat našeho resortního ministra průmyslu Urbana, i když ho také nemusí zrovna „milovat“. 4. Lékaři zřejmě věděli, proč to musí být v pracovní den. Důvody jsou v zásadě dva. Ten první je, že zavřít ordinaci v pátek naštve víc pacientů, v sobotu jich tolik k lékaři nechodí. Na koho bude pacient naštvaný? No přece na Ratha, díky němu „náš pan doktor“ odjel do Prahy.Ten druhý důvod je zřejmě ten, že v sobotu by přijelo do Prahy ještě méně lékařů. To by totiž bylo v jejich osobním volnu. Tak nevím, mám pocit, že když dva dělají totéž, není to vždy totéž. Alespoň co se podmínek týká. Možná, že i jednotlivé odborové svazy v ČR by se měly zamyslet nad tím, jaký je rozdíl mezi lékařem a dělníkem. Nemyslím to, že jeden léčí a druhý vyrábí, ale to, zdali mají stejnou příležitost k tomu, aby mohli prosazovat své profesní zájmy. ROMAN POKORNÝ, místopředseda ZO OS KOVO Elton Nové Město nad Metují

SRN: KOVÁCI ZAHÁJILI VÝSTRAŽNÉ STÁVKY Výstražné stávky za účasti tisíců pracujících v mnoha strojírenských závodech v Německu začaly 1. března poté, co dosavadní vyjednávání mezi kováckým odborovým svazem IG Metall a svazem zaměstnavatelů Gesamtmetall o nové tarifní smlouvě doposud nedospělo k dohodě. Přerušení práce postihlo například továrny v Bádensku-Württembersku: Daimler-Chrysler, Porsche a Bosch. Odboráři v podnicích Behr, Coperion Werner+Pfleiderer, LTG Mailänder oznámili uspořádání protestních pochodů. IG Metall již dříve oznámil, že v případě neochoty podnikatelů akceptovat požadavky kováků odstartuje stávky ihned po vypršení tzv. míru končícího v závěru března. Avšak v Bádensku-Württembersku, baště německého strojírenství, končí úmluva o míru o čtyři týdny dříve, neboť tamní zaměstnavatelé rámcovou mzdovou smlouvu vypověděli. Kováci požadují zvýšení mezd o pět procent, avšak

Gesamtmetall souhlasí s jejich úpravou pouze o 1,2 procenta. „Jestli si někdo má právo stěžovat, pak jsou to zaměstnanci, kteří mají letos v peněžence méně než před rokem, neboť zdražení a zvýšení poplatků jim do ní nic nepřidaly,“ upozornil ještě před zahájením rozhovorů v časopisu Metall v čísle za leden/únor předseda IG Metallu Jürgen Peters. Podle jeho slov „podnikatelé nikdy nevydali z obratu tak málo na mzdy jako dnes, totiž jen 17,5 procenta, neboť ještě před deseti lety to bylo 24,5 procenta. Takže je směšné tvrdit, že požadavek IG Metallu na zatížení nákladů o 0,88 procenta může situací zaměstnavatelů otřást v základech“. (la)


zejména eliminovat možnost zablokování kolektivního vyjednávání ze strany spekulativně založených odborových organizací,“ rozhodl sněm ČMKOS. „Nová právní úprava nebrání malým odborovým organizacím účastnit se na kolektivním vyjednávání. Nikdo je nemůže opomenout. V kolektivním vyjednávání jsou rovnocennými partnery všech ostatních. Nikdo jim nemůže toto právo brát a nebere jim je ani nová právní úprava. Jejich hlas musí být slyšen a musí na něj být reagováno. Nová právní úprava jen v případě nedohody zabraňuje tomu, aby nepočetná skupina měla možnost vydírat většinu. A to je demokratické,“ konstatuje se v prohlášení ČMKOS z 24. února 2006. (ben)

(Dokončení ze str. 1) padě účelově založených odborových organizací, jejichž jediným cílem někdy bývá pouze znemožnění uzavření kolektivní smlouvy. Často jsou to velmi malé organizace ovládané a podporované zaměstnavateli. Přesto se ČMKOS nebrání hledání kompromisu přijatelného pro všechny strany. „V případě, že bude Federací strojvůdců a Asociací samostatných odborů deklarována ochota změnit postoj k ustanovení § 24 zákoníku práce, ČMKOS vstoupí do jednání s cílem najít takový kompromis, který bude

● Účastníci/skladba: zástupci na nejvyšší úrovni, ideálně hovořící anglicky, z obou organizací, pravděpodobně v doprovodu expertů - v závislosti na projednávaném tématu - pokud možno jeden nebo dva generální ředitelé z členských organizací. ● Počet účastníků (maximum): 7 zemí z každé strany + sekretariáty (každá národní delegace by neměla mít více než tři účastníky); účastníci by ideálně měli hovořit anglicky. ● Zasedání permanentní pracovní skupiny budou spolu-řízeny delegátem z každé organizace. ● Počet schůzek: dvě ročně. ● Pracovní skupina zpracuje střednědobý pracovní program pro své aktivity. ● Pokud to bude nutné a v jasně omezeném rozsahu může pracovní skupina vytvářet „ad hoc“ skupiny, skládající se z expertů členských organizací CEEMET a EMF, k přezkoumání vybraných technických předmětů (tj. vzdělávání a školení, zdraví & bezpečnost). ● Náklady za zasedací místnosti a stravování budou rozděleny mezi CEEMET a EMF, jednání se budou například konat alternativně v zasedacích místnostech každé organizace. ● Posouzení fungování společné pracovní skupiny: Fungování pracovní skupiny bude zcela posouzeno jak CEEMET, tak EMF, a to po dvou letech; tak aby obě strany mohly vyhodnotit přidanou hodnotu, kterou přinesly aktivity pracovní skupiny jak CEEMET, tak EMF a jejich daným členským organizacím; tak rozhodnout, jak by měly pokračovat v budoucnu. Zástupci CEEMET a EMF se rovněž dohodly, že vytvoří následující dvě ad hoc pracovní skupiny: 1. skupina ke konkurenceschopnosti a zaměstnanosti (tato skupina se bude zabývat principy společné platformy a výzvami, kterým čelí evropský průmysl), 2. skupina pro školení a vzdělávání (tato skupina bude stavět na práci ad hoc skupiny k zastarávání kvalifikací). Na uvedeném jednání permanentní skupiny CEEMET - EMF byl rovněž předběžně projednán návrh společného pracovního programu, který však bude ještě upraven sekretariáty obou organizací. Pracovní program by měl být zaměřen prioritně na následující čtyři oblasti: ● celoživotní vzdělávání, ● anticipace dovedností a kvalifikačních potřeb, ● mobilita zaměstnanců, ● management stárnutí zaměstnanců. DANA SAKAŘOVÁ, mezinárodní odbor OS KOVO (Pokračování příště)

KOVÁK • Vydává OS KOVO • IČO: 49276832 • Uzávěrka vždy ve čtvrtek v 11 hodin • http//www.oskovo.cz • Redakce: šéfredaktor Mgr. Martin Beneš, redaktorka PhDr. Jana Benešová, tajemnice Miloslava Nováková. • Adresa redakce a vydavatele: nám. W. Churchilla 2, 113 59 Praha 3 • Telefon: 234462344 • Fax: 222717666, email: [email protected] • Redakční rada: J. Švec - předseda, tel.: 387016155, O. Beneda, Mgr. M. Beneš, J. Cvrček, J. Endlicher, Mgr. L. Pašek, J. Sůva, Mgr. P. Taraba • Vydavatelský servis: Jan Kratochvíl • Objednávky vyřizuje redakce • Redakcí nevyžádané rukopisy, fotografie a kresby se nevracejí • Za obsah inzerce redakce nezodpovídá • Podávání novinových zásilek povolila Česká pošta, s. p., odštěpný závod Praha, č.j. nov. 6094/96 ze dne 20. 8. 1996 • ISNN - 0332-9270 • MK ČR E 4605

3

096kovak 3.3.2006 10:22 Stránka 2


REDAKČNÍ ANKETA: Jaké jsou podnikové kolektivní smlouvy 2006? (I.) Redakce Kovák položila několika předsedkyním a předsedům základních organizací OS KOVO ze všech krajů čtyři anketní otázky týkající se úrovně jejich podnikové kolektivní smlouvy na rok 2006. Nejprve v několika pokračováních otiskneme odpovědi těch, kdo kolektivní vyjednávání završili do konce února 2006, dodatečně - na závěr „seriálu“ - přineseme odpovědi také od těch „respondentů“, kteří kolektivní vyjednávání ukončí v průběhu, či v závěru března a poté jsou ochotni se do ankety zapojit. Anketní otázky 1. Kolik činí (průměrné) procento nárůstu mezd zaměstnanců a co zahrnuje? 2. Co pokládáte za největší klad(y) letošní kolektivní smlouvy - oproti loňsku, či předchozím rokům? Její úroveň je v tomto srovnání lepší - stejná - horší? 3. Jak dlouho a v kolika kolech kolektivní vyjednávání probíhalo? Kdy byla uzavřena dohoda, nebo kdy došlo k podpisu kolektivní smlouvy (datum)? 4. Jak byste stručně zhodnotil(a) délku a průběh jednání se zaměstnavatelem?

TPCA Kolín 1. Průměrné navýšení mezd je na úrovni 7 - 8 % a zahrnuje navýšení tarifních i nadtarifních složek mzdy. 2. Na tuto otázku nemohu odpovědět - tahle kolektivní smlouva je první. 3. Jednání trvala od listopadu do konce února a byla rozdělena na cca 25 kol. 4. Jednání byla zdlouhavá, podložená z obou stran argumenty, korektní a většinou bez emocí. MIROSLAV JANČOK, předseda ZO OS KOVO při TPCA

Hutní montáže, a. s., Ostrava 1. Pevná složka mzdy (tarify) byla navýšena o 4,5 %, došlo k podstatnému navýšení odměn za dlouhodobé výsledky práce, byly upraveny zásady pro poskytování měsíčních prémií a ročních odměn - pravidla sjednocena, zjednodušena, měsíční prémie se zvýšily o 2 %, roční odměny o 3 %. 2. Kolektivní smlouva je již tradičně na velmi dobré úrovni - ani v letošním roce nedošlo ke snahám o omezení smluvních ujednání (zejména těch, která jsou umožněna nad rámec zákonných úprav). 3. Návrh smlouvy byl předložen vedení společnosti 6. 10. 2005, samotné vyjednávání bylo zahájeno v půli listopadu, smluvní partneři se sešli celkem na osmi jednáních, smlouva byla podepsána 6. 1. 2006. 4. Jednání bylo konstruktivní, podložené argumenty, bez rušivých elementů a korektní. VLADIMÍR JUROŠEK, předseda odborové rady ZO OS KOVO Hutní montáže, a. s.

FAB, a. s., Rychnov nad Kněžnou 1. Nárůst mezd ve firmě FAB, s. r. o., pro rok 2006 činí 4 %, z toho 3 % do základu a 1 % formou příplatku za flexibilitu. 2. Za největší klad oproti předchozím rokům musím rozhodně považovat úroveň komunikace při kolektivním vyjednávání. Vzhledem k tomu, že máme kolektivní smlouvu s platností na období 2004 - 2007 a v mezidobí dohadujeme „pouze“ oblast mzdovou, lze říci, že si naše smlouva udržela svůj standard. Zaměstnanci nepřišli o žádnou z výhod dohodnutých v minulých letech. 3. 13. 10. 2005 předložila odborová organizace návrh na zahájení kolektivního vyjednávání a návrh změn v kolektivní smlouvě pro rok 2006. První kolo proběhlo 10. 11. 2005, poslední 19. 1. 2006, kdy byla potvrzena dohoda k uzavření kolektivního vyjednávání. 2

4. Kolektivní vyjednávání bylo oboustranně vedeno korektně, bez výrazných emocí. Obě ze zúčastněných stran předkládaly argumenty, případně byly předloženy podklady požadované druhou stranou. Vyjednávání bylo náročné především z důvodu snahy zaměstnavatele nově zavést do kolektivní smlouvy přidělování bonusu za přítomnost na pracovišti na kolektiv. Odborovou organizací nebyl tento návrh přijat. RUDOLF PROCHÁZKA, předseda ZO OS KOVO při FAB

Jihlavan, a. s., Jihlava 1. Je dohodnut nárůst v průměru nejméně 4 % se zárukou minimálně udržení reálné mzdy. Co se týče realizace - jedná se zejména o zvýšení tzv. standardních mezd (standardní mzda činí cca 90 % průměrné mzdy). 2. Nově se zaměstnavatel závazal příspívat na penzijní připojištění, a to ve výši 300 Kč měsíčně každému zaměstnanci, který bude mít zájem. Z tohoto pohledu je letošní kolektivní smlouva lepší než loňská. 3.Vyjednávání trvalo 2 měsíce, proběhlo ve 4 kolech, k dohodě došlo 23. 2. 2006. 4. Jednání bylo bez emocí, korektní a s oboustrannou znalostí možností; jen zbytečně zdlouhavé, ale to snad již tradičně. MILAN OLIŠAR, předseda ZO OS KOVO Jihlavan, a. s., Jihlava

Pramet, a. s., Šumperk 1. Od 1. 1. 2006 se zvýšily tarify u dělnických profesí a základní plat u techniků o 3 %, a to všem zaměstnancům bez manažerů. Při dosažení stanovených ekonomických ukazatelů vzrostou základy mezd a tarifů v průměru celkem oproti roku 2005 o 6,5 % (v minulých letech byly plánované ukazatele vždy přeplněny), v případě inflace vyšší než 3,6 % bude nárůst mezd zohledněn. 2. Úroveň kolektivní smlouvy je stejná jako v minulých letech - dobrá. Společnosti se dlouhodobě daří dosahovat dobré výsledky a dosahovaný nárůst mezd o tomto vypovídá. 3. Pracovněprávní vztahy jsou projednávány v průběhu celého roku a předpokládané požadavky na doplnění (změny) kolektivní smlouvy pro následující rok jsou předjednány. Například: V loňském roce jsme předali požadavek na možnost přispívat zaměstnancům zaměstnavatelem na životní pojištění. S vedením bude toto projednané v polovině roku 2006 tak, aby byl náš požadavek seriózně připraven pro jednání s případným startem programu od roku 2007. 4. S vedením společnosti se v průběhu roku vzájemně informujeme a jednání o kolektivní smlouvě je logickým uzavřením procesu. MIROSLAV RUPRICH, předseda ZO OS KOVO Pramet Tools, Šumperk

ČKD Motory Hradec Králové 1. Kolektivní smlouva pro rok 2006 zajišťuje průměrný nárůst mezd zaměstnanců 3,8 %. Tento nárůst zahrnuje částku 400 Kč do základní mzdy pro každého zaměstnance. Dále je zvýšen příplatek za ztížené a zdraví škodlivé prostředí v částkách 9 Kč, 9,50 Kč, 10 Kč, 11 Kč pro zaměstnance. Od 1. 1. byl


dohodnut přechod na nový motivační systém, který byl posílen nárůstem finančních prostředků v prémiové složce mzdy. Tato složka mzdy zaměstnance není už vázaná na plnění hospodářských výsledků příslušných úseků, ale je přidělovaná na odpracované hodiny v daném měsíci. Rozdělení provádí příslušný řídící zaměstnanec na základě plnění pracovních povinností daného zaměstnance. Odborová organizace má právo kontroly. Od 1. 1. 2006 se zvýšil příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění o 100 Kč. Celková výše příspěvku je 600 Kč na zaměstnance. Další nadstandardy - jako zvyšené odstupné při výpovědi z organizačních důvodů, z důvodu nadbytečnosti zaměstnance, ze zdravotních důvodů (§ 46 odst. 1 písm. a - d), týden navíc řádné dovolené, lázeňské poukazy zdarma pro zaměstnance rizikových pracovišť, zkrácená pracovní doba, pracovní volno s náhradou mzdy, materiální a organizační zabezpečení odborové organizace atd. - byly zachovány. 2. Jako hlavní klad vidím postupný vzestupný zájem o členství v OS KOVO a podporu odborové organizaci při kolektivním vyjednávání od zaměstnanců. 3. Poprvé v historii našeho kolektivního vyjednávání předložil zaměstnavatel návrh kolektivní smlouvy jako první, a to dne 4. 10. 2005.Vyjednávání bylo uzavřeno 24. 1. 2006, téhož dne byla smlouva podepsána. Jednalo se tedy zhruba 3,5 měsíce (vždy každý pátek). Smlouva má platnost a účinnost od 1. 1. 2006. 4. Jak je patrné z výše uvedených skutečností, kolektivní vyjednávání bylo velmi složité a dramatické. K dohodám docházelo až po předložení odborných argumentů, které musela odborová organizace zpracovat a předkládat zaměstnavateli. Zásadní posun nastal, až když padl náš návrh na jednání před zprostředkovatelem. Odborová organizace se začala zabývat i krajní variantou, tedy případnou stávkou za uzavření kolektivní smlouvy. Podpora zaměstnanců byla pozitivní, což si zaměstnavatel jistě analyzoval, a tak konečně vzešla dohoda a reálné požadavky odborové organizace byly splněny. Závěrem lze konstatovat, že kolektivní vyjednávání bylo jedno z nejtěžších. Ze strany zaměstnavatele se totiž objevovaly nové prvky v podobě v podobě avizovaných návrhů změn v zákoníku práce, které prosazují pravicové strany v Parlamentu ČR. Odborová organizace ukazala svou sílu díky jednotě a velké podpoře zaměstnanců, kteří byli připraveni doslova bojovat za své pracovní a mzdové podmínky. KAREL VANĚK, předseda ZO OSK ČKD MOTORY Připravila JANA BENEŠOVÁ (Pokračování příště) Placená inzerce

DIVADLA A MUZIKÁLY * NABÍDKA VSTUPENEK * Muzikály: Ginger a Fred, Exkalibur, Elixír života, Láska je láska, Bídníci, Tajemství. Divadla: Divadlo R. Brzobohatého, Divadlo Metro, Divadlo U Hasičů, Divadlo Na Jezerce, Divadlo Bez Zábradlí, Fidlovačka, Divadlo Karlín, Národní divadlo a Stavovské divadlo. Minimální objednávka 10 vstupenek na jedno představení. Zájemcům pošleme bližší informace. Pražská herecká společnost, Benešovská 32, 101 00 Praha 10. Telefon: 271 732 341, fax: 272 730 323. E-mail: [email protected]

DVĚ ROZDÍLNÉ DEMONSTRACE

PERMANENTNÍ SOCIÁLNÍ DIALOG V EVROPSKÉM KOVOPRŮMYSLU (IV.)

Rád bych v tomto článku porovnal dvě demonstrace: podzimní odborářskou a nedávnou STRUKTURA PERMANENTNÍ profesní lékařů a lékárníků. V čem se liší? PRACOVNÍ SKUPINY

Demonstrace odborářů na podporu zákoníku práce v Praze v sobotu 26. 11. 2005. Ještě ten den ve večerním zpravodajství vystoupil prezident Svazu průmysl Jaroslav Míl a sděluje divákům, že každý demonstrující měl zaplacenou účast na demonstraci. Bum, rána jak z děla a lež jako věž. Demonstrace lékařů za odchod ministra Ratha v Praze v pátek 24. 2. 2006. Deník Právo otiskuje část dokumentu, který podepsal ředitel oblastní nemocnice Příbram, a. s., Roman Boček. V něm se mj. píše: „Sděluji Vám, že pokud budou chtít jednotliví zaměstnanci oblastní nemocnice Příbram, a. s., vyjádřit svůj případný osobní a občanský názor a postoj tím, že se budou chtít osobně zúčastnit tohoto protestu, poskytne oblastní nemocnice těmto zaměstnancům placené volno.“ Pokusme se o porovnání obou demonstrací: 1. Demonstrace na podporu zákoníku práce byla v sobotu, tzn. pro většinu demonstrantů v jejich volném čase. Demonstrace za odchod ministra Ratha byla v pátek, tzn. pro většinu demonstrantů v pracovní době. 2. Předpokládám, že převážná část čtenářů si umí

představit, zdali by bylo možné, aby zaměstnanci v továrnách a v dalších výrobních podnicích mohli jít demonstrovat v pracovní den, aby je pan ředitel podpořil a udělil jim placené volno. 3. Mám dojem, že by pan ředitel naší firmy nepochopil ani argument, že chceme odvolat našeho resortního ministra průmyslu Urbana, i když ho také nemusí zrovna „milovat“. 4. Lékaři zřejmě věděli, proč to musí být v pracovní den. Důvody jsou v zásadě dva. Ten první je, že zavřít ordinaci v pátek naštve víc pacientů, v sobotu jich tolik k lékaři nechodí. Na koho bude pacient naštvaný? No přece na Ratha, díky němu „náš pan doktor“ odjel do Prahy.Ten druhý důvod je zřejmě ten, že v sobotu by přijelo do Prahy ještě méně lékařů. To by totiž bylo v jejich osobním volnu. Tak nevím, mám pocit, že když dva dělají totéž, není to vždy totéž. Alespoň co se podmínek týká. Možná, že i jednotlivé odborové svazy v ČR by se měly zamyslet nad tím, jaký je rozdíl mezi lékařem a dělníkem. Nemyslím to, že jeden léčí a druhý vyrábí, ale to, zdali mají stejnou příležitost k tomu, aby mohli prosazovat své profesní zájmy. ROMAN POKORNÝ, místopředseda ZO OS KOVO Elton Nové Město nad Metují

SRN: KOVÁCI ZAHÁJILI VÝSTRAŽNÉ STÁVKY Výstražné stávky za účasti tisíců pracujících v mnoha strojírenských závodech v Německu začaly 1. března poté, co dosavadní vyjednávání mezi kováckým odborovým svazem IG Metall a svazem zaměstnavatelů Gesamtmetall o nové tarifní smlouvě doposud nedospělo k dohodě. Přerušení práce postihlo například továrny v Bádensku-Württembersku: Daimler-Chrysler, Porsche a Bosch. Odboráři v podnicích Behr, Coperion Werner+Pfleiderer, LTG Mailänder oznámili uspořádání protestních pochodů. IG Metall již dříve oznámil, že v případě neochoty podnikatelů akceptovat požadavky kováků odstartuje stávky ihned po vypršení tzv. míru končícího v závěru března. Avšak v Bádensku-Württembersku, baště německého strojírenství, končí úmluva o míru o čtyři týdny dříve, neboť tamní zaměstnavatelé rámcovou mzdovou smlouvu vypověděli. Kováci požadují zvýšení mezd o pět procent, avšak

Gesamtmetall souhlasí s jejich úpravou pouze o 1,2 procenta. „Jestli si někdo má právo stěžovat, pak jsou to zaměstnanci, kteří mají letos v peněžence méně než před rokem, neboť zdražení a zvýšení poplatků jim do ní nic nepřidaly,“ upozornil ještě před zahájením rozhovorů v časopisu Metall v čísle za leden/únor předseda IG Metallu Jürgen Peters. Podle jeho slov „podnikatelé nikdy nevydali z obratu tak málo na mzdy jako dnes, totiž jen 17,5 procenta, neboť ještě před deseti lety to bylo 24,5 procenta. Takže je směšné tvrdit, že požadavek IG Metallu na zatížení nákladů o 0,88 procenta může situací zaměstnavatelů otřást v základech“. (la)


zejména eliminovat možnost zablokování kolektivního vyjednávání ze strany spekulativně založených odborových organizací,“ rozhodl sněm ČMKOS. „Nová právní úprava nebrání malým odborovým organizacím účastnit se na kolektivním vyjednávání. Nikdo je nemůže opomenout. V kolektivním vyjednávání jsou rovnocennými partnery všech ostatních. Nikdo jim nemůže toto právo brát a nebere jim je ani nová právní úprava. Jejich hlas musí být slyšen a musí na něj být reagováno. Nová právní úprava jen v případě nedohody zabraňuje tomu, aby nepočetná skupina měla možnost vydírat většinu. A to je demokratické,“ konstatuje se v prohlášení ČMKOS z 24. února 2006. (ben)

(Dokončení ze str. 1) padě účelově založených odborových organizací, jejichž jediným cílem někdy bývá pouze znemožnění uzavření kolektivní smlouvy. Často jsou to velmi malé organizace ovládané a podporované zaměstnavateli. Přesto se ČMKOS nebrání hledání kompromisu přijatelného pro všechny strany. „V případě, že bude Federací strojvůdců a Asociací samostatných odborů deklarována ochota změnit postoj k ustanovení § 24 zákoníku práce, ČMKOS vstoupí do jednání s cílem najít takový kompromis, který bude

● Účastníci/skladba: zástupci na nejvyšší úrovni, ideálně hovořící anglicky, z obou organizací, pravděpodobně v doprovodu expertů - v závislosti na projednávaném tématu - pokud možno jeden nebo dva generální ředitelé z členských organizací. ● Počet účastníků (maximum): 7 zemí z každé strany + sekretariáty (každá národní delegace by neměla mít více než tři účastníky); účastníci by ideálně měli hovořit anglicky. ● Zasedání permanentní pracovní skupiny budou spolu-řízeny delegátem z každé organizace. ● Počet schůzek: dvě ročně. ● Pracovní skupina zpracuje střednědobý pracovní program pro své aktivity. ● Pokud to bude nutné a v jasně omezeném rozsahu může pracovní skupina vytvářet „ad hoc“ skupiny, skládající se z expertů členských organizací CEEMET a EMF, k přezkoumání vybraných technických předmětů (tj. vzdělávání a školení, zdraví & bezpečnost). ● Náklady za zasedací místnosti a stravování budou rozděleny mezi CEEMET a EMF, jednání se budou například konat alternativně v zasedacích místnostech každé organizace. ● Posouzení fungování společné pracovní skupiny: Fungování pracovní skupiny bude zcela posouzeno jak CEEMET, tak EMF, a to po dvou letech; tak aby obě strany mohly vyhodnotit přidanou hodnotu, kterou přinesly aktivity pracovní skupiny jak CEEMET, tak EMF a jejich daným členským organizacím; tak rozhodnout, jak by měly pokračovat v budoucnu. Zástupci CEEMET a EMF se rovněž dohodly, že vytvoří následující dvě ad hoc pracovní skupiny: 1. skupina ke konkurenceschopnosti a zaměstnanosti (tato skupina se bude zabývat principy společné platformy a výzvami, kterým čelí evropský průmysl), 2. skupina pro školení a vzdělávání (tato skupina bude stavět na práci ad hoc skupiny k zastarávání kvalifikací). Na uvedeném jednání permanentní skupiny CEEMET - EMF byl rovněž předběžně projednán návrh společného pracovního programu, který však bude ještě upraven sekretariáty obou organizací. Pracovní program by měl být zaměřen prioritně na následující čtyři oblasti: ● celoživotní vzdělávání, ● anticipace dovedností a kvalifikačních potřeb, ● mobilita zaměstnanců, ● management stárnutí zaměstnanců. DANA SAKAŘOVÁ, mezinárodní odbor OS KOVO (Pokračování příště)

KOVÁK • Vydává OS KOVO • IČO: 49276832 • Uzávěrka vždy ve čtvrtek v 11 hodin • http//www.oskovo.cz • Redakce: šéfredaktor Mgr. Martin Beneš, redaktorka PhDr. Jana Benešová, tajemnice Miloslava Nováková. • Adresa redakce a vydavatele: nám. W. Churchilla 2, 113 59 Praha 3 • Telefon: 234462344 • Fax: 222717666, email: [email protected] • Redakční rada: J. Švec - předseda, tel.: 387016155, O. Beneda, Mgr. M. Beneš, J. Cvrček, J. Endlicher, Mgr. L. Pašek, J. Sůva, Mgr. P. Taraba • Vydavatelský servis: Jan Kratochvíl • Objednávky vyřizuje redakce • Redakcí nevyžádané rukopisy, fotografie a kresby se nevracejí • Za obsah inzerce redakce nezodpovídá • Podávání novinových zásilek povolila Česká pošta, s. p., odštěpný závod Praha, č.j. nov. 6094/96 ze dne 20. 8. 1996 • ISNN - 0332-9270 • MK ČR E 4605

3

096kovak 3.3.2006 10:21 Stránka 8


KOVY V MÝTECH A SKUTEČNOSTI (XV.) ZAKÁZKY JSOU… Ve vyprávění o cechovním zřízení v minulosti zaručovala, že učeň z učení nezběhne. Bylo rovněž nemůžeme opomenout vzájemné vztahy mezi mist- pamatováno na případnou škodu, kterou mohl mistr rem a řadovými dělníky. Začínalo se výchovou učed- utrpět při výuce třeba tím, že učedník z neznalosti níků, kteří stáli na nejnižším stupni cechovní struk- poškodil vyráběnou věc; prokázanou újmu by pak tury. Cech je přijal pod svou ochranu, a podléhali museli uhradit příbuzní. Když učeň přece jen mistrovi utekl, riskoval buď vyloučení z řemesla, nebo tudíž i jeho pravomocím. Mistrovi nebylo dovoleno, aby bez vědomí ce- musel začít opět od začátku. Doba učení bývala u různých řemesel různá, něchu přijal soukromě kohokoliv do učení. Musel kdy předem přesně určená, jindy zák tomu získat povolení druhých leželo na zvyku či dohodě. Učení bylo mistrů, nebo je o tom alespoň inforpokládáno za službu a požadovaná movat, v některých případech byl vyučební léta musela být v plném rozžadován souhlas celého cechu. S kažsahu dokončena. Tak platnéř Janek dým učedníkem bylo nejprve nutno Legát z Platnéřské ulice na Starém sepsat příslušnou učební smlouvu; Městě pražském nechal do své pok jejímu sestavení a obsahu nebyly slední vůle zanést přání, aby jeho „rojednotné instrukce, záleželo většinou benec“ (tj. jakýsi kandidát na tovaryšna zvyku nebo vzájemné domluvě ství - poznámka autorky) Jíra nebyl mezi mistrem a rodiči, či mezi těmi, propuštěn před uplynutím sjednané kteří učedníka do učení doporučili. učební doby. Pražský cech konvářský Před těmito lidmi, kteří současně figupožadoval, aby každý mistr přijímal rovali jako svědci, byla učební učedníka nejméně na čtyři roky; v přísmlouva sepsána a zanesena do padě, že by se „který (tj. učedník - pozvláštní cechovní knihy, aby cech věznámka autorky) tak vtipný vydařil, děl, je-li chlapec „z lože počestného, Vandrovní tovaryš let jemu bude moci umenšiti mistr, ale u koho se zamluvil a za jakých podmínek“ (Z. Winter). Vychovávat učedníky bylo prá- s povolením cechu“. (Z. Winter). Učební doba byla vem toliko cechovního mistra, kdo by učil mimo v kovodělných, stejně jako i jiných řemeslech pocech, bylo na něj pohlíženo jako na tzv. „mistra po- měrně dlouhá, u zlatníků podle náročnosti práce, stranního“, čili bez oprávnění vést učedníky k ře- kterou učeň musel zvládnout, tj. naučit se lití a temeslu. V takovém případě by výuka nebyla uznána. pání kovů, cizelování, emailování, rytí aj. V někteZmíněné ustanovení nacházíme například ve sta- rém řemesle ale mohl učedník dosáhnout zkrácení tutu zlatnického cechu v Kutné Hoře. Učebního doby, jestliže za to patřičně zaplatil. Poplatky - buď ve formě peněžní, nebo věcné mistra sice mohli vybrat rodiče nebo poručníci byly potřebné jak při přijímání do učení, tak za vychlapce, ale rozhodnutí bylo věcí cechmistra. Jednotně nebyl určen věk učedníků, do učení hotovení výučního listu. Například zlatníci na Nobyli bráni chlapci i nedospělí, skoro děti. Prameny vém Městě pražském požadovali za přijetí půl kopy vypovídají i o takových extrémech, jakými byly pěti- českých grošů (v roce 1478). Za zhotovení výučního leté děti přijaté do učení. Například zlatníci z No- listu a registraci vyučence požadovali turnovští kového Města pražského si dali do statut usnesení váři 1 libru vosku (v roce 1519), nožíři z Brandýsa (v roce 1478), že v případě příliš mladého učně bude nad Orlicí dokonce 2 libry téhož platidla (v roce také jeho učební doba patřičně prodloužena. Přija- 1525). tým učedníkem ale mohl být i dospělý „jinoch“ či Po vyučení stal se mladík tovaryšem, dělníkem, mladý muž, který se však po dobu učení nesměl ože- který si dále musel zdokonalit své znalosti tzv. „vannit. drem po řemesle“, a vydával se proto „do světa“ na Učit se mohl učeň pouze u jednoho a téhož zkušenou. Instituce vandru, která se objevila zhruba mistra; v případě úmrtí mistra během výuky mohl v pozdním středověku, tak svědčila o postupném v ní pokračovat tovaryš. V učební smlouvě bylo pokroku řemesla po technické stránce, když tovaryš i ustanovení, podle něhož se rodina chlapce slože- již nemohl vystačit s tím, co získal u jednoho mistra. ním určité peněžní dávky mistrovi, případně cechu, Připravila PhDr. JITKA KLEMENTOVÁ, CSc.

SMUTEČNÍ OZNÁMENÍ Minulý týden zemřel jeden ze zakladatelů Odborového svazu KOVO po roce 1989 -

JAN ŠKÁCHA.

Informaci o jeho úmrtí jsem v první chvíli nevěřil. Ještě v únoru si dělal plány, přál si, abychom vzali kolegy, které znal, a až bude hezky, přijeli v létě za ním do Předboje. Těšil se, jak si popovídáme, jen tu stojku na židli prý už dělat nebude. Bohužel, už nic z toho nebude. S Honzou, jak jsme mu říkali, odešlo i kus historie Odborového svazu KOVO. Odešel člověk, na kterého nemohu zapomenout. Člověk, který byl odborářem tělem i duší, člověk, který uměl bojovat, ale i pochopit a odpustit. Jméno Jan Škácha zůstane navždy zapsáno v historii Odborového svazu KOVO. Upřímně přiznám, že jsem mu za mnoho vděčný. Byl to on, kdo mne prováděl přes bouřlivé vody počátku devadesátých let. Ne4

bude to fráze, když řeknu, že to, co mne naučil, zúročuji na cestě, na kterou jsem se pod jeho vedením vydal a od loňského roku i ve funkci místopředsedy Odborového svazu KOVO. Slovy ani písmem se nedá vypsat to, co pro mne znamenal a znamená. Jako člen stávkových výborů stál za přípravou nového Odborového svazu KOVO. Byl spoluautorem Zpravodajů stávkových výborů a spolu jsme zajišťovali jejich distribuci do všech základních organizací. Podílel se na přípravě sjezdu kováků v únoru 1990, kde vznikl základ dnešního Odborového svazu KOVO. (Jeho autentické vzpomínky Kovák otiskl v č. 4/2005 - pozn. red.) Mnoho členů z Čech, ale i ze Slovenska, kteří jej znali, mi po oznámení o jeho smrti volalo a žádali mne, ať jej naposledy jejich jménem symbolicky pozdravím. Bylo to to poslední, co jsem mohl ještě udělat, a udělal jsem to, jen ten smutek v duši nešel vymazat. JAROMÍR ENDLICHER, místopředseda OS KOVO

9

(Dokončení ze str. 1) současnou situaci předseda Kozel. Tyto změny se projevily i ve struktuře společnosti. Byla ustavena mateřská společnost - Walter, a. s., a tři dceřiné, z nichž pouze jedna - Walter Engines - se zabývá výrobou leteckých motorů. „Většina ze současných 560 zaměstnanců pracuje ve společnosti Walter Engines,“ dodává odborový předák. Společnost Walter Medica je zaměřena na vývoj a výrobu kloubních protéz, Prague Casting Services se věnuje přesnému lití. „Noví majitelé prohlásili, že celý kolos je neufinancovatelný a neprodejný, což měli celkem pravdu,“ objasňuje okolnosti rozčlenění společnosti J. Kozel. „Myslím, že nás kupovali kvůli pozemkům a budovám, výroba je v podstatě nezajímá. Jasně řekli, že cena pozemků je vyšší než podniku, který na nich stojí. Takže perspektiva této firmy je taková zvláštní,“ vyjadřuje obavy.

TÝDENÍK ODBOROVÉHO SVAZU KOVO, DATUM UZÁVĚRKY: 2. BŘEZNA 2006, DATUM VYDÁNÍ: 10. BŘEZNA 2006, CENA: 6 KČ

Čtěte v čísle ● Redakãní anketa na téma podnikové kolektivní smlouvy 2006 - str. 2 ● Dvû rozdílné demonstrace - str. 3

PŘÍLOHA - STR. I AŽ IV: ● Poradny na pﬁání ● K ãemu vlastnû slouÏí produktivita práce? (I.)

Kde je solidarita? Letos prvně se ve společnosti uzavíraly čtyři kolektivní smlouvy. „Všechny jsou v podstatě stejné, rozdíly podchycují specifické výjimky,“ přechází J. Kozel k odborové práci. „Letošní vyjednávání probíhala stejně jako v uplynulých letech. Podnik není na tom tak dobře, aby se daly sjednat velké peníze. Ještě jsme, ale nevíme jak dlouho,“ opět neskrývá své pochybnosti o budoucnosti firmy. Kolektivní smlouva ve své mzdové části obsahuje plošný nárůst 2 procenta na důchodové připojištění, zvýšení tarifních platů o 1 procento a 3procentní navýšení do pohyblivé složky mzdy. V uplynulém roce se pohyboval průměrný plat bez managementu okolo 18 000 Kč.

Historie pražské Waltrovky sahá do roku 1911

Táto, nečum do toho monitoru tak zblízka! Co kdyby se ta ptačí chřipka začala šířit po internetu…


ZAKÁZKY JSOU, BUDOUCNOST TAKÉ? Minulý rok přinesl do Waltrovky změny

Stoleté výročí založení už takřka klepe v jinonickém závodu na dveře. Z toho více než půlstoletí se firma věnuje produkci leteckých motorů. Také první proudový letoun československé konstrukce, Delfín, byl osazen zdejším motorem. A dnes? Podniku se postupně poČeskomoravská konfederace odborových svazů dařilo překonat obtíže 90. let spojené se ztrátou tradičních trhů, získat nové zákazníky, takže nepodpoří chystanou stávku Federace stroj- již nic nestojí v cestě úspěšnému rozvoji? Snad něco - ceny pozemků v hlavním městě. SPOR JE O JEDINOU VĚTU NOVÉHO ZÁKONÍKU PRÁCE

vůdců. Rozhodl o tom na návrh předsedy Odborového svazu KOVO Josefa Středuly sněm ČMKOS 28. února 2006 v Praze. Areál Waltrovky již mnoho pamatuje

Odbory mají přes 300 členů. „Mladí ve firmě nevidí perspektivu, zvyšuje se průměrný věk zaměstnanců. Když získáme jednoho nového člena měsíčně, tak jsme úspěšní. Loni se přihlásilo 12 zájemců,“ popisuje situaci předseda Kozel. „Naši členové mají požadavky, ale když žádám jejich podporu pro akci, za její uskutečnění, tak to nechtějí. Solidarita je zde spíše sprostý výraz,“ posteskne si.

Odbory asi na sestupu Přesto odbory neskládají ruce do klína. „Zavedlo se důchodové připojištění, pak se plošně přidávalo,“ vypočítává předseda odborové organizace. „Každý rok se snažíme pro zaměstnance něco získat, jde to však ztuha,“ přiznává. Odborová organizace vlastní rekreační zařízení v Hamru u Mimoně. „Já tomu říkám milionářské rekreační středisko,“ říká pobaveně J. Kozel. „Přestavujeme ho a vylepšujeme, což je trochu výjimka ze stávající praxe. Často je u odborů tendence tato zařízení prodat,“ tvrdí. Jak celkově hodnotí předseda Kozel situaci v odborech ve Waltrovce? „Odbory jsou zde na sestupu, protože lidé začínají být apatičtí a vůbec jim nevadí, že jsou z nich čím dál větší nevolníci. Nebo jim to vadí, a neudělají nic proti tomu. Sice bych řekl, že ve firmě jsou pracovníci, kterým o něco jde, ale je jich menšina.“ Text a snímky (trb)

Historie společnosti spadá do roku 1911, kdy Josef Walter založil v Jinonicích toSněm však zároveň prohlásil, že respektuje právo várnu na automobily. V předna stávku jako jedno ze základních odborových válečné republice se začaly práv. Strojvůdci a některé další menší odborové vyrábět pístové letecké mosvazy působící mimo ČMKOS se bouří proti § 24 tory v licenci a později vlastní návrhu zákoníku práce, který nedávno schválila konstrukce. poslanecká sněmovna. Paragraf totiž obsahuje V roce 1947 byla do Walustanovení, podle něhož je zaměstnavatel v přítrovky převedena výroba lepadě neshody více odborových organizací působí- Jan Kozel teckých motorů z ČKD cích v jeho firmě oprávněn uzavřít kolektivní Praga. Změna v zaměření výsmlouvu s těmi z nich, které u něj mají největší po- roby se promítla i do názvu firmy, přejmenované čet členů (Kovák publikoval přesný text paragrafu na Motorlet. V 50. letech byl vyvinut první českov minulém čísle v článku Zákoník práce - co prošlo slovenský proudový motor a v roce 1960 se podasněmovnou). „Současný útok proti pluralitě od- řilo jeho konstrukci osadit nově vyvinutým motoborů je mimořádně vážným ohrožením demokra- rem Motorlet M-701. Převážná část produkce cie v této zemi,“ prohlásilo prezidium Federace tohoto letounu, přes 90 procent, mířila do bývalého strojvůdců. „Od jedné všeobjímající odborové SSSR, což po roce 1990 dostalo firmu do obtížné sicentrály je jen krůček k tomu, aby tady třeba tuace. zase jednou vládla pouze jedna státostrana,“ bil „Po rozpadu východních trhů počátkem 90. let na poplach prezident strojvůdců Petr Čechák na měl podnik asi 1700 zaměstnanců a vydával na radě předsedů základních organizací této federace mzdy více, než činil jeho obrat,“ vzpomíná před16. února v Praze. seda ZO OS KOVO Jan Kozel. „V této době projeČMKOS argumentuje tím, že podle stávající právní vila zájem o naši firmu americko-kanadská spoúpravy dochází v případě nedohody odborových lečnost Pratt and Whitney. Jednání o koupi se organizací na kolektivní smlouvě k zablokování ko- táhla, posléze společnost obrátila svůj zájem na lektivního vyjednávání a kolektivní smlouva v tako- ruský trh a nás nechala.“ Tím to však neskončilo. vém případě nemůže být uzavřena vůbec. Odbo- „Následně byla jednání zase obnovena a uvederové organizace, které se odmítají na společném ným způsobem se táhla několik let bez nějakého postupu shodnout, si tak berou zaměstnance jako výsledku,“ podotýká J. Kozel. Situace se rozuzlila rukojmí. Tento problém vyvstává především v pří- v roce 1995: „Tehdy nás koupila americká společnost Novus, 100procentní vlastník české firmy (Pokračování na str. 3) Tark.“

Pád firmy se zastavil Nové vlastnické vztahy přinesly změny ve vedení podniku, začaly se hledat další trhy. „Nový management v podstatě zastavil pád firmy. Získaly se zakázky na generální opravy našich motorů pro Jižní Ameriku a Afriku. My jsme tam sice žádná letadla nedodávali, ale byly tam prodány z Ruska. Myslím, že jsou pro tamější použití ideální, hodně toho uvezou a přistanou na kdejaké louce,“ pochvaluje si J. Kozel. „Přesto většina generálkovaných motorů M 410 míří do USA, toto se slibně rozjelo. Dostat se na tento trh však nebylo vůbec jednoduché, mají neskutečné ochranářské zákony,“ konstatuje. Nové vedení má podle jeho slov i zásadní podíl na podstatném snížení zadlužení firmy. „Měli jsme zde obrovské dluhy, jejich výše přesahovala jednu miliardu korun. Bývalý generální ředitel ing. Vaněk nás v podstatě oddlužil,“ oceňuje jeho zásluhy předseda Kozel, „takže by to tak špatné nebylo, nemáme však výrobek na další roky. Vývoj nových motorů se zastavil, nejsou peníze,“ je lapidární. Základním produktem je motor typu 601, který se pouze vylepšuje. „Tento výrobek je velmi spolehlivý, je to takový traktor,“ směje se J. Kozel.

Nový vlastník je specialista na pozemky V minulém roce nastala nová změna vlastníka. „Získala nás irská developerská společnost Red Group, minulý majitel si ponechal pouze poloviční podíl ve firmě Walter Engines,“ vysvětluje (Pokračování na str. 4) 1

096kovakA 3.3.2006 10:19 Stránka 6

KOVÁK číslo 9 — 10. března 2006/příloha

stav v I. čtvrtletí . . . . . . . . . 452 stav ve II. čtvrtletí . . . . . . . 444 stav ve III. čtvrtletí. . . . . . . 436 stav ve IV. čtvrtletí . . . . . . . 432 udává, že průměrný počet zaměstnanců (PPZ) za celorok je: PPZ = 452 + 444 + 436 + 432 = 441 osob. 4 Tento počet by měl potom korespondovat i s údajem uvedeným ve výroční zprávě společnosti, eventuálně v příloze k roční účetní závěrce. V těchto materiálech však obvykle nebývá uvedena specifikace, o jaký průměrný počet zaměstnanců jde (evidenční nebo přepočtený). Zpravidla je také uveden ve výkazu o mzdách OS KOVO. Protože tento výkaz není podepsán zpracovatelem, je lépe údaje překontrolovat. Zde zjistíme i průměrnou nominální mzdu, o níž v zásadě platí totéž. Produktivita práce jako ukazatel poměřující rozsah produkce (výstup) na jednoho pracovníka (vstup) je „nejčistší“, pokud do vzorce produktivita práce z přidané hodnoty (PPzPH) dosadíme: přidaná hodnota PPzPH = průměrný přepočtený stav zaměstnanců Přidaná hodnota je v tomto případě optimálním ukazatelem především proto, že ukazatel neovlivňuje cenu produkce o cenu externích (nakupovaných) nákladů. Produktivita práce počítaná z přidané hodnoty tak udává, kolik peněžních jednotek vytvořené přidané hodnoty vyprodukoval jeden pracovník firmy. Průměrný přepočtený počet pracovníků používáme proto, že zohledňuje velikost pracovního úvazku jednotlivých pracovníků. V případě, že chceme zjistit relaci mezi vývojem produktivity práce z PH a průměrné nominální mzdy, například mezi dvěma účetními obdobími, vycházíme z porovnání vyjádřeného v procentech. Příklad:

produktivita práce z PH/ZAM měs. průměrná měsíční nominální mzda

rok 2004

rok 2005

58 265 18 658

65 422 19 227

[Kč] [Kč]

meziroční nárůst produktivity 2005/2004 = 65 422 x 100 = 112,3 % 58 265 meziroční nárůst průměrné mzdy 2005/2004 = 19 227 x 100 = 103,0 % 18 658 Výsledek nás částečně opravňuje k optimismu, neboť produktivita práce předstihuje průměrnou nominální mzdu o 9,3 %. Pokračujeme dále přepočtem na reálné hodnoty, tzn. výsledky zkorigujeme o vliv inflace. V roce 2005 je roční inflace spotřebitelských cen 1,9 % a platí tedy dle vzorečku: index reálné mzdy = index nominální mzdy x 100 = 103 x 100 = 101,1 % index inflace 101,9 Obdobně upravíme do reálných hodnot i index produktivity práce: index reálné produktivity = index produktivity práce z PH = 112,3 x 100 = 110,2 % index inflace 101,9 práce z PH Rozdíl mezi meziročním nárůstem reálné produktivity práce z PH (+ 10,2 %) a reálné nominální mzdy (+ 1,1 %) je 9,1 %. Z této rozdílové částky by si měl zaměstnavatel pro sebe nechat zhruba 1/3 (pro zabezpečení konkurenceschopnosti) a zbývající 2/3 by měli dostat zaměstnanci do mzdových nákladů (za vyšší efektivnost práce). Z tohoto ukázkového příkladu by zaměstnanci mohli dostat navýšení mzdových nákladů celkem o: 9,1 : 3 = 3 % 3%x2=6% Podle výše uvedeného pravidla by odbory mohly požadovat pro další rok v kolektivním vyjednávání nárůst mzdových nákladů (prostředků) o 6 % nad inflaci. Je-li očekávaná inflace pro rok 2006 ve výši 2,5 - 3 %, potom bychom mohli do kolektivního vyjednávání na rok 2006 vstoupit s požaIV


davkem navýšení mzdových nákladů proti předcházejícímu účetnímu období až o 9 %: 2,5 % (až 3 %) + 6 % = 8,5 % (až 9 %) Tolik tedy teorie. Před svým požadavkem bychom však měli brát v úvahu i další argumenty: a) Produktivitu práce nenavýšili jen zaměstnanci, ale určitý vliv na její nárůst měla v minulém účetním období i nová technologie, zavedení nové techniky, organizace práce apod. Odborová organizace by tedy měla „mít oči otevřené“ a vnímat, zda k takovýmto změnám ve firmě dochází. Potom může při vyjednávání takové argumenty částečně připustit. Vliv zaměstnanců na dosažené výsledky by však měla do určité míry prosadit. b) Produktivita práce se sice vyvíjela příznivě, ale přidaná hodnota byla vytvořena v natolik nízké výši, že z ní firma není schopna uspokojit všechny činitele, které se na její tvorbě podílely. Společnost vykazuje tzv. „zápornou přidanou hodnotu“. V takovém případě nemůžeme očekávat, že firma přistoupí na naše požadavky, protože již není „z čeho rozdělovat“! Souběžně s tím má firma samozřejmě i velké problémy ve financování, tzn. že další příděl do mzdových nákladů by nejen navýšil ztrátu (eventuálně snížil zisk), ale tento příděl by mohl být realizován pouze z čistého zisku, na což asi těžko některá obchodní společnost přistoupí. Nárůst produktivity práce z přidané hodnoty musíme tedy vnímat objektivně z hlediska vývoje samotného ukazatele přidaná hodnota, a to bez ohledu na počet zaměstnanců. A ten má dvě samostatné fáze: 1. Tvorba přidané hodnoty - ta je dána přímo ve výkazu zisku a ztráty (výsledovka).V podstatě jde o peněžně vyjádřenou hodnotu výkonů, které podnikatelský subjekt vytvořil v obchodní a výrobní (provozní) činnosti po očištění od dodavatelsky (externě) pořízeného materiálu, surovin, energie, subdodávek, nakupovaných služeb apod. Z toho vyplývá, že pokud známe výkony upravené o změnu stavu zásob vlastní činnosti a aktivace a zároveň o výši nákladů nakoupených komponentů a surovin, můžeme odpočtem snadno zjistit výši účetní přidané hodnoty. Často se stává, že z podkladů managementu, který nehodlá tvorbu přidané hodnoty odkrýt, si musíme umět sami vypočítat, jak je přidaná hodnota vytvářena. Z výnosových ukazatelů je ovlivňována součtem řádků: I. Tržby za prodej zboží + II. Výkony. Její snížení je naopak ovlivňováno součtem řádků A. Náklady vynaložené na prodané zboží + B. Výkonová spotřeba. Účetní přidanou hodnotu zjistíme, když k obchodní marži přičteme výkony a odečteme výkonovou spotřebu:

označ. ukazatel

č. řádku výsledovky v plném ve zjed. rozsahu rozsahu

I. - A.

tržby za prodej zboží náklady vynaložené na prod. zboží

01 02

01 02

= + II. - B.

obchodní marže výkony výkonová spotřeba

03 04 08

03 04 05

=

přidaná hodnota

11

06

neboli ve výkazu zisku a ztráty v plném rozsahu: a) ř. 01 - ř. 02 + ř. 04 - ř. 08 = ř. 11 b) (ř. 01 + ř. 04) - (ř. 02 + ř. 08) = ř. 11 c) ř. 03 + ř. 04 - ř. 08 = ř. 11 ve výkazu zisku a ztráty ve zjednodušeném rozsahu: a) ř. 01 - ř. 02 + ř. 04 - ř. 05 = ř. 06 b) (ř. 01 + ř. 02) - (ř. 02 + ř. 05) = ř. 06 c) ř. 03 + ř. 04 - ř. 05 = ř. 06 (Pokračování příště)

PORADNY NA PŘÁNÍ Mzdy a kolektivní smlouvy pod lupou

Mám nárok na příplatek za práci v noci? VÁCLAV JÁNSKÝ, Ing. RŮŽENA BERANOVÁ, Metodické pracoviště OS KOVO Hradec Králové

Pracuji ve firmě jako dělník v kalírně s pracovní dobou od pondělí do pátku, od 4,30 do 12,30 hod., při stanovené pracovní době 37,5 hodiny týdně. Žádám vás o sdělení, zda mi náleží příplatek za práci v noci. Dle vyjádření mzdové účetní je příplatek za práci v noci vyplácen pouze při splnění podmínky odpracování minimálně 3 hodin v době mezi 22. a 6. hodinou. J. V., Smiřice K vašemu dotazu týkajícímu se poskytování příplatků za práci v noci sdělujeme následující: Dle nařízení vlády č. 333/1993 Sb. - o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci - § 5 „příplatek za práci v noci“ činí příplatek za hodinu práce v noci nejméně 6 Kč. U termínu „práce v noci“ je v tomto ustanovení odkaz na § 99 zákona č. 65/1965 Sb. - zákoníku práce (ZP). Ustanovení § 99 odst. 1 ZP definuje noční práci jako práci konanou v noční době s tím, že noční doba je dobou mezi 22. a 6. hodinou. Ustanovení § 99 odst. 2 ZP následně stanoví, že zaměstnancem pracujícím v noci se pro účely tohoto zákoníku rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně tři hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Dále výslovně stanoví, že tím nejsou dotčeny zvláštní zákony, přičemž v odkazu k tomuto ustanovení je jako zvláštní zákon uveden zákon č. 1/1992 Sb. - zákon o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů (ZOM), konkrétně pak tedy ustanovení § 7 „mzda za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci“, kde je uvedeno, že za práci v noci přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek ve výši a za podmínek stanovených nařízením vlády. V kolektivní smlouvě lze stanovit jinou výši uvedeného příplatku. Z výše uvedených právních předpisů je zcela nesporné, že zaměstnanci přísluší za každou hodinu odpracovanou v noci, to znamená za každou hodinu práce v době mezi 22. a 6. hodinou, příplatek ve výši stanovené nařízením vlády nebo kolektivní smlouvou. Termín „zaměstnanec pracující v noci“ je ve smyslu § 99 odst. 2 ZP zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Pojem zaměstnance pracujícího v noci je vymezen zákoníkem práce z důvodu například stanovení omezení pracovní doby zaměstnance tak, aby jeho pracovní doba nepřekročila osm hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, pří-

padně aby průměrná délka jeho pracovní směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle šesti kalendářních měsíců po sobě jdoucích - viz ustanovení § 99 odst. 3 ZP. Rovněž je zde stanovena povinnost zajistit vyšetření zaměstnance pracujícího v noci lékařem, a to před zařazením na noční práci a kdykoliv během jeho zařazení, z důvodu zdravotních problémů, pokud o to zaměstnanec požádá - dle ustanovení § 99 odst. 4 ZP. Dále je ZP zaměstnavateli stanovena povinnost pravidelně projednávat s příslušným odborovým orgánem otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizace práce v noci a zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména možnost občerstvení v souladu s požadavky § 99 odst. 5 ZP. Dle § 99 odst. 6 ZP je zaměstnavatel povinen vybavit pracoviště, na kterém se pracuje v noci, prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně prostředků umožňujících přivolat lékařskou pomoc. Z výše uvedeného vyplývá, tak jak je i v ZP stanoveno, že není dotčen zvláštní zákon, v tomto případě ZOM, konkrétně ustanovení § 7, takže je nutno zaměstnancům řádně poskytovat příplatek za práci v noci za každou hodinu práce v noci v souladu s tímto zákonem. Sdělujeme vám, že povinností zaměstnavatele je vyplácet příplatek za práci v noci i za části hodin, které se sčítají. Čili ve vašem případě se sčítá čas od 4,30 do 6 hodin (dále například i v případech, kdy pracovní doba zaměstnanců je stanovena od 5,45 hod., nebo končí třeba ve 22,30 hod., nebo zaměstnanci vykonávají práci přesčas řekněme 0,5 hod. v noční době). Je třeba upozornit na skutečnost, v praxi u některých zaměstnavatelů ne zcela ojedinělou, že když odmítají sčítat veškerou dobu práce v noci v kalendářním měsíci, je tento jejich odmítavý postup v rozporu se zákonem č. 23/1991 Sb., Listinou základních práv a svobod, čl. 28, a dále i s § 4 ZOM, § 7 odst. 2, § 8 odst. 3 zákoníku práce. V případě, že zaměstnavatel řádně příplatek za práci v noci nevyplácí, vystavuje se možnému postihu za správní delikt na úseku odměňování, kde dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

Nad otazníky v bydlení

Jak má být vytápěna sušárna s prádelnou? Ing. MILAN TARABA, statutární místopředseda Sdružení nájemníků ČR

Na jakou teplotu musí být vytápěna sušárna a prádelna v domě? Nachází se v suterénu domu a nad ní je umístěn byt. K. J., Cheb Teploty, na které musí být jednotlivé místnosti vytápěny, stanoví projektant v rámci projektu ústředního vytápění domu. Ve vašem případě projektant řešil podle navržené vnitřní teploty v sušárně a prádelně a provedení stropu nad těmito místnostmi vy-

tápění v místnostech u bytu nad sušárnou a prádelnou. Obecně je možno považovat za přiměřenou teplotu v sušárně a prádelně mezi 18 a 20 °C. V případě snížení režimu vytápění v prádelně a sušárně z důvodů občasného využívání je třeba zvýšit tepelně-izolační vlastnosti stropu nad nimi. Práce by měla provádět odborně způsobilá firma. I

096kovakA 3.3.2006 10:19 Stránka 4


K ČEMU VLASTNĚ SLOUŽÍ PRODUKTIVITA PRÁCE?

Zdravotní koutek - lékařka

Mohl jsem se v Thajsku nakazit malárií? MUDr. MARIE RAISIGLOVÁ

Před měsícem jsem se vrátil z Thajska a už téměř týden se cítím unaven a mám teplotu. Napadlo mě, zdali můj současný zdravotní stav není důsledkem pobytu v exotické cizině. Mám obavy z malárie nebo jiné podobné choroby. Byl jsem totiž v Thajsku s cestovní kanceláří na zájezdu „na poslední chvíli“, a tak jsem se nestačil dát očkovat. S sebou jsem si vzal jen tablety proti průjmu, ale ten jsem naštěstí nedostal. Myslíte, že mám malárii nebo nějakou jinou závažnou exotickou chorobu? C. H., Chvatěruby Pokud jste byl v hlavním městě Thajska nebo v oblíbených přímořských letoviscích nebo na turisticky atraktivních ostrovech, nemusíte se malarie obávat. Pokud jste navštívil thajský venkov a zvláště pak příhraniční oblasti s Kampučijí a Malajsií, byl jste v oblastech s vysokým rizikem nákazy malárií. A u teploty vzniklé 10. až 30. den po návratu z tropické ciziny lze uvažovat i o malárii. Zmíním se o několika základních příznacích opravňujících uvažovat o onemocnění malárií: zprvu se obvykle objeví nechutenství a únava, pak teploty, které přicházejí v záchvatech (tím charakterizují malárii). Typický záchvat začne třesavkou a zimnicí, kůže postiženého je lehce promodralá a pokrytá husí kůží, teplota rychle stoupá, což trvá 1/2 až 2 hodiny, až se ustálí asi na 40 °C, kůže zrudne, postižený pociťuje horko, bolest hlavy i svalstva, může se objevit i vyrážka podobající se pásovému oparu, a to trvá asi 5 až 6 hodin. Výjimečně je člověk apatický, má obluzené vědomí. Pak horečka prudce klesá, člověk se vydatně potí, může dojít až ke kolapsu. Celý záchvat trvá asi 10 hodin, zřídkavě až 24 hodin. Po odeznění záchvatu se postižený cítí unaven, jinak nemá žádné potíže.

Teplota po návratu z ciziny se může objevit do 10 dnů spolu s průjmem, nebo provázet chřipku, nejpozději do měsíce může začít teplotou žloutenka typu A. Z ciziny si lze „přivézt“ tuberkulózu a žloutenku typu B nebo C, pak se teplota objeví asi za měsíc, nejpozději za půl roku. Onemocnění AIDS se projeví teplotou za více než šest měsíců. V exotické cizině by měl být člověk velmi obezřetný. Neměl by pít nepasterizované mléko, měl by se vystříhat pojídání tepelně neupravených potravin, kontaktu se zvířaty, návštěvy jeskyně s netopýry, pobytu ve sladké vodě, neměl by si dát udělat piersing, tetovaní, akupunkturu aj. U nás se řada exotických nemocí prakticky nevyskytuje. Jsou jimi ohroženi cestovatelé, kteří zavítají do hůře dostupných oblastí tropů a subtropů, běžnými turisty nenavštěvovaných. Každopádně by bylo vhodné seznámit se při výletu mimo průmyslově vyspělé státy se zdravotními riziky, která tam na cestovatele čekají. Je vhodné při této příležitosti zkontrolovat, máme-li platné očkování proti tetanu. Bylo by také vhodné se dát oočkovat proti žloutence typu A a B. Proti žloutence typu C očkování dosud neexistuje. A pokud jsem vás svou dpovědí neuklidnila, obraťte se raději co nejdříve osobně na svého praktického lékaře a raději se poraďte ještě s ním.

Psychologické okénko

Nejsem sobecká babička? Mgr. DAGMAR NOVÁKOVÁ, psycholožka, Institut Filia

Mám už přes půl roku zaplacenou vysněnou exotickou dovolenou v Jižní Americe. Po nějaké době mi dcera i syn oznámili, že v rodině budou vnoučata a že přijdou na svět přesně v té době, co budu za mořem. A vnoučata budou hned tři, protože dcera čeká dvojčata! Čím více se blíží termín mého odjezdu, začínám mít pochybnosti, zda jsem „správná“ babička, když si odjedu na dovolenou s kamarádkou a nebudu dětem pomáhat s jejich rozrostlými rodinami. Mám své rozhodnutí odcestovat přehodnotit? A. K., Svitavy Tak v prvé řadě vám gratuluji a přeji vašim vnoučatům plné zdraví a spokojený život. Dovedu si představit, že se v některých rodinách budou pohoršovat a tvářit se, že to není normální, ale postavte se k tomu racionálně. Předpokládám, že vaše děti nebydlí společně a že vy normálně pracujete. Můžete mi říci, jak si představujete takovou „správnou“ pomoc při péči o tři novorozence? To po práci sednete do auta (či taxíku) a objedete obě rodiny a tam se budete roztomile plést s pomocí, na kterou budete mít pár desítek minut? Nebo si vyberete jen jednu rodinu? Nebo si na péči o vnoučata vezmete (možná i neplacenou) dovolenou? Třeba podnikáte a je to v podstatě nemožné. V současnosti je většina babiček ještě v produktivním věku a musí plnit řadu pracovních povinností, od kterých si samozřejmě musí odpočinout na řádné zasloužené dovolené. Staré vzorce rodin prostě nefungují a většina mladých rodičů musí své potomky opečovávat bez větší pomoci svých původních rodin. A myslím, že je to správné. Dnešní mladé ženy ani moc nestojí o to, aby jim někdo - máma nebo tchýně- stály za zády a radily jim, jak mají přebalovat mimino. Mimochodem k tomu II


přebalování - umíte zacházet se současnými plenami? To se budete učit stejně jako vaše děti. A tady máte hned jednu činnost, která odpadla při péči o novorozeně. Praní a žehlení plenek bývalo opravdu dříve tou nejžádanější pomocí. Myslím, že vás vaše vnoučata i děti budou potřebovat hlavně o něco později. Takový kus léta nebo víkend strávený s babičkou je totiž k nezaplacení, můj vnuk by vám mohl vyprávět. Díky technice, kterou máme dnes k dispozici, je velmi pravděpodobné, že vás zpráva o narození vnoučat, jejich délce, váze a kráse může zastihnout v ten samý moment, v jaký by to bylo v případě vašeho setrvání doma. Slyšela jsem o několika rodinách, jimž se narodily děti, které pár dnů po porodu rodiče odložili do ústavu a odjeli společně na dlouhodobou stáž do zahraničí. Oba! To už by bylo podle mého mínění na pováženou a svědčilo by to o naprosto nezvládnuté rodičovské roli. Ale to není váš případ. Takže nezapomeňte mobil a e-mailové adresy, užívejte si dovolenou, nemějte výčitky svědomí. Babičkovských povinností a výsad si užijete určitě i po návratu.

Ing. RUDOLF HORÁK, úsek odborové politiky OS KOVO

Na základě mnoha dotazů a četných přání ze základních organizací upřesňujeme problematiku produktivity práce a doplňujeme o výpočty ze stávajících platných účetních výkazů, eventuálně i statistických výkazů, které však nejsou povinně zveřejňovány. Materiál by měl sloužit především jako pomocný podklad pro organizace, které ještě neukončily kolektivní vyjednávání na rok 2006, ale i pro organizace, které již sice kolektivní smlouvu podepsanou mají, ale chtějí si ověřit, nakolik se jim oblast mzdového vývoje ve firmě podařilo nasmlouvat. V prosperující obchodní společnosti by stále měla platit zásada, že v hodnoceném účetním období byla dosažena příznivá relace mezi vývojem průměrné nominální mzdy a produktivity práce. Na toto téma byla již v Kováku napsána celá řada odborných článků, takže shrneme-li dosavadní znalosti, mělo by platit: produktivita práce > průměrná nominální mzda. Jinými slovy řečeno, zaměstnanci si na sebe musí vydělat. Jak je obecně známo, produktivitu práce můžeme vypočítat z různě stanovené základny z ekonomický ukazatelů používaných pro měření výkonnosti (efektivnosti) na výstupu, například: * z tržeb * z výkonů * z obratu * z výnosů * z přidané hodnoty * apod. Obecný vzorec pro výpočet produktivity práce (PP) potom vypadá takto: výstup [tis. Kč] PP = počet zaměstnanců [osob] Do jmenovatele dosazujeme průměrný přepočtený počet zaměstnanců. Výsledek udává, jaké množství ukazatele na výstupu vyjádřeného v tisících korunách vytvořil jeden zaměstnanec firmy za časovou jednotku (za měsíc, za čtvrtletí, za rok atd.) Při zajišťování potřebných podkladů pro výpočet je důležité, aby podklady byly věrohodné. Vzhledem k tomu, že všechny ukazatele výstupu používané při dosazování do vzorečku pocházejí z účetního výkazu zisku a ztráty, zvaného výsledovka, dbáme na to, aby výkaz byl podepsaný statutárním orgánem společnosti. Dostaneme-li se však k výkazu dříve, než nabude oficiální platnosti (například v pracovní verzi před auditem), doporučuji nechat si jej alespoň parafovat odpovědným pracovníkem, abychom při kolektivním vyjednávání dokázali své výpočty řádně doložit. Nastávají však i takové případy, kdy výkaz obdržíme neoficiální cestou, potom těžko budeme vyžadovat podpis, ale na druhou stranu musíme počítat s tím, že tyto údaje jsou pro nás pro kolektivní vyjednávání spíše orientační. Obdobně musíme postupovat i u údajů o počtu zaměstnanců a o průměrné mzdě, které budeme vždy přebírat obvykle buď od personálního vedení, od mzdové účtárny, od ekonomického ředitele apod. Zásada zůstává stejná: podklady bereme po celou dobu stále od jednoho zdroje. Z praxe je ověřeno, že tyto údaje se za stejné hodnocené období od různých zdrojů liší. Optimální by samozřejmě bylo tyto údaje získávat přímo od osoby, která se kolektivního vyjednávání účastní. Pak se těžko výpočty zpochybňují. Pro výpočet produktivity práce poslouží nejlépe výkaz zisku a ztráty sestavovaný v druhovém členění (náklady podle druhů), který může být v současné době sestavován ve 2 verzích: a) v plném rozsahu (auditované společnosti) b) ve zjednodušeném rozsahu (společnosti bez povinnosti mít účetní závěrku ověřenou auditorem, s výjimkou akciových společností). Při dosazování výkonových ukazatelů do čitatele pak používáme:

v plném rozsahu

Výkaz zisku a ztráty ve zjednodušeném rozsahu

tržby

ř. 01 + 05 (I. + II.1.) tržby za prodej zboží + tržby za prodej vlast. výrobků a služeb výkony ř. 01 + 04 (I. + II.) ř. 01 + 04 (I. + II.) tržby za prodej zboží tržby za prodej zboží + výkony + výkony obrat obvykle se jedná o výkony firmy (ukazatel ve výsledovce není obsažen a je nutno od managementu firmy zjistit strukturu jeho výpočtu) výnosy ř. 01 + 04 + 19 + 26 + 28 ř. 01 + 04 + 10 + 13 + 15 + 31 + 33 + 37 + 39 + 42 + 18 + 20 + 21 + 23 + 26 + 44 + 46 + 53 + 28 + 30 + 35 (I. + II. + III. + IV. + V. (I. + II. + III. + IV. + V. + VI. + VII. + VIII. + IX. + VI. + VII. + VIII. + IX. + X. + XI. + XII. + XIII.) + X. + XI. + + XII. + XIII.) tržby za prodej zboží tržby za prodej zboží + výkony + výkony + tržby z prodeje dl. + tržby z prodeje dl. majetku a mat. majetku a mat. + ostatní provozní výnosy + ostatní provozní výnosy + převod provozních výnosů + převod provozních výnosů + tržby z prodeje CP a podílů + tržby z prodeje CP a podílů + výnosy z dlouhod. + výnosy z dlouhod. fin. majetku fin. majetku + výnosy z krátkod. + výnosy z krátkod. fin. majetku fin. majetku + výnosy z přecenění + výnosy z přecenění CP a derivátů CP a derivátů + výnosové úroky + výnosové úroky + ostatní finanční výnosy + ostatní finanční výnosy + převod finančních výnosů + převod finančních výnosů + mimořádné výnosy + mimořádné výnosy přidaná ř. 11 = ř. 03 + 04 - 08 ř. 06 = ř. 03 + 04 - 05 hodnota (I. - A. + II. - B.) (I. - A. + II. - B.) obchodní marže obchodní marže + výkony + výkony - výkonová spotřeba - výkonová spotřeba Počet zaměstnanců můžeme čerpat například: * ze čtvrtletního statistického výkazu P 3-04 (bd) - který vyplňují průmyslové firmy s počtem od 20 do 99 zaměstnanců, nebo * ze čtvrtletního statistického výkazu P 3-04 (d) - který vyplňují průmyslové firmy s počtem vyšším než 100 zaměstnanců. V obou výkazech najdeme v oddílu A004 Zaměstnanci a mzdy za sledované kalendářní čtvrtletí na: * ř. 01 průměrný evidenční počet zaměstnanců ve fyzických osobách * ř. 02 průměrný evidenční počet zaměstnanců přepočtený. Je však zapotřebí vzít v úvahu, že jde o čtvrtletní výkazy a že údaj o počtu zaměstnanců za celý kalendářní rok musíme následně vypočítat ze všech jednotlivých čtvrtletních výkazů, například: III

096kovakA 3.3.2006 10:19 Stránka 4


K ČEMU VLASTNĚ SLOUŽÍ PRODUKTIVITA PRÁCE?

Zdravotní koutek - lékařka

Mohl jsem se v Thajsku nakazit malárií? MUDr. MARIE RAISIGLOVÁ

Před měsícem jsem se vrátil z Thajska a už téměř týden se cítím unaven a mám teplotu. Napadlo mě, zdali můj současný zdravotní stav není důsledkem pobytu v exotické cizině. Mám obavy z malárie nebo jiné podobné choroby. Byl jsem totiž v Thajsku s cestovní kanceláří na zájezdu „na poslední chvíli“, a tak jsem se nestačil dát očkovat. S sebou jsem si vzal jen tablety proti průjmu, ale ten jsem naštěstí nedostal. Myslíte, že mám malárii nebo nějakou jinou závažnou exotickou chorobu? C. H., Chvatěruby Pokud jste byl v hlavním městě Thajska nebo v oblíbených přímořských letoviscích nebo na turisticky atraktivních ostrovech, nemusíte se malarie obávat. Pokud jste navštívil thajský venkov a zvláště pak příhraniční oblasti s Kampučijí a Malajsií, byl jste v oblastech s vysokým rizikem nákazy malárií. A u teploty vzniklé 10. až 30. den po návratu z tropické ciziny lze uvažovat i o malárii. Zmíním se o několika základních příznacích opravňujících uvažovat o onemocnění malárií: zprvu se obvykle objeví nechutenství a únava, pak teploty, které přicházejí v záchvatech (tím charakterizují malárii). Typický záchvat začne třesavkou a zimnicí, kůže postiženého je lehce promodralá a pokrytá husí kůží, teplota rychle stoupá, což trvá 1/2 až 2 hodiny, až se ustálí asi na 40 °C, kůže zrudne, postižený pociťuje horko, bolest hlavy i svalstva, může se objevit i vyrážka podobající se pásovému oparu, a to trvá asi 5 až 6 hodin. Výjimečně je člověk apatický, má obluzené vědomí. Pak horečka prudce klesá, člověk se vydatně potí, může dojít až ke kolapsu. Celý záchvat trvá asi 10 hodin, zřídkavě až 24 hodin. Po odeznění záchvatu se postižený cítí unaven, jinak nemá žádné potíže.

Teplota po návratu z ciziny se může objevit do 10 dnů spolu s průjmem, nebo provázet chřipku, nejpozději do měsíce může začít teplotou žloutenka typu A. Z ciziny si lze „přivézt“ tuberkulózu a žloutenku typu B nebo C, pak se teplota objeví asi za měsíc, nejpozději za půl roku. Onemocnění AIDS se projeví teplotou za více než šest měsíců. V exotické cizině by měl být člověk velmi obezřetný. Neměl by pít nepasterizované mléko, měl by se vystříhat pojídání tepelně neupravených potravin, kontaktu se zvířaty, návštěvy jeskyně s netopýry, pobytu ve sladké vodě, neměl by si dát udělat piersing, tetovaní, akupunkturu aj. U nás se řada exotických nemocí prakticky nevyskytuje. Jsou jimi ohroženi cestovatelé, kteří zavítají do hůře dostupných oblastí tropů a subtropů, běžnými turisty nenavštěvovaných. Každopádně by bylo vhodné seznámit se při výletu mimo průmyslově vyspělé státy se zdravotními riziky, která tam na cestovatele čekají. Je vhodné při této příležitosti zkontrolovat, máme-li platné očkování proti tetanu. Bylo by také vhodné se dát oočkovat proti žloutence typu A a B. Proti žloutence typu C očkování dosud neexistuje. A pokud jsem vás svou dpovědí neuklidnila, obraťte se raději co nejdříve osobně na svého praktického lékaře a raději se poraďte ještě s ním.

Psychologické okénko

Nejsem sobecká babička? Mgr. DAGMAR NOVÁKOVÁ, psycholožka, Institut Filia

Mám už přes půl roku zaplacenou vysněnou exotickou dovolenou v Jižní Americe. Po nějaké době mi dcera i syn oznámili, že v rodině budou vnoučata a že přijdou na svět přesně v té době, co budu za mořem. A vnoučata budou hned tři, protože dcera čeká dvojčata! Čím více se blíží termín mého odjezdu, začínám mít pochybnosti, zda jsem „správná“ babička, když si odjedu na dovolenou s kamarádkou a nebudu dětem pomáhat s jejich rozrostlými rodinami. Mám své rozhodnutí odcestovat přehodnotit? A. K., Svitavy Tak v prvé řadě vám gratuluji a přeji vašim vnoučatům plné zdraví a spokojený život. Dovedu si představit, že se v některých rodinách budou pohoršovat a tvářit se, že to není normální, ale postavte se k tomu racionálně. Předpokládám, že vaše děti nebydlí společně a že vy normálně pracujete. Můžete mi říci, jak si představujete takovou „správnou“ pomoc při péči o tři novorozence? To po práci sednete do auta (či taxíku) a objedete obě rodiny a tam se budete roztomile plést s pomocí, na kterou budete mít pár desítek minut? Nebo si vyberete jen jednu rodinu? Nebo si na péči o vnoučata vezmete (možná i neplacenou) dovolenou? Třeba podnikáte a je to v podstatě nemožné. V současnosti je většina babiček ještě v produktivním věku a musí plnit řadu pracovních povinností, od kterých si samozřejmě musí odpočinout na řádné zasloužené dovolené. Staré vzorce rodin prostě nefungují a většina mladých rodičů musí své potomky opečovávat bez větší pomoci svých původních rodin. A myslím, že je to správné. Dnešní mladé ženy ani moc nestojí o to, aby jim někdo - máma nebo tchýně- stály za zády a radily jim, jak mají přebalovat mimino. Mimochodem k tomu II


přebalování - umíte zacházet se současnými plenami? To se budete učit stejně jako vaše děti. A tady máte hned jednu činnost, která odpadla při péči o novorozeně. Praní a žehlení plenek bývalo opravdu dříve tou nejžádanější pomocí. Myslím, že vás vaše vnoučata i děti budou potřebovat hlavně o něco později. Takový kus léta nebo víkend strávený s babičkou je totiž k nezaplacení, můj vnuk by vám mohl vyprávět. Díky technice, kterou máme dnes k dispozici, je velmi pravděpodobné, že vás zpráva o narození vnoučat, jejich délce, váze a kráse může zastihnout v ten samý moment, v jaký by to bylo v případě vašeho setrvání doma. Slyšela jsem o několika rodinách, jimž se narodily děti, které pár dnů po porodu rodiče odložili do ústavu a odjeli společně na dlouhodobou stáž do zahraničí. Oba! To už by bylo podle mého mínění na pováženou a svědčilo by to o naprosto nezvládnuté rodičovské roli. Ale to není váš případ. Takže nezapomeňte mobil a e-mailové adresy, užívejte si dovolenou, nemějte výčitky svědomí. Babičkovských povinností a výsad si užijete určitě i po návratu.

Ing. RUDOLF HORÁK, úsek odborové politiky OS KOVO

Na základě mnoha dotazů a četných přání ze základních organizací upřesňujeme problematiku produktivity práce a doplňujeme o výpočty ze stávajících platných účetních výkazů, eventuálně i statistických výkazů, které však nejsou povinně zveřejňovány. Materiál by měl sloužit především jako pomocný podklad pro organizace, které ještě neukončily kolektivní vyjednávání na rok 2006, ale i pro organizace, které již sice kolektivní smlouvu podepsanou mají, ale chtějí si ověřit, nakolik se jim oblast mzdového vývoje ve firmě podařilo nasmlouvat. V prosperující obchodní společnosti by stále měla platit zásada, že v hodnoceném účetním období byla dosažena příznivá relace mezi vývojem průměrné nominální mzdy a produktivity práce. Na toto téma byla již v Kováku napsána celá řada odborných článků, takže shrneme-li dosavadní znalosti, mělo by platit: produktivita práce > průměrná nominální mzda. Jinými slovy řečeno, zaměstnanci si na sebe musí vydělat. Jak je obecně známo, produktivitu práce můžeme vypočítat z různě stanovené základny z ekonomický ukazatelů používaných pro měření výkonnosti (efektivnosti) na výstupu, například: * z tržeb * z výkonů * z obratu * z výnosů * z přidané hodnoty * apod. Obecný vzorec pro výpočet produktivity práce (PP) potom vypadá takto: výstup [tis. Kč] PP = počet zaměstnanců [osob] Do jmenovatele dosazujeme průměrný přepočtený počet zaměstnanců. Výsledek udává, jaké množství ukazatele na výstupu vyjádřeného v tisících korunách vytvořil jeden zaměstnanec firmy za časovou jednotku (za měsíc, za čtvrtletí, za rok atd.) Při zajišťování potřebných podkladů pro výpočet je důležité, aby podklady byly věrohodné. Vzhledem k tomu, že všechny ukazatele výstupu používané při dosazování do vzorečku pocházejí z účetního výkazu zisku a ztráty, zvaného výsledovka, dbáme na to, aby výkaz byl podepsaný statutárním orgánem společnosti. Dostaneme-li se však k výkazu dříve, než nabude oficiální platnosti (například v pracovní verzi před auditem), doporučuji nechat si jej alespoň parafovat odpovědným pracovníkem, abychom při kolektivním vyjednávání dokázali své výpočty řádně doložit. Nastávají však i takové případy, kdy výkaz obdržíme neoficiální cestou, potom těžko budeme vyžadovat podpis, ale na druhou stranu musíme počítat s tím, že tyto údaje jsou pro nás pro kolektivní vyjednávání spíše orientační. Obdobně musíme postupovat i u údajů o počtu zaměstnanců a o průměrné mzdě, které budeme vždy přebírat obvykle buď od personálního vedení, od mzdové účtárny, od ekonomického ředitele apod. Zásada zůstává stejná: podklady bereme po celou dobu stále od jednoho zdroje. Z praxe je ověřeno, že tyto údaje se za stejné hodnocené období od různých zdrojů liší. Optimální by samozřejmě bylo tyto údaje získávat přímo od osoby, která se kolektivního vyjednávání účastní. Pak se těžko výpočty zpochybňují. Pro výpočet produktivity práce poslouží nejlépe výkaz zisku a ztráty sestavovaný v druhovém členění (náklady podle druhů), který může být v současné době sestavován ve 2 verzích: a) v plném rozsahu (auditované společnosti) b) ve zjednodušeném rozsahu (společnosti bez povinnosti mít účetní závěrku ověřenou auditorem, s výjimkou akciových společností). Při dosazování výkonových ukazatelů do čitatele pak používáme:

v plném rozsahu

Výkaz zisku a ztráty ve zjednodušeném rozsahu

tržby

ř. 01 + 05 (I. + II.1.) tržby za prodej zboží + tržby za prodej vlast. výrobků a služeb výkony ř. 01 + 04 (I. + II.) ř. 01 + 04 (I. + II.) tržby za prodej zboží tržby za prodej zboží + výkony + výkony obrat obvykle se jedná o výkony firmy (ukazatel ve výsledovce není obsažen a je nutno od managementu firmy zjistit strukturu jeho výpočtu) výnosy ř. 01 + 04 + 19 + 26 + 28 ř. 01 + 04 + 10 + 13 + 15 + 31 + 33 + 37 + 39 + 42 + 18 + 20 + 21 + 23 + 26 + 44 + 46 + 53 + 28 + 30 + 35 (I. + II. + III. + IV. + V. (I. + II. + III. + IV. + V. + VI. + VII. + VIII. + IX. + VI. + VII. + VIII. + IX. + X. + XI. + XII. + XIII.) + X. + XI. + + XII. + XIII.) tržby za prodej zboží tržby za prodej zboží + výkony + výkony + tržby z prodeje dl. + tržby z prodeje dl. majetku a mat. majetku a mat. + ostatní provozní výnosy + ostatní provozní výnosy + převod provozních výnosů + převod provozních výnosů + tržby z prodeje CP a podílů + tržby z prodeje CP a podílů + výnosy z dlouhod. + výnosy z dlouhod. fin. majetku fin. majetku + výnosy z krátkod. + výnosy z krátkod. fin. majetku fin. majetku + výnosy z přecenění + výnosy z přecenění CP a derivátů CP a derivátů + výnosové úroky + výnosové úroky + ostatní finanční výnosy + ostatní finanční výnosy + převod finančních výnosů + převod finančních výnosů + mimořádné výnosy + mimořádné výnosy přidaná ř. 11 = ř. 03 + 04 - 08 ř. 06 = ř. 03 + 04 - 05 hodnota (I. - A. + II. - B.) (I. - A. + II. - B.) obchodní marže obchodní marže + výkony + výkony - výkonová spotřeba - výkonová spotřeba Počet zaměstnanců můžeme čerpat například: * ze čtvrtletního statistického výkazu P 3-04 (bd) - který vyplňují průmyslové firmy s počtem od 20 do 99 zaměstnanců, nebo * ze čtvrtletního statistického výkazu P 3-04 (d) - který vyplňují průmyslové firmy s počtem vyšším než 100 zaměstnanců. V obou výkazech najdeme v oddílu A004 Zaměstnanci a mzdy za sledované kalendářní čtvrtletí na: * ř. 01 průměrný evidenční počet zaměstnanců ve fyzických osobách * ř. 02 průměrný evidenční počet zaměstnanců přepočtený. Je však zapotřebí vzít v úvahu, že jde o čtvrtletní výkazy a že údaj o počtu zaměstnanců za celý kalendářní rok musíme následně vypočítat ze všech jednotlivých čtvrtletních výkazů, například: III

096kovakA 3.3.2006 10:19 Stránka 6


stav v I. čtvrtletí . . . . . . . . . 452 stav ve II. čtvrtletí . . . . . . . 444 stav ve III. čtvrtletí. . . . . . . 436 stav ve IV. čtvrtletí . . . . . . . 432 udává, že průměrný počet zaměstnanců (PPZ) za celorok je: PPZ = 452 + 444 + 436 + 432 = 441 osob. 4 Tento počet by měl potom korespondovat i s údajem uvedeným ve výroční zprávě společnosti, eventuálně v příloze k roční účetní závěrce. V těchto materiálech však obvykle nebývá uvedena specifikace, o jaký průměrný počet zaměstnanců jde (evidenční nebo přepočtený). Zpravidla je také uveden ve výkazu o mzdách OS KOVO. Protože tento výkaz není podepsán zpracovatelem, je lépe údaje překontrolovat. Zde zjistíme i průměrnou nominální mzdu, o níž v zásadě platí totéž. Produktivita práce jako ukazatel poměřující rozsah produkce (výstup) na jednoho pracovníka (vstup) je „nejčistší“, pokud do vzorce produktivita práce z přidané hodnoty (PPzPH) dosadíme: přidaná hodnota PPzPH = průměrný přepočtený stav zaměstnanců Přidaná hodnota je v tomto případě optimálním ukazatelem především proto, že ukazatel neovlivňuje cenu produkce o cenu externích (nakupovaných) nákladů. Produktivita práce počítaná z přidané hodnoty tak udává, kolik peněžních jednotek vytvořené přidané hodnoty vyprodukoval jeden pracovník firmy. Průměrný přepočtený počet pracovníků používáme proto, že zohledňuje velikost pracovního úvazku jednotlivých pracovníků. V případě, že chceme zjistit relaci mezi vývojem produktivity práce z PH a průměrné nominální mzdy, například mezi dvěma účetními obdobími, vycházíme z porovnání vyjádřeného v procentech. Příklad:

produktivita práce z PH/ZAM měs. průměrná měsíční nominální mzda

rok 2004

rok 2005

58 265 18 658

65 422 19 227

[Kč] [Kč]

meziroční nárůst produktivity 2005/2004 = 65 422 x 100 = 112,3 % 58 265 meziroční nárůst průměrné mzdy 2005/2004 = 19 227 x 100 = 103,0 % 18 658 Výsledek nás částečně opravňuje k optimismu, neboť produktivita práce předstihuje průměrnou nominální mzdu o 9,3 %. Pokračujeme dále přepočtem na reálné hodnoty, tzn. výsledky zkorigujeme o vliv inflace. V roce 2005 je roční inflace spotřebitelských cen 1,9 % a platí tedy dle vzorečku: index reálné mzdy = index nominální mzdy x 100 = 103 x 100 = 101,1 % index inflace 101,9 Obdobně upravíme do reálných hodnot i index produktivity práce: index reálné produktivity = index produktivity práce z PH = 112,3 x 100 = 110,2 % index inflace 101,9 práce z PH Rozdíl mezi meziročním nárůstem reálné produktivity práce z PH (+ 10,2 %) a reálné nominální mzdy (+ 1,1 %) je 9,1 %. Z této rozdílové částky by si měl zaměstnavatel pro sebe nechat zhruba 1/3 (pro zabezpečení konkurenceschopnosti) a zbývající 2/3 by měli dostat zaměstnanci do mzdových nákladů (za vyšší efektivnost práce). Z tohoto ukázkového příkladu by zaměstnanci mohli dostat navýšení mzdových nákladů celkem o: 9,1 : 3 = 3 % 3%x2=6% Podle výše uvedeného pravidla by odbory mohly požadovat pro další rok v kolektivním vyjednávání nárůst mzdových nákladů (prostředků) o 6 % nad inflaci. Je-li očekávaná inflace pro rok 2006 ve výši 2,5 - 3 %, potom bychom mohli do kolektivního vyjednávání na rok 2006 vstoupit s požaIV


davkem navýšení mzdových nákladů proti předcházejícímu účetnímu období až o 9 %: 2,5 % (až 3 %) + 6 % = 8,5 % (až 9 %) Tolik tedy teorie. Před svým požadavkem bychom však měli brát v úvahu i další argumenty: a) Produktivitu práce nenavýšili jen zaměstnanci, ale určitý vliv na její nárůst měla v minulém účetním období i nová technologie, zavedení nové techniky, organizace práce apod. Odborová organizace by tedy měla „mít oči otevřené“ a vnímat, zda k takovýmto změnám ve firmě dochází. Potom může při vyjednávání takové argumenty částečně připustit. Vliv zaměstnanců na dosažené výsledky by však měla do určité míry prosadit. b) Produktivita práce se sice vyvíjela příznivě, ale přidaná hodnota byla vytvořena v natolik nízké výši, že z ní firma není schopna uspokojit všechny činitele, které se na její tvorbě podílely. Společnost vykazuje tzv. „zápornou přidanou hodnotu“. V takovém případě nemůžeme očekávat, že firma přistoupí na naše požadavky, protože již není „z čeho rozdělovat“! Souběžně s tím má firma samozřejmě i velké problémy ve financování, tzn. že další příděl do mzdových nákladů by nejen navýšil ztrátu (eventuálně snížil zisk), ale tento příděl by mohl být realizován pouze z čistého zisku, na což asi těžko některá obchodní společnost přistoupí. Nárůst produktivity práce z přidané hodnoty musíme tedy vnímat objektivně z hlediska vývoje samotného ukazatele přidaná hodnota, a to bez ohledu na počet zaměstnanců. A ten má dvě samostatné fáze: 1. Tvorba přidané hodnoty - ta je dána přímo ve výkazu zisku a ztráty (výsledovka).V podstatě jde o peněžně vyjádřenou hodnotu výkonů, které podnikatelský subjekt vytvořil v obchodní a výrobní (provozní) činnosti po očištění od dodavatelsky (externě) pořízeného materiálu, surovin, energie, subdodávek, nakupovaných služeb apod. Z toho vyplývá, že pokud známe výkony upravené o změnu stavu zásob vlastní činnosti a aktivace a zároveň o výši nákladů nakoupených komponentů a surovin, můžeme odpočtem snadno zjistit výši účetní přidané hodnoty. Často se stává, že z podkladů managementu, který nehodlá tvorbu přidané hodnoty odkrýt, si musíme umět sami vypočítat, jak je přidaná hodnota vytvářena. Z výnosových ukazatelů je ovlivňována součtem řádků: I. Tržby za prodej zboží + II. Výkony. Její snížení je naopak ovlivňováno součtem řádků A. Náklady vynaložené na prodané zboží + B. Výkonová spotřeba. Účetní přidanou hodnotu zjistíme, když k obchodní marži přičteme výkony a odečteme výkonovou spotřebu:

označ. ukazatel

č. řádku výsledovky v plném ve zjed. rozsahu rozsahu

I. - A.

tržby za prodej zboží náklady vynaložené na prod. zboží

01 02

01 02

= + II. - B.

obchodní marže výkony výkonová spotřeba

03 04 08

03 04 05

=

přidaná hodnota

11

06

neboli ve výkazu zisku a ztráty v plném rozsahu: a) ř. 01 - ř. 02 + ř. 04 - ř. 08 = ř. 11 b) (ř. 01 + ř. 04) - (ř. 02 + ř. 08) = ř. 11 c) ř. 03 + ř. 04 - ř. 08 = ř. 11 ve výkazu zisku a ztráty ve zjednodušeném rozsahu: a) ř. 01 - ř. 02 + ř. 04 - ř. 05 = ř. 06 b) (ř. 01 + ř. 02) - (ř. 02 + ř. 05) = ř. 06 c) ř. 03 + ř. 04 - ř. 05 = ř. 06 (Pokračování příště)

PORADNY NA PŘÁNÍ Mzdy a kolektivní smlouvy pod lupou

Mám nárok na příplatek za práci v noci? VÁCLAV JÁNSKÝ, Ing. RŮŽENA BERANOVÁ, Metodické pracoviště OS KOVO Hradec Králové

Pracuji ve firmě jako dělník v kalírně s pracovní dobou od pondělí do pátku, od 4,30 do 12,30 hod., při stanovené pracovní době 37,5 hodiny týdně. Žádám vás o sdělení, zda mi náleží příplatek za práci v noci. Dle vyjádření mzdové účetní je příplatek za práci v noci vyplácen pouze při splnění podmínky odpracování minimálně 3 hodin v době mezi 22. a 6. hodinou. J. V., Smiřice K vašemu dotazu týkajícímu se poskytování příplatků za práci v noci sdělujeme následující: Dle nařízení vlády č. 333/1993 Sb. - o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci - § 5 „příplatek za práci v noci“ činí příplatek za hodinu práce v noci nejméně 6 Kč. U termínu „práce v noci“ je v tomto ustanovení odkaz na § 99 zákona č. 65/1965 Sb. - zákoníku práce (ZP). Ustanovení § 99 odst. 1 ZP definuje noční práci jako práci konanou v noční době s tím, že noční doba je dobou mezi 22. a 6. hodinou. Ustanovení § 99 odst. 2 ZP následně stanoví, že zaměstnancem pracujícím v noci se pro účely tohoto zákoníku rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně tři hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Dále výslovně stanoví, že tím nejsou dotčeny zvláštní zákony, přičemž v odkazu k tomuto ustanovení je jako zvláštní zákon uveden zákon č. 1/1992 Sb. - zákon o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů (ZOM), konkrétně pak tedy ustanovení § 7 „mzda za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci“, kde je uvedeno, že za práci v noci přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek ve výši a za podmínek stanovených nařízením vlády. V kolektivní smlouvě lze stanovit jinou výši uvedeného příplatku. Z výše uvedených právních předpisů je zcela nesporné, že zaměstnanci přísluší za každou hodinu odpracovanou v noci, to znamená za každou hodinu práce v době mezi 22. a 6. hodinou, příplatek ve výši stanovené nařízením vlády nebo kolektivní smlouvou. Termín „zaměstnanec pracující v noci“ je ve smyslu § 99 odst. 2 ZP zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Pojem zaměstnance pracujícího v noci je vymezen zákoníkem práce z důvodu například stanovení omezení pracovní doby zaměstnance tak, aby jeho pracovní doba nepřekročila osm hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, pří-

padně aby průměrná délka jeho pracovní směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle šesti kalendářních měsíců po sobě jdoucích - viz ustanovení § 99 odst. 3 ZP. Rovněž je zde stanovena povinnost zajistit vyšetření zaměstnance pracujícího v noci lékařem, a to před zařazením na noční práci a kdykoliv během jeho zařazení, z důvodu zdravotních problémů, pokud o to zaměstnanec požádá - dle ustanovení § 99 odst. 4 ZP. Dále je ZP zaměstnavateli stanovena povinnost pravidelně projednávat s příslušným odborovým orgánem otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizace práce v noci a zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména možnost občerstvení v souladu s požadavky § 99 odst. 5 ZP. Dle § 99 odst. 6 ZP je zaměstnavatel povinen vybavit pracoviště, na kterém se pracuje v noci, prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně prostředků umožňujících přivolat lékařskou pomoc. Z výše uvedeného vyplývá, tak jak je i v ZP stanoveno, že není dotčen zvláštní zákon, v tomto případě ZOM, konkrétně ustanovení § 7, takže je nutno zaměstnancům řádně poskytovat příplatek za práci v noci za každou hodinu práce v noci v souladu s tímto zákonem. Sdělujeme vám, že povinností zaměstnavatele je vyplácet příplatek za práci v noci i za části hodin, které se sčítají. Čili ve vašem případě se sčítá čas od 4,30 do 6 hodin (dále například i v případech, kdy pracovní doba zaměstnanců je stanovena od 5,45 hod., nebo končí třeba ve 22,30 hod., nebo zaměstnanci vykonávají práci přesčas řekněme 0,5 hod. v noční době). Je třeba upozornit na skutečnost, v praxi u některých zaměstnavatelů ne zcela ojedinělou, že když odmítají sčítat veškerou dobu práce v noci v kalendářním měsíci, je tento jejich odmítavý postup v rozporu se zákonem č. 23/1991 Sb., Listinou základních práv a svobod, čl. 28, a dále i s § 4 ZOM, § 7 odst. 2, § 8 odst. 3 zákoníku práce. V případě, že zaměstnavatel řádně příplatek za práci v noci nevyplácí, vystavuje se možnému postihu za správní delikt na úseku odměňování, kde dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

Nad otazníky v bydlení

Jak má být vytápěna sušárna s prádelnou? Ing. MILAN TARABA, statutární místopředseda Sdružení nájemníků ČR

Na jakou teplotu musí být vytápěna sušárna a prádelna v domě? Nachází se v suterénu domu a nad ní je umístěn byt. K. J., Cheb Teploty, na které musí být jednotlivé místnosti vytápěny, stanoví projektant v rámci projektu ústředního vytápění domu. Ve vašem případě projektant řešil podle navržené vnitřní teploty v sušárně a prádelně a provedení stropu nad těmito místnostmi vy-

tápění v místnostech u bytu nad sušárnou a prádelnou. Obecně je možno považovat za přiměřenou teplotu v sušárně a prádelně mezi 18 a 20 °C. V případě snížení režimu vytápění v prádelně a sušárně z důvodů občasného využívání je třeba zvýšit tepelně-izolační vlastnosti stropu nad nimi. Práce by měla provádět odborně způsobilá firma. I

ZAKÁZKY JSOU, BUDOUCNOST TAKÉ?

Recommend Documents