WOZL-methode: Toelichting (versie 1.5)
Bij: “Uitgangspunten”: a) De overheid bepaalt de regels van het spel. Maar zal af moeten van het idee dat zij als overheid zonder de betrokken werkgever en de betrokken werknemer ook het resultaat van het spel kan bepalen. De loonwaarde van de arbeidsprestatie van een werknemer met een arbeidsbeperking (#) wordt bepaald in een “volwassen”, op gelijkwaardigheid gebaseerde duurzame verhouding tussen werkgevers en overheid(svertegenwoordigers) aan de hand van een methode die draagvlak heeft bij de betrokken “partijen”. Voor werkgevers, werknemers en overheid moet er sprake zijn van een “fair deal”. b) De overheid (in dit geval het werkvoorzieningschap, de gemeente of het UWV) bepaalt aan welke eisen begeleidingsorganisaties moeten voldoen om namens haar “onderhandelingen” te mogen voeren over de loonwaarde van de arbeidsprestatie van een werknemer met een arbeidsbeperking. Voorafgaande aan het door een werkgever in dienst nemen van een werknemer met een arbeidsbeperking zorgt de begeleidingsorganisatie voor een goede match tussen de mogelijkheden van de werknemer en de eisen die gesteld moeten worden om werkzaamheden goed of tenminste naar behoren te kunnen verrichten. Het zijn “onderhandelingen” met “met de kaarten op tafel” (in plaats van “met de kaarten voor de borst”), waarbij werkgevers aan de hand van feitelijke gegevens inzichtelijk maken waarop zij zich baseren. Het is van belang dat de betrokken werknemer nagaat of de aangedragen feiten overeenkomen met de eigen waarneming op de werkvloer. En het resultaat van de “onderhandelingen” vormt input voor het plan voor de verdere begeleiding van de betrokken werknemer. De werknemer is zelf niet aanwezig bij de “onderhandelingen”; voorafgaande aan de “onderhandelingen” en na afloop ervan heeft hij of zij uiteraard gesprekken met de jobcoach / accountmanager van de begeleidingsorganisatie en de werkgever. De vertegenwoordiger van de overheid (de jobcoach / accountmanager van de begeleidingsorganisatie) beoordeelt de aangedragen feiten aan de hand van de eerdere prestaties van de betrokken werknemer, en op grond van kennis
(#)
of arbeidsbeperkingen
van en ervaring met arbeidsorganisaties in het algemeen en het bedrijf van de werkgever in het bijzonder. Het voeren van op feiten gebaseerde onderhandelingen met werkgevers over de loonwaarde van de arbeidsprestatie van een werknemer met een arbeidsbeperking vereist “nieuwe” competenties van en stelt dus hoge eisen aan de (opleiding van de) jobcoach / accountmanager. Het is niet waarschijnlijk dat de werkgever een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst zal nemen die niet in staat geacht kan worden (eventueel na een inwerk- en leerperiode) tenminste 50% van het minimumloon te verdienen. Niet alleen omdat in voorkomende gevallen de korting op werkgeverspremies vervalt als de werknemer minder dan 50% van het (functie)loon verdient, maar ook omdat de “investering” in de werknemer (inpassen, inwerken, opleiden) voldoende “rendement” (arbeidsprestatie) moet kunnen opbrengen. c) De loonwaarde wordt bepaald in de “onderhandelingen” tussen de werkgever en de jobcoach / accountmanager van de begeleidingsorganisatie (##), met medeweten van de werknemer. Formeel gezien stelt de overheid de loonwaarde vast. Na het vaststellen door de bevoegde functionaris van de door de werkgever en de jobcoach / accountmanager bepaalde loonwaarde, ontvangt de werkgever een beschikking van het werkvoorzieningschap, de gemeente of het UWV met betrekking tot de vastgestelde loonwaarde en de hoogte van de loonkostensubsidie of van het bedrag waarvoor loondispensatie wordt verleend. Met het oog op de rechtmatigheid en om fraude te voorkomen zijn drie “controle”momenten van belang: • de werknemer gaat na of de door de werkgever aangedragen gegevens overeenkomen met de eigen waarneming op de werkvloer; • de daartoe door de gemeente (c.q. het schap) bevoegd verklaarde functionaris heeft de mogelijkheid het resultaat van de “onderhandelingen” te controleren; • de controller van het werkvoorzieningschap, de gemeente of het UWV kan aan de hand van jaarcijfers onregelmatigheden opsporen. (##)
SW - uitvoeringsorganisaties die naast “begeleid werken” ook “marktconform werken (in beschut verband)” (○) en “beschut werken” (○○) aanbieden kunnen voor deze beide laatste groepen niet door de eigen jobcoach/accountmanager de loonwaarde laten bepalen. Wel kan de jobcoach/accountmanager van een dergelijke begeleidingsorganisatie bij “gedetacheerd werken” (extern) de loonwaarde bepalen, maar weer niet bij “intern gedetacheerd werken”. (○ ook wel “werken op locatie” genoemd; ○○ ook wel “intern beschut” genoemd)
d) Nadat voorafgaande aan het door een werkgever in dienst nemen van een werknemer met een arbeidsbeperking door de begeleidingsorganisatie een goede match is gevonden tussen de mogelijkheden van de werknemer en de eisen die gesteld moeten worden om werkzaamheden goed of tenminste naar behoren te kunnen verrichten, kan in de praktijk (“op een concrete werkplek”) de loonwaarde worden vastgesteld. Bij wijziging van de werkzaamheden / verandering van functie moet de loonwaarde dan ook opnieuw worden vastgesteld. Het gaat bij het bepalen van de loonwaarde niet om zijn of haar “verdiencapaciteit ” maar om de hoogte van de financiële tegenprestatie van de werkgever voor de door de werknemer met een arbeidsbeperking geleverde arbeidsprestatie. (Het gaat niet om wat deze werknemer in theorie zou kunnen doen, maar om wat de werknemer in de praktijk daadwerkelijk doet.) Bij het leveren van een arbeidsprestatie worden (vak)kennis, vakmenschap, (professionele) vaardigheden en (werk)ervaring in een concrete werksituatie aangewend bij het verrichten van concrete werkzaamheden van een bepaald niveau en een bepaalde moeilijkheidsgraad. Afhankelijk van de soort en de aard van de werkzaamheden zal dezelfde werknemer in de ene werksituatie een andere loonwaarde weten te realiseren dan in een andere werksituatie. Bij het bepalen van de loonwaarde wordt de arbeidsprestatie van een werknemer met een arbeidsbeperking vergeleken met de arbeidsprestatie van een werknemer zonder arbeidsbeperking, die dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht in eenzelfde of een soortgelijke werksituatie. En wordt rekening gehouden met verminderde inzet, bovengemiddeld aanwezigheidsverzuim en noodzakelijke functionele en persoonlijke begeleiding, die voortvloeien uit de arbeidsbeperking. e) Hoewel de loonwaarde uiteindelijk moet worden uitgedrukt in een percentage van het wettelijk minimumloon, wordt de loonwaarde in eerste instantie berekend als percentage van de werkgeverslasten, zijnde het bruto loon, de vakantiebijslag en de premies die de werkgever voor zijn of haar rekening neemt. Er wordt geen rekening gehouden met kosten die gemaakt moeten worden om een arbeidsplaats te scheppen (gebouwen, inrichting e.d.) of andere overheadkosten, omdat die per arbeidsplaats, per bedrijf en per werkgever teveel van elkaar verschillen om op een relatief eenvoudige wijze valide en betrouwbaar op waarde te kunnen schatten. Bij het bepalen van de loonwaarde bij beschut, marktconform en begeleid werken (dan wel de “inleenvergoeding” bij detacheringen) wordt het percentage afgerond op hele getallen. Hiermee wordt tot uitdrukking gebracht dat bij het bepalen van de loonwaarde niet een grotere mate van exactheid moet worden gepretendeerd
dan kan worden waargemaakt. Het gaat om een (wat wel wordt genoemd) “educated guess” oftewel een zoveel mogelijk op feiten gebaseerde schatting, die geen punten achter de komma verdraagt. f) Er wordt aangesloten bij de bij een bedrijf aanwezige CAO of bij het bestaande beloningsstelsel. De methode gaat uit van het wettelijk minimumloon als “vloer” in de loongebouwen van bedrijven en instellingen. g) Volgens de Commissie Fundamentele Herbezinning WSW (Commissie – de Vries) zou een werknemer met een arbeidsbeperking die geacht kan worden in staat te zijn zelfstandig of met ondersteuning (“inzet van ondersteuningsinstrumenten van gemeenten of het gefuseerde UWV/CWI”) 100% van het wettelijke minimumloon te verdienen, niet langer tot de doelgroep van de Sociale Werkvoorziening behoren (“Werken naar Vermogen”, Advies van de commissie fundamentele herbezinning Wsw d.d. 9 oktober 2008, pag. 48). Dat geldt overigens ook voor een werknemer die geacht kan worden niet in staat te zijn tenminste 20% van het wettelijk minimumloon te verdienen. Zodra een werknemer met een arbeidsbeperking in staat geacht kan worden “een loonwaarde van 100% van het wettelijk minimumloon te realiseren” (pag. 48) zou hij of zij in de visie van de Commissie – de Vries niet langer ondersteund moeten worden in het kader van de Wet Sociale Werkvoorziening, maar aangewezen zijn op ondersteuning door gemeenten of het gefuseerde UWV/CWI. Zolang echter de huidige Wet Sociale Werkvoorziening van kracht is, blijven werknemers met een arbeidsbeperking en een SW-indicatie tot de doelgroep van de Sociale Werkvoorziening behoren zolang zij die SW-indicatie hebben. En zolang ook zal (half)jaarlijks de loonwaarde van hun arbeidsprestatie worden bepaald. Na de eerste (bij twijfel na maximaal de derde) maand werken met behoud van uitkering wordt de loonwaarde voor de eerste keer bepaald (deels gebaseerd op aannamen). Na een half jaar wordt de loonwaarde opnieuw bepaald (gebaseerd op feitelijke gegevens over dat eerste half jaar). Daarna na het volgende half jaar (gebaseerd op feitelijke gegevens over het eerste jaar). (Vooral in het eerste jaar zal “fine tuning” nodig zijn.) Vanaf dat moment vervolgens steeds weer na een jaar. (Het valt te overwegen in bijzondere gevallen de loonwaarde voor een langere periode te bepalen; vergelijkbaar met de periode waarover een SW-indicatie geldig is).
Hoewel de loonwaarde wordt bepaald voor de duur van half jaar of van een jaar, is de geldigheid van de loonwaardebepaling zeven resp. veertien maanden. Een maand resp. twee maanden vóór het vervallen van de geldigheid kan de loonwaarde opnieuw worden bepaald. Daarmee kunnen de begeleidingsorganisatie en de werkgever in onderling overleg binnen een periode van twee resp. vier maanden het moment kiezen, waarop de loonwaarde van de werknemer opnieuw wordt bepaald. Het is mogelijk de loonwaarde van de arbeidsprestatie van de werknemer tussentijds aan te passen i.c. opnieuw te bepalen voor de lopende geldigheidsduur. h) Als mensen werken naar vermogen hebben zij recht op loon naar werken. “Werken moet lonen” impliceert dat beter presteren moet leiden tot een hoger inkomen. Bij het ontwikkelen van de methode is in het geval van loonkostensubsidie conceptueel aansluiting gezocht bij het beleidskader dat de Commissie – de Vries biedt en bij het wettelijk kader van de Wet Werk en Bijstand (WWB). Voor mensen met WWB-uitkering geldt dat zij 25% van bijverdiensten voor een periode van zes maanden, tot een maximumbedrag per maand, mogen behouden, indien de Gemeente van mening is dat het verrichten van het werk (waarmee deze bijverdiensten worden verworven) bijdraagt aan (re)integratie in het arbeidsproces. De Commissie – de Vries stelt voor werknemers met een arbeidsbeperking op de aanvullende uitkering slechts 75% van de loonwaarde in mindering te brengen. i) Met het toepassen van de methode wordt beoogd een dynamisch effect te weeg te brengen: de werknemer met een arbeidsbeperking wordt geacht zich zodanig te ontwikkelen dat hij of zij in vijf jaar tijd in staat zou moeten zijn 100% van het wettelijke minimumloon te verdienen. Er is gekozen voor een periode van vijf jaar in plaats van drie jaar om samenloop met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid te vermijden. Wanneer, nadat de loonwaarde voor de eerste keer voor de duur van jaar is vastgesteld, de loonwaarde een jaar later opnieuw wordt bepaald, wordt er van uit gegaan dat het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de eerder bepaalde loonwaarde tenminste met een vijfde (20% van het aanvankelijke verschil) is afgenomen. En dat ook in de vier jaren daarna de loonwaarde steeds toeneemt met 20% van het (aanvankelijke) verschil tussen het wettelijk minimumloon en de loonwaarde die na het eerste jaar werd bepaald. Tenzij de werkgever aan de hand van feiten kan aantonen dat het de werknemer in de praktijk niet lukt die hogere loonwaarde te realiseren.
j) Met het toepassen van de methode wordt beoogd nog een andere dynamisch effect te weeg te brengen: de werknemer met een arbeidsbeperking wordt geacht zich zodanig te ontwikkelen dat hij of zij in vijf jaar tijd in staat geacht kan zelfstandig (of met inzet van ondersteuningsinstrumenten van gemeenten of het gefuseerde UWV/CWI) verder te kunnen werken. Er is gekozen voor een periode van vijf jaar in plaats van drie jaar om samenloop met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid te vermijden. Wanneer, nadat de loonwaarde voor de eerste keer voor de duur van jaar is vastgesteld, de loonwaarde een jaar later opnieuw wordt bepaald, wordt er van uit gegaan dat de behoefte aan begeleiding in tijd tenminste een vijfde (20%) minder is dan het jaar daarvoor. En dat die jaarlijkse vermindering met 20% van de aanvankelijke begeleidingstijd ook zal gelden voor de vier daarop volgende jaren. Tenzij de werkgever aan de hand van feiten kan aantonen dat de werknemer in de praktijk niet met minder begeleiding naar behoren kan blijven functioneren. In dat geval zal het aantal uren begeleiding wel binnen de gestelde grenzen moeten blijven (zie “Maxima begeleidingsregimes”, bijlage 12 bij het format traject- en begeleidingsplannen Stap voor stap ©).
Bij: “Aspecten loonwaarde”: 1) Bij het aspect arbeidsprestatie wordt de prestatie van de werknemer met een arbeidsbeperking vergeleken met de arbeidsprestatie van een werknemer zonder arbeidsbeperking die dezelfde functie vervult dan wel de dezelfde werkzaamheden verricht. Door verzekeringsgeneeskundigen en arbeidsdeskundigen werd deze laatste werknemer de “maatman” genoemd. De laatste tijd begint het begrip de “gelijke gezonde” in zwang te raken. Het is hierbij van belang om goed te registreren, vast te leggen en te omschrijven, welke “norm” wordt gehanteerd, zodat deze norm ook in de toekomst als maatstaf kan worden gebruikt. Bij het op waarde schatten van de arbeidsprestatie kan gebruik gemaakt worden van de hulptabel arbeidsprestatie, waarmee na het geven van een rapportcijfer (zoals in het onderwijs gebruikelijk is) een percentage kan worden herleid. Het is mogelijk dat de arbeidsprestatie van een werknemer met een arbeidsbeperking boven de 100% (de “norm”) ligt. Dit zal tot uitdrukking komen in de te bepalen loonwaarde. Als het gaat om een “gecreëerde” functie (al dan niet als gevolg van “jobcarving”), is het de bedoeling deze functie wat betreft te verrichten werkzaamheden zo mogelijk te vergelijken met een of de bestaande functie. Het uitgangspunt is dat met het volledig vervullen van de gecreëerde functie tenminste het wettelijk minimumloon kan worden verdiend. In het geval van “inclusief / innovatief herontwerp van werkprocessen” (IHW) en functies (“jobredesign”) is eveneens het uitgangspunt dat met het volledig vervullen van de nieuwe functie tenminste het wettelijk minimumloon kan worden verdiend. Bij het aspect arbeidsprestatie wordt gekeken naar de prestatie die de werknemer met een arbeidsbeperking “onder normale omstandigheden” kan leveren. Wanneer hij of zij “onder omstandigheden” minder presteert (zie 2), kan dit, indien er samenhang is met de arbeidshandicap, worden beschouwd als een niet incidentele aangelegenheid. 2) In zijn of haar bedrijfsvoering gaat de werkgever uit van de te verwachten arbeidsprestatie en de voorspelbaarheid daarvan. Het minder presteren (zie 1) komt in de methode aan bod bij het aspect continuïteit bij prestatieverzuim. Dit tijdelijk, hoewel (in verband met de arbeidshandicap) mogelijk wel met regelmaat, minder presteren van een werknemer met een arbeidsbeperking wordt in mindering gebracht op de loonwaarde van de arbeidsprestatie van de betrokken werknemer.
Bij het bepalen van het prestatieverzuim kan gebruik gemaakt worden van de rekenformule prestatieverzuim. Wanneer de loonwaarde voor de eerste keer wordt bepaald, wordt er van uit gegaan dat de werknemer geen prestatieverzuim zal hebben. Bij de volgende loonwaardebepalingen wordt het percentage vastgesteld aan de hand van het gemiddeld genomen, feitelijke prestatieverzuim. Als vergoeding van te maken kosten (als gevolg van productieverlies en/of inhuur ander personeel e.d.) wordt bovengemiddeld aanwezigheidsverzuim van een werknemer met een arbeidsbeperking in mindering gebracht op de loonwaarde van de arbeidsprestatie van de betrokken werknemer. Het percentage aanwezigheidsverzuim van de werknemer wordt bepaald aan de hand van het aantal dagen waarvoor in zijn / haar geval bij de UWV beroep is gedaan op een uitkering op grond van de zgn. no risk – polis. Het percentage aanwezigheidsverzuim van de werknemer met een arbeidsbeperking wordt vergeleken met het percentage “ziekteverzuim” van de overige werknemers van de bedrijfseenheid waarvan de betrokken werknemer deel uitmaakt. Of met het percentage van een bedrijfseenheid waarin qua aard, inhoud, verhoudingen en omstandigheden werkzaamheden worden verricht die vergelijkbaar zijn met de werkzaamheden van de betrokken werknemer met een arbeidsbeperking. Onder andere de grootte van het bedrijf zal echter bepalen wat de relevante bedrijfseenheid is. Het is daarbij verder van belang om na te gaan of het percentage niet wordt “vertekend” door individuele ziektegevallen (in een kleine werkeenheid kan een enkel ziektegeval het percentage sterk beïnvloeden). De hulptabel ziekteverzuim (via onderstaande link) geeft de actuele ziekteverzuimcijfers in de verschillende branches (CBS - indeling), die als vergelijkingsmateriaal kunnen worden gebruikt bij het bepalen van het voor het bedrijf (c.q. de betreffende bedrijfseenheid) geldende percentage “ziekteverzuim”. http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=71737ned&D1=0&D 2=0-4,10-13,17-18,21-22,25-28,32&D3=4,9,14,19,24,(l-4)-l&VW=T Wanneer verzuimgegevens van het bedrijf of een relevante bedrijfseenheid niet voorhanden zijn, of wanneer er reden is de juistheid van de gegevens in twijfel te trekken, kunnen de branchecijfers worden gebruikt.
Het is mogelijk dat het percentage aanwezigheidsverzuim van een werknemer met een arbeidsbeperking negatief uitvalt (wanneer deze werknemer minder vaak afwezig is dan, gemiddeld genomen, de overige werknemers). In dat geval wordt 0% aangehouden als percentage bovengemiddeld verzuim. Er is dus voor gekozen dit niet tot uitdrukking te laten komen in de te bepalen loonwaarde. Wanneer de loonwaarde voor de eerste keer wordt bepaald, wordt er van uit gegaan dat de werknemer 50% meer afwezig zal zijn dan het voor het bedrijf geldende percentage. Bij de volgende loonwaardebepalingen wordt het percentage bijgesteld aan de hand van het gemiddeld genomen, feitelijke aanwezigheidsverzuim. 3) In zijn of haar bedrijfsvoering gaat de werkgever uit van de multi-inzetbaarheid van werknemers, die geacht worden meerdere plekken in het bedrijf te kunnen werken. Als vergoeding van te maken kosten (als gevolg van productieverlies en/of inhuur ander personeel e.d.) wordt beperkte inzetbaarheid van een werknemer met een arbeidsbeperking worden in mindering gebracht op de loonwaarde van de arbeidsprestatie van de betrokken werknemer. Wanneer de loonwaarde voor de eerste keer wordt bepaald, wordt er van uit gegaan dat de werknemer meerdere werkzaamheden kan verrichten. Bij de volgende loonwaardebepalingen wordt het percentage vastgesteld aan de hand van het gemiddeld genomen, feitelijk aantal uren waarin de werknemer met een arbeidsbeperking niet inzetbaar was. 4) Bij het aspect extra functionele begeleiding gaat het om de begeleiding die betrokken leidinggevende in het bedrijf bij het verrichten van de dagelijkse werkzaamheden biedt, en niet om de van begeleiding van de jobcoach (c.q accountmanager). Als vergoeding van deze begeleidingskosten wordt 120% van de werkgeverslasten per uur betrekking hebbend op de werknemer met een arbeidsbeperking, in mindering gebracht op de loonwaarde van de arbeidsprestatie van de betrokken werknemer. Wanneer de loonwaarde voor de eerste keer wordt bepaald, wordt er van uit gegaan dat de werknemer 1 uur per week extra functionele begeleiding van zijn of haar leidinggevende nodig heeft. Daarbij wordt geen verschil gemaakt tussen voltijd- en deeltijddienstverbanden (werknemers die parttime werken hebben soms meer begeleiding nodig dan werknemers die fulltime werken, juist vanwege hun beperkingen). Bij de volgende loonwaardebepalingen wordt de vergoeding bijgesteld aan de hand van het gemiddeld genomen, feitelijke behoefte aan begeleiding.
5) Bij het aspect extra persoonlijke begeleiding gaat het om de begeleiding die (de personeelsdienst van) het bedrijf biedt bij het oplossen van persoonlijke problemen, en niet om de begeleiding (door tussenkomst van de jobcoach (c.q. accountmanager) van externe instanties. Als vergoeding van deze begeleidingskosten wordt 140% van de werkgeverslasten per uur betrekking hebbend op de werknemer met een arbeidsbeperking, in mindering gebracht op de loonwaarde van de arbeidsprestatie van de betrokken werknemer. Wanneer de loonwaarde voor de eerste keer wordt bepaald, wordt er van uit gegaan dat de werknemer geen extra persoonlijke begeleiding nodig heeft. Bij de volgende loonwaardebepalingen wordt de vergoeding vastgesteld aan de hand van de gemiddeld genomen, feitelijke behoefte aan begeleiding.
Tenslotte De WOZL-methode voldoet aan de volgende specificaties: • Eenvoudig en praktisch bruikbaar (niet bedrijfs- of bedrijfstakspecifiek) • Transparant (inzichtelijk rekenmodel) • “Fraude proof” (met het oog op rechtmatigheid) • Ontwikkelings- en (re)integratiegericht (geen “perverse prikkels”) • “Open source” (met het oog op de verdere ontwikkeling van de methode)
Bovendien strookt de WOZL-methode met de zienswijze van de Commissie – de Vries: “Het proces van indicatiestelling kan naar oordeel van de commissie pas op een concrete werkplek worden afgesloten. Pas als iemand daadwerkelijk aan de slag is gegaan, wordt duidelijk welke loonwaarde iemand kan realiseren en welke begeleiding en ondersteuning iemand precies nodig heeft om zich op de werkplek staande te houden. De praktijk wijst dus uit of iemand tot de doelgroep behoort.” (pag. 49). “Is iemand geplaatst op een werkplek dan dient vervolgens periodiek een herindicatie plaats te vinden (…).” (pag. 49)
© WOZL-methode, 2011. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevenssysteem, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de ontwikkelaar. No part of this explanation may be reproduced in any way whatsoever without the written permission of the developer.
