Whitepaper Wet Werk en Zekerheid
Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 •
In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan.
•
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geen concurrentiebeding meer toegestaan, tenzij sprake is van “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” aan de zijde van de werkgever.
•
De introductie van de aanzegplicht van de werkgever in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
•
Oneindige nul-urencontracten zijn niet langer toegestaan.
•
Slechts nog beperkt ruimte om bij CAO af te wijken van de nieuwe regelgeving.
Proeftijd In een arbeidsovereenkomst die op of na 1 januari 2015 voor de duur van 6 maanden of korter wordt gesloten mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen. In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor de duur van langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar is een proeftijdbeding voor de duur van maximaal 1 maand toegestaan. Een proeftijdbeding dient overigens altijd schriftelijk te worden overeengekomen. Concurrentiebeding In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2015 wordt gesloten mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij sprake is van “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” aan de zijde van de werkgever. In dat geval dient de werkgever in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk te motiveren dat en waarom sprake is van een dergelijk belang. Het criterium “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” is in de wetsgeschiedenis niet strikt omlijnd of uitgewerkt. Om die reden verdient het aanbeveling in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zo nauwkeurig en volledig mogelijk het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang te concretiseren. Is een werknemer thans op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een concurrentiebeding actief en wordt deze arbeidsovereenkomst na 1 januari 2015 voor bepaalde tijd voortgezet, geldt het concurrentiebeding in de voortgezette arbeidsovereenkomst niet meer. Een concurrentiebeding dient overigens altijd schriftelijk te worden overeengekomen.
2
Introductie aanzegplicht Voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer geldt voor de werkgever een aanzegplicht. De werkgever is verplicht tenminste één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer mee te delen of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet. De werkgever die nalaat aan de aanzegplicht te voldoen is aan de werknemer maximaal één maandsalaris verschuldigd. De werknemer, die aanspraak op de “aanzegvergoeding” wil maken dient die aanspraak binnen 3 maanden, te rekenen vanaf de dag waarop de aanspraak is ontstaan, dan wel 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geëindigd, in te stellen. Doet hij dit niet, vervalt zijn recht op de aanzegvergoeding. Oneindige nul-urencontracten zijn niet langer toegestaan Oproep-, nul-uren- en min-maxcontracten zijn geen van alle juridische begrippen. In de arbeidsrechtwetgeving zijn deze begrippen niet terug te vinden. Artikel 7:628 BW biedt de werkgever de ruimte schriftelijk met de werknemer overeen te komen dat hij gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst geen salaris is verschuldigd als er geen werk kan worden aangeboden. In een nul-urencontract maakt de werkgever van deze wettelijke bevoegdheid gebruik. Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk de termijn van 6 maanden bij CAO onbeperkt te verlengen en aldus wordt de in het kader van nul-urencontracten aan de werkgever geboden ruimte de werknemer flexibel in te zetten ingeperkt. Flexwerk: wijzigingen per 1 juli 2015 •
Wijziging van de ketenregeling: niet meer na 36 maanden en 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, maar na 24 maanden en 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ontstaat voor de werknemer het recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
•
De keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt onderbroken door een periode van 6 maanden.
Maximaal 24 maanden en 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Thans komt de werkgever het recht toe binnen een periode van maximaal 36 maanden 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten zonder voor onbepaalde tijd aan de
3
werknemer te worden gebonden. Na deze periode resulteert verlenging van de arbeidsverhouding met de werknemer in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de nieuwe regelgeving wordt de periode van 36 maanden teruggebracht naar 24 maanden. Uiterlijk aan het einde van deze periode van 24 maanden dient de werkgever te besluiten de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen – met inachtneming van de aanzegplicht – of voor onbepaalde tijd – met de mogelijkheid tot het opnemen van een concurrentiebeding – voort te zetten. De keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt slechts onderbroken door een periode van 6 maanden, thans 3 maanden, in acht te nemen. De ketenregeling is niet van toepassing op werknemers jonger dan 18 jaar met een arbeidsovereenkomst voor de duur van maximaal 12 uren per week. Van de ketenregeling kan bij CAO beperkt worden afgeweken. In bestaande CAO’s opgenomen afwijkingen blijven gelden, tot het moment waarop de CAO afloopt doch niet langer dan tot 1 januari 2017. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan of verlengd, vallen onder de nieuwe ketenregeling. Om de thans bestaande flexibiliteit (tot maximaal 36 maanden) zoveel mogelijk te bewaren, is het voor werkgevers opportuun om verlengingen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor 1 juli 2015 – met toepassing van de thans bestaande ketenregeling – overeen te komen en te laten ingaan. Ontslagrecht: wijzigingen per 1 juli 2015 •
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer vindt plaats door tussenkomst van UWV WERKbedrijf.
•
Ontslag wegens disfunctioneren en andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen vindt plaats door tussenkomst van de kantonrechter.
•
Ingeval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden komt de werknemer het recht toe zijn instemming met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te herroepen.
•
Introductie van de transitievergoeding tot maximaal € 75.000,00 bruto of één bruto jaarsalaris.
•
De introductie van hoger beroep en beroep in cassatie tegen beslissingen van UWV WERKbedrijf en de kantonrechter.
4
Ontslagprocedure bij UWV WERKbedrijf Stemt de werknemer niet in met het eindigen van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, dient de werkgever zich tot UWV WERKbedrijf te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. Honoreert UWV WERKbedrijf het verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer te mogen opzeggen, stelt UWV WERKbedrijf de aan de werknemer toekomende transitievergoeding vast. Voor zieke werknemers geldt gedurende de eerste twee jaar van de ziekte een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW). Dat opzegverbod kan met ingang van 1 juli 2015 niet meer worden omzeild door de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Tegen de beslissing van UWV WERKbedrijf kan beroep bij de kantonrechter worden ingesteld. Tegen de beslissing van de kantonrechter staat hoger beroep bij het gerechtshof open. Tegen de beslissing van het gerechtshof staat beroep in cassatie bij de Hoge Raad open. Het instellen van (hoger) beroep of beroep in cassatie heeft geen schorsende werking. Een vastgestelde transitievergoeding dient onmiddellijk aan de werknemer te worden voldaan. Ontslagprocedure bij de kantonrechter Vanaf 1 juli 2015 kan de kantonrechter slechts nog worden verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens disfunctioneren en/of andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de kantonrechter met ingang van 1 juli 2015 een op disfunctioneren gegrond verzoek van de werkgever slechts nog mag toewijzen als: •
de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren;
•
gebrek aan scholing van de werknemer niet de reden is van het disfunctioneren;
•
de werknemer niet kan worden herplaatst.
5
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden De mogelijkheid de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen blijft bestaan. Belangrijke wijziging ten opzichte van de thans geldende praktijk is echter dat de werknemer de mogelijkheid krijgt om zich binnen 2 weken na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst te bedenken en zijn aanvankelijke instemming met de arbeidsovereenkomst in te trekken. De werknemer hoeft zijn besluit de aanvankelijke instemming in te trekken niet te motiveren. Maakt de werknemer gebruik van vorenbedoelde mogelijkheid blijft de arbeidsovereenkomst in stand en is de werkgever voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst aangewezen op de ontslagprocedure bij UWV WERKbedrijf dan wel de kantonrechter. Transitievergoeding De thans bestaande kantonrechtersformule vervalt met ingang van 1 juli 2015. In de plaats van de kantonrechtersformule wordt de transitievergoeding geïntroduceerd. In het geval van een beëindigingsovereenkomst op initiatief van de werkgever, door UWV WERKbedrijf of de kantonrechter, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd. Dit betekent dat bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor wat betreft de te hanteren duur waakzaamheid is geboden. De maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000,00 bruto of één bruto jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000,00. Op de transitievergoeding mogen kosten voor werk-naarwerkbemiddeling en opleidingskosten, gericht op vergroting van kansen op de arbeidsmarkt in mindering worden gebracht. Scholingskosten die gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt mogen in mindering strekken. De transitievergoeding wordt als volgt berekend: 1/6 bruto maandsalaris per 6 maanden diensttijd gedurende de eerste 10 jaren van het dienstverband en 1/2 bruto maandsalaris per dienstjaar dat de arbeidsverhouding langer dan 10 jaren heeft geduurd. Voor de berekening van de transitievergoeding geldt dat een periode van 6 maanden geheel dient te zijn volgemaakt. Er vindt in de situatie dat van bedoelde 6 maanden 5 maanden zijn volgemaakt geen afronding naar boven plaats. Met ingang van 1 juli 2015 tot 1 januari 2020 geldt voor werknemers die op 1 juli 2015 50 jaar of ouder zijn een overgangsregeling. De overgangsregeling houdt in dat deze categorie werknemers voor ieder jaar, dat zij op het moment van eindigen van het dienstverband ouder zijn dan 50 jaar en het dienstverband ten minste tien jaren heeft geduurd, voor elke zes maanden dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van
6
50 jaar bij de werkgever in dienst is geweest een transitievergoeding ontvangt van één bruto maandsalaris per dienstjaar. Deze overgangsregeling is niet van toepassing op de werkgever, die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsverhouding eindigt of niet wordt voortgezet gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had. Van de regeling betreffende de transitievergoeding kan bij CAO worden afgeweken als in de CAO een vergelijkbare voorziening, gericht op het bevorderen van de overgang van werk naar werk is opgenomen. Aan de werknemer komt ingeval van beëindiging van arbeidsovereenkomst geen transitievergoeding toe, indien sprake is van: •
het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door de werknemer;
•
de werknemer jonger is dan 18 jaar en 12 uren of minder per week werkt;
•
een aan de werknemer te verwijten reden voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst.
Aan de werknemer komt een hogere vergoeding dan de vastgestelde transitievergoeding toe als de kantonrechter in een ontbindingsprocedure oordeelt dat de werkgever ter zake de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een ernstig verwijt treft. Werkloosheidswet: wijzigingen per 1 juli 2015 •
Wie langer dan 6 maanden een WW-uitkering geniet, moet al het beschikbare werk als passend werk accepteren.
•
Beschikbaar werk is niet passend als niet wordt voorzien in een salaris dat tenminste gelijk is aan de hoogte van de WW-uitkering, die gedurende de eerste 6 maanden werd ontvangen.
Werkloosheidswet: wijzigingen per 1 januari 2016 •
Stapsgewijze afbouw van de werkloosheidsuitkering: van thans 38 maanden naar 24 maanden.
•
Aanvulling van de WW-uitkering of verlenging van de duur van de WW-uitkering is bij CAO toegestaan.
7
Waarschuwing Deze whitepaper beperkt zich tot de meest in het oog springende onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid. Van een uitputtende bespreking van alle onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid is geen sprake. De Wet Werk en Zekerheid kan effect hebben op voor de inwerkingtredingsdata van de diverse onderdelen door werkgevers te nemen besluiten. Dat is nadrukkelijk het geval ten aanzien van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Het verdient dan ook aanbeveling nog voor de inwerkingtreding van de diverse onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid de rechtsverhouding met actieve flexibele arbeidskrachten te bezien alsook te onderzoeken of, en zo ja in welke opzichten de Wet Werk en Zekerheid op bestaande en nieuwe rechtsverhoudingen met werknemers invloed zal hebben.
8
