White paper De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het werk

White paper

De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het werk Door Kingsley C. Ejiogu, Zhiming Yang, John Trent & Mark Rose

De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het werk Door Kingsley C. Ejiogu, Zhiming Yang, John Trent & Mark Rose

Inhoudsopgave 1 2 3 4 5 6

Samenvatting3 Onderzoeksvragen5 Deelnemers5 Materialen5 Procedure6

Resultaten Bewijs van betrouwbaarheid Relatie tussen de totaalscores van de Watson-Glaser en prestatie op het werk

7 7 7

Discussie8 Beperkingen en suggesties voor verder onderzoek

10

Literatuur12

1 Samenvatting Dit onderzoek werd uitgevoerd om de relatie tussen een maat voor critical thinking-vaardigheden en prestatie op het werk zoals gemeten door scoring door leidinggevenden te evalueren. Uit de resultaten kwam naar voren dat de maat voor critical thinking-vaardigheden aan verschillende belangrijke aspecten van prestatie op het werk is gerelateerd. In dit artikel worden de resultaten van een onderzoek gepresenteerd naar de relatie tussen critical thinking-vaardigheden, zoals gemeten door de totaalscores op de Watson-Glaser™ Critical Thinking Appraisal Short Form (Watson-Glaser™ Kort Formulier voor Beoordeling van Critical Thinking; hierna Watson-Glaser) en werkgerelateerde prestatie. Uit een beoordeling van onderzoeksliteratuur komt naar voren dat het overgrote merendeel van de gepubliceerde onderzoeken naar de Watson-Glaser gaan over het gebruik daarvan om prestatie in een verscheidenheid aan opleidingsomgevingen te voorspellen. Een bevinding van Gadzella, Stacks, Stephens & Masten (2005) was bijvoorbeeld dat de Watson-Glaser “een goed instrument was om critical thinking te meten bij studenten die een carrière in het onderwijs nastreefden” (p. 12). In het onderzoek van Gadzella et al. vonden de onderzoekers een correlatie van .31 tussen de totaalscores op de Watson-Glaser en cijfers in de studie. In onderzoeken naar drie eerstejaarsklassen in een opleiding voor verpleegkundigen in Pennsylvania vond Behrens (1996) dat Watson-Glaser scores een correlatie vertoonden van respectievelijk .59, .53 en .51 met de gemiddelde schoolcijfers van dat semester. Op vergelijkbare wijze vond Williams (2003) in een onderzoek naar 428 studenten van onderwijspsychologie dat Watson-Glaser totaalscores een correlatie vertoonden van respectievelijk .42 en .57 met scores op halfjaarlijkse en eindejaarsexamens.

Ejiogu, Kingsley C., Yang, Zhiming, Trent, John, en Rose, Mark (2006). Originele titel: Understanding the Relationship Between Critical Thinking and Job Performance. Postersessie gepresenteerd op de 21e jaarlijkse conferentie van de Society for Industrial and Organizational Psychology, Dallas, TX, May 5-7. Email: [email protected]

De auteurs zijn zeer dankbaar voor de hulp van Nishidha Goel bij het maken van de definitieve versie van dit artikel.

3

De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het werk

Critical thinking-vaardigheden spelen een cruciale rol bij academisch onderwijs (bv. College Board zoals geciteerd in Gadzella, Stacks, Stephens & Masten, 2005), alsmede in beroepen waar zorgvuldig analytisch denken noodzakelijk is om essentiële aspecten van het werk uit te voeren (bv. Spector, Schneider, Vance & Hezlett, 2000). Kudish en Hoffman (2002) rapporteerden in een onderzoek naar 71 deelnemers bij een leiderschapsassessmentcentrum dat scores op de Watson-Glaser een correlatie van .58 vertoonden met scores op Analyse en .48 met scores op Oordeel. De scores op Analyse en Oordeel die door Kudish en Hoffman waren verkregen, waren gebaseerd op de totale prestatie van de deelnemers op alle oefeningen van het assesmentcentrum samen, inclusief een coachingsbijeenkomst, in-bakje simulatie en leiderloze groepsdiscussie. In een onderzoek bij een assessmentcentrum met deelnemers op management- en hoger leidinggevend niveau evalueerden Spector, Schneider, Vance & Hezlett (2000) de relatie tussen scores op de Watson-Glaser en prestatie bij de oefeningen van het assessmentcentrum. Spector, Schneider, Vance & Hezlett vonden dat Watson-Glaser scores een significante correlatie vertoonden met algehele scores in zes van de acht oefeningen van het assessmentcentrum en dat zij een sterkere correlatie vertoonden bij oefeningen die zich richtten op primaire cognitieve probleemoplossende vaardigheden (bv. bij score op de in-bakje oefening, r = .26, p < .05) dan bij oefeningen die zich richtten op een hoger niveau van interpersoonlijke vaardigheden (bv bij een coaching-oefening, r = .16, p < .05). Een andere indicatie van het belang van critical thinking voor effectieve prestatie op een reeks verschillende beroepen en baanniveaus kan worden gevonden in O*Net OnLine (2005). Bij een zoekopdracht in de O*Net OnLine database vonden de auteurs dat voor beroepen zoals leidinggevende bij de overheid en leidinggevende in de particuliere sector aan critical thinking gestandaardiseerde belangrijkheidsscores van respectievelijk 92 en 79 werden toebedeeld (op een schaal van 0 – 100); het beroep programmadirecteur had een gestandaardiseerde belangrijkheidsscore van 76 verbonden aan critical thinking. Voor verschillende managementposities (bv. HR managers, bouwmanagers, financiële managers, marketingmanagers, opslag- & distributiemanagers, trainings- & ontwikkelingsmanagers) varieerden de gestandaardiseerde belangrijkheidsscores verbonden aan critical thinking van 76 tot 88. Bij beroepen zoals statisticus, chiropractor, 112-meldkamer medewerkers, bedrijfs- en organisatiepsychologen, managementanalisten en gediplomeerde verpleegkundigen varieerden de gestandaardiseerde belangrijkheidsscores verbonden aan critical thinking van 81 tot 94. Andere voorbeelden van O*Net van de gescoorde belangrijkheid van critical thinking voor een verscheidenheid aan beroepen omvatten acteurs (73), conciërges (74), recruiters (73), modeontwerpers (79), eerstelijns leidinggevenden voor klantenservice (79), beveiligingsmedewerkers (74) en belastingadviseurs (73). In hun boek “Staffing Organizations: Contemporary Practice and Theory” leggen Ployhart, Schneider, en Schmitt (2006) de nadruk op het feit dat onderzoekers zich meer bezig moeten houden met actuele inspanningen om tests voor cognitieve vaardigheden te updaten en nieuwe onderzoeken te doen naar de validiteit van zulke tests als een belangrijke voorspeller voor prestatie op het werk. Volgens Ployhart et al. “hebben sinds de jaren zeventig [met een paar uitzonderingen] niet veel primaire onderzoeken iets toegevoegd aan de database die de validiteit van cognitieve vaardigheid ondersteunen” (p. 315). Daarom is het primaire doel van dit artikel om te rapporteren over de bevindingen van een onderzoek naar de criterium-gerelateerde validiteit van Watson-Glaser totaalscores als voorspeller voor door leidinggevenden gescoorde prestatie van bestaande medewerkers.

4


2 Onderzoeksvragen De voornaamste onderzoeksvragen in dit onderzoek waren: 1. Is de Watson-Glaser test met 40 items een betrouwbaar instrument om de critical thinking-vaardigheid op het werk te meten? 2. Is de critical thinking-vaardigheid zoals die wordt gemeten door de Watson-Glaser gerelateerd aan prestatie op het werk zoals gemeten door scores door leidinggevenden?

Deelnemers

De deelnemers waren 84 bestaande medewerkers die als analisten in een overheidsdienst werkten (een individuele medewerkerspositie op professioneel niveau). De samenstelling qua geslacht was 49 (58%) mannen en 25 (29,8%) vrouwen, waarbij tien mensen geen informatie gaven over hun geslacht. Van de deelnemers die informatie gaven over hun hoogste opleiding rapporteerden er negentien dat zij een Mastergraad of hoger hadden, zeven dat zij wat opleidingen na de universiteit hadden gedaan en twaalf dat zij een Bachelorgraad hadden. Van de deelnemers gaven 79 hun etnische achtergrond, als volgt: 92 (85,7%) blank (niet LatijnsAmerikaans), 3 (3,6%) zwart/Afrikaans-Amerikaans, 3 (3,6%) Latino en 1 (1,2%) Aziatisch/ Pacifische Eilandenbewoner.

Materialen

De Watson-Glaser™ Critical Thinking Appraisal Short Form (Watson-Glaser™ Kort Formulier voor Beoordeling van Critical Thinking) met 40 items werd gebruikt om de critical thinkingvaardigheden van de deelnemers te meten. De Watson-Glaser met 40 items werd in 1994 gepubliceerd om het gebruik van de Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (WatsonGlaser Beoordeling van Critical Thinking) voor doeleinden van werving en ontwikkeling in een scala van werkomgevingen te verbeteren en om critical thinking-vaardigheden in een opleidingscontext te beoordelen. Volgens Watson en Glaser bestaat de Watson-Glaser uit de volgende vijf tests: 1. Gevolgtrekking – onderscheid maken tussen maten van waarheid of onwaarheid van gevolgtrekkingen die zijn gedaan op grond van gegeven informatie; 2. Herkenning van Aannames – herkennen van onuitgesproken aannames of vooroordelen in gegeven stellingen of beweringen; 3. Deductie – vaststellen of bepaalde conclusies noodzakelijkerwijs volgen uit informatie in gegeven stellingen en theses; 4. Interpretatie – wegen van bewijs en beslissen of generalisaties of conclusies getrokken uit de gegeven informatie gegrond zijn; 5. Evaluatie van Argumenten – onderscheid maken tussen argumenten die sterk en relevant zijn en argumenten die zwak of irrelevant zijn met betrekking tot een bepaalde kwestie. Elke Watson-Glaser test bestaat uit scenario’s die vergelijkbaar zijn met vrij algemene omgevingen, zoals een kantooromgeving, school en andere organisationele omgevingen. Elk

5


scenario wordt gevolgd door een aantal items waarop de deelnemer moet reageren, waarbij opties voor reacties variëren van twee voor sommige items tot vijf voor andere items. De Watson-Glaser score die gebruikt werd als de maatstaf voor critical thinking was de totaalscore (variërend van 0 tot 40), die wordt herleid uit de som van de scores op de vijf tests. Coëfficiënt alpha en test-hertestbetrouwbaarheidscoëfficiënten van de totale score op de Watson-Glaser test met 40 items waren beiden ingeschat op .81 (Watson-Glaser, 1994). Prestatie op het werk werd gemeten met een vragenlijst met 21 items die onafhankelijk door de leidinggevende van de deelnemer over elke deelnemer werd ingevuld. Bij negentien items ging het om scores op gedrag dat relevant was voor het werk, terwijl twee items over scores gingen op het gebied van algehele prestatie en algeheel potentieel. Alle gedragsbeschrijvingen waren afgeleid van functiebeschrijvingen op O*Net Online die vergelijkbaar waren met de doelbaan.

Procedure

De deelnemers vulden de Watson-Glaser op de computer in als onderdeel van een groter validatieonderzoek en normatief onderzoek. De data werd over een periode van zes maanden in 2004 verzameld. De deelnemers ondertekenden toestemmingsformulieren dat hun data puur voor onderzoeksdoeleinden zou worden gebruikt. De leidinggevende van elke deelnemer leverde scores middels het prestatiescoreformulier, dat werd aangeleverd door de onderzoekers. Het formulier voor prestatiescore omvatte 21 gedragsitems. Negentien van deze items waren gericht op gedrag met betrekking tot de volgende drie samengestelde gebieden die relevant waren voor de meeste professionele, management- en leidinggevende banen: Analyse en Probleemoplossing, Oordeel en Beslissen en Professionele/Technische Kennis en Expertise. De scores voor gedrag in de drie bovengenoemde gebieden varieerden van 1 = “behoeft verbetering” tot 4 = “acceptabel” tot aan 7 = “uitstekend”. Een score “niet van toepassing” was ook beschikbaar voor gedrag dat leidinggevenden niet relevant voor de baan achtten. Daarenboven scoorden de leidinggevenden hun respectieve ondergeschikten op een single-item van Algeheel Potentieel met gebruik van een vijfpuntsschaal variërend van 1 = “niet hoger dan huidige baan” tot aan 5 = “meer dan twee niveaus boven huidige baan”. De onderzoekers namen ook een samengestelde variabele in ogenschouw – Algehele Prestatie – die zij samenstelden door het optellen van de scores op negentien soorten prestatiegedrag uit de vragenlijst.

1 2 3

Data werd geanalyseerd door het berekenen van correlatiecoëfficiënten voor de relaties van critical thinking met prestatie op het werk. Data van deelnemers werd geanalyseerd voor ondergeschikten van wie de leidinggevenden rapporteerden dat zij (a) minstens vier maanden leiding aan hen hadden gegeven en (b) ten minste “kennis hadden van” de prestatie op het werk van de ondergeschikte. De geobserveerde criteriumgerelateerde validiteitscoëfficiënten werden gecorrigeerd voor onbetrouwbaarheid in het criterium (Schmidt & Hunter, 1998)

6


3 Resultaten De totaalscores op de Watson-Glaser van de 84 deelnemers varieerden van 21 tot 40, met een gemiddelde van 32.,8 en een standaardafwijking van 4.6.

Bewijs van betrouwbaarheid

De betrouwbaarheid van de interne consistentie van de totaalscore op de Watson-Glaser test met 40 items was .85 indien gecorrigeerd voor beperking van reikwijdte met gebruikmaking van de correctieformule van Allen and Yen (1979, p. 195). Dit resultaat suggereert “goede betrouwbaarheid” (Ministerie van Arbeid van de VS, 1999, p. 3-3) van deze test als een maat voor critical thinking-vaardigheden. De ongecorrigeerde betrouwbaarheidscoëfficiënt was .76.

Relatie tussen de totaalscores van de Watson-Glaser en prestatie op het werk

Van 68 van de 84 deelnemers, voor wie er prestatiescores van hun leidinggevenden beschikbaar waren, namen de onderzoekers de relatie tussen de Watson-Glaser scores en de prestatie op het werk in ogenschouw. Deze groep van 68 deelnemers had een gemiddelde Watson-Glaser score van 32.9 met een standaardafwijking van 5.8. Zoals wordt gepresenteerd in Tabel 1 met betrekking tot de criterium-gerelateerde validiteitscoëfficiënten gecorrigeerd voor onbetrouwbaarheid in het criterium, correleerde de totaalscore van de Watson-Glaser .52 met prestatiescores op elk van de twee prestatiedimensies van (1) Analyse en Probleemoplossing en (2) Oordeel en Beslissen. De resultaten in Tabel 1 laten verder zien dat de totaalscores van de Watson-Glaser .48 correleerden met prestatiescores voor gedrag op het werk dat te maken had met Professionele/Technische Kennis en Expertise. De correlatie van de Watson-Glaser scores met de samengestelde Algehele Prestatie was .51, terwijl de correlatie met het single-item Algeheel Potentieel .32 was (zie Tabel 1). Tabel 1 laat ook de correlatiecoëfficiënten ongecorrigeerd voor onbetrouwbaarheid in het criterium zien.

Criteriumdimensie Scores leidinggevenden op gedrag met betrekking tot prestatie op het werk R

R

6.6

.52

.40

32.8

5.8

.52

.40

65

17.1

2.4

.48

.37

Algehele Prestatie

66

100.4

14.3

.51

.39

Algeheel Potentieel

64

3.2

1.2

.32

.25

A

Gemiddelde

SA

Analyse & Probleemoplossing

64

38.8

Oordeel & Beslissen

59

Professionele/ Technische Kennis en Expertise

gecorrigeerd voor onbetrouwbaarheid an criterium

ongecorrigeerd voor onbetrouwbaarheid van criterium

Tabel 1: Maten en standaardafwijkingen van criteriumvariabelen en correlatiecoëfficiënten tussen totaalscores op de Watson-Glaser™ en de scores van leidinggevenden voor prestatie op het werk van deelnemers.

7


4 Discussie Dit onderzoek poogde de betrouwbaarheid en validiteit van de interne consistentie van de Watson-Glaser met 40 items onder bestaande medewerkers te onderzoeken. De gecorrigeerde betrouwbaarheid van de interne consistentie van .85 die is aangetoond in dit onderzoek is een indicatie dat de totaalscore van de Watson-Glaser een goede betrouwbaarheid van de interne consistentie voor deze steekproef van bestaande medewerkers laat zien. Voorgaande onderzoekers rapporteerden hogere betrouwbaarheidscoëfficiënten voor de interne consistentie van de Watson-Glaser. Gadzella, Baloglu, & Stephens (2002) rapporteerden bijvoorbeeld betrouwbaarheidscoëfficiënten voor de interne consistentie van .91 voor 30 mannen, .83 voor 105 vrouwen en .91 voor 135 studenten met als hoofdvak Onderwijs. Aangezien de betrouwbaarheidscoëfficiënt een correlatiecoëfficiënt is kan de relatief hoge en nauwe reikwijdte van vaardigheden onder de deelnemers aan dit onderzoek mogelijk de betrouwbaarheid van de interne consistentie zoals verkregen in dit onderzoek hebben aangetast, met als resultaat de ongecorrigeerde betrouwbaarheidscoëfficiënt van .76. Steekproeven met beperkte variabiliteit kunnen leiden tot lage betrouwbaarheidscoëfficiënten, hoewel dat niet klopt met de feiten. De resultaten geven aan dat critical thinking-vaardigheden zoals die worden gemeten door de Watson-Glaser met 40 items een significante relatie vertonen met prestatie op het werk. Alle criterium-gerelateerde validiteitscoëfficiënten die zijn gepresenteerd in Tabel 1 suggereren dat de WatsonGlaser met 40 items zou kunnen worden gezien als “zeer bevorderlijk” (Ministerie van Arbeid van de VS, 1993, pp. 3-10) om te gebruiken voor het relateren van critical thinkingvaardigheden met de volgende aspecten van prestatie: Analyse en Probleemoplossing, Oordeel en Beslissen, Professionele/ Technische Kennis en Expertise en Algehele Prestatie. De resultaten in Tabel 1 geven ook een indicatie dat de Watson-Glaser test “waarschijnlijk nuttig” is (Ministerie van Arbeid van de VS, 1993, pp. 3-10) bij het relateren van critical thinking-vaardigheden met Algeheel Potentieel. Er is ook convergerend validiteitsbewijs uit voorgaande onderzoeken die de Watson-Glaser relateren aan andere tests voor cognitieve vaardigheden. Dergelijk bewijs kan worden gevonden in Watson en Glaser (1994), waarin significante relaties worden aangetoond tussen scores van sollicitanten voor middenmanagement op de WatsonGlaser en hun score op de volgende tests: Wesman Personnel Classification Test – Verbal (Wesman Personeelsclassificatietest – Verbaal; .66), Employee Aptitude Survey – Verbal Reasoning (Enquête Medewerkerscapaciteiten – Verbaal Redeneren; .51), Employee Aptitude Survey – Verbal Comprehension (Enquête Medewerkerscapaciteiten – Verbaal Begrip; .50), Employee Aptitude Survey – Numerical Reasoning (Enquête Medewerkerscapaciteiten – Numeriek Redeneren; .41), Employee Aptitude Survey – Space Visualization (Enquête Medewerkerscapaciteiten – Ruimtelijk Visualiseren; .26). In een steekproef van sollicitanten voor hoger management was de correlatie tussen hun scores op de Watson-Glaser en hun scores op Differential Aptitude Tests – Abstract Reasoning (Differentiële Capaciteitentests – Abstract Redeneren) .40 (Watson & Glaser, 1994.

8


...hoe dichter de voorspellende maatstaven die worden gebruikt bij werving geënt zijn op kritieke aspecten van succes op het werk, hoe nauwkeuriger selectiebeslissingen zullen zijn. Veel organisaties gebruiken normaliter selectietests in hun wervingsproces. De resultaten die werden verkregen uit dit onderzoek suggereren dat in banen zoals die van analisten, waarbij critical thinking belangrijk is voor succesvolle prestaties, de Watson-Glaser waarschijnlijk voordelen biedt als onderdeel van het externe of interne selectieproces voor de baan. Daarentegen is één enkele test nooit voldoende om alle aspecten van prestatie te ondervangen, aangezien succesvolle prestatie normaliter afhangt van diverse factoren en aspecten die aan de baan gerelateerd zijn. Als zodanig zal het combineren van informatie uit de WatsonGlaser met andere bronnen van informatie (bijvoorbeeld interviews, werkvoorbeelden en dossiers van prestaties uit het verleden) naar alle waarschijnlijkheid de validiteit van het selectieproces vergroten. Het is natuurlijk belangrijk om op te merken dat de praktische waarde van een selectietest niet alleen afhangt van de validiteit ervan maar ook van factoren zoals de basisratio voor succes in de baan (dat wil zeggen het aantal mensen dat succesvol zou zijn zonder enig selectiemiddel), de selectieratio (dat wil zeggen de ratio van sollicitanten tegen het aantal vacatures dat moet worden gevuld), de nadelige impact die verbonden is aan de test, de kosten van fouten bij werving en de kosten van de test zelf (Anastasi & Urbina, 1997; Cascio, 1997; Schmidt & Hunter, 1998; Ministerie van Arbeid van de VS, 1999).

9


5 Beperkingen en suggesties voor verder onderzoek

Eén van de moeilijkheden bij het uitvoeren van real-life validatie-onderzoeken is het zover krijgen een genoeg benodigde deelnemers om de vereiste data te leveren. Het was derhalve moeilijk bij dit onderzoek om anderszins drukke medewerkers zover te krijgen dat zij voor onderzoeksdoeleinden de Watson-Glaser ondergingen, alsmede om de leidinggevenden van die medewerkers zover te krijgen om ook onafhankelijk prestatiescores voor hun ondergeschikten te leveren. Sommige onderzoekers kunnen wellicht geïnteresseerd zijn in de vraag in hoeverre scores van proefpersonen op de Watson-Glaser aan nationale normen relateren. De focus en beperking van dit onderzoek maakten echter het gebruik van een steekproef die meer specifiek op beroep dan nationaal in omvang was noodzakelijk. Bij het gebruiken van tests voor cognitieve vaardigheden voor talentassessment, is het vergelijken van scores van kandidaten tegen een normatieve populatie van relevante beroepsgroepen gewoonlijk meer van toepassing dan gebruik van het algemene census-type “nationale normen” voor een dergelijk beroepsspecifiek doel. Gegeven de relevantie van critical thinking in de medewerkerscontext, alsook de populariteit van de Watson-Glaser als een maat voor critical thinking-vaardigheden, zou de bedrijfsliteratuur haar voordeel kunnen doen bij meer gepubliceerde onderzoeken die critical thinkingvaardigheden aan prestatie relateren. Naast meer gelijkluidende validatie-onderzoeken, zou het bijvoorbeeld ook nuttig zijn als in verder onderzoek geprobeerd zou worden om voorspellende validatie-onderzoeken te publiceren die scores op critical thinking-tests zouden relateren aan daaropvolgende prestatie. 1. Betere teamprestatie - Een groep die goed samenwerkt krijgt meer voor elkaar. Focus bij het werven van managers op teamwork en samenwerkingsvaardigheden. Het resultaat is meer medewerkers die met elkaar kunnen opschieten en hun doelen bereiken. 2. Sterkere juridische naleving - Standaardisering van uw werving zorgt voor grotere naleving met een zich steeds ontwikkelende juridische en regelgevende omgeving. 3. Reputatie in de samenleving - Bedrijven die naar betere mensen zoeken worden ook beter waar het om hun mensen gaat. En de samenleving wordt zich daarvan bewust. Een “werkgever bij uitstek” worden heeft weinig van doen met flitsende wervingscampagnes en aanwezigheid op banenmarkten, en alles van doen met mond-tot-mond reclame, opinies en sterke verwijzingen van medewerkers. 4. Kracht in de wachtkamer - Voortgaande groei en succes staan gelijk aan grotere vraag naar managers om die prestaties voort te zetten. Het binnenhalen van de juiste, kundige medewerkers betekent een toekomst met meer interne kandidaten voor sleutelposities in leiderschapsrollen Gelukkig kan een slimme productiefaciliteit of fabrikant het voorspellende model onmiddellijk implementeren met gebruikmaking van de nieuwste internettechnologie om zo personeelskosten omlaag te brengen en de kwaliteit van nieuwe mensen omhoog te brengen. Vandaag de dag gebruiken de beste fabrikanten van de wereld – grote bedrijven zoals Toyota, Whirlpool en John Deere – het voorspellende model via alomvattende assessmentsystemen

10


die voorafgaand aan de werving worden ingezet en aansluiten op vereiste kenmerken zoals die eerder zijn beschreven. Hoewel er geen legitieme claims zijn van 100% succes bij werving, vergroot het proces van het gebruik van verbeterde middelen om tot grotere voorspellende nauwkeurigheid te komen de kans dat elke persoon die wordt aangenomen goed past – een toegevoegde waarde voor de organisatie. Dit leidt dan vervolgens tot een enorme impact op de bottom line. In feite kun je zover gaan te suggereren dat een organisatie die slechts honderd tot tweehonderd medewerkers per jaar aanneemt een ROI in de miljoenen kan verwezelijken door simpelweg op de juiste manier toegepaste assessmentmiddelen te gebruiken als belangrijk onderdeel van het wervingsproces. Met zoveel bewijs dat alomvattende wervingssystemen beter zijn dan traditionele wervingsmethodes die op goed geluk worden toegepast is de voornaamste vraag aan elke organisatie of zij een standaard bedrijf willen zijn... of een bedrijf dat best practices begrijpt en die inzet om zowel vandaag als morgen succes te verzekeren.

11


6 Literatuur 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

12

Allen, M.J., & Yen, W.M. (1979). Introduction to measurement theory. Monterrey, CA: Brooks/Cole. Anastasi, A. & Urbina, S. (1997). Psychological testing (7th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Behrens, P J. (1996). The Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal and academic performance of diploma school students. Journal of Nursing Education, 35, 34-36. Cascio, W. F. (1997). Applied psychology in human resource management (5th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Gadzella, B.M. Stacks, J., Stephens, R.C., & Masten, W.G. (2005). Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal, Form S for education majors. Journal of Instructional Psychology, 32, 9-12. Gadzella, B. M., Baloglu, M., & Stephens, R. (2002). Prediction of GPA with educational psychology grades and critical thinking scores. Education, 122(3), 618-623. Holmgren, B. & Covin, T. (1984). Selective characteristics of preservice professionals. Education, 104, 321-328. Kudish, J. D. & Hoffman, B. J. (2002, October). Examining the relationship between assessment center final dimension ratings and external measures of cognitive ability and personality. Artikel gepresenteerd op het 30e Internationale Congres over Methodes voor Assessmentcentra, Pittsburgh, PA. Nunnally, J.C. & Bernstein, I.H. (1994). Psychometric theory (3rd ed.). New York: McGraw-Hill, Inc. O*Net OnLine (2005). Vaardigheidszoekopdrachten voor: Critical thinking. Occupational Information Network: O*Net OnLine. Opgehaald op 21 april 2006 via O*Net OnLine Access: http://online.onetcenter.org/ skills/ result?s=2.A.2.a&g=Go Ployhart, R.E., Schneider, B., & Schmitt, N. (2006). Staffing organizations: Contemporary theory and practice (3rd ed.). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.


12 13 14 15 16

Schmidt, F.L., & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274. Spector, P A., Schneider, J. R., Vance, C. A., & Hezlett, S. A. (2000). The relation of cognitive ability and personality traits to assessment center performance. Journal of Applied Social Psychology, 30(7), 1474-1491. Ministerie van Arbeid van de VS (1999). Testing and assessment: An employer’s guide to good practices. Washington, DC: Author. Watson, G., & Glaser, E. M. (1994). Watson- Glaser Critical Thinking Appraisal, Form S manual. San Antonio, TX: Pearson. Williams, R. L. (2003). Critical thinking as a predictor and outcome measure in a large undergraduate educational psychology course. (Rapportnummer TM-035-016). Knoxville, TN: Universiteit vanTennessee. (ERIC Document Reproduction Service No. ED478075).

Over ons TalentLens, een dochteronderneming van Pearson, publiceert wetenschappelijke beoordelingen die wereldwijd worden gebruikt om het personeel van de 21e eeuw te werven en ontwikkelen. Onze instrumenten meten critical thinking, probleemoplossing en een verscheidenheid aan werkgerelateerde vaardigheden om zo door data gedreven inzichten te leveren die de beslissingen van organisaties op het gebied van menselijk kapitaal informeren en verhelderen. Voor meer informatie gaat u naar TalentLens.com of bel +31 (0)20 5815570. Wij zijn een onderdeel van de Assessment- & Informatie-Groep binnen Pearson Education. De andere primaire bedrijven van Pearson omvatten de Financial Times Groep en de Penguin Groep.

Voor meer informatie, zie www.talentlens.nl

13


TalentLens Radarweg 60-A1 1043 NT Amsterdam T: +31 (0)20 581 5570 E: [email protected]

www.talentlens.nl

White paper De relatie tussen Critical Thinking en prestaties op het werk

Recommend Documents