Wet werk en zekerheid – een overzicht1
Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten. Het doel van deze veranderingen is om de rechtspositie van flexwerkers te versterken. De Wet werk en zekerheid (Wwz) en het Ontslagbesluit regelen deze veranderingen. Nieuw: aanzegplicht bij einde tijdelijke arbeidsovereenkomst Sluiten werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt de “aanzegplicht”. Dat houdt in dat de werkgever moet aangeven of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand vóór het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten. Voor contracten die eindigen voor 1 februari 2015 geldt dit nog niet omdat de termijn van 1 maand dan langer is dan de periode waarbinnen het contract eindigt. Houdt de werkgever zich hier niet aan? Dan is hij de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd. Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris. Deze vergoeding is niet verschuldigd in de situatie van:
faillissement; uitstel van betaling (surseance van betaling); toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (Wsnp).
Proeftijd afhankelijk van duur tijdelijk contract Of werkgever en werknemer een proeftijd kunnen afspreken, is afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract. Vanaf 1 januari 2015 mag:
bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter geen proeftijd meer worden opgenomen; bij een looptijd van meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar, de maximale proeftijd 1 maand zijn; een langere proeftijd worden vastgesteld als de werknemer een tijdelijk contract van 2 jaar of langer krijgt. De maximale duur van de proeftijd is in dat geval 2 maanden.
Wordt een tijdelijk contract verlengd? Dan mag er in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd worden opgenomen. Daarop is 1 uitzondering. Er mag een proeftijd in het contract staan als aan de werknemer andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevraagd.
1
Bron: website Rijksoverheid (22-12-2014), nader bewerkt door mr. A. van Oosten, advocaat te Elst
Geldt er een cao? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao. Concurrentiebeding en relatiebeding alleen in uitzonderlijke gevallen Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk een concurrentiebeding en relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Op deze regel is 1 uitzondering. Kan de werkgever aantonen dat er sprake is van “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”? Dan mag er een concurrentiebeding of relatiebeding in het contract staan. Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als zelfstandige. Een relatiebeding verbiedt de werknemer een bepaalde tijd na het einde van het contract te werken voor relaties van de werkgever of deze te benaderen. Het concurrentie- of relatiebeding moet in het contract zijn opgenomen. Als dat niet is gebeurd, geldt het beding sowieso niet. De motivering van het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang mag echter in een apart document worden opgenomen, mits ook dat bij het sluiten van het contract bekend is gemaakt aan de werknemer. Versterking rechten oproepkrachten Veel werkgevers werken met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract. Roept de werkgever de oproepkracht op, maar kan het werk niet verricht worden? Bijvoorbeeld omdat het weer te slecht is. Of roept de werkgever de oproepkracht niet op terwijl er wel werk is? Dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Dit is de loondoorbetalingsverplichting. Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat in de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverplichting is. Dan is de werkgever die eerste 6 maanden niet verplicht om de werknemer loon te betalen voor de uren die na de een oproep niet gewerkt zijn of waarvoor hij niet is opgeroepen. Deze periode van 6 maanden kan alleen worden verlengd als dat in een cao is geregeld. Dan moet het gaan om functies waarin de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Geldt er een cao? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao. Versterking rechten uitzendkrachten Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten bij de start van de werkzaamheden een uitzendovereenkomst. Dit is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Hierin kan een “uitzendbeding” worden afgesproken. Dat houdt in dat de overeenkomst per direct eindigt als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten. Het uitzendbeding geldt de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt. Opzegging en een toestemming voor opzegging van UWV zijn voor het uitzendbureau niet nodig.
Met het uitzendbeding kan de uitzendkracht ook op elk moment besluiten te stoppen met werken bij de opdrachtgever. De mogelijkheid om deze periode van 26 weken te verlengen wordt ingeperkt. Vanaf 1 januari 2015 kan deze periode bij cao worden verlengd tot maximaal 78 gewerkte weken. (Hiervoor, dat wil zeggen: voor 1 januari 2015, kon dit onbeperkt.) Na de periode van het uitzendbeding wordt de ketenbepaling van toepassing. Dit betekent dat bij een vervolg van de arbeidsrelatie aanspraak op een vast contract bestaat na:
maximaal 3 tijdelijke contracten; tijdelijke contracten die samen 2 jaar overschrijden.
Bij cao kan het aantal van 3 contracten worden gesteld op 6 en de periode van 2 jaar worden verlengd tot 4 jaar. Het uitzendbureau kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat het de loondoorbetalingsverplichting de eerste 26 weken van de overeenkomst uitsluit. Dat houdt in dat de uitzendkracht in die periode geen loon krijgt voor de niet gewerkte uren. Valt het uitzendbureau onder een cao? Dan kan daarin zijn afgesproken dat deze periode kan worden verlengd tot maximaal 78 weken. Geldt er een cao? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao. Betere ontslagbescherming payrollmedewerkers Vanaf 1 januari 2015 krijgen payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (de opdrachtgever) in dienst zijn. Payrollmedewerkers zijn werknemers in dienst bij een bedrijf dat aan payrolling doet. Ze werken bij een andere werkgever (de opdrachtgever). Wil de opdrachtgever, om wat voor reden dan ook, niet verder met de werknemer? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer ontslaan. Vanaf 1 januari is bepalend of de opdrachtgever een “redelijke grond” heeft om niet met de werknemer verder te willen. Is er geen redelijke grond? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer niet ontslaan. Deze nieuwe regeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Vanaf 1 juli 2015 zal deze ontslagbescherming gelden voor alle arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers. Vanaf 1 juli 2015: wijziging ketenbepaling, ontslagrecht, ww-rechten Na 3 tijdelijke contracten of 2 jaar aanspraak op vast contract Op 1 juli 2015 verandert er meer voor tijdelijke werknemers. Op dat moment verandert de “ketenbepaling”. De ketenbepaling beperkt de mogelijkheden om tijdelijke contracten te verlengen (zonder dat een vast contract ontstaat). Vanaf die datum ontstaat géén vast contract als werkgever en werknemer:
maximaal 3 tijdelijke contracten afsluiten; maximaal 2 jaar gebruik maken van elkaar opvolgende tijdelijke contracten.
Blijft een werknemer na 3 tijdelijke contracten of langer dan 2 jaar bij de werkgever werken? Dan kan de werknemer wel aanspraak maken op een vast contract. Een reeks van tijdelijke contracten wordt “doorbroken” als er een periode van meer dan 6 maanden tussen ligt. Bij de berekening van de periode van 2 jaar tellen periodes van 6 maanden (of korter) tussen de tijdelijke contracten mee. De mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenbepaling worden beperkt. Nieuwe ontslagregels Ontslagroute Voordat iemand ontslag krijgt, controleert het UWV of de kantonrechter of het ontslag rechtsgeldig is. Als de werkgever een ontslagverzoek indient, kan de werknemer verweer voeren. Vanaf 1 juli 2015 is de route die de werkgever moet bewandelen afhankelijk van de reden voor ontslag:
Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslag om andere redenen zoals disfunctioneren gaat via de kantonrechter.
Een werkgever kan dus niet zelf meer bepalen welke route hij kiest. In het huidig ontslagrecht kan dat wel. Door deze wijziging krijgen gelijke gevallen straks een gelijke behandeling, althans dat is de bedoeling van de wetgever. Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn De procedure bij het UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze tijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Wel moet een maand (fictieve) opzegtermijn overblijven. Onderlinge beëindigingsovereenkomst of opzegging met (schriftelijke) instemming van de werknemer Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling het ontslag te regelen door een beëindigingsovereenkomst aan te gaan. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hierop wijzen en mag het bedenkrecht niet inperken. Ook kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden als de werkgever deze opzegt mét instemming van de werknemer. Ook dit kan alleen schriftelijk. Ook hier heeft de werknemer een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hierop wijzen en mag het bedenkrecht niet inperken. Herkansing bij kantonrechter, de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie
Als het UWV de toestemming om een arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen heeft geweigerd, kan de werkgever de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden. Daarnaast geldt dat een door de kantonrechter verleend ontslag kan worden aangevochten bij het gerechtshof (hoger beroep) en de Hoge Raad (cassatie). Onder het huidige recht kan dat niet. Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding Vaste en tijdelijke werknemers krijgen als zij 2 jaar of langer in dienst zijn geweest bij ontslag een transitievergoeding. Voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of de overstap naar een andere baan. De regels over de transitievergoeding zijn:
De werkgever betaalt deze vergoeding aan een werknemer die 2 jaar of langer bij de werkgever heeft gewerkt. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag heeft de werknemer geen recht op de vergoeding; De vergoeding wordt per dienstjaar opgebouwd. De regel is: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. En 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest; De vergoeding mag maximaal € 75.000 zijn. Of een jaarsalaris, als dat hoger is. De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg met de werknemer. Zijn er tijdens het dienstverband kosten gemaakt voor maatregelen voor brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt? Dan kan de werkgever deze ook aftrekken. Dit geldt als de werknemer hiermee instemt; Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een aanvullende vergoeding toekennen. Dat is een zgn. vergoeding naar billijkheid. Voor de duidelijkheid: de kantonrechtersformule is dus afgeschaft.
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt met toestemming van het UWV of als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. In het geval dat de werkgever opzegt met (schriftelijke) instemming van de werknemer, heeft de werknemer óók recht op deze vergoeding. Als de werkgever en de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen met een beëindigingsovereenkomst, heeft de werknemer dat recht juist niet. De transitievergoeding is niet verschuldigd in de situatie van:
faillissement; uitstel van betaling (surseance van betaling); toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (Wsnp).
In bepaalde situaties kan de werkgever door de kantonrechter opgedragen worden de opgezegde arbeidsovereenkomst te herstellen. De wetgever heeft op sommige verzoeken van de werknemer een vervaltermijn gesteld. Eerste wijzigingen in de WW Passende arbeid
Na een half jaar WW-uitkering wordt alle arbeid als ‘passend’ gezien. Dit betekent dat het niveau of salaris van een baan geen belemmering meer mag zijn om die baan te accepteren of daarop te solliciteren. Deze maatregel gaat in per 1 juli 2015 en geldt niet voor mensen die al vóór 1 juli 2015 een WW-uitkering ontvangen. Introductie inkomensverrekening Op 1 juli 2015 gaat ook de ‘inkomensverrekening in de WW’ in. Dat houdt in dat de WWgerechtigde van elke daarnaast verdiende bruto euro altijd 30% zelf mag houden. Hierdoor wil de overheid het lonend maken om vanuit de WW aan het werk te gaan. Daarnaast wordt de uitkering in het vervolg per kalendermaand berekend en niet meer per kalenderweek (dus geen 4 weken-uitkering meer). Vanaf 1 januari 2016: versobering van de WW De maximale wettelijke duur van de WW wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Bij cao kan de duur weer tot maximaal 38 maanden worden aangevuld. Van mensen die langer dan een halfjaar in de WW zitten, wordt verwacht dat ze al het beschikbare werk aanvaarden. Het loon wordt zo nodig aangevuld tot WW-niveau.
