Werknemers over hun werk en de dienstverlening van Detacheren & Begeleid werken (D&BW) Een tevredenheidsonderzoek
Ivo Libregts
Werknemers over hun werk en de dienstverlening van Detacheren & Begeleid Werken (D&BW) Een tevredenheidsonderzoek
Maart 2010
Ivo Libregts
© 2010 dienst Sociale Zaken en Werkgelegenheid [SoZaWe], Sociaal-wetenschappelijke Afdeling, Rotterdam Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke wijze dan ook zonder voorafgaande toestemming van de uitgever
Inhoudsopgave 1
2
3
Achtergronden bij het onderzoek
5
1.1
Inleiding
5
1.2
Onderzoeksopzet
5
1.3
Respons en kenmerken van de respondenten
7
1.4
Indeling van de rapportage
9
D&BW in het algemeen
11
2.1
De contacten met D&BW
11
2.2
Tevredenheid over regelingen
13
De werkplek
15
3.1
Relatie met D&BW en werkgever
15
3.2
Relatie met collega’s
16
3.3
De werkplek en het werk in het algemeen
18
4
Ervaringen met de consulenten en jobcoaches
23
5
Slotbeschouwing
29
5.1
Algemeen oordeel over de dienstverlening van D&BW
29
5.2
D&BW-magazine
32
5.3
Conclusies
33
1
Achtergronden bij het onderzoek 1.1
Inleiding
Detacheren en Begeleid Werken (D&BW) valt in organisatorische zin onder de vlag van SoZaWe en komt voort uit het vroegere Werkstad. De afdeling kent echter een grote mate van zelfstandigheid en presenteert zich naar buiten toe als onderdeel van de gemeente Rotterdam. D&BW heeft bijna 1.400 werknemers in dienst die op twee manieren aan het werk zijn geholpen: door detachering (WIW en WSW) of door begeleid werken (BW). Bij detacheringen blijft D&BW werkgever en worden de werknemers door een andere werkgever ingeleend, die hiervoor een inleenvergoeding betaalt. Bij begeleid werken neemt een werkgever een werknemer in dienst en krijgt daarvoor een loonkostensubsidie van de gemeente Rotterdam. De begeleiding van de werknemers is in handen van consulenten (bij detacheringen) en van jobcoaches (bij begeleid werken). Enkele jaren geleden heeft er reeds een tevredenheidsonderzoek plaatsgevonden onder de medewerkers van het toenmalige Werkstad. Maar omdat er met de komst van D&BW veel in de organisatie is veranderd en om verder vorm te geven aan de ontwikkeling van klanttevredenheidsonderzoeken heeft D&BW de sociaalwetenschappelijke afdeling (SWA) van SoZaWe gevraagd om in de tweede helft van 2009 onderzoek te doen naar de mate van tevredenheid van de huidige werknemers over een aantal aspecten van hun dagelijkse werk en over de dienstverlening van D&BW. Dit rapport is daar de weerslag van. Het verzoek heeft tevens te maken met de recente overgang binnen D&BW van werknemers- naar inlenersgericht werken. Onlangs heeft de SWA ook een tevredenheidsonderzoek uitgevoerd onder werkgevers/inleners waarmee D&BW contacten heeft. Een andere reden is het feit dat in het concernbrede medewerkerstevredenheidsonderzoek niet alle werknemers worden bereikt, met name als er sprake is van detacheringen of begeleid werken buiten de gemeentelijke diensten of in andere gemeenten dan Rotterdam.
1.2
Onderzoeksopzet
Het onderzoek is gericht op de ruim 1.100 gedetacheerde werknemers die zoals gezegd D&BW als werkgever hebben en op de ongeveer 250 begeleid werkenden met een andere werkgever. De vragenlijst brengt vooral de ervaringen met de werkplek en met de begeleiding vanuit D&BW in kaart. De vaste medewerkers van de staf/leiding en de ondersteuning hebben eerder al de mogelijkheid gehad om deel te nemen aan het concernbrede medewerkerstevredenheidsonderzoek en zijn niet voor dit onderzoek benaderd. De centrale probleemstelling is als volgt gedefinieerd: Hoe waarderen de werknemers hun werk en de dienstverlening door D&BW en wat kan er volgens hen aan de dienstverlening worden verbeterd? 5
Vooraf is een aantal onderliggende hypotheses geformuleerd die aan de onderzoeksresultaten getoetst zullen worden: Hypothese 1:
De reisafstand (woon-werkverkeer) van de werknemers heeft een belangrijke invloed op de tevredenheid over hun werkplek.
Hypothese 2:
D&BW-Werknemers bij particuliere bedrijven hebben meer behoefte aan begeleiding dan werknemers bij overheidsinstellingen.
Hypothese 3:
Werknemers met een Begeleid Werken Baan zijn vaker tevreden over hun werkplek dan gedetacheerde werknemers.
Hypothese 4:
Gedetacheerde werknemers zijn vaker tevreden over hun consulenten dan werknemers met een Begeleid Werken Baan over hun jobcoaches.
Hypothese 5:
Hoe groter het aantal dienstjaren, des te minder behoefte aan begeleiding bij de werknemers.
Om deze hypotheses te kunnen toetsen en zoveel mogelijk werknemers deel te kunnen laten nemen, is er gekozen voor een kwantitatieve aanpak en hebben alle gedetacheerde en begeleid werkende werknemers van D&BW een schriftelijke vragenlijst toegestuurd gekregen. Omdat de werknemers door veel verschillende werkgevers zijn ingeleend of in dienst zijn en deze laatstgenoemde groep bovendien sterk verspreid is over Rotterdam en ver daarbuiten, ligt een meer kwalitatieve benadering van de werknemers, bijvoorbeeld door middel van groepsinterviews, minder voor de hand. De vragenlijsten zijn verzonden naar het huisadres van de werknemers, omdat dit bekend is bij de secretariaatsadministratie en de kans op incorrecte adresgegevens daarmee kleiner wordt geacht dan bij het aanschrijven van de werknemers op de verschillende locaties van hun werkgevers/inleners. De schriftelijke enquête is vooraf getest bij een aantal werknemers van D&BW en er is zoveel mogelijk rekening gehouden met hun suggesties over taalgebruik en de maximale omvang van de vragenlijst. Zo is het aantal open vragen tot een minimum beperkt. De vragenlijsten zijn gericht op de ervaringen van de werknemers met de volgende drie hoofdonderwerpen: D&BW en werk in het algemeen, de werkplek en de begeleiding door consulenten en jobcoaches. Het accent ligt op het tweede en het derde onderwerp (werkplek en begeleiding). Met betrekking tot D&BW en het werk in het algemeen is gevraagd naar een aantal feitelijkheden rondom de contacten met D&BW, naar het oordeel over een aantal regelingen (verlof, verzuim etc.) en naar de mening over een aantal stellingen over werken in het algemeen en voor D&BW in het bijzonder. Bij het onderdeel werkplek is een oordeel gevraagd over en de ervaringen met de inhoud van het werk, de sfeer, de relatie met collega’s, de werkbegeleiders, het belang van het werk, de motivatie en de toekomstverwachtingen. Voor de werkplek in het geheel hebben de respondenten een rapportcijfer gegeven. Bij de begeleiding door consulenten en jobcoaches is vooral gelet op hun competenties en het oordeel van de werknemers over het verloop van de contacten. Ook hier is een rapportcijfer voor gegeven. In de slotvragen komen de verbeterpunten aan de orde, een aantal stellingen (bijvoorbeeld over het D&BW-magazine en de nieuwe locatie), gevolgd door een 6
rapportcijfer voor de dienstverlening van D&BW in het algemeen en de mogelijkheid tot een nadere toelichting hierop.
1.3
Respons en kenmerken van de respondenten
In het vervolg van deze rapportage zullen de beide groepen werknemers worden aangeduid conform de aanduiding in de aanschrijfbestanden. Gedetacheerden vormen de WIW/WSW-groep en werknemers met een Begeleid Werken Baan de BW-groep.
Tabel 1.1
Respons
Responsoverzicht naar groep WIW/WSW
BW
Totaal
N=1133
N=207
N=1340
Aantal
%
Aantal
%
Aantal
%
643
57%
103
50%
746
56%
De algehele respons komt dus uit op 56%, ruim boven het vooraf bepaalde streefpercentage van 40%. Onder de gedetacheerde werknemers ligt het responspercentage iets hoger en bij de werknemers in een Begeleid Werken Baan wat lager. Ondanks de algemeen veronderstelde ‘mindere binding’ met de dienstverlening van D&BW heeft niettemin de helft van laatstgenoemde groep aan het onderzoek deelgenomen. Een klein aantal respondenten heeft door middel van een interview aan het onderzoek deelgenomen. Ook zijn de deelnemers aan het proefinterview om de vragenlijsten te testen meegenomen. In totaal zijn er 1.350 vragenlijsten verstuurd, waarvan 1.137 naar de WIW/WSW-groep en 213 naar de BW-groep. De respons is berekend over deze aantallen minus het aantal onbestelbaar retourontvangen vragenlijsten (vier in de WIW/WSW- en zes in de BW-groep). Verder bleek een drietal enquêteformulieren onvolledig ingevuld of om andere redenen niet bruikbaar voor het onderzoek. Het aantal weigeringen bedroeg twaalf (negen WIW/WSW en drie BW). De meestgenoemde redenen hiervoor waren taalproblemen en langdurige ziekte. Ook kwam een aantal ingevulde vragenlijsten te laat binnen waardoor deze niet meer mee konden worden genomen in het onderzoek. De tabel op de volgende pagina geeft een overzicht van een drietal persoonskenmerken van de respondenten. In de verhouding man/vrouw zien we nagenoeg geen verschil tussen de werknemers uit de WIW/WSW- en de BW-groep. De gedetacheerde werknemers zijn wel relatief ouder en werken al meer jaren voor D&BW dan de werknemers met Begeleid Werken Baan voor hun werkgever via D&BW.
7
Tabel 1.2
Kenmerken van de respondenten naar groep WIW/WSW N=643 Aantal
BW N=103 %
Aantal
Totaal N=746 %
Aantal
%
Geslacht Man
370
58%
61
59%
431
58%
Vrouw
273
42%
42
41%
315
42%
Leeftijdscategorie Jonger dan 30 jaar
3
0%
20
20%
23
3%
30 t/m 39 jaar
18
3%
26
25%
44
6%
40 t/m 49 jaar
127
20%
32
31%
159
21%
50 t/m 59 jaar
321
50%
25
24%
346
46%
60 jaar of ouder
174
27%
174
24%
8
1%
34
33%
42
6%
1 t/m 5 jaar
26
4%
59
57%
82
11%
6 t/m 10 jaar
39
6%
10
10%
49
7%
11 t/m 15 jaar
315
49%
315
42%
16 t/m 20 jaar
186
29%
186
25%
69
11%
69
9%
Aantal dienstjaren Korter dan 1 jaar
Langer dan 20 jaar
Uit een statistische toets (chi-kwadraat) blijkt dat als we bovengenoemde kenmerken voor beide groepen werknemers vergelijken met die van de non-responsgroep (zie de bijlage) vast kan worden gesteld dat de responsgroep een representatieve afspiegeling van het gehele werknemersbestand van D&BW is op alle drie de gebieden: geslacht, leeftijdsklasse en aantal dienstjaren. Naast de persoonskenmerken beschikken we ook over een aantal kenmerken van de werkgevers of inleners. Het gaat hierbij om locatie en aard van de organisatie. Dit staat weergegeven in de volgende tabel.
8
Tabel 1.3
Kenmerken werkgevers/inleners WIW/WSW N=643 Aantal
BW N=103 %
Aantal
Totaal N=746 %
Aantal
%
Locatie Binnen Rotterdam
524
82%
74
72%
598
80%
Binnen de regio Rotterdam
83
13%
19
18%
102
14%
Buiten de regio Rotterdam
14
2%
7
7%
21
3%
Onbekend
22
3%
3
3%
25
3%
265
41%
25
24%
290
39%
95
15%
35
34%
130
17%
Anders
156
24%
29
28%
185
25%
Weet niet/onbekend
127
20%
14
14%
141
19%
Soort Overheidsinstelling Particulier bedrijf
We zien dat er dat er relatief veel werknemers met een Begeleid Werken Baan werkzaam zijn bij een werkgever buiten de grens van de gemeente Rotterdam en dat het daarbij ook vaker gaat om een particulier bedrijf dan om een overheidsinstelling. De categorie anders blijkt vooral betrekking te hebben op het werken bij maatschappelijke organisaties of door de gemeente gesubsidieerde instellingen. Bovengenoemde zullen vooral worden gebruikt bij de toetsing van de eerder geformuleerde hypotheses.
1.4
Indeling van de rapportage
Hoofdstuk 2 is een inleidend hoofdstuk en handelt over de contacten tussen de werknemers en D&BW en de tevredenheid van de werknemers over diverse regelingen. De werkplek is het hoofdonderwerp van hoofdstuk 3 en de ervaringen van de werknemers met de consulenten en jobcoaches staan centraal in hoofdstuk 4. Het rapport wordt afgesloten met een slotbeschouwing, waarin de verbeterpunten voor de dienstverlening van D&BW aan bod komen, de dienstverlening in het algemeen wordt beoordeeld, alsmede een aantal ervaringsgegevens van meer algemene aard.
9
2
D&BW in het algemeen 2.1
De contacten met D&BW
Allereerst is bij de werknemers geïnventariseerd waarom zij gedetacheerd of begeleid zijn gaan werken. In de volgende tabel staan de percentages van de genoemde redenen, op volgorde van aantal keren genoemd in de WIW/WSW-groep, gerangschikt. Omdat werknemers meerdere redenen kunnen hebben voor hun detachering of Begeleid Werken Baan konden aankruisen, tellen de percentages niet op tot 100%.
Tabel 2.1
Redenen voor detachering of Begeleid Werken Baan (in %) WIW/WSW (N=643)
BW (N=103)
Om geen uitkering meer te hebben
43%
23%
Zag geen andere mogelijkheid om werk te vinden
30%
42%
Als opstap naar betaald werk
29%
Om werkervaring op te doen
16%
Vanwege de contacten met collega’s
8%
Voelde me daartoe gedwongen door SoZaWe/familie
4%
Medische redenen Anders Weet ik niet meer
18% 21%
10%
41%
5%
4%
De meestgenoemde reden voor detachering is om geen uitkering meer te hebben, gevolgd door geen andere mogelijkheid te zien om werk te vinden en als opstap naar regulier betaald werk. Het opdoen van werkervaring, uitbreiding van het sociale netwerk en dwang door SoZaWe of door de familie spelen een minder belangrijke rol. In de categorie anders zien we vooral redenen die te maken hebben met medische problemen/WAO en hoge leeftijd. Verder speelt bij sommige werknemers de economische recessie een rol omdat zij daardoor hun baan zijn kwijt geraakt en de mogelijkheden om aan een reguliere baan te komen geslonken waren. In de categorie anders treffen we in de BW-groep ook de behoefte aan begeleiding op de werkplek aan die zij bij een reguliere baan niet zouden krijgen. De meestgenoemde redenen in deze groep zijn geen andere mogelijkheid zien om werk te vinden, geen uitkering meer hebben en medische problemen. Over het aantal dienstjaren rapporteerden we al in het vorige hoofdstuk op basis van responsgegevens. De volgende tabel handelt over de duur van de huidige functie.
11
Tabel 2.2
Duur huidige functie (in %) WIW/WSW N=626
Korter dan 1 jaar
BW N=101
10%
13%
1 t/m 2 jaar
8%
36%
3 t/m 5 jaar
15%
11%
6 t/m 9 jaar
16%
28%
10 jaar of langer
49%
11%
1%
1%
Weet ik niet (meer)
Het blijkt dat ongeveer de helft van de WIW/WSW-groep niet alleen langer dan 10 jaar gedetacheerd is, maar dat dit ook in de huidige functie het geval is. Een aantal BW-ers geeft aan dat zij al 10 jaar of langer hun huidige functie bekleden omdat zij het werk eerst als vrijwilliger of als uitzendkracht hebben verricht. De duur van de functie zal daarbij ook als variabele worden gebruikt om de hypotheses in dit onderzoek te toetsen. In het verlengde hiervan is aan de respondenten gevraagd hoeveel keer ze in totaal gedetacheerd zijn geweest of een Begeleid Werken Baan hebben gehad, zie navolgende tabel.
Tabel 2.3
Aantal detacheringen en Begeleid Werken Banen per werknemer (in %) WIW/WSW Detacheringen N=622
BW Begeleid Werken Banen N=96
1 keer
37%
68%
2 of 3 keer
32%
23%
4 of 5 keer
15%
2%
Meer dan 5 keer
11%
4%
5%
3%
Weet ik niet (meer)
We zien dat ruim een derde van de gedetacheerde werknemers nog nooit van functie is gewisseld en meer dan tweederde van de begeleid werkenden. Dit verschil wordt ook veroorzaakt door het onderscheid in aantal dienstjaren tussen de twee groepen werknemers. Anders gezegd: de kans is kleiner dat een begeleid werkende van werkplek verandert door het gemiddeld geringere aantal dienstjaren van deze groep.
12
2.2
Tevredenheid over regelingen
In deze paragraaf is de tevredenheid beschreven van de respondenten over een aantal algemene regelingen. Er is hierbij ook gevraagd naar zaken die niet voor de gehele groep werknemers door D&BW worden geregeld zoals de hoogte van het loon, omdat uit tevredenheidsonderzoeken blijkt dat ontevredenheid over het inkomen een sterke negatieve invloed heeft op het oordeel over andere aspecten van het werk of over de dienstverlening. Uit onderstaande grafiek blijkt dit bij D&BW overigens niet het geval te zijn.
Grafiek 2.1
Tevredenheid over een aantal algemene regelingen (in %)**
Verlofm ogelijkheden (N=555)
76%
(N=93)
19%
74%
5%
24%
2%
Verzuim regeling (N=520)
65%
27%
8%
(N=89)
65%
27%
8%
Hoogte van het loon (N=581)
26%
(N=97)
34%
40%
42%
Pens ioenregeling (N=514)
35%
36%
(N=71)
39%
Trainings aanbod D&BW (N=402)
37%
(N=53)
38%
23%
43%
21% 52%
9%
36%
26% 49%
13%
Trainings aanbod werkgever * (N=64)
44% 0%
10%
20%
44% 30%
* Dit item is niet in de vragenlijs t voor deze groep opgenom en e
40%
50%
60%
Tevreden
70%
12% 80%
Neutraal
90% 100% Ontevreden
e
** per item – 1 balk betreft WIW/WSW, 2 balk BW
We kunnen vaststellen dat de WIW/WSW-groep het vaakst tevreden is over de verlofmogelijkheden en de manier waarop het verzuim is geregeld. Minder vaak tevreden is men over de andere onderwerpen, al is het aandeel neutrale antwoorden hier wel groter. Bij de BW-ers zien we hetzelfde beeld, met uitzondering van het oordeel van de hoogte van het loon dat positiever wordt beoordeeld dan onder de gedetacheerde werknemers (42% tegen 26%).
13
3
De werkplek 3.1
Relatie met D&BW en werkgever
Als inleiding op het oordeel van de werknemers over hun werkplek wordt in dit hoofdstuk allereerst aandacht besteed aan de relatie met D&BW en de werkgever. Dit gebeurt aan de hand van een aantal stellingen die te maken hebben met betrokkenheid en waardering.
Tabel 3.1
Stellingen over de relatie met D&BW en de werkgever/inlener (in %)
Ik voel me betrokken bij D&BW
WIW/WSW
BW
N=543
N=80
Mee eens
37%
32%
Neutraal
49%
54%
Mee oneens
14%
14%
N=578
N=95
Mee eens
66%
69%
Neutraal
28%
27%
6%
4%
N=535
N=71
Mee eens
50%
61%
Neutraal
34%
34%
Mee oneens
16%
5%
N=569
N=97
Mee eens
69%
69%
Neutraal
23%
23%
8%
8%
*
N=100
Ik voel me betrokken bij mijn werkgever/inlener
Mee oneens Ik krijg genoeg waardering van D&BW
Ik krijg genoeg waardering van mijn werkgever/inlener
Mee oneens De werkgever houdt voldoende rekening met mijn persoonlijke omstandigheden Mee eens
75%
Neutraal
16%
Mee oneens
9%
* Deze stelling is niet in de vragenlijst voor deze groep opgenomen
15
We kunnen vaststellen dat ongeveer de helft van de werknemers uit beide groepen neutraal staat tegenover D&BW en dat de betrokkenheid bij de werkgever relatief groter is. Het oordeel over de waardering vanuit D&BW valt ook iets lager uit, maar de verschillen zijn hier kleiner met name bij de begeleid werkenden. Driekwart van de werkgevers houdt in de ogen van de laatstgenoemde groep voldoende rekening met hun persoonlijke omstandigheden.
3.2
Relatie met collega’s
De relatie met de directe collega’s komt in deze paragraaf aan de orde. Eerst is geïnventariseerd of de D&BW-werknemers het idee hebben dat zij door werkgevers/inleners anders worden behandeld dan andere, reguliere werknemers.
Tabel 3.2
Andere behandeling D&BW-ers dan andere werknemers door werkgever/inlener WIW/WSW N=606
BW N=100
Totaal N=706
Ja
14%
7%
13%
Nee
61%
65%
62%
Weet niet/geen mening
24%
28%
25%
Het blijkt dat bijna tweederde van de respondenten van mening is dat er geen sprake is van ongelijke behandeling. Dit geldt voor beide groepen werknemers, maar de gedetacheerde werknemers zijn relatief vaker van mening dat zij wel het gevoel hebben anders te worden behandeld en bejegend door hun inlener. De meestgenoemde reden hiervoor is dat D&BW-ers teveel als medewerkers met een beperking wordt gezien, waardoor men zich meer moet bewijzen dan andere werknemers. Ook zeggen sommigen dat er duidelijke verschillen bestaan in waardering op het financiële vlak, zoals overwerkvergoedingen en eindejaarsuitkeringen en bij de honorering van verlofaanvragen, terwijl ze vaak hetzelfde werk verrichten. Anderen maken melding van ervaren achterstelling bij het mogen volgen van cursussen of opleidingen, deelname aan werkoverleggen, overgeslagen worden bij feesten/recepties of bij de verdeling van kerstpakketten of bij het simpelweg niet krijgen van een griepprik. Verschillen in behandeling en bejegening zijn voor een aantal respondenten overigens inherent aan hun detacheringsplek of hun Begeleid Werken Baan. Specifiek voor de BW-groep gelden vooroordelen over handicaps en het vertonen van onvoldoende begrip voor iemands persoonlijke omstandigheden. Voorts is gevraagd of men het afgelopen jaar iets heeft gemerkt van spanningen of conflicten tussen D&BW-ers en andere werknemers. Hierover handelt de volgende tabel.
16
Tabel 3.3
Ervaren spanningen/conflicten tussen D&BW-ers en andere werknemers WIW/WSW N=625
BW N=102
Totaal N=727
Ja
15%
14%
15%
Nee
67%
66%
66%
Weet niet/geen mening
18%
20%
19%
Ongeveer tweederde van de respondenten geeft aan het afgelopen jaar niets van dergelijke spanningen of conflicten te hebben gemerkt. Dit geldt ook voor de beide groepen werknemers. Bij 15% is dit wel het geval. Tevens is nagegaan of werknemers het afgelopen jaar spanningen of conflicten ervaren hebben tussen D&BW-ers onderling, zie volgende tabel.
Tabel 3.4
Ervaren spanningen/conflicten tussen D&BW-ers onderling WIW/WSW N=622
BW N=102
Totaal N=724
7%
5%
7%
Nee
73%
58%
70%
Weet niet/geen mening
20%
14%
20%
23%
3%
Ja
Niet van toepassing
Van de respondenten geeft bijna driekwart aan dat er van dergelijke spanningen in hun beleving geen sprake is of dat zij dit niet kunnen beoordelen, omdat er geen andere D&BW-ers bij hun werkgever werkzaam zijn. Het gaat hierbij uitsluitend om werknemers met een Begeleid Werken Baan bij kleine, particuliere bedrijven. De overigen hebben hier geen mening over en volgens 7% is er wel sprake van onderlinge conflicten. Nadere analyse maakt duidelijk dat dit vooral voortkomt uit irritatie over verschillen in werktempo of het aantal ziekmeldingen, waardoor een ander extra werkzaamheden krijgt toebedeeld. Tot slot van deze paragraaf wordt het oordeel over de relatie met collega’s verder uitgewerkt aan de hand van een aantal stellingen. Dit zien we terug in de tabel op de volgende pagina.
17
Tabel 3.5
Stellingen over de relatie met collega’s (in %) WIW/WSW
BW
N=584
N=100
Mee eens
82%
79%
Neutraal
16%
17%
2%
4%
N=576
N=96
Mee eens
84%
83%
Neutraal
15%
15%
1%
2%
N=566
N=98
Mee eens
76%
73%
Neutraal
19%
21%
5%
6%
N=568
N=98
Mee eens
72%
67%
Neutraal
23%
30%
5%
3%
Ik kan het goed vinden met mijn collega’s
Mee oneens Ik werk goed samen met mijn collega’s
Mee oneens Ik word binnen mijn afdeling serieus genomen
Mee oneens Ik vind dat mijn collega’s zich netjes gedragen
Mee oneens Ik krijg genoeg complimenten van mijn collega’s
N=554
N=93
Mee eens
65%
67%
Neutraal
30%
28%
5%
5%
Mee oneens
Door de bank genomen blijkt het overgrote deel van de D&BW-werknemers positief over de verschillende aspecten rond de relatie met hun collega’s. Binnen de WIW/WSW-groep geldt dat het meest voor het samenwerken en het goed met elkaar kunnen vinden, het minst over het aantal complimenten dat men van collega’s krijgt. Bij de BW-groep zien we nagenoeg hetzelfde beeld en vergelijkbare percentages.
3.3
De werkplek en het werk in het algemeen
De waardering van de eigen werkplek is het laatste onderwerp van dit hoofdstuk. In de volgende tabel staat een aantal stellingen hierover en over werk in het algemeen weergegeven.
18
Tabel 3.6
Stellingen over het werk in het algemeen en de werkplek (in %) WIW/WSW
BW
N=612
N=100
Mee eens
80%
80%
Neutraal
16%
16%
4%
4%
N=587
N=96
Mee eens
77%
70%
Neutraal
17%
25%
6%
5%
N=586
N=100
Mee eens
80%
74%
Neutraal
16%
20%
4%
6%
N=581
N=99
Mee eens
74%
62%
Neutraal
19%
29%
7%
9%
Ik ga met plezier naar mijn werk
Mee oneens Mijn werk past bij mij
Mee oneens Ik vind mijn werkzaamheden leuk
Mee oneens Ik heb voldoende afwisseling in mijn werk
Mee oneens Ik vind dat ik een prettige werkplek heb
N=594
N=100
Mee eens
79%
72%
Neutraal
17%
21%
4%
7%
N=589
N=100
Mee eens
87%
83%
Neutraal
11%
15%
2%
2%
Mee oneens Ik ben gemotiveerd voor mijn werk
Mee oneens
Uit de beantwoording van deze stellingen blijkt onder meer dat beide groepen werknemers vrijwel geheel gunstig oordelen over alle genoemde aspecten, de gedetacheerden over nagenoeg de hele linie nog het meest. Het gaat hier relatief het meest om de eigen motivatie voor het werk en het minst om het voldoende afwisseling hebben in het werk. Bij alle onderwerpen, inclusief de hoeveelheid afwisseling in het werk, is er geen sprake van statistisch significante verschillen tussen de groepen. Dit blijkt onder andere uit de nauwelijks van elkaar afwijkende percentages ontevredenen. De tevredenheid over een aantal onderwerpen rond het werk in het algemeen treffen we aan in het volgende overzicht. Het betreft hier inhoud, sfeer, werktempo, werktijden en reisafstand in het kader van woon/werkverkeer. 19
Figuur 3.1
Tevredenheid over een aantal onderwerpen rond het werk in het algemeen (in %)**
Inhoud van het werk (N=603)
74%
(N=100)
21%
70%
Sfeer op het werk (N=603)
22%
72%
(N=100)
(N=101)
75%
Reis afs tand (N=597)
75%
10%
20%
30%
40%
19% 17% 22% 50%
60%
70%
Tevreden e
1%
15%
72% 0%
5%
33% 80%
(N=101)
5%
23%
66%
Werktijden (N=603)
5%
21%
72%
(N=101)
8%
23%
74%
Werktem po (N=591)
5%
80% Neutraal
5% 6% 8% 6%
90% 100% Ontevreden
e
** per item – 1 balk betreft WIW/WSW, 2 balk BW
Over alle aspecten blijkt ongeveer driekwart van de werknemers uit beide groepen tevreden te zijn, het meest over de werktijden. De reisafstand kent binnen de WIW/WSW-groep het hoogste percentage ontevredenen. Hetzelfde geldt voor de inhoud van het werk in de BW-groep, bij het werktempo zien bij deze werknemers het grootste aandeel neutrale antwoorden. Een indicator voor de reisafstand is de locatie waar men werkt (zie tabel 1.3), maar deze is vanwege de kleine absolute aantallen bij de BW-ers in dit verband niet betrouwbaar. Daarnaast speelt mee dat de locatie niet automatisch iets zegt over de reisafstand voor de werknemers, omdat een aantal van hen ook zelf buiten (de regio) woonachtig zijn. De verschillen blijken overigens niet statistisch significant te zijn. Ook de tevredenheid over een aantal aspecten rond de werkplek is in kaart gebracht (veiligheid, materiaal, aanpassingen, contacten met de werkbegeleider en begeleiding op de werkplek).
20
Figuur 3.2
Tevredenheid over een aantal onderwerpen rond de werkplek (in %)**
Veiligheid op de werkplek (N=585)
19%
74%
7%
(N=99)
71%
22%
7%
Materiaal (N=554)
70%
25%
5%
(N=92)
19%
76%
5%
Aanpas s ingen op de werkplek (N=508)
62%
30%
8%
(N=78)
63%
27%
10%
Contacten m et de werkbegeleider (N=586) (N=92)
21%
73%
Begeleiding op de werkplek (N=544)
27%
70% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Tevreden e
70%
80%
Neutraal
6% 7%
27%
66%
(N=84)
10%
24%
66%
3%
90% 100%
Ontevreden
e
** per item – 1 balk betreft WIW/WSW, 2 balk BW
We kunnen constateren dat tussen ongeveer tweederde en driekwart van de werknemers uit beide groepen tevreden is over de genoemde onderwerpen die te maken hebben met de eigen werkplek en de praktijk van het dagelijkse werk. De WIW/WSW-groep is het meest tevreden over de veiligheid op de werkplek en de BW-groep over het materiaal waar men mee werkt en de contacten met de werkbegeleider. Nadere analyse wijst echter uit dat het hier niet om statistisch significante verschillen tussen de twee groepen gaat. Verder blijkt uit overige onderzoeksgegevens dat ongeveer een derde van beide groepen (33%) verschillen zegt te ervaren tussen hun huidige en eerdere werkplek(ken). Als belangrijke pluspunten bij een werkplek worden genoemd: een grotere zelfstandigheid/verantwoordelijkheid, voldoende rekening houden met persoonlijke omstandigheden en werktempo, behandeling als volwaardige medewerker, afwisseling in het werk en een korte reisafstand voor het woon/werkverkeer. Verder wordt het als belangrijk ervaren dat een werkplek bij de werknemer past (goede matching), dat de contacten met collega’s, werkbegeleiders en leidinggevenden goed zijn en dat er bij de toewijzing van een werkplek voldoende door D&BW op is gelet of de werknemer affiniteit heeft met de doelgroep waar men voor werkt (bijvoorbeeld bejaarden of jongeren). Het gemiddelde rapportcijfer van de D&BW-werknemers voor hun huidige werkplek en het aandeel onvoldoendes staat vermeld in de volgende en tevens laatste tabel van dit hoofdstuk. Een klein aantal werknemers laat weten hier geen waardering voor te kunnen geven omdat zij op het moment van onderzoek geen werkplek hebben of langdurig ziek thuis zijn. 21
Tabel 3.7
Rapportcijfer voor de huidige werkplek
Rapportcijfer
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Totaal
Aantal respondenten
9
2
4
7
35
113
161
221
98
62
N = 712
1%
0%
1%
1%
Percentage
5% 16% 23% 31% 14% 9%
100%
WIW/WSW N=611
BW N=101
Totaal N=712
Gemiddeld rapportcijfer
7,4
7,5
7.5
Aandeel onvoldoendes
8%
9%
8%
Voor de huidige werkplek geven de D&BW-werknemers een gemiddeld rapportcijfer van 7,5 en komt het aandeel onvoldoendes uit op 8%. Deze waardering is voor beide groepen nagenoeg gelijk (afrondingsverschil). Nadere statistische analyse wijst uit dat het vooral mannen en oudere werknemers zijn die de hoogste gemiddelde rapportcijfers voor hun werkplek geven. Bij de overige kenmerken: aantal dienstjaren en groep (WIW, WSW of BW) zien we geen significante invloed op de hoogte van dit cijfer.
22
4
Ervaringen met de consulenten en jobcoaches In dit hoofstuk zijn de ervaringen beschreven van de D&BW-werknemers met hun consulenten of jobcoaches. Hun belangrijkste taken zijn: matching, contacten onderhouden met de werknemers uit hun caseload voor allerlei zaken zoals verlof en verzuim, bemiddeling bij problemen tussen werknemer en werkgever en deelname aan de jaarlijkse functioneringsgesprekken met de werknemers. Eerst is weergegeven hoeveel schriftelijke en/of telefonische contacten er het afgelopen jaar zijn geweest tussen de werknemers en hun contactpersoon bij D&BW. In enkele gevallen is er sprake van meer dan één consulent of jobcoach, er is dan sprake van een gemiddeld aantal contacten.
Tabel 4.1
Aantal telefonische en/of schriftelijke contacten met consulenten/jobcoaches in het afgelopen jaar (in %) WIW/WSW N=624
BW N=100
Totaal N=724
0 keer
12%
26%
14%
1-2 keer
41%
19%
38%
3-5 keer
26%
18%
25%
6-10 keer
8%
10%
9%
Meer dan 10 keer
7%
19%
8%
Weet ik niet meer
6%
8%
6%
Voor de werknemers uit de WIW/WSW-groep geldt dat het merendeel het afgelopen jaar tussen de één en vijf keer telefonisch of schriftelijk contact heeft gehad met hun contactpersoon bij D&BW. In de BW-groep zien we grotere verschillen (een groter percentage dat geen enkele keer op deze wijze contact heeft gehad met hun jobcoach én bij wie dit meer dan tien keer het geval is geweest). Vervolgens is geïnventariseerd hoeveel keer de consulenten of jobcoaches het afgelopen jaar op de werkvloer zijn langsgekomen.
23
Tabel 4.2
Aantal keren op werkvloer van consulenten/jobcoaches in het afgelopen jaar (in %) WIW/WSW N=623
BW N=100
Totaal N=723
0 keer
13%
25%
14%
1-2 keer
57%
20%
52%
3-5 keer
19%
18%
19%
6-10 keer
4%
13%
5%
Meer dan 10 keer
2%
15%
4%
Weet ik niet meer
5%
9%
6%
Bij iets meer dan de helft van de respondenten zijn de consulenten of jobcoaches het afgelopen jaar één of twee keer op de werkvloer langs geweest. Ook bij deze vorm van contact zien we hetzelfde antwoordenpatroon als bij het aantal telefonische en schriftelijke contacten: een grotere groep BW-ers met geen enkel of juist zeer frequent werkbezoek van hun jobcoach. Verderop in dit hoofdstuk zullen we zien of de mate van contact van invloed is op de behoefte aan begeleiding. Van de gedetacheerde werknemers geeft 31% aan dat er verschillen zijn in de contacten met hun huidige en met eerdere consulenten. De overigen zeggen geen verschillen te ervaren of moeten het antwoord op de vraag schuldig blijven. Voor 8% van hen geldt dat zij geen ervaring hebben met eerdere consulenten. Als belangrijk pluspunt noemen ze onder andere het feit dat er momenteel steeds minder sprake is van meer dan één consulent per inlener. Verder blijkt de tevredenheid over de consulent toe te nemen naarmate deze zich meer op de werkvloer laat zien (dus niet alleen bij de jaarlijkse functioneringsgesprekken). In dit verband noteren we ook opmerkingen over het belang van persoonlijke aandacht en het bieden van een luisterend oor. Een aantal respondenten plaatst hierbij wel de kanttekening dat een grotere frequentie van de contacten de werknemers niet het idee moet geven dat ze in toenemende mate gecontroleerd worden. Verder signaleren we het gevoel bij de werknemers die al langere tijd gedetacheerd zijn dat de consulenten steeds verder van hen af komen te staan. Het moet volgens hen niet zo zijn dat de contactpersonen bij D&BW denken dat deze groep het toch wel redt en alleen maar interesse lijken te hebben in plaatsingen van werknemers (ongeacht waar), maar ook tijdens detacheringen als een soort van nazorg. Het verloop van de contacten en daarmee de kans op een succesvolle detachering blijft overigens volgens een groot aantal respondenten sterk afhankelijk of er wel of niet een persoonlijke klik is tussen werknemer en consulent. Binnen de groep werknemers met een Begeleid Werken Baan ervaart 28% verschillen in de contacten met hun huidige en eerdere jobcoaches. Een vrijwel zelfde percentage (29%) heeft geen ervaring met eerdere jobcoaches. Vermeldenswaard is dat een aantal BW-ers in de vragenlijst of tijdens het door hen aangevraagde interview laat weten helemaal niet op de hoogte te zijn van het bestaan van een jobcoach of deze nog niet ontmoet te hebben (mogelijk door een recente wisseling), waardoor ze het antwoord op de vraag schuldig moeten blijven. De redenen van de verschillen in de contacten met jobcoaches zijn voor de begeleid werkenden overigens nagenoeg hetzelfde 24
als voor de gedetacheerden: frequentie van langskomen, begeleiding van werknemers die al langer in functie zijn en het belang van een persoonlijke klik. Over de mate van tevredenheid rond een aantal aspecten van de dienstverlening van consulenten en jobcoaches handelt de volgende grafiek. De aspecten hebben betrekking op persoonlijke competenties zoals hulpvaardigheid, bejegening van werknemers, nakomen van afspraken, telefonische en schriftelijke bereikbaarheid, informatieverstrekking en persoonlijke aandacht.
Grafiek 4.1
Tevredenheid over een aantal aspecten van de dienstverlening van consulenten en jobcoaches (in %)** Hulpvaardigheid (N=582)
61%
(N=78)
26%
72%
Bejegening (N=573)
64%
(N=78)
28%
64%
Schriftelijke bereikbaarheid (N=419)
37% 66%
Pers oonlijke aandacht (N=539)
10%
20%
30%
5% 15%
31% 68%
0%
7%
26%
53%
(N=76)
4%
31%
49%
(N=74)
10%
36%
64%
Inform atievers trekking (N=513)
6%
32%
57%
(N=62)
11% 21%
62%
(N=72)
5%
25%
73%
Telefonis che bereikbaarheid (N=560)
11%
26%
64%
(N=77)
10%
25%
69%
Nakom en van afs praken (N=565)
40%
50%
60%
70%
8% 16%
21%
Tevreden e
13% 18%
80%
Neutraal
11% 90%
100%
Ontevreden
e
** per item – 1 balk betreft WIW/WSW, 2 balk BW
Binnen de groep van gedetacheerde werknemers kennen de competenties bejegening en het nakomen van afspraken het grootste percentage tevredenheid en persoonlijke aandacht en informatieverstrekking het hoogste aandeel ontevredenen. Een aantal onderwerpen heeft een grote categorie neutrale antwoorden (schriftelijke bereikbaarheid en informatieverstrekking). In de groep werknemers met een Begeleid Werkenden Baan zien we over de hele linie (iets) hogere percentages tevredenheid over de genoemde competenties van jobcoaches. Het meest tevreden is men in deze groep over het nakomen van afspraken en het minst over persoonlijke aandacht. De telefonische en schriftelijke bereikbaarheid van de jobcoaches leveren de grootste aandelen neutrale antwoorden op. Bij de onderwerpen hulpvaardigheid, persoonlijke aandacht en vooral informatieverstrekking blijken de verschillen in tevredenheid tussen de beide groepen statistisch significant te zijn.
25
Verder is beide groepen werknemers een achttal stellingen voorgelegd op het gebied van begeleiding, zie de twee navolgende tabellen.
Tabel 4.4
Stellingen dienstverlening consulenten (gedetacheerde werknemers) Mee eens
Neutraal
Mee oneens
N=
De consulent belt regelmatig om te vragen hoe het met mij gaat
22%
35%
43%
518
De consulent komt regelmatig langs op de werkvloer
26%
36%
38%
531
De consulent heeft voldoende tijd voor me
49%
30%
21%
555
De consulent houdt voldoende rekening met mijn persoonlijke omstandigheden
52%
30%
18%
534
De consulent heeft voldoende vakkennis
54%
34%
12%
481
Ik krijg voldoende ondersteuning van mijn consulent als ik problemen op het werk heb
53%
31%
16%
460
De consulent houdt zoveel mogelijk rekening met mijn persoonlijke wensen op het gebied van werk
54%
32%
14%
493
Ik zou graag meer persoonlijk contact met mijn consulent willen
35%
47%
18%
504
De gedetacheerde werknemers van D&BW zijn het het vaakst eens met de stellingen over de hoeveelheid vakkennis van consulenten en het door hen voldoende rekening houden met de persoonlijke wensen van deze groep op het gebied van werk. Het regelmatig opbellen van de consulent om te vragen hoe het gaat met de werknemers wordt het minst gunstig beoordeeld. Bijna de helft geeft een neutraal antwoord op de stelling dat zij graag meer persoonlijk contact met hun consulent zouden willen. Nadere analyse toont aan dat er geen verschillen bestaan in de behoefte aan begeleiding in de vorm van meer persoonlijk contact tussen werknemers die onder de WIW- en onder de WSWregeling vallen. Verder blijkt de behoefte aan begeleiding niet te worden beïnvloed door het aantal telefonische en/of schriftelijke contacten met consulenten of het aantal keren dat deze langskomen op de werkvloer.
26
Tabel 4.5
Stellingen dienstverlening jobcoaches (begeleid werkende werknemers) Mee eens
Neutraal
Mee oneens
N=
De jobcoach belt regelmatig om te vragen hoe het met mij gaat
27%
38%
35%
68
De jobcoach komt regelmatig langs op de werkvloer
41%
35%
24%
78
De jobcoach heeft voldoende tijd voor me
62%
23%
15%
78
De jobcoach houdt voldoende rekening met mijn persoonlijke omstandigheden
71%
19%
10%
80
De jobcoach heeft voldoende vakkennis
61%
29%
10%
70
Ik krijg voldoende ondersteuning van mijn jobcoach als ik problemen op het werk heb
62%
25%
13%
75
De jobcoach houdt zoveel mogelijk rekening met mijn persoonlijke wensen op het gebied van werk
64%
25%
11%
71
Ik zou graag meer persoonlijk contact met mijn jobcoach willen
31%
46%
23%
74
Bij de werknemers met een Begeleid Werken Baan zien we het grootste instemmingspercentage met de stelling dat de jobcoach voldoende rekening houdt met iemands persoonlijke omstandigheden, het grootste aandeel ontkennende antwoorden zien we bij de stelling over het regelmatig opbellen. Onder deze groep werknemers treffen we ook het grootste aandeel neutrale antwoorden aan bij de stelling over de behoefte aan meer persoonlijk contact met de jobcoach. De eerder uitgevoerde analyse op een mogelijk verband tussen aantallen telefonische en schriftelijke contacten en werkbezoeken van de jobcoach en de beoefte aan meer persoonlijk contact is voor deze groep niet uit te voeren vanwege de geringe aantallen. Over de waardering van de D&BW-werknemers voor de dienstverlening van consulenten en jobcoaches gaat de laatste tabel van dit hoofdstuk. Een aantal respondenten, voornamelijk begeleid werkenden, laat weten geen rapportcijfer te kunnen geven omdat zij geen recente contacten met hun consulent of jobcoach hebben gehad, de contactpersoon niet kennen of langdurig ziek zijn.
Tabel 4.6
Rapportcijfer voor de begeleiding van de huidige consulenten en jobcoaches
Rapportcijfer
1
2
3
4
5
Aantal respondenten
20
6
12
18
71
Percentage
3%
1%
2%
3%
6
7
144 134
8
9
10
Totaal
175
83
53
N = 716
10% 20% 19% 24% 11% 7%
100% 27
WIW/WSW N=623
BW N=93
Totaal N=716
Gemiddeld rapportcijfer
6,9
7,2
7,0
Aandeel onvoldoendes
18%
18%
18%
De gehele groep D&BW-werknemers geeft voor de begeleiding van hun huidige consulent of jobcoach een 7,0 als gemiddeld rapportcijfer. Het aandeel onvoldoendes komt uit op 18% en is voor beide groepen werknemers gelijk. Het verschil in waardering tussen de groepen blijkt overigens statistisch significant, vooral omdat het rapportcijfer onder de WSW-ers in de gedetacheerde groep lager uitvalt (6,6). De overige kenmerken (leeftijd, geslacht en aantal dienstjaren) zijn hierop niet van invloed.
28
5
Slotbeschouwing 5.1
Algemeen oordeel over de dienstverlening van D&BW
Tot slot is onderzocht hoe de werknemers de dienstverlening van D&BW in het algemeen beoordelen en welke verbeterpunten zij hiervoor aandragen.
Tabel 5.1
Algemene beoordeling van de dienstverlening van D&BW
Rapportcijfer
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Totaal
Aantal respondenten
13
7
7
17
38
195
161
197
50
36
N = 721
Percentage
2%
1%
1%
2%
5% 27% 22% 27%
7%
5%
100%
WIW/WSW N=626
BW N=95
Totaal N=721
Gemiddeld rapportcijfer
6,9
7,1
6,9
Aandeel onvoldoendes
12%
11%
12%
Voor de dienstverlening van D&BW in het algemeen geven de werknemers een gemiddeld rapportcijfer van 6,9 en het aandeel onvoldoendes is 12%. Verdere analyse maakt duidelijk dat alleen de groep waartoe men behoort een belangrijke invloed heeft op dit cijfer. De WSW-werknemers zijn namelijk vaker ontevreden dan de WIW-werknemers (6,6 respectievelijk 7,0). Bij de overige kenmerken (leeftijd, geslacht en aantal dienstjaren) is dit niet het geval. De volgende tabel handelt over de door de werknemers genoemde verbeterpunten in de dienstverlening.
29
Tabel 5.2
Verbeterpunten in de dienstverlening van D&BW (in %) WIW/WSW N=643
BW N=103
Geen
43%
47%
Aanbod van trainingen/cursussen
22%
18%
Aantal contacten met consulenten/jobcoaches
21%
17%
Persoonlijke aandacht door consulenten/jobcoaches
16%
20%
Informatieverstrekking door de consulenten/jobcoaches
16%
13%
Hulpvaardigheid van de consulenten/jobcoaches
15%
9%
Telefonische bereikbaarheid van consulenten/jobcoaches
12%
5%
Nakomen van afspraken door consulenten/jobcoaches
12%
5%
Verlofmogelijkheden
7%
*
Verzuimregeling
5%
*
5%
3%
10%
5%
Afhandeling schriftelijke contacten met consulenten/ jobcoaches Anders * niet voorgelegd aan deze groep
Het blijkt dat in beide groepen werknemers bijna de helft van oordeel is dat de huidige dienstverlening van D&BW geen verbeteringen behoeft. Binnen de detacheringsgroep zijn het aanbod van trainingen en cursussen en het aantal contacten met consulenten de meestgenoemde verbeterpune ten. Zo komt het bijvoorbeeld voor dat werknemers pas op hun 64 aan een computercursus mogen beginnen. Ook zeggen sommigen zich zorgen te maken over de (te) hoge caseload van de consulenten, waardoor zelfs de jaarlijkse functioneringsgesprekken in een aantal gevallen in het gedrang komen. Bij de begeleid werkenden gaat het om persoonlijke aandacht van de jobcoaches en om de twee punten die ook bij de andere groep naar voren komen. Bij de andere verbeterpunten worden onder meer genoemd: de waardering vanuit D&BW, de aandacht voor langdurig zieke werknemers en werknemers zonder werkplek of op een wachtlijst en voor daadwerkelijke herplaatsing in het bedrijfsleven. Verder noemt men het eisen stellen door D&BW aan de inlener, met andere woorden duidelijkere afspraken maken over pauzes, aantal werkuren, vergoedingen voor deelname aan cursussen etc. Daarnaast vindt een aantal werknemers dat D&BW meer moeite zou moeten doen om de eigen werknemers in vaste dienst te krijgen (aandacht voor door- en uitstroom), alsmede zich hard moet maken voor salarisverhoging, een normale pensioenvoorziening en een hogere reiskostenvergoeding voor deze groep. Een aantal begeleid werkenden doet de suggestie om de bekendheid van het bestaan van jobcoaches te vergroten.
30
Uit de algemene opmerkingen aan het eind van de vragenlijst valt op te maken dat een aantal werknemers aangeeft in de praktijk (te) weinig contact te hebben met D&BW en daarom ook niet zozeer het idee te hebben om voor deze organisatie te werken, maar alleen voor de eigen werkgever c.q. inlener. Dit gevoel wordt nog verstrekt omdat de contractverlengingen vaak per post verlopen. In dit verband wordt de suggestie gedaan om meer ‘groepsgevoel’ te kweken tussen D&BWwerknemers door enkele keren per jaar voor hen gezamenlijk iets gezelligs te organiseren. Daarnaast noemen sommigen de slechte verhouding tussen de Directie en de OR onacceptabel omdat daarmee uiteindelijk de belangenbehartiging van bedrijf en werknemers in de knel komt en wordt er ingeleverd op de kwaliteit. Ook meldt een aantal respondenten dat zij het gevoel heeft in een systeem te zitten waar ze niet meer uitkomen, vanwege het feit dat ze steeds jaarcontracten krijgen waarna ze door de werkgever/inlener met allerlei drogredenen worden weggestuurd of omdat ze op deze wijze ‘gewoon lekker goedkoop’ zijn voor werkgevers. Niettemin merkt het merendeel op het prima naar de zin te hebben op de huidige werkplek en daar graag tot hun pensioen te willen blijven werken (en er eventueel daarna nog te blijven als vijwilliger). Uit de aanvullende opmerkingen bij de vragenlijst en tijdens de interviews blijkt ook het houden van een werknemerstevredenheidsonderzoek door een aantal respondenten op prijs te worden gesteld. In het verlengde hiervan is tot slot gevraagd naar de mening van de respondenten over een aantal algemene zaken en hun wensen op het gebied van werk in de toekomst. Zo is onderzocht of men wel of niet een andere werkplek of een vaste aanstelling zou willen (als dit mogelijk zou zijn), voor D&BW zou willen blijven werken en hoe men oordeelt over de nieuwe locatie van het hoofdkantoor op Rotterdam-Zuid.
31
Tabel 5.3
Algemene stellingen (in %) WIW/WSW
BW
N=428
N=79
Mee eens
16%
29%
Neutraal
20%
19%
Mee oneens
64%
52%
N=415
*
Ik zou graag een andere werkplek willen
Ik zou graag een vaste aanstelling hebben Mee eens
58%
Neutraal
27%
Mee oneens
15%
Ik ben tevreden over de huidige locatie van D&BW
N=481
Mee eens
53%
Neutraal
24%
Mee oneens
23%
Ik wil graag zo lang mogelijk via D&BW werken
*
N=538
N=86
Mee eens
70%
71%
Neutraal
21%
19%
9%
10%
Mee oneens * Stelling niet voorgelegd aan deze groep
Het blijkt dat bijna tweederde van de gedetacheerde werknemers geen andere werkplek zou willen en dat deze wens bij een groter gedeelte van de begeleid werkenden leeft. Iets minder dan driekwart van de werknemers uit beide groepen geeft aan graag zolang mogelijk via D&BW te willen blijven werken. Meer dan de helft van de WIW/WSW-groep zou graag een vaste aanstelling willen en is tevreden over de huidige locatie van het hoofdkantoor van D&BW in de Dynamostraat op Rotterdam-Zuid.
5.2
D&BW-magazine
In het kader van de informatievoorziening is de respondenten een aantal stellingen voorgelegd over het werknemersblad D&BW-magazine, zie de navolgende tabel.
32
Tabel 5.4
Stellingen over het medewerkersblad D&BW-magazine(in %) WIW/WSW
BW
N=557
N=70
Mee eens
73%
71%
Neutraal
23%
24%
4%
4%
N=534
N=72
Mee eens
61%
43%
Neutraal
30%
40%
9%
17%
N=528
N=67
Mee eens
58%
43%
Neutraal
35%
40%
7%
17%
N=390
N=62
Mee eens
20%
16%
Neutraal
38%
39%
Mee oneens
42%
45%
N=455
N=70
Mee eens
56%
60%
Neutraal
35%
30%
9%
10%
De meeste artikelen zijn voor mij goed leesbaar
Mee oneens Ik lees elke uitgave van het magazine
Mee oneens Het magazine geeft voldoende informatie over belangrijke ontwikkelingen bij D&BW
Mee oneens Ik laat het magazine vaak door anderen lezen
Het magazine zou ook naar alle werkgevers/inleners moeten worden verstuurd
Mee oneens
Uit de beantwoording van de stellingen kunnen we onder andere concluderen dat voor bijna driekwart van de medewerkers de meeste artikelen goed leesbaar zijn, het blad vaker gelezen wordt (en als informatiebron beter wordt gewaardeerd) door gedetacheerde dan door begeleid werkende werknemers en dat de meningen tussen de twee groepen nauwelijks uiteenloopt met betrekking tot de verspreiding van het magazine onder derden en werkgevers. Omdat de verschillen in beantwoording mogelijk voortkomen uit het feit dat de twee groepen een andere binding met D&BW hebben, is hier niet getoetst op statistisch significante verschillen.
5.3
Conclusies
Aan dit tevredenheidsonderzoek heeft in totaal 56% van alle D&BW-werknemers deelgenomen, de gedetacheerden relatief iets vaker dan de begeleid werkenden. De eerstgenoemde groep is over het algemeen ouder en heeft ook meer dienstjaren achter de rug. Qua man/vrouw-verdeling zien 33
we geen verschillen tussen de twee groepen werknemers. Van de respondenten blijkt 80% binnen de grenzen van de gemeente Rotterdam werkzaam te zijn en 17% bij een particulier bedrijf. De centrale probleemstelling over de waardering van het werk en de dienstverlening van D&BW, die we aan het begin van deze rapportage geformuleerd hebben, kan als volgt worden beantwoord:
34
-
Het overgrote deel is enthousiast over alle genoemde facetten van werk in het algemeen, het meest over de eigen arbeidsmotivatie en het minst over de hoeveelheid afwisseling in het werk. Beide groepen werknemers zijn het meest tevreden over de werktijden en het minst over het werktempo. Qua werkplek richt de tevredenheid zich vooral op de veiligheid en het materiaal waar men mee werkt. Het gemiddeld rapportcijfer voor de werkplek is 7,5 en voor beide groepen werknemers nagenoeg hetzelfde. Mannen, oudere werknemers en werknemers die onder de WSW-regeling vallen zijn het meest positief in hun oordeel.
-
Inzake de waardering van de dienstverlening van consulenten en jobcoaches is men vooral tevreden over het nakomen van afspraken, de bejegening en de hulpvaardigheid. Hetzelfde geldt voor hun telefonische bereikbaarheid. Het aandeel ontevredenen is het grootst bij de informatieverstrekking en de persoonlijke aandacht. De jobcoaches komen relatief vaker langs op de werkvloer dan de consulenten. Over de behoefte aan meer persoonlijk contact antwoordt bijna de helft neutraal. De gehele groep werknemers geeft voor de begeleiding van hun huidige consulent of jobcoach een gemiddeld rapportcijfer van 7,0. Het meest positief zijn de begeleid werkenden en het minst vooral de werknemers die onder de WSW-regeling vallen.
-
Voor de dienstverlening van D&BW in het algemeen hebben de respondenten een gemiddeld rapportcijfer van 6,9 over. Ook dit cijfer wordt het meest gedrukt door de lagere waardering van WSW-werknemers, voor begeleid werkenden is dit iets bovengemiddeld (7,1). In beide werknemersgroepen is bijna de helft van mening dat de huidige dienstverlening geen verbeteringen behoeft. Als belangrijkste verbeterpunten komen naar voren: het aanbod van trainingen en cursussen, het aantal contacten met en de persoonlijke aandacht van consulenten en jobcoaches.
-
Een deel van de respondenten, vooral begeleid werkenden, zegt niet het idee te hebben voor D&BW te werken maar alleen voor de eigen werkgever en zodoende dus ook moeilijk een oordeel over de dienstverlening van deze organisatie kan geven.
-
Het streven naar één contactpersoon per werkgever/inlener wordt zeer op prijs gesteld. Dit heeft ook invloed op de hoogte van de waardering van de dienstverlening. In de toelichting geeft een aantal respondenten aan dat het rapportcijfer hiervoor in het verleden vanwege de voortdurende wisseling van contactpersonen duidelijk lager zou zijn uitgevallen.
-
Bijna tweederde van de gedetacheerde respondenten zou geen andere werkplek dan de huidige willen, bij de begeleid werkenden is dit iets meer dan de helft. Iets minder
dan driekwart van beide groepen geeft aan graag zolang mogelijk via D&BW te willen blijven werken. Van de gedetacheerde werknemers zegt meer dan de helft een vaste aanstelling te ambiëren en tevreden te zijn over de huidige locatie van D&BW op Rotterdam-Zuid. Op basis van nadere analyse wordt alleen de eerste hypothese bevestigd. De reisafstand van de werknemers blijkt inderdaad een belangrijke invloed te hebben op de tevredenheid over hun werkplek. Over het algemeen geldt dat hoe korter de reisafstand van het woon-werkverkeer des te tevredener men is over de werkplek. De andere hypotheses kunnen worden verworpen. D&BWwerknemers bij particuliere hebben niet meer behoefte aan begeleiding dan werknemers bij overheidsinstellingen. Daarnaast zijn de begeleid werkenden niet significant vaker tevreden over hun werkplek en is deze groep ook niet vaker ontevreden over hun jobcoaches dan de gedetacheerde werknemers over hun consulenten. Tot slot hebben werknemers met een groter aantal dienstjaren naar eigen zeggen juist meer behoefte aan begeleiding c.q. nazorg dan wat nu in de praktijk het geval is.
35
BIJLAGE Overzicht van de kenmerken van de respondenten en de non-respondenten in de WIW/WSWgroep Respons N=627 Geslacht
Non-respons N=510
Aantal
Percentage
Aantal
Percentage
Man
362
58%
286
56%
Vrouw
265
42%
224
44%
Tot 35 jaar
10
2%
9
2%
35 t/m 49 jaar
133
21%
138
27%
50 jaar of ouder
484
77%
363
71%
T/m 10 jaar
67
11%
59
12%
11 t/m 20 jaar
506
81%
404
79%
21 jaar of meer
54
9%
47
9%
Leeftijdscategorie
Aantal dienstjaren
Overzicht van de kenmerken van de respondenten en non-respondenten in de BW-groep Respons N=100 Geslacht
Non-respons N=113
Aantal
Percentage
Aantal
Percentage
Man
59
59%
70
62%
Vrouw
41
41%
43
38%
Tot 30 jaar
20
20%
33
29%
31 t/m 45 jaar
47
47%
42
37%
46 jaar of ouder
33
33%
38
34%
T/m 4 jaar
83
83%
96
85%
5 t/m 7 jaar
11
11%
11
10%
8 jaar of meer
6
6%
6
5%
Leeftijdscategorie
Aantal dienstjaren
36
Sociaal-wetenschappelijke afdeling Postbus 1024 3000 BA Rotterdam
