Werkgevers over nieuwe Nederlanders als werknemers

FORUM Trendmeter augustus 2012

Werkgevers over nieuwe Nederlanders als werknemers

© FORUM/Motivaction, augustus 2012 FORUM, Instituut voor Multiculturele Vraagstukken Bezoekadres: Kanaalweg 86, 3533 HG Utrecht Postadres: Postbus 201, 3500 AE Utrecht Telefoon 030 - 297 43 21 Fax 030 - 296 00 50 E-mail: [email protected] Website: www.forum.nl Motivaction, Research and Strategy Bezoekadres: Marnixkade 109, 1015 ZL Amsterdam Postadres: Postbus 15262, 1001 MG Amsterdam Telefoon +31 (0)20 589 83 83 Fax +31 (0)20 589 83 00 E-mail [email protected] Website www.motivaction.nl

2

Voorwoord FORUM publiceert voor de vierde keer de TrendMeter, het verslag van een monitor onder werkgevers in het middenbedrijf over de positie van niet-westerse werknemers. Met het oog op de economische crisis die enkele jaren geleden inzette, was de hamvraag of deze een negatieve invloed zou hebben op zowel de positie van nietwesterse allochtonen in het middenbedrijf, als op de bereidheid van werkgevers om aandacht te (blijven) geven aan diversiteit. Uit de FORUM-monitor Allochtonen op de arbeidsmarkt Eerste kwartaal 2012 blijkt, dat de werkloosheid begin 2012 fors toenam: 484 duizend personen waren werkloos. Dit komt overeen met 6,2% van de beroepsbevolking. Een jaar eerder bedroeg het aantal werklozen 418 duizend personen en het werkloosheidspercentage 5,4%. Het aantal werklozen van niet-westerse herkomst steeg van 99 duizend naar 125 duizend. Het percentage werklozen in deze groep is met 15% tweeënhalf maal zo hoog als gemiddeld in Nederland. De werkloosheid steeg vooral onder Turkse en Marokkaanse vrouwen en onder jongeren van niet-westerse herkomst. De werkloosheid onder autochtone, Turkse, Marokkaanse en Surinaamse Nederlanders is iets afgenomen terwijl die onder Antilliaanse en Arubaanse Nederlanders opvallend is toegenomen van 13% naar 17%. Onder niet-westerse allochtonen is de werkloosheid van vrouwen gedaald en die van mannen gestegen. Uitzonderingen zijn de Marokkaanse mannen waarbij het werkloosheidspercentage is gedaald van 15% naar 13% en de Antilliaanse en ‘overig’ niet-westerse vrouwen waarbij de werkloosheid is gestegen. De werkloosheidsstijging onder Antillianen is opvallend. Bij vrouwen is het toegenomen van 12% naar 14% en bij mannen van 13% naar maar liefst 21%. Sterke stijging werkloosheid onder jongeren van niet-westerse herkomst De werkloosheid treft allochtone jongeren onder 25 jaar het hardst: 29% is werkloos, tegenover 9% van de autochtone jongeren. Terwijl de werkloosheid onder deze laatste groep slechts met 1 procentpunt toenam, groeide die onder de allochtone jongeren in de afgelopen twaalf maanden met 7 procentpunt. Het aantal jongeren dat niet tot de beroepsbevolking behoort is aan het afnemen. Dit wijst er waarschijnlijk op, dat veel jongeren die vanwege de crisis kozen hun intrede op de arbeidsmarkt uit te stellen – enerzijds door langer te studeren, anderzijds door zich niet in te schrijven als werkzoekende – ondertussen toch de arbeidsmarkt opkomen. Vooral in de jongste leeftijdsgroepen zien we een stijging in het werkloosheidspercentage sinds het 1e kwartaal van 2011. Daarentegen vormen de 45- tot 55-jarigen een uitzondering op deze stijging. Met 11% is de werkloosheid in de leeftijdscategorie van 55-65 jaar het laagst. Volgens de nieuwste CBS-gegevens (medio augustus 2012) bleef de werkloosheid in de loop van 2012 verder stijgen: tot 510 duizend mensen in juli 2012. Meer dan 100 duizend jongeren (15-24 jaar) zijn werkloos. Hoewel de nieuwe TrendMeter aangeeft, dat de aanwezigheid van allochtone werknemers op de arbeidsmarkt inmiddels breed is geaccepteerd, blijft serieuze aandacht voor een sterkere instroom- en doorstroom op de arbeidsmarkt noodzakelijk. In het bijzonder zou daarbij stimuleringsmaatregelen genomen moeten worden die de dramatisch hoge jeugdwerkloosheid - zowel onder allochtone als onder autochtone jongeren - bestrijden. Het gaat immers niet om de afkomst van deze jongeren, maar om hun toekomst in een samenleving die economische welvaart en sociaal welzijn effectief bevordert. Sadik Harchaoui, Voorzitter Raad van Bestuur FORUM

FORUM Instituut voor Multiculturele Vraagstukken - Trendmeter Werkgevers over nieuwe Nederlanders als werknemers - augustus 2012

3

Inhoudsopgave 1. Resultaten, conclusies en aanbevelingen............................................................4 1.1. Resultaten................................................................................................4 1.2. Conclusies ................................................................................................6 1.3. Aanbevelingen voor stimuleren diversiteit bij middenbedrijf............................6 2. Aanleiding en onderzoeksopzet.........................................................................8 2.1. Achtergrond .............................................................................................8 2.2. Veldwerkmethode .....................................................................................9 2.3. Leeswijzer ................................................................................................9 3. Nieuwe Nederlanders in het middenbedrijf ....................................................... 11 3.1. Wel of geen Nieuwe Nederlanders in dienst ................................................ 11 3.1.1. Aandeel bedrijven met Nieuwe Nederlanders gedaald ............................ 11 3.1.2. Redenen om geen Nieuwe Nederlanders in dienst te hebben ................... 12 3.1.3. Instroom Nieuwe Nederlanders in de afgelopen 12 maanden ................... 13 3.1.4. Uitstroom Nieuwe Nederlanders in de afgelopen 12 maanden .................. 13 3.1.5. Oorzaken hogere werkloosheid volgens werkgevers ............................... 15 3.2. Functioneren en doorgroeimogelijkheden ................................................... 16 3.2.1. Functieniveau van Nieuwe Nederlanders ............................................... 16 3.2.2. Functioneren Nieuwe Nederlanders gelijk aan autochtonen ..................... 17 3.2.3. Meer promoties Nieuwe Nederlanders in afgelopen jaar .......................... 17 3.3. De samenwerking met Nieuwe Nederlanders .............................................. 17 3.3.1. Samenwerking met Nieuwe Nederlanders ............................................. 17 3.3.2. Weinig spanningen tussen allochtonen en autochtonen........................... 18 4. Werving- en selectiebeleid ............................................................................. 19 4.1. Diversiteit in het personeelsbestand .......................................................... 19 4.1.1. Diversiteit nog steeds op de agenda..................................................... 19 4.1.2. Draagvlak voor aantrekken Nieuwe Nederlanders neemt toe ................... 19 4.2. Maatschappelijke en economische relevantie arbeidsparticipatie Nieuwe Nederlanders................................................................................................. 21 4.3. Gehanteerde wervingskanalen .................................................................. 22 4.4. Stageplaatsen voor Nieuwe Nederlanders ................................................... 22 4.5. Aanname van Nieuwe Nederlanders in de toekomst ..................................... 23 4.6. Jonge Nieuwe Nederlanders en werkgelegenheid ......................................... 24 4.7. Diversiteit in recessietijd .......................................................................... 24 4.7.1. Diversiteitsbeleid in tijden van recessie ................................................ 24 4.7.2. Implementeren van diversiteitsbeleid ................................................... 25


4

1. Resultaten, conclusies en aanbevelingen 1.1. Resultaten De belangrijkste resultaten van het onderzoek worden in deze samenvatting behandeld. De focus ligt hierbij op de verschuivingen ten aanzien van 2009. Aandeel bedrijven met Nieuwe Nederlanders in dienst gedaald 72% van de werkgevers in het middenbedrijf heeft minimaal één Nieuwe Nederlander in dienst. In 2009 was dit nog 80%. De stijgende trend van de afgelopen jaren is hiermee teniet gedaan. Wanneer Midden- en Oost-Europeanen buiten beschouwing worden gelaten, dan daalt het percentage zelfs naar 66%. De daling doet zich met name voor bij de kleinere bedrijven (20-50 werknemers). Juist bij deze bedrijven had zich in de afgelopen jaren een stijging voorgedaan. Het percentage Nieuwe Nederlanders bij de grotere bedrijven is vrijwel ongewijzigd. Figuur:

Percentage

bedrijven

met

Nieuwe

Nederlanders

in

dienst

80% Inc l. MOE*

75%

Ex cl. MOE*

70% 65% 60% 55% 50% 45% 40% 2006

2007

2008

2009

2012

*MOE = Midden- en Oost-Europeanen

Recessie heeft effect op diversiteit Bedrijven geven aan dat zij vaker dan in voorgaande jaren Nieuwe Nederlanders hebben moeten ontslaan of contracten niet hebben verlengd vanwege tegenvallende bedrijfsresultaten. Het aandeel bedrijven dat Nieuwe Nederlanders heeft ontslagen vanwege slecht functioneren is gedaald. Hiermee lijkt met name de recessie debet te zijn aan de daling van het aantal bedrijven met Nieuwe Nederlanders in dienst. Ook het aandeel tijdelijke contracten werkt in het nadeel van Nieuwe Nederlanders. 44% van de Nieuwe Nederlanders heeft een tijdelijk contract. Het aandeel ontslagen vanwege andere (onbekende) redenen is in 2012 sterk toegenomen. Tabel: Voornaamste redenen uitdiensttreding Nieuwe Nederlanders (in percentage) 2012 (n= 102)

2009 (n=205))

1. Zelf ontslag genomen/ Zelf contract niet verlengd

36%

49%

2. Ontslagen/ contract niet verlengd vanwege andere redenen

32%

25%

3. Ontslagen/ contract niet verlengd vanwege tegenvallende bedrijfsresultaten

27%

24%

4. Ontslagen/ contract niet verlengd vanwege slecht functioneren

26%

32%

Aandeel Nieuwe Nederlanders zonder vakopleiding blijft afnemen De trend van de afgelopen jaren waarin een afname te zien was van het aantal Nieuwe Nederlander in banen zonder vakopleiding heeft zich doorgezet. De Nieuwe Nederlanders zijn bij de ondervraagde bedrijven vooral actief als middelbaar (45%) en lager (43%) employé met vakopleiding.


5

Meer promoties Nieuwe Nederlanders in afgelopen jaar Bij 32% van de bedrijven met Nieuwe Nederlanders in dienst heeft minimaal één allochtone medewerker promotie gemaakt. Dit ligt iets hoger dan de 26% in 2009. Voorkeur voor autochtone medewerkers nog altijd aanwezig Circa een vijfde van de werkgevers geeft bij de volgende functies aan dat zij een autochtoon prefereren: manager/leidinggevende, accountmanager en inkoper. Ook voor representatieve functies als receptie- en verkoopmedewerker hebben de werkgevers relatief vaker de voorkeur voor een autochtone medewerker. Functies waar de werkgevers specifiek een allochtone medewerker voor zoeken komen niet echt naar voren. Nieuwe Nederlanders functioneren net zo goed als autochtonen In lijn met de eerdere jaren geeft nog steeds een grote meerderheid (87%) van de bedrijven met Nieuwe Nederlanders in dienst aan dat er qua functioneren geen verschil bestaat tussen autochtone medewerkers en allochtone medewerkers. Bedrijven zonder Nieuwe Nederlanders negatiever over Nieuwe Nederlanders Wanneer bedrijven zonder Nieuwe Nederlanders in dienst worden ondervraagd over het functioneren van Nieuwe Nederlanders, dan blijkt dat 29% van de werkgevers vindt dat Nieuwe Nederlanders door hun ontoereikende kennis van de Nederlandse taal niet in staat zijn om goed te functioneren. Verder geeft bijna een kwart (23%) van de ondervraagde werkgevers aan dat het gemakkelijker is om samen te werken met autochtonen dan allochtonen. Diversiteit heeft minder aandacht bij aannamebeleid Mede door de economische crisis geeft een kleiner deel van de werkgevers aan aandacht te besteden aan diversiteit bij het aannamebeleid (25%; dit was 33% in 2009). De invulling van het beleid gericht op diversiteit leidt vooral tot het niet discrimineren bij aanname en behoud. Daarnaast geeft een klein deel aan voorrang te verlenen aan Nieuwe Nederlanders bij uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken. Nog steeds voorzichtigheid bij aannemen van Nieuwe Nederlanders Bij de bedrijven in het middenbedrijf geeft nog steeds 36% expliciet aan dat zij voorzichtiger zijn met het aannemen van Nieuwe Nederlanders. Net als in 2009 worden slechte ervaringen (37%) en taalproblemen (33%) genoemd als belangrijkste redenen om voorzichtiger te zijn met het aannemen van allochtoon personeel. Taal- en opleidingseisen voor jonge Nieuwe Nederlanders strenger Een beperkt opleidingsniveau en slechte beheersing van de taal zijn de belangrijkste redenen voor werkgevers in het middenbedrijf om geen jongere Nieuwe Nederlanders aan te nemen. Beide redenen worden door circa 70% van de werkgevers genoemd. Vooral het beperkte opleidingsniveau is als reden ten opzichte van 2009 sterk toegenomen (61% vs. 47%), maar ook de toename in het aandeel dat de beperkte taalbeheersing noemt is fors (77% vs. 66%). Voorkeur voor Turkse sollicitant nog steeds het grootst 65% van de werkgevers geeft aan geen specifieke voorkeur te hebben voor een bepaalde etnische groep. Hiermee is de voorkeur voor een specifieke etniciteit over het algemeen afgenomen ten opzichte van 2009, toen gaf nog 58% aan geen voorkeur te hebben. De specifieke voorkeur gaat vooral uit naar een Turkse sollicitant (17%) en/of een sollicitant uit Midden- en Oost-Europa (10%). Positieve ervaringen in het verleden met de Turkse werknemers blijven het belangrijkste motief om hen opnieuw aan te nemen. De Midden- en Oost-Europeanen krijgen vooral de voorkeur omdat zij harde werkers zijn en een goede werkhouding hebben.


6

Subsidies kunnen bijdragen aan de aanname van meer Nieuwe Nederlanders Een tiende van de werkgevers geeft desgevraagd aan dat de participatie van Nieuwe Nederlanders gestimuleerd kan worden door subsidies vanuit de overheid. Daarnaast vinden zij dat het last-in-first-outprincipe niet bevorderlijk is voor de arbeidsmarktpositie van Nieuwe Nederlanders. Zij zijn vaker recent in dienst getreden en in het bezit van tijdelijke contracten. Grotere bereidheid onder werkgevers om allochtone werknemers specifieke faciliteiten te bieden De bereidheid onder de werkgevers om verschillende faciliteiten in te voeren binnen het bedrijf ter bevordering van het diversiteitsbeleid is toegenomen ten opzichte van 2009. Vooral de bereidheid tot het aanpassen van de bedrijfscatering is toegenomen (64% t.o.v. 54%). Ditzelfde geldt voor flexibel feestdagenbeleid. Verder blijkt dat 10% stilteruimtes heeft gecreëerd in het bedrijf. Een kleine meerderheid (55%) is bereid om werknemers met een taalachterstand taalcursussen te bieden.

1.2. Conclusies Daling in diversiteit bij bedrijven in het middenbedrijf Als gevolg van de economische recessie is het aandeel bedrijven binnen het middenbedrijf met Nieuwe Nederlanders in dienst de laatste jaren sterk afgenomen. De bedrijven kunnen minder aandacht geven aan diversiteitsbeleid, omdat zij vaker op basis van slechte bedrijfsresultaten beslissingen moeten nemen die voor gaan op eventueel diversiteitsbeleid. Dit geldt met name bij de kleinere bedrijven die harder geraakt worden door de crisis. Relatief veel Nieuwe Nederlanders beschikken over tijdelijke contracten en bovendien komen zij vaak het eerst aan de beurt bij ontslagen via het last-in-first-outprincipe omdat zij vaak een kortere arbeidsduur bij de werkgever hebben. Nieuwe Nederlanders maken wel stappen op arbeidsmarkt Ondanks de constatering dat het aandeel bedrijven met Nieuwe Nederlanders in dienst is afgenomen, zijn er ook positieve ontwikkelingen aan te wijzen. Zo is het aandeel Nieuwe Nederlanders zonder vakopleiding gedaald en is het aantal promoties onder Nieuwe Nederlanders gestegen. Ook is de waardering voor allochtone werknemers gestegen en bestaat er volgens de werkgevers vrijwel geen verschil in functioneren tussen allochtonen en autochtonen. Het taal- en opleidingsniveau van Nieuwe Nederlanders blijkt steeds minder een probleem. Stimuleren diversiteit in middenbedrijf verdient nog altijd aandacht Klassieke vooroordelen over Nieuwe Nederlanders blijken vooral bij de werkgevers die geen Nieuwe Nederlanders in dienst hebben nog altijd sterk aanwezig. Taalachterstand wordt door die bedrijven nog steeds genoemd als reden om ze niet aan te nemen. Ook geven veel werkgevers aan liever geen werknemers met hoofddoek in dienst te nemen. Daarnaast blijft het negatieve imago van vooral de Marokkaanse en Antilliaanse jongeren een grote rol spelen. Wervingskanalen sluiten niet aan op Nieuwe Nederlanders Bij de werving van personeel lijken bedrijven de kanalen die Nieuwe Nederlanders voornamelijk gebruiken om werk te zoeken nog relatief weinig in te zetten. Nieuwe Nederlanders zoeken vooral via sociale media en eigen allochtone netwerken, twee kanalen die door werkgevers in het middenbedrijf nog relatief weinig worden benut.

1.3. Aanbevelingen voor stimuleren diversiteit bij middenbedrijf Vanuit bovenstaande conclusies kan gesteld worden dat het van belang blijft om diversiteitbeleid in het middenbedrijf steviger op de agenda te krijgen. Vooral de instroom van jongere Nieuwe Nederlanders dient gestimuleerd te worden.


7

Inzetten op beter imago jongere Nieuwe Nederlanders op arbeidsmarkt De negatieve beeldvorming over vooral de jongere Marokkanen en Antillianen drukt nog altijd een zwaar stempel op het imago dat werkgevers van jongere Nieuwe Nederlanders hebben. De bedrijven die nu nog voorzichtig zijn met het aannemen van Nieuwe Nederlanders zouden meer op de hoogte moeten worden gebracht van de positieve voorbeelden van diversiteitsbeleid bij andere bedrijven en de kansen die dit met zich meebrengt, zoals het bereiken van nieuwe klantgroepen. Maak de hoofddoek bespreekbaar Bijna de helft van de werkgevers geeft aan liever geen vrouwen met hoofddoek in dienst te willen. Dit terwijl circa 50% van de Turkse en Marokkaanse vrouwen in de leeftijd van 15 tot 35 jaar een hoofddoek draagt, zo blijkt uit ander onderzoek van Motivaction. Het merendeel van deze vrouwen met hoofddoek is niet bereid om deze af te doen ten behoeve van een baan. Het is daarom aanbevelenswaardig om in de komende jaren meer aandacht te besteden aan de acceptatie van werknemers met hoofddoek. Stimuleer gebruik sociale media als wervingskanaal bij middenbedrijf Kritiek van het middenbedrijf is dat de Nieuwe Nederlanders zich niet aandienen. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de wervingskanalen van het middenbedrijf niet aansluiten bij de doelgroep Nieuwe Nederlanders. Bedrijven zouden meer bewust gemaakt moeten worden van de mismatch tussen hun wervingskanalen en de zoekkanalen van Nieuwe Nederlanders. Daarnaast zouden bedrijvenj ondersteuning moeten krijgen om wél de juiste kanalen in te zetten, bijvoorbeeld door vaker via eigen allochtoon personeel te werven. Betere afweging last-in-first-out bij middenbedrijf Voor het realiseren van diversiteitsbeleid op de lange termijn is het noodzakelijk dat principes zoals last-in-first-out worden heroverwogen. De TrendMeter-resultaten vanaf 2007 bevestigen dat de Nieuwe Nederlanders vaak behoren tot de laatst aangenomen personeelsleden. Veel Nieuwe Nederlanders hebben door het last-in-first-outprincipe in de afgelopen twee jaar hun baan verloren.


8

2. Aanleiding en onderzoeksopzet 2.1. Achtergrond In opdracht van FORUM, Instituut voor Multiculturele Vraagstukken, heeft Motivaction International B.V. onderzoek gedaan naar de houding en mening van werkgevers in het middenbedrijf (20 tot 500 werknemers) ten aanzien van Nieuwe Nederlanders op de arbeidsmarkt. Achtergrond TrendMeter Sinds 1998 voert Motivaction het TrendMeter-onderzoek uit. De TrendMeter is een initiatief van Motivaction dat mede mogelijk wordt gemaakt door wisselende participanten die het onderzoek deels bekostigen. In het verleden zijn dit onder andere geweest: F. van Lanschot Bankiers, KPMG, Elan, Deloitte, DIV en FORUM Instituut voor Multiculturele ontwikkeling De doelstelling van de TrendMeter is het signaleren en analyseren van ontwikkelingen die van belang zijn voor het Nederlandse middenbedrijf (20-500 werknemers). De basis van de TrendMeter wordt gevormd door een wisselend panel bestaand uit ruim 400 algemeen directeuren en hoger management, dat minimaal één keer per jaar deelneemt aan een telefonische of een online enquête. Het variabele deel van de vragenlijst bevat net als in 2007, 2008 en 2009 vragen die de houding van directeuren en hoger management ten aanzien van Nieuwe Nederlanders inzichtelijk maken. Dit is in lijn met de in 2007 uitgesproken wens van Motivaction en FORUM om het onderzoek op gezette tijden te herhalen en zodoende de houding van werkgevers ten aanzien van allochtoon personeel te monitoren. In 2010 en 2011 heeft er geen variabel deel meegelopen in het onderzoek, maar is wel twee keer het vaste deel van het onderzoek (houding ten aanzien van economische conjunctuur) uitgevoerd. CBS: Werkloosheid onder allochtonen stijgende, na daling laatste jaren De Trendmeter-onderzoeken van 2007, 2008 en 2009 lieten een verbeterde houding van werkgevers ten aanzien van allochtone werknemers zien en lieten ook zien dat de acceptatie en waardering van Nieuwe Nederlanders op de werkvloer gestegen was. In relatie hiertoe was ook te zien dat de vooroordelen jegens Nieuwe Nederlanders afnamen. Deze verbeterde houding van werkgevers ten aanzien van Nieuwe Nederlanders op de arbeidsmarkt werd in die jaren bevestigd door dalende werkloosheidscijfers onder Nieuwe Nederlanders (gerapporteerd door het CBS). Echter, recente werkloosheidscijfers van FORUM en het CBS laten zien dat de werkloosheidspercentages onder Nieuwe Nederlanders na jaren van daling sinds 2010 sterker zijn gestegen dan onder autochtonen (met name onder jongeren). Deze cijfers roepen tal van vragen op, bijvoorbeeld: Is de houding van werkgevers t.a.v. Nieuwe Nederlanders veranderd? Is het ‘last-in-first-out’ principe de oorzaak? Is de waardering voor allochtone werknemers gedaald? Zijn er in tijden van recessie (onbewust) mechanismen die er voor zorgen dat Nieuwe Nederlanders eerder worden ontslagen? In voorliggend rapport wordt onder andere op deze vragen antwoord gegeven. Doelstelling De doelstelling van het TrendMeter-onderzoek 2012 is tweeledig: 1. Diepgaand inzicht verkrijgen in de houding van het middenbedrijf ten aanzien van de arbeidsmarktpositie van Nieuwe Nederlanders en de ontwikkelingen die daarin hebben plaatsgevonden in de afgelopen 2 jaar.


9

2. Het signaleren en analyseren van economische ontwikkelingen in het middenbedrijf. Met als uiteindelijk doel het genereren van aandacht voor de arbeidsmarktpositie van Nieuwe Nederlanders en het bijdragen aan het sociaaleconomische debat in Nederland. De uitkomsten moeten daarnaast ook aanknopingspunten bieden voor het integratieen participatiebeleid.

2.2. Veldwerkmethode Vragenlijst De vragenlijst heeft een zelfde opzet als in 2009. De nadruk lag op de vragen over Nieuwe Nederlanders, met een klein deel over de economische conjunctuur. Een groot deel van de vragenlijst bestond uit herhalingsvragen, zodat trends en ontwikkelingen kunnen worden waargenomen. Veldwerkmethode Het veldwerk is dit jaar voor het eerst volledig online uitgevoerd. In totaal zijn 413 werkgevers ondervraagd met een gelijke verdeling tussen directeuren en andere MTleden en gespreid naar sectoren en omvang; van grote bedrijven (500 werknemers) tot kleine bedrijven (20 werknemers). In deze monitor richten we ons op het middenbedrijf. Dit zijn bedrijven met 20 tot 500 werknemers. Opgemerkt dient te worden dat in dit rapport met kleinere bedrijven niet het kleinbedrijf wordt bedoeld (1 tot 20 werknemers), maar de kleinere bedrijven in het middenbedrijf (20 tot 50 werknemers). Wie zijn Nieuwe Nederlanders? Met Nieuwe Nederlanders wordt gedoeld op de volgende vijf etnische groepen: Turken, Marokkanen, Surinamers, Antillianen en Midden- en Oost-Europeanen. Voor deze groepen is gekozen, omdat zij het overgrote deel van de groep Nieuwe Nederlanders en zij daarmee ook het merendeel van de Nieuwe Nederlanders op de arbeidsmarkt uitmaken. In de vraagstelling is ook duidelijk gemaakt dat het deze etnische groepen betreft aan de respondenten. De Midden- en Oost-Europeanen zijn in de meting van 2012 voor het eerst meegenomen als Nieuwe Nederlanders. Hiervoor is gekozen, omdat door de sterke toestroom van deze groep, zij een belangrijk deel vormen van de Nieuwe Nederlanders op de arbeidsmarkt. Op basis van in- en uitstroomcijfers naar etniciteit onder de ondervraagde bedrijven is vastgesteld dat slechts 10% van deze bedrijven Midden- en Oost-Europeanen in dienst heeft. Op basis van deze analyse is besloten om de totaalresultaten van het onderzoek daar waar mogelijk te vergelijken met de eerdere metingen (2006 t/m 2009) en geen uitsplitsing te maken naar verschillen tussen bedrijven met Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en/of Antilliaanse werknemers en Midden- en Oost-Europese werknemers. Deze laatste groep is onder de ondervraagde bedrijven te weinig vertegenwoordigd om hier betrouwbare uitspraken over te kunnen doen.

2.3. Leeswijzer In hoofdstuk 3 gaan we uitgebreid in op het aantal Nieuwe Nederlanders dat momenteel werkzaam is in het middenbedrijf en de redenen waarom bepaalde werkgevers geen Nieuwe Nederlanders in dienst hebben. Daarnaast bespreken we de functies die de Nieuwe Nederlanders bekleden en de doorgroeimogelijkheden die zij hebben.


10

Hoofdstuk 4 gaat in op het wervings- en selectiebeleid in het middenbedrijf en de aandacht die daarbij wordt besteed aan diversiteit. We bespreken ook de mate waarin werkgevers problemen ondervinden in de samenwerking met Nieuwe Nederlanders. Verder beschrijven we de voornemens van werkgevers om in de komende 6 maanden Nieuwe Nederlanders aan te nemen. Ten slotte is er een paragraaf toegevoegd waarin we ingaan op diversiteit in tijden van recessie. Waar in dit rapport wordt gesproken over Nieuwe Nederlanders betreft het personen met een herkomst uit Turkije, Marokko, Suriname, de Antillen en/of Midden- en OostEuropa, tenzij anders vermeld. Verder wordt in dit rapport regelmatig gesproken over werkgevers. Hieronder worden verstaan de ondervraagde directeuren en MT-leden uit het middenbedrijf. Indien er significante verschillen bestaan tussen gegeven antwoorden ondernemingsgrootte of regio, dan wordt dit beschreven in het rapport.

naar


11

3. Nieuwe Nederlanders in het middenbedrijf 3.1. Wel of geen Nieuwe Nederlanders in dienst 3.1.1. Aandeel bedrijven met Nieuwe Nederlanders gedaald 72% van de werkgevers in het middenbedrijf geeft aan minimaal één Nieuwe Nederlander in dienst te hebben met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse of Midden- en Oost-Europese herkomst. Hiermee is het aandeel bedrijven met Nieuwe Nederlanders in dienst gedaald ten opzichte van 2009, toen nog 80% van de werkgevers aangaf minimaal één Nieuwe Nederlander in dienst te hebben (zie figuur 1). Wanneer de Midden- en Oost-Europeanen buiten de vergelijking worden gehouden, dan daalt het percentage zelfs tot 66%.1 Figuur 1: Percentage bedrijven met Nieuwe Nederlanders in dienst

80% Incl. MOE*

75%

Excl. MOE*

70% 65% 60% 55% 50% 45% 40% 2006

2007

2008

2009

2012

*MOE = Midden- en Oost-Europeanen Uitsplitsing van de resultaten naar bedrijfsgrootte wijst uit dat de daling van bedrijven met Nieuwe Nederlanders in dienst zich met name heeft voorgedaan bij de kleine bedrijven (20 tot 50 werknemers en 51 tot 100 werknemers). Hiermee is de toename van diversiteit die zich in de jaren vanaf 2007 tot 2009 heeft voorgedaan onder deze kleine bedrijven teniet gedaan. En bevindt het percentage zich weer op het niveau van 2007 (zie tabel 1). Bij de grotere bedrijven (200+ werknemers) is het aandeel bedrijven met Nieuwe Nederlanders in dienst licht toegenomen (88% t.o.v. 81%).

1

In tegenstelling tot 2009 en de jaren daarvoor mochten in de meting van dit jaar ook Middenen Oost-Europeanen worden meegeteld als Nieuwe Nederlander. Voor een zuivere vergelijking met 2009 worden de Midden- en Oost-Europeanen niet meegenomen in het percentage Nieuwe Nederlanders.


12

Tabel 1: Percentage werkgevers met Nieuwe Nederlanders in dienst naar bedrijfsgrootte (n=413) 20-50 werknemers

51-100 werknemers

101-200 werknemers

201-500 Werknemers

Gemiddelde middenbedrijf

2007

38%

61%

66%

71%

61%

2008

68%

82%

75%

80%

75%

2009

75%

81%

85%

81%

80%

2012

54%

69%

84%

88%

72%

Gemiddeld aandeel Nieuwe Nederlanders onder medewerkers Het aandeel Nieuwe Nederlanders is bij de bedrijven die ze in dienst hebben wel toegenomen. Gemiddeld bestaat 14% van het personeel uit Nieuwe Nederlanders. In 2009 was dit nog 11%. Deze stijging kan verklaard worden door de sterke daling van het aantal bedrijven met Nieuwe Nederlanders in dienst. De bedrijven die nog wel Nieuwe Nederlanders in dienst hebben, hebben relatief vaak ook meer Nieuwe Nederlanders in dienst. Kortom de bedrijven die geen Nieuwe Nederlanders meer in dienst hebben, hadden in het verleden relatief weinig Nieuwe Nederlanders in dienst. Contractbasis Iets meer dan de helft (56%) van bedrijven in het middenbedrijf met Nieuwe Nederlanders, hebben deze allochtone werknemers overwegend in dienst op basis van een vast contract. 34% van deze bedrijven hebben overwegend Nieuwe Nederlanders op basis van tijdelijke contracten in dienst en 10% overwegend op uitzendbasis of een andere vorm van een flexibel werkcontract.

3.1.2. Redenen om geen Nieuwe Nederlanders in dienst te hebben Figuur 2: Redenen waarom men geen Nieuwe Nederlanders in dienst heeft (n=115, werkgevers zonder Nieuwe Nederlanders in dienst) 64%

Er dienen zich geen Nieuwe Nederlanders aan

64% 22%

Er zijn weinig Nieuwe Nederlanders woonachtig in deze om geving

30% 23%

Ze voldoen niet aan onze functie-eisen

Ze passen niet in onze bedrijfscultuur

Anders

21%

2012 2009

9% 7% 3% 14%

Van de werkgevers in het middenbedrijf die geen Nieuwe Nederlanders in dienst hebben geeft 64% aan dat zich geen Nieuwe Nederlanders aandienen om bij hun aan de slag te gaan. Hiermee ligt het op hetzelfde niveau als in 2009 (zie figuur 2). Een duidelijk verschil in de beweegredenen is de daling van het motief dat er geen Nieuwe Nederlanders in de omgeving van het bedrijf woonachtig zijn (30% in 2009, 22% in 2012). Net als in 2009 geeft circa een kwart van de werkgevers aan dat de Nieuwe Nederlanders niet voldoen aan de functie-eisen van de vacatures en een klein aandeel (9%) geeft aan dat ze niet passen in de bedrijfscultuur. Een illustratie van de reden dat Nieuwe Nederlanders niet zouden passen in de bedrijfscultuur is het dragen van de hoofddoek. Werkgevers is gevraagd of zij liever niet hebben dat hun personeel een hoofddoek draagt (zie figuur 3). De helft van de werkgevers beaamt dit. FORUM Instituut voor Multiculturele Vraagstukken - Trendmeter Werkgevers over nieuwe Nederlanders als werknemers - augustus 2012

13

Hiermee is het percentage iets gedaald ten opzichte van eerdere jaren waarin een kleine meerderheid het eens was met deze uitspraak. (2009, 54%; 2008; 56%; 2007, 58%). Figuur 3: Mening over het dragen van een hoofddoek door werknemers (n=413) Ik heb liever niet dat mijn personeel op het werk een hoofddoek draagt

16%

Helemaal mee eens

34%

Mee eens

Mee oneens

32%

Helemaal mee oneens

8%

11%

Weet niet/geen antwoord

3.1.3. Instroom Nieuwe Nederlanders in de afgelopen 12 maanden De langere duur van de economische crisis laat zich nog niet sterk merken in het aannamebeleid van het middenbedrijf. Net als in 2009, vlak na het begin van de economische crisis, heeft driekwart van de bedrijven (73%) in de afgelopen 12 maanden nieuwe werknemers in dienst genomen. Bij 69% van deze bedrijven was minimaal één van die nieuwe werknemers een Nieuwe Nederlander. Hiermee ligt dit percentage een stuk hoger dan de 40% in 2009. Wanneer een zuivere vergelijking wordt gemaakt tussen 2009 en 2012, waarin de instroom van Midden- en OostEuropeanen niet meetelt, ligt het percentage bedrijven in 2012 op 63%. Het aandeel Nieuwe Nederlanders onder de nieuw aangenomen werknemers in het middenbedrijf is het afgelopen jaar sterk toegenomen. Het aandeel van de verschillende etnische groepen onder de nieuw aangenomen allochtone werknemers is in lijn met de percentages in de eerdere jaren. De Turken (46%) en Marokkanen (43%) vormen nog altijd het grootste aandeel van deze nieuwe werknemers. De Surinamers (29%) en Antillianen (15%) vormen beiden net als in 2009 een kleiner aandeel van de instroom in het afgelopen jaar. De nieuw onderscheiden groep Midden- en Oost-Europeanen vormt een kwart (27%) van de in het afgelopen jaar aangenomen Nieuwe Nederlanders.

3.1.4. Uitstroom Nieuwe Nederlanders in de afgelopen 12 maanden Daar waar 73% van de bedrijven afgelopen jaar werknemers in dienst heeft genomen is het aandeel bedrijven waar werknemers uit dienst zijn getreden 80%. Kortom het aantal bedrijven met uitstroom overstijgt het aantal bedrijven met instroom. Bij 31% van deze bedrijven waar uitstroom optrad zijn Nieuwe Nederlanders uit dienst gegaan. Dit ligt 10 procentpunt lager dan in 2009 toen dit nog op 41% lag. Wanneer een zuivere vergelijking wordt gemaakt tussen 2009 en 2012, waarin de uitstroom van Midden- en Oost-Europeanenet als in 2009 niet meetelt, ligt het percentage bedrijven in 2012 op 28%. Vooral bij de grotere bedrijven was er relatief meer uitstroom van Nieuwe Nederlanders. Bij de kleine bedrijven was er bij 16% van de bedrijven allochtone uistroom, bij de bedrijven vanaf 50 werknemers lag dat rond de 35%. Het grotere aandeel Nieuwe Nederlanders bij de grotere bedrijven kan hierin een rol spelen. Het zijn overwegend Marokkanen die het afgelopen jaar zijn uitgestroomd (53%), gevolgd door de Turken (43%) en Surinamers (23%). De Antillianen en Midden- en Oost-Europeanen (beiden 18%) vormen een kleiner aandeel in de allochtone uitstroom. De uitdiensttredingen hadden met name betrekking op werknemers met een tijdelijk contract (70%). 30% van de uit dienst getreden Nieuwe Nederlanders beschikte over een vast contract.


14

Redenen van uitdiensttreding Tabel 2: Voornaamste redenen uitdiensttreding Nieuwe Nederlanders (in percentage) 2012 (n= 102) 36%

2009 (n=205)) 49%

vanwege

32%

25%

vanwege

27%

24%

4. Ontslagen/ contract niet verlengd vanwege slecht functioneren

26%

32%

1. Zelf ontslag genomen/ Zelf contract niet verlengd 2. Ontslagen/ contract niet verlengd andere redenen 3. Ontslagen/ contract niet verlengd tegenvallende bedrijfsresultaten

Vergelijking van de redenen van uitdiensttreding met 2009 laat zien dat de voornaamste reden van uitdiensttreding onder de Nieuwe Nederlanders nog altijd komt vanuit de medewerker zelf. Dit aandeel is echter kleiner dan in 2009 (zie tabel 2). Deze trend was al in 2009 zichtbaar toen het aandeel dat zelf ontslag had genomen in één jaar tijd gedaald was van 66% naar 49%. Het aandeel dat is ontslagen vanwege tegenvallende bedrijfsresultaten is gestegen ten opzichte van 2009. Het aandeel Nieuwe Nederlanders dat ontslagen is vanwege slecht functioneren is eveneens gedaald van 32% in 2009 naar 26% in 2012. Deze ontwikkeling kan met name verklaard worden door de economische crisis, waardoor minder mensen vanuit zichzelf met hun baan stoppen en bedrijven door slechtere bedrijfsresultaten juist vaker gedwongen zijn om contracten van werknemers te beindigen. Desgevraagd geeft 13% van de werkgevers met Nieuwe Nederlanders in dienst aan dat de Nieuwe Nederlanders sneller uitstromen. 9% geeft aan dat dit bij autochtonen meer het geval is. 68% geeft aan dat de gemiddelde uistroom van allochtone en autochtone medewerkers gelijk is. Een tiende van de werkgevers weet het niet te zeggen.


15

3.1.5. Oorzaken hogere werkloosheid volgens werkgevers Zoals we in de inleiding aangaven blijkt uit recente cijfers van het CBS dat de werkloosheid onder allochtonen na jaren van daling in 2011 sterker is gestegen dan onder autochtonen. Aan de werkgevers is de vraag voorgelegd wat hiervan volgens hun redenen zijn. Figuur 4: Oorzaken hogere werkloosheid onder Nieuwe Nederlanders volgens werkgevers

Allochtonen beheersen de Nederlandse taal onvoldoende

32% 47% 8%

Cultuurverschillen Allochtonen hebben een slecht imago

39% 6% 34% 20%

Allochtonen zijn slechter opgeleid Allochtonen worden achtergesteld door werkgevers

30% 4% 16% 8%

Allochtonen zijn minder gemotiveerd

16% 16%

Vooroordelen over allochtonen Economische situatie De alternatieven zijn beter W eet niet

10% 0% 6% 0% 4%

2009

2012

19% 4%

Onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal wordt door de werkgevers net als in 2009 het vaakst als oorzaak gezien van de hogere werkloosheidscijfers (zie figuur 4). Wel is het aandeel werkgevers dat deze oorzaak noemt een stuk gedaald ten opzichte van 2009 (van 47% naar 34%). Een beperkter opleidingniveau onder Nieuwe Nederlanders wordt door 20% genoemd als reden van deze werkloosheid. Dit is lager dan in 2009 toen dit nog door 30% werd genoemd. Imago van Nieuwe Nederlanders en cultuurverschillen zijn volgens de werkgevers veel minder een reden voor de werkloosheid. Volgens de werkgevers worden Nieuwe Nederlanders niet zozeer achtergesteld (daling in 2012), maar zijn vooroordelen over allochtonen wel toegenomen (16% t.ov. 10%). De vaardigheden, mentaliteit en cultuurverschillen van de Nieuwe Nederlanders worden minder gezien als oorzaak van de hogere werkloosheid, De mogelijk oorzaken achter de hogere werkloosheid onder Nieuwe Nederlanders zijn voor de werkgevers steeds moeilijker te benoemen. De huidige economische situatie wordt niet specifiek als reden genoemd van de hogere werkloosheid onder Nieuwe Nederlanders. Een groot deel (19%) van de werkgevers kan geen oorzaak noemen voor de hogere werkloosheid onder Nieuwe Nederlanders.


16

3.2. Functioneren en doorgroeimogelijkheden 3.2.1. Functieniveau van Nieuwe Nederlanders Tabel 3: Functieniveau Nieuwe Nederlanders in middenbedrijf (n= 298)* Hogere employé

Middelbaar employé met vakopleiding

Middelbaar employé zonder vakopleiding

Lager employé met vakopleiding

Lager employé zonder vakopleiding

2007 2008 2009

13% 13% 16%

44% 41% 46%

21% 18% 20%

44% 42% 46%

50% 41% 44%

2012

15%

45%

21%

41%

35%

*De werkgevers konden meerdere antwoorden geven, waardoor het totaal aantal functies boven de 100% uitkomt.

De Nieuwe Nederlanders zijn bij de ondervraagde bedrijven in het middenbedrijf vooral actief als middelbaar (45%) en lager (43%) employé met vakopleiding (zie tabel 3). Dit is in lijn met de eerdere jaren. Het aandeel lager employé zonder vakopleiding is door de jaren heen afgenomen. Tabel 4: Voorkeur voor allochtonen of autochtone medewerker per functie (n=413)* Autochtoon

Allochtoon

Geen voorkeur

Schoonmaakmedewerker (n=363)

4%

7%

90%

Receptiemedewerker (n=366)

22%

2%

77% 89%

Magazijnmedewerker (n=343)

5%

6%

Productiemedewerker (n=352)

4%

7%

89%

Manager/leidinggevend ((n=393)

24%

3%

74%

Verkoopmedewerker (n=348)

21%

2%

77%

Kassamedewerker (n=299)

13%

2%

84%

Begeleidingsmedewerker (n=325)

14%

3%

83%

Accountmanager (n=359)

27%

3%

70%

Inkoper (n=346)

21%

2%

77%

*Alleen indien specifieke functie aanwezig is in het bedrijf.

Desgevraagd geven de werkgevers aan dat zij voor de hogere en meer verantwoordelijke functies de voorkeur hebben voor een autochtone werknemer. Circa een vijfde van de werkgevers geeft bij de volgende functies aan dat zij een autochtoon prefereren: manager/leidinggevende, accountmanager en inkoper. Ook voor representatieve functies als receptie- en verkoopmedewerker hebben de werkgevers relatief vaker de voorkeur voor een autochtone medewerker (zie tabel 4). Functies waar de werkgevers specifiek de voorkeur hebben voor een allochtone medewerker komen niet naar voren. Wel geven de werkgevers bij de volgende functies relatief vaker aan dat zij geen voorkeur hebben: schoonmaakmedewerker, magazijnmedewerker, kassamedewerker, productiemedewerker en begeleidingsmedewerker.


17

3.2.2. Functioneren Nieuwe Nederlanders gelijk aan autochtonen In lijn met de eerdere jaren geeft nog steeds een grote meerderheid (87%) aan dat er qua functioneren geen verschil bestaat tussen autochtone medewerkers en allochtone medewerkers. Het aandeel dat zegt dat autochtonen het beter doen is wel nog altijd iets hoger dan het aandeel dat zegt dat allochtonen het beter doen (9% vs. 4%). Wel geeft 29% van de werkgevers aan dat Nieuwe Nederlanders door hun ontoereikende kennis van de Nederlandse taal niet in staat zijn om goed te functioneren (Zie figuur 5). Ondanks dat de beperkte kennis van de taal relatief minder als reden van de hoge werkloosheid onder Nieuwe Nederlanders wordt genoemd wordt het relatief wel vaak gezien als reden voor slecht functioneren. Het aandeel dat aangeeft dat autochtonen meer gemotiveerd zijn dan autochtonen is met 12% nog steeds laag en gelijk aan het niveau van 2009. Meer dan twee derde (70%) van de werkgevers is het hier (helemaal) niet mee eens (zie figuur 5). Figuur 5: Allochtonen als werknemers (n=413) Allochtonen hebben over het algemeen een ontoereikende kennis 4% van het Nederlands om goed te functioneren

25%

Autochtonen zijn gemotiveerder dan allochtonen 3%9%

In het verleden heb ik in verhouding meer slechte ervaringen gehad 5% met allochtoon personeel dan met autochtoon personeel Helemaal mee eens

Mee eens

54%

14%

Mee oneens

46%

40% Helemaal mee oneens

13% 11%

16%

19%

18%

6%


19% van de werkgevers heeft in verhouding meer slechte ervaringen gehad allochtoon dan autochtoon personeel (zie figuur 5). Het is hiermee ten opzichte 2009 gedaald toen dit percentage nog op 26% lag. De belangrijkste oorzaken deze slechte ervaringen waren volgens de werkgevers: te laat komen/afspraken nakomen (23%), diefstal (22%) en motivatieproblemen (21%).

met van van niet

3.2.3. Meer promoties Nieuwe Nederlanders in afgelopen jaar Bij 45% van de bedrijven in het middenbedrijf heeft minimaal één autochtone medewerker het afgelopen jaar promotie gemaakt. Bij 32% van de bedrijven met Nieuwe Nederlanders in dienst heeft minimaal één allochtone medewerker promotie gemaakt. Dit ligt iets hoger dan de 26% in 2009. Gemiddeld heeft 1,3 Nieuwe Nederlander promotie gemaakt onder de bedrijven met Nieuwe Nederlanders in dienst. Hiermee ligt dit aantal hoger dan het gemiddeld in 2009 (0,8), maar lager dan het gemiddelde in 2008 (1,6).

3.3. De samenwerking met Nieuwe Nederlanders 3.3.1. Samenwerking met Nieuwe Nederlanders Bijna een kwart (23%) van de ondervraagde werkgevers geeft nog steeds aan dat het binnen het bedrijf gemakkelijker is om samen te werken met autochtonen dan allochtonen. Het ligt hiermee iets lager dan in 2009 (26%). Bedrijven met Nieuwe Nederlanders in dienst zijn vaker positief over de samenwerking met allochtonen (68%) dan de bedrijven die geen allochtonen in dienst hebben (50%).


18

3.3.2. Weinig spanningen tussen allochtonen en autochtonen Tabel 5: Spanningen tussen allochtonen en autochtonen op de werkvloer (n= 298) 20-50 werknemers

51-100 werknemers

101-200 werknemers

201-500 werknemers

Gemiddelde middenbedrijf

2009

4%

3%

7%

6%

5%

2012

6%

6%

5%

11%

7%

Bij 7% van de werkgevers met Nieuwe Nederlanders in dienst bestaan spanningen tussen allochtone en autochtone medewerkers (zie tabel 5). 85% geeft expliciet aan dat er geen spanningen zijn, en 6% weet het niet. Het aandeel werkgevers dat spanningen waarneemt is licht gestegen ten opzichte van 2009, toen het nog door 5% werd waargenomen. Net als in 2009 doen de spanningen zich vooral voor bij de grotere bedrijven in het middenbedrijf, waarschijnlijk omdat hier in aantal meer Nieuwe Nederlanders in dienst zijn. Een groter aandeel van de bedrijven met Nieuwe Nederlanders in dienst (13%) geeft met beleid gericht aandacht aan (mogelijke) spanningen tussen allochtonen en autochtonen in het bedrijf. Hiermee ligt dit percentage op hetzelfde niveau als in 2009 (12%). Bedrijfsgrootte blijkt in deze gevallen geen rol te spelen in het wel of niet voeren van beleid om spanningen weg te nemen of te voorkomen.


19

4. Werving- en selectiebeleid In dit hoofdstuk behandelen we de verschillende aspecten van het werving- en selectiebeleid van werkgevers. We bekijken daarvoor eerst wie verantwoordelijk is voor dit beleid en de aandacht die men besteedt aan diversiteit. Daarna gaan we in op het economische en maatschappelijke belang dat werkgevers toekennen aan diversiteit. Vervolgens brengen we de kanalen en netwerken in kaart die worden gebruikt bij werving van personeel. Daarbij bespreken we de voornemens van werkgevers om in de toekomst meer Nieuwe Nederlanders in dienst te nemen en hoe zij staan tegenover het aanbieden van stageplaatsen aan Nieuwe Nederlanders. Ten slotte gaan we in op diversiteit in tijden van recessie.

4.1. Diversiteit in het personeelsbestand 4.1.1. Diversiteit nog steeds op de agenda Een kwart (25%) van de werkgevers geeft aan dat het een specifieke taak in het aannamebeleid is om aandacht te besteden aan diversiteit in het personeelsbestand. Het ligt hiermee lager dan de 33% in 2009. In 2012 hebben we voor het eerst naast de aandacht in het aannamebeleid ook specifiek gevraagd of de werkgevers actief aandacht besteden aan diversiteit bij het behoud van personeel. Het aandeel ligt gelijk aan de aandacht die besteed wordt aan diversiteit binnen het aannamebeleid. 24% van de bedrijven met Nieuwe Nederlanders geeft aan dat zij aandacht besteden aan diversiteit bij personeelsbehoud. De invulling van diversiteitsbeleid bestaat met name uit het niet discrimineren bij aanname- en behoud. Iedereen heeft eenzelfde kans en etniciteit is daarbij geen thema. Een kleiner aandeel van de werkgevers geeft aan voorrang te verlenen aan Nieuwe Nederlanders bij uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken en/of bij aanname, of Nieuwe Nederlanders meer aandacht te geven door middel van scholing en opleiding.

4.1.2. Draagvlak voor aantrekken Nieuwe Nederlanders neemt toe Meer dan driekwart van de bedrijven (77%) die diversiteit op de agenda hebben staan geeft aan dat er voldoende draagvlak is binnen het management voor het voeren van een diversiteitsbeleid. Voldoende draagvlak is er wel vaker bij bedrijven die al Nieuwe Nederlanders in dienst hebben (82%) dan bij de bedrijven die nog geen Nieuwe Nederlanders onder contract hebben staan (60%). Het draagvlak voor diversiteitsbeleid onder de werknemers is na de sterke daling in 2009 weer toegenomen. Waar in 2009 nog 18% van de werkgevers aangaf dat er onvoldoende draagvlak was onder de werknemers, is dit in 2012 nog maar 11%.


20

Nog steeds voorzichtig met aannemen Nieuwe Nederlanders Onder de bedrijven in het middenbedrijf geeft nog steeds 36% expliciet aan dat zij voorzichtiger zijn met het aannemen van Nieuwe Nederlanders. Net als in 2009 worden slechte ervaringen (37%) en taalproblemen (33%) door deze bedrijven genoemd als belangrijkste redenen om voorzichtiger te zijn met het aannemen van personeel (zie figuur 6). Vooral de dalingen ten opzichte van 2009 van het taal- en opleidingsmotief sluiten aan bij de eerder genoemde ontwikkeling dat taal- en opleidingsniveau door werkgevers minder gezien worden als oorzaken van de werkloosheid onder Nieuwe Nederlanders. Cultuurverschillen (10%) worden ook veel minder aangehaald als reden om voorzichtiger te zijn. Een groot aandeel (31%) kan geen specifieke reden noemen. Figuur 6: Redenen om voorzichtiger te zijn met aannemen Nieuwe Nederlanders (n=214, betreft alleen bedrijven die voorzichtiger zijn met aannemen: gecodeerde antwoorden) 37%

Slechte ervaringen

48% 33%

Taalproblemen

48% 10%

Cultuurverschillen

45% 7%

Imago/ Naar klanten toe Opleidingsniveau niet toereikend Hoog ziekteverzuim W eet niet/geen antwoord

12% 3% 16% 1% 17%

2012

31% 1%

2009

Voorkeur voor etnische groepen gelijk aan vorig jaar 65% van de werkgevers geeft aan geen specifieke voorkeur te hebben voor een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse en/of Midden- en Oost-Europese sollicitant. Hiermee is de voorkeur voor een specifieke etniciteit over het algemeen afgenomen ten opzichte van 2009, toen nog 58% aangaf geen voorkeur te hebben (zie figuur 7). Figuur 7: Voorkeur voor etniciteit bij allochtone medewerker (n=413) 17%

Turkse

19% 10%

Midden- en Oost-Europese

12% 5%

Surinaamse

Marokkaanse

Antilliaanse

Geen voorkeur

5% 2% 4% 1% 2%

2012 2009 65% 58%

Als men een voorkeur heeft dan gaat deze vooral uit naar Turkse sollicitanten (17%) en sollicitanten uit Midden- en Oost-Europa (10%). Dit komt sterk overeen met 2009 (respectievelijk 19% en 12%). De Surinaamse sollicitant heeft de voorkeur van 5% van de werkgevers. Specifieke voorkeur voor een Marokkaanse en/of Antilliaanse sollicitant is er nauwelijks. Positieve ervaringen in het verleden met de Turkse werknemers blijven het belangrijkste motief om hen opnieuw aan te nemen. Ook wordt er met Turken relatief minder vaak een groot cultuurverschil gezien en hebben zij volgens de werkgevers een


21

goede werkhouding. De Midden- en Oost-Europeanen krijgen vooral de voorkeur omdat zij harde werkers zijn en een goede werkhouding hebben.

4.2. Maatschappelijke en economische relevantie arbeidsparticipatie Nieuwe Nederlanders Aan de hand van onderstaande stellingen (figuur 8) is de werkgevers gevraagd naar hun mening over de maatschappelijke en economische relevantie van de aanwezigheid van Nieuwe Nederlanders op de arbeidsmarkt. Figuur 8: Stellingen ten aanzien van de maatschappelijke en economische relevantie van Nieuwe Nederlanders op de arbeidsmarkt (n= 413) Als het nodig is voor ons bedrijf om werknemers uit Midden- en Oosteuropa aan te nemen dan doen wij dat

6%

57%

Participatie van allochtonen op de arbeidsmarkt zou door de 3% overheid veel meer gestimuleerd moeten worden Helemaal mee eens

16%

33%

Mee eens

6%

38%

Mee oneens

Helemaal mee oneens

11%

15%

15%


Een meerderheid geeft aan dat in deze tijden van economische recessie men zeker Midden- en Oost-Europeanen aanneemt als de nood hierom vraagt. 63% is het (helemaal) eens met deze stelling. Een derde van de werkgevers geeft aan dat de overheid vooral aan zet is om de participatie van de Nieuwe Nederlanders op de arbeidsmarkt te stimuleren. Figuur 9: Stellingen ten aanzien van de maatschappelijke en economische relevantie van Nieuwe Nederlanders op de arbeidsmarkt (n=413)

Door allochtonen in dienst te nemen boren we nieuwe klantengroepen aan

Onze klanten doen liever zaken met autochtone medewerkers 4% dan met allochtone medewerkers

Helemaal mee eens

23%

44%

19%

Mee eens

45%

Mee oneens

Helemaal mee oneens

13%

11%

19%

21%


De meerderheid van de bedrijven ziet weinig economische relevantie van het in dienst nemen van allochtonen. Een kwart van de werkgevers (24%) geeft wel aan dat er met het in dienst nemen van Nieuwe Nederlanders nieuwe klantgroepen aangeboord worden (zie figuur 9). Hiermee ligt dit percentage iets hoger dan in eerdere jaren (20%). De b2b-bedrijven met bedrijven als overwegende klantengroep geven relatief vaker (28%) aan dat dit wat hen betreft speelt, dan de b2c-bedrijven die overwegend consumenten bedienen (23%). Dat klanten liever zaken doen met autochtone dan allochtone klanten wordt door een meerderheid van de werkgevers niet beaamd. Het zijn wederom de b2b-bedrijven die relatief meer aangeven dat dit speelt (b2b 24%; b2c 21%). Het verschil is net als bij de stelling over het aanboren van nieuwe klantgroepen miniem.


22

4.3. Gehanteerde wervingskanalen Figuur 10: Gehanteerde wervingskanalen (N=413)

Advertenties in regionale en/of lokale bladen

38% 51% 46%

Advertenties op internet

60% 57% 64%

Via het eigen personeel Via netwerken

26% 55% 41% 45%

Door middel van uitzendbureaus Advertenties in landelijke kranten Via sociale netwerksites (LinkedIn, Facebook etc.) Via andere kanalen

16% 21% 26% 22% 22%

2012 2009

Bedrijven werven nieuwe werknemers net als in 2009 vooral via het eigen personeel (57%). Van de bedrijven die Nieuwe Nederlanders in dienst hebben geeft een kwart (26%) aan dat zij hun eigen allochtoon personeel inzetten voor werving van nieuwe allochtone medewerkers. In 2012 kon men voor het eerst expliciet aangeven of men sociale media inzet om personeel te werven. Een kwart van de werkgevers zet deze media in om personeel te werven. Dit verklaart waarschijnlijk waarom de kanalen netwerken en het internet als wervingsmiddel relatief minder gebruikt worden, omdat de sociale media sterk overlappen met de functie (netwerk) en het medium (internet). Wel is er een duidelijke afname te zien in de werving via landelijke, regionale en/of lokale kranten. Onder de grote bedrijven (200+) worden de kranten nog wel vaker ingezet als wervingskanaal. Dit geldt ook voor de bedrijven buiten de Randstad (regionale/lokale kranten), die ook vaker nog uitzendbureaus inschakelen. In de Randstad zijn juist de sociale media meer populair als wervingsmiddel.

4.4. Stageplaatsen voor Nieuwe Nederlanders In 2009 zagen we een enorme toename in het aantal allochtone stagiairs dat zich aanbood aan het middenbedrijf. Dit stagneert in 2012 op 39%. Net zoals in 2009 zijn het vooral de grotere bedrijven (vanaf 100 medewerkers) waar de allochtone stagiairs zich hebben aangeboden. Bij de bedrijven waar de allochtone stagiairs zich aanboden heeft 86% van de werkgevers deze stagiairs ook daadwerkelijk een stageplek aangeboden. Hiermee is het aandeel weer iets gestegen ten opzichte van 2009 (81%). De bedrijven die al allochtone werknemers in dienst hebben bieden relatief vaker een stageplek aan de allochtone stagiairs (90% vs. 68%). Er hebben zich relatief dan ook vaker allochtone stagiairs aangeboden bij de bedrijven die allochtone werknemers in dienst hebben. Voor allochtone stagiairs lijkt de drempel om zich aan te bieden bij deze bedrijven lager, omdat de werkgever al positieve ervaringen heeft met Nieuwe Nederlanders in dienst. Dat deze ervaringen vaak positief zijn blijkt uit het feit dat 90% van de werkgevers die het afgelopen jaar een Nieuwe Nederlander een stageplek aangeboden hebben positief is over deze stagiair(s). Net als in voorgaande jaren is er grote tevredenheid onder de werkgevers over de allochtone stagiairs.


23

4.5. Aanname van Nieuwe Nederlanders in de toekomst Aan de werkgevers is de vraag voorgelegd onder welke voorwaarden zij Nieuwe Nederlanders zouden aannemen. De antwoorden op deze vraag zijn opgenomen in figuur 11. Figuur 11. Voorwaarden om (meer) Nieuwe Nederlanders aan te nemen (n=413) Indien ze voldoen aan de eisen in de vacature

67%

Indien ik ze eerst op proef heb gehad

14%

Indien er geen autochtone kandidaten zijn

11%

Indien er loonsubsidies verstrekt worden

10%

Indien ik vaker jaarcontracten per werknemer mag afgeven dan de huidige drie

9%

Indien het ontslagrecht wordt versoepeld

8%

Indien ik de risico's zou kunnen inschatten of afdekken

4%

Anders

11%

Het voldoen aan de eisen in de vacature is de belangrijkste voorwaarde gevolgd door een geslaagde proeftijd (14%). Verder geeft 11% aan, bij gebrek aan autochtone kandidaten (11%) een allochtone werknemer aan te nemen. Bij een tiende van de werkgevers kan volgens hen de participatie van Nieuwe Nederlanders gestimuleerd worden met subsidies vanuit de overheid. Naast het inventariseren van de voorwaarden om meer Nieuwe Nederlanders in dienst te nemen is het interessant om te zien waar werkgevers op gaan letten als zij de komende 6 maanden mensen moeten ontslaan. Efficiency blijft de belangrijkste pijler onder de uitstroom van werknemers (45%) (zie figuur 12). Maar ook het ‘last-in-first out’ principe, waarbij eerst de werknemers die recent zijn ingetreden of met met tijdelijke contracten ‘ontslagen’ worden, blijkt sterk te gelden (29%). Voldoende diversiteit in het team is voor een vijfde van de werkgevers een belangrijke reden om te bekijken wie er het eerst in aanmerking komt voor ontslag. Figuur 12: Waar letten werkgevers op bij het ontslaan van medewerkers (zowel autochtoon als allochtoon) (n=413) Slechte werkverhoudingen / Efficiency

45%

Last in, first out

29%

Loonkosten

25%

Makkelijk uitbesteedbare taken/functies

21%

Diversiteit van het team

18%

Leeftijdsverdeling

16%

(Slechte) taalvaardigheid Man/vrouw-verhouding Anders W eet niet/geen antwoord

16% 5% 13% 11%


24

4.6. Jonge Nieuwe Nederlanders en werkgelegenheid Vanuit de cijfers van het CBS blijkt dat de werkloosheid vooral onder de allochtone jongeren sterk is toegenomen het afgelopen kwartaal. Aan de werkgevers is de vraag voorgelegd welke redenen hieraan ten grondslag liggen. Figuur 13: Redenen om allochtone jongeren niet aan te nemen

74%

taalbeheersing

66% 57%

motivatie

57% 39%

betrouwbaarheid

40% 61%

opleidingsniveau

47% 38%

ziekteverzuim

negatieve ervaringen

31% 33% 19%

2012 2009

Slechte beheersing van de taal en een beperkt opleidingsniveau zijn de belangrijkste redenen voor werkgevers in het middenbedrijf om geen jongere Nieuwe Nederlanders aan te nemen (zie figuur 13). Deze redenen worden door respectievelijk 74% en 61% van de werkgevers genoemd. Vooral het beperkte opleidingsniveau is als reden ten opzichte van 2009 sterk toegenomen (61% vs. 47%), maar ook de toename in het aandeel dat de beperkte taalbeheersing noemt is fors (77% vs. 66%). De motivatie van allochtone jongeren wordt door meer dan de helft van de werkgevers (57%) genoemd als mogelijke reden. Het ligt hiermee op het niveau van 2009, maar is in belang ten opzichte van de vaker genoemde redenen (opleiding en taal) afgenomen. Negatieve ervaringen met Nieuwe Nederlanders zijn ten opzichte van 2009 toegenomen bij de mogelijke redenen om geen jongere Nieuwe Nederlanders aan te nemen (33% vs. 19%).

4.7. Diversiteit in recessietijd 4.7.1. Diversiteitsbeleid in tijden van recessie Bijna alle werkgevers (97%) die op dit moment diversiteitsbeleid voeren in aannamebeleid en/of personeelsbehoud geven aan dit ook zeker te blijven doen in deze tijden van economische recessie. Dit ligt fors hoger dan de 75% in 2009. Vooruitkijkend geeft een kwart van de werkgevers aan dat als de recessie weer voorbij is zij liever een allochtoon zouden aannemen dan een autochtoon. Dit geldt vaker voor de bedrijven die al een allochtoon in dienst hebben (29%) dan de bedrijven die dit (nog) niet hebben (19%). FORUM Instituut voor Multiculturele Vraagstukken - Trendmeter Werkgevers over nieuwe Nederlanders als werknemers - augustus 2012

25

4.7.2. Implementeren van diversiteitsbeleid Tabel 6: Implementatie diversiteitsbeleid onder bedrijven die diversiteitsbeleid nastreven (n=113) % bedrijven bereid om in te voeren

% bedrijven al ingevoerd

2012

2009

2012

2009

Inrichten stilteruimte voor gebed

40%

33%

10%

8%

Flexibel feestdagenbeleid (o.a. Suikerfeest)

58%

55%

12%

14%

Aangepaste bedrijfscatering (o.a. Halal)

64%

54%

8%

12%

Aanbieden tijdelijke huisvesting voor Midden- en Oost- Europeanen

34%

3%

Aanbieden taalcursus voor werknemers met taalachterstand

55%

13%

De bereidheid onder werkgevers om verschillende faciliteiten in te voeren ter implementatie van het diversiteitsbeleid is toegenomen ten opzichte van 2009. Vooral de bereidheid tot het aanpassen van de bedrijfscatering is toegenomen (64% vs. 54%). De werkelijke uitvoering van dit beleid is echter gedaald ten opzichte van 2009. Ditzelfde geldt voor de werkelijke invoering van een flexibel feestdagenbeleid, terwijl de bereidheid dit in te voeren juist is toegenomen. De enige mogelijkheid waarbij de daad bij het woord is gevoegd is de inrichting van een stilteruimte. De bereidheid is toegenomen van 33% naar 40% en bij 10% van de bedrijven is deze ook daadwerkelijk ingericht (tegenover 8% in 2009). Van de in 2012 nieuw voorgelegde faciliteiten is de bereidheid van het invoeren van taalcursussen voor werknemers met achterstand onder 55% aanwezig. Het werkelijke aanbod ligt op 13% bij de bedrijven. Het aanbieden van tijdelijke huisvesting aan Midden- en Oost-Europeanen kan op steun van een derde van de werkgevers die diversiteitsbeleid nastreven rekenen. Onder de bedrijven die een voorkeur hebben voor het aantrekken van Midden- en Oost-Europeanen ligt deze bereidheid hoger.

Werkgevers over nieuwe Nederlanders als werknemers

Recommend Documents