Werken aan een sterke binding!

Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e [email protected] www.tns-nipo.com

Political & Social

Rapport

Werken aan een sterke binding! Onderzoek naar de binding tussen vrijwilligers en de brandweerorganisatie in de Veiligheidsregio Utrecht drs. Remy Bleijendaal

F5028 | 18 september 2009 In opdracht van: Adviesorgaan Vrijwilligers Veiligheidsregio Utrecht

Alle in dit document vermelde gegevens zijn strikt vertrouwelijk. Publicatie en inzage aan derden, geheel of gedeeltelijk, is zonder toestemming van TNS NIPO beslist niet toegestaan. © TNS NIPO | ISO 9001 | rapport nederlands.dot

Inhoud Inleiding

1

1 1.1 1.2

Binding tussen vrijwilligers en de brandweerorganisatie Bindingsvragen uitgelicht Binding tussen de vrijwilligers en de brandweer sterk

2 2 4

2 2.1 2.2 2.3

2.7 2.8 2.9 2.10 2.10.1

Bindingsfactoren Hoe zit de verbetermatrix in elkaar? Brandweer scoort op het gebied van belastbaarheid redelijk goed Sommige regels en gebrek aan handhaving grote ergernis voor vrijwilligers Postcommandant voor vrijwilligers belangrijker dan de korpscommandant Brandweerorganisatie moet harder optreden tegen slecht functionerende vrijwilligers Vrijwilligers worden uitgedaagd, maar krijgen te weinig ruimte om de eigen post vorm te geven Ruimte om te leren erg belangrijk Brandweerorganisatie heeft te weinig waardering voor partner of gezin Maatschappelijk zinvol werk verrichten is een randvoorwaarde Collegiale sfeer essentieel voor de binding met de brandweerorganisatie Wat is er aan de hand als de collegiale sfeer niet zo goed is?

3 3.1

Conclusies en aanbevelingen Aanbevelingen

1 2

Bijlagen Vragenlijst Tabellen

2.4 2.5 2.6

1 2 3 4 5 6 7

Inhoud figuren en tabellen Bindingsvragen uitgelicht Schaalinterpretatie van de bindingindex Binding naar aantal dienstjaren, geslacht en leeftijd van vrijwilligers Binding naar repressieve en niet-repressieve functies Binding van brandweerpersoneel naar type beroepsfunctie De binding tussen vrijwilligers en de brandweerorganisatie is in De Ronde Venen en Abcoude het sterkst en in Rhenen en IJsselstein het zwakst. De binding tussen vrijwilligers en brandweerorganisatie is het sterkst in de brandweerposten Mijdrecht (De Ronde Venen) en Maarn-Maarsbergen (Utrechtse Heuvelrug).

Werken aan een sterke binding! | F5028 | © TNS NIPO | 18 september 2009

11 11 14 17 20 23 25 29 31 33 34 35 36 38

3 4 5 6 7 8

9

8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

De binding tussen vrijwilligers en brandweerorganisatie is het zwakst in de brandweerposten Oudewater (De Waarden) en IJsselstein (IJsselstein). Voorbeeldverbetermatrix voor de brandweerorganisatie Aantal uren tijdsbesteding van vrijwilligers aan de brandweerorganisatie Waardering voor aspecten van het werk als vrijwilliger bij de brandweerorganisatie op het gebied van belastbaarheid Verbetermatrix op het gebied van de organisatie en regelgeving Verbetermatrix voor de postcommandant Verbetermatrix voor de korpscommandant Verbetermatrix voor het toetsen van vrijwilligers Verbetermatrix op het gebied van groeimogelijkheden en uitdaging Houding van vrijwilligers ten opzichte van de regionalisering Regionalisering van de brandweer heeft een lichte invloed op de binding Verbetermatrix op het gebied van opleidingen en leermogelijkheden Verbetermatrix op het gebied van waardering voor het werk en de financiële vergoeding Verbetermatrix op het gebied van emotionele kwaliteitsaspecten van het werk als brandweervrijwilliger Verbetermatrix op het gebied van collegiale sfeer Samenvatting van de sterke kanten van de brandweerorganisatie Samenvatting van de zwakke kanten van de brandweerorganisatie


10 12 14 15 17 20 22 23 25 27 28 29 31 33 34 36 37

Inleiding De Veiligheidsregio Utrecht (VRU) is een samenwerkingsverband van 29 Utrechtse gemeenten. Op 1 januari 2010 zijn de 261 brandweerkorpsen officieel geregionaliseerd. De 1635 vrijwilligers zijn het fundament van het personeelsbestand van de brandweer in de regio: ruim 90% van het repressief brandweerpersoneel is vrijwilliger. De aanstaande regionalisering lijkt veel weerstand op te roepen bij de vrijwilligers. Het idee is dat veel vrijwilligers vrezen dat door de schaalvergroting de lokale cultuur van het brandweerkorps verdwijnt en ze minder zeggenschap krijgen over hun werkzaamheden. Vanwege het grote belang dat de Veiligheidsregio hecht aan de vrijwilligers, wil de VRU meer inzicht verkrijgen in de drijfveren van de vrijwilligers en wat belangrijk voor hen is. De volgende vragen kunnen worden gesteld: Hoe sterk is hun binding met het brandweerkorps? Hoe tevreden zijn ze over de faciliteiten, uitrusting, trainingen en hun ontplooiingsmogelijkheden? Hoe tevreden zijn ze met de werkzaamheden en werkbelasting? Hoe zouden de brandweerkorpsen en de Veiligheidsregio ervoor kunnen zorgen dat de vrijwilligers gemotiveerd blijven om hun werk te doen? Waarin kunnen de Veiligheidsregio en de brandweerkorpsen de vrijwilligers ondersteunen en faciliteren? Welke handelingsperspectieven zijn er voor de Veiligheidsregio en de brandweerkorpsen om de binding tussen de vrijwilligers en de brandweerorganisatie te verbeteren en welke prioriteiten moeten daarin worden gelegd? Kort samengevat komen de vragen op het volgende neer: Hoe sterk is de binding van de vrijwilligers met de brandweerorganisatie en welke aspecten hebben invloed op deze binding? In april en mei 2009 zijn twee groepsinterviews gehouden met eenmaal acht en eenmaal vier brandweervrijwilligers uit de Veiligheidsregio Utrecht. De vrijwilligers waren zo geselecteerd dat zij een representatief beeld vormden van de vrijwilligers: jong en oud, beginners tot ervaren rotten in het vak, mannen en vrouwen. Daarnaast waren de geselecteerde vrijwilligers werkzaam bij verschillende brandweerkorpsen in de Veiligheidsregio Utrecht. In de maand juni hebben wij elke brandweervrijwilliger in de regio een brief toegestuurd met een papieren vragenlijst. Daarnaast was er een mogelijkheid om de vragenlijst via het internet in te vullen. Van de 1635 vrijwilligers hebben uiteindelijk 855 mensen (52% respons) de vragenlijst ingevuld. Deze respons betekent dat we op basis van de resultaten uit dit onderzoek goede uitspraken kunnen doen over de vrijwilligers in de regio.

1

In dit onderzoek gaan we uit van 26 korpsen in plaats van 29: De Waarden wordt in dit rapport geteld als één korps met de posten Woerden, Kamerik, Zegveld, Harmelen, Lopik, Benschop, Oudewater, Montfoort en Linschoten.

Werken aan een sterke binding! | F5028 | © TNS NIPO | 18 september 2009 | 1

1

Binding tussen vrijwilligers en de brandweerorganisatie

Hoe sterk is de binding tussen brandweervrijwilligers en de organisatie en zijn er verschillen aan te wijzen tussen de verschillende brandweerkorpsen? In dit hoofdstuk zetten wij de resultaten van de analyse uiteen. Door middel van een model geven wij u inzicht in de aspecten waarop de binding tussen de brandweervrijwilligers en brandweer is gebaseerd. Door het toevoegen van vijf analysevragen en door per werkaspect belang en waardering te meten, doen wij uitspraken over de binding. Bovendien kunnen we de sterktes en zwaktes van deze binding tussen de vrijwilligers en de organisatie duiden. Een toelichting hierop volgt in onderstaande paragrafen. We beginnen het hoofdstuk met een bespreking van de uitkomsten van de vijf afzonderlijke bindingsvragen. Vervolgens bespreken wij de verschillen in binding tussen de verschillende achtergronden van de brandweervrijwilligers, korpsen en posten. Hierbij bespreken wij alleen significante verschillen. Ten slotte laten we via een bindingsmatrix zien in welke aspecten van het werk de brandweerorganisatie moet investeren indien de organisatie de binding met de vrijwilligers wil versterken.

1.1

Bindingsvragen uitgelicht

Traditionele medewerkerstevredenheidsonderzoeken meten alleen tevredenheid. Natuurlijk is dat fijn om te weten, maar om vrijwilligersbeleid te optimaliseren is meer informatie nodig. Daarom meten wij met onze methode meer dan alleen tevredenheid. Onze methode meet de binding of anders gezegd de toewijding van vrijwilligers. Toegewijde vrijwilligers zijn meer dan tevreden. Ze blijven de brandweer trouw, geloven in de doelstellingen, zijn minder vaak ziek en boeken betere resultaten. Kortom, ze helpen de kwaliteit van de brandweerorganisatie naar een hoger niveau te brengen. De binding tussen de vrijwilligers hebben wij gemeten door vijf vragen te stellen. Voor alle duidelijkheid volgen eerst de exacte vraagformuleringen van de betreffende vragen: Hoe tevreden bent u in het algemeen met uw functie als vrijwilliger bij het brandweerkorps? Zou u de brandweer aanbevelen als organisatie om vrijwilligerswerk voor te doen aan vrienden en kennissen? Als u opnieuw voor de keuze stond, zou u zichzelf dan weer aanmelden als vrijwilliger bij de brandweer? Hoe hoog schat u de motivatie in van uw collega’s van uw brandweerkorps? Hoe aantrekkelijk vindt u het om als vrijwilliger te werken voor de brandweer ten opzichte van andere vrijwilligersorganisaties?


De brandweervrijwilligers konden bij het beantwoorden van deze vragen steeds gebruikmaken van een vijfpuntsschaal, waarbij 1 en 2 de meest negatieve en 4 en 5 de meest positieve oordelen bevatten. Optie 3 wordt bij deze analyse gezien als gematigd positief.

1 | Bindingsvragen uitgelicht

8%

85%

opnieuw aanmelden

aanbevelen aan vrienden en kennissen

57%

algemeen oordeel

motivatie collega's

10%

20%

8%

55%

30%

40% zeer positief

50% 60% gematigd positief negatief

70% weet niet

4%

5%

44%

35%

0%

5%

35%

51%

1%

6%

18%

76%

voordelen t.o.v. andere vrijwilligersorganisaties

6%

80%

90%

1%

100%

Bron: TNS NIPO, 2009

Als mensen opnieuw voor de keuze stonden, dan zou 63% zich zeker en 22% zich waarschijnlijk wel opnieuw aanmelden. Een op de twaalf brandweervrijwilligers (8%) zou zich misschien wel opnieuw aanmelden. 6% zou zich waarschijnlijk tot zeker niet opnieuw aanmelden. Drie op de vier vrijwilligers (76%) zouden de brandweerorganisatie zeker tot waarschijnlijk wel aanbevelen aan vrienden en kennissen als organisatie om vrijwilligerswerk voor te doen. 18% van de brandweervrijwilligers twijfelt hierover en geeft aan de brandweer misschien aan te bevelen. De overige 6% zou het werken voor de brandweer waarschijnlijk tot zeker niet aanbevelen aan vrienden. Meer dan de helft van de vrijwilligers (57%) vindt het werken als vrijwilliger voor de brandweer zeer tot extreem aantrekkelijk ten opzichte van andere vrijwilligersorganisaties. Nog eens 35% van de vrijwilligers vindt de brandweer een aantrekkelijke organisatie. Slechts 5% vindt de brandweer niet zo tot helemaal niet aantrekkelijk vergeleken met andere organisaties.


95% van de vrijwilligers is tevreden met hun functie als brandweervrijwilliger bij het brandweerkorps. Van deze brandweervrijwilligers is zelfs 37% zeer tevreden en 14% volkomen tevreden. Een op de twintig brandweervrijwilligers (5%) is helemaal niet tot niet zo tevreden. 90% van de brandweervrijwilligers schat de motivatie van collega’s hoog in, waarvan 33% zeer hoog en 2% extreem hoog. Een op de twaalf vrijwilligers (8%) schat de motivatie van collega’s niet zo tot helemaal niet hoog in. Op basis van deze uitkomsten kunnen we concluderen dat 95% van de brandweervrijwilligers gematigd tot zeer positief is over de brandweerorganisatie. En dat ongeveer een op de twintig brandweervrijwilligers (5%) ronduit negatief is over de brandweerorganisatie.

1.2

Binding tussen de vrijwilligers en de brandweer sterk

De bindingsindex is een geavanceerde vorm van het meten van de binding tussen de vrijwilliger en de organisatie. De volgende aspecten liggen aan de index ten grondslag: algemene tevredenheid met de functie als vrijwilliger bij het brandweerkorps; aanbevelen van de organisatie aan vrienden en kennissen; opnieuw aanmelden, indien men opnieuw voor de keus staat, bij de brandweerorganisatie; motivatie van de collega’s; aantrekkelijkheid van de organisatie vergeleken met andere vrijwilligersorganisaties. Een gewogen optelsom van de scores op deze vragen leidt tot een (overall) bindingsindex. In onderstaande figuur is te zien hoe de hoogte van de index geïnterpreteerd kan worden.

2 | Schaalinterpretatie van de bindingsindex Index <10 10-40 40-70 70-100 >100

Vrijwilligers praktisch verloren Kwetsbare binding Mogelijk kwetsbare binding Sterke binding Zeer sterke binding

De brandweervrijwilligers in de Veiligheidsregio Utrecht scoren een bindingsindex van 73. Dit betekent dat er over het algemeen sprake is van een sterke binding tussen de vrijwilligers en de brandweerorganisatie in de Veiligheidsregio.


Vrijwilligers met 0-5 dienstjaren hebben een sterkere binding met de brandweerorganisatie (82) dan de meer ervaren brandweervrijwilligers (5-10 jaar ervaring (74), 11-20 jaar ervaring (66) en meer dan 20 jaar in dienst (74)). Tussen de verschillende leeftijdsgroepen zijn verschillen in binding met de organisatie. De brandweervrijwilligers tussen de 35 en 44 jaar oud zijn op dit moment het minst sterk gebonden en bij deze groep is sprake van een mogelijk kwetsbare binding. De jongeren (17-24 jaar oud) zijn het sterkst gebonden aan de organisatie.

3 | Binding naar aantal dienstjaren, geslacht en leeftijd van vrijwilligers 82

0-5 jaar

74

6-10 jaar

66

11-20 jaar

21 en meer jaar

74

man

74

70

vrouw

85

17-24 jaar

78

25-34 jaar

69

35-44 jaar

73

45-54 jaar

80

55 jaar en ouder 0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100



In onderstaande figuur staat de binding uitgesplitst naar de functie die de vrijwilligers uitoefenen. Het valt vooral op dat de verschillen in binding tussen de functies niet erg groot zijn. Bij oefencoördinatoren en leden van het bedrijfsopvangteam is wel sprake van een mogelijk kwetsbare binding. 4 | Binding naar repressieve en niet-repressieve functies Plotter\centralist

79

Duiker

79

Officier van Dienst

78

Regionaal specialistische functie

73

Bevelvoeder

73

Manschap

73

Bediener hoogwerker\autoladder

72

Chauffeur\pompbediener

70

Overige

76

Jeugdleider

77 77

Onderhoud voertuigen Bestuurslid brandweervereniging

75

Lid OC\OR

74

Ploegleider\kaderlid

74

Roosterwerkzaamheden

71

Onderhoud adembescherming

70

Instructeur

70

Oefencoordinator

69

Lid bedrijfsopvang team

67

Onderhoud overig materieel

73

Overig

78 0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100



17% van de brandweervrijwilligers die we ondervraagd hebben combineert het vrijwilligerschap met een “hoofdbaan” bij de brandweer of Veiligheidsregio. Brandweerpersoneel die in de 24-uursdienst werken voelen zich als brandweervrijwilliger minder verbonden met de brandweerorganisatie dan de rest van de vrijwilligers.

5 | Binding van brandweerpersoneel naar type beroepsfunctie

vrijwilliger + combinatie warme en koude functie (7%)

74

alleen vrijwilliger (83%)

74

vrijwilliger + niet-repressieve functie bij brandweer of veiligheidsregio (7%)

71

vrijwilliger + hoofdbaan in de 24-uursdienst (4%)

62

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100



De binding tussen de vrijwilligers en de brandweerorganisatie verschilt op lokaal niveau. Er zijn 17 korpsen met een sterke binding (index 70-100) en 9 korpsen met een mogelijk kwetsbare binding (index 40-70) in de Veiligheidsregio. In De Ronde Venen (89) en Abcoude (86) is de binding het sterkst in de hele regio. In Rhenen en IJsselstein is de binding het zwakst. 6 | De binding tussen vrijwilligers en de brandweerorganisatie is in De Ronde Venen en Abcoude het sterkst en in Rhenen en IJsselstein het zwakst. De Ronde Venen

89

Abcoude

86

Nieuwegein

82

Loenen

79

De Bilt

79

Veenendaal

77

Amersfoort

76

Wijk bij Duurstede

74

Bunschoten

74

Bunnik

74

Utrechtse Heuvelrug

73

Houten

73

Zeist

72

Woudenberg

72

Utrecht

72

Maarssen

72

De Waarden

70

Soest

69

Breukelen

69

Vianen

68

Eemnes

66

Baarn

66

Renswoude

64

Leusden

64

Rhenen

58

Ijsselstein

57 0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100



Sommige grote brandweerkorpsen in de Veiligheidsregio Utrecht bestaan uit meerdere brandweerposten. Van de brandweerposten waar tien of meer brandweervrijwilligers de vragen volledig hebben ingevuld, hebben we ook de binding kunnen uitrekenen. Wat ten eerste opvalt, is dat de binding per brandweerpost verschilt. In onderstaande figuur staan alle brandweerposten die een bovengemiddelde sterke binding hebben in de Veiligheidsregio Utrecht. De binding is het sterkst in de brandweerposten Mijdrecht (De Ronde Venen) en Maarn-Maarsbergen (Utrechtse Heuvelrug). 7 | De binding tussen vrijwilligers en brandweerorganisatie is het sterkst in de brandweerposten Mijdrecht (De Ronde Venen) en Maarn-Maarsbergen (Utrechtse Heuvelrug). Mijdrecht (De Ronde Venen)

95

Maarn-Maarsbergen (Utrechtse Heuvelrug)

90 86

Abcoude (Abcoude) Vinkeveen (De Ronde Venen)

85

Nieuwegein Noord (Nieuwegein)

84

Bilthoven (De Bilt)

83

Loenen (Loenen)

83

Wilnis (De Ronde Venen)

83

Amersfoort Noord (Amersfoort)

82 81

Nieuwegein Zuid (Nieuwegein)

81

Zegveld (De Waarden)

80

Woerden (De Waarden)

79

Leersum (Utrechtse Heuvelrug) Houten (Houten)

79 77

Veenendaal (Veenendaal) 75

Vleuten (Utrecht)

75

Groenekan (De Bilt) De Meern (Utrecht)

74

Hagestein (Vianen)

74

Bunschoten (Bunschoten)

74

Breukelen (Breukelen)

74 0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100



In onderstaande figuur staan alle brandweerposten die een gemiddelde en benedengemiddelde sterke binding hebben in de Veiligheidsregio Utrecht. De binding is het zwakst, maar nog steeds redelijk, in de brandweerposten Oudewater (De Waarden) en IJsselstein (IJsselstein).

8 | De binding tussen vrijwilligers en brandweerorganisatie is het zwakst in de brandweerposten Oudewater (De Waarden) en IJsselstein (IJsselstein). Wijk bij Duurstede (Wijk bij Duurstede)

73

Maartensdijk (De Bilt)

73

Bunnik (Bunnik)

73 73

Benschop (De Waarden)

72

Woudenberg (Woudenberg)

71

Zeist (Zeist) Schalkwijk (Houten)

70

Zuilen (Utrecht)

68

Linschoten (De Waarden)

68

Maarssen (Maarssen)

68

Soest (Soest)

67 67

Lopik (De Waarden)

66

Eemnes (Eemnes Baarn (Baarn)

66

Vianen (Vianen)

65

Amersfoort Centrum (Amersfoort)

65 64

Renswoude (Renswoude) Kockengen (Breukelen)

62

Rhenen (Rhenen)

60

Ijsselstein (Ijsselstein)

59

Oudewater (De Waarden)

53 0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100


De conclusie die we uit deze paragraaf kunnen trekken is dat de binding over het algemeen sterk is. Er zijn echter flinke verschillen aan te wijzen tussen brandweerkorpsen en brandweerposten in de regio.


2

Bindingsfactoren

In het vorige hoofdstuk is de vraag beantwoord hoe sterk de binding is. Maar wat zijn nu de belangrijke bindingsfactoren? Welke factoren vinden brandweervrijwilligers zelf belangrijk en hoe waarderen zij deze factoren op dit moment? Naast de bindingsvragen hebben wij de vrijwilligers ook 45 aspecten van het werk als brandweervrijwilliger voorgelegd. De 45 aspecten hebben wij in 9 deelgebieden geclusterd: belastbaarheid; leiding door postcommandant en korpscommandant; collegiale sfeer; ontplooiingsmogelijkheden; organisatie en waardering; emotionele kwaliteiten van het brandweerwerk; vrijwilligersbeleid; opleidingen en leren; regelgeving. Per aspect konden zij hun oordeel geven over de mate waarin het werk als vrijwilliger bij het brandweerkorps goed of minder goed is. Daarnaast hebben we de brandweervrijwilligers gevraagd aan te geven hoe belangrijk deze aspecten zijn met betrekking tot hun functie als vrijwilliger bij het brandweerkorps. In dit hoofdstuk worden de resultaten van dit onderdeel van het onderzoek gepresenteerd door middel van een verbetermatrix. Allereerst volgt hieronder een nadere uitleg over deze matrix.

2.1

Hoe zit de verbetermatrix in elkaar?

We kunnen in één ‘matrix’ (zie onderstaande figuur) laten zien welke aspecten van het werk als brandweervrijwilliger belangrijk gevonden worden, een sterke impact hebben op de binding met de organisatie en hoe de uitvoering ervan gewaardeerd wordt door de vrijwilligers. Kortom: waar de prioriteiten gelegd dienen te worden. Mensen zeggen lang niet altijd wat ze voelen. Met onze onderzoeksmethode maken we de kloof tussen wat mensen zeggen en voelen zichtbaar. Expliciet belang: In de eerste plaats zijn de twee assen en de vier kwadranten van belang. Verticaal zien we de mate waarin vrijwilligers zeggen wat zij belangrijk vinden. In onderstaand figuur (een voorbeeldverbetermatrix) kunnen we aflezen dat de vrijwilligers de kwaliteit van het technisch materiaal (A03) het belangrijkst vinden van de vier aspecten in dit voorbeeld. Impliciet belang: Horizontaal zien we de mate waarin vrijwilligers aspecten als belangrijk voelen. Dit rekenen we uit aan de hand van correlatieanalyses. Kortom: op deze as is te lezen welke aspecten een impact hebben op de binding tussen


vrijwilligers en de brandweerorganisatie. In onderstaand figuur kunnen we zien dat de gezelligheid op de brandweerpost (A01) de meeste impact heeft op de binding tussen de vrijwilliger en de brandweerorganisatie. Waardering: In de derde plaats is de waardering van de aspecten van het werk als brandweervrijwilliger uitgedrukt in vierkantjes (boven gemiddeld), driehoekjes (beneden gemiddeld) en rondjes (gemiddeld). Zwart is ver boven of ver beneden gemiddeld.

Aspecten

Hoog

9 | Voorbeeldverbetermatrix voor de brandweerorganisatie

A01 Gezelligheid op de brandweerpost A02 Ruimte voor initiatief

Wat mensen zeggen, maar niet voelen (randvoorwaarden)

Wat mensen zowel voelen als zeggen (motivators)

A03 A03 Kwaliteit van het technisch materiaal

Waardering Ver boven gemiddelde

A01

Gevraagd belang

A04 Financiele vergoeding

A04

Boen gemiddelde

A02

Gemiddeld Beneden gemiddelde

Laag

Ver beneden gemiddelde

Wat mensen niet zeggen en voelen (minder relevant) Laag

Wat mensen wel voelen maar niet zeggen (verborgen kansen)

Impact op binding

Hoog

Leeswijzer bij de verbetermatrix Door de twee assen te gebruiken ontstaan vier kwadranten. Kwadrant rechtsboven (motivatoren) In het kwadrant rechtsboven zien we de aspecten die de vrijwilligers zelf belangrijk vinden en die een hoge impact hebben op de binding met de brandweerorganisatie (volgens een correlatieanalyse). Kortom: wat mensen zowel voelen als zeggen. Als hier driehoekjes verschijnen (waardering is beneden gemiddelde) dient er in deze aspecten sterk te worden geïnvesteerd, verschijnen er vierkantjes, dan doet de brandweerorganisatie het goed, dan is het een motivator (een taakveld dat de binding positief beïnvloedt). In de voorbeeldmatrix hierboven kunnen we zien dat de gezelligheid op de brandweerpost (A01) in dit kwadrant terechtkomt.


Kwadrant rechtsonder (verborgen kansen) Rechtsonder verschijnen aspecten die door vrijwilligers zelf niet op voorhand zeer belangrijk worden gevonden, maar uit de correlatieanalyse blijkt dat ze wel een sterke impact hebben op de binding met de organisatie. In de voorbeeldmatrix scoort hier de kwaliteit van oefeningen (A02). Vrijwilligers zeggen dat dit aspect niet zo belangrijk is, maar uit de analyse blijkt dit niet te kloppen: de kwaliteit van de oefeningen heeft wel degelijk een sterke impact op de binding met de organisatie. In dit kwadrant komen kortom aspecten terecht die mensen voelen, maar niet zeggen. Kwadrant linksboven (randvoorwaarden) Het kwadrant linksboven geeft de randvoorwaarden (ook wel: hygiënefactoren) weer. Dit zijn factoren die iedereen eigenlijk belangrijk vindt, maar die toch weinig bijdragen aan de binding met de organisatie. In de voorbeeldmatrix scoort hier de kwaliteit van de technische hulpmiddelen. Vrijwilligers geven aan dit heel belangrijk te vinden, maar in werkelijkheid heeft dit aspect weinig impact op de binding met de organisatie. Kwadrant linksonder (niet relevant) Het laatste kwadrant, linksonder, is het minst belangrijk. Deze aspecten worden door brandweervrijwilligers weinig belangrijk gevonden en hebben geen impact op de binding tussen de brandweervrijwilligers en de organisatie. Vrijwilligers geven in de voorbeeldmatrix aan de financiële vergoeding (A04) niet belangrijk te vinden en dit is in overeenstemming met wat ze voelen: de financiële vergoeding heeft weinig impact op de binding.


2.2

Brandweer scoort op het gebied van belastbaarheid redelijk goed

Bijna driekwart van de vrijwilligers (72%) kost het werk voor de brandweer niet meer dan 8 uur per week. 23% van de vrijwilligers is tussen de 8 en 16 uur kwijt en 5% zet zich meer dan 16 uur in voor het de brandweerorganisatie. Er bestaat geen relatie tussen het aantal uren dat een vrijwilliger zich inzet voor de brandweer en de sterkte van de binding met de organisatie. 10 | Aantal uren tijdsbesteding van vrijwilligers aan de brandweerorganisatie 100%

90%

80%

70%

60%

50% 50%

40%

30% 22% 18%

20%

10% 5%

5%

13-16 uur

17 en meer uur

0% 1-4 uur

5-8 uur

9-12 uur


Niet alle vrijwilligers vinden dat zij genoeg tijd besteden aan de brandweerorganisatie. Ruim een op de vijf brandweervrijwilligers (21%) zegt te veel tijd kwijt te zijn aan de brandweer, waarvan 15% aangeeft iets te veel tijd kwijt te zijn en 6% te veel tijd. Hiertegenover staat echter 12% die aangeeft wel meer uren te willen stoppen in de werkzaamheden voor de brandweer: 9% geeft aan iets te weinig tijd te besteden aan het brandweerwerk en 3% te weinig.


We hebben de vrijwilligers van de Veiligheidsregio Utrecht gevraagd drie aspecten op het gebied van belastbaarheid te waarderen en het belang daarvan aan te geven. De aspecten van het werk als brandweervrijwilliger op het gebied van belastbaarheid bestaan uit: balans tussen uw privéleven en werkzaamheden als brandweervrijwilliger; balans tussen uw baan en werkzaamheden als brandweervrijwilliger; de manier waarop uw hoofdwerkgever uw werk als brandweervrijwilliger ondersteunt.

A02 A03

Balans tussen uw baan en werkzaamheden als brandweervrijwilliger Balans tussen uw privéleven en werkzaamheden als brandweervrijwilliger De manier waarop uw hoofdwerkgever uw werk als brandweervrijwilliger ondersteunt

Waardering Ver boven gemiddelde Boven gemiddelde

Gemiddeld Beneden gemiddelde Ver beneden gemiddelde

Gevraagd belang

A01

Laag

Belastbaarheid

Hoog

11 | Waardering voor aspecten van het werk als vrijwilliger bij de brandweerorganisatie op het gebied van belastbaarheid

Randvoorwaarden

Motivators

A02 A03

A01

Minder relevant Laag

Verborgen kansen Impact op binding

Hoog

Bron:TNS NIPO, 2009

Ten eerste valt op dat de balans tussen het privéleven en de werkzaamheden bij het brandweerkorps (A02) goed gewaardeerd wordt, belangrijk wordt gevonden en een hoge impact heeft op de binding tussen de brandweervrijwilliger en de organisatie. Op dit moment is dit aspect geen aandachtspunt voor de brandweerorganisatie en zelfs een sterk verbindende factor. Wel is het belangrijk dat dit niveau bewaakt wordt, aangezien een lage waardering door vrijwilligers een sterke negatieve impact heeft op de binding.


De balans tussen de ‘hoofdbaan’ en de werkzaamheden als brandweervrijwilliger (A01) vormt wel een aandachtspunt. Dit aspect heeft een even grote impact op de binding als de balans met het privéleven en scoort op dit moment slechts redelijk. Dit aspect vormt een aandachtspunt voor de brandweerorganisatie. Brandweervrijwilligers waarbij de balans niet op orde is, verwoorden deze problematiek onder andere op deze manier: Bij mijn werkgever werk ik onregelmatig, ook werk ik in de weekenden, het ene weekend werken en het andere weekend vrij, en plannen wordt dan soms best lastig. Brandweerdienst heeft grote impact op werkzaamheden, bijvoorbeeld weggeroepen worden van werk voor uitruk en geen afspraken buiten de deur kunnen maken tijdens de dienstperiode. De werktijden komen vaak niet overeen, waardoor ik uren of zelfs hele dagen vakantie moet op nemen. Mijn (hoofd)baan is onregelmatig en het komt voor dat ik mezelf soms voorbijloop. Ik heb een eigen bedrijf met werkzaamheden die niet alleen op kantooruren plaatsvinden. Dat bijt soms met de tijdstippen waarop vrijwilligers bijeenkomsten hebben, oefenen en dienst hebben. De manier waarop de hoofdwerkgever de werkzaamheden van de vrijwilligers voor de brandweer ondersteunt (A03) wordt belangrijk gevonden en gemiddeld genomen goed gewaardeerd.


2.3

Sommige regels en gebrek aan handhaving grote ergernis voor vrijwilligers

We hebben de vrijwilligers van de Veiligheidsregio Utrecht gevraagd vier aspecten op het gebied van de regelgeving te waarderen en het belang daarvan aan te geven. De aspecten van het werk als brandweervrijwilliger op het gebied van regelgeving bestaan uit: de mate waarin regels met betrekking tot oefeningen en opleidingen bijdragen aan de kwaliteit van de brandweerzorg; de manier waarop regels met betrekking tot oefeningen en opleidingen worden toegepast; de mate waarin regels met betrekking tot werkprocedures bijdragen aan de kwaliteit van de brandweerzorg; de manier waarop regels met betrekking tot werkprocedures worden toegepast. De belangrijkste conclusie is dat deze zaken over het algemeen belangrijk worden gevonden, maar helaas op dit moment niet erg goed gewaardeerd worden. Anders gezegd: op dit gebied liggen aanknopingspunten om de binding tussen de vrijwilligers en de brandweerorganisatie te versterken in de Veiligheidsregio Utrecht.

J02 J03 J04

De mate waarin regels m.b.t. oefeningen en opleidingen bijdragen aan de kwaliteit van de brandweerzorg De manier waarop regels m.b.t. oefeningen en opleidingen worden toegepast De mate waarin regels m.b.t. werkprocedures bijdragen aan de kwaliteit van de brandweerzorg De manier waarop regels m.b.t. werkprocedures worden toegepast



Randvoorwaarden

Motivators

Gevraagd belang

J01

Laag

Regelgeving

Hoog

12 | Verbetermatrix op het gebied van de organisatie en regelgeving

J01 J03

J02

J04




Hoog

Dat de regels bijdragen aan de kwaliteit van het brandweerwerk (J01 & J03) wordt door veel vrijwilligers niet onderkend, maar deze onderkenning is wel zeer belangrijk voor de binding met de organisatie. Volgens veel brandweervrijwilligers leiden sommige regels ertoe dat bepaalde belangrijke zaken niet meer getraind kunnen worden: Bepaalde opgelegde regels en milieuzaken hebben geen realiteit met de brandweerwerkzaamheden waardoor belangrijke onderdelen niet meer beoefend kunnen worden in Nederland. Door invloeden van buitenaf (bijvoorbeeld ARBO) is realistisch oefenen lastig in lijn te brengen met de praktijk. Wat betreft de chauffeursopleiding: Prio 1 wordt in het geheel niet geoefend. De rijopleiding van de brandweer is vergeleken met die van de politie en ambulancepersoneel niet meer dan het snuffelen aan het weggedrag van het voertuig. Er komen steeds meer regeltjes bij voor het oefenen, dit kost veel tijd waardoor er minder geoefend kan worden. Juist door veel te oefenen op de punten waar behoefte aan is komt de kwaliteit ten goede. Te veel regels en eisen om alles maar veilig te doen. We oefenen te ver van de werkelijkheid af. Daarnaast is de kritiek dat er te veel regels zijn en vrijwilligers er niet altijd goed vat op kunnen krijgen: Er zijn teveel regels, ik weet niet meer welke regels ik moet volgen. Procedures zijn richtlijnen (handvaten) en bieden dus de ruimte om naar eigen inzicht hiervan af te wijken. In de opleiding wordt veel aandacht aan procedures geschonken, maar deze worden in de praktijk anders gehanteerd, of niet. Voor aspirant-leden kan dit zeer verwarrend werken. Er komen steeds meer regeltjes en procedures, als je afwijkt van de procedures kan dat direct afgedaan worden met: “ja maar je hebt je ook niet aan de procedure gehouden!” (indekken door middel van regeltjes). Er is bijvoorbeeld een procedure hoe je uit een voertuig moet stappen! Ik begrijp dat er procedures moeten zijn maar mijn inziens schiet het nu te ver door. We kunnen ook zelf nadenken. Het komt er nog een keer van dat er gezegd wordt, dat kunnen we niet want er is geen procedure voor. Voor veel brandweervrijwilligers is ook de manier waarop de regels worden toegepast (J02 & J04) demotiverend. De meest gehoorde kritiek is dat regels niet goed genoeg worden gehandhaafd. Binnen het korps zijn procedures. Deze hebben alleen nut als iedereen hier mee werkt. Voor het gemak worden dingen wel eens vergeten. Regels die opgesteld zijn dienen gehandhaafd te worden. Er is geen duidelijke oefenstructuur. Er worden wel oefenroosters gemaakt, maar deze worden niet gecontroleerd. Er wordt niet bijgehouden of een ieder wel aan zijn oefenuren komt.


Procedures die niet nageleefd worden hebben geen zin. Mensen die bij iedere gelegenheid een eigen regel verzinnen worden hier niet of onvoldoende op aangesproken. In veel gevallen is er geen toetsing van de naleving van regels en bestaan er geen corrigerende maatregelen. Over het algemeen onderkennen vrijwilligers dat er regels en procedures moeten zijn. De vraag die hier door hen op tafel wordt gelegd is om kritisch te bekijken wat de toegevoegde waarde is van sommige regels. Volgens de vrijwilligers zijn er regels die het brandweerwerk minder plezierig maken en hen soms belemmeren om hun vak naar eigen inzicht uit te voeren. Als bepaalde regels geen toegevoegde waarde hebben, dan verlangen de vrijwilligers dat deze regels dan ook geschrapt worden. Anderzijds: als deze toegevoegde waarde er wel is, dan verlangen de vrijwilligers dat dit duidelijk wordt gemaakt aan hen en de naleving vervolgens ook wordt gehandhaafd door de leiding.


2.4

Postcommandant voor vrijwilligers belangrijker dan de korpscommandant

Bijna alle vrijwilligers in de Veiligheidsregio hebben te maken met een posten korpscommandant. We hebben de vrijwilligers gevraagd vier aspecten van het leiderschap van de posten korpscommandant te waarderen. De aspecten op dit gebied bestaan uit: de manier waarop uw postcommandant/korpscommandant2 leiding geeft; de waardering voor uw werk als brandweervrijwilliger door uw postcommandant/korpscommandant; de manier waarop de postcommandant/korpscommandant de belangen behartigt van de vrijwilligers op uw brandweerpost; de manier waarop uw postcommandant/korpscommandant u motiveert.

B03 B04

De manier waarop uw postcommandant leiding geeft De waardering voor uw werk als brandweervrijwilliger door uw postcommandant De manier waarop de postcommandant de belangen behartigt van de vrijwilligers op uw brandweerpost De manier waarop de postcommandant u motiveert



Randvoorwaarden

Motivators

B03

Gevraagd belang

B01 B02

Laag

Postcommandant

Hoog

13 | Verbetermatrix voor de postcommandant

B01 B02 B04



Hoog

Wat ten eerste opvalt, is dat de korpscommandant het er slechter afbrengt dan de postcommandant (vergelijk figuur 13 en 14). Voor de binding tussen de vrijwilligers en 2

Elk aspect is apart uitgevraagd voor achtereenvolgens de postcommandant en de korpscommandant. Dit

maakte een onderscheid in de analyse tussen deze twee leidinggevenden mogelijk.


de brandweerorganisatie is het functioneren van de korpscommandant echter veel minder belangrijk dan het functioneren van de postcommandant. De postcommandant is een belangrijke verbindende factor tussen de vrijwilligers en de brandweerorganisatie. De manier waarop de postcommandant de belangen behartigt van de vrijwilligers op de post wordt erg belangrijk gevonden door vrijwilligers en goed gewaardeerd op dit moment (B03). Een andere sterke eigenschap van de postcommandant is de waardering die de postcommandant heeft voor het werk als brandweervrijwilliger (B02). De postcommandanten zijn dus over het algemeen goed in het behartigen van de belangen van de vrijwilligers en in het tonen van waardering voor het werk van de vrijwilliger op de post. Hij of zij is alleen wel iets minder sterk in het motiveren van vrijwilligers, terwijl dit wel belangrijk is voor de binding (B04). De geringe aanwezigheid van de postcommandant ligt volgens vrijwilligers vaak ten grondslag aan de problematiek3: Postcommandant is zelf vrijwel nooit aanwezig bij oefenavonden. Hij heeft weinig motivatie en is nog weleens afwezig. Aanwezigheid van de postcommandant laat te wensen over, je zult regelmatig je gezicht moeten laten zien wil je mensen kunnen motiveren.

3

Hier is voornamelijk sprake van bij de korpsen die een postcommandant hebben die zelf geen vrijwilliger

is.


C03 C04

De manier waarop uw korpscommandant leiding geeft De waardering voor uw werk als brandweervrijwilliger door uw korpscommandant De manier waarop de korpscommandant de belangen behartigt van de vrijwilligers op uw brandweerpost De manier waarop de korpscommandant u motiveert



Randvoorwaarden

Motivators

C03 Gevraagd belang

C01 C02

Laag

Korpscommandant

Hoog

14 | Verbetermatrix voor de korpscommandant

C01 C02 C04



Hoog

Zoals eerder gezegd in deze paragraaf: de korpscommandant scoort op alle aspecten minder goed als de postcommandant. De manier waarop de korpscommandant de belangen behartigt van de vrijwilligers op de post wordt erg belangrijk gevonden door vrijwilligers en niet zo goed gewaardeerd op dit moment (C03). De andere aspecten worden even matig beoordeeld, maar worden minder belangrijk gevonden (en zijn ook minder belangrijk voor de binding). Veel vrijwilligers geven als reden voor de matige beoordeling dat er een grote afstand bestaat tussen hen en de korpscommandant, dat hij of zij te weinig communiceert en terugkoppelt naar de vrijwilligers en vooral bezig is met het behartigen van de belangen van zichzelf, zijn organisatie en die van het beroepspersoneel. Eén vrijwilliger beschrijft de afstand die ervaren wordt als volgt: Motivatie heeft voor mij te maken met aanwezig zijn en op de juiste momenten aandacht hebben voor je mensen. En dan maakt een verjaardagskaartje (dat door de secretaresse in de gaten wordt gehouden) natuurlijk niet alles goed…. Of een andere vrijwilliger die de vraag beantwoordt waarom hij de korpscommandant niet zo positief beoordeeld: “Wie is dat?”


2.5

Brandweerorganisatie moet harder optreden tegen slecht functionerende vrijwilligers

Als het aan de vrijwilligers ligt kan er aan de manier waarop nieuwe vrijwilligers worden getoetst bij binnenkomst (H01) en de manier waarop vrijwilligers tussentijds worden getoetst (H02) nog veel verbeterd worden. Alle twee de aspecten scoren beneden gemiddeld. De manier waarop de brandweerorganisatie omgaat met niet naar behorende functionerende vrijwilligers (H03) scoort zelfs ver beneden gemiddeld.

H01 H02 H03

De wijze waarop de brandweerorganisatie nieuwe vrijwilligers toetst bij binnenkomst in de organisatie De wijze waarop de brandweerorganisatie de vrijwilligers tussentijds toetst De manier waarop de brandweerorganisatie omgaat met niet naar behoren functionerende collega-vrijwilligers

Randvoorwaarden

Gevraagd belang

Personeelsbeleid

Hoog

15 | Verbetermatrix voor het toetsen van vrijwilligers

Motivators

H01 H03



Laag

H02



Hoog

Veel vrijwilligers klagen erover dat slecht functionerende vrijwilligers niet harder aangepakt worden en maken er melding van dat er mensen zijn die de hand boven het hoofd wordt gehouden. De oorzaken liggen volgens vrijwilligers vaak bij slecht management, vriendjespolitiek en brandweercultuur waarin elkaar aanspreken nog niet altijd even makkelijk wordt gevonden: Ik vraag me wel eens af wat we doen met collega’s die niet goed presteren. Ik hoor geluiden van collega’s met wie niemand een brand in zou willen. Moet zo’n collega dan wel bij de brandweer blijven?


Soms wordt er te lang naar oplossingen gezocht terwijl men nog steeds in functie is. Dit kan nadelige gevolgen hebben voor het rest van het korps. Weinige kritische houding van de organisatie; als de brand uitgaat zal het wel goed zijn. Geen aanspreekcultuur op negatieve aspecten (ook niet op positieve trouwens). Er wordt niet beoordeeld, dus er wordt helemaal niet omgegaan met slecht functionerende vrijwilligers. Er wordt geen daad bij het woord gevoegd. Soms moet je ook als commandant de waarheid onder ogen komen, ook als dit betekent dat er mensen weg moeten. Dat is de andere kant van leiding geven in een organisatie. Veel vrijwilligers zoeken de oorzaak van dit ‘tolerante’ beleid ook in het grote tekort aan vrijwilligers: Er lopen er te veel rond. Wordt weinig tot niet getoetst en niet adequaat op gereageerd. Voor beroepspersoneel worden assessments gedaan, vrijwilligers niet. "Iedereen kan vrijwilliger worden" is ongeveer het motto in verband met tekorten. Of zoals een vrijwilliger het aannamebeleid bij nieuwe vrijwilligers niet zonder humor typeert: “Ouder dan 18? Wonend in het verzorgingsgebied? En twee benen en twee armen? Mooi, aangenomen!” Gelukkig hebben deze slecht scorende aspecten van de brandweerorganisatie niet veel impact op de binding tussen de vrijwilliger en de brandweerorganisatie.


2.6

Vrijwilligers worden uitgedaagd, maar krijgen te weinig ruimte om de eigen post vorm te geven

Het brandweerwerk daagt de vrijwilligers voldoende uit (E02): dit aspect scoort bovengemiddeld en is erg belangrijk voor de binding. De uitdaging in het werk van een brandweervrijwilliger is op dit moment dan ook een sterke eigenschap van de organisatie.

E01 E02 E03 E04 E05 E06 E07 E08

Ruimte voor eigen initiatief Uitdaging in uw werk De kans om hogerop te komen in de brandweerorganisatie Ruimte voor inspraak vanuit vrijwilligers richting de lokale brandweerorganisatie Ruimte voor inspraak vanuit vrijwilligers richting de regionale brandweerorganisatie De ruimte die er is om zelf oefeningen te organiseren De ruimte die er is om overige werkzaamheden op te pakken Met uw collega-vrijwilligers vorm kunnen geven aan de organisatie van uw post

Gevraagd belang

Ontplooingsmogelijkheden

Hoog

16 | Verbetermatrix op het gebied van groeimogelijkheden en uitdaging

Randvoorwaarden

Motivators

E04

E05

E08

E02

E01 E06



Laag

E07


E03 Impact op binding

Verborgen kansen Hoog

Rechtsonder verschijnen aspecten die volgens de vrijwilligers zelf niet op voorhand zeer belangrijk worden gevonden, maar uit de correlatieanalyse blijkt dat ze wel een sterke impact hebben op de binding. Hier scoren ruimte voor eigen initiatief (E01) en de ruimte die er is om overige werkzaamheden op te pakken (E07). Beide aspecten worden op dit moment gemiddeld gewaardeerd. 11% van de brandweervrijwilligers geeft aan te weinig tijd te besteden aan overige werkzaamheden. Zo geven sommige vrijwilligers aan meer tijd te willen besteden aan bijvoorbeeld het ondersteunen van de jeugdbrandweer, de brandweer representeren op lokale markten en bardiensten draaien op de post. Brandweervrijwilligers waarderen hun kansen om hogerop te komen in de brandweerorganisatie negatief (E03). Dit wordt echter niet belangrijk gevonden door brandweervrijwilligers en heeft ook zeer weinig impact op de binding met de organisatie.


De ruimte die er is voor vrijwilligers om vorm te geven aan de organisatie van de eigen post (E08) blijkt een belangrijk verbeterpunt te zijn. Het scoort gemiddeld en heeft een sterke impact op de binding. Vrijwilligers hebben het gevoel dat de organisatie van de post van bovenaf wordt opgelegd: Commandant vaart eigen koers en luistert gewoonweg niet. Alles wordt van bovenaf opgelegd, er is dus weinig ruimte voor ontwikkeling. Het gevoel leeft dat er in hogere kringen al lang besloten is hoe er wordt omgegaan met de posten en de verdelingen van materieel. Ik verwacht dat er binnen een bepaalde tijd een totaalplaatje komt te liggen waar je aan mee kan doen of afhaken. Eigen initiatieven worden niet gehoord. Wij zijn door de commandant jarenlang buitenspel gezet. De organisatie is een feit, daar is verder niets aan te veranderen. De ruimte voor inspraak richting de lokale (E04) en in het bijzonder richting de regionale brandweerorganisatie (E05) wordt negatief gewaardeerd. Vrijwilligers tonen veel onvrede over de ruimte voor inspraak richting de regionale brandweerorganisatie. Dit gebrek aan ruimte heeft echter weinig impact op hun binding met de brandweerorganisatie: het gevraagde belang is veel hoger dan het werkelijke belang. Het verbeteren van de inspraak richting de regionale brandweerorganisatie behoeft daarom ook geen prioriteit om de binding te verbeteren. De inzet van de regionalisering van de brandweer in de Veiligheidsregio Utrecht heeft tot veel zorg geleid onder de vrijwilligers. In de vragenlijst zijn daarom ook enkele stellingen opgenomen over de regionalisering en is gekeken of dit ook gevolgen heeft voor de binding tussen de vrijwilligers en de brandweerorganisatie. Ten eerste valt op dat de vrijwilligers zeer sterk verdeeld zijn over de vraag of de regionalisering een goede zaak is. Drie op de tien (29%) vinden de regionalisering een goede zaak, tegenover 35% die het geen goede zaak vinden. Daarnaast geven drie op de tien vrijwilligers (29%) aan het niet een goede of slechte zaak te vinden.


Een meerderheid is het eens met de stelling dat door het proces van regionaliseren de vrijwilligers steeds minder te zeggen hebben gekregen. Daarnaast vindt ook bijna de helft van de vrijwilligers (48%) dat de toekomst van de vrijwilligers onzeker is geworden (tegenover 22% die het daarmee mee oneens is). Ten slotte heeft ook bijna de helft van de vrijwilligers (46%) geen helder beeld van wat de Veiligheidsregio precies doet, tegenover een kwart (25%) die aangeeft dat wel te hebben.

17 | Houding van vrijwilligers ten opzichte van de regionalisering

Door de regionalisering van de brandweer in uw regio krijgen vrijwilligers steeds minder te zeggen

17%

67%

Door de regionalisering is de toekomst van de vrijwilligers in uw regio onzeker geworden

24%

48%

De regionalisering van de brandweer in uw regio is een goede zaak

Ik heb een helder beeld van wat de Veiligheidsregio doet

22%

29%

29%

6%

6%

35%

25%

25%

10%

7%

46%

4%

% 0%

10%

20%

30% 40% (helemaal) mee eens neutraal

50% 60% (helemaal) mee oneens

70% geen mening

80%

90%

100%



Ondanks de overwegend negatieve geluiden heeft de regionalisering slechts een lichte invloed op de binding tussen de brandweerorganisatie en de vrijwilligers. Vrijwilligers die het oneens zijn met de stelling dat de regionalisering een goede zaak is, scoren gemiddeld een bindingsscore van 69. Vrijwilligers die de regionalisering wel een goede zaak vinden scoren echter gemiddeld een bindingsscore van 77. 18 | Regionalisering van de brandweer heeft een lichte invloed op de binding 100

90

80

78

77 73

71

70

79

77 74

72

73

76 72

69

60

50

40

30

20

10

Ik heb een helder beeld van wat de Veiligheidsregio doet

De regionalisering van de brandweer in uw regio is een goede zaak

(helemaal) mee eens

Door de regionalisering is de toekomst van de vrijwilligers in uw regio onzeker geworden

neutraal

Door de regionalisering van de brandweer in uw regio krijgen vrijwilligers steeds minder te zeggen

(helemaal) mee oneens



2.7

Ruimte om te leren erg belangrijk

Aspecten op het gebied van opleidingen, oefenen en leren hebben een flinke impact op de binding tussen de brandweerorganisatie en de brandweervrijwilligers. De mate waarin men technische (I01) en sociale zaken (I02) leert tijdens de werkzaamheden bij de brandweer worden respectievelijk bovengemiddeld en gemiddeld gewaardeerd. Dit zijn twee belangrijke bindingsfactoren die door vrijwilligers zelf niet zo benoemd worden.

I02 I03 I04 I05

De mate waarin u technische zaken leert als brandweervrijwilliger De mate waarin u sociale zaken leert als brandweervrijwilliger De kwaliteit van de oefeningen De mate waarin er tijd wordt besteed aan oefenen De mate waarin er tijd wordt besteed aan opleidingen



Randvoorwaarden

Motivators

I03 Gevraagd belang

I01

Laag

Leren

Hoog

19 | Verbetermatrix op het gebied van opleidingen en leermogelijkheden

I04 I05

I01 I02



Hoog

De mate waarin er tijd wordt besteed aan oefenen (I04) en opleidingen (I05) worden beide positief beoordeeld op dit moment. Driekwart van de brandweervrijwilligers (76%) geeft aan dat ze genoeg tijd besteden aan oefeningen en opleidingen. Hiertegenover staat dat 8% van de brandweervrijwilligers aangeeft te veel tijd te besteden aan oefeningen en opleidingen en 16% van de vrijwilligers geeft aan er te weinig tijd aan te besteden. Het is zaak voor de brandweerorganisatie deze redelijke goede balans te borgen of te verbeteren. De kwaliteit van de oefeningen (I03) is een mogelijk verbeterpunt voor de brandweerorganisatie in de Veiligheidsregio Utrecht: het is erg belangrijk voor de binding en scoort gematigd positief. Vrijwilligers die niet tevreden zijn over de kwaliteit van de oefeningen verwoorden dat als volgt:


De aanpak komt niet altijd professioneel over en enthousiasme van de deelnemers wisselt ook zeer. Er is op het gebied van uitzetten en begeleiden van oefeningen meer te professionaliseren waardoor de kwaliteit maar zeker ook de motivatie op een hoger niveau gebracht kan worden. Er wordt steeds minder geoefend op de hoofdtaken van de brandweer en meer op bijkomende taken. Er wordt te weinig realistisch geoefend. Er is geen duidelijke oefenstructuur aanwezig. Er worden wel oefenroosters gemaakt maar deze worden niet gecontroleerd. Het is vaak rommelig en er wordt geen of niet goed voorwerk gedaan, Het wordt niet duidelijk van het bureau brandweer naar de uitzetters door gecommuniceerd.


2.8

Brandweerorganisatie heeft te weinig waardering voor partner of gezin

De waardering die de brandweerorganisatie heeft voor de partner of gezin (F07) wordt slechts gemiddeld gewaardeerd en heeft een sterke impact op de binding.

F02 F03 F04 F05 F06 F07 F08

De waardering voor uw werk als brandweervrijwilliger door het gemeentebestuur De manier waarop het gemeentebestuur de brandweer ondersteunt Kwaliteit van het materiaal waar u mee werkt De wijze waarop de communicatie georganiseerd is richting de brandweervrijwilliger Juridische ondersteuning door uw korpsleiding ten aanzien van door u uitgevoerde repressieve inzetten Financiële vergoeding De waardering die de brandweerorganisatie heeft voor uw partner of gezin De waardering die de maatschappij heeft voor het werk van brandweervrijwilligers



Randvoorwaarden F03

Motivators

F05 F02

Gevraagd belang

F01

Laag

Organisatie en waardering

Hoog

20 | Verbetermatrix op het gebied van waardering voor het werk en de financiële vergoeding

F08

F07 F04

F01

F06 Minder relevant Laag


Hoog

Veel vrijwilligers organiseren zelf wel eens iets om de partner of het gezin in het zonnetje te zetten voor de tijd die zij opofferen, maar verwachten meer van de brandweerorganisatie: Er vinden geen korpsavonden meer plaats waar bijvoorbeeld diploma-uitreikingen gehouden worden voor lid en partner. Initiatieven zijn er alleen op postniveau met eigen verenigingsleden. Vanuit de brandweerorganisatie zijn er geen initiatieven naar partner en gezin. In de 12,5 jaar dat ik er werk heb ik nog nooit gehoord dat de partners een bosje bloemen kregen. Ze gaan er gewoon vanuit dat je komt bij een uitruk (we hebben tenslotte zelf gekozen voor deze hobby). Als de brandweerorganisatie dit aspect zou verbeteren kan zij een verbetering in de binding verwachten.


De kwaliteit van het materiaal (F03) wordt zeer belangrijk gevonden en zeer hoog gewaardeerd. Op dit moment hoeft hier geen extra aandacht aan te worden besteed. De manieren waarop de communicatie richting de vrijwilliger (F02) en de juridische ondersteuning georganiseerd (F05) zijn worden op dit moment beneden gemiddeld gewaardeerd, maar hebben niet veel impact op de binding. Ook de financiële vergoeding (F06) wordt door brandweervrijwilligers beneden gemiddeld gewaardeerd, maar wordt niet belangrijk gevonden en heeft ook een zwakke impact op de binding tussen de brandweervrijwilliger en de organisatie. Om de binding tussen de vrijwilligers met de brandweerorganisatie te versterken hoeft dus weinig verwacht te worden van het verbeteren van de financiële vergoeding. De manier waarop het gemeentebestuur de brandweer ondersteunt (F02) en het werk van brandweervrijwilligers waardeert (F01) wordt beneden gemiddeld gewaardeerd door de brandweervrijwilligers van de Veiligheidsregio Utrecht. Beide hebben echter geen sterke impact op de binding.


2.9

Maatschappelijk zinvol werk verrichten is een randvoorwaarde

De mate waarin het werk maatschappelijk zinvol is (G01) en de kans om mensen in nood te redden (G03) zijn beide aspecten die ver bovengemiddeld gewaardeerd en belangrijk gevonden worden door de brandweervrijwilligers. Of zoals een brandweervrijwilliger een van de mooie momenten voor hem bij de brandweer beschrijft: “Het zijn heel simpele dingen als een woningbrandje met kerstavond waar mensen zitten kerst te vieren. Die mensen zaten daar met zijn zessen en die waren in paniek en die hebben we rustig in de auto gezet en de kinderen geholpen en een knuffel gegeven. Ondanks alle ellende waren die mensen gewoon zo blij. En dan ook na afloop even zeggen of ze terug kunnen of niet, aandacht geven aan die mensen. Dat je mensen eigenlijk blij maakt, terwijl ze helemaal geen reden hebben om blij te zijn. En dat je dan na afloop een kaartje krijgt.” De mate waarin het brandweerwerk spannend (G02) is, wordt door brandweervrijwilligers irrelevant gevonden en heeft ook niet veel impact op de binding.

Kwaliteiten van het werk G01 De mate waarin het werk maatschappelijk zinvol is G02 De mate waarin het brandweerwerk spannend is G03 De kans om mensen in nood te redden

Hoog

21 | Verbetermatrix op het gebied van emotionele kwaliteitsaspecten van het werk als brandweervrijwilliger

Randvoorwaarden

Motivators

Gevraagd belang

G03

G01



Laag

G02




Hoog

2.10

Collegiale sfeer essentieel voor de binding met de brandweerorganisatie

Collegiale sfeer wordt gemiddeld door de brandweervrijwilligers het belangrijkst gevonden van alle tien deelgebieden. De sterkste kanten van het werken als vrijwilliger bij de brandweer komen hier naar voren. De gezelligheid op de brandweerpost (D03) en de saamhorigheid tussen de vrijwilligers bij het korps (D01) zijn de sterkste motivators van de brandweerorganisatie. Beide scoren ver bovengemiddeld, worden heel belangrijk gevonden door de vrijwilligers en zijn ook daadwerkelijk zeer sterk van invloed op de binding met de brandweerorganisatie. Hier is wellicht niet veel winst te boeken, maar het mag nooit verwaarloosd worden. Een slechte collegiale sfeer op de brandweerposten leidt tot een lagere binding. De bespreekbaarheid van gemaakte fouten tussen brandweervrijwilligers onderling (D02) wordt ook bovengemiddeld gewaardeerd en belangrijk gevonden door de vrijwilligers. Dit aspect heeft een sterke invloed op de binding, maar niet zo sterk als de saamhorigheid tussen brandweervrijwilligers en de gezelligheid op de brandweerpost.

Collegiale sfeer D01 D02

Randvoorwaarden

Motivators D01 D03 D02



Laag

Gevraagd belang

D03

Saamhorigheid tussen de vrijwilligers bij uw korps Gemaakte fouten zijn onderling tussen uw collega's in het korps bespreekbaar De gezelligheid op uw brandweerpost

Hoog

22 | Verbetermatrix op het gebied van collegiale sfeer




Hoog

2.10.1

Wat is er aan de hand als de collegiale sfeer niet zo goed is?

Zoals hierboven gezegd: over het algemeen is de collegiale sfeer tussen vrijwilligers het sterkste punt van de brandweerorganisatie in de regio. Maar als de collegiale sfeer niet zo goed wordt beoordeeld, waar ligt dat dan aan? De vrijwilligers die de saamhorigheid en gezelligheid op de post niet zo goed beoordelen beschrijven dat als volgt: Veel geroddel en groepsvorming. Er ontstaan verschillende groepen binnen het korps. Veel kliekjes, als je het niet met bepaalde mensen eens bent, hoor je er niet bij. Daarnaast wordt er door vrijwilligers wel eens van een ‘clash’ gesproken tussen ‘oude’ en ‘nieuwe’ vrijwilligers: Er zijn veel problemen met de vereniging en het korps. Het verschil tussen de oude en de nieuwe is groot. Oude lichting heeft de macht en wil deze niet delen. Nieuwe lichting komt voor de brandweer, oude voor de vereniging. Dit zorgt voor onrust en onbegrip van beiden. Veel nieuwe mensen erbij in de laatste tijd, zorgt ervoor dat de cohesie soms ontbreekt en dat staat de gezelligheid wel in de weg. Brandweermensen die al lang op de uitruk zitten denken het per definitie beter te weten en deze staan vaak te ver af van de nieuwe leerstof en procedures. Ze hebben tientallen jaren geleden een opleiding genoten. De vrijwilligers die kritisch zijn over de bespreekbaarheid van gemaakte fouten tussen vrijwilligers onderling geven vaak aan dat er te spaarzaam of op een slechte manier feedback wordt gegeven door collega-vrijwilligers en leidinggevenden: Onderlings is er weinig bereidheid om fouten toe te geven; Opmerkingen worden afgewimpeld in plaats van er serieus mee om te gaan; Fouten zijn niet bespreekbaar, mensen willen elkaar graag te vriend blijven; Er is door huidig kader een voorzichtige stap richting positief kritische feedback gezet. Oude bevelvoeders verstoppen zich hiervoor! Te weinig kritisch op zichzelf en hun team!


3

Conclusies en aanbevelingen

De binding tussen de vrijwilligers in de Veiligheidsregio Utrecht en de brandweerorganisatie is over het algemeen sterk. Lokaal zijn er echter sterke verschillen. Sommige brandweerkorpsen hebben te maken met een mogelijk kwetsbare binding. In het rapport heeft u een behoorlijk aantal lastige tabellen voorbij zien komen. Om het u in dit concluderende hoofdstuk makkelijker te maken hebben wij in onderstaande figuur de sterke kanten van de brandweerorganisatie geordend naar belang. Let op: alle hieronder genoemde sterke en zwakke kanten van de organisatie zijn uitgerekend door alle brandweerkorpsen in de Veiligheidsregio Utrecht bij elkaar te voegen. Per brandweerkorps verschillen de sterke en zwakke kanten: geen brandweerkorps is hetzelfde. In bijlage 1 hebben wij om deze reden een analyse gemaakt van de sterke en zwakke kanten per korps en post.

23 | Samenvatting van de sterke kanten van de brandweerorganisatie

D01 Saamhorigheid tussen de vrijwilligers bij uw korps D03 De gezelligheid op uw brandweerpost E02 Uitdaging in uw werk B03 De manier waarop de postcommandant de belangen behartigt van de vrijwilligers op uw brandweerpost I05

De mate waarin er tijd wordt besteed aan opleidingen

D02 Gemaakte fouten zijn onderling tussen uw collega's in het korps bespreekbaar A02 Balans tussen uw privéleven en werkzaamheden als brandweervrijwilliger B02 De waardering voor uw werk als brandweervrijwilliger door uw postcommandant I01

De mate waarin u technische zaken leert als brandweervrijwilliger

I04

De mate waarin er tijd wordt besteed aan oefenen

G01 De mate waarin het werk maatschappelijk zinvol is G03 De kans om mensen in nood te redden F03 Kwaliteit van het materiaal waar u mee werkt A03 De manier waarop uw hoofdwerkgever uw werk als brandweervrijwilliger ondersteunt

positief

negatief

De allerbelangrijkste positieve bijdragers aan de binding, Veiligheidsregio-breed, liggen in het domein van de collegiale sfeer: de gezelligheid op de brandweerposten (D03), de saamhorigheid tussen de vrijwilligers bij het korps (D01) en gemaakte fouten zijn onderling tussen de collega’s in het korps bespreekbaar (D02).


Opvallend is verder dat de balans tussen de werkzaamheden als brandweervrijwilliger en het privéleven (A02) goed scoort en positief bijdraagt aan de binding. Wat op dit moment ook goed op orde is, is de mate waarin de brandweervrijwilligers uitgedaagd worden (E02) in het werk en de mate waarin er tijd wordt besteed aan opleidingen (I05). Ten slotte draagt de postcommandant op dit moment ook veel bij aan de binding. De waardering die de postcommandant heeft voor het werk dat vrijwilligers verzetten (B02) en de manier waarop hij of zij de belangen behartigt van de vrijwilligers op de post (B03) draagt positief bij aan de binding tussen vrijwilligers en de brandweerorganisatie. In onderstaande figuur staan, in volgorde van belang voor de binding tussen de vrijwilligers en de brandweer, de aspecten die negatief bijdragen aan de binding. Met andere woorden: de zwakke kanten van de brandweerorganisatie. De verwachting is dat als in de onderstaande aspecten wordt geïnvesteerd, de meeste winst valt te behalen in de binding tussen de brandweerorganisatie en de vrijwilligers. Indien deze aspecten hoger gewaardeerd worden door brandweervrijwilligers, dan zorgt dat voor een sterkere binding met de organisatie.

24 | Samenvatting van de zwakke kanten van de brandweerorganisatie

I03

De kwaliteit van de oefeningen

J01 De mate waarin regels m.b.t. oefeningen en opleidingen bijdragen aan de kwaliteit van de brandweerzorg E08 Met uw collega-vrijwilligers vorm kunnen geven aan de organisatie van uw post F07 De waardering die de brandweerorganisatie heeft voor uw partner of gezin A01 Balans tussen uw baan en werkzaamheden als brandweervrijwilliger B04 De manier waarop de postcommandant u motiveert J04 De manier waarop regels m.b.t. werkprocedures worden toegepast H03 De manier waarop de brandweerorganisatie omgaat met niet naar behoren functionerende collega-vrijwilligers E05 Ruimte voor inspraak vanuit vrijwilligers richting de regionale brandweerorganisatie

positief

negatief

De belangrijkste dissatisfier is de kwaliteit van de oefeningen (I03): als dit verbeterd wordt kan er een verbetering van de binding tussen de vrijwilliger en de organisatie verwacht worden. Regelgeving komt twee keer in de lijst met zwakke kanten voor.


Ten eerste wordt de mate waarin de regels met betrekking tot oefeningen en opleidingen bijdragen aan de kwaliteit van het brandweerwerk (J01) slecht gewaardeerd. Daarnaast draagt de manier waarop regels met betrekking tot werkprocedures worden toegepast (J04) negatief bij aan de binding. Er is te weinig ruimte voor de vrijwilligers om de organisatie zelf vorm te geven (E08); dit aspect eindigt op de derde plaats van zwakke kanten van de brandweerorganisatie. Ook heeft de brandweerorganisatie te weinig waardering voor de partner of gezin van de vrijwilliger (F07). In tegenstelling tot de balans privé-brandweerwerk is de balans tussen de baan en brandweerwerkzaamheden (A01) voor vrijwilligers niet helemaal op orde en draagt op dit moment negatief bij aan de binding. Zoals eerder werd vermeld in dit hoofdstuk is de postcommandant een verbindende factor tussen de vrijwilliger en de brandweerorganisatie. De meeste postcommandanten in de regio behartigen op een goede manier de belangen van de vrijwilligers en hebben waardering voor het werk van de vrijwilligers. Er is echter ook een verbeterpunt aan te wijzen voor de postcommandanten: het motiveren van vrijwilligers lukt ze over het algemeen nog niet goed genoeg. Als zij zich hier in verbeteren, dan zal dat een positief effect hebben op de binding tussen de vrijwilligers en de brandweer.

3.1

Aanbevelingen

Aanbeveling 1: Behoud het hoge niveau van de sterke kanten van de organisatie De binding tussen de vrijwilligers en de brandweerorganisatie is in de regio over het algemeen sterk te noemen. In figuur 23 staan de sterke kanten opgesomd. Bij deze aspecten is het devies: behoud het hoge niveau! Indien deze aspecten lager gewaardeerd worden door brandweervrijwilligers, dan zorgt dat onherroepelijk voor een zwakkere binding met de organisatie. Daarnaast helpt een hoog niveau van de sterke kanten u ook in die zin dat vrijwilligers vervelende en zwakke kanten van de brandweerorganisatie eerder zullen accepteren. Aanbeveling 2: Inventariseer kritisch het aantal regels, schrap waar het kan en handhaaf ten slotte ook Over het algemeen onderkennen vrijwilligers dat er regels en procedures moeten zijn. Sommige regels met betrekking tot werkprocedures, oefenen en opleidingen zijn echter een grote ergernis voor vrijwilligers. De kwaliteit van het brandweerwerk wordt zelfs ondermijnd door sommige regels, doordat vrijwilligers bepaalde belangrijke zaken door de regels niet of onvoldoende kunnen trainen. Brandweervrijwilligers moeten in de praktijk van alledag alert reageren en, vaak onder enorme tijdsdruk, zelfstandig beslissingen nemen die zo goed mogelijk zijn afgestemd op de omstandigheden van het geval. De brandweerorganisatie moet zich ervan bewust zijn dat het steeds verder uitbreiden van procedures (omwille van de veiligheid van vrijwilligers) een negatieve weerslag kan hebben op het werkplezier van vrijwilligers.


Juist de grote handelingsruimte maakt het brandweerwerk voor veel vrijwilligers zo uitdagend en de moeite waard om veel vrije tijd aan te besteden. De vraag die hier door hen op tafel wordt gelegd is om kritisch te bekijken wat de toegevoegde waarde is van alle regels. Is deze toegevoegde waarde er niet, dan verlangen de vrijwilligers dat deze regels dan ook geschrapt worden. We adviseren om de regelgeving samen met vrijwilligers kritisch te inventariseren en regels te schrappen waar dat kan en beide partijen het eens zijn. De volgende stap is dan om de toegevoegde waarde van alle resterende regels duidelijk te communiceren richting de vrijwilligers. De laatste stap is ten slotte om de uitvoering van de resterende regels door de vrijwilligers meer, harder en zichtbaarder voor elke vrijwilliger te laten handhaven door de leiding. Veel vrijwilligers geven aan dat dit te weinig wordt gedaan en vragen letterlijk om een hardere handhaving. Door regels zichtbaar en consistent te handhaven voorkom je dat vrijwilligers voor een sociaal dilemma komen te staan: houdt iedereen zich aan de regels of ben ik alleen “gekke Henkie”?4 Deze roep van vrijwilligers om strengere handhaving van regels staat niet op zichzelf. In meerdere onderdelen van dit rapport is te lezen dat er een harder optreden wordt verlangd van de leiding. Zo ook tegen vrijwilligers die niet naar behoren functioneren. Veel vrijwilligers geven aan dat de selectie van nieuwe vrijwilligers niet streng genoeg is en er te weinig consequenties verbonden worden aan een slechte tussentijdse beoordeling van een vrijwilliger (als deze tussentijdse toets überhaupt al wordt afgenomen). Aanbeveling 3: Organiseer een platform in de regio waar best practices worden uitgewisseld De binding tussen vrijwilligers en de brandweerorganisatie is in de regio Utrecht over het algemeen goed te noemen. Opvallend is echter wel dat de sterkte van de binding sterk verschilt per korps. Er zijn korpsen die het uitmuntend doen, maar er zijn ook korpsen die niet meer dan redelijk scoren en waar de binding mogelijk kwetsbaar is. Daarnaast zijn er duidelijke sterke en zwakke kanten van de brandweerorganisatie aan te wijzen. Interessant is dat ook op dit punt de korpsen in de regio sterk van elkaar verschillen: er is geen korps hetzelfde. De zwakke kanten van het ene korps zijn de sterke kanten van een ander korps. Een voorbeeld: de kwaliteit van de oefeningen is een zwakke kant van de brandweerorganisaties in de regio Utrecht. Uit onze analyse blijkt dat de vrijwilligers van 22 korpsen vinden dat de kwaliteit van de oefeningen moet worden verbeterd. Er zijn echter 4 korpsen in de regio waar de vrijwilligers wel tevreden zijn met de kwaliteit van de oefeningen. Een ander voorbeeld: de manier waarop de postcommandant de belangen behartigt van de vrijwilligers op de post heeft veel impact op de binding en wordt over het algemeen goed gewaardeerd en is daarmee een sterke kant van de brandweerorganisatie. 4

Dit sociale dilemma zien wij terug in alle onderzoeken die wij uitvoeren voor overheidsinstellingen naar

draagvlak voor beleid onder burgers. Een gebrekkige handhaving is dan ook vaak een belangrijke oorzaak voor een slechte naleving van regelgeving door burgers.


Uit de korpsanalyses blijkt dat de postcommandanten van 15 korpsen de belangen van vrijwilligers op een goede manier behartigen, maar dat er ook 11 korpsen zijn waar de postcommandanten dit beter zouden kunnen en moeten doen. Vanwege deze gevonden verschillen tussen de korpsen adviseren wij de Veiligheidsregio om op districts- of regionaal niveau een platform te organiseren waar best practices uitgewisseld kunnen worden op basis van het uitwisselen van praktijkervaringen. De kennis om te verbeteren is te vinden in uw eigen regio. Aanbeveling 4: Inventariseer manieren om nieuwe vrijwilligers aan te trekken Zoals gezegd geeft dit onderzoek u een inzage in de beleving van lasten en lusten van vrijwilligers ten aanzien van het werken voor de brandweerorganisatie. Dit rapport heeft uw organisatie richting gegeven in het bepalen van de prioriteiten voor versterking van de binding tussen de vrijwilligers en de brandweerorganisatie. Hoe de brandweerorganisatie in de toekomst nieuwe vrijwilligers moet aantrekken, een vraag die sterk samenhangt met de vrijwilligersproblematiek, is echter een andere vraag dan hoe je oude vrijwilligers binnenhoudt. En dat er een tekort is aan vrijwilligers wordt gevoeld door de bestaande vrijwilligers: bijna de helft van de vrijwilligers (45%) geeft aan dat er te weinig vrijwilligers werken op de brandweerpost. Dit ligt niet aan het enthousiasme van de bestaande vrijwilligers: 44% van de vrijwilligers zou de brandweer als organisatie om vrijwilligerswerk voor te doen zeker aanbevelen aan vrienden en kennissen en 32% zou dit waarschijnlijk wel doen. Er moet dus sprake zijn van een ander probleem. Misschien weten veel mensen niet dat er mensen nodig zijn bij de brandweer of dat je überhaupt vrijwilligerswerk kan doen voor de brandweer. Daarnaast is het interessant om te weten wie precies jullie doelgroep is en wat jullie imago is bij deze doelgroep. Hoe en waar moet je communiceren om deze doelgroep te bereiken en met welke organisaties concurreren jullie eigenlijk? Wij adviseren de Veiligheidsregio om een communicatiestrategie te ontwikkelen die nieuwe vrijwilligers aantrekt met de juiste verwachtingen van het brandweervak en de juiste innerlijke drijfveren.


Bijlagen


Bijlage 1 Vragenlijst


nipo Binding brandweervrijwilligers

Instructie voor het invullen van deze vragenlijst Deze vragenlijst wordt geautomatiseerd verwerkt. Daarom is het belangrijk dat u: de vragenlijst niet kreukt; de vragenlijst invult met een zwarte of blauwe pen (geen rode pen en geen viltstift); een duidelijk kruisje zet in het vakje van uw keuze (het vakje niet helemaal inkleuren!). Bijvoorbeeld

1. Bent u een man of een vrouw? x

man vrouw (u heeft nu ingevuld dat u een vrouw bent)

Als u per ongeluk het verkeerde vakje heeft aangekruist, moet u het goede vakje helemaal inkleuren.

1. Bent u een man of een vrouw? x

man (u heeft nu ingevuld dat u een man bent) vrouw

Kruis bij elke vraag één hokje aan. Als er bij een vraag meer antwoorden gegeven mogen worden, staat dit aangegeven. Bij de meeste vragen kunt u uw antwoord in het hokje aankruisen, soms moet u bij een vraag een getal invullen (schrijf één cijfer per vakje), of zelf een antwoord formuleren binnen de daarvoor bestemde kaders. Let goed op doorverwijzingen bij de antwoorden (► verder naar vraag...), zodat u alleen de vragen beantwoordt die voor u relevant zijn.

2

1.

Hoe tevreden bent u in het algemeen met uw functie als vrijwilliger bij het brandweerkorps?

5.

1

volkomen tevreden

► verder naar vraag 3

1

extreem hoog

2

zeer tevreden


2

zeer hoog

3

tevreden


3

hoog

4

niet zo tevreden


4

niet zo hoog

5

helemaal niet tevreden ► verder naar vraag 2

5

helemaal niet hoog

6

weet niet


6. 2.

U geeft aan dat u ‘niet zo’ tot ‘helemaal niet’ tevreden bent over uw functie als brandweervrijwilliger. Wat is de reden van uw ontevredenheid?

7.

1

3.

4.

Hoe hoog schat u de motivatie in van uw collega’s van uw brandweerkorps?

weet niet

Zou u de brandweer als organisatie om vrijwilligerswerk voor te doen, aanbevelen aan vrienden en kennissen? 1

zeker

2

waarschijnlijk wel

3

misschien wel

4

waarschijnlijk niet

5

zeker niet

6

weet niet

Als u opnieuw voor de keuze stond, zou u zichzelf dan weer aanmelden als vrijwilliger bij de brandweer? 1

zeker

2

waarschijnlijk wel

3

misschien wel

4

waarschijnlijk niet

5

zeker niet 3

Hoe aantrekkelijk vindt u het om als vrijwilliger te werken voor de brandweer ten opzichte van andere vrijwilligerorganisaties? 1

extreem aantrekkelijk

2

zeer aantrekkelijk

3

aantrekkelijk

4

niet zo aantrekkelijk

5

helemaal niet aantrekkelijk

6

weet niet

Hoe vaak denkt u er wel eens over na om te stoppen met het werk als brandweervrijwilliger? 1

heel vaak

2

regelmatig

3

soms

4

zelden

5

nooit

6

weet niet

8.

Hoe belangrijk zijn de volgende aspecten voor u persoonlijk met betrekking tot uw werk als vrijwilliger bij het brandweerkorps? extreem belangrijk (1)

helemaal zeer niet zo niet niet van belangrijk belangrijk belangrijk belangrijk toepassing (2)

(3)

(4)

(5)

(6)

ruimte voor eigen initiatief uitdaging in uw werk de kans om hogerop te komen in de brandweerorganisatie balans tussen uw baan en werkzaamheden als brandweervrijwilliger balans tussen uw privéleven en werkzaamheden als brandweervrijwilliger de manier waarop uw hoofdwerkgever uw werk als brandweervrijwilliger ondersteunt de mate waarin u technische zaken leert als brandweervrijwilliger de mate waarin u sociale zaken leert als brandweervrijwilliger de mate waarin het werk maatschappelijk zinvol is de mate waarin het brandweerwerk spannend is de kans om mensen in nood te redden financiële vergoeding de kwaliteit van de oefeningen kwaliteit van het materiaal waar u mee werkt de manier waarop uw postcommandant leiding geeft de waardering voor uw werk als brandweervrijwilliger door uw postcommandant de manier waarop de postcommandant de belangen behartigt van de vrijwilligers op uw brandweerpost de manier waarop de postcommandant u motiveert de manier waarop uw korpscommandant leiding geeft extreem belangrijk

helemaal niet niet van zeer niet zo belangrijk belangrijk belangrijk belangrijk toepassing

de waardering voor uw werk als brandweervrijwilliger door uw korpscommandant de manier waarop de korpscommandant de belangen behartigt van de vrijwilligers op uw brandweerpost de manier waarop de korpscommandant u motiveert de waardering voor uw werk als brandweervrijwilliger door het gemeentebestuur de wijze waarop de communicatie georganiseerd is richting de brandweervrijwilliger ruimte voor inspraak vanuit vrijwilligers richting de lokale brandweerorganisatie ruimte voor inspraak vanuit vrijwilligers richting de regionale brandweerorganisatie de manier waarop het gemeentebestuur de brandweer ondersteunt de mate waarin regels m.b.t. oefeningen en opleidingen bijdragen aan de kwaliteit van de brandweerzorg de manier waarop regels m.b.t. oefeningen en opleidingen worden toegepast de mate waarin regels m.b.t. werkprocedures bijdragen aan de kwaliteit van de brandweerzorg de manier waarop regels m.b.t. werkprocedures worden toegepast saamhorigheid tussen de vrijwilligers bij uw korps gemaakte fouten zijn onderling tussen uw collega's in het korps bespreekbaar 4

► verder op de volgende pagina

► vervolg vraag 8

extreem belangrijk (1)

helemaal zeer niet zo niet niet van belangrijk belangrijk belangrijk belangrijk toepassing (2)

(3)

(4)

(5)

(6)

de gezelligheid op uw brandweerpost de mate waarin er tijd wordt besteed aan oefenen de mate waarin er tijd wordt besteed aan opleidingen de ruimte die er is om zelf oefeningen te organiseren de ruimte die er is om overige werkzaamheden op te pakken juridische ondersteuning door uw korpsleiding ten aanzien van door u uitgevoerde repressieve inzetten de waardering die de brandweerorganisatie heeft voor uw partner of gezin de wijze waarop de brandweerorganisatie nieuwe vrijwilligers toetst bij binnenkomst in de organisatie de wijze waarop de brandweerorganisatie de vrijwilligers tussentijds toetst de manier waarop de brandweerorganisatie omgaat met niet naar behoren functionerende collega-vrijwilligers met uw collega-vrijwilligers vorm kunnen geven aan de organisatie van uw post de waardering die de maatschappij heeft voor het werk van brandweervrijwilligers 9.

Hoe beoordeelt u uw werk als vrijwilliger bij het brandweerkorps op de volgende aspecten?

uitstekend

zeer goed

goed

redelijk

slecht

niet van toepassing

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

ruimte voor eigen initiatief uitdaging in uw werk de kans om hogerop te komen in de brandweerorganisatie balans tussen uw baan en werkzaamheden als brandweervrijwilliger balans tussen uw privéleven en werkzaamheden als brandweervrijwilliger de manier waarop uw hoofdwerkgever uw werk als brandweervrijwilliger ondersteunt de mate waarin u technische zaken leert als brandweervrijwilliger de mate waarin u sociale zaken leert als brandweervrijwilliger de mate waarin het werk maatschappelijk zinvol is de mate waarin het brandweerwerk spannend is de kans om mensen in nood te redden financiële vergoeding de kwaliteit van de oefeningen kwaliteit van het materiaal waar u mee werkt de manier waarop uw postcommandant leiding geeft de waardering voor uw werk als brandweervrijwilliger door uw postcommandant de manier waarop de postcommandant de belangen behartigt van de vrijwilligers op uw brandweerpost de manier waarop de postcommandant u motiveert de manier waarop uw korpscommandant leiding geeft de waardering voor uw werk als brandweervrijwilliger door uw korpscommandant de manier waarop de korpscommandant de belangen behartigt van de vrijwilligers op uw brandweerpost 5

► verder op de volgende pagina

► vervolg vraag 9:

Hoe beoordeelt u uw werk als vrijwilliger bij het brandweerkorps op de volgende aspecten? uitstekend

zeer goed

goed

redelijk

slecht

niet van toepassing

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

de manier waarop de korpscommandant u motiveert de waardering voor uw werk als brandweervrijwilliger door het gemeentebestuur de wijze waarop de communicatie georganiseerd is richting de brandweervrijwilliger ruimte voor inspraak vanuit vrijwilligers richting de lokale brandweerorganisatie ruimte voor inspraak vanuit vrijwilligers richting de regionale brandweerorganisatie de manier waarop het gemeentebestuur de brandweer ondersteunt de mate waarin regels m.b.t. oefeningen en opleidingen bijdragen aan de kwaliteit van de brandweerzorg de manier waarop regels m.b.t. oefeningen en opleidingen worden toegepast de mate waarin regels m.b.t. werkprocedures bijdragen aan de kwaliteit van de brandweerzorg de manier waarop regels m.b.t. werkprocedures worden toegepast saamhorigheid tussen de vrijwilligers bij uw korps gemaakte fouten zijn onderling tussen uw collega's in het korps bespreekbaar de gezelligheid op uw brandweerpost de mate waarin er tijd wordt besteed aan oefenen de mate waarin er tijd wordt besteed aan opleidingen de ruimte die er is om zelf oefeningen te organiseren de ruimte die er is om overige werkzaamheden op te pakken juridische ondersteuning door uw korpsleiding ten aanzien van door u uitgevoerde repressieve inzetten de waardering die de brandweerorganisatie heeft voor uw partner of gezin de wijze waarop de brandweerorganisatie nieuwe vrijwilligers toetst bij binnenkomst in de organisatie de wijze waarop de brandweerorganisatie de vrijwilligers tussentijds toetst de manier waarop de brandweerorganisatie omgaat met niet naar behoren functionerende collega-vrijwilligers met uw collega-vrijwilligers vorm kunnen geven aan de organisatie van uw post de waardering die de maatschappij heeft voor het werk van brandweervrijwilligers 10.

Hoeveel uur besteedt u gemiddeld per week aan het werk als brandweervrijwilliger?

Ik schat:

uur

6

11.

Hoe beoordeelt u uw werk als brandweervrijwilliger op het volgende aspect? Het aantal uren dat ik gemiddeld per week besteed aan mijn werk als brandweervrijwilliger is....

veel te weinig (1)

te weinig

iets te weinig

(meestal) precies genoeg

iets te veel

te veel

veel te veel

weet niet

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)


iets te veel

te veel

veel te veel

niet van toepassing

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)


iets te veel

te veel

veel te veel

weet niet

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

het aantal uren is... 12.

Hoe beoordeelt u uw werk als brandweervrijwilliger op de volgende aspecten? De hoeveelheid tijd die ik besteed aan... is:

veel te weinig

te weinig

iets te weinig

(1)

(2)

(3)

meldingen/ inzetten/uitrukken (exlusief loze meldingen) opleidingen oefenen organiseren van oefeningen onderhoud materieel overige werkzaamheden 13.

Vindt u dat bij uw brandweerpost genoeg, te veel of te weinig vrijwilligers werken? veel te weinig

te weinig

iets te weinig

(1)

(2)

(3)

aantal vrijwilligers bij uw brandweerpost

14.

Vindt u dat bij uw brandweerkorps genoeg, te veel of te weinig vrijwilligers werken? veel te weinig (1)

te weinig

iets te weinig


iets te veel

te veel

veel te veel

weet niet / niet van toepassing

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

aantal vrijwilligers bij uw brandweerkorps 15.

Kunt u aangeven in hoeverre u het eens of oneens bent met de volgende stellingen?

de regionalisering van de brandweer in uw regio is een goede zaak door de regionalisering van de brandweer in uw regio krijgen vrijwilligers steeds minder te zeggen ik heb een helder beeld van wat de Veiligheidsregio doet door de regionalisering is de toekomst van de vrijwilligers in uw regio onzeker geworden 16.

Hoeveel jaar bent u werkzaam als brandweervrijwilliger?

jaar

7

helemaal mee oneens

mee oneens

niet mee eens, niet mee oneens

(1)

(2)

(3)

mee eens

helemaal mee eens

geen mening

(4)

(5)

(6)

17.

Welke repressieve functie(s) heeft u als brandweervrijwilliger bij de brandweer? (meerdere antwoorden mogelijk)

18.

1

Manschap

2

Bevelvoerder

3

Chauffeur/pompbediener

4

Duiker

5

Bediener Hoogwerker/autoladder

6

Regionaal specialistische functie (bijv. gaspakdrager, meetploeg, HV-bemanning etc)

7

Plotter/centralist

8

Officier van dienst

9

Overige

10

geen (van deze)

Welke niet repressieve functie(s) heeft u als brandweervrijwilliger bij de brandweer? (meerdere antwoorden mogelijk)

19.

20.

1

Oefencoördinator

2

Instructeur

3

Ploegleider/kaderlid

4

Jeugdleider

5

Onderhoud voertuigen

6

Onderhoud adembescherming

7

Onderhoud overig materieel

8

Roosterwerkzaamheden

9

Lid OC/OR

0

Lid bedrijfsopvang team

11

Bestuurslid brandweervereniging

12

Overige

13

geen (van deze)

Heeft u naast uw vrijwilligersschap ook uw 'hoofdbaan' bij de brandweer of veiligheidsregio? 1

ja, in de 24-uursdienst

2

ja, ik combineer overdag een warme met een koude functie

3

ja, ik heb een niet-repressieve functie bij de brandweer of veiligheidsregio

4

nee

Wat is uw hoogst genoten opleiding? 1

geen onderwijs/basisonderwijs

2

lbo/vbo/vmbo (kader- en beroepsgerichte leerweg)

3

mavo/eerste 3 jaar havo en vwo/vmbo (theoretische en gemengde leerweg)

4

mbo

5

havo en vwo bovenbouw/wo-propedeuse

6

hbo/wo-bachelor of kandidaats

7

wo-doctoraal of master

Project: F5028

Hartelijk dank voor het invullen van deze vragenlijst. U kunt de ingevulde vragenlijst met de bijgevoegde antwoordenvelop uiterlijk 26 juni kosteloos terugsturen naar: TNS NIPO Antwoordnummer 2422 1000 RA Amsterdam 8

Werken aan een sterke binding!

Recommend Documents