WERKBOEK TEAMVORMING. Deel II. voor predikanten en kerkelijk werkers. samenstelling: Kees Waardenburg

WERKBOEK

TEAMVORMING

voor predikanten en kerkelijk werkers

samenstelling: Kees Waardenburg Utrecht, juni 2005

Deel II

Inhoudsopgave A.

Introductie Werkboek Teamvorming Deel II

B.

Toelichting op de Bijlagen

C.

Bijlagen 1.

2.

3

4.

5.

De kerkorde 1.1 De toekomst voor de kerk? (lezing van prof dr. Gerben Heitink voor classis Barendrecht 1.2 Interne notitie breed ministerie (gemeente Assen)

13

Verdeling (AK)taken 3.1Verdeling AK taken (gemeente Enschede)

18

Persoonlijk ontwikkelingsplan 4.1 Tijd en planning (Werkvorm Gerard Groener)

20

Evaluatie als instrument voor het ontwikkelen van beleid 5.1 Succesfactoren van een team

21,22

7.

Teamoverleg en agendering 7. 1Brief aan teamleden als uitgungspunt voo rteamvorming 7.2 Werkprotocol Team in Oprichting (gemeente Arnhem) 7.3 Agenda teamoverleg (gemeente Assen) Werkgemeenschap en teamvorming 8.1 Lezing op instructiedag vertegenwoordigers werkgemeenschappen (door dr Jan Bruin) (fragment) 8.2 Samen kun je meer dan alleen. Projectmatig samenwerken van kerkenraden en predikanten (gemeente Nieuwkoop)

23 24 25

27 31

Team en spiritualiteit 9.1Teamvorming en spiritualiteit, lezing Gerard Groener(fragment) 9.2 Openbare liturgische afsluiting van een teamvergadering (gemeente Nieuwkoop)

10.

5

15 17

Het kerkordelijk verschil in positie van de kerkelijk werker en de predikant (zie toelichting op de bijlagen pag 3)

9.

1-4

Beleidsplan, werkplan, taakverdeling: een samenhangend geheel 2.1 Rapportage van Team in Oprichting aan AK (gemeente Arnhem) 2.2 Taakgroep communicatie (gemeente Enschede)

6.

8.

pagina

Teambegeleiding: een aanbod van de Werkbegeleiding voor predikanten en kerkelijk werkers 10.1 Programma onderdelen tweedaagse teamtraining 10.2 Training teamvorming Hydepark 10.3 Telefonische coaching

34 37

38,39

Werkboek Teamvorming Deel II Voor predikanten en kerkelijk werkers Juni 2005, 2e versie A. Introductie. Deze digitale uitvoering van Werkboek Teamvorming Deel II is het vervolg op Werkboek Teamvorming, herziene uitgave juni 2003. Dit nieuwe Werkboek Teamvorming Deel II bestaat uit een verzameling Bijlagen die thematisch zijn geordend. Het verbindende principe is de teamvorming van beroepskrachten in de PKN. Het Werkboek wil stimuleren tot het zoeken van een methodisch doordachte vorm van teamvorming. Aan dit Werkboek liggen drie uitgangspunten ten grondslag: - Teamvorming staat ten dienste van Gemeenteopbouw. - De Kerk is een “lerende gemeenschap”. - Het team is een verbijzondering van die “lerende gemeenschap”. Het Werkboek is bestemd voor teams in alle soorten en maten: in grote steden, in middelgrote steden, in dorpen, en in streekgemeenten. In gemeenten met en zonder een Algemene Kerkenraad. Overal waar twee of meer beroepskrachten bijeen zijn om samen te werken, spreek ik gemakshalve van een team. Het Werkboek is te gebruiken in alle fasen van het proces van teamvorming. Langer lopende teams kunnen het gebruiken om zich zelf als team tegen het licht te houden (“waar zijn we mee bezig?”). Startende teams kunnen het gebruiken voor het verwerven van “teaminzicht”. De Bijlagen zijn producten van anderen. De informanten, met naam en adres, hebben daar uitdrukkelijk toestemming voor gegeven. Men kan contact met hen opnemen. Mij staat voor ogen: een kennisnetwerk teamvorming. Dat betekent dat “kennis” kan worden opgehaald (downloaden) en kan worden aangeleverd. Voor vragen over deze digitale communicatie kunt u terecht bij het secretariaat van de werkbegeleiding: Truus Biermans. tel: 030-8801517 (ma,di,vrij) e-mail: [email protected] Voor de aanlevering van nieuwe documenten moet u zijn bij ondergetekende. Het is de bedoeling dat dit Werkboek door de aanwas van nieuwe (gedocumenteerde) ervaringen met teamvorming een regelmatige verjongingskuur ondergaat. Het Werkboek schiet zijn doel voorbij wanneer ideeën van elders worden overgenomen zonder analyse van de eigen (team)situatie. Teamvorming begint met de onontkoombare vraag: waarom en waartoe willen we eigenlijk teamvorming? Het niet negeren van deze (veelal)lastige vraag is het allereerste begin van nadenken over teamvorming. Wanneer deze fase wordt overgeslagen gaat zich dat vroeg of laat wreken. Voor mij is een levend(ig) kennisnetwerk een netwerk van geven en ontvangen. Als Werkbegeleiding stellen we ons ten doel om daarin te bemiddelen. Deze bemiddeling vindt niet plaats vanuit een “bureau”. Deze bemiddeling en begeleiding vindt plaats vanuit een team van werkbegeleiders dat ook zelf de voor- en nadelen van teamvorming aan den lijve ondergaat: individueel werkenden met een eigen regio, specialisatieafspraken die ook gelden voor het gebied van de ander, een niet geheel doorzichtige verhouding tot de aansturende en beleidsbepalende organen, onderlinge alertheid om de “gemeenschappelijke verantwoordelijkheid” ook gemeenschappelijk te houden. Tenslotte: een agendering van onze teamvergadering die ons bij dit doel bepaalt. Tot op heden overwegen de voordelen. Dit Werkboek is – wat mij betreft – daarvan de vrucht.

Kees Waardenburg Juni 2005

e mail: [email protected] tel. mobiel: 06 23226847

B. Toelichting op de Bijlagen 1. De Kerkorde In ord. 4-9-4 is vermeld wat de taken en bevoegdheden zijn van een WK en wat de taken en bevoegdheden zijn van een AK. Dat zijn tenminste de vier velden die worden aangeduid met de streepjes. Maar het kunnen er meer zijn wanneer de WK(en) dat toevertrouwen aan de AK. Daarmee zijn het dan taken geworden die in het beleidsplan van de AK worden behandeld en worden vastgelegd. De term “bovenwijkse taken” is gangbaar, maar kerkordelijk gezien dus niet juist. Het zijn taken van de WK(en) die aan de AK zijn toevertrouwd en vastgelegd zijn in een plaatselijke regeling. Tegen deze achtergrond worden ze in dit Werkboek AK taken genoemd. Het “ministerie” bestaat niet meer. Wanneer een AK iets van de predikanten wil of verwacht zal ze dat compleet nieuw moeten formuleren, want er is geen kerkordelijke figuur die predikanten functioneel samenbindt. Ook wanneer de classis de betreffende gemeente-met-wijkgemeenten heeft aangewezen als een gebied voor een werkgemeenschap, is die werkgemeenschap nog lang niet automatisch “zoiets” als het oude (breed) ministerie; om nog maar te zwijgen van een “team”. De “gemeenschappelijke regeling” in ord.4- 11 zou teamvorming in centrale gemeenten c.q streekgemeenten mogelijk kunnen maken. Maar daarvoor moet dus een nieuw plaatselijk reglement worden opgesteld. Bijlage 1.1 De toekomst van de kerk (lezing van prof.d.r Gerben Heitink voor classis Barendrecht)

zie pag 5

Bijlage 1.2: Interne notitie breed ministerie (gemeente Assen).

zie pag 13

2. Beleidsplan, werkplan, taakverdeling: een samenhangend geheel. Het profiel van een (centrale) gemeente wordt zichtbaar in een beleidsplan. Evenals de WK(en) maakt ook de AK een beleidsplan. Het beleidsplan wordt niet alleen vastgesteld, maar ook geëvalueerd (ordinantie 4.7.1). Het beleidsplan (voor een periode van vier jaar) wordt vertaald in een werkplan (voor een periode van een a twee jaar.) In het werkplan worden de – in het beleidsplan geformuleerde – kernfuncties geconcretiseerd in beleidsvoornemens/doelen. De activiteiten met het oog hierop zijn vast te leggen in taakomschrijvingen. In een centrale gemeente hebben de taakomschrijvingen dus zowel betrekking op wijkgebonden taken, als op de “AK” taken. Veelal betreffen wijkgebonden taakomschrijvingen de terreinen: eredienst, pastoraat, vorming en toerusting (waaronder catechese). De “AK” taken verschillen al naar gelang de context van gemeente tot gemeente. Ondersteunende literatuur: Bronnen van Beleid, Werkboek voor beleidsontwikkeling, 2e herziene druk, augustus 2004. Samenstelling: Peet Valstar. Uitgave PLD, [email protected] In het nadenken over de verdeling van taken moeten twee processen niet door elkaar lopen a)

het proces waarin de wijkkerkenraden besluiten welke van hun taken zij (cf. 4–9–4) aan de AK toevertrouwen. b) het proces waarin de predikanten en kerkelijk werkers zich bezinnen op de vraag welke professional welke taak gaat uitvoeren uit deze (dan) AK-taken. Het is aan te bevelende verantwoordelijkheid voor de interne en externe communicatie te delegeren aan een taakgroep –communicatie.

Bijlage 2.1 Rapportage van Team in Oprichting aan AK (gemeente Arnhem) Bijlage 2.2 Taakgroep communicatie (gemeente Enschede)

Zie pag. 15 pag. 17

Werkboek Teamvorming deel II juni 2005 (2e versie) PKN werkbegeleiding predikanten en kerkelijk werkers tel: 030-8801517

1

3.

Verdeling AK taken

Wanneer het ministerie een voorstel van taakverdeling voorlegt aan de AK zijn de volgende vragen van belang: 1) zijn de juiste taken als AK gedefinieerd? 2) is er sprake van een evenwichtige inzet van predikanten en kerkelijk werkers over de AK taken? 3) sluit de AK taakverdeling aan bij de (aanwezige) kwaliteiten c.q. sterke punten van de vrijgestelde beroepskrachten? Het proces van verdeling van AK taken bevat globaal de volgende stappen; 1) inventariseren van de feitelijke AK taken, inclusief de benodigde werktijd. Deze feitelijke inventarisatie kan verdeeld worden over gemeente/classis/land, 2) het overwegen van de vraag welke WK activiteiten iedere beroepskracht gemeentebreed zou willen aanbieden, inclusief een schatting van de benodigde werktijd, 3) het stellen van prioriteiten door aan te sluiten bij de in het beleidsplan omschreven functies/doelen, 4) het verkenning van opties over mogelijke verdeling over personen (dus: mee denken met elkaar), 5) de (nieuwe) AK taken kort omschrijven in termen van het beleidsplan, 6) de AK vragen zich uit te spreken over het voorstel, 7) zich bereid verklaren mee te denken in door AK ingestelde commissies op welke wijze – in verband met de beschikbare werktijd - WK taken beperkt kunnen/moeten worden. Het is duidelijk dat wijkgebonden predikanten hierdoor in conflict kunnen komen met zich zelf, met de eigen wijk of met beide. De wijkgebonden predikant kan in een positie verzeild raken waarin hij/zij als wijkgebonden predikant (mede) leiding moet geven aan een veranderingsproces bij gemeenteleden van wie de moeite met dit proces ook zijn/haar moeite is. Daarom is het van belang dat ambivalenties bij dit veranderingsproces in teamverband niet worden overruled, door anderen of door zich zelf, maar worden erkend en benoemd. Het moet voor de beroepskrachten zelf duidelijk zijn wat men ziet als meerwaarde van samenwerken in teamverband. Een duidelijke en doorleefde visie is uiteindelijk de enige werkelijk motiverende kracht tot verandering. De eindverantwoordelijkheid voor de verdeling van taken berust bij AK c.q. WK. Het team van beroepskrachten vervult een zgn. indirecte functie ten aanzien van de ontwikkeling van visie en beleid bij de verdeling van taken. Het team als “alternatieve kerkenraad” is een valkuil. Bijlage 3.1 Verdeling(AK) taken (gemeente Enschede) 4.

Zie pag. 18

Persoonlijk Ontwikkelings Plan

Om het voorstel tot taakverdeling concreet te maken kan iedere beroepskracht een soort Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) opstellen en koppelen aan de vernieuwde taakomschrijving. Ook deze POP moet in tijd gekwantificeerd worden. Dus: wat (tijd, middelen) heb ik nodig om mij verder te bekwamen in deze door mij/ons gewenste richting. Een POP is altijd contextueel van aard: in deze gemeente, met deze medeberoepskrachten en met deze eigen kwaliteiten. Het spreekt vanzelf dat de arbeidsvreugde voor een redelijk groot deel door deze ontwikkelingsmogelijkheid vergroot wordt. Het is een doorgroeien in een richting die overeenkomt met de reden waarom voor het beroepsmatig werken in de kerk indertijd is gekozen. Ook dit POP moet aan de AK ter goedkeuring worden voorgelegd. Het profiel van de individuele werker wordt hierdoor pregnanter. De functieprofilering van de dienstdoende beroepskrachten maakt het de AK c.q. WK mogelijk een scherper functieprofiel op te stellen voor nieuw aan te trekken beroepskrachten. Bijlage 4.1 Tijd en planning (Werkvorm Gerard Groener) 5.

Zie pag. 20

Evaluatie als instrument voor het ontwikkelen van beleid.

Evaluatie is pas op de plaats maken om vast te stellen in welke mate bereikt is wat men zich had voorgenomen. 1) In de brochure Evaluatiegesprekken voor predikanten en kerkelijk werkers wordt een handreiking gedaan voor het voeren van evaluatiegesprekken met de beroepskrachten door een door AK (WK) ingestelde commissie.. De verslagen van deze gesprekken ondersteunen beleidsontwikkeling. 2) Evaluatie is ook een essentieel onderdeel van het teamproces. De evaluatie betreft de inhoud (is het doel bereikt?) en het proces (hoe is het doel bereikt?) Bijlage 5.1 Succesfactoren van een team.

Zie pag 21,22

Toegankelijke werkvormen: Werkboek Teamvorming voor predikanten en kerkelijk werkers, herziene uitgave juli 2003 , p. 15 – 18 en p. 25.


2

De beide Brochures zijn via de website van de Werkbegeleiding te downloaden. Ook te bestellen via [email protected] 6.

Het kerkordelijk verschil in positie van de kerkelijk werker en de predikant.

De predikant is verplicht deel te nemen aan de Werkgemeenschap, de kerkelijk werker kan uitgenodigd worden. De predikant is lid van de kerkenraad (een van de predikanten moet ook lid zijn van het moderamen van de AK), de kerkelijk werker kan uitgenodigd worden als adviserend lid zonder stemrecht. Voor de predikant zijn evaluatiegesprekken louter evaluatiegesprekken zonder rechtspositionele consequenties, voor de kerkelijk werker hebben evaluatiegesprekken de status van functioneringsgesprekken van een werknemer met een werkgever. Deze kerkordelijke verschillen bepalen bewust of onbewust niet alleen de wijze waarop de beroepskrachten in hun werk staan, maar ook waarop men tegenover elkaar staat in het teamoverleg. In de samenwerking van predikanten en kerkelijk werkers is dan ook duidelijkheid en zorgvuldigheid geboden. De duidelijkheid komt primair tot uiting in het verwerven van een gedeeld inzicht in de functie van het team (het verwerven van teaminzicht; zie Werkboek Teamvorming 2003, p. 10.) Het team is een functionele eenheid die zelf voor een groot deel bepaalt wat voor soort team men wil zijn en op wat voor wijze de eigen expertise in het team wordt ingebracht. In de bijdrage aan dit teamdoel zijn de beroepskrachten aan elkaar principieel gelijkwaardig (een functionele gelijkheid). In positie zijn predikanten en kerkelijk werkers kerkordelijk aan elkaar ongelijk. De zorgvuldigheid komt primair tot uiting in de evaluatieve momenten waarop men met elkaar bespreekt in welke mate de kerkordelijke ongelijkheid in positie invloed uitoefent op het functioneren in het teamberaad. Verdoezelen van het verschil in positie is kenmerk van onzorgvuldigheid. 7.

Teamoverleg en agendering

Het starten van het proces van teamvorming kan niet zorgvuldig genoeg plaats vinden. Teamvorming begint met de vraag: waarom en waartoe teamvorming? Op grond van het antwoord op deze vraag vormt men zich een beeld wat voor soort team men wil zijn (zie bijlage 7.1). Een werkprotocol is de operationalisering van de visie van het team op zich zelf (zie bijlage 7.2) De agenda ordent de beschikbare tijd overeenkomstig het vastgestelde doel van de vergadering (zie bijlage 7.3). De voorzitter heeft de rol de vergadering bij dit vastgestelde doel te houden en de vergadering heeft de taak de voorzitter bij deze rol te bepalen. Het verloop van de vergadering stoelt op een gedeeld inzicht in het doel van het overleg. De afgesproken procedure leidt de vergadering naar dit doel. Men kan kiezen tussen: een roulerende voorzitter (de secretaris is de voorzitter van de volgende vergadering) of een vaste voorzitter en vaste secretaris gedurende een bepaalde periode. Beide vormen hebben voordelen en nadelen. Bij een roulerend voorzitterschap, verdeeld over alle teamgenoten, worden allen beurtelings in de rol van voorzitter bepaald bij de gemeenschappelijke verantwoordelijkheid voor de teamvorming. Methodisch werken daagt uit tot duidelijkheid.In een doordacht samenwerkingsverband etting durft men eerder risico ‘s te nemen in het onderzoeken wat (in het werk) op het spel staat. Onderzoek van de eigen argumentatie in teamverband is een vorm van je “gezicht” laten zien. Geen creativiteit zonder het nemen van risico. De beschikbare tijd van de vergadering wordt verdeeld over drie aspecten van het teamoverleg: verdiepen, regelen en evalueren. Een terminering in tijd per onderdeel dynamiseert het overleg. Vergaderen wordt op deze manier niet iets “wat er ook nog bij komt”. Een (verkorte) vorm van intervisie volgens model 1 van het Werkboek Intervisie voor pastores, uitgave PLD is een adequaat middel tot verdieping van de bespreking. ( Dit Werkboek is te downloaden van de website van de Werkbegeleiding of via de Brochure verkoop te bestellen.) De status van het gesprek moet duidelijk zijn: brainstormen, een besluit voorbereiden, een besluit nemen, of terug kijken op het effect van het genomen besluit. Ook per onderdeel van de vergadering moet de status van het gesprek voor ieder duidelijk zijn. Bijlage 7.1 Brief aan teamleden als uitgungspunt voor teamvorming. p 23 Bijlage 7.2 Werkprotocol Team in Oprichting (gemeente Arnhem) p 24 Bijlage 7.3 Agenda teamoverleg (gemeente Assen) p 25


3

8. Werkgemeenschap en teamvorming. Aan de werkgemeenschap van predikanten ligt geen bepaalde gemeenschap van gemeenten ten grondslag. De werkgemeenschap wordt gezien als een instrument van de Classicale Vergadering ter bevordering van saamhorigheid en bezinning van predikanten. Deze relatering aan de CV betekent dat er geen verband bestaat tussen de werkgemeenschap en de werkplekken van de beroepskrachten. Het karakter van de werkgemeenschap is daarmee bepaald als een oefenplaats in collegialiteit zonder samenwerkings-verplichting. In tegenstelling tot de werkgemeenschap veronderstelt teamoverleg van beroepskrachten een onderliggend “team” van (wijk)gemeenten dat in de (Algemene) Kerkenraad samenkomt. Het karakter van een team is daarmee bepaald als oefenplaats in collegiaal samenwerken met een samenwerkings-verplichting. Bijlage 8.1 Lezing op de instructiedag vertegenwoordigers werkgemeenschappen (door dr Jan Bruin) Zie pag. 27 Bijlage 8.2 Samen kun je meer dan alleen. Projectmatig samenwerken van kerkenraden en predikanten (gemeente Nieuwkoop) pag. 31 9. Team en spiritualiteit. De teamvorming staat ten dienste van de opbouw van de gemeente. Teamvorming is dus geen doel in zich zelf. Kerkelijke dienst is collegiaal van structuur. Op grond hiervan staan pastores, juist als beroepskrachten, ook in een persoonlijke verhouding ten opzichte van elkaar. Dus: eerst de kerkelijke dienst, dan de functie en dan de persoon. Het “Z/zakelijke”is persoonlijk. Bijlage 9.1 Teamvorming en spiritualiteit, lezing Gerard Groene.(fragment). Bijlage 9.2 Openbare liturgische afsluiting van een teamvergadering (gemeente Nieuwkoop)

Zie pag. 34 pag. 37

10. Team-begeleiding: een aanbod van de Werkbegeleiding voor predikanten en kerkelijk werkers. Er kan gekozen worden uit het volgende aanbod: 1) Consult (telefonisch/PLD/eigen werkplek); 2) Consult op basis van een in het team beantwoorde vragenlijst; 3) Begeleiding op basis van contract; 4) Teamtraining (maximaal twee dagen) op zelf te bepalen locatie; 5) Tweedaagse team training in kader van PAO op Hydepark. (13/14 maart 2006). Bijlage 10.1 Programma onderdelen tweedaagse teamtraining Bijlage 10.2 Tekst PAO folder Bijlage 10.3 Telefonische coaching

Zie pag. 38,39


4

C. Bijlagen Werkboek Team deel II De kerkorde Bijlage 1.1 Onderwerp:

kleine gemeenten in relatie tot teamvorming beroepskrachten

Status:

lezing voor classis Barendrecht

Datum:

februari 2005

Informatie bij:

Prof.dr. G.Heitink ([email protected])

Bijlage 1.1 De Toekomst voor de kerk? De vraag die vanavond aan de orde is werd mij voorgelegd als een praktisch probleem. Ik kan het in één zin formuleren: Hoe moet het verder met kleine gemeenten die nu of op den duur geen eigen predikant meer kunnen betalen? Deze vraag heeft een hoge mate van urgentie en vraagt kerkelijk beleid, zowel op plaatselijk niveau als regionaal op het niveau van de classis. Ons op de situatie bezinnen, zoals vanavond, vind ik belangrijk. Maar voor mijn besef gaat het om meer dan alleen een praktisch probleem. Hierbij is ook onze visie op de kerk in de moderne samenleving en op het werk van de predikant in het geding. Daarom wil ik mij in mijn inleiding niet tot de praktische vragen beperken maar ook op de achterliggende historische en maatschappelijke ontwikkelingen ingaan.

Praktisch probleem Maar ik begin bij de praktische vragen. Gemeenten worden te klein en predikanten te duur. 1. Wat de gemeenten betreft geef ik enkele cijfers. De tot de PKN behorende kerken verliezen jaarlijks maar liefst 2% van hun leden, dat zijn er meer dan 60.000. Zo’n zestig grote gemeenten dus. En dat nu al jaar in, jaar uit. Over 2003 bedroeg het aantal zelfs 75000, zo werd onlangs bekendgemaakt. En over 2004 zal het percentage explosief hoger zijn gezien de afsplitsing van de Hersteld Hervormde Kerk en enkele gereformeerde kerken. Dat mensen de kerk verlaten wil overigens niet zeggen dat ze daarmee meteen ongelovig worden. Het merkwaardige is dat terwijl nog slechts ongeveer 35% van de bevolking lid van een kerk is, tegelijk meer dan tweederde van de Nederlanders zegt op een op andere manier gelovig te zijn. Geloof en kerk vallen niet langer samen. Daar ligt een kloof tussen. Je vindt ook veel geloof buiten de kerk en daar tegenover ook twijfel en ongeloof binnen de kerk. Anders gezegd: Kerkelijke en buitenkerkelijke mensen gaan qua beleving steeds meer op elkaar lijken. Voor steeds meer mensen behoort het lid zijn van een kerkelijke gemeente niet meer tot de kern van hun bestaan. De mondige geïndividualiseerde mens heeft minder behoefte aan gemeenschapsverbanden. Daarnaast spelen demografische factoren zoals vergrijzing een belangrijke rol. In veel gemeenten in de Randstad bestaan de kerkgangers merendeels uit vijftig- of zestigplussers. Daar is op zich niks mis mee. Ernstiger is dat jongeren op steeds jeugdiger leeftijd afhaken omdat de kerk hun blijkbaar weinig te bieden heeft. Nieuwbouwwijken vertonen weliswaar een florissanter beeld, maar ook nieuwe wijken verouderen tamelijk snel. Kerken die enkele decennia geleden gebouwd werden worden nu soms al niet meer gebruikt. Waar Samen op Weg heeft geleid tot het samengaan van gemeenten op plaatselijk niveau is de kerk voller, althans in het begin, maar al spoedig blijkt dat 1 + 1 geen 2 is en dat bij samengaan ook velen afhaken, vanwege het verlies van het kerkgebouw of van de vertrouwde eigen kerkelijke cultuur.


5

2. Als tweede punt noemde ik het duurder worden van de predikanten. Voor alle duidelijkheid: dit houdt niet in dat predikanten meer zijn gaan verdienen, want een predikant moet het nog altijd doen met een modaal leraarssalaris. Het duurder worden zit voor kleine gemeenten hierin dat per 1 januari een nieuwe traktementsregeling is ingegaan. Afgezien van overgangsmaatregelen betekent dit dat alle predikanten voor een gemeente even duur worden, namelijk 64000 Euro, voor een deel af te dragen aan het landelijk traktementsfonds. Iedere gemeente betaalt een basistraktement en de jaarlijkse periodieken worden betaald vanuit de landelijke kas. Op deze wijze hoopt men de mobiliteit in het beroepingswerk te bevorderen en tevens de beschikbare predikanten eerlijker over de kerken te verdelen. In een rijke gemeente staat nu soms een volle predikant voor 300 leden, terwijl in een andere gemeente een predikant de zorg heeft over het vijfvoudige, zo’n 1500 leden. Bij een eerlijker verdeling zou een gemiddelde predikantsplaats ruim duizend gemeenteleden tellen. In grote steden waar de problematiek het zwaarst is, is ook de kaalslag het hevigst. Er zijn hele wijkgemeenten die nu al niet meer over een predikant kunnen beschikken. De nieuwe regeling is dus niet onbillijk maar wel ingrijpend, omdat het verschijnsel kandidaatsgemeente hierdoor op den duur verdwijnt. In een kleine gemeente het vak leren is er niet meer bij. Jonge predikanten met weinig dienstjaren zijn niet langer goedkoper.

Wat moeten we doen? Tegen deze achtergrond staan kleine gemeenten voor de vraag: Wat moeten we doen? Dan tekenen zich twee mogelijkheden af. De eerste is het beroepen van een parttime predikant of een kerkelijk werker. De tweede is de weg van regionalisering door het aangaan van een samenwerkingsverband met een of enkele andere gemeenten door samen een of enkele predikanten te beroepen. Dit laatste binnen de mogelijkheden die de kerkorde hiervoor biedt. De keuze is niet eenvoudig. Beide uitwegen tellen voor en nadelen. 1. De keuze voor een deeltijdpredikant heeft als voordeel dat het eigen vertrouwde kerkelijk leven in stand gehouden wordt, of beter gezegd misschien langer wordt gerekt. Uit een onlangs gehouden onderzoek onder parttime predikanten in de PKN1 blijkt dat een deeltijdpredikant in overleg met de kerkenraad prioriteiten moet stellen. Deze prioriteiten zijn met name het voorgaan in de eredienst en in gelegenheidsdiensten bij rouw en trouw en het uitoefenen van het pastoraat aan de kerngemeente. Een deeltijdpredikant komt als regel niet toe aan innovatie, het opzetten van nieuw werk, voor bijvoorbeeld jongeren of op missionair en diaconaal gebied. En aan bovenplaatselijk werk buiten de eigen gemeente, bijvoorbeeld binnen de classis, blijkt zo’n predikant al helemaal geen boodschap te hebben. Ik wil hiermee niet zeggen dat alle uitvoerend werk bij de predikant berust, we zijn geen domineeskerken, maar wel dat deze er in veel gevallen de motor van is. Kiezen voor een deeltijdpredikant betekent helaas in veel gevallen het begin van het einde. De kerngemeente wordt kleiner en binnenkerkelijker en de predikant wordt meegezogen in deze neerwaartse spiraal. Het kan misschien anders wanneer een gemeente over een flink kerkelijk kader beschikt, waardoor groepen gemeenteleden als liturgiecommissie, als werkgroep pastoraat, als jeugdraad of missionair team zelf het initiatief nemen en de uitvoering van het werk voor hun rekening nemen, waarbij de predikant meer optreedt als toeruster in de tweede lijn ter instructie van de vrijwilligers. Maar dat vraagt een andere invulling van het predikantschap en daarvoor zijn veel predikanten onvoldoende opgeleid. In dat geval zou misschien eerder gedacht moeten worden aan een agogisch geschoolde theoloog in de persoon van een kerkelijk werker, als een gespecialiseerde functie. Een kerkelijk werker heeft als voordeel dat deze meer flexibel is en niet via het bekleden van een ambt blijvend aan de kerk verbonden wordt, maar de functie is zeker niet bedoeld om op een meer bescheiden niveau


6

alle taken van een predikant op zich te nemen. Een kerkelijk werker is geen gemankeerde dominee, maar beschikt over een eigen professionaliteit. 2. De andere weg is die van regionalisering (een woord dat de voorkeur verdient boven schaalvergroting2). Het nadeel hiervan is dat het vertrouwde kringetje van de eigen gemeente doorbroken wordt, wat gepaard kan gaan met een verweesd gevoel bij een bepaalde groep gemeenteleden, maar daar staat tegenover het grote voordeel dat een gemeente meer volume krijgt. Om jongerenwerk op te zetten moet een gemeente een flink aantal jongeren tellen, een kring waarin jongeren leeftijdsgenoten kunnen ontmoeten. In kleine gemeenten hebben we per leeftijdscategorie als regel te maken met te kleine aantallen. Om meer naar buiten gericht te zijn en diaconale en missionaire activiteiten op te zetten heb je als gemeente eveneens meer volume nodig. Met andere woorden: in regionaal verband is het mogelijk in onderling overleg alle functies van het kerk-zijn te blijven uitoefenen en de vicieuze cirkel van een sterfhuisgevoel te doorbreken. Een bijkomend voordeel is dat een predikant collega’s krijgt. Op regionaal niveau kan het predikantschap in teamverband worden uitgeoefend. Men kan afwisselend in de verschillende gemeenten voorgaan en taken beter onderling verdelen. De ene predikant is goed in catechese, de ander in ouderenwerk, een derde in gemeenteopbouw, een vierde in diaconaat, een vijfde in public relations. Werkend in teamverband kunnen ieders gaven en specialisatie beter tot hun recht komen. Op de achtergrond speelt mee dat het predikantswerk inmiddels zoveel taken kent dat niet ieder in alles goed kan zijn en een gematigde specialisatie daarom voor de hand ligt. Ook hier valt meer over te zeggen, maar dat komt straks misschien nog wel. Ik meen de praktische vraag van het begin (hoe om te gaan met kleiner wordende kerken en duurder worden dominees?) enigszins beantwoord te hebben. Het moge duidelijk zijn dat mijn voorkeur uitgaat naar regionalisering. De volgende vraag is dan of de kerkorde van de PKN hiervoor mogelijkheden biedt.

De kerkorde Bij de beantwoording van deze vraag laat ik mij leiden door een artikel dat ds. Jan Bruin, scriba van Noord Holland, aan deze materie heeft gewijd.3 Terecht gaat hij er van uit dat kerkordelijk gezien voor een samenwerkingsverband van predikanten een samenwerken van gemeenten noodzakelijk is. Welke mogelijkheden biedt de kerkorde? De eerste is die van een combinatie van gemeenten, waarbij gemeenten hun predikanten delen, op basis van een met instemming van de classis gesloten samenwerkingsovereenkomst (zie ord. 2-15). Als tweede kent de PKN de zo geheten gemeenschappelijke regeling (ord. 4-11). Deze houdt in dat kerkenraden taken die beter gemeenschappelijk kunnen worden uitgevoerd overdraagt een commissie, uiteraard met goedvinden van de classis. De derde mogelijkheid is de streekgemeente. Deze bestaat uit zelfstandige gemeenten die een aantal zaken onder gemeenschappelijke verantwoordelijkheid brengen, waartoe een streekkerkenraad wordt ingesteld. Tot een streekgemeente kunnen ook huisgemeenten behoren (zie ord. 2-17). De vierde mogelijkheid is de gemeente met wijkgemeenten (ord. 2-16), vergelijkbaar met een streekgemeente, waarbij een aantal taken onder de algemene kerkenraad vallen. Hierbij kan ook sprake zijn van wijkgemeenten van bijzondere aard, op basis van modaliteit of andere omstandigheden. Een team van predikanten kan dan beschouwd worden als een ambtelijke werkgroep die werkt onder verantwoordelijkheid van de algemene kerkenraad.


7

De vijfde mogelijkheid is de federatie, een samenwerkingsverband van gemeenten van verschillende tot de PKN behorende kerken (zie ord. 2-11-6). Een laatste mogelijkheid is de vereniging (ord. 2-12) of samenvoeging (ord. 2-14) van gemeenten. In deze volgorde, van samenwerkingsovereenkomst tot fusie, is sprake van steeds hechtere vormen van samenwerking tussen gemeenten en predikanten, waarbij geen, dan wel een deel, dan wel de volledige verantwoordelijkheid wordt overgedragen van plaatselijk naar bovenplaatselijk niveau. Ik kan me hierbij ook een groeimodel voorstellen. De classis als grondvergadering van de kerk zou het initiatief kunnen nemen om een plan te maken dat voor alle gemeenten in haar ressort de beste toekomstperspectieven biedt. Tot zover de kerkorde die voldoende mogelijkheden tot samenwerking biedt, zij het allemaal op basis van het territoriale principe. Mijn uitgesproken voorkeur voor regionalisering wordt mede gevoed door ontwikkelingen in kerk en samenleving waar ik in het vervolg van mijn verhaal nu wat dieper op wil ingaan door het schetsen van enkele historische en maatschappelijke lijnen.

Historische ontwikkelingen Allereerst het historisch perspectief.4 Als we over kerk spreken hebben we historisch gezien te maken met verschillende typen van geloofsgemeenschap. Meestal onderscheidt men drie typen. Het eerste is dat van de publieke kerk, soms ook volkskerk genoemd en in verschillende landen bekend als de staatskerk. Het is een kerk die zoveel mogelijk heel de samenleving en alle mensen omvat. Kerk en samenleving vormen één geheel. Het ambtelijk spreken en sacramentele handelen staan binnen dit kerktype centraal, maar het godsdienstig besef van de leden is vaak een dun vernisje. De Hervormde kerk heeft zichzelf heel lang verstaan als een Christus belijdende volkskerk. Het tweede type is dat van de vrije kerk, gedragen door de leden zelf, een meer besloten gemeenschap, een op zichzelf staand kerkgenootschap of denominatie, een sociaal verband dat zich onderscheidt van zijn omgeving, eisen stelt aan lidmaatschap en net als een vereniging onderscheid maakt tussen leden en niet-leden. Dit type hecht grote waarde aan de mondige gemeente, het priesterschap van alle gelovigen en de onderlinge gemeenschap. De Gereformeerde Kerken waren tot voor kort echte verenigingskerken. Het derde type is het mystieke, spirituele of charismatische type, dat de nadruk legt op het individu, op bekering en wedergeboorte. De persoonlijke beleving, de mystieke ervaring, staat voorop en de organisatie en ambtelijke structuur zijn secundair. Eerder manifesteert dit type zich als een beweging, zoals de basisbeweging of de evangelische beweging. Deze drie typen -het individuele, het sociale en het publieke type van geloofsgemeenschap-, hebben altijd naast elkaar bestaan. Want het christelijk geloof kent vanaf zijn bijbelse wortels individuele gestalten, sociale gestalten en publieke gestalten. Individuele gestalten, want Jezus roept mensen op tot bekering en navolging. Sociale gestalten, want het evangelie roept op tot broederschap en zusterschap, binnen een gemeente als lichaam van Christus. Publieke gestalten, want het gaat in het evangelie om de komst van het Rijk van God dat veel breder is dan de kerk en heel de samenleving omvat vanuit een diep verlangen naar vrede en gerechtigheid. In elk kerktype staat één van deze geloofsgestalten centraal. Maar er is niet alleen sprake van een naast elkaar, ook van een na elkaar. Althans in Nederland. Nederland kende eeuwenlang een publieke kerk van het eerste type sinds Willem van Oranje in 1573 voor het calvinisme koos. Ik zeg publieke kerk, want Nederland kende geen staats- of volkskerk, daarvoor was de aanhang te gering. Maar vrijwel iedereen werd gedoopt en kon binnen de kerk een huwelijk aangaan. De


8

predikant vervulde een openbaar ambt in een publieke kerk en was met de kerkenraad belast met de uitoefening van de kerkelijke rechtspraak (tucht). Maar omdat de gereformeerde religie met zijn nadruk op uitverkiezing zich moeilijk verdroeg met een kerk voor iedereen, werd lange tijd onderscheid gemaakt tussen lidmaten en liefhebbers van de gereformeerde religie. De lidmaten traden toe tot de avondmaalsgemeenschap en stelden zich onder de kerkelijke tucht. De liefhebbers waren meer de zondagse toehoorders, die geloof en kerk een warm hart toedroegen maar geen overtuigde calvinisten waren. Zo was er sprake van een belijdende maar open kerk met een publieke uitstraling. In de 19de eeuw ontstond door de scheiding van kerk en staat een tweede heel ander kerktype. Door de vrijheid van godsdienst kregen alle kerken, ook de katholieke, gelijke rechten en werd de voormalige publieke kerk een denominatie naast andere. Belangrijker is dat de kerken nu uitgroeiden tot een eigen sociaal verband, een gemeenschap die betrekkelijk los kwam te staan van de samenleving. De kerk werd een vereniging, een kerkgenootschap. Ze ontwikkelde een eigen taal, een eigen cultuur en raakte op den duur van grote groepen van de bevolking en van de samenleving vervreemd. De kerk raakte naar binnen gericht. Sociologen noemen dit de verkerkelijking van het christendom. Zo groeide er langzaam een onderscheid tussen binnen- en buitenkerkelijken. Want de kerk bepaalde wie er bij hoorden en dat betekent dat velen afvielen. De buitenkerkelijken, aanvankelijk een kleine minderheid, groeiden langzaam in aantal, een eeuw geleden nog nauwelijks 1% maar in onze tijd zo’n 65% (tweederde) van de bevolking. Dat betekent dat de kerk vanaf de 19de eeuw heel bewust aan kerstening en evangelisatie moest gaan doen om wie er buiten vielen weer binnen te halen en een rol te blijven spelen op diaconaal en sociaal gebied. Binnen dit kerktype krijgt de predikant een heel andere rol. Laat ik dat wat uitwerken, want aan het werk van de predikant kun je die verkerkelijking van het christendom het beste aflezen. Van een publiek ambt wordt het een binnenkerkelijk beroep, dat zich ontwikkelde tot het bekende schaap met vijf poten. Door de scheiding van kerk en staat wordt de predikant om te beginnen verantwoordelijk voor het godsdienstig onderricht, aanvankelijk op de scholen op de hiervoor vrijgeroosterde woensdagmiddag, en later voor de kerkelijke catechese, daarvoor taken van de schoolmeester. In de 19de eeuw komt ook het individuele pastoraat op, als vrucht van het proces van individualisering en subjectivering, want een mens is meer dan kerkmens. De zorg voor mensen, hun individuele vragen en noden, het bezoek van zieken en de kerkelijke begrafenis worden belangrijke taken van de predikant. Voor die tijd waren er ziekentroosters terwijl de schoolmeester tevens begrafenisdienaar was, want lijkpredicatiën waren volgens de Dordtse Kerkorde, zijnde Rooms stoutigheden, verboden. Aan een begrafenis kwam meestal geen predikant te pas. Behalve leraar en herder werd de predikant vanaf de 20ste eeuw ook liturg. Nog in de 19de eeuw werd de voordienst verzorgd door de voorlezer en voorzanger, als regel eveneens de schoolmeester. Daarna pas kwam de predikant binnen die zich beperkte tot de preek en het grote gebed, meestal zonder enige relatie met de voor zijn binnenkomst gelezen schriftgedeelten. Veel geletterde kerkgangers bezochten alleen dit deel van de dienst. Na de Tweede Wereldoorlog wordt de kerkelijke gemeenschap meer en meer een problematische organisatie waardoor de predikant een nieuwe taak krijgt op het gebied van gemeenteopbouw. Hij of zij wordt meer manager. En in de jongste tijd, nu geloven moeilijker wordt en mensen snakken naar ervaring, spreken we ook wel over de predikant als mystagoog, iemand die mensen inwijdt in de geheimenissen van het geloof, dat is wat we sinds enkele decennia spiritualiteit noemen. Zo groeide in deze periode het predikantschap uit van een betrekkelijk eenvoudig ambt tot een overcomplex beroep. Predicator,


9

leraar, pastor, liturg, agoog, geestelijk begeleider, kortom schaap met vijf of zes poten. Nog altijd het dominante type van de dominee m/v, in een poging die gemeenschapskerk overeind te houden. Zo zien we dat een andere samenleving als gevolg van de scheiding van kerk en staat leidt tot een ander kerktype en daarmee een andere invulling van het predikantschap. Dit kerktype kwam tot grote bloei in de periode 18501960. Nederland werd een zeer kerkelijk land. Er ontstonden hechte kerkelijke gemeenschappen met een grote mate van betrokkenheid en de predikant als spil van de gemeenschap. Ik heb dit tweede type wat uitvoerig geschetst, want dit is de manier van kerk-zijn waarin de ouderen onder ons, ook ikzelf, zijn groot geworden. En als we spreken over achteruitgang van de kerk hebben we met name de teloorgang van dit kerktype voor ogen. Nederland was nooit zo’n kerkelijk land als in de eeuw die ongeveer omstreeks 1960 eindigde. De culturele revolutie van de jaren zestig van de vorige eeuw betekende een radicale breuk met de gemeenschapskerk. Van de kerk van Christus belijden we dat de poorten der hel haar niet zullen overschaduwen, maar dat zegt nog niets over het wegvallen van een historisch kerktype, zoals de verenigingskerk waar in een geïndividualiseerde samenleving nog maar weinig jongeren warm voor lopen. We leven voor mijn besef in een overgangsperiode waarin we afscheid nemen van de verenigingskerk maar een goede vorm voor een meer geïndividualiseerd kerktype en een andere invulling van het predikantschap nog niet gevonden hebben. Voorlopig lijkt het derde type, dat nadruk legt op persoonlijk geloof en overgave aan Jezus, minder onder de crisis te lijden. Er is veel belangstelling voor groepen en cursussen rond spiritualiteit en levensverdieping. Ook de evangelische beweging is sterk gegroeid en kent bloeiende geloofsgemeenschappen. Daarbinnen treedt de predikant op als een charismatisch leider met een persoonlijk geloofsgetuigenis. We kunnen in de traditionele kerken heel wat leren van de wijze waarop men hier aansluiting vindt bij de jeugdcultuur, bijvoorbeeld in de keuze van muziek en liederen. Het probleem is echter dat veel moderne gelovigen zich hier niet bij thuis voelen omdat zij als kinderen der Verlichting het geloof minder verstaan als blijdschap en zekerheid, maar meer als twijfel en aanvechting, wat ook een heel andere spiritualiteit met zich meebrengt. Zij denken pluraler over het geloof en minder exclusief over de persoon van Jezus. De praktische vraag waarbij ik inzette kan ik nu ook anders formuleren. Aldus: Hoe kunnen in zichzelf gekeerde geloofsgemeenschappen van het sociale type een meer open kerk worden, met aandacht voor de belevingswereld van het individu en een dienende rol binnen het publieke domein?

Het maatschappelijk perspectief Om deze vraag te beantwoorden moeten we ons ook rekenschap geven van maatschappelijke ontwikkelingen. Ik noem er vier, allereerst het proces van individualisering. Individualisering heeft grote gevolgen voor de kerk als gemeenschap, met name voor het 19de eeuwse verenigingsmodel. Naarmate mensen individualiseren beleven ze lidmaatschap als knellend en nemen ze afscheid van de kerk. Dit heeft consequenties voor je kerkmodel. Een kerk die zich alleen richt op haar meelevende leden verschrompelt; een kerk zal zich meer als een open kerk moeten richten op alle mensen in haar omgeving, het dorp, de buurt, en proberen aan te sluiten bij algemeen menselijke behoeften van zingeving, geborgenheid, educatie en zorg. Daar is religie goed voor. Denken vanuit de behoeften van mensen vraagt een omkering in het kerkelijk denken door van buiten naar binnen denken. Ik noem als tweede het proces van pluralisering. Mensen leven in toenemende mate in verschillende werelden, als gevolg van hun opleiding of studie, hun vaak gespecialiseerde beroep, de culturele kringen waarin ze zich bewegen. Ze hebben daardoor ook heel verschillende belevingswerelden. Niet alleen de samenleving, ook de


10

kerk wordt steeds pluraler. Want dat mensen er heel verschillende belevingswerelden op nahouden, betekent ook dat er binnen één kerk grote verschillen in geloofsbeleving optreden. De leefwereld van de een ziet er heel anders uit dan die van de ander en dus ziet ook de geloofswereld van de een er anders uit dan van de ander. Niet iedereen zal zich in een plaatselijke, territoriaal gevormde, gemeente thuis voelen. Zo’n gemeente met één predikant is te eenvormig. Ik noem als derde het proces van mobilisering. Mensen zijn mobiel geworden. Ze verplaatsen zich met hun auto over grote afstanden, brengen een deel van het jaar door op de camping of overwinteren aan een warme Costa, waar ze hun eigen kerkelijk leven organiseren. Dat heeft een ontbindend effect op gemeenschapsverbanden in de eigen omgeving, de buurt, de kerk. De nabije gemeenschap maakt plaats voor een netwerk van vrienden en relaties op afstand, wereldwijd soms, maar via de e-mail onder handbereik. Dat heeft consequenties voor de zondagse kerkgang. Gemeenteleden zullen minder regelmatig de diensten in de eigen gemeente bezoeken. Ze worden meer gelegenheidskerkgangers. Onze kerkdiensten veronderstellen continuïteit van week tot week in de tred van het kerkelijk jaar. Maar gelegenheidskerkgangers komen voor de kick. Ze moeten op dit moment geraakt worden, aangesproken. Dat veronderstelt een andere orde van dienst en wellicht ook een ander soort prediking of een speciaal charisma van de voorganger om mensen hier en nu te kunnen inspireren. Gelegenheidsdiensten bij doop, huwelijk en uitvaart zijn al veel meer op de beleving van gelegenheidskerkgangers en buitenstaanders ingesteld. Ik noem als vierde het proces van intensivering van het leven, met name door de prestatiedwang, de opgevoerde werkdruk, de consumptiedwang door het aanschaffen van nieuwe gebruiksgoederen en de stress die dit alles met zich meebrengt, vooral in een gezin waar zowel vader als moeder een volledige en drukke baan hebben. Dan heb je het weekend hard nodig om op adem te komen. We kennen natuurlijk ook de bijwerkingen: stress, overspannenheid, relatieproblemen, opvoedingsproblemen, depressies, burnout. We rennen onszelf voorbij en bepalen daarvoor een hoge prijs. Ook de intensivering van het leven heeft invloed op de kerk. Mensen hebben het door de week zo druk dat ze het weekend hard nodig hebben om bij te komen en eindelijk aan elkaar en hun gezin toe te komen. Dan schiet de kerkdienst erbij in. Ook vergaderingen door de week vormen een belasting en een kerkelijke functie als die van ouderling helemaal. Velen willen zich voor een bepaald project best een paar maanden inzetten, maar vraag hen niet voor een ambtsperiode van vier jaar. Predikanten hebben daardoor minder ervaren kader om zich heen en moeten meer zelf doen. Samenvattend moet ik concluderen dat ontwikkelingen in de samenleving grote invloed hebben op ontwikkelingen in de kerk, zowel in haar organisatie als op de wijze waarop mensen hun lidmaatschap beleven. Een andere tijd vraagt een andere kerk.

Een andere kerk Ik kom nu weer terug bij het praktische probleem waarmee ik begon. Wat ik schetste aan historische en maatschappelijke ontwikkelingen pleit mijns inziens voor een open kerk die tevens een veelvormige kerk is. Ik geef hiervan een korte profielschets met keuzemogelijkheden. Open gemeenten hebben een midden, een kern, de gemeenschap met God en met elkaar, die tot uitdrukking komt in de viering van het heil, maar ook in een brede uitstraling naar heel verschillende vormen van gemeenschap en dienst. Zo’n gemeente staat open voor de behoeften van buitenstaanders. Haar zorg voor mensen wordt niet begrensd tot de eigen gemeente maar richt zich op de buurt, de wijk, de regio. Ze vormt kringen waar gelovigen en mensen met een andere religie en levensbeschouwing elkaar ontmoeten, heeft aandacht voor de vragen van jongeren, draagt bij aan


11

maatschappelijke problemen in de eigen omgeving en schuwt daarbij de publiciteit niet. Voor zo’n gemeente is zieltjes winnen geen vies woord, omdat zij zich visser van mensen weet en beseft dat de groei van de gemeente vooral van buitenaf moet komen. Zo’n gemeente heeft affiniteit met nieuwe media. Ze onderhoudt een website, een emailadres. De predikant schrijft een column in het huis-aan-huis blad. De gemeente verzorgt een kerkcafé en heeft aandacht voor levensverdieping en spiritualiteit. Ik noem maar voor de vuist weg een aantal mogelijkheden waarmee een gemeente zich als een open gemeenschap met een publieke uitstraling kan manifesteren. Zo’n veelvormige kerk doorbreekt de grenzen van de kleine plaatselijke gemeente, overstijgt de mogelijkheden van een enkele predikant, zeker van een parttimer. Zo’n gemeente vraagt professionele en theologische ondersteuning van een team van predikanten en kerkelijk werkers. Vandaar dat ik stelde dat regionalisering naast teamwork van predikanten voor mij de sleutels zijn die passen op de gemeente van de toekomst. Daar valt uiteraard meer over te zeggen, maar daarvoor is de discussie, waarvoor ik naar ik hoop voldoende stof heb aangedragen. Er is toekomst voor de kerk, ook in onze cultuur, daar ben ik van overtuigd. Bennebroek, februari 2005.


12

Bijlage 1.2

interne notitie breed ministerie (gemeente Assen)

Onderwerp: Status: Datum Informatie bij

verhouding Algemene Kerkenraad en Predikantenoverleg voorbereiding ministerie vergadering; interne notitie januari 2005 ds. Harry. Harmsen Assen e mail:[email protected] tel: 0 592 344570

1. In de kerkorde is er niets geregeld m.b.t. verhouding AK-ministerie. Predikanten maken via de wijkkerkenraad deel uit van de AK. Omdat in Assen de samenstelling van de AK zodanig is dat er ‘slechts’ 2 predikanten inzitten, moet er op gelet worden dat ‘het’ standpunt van ‘de’ predikanten niet afhankelijk van deze twee predikanten klinkt in de AK. 2. Wanneer een AK iets van de predikanten wil of verwacht zal hij dat dus compleet nieuw moeten formuleren, want voor een gemeente met meer predikanten is er geen kerkordelijke figuur die predikanten functioneel samenbindt. 3. De predikanten hebben een eigen deskundigheid m.b.t. allerlei zaken in de kerk. De AK zou van die deskundigheid moeten willen profiteren, bijvoorbeeld door advies te vragen aan het ministerie of door een ongevraagd advies ter harte te nemen. De AK is overigens niet verplicht het ministerie om advies te vragen of iets met adviezen van het ministerie te doen. 4. Het ministerie kan voor de predikanten de plek zijn waar zij hun verantwoordelijkheid voor het stedelijke beleid inhoud en vorm geven. Daarvoor is in elk geval nodig: - dat het ministerie geïnformeerd wordt over zaken die spelen in de AK, hetzij door de in de AK zitting hebbende predikanten, hetzij via schriftelijke informatie vanuit de AK; - dat het ministerie een vrijplaats kan zijn voor de predikanten om zo onbeperkt mogelijk te kunnen brainstormen, nadenken, praten, overleggen enz. over allerlei zaken; - dat er vooraf duidelijkheid geschapen wordt over de status van een gespreksonderwerp (gaat het om vrijblijvende gedachtevorming, om meedenken, wordt een concreet advies verwacht?). 5. Eventuele (gevraagde of ongevraagde) adviezen van het ministerie aan de AK hoeven niet gebaseerd te zijn op eenstemmigheid in het ministerie.

6. Zogenaamde ‘bovenwijkse taken’ voor de predikanten zijn -als het goed is- rechtstreeks afgeleid van het beleidsplan van de AK. Dat impliceert dat er een regeling moet komen m.b.t. - de vaststelling van deze taken; - de verdeling van deze taken onder de predikanten; - de evaluatie van de uitvoering van deze taken, waarin de verantwoordelijkheden van AK en ministerie zullen worden benoemd. 7. Een concept van de scriba AK voor de plaatselijke regeling luidt aldus: Het moderamen van de algemene kerkenraad overlegt tenminste één keer per jaar met het Ministerie van Predikanten over o.a. het beleidsplan, evaluatiegesprekken etc. Dit overleg wordt door de scriba tenminste zeven dagen van tevoren bijeengeroepen onder vermelding van de zaken op de agenda, die aan de orde zullen komen. Van dit overleg wordt een verslag gemaakt en ter vaststelling aan de algemene kerkenraad aangeboden in de eerste vergadering na dit overleg. Een overleg wordt ook door de scriba bijeengeroepen binnen veertien dagen op verzoek van het Ministerie met vermelding van de te behandelen zaken. Vragen hierbij: - is in dit concept de verhouding AK - ministerie voldoende geregeld? - is het beleidsplan een goed uitgangspunt voor het overleg? - behoeft de inhoud van het overleg meer concretisering? - is de termijn van 7 dagen voor de scriba en van 14 dagen voor het ministerie juist? - is het wel juist dat de AK het verslag van het overleg vaststelt?


13

Op basis van bovenstaande zullen we ons gesprek voortzetten, zo stel ik voor. Daarbij m.i. zou de vraagstelling moeten zijn: - herken je jezelf voldoende in bovenstaande? - wat zou je eventueel willen wijzigen, schrappen, aanvullen? - kunnen we op grond van bovenstaande een concept voor de plaatselijke regeling ontwerpen waarin de verhouding AK - ministerie voldoende geregeld is?


14

2. Beleidsplan, werkplan, taakverdeling: een samenhangend geheel Bijlage 2.1

Rapportage van Team in Oprichting aan AK (Gemeente Arnhem).


voortgangsrapportage van TIO aan AK brief aan AK december 2004 ds. Pierre Eijgenraam Arnhem e mail: [email protected] tel: 0 26 3519531

Aan de leden van de Algemene Kerkenraad, Van: predikantenteam in oprichting Betreft: voortgangsrapportage en enkele vragen Geachte leden van de kerkenraad, In de beleidsvisie 2004-2008 hebt u als kerkenraad uitgesproken: “‘Dynamische wijken en het Vijfde Kwadrant, gecombineerd met wijkpredikanten die naast hun eigen wijk ook nog een bijzonder aandachtsgebied hebben, zullen naar verwachting en hoop een stimulans zijn voor de ontwikkeling van de predikantengroep tot een predikantenteam. Een goede teamspirit is belangrijk voor de onderlinge ondersteuning en voor de bloei van de gemeente” (Beleidsvisie 2004-2008, blz 31) Aangespoord door deze woorden zijn wij onder de naam Team In Oprichting (TIO) met elkaar hierover in gesprek gegaan. Een werkbegeleider in dienst van de PKN, heeft ons het afgelopen half jaar in dit proces begeleid. Zoals in het tijdschema achterin de beleidsvisie is aangegeven, verwacht u als kerkenraad in deze maand een rapportage over de weg die wij zijn gegaan. Het bleek niet heel eenvoudig te zijn om met een zo grote groep tot een gemeenschappelijk resultaat te komen. Allerlei zaken zijn dan ook nog lang niet uitgekristalliseerd. Wel kunnen we zeggen, dat er in een half jaar tijd veel in gang is gezet, en dat wij allen daar positief tegenover staan. De belangrijkste afspraken die wij met elkaar hebben gemaakt, vindt u in het werkprotocol, dat als bijlage aan deze brief is toegevoegd. Wij zien als voordelen van teamvorming: -minder versnippering van de werkzaamheden -verdeling van de werkzaamheden -persoonlijke uitdaging -gezamenlijke verantwoordelijkheid -onderling stimuleren en motiveren -versterking van het besef dat wij deel uitmaken van een stedelijk geheel -meer aandacht voor zaken die in de traditionele taakverdeling tot nu toe onderbelicht zijn gebleven Wij constateerden als (mogelijke) knelpunten voor de predikanten: -‘gehecht’ zijn aan de eigen wijk -eigenheid van elke pastor cq werkgebied -moeite met loslaten Wij constateerden als (mogelijke) knelpunten voor de PGA: -Hoe verhoudt het werk van het predikantenteam zich tot de samenwerking met de oecumenische partners ? -Hoe wordt omgesprongen met de huidige norm van …..betalende leden voor 1 fte als álle pastores zich voor het groter geheel van de PGA inzetten? Een verdeling in wijkgemeenten lijkt op gespannen voet te staan met een stedelijke taakopvatting van de predikanten. Het lijkt ons goed om hier t.z.t. nog eens met elkaar over te spreken. -Welk percentage van de werktijd (voltijd en deeltijd) wordt een predikant geacht in te zetten voor bovenwijkse taken? Zeer waarschijnlijk zullen wij op deze en andere punten u t.z.t. met vragen, ideeën en voorstellen benaderen. Voor dit moment vragen wij u zich uit te spreken over de volgende zaken: -Bent u het eens met de huidige samenstelling van het team?


15

Vindt u dat de predikanten van de…….. (wel vertegenwoordigd) en …….(-nog- niet vertegenwoordigd) behoren te participeren? Hoe denkt u over het meedoen van de pastores van stadspastoraat en studentenpastoraat? -Met het oog op dit laatste is het voor ons een handicap dat de gedachten omtrent het vijfde kwadrant in zijn verhouding tot de wijkgemeenten, en omtrent de rol en functie van de predikanten in dit geheel, tot op heden nog erg onduidelijk zijn gebleven. We hopen dat u hier spoedig meer helderheid over kunt verschaffen. -Wat verwacht u van het team? Kunt u zich vinden in de functieomschrijving die wij in ons werkprotocol hebben aangegeven? -Hoe, wanneer, aan wie en waarvan legt het team verantwoording af? -Hoe groot is de speelruimte van het team om een eigen beleid uit te zetten, en welke rol spelen de AK, de wijkkerkeraden en de betrokken besturen hierbij? Wij zien uit naar uw reactie! Met vriendelijke groet, namens het TIO,


16

Bijlage 2.2 Onderwerp: Status: Datum: Informatie:

taakgroep communicatie interne en externe communicatie voorstel aan AK februari 2005 Jaco Zuurmond, Enschede ( [email protected])

Communicatie als taak van het predikantenteam Het beleid van de Algemene Kerkenraad Het opstellen, vaststellen en uitvoeren van het beleidsplan is een taak van de AK. Het predikantenteam weet zich verantwoordelijk om de AK inhoudelijk te ondersteunen in het ontwikkelen van beleid. Ondersteuning kan in concreto worden geboden bij: • Beschrijving plus analyse van de huidige situatie. Daarbij signaleren van de vragen die aan de orde zijn zouden moeten komen. • Visieontwikkeling • Expliciteren van alternatieven alsmede van de consequenties van de verschillende alternatieven. • Het stellen van prioriteiten, cq. concentratie van taken • Inzet van mensen en middelen • Evaluatie Daarnaast kan het predikantenteam de AK ondersteunen in zijn externe communicatie: • Begeleiden van beleidsgesprek en beleidscommunicatie in wijkkerkenraden, wijkgemeentes, Classis, Citypastoraat etc. • Structurering en concentratie van het beleidsgesprek (Hoe voer je met zo veel partijen, met alle hun eigenbelang, een samenhangend en constructief beleidsgesprek. Wat zijn de prioriteiten in het beleidsgesprek, opdat niet alles overal tegelijk besproken wordt etc.). Het predikantenteam attendeert de AK op het belang van een goede publiciteit (PR). Wij zien dat niet als een predikantentaak. Interne communicatie In een team worden taken verdeeld. Maar alle taken blijven een verantwoordelijkheid van het gehele team. Goede communicatie en informatie is derhalve van groot belang. Binnen het predikantenteam ziet de commissie ‘communicatie’ de kwaliteit van de onderlinge communicatie in het team als belangrijk aandachtspunt. Het is zaak dat alle leden goed op de hoogte zijn en kunnen zijn van de verschillende activiteiten die door de leden namens het team worden ondernomen. Vooral ziet de commissie het als haar taak om te werken aan helder overzicht inzake beleid, besluiten en uitvoering op alle werkvelden van het team. Zodat relevante informatie m.b.t. álle teamtaken éénvoudig en overzichtelijk toegankelijk is voor álle teamleden.


17

3.

Verdeling AK taken

Bijlage 3.1 Onderwerp: Status: Datum Informatie bij

taakdifferentiatie interne notitie na teamtraining februari 2005 ds. Richard Vissinga Enschede.

e mail: [email protected]

tel: 0 53 4770537

HUIDIGE BOVENWIJKSTE TAKEN VAN DE PREDIKANTEN VAN ENSCHEDE Fase 1: inventarisatie feitelijke bovenwijkse activiteiten/taken De getallen in de linkerkolom: aantal dagdelen per maand

Naam Ds 1 4,75 Ds 2 14,5

Enschede AK Kerk en Israël 1 GPO AK Com. Toek. Bel. ‘Provider’

Classis WG pred 0,25

Provincie

WG pred 1 Coetus

vz. gen. col. opzicht Ouderlingenblad (artikelen en activiteiten) beleidscssie predikanten vice vz. DISK vz. BNP vz. Najaarsconferentie 8 a9

5 GPO Ds 3 5,0

Beroepskracht 24 Ds 4 7,0

Ds 5 5

Ds 6 26 Ds 7 7,0

AK Cat. 17+ (Z) 2 ‘Provider’ 1 NBG 0,5 GPO Pastoraat in Z Citypastoraat 24 GPO RvK + bestuur 2 AK 1 DOV + mod 1 ‘Provider’ 1 Begl. GVEsp. 0,5 GPO AK 1 GPO Steungr. PnR 2 DOV 0,5 GPO (vz) PnR (0,3 fte)5

WG pred Coetus 0,5

Samenspraak 0,5 Sohbet 1 ‘Provider’ 1 Twenst Leerh. (bestuur) 1 GPO

Classis WG pred

WG pred Classis

OGG: stuurgr + redactie

1

0,5

WG pred Classis

WG pred Coetus

Land artikelen \ lezingen ‘atomium’ – geloof en nat.wet.

Dirk-Monshouwerstichting 1 0,5

0,5

0,5

ACV Shobet

1 2

POV Ident. + Gem. Ontw. ‘Vliegers’ (U.M.) 0,5 Mentoraat

Fase 2. Activiteiten die plaats vinden in eigen wijk en die we willen gaan delen.


18

Welk deel van je tijd bovenwijks inzetten – welke activiteiten \ vaardigheden wil je inzetten? E = hier heb ik in de eigen wijk/regio al ervaring mee. W = dit zou ik graag in het grote geheel willen inbrengen Ds 5 Toerusting liturgie en kerkmuziek Diaconale activiteiten – kerk en buurt Stedelijke oecumene (met name AK) Informatisering – automatisering

E W E E

Ds 3 Diaconie begeleiden WPk Catechese 16-17 E Begeleiding pastoraatsgroepen E Dienstvoorbereiding (preek) E Ds 2 Bestuurlijke en beleidsmatige deskundigheid E+W Begeleiding van vrijwilligers in het pastoraat E Team begeleiding W

Ds 4 Stedelijke oecumene (vieringen–themaavonden) E Catechese (meedraaien) 12 – 16 jaar E V&T programma E 20+ gespreksgroepen E Ds 7 Kring /leerhuis (uitvoering) E Interculturele en interreligieuze aspecten (Islam) E

Ds 1 V&T – Kerk en samenleving Oecumene

W E

Ds 6 Coachen van vrijwilligers mn. vluchtelingenwerk E Ondersteuning Diaconie W Kerk en buurt (pilot) (bedding vr Huis van verhalen) E Analyse van het aanbod In de individuele lijstjes valt op dat veel mensen willen “wel meewerken in...”. Maar er moet nu getrokken worden, nodig is nu leiderschap.

Fase 3: STEDELIJKE PRIORITEITEN (wat heeft de stad nodig - aansluitend bij beleidsnotitie – gekoppeld aan onze mogelijkheden) Diaconaat

Ds 6 (+ ds 3)

-

Catechese

Ds 3 (+ ds 7)

– –

Kerk en Buurt - Diaconale presentie Wekken van het besef dat we een diaconale gemeente zijn Eigen prioriteit vanuit diaconie: vluchtelingenwerk Provider is veelbelovend. …..is daarin initiërend en inspirerend – dat moet opgepakt worden

Contact met Islam – als Ds 7(+ ds 6) maatschappelijk urgent Vorming en Toerusting Ds 1 (+ ds 4) Oecumene Ds 4 (+ ds 5) Communicatie Ds 2 (+ ds 5) Bezinning Jeugd en Team Jongeren AFSPRAAK: Termijn: Vóór 1 april zorgen de verschillende groepen voor oriënterend materiaal dat een plaats kan krijgen in de brief aan de AK.

Jeugdwerk wordt niet genoemd. We menen (over het algemeen) dat dit niet een afzonderlijke categorie is, maar dat jeugd en jongeren een plek moeten krijgen binnen meerdere activiteiten van het kerkelijk werk. Jeugdwerk is de poging van de kerk om present te zijn in de wereld van jongeren.


19

4. Persoonlijk ontwikkelingsplan Bijlage 4.1

Tijd en planning

Onderwerp: Status: Informatie bij

tijd en planning werkvorm Gerard Groener

email:[email protected]

te.0 30 2733797

Onderstaand instrument kun je voor verschillende doelen gebruiken persoonlijk en binnen een pastoraal team: voor zicht op je eigen werk, voor zicht op elkaars werk, voor het stellen van gezamenlijke prioriteiten, voor het maken van een onderlinge taakverdeling waarin ieders krachten optimaal benut worden, etc. 1. 2.

In kolom 1 schrijft ieder de belangrijkste werkzaamheden op die hij/zij heeft, liefst geordend in clusters (bijvoorbeeld: liturgie, pastorale contacten, catechese, etc.) in kolom 2 geef je een cijfer tussen 0 en 5 voor het belang van elke activiteit voor waar het volgens jou in pastoraat om gaat: daarvoor ben ik hier eigenlijk pastor!

1. in kolom 3 een cijfer voor de hoeveelheid mensen voor wie deze activiteit van belang is, van 0 nauwelijks tot 5 bijv. alle parochianen of gemeenteleden. 2. in kolom 4 voor de mate waarin deze activiteit je (gemiddeld) vreugde, inspiratie en voldoening geeft; eventueel zet je een - (min) als het alleen maar energie vreet en voor jou niets oplevert. 3. in kolom 5 een cijfer voor de mate waarin jouw specifieke kracht als pastor in deze activiteit tot zijn recht komt en wordt aangesproken. 4. in kolom 6 een cijfer voor de mate waarin dit werk van jou verwacht wordt door gemeenteleden, parochianen of anderen voor wie je pastor bent. 5. in kolom 6 de feitelijke prioriteit in tijd in je agenda: 1 nauwelijks, 2 weinig, 3 behoorlijk wat, 4 veel, 5 erg veel. Je kunt ook de gemiddelde tijd per week of per maand als indicatie nemen. 1 activiteit

2 inhoudelijk belang

3 bereikte mensen

4 vreugde en energie

5 benutten eigen kracht

6 mate van verwachting

7 feitelijk bestede tijd

1 2 3 4 5 6 7 8 9 etc.

Op welke punten denk je: “zo kan ik niet langer doorgaan!” Wat ga je daar aan doen?


20

5. Evaluatie als instrument voor het ontwikkelen van beleid Bijlage 5.1 Onderwerp Status

succesfactoren van een team Vroemen

Succesfactor: Wederzijds respect opdracht: * productief maken van verschillen * een sfeer van vertrouwen creëren * zorgen dat iedereen zich gewaardeerd voelt * een basis voor consensus leggen Resultaat: Diversiteit Gewenst gedrag: - luisteren naar elkaar - de andere erbij betrekken - je tolerant opstellen - waardering uitspreken Succesfactor: Initiatief tonen opdracht: * creativiteit en energie vrijmaken * een sfeer van actiegerichtheid creëren * daden aan woorden koppelen * ondernemingsgeest en durf bevorderen Resultaat: Actie Gewenst gedrag: - vooruitkijken - ideeën uitspreken - voorstellen doen - verantwoord risico nemen Succesfactor: Gezamenlijke verantwoordelijkheid opdracht: * ruimte scheppen voor participatie * ieders betrokkenheid vergroten * denken, doen en beslissen meer integreren * teamgeest en samenhorigheid Resultaat: Betrokkenheid Gewenst gedrag: - iets van elkaar overnemen - iets voor elkaar overhebben - elkaar steunen - zorg tonen over het resultaat Succesfactor: Flexibel aanpassen opdracht: * streven naar verbetering en ontwikkeling * afstemming tussen team en omgeving * inspelen op veranderende omstandigheden * flexibiliteit bevorderen Resultaat: Ontwikkeling Gewenst gedrag: - van fouten leren, evalueren - iets nieuws uitproberen - nieuwsgierig zijn - de waarde van elk idee zien

Ongewenst gedrag: - lachen om zwakkeren - zondebokken aanwijzen - anderen niet serieus nemen - je eigen mening opdringen

Ongewenst gedrag: - afwachten / afschuiven - anderen ontmoedigen - focus op belemmeringen - roekeloos handelen

Ongewenst gedrag: - de ander laten modderen - elkaar afvallen - ongeïnteresseerd zijn - schuld afschuiven

Ongewenst gedrag: - fouten verdoezelen - iets nieuws ridiculiseren - het oude (altijd) verdedigen - uitsluitend terugkijken


21

Succesfactor: Heldere doelstellingen opdracht: * het team richting en focus geven * prestatie en resultaat gerichtheid bevorderen * een uitdaging scheppen * duidelijke afspraken maken (legitimeren) Resultaat: Uitdaging Gewenst gedrag: - eerst denken, dan doen - voortgang bewaken - evalueren, toetsen - stimuleren tot beter

Succesfactor: Open communicatie opdracht: * helderheid en duidelijkheid creëren * adequate informatievoorziening verzorgen * effectief omgaan met conflicten * eerlijkheid en directheid bevorderen Resultaat:Duidelijkheid Gewenst gedrag: - elkaar volledig informeren - elkaar feedback geven - voor je mening uitkomen - eerlijk zijn

Ongewenst gedrag: - zomaar ergens beginnen - onduidelijke doelen stellen - geen terugkoppeling geven - verborgen agenda’s hanteren

Ongewenst gedrag: - informatie achterhouden - problemen niet bespreken - vaag en onduidelijk zijn - roddelen over elkaar


22

7. Teamoverleg en agendering Bijlage 7.1 Onderwerp: Status: Tijd:

Werkteam Interne notitie van teamlid aan het team 2005

Omschrijving van een Werkteam: vanuit een gezamenlijke planning verdelen de beroepskrachten de taken, voeren deze in overleg uit en evalueren regelmatig (blz.10 Werkboek Teamvorming uitgave juni 2003) Bij een werkteam denk ik allereerst aan een team dat (een deel van) de taken zo verdeeld dat - de gemeente er profijt van heeft - dat de leden van het team er zich goed en vrij bij voelen Om tot een team gerichte aanpak te kunnen komen is m.i. nodig: • overleg met en instemming van de kerkenraad over de nieuwe taakverdeling • inventarisatie van de taken die in aanmerking komen voor een team gerichte aanpak en een verdeling van taken waarbij het volgende punt zorgvuldig in acht genomen dient te worden • inventarisatie van de voorkeuren maar ook van de sterke en zwakke kanten van de teamleden en een open en eerlijk overleg hoe de verschillende mogelijkheden aangewend kunnen worden Een team staat of valt m.i. met een goede vertrouwensbasis. Het zal gedragen moeten worden door gemeente en kerkenraad. Maar deze basis is ook onmisbaar voor de teamleden onderling. We dragen immers, méér dan nu het geval is, ook verantwoordelijkheid voor elkaar in de uitoefening van de taken. Ik ben er nog niet uit of ik het noodzakelijke vertrouwen en de vereiste openheid en tolerantie bezit om van harte aan de vorming van een team mee te werken. Passen onze, zo verschillen-de, persoonlijkheden bij elkaar om een team te vormen? Er moeten nl. nogal wat vóór-vragen beantwoord worden. Ik denk aan de volgende soort vragen: * Wat in eigen ogen een sterk of zwak punt is, kan in de ogen van de ander wel heel anders zijn. Is geschiktheid in eigen ogen of geschiktheid in de ogen van het team of kerkenraad het doorslaggevende criterium om iemand een taak te geven? * Hoe zien we de persoonlijke en gemeenschappelijke verantwoordelijkheid? Structureel overleg over de behartiging van de verschillende taken is voorwaarde. Dit overleg behelst evaluatie van de werkzaamheden maar ook het vormen van een gezamenlijke mening over een taak die namens het team door iemand van ons wordt uitgeoefend. Om samen deze verantwoordelijkheid te kunnen dragen lijkt mij ruime bezinning en gedachtevorming nodig. Ik denk, althans wat de begintijd betreft, aan minstens 1 bijeenkomst per week. Deze vergadering staat onder leiding van een voorzitter; gezamenlijk wordt een agenda vastgesteld. Vergaderduur: niet langer dan 2 uur. Zo nodig plannen we een extra vergadering.


23

Bijlage 7.2

Werkprotocol Team in Oprichting


werkprotocol kennisgeving aan AK januari 2005 ds. Pierre Eijgenraam Arnhem

e mail: [email protected] tel: 0 26 3519531

Werkprotocol Het Team In Oprichting (TIO) bestaat uit ….. Functies Het TIO is een plaats waar wij ons zelf kunnen zijn en elkaar vragen kunnen stellen naar onze opvattingen en werkwijzen als pastor. Het TIO wil onderlinge samenwerking bevorderen door het onderling verdelen van werkzaamheden en het maken van werkafspraken. Het TIO is een denktank waar visie wordt ontwikkeld en beleid wordt voorbereid ten dienste van de beleidspalende organen (AK, besturen, wijkkerkenraden…) Werkwijze Het TIO vergadert in de regel één keer in de drie weken, op dinsdagmiddagen van 13.00-15.00 uur. De vergaderingen vinden plaats op een –telkens voor een seizoen- aangewezen locatie. Tijdens de zomerperiode (juni-augustus) wordt apart bekeken wanneer het TIO bij elkaar komt. Wie vakantie heeft of studieverlof hoeft niet bij de samenkomst van het TIO aanwezig te zijn. Voor het overige zullen de leden van het TIO de samenkomsten van het TIO in principe voorrang geven boven andere afspraken. Er wordt een kort verslag gemaakt van elke bijeenkomst. Bij bespreking van agendapunten spreken we duidelijk af wat de status van de discussie is: -brainstormen, besluiten voorbereiden, besluit nemen, maken van werkafspraken op grond van genomen besluiten. Er is een jaarlijks roulerend voorzitter die -samen met de secretaris de vergadering voorbereidt -vastlegt welke status de bespreking van een agendapunt heeft en dit gedurende het gesprek bewaakt -het proces en de sfeer bewaakt -aanspreekpunt is naar de AK. Er is een jaarlijks roulerend secretaris die -met de voorzitter de vergadering voorbereidt -een kort verslag cq aandachtspuntenlijstje maakt -een agenda opstelt en rondstuurt naar de leden. -de correspondentie verzorgt. Afspraken Wij gaan zorgvuldig om met elkaar en met wat in onderling vertrouwen is gezegd. Wij respecteren elkaars eigenheid. Wij spreken naar buiten toe als TIO met één mond, ook als die ene mond te melden heeft dat binnen het TIO verschillende meningen leven. Er is altijd ruimte voor het uiten van irritatie, spanning, vreugde e.d.


24

Bijlage 7.3 Onderwerp: Status: Informatie bij

Agenda teamoverleg teamvergadering interne notitie ds. H. Harmsen Assen

e mail: [email protected] 0 592 344570

13.30

0. 1. 2. 3.

Thee en koffie Opening Aanvulling en vaststelling agenda Notulist Opties: -vaste notulist (bijv. per seizoen) -roulerend per keer

13.40

4. Beleidsstuk AK Voorbereiding:…………….(zo mogelijk door toesturen vooraf gesprekspunten e.d.) o.g.v. bovenstaande cursieve tekst lijkt het goed om eerst helderheid te krijgen over de status van het ministerie t.o.v. de AK m.b.t. dit beleidsstuk.

14.35

5. Pauze

14.40

6. Meedenken met Kerkblad -vragen/voorzetten door ………. -punten van ieder ook hier zouden we eens helder moeten krijgen wat dit (vaste) agendapunt precies betekent; gezien de tijd-beschikbaarheid eerst doorschuiven?

14.50

7. Aanvulling agenda (voorstel: alleen bedoeld voor kleine en/of zeer dringende punten) a. b. c. d.

15.00

8. Afspraken voor volgende keer /volgende keren c. datum (+ zo mogelijk een ‘vast’ schema; zie ook punt d): d. agendapunten e. wie bereidt wat en hoe voor f. mogelijke data vaststellen voor evaluatie g. p.m.(zie beneden)

15.05

9. Evaluatie van deze vergadering mogelijke evaluatiepunten: -hoe vond je deze vergadering i.h.a.? -hoe vond je deze vergadering op specifieke concrete punten? -is recht gedaan aan jou(w inbreng)? -vond je de vergadering voldoende gestructureerd? -hoe vond je de leidinggeving? (wat was goed, wat minder goed?) -wat droeg bij aan vertrouwen? -wat deed afbreuk aan vertrouwen? -welke concrete verbeterpunten zijn er voor de volgende keer?

15.25 15.30

10. Rondvraag 11. Sluiting


25

tijd

punt

Jan 2005 Jan 2005

helderheid over punt ‘meedenken met Kerkblad’ vervangingsrooster vakanties, studieverlof, e.d. daarbij betrekken: stuk ………n.a.v. gesprek met directeur Kerkelijk Bureau, aan ieder gemaild 20-09-2004 herziening niet automatisch aan predikant gebonden taken Evaluatie preekrooster 2006 vorming & toerusting

mrt 2005 mrt 2005 apr/mei 2005 mei 2005

voorbereiding


26

8. Werkgemeenschap en teamvorming Bijlage 8.1 Onderwerp: Status: Datum Informatie bij

werkgemeenschappen voor predikanten lezing op Hydepark 19 november 2004 dr Jan Bruin Zaandam e mail: [email protected] tel: 0 75 6559510

1. Het ontstaan: de totstandkoming van ord. 4-18 . In de ordinanties die in 1997 in eerste lezing uitkwamen ontbrak van ‘zoiets als de werkgemeenschappen van predikanten’ ieder spoor. In het artikel over de ringverbanden van gemeenten werd het ontbreken daarvan kortweg zo gemotiveerd: “Groepsgewijze bijeenkomst van predikanten tot gesprek, studie en onderlinge steun kan op initiatief van de predikanten zelf plaatsvinden”. Die zin was te vinden in het artikel dat ging over de zgn. ringverbanden. Inmiddels weten we wat er met die ringverbanden werd bedoeld, maar toen was dat geheel nieuw – ook al deed de term op het eerste gehoor denken aan iets wat de hervormden wèl kenden. Maar dat ringverband bleek iets fundamenteel anders te zijn, nl. een verband van gemeenten dat alleen dan tot aanzijn komt wanneer gemeenten die dat wensen daar bij de classicale vergadering (CV) om verzoeken en de CV besluit dat verzoek in te willigen. In zo’n ringverband hebben predikanten geen specifieke eigen taak. De ordinantietekst spreekt – neutraal - van onderlinge opbouw en bezinning, en vermijd het woord modalitair, ja zelfs het woord verscheidenheid, dat echter blijkens de Toelichting bij de eerste lezing van de ordinanties juist het motief blijkt te zijn voor het opnemen van dat ringverband in de kerkorde. Die Toelichting refereert daarbij aan de slotzin in de taakomschrijving van de CV, nl. “De CV doet bij de vervulling van haar opdracht recht aan de binnen een classis voorkomende verscheidenheid”. Het staat opnieuw niet in de tekst maar wel in de Toelichting dat de ringverbanden ontworpen zijn als mogelijkheid om aan die verscheidenheid in de classis recht te doen. De mogelijkheid. Want zoals gezegd: een ringverband ontstaat alleen op verzoek van betreffende gemeenten, en de CV heeft de bevoegdheid om zo’n verzoek ook níet in te willigen. Voor de redenen om juist een dergelijk geconstrueerd ringverband in die eerste lezing van de ordinanties op te nemen moeten we terug naar de eerste helft van de jaren ’90 waarin de kerkorde-in-enger zin werd vastgesteld. Daarbij werd zeer nadrukkelijk gevraagd naar de mogelijkheid van hervormde en gereformeerde, dus: nietverenigde, classes. De Triosynode heeft die mogelijkheid steeds verworpen, omdat ze voor de eenheid van de kerk de eenheid van de classicale vergadering onontbeerlijk achtte. Tegelijk wilde de synode wel tegemoetkomen aan de wens om kerkordelijk te voorzien in sub-classicale verbanden waarin ruimte werd gegeven aan modalitaire verwantschap van gemeenten binnen een classis. Het ringverband ìs die tegemoetkoming, en moet (ik kleur het nu even in wat persoonlijke termen) in z’n oorsprong worden beschouwd als een concessie aan de eenheid van de classis. Het zal ook om die reden zijn dat in de opdracht van de CV dit ringverband niet expressis verbis wordt genoemd als een mogelijkheid om recht te doen aan die verscheidenheid. Op dat punt verschilt het ringverband nadrukkelijk met de werkgemeenschap zoals we zullen zien. Hoe werd er in de consideraties uit gemeenten en classes nu gereageerd op deze eerste lezing? Globaal kwamen er twee soorten kritische opmerkingen: 1. Uit zowel hervormde gemeenten als uit gereformeerde kerken kwam de reactie dat een keuze-verband van gemeenten op modalitaire basis een verenigde kerk onwaardig is. Uit hervormde en SoWgemeenten werd daar veelal ook een pleidooi bijgevoegd voor herstel van de oude hervormde ring: verplichtend, op geografische principe, en met een breed ministerie van predikanten. 2. Uit de classes met GB signatuur kwam de reactie dat de CV wanneer gemeenten er om verzoeken, een ringverband móet instellen, i.p.v kan instellen. De werkgroep Kerkorde, die de consideraties moet wegen ter advisering aan de synode die de tweede lezing zal vaststellen, reageert daarop als volgt. 1. De werkgroep stelt dat dit modalitaire ringverband op geen enkel wijze de classicale vergadering als ambtelijke vergadering vervangt. Tussen de gemeente en de classicale vergadering moet niets inzitten. Gemeente komen principieel samen in de CV als hun eerste ambtelijke meerdere vergadering. Die is de eerste gestalte van ‘de kerk’. En geeft ook zo gestalte aan de eenheid van de kerk. Dus moeten gemeenten ook niet


27

meer geografisch worden ingedeeld in een ring, waar dan ook weer een breed ministerie bij hoort met taken t.o.v. die gemeenten. Nee, gemeenten komen samen in de CV Daarom houdt de werkgroep ook vast aan de bepaling dat de classicale vergadering een verzoek tot vorming van een ringverband kàn inwilligen, en niet móet inwilligen. 2. De werkgroep Kerkorde is wel gevoelig geworden voor de verzoeken om “zoiets als een werkgemeenschap van predikanten”. Zij stelt de synode voor om dat te honoreren. Bij het ontwerpen van een tekst daarvoor gaat de werkgroep ook hier opnieuw uit van de classicale vergadering. Niet alleen door (ook) het artikel dat de werkgemeenschap van predikanten reguleert op te nemen in hoofdstuk III over de classicale vergadering, maar (en nu wel met zoveel woorden) de werkgemeenschap op te nemen in het artikel waar de specifieke taken van de classicale vergadering worden opgesomd. En wel als volgt: de CV heeft tot taak “het bevorderen van de saamhorigheid en de gezamenlijke bezinning van de predikanten door hen samen te brengen in werkgemeenschappen”. In een nieuw artikel 18 in ord. 4 wordt dan de samenstelling en taak van de werkgemeenschap nader ingevuld. De Triosynode besluit dit voorstel van de werkgroep Kerkorde over te nemen, waarmee de tekst zoals wij die nu kennen is vastgesteld. 2. De tekst van ord. 4-18 Artikel 18 van ordinantie 4 kent twee leden; het eerste lid gaat over de samenstelling, en het tweede lid gaat over de taak van de werkgemeenschap. Ik maak daar een paar opmerking bij. Lid 1: De samenstelling. Ik onderstreep drie termen: • “…wordt gevormd…” Dat betekent: de werkgemeenschap is – anders dan het ringverband - niet facultatief maar verplichtend; zowel voor de classis om die in te stellen als voor de predikanten om daar deel van uit te maken. • ‘de predikanten’ . Hoewel het nergens staat gedefinieerd is de regel dat wanneer er in de kerkorde staat “de predikanten” dat daarmee dan wordt bedoeld: de dienstdoende predikanten. Zo staat het ook in de Toelichting bij dit artikel in het boek van P. van de Heuvel e.a. (blz. 182) (Voor de duidelijkheid: de kerk kent naast de dienstdoende predikanten de emeriti-predikanten en de beroepbare predikanten). De categorie ‘dienstdoende predikanten’ is drievoudig geleed: het omvat de predikanten voor gewone werkzaamheden, predikanten in algemene dienst en predikanten met bepaalde opdracht. Het is dus niet de bedoeling dat emeriti-predikanten q.q. deel uitmaken van de werkgemeenschap, evenmin als de beroepbare predikanten. Anderzijds lijkt het weer wel voor de hand te liggen dat een emeritus die een aanstelling heeft in een gemeente met minder dan 300 leden om daar het dienstwerk van de predikant te verrichten (ord. 3-27-6) wordt uitgenodigd. Die uitnodiging kan de werkgemeenschap nl. ook doen aan een kerkelijk werker in pastorale arbeid die in een gemeente in een bediening is gesteld (GR Kerkelijk Werkers, art. 7-3) •

• - ‘werkzaam of woonachtig’. Predikanten met een bepaalde opdracht en predikanten voor bijzondere werkzaamheden zijn vaak in een andere plaats werkzaam dan waar zij woonachtig zijn. En ook een part-time predikant kan in een ander gebied wonen dan waar hij of zij werkzaam is. Zij kunnen dus kiezen. Die keuze is m.i. volstrekt persoonlijk. Omdat er immers geen enkele relatie gelegd wordt tussen de werkgemeenschap en de gemeenten in het gebied dat de CV heeft aangewezen. Dat is juist het effect van het doorknippen van de oude hervormde relatie tussen een ingedeelde ring van gemeenten en een daarbij bijbehorend breed ministerie van predikanten. De werkgemeenschap heeft alleen een formele relatie met de CV. Lid 2. De taak van de werkgemeenschap. • Wie het nieuwe artikel 18 over de werkgemeenschappen legt naast het oude artikel uit de hervormde kerkorde over de brede ministeries, ontdekt – tot z’n verassing, vreugde of schrik - dat de opdracht van de werkgemeenschap is ontleend aan de opdracht van het breed ministerie uit de hervormde kerkorde. Om het oude artikel aan te passen aan de opdracht van de CV tot het bevorderen van de saamhorigheid en de onderlinge bezinning van de predikanten was dus kennelijk niet heel veel nodig. Dat is ook weer niet zo verbazingwekkend, omdat in de hervormde kerkorde het breed ministerie van de ring ook al werd aangeduid als ‘een werkgemeenschap’, zij het als een ‘geestelijke werkgemeenschap’. Dat adjectief is dus vervallen (Maar als ik me even een persoonlijke opmerking mag veroorloven: de beoogde nieuwe werkgemeenschap lijkt mij in een bepaald opzicht geestelijker te zijn dan het oude breed ministerie). Zelfs de volgorde van taakonderdelen uit de


28

hervormde kerkorde bleek goed te sporen met de volgorde van de woorden “saamhorigheid” en “bezinning” in het nieuwe artikel voor de CV. De eerst twee taken (de opbouw van het geestelijk leven van haar leden; en het bevorderen van de pastorale zorg voor haar leden) beogen inhoud te geven aan het begrip ‘saamhorigheid’. En het begrip ‘bezinning’ concretiseert zich in de derde en vierde taak (bezinning op de versterking van het geestelijk leven van de gemeenten en het uitwisselen van daaromtrent opgedane ervaringen; alsmede de bestudering van themata die voor het werk van de predikant van belang zijn). • Verder is de tekst wat strakker geformuleerd dan in de hervormde kerkorde. • En is datgene wat de hervormde kerkorde als laatste taak noemde voor het breed ministerie, nl. de waarneming van het dienstwerk bij vacatures in de ring, uiteraard komen te vervallen De reden voor dat laatste is duidelijk: zoals gezegd ligt aan de werkgemeenschap van predikanten geen bepaalde gemeenschap van gemeenten ten grondslag. Consulentschappen worden geregeld door de ambtelijke vergadering voor wie dat wèl geldt, en dat is de classicale vergadering. Maar de uitzondering (zo u wilt: concessie) daarop moet ook genoemd worden: daar waar gemeenten een ringverband vormen worden de consulentschappen door dat betreffende ringverband geregeld. Alvorens over te gaan naar de vragen bij dit alles vat ik de historie en de tekst wat concluderend samen. En die samenvatting wijst al in de richting van bepaalde vragen. Conclusie 1. Van een aanvankelijk algeheel ontbreken van een werkgemeenschap van predikanten in de kerkorde is deze werkgemeenschap naderhand in de kerkorde opgenomen als een instrument van de CV ter bevordering van de saamhorigheid en de bezinning van predikanten. Deze relatering aan de CV betekent dat er geen enkel verband bestaat tussen de werkgemeenschap en de gemeenten in het gebied van de werkgemeenschap. Het karakter van de werkgemeenschap is daarmee bepaald als een oefenplaats in collegialiteit. Conclusie 2. Tussen een ringverband en een werkgemeenschap bestaat formeel en dus het algemeen geen enkele relatie. Maar er is een bijzonder geval mogelijk. Nl. daar waar de CV een ringverband heeft gevormd dat precies het gebied omvat dat toegewezen is aan een werkgemeenschap, èn de gemeenten in dit ringverband aan hun predikanten taken opdragen die bij het ringverband horen. Dan krijgt déze werkgemeenschap een veel breder karakter, nl. het uitvoeren van taken die aan het ringverband van gemeenten zijn toebedeeld. In feite behoort zo’n werkgemeenschap dan twee agenda’s te hebben. 3. Twee vragen. Voor de goede orde: de twee vragen die ik hier opwerp zijn in eerste instantie mijn eigen vragen, die voortvloeien uit wat ik tot nu toe had te melden. Het zijn geen vragen waarmee jullie straks aan de slag moeten. Mijn eerste vraag richt zich op de gemeenten en de kerk, de tweede vraag richt zich op de predikanten. 1. Aan welke praktijk (en dan bedoel ik ook: ontwìkkelingen in die praktijk) m.b.t. kerk en gemeenten zijn de huidige kerkordelijke figuren van ringverband en werkgemeenschap (en hun onderlinge verhouding) nu precies dienstbaar? Mijn indruk uit het voorgaande is: de kerkordelijke fituren van ringverband en werkgemeenschap willen, ieder op de eigen manier dienstbaar zijn aan een praktijk waar de spanning van eenheid en verscheidenheid om regulering vraagt, en waarin de predikanten een voorbeeldrol vervullen. In het SoW-proces zoals dat in de jaren ’90 niet alleen groeide, maar ook verhevigde was een dergelijke praktijk zeer actueel. Maar is die in een inmiddels verenigde kerk nog net zo actueel? Of moet je zeggen dat inmiddels de spanning tussen eenheid en verscheidenheid toch al weer iets anders is komen te liggen? En moet je niet óók zeggen dat die spanning – voor zover dat kèrkelijke spanningen betreft - in gebieden waar SoW al gerealiseerd was, allang hun regulering hadden gevonden? 2. Aan welke praktijk m.b.t. de predikanten zijn de huidige kerkordelijke figuren van ringverbanden en werkgemeenschappen en hun onderlinge verhouding nu precies dienstbaar? Een ontwikkeling in dat veld die direct raakt aan deze kerkordelijke figuren is die van het team van predikanten. Met dat begrip ‘team’ zijn de laatste tijd de nodige praktijkervaringen opgedaan en is er ook aan theorievorming het één en ander gedebiteerd. De spannende vraag in dat verband is dan of de huidige kerkordelijk bepalingen die ontwikkeling in praktijk en theorie van zoiets als een team faciliteren dan wel blokkeren.


29

Mijn eerste reactie is: dat hangt er vooral van af wat je onder een team verstaat. Bij mijn weten kan dat begrip een aantal gestalten dekken, waarvan elke gestalte weer een andere kerkordelijke impact heeft. De ‘lichtste’ gestalte van een team is die van een oefening in collegialiteit. Die visie op een team laat zich dus naadloos verbinden met de kerkordelijke werkgemeenschap. Maar wanneer een team meer wil zijn en (om het andere uiterste maar te noemen) ook iets van een groepspraktijk krijgt waarin predikantstaken worden verdeeld, en waaraan kerkenraden gezamenlijk de uitvoering van taken gaan opdragen, dan is dat aanmerkelijk méér dan de kerkordelijke figuur van de werkgemeenschap kan dragen. Dat de behoefte aan en dergelijk team wel vrij acuut kan worden zal zich vooral manifesteren in gemeenten met meerdere predikanten of met wijkgemeenten. Daar wordt veelal in die richting gedacht en gewerkt.. Maar daar treffen we dan ook als voedingsbodem datgene aan wat onontbeerlijk is voor een team in z’n meest zware gestalte, nl. een daar onderliggend ‘team van gemeenten’. En die onderliggende gemeenschap van gemeenten is dus precies wat de kerkordelijke werkgemeenschap ten principale ontbeert. Nu heeft de kerkorde nog een andere constructie waarmee mijns inziens gewerkt kan worden om te voorzien in zo’n team in z’n meest zware gestalte, en dat niet alleen in gemeenten met meer predikanten, maar ook in groep plattelandsgemeenten. Dat is de zgn. ‘gemeenschappelijke regeling’, te vinden in ord. 4-11. Of die daar ook voor is bedoeld durf ik niet te zeggen, maar m.i. kan die er wel voor worden gebruikt. Die ‘gemeenschappelijke regeling’ staat dan ook niet het hoofdstuk over de CV, maar in het hoofdstuk over de kerkenraad. Maar over de kerkenraad zouden we – althans: ik - het vandaag niet hebben. Ik heb alleen geprobeerd om van de werkgemeenschappen de kerkordelijke en kerkhistorische bedding te laten zien waarin ze zijn opgedoken. En hoe ze gaan varen – daar moeten we het straks over hebben.


30

Bijlage 8.2

Samen kun je meer dan alleen. Projectmatig samenwerken van kerkenraden en predikanten.

Onderwerp: Status: Typering: Datum Informatie bij

activiteiten op projectbasis inleiding op bijeenkomst met vertegenwoordigers van kerkenraden stappenplan, goedkeuringsprocedure oktober 2004 ds. Geert Martens Nieuwkoop e mail: [email protected] tel: 0 172 603280

1.

Inleiding. Deze bijeenkomst heeft niet te maken met zoiets als de grote ring, het gaat ook niet om welke vorm van samengaan dan ook. Deze bijeenkomst wordt gehouden om te kijken of we elkaar tot hulp en zegen kunnen zijn in de uitvoering van onze opdracht. Nu de winkels sluiten, de jongeren naar buiten de dorpen vertrekken, wordt het steeds moeilijker voor elke gemeente om de mensen, de middelen en de ideeën te vinden om het kerkenwerk uit te voeren. En als er dan een idee wordt uitgewerkt dan is de animo soms zo gering dat verdere uitvoering niet eens plaats vindt. We moeten erkennen dat we klein zijn, misschien wel kleiner worden en zodoende elkaars steun, vertrouwen en hulp om het kerkenwerk te kunnen uitvoeren hard nodig hebben. De droom is dan dat we elkaar steunen, van elkaar leren, vertrouwen opbouwen, netwerken gaan vormen, relaties opbouwen. En dit alles zonder extra lasten, want we hebben het al druk genoeg!

2.

Voorzetje. We zouden gezamenlijk eens kunnen kijken wat de jongerenkerk (in Alphen aan den Rijn al aanwezig) voor positieve bijdrage kan leveren, waardoor jeugd op hun manier met het evangelie bezig zijn. We zouden kunnen bekijken of gezamelijke activiteiten zoals een Rouwverwerking of Marriage Course iets is om op te zetten voor de regio. We zouden kunnen bekijken of speciale diensten ook gezamenlijk zouden kunnen zoals Hemelvaart (wellicht gekoppeld aan het aloude dauwtrappen?) of enkele avonddiensten met een speciaal karakter.

3.

Hoe stellen we (in principe) ons dit voor: * We gaan uit van korte projecten. * Er wordt een werkgroepje geïnstalleerd van één of twee personen, voortrekkers. * Werkgroepje doet voorstel, geeft doel aan, en tijdsduur. * Dit wordt voorgelegd aan elke kerkenraad. * Elke kerkenraad beslist of zij wel of niet meedoen met dit specifieke project. * Na accoord steunt kerkenraad naar de gemeente toe, dit project. * Project wordt uitgevoerd. * Na uitvoering wordt werkgroepje weer ontbonden. Voorbeeld: Toerusting en vorming nieuwe ouderlingen 2005. Iemand (= voortrekker) krijgt opdracht om dit op te zetten. Voortrekker peilt behoeften in gemeenten, overlegt met deskundigen van buiten (b.v. van Provinciaal Diensten Centrum), beschrijft (heel kort) hoe deze vorming er uit zou kunnen zien en hoe lang dit gaat duren, b.v. 1 of 2 avonden en waar dit kan plaats vinden. Dit wordt naar de kerkenraden gestuurd. Is kerkenraad akkoord (enkelen/allen) dan vindt daadwerkelijke planning plaats, worden afspraken gemaakt over datum en tijd en plaats, wordt een deskundige besproken. Deze informatie gaat naar de kerkenraden die dit project steunen, door het te vermelden in hun vergaderingen en in hun kerkbladen. De nieuwe ouderlingen kunnen zich inschrijven, uitvoering vindt plaats en tenslotte wordt de werkgroep weer ontbonden.

4.

Welke kansen zien we?

Niet zelf weer het wiel uitvinden; door informatie en uitwisseling van aanwezige kennis treedt er een leereffect op. Soms loopt er bij de ene gemeente iets wel en bij de ander niet? (als voorbeeld genoemd: avonddiensten,) Informatie van huidige initiatieven en activiteiten uitwisselen. Hierdoor ontstaat er een grotere bereikbaarheid, een bredere basis. (Voorbeeld: kring opzetten rondom een bepaald onderwerp waar mensen uit andere gemeente ook aan deel kunnen nemen; de andere gemeente zet kring op over een ander onderwerp, etc) Als iemand een idee heeft, dan deze bijeenkomst gebruiken als klankbord, ook plaats om ideeën, ook al zijn ze nog niet geheel uitgewerkt, uit te wisselen. Samenwerken in bijvoorbeeld het opzetten van een ontmoetingspunt voor de jeugd, elke week op vrijdag/zaterdagavond, kans is: het bieden van alternatieven voor de andere uitgaansgelegenheden.


31

5. • • • • • 6.

Welke bedreigingen zien we? De angst om eigen identiteit te verliezen, we moeten gemeente blijven zoals we zijn, ieder heeft een eigen traditie, dit willen we niet aantasten. Goed in de gaten houden welke activiteiten op zondag en welke op door de weekse dagen worden gehouden. Er ontstaat een loop van de ene activiteit naar de andere, van dorp naar dorp. Angst dat meedoen in eigen gemeente hierdoor afneemt, ofwel de band met de plaatselijke gemeente wordt minder. Ook als je bijvoorbeeld één formule zou hanteren, die elke maand in een andere gemeente toepassen, dan nog aandacht schenken aan ‘achterblijvers’. Willen we niet te veel? Welke ideeën borrelen er op? Let op: elk idee dat aangepakt wordt altijd houden tegen de kansen en tegen de bedreigingen! Alfacursus. Jeugdalfacursus (extra bedreiging: wegtrekken bij gewone catechese?) Gezamelijke belijdeniscatechese, als er één iemand graag belijdenis wil doen in ééngemeente, dan trekt dat niet, wel in een grotere groep. Uitwerken hoe je missionaire gemeente zou kunnen zijn, evangelisatie in onze regio. Toerusting en vorming, in bredere zin, dus naast ambtsdragers, ook voor b.v. leiding Kindernevendienst/zondagschool, jeugdclubs, kringwerk, bezoekbroeders, -dames, wijkmedewerkers, etc. Samen voor vervoer zorgen (een busje in plaats van tig auto’s) voor EO-jongerendag, EO-familiedag. Openluchtdiensten. Denktank vormen die nadenkt over de avonddiensten. Informatie uitwisseling tussen Commissies van Beheer / Kerkrentmeesters over de nieuwe situatie in de Kerkorde per 1 mei jl. Onderzoek doen naar wat er in elke gemeente al is, hoe dat loopt, hoe georganiseerd, willen of kunnen andere gemeenten daar bij aansluiten. Uitwisseling tussen jeugdgroepen. Oprichten van een regio-tienerkoor, een regio-combo. Ouderenwerk, bijvoorbeeld in ….eens een middag organiseren met alle dominees van de mensen die daar wonen (meer) ruildiensten.

7.

Hoe te organiseren? Opmerking vooraf: er gebeurt niets buiten de eigen kerkenraad om! Elk idee wordt getoetst op haalbaarheid, kansen, bedreigingen, soms zullen enkele kerken met een idee niet mee doen, de andere keer weer wel. Je moet per project, idee een voortrekker hebben, iemand die enthousiast is, het idee draagt, wil voorbereiden voor de informatie naar de kerkenraden. Er moet een (heel) klein groepje zijn die alles coördineert, die de structuur van deze samenwerking in de gaten houdt. Ziet toe dat de projecten worden aangemeld, dat de goedkeuringen van de kerkenraden er is, dat naast de uitvoering er ook weer gestopt wordt. We moeten om te beginnen ons beperken tot enkele (bijvoorbeeld 5) activiteiten, projecten, ideeën, en die voorleggen aan de kerkenraden.

8. • •

Vervolgafspraken. Als we willen doorgaan is het nodig dat alle kerkenraden de verantwoordelijkheid naar elkaar toe ook onderschrijven, dat ze positief ten opzichte van dit initiatief staan. Te nemen stappen: * Elke kerkenraad krijgt dit verslag. * Er wordt bepaald of men met dit initiatief door wil gaan. * Elke kerkenraad geeft een waardering aan de de ideeën zoals onder punt 6 vermeld (de kerkenraad mag, wordt uitgenodigd tot, nog ideeën toe(te)voegen). De waarde 1 geeft u aan de idee die u het liefst uitgevoerd zou zien, dan de waarde 2 voor de idee dat daarna komt, enzovoort. Als u een idee niet ziet zitten (voor uw gemeente) dan geeft u dit een 0 (nul). * Elke kerkenraad stuurt voor eind november 2004 de lijst met ideeën inclusief de waardering naar ds….. * Ds. ……en ds. ……. zullen de reacties verzamelen, kijken wat de volgende stap is, de waarderingen optellen, enzovoort (circa januari 2005). * Er worden door ds. ….. en ds. ……. bijvoorbeeld twee projecten geselecteerd (op basis van de waardering


32

en haalbaarheid); van deze twee projecten wordt voorgesteld om ze te starten. * Elke kerkenraad krijgt dit voorstel, kijkt in eigen kring wie dit zou kunnen uitwerken, meldt dit terug aan ds. …... * Ds. … en ds. …… benaderen de ‘voortrekker’, maken afspraken. * De voortrekkers werken idee uit, beschrijven inhoud, doelstelling, verwachte resultaat, kansen, bedreigingen, tijdsduur c.q. looptijd van project (zie punt 3).


33

9. Teamvorming en spiritualiteit Bijlage 9.1 Onderwerp: Status: Datum

teamvorming en spiritualiteit lezing, opgenomen in tijdschrift Weiden (fragment) oktober 2003 Gerard Groener email: [email protected]

tel.0 30 2733797

Op 1 oktober 2003 verzorgde ik een studiedag voor de Raden van priesters, diakens en pastoraal werk(st)ers over het thema ‘teamvorming en spiritualiteit’. De redactie van Weiden heeft mij gevraagd die inleiding om te werken tot een artikel. Onderscheiden waarop het aankomt Het woord spiritualiteit kan tegenwoordig bijna elke lading dekken. Vaak werkt het meer mystificerend dan verhelderend. Zo bezien lijkt spreken van teamspiritualiteit eerder het tegendeel van een zakelijke benadering. Allereerst moeten we onderscheid maken tussen drie verschillende zaken: • mijn persoonlijke spiritualiteit: mijn persoonlijke omgang met God, mijn levensroeping, dat wat ik ervaar als de bedoeling van God met mijn leven; • mijn persoonlijke pastorale spiritualiteit, ook wel beroepsspiritualiteit genoemd: het hart van mijn pastoraat, de ziel van mijn pastoraat; • een teamspiritualiteit, die teamgenoten met elkaar delen en die de basis vormt voor de gezamenlijke dienst naar buiten als pastoraal team. Persoonlijke spiritualiteit Je kunt mensen niet inwijden in de omgang met God als je zelf geen ingewijde bent. Bij persoonlijke spiritualiteit kunnen we het beste zien wat spiritualiteit is en wat spiritualiteit doet met ons. Aan een christelijke spiritualiteit kunnen we twee dimensies onderscheiden: inwoning en omvormingi. Inwoning duidt op de innige relatie met God en geeft onze betrekking, onze verbinding (religio) met God aan. Wij leven van Gods adem, God is onze levensbron, de bron van onze energie. We zijn als ranken aan de wijnstok, afhankelijk van de levenssappen van de stam. ‘Blijft in Mij, zoals Ik in u’ (Joh.15:4). ‘Als iemand Mij liefheeft zal hij mijn woord onderhouden; mijn Vader zal hem liefhebben en Wij zullen tot hem komen en verblijf bij hem nemen’ (Joh.14:24). We zien hier al de verbinding met de ‘woorden en de geboden’. Joodse en christelijke spiritualiteit is niet alleen een kwestie van relatie, maar ook een kwestie van omvorming, van keuzes maken, onderscheiding der geesten, van richting, van een levensprogramma. ‘Weest heilig, want de Heer uw God is heilig’ (Leviticus). ‘Weest volmaakt zoals uw hemelse Vader volmaakt is’ (Mt.5:48). Paulus verbindt inwoning met omvorming in zijn bekende uitspraak: ‘Niet ik leef meer, maar Christus leeft in mij’ (Gal. 2:20). In onze traditie is elke Godservaring tegelijk een roepingservaring. De beide dimensies van inwoning en omvorming moeten we ook vasthouden bij pastorale spiritualiteit en bij teamspiritualiteit. In ons pastoraat en in het team moeten we als het ware woning bieden aan Gods aanwezigheid, een tempel worden van de Geest, een plaats waar God verblijf houdt. En ten tweede: als we spreken van pastorale spiritualiteit en van teamspiritualiteit, dan betekent dat ook altijd een programma, een richting, onderscheiding der geesten, zien waarop het aankomt. Pastorale of beroepsspiritualiteit Pastorale spiritualiteit is niet iets naast of buiten het pastorale werk, maar vormt er juist de kern van. Ze is de ziel van je pastoraat, dat wat vlees en bloed wordt in je optreden. Pastorale spiritualiteit betekent inwoning. Ons pastoraat maakt iets van God zichtbaar, geeft iets van Christus gestalte. Uiteindelijk is de bedoeling dat we steeds meer instrument van de Geest worden, transparant tot op Christus en de Vader, ‘een levende heenwijzing’, zoals Henri Nouwen heeft gezegd. De grootste uitdaging aan pastores is: je echt wagen aan de ontmoeting met mensen vanuit je identiteit als pastor, maar zó dat je niet zelf eindpunt wordt, maar dat er plaats ontstaat voor God en Christus. Plaats maken voor God vraagt de kunst van het zelf terugtreden. God maakt contact via de tijdelijke tent van ons pastoraat. De tent van het pastoraat is groter dan ik als persoon; alle collega’s zijn ook medebewoners in die tijdelijke tent. Pastorale spiritualiteit betekent ook omvorming. Anders dan bij inwoning ligt hier veel meer accent op de persoon die ik ben. Ik neem mijn karakter mee, ik neem mijn geschiedenis mee, de deuken en butsen die ik in mijn leven heb opgelopen en de verrukkingen die ik heb gekend. Dit alles wil Christus gebruiken voor zijn


34

heilswerk, dit alles wil ik in dienst stellen van Christus. Alleen wat ik héb en bén, kan omgevormd worden. Pastor worden is geen schepping uit het niets. Pastorale spiritualiteit is sterk biografisch gekleurd. Teamspiritualiteit Teamspiritualiteit is de dragende grond van het functioneren als team. Daarin wordt iets tastbaar van Gods verblijf bij ons. ‘Laat die gezindheid onder u heersen die er was in Christus Jezus’ (Fil. 2:5); Paulus zegt niet in ons, maar onder ons. Dat zegt Paulus van de plaatselijke geloofsgemeenschap, maar het geldt ook voor een pastoraal team. In het onderling gesprek en in de door het team ondernomen activiteiten wordt het grote programma van het Rijk van God en van de bergrede op maat gesneden voor deze concrete situatie, met de mogelijkheden, kansen en uitdagingen van dit moment. Waarom heeft een pastoraal team een gedeelde spiritualiteit nodig? Er zijn twee redenen waarom een teamspiritualiteit nodig is voor een pastoraal team, een principiële en een praktische. Er is een principiële reden. Collegialiteit staat in functie van iets dat aan collegialiteit vooraf gaat, dat voorgegeven is. Voorgegeven is de dienst van Christus, de dienst van de verzoening. Pastores worden in een kring samengebracht ten dienste van iets dat steeds weer Gods initiatief is. Alle kerkelijke dienst is daarom collegiaal van structuur. Als je spreekt over collegialiteit van pastores is de juiste volgorde: eerst de voorgegeven kerkelijke dienst, dan de functie van dit concrete team in de concrete situatie met kansen en bedreigingen, en dan pas de onderlinge relaties van personen. Anders gezegd: collegialiteit is gegeven mét de kerkelijke bediening, los van persoonlijke sympathie of antipathie. Dat hier een groot probleem kan liggen is ook wel duidelijk. In onze katholieke traditie kennen we nog een heel eigen inkleuring van collegiale dienst. Alle kerkelijke dienst is een vorm van participatie in het omvattende ambt van de bisschop. Die participatie kan door wijding of door zending. De bisschop heeft kringen van medewerkers, van priesters, van diakens, van pastorale werk(st)ers om zich heen. Er is ook een praktische reden dat het zonder teamspiritualiteit niet gaat. In het maatschappelijk leven bestaan teams uit personen met verschillende disciplines, met elk een specifieke deskundigheid, bijvoorbeeld in een Riagg: psychologen, psychiaters, maatschappelijk werkers, geestelijk verzorgers, enzovoort. Dan heb je elkaar broodnodig om met elkaar het werk te kunnen klaren: je bent op elkaar’s deskundigheid aangewezen. In het pastoraat heeft iedereen ongeveer dezelfde opleiding en deskundigheid. De onderlinge verschillen liggen hier eerder op het persoonlijk vlak en in de ambtelijke positie dan op een specifiek werkterrein of deskundigheid. De onderlinge aanvulling ligt vooral in de persoonlijke sfeer. Ieder is anders geaard, heeft andere voorkeuren, heeft andere persoonlijke capaciteiten. Dat maakt een pastoraal team veel kwetsbaarder dan een team in bijvoorbeeld een Riagg. De lichte functieprofilering zoals voorgenomen in ons bisdom biedt hier mogelijk een goede aanzet: de teamleden raken ook structureel meer op elkaar aangewezen en van elkaar afhankelijk. Bij een monodisciplinair team is de enige uitweg dat men als pastoraal team een gezamenlijke grond, een gezamenlijke roeping en een gezamenlijk programma heeft. De ‘objectieve basis’ daarvoor is gegeven met de collegiale dienst, waarin ieder als het ware persoonlijk wordt ingelijfd. Maar in de concrete situatie van dit team, met deze concrete mensen, moet die basis beleefd en opgebouwd kunnen worden. Er moet iets van een gezamenlijk gedragen onderneming ontstaan, zoals we ook zien bij religieuze bewegingen. En dan zijn we terug bij de teamspiritualiteit. Werken aan teamspiritualiteit Met de spiritualiteit van een pastoraal team zal het nooit wat worden als de leden niet met elkaar in gesprek kunnen gaan op het niveau van geloven en spiritualiteit. Maar er kunnen natuurlijk situaties zijn dat het veel te riskant en onveilig is je als gelovige te laten zien bij collega’s. Dan weet je één ding zeker: er is geen basis voor teamvorming. Je moet met elkaar als collega’s kunnen praten over hoe de invulling van je pastoraat en je geloof met elkaar samenhangen. Je hoeft niet de intimiteit van je persoonlijke omgang met God met collega’s te delen. Soms kan het wel, soms is het ofwel voor jezelf ofwel voor het team beter dat niet te doen. Mijn stelling is: als de teamleden hun persoonlijke pastorale spiritualiteit met elkaar kunnen delen kan er een teamspiritualiteit groeien. Alleen dan kan spiritualiteit een motor worden voor teamvorming. 1

Gert de Jong, Te veel van het goede, KASKI Nijmegen, juli 2004. Vgl. G.Dekker, Zodat de wereld verandert. Over de toekomst van de kerk. Baarn (ten Have) 2000, 223-225. 3 Jan Bruin, Teamverband en kerkorde, in: Praktische Theologie, Zwolle (Waanders) 2004/2, 187-209.

2


35

4

Uitvoeriger over de hier geschetste ontwikkeling: Gerben Heitink, Biografie van de dominee, Baarn (ten Have) 20022. i zie bijvoorbeeld: Henk Burggraaff, De hemel wagen. Spiritualiteit en christendom, Meinema 2002


36

Bijlage 9.2

Openbare liturgische afsluiting van een teamvergadering.


teamvergadering en liturgie brief aan kerkenraad oktober 2004 ds. Geert Martens, Nieuwkoop

e mail: [email protected] tel: 0 172 603280

Voorstel om ons maandelijks werkoverleg af te sluiten. Maandelijks komen wij als de twee predikanten bij elkaar voor werkoverleg. Wij hebben het voornemen om dit met een meditatief moment af te sluiten. Al pratend daarover kwam het idee op, om als we een dergelijk moment maandelijks in de kerk hebben, of het niet mogelijk was om dan de kerk open te stellen zodat ook anderen kunnen deelnemen aan dit meditatief moment. We stellen ons dit dan als volgt voor in de vorm van een Morgengebed: We beginnen om 10.30 uur. We steken een kaars aan. Standaard drempelgebed. Stilte. Zingen van een Psalm/lofprijzing. Lezing. Moment van inkeer en verstilling. Zingen. Stilte. Morgengebed, afgesloten met het Onze Vader. Zegenbede. We zijn om 11.00 uur klaar. We zijn nog even samen, er is gelegenheid om koffie/thee te drinken. Om 11.30 uur is geheel afgelopen. Om dit meditatief-moment herkenbaar in de tijd te doen zijn, stellen we voor om dit elke eerste donderdag van de maand te doen. Om te bekijken of dit initiatief aanslaat stellen we een proefperiode voor zodat we dan op 06/01/05, 03/02/05, 03/03/05 en op 07/04/05 dit plannen. Vragen aan de kerkenraad: - Kunt U instemmen met dit initiatief? - Zoja, heeft de vorm waarin we dit doen uw instemming? - Denkt U dat een proefperiode van 4 keer voldoende is?


37

Bijlage 10. 1 Teamtraining op eigen locatie Programma onderdelen tweedaagse teamtraining Op basis van eigen vragen wordt een programma opgesteld. De volgende elementen kunnen daarbinnen een plaats krijgen. 1)verwachtingen en vaststellen programma, 2) inventarisatie van feitelijke taken, 3) inventarisatie van wijkgebonden activiteiten die gemeentebreed zouden kunnen worden aangeboden, 4) besluit wat voor team men eigenlijk wil zijn, 5) litteratuurstudie, 6) spiritualiteit: dragende metaforen voor kerk - zijn, 7) benoemen van team kwaliteiten, 8) concretiseren van mogelijk nieuwe beleidsplangerelateerde taakverdeling, 9) opsporen van eigen ambivalenties: de voor- en nadelen van teamvorming, 10) actiepunten, 11) implicaties voor het teamoverleg, 12) formuleren teamgedragsregels op basis van reflectie communicatie tijdens de tweedaagse, 13) concrete afspraken omtrent evaluatie. Bijlage 10. 2

Tekst PAO folder

Beter werken in teamverband Handvaten voor de vorming of verbetering van een collegiaal team. Werken in teamverband biedt zeker voordelen. Toch gaat het niet altijd van een leien dakje. Reden om stil te staan bij de succesfactoren van het teamoverleg. In deze tweedaagse wordt gewerkt door middel van gerichte opdrachten, die aansluiten bij de eigen beginsituatie: wat voor team willen we eigenlijk zijn? Is de overlegstructuur adequaat? Hoe profiteren we meer van de sterke punten van elkaar? Hoe komen we tot een (vernieuwde) taakverdeling die zowel recht doet aan de (centrale) gemeente situatie als aan de mogelijkheden/beperkingen van de individuele beroepskracht? Wat zijn voor ons de voordelen en nadelen van teamvorming? Waar liggen de knelpunten? Wat is voor ons eigenlijk de meerwaarde van teamvorming? Relevante theorie wordt aangeboden en modellen geoefend. De ontmoeting en uitwisseling met andere teams uit andere delen van het land vergroot het leerrendement. De training wordt afgesloten met het opstellen van concrete (op de eigen teamsituatie toegesneden) werkpunten en concrete afspraken omtrent de wijze van evalueren daarvan na verloop van tijd. Onderdeel van de training is de begeleiding van deze evaluatie. Die vindt plaats op de werkplek van het team onder leiding van één van de predikanten voor de werkbegeleiding. Aan deze cursus kan men deelnemen als voltallig team. Naast de plenaire gedeelten is er dan de gelegenheid om opdrachten in teamverband uit te werken. Maar het is ook mogelijk dat plaatselijke teams (ten minste twee) collega’s afvaardigen als deelnemers. Bestemd voor: Predikanten en Kerkelijk werkers Leiding: drs.C.A.Boonstra drs. C.H.W. Waardenburg, werkbegeleiders voor predikanten en kerkelijk werkers. Wanneer: 13 en 14 maart 2006 Bijlage 10.3 Telefonische coaching Telefonische coaching is bestemd voor vertegenwoordiger (s) taakgroep communicatie. Deze vertegenwoordiger heeft als specifiek aandachtsgebied de interne en externe communicatie van het team. In de bijlage 2.2 (taakgroep communicatie, gemeente Enschede, pagina 17 van dit Werkboek) is deze taak omschreven. Het doel van de coaching is in een brief als volgt geformuleerd: 1. 2. 3.

Jouw functie is een teamfunctie. Je hebt dus een gedelegeerde eerste verantwoordelijkheid om reflectie mogelijk te maken op de interne en externe communicatie. De formulering van jouw taakomschrijving is een onderdeel van het proces van teamvorming.


38

4.

5.

6. 7.

8.

9. 10.

11.

Ook al is er haast: neem met elkaar ervoor de tijd. Jullie reflecteren dan over je zelf als team in de eigen context met de mogelijkheden en knelpunten. Jouw taakomschrijving is getermineerd. Je wordt niet de “leider”. Het team verzoekt de WK/AK om jou in beperkte mate voor deze taak vrij te stellen. De roulerende voorzitters behouden hun eigen verantwoordelijkheid. Door het bewaken van heldere communicatie gaan de verantwoordelijkheden niet door elkaar lopen. De WK/AK heeft haar eigen verantwoordelijkheid (bepalen van beleid) en het team heeft haar eigen (indirecte) verantwoordelijkheid ten op zichte van dit beleid. Jouw taak valt dus onder de verantwoordelijkheid van het team. Die beperkte vrijstelling houdt in: op de hoogte stellen van relevante litteratuur; duidelijke teksten aanleveren aan de collegae en WK; de knelpunten die het team signaleert goed benoemen en zo formuleren dat de verantwoordelijke gremia op basis van eigen deskundigheid en verantwoordelijkheid beleid kunnen ontwikkelen. Teamvorming begint altijd in een zekere ongelijktijdigheid tussen de teamgenoten. En dat kan lastig zijn. Jouw taak is d.m.v. streven naar duidelijkheid die moeite niet onder de tafel te laten verdwijnen. Dat vraagt: weerstanden niet negeren, maar benoemen. Op basis van deze collegiale wederzijdse duidelijkheid kunnen jullie individueel het gesprek aangaan met de eigen WK en in teamverband je eigen rol/positie/gevoel hieromtrent evalueren. Het uitoefenen van je taak wordt onmogelijk wanneer het team jou dat mandaat (term Nagy) niet expliciet heeft verleend. Deze specifieke teamtaak is dus door het team aan jou gedelegeerd als specifiek aandachtsgebied. Concreet: 1) als team maken jullie concept taakomschrijving aandachtsgebied communicatie, 2) deze taakomschrijving wordt gemotiveerd voorgelegd aan AK en WK. 3) AK/WK nemen een besluit (in deze fase moet men zich dus in ieder geval – het liefst veel eerder - gaan buigen over het verschil in bevoegdheden van WK/AK en dat verbinden met de plaatselijke regeling. Wanneer onduidelijk is welke taken precies zijn gedelegeerd aan de AK is het conflict bijvoorbaat ingebouwd! 4) de beslissing moet duidelijk door de AK worden gecommuniceerd naar organen en gemeente, 5) De WK predikanten zijn zelf verantwoordelijk voor het mee-dragen van die beslissing naar de achterban van de eigen WK. 6) De roulerende voorzitter is verantwoordelijk voor de goede evaluatie daarvan. Op basis van jouw eigen vragen c.q. de vragen van het team vindt dan op een afgesproken tijdstip de telefonische coaching plaats. Je laat het team vervolgens hierin delen op de manier die het beste bij jou/de situatie past. Achtergrond van deze coaching is het concept van de lerende organisatie. Het “leren” in de coaching wordt op deze manier onderdeel van het leren in team c.q. gemeente.


39

WERKBOEK TEAMVORMING. Deel II. voor predikanten en kerkelijk werkers. samenstelling: Kees Waardenburg

Recommend Documents