Omslag_Sinan_Politie:Opmaak 1
29-08-2008
11:26
Pagina 1
Sinan Çankaya
Sinan Çankaya is een man, jong, heteroseksueel, van origine ‘Turks’ en tevens Nijmegenaar/ Amsterdammer. Daarnaast knakt hij graag zijn vingerkootjes. Behaalde zijn bachelor in de culturele antropologie te Utrecht en studeerde in Groot-Brittannië cum laude af aan de masteropleiding conflict resolution.
LITIË
In dit antropologisch onderzoek wordt gekeken naar de onbewuste en subtiele vertogen van insluiting en uitsluiting van de etnische minderheden binnen de Politie AmsterdamAmstelland. Wat zijn de dominante vanzelfsprekende aannames van politieagenten over etnische groepen, zowel binnen de organisatie als in de stad Amsterdam, het werkterrein van de dienders? Zorgen deze vanzelfsprekendheden bijvoorbeeld voor een bepaalde uitsluiting van etnische minderheden?
‘ WELKOM’ IN P
De Politie Amsterdam-Amstelland werft sinds de jaren ’70 dienders met een andere etnische achtergrond. Maar zowel het binnenhalen als het binnenhouden van etnische minderheden gaat niet zonder slag of stoot. In het landelijk onderzoek van Bureau Driessen (2007) kwam onder meer naar voren dat etnische collega’s zich achtergesteld voelen bij promoties en beoordelingen en dat ze zich vaker minder veilig voelen in tegenstelling tot hun autochtone collega’s. Als gevolg hiervan zouden etnische collega’s vaker overwegen om een andere baan te kiezen. Overgevoelige zeurpieten? Politiek correcte slachtofferrol-vervullers? Het kwantitatieve onderzoek van Mieke van Tankeren (2007) naar ‘Het preventieve integriteitsbeleid van de Politie Amsterdam-Amstelland’ toonde aan dat racistische grapjes door één op de drie collega’s zo af en toe wordt gehoord op de werkvloer. Te lange tenen en humorloos? Het komt bij mij op het bureau niet voor? Er is iets aan de hand. Maar hoe ziet dit iets eruit?
‘ WELKOM’ IN P LITIË
Sinan Çankaya
‘Welkom’ in Politië! Een antropologisch onderzoek naar de onbewuste en subtiele vertogen van insluiting en uitsluiting van de etnische minderheden binnen de Politie Amsterdam-Amstelland
Sinan Çankaya
Sinan Çankaya JUXTA Programma E-mail:
[email protected] Augustus 2008, Politie Amsterdam-Amstelland ISBN/EAN: 978-90-78922-09-4 Omslagontwerp: Sam Vooren Cartoons: Tekenteam (Adrie Janssen)
Juxta is een onafhankelijke denktank binnen de politie Amsterdam-Amstelland. De meningen verwoord in dit product zijn niet noodzakelijkerwijs die van het korps.
Inhoudsopgave Dankwoord ...........................................................................................................
5
1. Introductie ........................................................................................................ 1.1 Het Juxta-Programma ....................................................................... 1.2 Onderzoeksvraag ............................................................................... 1.3 Het wetenschappelijke kader ............................................................. 1.4 Het theoretische kader ...................................................................... 1.4.1 De vanzelfsprekendheden in het dominante vertoog ........ 1.4.2 Processen van insluiting en uitsluiting .............................. 1.5 Methoden van onderzoek .................................................................. 1.6 Verdere opzet van het rapport ............................................................
7 10 13 13 15 17 21 24 27
2. ‘De’ PAA van dichtbij bekeken ......................................................................... 2.1 Het cultuurconcept ........................................................................... 2.2 De dominante cultuuropvattingen en normbeelden binnen de PAA .. 2.3 Een ‘Hollandse’ politiefamilie ............................................................ 2.4 De Bouncers van de PAA ....................................................................
29 29 33 39 52
3. Etnische minderheden in Politië ....................................................................... 3.1 Het glazen plafond en de glazen lift ................................................... 3.2 Mevr. Supercop? ................................................................................. 3.3 De ‘gekleurde’ Supercop? .................................................................... 3.4 Het wantrouwen wegnemen .............................................................. 3.5 Zeur niet zo ...................................................................................... 3.6 Type 1 en 2 fouten .............................................................................
61 61 66 73 89 91 99
4. Nieuw-realisten op de noodhulp ...................................................................... 109 4.1 De noodhulpdienst ........................................................................... 110 4.2 ‘Actief ’ versus ‘reactief ’ politiewerk op de noodhulp .......................... 115 4.3 Het onderbuikgevoel ......................................................................... 119 4.4 Nieuw-realisten op de noodhulp ....................................................... 121 5. Conclusies, aanbevelingen én een (toekomst)visie ............................................ 131 5.1 Ik schreef over ..................................................................... 131 5.2 Aanbevelingen ..................................................................... 140 5.3 (Toekomst)visie ................................................................... 143 Literatuurlijst......................................................................................................... 153
Dankwoord
Gedurende de afgelopen anderhalf jaar zijn er verschillende mensen geweest die mij hebben geïnspireerd en zonder wiens hulp dit onderzoek van beduidend lagere kwaliteit geweest zou zijn. Ik wil om te beginnen alle agenten bedanken die mij over hun schouders lieten meekijken. Tevens wil ik iedereen bedanken die zijn medewerking heeft verleend aan de interviews. Hun namen ziet u niet terug in dit onderzoek. Ik heb er om verschillende redenen voor gekozen om de geïnterviewden te anonimiseren. Een kniebuiging mijner zijde. Door het meerijden op de noodhulp heb ik ontzettend veel bewondering gekregen voor het werk van politiemensen. Het is maf om te zien hoe je als agent ineens in de werelden van complete onbekenden kunt staan. Stukjes hersenen op treinrails of je moeder die uitgescholden wordt: de excessen van het dagelijkse leven ervaren politiemensen bijna als een vanzelfsprekendheid. Drie woorden: Diepe, diepe respect. Ik wil iedereen van de afdeling Werving en Selectie, het programmamanagement Divers Samenleven en Samenwerken, het Turks en Surinaams netwerk, en de klankbord- en regiegroep Veilig Klimaat bedanken voor hun medewerking. Mijn dank gaat vooral uit naar de selecteurs. Die kregen zomaar een onderzoeker in hun nek. Djamila Hamid wil ik bedanken voor alle e-mails waarin ze me heeft uitgenodigd voor talloze overleggen die interessant waren voor mijn onderzoek. Leo Wilde, mijn begeleider, evenals Andrea Agterberg, Anne Breunissen en de leden van de begeleidingscommissie wil ik danken voor hun steun en behulpzaamheid. Ik wil Frank Bovenkerk, Ruben Gowricharn, Paul Abell, Paul Scheffer, Laurent Chambon, Jan Boessenkool en Gerrit van Roekel bedanken voor hun tips, suggesties, ideeën en adviezen. Jullie inzichten waren zeer bruikbaar en nuttig voor dit onderzoek. Mijn dank gaat vooral uit naar Baukje Prins. Zij heeft met groot enthousiasme en perfectionisme zowat heel hoofdstuk één herschreven. Althans, zo ervoer ik het. De grondige feedback zorgde voor een belangrijke railwisseling: ik was weer op het goede pad. Dank. Auke van Dijk: ik waardeer het enorm dat je zelfs op zaterdagochtend mijn stukken wilde becommentariëren. Margot Snijders en René Tieleman: ontzettend veel dank
5
voor jullie interesse, steun en enthousiasme. Jullie feedback - als zijnde twee politiemensen - was zeer welkom en van grote waarde. Pascal ‘Bozzie’ de Bruin: dank je wel. Joppe ‘Reus’ Heiligers: mijn lantaarnpaal tegen wie ik altijd kan leunen en op wie ik altijd kan rekenen. Een Pietje Precies van de bovenste plank. Jop, super bedankt. Gülay ‘Kıvırcık’ Çankaya en Gülten ‘Gara’ Çankaya: Mijn spellingscheckers, die ik heb mogen vervelen met mijn stukken tijdens hun welverdiende vakantie. Ne diyebilirim ki? Tes, ekkürler. Size minnettarim. Nina ‘Bischdechduagasel’ Köll: B2, veel dank voor je steun, geduld en scherpe geest. En dat je me altijd weet te motiveren. XVIII: 13-14. Tot slot wil ik de Juxta-groep bedanken voor hun inspiratie. De afgelopen anderhalf jaar waren de gesprekken die ik met jullie heb gevoerd zeer uitdagend en leerzaam. Dank jullie wel.
Sinan Çankaya Maandag 4 augustus 2008
6
1. Introductie
‘We see things not as they are, but as we are.’ Anaïs Nin
‘The real voyage of discovery begins not with visiting new places, but in seeing the familiar with new eyes.’ Marcel Proust
We leven in een sterk veranderde en snel veranderende samenleving. ‘De politie is terechtgekomen in een maalstroom van ontwikkelingen’ luidt daarom de eerste zin van het eerste hoofdstuk van het visiedocument Politie in Ontwikkeling (PIO). Dit visiedocument, gepubliceerd in 2005, heeft als doel om een richting aan te geven waar de Nederlandse politie zich naar toe zou moeten bewegen. Het is een herdefiniëring van de politiemissie en -visie vanwege de veranderingen die zich hebben voorgedaan in de samenleving. Hoewel PIO wel spreekt over individualisering, anonimisering, modernisering, democratisering, privatisering en internationalisering, wordt er echter nauwelijks gerept over één van de belangrijkste veranderingen die zich hebben voorgedaan na het laatste visiedocument Politie in Verandering in 1977. Het gaat hier om de toenemende etnische en culturele diversiteit in de Nederlandse samenleving vanwege het groeiend aantal migranten. Toch is sinds de jaren ’70 de politie bezig met het werven van dienders met een andere etnische achtergrond. Maar zowel het binnenhalen als het binnenhouden van etnische minderheden gaat niet zonder slag of stoot. In het landelijk onderzoek van Bureau Driessen (2007) kwam onder meer naar voren dat etnische collega’s zich achtergesteld voelen bij promoties en beoordelingen en dat ze zich vaker minder veilig voelen in tegenstelling tot hun autochtone collega’s. Als gevolg hiervan zouden etnische collega’s vaker overwegen om een andere baan te kiezen. Overgevoelige zeurpieten? Politiek correcte slachtofferrol-vervullers? Het kwantitatieve onderzoek van Mieke van Tankeren (2007) naar ‘Het preventieve integriteitsbeleid van de Politie Amsterdam-
7
Amstelland’ toonde aan dat racistische grapjes door één op de drie collega’s zo af en toe wordt gehoord op de werkvloer. Te lange tenen en humorloos? Het komt bij mij op het bureau niet voor? Dat er iets aan de hand is mag volgens mij wel geconcludeerd worden. Maar hoe zit dit iets er uit? Bert Poelert (hoofdcommissaris van het Landelijk Expertisecentrum Diversiteit): “Als het over diversiteit ging, ging het over mij als heteroman, wit. Kan ik er wat aan doen dat ik wit en hetero ben. Wat we ook nog wel deden was diversiteit brengen met een romantisch beeld. Toen zijn we in 2004 begonnen met diversiteit als business issue. Het kan me niet schelen wat je van minderheden vindt, maar je hebt ze uiterst hard nodig om je werk te kunnen doen. Je kunt dus niet om diversiteit heen. Het was dichter bij de taal van de blauwe bazen. En het rare is dat nu we het [diversiteit] multicultureel vakmanschap noemen, ik ineens word uitgenodigd om in Zeeland drie uur lang voor 100 leidinggevenden te spreken. Ik zei dat als we hadden aangekondigd dat we een congres hadden over diversiteit, dan hadden we 20 parttime dames gehad van de PMA [Personeel Management Adviseur] afdeling die allang bekeerd waren. Dus je ziet dat het woord diversiteit niet voor iedereen een aantrekkelijke connotatie heeft.” Sinan: “Maar waar komt dat door?” Bert Poelert: “Het heeft met organisaties te maken, met vertrouwde codes en met nationale gevoelens. Ik zou willen voorkomen dat de politie daar een aparte positie in krijgt. Maar jij bent bijvoorbeeld diender en dan kom je daar als nieuwe collega, je hebt bovendien een andere achtergrond. Dus wat zijn je codes? Als we samen de avonddienst ingaan, een spannende assistentie, dan weet ik niet wat je gaat doen. Dan ga ik liever met mijn maatje die het meest op mij lijkt.”
Het uitgangspunt van Bert Poelert is dat nieuwe groepen door politiemensen als een bedreiging worden ervaren voor hun gebruikelijke omgangsvormen, voor de waarden, normen, en impliciete codes die voor hen zo vanzelfsprekend en vertrouwd zijn. De weerstand tegen nieuwkomers is vanuit dit perspectief een logische reactie, aangezien het doet morrelen aan de vanzelfsprekendheden in het wereldbeeld van politieagenten, aan het kader van waaruit zij de wereld waarnemen en op grond waarvan hun ideeën over wat goed of slecht, waar en onwaar is, vorm krijgen. Hetzelfde mechanisme deed zich bijvoorbeeld voor bij de intrede van de vrouwen bij de politie. Zo stelde jaren geleden de regering voor om meer vrouwen te benoemen in leidinggevende functies. Binnen politiekringen schijnt dit het ‘heksenproject’ te zijn genoemd. Onder het motto: ‘als de samenleving verandert moeten wij ook veranderen’, heeft het management van de politie Amsterdam-Amstelland twee ijzersterke verkoopargumenten om de weerstand tegen diversiteit te verminderen. Het eerste heeft te maken
8
met het legitimiteitsbeginsel dat stelt dat de politie divers moet worden in haar personeelsbestand om ook erkend te worden als de politie van de ‘nieuwe’ Nederlanders. Het tweede verkoopargument verwijst naar de meerwaarde van etnische collega’s voor het politiewerk, omdat zij zouden beschikken over kennis van andere culturen en een extra taal spreken. Etnische minderheden zouden daarom kunnen fungeren als een brug naar ‘hun’ gemeenschappen. De vraag die ik mezelf stel is hoe deze weerstand er precies uitziet. En wat zouden verklaringen kunnen zijn voor de weerstand? Maar ook, wat maakt de politiecontext zo specifiek? Dit onderzoek richt zich daarom op de vanzelfsprekende aannames over etnische groepen die binnen de Politie Amsterdam-Amstelland (PAA) de ronde doen, in het licht van een toename van etnische diversiteit zowel binnen de organisatie als in de stad Amsterdam, het werkterrein van de dienders. Het doel van het onderzoek is om de onbewuste en subtiele mechanismen van insluiting en uitsluiting van de etnische minderheden binnen de politieorganisatie inzichtelijk te maken. Gericht op het politiewerk probeert dit onderzoek de blik van noodhulpers op etnische groepen te verduidelijken. Laten we het volgende vooropstellen: binnen de Amsterdamse politie begint de weerstand tegen meer diversiteit binnen het politiekorps langzamerhand af te brokkelen. Het ziet er lang niet zo somber uit als enkele jaren geleden. Het thema ‘ongelijkwaardigheid’ staat hoog op de agenda van het Amsterdamse politiekorps en er zijn momenteel talloze initiatieven op dit gebied. Het is bijvoorbeeld een eis van de korpsleiding dat in 2010 20% van het personeelsbestand uit etnische minderheden moet bestaan. Daarbij voelt hoofdcommissaris Bernard Welten zich persoonlijk bij het onderwerp betrokken. Bovendien, de huidige minister van Binnenlandse zaken heeft drie prioriteiten: Diversiteit, diversiteit en…
De Block Parties Dat de PAA heel graag etnische minderheden wil binnenhalen bleek vorig jaar op 23 maart 2007 tijdens de organisatie van de Block Parties. Dit evenement richtte zich op het werven van etnische minderheden en het verkleinen van de afstand tussen de politie en de jongeren. Door het organiseren van rap battles, waar rappers improviseren en een woordenstrijd aangaan, wilde de politie tonen dat zij respect had voor de jongeren en hun leefcultuur, maar dat zij tevens ook respect eiste. De Heineken Music Hall was afgehuurd, er waren verschillende artiesten en muzikanten aanwezig en ook hoofdcommissaris Welten en stadsdeelvoorzitter Ahmed Marcouch gaven acte de présence. Helaas waren maar een handjevol jongeren afgekomen op het gebeuren. De Heineken Music Hall zag er troosteloos uit en de muziek die uit de grote boxen kwam klonk dof
9
en onbestemd. De meerderheid van de aanwezigen leek werkzaam bij de politie te zijn of een familielid te zijn van iemand die werkzaam bij de politie leek te zijn. De situatie werd extra pijnlijk toen één van de rappers plaats nam op het podium om in zijn rap zijn ongenoegen over de politie te uiten. Ondanks het feit dat er maar weinig sollicitaties volgden, schreef de korpskrant dat het evenement had gezorgd voor een verbetering van het imago en het was deels ook een bevestiging van het politieperspectief dat ‘wij wel willen, maar zij niet’. Rapmuziek kenmerkt zich echter door het zingen over strijd (struggle). Om historische en sociaal-economische redenen hebben rappers een antiautoritaire retoriek ontwikkeld die zich vooral richt tegen de politie dat wordt beschouwd als het symbool van de onderdrukkende staat. De vercommercialisering van rapmuziek heeft ervoor gezorgd dat de muziek tegenwoordig een veel groter bereik heeft, en ook door groepen mensen wordt beluisterd voor wie deze maatschappijkritische boodschap er helemaal niet meer toe doet. Maar etnische jongeren identificeren zich vaak nog wel met deze sociale aanklachten richting politici en politie. De strijd tegen de autoriteiten is ook een terugkerend thema in veel raps van ook Nederlandse rappers. De vraag is dus eigenlijk of in het kader van het werven van diversiteit het de moeite, tijd en middelen waard was om te investeren in zo’n evenement als de Block Parties. De vanzelfsprekendheid van het kunnen ‘controleren’ en ‘gedeisd houden’ van adolescente jongeren werd ook pijnlijk duidelijk toen één van de jongeren zich in zijn rap tegen de politie richtte, zoals ik hierboven al vermeldde. Ook de misrekening dat etnische jongeren in grote getallen naar een wervingsactie van de politie zouden komen, zelfs wanneer DJ Chuckie draait, onderschat de negatieve wijze waarop veel etnische jongeren naar de politie kijken. Belangrijker is de vraag waarom het korps zo terughoudend was in het erkennen dat deze wervingsactie niet succesvol was. Het is mijn veronderstelling dat fouten gemaakt mogen worden om ervan te leren. Het bovenstaande toont aan hoe zeer de politie diversiteit wil binnenhalen. Maar moet dit ten koste van alles?
1.1 Het Juxta-Programma Het is 26 juni 2007 en ik rijd met twee ‘dienders’ van de Admiraal de Ruijterweg op de noodhulp. We hebben ongeveer een uurtje rondgereden zonder ook maar één melding te hebben gekregen. Ik word een beetje nerveus omdat er niks gebeurt. Vreemd, de eerste paar keer dat ik meereed op de noodhulp werd ik juist nerveus wanneer we een melding kregen. Dit is de noodhulp toch? Waar van alles gebeurt? Waar dienders binnen no-time beslissingen moeten nemen? Intussen hebben wij, de dienstdoende agenten en ik, al uitvoerig onze persoonlijke levens besproken, een discussie gehad over het Juxta-project, nagedacht over de maatschappelijke problemen in Nederland én over het vinden van woonruimte in Amsterdam.
10
Rennen en stilstaan, het politiewerk. Opeens krijgen we een melding over ‘een auto te water’. We sjezen er op af met ‘toeters en bellen’. De brandweer is er al, evenals vier ‘pitauto’s’. ‘Net wilde niemand en nu staan ze d’r allemaal’, zegt Jan verongelijkt. Beide heren stappen uit en ik moet wachten totdat de deur voor mij wordt opengemaakt. Normaal gesproken zitten verdachten op de achterbank, dus vandaar. Verschillende agenten kijken op naar wie er komt aanschuiven. ‘Waarom wordt de deur opengemaakt voor die verdachte met die baard?’, lijken de blikken van menigeen te zeggen. Wanneer we naar de groep agenten lopen die in hun handen staan te wrijven om het warmer te krijgen, merkt de agent met wie ik meeloop de blikken van zijn ‘collega’s’ kennelijk ook op. Hij beantwoordt ze door te zeggen: ‘hij is één van ons’. (Notitie op basis van eigen veldwerk)
Het laatste dat ik kon voorspellen terwijl ik opgroeide in de wijk Hatert in Nijmegen (één van de 40 probleemwijken/prachtwijken van minister Ella Vogelaar voor Wonen, Wijken en Integratie), was dat ik in de toekomst voor de politie zou gaan werken. Dat ik ‘één van hen’ zou worden. Niet omdat ik nou zo’n grote rebel was of crimineel gedrag vertoonde. Integendeel, ik ging regelmatig na een voetbalpot met vriendjes in mijn eentje naar de Openbare Bibliotheek die zich naast ‘ons’ pleintje bevond, om vervolgens met een rugtas vol boeken naar huis te gaan. Ook op school deed ik altijd mijn best. Maar onze voetbalpotjes werden naar mijn mening iets te vaak vergezeld van politionele aandacht. Toen ik wat ouder was zorgden andere spontane ontmoetingen op basis van een ‘redelijk vermoeden’ tussen mij en de politie er langzamerhand voor dat een wantrouwen zich in mij nestelde. Dit ging gepaard met het ‘zeker-omdat-ik-eenbuitenlander-ben gevoel’. Ik herinner me mijn sollicitatiegesprek voor het Juxta-project nog goed. Ik was onder de indruk van de twee grote politiemannen in uniform die recht tegenover me zaten aan de ovale tafel. Aan weerszijden van hen bevonden zich twee dames. Ongetwijfeld hadden de heren tijdens het gesprek aangegeven welke rol ze zouden vervullen gedurende het project, maar ik bleef me maar afvragen waarom het gesprek niet gewoon met een Human Resources figuur kon plaatsvinden. Wat me ook opviel - ik was naarstig op zoek naar bevestiging van mijn vooroordelen - de grote, buikige diender die rechts tegenover me zat had een snor. Het waren twee commissarissen, niet de minsten, maar op dat moment zei me dat nog heel erg weinig. Dit was mijn langste gesprek ooit met een uniform. “Een uniform” ja, want dat was het enige wat ik zag, die twee blauwe fonkelende uniformen. De vraag of ik echt bij de politie wilde werken bleef door mijn hoofd zoemen. Om zijn rol in een sterk veranderende samenleving goed te kunnen vervullen is het Juxta Programma gestart op 1 februari 2007, met als doel dat buitenstaanders vernieuwende ideeën en inzichten ontwikkelen om de politieorganisatie scherp te houden en
11
mogelijke blinde vlekken op te sporen. Gezien het bovenstaande mag duidelijk zijn dat ik er geen moeite mee zou hebben om me te identificeren met de rol van kritische buitenstaander. Wij, de Juxta’s, hebben als opdracht gekregen om de concepten uit ons vakgebied te confronteren met het praktische, maar complexe werkveld van de politie. De groep van twaalf bestaat uit mensen met een achtergrond in de filosofie, psychologie, kunstmatige intelligentie, filmacademie, enzovoorts. Juxta heeft zich gedurende de afgelopen anderhalf jaar geprofileerd als een groep kritische denkers, buitenstaanders en ‘tegen de schenen schoppers.’ Ikzelf ben cultureel antropoloog, jong, oorspronkelijk Turks en heb een baard die ik regelmatig trim. Dat het voorgaande relevante informatie is, zal later blijken.
Aanleiding voor dit onderzoek In een introductieperiode van drie maanden kregen de Juxta’s de gelegenheid om in de volle breedte kennis te maken met het korps en het politiewerk. Deze oriënterende fase werd gebruikt om een onderzoeksopdracht te formuleren. De opdrachten zijn gekoppeld aan de strategische thema’s van het korps, zoals beschreven in het visiedocument Politie in Ontwikkeling, die van belang zijn voor de toekomstige ontwikkelingen van het politievak. Beïnvloed door mijn stereotypen, mijn academische achtergrond en mijn eerste ervaringen gedurende deze introductiefase als jonge antropoloog die afwijkt van de dominante groepen binnen de politieorganisatie, kwam ik gaandeweg in de hoek van de problematiek rondom de integratie van etnische minderheden te zitten. Tijdens onze introductieperiode kampte het korps daarnaast met de naweeën van het Rutger Nisso rapport (2006) dat had aangetoond dat seksuele intimidatie en pesterijen in het Amsterdamse korps vaker voorkomen dan bij andere korpsen. Het thema diversiteit is hot, maar ook enigszins uitgekauwd. Daarnaast zat de organisatie niet echt te springen om nog een onderzoek over dit onderwerp. Als enige ‘allochtoon’ van de Juxtagroep maakte ik het mezelf bovendien niet gemakkelijk door dit thema te kiezen. Al voordat ik begon met het onderzoek kreeg ik het verwijt dat ik de politie van alle kanten om de oren zou willen slaan met het rapport. Niettemin zijn juist mijn positie als lid van een etnische minderheid in de organisatie, in combinatie met mijn achtergrond als cultureel antropoloog de voornaamste redenen waarom dit onderzoek relevant is voor de Politie Amsterdam-Amstelland. Ik wilde bovendien een meer kwalitatieve aanvulling geven op de overwegend kwantitatieve (cijfermatige) onderzoeken waaraan binnen de politie veel waarde wordt gehecht. Dit onderzoek probeert als consequentie het verhaal achter de cijfers te laten zien. Ik kom later terug op het uitvoeren van kwalitatief onderzoek en de meerwaarde hiervan.
12
1.2 Onderzoeksvraag Zoals eerder aangegeven richt dit onderzoek zich op de vanzelfsprekende aannames van de PAA in het licht van de toename van etnische diversiteit binnen de organisatie en in de stad Amsterdam. Het lijkt me noodzakelijk om het impliciete expliciet te maken, teneinde bewustwording te creëren van de vanzelfsprekende, subtiele, onbedoelde en onbewuste cultuurpatronen die binnen de PAA bestaan en waaraan nieuwkomers zich moeten aanpassen om geaccepteerd te worden. De werkhypothese is dat het mogelijk is om de organisatie te analyseren als een morele en normatieve gemeenschap die zich historisch gezien heeft ontwikkeld en gevormd op basis van ‘Hollandse’ waarden en normen waar de witte en mannelijke dominantie van invloed is (geweest) op de betekenisgeving in het korps. De vraag die beantwoord moet worden is welke vanzelfsprekendheden er bestaan en waarom en hoe deze zorgen voor een bepaalde insluiting of uitsluiting van in dit geval etnische minderheden. In het theoretische kader ga ik uitvoerig in op wat ik bedoel met termen als ‘vanzelfsprekendheden’, ‘insluiting’ en ‘uitsluiting’. Met de term ‘etnische minderheden’ doel ik in dit rapport op de Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse groep. Deze groepen zijn binnen de PAA ook de vier hoofdzakelijke ‘doelgroepen’ voor wervingsdoeleinden. Hoewel dit onderzoek zich ook richt op de agenten op de werkvloer, is het vooral bedoeld voor teamleiders, studentenbegeleiders, teamcoaches, leidinggevenden, de medewerkers van bureau communicatie, bureau integriteit, het programmamanagement Divers Samenleven en Samenwerken, Werving en Selectie, de Politieacademie, de APAA en de korpsleiding. Deze actoren hebben de beschikking over zowel materiële als symbolische hulpbronnen waardoor ze invloed kunnen uitoefenen op de dominante culturele codes en ideologieën binnen de PAA (Frost 1987).
1.3 Het wetenschappelijke kader Doordat dit rapport zich richt op een zeer diverse lezersgroep zal ik eerst verduidelijken wat de culturele antropologie inhoudt en waar dit vakgebied vooral onderzoek naar doet. Vervolgens zal ik het theoretische kader van dit onderzoek introduceren om te eindigen met een uitleg over de toegepaste onderzoeksmethoden.
De culturele antropologie De culturele antropologie is de wetenschap die onderzoek doet naar alle facetten van het sociale leven van volkeren en bevolkingsgroepen. De notie van cultuur is binnen de antropologie het centrale thema om inzichten te bieden in het menselijk handelen.
13
Antropologen houden zich als gevolg bezig met theorievorming over het cultuurconcept en doen hier vaak empirisch onderzoek naar (Kottak 2002). Van oudsher hebben antropologen onderzoek gedaan naar ‘exotische’ volkeren vanwege de opvatting dat ‘zij’ primitief en onderontwikkeld waren en onderwezen moesten worden in de waarden en normen van de Westerse koloniale landen. Antropologen werden tijdens het begin van de 20e eeuw door de Westerse grootmachten tevens gebruikt om verklaringen te geven voor de gedragingen van de ‘inboorlingen’ (Eriksen 2001). Dezelfde technieken en methoden die de antropologie heeft gebruikt om stammen te bestuderen wordt in toenemende mate toegepast om processen in de ‘eigen’ (Westerse) samenleving te onderzoeken, zoals migrantenkwesties, maar ook binnen organisaties wordt steeds vaker gebruik gemaakt van antropologen om bijvoorbeeld de cultuur van een organisatie in kaart te brengen: hoe zijn hiërarchische verhoudingen geregeld, hoe ‘zakelijk’ of hoe ‘informeel’ zijn de omgangsvormen, welke codes hanteert men wat betreft gedrag en kleding, etcetera? Het fundamentele idee binnen de culturele antropologie stelt dat groepen mensen die lang samenwerken een eigen visie en werkwijze - een eigen ‘cultuurtje’ - ontwikkelen, waarvan ze zichzelf niet meer bewust zijn, die voor hen vanzelfsprekend is geworden, en die juist daarom beter door een buitenstaander, zoals een wetenschappelijke onderzoeker beschreven kan worden. Door de onderzoeksgroep te observeren en te analyseren in zijn eigen context probeert de onderzoeker de wijze waarop mensen in een specifieke context betekenis geven aan hun omgeving van binnenuit te begrijpen. Het onderzoek van Jan Dirk de Jong (2007) naar zoals hij het verwoordt ‘opvallend delinquent groepsgedrag van “Marokkaanse” jongens’ is hier een voorbeeld van. Door jarenlang te hebben meegelopen met ‘Marokkaanse’ jongeren is de onderzoeker tot inzichten gekomen vanuit het perspectief van de jongeren over de vraag waarom zij een bepaald gedeeld moreel kader hebben ontwikkeld. De Jong stelt dat ‘Marokkaanse’ jongens door hun lage maatschappelijke status en door negatieve reacties vanuit de sociale omgeving een houding hebben ontwikkeld waarbij de straatwaarden en -normen juist extra worden aangemoedigd ter verdediging van hun eigen zelfbeeld. Interpretatief onderzoek analyseert en onderzoekt de onderzoekspopulatie in zijn eigen context en probeert de wijze waarop zij invulling geeft aan de omgeving te doorgronden. Interpretatief onderzoek is hierdoor hoofdzakelijk kwalitatief onderzoek en wordt vaak gekenmerkt als ‘zacht’ onderzoek, met onder meer beschrijvingen van subjectieve ervaringen van de onderzoeker, in tegenstelling tot ‘hard’ onderzoek waar de onderzoekseenheid groter is en er vaak kwantitatieve metingen worden gedaan (’t Hart e.d. 1998). Kwantitatieve en kwalitatieve onderzoeksmethoden sluiten elkaar echter niet uit; vaak maken onderzoekers gebruik van methoden uit beide benaderingen. Niettemin, kwalitatief onderzoek richt zich niet zozeer op het in kaart brengen van cijfers, dus de vraag hoeveel mensen iets vinden, maar waarom mensen iets vinden.
14
Welke verhalen hebben mensen te vertellen? Wat ligt er verborgen achter de cijfers? In wetenschappelijke discussies wordt veel geharreward over de voor- en nadelen van beide benaderingen. Het heeft weinig zin om in dit onderzoeksrapport hier te lang bij stil te staan. Ik zal nu eerst het theoretische kader van dit onderzoek verduidelijken. Door in te gaan op de werkelijkheidsbenadering van deze studie, zal mijn rol in dit kwalitatief onderzoek verhelderd worden.
1.4 Het theoretische kader Het centrale uitgangspunt van dit onderzoek is dat taal actief invloed uitoefent op onze waarneming van de werkelijkheid. De specifieke woorden die we gebruiken om iets te omschrijven beïnvloeden hoe we iets zien en welke voorstelling wij ons daarvan maken. Mensen construeren op die manier een ‘sociale werkelijkheid’ (Berger en Luckmann 1967). Neem bijvoorbeeld het begrip ‘tijd’. Om een mentale voorstelling te maken van iets abstracts als ‘tijd’ zou je een klok kunnen zien met wijzers of misschien een plant die groeit en afsterft. Het idee dat taal invloed uitoefent op hoe we de werkelijkheid zien, wordt inzichtelijker door uitdrukkingen als ‘de tijd vliegt voorbij’ of ‘de tijd loopt als zand door je vingers’, die beiden duiden op de ongrijpbaarheid en beweeglijkheid van tijd. Deze uitdrukkingen spelen een rol op hoe we ‘tijd’ als idee gaan waarnemen en hoe we omgaan met een notie als ‘tijd’. Zo ook de taalmetafoor ‘tijd is geld’. Het idee is dat deze metafoor beïnvloedt hoe we over ‘tijd’ denken, hoe we het verloop van tijd ervaren en zodoende hoe we ons zelf positioneren ten opzichte van anderen in een wereld waar ‘tijd’ aanwezig is (Lakoff en Johnson 1980). Binnen de metafoor ‘tijd is geld’ passen bijvoorbeeld de volgende zinnen. Ik heb veel tijd verloren. Dat gedoe heeft mij veel tijd gekost. Mijn dure tijd. Ik heb nog tijd over.. Dit is mijn tijd niet waard. Hoeveel tijd hebben we nog? Ik heb hier veel tijd in geïnvesteerd. Je maakt niet optimaal gebruik van je tijd. Hier wordt duidelijk dat in de dagelijkse taaluitdrukkingen die we gebruiken, het begrip ‘tijd’ als een kostbaar handelsartikel of als koopwaar wordt gezien. Het uitgangspunt is dat deze mentale voorstelling van tijd van invloed is op hoe we onze dagelijkse activiteiten structureren. We gaan ons bijvoorbeeld gedragen alsof tijd een kostbaar handelsartikel is en begrijpen en ervaren tijd ook op deze wijze (Lakoff en Johnson 1980). De taalmetafoor ‘tijd is geld’ creëert op deze wijze een bepaalde sociale werkelijkheid.
15
Taal heeft dus een structurerend karakter doordat het invloed heeft op hoe we de werkelijkheid zien. Taaluitdrukkingen hebben ook een ‘activerende’, een ‘performatieve’ intentie, doordat je met taal feitelijk handelingen verricht. Ze doen iets, ze willen iets zeggen, iets veranderen (Prins 2004). Als ik te laat kom en ik excuseer mezelf en geef legitieme redenen voor waarom ik te laat ben, dan proberen mijn taaluitdrukkingen in dit geval het beeld dat anderen van mij zouden kunnen krijgen, iemand die consequent te laat is, bij te stellen. Een ander voorbeeld is wanneer je iemand iets verzoekt. Een taaluitdrukking kan daarom ook worden gezien als een handeling dat iets probeert te ‘doen’ in een bepaalde sociale context of relatie. Ik kom in een later stukje terug op het effect van taal op het handelen door een voorbeeld te geven uit de politiepraktijk.
De onderzoeker Het bovenstaande heeft implicaties voor de rol van de onderzoeker. Kwalitatief onderzoek wordt vaak bekritiseerd als onvoldoende betrouwbaar, niet herhaalbaar, weinig empirisch en subjectief in tegenstelling tot kwantitatief onderzoek. Mijn onderzoek heeft echter een fundamenteel andere werkelijkheids- en onderzoeksbenadering waardoor deze ‘beschuldigingen’ niet allemaal relevant zijn, gezien de benaderingen metaforisch gezien in verschillende talen met elkaar spreken. Mijn voornaamste stellingname is, zoals ik hierboven heb willen verduidelijken, dat er geen externe sociale ‘werkelijkheid’ buiten de gecreëerde ‘werkelijkheid’ van taaluitingen bestaat (Burr 1995). Hoe een persoon bijvoorbeeld zijn levensomgeving waarneemt en wat zijn werkelijkheidsbenadering is, wordt onder andere beïnvloed door taal. Als iemand bijvoorbeeld het leven waarneemt als een groot spel, dan zal deze metafoor van invloed zijn op zijn houding en gedrag. Deze persoon zal het leven kunnen waarnemen in termen van winnen en verliezen, competitief ingesteld zijn, soms risico’s nemen of een pientere houding aannemen om het ‘spel’ te winnen en anderen te overtreffen. Onze waarneming van de werkelijkheid wordt dus niet alleen uitgedrukt, maar ook beïnvloed door taal. De metafoor ‘tijd is geld’ beïnvloed niet alleen ons denken, het kan ook ons handelen beïnvloeden, doordat we ‘tijd’ kunnen waarnemen als een handelswaar. Dit uitgangspunt - dat er geen sociale ‘werkelijkheid’ buiten taaluitingen bestaat - heeft consequenties voor de wijze waarop kennis wordt geproduceerd. Het impliceert namelijk dat de onderzoeker zich niet kan onttrekken aan de sociale werkelijkheid die hij bestudeert, gezien iedereen een referentiekader heeft ontwikkeld van waaruit de sociale werkelijkheid wordt geïnterpreteerd. Hierdoor is het doen van sociaal wetenschappelijk onderzoek mijns inziens per definitie subjectief, of beter gezegd intersubjectief: de onderzoeker staat altijd in een bepaalde subjectieve relatie tot het onderzochte. Dit betekent concreet dat mijn interpretaties het resultaat zijn van de wisselwerking tussen het begrippenkader dat ik al had voordat ik bij de politie kwam werken en de ideeën, ervaringen en inzichten die ik tijdens het onderzoek door het
16
doen van interviews, het meelopen op de noodhulp, het bijwonen van vergaderingen, etc, ontwikkelde. Deze onderzoeksbenadering heeft ook implicaties voor mijn visie op de relatie tussen onderzoeker en onderzochten. De mensen die deel hebben genomen aan mijn onderzoek waren voor mij namelijk niet alleen object van onderzoek, in veel gevallen heb ik naar ze geluisterd als ervaringsdeskundigen, als subjecten van kennis die mij veel konden leren over de betekenis van politiewerk in een multiculturele stad als Amsterdam, over hun inzichten in problemen, dilemma’s en oplossingsstrategieën. Deze opvattingen nuanceren en relativeren de rol van objectiviteit in het uitvoeren van sociaal-wetenschappelijk onderzoek. Het vereiste om de persoonlijke motieven en doelstellingen van de onderzoeker expliciet te maken wordt hierdoor echter groter opdat de lezer inzichten krijgt in wie de onderzoeker is en vanuit welk begrippenkader hij werkt. Hierdoor schrijf ik onder meer met opzet in de ik-vorm. In plaats van het wegcijferen van mijn rol in het uitvoeren van dit onderzoek, schuif ik mezelf juist naar voren, om de indruk van de objectieve onderzoeker te relativeren. Veel (wetenschappelijke) rapporten hanteren juist de retorische strategie van de onpersoonlijke verteller. De onderzoeker wordt in dit soort rapporten zoveel mogelijk uit het rapport geschreven. Soms verwijst de verteller in dergelijke rapportages zelfs naar zichzelf in de derde persoon (Prins 2004). Deze vertelvarianten hebben impliciete assumpties van hoe de onderzoeker zich moet positioneren in het onderzoeksveld, over hoe kennis overgedragen moet worden, maar bevatten ook bepaalde onuitgesproken ideeën over betrouwbaarheid en objectiviteit. In de volgende twee zinnen zit bijvoorbeeld een groot verschil in het presenteren van informatie. De onpersoonlijke verteller zou bijvoorbeeld over de fysieke verschillen tussen de onderzoeker en de onderzoekspopulatie het volgende kunnen schrijven: “De onderzoeker behoort in dit onderzoek niet tot de dominante etnische groep binnen de organisatie”. De persoonlijke positionering, waarbij de rol van de onderzoeker sterker zichtbaar wordt, zou als volgt kunnen luiden: “Ik ben oorspronkelijk Turks en val overduidelijk buiten het fysieke normbeeld van de politieorganisatie. Ik ben een stuk kleiner, minder breed én minder blank dan de meerderheid in de organisatie.” Het opzichtig positioneren van de onderzoeker in de onderzoekscontext heeft daarnaast een ander doel, namelijk door de eigen subjectieve (en politieke) motieven een plaats te geven in de tekst kan de wijze waarop informatie is geïnterpreteerd en kennis wordt geproduceerd transparant worden gemaakt. Deze transparantie heeft juist het doel om dichter tot het ideaal van objectiviteit te komen.
1.4.1 De vanzelfsprekendheden in het dominante vertoog Zoals ik eerder heb aangegeven benader ik dit onderzoek vanuit de opvatting dat er geen sociale werkelijkheid bestaat buiten de werkelijkheid van taaluitdrukking. Met
17
behulp van de woorden die we gebruiken, creëren wij mensen dus werelden met allerlei verschillende betekenissen. De metafoor ‘tijd is geld’ beïnvloedt daardoor niet alleen ons denken, maar ook ons handelen. Daarom heb ik de ‘vertogen’ in de organisatie bestudeerd om tot een explicitering van de vanzelfsprekendheden binnen de PAA te komen. Het begrip vertoog verwijst naar een bepaalde manier van spreken over een bepaald onderwerp die eigen is aan of dominant binnen bijvoorbeeld een groep mensen, een institutie, een discipline of een cultuur. Zo kunnen we spreken over het wetenschappelijke vertoog over genetische manipulatie, het medische vertoog over euthanasie, of het vertoog van de Nederlandse politie over Turken en Marokkanen. In een vertoog krijgen opvattingen over wat geldt als waar en onwaar, als normaal en abnormaal, en als goed en slecht vorm. De vraag is daarbij vooral wat de consequenties en de effecten van een specifiek vertoog zijn: welke sociale werkelijkheden, welke sociale relaties, welke machtsverhoudingen worden mede gevormd door het vertoog dat binnen een bepaalde organisatie, zoals de politie Amsterdam-Amstelland, dominant is? Wie wint er, wie verliest, wie heeft meer of minder spreekrecht, wie krijgt meer autoriteit en respect, welke waarden en normen worden er in stand gehouden, welke waarheid krijgt een plek en welke niet, en vooral: welke toekomst creëren we met een bepaald vertoog? Het analyseren van vertogen gaat dus niet alleen over de vraag welk specifiek vertoog er bestaat, het gaat vooral over de vraag wat dat vertoog bewerkstelligt. Vertogen, het geheel van specifieke taaluitdrukkingen van een groep mensen, beïnvloeden dus de gedragingen van mensen. Ik wil een voorbeeld geven van de wisselwerking tussen vertogen en gedrag aan de hand van een zelf meegemaakte ervaring op de noodhulp. In dit voorbeeld wordt duidelijk welke impact taal heeft op het creëren en het geven van betekenis aan een sociale werkelijkheid. Ik rijd met twee dienders op de noodhulp in district Oost, in het gebied rondom de Balistraat. Het is al donker, ongeveer 21 uur en we hebben al heel lang geen melding gekregen. ‘Wat doen we nu?’, vraag ik de diender, een beetje ongeduldig. ‘We gaan een beetje toezicht houden’. Dit toezicht houden impliceert ogenschijnlijk het afstruinen van het ene na het andere pleintje. Op een gegeven moment komen we bij een pleintje met naar mijn mening jongeren die met elkaar kletsen, terwijl de ene diender het schouwspel bijna enthousiast omschrijft als: ‘Hé, we hebben hangjongeren!’ Eén van de agenten drukt op een knop waardoor het licht bovenop de politieauto aangezet wordt. Het licht irriteert de jongeren, niet geheel verrassend vind ik, omdat er vol in hun gezicht wordt geschenen. We stappen uit en lopen naar de ‘Marokkaanse’ jongens toe. De helft van het groepje loopt weg. Enkelen rennen zelfs. ‘Wat zijn we aan het doen jongens?’, vraagt de ene agent aan de overgebleven jongens. ‘Niks, we staan hier alleen maar’, zegt één van de jongens uitdagend.
18
Nadat de agent de jongens maant ‘om het rustig aan te doen’, stappen we weer de auto in. Na een paar minuten, terwijl ik aan het schrijven ben in mijn notitieboekje, zegt één van de agenten: ‘Soms moet je je eigen werk creëren’. (Notitie op basis van eigen veldwerk)
In het bovenstaande voorbeeld wordt duidelijk hoe een vertoog gedrag kan beïnvloeden. De omschrijving dat het om hangjongeren gaat en het aanzetten van het licht is in deze context niet een geheel open benadering door de agenten, hoewel we in eerste instantie alleen maar ‘een beetje toezicht’ zouden houden. De vraag ‘wat zijn jullie aan het doen jongens?’ is ook geen vraag uit belangstelling, maar creëert een machtsverhouding, een situatie van controle en toezicht houden en wordt gesteld vanuit een bepaald wantrouwen naar de jongens toe. De ervaringen van dienders en de verhalen die op het bureau de ronde doen - de vertogen - kunnen daarom beïnvloeden hoe dienders ‘Marokkaanse’ ‘hangjongeren’ benaderen. Vanzelfsprekendheden gaan over denkpatronen, opvattingen en gedragingen die we als waar aannemen en waar we niet meer aan gaan twijfelen. Wanneer in een organisatie werknemers of leidinggevenden handelen op basis van overtuigingen en betekenissen die de groep als waar aanneemt, wordt er feitelijk een subtiele vorm van macht uitgeoefend (Alvesson 2002). Dominante vertogen claimen hierdoor een waarheid en doen uitspraken over gewoon, ongewoon, goed, slecht, mogelijk en onmogelijk. Elk beroep kent daarom zijn eigen vanzelfsprekendheden die door een grote groep mensen wordt gedeeld. Als consequentie kunnen asymmetrische machtsrelaties en dominante ideologieën of vertogen ertoe leiden dat mensen zich gaan conformeren aan bepaalde opvattingen of gedragsverwachtingen zonder hier goed over na te denken (Alvesson 2002). Dit geldt niet alleen voor de mensen op de werkvloer. Ideologieën en vertogen oefenen bijvoorbeeld ook macht uit buiten de controle van leidinggevenden die hoog in de hiërarchie van het korps staan. Leidinggevenden of zelfs de mensen in de korpsleiding kunnen beslissingen maken vanuit de dominante vanzelfsprekendheden die als natuurlijk, neutraal en legitiem worden ervaren, terwijl alternatieven of andere mogelijkheden uitgesloten of gemarginaliseerd worden, omdat deze niet tot de ‘normale’ gang van zaken behoren. Ik zal de werking van dominante en als waar aangenomen opvattingen verduidelijken door middel van nog een voorbeeld, waar ik in hoofdstuk vier overigens uitvoerig op terugkom. Het politiewerk op de noodhulp kenmerkt zich door het minimaliseren van risico’s. Het leven van de agent kan immers op het spel staan. Bovendien moeten dienders vaak, maar zeker niet altijd, snelle beslissingen nemen. Hierdoor wordt de behoefte om te handelen vanuit al bestaande categorieën en stereotypen versterkt. Als je snel moet beslissen moet je de complexiteit van de situatie snel kunnen reduceren tot die factoren die op dat moment het meest relevant zijn. Zo labelen veel dienders ongemerkt bepaalde klederdrachten (zoals capuchons), auto’s of typen mensen als gevaarlijk
19
dan wel ongevaarlijk. Dominante opvattingen over ‘gevaarlijk’ of ‘verdacht’, de vanzelfsprekende aannames van het politiewerk, beïnvloeden zodoende de wijze waarop het werk wordt uitgevoerd. Wanneer een agent overtuigd is, door verhalen die op het bureau de ronde doen, roddels, of statistieken, dat er bijna altijd iets mis is met een Golf waar een jongen in zit die er Liechtensteins uitziet, en hij wordt hierdoor op grond van eigen ervaringen ook nog een aantal keren in bevestigd, dan zal hij in het vervolg vaker een Golf waar een jongen in zit die er Liechtensteins uitziet aan de kant zetten. Dat klinkt volkomen logisch, maar dat is het toch niet helemaal. Wanneer een agent een Golf aanhoudt waar een jongen in zit die er Liechtensteins uitziet, en inderdaad constateert dat de APK niet in orde is, dan is dit weliswaar opnieuw een ondersteuning van zijn aanname dat ‘er vaak iets mis is met een Golf waar jongens in zitten die er Liechtensteins uitzien’, maar deze ervaring zegt niets over alle andere auto’s die de diender intussen ook passeren: ook hier kunnen APK’s niet kloppen, rijbewijzen zijn verlopen of kilo’s wederrechtelijke middelen worden vervoerd. Nu kan een jonge agent in opleiding deze alternatieve opvatting hebben en dit zijn leidinggevende willen melden. “Nee jongen, kijk nou naar de statistieken, die liegen er niet om”, antwoordt de inspecteur hem vervolgens. Als jonge onervaren diender zal hij dit beroep op wetenschappelijke bewijsvoering voor waar aannemen en zijn leidinggevende niet tegenspreken vanwege de asymmetrische machtsverhouding. En zo is het denkbaar dat de politie bepaalde als verdacht aangemerkte automobilisten frequenter aanhoudt, waardoor de kans toeneemt dat men hen betrapt op een overtreding, hetgeen de statistische correlatie tussen type automobilist, type auto en overtreding alleen maar verder vergroot. Dominante vanzelfsprekendheden kunnen dus alternatieve waarheden uitsluiten waardoor blinde vlekken en vormen van verkokering kunnen optreden. Als de politie bijvoorbeeld een jaar lang om zeven uur ‘s avonds bejaarde, Hollandse dames in nette rode auto’s zou controleren, hoeveel overtredingen zouden er dan geconstateerd kunnen worden? Hoeveel van die dames zouden dan betrapt worden met een glaasje wijn of sherry te veel op achter het stuur? Dit onderzoek wil daarom de vanzelfsprekende aannames benoemen met als uiteindelijk doel dat er ruimte ontstaat voor nieuwe opvattingen, ideeën en waarheden. Het element van macht speelt, zoals ik hierboven heb proberen te duiden, ook een rol. Alternatieve opvattingen kunnen gemarginaliseerd, geblokkeerd, weggewuifd, verzwegen of nooit geopperd worden doordat het dominanter vertoog meer macht geniet. Mensen met meer macht in de organisatie, die hoger in de hiërarchie staan, zijn hierdoor belangrijke actoren die van invloed zijn op het dominante vertoog.
20
1.4.2 Processen van insluiting en uitsluiting Vaak worden de termen sociale insluiting en uitsluiting als vanzelfsprekend gezien, waardoor definities van de concepten ontbreken in rapporten en beleidsstukken. Voor dit onderzoek is het van belang dat een heldere definiëring wordt gegeven om de verschijnselen bij de politie Amsterdam-Amstelland te duiden en omvatten. Sociale insluiting en - uitsluiting gaat vooral over de vraag wie er wel en wie er niet bij hoort, wie er wel of niet bij mag horen en wie er wel of niet bij kan horen (Schuyt en Voorham 2000: 14). In mijn onderzoek gebruik ik de term discriminatie niet gezien de ontoereikendheid en de meerduidigheid van de term, maar kies voor het concept van in- en uitsluitingsgronden. De vraag is welke vertogen mensen in- dan wel uitsluiten. Uitsluiting kan zich echter op verschillende wijzen manifesteren. In dit onderzoek richt ik mij in het bijzonder op de onbewuste en indirecte vormen van uitsluiting. De directe vormen komen namelijk sporadisch voor binnen de PAA. Wanneer indirecte uitsluiting een standaardregel of procedure van een organisatie betreft, dan spreken we van indirecte institutionele uitsluiting. Een voorbeeld hiervan zijn de informele wervingskanalen waardoor allochtonen minder kansrijk zijn omdat zij vaak niet beschikken over de benodigde netwerken in een organisatie. Een ander voorbeeld is de eis om vloeiend Nederlands te spreken voor een functie waar dit niet belangrijk is, zoals het verrichten van schoonmaakwerkzaamheden. Dergelijke criteria werken dan in het nadeel van (allochtone) groepen (Bochhah 2006: 12). Ook psychologische tests zijn vaak niet vrij van culturele bias; voorzover ze worden gebruikt binnen selectieprocedures dragen ook dergelijke tests bij aan indirecte institutionele uitsluiting (Bochhah e.a. 2001).
Normbeelden Om de indirecte in- en uitsluitingsgronden binnen de PAA te duiden, pas ik het concept van normbeelden toe. Normbeelden doen uitspraken over wat hoort, wat gewoon en normaal is, en wat een bepaald ‘ideaal’ is. Normbeelden kunnen betrekking hebben op bepaalde verwachtingen in het uiterlijk, maar ook in het handelen. Dat bijvoorbeeld het uiterlijk binnen de politiecontext een betekenisgevende en structurerende rol speelt op ‘interacties’ is onomstotelijk. Zo wordt er van dienders onder meer verwacht dat hun uiterlijke vertoning naar de burger toe degelijkheid, neutraliteit en fatsoenlijkheid uitstraalt. Hoetink noemt dit het somatisch normbeeld. “The complex of physical (somatic) characteristics which are accepted by a group as its norm and ideal” (1967: 120).
21
Ruben Gowricharn (2005) heeft de conceptualisering van Hoetink uitgebreid en verdiept. Zo stelt hij dat het somatische normbeeld meer is dan alleen biologische kenmerken, maar ook betrekking heeft op haardracht, tatoeages, hoofddoeken en andere ornamenten. Het somatische normbeeld is daarom de esthetische waardering van een groep mensen van ‘fysieke’ kenmerken. Het is daarnaast een norm, omdat het een groepsverschijnsel is en geen uiting van individuele voorkeur. Het concept van het somatische normbeeld is tevens een structuurprincipe, doordat de acceptatie van normbeelden bijdraagt aan sociale orde en cohesie. Binnen de PAA mogen politieagenten bijvoorbeeld geen zichtbare piercings en tatoeages hebben. Hoe worden mensen met tatoeages die net boven de kraag komen bekeken in het korps? Dergelijke beoordelingen vinden vaak plaats op basis van een somatisch normbeeld. Dominante opvattingen over somatische normbeelden kan hierdoor voor nieuwkomers ertoe leiden dat zij voor hun insluiting het normbeeld overnemen voor eigen gevoelens van veiligheid, welbehagen of statusverheffing (Gowricharn 2005). Michael Jackson is wellicht een extreem voorbeeld van iemand die het esthetische somatische normbeeld in de Verenigde Staten heeft willen overnemen, zowel wat betreft zijn huidskleur als zijn neus (hij schijnt echter ook een huidziekte te hebben).
22
Een nuance is echter dat meerdere normbeelden naast elkaar kunnen bestaan en er niet altijd sprake hoeft te zijn van mengvormen. Normbeelden kunnen hierdoor met elkaar conflicteren. De slogan ‘Black is Beautiful’ - om in de Verenigde Staten te blijven - was een tegengeluid van de Afro-Amerikaanse burgerrechtenbeweging in de jaren ‘60 aangaande het dominante somatische normbeeld van witheid (Gowricharn 2005). Om een eenzijdige ‘fysieke’ invulling van normbeelden te voorkomen, voegt Gowricharn ook gedragingen en handelingen toe die volgens hem worden beoordeeld op grond van culturele normbeelden (Gowricharn 1992). Deze normen zijn ook een ideaal en worden in de sociale werkelijkheid gebruikt om situaties te beoordelen en van betekenis te voorzien. Dit zijn vaak normatieve eisen in de omgangsvormen, taalvaardigheid en flexibiliteit van een persoon. Deze classificaties hebben naast een normatieve dimensie ook een morele component: de impliciete ideaaltypische opvattingen omvatten ideeën over goed en slecht, en over strevens- en afkeurenswaardig gedrag. Om hier een voorbeeld van te geven: als het een gedragsverwachting is dat agenten na het werk een biertje gaan drinken en een niet-drinker gaat niet mee, dan valt hij op basis van een cultureel normbeeld ‘buiten’ de groep, aangezien hij niet voldoet aan de groepsnorm. De combinatie van somatische en culturele normbeelden kunnen handvatten bieden om de impliciete ideeën over de ideaaltypische diender en de opvattingen over de omgangsvormen inzichtelijk te maken. De vraag is niet of de politie op basis van somatische normen mensen uitsluit, maar wat de opvattingen over de ideale normen zijn waardoor sommige mensen mogelijkerwijs uitgesloten zouden kunnen worden.
Etnocentrisme Ook vormen van etnocentrisme kunnen zorgen voor een bepaalde institutionele bias of uitsluiting. Etnocentrisme is het vellen van morele oordelen over andere groepen vanuit het eigen culturele referentiekader. Philomena Essed (1991) geeft een goede definiëring van het concept. De opvatting dat de eigen groep uniek, maar vooral ‘beter’ is, staat hier volgens haar centraal in. De cultuur en de gebruiken van andere groepen mensen worden dan vanuit het eigen referentiekader beoordeeld. Samenvattend, etnocentrisme is het denken, voelen of beoordelen van andere groepen vanuit de etnische ‘wij’-groep die als ‘goed’ en ‘normgevend’ wordt gezien. Dit kan leiden tot vormen van uitsluiting en stereotypering (Holla 2008). De antropologie definieert cultuur onder meer als een lens (het culturele referentiekader) die op het oog zit en waardoorheen individuen de wereld bekijken. Het idee is dat er verschillende soorten lenzen zijn en dat de specifieke context waarin iemand
23
opgroeit, beïnvloedt wat bijvoorbeeld waardevol is en op welke wijze een gebeurtenis of een voorval van betekenis wordt voorzien. Cultuur is, met andere woorden, het actieve proces van inhoud geven aan de omgeving. Doordat iedereen is gesocialiseerd in een bepaalde specifieke context, worden vaak etnocentrische oordelen geveld. De term hoeft geen morele beladenheid te krijgen, tenzij het leidt tot grove vormen van stereotypering wat weer kan leiden tot discriminatie. Etnocentrisme kent namelijk onschuldige, onbewuste en indirecte uitwerkingen. Als je op vakantie gaat naar een land op een ander continent, dan zal naar alle waarschijnlijkheid veel van wat je opmerkt door jou getypeerd worden als opmerkelijk, vreemd, grappig of bizar. Dat is in die situatie verder niet zo problematisch: als toerist ben je een buitenstaander, een passant die ook weer vertrekt. Een bekend voorbeeld van onbewust etnocentrisme is een advertentie waarmee een westerse levensmiddelenfabrikant zijn babyvoeding aan de Arabische man of vrouw probeerde te brengen. Dit bedrijf had een mooi billboard laten vervaardigen die een tijd lang in verschillende Arabische landen het straatbeeld versierde Op het billboard zag je links een huilende baby, in het midden het pak met babyvoedsel en rechts een lachende baby. Een duidelijke boodschap zou je zeggen: eerst huilt de baby, dan krijgt ze het voedsel, en daarna lacht ze. Wat de reclamemakers echter even waren vergeten is dat Arabieren vanwege het Arabische schrift gewend zijn om van links naar rechts, in plaats van rechts naar links te lezen. De boodschap die de Arabische consumenten dus lazen was dat een blije baby door dit product in huilen uitbarst!
1.5 Methoden van onderzoek De methodologische vraag is hoe cultuurpatronen in een weerbarstige organisatie zoals de politie geanalyseerd zouden moeten worden. Binnen de culturele antropologie zijn drie methodologische principes van invloed op hoe het onderzoek wordt uitgevoerd. Dit zijn de eisen van contextualiteit en holisme, de directe waarneming en triangulatie (’t Hart e.d. 1998). De eis van contextualiteit en holisme veronderstelt dat je onderzoekseenheden analyseert met inachtname van alle mogelijke aspecten en contexten die van invloed zijn op het onderzochte veld. Het holisme stelt dat het onderzoeksveld als één geheel moet worden gezien dat onder invloed staat van verschillende andere contexten. Voor dit onderzoek betekent het dat de politieorganisatie niet geïsoleerd kan worden uit de maatschappelijke en politieke context waarbinnen zij moet optreden. Ook de dominante opvattingen in de media zijn dan een aspect waar rekening mee gehouden moet worden in het analyseren van de politieorganisatie. Het tweede principe is de directe waarneming. Dit houdt in dat gegevens en data ter plekke worden verzameld. Het doel is om veldbetrokkenen zoveel mogelijk ruimte te geven om hun eigen opvattingen te formuleren. Het bovenstaande heb ik recht willen doen door
24
middel van de methode van participerende observatie en aan de hand van informele gesprekken waar respondenten in hun ‘eigen’ context werden bestudeerd. Triangulatie, kortweg het doen van meer metingen of het toepassen van verschillende invalshoeken, is het derde principe. Dit kan onder meer uiting krijgen in het combineren van verschillende vakdisciplines of methodes. Ook hier heb ik aan voldaan aangezien ik gebruik heb gemaakt van verschillende onderzoeksmethoden, zoals de vertooganalyse, de methode van de participerende observatie, diepte-interviews, informele gesprekken, analyse van velddocumenten, informanten, een literatuurstudie en feedbacksessies. Tevens heb ik zelf een diversiteit training verzorgd waar acht dienders aan hebben deelgenomen. Het doel van de training was tweeledig: enerzijds als onderzoeksmethode, waarbij ik geïnteresseerd was in de input van de deelnemers, anderzijds keek ik naar de toepasbaarheid van de door mij verzorgde training voor politiemensen. Ook in dit geval was de dataverzameling zeer rijk en gedetailleerd. Ik zal nu wat dieper ingaan op de methode van de participerende observatie, het diepteinterview, het informele gesprek en de feedbacksessie, om inzichtelijk te maken hoe ik tot mijn beschrijvingen in dit onderzoek ben gekomen.
Participerende observatie Door deel te nemen aan enkele onderdelen van het politiewerk was mijn doel het lijfelijk ondergaan van gebeurtenissen waar agenten mee te maken krijgen. Doordat de onderzoeker zich onderdompelt in de onderzoekssituatie probeert hij te komen tot een begrip van binnenuit, de zogenaamde insiders-view (’t Hart e.d. 1998). Mijn onderzoeksrol varieerde van volledige deelnemer tot slechts een observant. Zo heb ik ongeveer 25 diensten meegedraaid op de noodhulp, waar ik op de achterbank in de pitauto zat en meeging naar meldingen. Gezien ik geen politieopleiding heb gevolgd en dus geen bevoegdheden heb, koos ik in eerste instantie voor de rol van waarnemer, tenzij het niet anders mogelijk was vanwege de situatie. Soms gaven de dienders met wie ik meereed mij specifieke opdrachten om wel of niet te reageren, mocht een gebeurtenis bijvoorbeeld uit de hand lopen. De ene keer kreeg ik te horen dat ik te allen tijde “mijn eigen hachje moest redden”, “moest gaan rennen”, maar ook: “als je mij op iemand ziet springen, spring er dan maar lekker zelf ook op.” Ik herinner me de eerste keer dat ik meereed en we direct een melding kregen. Ik moest zelf nog wennen aan het zitten op de achterbank in een politieauto. Ook moest ik wennen aan de blikken van de burgers die verschrokken opkeken naar de met toeters en bellen voorbij razende politieauto. Ter plaatse aangekomen bleek een vijfjarig jongetje zijn duim tussen de deur te hebben gestopt. Het bloed stroomde uit zijn duim, maar daar stond ik, niet wetende wat te doen, apathisch te staren naar het kind dat - terwijl dikke tranen over zijn
25
wangen rolden - mij zat aan te kijken. Dan is een rol als observant frustrerend. In sommige situaties was ik het ook oneens met de wijze van optreden van burgers, dienders of allebei. Ook in dit soort situaties hield ik mij voor het overgrote deel afzijdig. Het participeren op de noodhulp omvatte daarnaast het samen eten in de kantine, het roken van sigaretten met dienders in de rookhokken, veel, heel veel ‘bakkies doen’ en het bijwonen van (de)briefings. Gedurende een dag meelopen vonden veel informele gesprekken plaats. Naarmate ik langer samenwerkte met een koppel werden de respondenten openhartiger over hun meningen en opvattingen. Ook heb ik een enkele keer meegelopen met een buurtregisseur. Een groot gedeelte van de participerende observatie vond plaats tijdens vergaderingen. Zo heb ik geprobeerd om zo vaak mogelijk aanwezig te zijn tijdens de bijeenkomsten van de klankbordgroep Veilig Klimaat en de vergaderingen van het Turkse en het Surinaamse netwerk. Een enkele keer heb ik de vergaderingen van de taakaccenthouders discriminatie en de vertrouwenspersonen bijgewoond. Daarnaast heb ik trainingen en workshops gevolgd over diversiteitgerelateerde kwesties en het politiewerk. Zo was ik onder meer in het Gooi- en Vechtstreek voor een tweedaagse training van Gerrit van Roekel over dilemma’s in het politiewerk en een diversiteitstraining voor teamcoaches van de APAA. Het meemaken van de diversiteitsprijs van de landelijke politie, de themadagen, evenals de expertmeetings van het Landelijk Expertisecentrum Diversiteit waren tevens waardevol voor dit onderzoek. Ik heb een week lang een nieuwe groep studenten gevolgd tijdens hun introductieweek, heb bij de afdeling Werving en Selectie ongeveer vijftien korpsgesprekken bijgewoond, en tot slot, heb ik als een soort van een mystery-shopper anoniem gesolliciteerd bij het Centrum voor Competitie Meting voor executief politiemedewerker voor de niveau’s 5 en 6.
Diepte-interviews en het informele gesprek Voor dit onderzoek heb ik 38 mensen geïnterviewd. Het merendeel van de interviews waren diepte-interviews die van twee tot vier uur per gesprek varieerden. Sommige onderzoekers met wie ik heb gesproken hebben mij onder meer geholpen met de onderzoeksaanpak, tevens waren hun inzichten zeer bruikbaar voor dit onderzoek. Een schat aan informatie is verkregen door middel van informele gesprekken. Deze vonden plaats bij het koffieapparaat, in de rookhokken, terwijl er een auto te water was en ik zat te koukleumen met andere dienders, in de pauzes van vergaderingen, terwijl we rondreden in de auto, tijdens de lunch, met studenten tijdens hun introductieweek en ga zo maar door, de voorbeelden zijn talloos. Het voordeel van een informeel gesprek is dat mensen niet de druk ervaren van een interview en meestal zonder schroom en openlijk hun opvattingen delen. De informele ontmoetingen heb ik vastgelegd in zoge-
26
naamde veldnotities, waarin ik een zo feitelijk mogelijke weergave probeer te geven van de ontmoeting of gebeurtenis.
Feedbacksessies Gedurende het onderzoek heb ik meerdere malen teruggekoppeld naar de onderzoeksgroep, deelnemers en geïnteresseerden om de interne validiteit en betrouwbaarheid van het onderzoek te vergroten. Zo dienden de presentaties voor de begeleidingsgroep als reflectiemomenten. De feedback die ik in deze sessies heb gekregen, heb ik meegenomen in mijn onderzoeksrapport. Daarnaast heb ik presentaties gehouden voor de taakaccenthouders discriminatie, voor de regie- én klankbordgroep Veilig Klimaat en het programmamanagement Divers Samenleven en Samenwerken. Tijdens deze presentaties was het doel het toetsen van mijn interpretaties, als het ontvangen van feedback. Ook heb ik een workshop georganiseerd waar acht dienders aan hebben meegedaan. Het doel van de workshop was om te reflecteren over de onderzoeksbevindingen met dienders uit de praktijk. Grotendeels werden mijn bevindingen herkend en volgden er interessante discussies. Op enkele punten werd ik uitgedaagd om mijn ideeën te wijzigen en deze kritisch onder de loep te nemen.
1.6 Verdere opzet van het rapport Aan de hand van het eerder beschreven theoretische kader zal ik kijken naar de vanzelfsprekende aannames over etnische minderheden binnen de PAA. In hoofdstuk 2 geef ik eerst een beschrijving van de dominante cultuurpatronen en normbeelden binnen de organisatie. Deze kenmerken breng ik vervolgens samen in een analyse van de ‘Hollandse’ politiefamilie waar ik enkele voorbeelden geef van uitingen van etnocentrisme binnen de PAA. In het slot van dit hoofdstuk ga ik na hoe de eerder beschreven normbeelden en cultuurpatronen zichtbaar zijn in de context van het korpsgesprek. Hier wordt duidelijk hoe aan de ‘deur’ van de PAA de normbeelden en cultuurpatronen binnen de microkosmos van het korpsgesprek werken. In hoofdstuk 3 kijk ik naar de aanvullende mechanismen die van invloed zijn op de positie van ‘nieuwe’ groepen binnen de organisatie. Het doel is om te analyseren hoe etnische minderheden (en zijdelings de vrouwen) binnen de PAA worden waargenomen. Door na te gaan hoe de dominante normbeelden relateren aan groepen op basis van sekse en etniciteit, geef ik vervolgens voorbeelden van de overlevingsstrategieën die individuen in het korps hebben ontwikkeld. Aan de hand van een analyse van de type grappen in de organisatie wil ik onder andere beschrijven hoe etnische minderheden worden gerepresenteerd binnen de PAA. Ten slotte eindig ik dit hoofdstuk met twee casussen van de Type II fout. Een Type II fout is iets relevant maken wanneer dit niet relevant is. Ik argumen-
27
teer hier dat het onnodig relevant maken van etniciteit soms verkeerd kan uitpakken. In hoofdstuk 4 kijk ik naar de externe politieblik van noodhulpers. ‘Extern’ is politiejargon voor alles wat zich buiten de politie afspeelt, bijvoorbeeld op straat tijdens het werk, terwijl ‘intern’ duidt op gebeurtenissen binnen de grenzen van de organisatie. Aan de hand van het nieuw-realisme wil ik nagaan hoe het werk op de noodhulp wordt uitgevoerd en welke betekenis dit heeft voor met name etnische minderheden in de stad Amsterdam. Ook in dit hoofdstuk expliciteer ik de vanzelfsprekende aannames in het dominante vertoog die kunnen zorgen voor mechanismen van uitsluiting. De verschillende vertogen binnen en buiten de organisatie beïnvloeden elkaar namelijk. Een externe politieblik speelt door op hoe collega’s van een andere etnische of culturele achtergrond intern worden waargenomen, en andersom. Tot slot eindig ik met een conclusie en enkele aanbevelingen.
28
2. ‘De’ PAA van dichtbij bekeken
In dit hoofdstuk zal nader ingegaan worden op het collectieve referentiekader van politieagenten. Aan de hand van deze cultuuranalyse wil ik verhelderen wat de somatische en culturele normbeelden in het korps zijn. Deze explicitering zal antwoord geven op de vraag wanneer iemand binnen de PAA erbij hoort en wanneer niet. Eerst volgt een uiteenzetting van de notie ‘cultuur’, om vervolgens het begrip te definiëren zodat het ook toepasbaar is in de politiecontext. Daarna inventariseer ik de somatische en culturele normbeelden in het korps, om in het stuk dat hierop volgt te specificeren naar de in mijn ogen - ‘Hollandse’ culturele en somatische normbeelden. Tot slot wil ik inzichtelijk maken hoe al deze vanzelfsprekende aannames binnen de PAA samenkomen in de microkosmos van het korpsgesprek en welke betekenis dit heeft voor het werven van diversiteit.
2.1 Het cultuurconcept Iedereen heeft het er over, want cultuur is hot. Artistieke projecten, sociale instellingen, televisieprogramma’s en zowel populaire als wetenschappelijke literatuur; het woord duikt overal op en wordt te pas en te onpas gebruikt. Het problematische is hierdoor dat er onduidelijkheid bestaat over de invulling van het woord. De culturele antropologie is de wetenschap die de notie tot haar centrale thema heeft gemaakt en houdt zich bezig met theorievorming en empirisch onderzoek naar het begrip. Echter bestaat er ook binnen de antropologie geen eenduidige definiëring. In 1952 kwamen Alfred Kroeber en Clyde Kluckhohn al tot meer dan 200 definities van het woord cultuur in de sociale wetenschappen. Als men de vraag stelt, ‘wat is cultuur?’, volgen vaak opsommingen van de producten van cultuur, zoals tradities, symbolen, muziek of klederdracht. Voor antropologisch onderzoek zijn dergelijke conceptualiseringen analytisch onbehulpzaam. Binnen de antropologie wordt het concept gedefinieerd als een min of meer samenhangend geheel van betekenissen dat een individu informeert over de werkelijkheid waarin hij leeft en helpt in het bepalen van wat waardevol is (Griffioen en Tennekes 2002: 86). Anders gezegd is cultuur een systeem van gedeelde betekenissen van een collectief met als uitgangspunt dat de betekenissen door processen van socialisatie en acculturatie aange-
29
leerd worden (Geertz 1973). Deze betekenissen worden door individuen als leidraden gebruikt om de werkelijkheid van inhoud te voorzien en fungeren als een poel waaruit geput kan worden voor mogelijk handelen. Daarom is cultuur voor mensen een hulpmiddel, gezien het een interpretatiekader is om de chaos aan informatie die zich opdringen aan de zintuigen in juiste banen te leiden. Een inspecteur die werkzaam is in Zuidoost geeft aan hoe hij naar de wereld om zich heen kijkt. Onze verschillende culturele referentiekaders worden vrij duidelijk. Agent: “Wat denk jij te zien als iemand met een plastic tas rondstruint en allemaal mensen aanschiet? Sinan: “… ....een zwerver.” Agent: “Ik zie een junk die iets heeft gestolen uit een winkel, huis of auto en het probeert te verkopen. Wat zou jij zien als een vrouw met donker haar en een rode jurk in de grote flats hier telkens aanbelt bij mensen en een praatje maakt? Sinan: “Ehh… een collectant?” Agent: “Ik zie een zigeunerin die oude en onwetende mensen probeert op te lichten. Wij politiemensen kijken gewoon anders naar de wereld. Dat komt door je ervaringen. Je ontwikkelt een soort politiesensor.”
Cultuur is als een lens die op het oog zit, waardoor het zowel een model op de werkelijkheid, als een model voor de werkelijkheid is (Braun 1999: 131). Samenvattend is cultuur het proces van inhoudsgeving aan de omgeving waarbij het individu de wereld categoriseert in interne werelden (een betekenisvolle en begrijpelijke wereld waarmee hij zich identificeert) en externe werelden (een wereld zonder betekenis, die chaotisch is en waarmee hij zich niet identificeert). Niettemin, individuen zijn sociale actoren, doordat zij degenen zijn die elke dag opnieuw actief de wereld om hen heen van inhoud voorzien. Cultuur is hierdoor niet een natuurlijk (biologisch), vaststaand en onveranderlijk gegeven dat van generatie op generatie wordt overgedragen. Cultuuropvattingen en identificatieprocessen veranderen, gezien de omgevingen waarin mensen leven ook veranderen. Deze nuancering is essentieel doordat het ruimte biedt voor verandering en de mens een verantwoordelijke rol geeft in de wijze waarop hij de wereld om zich heen creëert en reproduceert. Het individu kan er in sommige situaties ervoor kiezen om cultuuropvattingen te reproduceren, maar in andere gevallen kan hij deze herdefiniëren of ‘nieuwe’ opvattingen introduceren. Uit het onderstaande citaat uit een interview wordt duidelijk dat cultuuropvattingen en normbeelden (opvattingen over wat hoort, gewoon, normaal en ‘waar’ is) onderhevig zijn aan verandering.
30
“Vroeger mocht je geen emotie tonen en moest je hard zijn. Dat was de cultuur. Nu zie je dat mannelijke leidinggevenden die beschikken over wat we zien als vrouwelijke en mannelijke eigenschappen hip worden gevonden. Die worden steeds meer gewaardeerd. Je ziet dus dingen veranderen.” (Interview met hoofdinspectrice PAA)
In de jaren ’70 begon de organisatie- en bedrijfskunde langzamerhand het concept van cultuur toe te passen binnen bedrijven. De definiëringen van bedrijfskundigen beperkten zich initieel op de manifestaties van cultuur, zoals de symbolen, rituelen en de missie en visie van het bedrijf. Zoals eerder is aangegeven hebben antropologen het begrip uitgediept door het allesomvattend te maken, waardoor de term binnen bedrijven ook zijn meerwaarde bewijst. Managers en organisatieadviseurs hebben belang bij het verhelderen en inzichtelijk maken van de culturele processen in organisaties. Voor dit onderzoek geldt dat wanneer de mechanismen van insluiting, uitsluiting, acceptatie en afwijzing, socialisatie en acculturatie verduidelijkt worden, individuen binnen de organisatie hier rekening mee kunnen houden zodat beleidsinitiatieven meer kans hebben op succes. De fetisj van de politieorganisatie is in mijn ogen bijvoorbeeld de waardering voor alles wat met “informatie” te maken heeft. Alles moet geïnformatiseerd worden, want dan wordt het werk efficiënter en dan kunnen we onze capaciteit beter indelen en… De vraag is echter hoe de diender die het ‘gewone’ werk op straat doet hier tegenover staat. Welke opvattingen hebben zij over dit soort werkzaamheden? Welke betekenis geven zij aan de verwachting dat zij meer informatie moeten verwerken in computers? De inzichten in deze mechanismen van betekenisgeving zijn essentieel voor leidinggevenden.
‘De’ politiecultuur bestaat niet Het probleem van ‘oude’ conceptualiseringen van politiecultuur is dat het vaak als een onveranderlijk en universeel geldend gegeven werd voorgesteld. Echter, de Duitse politie is niet vergelijkbaar met de Nederlandse, de politie Haaglanden is anders dan Amsterdam, bureau Waddenweg verschilt van de Raampoort, terwijl Kees zijn werk anders doet dan Suzanne. Deze nuanceringen zijn essentieel, omdat onderzoekers anders zelf kunnen bijdragen aan het creëren en bestendigen van een bepaalde sociale werkelijkheid. Ik wil vermijden dat dit onderzoek leidt tot vormen van stereotypering. Een theorie over cultuuropvattingen van dienders moet rekening houden met elementen van segmentatie en fragmentatie om zodoende de variatie in een politiekorps te erkennen. De vraag is dus: hoe kun je de weerbarstigheid omvatten zonder te simplificeren? De methodologische eisen van contextualiteit (rekening houden met de kenmerken in een specifieke context) en holisme (de allesomvattendheid van ‘dingen’) maken het bijvoorbeeld onmogelijk om het politievertoog te isoleren. De politie kan hierdoor niet als een eiland onderzocht worden, omdat verschillende vertogen de
31
politie Amsterdam-Amstelland beïnvloeden. De ideeën in de politiek en de maatschappij hebben bijvoorbeeld een impact op hoe er intern wordt gesproken en gedacht over bepaalde zaken. Het belangrijkste uitgangspunt is dat er niet één homogene cultuur bestaat binnen de politie. Generaliserende uitspraken over de politie zijn daarom niet toepasbaar op alle districten en bureau’s in de regio Amsterdam-Amstelland. Een concreet voorbeeld ter verduidelijking: de politiestijl binnen een specifieke buurt is afhankelijk van een veelvoud aan factoren, onder andere de samenstelling en houding van buurtbewoners tegen de politie, de rol van leidinggevenden en de individuele politiestijlen van dienders (Wilson 1978). “Op de Lijnbaangracht waar ik hiervoor heb gewerkt was het meer van de ‘korte klap’. Daar was het snel handelen en niet teveel lullen. Dat had ook te maken met het aanbod van het werk, omdat je in de binnenstad meer met toeristen en uitgaanspubliek te maken hebt. Hier in Oud-West is het heel anders, hier moet je veel meer onderhandelen met mensen. In de binnenstad met de aanpak van de korte klap is het net als fastfood: veel van hetzelfde en snel. Hier is het meer à la carte. Je doet dingen rustiger, je praat meer. Het aanbod is ook diverser en je geniet daardoor meer van het werk. Aan de andere kant zijn er collega’s die juist op ‘harde’ bureau’s willen werken, zoals de Lijnbaan. Hier in Oud-West is het meer tafelen.” (Vrouwelijke hoofdagente, werkzaam op het bureau Oud-West)
De impact van de vertogen in de maatschappij, de specifieke afdeling of het bureau, en het individu zorgen voor fragmentatie en segmentatie en breken met het idee van een homogene en deterministische politiecultuur. Daarnaast veroorzaken de diverse subculturen binnen de organisatie een nog grotere fragmentatie. Deze subculturen, waarvan de netwerken - zoals het Turkse of het recent opgerichte Joodse netwerk - een goed voorbeeld zijn, zorgen in mijn ogen voor een erodering van de dominante cultuuropvattingen in de organisatie. Samenvattend zijn de gelaagdheden in de organisatie: 1. De ideeën in de maatschappij; 2. Het onderdeel in de organisatie (gaat het om de recherche, Divers Samenleven en Samenwerken of om buurtregie) of het specifieke bureau (bijvoorbeeld een bureau in de binnenstad of in Uithoorn); 3. De status en positie van de werknemer in de organisatie (hoger of middenmanagement of werkvloer, maar ook de rol van de somatische en culturele normbeelden vallen hieronder), en 4. De individuele stijl van een agent. Deze lagen nuanceren het uitgangspunt van een ‘politiecultuur’. Het is belangrijk om deze complexiteit in het achterhoofd te houden. Het voorgaande neemt echter niet weg dat er dominante normbeelden aanwezig zijn die door veel dienders worden gehandhaafd. Mijn beschrijvingen richten zich daarom op het domi-
32
nante vertoog over de somatische en culturele normbeelden van subculturen binnen de PAA (en niet van ‘de’ Amsterdamse politie). Een cultuuranalyse heeft als doel om tot de essentie te komen van de wijze waarop sociale interacties vorm krijgen en wat de interne logica is van de bestaande cultuurpatronen in de organisatie. Met deze contextanalyse probeer ik te achterhalen wat de redenen kunnen zijn voor een bepaald dominant vertoog, in dit geval dus over etnische minderheden binnen de PAA. Welke dominante opvattingen worden bijvoorbeeld gedeeld door de verschillende subculturen in de politieorganisatie? Door een samenhangend patroon te ontdekken in de cultuurkenmerken kan er inzicht worden verkregen in de wijze waarop relaties binnen de organisatie betekenis krijgen. Volgens Hanson (1975, in Braun 1999) moeten antropologen cultuurkenmerken en gedragsuitingen analyseren in termen van vraag en antwoord. Het idee is dat er achter elke cultuuruiting, zowel verbaal als non-verbaal, in de symbolen als in de normen en waarden een vraag is te herkennen. Braun (1999) geeft zelf het voorbeeld van een politieagent die uitbundig en humoristisch machogedrag vertoont terwijl hij net een lijkschouwing heeft bijgewoond. Volgens haar is dit gedrag een antwoord op de vraag: hoe waarborgen we fysieke en emotionele veiligheid van agenten? Het ‘machogedrag’ of de harde humor heeft dus in dit voorbeeld de functie om emoties te ventileren. Het is een interessante oefening om de vragen achter de culturele antwoorden te achterhalen. Op deze manier wordt inzichtelijk wat belangrijk is binnen een bepaalde groep en wat de samenhang tussen de verschillende kenmerken zijn.
2.2 De dominante cultuuropvattingen en normbeelden binnen de PAA In deze paragraaf richt ik mij op de voor dit onderzoek relevante dominante normbeelden en cultuuropvattingen. Het doel is onder meer om te achterhalen welke invulling bepaalde normbeelden krijgen vanwege de politiecontext.
Loyaliteit Eén van de belangrijkste kenmerken van de politie is de loyaliteit die de organisatie van haar werknemers eist. Hierdoor worden individuele belangen ondergeschikt gemaakt aan de groep en de organisatie. Agenten zijn niet alleen 24 uur per dag agent, de organisatie verlangt ook dat ze soms 24 per dag beschikbaar zijn, bijvoorbeeld tijdens piket. Deze verregaande loyaliteitseis zorgt er onder andere voor dat agenten in een sociaal isolement komen. Van agenten wordt bijvoorbeeld verwacht dat ze bepaalde situaties en uitgaansgelegenheden vermijden, geen softdrugs gebruiken, matig alcohol consumeren, dat ze oppassen wie tot hun vriendengroep behoort en door de onregelmatige werktijden komt het gezinsleven ook onder druk te staan.
33
De loyaliteitseis is zo dominant dat het andere cultuurpatronen in de organisatie beïnvloedt. Door het sociale isolement gaan dienders bijvoorbeeld vooral vriendschappen aan met collega’s.
“De politiecultuur wordt wel gekenschetst als tamelijk defensief en gesloten ten opzichte van de buitenwereld. Dat brengt met zich mee dat de behoefte aan intimiteit en vriendschap binnen de wereld van het korps of de ploeg wordt gezocht.” (Glastra in Wilde 2001: 82)
De dominantie van het begrip ‘loyaliteit’ zorgt dus voor het versterken en veroorzaken van andere cultuurpatronen, zoals het sociale isolement en de sterke collegialiteit tussen agenten. Braun verklaart het belang van het begrip loyaliteit binnen de politieorganisatie aan de hand van de basisvraag: hoe organiseren we loyaliteit, opdat geen informatie uit de organisatie weglekt? (1999: 169). Hierdoor is de loyaliteitseis is een cultureel normbeeld, aangezien het uitspraken doet over hoe de ‘ideale’ agent eruit zou moeten zien. Het woord ‘agent’ is namelijk geen neutrale classificatie; er bestaan immers impliciete opvattingen over ‘goede’ en ‘slechte’ agenten. Dit culturele normbeeld zal een rol spelen op het beoordelen van situaties en interacties in het korps. Zo heeft het onder andere consequenties voor mensen die nieuw zijn binnen de organisatie. Is de ‘nieuweling’ loyaal en integer naar het korps? Is hij te vertrouwen? In een later stuk kom ik terug op de consequenties van dit normbeeld voor etnische minderheden in het korps.
34
Wij-zij denken Verschillende theoretici (Reuss-Ianni 1983; Manning 1989) hebben geschreven over de sterke identificatie van agenten met de politieorganisatie en hun collega’s. Zo betekent het woord burger voor politiemensen: ‘iedereen die niet bij de politie zit’. De politiesymbolen, zoals het uniform, het mandaat van agenten als autoriteitsfiguren op straat en het sociale isolement versterkt dit identificatieproces. Het element van gevaar dat inherent is aan het politiewerk maakt dat je collega’s helpt, steunt en blind vertrouwt. Het eigen leven ligt deels in handen van de partner met wie je samenwerkt. Het wij-zij denken limiteert zich echter niet tot de politie en de buitenwereld, ook intern zijn er verschillende wij-zij indelingen terug te vinden, waarvan de kloof tussen de agenten op de werkvloer en de leiding er één is. Reuss-Ianni (1983) stelt bijvoorbeeld dat het potentieel gevaar en de persoonlijke ervaringen van dienders ervoor zorgt dat zij altijd op hun hoede zijn en een basishouding van wantrouwen aannemen. Buitenstaanders (iemand die van buiten de politie komt) moet daarom eerst door een heel initiatieritueel om geaccepteerd te worden. “De cultuur is dat je in de groep wordt opgenomen als je laat zien dat je ze waardeert en je zelf daadwerkelijk iets toevoegt aan het werk, net zoals jullie [Juxta] doen, en aansluit op de problemen die men hier ziet. Maar kom jij van buiten en een beetje arrogant van ‘ik kom het ze wel even vertellen’, dan treedt het hele mechanisme in werking en sluiten de gelederen. Men is ook als de dood voor kritiek en kan er slecht tegen. In de groepscultuur is het een norm dat je elkaar beschermt. Dat verhoudt zich slecht met kritiek op elkaar. Overigens is die er wel hevig, maar dat wordt niet openlijk uitgesproken.” (Commissaris Liesbeth Huzyer, korpsleiding PAA).
De sterke gevoelens van empathie tussen collega’s is verklaarbaar gezien dienders een gedeeld kader hebben om de elementen van gevaar, risico en bedreiging in het politiewerk te interpreteren (Skolnick 1996). Deze gevoelens van empathie zijn soms transnationaal. In november 2007 hadden in Italië allerlei onregelmatigheden plaatsgevonden nadat een politieagent ‘per ongeluk’ een voetbalfan had doodgeschoten. Zo observeerde ik dat rondom het koffieapparaat dit gespreksonderwerp domineerde. Het opvallende was dat bijna iedereen redeneerde vanuit de beleefwereld van de agent en vooral begrip voor hem had.
Solidariteit tussen collega’s In een omgeving die onberekenbaar en ‘kwaadaardig’ is moeten dienders kunnen vertrouwen op hun maatjes. Agenten moeten aantonen dat ze hun collega’s kunnen verdedigen, bijstaan en assisteren wanneer zij geconfronteerd worden met bedreigingen.
35
Goldsmith (1990) geeft aan dat deze onderlinge solidariteit de verwachting schept dat deviantie door collega’s niet wordt gemeld bij leidinggevenden of andere afdelingen binnen de organisatie. Op de werkvloer is dit een cultureel normbeeld op basis waarvan mensen in- dan wel uitgesloten zouden kunnen worden. Het argument is dat als je niet voldoet aan de groepsnorm, je uitgesloten zou kunnen worden. De literatuur gaat vooral in op het niet vermelden van excessief gebruik van geweld door collega’s. In mijn observaties kwam vooral naar voren dat dit mechanisme aanwezig was wanneer het onderlinge conflicten betrof, zoals in het geval van seksuele of discriminerende opmerkingen. Het zoeken van contact met bijvoorbeeld de vertrouwenspersoon of de leiding wordt vaak waargenomen als een schending van de onderlinge solidariteit en loyaliteit naar collega’s. Door de aard van het politiewerk moeten nieuwelingen het vertrouwen van collega’s winnen door aan te tonen dat ze het werk aankunnen en dat ze loyaal zijn naar collega’s. De basishouding van wantrouwen geldt, zoals ik hierboven heb aangegeven, voor elke ‘nieuweling’ binnen de politie. Het bewijzen van solidariteit aan collega’s kan op verschillende manieren gedemonstreerd worden, maar vooral wanneer de nieuweling een collega helpt of ondersteund ten tijde van een bedreigende situatie. Wanneer een ‘nieuweling’ zich op straat bewijst krijgt hij ook status in de groep. “Elke nieuwkomer moet zichzelf bewijzen. De houding van veel mensen is zo van ‘bewijs je eerst maar eens, in plaats van te lullen over wat je allemaal niet kan’. Eerst zien, dan geloven, want praatjesmakers, daar houden we niet zo van bij de politie.” (Brigadier PAA)
De acceptatie van nieuwe collega’s vind niet alleen plaats op grond van het aantonen dat je het werk aankunt, tevens moet je ook voldoen aan de verwachting van loyaliteit en solidariteit naar de groep toe. Deze gedragsverwachtingen zijn ook culturele normbeelden. Wanneer een nieuweling voldoet aan een bepaald normbeeld, is het de voorspelling dat zijn acceptatie binnen een groep sneller zal plaatsvinden. “Als je klaarstaat voor collega’s, af en toe bereid bent om diensten over te nemen of andere dingetjes voor ze regelt, de kantjes er niet van afloopt, in je werk je mannetje staat, dus gewoon door je handelingen respect afdwingt, dan krijg je het makkelijk als nieuweling, dan wordt je sneller geaccepteerd door de groep.” (Brigadier PAA)
36
Fysiek fit en sterk zijn Fysiek fit en sterk zijn is een ander punt dat statusverwervend kan werken voor individuen in het korps en hierdoor fungeert als een insluitingsgrond. In de HP/de Tijd staan de volgende uitspraken van hoofdcommissaris Bernard Welten: Ook verwacht Welten dat de paar te dikke agenten binnen het Amsterdamse korps gaan afvallen. “Ik hoop dat er door het beschavingsoffensief een sfeer ontstaat waarin men elkaar aanspreekt op het uiterlijk en corrigeert. Dus dat men zelf beter op zijn eetpatroon let en op fitness gaat.”
Deze uitspraken behoren tot het somatische normbeeld binnen de PAA, doordat ze betrekking hebben op het fysieke. Hier worden ideeën over de ideale diender namelijk gekoppeld aan een fysiek sterke en gezonde persoon. Het punt hierbij is dat het fysieke werk binnen de politie (nog altijd) gekoppeld wordt aan de man. In verschillende stukken, zoals verwervingsadvertenties, maar ook interviews in de korpskrant door zelfs leden van de korpsleiding, worden deze stereotypen telkens weer bevestigd. De vrouwen zijn er voor het deëscalerende werk, want ze kunnen goed luisteren en hebben inlevingsvermogen, terwijl de man er is voor het knokken, die er staat ‘als het erop aankomt’. Deze normbeelden zorgen ervoor dat mensen zich hieraan willen conformeren. Het valt mij bijvoorbeeld op dat veel mannen en vrouwen bij de politie aan krachttraining doen. Bij de vrouwen ligt er echter een extra druk om aan te tonen dat ze het fysieke werk aankunnen. “Ik ga elke dag voor mijn werk naar de sportschool. Het is een fysiek beroep, ik vind het heel normaal dat je dan je lichaam in conditie houdt.” (Hoofdagente PAA)
Dit hoeft overigens niet alleen een aanpassing aan het somatische normbeeld te zijn. In het volgende geval geeft een agente aan dat het haar ook gaat om een gevoel van veiligheid op het werk. “Je moet je mannetje kunnen staan en tegen een stootje kunnen. Ik wil wel een beetje kracht in mijn armen voelen. Voel ik me ook veiliger door.” (Hoofdagente PAA)
Er ‘beschaafd’ uitzien Het belang van het uiterlijk als een cruciale factor die een ordenende en structurerende rol speelt in het sociale verkeer tussen collega’s binnen de politie, maar ook naar de buitenwereld toe, is onweerlegbaar geworden door het beschavingsoffensief van hoofdcommissaris Welten.
37
“Hoofdcommissaris Welten van de Amsterdamse politie begint een offensief om de agenten van zijn korps er voortaan beschaafd uit te laten zien. Piercings, oorbellen, zichtbare tatoeages, een wilde haardos en vieze schoenen zijn binnenkort taboe voor Amsterdamse agenten, zegt Welten in het nummer van HP/De Tijd dat woensdag is verschenen. “Binnenkort zal ik op een bijeenkomst mijn plannen op dit terrein ontvouwen voor het Amsterdamse korps.” Volgens de hoofdcommissaris begint een beschaafde samenleving bij het politiekorps zelf. “Hoe kun je de omgeving controleren en aanspreken op beschaving, als je er zelf niet beschaafd uitziet?” Lang haar is voortaan ongewenst, zegt hij in het interview. “Gewoon kort geknipt, en haar ‘niet wild op de kop’, zoals ze dat in Groningen zeggen. Voor de vrouwen met lang haar geldt dat ze dat beter kunnen opsteken. En ja, het zou aardig zijn als men af en toe eens de schoenen poetst.” Welten merkte dat een beschavingsoffensief goed werkte bij onverzorgde Groningse agenten toen hij daar aantrad als korpschef. “Het eerste wat ik daar deed was spiegels plaatsen bij de ingang van de kleedkamers. Daarboven stond de tekst: zo ziet de burger u! Naast die spiegels stonden dan poppen, een man en een vrouw, ware toonbeelden van zoals het naar mijn gevoel hoorde.”
In het bovenstaande citaat wordt het somatische normbeeld in het korps op vrij expliciete wijze verheldert. Deze opvattingen doen uitspraken over ‘ideale’ en ‘goede’ agenten. Daarom zal het dominante somatische normbeeld in het korps van invloed zijn op de onderlinge interacties. Tijdens mijn onderzoek heb ik een week lang meegelopen met een nieuwe groep studenten voor de politieopleidingen van niveau 4, 5 en 6. Op een gegeven moment worden de studenten opgedeeld in kleine groepjes voor hun kennismaking met de teamleider. De teamleider is in principe het aanspreekpunt voor de studenten wanneer ze dilemma’s en problemen tegenkomen tijdens de opleiding. Ik schuif aan bij een tafel waar ongeveer zeven studenten aan zitten. Er zit één mannelijke student aan tafel. Nadat enkele formaliteiten worden doorgenomen over vakantieperiodes, salariëring en de eerste schooldag, is het overgrote deel van de ‘kennismaking’ een explicitering door de teamleider van de somatische normen (en eisen) die aan ‘nieuwelingen’ (en agenten in het algemeen) worden gesteld. “Probeer in je uitstraling naar collega’s en de burger zo professioneel en neutraal mogelijk te blijven. Maar ook als je een administratieve functie gaat vervullen. Dus geen korte broeken, geen navelpiercings, geen merkkleding. Voor de mannen geldt dat je je regelmatig scheert. Als ik twee dagen een baardje heb staan, dan krijg ik ook te horen: ‘Hé, is je scheerapparaat kapot?’ Kijk als je een baard laat staan dan is dat goed, maar geen stoppelbaardjes. Jullie moeten er representatief en netjes uitzien. Jullie zijn immers het uithangbord van de organisatie.”
38
Doordat de politieorganisatie objectiviteit en neutraliteit moet uitstralen, heeft het somatische normbeeld binnen de politiecontext een specifieke invulling. Burgers moeten feitelijk zo min mogelijk hinder ondervinden van jouw uiterlijke vertoning en moeten zich te allen tijde in de politie kunnen herkennen. De bovenlaag in de organisatie die heeft het woord beschaving echter vermengd met de principes van objectiviteit, neutraliteit en uniformiteit. Hierdoor wordt van dienders degelijkheid en fatsoenlijkheid verwacht, want dit zou een uiting van ‘beschaving’ zijn.
2.3 Een ‘Hollandse’ politiefamilie De loyaliteitseis, het sociaal isolement, de onderlinge solidariteit, de eigen veiligheid en het wij-zij denken spelen door op de interne omgangsvormen binnen de organisatie. Het onderhouden van amicale contacten met collega’s is hierdoor belangrijk, wat bijvoorbeeld het uiten van kritiek op collega’s bemoeilijkt. De verregaande solidariteit en loyaliteit aan het korps en aan collega’s zorgt voor veel gelijkenissen met een familie. Politiemensen die werken niet bij zomaar een bedrijf, het is dé politie, een instituut, een familie. Aan het hoofd staat de Pater Familias, Bernard Welten, die zich in crisissituaties ontfermt als de beschermer van de familie, zoals de gebeurtenissen na de steekpartij op het August Allebéplein demonstreerden. Tijdens een gesprek met Juxta sprak hoofdcommissaris Welten zich expliciet uit over zijn rol als beschermer en hoeder: ‘Ik schuif mezelf altijd naar voren als er kritiek is op mijn mensen, om de klappen op te vangen’. Eén duidelijke familiale trek is dat medewerkers die al jaren werkzaam zijn bij de organisatie niet worden ‘uitgestoten’, zelfs als ze niet naar behoren functioneren, maar worden overgezet naar een andere stek (Braun 1999).
39
Voor veel collega’s is het politiewerk ook vaak een loopbaan voor het leven. Ook na werktijd gaan collega’s regelmatig met elkaar om en bezoeken sportverenigingen of gaan samen ‘s avonds uit. Een andere familiaire trek is dat de politie zich naar buiten toe presenteert als een eenheid (Braun 1999). Er is zelfs een schertsende afkorting binnen de politieorganisatie; ROF dat staat voor van ‘Rijkswegen Opgedrongen Familie’. Er zijn dus veel overeenkomsten tussen de politie en het idee van een familie. Maar waarom staat het woord ‘Hollandse’ daarvoor?
Mede-vormgevers van de ‘Hollandse’ identiteit De essentie van het politiewerk zoals geëxpliciteerd in de missie en visie, is het waakzaam en dienstbaar staan voor de waarden van de rechtsstaat. Dienders zien zich hierdoor ook als de vertegenwoordigers en hoeders van de kernwaarden van de Nederlandse rechtsstaat. Zij moeten immers voorzien dat wetten worden gehandhaafd en wederrechtelijk gedrag wordt opgespoord. Hoewel dienders opereren binnen een wettelijk kader van allerhande regels, hebben zij echter een grote vrijheid om zelf inhoud te geven aan het werk vanwege de discretionaire bevoegdheid. Een voorbeeld hiervan is hoe regels en bevoegdheden worden geïnterpreteerd en toegepast op zaken of situaties die niet altijd eenduidig zijn. Het resultaat is dat wanneer dienders keuzes maken in de dilemma’s waarmee ze te kampen hebben in hun werkzaamheden, zij bijdragen aan het definiëren van de grenzen in Nederland. Politieagenten zijn daarom actieve vormgevers van de Nederlandse identiteit; zij vormen en hervormen, creëren, produceren nieuwe kenmerken of reproduceren oude patronen. Een goed voorbeeld hiervan is het visiedocument ‘Politie voor EEN IEDER’ van het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit (LECD). In dit document wordt ingegaan op de veranderingen die zich hebben voorgedaan in Nederland en wat dit tot gevolg heeft voor de invulling van de kerntaken van de politie. De huidige situatie in Nederland wordt door het visiedocument gekenmerkt als een overgangsfase van een overzichtelijke en eenduidige samenleving naar een volledig functionerende ‘nieuwe’ samenleving. Het LECD doelt zelf vooral op de diversificatie van de Nederlandse samenleving vanwege het toenemende aantal migranten. Als gevolg willen zij handvatten bieden aan de frontliniemedewerkers die in de dagelijkse praktijk te maken hebben met allerlei dilemma’s. Laat je bijvoorbeeld een vrouwelijke agente wegsturen door de plaatselijke moskee? Maar ook andersom: wat doe je als een Turkse collega’s wordt geweigerd aan de deur terwijl er ruzie gaande is? Welke grenzen trek je en waarom die grenzen? Het LECD argumenteert voor een pluralistische benadering in het doen van politiewerk zolang fundamentele mensenrechten niet geschonden worden. Er worden piketpalen geslagen voor wat wel en niet aanvaardbaar is. Het strikt handhaven van maximale neutraliteit naar de burger en artikel 1. van de grondwet zijn de twee essentiële handvatten.
40
Deze positionering en grenzenstelling is een goed voorbeeld van de rol van de politie in het beïnvloeden en vormgeven van hoe Nederland er idealiter uit zou moeten zien. Ik interpreteer deze grenzenstelling en positionering als het bijdragen en invulling geven aan de ‘Nederlandse’ identiteit. Hier is op zich nog niks mis mee. De vraag is vooral: welke invulling krijgt deze identiteit? Worden bepaalde mensen ingesloten of uitgesloten door het identiteitsconstruct? Is het een identiteit die rekening houdt met de veranderingen in de Nederlandse samenleving of eentje die vasthoudt aan ‘oude’ en dominante opvattingen over hoe het bij ‘ons’ is? Naar mijn interpretatie vereenzelvigen een groot aantal dienders zich met deze rol als de ‘ware’ vertegenwoordigers van de waarden, normen, regels en wetten in Nederland. Echter, in sommige gevallen worden oude noties van ‘Hollands-zijn’ instandgehouden. In zekere zin is het concept van ‘verbeelde gemeenschappen’ (imagined communities) van Benedict Anderson (1983) toepasbaar op de politieorganisatie. Anderson schreef dat natiestaten verbeelde gemeenschappen zijn doordat individuen niet direct contact kunnen hebben met iedereen die lid zou zijn van de gemeenschap. Door beelden te creëren van affiniteit, saamhorigheid en solidariteit wordt in wezen gemeenschapszin geconstrueerd. De mentale kaarten van de gemeenschap dragen hierdoor bij aan het verwezenlijken van een instituut. Anderson’s argument is daarom dat nationalisme - de mentale kaarten en de verbeelding van één gemeenschap - de natie heeft gecreëerd. Het concept van Anderson kan niet één op één gebruikt worden in de analyse van de politie als gemeenschap. Mijn argument is niettemin dat sommige dienders zichzelf waarnemen als leden van deze verbeelde ‘Hollandse’ politiefamilie. De Amsterdamse politieorganisatie kan daarom worden opgevat als een morele en normatieve gemeenschap - vandaar Politië - die historisch gezien is beïnvloedt door ‘Hollandse’ waarden en normen. Dit komt onder meer door de verschillende symbolen, gebruiken, het vakspecifiek jargon, de wettelijke kaders en de cultuurkenmerken van loyaliteit, solidariteit, het sociale isolement, de eigen veiligheid en het wij-zij denken. Wanneer de politieorganisatie geanalyseerd wordt als een historische gemeenschap geënt op ‘Hollandse’ waarden en normen, is het de verwachting dat ook de somatische en culturele normbeelden hier door zijn beïnvloedt, en vormen van etnocentrisme begrijpelijkerwijs zullen voorkomen. ‘Hollandse’ tradities en cultuurpatronen zullen daarom een onlosmakelijk deel vormen van de wijze waarop omgangsvormen intern vorm krijgen. Het plaatsen van de politieorganisatie in zijn historische en sociaal-politieke context zal helpen in het analyseren van de wijze waarop etnische minderheden worden waargenomen in de politieorganisatie, maar ook extern, in de uitvoering van het werk. Ik wil daarom gaan kijken naar de wisselwerking tussen ‘Hollandse’ eigenschappen en de kenmerken van de politieorganisatie en welke betekenis dit heeft voor de etnische minderheden in het korps. Hier zal ik nu verschillende voorbeelden van geven.
41
De PAA spreekt Nederlands Het personeel bij de politie Amsterdam-Amstelland moet onder meer het Algemeen Beschaafd Nederlands machtig zijn. Dit is een harde eis in het selectieproces en hierdoor een cultureel normbeeld. Taal is voor veel agenten een middel om autoriteit uit te oefenen, maar ook om effectief het werk te kunnen uitvoeren. Zo gaf een agente aan dat je ‘met de mond meer bereikt, dan door te knokken’. Het beschikken over sterke verbale eigenschappen verwordt op deze wijze een belangrijk middel in het uitoefenen van autoriteit. Het punt dat dienders zich identificeren als de vertegenwoordigers van een ‘Hollandse’ politiefamilie is an sich niet problematisch. Dit wordt het mijns inziens pas wanneer agenten het uitoefenen van hun werkzaamheden te sterk vermengen met statische culturele kenmerken die verworden tot een essentie van het politiewerk en de politie in het algemeen. Deze vormen van etnocentrisme kunnen namelijk leiden tot vormen van uitsluiting en een niet geheel professionele uitoefening van de politietaken. “Er ligt nu het voorstel dat 50% van de dienders op het August Allebéplein van Marokkaanse origine moeten zijn. Dat is toch te gek. Dat helpt hun [Marokkaanse burgers in Amsterdam-West] integratie toch ook niet. Die [etnische collega’s] gaan daar dan met de burgerbevolking Marokkaans spreken. Dan blijf je de achterstand behouden. Kijk… ik begrijp dat die collega’s daar meerwaarde hebben, maar je moet wel Nederlands blijven spreken. We wonen toch in Nederland? Nou?” (Autochtone brigadier, district Centrum) “Als ik mensen tegenkom op straat en ik moet verbaliseren en zij spreken slecht Nederlands, dan zeg ik daar wat van. Dan zeg ik bijvoorbeeld dat ze Nederlands moeten leren spreken. Ja, anders zullen we elkaar nooit verstaan.” (Autochtone hoofdagent, district Zuid)
De vraag is of politieagenten deze rol op zich moeten nemen. Is het wenselijk dat politieagenten uitspraken gaan doen over de mate van integratie van burgers? Het is overigens niet zo dat alleen autochtone collega’s deze rol op zich nemen. In het volgende voorbeeld spreekt een Surinaams-Nederlandse collega zich hier over uit. Ik kom echter later terug op dit punt, omdat ik de terughoudendheid van etnische minderheden om hun ‘eigen’ taal te spreken tijdens hun werk ook interpreteer als compensatie om hun loyaliteit aan het korps en aan collega’s te uiten. “Ik spreek nooit Surinaams met Surinaamse jongeren. Nee. We wonen in Nederland, en iedereen die zich hier bevindt, daarvan wordt geacht dat zij de Nederlandse taal spreken.” (Surinaamse agent PAA)
42
Deze vorm van etnocentrisme kan in sommige gevallen grove vormen aannemen. Zo informeerde een Juxta-collega mij over een gebeurtenis die zij van de directe betrokkene te horen heeft gekregen. Op een bureau in district West komt een ‘Marokkaanse’ vrouw aangifte doen. Doordat de vrouw het Nederlands niet machtig is, komt er nauwelijks een gesprek op gang. De diender heeft toen kennelijk de vrouw geschoffeerd door haar te vermelden dat ze maar eerst Nederlands moest leren spreken of moest terugkomen met iemand die Nederlands spreekt. Dergelijke voorbeelden van etnocentrisme zijn mijns inziens zeer schadelijk. Een ieder heeft recht op politiehulp. Deze vorm van uitsluiting doet afbreuk aan de basiswaarde van de politie: hulp aan hen die het behoeven. Het gaat mij om deze invulling aan het idee van een ‘Hollandse’ politiefamilie die groepen kunnen uitsluiten. Is het wenselijk dat agenten zich deze statische rollen aanmeten?
Sorry, meneer de agent Het idee van een ‘Hollandse’ politiefamilie wil ik met nog een voorbeeld uit mijn veldwerk verduidelijken. Een aanvullende vorm van etnocentrisme heeft onder andere te maken met de impliciete verwachtingen die dienders van burgers hebben. Zo bestaan er naar mijn mening opvattingen over ‘ideale’ burgers, verdachten en slachtoffers. Wanneer de ‘ideale’ verdachte bijvoorbeeld handelt vanuit de burgerlijke cultuur en een heel ritueel doorloopt van berouw tonen en excuses aanbieden, zijn agenten eerder geneigd om lichte vergrijpen door de vingers te zien in tegenstelling tot de half ontkennende, half toegeeflijke verdachte. Een goed tegenvoorbeeld is de weerstand tegen de ontkennende ‘Marokkaan’. Hans Kaldenbach (2008) heeft de verwachtingen vanuit de burgerlijke cultuur verduidelijkt in zijn boekje ‘Respect!’. Wanneer een fout is begaan door een individu dan is de verwachting vanuit de burgerlijke cultuur dat deze persoon: 1) Sorry zegt 2) Bekent en expliciet toegeeft dat hij fout zat 3) Spijt, berouw en nederigheid toont 4) U schuldbewust aankijkt 5) Redenen geeft voor het gedrag, terwijl de schuld bij zichzelf wordt gehouden 6) Begrip toont voor uw boosheid 7) De daad herstelt (indien mogelijk) 8) Beterschap belooft 9) Lijdzaam de berisping ondergaat
43
Wanneer niet aan deze verwachting wordt voldaan en de diender bijvoorbeeld wordt geconfronteerd met de ‘mondige’ of ‘discussierende’ burger die zich in woord verzet tegen de autoriteitsfiguur, dan is de reactie van de diender vaak ‘kort’, ongeduldig en minder begripvol en invoelend. Politieagenten hebben daarnaast de verwachting dat hun autoriteit in de publieke ruimte zonder slag of stoot geaccepteerd zou moeten worden. Het volgende voorbeeld maakt het een en ander wellicht inzichtelijk: Toevallig zien we terwijl we op de noodhulp rijden een verkeersregelaar van de gemeente Amsterdam in een hevige discussie met twee druk gesticulerende ‘Marokkaanse’ (zo bleek later) mannen. De verkeersregelaar vertelt ons dat de twee mannen zijn signaal negeerden en tóch de straat inreden terwijl hij nou net de hoofdtaak had om dat te voorkomen met als enige wapen zijn fluorescerend oranje hesje. De twee dienders tonen zich - zonder het verhaal van de twee mannen te hebben gehoord - solidair met de medewerker van de gemeente. De twee mannen beginnen hun verhaal te vertellen, maar het valt mij op dat dienders buitengewoon ongeïnteresseerd reageren. De twee mannen krijgen een boete voor het niet volgen van een verordening. Nog altijd hebben de twee ‘Marokkaanse’ mannen nauwelijks hun verhaal kunnen doen. “Maar luister eerst naar het verhaal dan!”, roept één van de mannen. Op dat moment is de maat schijnbaar vol voor de mannelijke diender met wie ik meerijd, die de mannen de mond snoert, ze allebei aan hun armen vastpakt en meeneemt naar het voetpad, weg van de wegwerkzaamheden. “Wij zijn er niet om te luisteren, wij zijn er om te praten. U moet luisteren.” “Mag ik geen mening hebben dan?”, zegt de man. “Nee, je moet nu je mond houden”, antwoordt de diender. Als we terug in de auto zijn en ik aantekeningen in mijn notitieblokje maak van de gebeurtenis en de details die ik me nog herinner, vraag ik de agent uit een soort van een naïeve interesse waarom hij zo reageerde. “Het is elke keer weer hetzelfde verhaaltje. Een verordening is een verordening. Dan kun je wel wild lopen schreeuwen en tieren, en zeggen dat het zus en zo was, maar zij hadden gewoon naar die man moeten luisteren en klaar. Als die mannen gewoon rustig hadden gereageerd en normaal hun verhaal zouden doen, dan wil je soms nog nadenken over het geven van een boete. Maar als ze als een wildeman gaan lopen tieren dan hoeft het niet voor mij. Dat agressieve gedrag van die ‘Marokkaanse’ jongens komt me soms echt, begrijp me niet verkeerd, de strot uit.” (Eigen veldwerk)
Hier wordt duidelijk dat ‘Hollandse’ gedragsverwachtingen een rol kunnen spelen in het werk van politieagenten. Dienders zijn zich hier niet altijd bewust van, omdat het om vanzelfsprekende aannames gaat. Ik veroordeel de agent ook niet, mijn doel is vooral bewustwording te creëren. Deze impliciete verwachtingen betreffen overigens
44
niet alleen etnische minderheden; het gaat om iedereen die niet reageert conform de verwachtingen over ‘ideale’ burgers.
Tolerantie en conformiteit Een ander voorbeeld van de wisselwerking tussen Nederlandse kenmerken die zich vermengen met onderdelen binnen de organisatie heeft betrekking op de interne omgangsvormen. De Nederlandse traditie kenmerkt zich bijvoorbeeld door consensus, middelmatigheid, redelijkheid, fatsoenlijkheid en stabiliteit (Rath 1991). Dit komt mijns inziens samen in het adagium ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’. Hoewel ik het boekje ‘Doe maar gewoon: 99 tips voor het omgaan met Nederlanders’ enigszins stereotyperend vind, verduidelijkt Hans Kaldenbach hier en daar enkele dominante vanzelfsprekende aannames in ‘de’ Nederlandse cultuur. “Het is voor Nederlanders een deugd om ‘gewoon’ te doen en niet af te wijken van anderen. Wie bijvoorbeeld in Nederland de beste wil zijn, de top wil bereiken of uit wil blinken, zegt dat niet in het openbaar.” (2007: 12-13)
De waarden van consensus en middelmatigheid komen duidelijk terug wanneer de strategieën om conflicten, onenigheden of verschillen te beslechten worden bekeken binnen de Nederlandse traditie, waarvan de verzuiling en het polderen goede voorbeelden zijn. De obsessie van Nederland lijkt de paradox tussen tolerantie enerzijds, en conformiteit anderzijds te zijn (Rath 1991). De elementen van conformiteit, middelmatigheid en stabiliteit worden binnen de politiecontext versterkt door de drang naar uniformiteit. Vanwege het belang van uniformiteit binnen de PAA verwordt het handhaven van de norm (en deze niet overschrijden) een belangrijk kenmerk. Zo bestaan binnen de PAA talloze uitgesproken en onuitgesproken regeltjes, bijvoorbeeld voor wanneer je mag schieten, maar ook over hoe jij je moet gedragen naar burgers toe. De waargenomen solidariteit en collegialiteit op de werkvloer versterkt ook het principe van conformiteit en aanpassing. Het woord ‘matennaaier’ als corrigerend label op het niet conformeren aan de groepskenmerken is een goed voorbeeld hiervan. Naar mijn interpretatie speelt roddel en achterklap, wat in veel gesprekken naar voren kwam als zeer kenmerkend voor de politie, binnen dit kader ter nivellering van deviant of nonconformistisch gedrag. Tijdens de introductieweek van nieuwe studenten schuif ik aan bij een tafel waar de teamleider één van zijn eerste introducerende praatjes hield. Zo observeer ik dat hij de studenten de tip geeft dat ze in het begin niet hun ‘kop boven het maaiveld moesten steken’ en ‘zich in het begin gedeisd moesten houden om niet een IWAB (Ik Weet Alles Beter) te zijn’. Tijdens een themadag voor teamleiders over het omgaan met diversiteit
45
vertelt een teamleidster tijdens een plenaire discussie dat ze een student had die te graag wilde en overliep van ambitie. Ze gaf aan dat zij hem daarin tegenhield en zijn enthousiasme moest temperen omdat het anders tegen hem zou werken, gezien collega’s het niet op prijs zouden stellen. (Geschreven op basis van veldnotities)
In de bovenstaande notitie komt de drang naar middelmatigheid (uniformiteit) naar voren, maar tegelijkertijd zit hier een politiekenmerk in verweven, namelijk dat je jezelf bij de politie als nieuwkomer gedeisd moeten houden en je eerst moet bewijzen. Het principe van protect your ass zoals beschreven door Reuss-Ianni (1983) heeft hier ook mee te maken. Protect your ass gaat over het niet opeisen van de aandacht van leidinggevenden, omdat fouten niet getolereerd worden en je wordt afgerekend op de fouten die je maakt. Het advies is om je kop niet al te veel boven het maaiveld uit te steken en je gedeisd te houden. Je ziet daarom dat dienders niche’s voor zichzelf gaan creëren waar ze een relatieve vrijheid hebben. Het kenmerk van ‘gewoon-doen’ en protect your ass interpreteer ik ook als een reactie van de werkvloer op de bestaande hiërarchie in de organisatie. Als consequentie ontstaat er mijns inziens een nivellerende cultuur die gelijkwaardige relaties probeert te bewerkstelligen. Hoewel de hiërarchische structuur niet onnodig wordt benadrukt wanneer het niet relevant is in de onderlinge interacties, treedt het mechanisme op sommige momenten in werking, bijvoorbeeld wanneer er snelle beslissingen gemaakt moeten worden. Deze nivellerende cultuur beschermt individuen voor leidinggevenden (protect your ass) en zorgt op de werkvloer voor een ‘normale’ omgang tussen collega’s. Tijdens mijn interview met hoofdcommissaris Bert Poelert van het LECD wordt het kenmerk van nivellering en conformiteit inzichtelijk gemaakt. De ‘Hollandse’ (etnocentrische) eigenschap van ‘doe maar gewoon’ komt hier sterk naar voren: “Ik merk ook heel veel dat mensen van een andere achtergrond zo ambitieus zijn en zichzelf zo snel waar willen maken… dat was ook in de Zembla uitzending, daar was een Surinaamse mevrouw die binnen de korts mogelijke keren carrière wilde maken. Ontzettende aardige leuke vrouw. Ik heb dat nagevraagd en dat was een middelmatige hoofdagente, ook niet erg geweldig, maar die had in haar beeld ‘ik word over twee jaar brigadier, dan inspecteur en dan commissaris en klaar’. En dan, aan de kant! En dan hebben wij niet de competenties om zo’n dame te zeggen van ‘joh, kijk nou eens naar de carrière van anderen, kijk eens naar je eigen competenties’, dus daar wordt zo op gereageerd van ‘wat denkt die nou wel niet’ en ‘die zullen we wel eventjes’. Dat gebeurt ook bij de witte man die ook al te ambitieus is, maar dan heeft het geen connotatie van discriminatie want dan is het een witte. We zijn daar nog niet zo handig in.” (Bert Poelert, LECD)
46
Het klimaat dat wordt gecreëerd voor elke nieuwkomer bij de politie - ongeacht sekse, seksuele voorkeur of afkomst - is niet gunstig. Het adagium om niet teveel de aandacht te trekken (dit geldt dus zelfs voor mensen die ambitieus zijn) is niet bevorderlijk voor de persoonlijke ontwikkeling en individuele ontplooiing van de werknemers in het korps. Voor jonge studenten is het helemaal funest. Wanneer die regelmatig te horen krijgen dat ze niet te hoog van de toren moeten blazen of niet teveel kritiek moeten leveren op ervaren en hoger in rang staande collega’s worden ze simpelweg monddood gemaakt. Tegelijkertijd is in het voorgaande een vorm van bias te herkennen naar onder meer de etnische minderheden in het korps. Leden van deze groepen die ervaren vaak een extra bewijslast vanwege hun ‘bijzondere’ positie en verschillende negatieve stereotyperingen. Echter, wanneer etnische minderheden vanuit de druk die ze ervaren meer hun best doen, kan dit juist tegen ze werken door de nivellerende mechanismen binnen de politie.
De hoofddoek Ook het somatische normbeeld wordt beïnvloedt door zowel eurocentrische als etnocentrische opvattingen. In het geval van de hoofddoek wordt dit vrij duidelijk. “Bij het burgerpersoneel vind ik het geen enkel punt, maar bij politieagentes: geen hoofddoek. Zolang wij een uniform hebben, en dat hebben we, wil ik dat elke agent een pet op heeft, geen hoofddoek en geen tulband. (... ) Ik ben een felle voorstander van de scheiding van kerk en staat en daarvan vind ik een uniform voor mensen in overheidsdienst een mooie, herkenbare uiting. Maar je moet er rekening mee houden dat de tijdgeest verandert en dat de aantallen niet-westerse allochtonen steeds groter en dus invloedrijker worden. In Amsterdam is nu al de helft van de bevolking allochtoon. Stel dat de Kamer zou beslissen: hoofddoeken bij de politie kunnen, dan zullen we dat moeten toestaan. Dat is dan een democratisch genomen besluit. Punt uit, heel duidelijk. De tijdgeest bepaalt ons denken, dus over twintig jaar is het volstrekt vanzelfsprekend dat hier vrouwelijke agenten met een hoofddoek rondlopen. Mijn ideeën daarover zijn dan totaal irrelevant, de tijd bepaalt wat er gebeurt, niet ik. Mocht ik dan trouwens zelf Kamerlid zijn, dan zou ik aan zo’n beslissing niet meewerken. Scheiding van kerk en staat zijn voor mij zo belangrijk dat ik geen korpschef zou willen zijn in een land waar die is afgeschaft. Punt. Dan vertrek ik maar naar België.” (Hoofdcommissaris Welten in de Opzij, mei 2007)
De Nederlandse politie staat afkeurend tegen de toevoeging van de hoofddoek (en alle andere private overtuigingen; kruis, keppeltje, Ajax-speld) op het uniform vanuit een strikte neutraliteitsopvatting en de scheiding kerk en staat. Hoewel ik achter de functionele argumenten sta, namelijk dat een hoofddoek vanuit een veiligheidsoverweging
47
niet handig is tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden van een agent, ben ik niet overtuigd van het neutraliteitsargument. In een gesprek met Paul Scheffer, die de Politie Amsterdam-Amstelland heeft geadviseerd over enkele diversiteitgerelateerde onderwerpen, komt dit punt naar voren. Ik wil een deel van het gesprek weergeven, omdat hier enkele voors- en tegens worden benoemd. Ik geef onder meer aan dat de legitimiteit van de politie voor een deel van de bevolking vergroot zou kunnen worden door de hoofddoek (of andere religieuze symbolen) toe te staan op het uniform. Paul Scheffer: “Ik weet niet of de legitimiteit van de politie groter wordt in de ogen van de moslimgemeenschap als er agentes rondlopen met hoofddoeken… dat weet ik niet. Ik denk bij een aantal, maar een heel groot aantal die hebben daar niet over nagedacht en die zullen er niet veel van vinden. En ik denk dat het zwaar afbreuk doet, in ieder geval voor mij, aan de legitimatie van de politie… voor de meerderheid in Nederland. Ik wil er gewoon echt niet mee geconfronteerd worden. En ook niet bij de rechterlijke macht en ook niet in het leger. En verder maakt het me allemaal niets uit.” Sinan: “Maar je maakt je er dus wel druk om?” Paul Scheffer: “Op het moment dat iemand de vrijheid van de ander kan beperken… en daar kan je wel een paar extra eisen stellen aan de neutraliteit.” Sinan: “Maar waar ik moeite mee heb is dat het neutraliteit in beeld is. Er zijn bijvoorbeeld al veel joodse en islamitische dienders werkzaam in het korps. En als die joodse diender straks een keppeltje opzet, feitelijk maakt dat voor de uitvoering van zijn taken niet veel uit… ik vind dat..(onderbroken)” Paul Scheffer: “… jawel, dat maakt veel verschil. Omdat de één iemand is die daar verder gewoon niet voortdurend mee te koop loopt en de ander is iemand die voortdurend… in het eerste beeld al meteen… denk je dat die met een keppeltje in Slotervaart… lijkt je dat een goed idee? Nou, mij niet. Ik denk met een keppeltje rondlopen en de orde in Slotervaart gaan handhaven... I tell you, dat is geen goed idee... maar ook voor de acceptatie van de politie… waarom zou je het doen?” Sinan: “Mee eens, maar ik vind de term [neutraliteit] inhoudloos worden... (onderbroken)” Paul Scheffer: “Nou, dat denk ik niet, want ik zou graag willen leven in de veronderstelling dat iemand met een Surinaamse kop niet anders wordt behandeld dan iemand met een blanke kop. Als je dat loslaat en zegt van: ‘Nou nee gelijke behandeling en neutraliteit daar doen we niet, ja… ja… ’ Laten we zeggen het is een nuttige fictie, ik weet wel dat het een fictie is en dat het nooit bereikt wordt, net zoals artikel 1 van de
48
grondwet over non-discriminatie. Tuurlijk is het uiteindelijk alleen maar een ideaal, terwijl de werkelijkheid veel weerbarstiger is, maar als je dat ideaal loslaat, en je zegt ‘daar doen we niet meer aan, want het is toch onbereikbaar’... ja wat dan? Op welke basis verkeren we dan nog met elkaar als je zegt ‘we gaan elkaar niet meer gelijk behandelen, want het is fictie’. Wat dan?”
Het is vanzelfsprekend dat private overtuigingen van dienders geen rol mogen spelen in het publieke functioneren. Maar in dit geval gaat het om de zichtbaarheid van private overtuigingen. Artikel 1, het verbod om onderscheid te maken en het neutraliteitsbeginsel, zit naar mijn mening niet op je hoofd, maar in je hoofd. Ook moslima’s met een hoofddoek zouden daarom volgens deze principes moeten handelen. Zoals ook PVV’er stemmers in het korps moeten handelen volgens het neutraliteitsbeginsel en in hun werkzaamheden erin zouden moeten slaan om zo ‘objectief ’ en ‘neutraal’ mogelijk te functioneren. Maar als het dan toch om zichtbaarheid gaat: waarom kunnen moslima’s niet hun haar opsteken en onder de pet schuiven? Of een bandana omdoen en vervolgens de pet opdoen? Is dit geen optie?
Het handen schudden “Moslims die vrouwen geen hand willen geven? Dat kan binnen de politie niet. Daar ben ik volstrekt helder over. Ik kan tot in het diepste van mijn ziel geraakt zijn als mensen zich schuldig maken aan discriminatie’, zegt Welten. Je kunt nog zo’n religieuze reden hebben, maar wij hebben een voorbeeldfunctie. Om die reden verlang ik van al mijn mensen dat ze een hand geven.” (Hoofdcommissaris Welten, Volkskrant, 28 april 2008)
Bernard Welten, de hoofdcommissaris van de politie Amsterdam-Amstelland geeft aan dat hij weigeren van handen niet goedkeurt door te verwijzen naar het gelijkheidsbeginsel in de grondwet en het verbod op discriminatie. Hoewel hij hier verwijst naar de grondwet ter rechtvaardiging van zijn standpunt, is het handen schudden in Nederland in mijn ogen één van de begroetingsvormen onder vele anderen. Maar dienders hebben ook moeite met mensen die hun de hand weigeren tijdens hun werkzaamheden (dus naar de burgers toe). Bij een vergadering van de taakaccenthouders discriminatie vertelt een hoofdagente dat een man haar de hand weigerde. Ze keurde dit af en had er geen enkel begrip voor. “We wonen in Nederland en hier is het gebruikelijk dat je elkaar de hand schudt. Ik hoef mensen die mij op zo’n manier behandelen ook niet met open armen te helpen.” (Hoofdagente PAA)
49
Momenteel is de politie een landelijke regeling aan het formuleren aangaande nieuwkomers die mensen van de andere sekse de hand niet zouden willen schudden. Maar is het weigeren van een hand in strijd met de kerntaken van de politie? Hindert het dienders om hun werk effectief uit te voeren? De kerntaken van de politie zijn het handhaven van de openbare orde, het opsporen van strafbare feiten, hulpverlening bij nood en het signaleren en adviseren bij onveiligheidssituaties. Wanneer een moslima bijvoorbeeld helemaal geen fysiek contact wil of mag hebben met leden van de andere sekse, dan is het inderdaad niet zo handig om een baan bij de politie te ambiëren wanneer je bijvoorbeeld moet interveniëren in een caféruzie of hulp moet verlenen. Het handenschudden is echter een begroetingsvorm in Nederland. Het is een manier om het eerste contact met een onbekende te bewerkstelligen. Het handen schudden is daarnaast één van de vele andere begroetingsvormen die er in Nederland bestaan, waaronder het hoofdknikje er een van is (hoewel ik me er natuurlijk bewust van ben dat het handen schudden de meest gebruikelijke begroetingsvorm in Nederland is). Voor een buurtregisseur die de tijd heeft om het contact met de burger aan te gaan kan het inderdaad lastig zijn om geen handen te willen schudden. Maar geldt dat ook voor de noodhulp? Daarnaast ben ik tijdens mijn onderzoek veel agenten tegengekomen - ongeacht afkomst en sekse die categorisch geen handen schudden van burgers (omdat ze dit bijvoorbeeld vies vinden). Moeten die dan ook weg bij de politie? Mijn punt is dat ik me afvraag of de politietaak zich op deze wijze moet vermengen met een culturele invulling van het werk. Hoofdcommissaris Welten geeft aan dat het om een voorbeeldfunctie van de agent gaat. Het gaat hier vooral om een cultureel normbeeld dat in mijn ogen te relativeren is. Er bestaan echter mooie oplossingsstrategieën van sommige etnische collega’s bij de politie om te voldoen aan dit normbeeld. Het volgende voorbeeld is in mijn ogen het meest treffend. “Je kunt dingen ook scheiden. Ik heb laatst een Marokkaanse politieman ontmoet. Die zit nu al vier jaar bij de politie en studeert binnenkort af. Een kleine, maar hele stevige man. Een leuke jongen in de omgang ook. En die heeft zo’n vierkante baard, echt, echt een orthodoxe moslim bij de politie. Hij zegt ‘zodra ik een uniform aanheb dan geef ik vrouwen wel een hand, omdat ik vind dat dat bij mijn professie hoort’. En als hij klaar is met werken dan trekt hij zijn djellaba aan en geeft vrouwen geen hand..” (Bert Poelert, LECD)
In het bovenstaande komt het principe van multi-identiteiten en het actief relevant maken van een deelidentiteit afhankelijk van de context op verhelderende wijze naar voren. Deze collega is zo flexibel in het aanmeten van verschillende identiteiten dat hij op deze wijze het ‘probleem’ van het handen schudden omzeilt. Ik vind het een buitengewoon interessant voorbeeld binnen het scala van mogelijke handelingen om sociale
50
complexiteiten het hoofd te kunnen bieden. Dit voorbeeld dwingt ons om het principe van multi-identiteiten vanuit een totaal ander perspectief te bezien. Identiteiten zijn geen vaststaande of onveranderlijke ‘dingen’. Deze collega toont aan dat hij in een flexibele cultuuropvatting heeft, wat hem de mogelijkheid biedt om een ‘nieuwe’ cultuuropvatting te creëren.
Vrij van morele banden Tot slot wil ik ingaan op het dominerende mensbeeld in de organisatie. Ook hier vind ik elementen van etnocentrisme terug. Het dominante en impliciete mensbeeld binnen de politie is namelijk dat van de rationele en calculerende mens. Idealiter heeft deze persoon zich ontdaan van morele banden, zoals religie of andersoortige loyaliteiten om te kunnen streven naar optimale rationaliteit, objectiviteit en neutraliteit in de beslissingen die hij moet nemen. De diender moet hierdoor loyaal zijn aan het korps, zowel tijdens als ná het werk (een agent is 24 uur lang agent). De eis is dat dienders hun individuele normen- en waardeoordelen zoveel mogelijk aan de kant schuiven, en de normen en waarden van het beroep tot zich nemen. Het politieke doel is het streven naar een zo neutraal en objectief mogelijke agent. Het punt hierbij is dat de eigen ‘bijzonderheden’ als universeel geldig en vanzelfsprekend worden gezien (dus eigenlijk niet meer bijzonder zijn), terwijl de ‘andere’ ‘bijzonderheden als ‘eigenaardig’ en ‘ongewoon’ worden opgemerkt. De eigen dominante opvattingen behoeven hierdoor geen verantwoording, maar die van ‘anderen’ wel (Prins 2004). Ik doel hiermee vooral op de opvattingen van nieuwkomers binnen de politie, zoals vrouwen, homoseksuelen, hooggeschoolden en etnische minderheden. De discussies over loyaliteit en vertrouwen gaan als gevolg vooral over de groepen ‘nieuwkomers’ (en etnische minderheden in het bijzonder): zij moeten nog bewijzen dat ze loyaal en te vertrouwen zijn voor de dominante groepen binnen de politie. In het volgende hoofdstuk kom ik hier uitvoerig op terug, aangezien vooral etnische minderheden worden waargenomen als mensen die nog te veel worden beïnvloedt door familie-, cultuur- en vriendschapsbanden. In dit subhoofdstuk heb ik enkele vanzelfsprekende aannames bij de politie Amsterdam-Amstelland belicht. Het visiedocument ‘Politie voor EEN IEDER’ gaat grenzenstellend te werk en neemt positie binnen enkele dilemma’s waar de Nederlandse politie mee te maken heeft. Hier is niks op tegen. Als deze grenzenstelling beargumenteert wordt met functionele en werkinhoudelijke argumenten dan is dit zeer wenselijk zelfs. Ik heb ook geen bezwaar tegen positiebepaling wanneer deze het doel heeft om een ‘nieuw’ identiteitsconstruct te creëren die openstaat voor een verscheidenheid aan individuen, zowel intern als extern. Door middel van voorbeelden heb ik echter willen waarschuwen dat deze grenzenstelling een niet al te culturele en statische invulling moet krijgen waar vooral de dominante kenmerken van ‘oude’ ‘Hollandse’ noties worden
51
gereproduceerd. Dit construct zou ervoor kunnen zorgen dat mensen buitengesloten worden omdat ze niet behoren tot de verbeelde gemeenschap van Politië. Ook in het uitoefenen van het type werk van agenten geldt deze waarschuwing. Het politiewerk moet mijns inziens niet samenvallen met statische culturele kenmerken waar de agent een rol als integrator op zich neemt. Het woord integrator heb ik voor het gemak zelf maar verzonnen. Ik zie het als iemand die burgers aanspreekt op de normatieve omgangsregels in Nederland en hen informeert over wat hoort en niet hoort binnen de Nederlandse cultuur zonder dat er sprake is van wederrechtelijk optreden. De eerste stap is om te erkennen dat dergelijke etnocentrische invullingen aan het politiewerk voorkomen. De tweede stap is om na te denken over de wenselijkheid hiervan.
2.4 De Bouncers van de PAA Selecteur: “Zijn er mensen in je omgeving die handelingen verrichten die niet verenigbaar zijn met het politiewerk?” Sollicitant: “Nee, ik heb geen criminelen in mijn familie.” Selecteur: “Ook niemand in je vriendengroep die bijvoorbeeld pilletjes gebruikt?” (Notitie van een korpsgesprek)
In dit subhoofdstuk wil ik nagaan hoe de opvattingen over de somatische en culturele normbeelden in de praktijk werken aan de hand van een analyse van het korpsgesprek. Het korpsgesprek vindt plaats nadat een sollicitant een sport- en cognitietest en een psychologisch onderzoek heeft gemaakt bij het Centrum voor Competitie Meting (CCM). Deze maakt vervolgens een rapport op dat wordt doorgestuurd naar de afdeling Werving en Selectie. Het rapport dat het CCM maakt beoordeelt een kandidaat op de volgende vaardigheden: contactgerichtheid, inlevingsvermogen, initiatiefrijk, communicatieve vaardigheden, flexibiliteit, besluitvaardigheid, overwicht, zelfinzicht, stressbestendigheid, tolerantie en integriteit. De vier selecteurs van het korps Amsterdam-Amstelland beslissen dan op basis van het rapport of een kandidaat wordt uitgenodigd voor een korpsgesprek. De eindverantwoordelijkheid over aangenomen of afgewezen kandidaten ligt bij de afdeling Werving en Selectie, omdat de adviezen van het CCM niet bindend zijn. Tijdens mijn onderzoek heb ik zelf als een mystery shopper, in het kader van participerende observatie, de sollicitatieprocedure doorlopen. Zo heb ik een gesprek met de psychologe gehad (die niét wist dat ik feitelijk in dienst van de PAA was), de sport- en
52
cognitieve test gedaan en een rollenspel moeten uitvoeren. Tevens heb ik vijftien korpsgesprekken bijgewoond en veel informele gesprekken gevoerd met de selecteurs. Op basis van de onderzoeksmethoden ben ik tot de volgende inzichten gekomen. Het doel van dit stuk is om inzichtelijk te maken hoe de eerder besproken cultuurkenmerken terugkomen in de context (microkosmos) van het korpsgesprek. Door in te zoomen op het korpsgesprek probeer ik de impliciete in- en uitsluitingsgronden te verhelderen. Het belang hiervan is om na te gaan welk type en soort medewerkers toegang krijgt tot de organisatie en als gevolg daarvan welke vanzelfsprekendheden over ‘ideale medewerkers’ worden gehandhaafd. In het kader van het werven van diversiteit is deze bewustwording essentieel. Met andere woorden: Wie houden de bouncers van de PAA tegen aan de deur en wie mogen de organisatie binnentreden?
Een politieverhoor Ik ben eerder al ingegaan op de cultuurpatronen van het wij-zij denken, het sociaal isolement, de sterke identificatie met de professie en het potentieel gevaar met als resultaat een licht wantrouwen van dienders naar de buitenwereld. Het gegeven dat dienders met gevoelige informatie werken is voor hen extra reden om voorzichtig om te gaan met buitenstaanders. De ‘Weet wat je Weet’ campagne van Bureau Integriteit en de hiermee samengaande angst voor ‘lekken’ of collega’s die banden zouden hebben met criminelen is in dit kader zeer begrijpelijk. Het punt dat ik hier wil maken is dat zelfs in het korpsgesprek deze organisatorische kenmerken zichtbaar zijn, doordat het gesprek vanuit een zeker wantrouwen wordt gevoerd. Zo wordt het korpsgesprek altijd afgesloten met de vraag: “heb je alles verteld dat wij moeten weten zodat we naderhand niet achter dingen moeten komen?” Vooral tijdens het integriteitonderdeel van het gesprek lijken de selecteurs te zoeken naar de ‘essenties’ in de persoonlijkheid van de kandidaat. De korpsgesprekken vinden normaal gesproken plaats op de Warmoesstraat in een klein kamertje op de begane grond. De kandidaat komt dan frontaal tegenover de twee selecteurs in uniform te zitten, die beiden praktijkervaring hebben, met een ietwat flets en ongezellig lampje voor de verlichting. Het gesprek wekt door het kamertje gelijk al een beetje de indruk van een verhoor. De wijze van het formuleren van de vragen, soms gericht, suggestief en hypothetisch, het zoeken naar één antwoord, het soms niet geheel transparant zijn over beschikbare informatie en de vrij persoonlijke vragen aan de kandidaat complementeren deze indruk. Duidelijkheidshalve, over het algemeen verrichten de selecteurs goed werk. Mijn punt is dat de bovenstaande kenmerken voornamelijk het gevolg zijn van de politiecontext en dat ze regelmatig in meer of mindere mate te observeren zijn in het korpsgesprek.
53
Voordat het gesprek begint wordt mij door de selecteurs verteld dat de kandidaat ‘problemen’ had met zijn interne screening. De kandidaat is een zij-instromer die in een ander korps al meerdere jaren ervaring heeft opgedaan als hoofdagent. Hij zou een aantal klachten hebben gekregen vanwege het gebruiken van excessief geweld tijdens het uitvoeren van zijn werkzaamheden. Er ontstaat nauwelijks een ontspannen sfeer tijdens het gesprek. Langzamerhand manoeuvreert de selecteur de kandidaat naar de meldingen in het systeem. ‘Ik heb een paar keer aangifte gedaan van belediging’, zegt de kandidaat. ‘Maar… je staat er nog een paar keer in’, zegt de selecteur. Nadat de kandidaat nog een voorbeeld geeft van een gebeurtenis die hem te binnen schiet, zegt de selecteur: ‘Maar… er is nog meer.’ Uiteindelijk begint de kandidaat te vertellen waar de selecteur ogenschijnlijk op doelt. De selecteur confronteert de kandidaat niet gelijk met wat hij wist en gaat door middel van een politieverhoor techniek, door te trechteren, zoeken naar het antwoord wat hij wil horen. Van openheid en transparantie is nauwelijks sprake. Wanneer ik naderhand kort het gesprek evalueer met de kandidaat geeft hij aan dat hij het gesprek moeizaam vond gaan, onder meer omdat hij zenuwachtig was. ‘En ik werd geconfronteerd met al die dingen die waren gebeurd. De manier waarop ze ging zoeken herken ik zeer zeker. Dat is echt van de politie hé.’ (Notitie van een korpsgesprek)
In het volgende voorbeeld komt het belang van het geven van ‘goede’ antwoorden - ter voldoening aan de impliciete normbeelden - goed naar voren. Tijdens het integriteitonderdeel van het gesprek wordt altijd de vraag gesteld wat de kandidaat onder het woord integriteit verstaat. De sollicitant geeft in veel woorden weer wat haar persoonlijke invulling van het woord is. De selecteur knikt en zegt: ‘Ja, maar waarom moet de politie nou meer integer zijn dan bijvoorbeeld de slager?’ ‘Nou, omdat de politie een voorbeeldfunctie heeft.’ Het gezicht van de selecteur klaart op en hij stelt een nieuwe vraag. De kandidaat heeft namelijk het sleutelwoord ‘voorbeeldfunctie’ genoemd. (Notitie van een korpsgesprek)
Het korpsgesprek lijkt in sommige gevallen ook ter plekke de weerbaarheid van de kandidaat te willen testen. Uit de informele gesprekken met de selecteurs kwam onder meer naar voren dat zij allen de onderdelen besluitvaardigheid, overwicht en stressbestendigheid zeer belangrijk achtten voor een politieagent. Als hier tijdens de preselectie bij het CCM laag op is gescoord, dan krijgt de kandidaat feitelijk een kans om in het gesprek deze scores ‘omhoog te halen’. Deze lage beoordeling zou er weer toe kunnen leiden dat de extra focus op één bepaalde competentie de beoordeling van de andere eigenschappen van de kandidaat zouden kunnen beïnvloeden. In het rapport van het CCM heeft een jonge vrouwelijke kandidaat slecht gescoord op de krachtcompetenties, zoals daadkracht en besluitvaardigheid. Tijdens het sollicitatie-
54
gesprek vertelt het meisje over een gebeurtenis in een café waar haar vriendin door een jongen werd lastig gevallen. Op een gegeven moment had ze er iets van gezegd, terwijl ze initieel aarzelde omdat ze had ingeschat dat haar vriendin ook wel voor haar zelf kon opkomen. Tijdens het nagesprek geeft de selecteur aan dat het meisje zich onprettig had gevoeld in de situatie en dat het te wijten was aan haar gebrek aan daadkracht. Ik schrijf: Waar is dit op gebaseerd? Deze interpretatie kan in ieder geval niet geschieden op basis van wat het meisje heeft gezegd. (Notitie van een korpsgesprek)
Tijdens het gesprek worden ook enkele vragen gesteld die vrij tot zeer persoonlijk zijn. Zo wordt er gevraagd naar de meest vervelende ervaring van de kandidaat, over drugsgebruik en alcoholgebruik, of de kandidaat schulden heeft en naar de familiesituatie. Een sollicitatiegesprek bij de politie is daarom ook niet te vergelijken met een sollicitatiegesprek bij elk ander bedrijf. Desondanks kwam in de persoonlijke nagesprekken met de sollicitanten naar voren dat ze begrip hadden voor de vragen die werden gesteld omdat ze het relevant achtten voor de functie van een politieagent.
Somatische en culturele normbeelden Zoals ik eerder heb aangegeven is de verwachting dat de somatische en culturele normbeelden binnen de politieorganisatie een rol spelen in het selectieproces. Een eerste belangrijke observatie is dat het gesprek in principe is gericht op het bepalen of de kandidaat in de organisatie past en of hij voldoende vertrouwen wekt. Het gaat hier om de eigenschappen die van belang worden geacht voor een diender in het korps Amsterdam-Amstelland. De eigen interpretatie van de selecteur speelt als gevolg een rol in het reproduceren van het type agent dat wordt aangenomen. Selecteur 1: “Je kijkt toch of de persoon in de organisatie past. De vraag die je jezelf stelt is: zou ik met die persoon op de auto willen? Zie ik mijn collega’s met deze persoon op de auto? Soms maak je dan de keuze en denkt: “Nee, dit kan ik mijn collega’s niet aandoen.” Soms maak je deze keuze op gevoel.” Selecteur 2: “Maar dat gevoel moet je wel kunnen uitleggen. Je moet er wel argumenten voor hebben.” (Informeel gesprek met de selecteurs)
De vraag is dan eigenlijk welke impliciete ideeën de selecteurs over de ideale diender hebben? Welke type mensen vinden zij binnen de organisatie passen? En welke niet? Om te beginnen valt mij een voorkeur op voor de krachtcompetenties, zoals besluitvaardigheid, overwicht, daadkracht, initiatief en stressbestendigheid. In het kader van het aantrekken van dienders met diverse competenties is het belangrijk dat de organisatie zich bewust is van het feit dat er in zekere mate wordt geselecteerd opdaad-
55
krachtige en besluitvaardige dienders. De krachtcompetenties zijn in principe onmisbare eigenschappen voor een diender die op straat werkt, niettemin is het naar mijn mening een reductie van wat het hedendaagse politiewerk inhoudt. Is de waardering voor de krachtcompetenties nog conform de realiteit van de politiepraktijk? Uit de informele gesprekken en de observaties kwam ook naar voren dat de selecteurs een lichte voorkeur hebben voor het type diender die gekarakteriseerd kan worden als ‘de’ Amsterdammer. Het gaat hier om persoonlijkheidskenmerken als ad rem, spontaan, direct en extrovert en de associatie met ‘de’ Amsterdammer. De diender die bijdehand en ad rem is wordt in het korps meestal ook gewaardeerd. De dominante opvatting dat de diender boven alles en iedereen moet staan als enige autoriteitsfiguur op straat is een verklaring voor het belang van sterke verbale eigenschappen. Het hebben van snelle repliek met spitsvondigheid wordt als gevolg gezien als een bonus in het uitoefenen van de politietaak, vooral in een stad als Amsterdam. Personen die niet voldoen aan deze impliciete eis zouden als gevolg negatiever beoordeeld kunnen worden. Tijdens de korpsgesprekken ben ik hier éénmaal getuige van geweest. Een persoon met een Brabants accent en een zachte, lieve stem wordt door de selecteur in het nagesprek omschreven als ‘een beetje naïef ’. Er wordt onder andere verwezen naar de wijze waarop de kandidaat zich verbaal presenteerde. Mijns inziens is er sprake van een mismatch tussen het zoeken naar een ‘Amsterdamse’ gebekte agent en het zachte, lieve zuidelijke accent en de stereotypes hieromtrent. Er lijkt een associatie te worden gemaakt tussen enerzijds het accent en het ‘zachte’ voorkomen en anderzijds een gebrek aan daadkracht. Echter wordt de kandidaat wel aangenomen. (Notitie van een korpsgesprek)
De eisen rondom de culturele normbeelden van dienders hebben ook te maken met hoe de selecteurs de stad Amsterdam percipiëren. Aan een meisje van 18 uit Steenwijk wordt vrij sturend gevraagd: ‘Je gaat dus in Amsterdam werken, een pittige stad vergeleken met Steenwijk, lijkt je dat niet moeilijk?’ (Notitie van een korpsgesprek)
Het selecteren op diversiteitgerelateerde competenties is een enorm onderbelicht onderdeel in de selectieprocedure. Er worden af en toe vragen gesteld over het multiculturele Amsterdam, maar deze vragen worden vervolgens nauwelijks uitgediept. De selecteur begint vaak door te zeggen: ‘Amsterdam is een multiculturele stad. Hoe kijk je tegen deze diversiteit aan?’ Dit is mensen uitnodigen om een sociaalwenselijk antwoord te geven. De vraag of er mensen in de persoonlijke vriendenkring van alloch-
56
tone afkomst zijn gaat al dieper in op hoe kandidaten tegenover het omgaan met culturen aankijken. (Notitie geschreven op basis van enkele korpsgesprekken)
In het volgende voorbeeld komt een organisatiekenmerk naar voren in het oordeel van de selecteur. In een eerder stuk heb ik geschreven over de houding van veel politieagenten ten opzichte van buitenstaanders. Deze is kortweg te typeren als: ‘Bewijs je eerst maar eens.’ Bij de politie moet je eerst aantonen dat je het werk aankunt en dat je loyaal bent aan het korps en collega’s. Tijdens de introductieweek van nieuwe studenten vertelde een teamleider dat je geen IWAB (Ik Weet Alles Beter) moet zijn bij de politie. Tijdens een nagesprek zegt de selecteur over de hele jonge kandidaat: ‘Ik hou niet zo van mensen met praatjes. En hij had ook wel een popi-jopi houding met zijn trui opgerold tot over zijn elleboog.’ De jongen wordt uiteindelijk niet aangenomen. (Notitie van een korpsgesprek)
Doordat de politieorganisatie objectiviteit en neutraliteit moet uitstralen, heeft het somatische normbeeld binnen de politiecontext een specifieke invulling. Burgers moeten feitelijk zo min mogelijk hinder ondervinden van jouw uiterlijke vertoning en moeten zich te allen tijde in de politie kunnen herkennen. Dit betekent onder meer in selectieprocedures dat kandidaten die bijvoorbeeld een zichtbare piercing in hun gezicht hebben erop worden gewezen dat als ze bij de politie willen werken de piercing er wél uitmoet. Ik heb éénmaal meegemaakt dat er uitspraken werden gedaan over de fysieke gesteldheid van een kandidaat. Deze werd namelijk iets te fors bevonden. Deze uiteenzetting roept natuurlijk de vraag waarom een piercing of een wilde haardos een uiting van onfatsoen zou zijn? Wordt er door de bestaande impliciete (en vaak expliciete) somatische normbeelden niet een hele smalle bandbreedte voor toelaatbare vanzelfsprekendheden gecreëerd binnen het korps? Hoe staat de burger überhaupt tegen deze somatische kenmerken? De jongere studenten die zich bij de politie aanmelden komen uit een generatie waar enkele somatische kenmerken op geheel andere wijze gewaardeerd worden, zoals tatoeages en piercings. Wat moet de politie hiermee? Moet het meebewegen of vasthouden aan een strikte opvatting van neutraliteit en herkenbaarheid?
Angst om fouten te maken Een ander opvallend kenmerk van het korpsgesprek is dat de selecteurs zich direct verantwoordelijk voelen voor de mensen die zij toegang tot het korps verschaffen. Als gevolg hiervan gaan selecteurs tijdens het gesprek verschillende rollen vervullen. Soms zitten ze in de stoel van de huis-tuin-en-keuken psycholoog, dan verworden ze een
57
moraliserende beambte en tot slot de selecteur die uiteindelijk een keuze moet maken. De reden waarom dienders deze verschillende taken op zich gaan nemen is omdat ze niet verantwoordelijk willen zijn voor het aannemen van een ongeschikte kandidaat. De selecteurs die geven ook aan dat ze soms van wijkteamchefs of andere dienders te horen krijgen hoe het mogelijk is dat ze die of die student of zij-instromer hebben aangenomen. De terughoudendheid om een fout te maken in de keuze om iemand wel of niet aan te nemen is inherent aan het zijn van een selecteur. Niettemin speelt het organisatorische cultuurpatroon van de angst om fouten te maken hier ook een rol in. Het selectieproces verwordt dan vooral het minimaliseren van fouten en richt zich als gevolg vooral op het afwijzen van mensen (Abell 2007). Het doel van de selecteurs is dan om zo veel mogelijk de kans op het aannemen van ongeschikte mensen te verkleinen. Dit risicovermijdende gedrag zorgt ervoor dat de selecteurs over elke kandidaat een eindoordeel willen vormen, zelfs wanneer er goed tot zeer goed is gescoord tijdens de preselectie van het CCM. Tot zo ver is er weinig nieuws vermeldt, wel wordt het geheel problematisch wanneer de selecteur persoonlijke interpretaties een onderdeel maakt van het selectieproces. Zo is het naar mijn mening niet de taak van een selecteur om oordelen te vellen over de psychologische gesteldheid van een kandidaat. Tijdens het korpsgesprek wordt er standaard gevraagd naar de minst leuke ervaring in iemands leven. De kandidaat, een jonge meid van 18 jaar, verteld dat de scheiding van haar ouders een moeilijke periode voor haar was. ‘Hoe lang is het geleden?’ vraagt de selecteur. ‘Ongeveer 3 jaar’. ‘Hoe ging je d’r mee om?’ ‘Ik ben het aan het verwerken, ik heb het eigenlijk grotendeels verwerkt.’ Ik kijk naar de selecteur en zet vraagtekens bij de vragen die hij stelt. Is dit zijn taak?, vraag ik mezelf. Dit meisje heeft toch al een gesprek gehad met de psycholoog? In het nagesprek zegt één van de selecteurs: ‘Zag je dat ze tranen in haar ogen had? Ik heb toen maar niet doorgevraagd.’ Het punt is dat er dan óf helemaal geen vragen gesteld moeten worden over vervelende gebeurtenissen óf je stelt de vraag en moet vervolgens doorvragen om goed te begrijpen wat de gebeurtenis voor de kandidaat betekent. (Notitie van een korpsgesprek)
Idealiter zou in de takenverdeling de situatie moeten zijn dat wanneer in een later stadium een agent-in-wording niet voldoende weerbaar blijkt te zijn en het onder andere te maken heeft met onverwerkte emoties of trauma’s, de verantwoordelijkheid hiervan bij het CCM moet komen te liggen. Dit zou betekenen dat de huidige structuur van het selectieproces wordt aangepast waardoor het advies van het CCM bindend wordt. Mijn grootste bezwaar is dat de selecteur niet de expertise heeft om oordelen te vellen over de emotionele en psychologische weerbaarheid van een kandidaat. Een psycholoog zit al gauw vier jaar in de schoolbanken van de universiteit en heeft een
58
aantal jaar ervaring nodig om op een kundige wijze een inschatting te maken over de persoon die voor hem zit. Het bovenstaande mechanisme zou invloed kunnen hebben op het werven van diversiteit in de organisatie. De terughoudendheid om fouten te maken kan ertoe leiden dat de selecteurs sollicitanten zullen doorlaten die niet alleen voldoen aan de formele selectie-eisen, maar ook aan de impliciete vanzelfsprekendheden in het somatische en culturele normbeeld. In dit hoofdstuk heb ik duidelijk willen maken dat er impliciete en soms onuitgesproken verwachtingen in het uiterlijk en in het gedrag bestaan van de werknemers binnen de PAA. Processen van in- en uitsluiting, de vraag of je erbij hoort of niet, beginnen bij dergelijke normen over gedragsverwachtingen. Ik heb ook duidelijk willen maken dat het etnische of culturele element hierbij niet doorslaggevend hoeft te zijn: ieder die niet voldoet aan de somatische en culturele normbeelden binnen de politieorganisatie - ongeacht sekse, huidskleur of komaf - kan uitgesloten worden. Hierdoor gaan normbeelden niet alleen over de prevalentie van de ene groep boven de andere, maar ook over welke individuen binnen groepen meer of minder status verwerven en geaccepteerd of afgewezen worden. Het is belangrijk dat de PAA zich bewust is van de dominante somatische en culturele normbeelden om het streven naar een korps dat openstaat voor diverse mensen en competenties te realiseren.
59
60
3. Etnische minderheden in Politië
In dit hoofdstuk wil ik nagaan welke aanvullende mechanismen van invloed zijn op de positie van nieuwe groepen in de organisatie. In de eerste drie subhoofdstukken onderzoek ik hoe de dominante somatische en culturele normbeelden relateren aan groepen op basis van sekse en etniciteit. Vervolgens kijk ik naar de oplossings- en overlevingsstrategieën van de etnische minderheden in het korps. In het daarop volgende subhoofdstuk analyseer ik de type grappen in de organisatie. Wat zeggen deze grappen over etnische minderheden? Tot slot zal ik aan het eind van dit hoofdstuk ingaan op de Type II fout. Er is sprake van een Type II fout wanneer iets relevant wordt gemaakt, terwijl het niet relevant is. Ik zal twee casussen behandelen waarbij ik wil aantonen dat het relevant maken van etniciteit, wanneer dit eigenlijk niet van invloed is op de situatie, in sommige gevallen negatieve consequenties kan hebben. De rode draad van dit hoofdstuk is om uiteindelijk na te gaan hoe etnische minderheden (en zijdelings de vrouwen) in het korps worden waargenomen. Zijn we allen gelijk? Of is de ene diender toch meer diender dan de ander?
3.1 Het glazen plafond en de glazen lift In de volgende paragrafen wil ik de werking van de bestaande normbeelden in het korps uitdiepen. Dit wil ik doen door te kijken naar hoe stereotype opvattingen en vanzelfsprekende aannames een aanvullende rol spelen op de waardering van groepen mensen binnen de organisatie. Welke associaties maken we tussen bepaalde normbeelden? Door voorbeelden te geven van de mannen en vrouwen in het korps zal ik argumenteren dat er nog altijd een zekere ongelijkheid bestaat in het korps. Deze opvattingen nuanceren de overtuiging van gelijke kansen binnen de PAA. Tijdens interviews gaven vrouwen en etnische collega’s in het korps aan dat er ‘onzichtbare’ en subtiele krachten zouden bestaan die hen tegenwerken. Hoe functioneren deze barrières en hoe zien ze eruit? Er zijn verschillende redenen voor het uitvoerig analyseren van de positie van de vrouwen in de organisatie. Om te beginnen wil ik de mechanismen van insluiting en uitsluiting breder trekken dan alleen de mensen met een andere etnische of culturele achtergrond. De vergelijking tussen vrouwen en etnische collega’s zal tevens de
61
verschillen tussen de beide groepen verduidelijken, waardoor de theorie over éénlingen in groepen (alles wat één X tussen negen O’tjes doet, zal opvallen waardoor de X een extra prestatiedruk ervaart) niet altijd opgaat. Daarbij wil ik door in te gaan op de status en de voorrechten van mannen in het korps de analyse over het dominante vertoog over etnische minderheden uitbreiden. Etniciteit is namelijk niet altijd dominant of doorslaggevend binnen een bepaalde sociale relatie. Een andere factor dat van invloed is op de sociale verhoudingen binnen het korps is de hiërarchische structuur. Laat ik het bovenstaande met een fictief voorbeeld verduidelijken. Een ‘Surinaamse’ mannelijke inspecteur en een ‘witte’ vrouwelijke surveillant zitten samen op de politieauto. Op een gegeven moment krijgt het tweetal een melding van een caféruzie. Wanneer ze ter plaatse aankomen, zit een vrouw op de stoeprand te huilen terwijl ze haar handen voor haar gezicht houdt. Een paar meter van haar vandaan staat een man wild naar haar te gebaren, terwijl - zo lijkt het - de café-eigenaar tussen hem en de vrouw staat met twee uitgestoken armen. “Ga jij naar mevrouw toe, dan ga ik even met meneer praten”, zegt de inspecteur tegen de surveillant. De inspecteur loopt naar de man toe en maant hem met ferme stem tot rust: “Hé, effe dimmen jij, want hier heb ik géén zin in!”. De surveillant begint de vrouw te troosten door haar hand op haar schouder te plaatsen. Ik ben me er bewust van dat dit geen realistisch voorbeeld is. Zo heeft de surveillant niet de vereiste bevoegdheden om op de auto te mogen. Ook zal een inspecteur als leidinggevende niet vaak executieve werkzaamheden verrichten. Door het bovenstaande enigszins te chargeren wil ik echter een punt maken. In dit voorbeeld speelt namelijk het verschil in hiërarchie en sekse een grotere rol op de situatie dan etniciteit. De ‘Surinaamse’ mannelijke inspecteur (een kroontje) bezit namelijk een andere status en positie dan een ‘witte’ vrouwelijke surveillant (twee streepjes). Zo ‘stuurt’ de inspecteur vanuit zijn leidinggevende functie de surveillant naar de huilende vrouw toe. Deze zal door het machtsverschil de opgelegde taak zonder tegenspraak uitvoeren. Daarnaast krijgt de vrouw een verzorgende taak toebedeeld, terwijl hijzelf een gesprek van ‘man tot man’ aangaat. In dit fictieve voorbeeld speelt de etniciteit van de inspecteur nauwelijks een rol, terwijl sekse en hiërarchie een grotere invloed hebben op de wijze waarop de sociale verhouding en de onderlinge omgang vorm krijgt. Daarom wil ik nagaan wat de aanvullende rol van sekse en hiërarchie is op de positie van etnische minderheden in het korps.
De mythe van de meritocratie In het voorgaande hoofdstuk heb ik beargumenteerd dat de vanzelfsprekende aannames over de somatische en culturele normbeelden in het korps een rol spelen op processen
62
van insluiting en uitsluiting. Zo hebben bijvoorbeeld de selecteurs in mijn ogen een voorkeur voor het type agent dat gekarakteriseerd kan worden als ‘de’ Amsterdammer met kenmerken als ad rem, spitsvondig, eerlijk en extrovert. Daar deze kenmerken niet persé relevant zijn voor de functie wordt hierdoor het uitgangspunt van gelijke kansen gerelativeerd. In de liberale democratie worden sociale verworvenheden doorgaans aan de hand van meritocratische grootheden, zoals opleidingspeil, werkervaring, sociale netwerken en vaardigheden verklaard (Gowricharn 2005). De meritocratie is een samenlevingsmodel waar je loon naar presteren krijgt en waar je sociale positie het resultaat is van je eigen verdiensten (merites). In een meritocratie zouden hierdoor variabelen die irrelevant zijn voor de sociale, culturele, economische of politieke positie van individuen, zoals uiterlijk, geslacht, leeftijd, huidskleur en klasse, niet ter zake moeten doen. De vrije markt verdeelt volgens deze opvatting op onpersoonlijke wijze schaarse goederen als banen, inkomens, onderwijs en woonruimte (Gowricharn 2005). Als het bijvoorbeeld een sollicitatieprocedure zou betreffen met drie kandidaten en maar één plek, dan zou op basis van meritocratische variabelen, zoals opleiding en ervaring, de meest geschikte sollicitant gekozen moeten worden. Volgens deze liberale ideologie zou hierdoor het uiterlijk van de kandidaten (een grote neus, klein van stuk, etc) in de selectieprocessen geen rol moeten spelen. Door het zelfbeeld dat veel liberale (Westerse) democratieën en bedrijven hebben over het kunnen verwerven van een plek op basis van eigen verdiensten, treedt er weerstand op wanneer aan deze vanzelfsprekende aanname wordt gemorreld. Laten we eerst vooropstellen dat veel bedrijven ook functioneren op basis van meritocratische mechanismen. Echter, dit is slechts een deel van de ‘werkelijkheid’ van de wijze waarop sociale relaties vorm krijgen. Om te beginnen speelt binnen de meritocratische organisatie niet alleen de verworven status, maar ook toegeschreven status een rol op hoe mensen met elkaar omgaan. Toegeschreven status is het mechanisme waarbij je niet alleen wordt beoordeeld op prestaties of verdiensten, maar waar je ook een zekere status ontleent aan je afkomst, geslacht, leeftijd of opleiding (Kottak 2002). Ik wil hier een voorbeeld van geven uit mijn veldwerk. Zo zou ik op een bureau in district West - waar ik nog niet eerder was geweest - meedraaien op de noodhulp. Ik voel me [tijdens de briefing] zoals een aap in de dierentuin zich vermoedelijk voelt wanneer mensen naar hem staren. Op een gegeven moment krijg ik een paar minuten om mezelf voor te stellen. Ik zeg dat ik cultureel antropoloog ben en dat ik een masterspecialisme in de conflicthantering heb afgerond, en vertel vervolgens waar mijn onderzoek over gaat. Terwijl ik praat ‘voel’ ik de lucht in de ruimte klaren. Ik ‘zie’ dat mensen anders naar mij kijken en mij op een andere manier gadeslaan. Ik voel me nu net een pauw in de dierentuin die trots zijn veren laat zien. Wanneer de briefing is afgerond komt een ‘Marokkaanse’ agent naar mij toegesneld. “Hey, goed gedaan jongen! Toen je binnenkwam wisten ze niet wat ze van je moesten
63
denken. Ik zag hoe ze naar je keken. Maar toen je zei dat je culturrele, cultureel antrobo... ik weet zelf ook niet eens meer wat je zei, maar toen stonden ze wel te kijken hoor. Het is goed dat ze [de agenten op het bureau] ook zulke [hoogopgeleide] jongeren [van etnische afkomst] meemaken.” (Notitie op basis van eigen veldwerk)
De wijze waarop de agenten mij tijdens de briefing waarnamen veranderde naar mijn mening op het moment dat ik vertelde dat ik een academische opleiding had genoten in Nederland, Engeland en Frankrijk. Ik werd eigenlijk nog bijzonderder: een jonge ‘allochtoon’ die een hoge opleiding had genoten in het buitenland en nu deelnam aan het Juxta-programma. Niettemin, mijn jonge leeftijd en mijn etniciteit werden minder relevant dan mijn academische opleiding. Er werd mij een bepaalde status toegeschreven en ik zag dat mensen aandachtiger naar mij gingen luisteren, wat werd bevestigd door de ‘Marokkaanse’ agent die ook aanwezig was tijdens de briefing. Toegeschreven status nuanceert de opvatting dat binnen sociale relaties en verhoudingen, individuen puur op basis van eigen verdiensten en handelingen zich een bepaalde positie toe-eigenen. Toegeschreven status gaat dus vaak gepaard met onbedoelde of onbewust werkende privileges. Een privilege is een voordeel, voorrecht of een beloning die niet voor iedereen toegankelijk is (Rosette 2006: 254). Privileges gelden voor specifieke mensen en worden onthouden aan anderen. Binnen de PAA zal iemand met een hogere status en hiërarchie in het korps meer privileges genieten dan iemand van een lagere rang. De hiërarchie in de organisatie is tevens een belangrijke nuancering van de wijze waarop groepen in de organisatie worden waargenomen. Soms gaat het niet om sekse, leeftijd of etniciteit, maar bijvoorbeeld om de rang van de persoon in kwestie waardoor een bepaalde interactie betekenis krijgt. “Ik was als stagiair gekoppeld aan een commissaris. Op een dag zei hij tegen mij: “Kom we gaan lachen.” We hebben toen onze streepjes [die op onze schouders zitten] geswitcht. Ik zweer het je, alle deuren gingen voor me open. We gingen naar een of ander seminar of congres. Echt, iedereen wilde plotseling mijn hand schudden en met mij praten. Plotseling lachte iedereen naar mij. “Je bent wel jong voor een commissaris”, zei er één. Haha.” (Antilliaanse agent PAA)
Uit de quote wordt onder meer duidelijk dat een hoge hiërarchische positie bepaalde privileges met zich meebrengt (‘alle deuren gingen voor mij open’). Laat ik een ander voorbeeld geven van de werking van privileges. Een bepaalde hiërarchische positie (en de status die hieraan gekoppeld is) zal onder andere beïnvloeden hoe lang, wanneer en hoe vaak je mag spreken tijdens een vergadering. Tevens zal een bepaalde hiërarchische positie van invloed zijn op hoe mensen naar je luisteren. Tijdens de eindpresentatie van mijn onderzoek voor de korpsleiding viel dit mechanisme mij wederom op. Op een
64
gegeven moment kwam er een discussie op gang. Tijdens deze discussie observeerde ik dat zodra hoofdcommissaris Bernard Welten ook maar eventjes verschoof met zijn lichaam, zijn rechterhand op tafel legde en zijn mond opende om duidelijk te maken dat hij wilde interveniëren, de spreker op dat moment langzaamaan zijn zin afmaakte. ‘Maar dat is toch vanzelfsprekend?’ Volgens mij niet helemaal. Vaak reguleren dergelijke mechanismen onbewust en onbedoeld een situatie of relatie zonder dat mensen hierbij stil staan. De privileges waar individuen gebruik van maken op basis van een lidmaatschap aan een bepaalde groep, bijvoorbeeld op basis van sekse (man/vrouw), etniciteit (witheid) of seksuele geaardheid (heteroseksueel) zonder dat deze het resultaat zijn van eigen inspanningen, noem ik ‘onverdiende’ (unearned) privileges (Rosette 2006: 254). Een onverdiend privilege van een heteroseksueel binnen de Nederlandse samenleving is dat deze groep vaker en positiever in de media komt dan bijvoorbeeld homoseksuelen. Het expliciteren van de werking van privileges heeft vooral het doel om te identificeren welke mechanismen in het verleden of in het nu, zorgen voor het bevoordelen of belonen van de ene groep over de andere. Steven Jones (2003), een Amerikaanse diversiteitconsultant, geeft hier een fantastisch voorbeeld van. Hij stelt de volgende simpele vraag: leven we in een ‘rechtshandige’ of een ‘linkshandige’ wereld? Een rechtshandige wereld lijkt mij. De vraag is nu welke betekenis deze dominantie van rechtshandige mensen heeft? Als we iemands hand schudden dan is dit bijvoorbeeld met de rechterhand. We leggen de eed af met onze rechterhand. Een gitaar, pistool of een auto is voor rechtshandige mensen, evenals talloze andere gebruiksvoorwerpen. Ook ik als rechtshandige sta hier niet elke dag bij stil. Ik heb niet gewerkt of gevraagd om deze privileges, maar ik maak wel elke dag gebruik van ze, simpelweg omdat ik rechtshandig ben. Over privileges van rechtshandige mensen gesproken: volgens de overleveringen van Sahih Al-Boekhari - wiens Hadith-verzameling over het doen en laten van de profeet Mohammed wordt gezien als één van de betrouwbaarste - zou Satan met zijn linkerhand eten. Daarom behoor je volgens veel moslims te eten met je rechterhand en veeg je je achterste schoon met je ‘onreine’ linkerhand. Ook mijn moeder leerde mij dit en corrigeerde mij wanneer ik als kind iets met mijn linkerhand in mijn mond wilde stoppen. Het moge duidelijk worden dat rechtshandige mensen meer onverdiende privileges genieten dan linkshandige mensen. Het beschrijven van het mechanisme van privileges roept niettemin vaak weerstand op bij mensen van een dominante groep, vooral als het identiteitskenmerk een ‘gevoelige’ geschiedenis heeft, zoals in het geval van sekse of etniciteit. Eén van de redenen hiervoor is dat het confronteren van mensen met een bepaald beeld dat niet overeenkomt met het eigen zelfbeeld zorgt voor een onaangename spanning (Clark 1993). Dit komt doordat mensen emoties koppelen aan een bepaald zelf- of wereldbeeld (Marsella 2005). Als je jarenlang in de veronderstelling hebt geleefd dat de aarde plat is
65
en iemand vertelt je dat hij eigenlijk bolvormig is, dan zal het waarschijnlijk even duren voordat je dit idee in zijn volledigheid tot je neemt. Veel religieuze mensen veronderstellen dat God alleen leven heeft gecreëerd op aarde. Als een wetenschapper zou aantonen dat er buitenaards leven heeft bestaan op andere planeten, dan zal dit voor deze groep vrij confronterend zijn. En dat is een eufemisme. Het zelfbeeld van veel organisaties is dat meritocratische variabelen van invloed zijn op mechanismen in een bedrijf (bijvoorbeeld dat de meest geschikte kandidaat wordt gekozen voor een bepaalde functie op basis van opleiding en ervaring). Bepaalde privileges zijn hierdoor voor de bezitters een vanzelfsprekendheid geworden: het is ‘normaal’ en ‘gewoon’ en de dingen zijn zoals ze horen. De weerstand om het bestaan van privileges toe te geven is daarom begrijpelijk: het zou betekenen dat iemand’s positie niet alleen is verkregen op basis van persoonlijke prestaties. Hoewel minderheidsgroepen vaak spreken over een glazen plafond, hebben meerderheidsgroepen het echter nooit over de glazen lift (Maume 1999). Maar het doel is niet om de meerderheidsgroepen te beschuldigen of om hen verwijten te maken. Ik denk dat het alleen belangrijk is dat we inzichten verkrijgen in hoe de mechanismen van ongelijkheid binnen de PAA werken. Daarnaast zie ik persoonlijk het niet benoemen en behandelen van dit onderwerp als een vorm van politieke correctheid. Ik denk dat het schadelijker is wanneer vormen van privileges op basis van gender en etniciteit genormaliseerd raken en een sociale norm worden, dan dat ze benoemd worden.
3.2 Mevr. Supercop? Aan de hand van de dominante somatische en culturele normbeelden wil ik nagaan hoe vrouwen in het korps worden waargenomen. In het vorige hoofdstuk heb ik enkele dominante somatische en culturele normbeelden aangegeven. Op basis van de normatieve eisen aan een ‘agent’ zou de ideaaltypische diender er als volgt uitzien. Figuur 1.
Daadkracht
Ad rem
Degelijk
Inlevingsvermogen
Flexibel
Rationeel
Nederlandssprekend
Fysiek sterk
Objectief
Beschaafd
Integer
Overwicht
Vrij van morele banden
Stressbestendig
Individueel
Besluitvaardig
Neutraal
Contactgericht
66
Deze lijst is niet compleet of ‘correct’. Daarnaast gaat het om de normbeelden die ik heb geïdentificeerd. Wat ik heb beargumenteerd is dat somatische en culturele normbeelden niet waardevrij zijn, omdat ze uitspraken doen over wat hoort (en wat niet hoort) en wat ‘goed’ (en ‘slecht’) is. Maar hier houdt het niet bij op. Sommige vanzelfsprekende aannames over de somatische en culturele normbeelden worden toegeschreven aan verschillende groepen op basis van identiteitskenmerken. Vaardigheden of gedragsverwachtingen in het korps zijn niet altijd gender- en etnisch neutraal, waardoor positieve en negatieve stereotypering en toegeschreven status van invloed zijn op de sociale relaties en verhoudingen in het korps. Ik wil nu verhelderen hoe deze categorisering eruit ziet door eerst voorbeelden te geven van de positie van de vrouwen bij de politie. Welke ‘vanzelfsprekende’ aannames bestaan er over deze groepen? Welke onverdiende privileges en vormen van toegeschreven status zijn identificeerbaar op basis van sekse?
Vrouwen als Supercops Hoewel de aanwezigheid van vrouwen bij de politie steeds vanzelfsprekender is geworden, waardoor ook de omgangsvormen tussen mannen en vrouwen bij de politie zijn veranderd, sijpelen in het sociale verkeer nog altijd ‘oude’ noties op basis van genderstereotyperingen door. Het terughalen van hoe de beginfase van de integratie van vrouwen bij de politie verliep kan naast het bieden van inzichten in de huidige interacties tussen mannen en vrouwen, ook veel verklaringen geven voor de positie van etnische minderheden. Doordat het politiewerk vereenzelvigd werd als een mannenberoep verliep de acceptatie van de vrouw initieel vrij moeizaam. Marlies Ott (1985) argumenteerde in haar onderzoek dat vrouwen bij de politie een extra prestatiedruk ervoeren, met ongewenste intimiteiten werden geconfronteerd en het mikpunt waren van grappen en grollen. Ze moesten onder meer ‘aantonen’ dat ze het fysieke politiewerk aankonden. Aan welke andere vaardigheden en normbeelden moeten vrouwen bij de politie voldoen? Waar moeten zij zich voor de rest in bewijzen? Om de meerwaarde van vrouwen op het politiewerk te legitimeren valt het mij om te beginnen op dat de ‘vrouwelijke’ eigenschappen van inlevingsvermogen en contactgerichtheid telkens herhaald worden. De zin dat ‘de vrouwen bij de politie er zijn voor het deëscalerende werk en de mannen er zijn om te vechten’ wordt zeer frequent gebezigd binnen de PAA. Mijns inziens beïnvloeden dergelijke beleidsvertogen al hoe mensen het politiewerk gaan waarnemen. In de volgende quote gaat een inspecteur binnen de PAA in op zijn beelden over daadkrachtig politiewerk. Hij lijkt koppelingen te maken tussen daadkrachtige mannen en weifelende vrouwen:
67
“We hadden een keer een vrouw en die wilde tijdens een grote storm niet autorijden. De wachtcommandant zei: ‘Ga daar heen met een paar mensen, zet de straat af en meer van dat.’ Die vrouw zei toen: ‘Ja, ik ga met deze harde wind niet autorijden’. Toen is ze uitgelachen door de groep. Dan denk ik, een paar grote kerels erop en schoonmaken die zaak! Het politiewerk zal altijd hebben dat je fysiek weerbaar moet zijn. Je moet daar wel tegen kunnen.” (Inspecteur PAA)
In een spotje, gemaakt door de politieacademie Apeldoorn, worden de onbewuste indelingen van de competenties en vaardigheden van Supercop op basis van genderstereotyperingen op zeer pijnlijke wijze expliciet gemaakt. Het spotje is gedurende vijf dagen regelmatig op televisie geweest, maar al snel kwam er een tweede versie die veel ‘neutraler’ was. In het spotje, dat ongeveer 28 seconden duurt, komen in volgorde vier (witte) mannen en daarna vier vrouwen in beeld (waarvan één donkere vrouw). De beelden van de agenten worden vergezeld door een voice-over. Wanneer de eerste vier mannen in beeld komen zegt de voice-over: De politie zoekt agenten die sterk in hun schoenen staan Die beslissingen durven te nemen En ingrijpen als het nodig is Daarna komen de vier agentes in beeld. Maar we zoeken ook agenten die willen helpen Slachtoffers geruststellen Die goed kunnen luisteren En die zich goed kunnen inleven in een ander De politie zoekt ook jou! In het spotje worden de ‘mannelijke’ en ‘vrouwelijke’ stereotypen op het politiewerk (wederom) bevestigd. De man is er voor het ‘harde’ en de vrouw voor het ‘zachte’ politiewerk. Aan de ene kant worden de vaardigheden als daadkracht, stressbestendigheid, besluitvaardigheid en overwicht gekoppeld aan de man. Aan de andere kant worden de vaardigheden van inlevingsvermogen, contactgerichtheid en zorgzaamheid gelinkt aan de vrouw. In een interview deelt commissaris Liesbeth Huyzer van de korpsleiding haar observaties over de stereotypen van mannen en vrouwen binnen de organisatie en hoe dit de sociale relaties en verhoudingen in het korps beïnvloeden. In het onderstaand citaat komt naar voren dat er soms wordt getwijfeld aan de mate van daadkracht en besluitvaardigheid van de vrouwen. Dit uit zich vervolgens in vormen van (vaak onbedoelde of onbewuste) ridderlijkheid en paternalisme door de man.
68
“Wat ik als vrouw nog wel merk is dat zodra er iets aan de hand is, de mannen er tussen willen gaan zitten en zich ermee gaan bemoeien. Ze doen dat met de beste bedoelingen, dat is eigenlijk nog het ergste. Kon je maar lekker boos zijn en zeggen: ‘Ga er vanaf, ik ben er mee bezig’. Dan was het nog makkelijk. Maar wat is het mechanisme? ‘Nou ja, Liesbeth wij kennen al die mannen door en door dus wij lossen dit wel voor je op’. Bescherming. Maar het is ondermijnend. En dat is wat ik vaker zie gebeuren bij vrouwen in het korps.” (Commissaris Liesbeth Huyzer, korpsleiding PAA).
De voorbeelden hierboven doen vooral uitspraken over impliciete culturele normbeelden. Hoe zit het met de somatische normbeelden en de onbewuste koppelingen die gemaakt worden naar mannen en vrouwen? In het vorige hoofdstuk ben ik ingegaan op het somatische normbeeld waar ik argumenteerde dat agenten er ‘beschaafd’, ‘fatsoenlijk’ en ‘degelijk’ moeten uitzien. Dit normbeeld is onder meer ontstaan doordat dienders er zo ‘objectief ’ en ‘ neutraal’ mogelijk uit moeten zien, zodat de burger geen hinder ondervindt van hun uiterlijke vertoning. Wat betekenen deze normbeelden als we kijken naar de mannen en vrouwen in het korps? Tijdens het meelopen met een nieuwe groep studenten van niveau 4, 5 en 6 schiet in mijn optiek de teamleider op een gegeven moment door in zijn explicitering van de somatische normbeelden over de vrouwen in het korps. Teamleider: ‘Jullie moeten er representatief uitzien. Voor de vrouwen geldt dat je bijvoorbeeld geen decolleté moet dragen.’ Studente: [Onhandig lachend, terwijl ze haar handen voor haar topje houdt] ‘Mijn topje heeft dus een iets te lage cut?’ Teamleider: ‘Nee, dat is nog beschaafd. Kijk, je vertoning mag burgers niet afleiden. Er was een agente die een aangifte wilde opnemen, maar die werd door de leidinggevende die erbij zat op de vingers getikt. Die zei dat de aangever het verhaal niet coherent had doorgeven omdat hij teveel door haar decolleté werd afgeleid. Dat mag niet, je moet in je vertoning professioneel zijn. Ik zeg altijd: ‘Als op de gang acht van de tien mensen je nakijken, dan ben je niet neutraal.”
Het politie-uniform heeft de functie om een neutrale uitstraling naar de buitenwereld te bewerkstelligen. De opmerkingen van de teamleider lijken naast neutraliteit in de kledingdracht, vooral ook te doelen op genderneutraliteit. Hier wordt indirect gerefereerd naar het ideaal van de sekseloze en gezichtsloze diender. Naar mijn mening worden vrouwen vaker geconfronteerd met opvattingen over genderneutraliteit dan mannen. De historische gesitueerdheid van de politie, waar de dominante groep jarenlang de man is geweest, is mijn verklaring hiervoor. Ik interpreteer deze ongelijkheid als het resultaat van het associëren van de sekseloze en gezichtsloze diender met de (witte)
69
man die historisch gezien het referentiepunt is geweest. De vrouw moet nu als nieuwkomer voldoen aan het ideaal van de sekseloze en gezichtsloze diender. Deze ongelijkheid wordt op verschillende manieren bestendigd. In mijn ogen is hier het politie-uniform een voorbeeld van. Het uniform biedt mannen de mogelijkheid om de mannelijkheid te benadrukken en te accentueren, bijvoorbeeld wat betreft de torso. De vrouwen trekken eigenlijk een mannenuniform aan. “Joh, je ziet er niet uit in dat ding. Het is gewoon ook gemaakt voor het mannenlichaam. Je staat voor joker, je kont ziet er niet uit!” (Hoofdagente PAA)
Hieruit wordt duidelijk dat sommige somatische en culturele normbeelden in de organisatie onbewust of onbedoeld toegeschreven worden aan mannelijke of vrouwelijke werknemers. De vrouwen binnen de politie moeten zich een bijna onmogelijke rol aanmeten. Niet té vrouwelijk, maar een beetje, zodat de sociale rol - volgens seksestereotyperingen - van een ‘vrouw’ wordt vervuld. Maar ook niet té mannelijk, maar wel een beetje, omdat ze anders waargenomen kan worden als niet voldoende daadkrachtig en besluitvaardig. Als ik het overzicht van de ideaaltypische diender terughaal en de indelingen op basis van genderstereotyperingen hieraan toevoeg, dan zou het schema volgens mijn interpretaties er zo uitzien: Figuur 2. Daadkracht
Ad rem
Degelijk
Man Nederlandssprekend
Fysiek sterk
Objectief
Inlevingsvermogen Vrouw
Flexibel
Beschaafd
Integer
Man
Man Vrij van morele Stressbestendig banden Man
Rationeel
Overwicht Man
Individueel
Besluitvaardig Man
Neutraal
Contactgericht Vrouw
Vaardigheden worden soms toegeschreven aan groepen mensen op basis van sekse, zonder dat dit een directe verdienste of prestatie van het individu is. Het is zeer voorstelbaar dat deze genderstereotyperingen van invloed zijn op de beoordelingen van de prestaties van beide groepen. Het uitgangspunt is dat wanneer wordt voldaan aan het ideaaltype, mensen positiever beoordeeld zullen worden. Het verschil zit echter in de waarneming van prestaties van mannen en vrouwen; terwijl de vrouw moet aantonen
70
dat ze daadkrachtig, fysiek weerbaar, besluitvaardig en stressbestendig is, wordt er in het geval van de man aangenomen (het wordt gezien als een vanzelfsprekendheid) dat hij makkelijker voldoet aan deze normbeelden. Dit zijn onverdiende voorrechten, voordelen en beloningen die mannen ontlenen op basis van hun sekse. De vrouwen hebben met een glazen plafond te maken, terwijl de mannen bewust of onbewust gebruik maken van een glazen lift. Toch zullen ook de vrouwen bij de politie bewust of onbewust, gewild of ongewild gebruik maken van de positieve stereotype van inlevingsvermogen en contactgerichtheid. Het omgekeerde is hier namelijk dat mannen in de organisatie moeten aantonen dat ze beschikken over goede communicatieve vaardigheden en over inlevingsvermogen. Maar ook hier is de ongelijkheid dat deze positieve ‘vrouwelijke’ eigenschappen in het korps minder gewaardeerd en belangrijk geacht worden voor het werk, dan de krachtcompetenties als daadkracht, fysieke fitheid, stressbestendigheid en besluitvaardigheid. Hierdoor is er grotere mildheid voor de werknemers in het korps (ongeacht sekse) die niet beschikken over de ‘zachte’ competenties, dan voor hen die niet beschikken over de ‘harde’ competenties. De waardering voor de krachtcompetenties zal eenieder die hier niet aan voldoet benadelen, maar toch vooral vrouwen omdat binnen de samenleving genderrollen vaak samenvallen met de seksen. Vrouwen en mannen worden gesocialiseerd (door opvoeding, cultuur, opvattingen in de maatschappij, etc, etc) om bepaalde genderspecifieke rollen te vervullen. Natuurlijk geeft uiteindelijk elk individu ook persoonlijk invulling aan zijn gender-identiteit, waardoor bijvoorbeeld niet alle mannen beschikken over ‘mannelijke’ eigenschappen, en niet alle vrouwen beschikken over ‘vrouwelijke’ eigenschappen. Desondanks zal het mechanisme dat ik hierboven heb beschreven voornamelijk ten nadele zijn van vrouwen, onder meer doordat het beleidsvertoog soorten en typen werk sekse-specifiek maakt (het gaat hier om het vertoog dat de vrouw er voor het deëscalerende werk is, en de man ‘kan knokken’). De dominante genderstereotyperingen in de samenleving komen hier duidelijk terug binnen de politieorganisatie en worden door het type werk van agenten versterkt.
Conformeren aan de normbeelden Door de aanwezige genderstereotyperingen ervaren vrouwen in het korps naar mijn mening een extra prestatiedruk om aan te tonen dat ze voldoen aan de somatische en culturele normbeelden. Doordat deze normbeelden soms worden toegeschreven aan het domein van de man, moeten vrouwen grote stappen zetten om geaccepteerd te worden. De hypothese is dat door te assimileren en jezelf te conformeren aan de gedragsverwachtingen, aldus de somatische en culture normbeelden, de kans op acceptatie in groepen en verticale mobiliteit in de organisatie vergroot wordt. Dit geldt, voor de
71
duidelijkheid, voor een ieder in de organisatie. Ook de witte heteroseksuele man moet voldoen aan de normbeelden in de organisatie wil hij kans maken op een belangrijke positie in de organisatie.
Tijdens een interview merkt commissaris Liesbeth Huyzer het volgende op met betrekking tot vrouwen in hoge leidinggevende functies: “Je ziet het om je heen. De vrouwen die het in de politie gemaakt hebben, die intern zijn opgeklommen binnen de politie: het zijn toch vaak de iets stoerdere typetjes. Het valt gewoon op. En niets ten nadele van hen, het is kennelijk wat de cultuur van hen heeft geëist.” (Commissaris Liesbeth Huyzer, korpsleiding PAA)
Deze interpretatie kan ik beamen. Veel vrouwelijke leidinggevenden voldoen naar mijn mening aan de eerder beschreven dominante normbeelden in het korps. Wat betreft het somatische normbeeld zien veel vrouwelijke leidinggevenden er bijvoorbeeld degelijk uit (zonder veel franje) en hebben zij vaak kort haar. Het lijkt alsof veel vrouwen die hoog in de hiërarchie staan in het uiterlijk de kenmerken hebben overgenomen die worden waargenomen als ‘mannelijk’ of toebehorend aan de man. Wat betreft de culturele normbeelden hebben veel vrouwelijke leidinggevenden een sterk en krachtig voorkomen en maken op mij de indruk dat ze duidelijk ‘hun mannetje staan’ en ‘tegen een stootje kunnen’. De meeste zijn verbaal zeer vaardig, vooral heel ad rem en hebben een ferme stem. Ik wil dit beeld direct nuanceren door aan te geven dat hier veranderingen in optreden en dat er steeds meer ruimte ontstaat voor tussenvormen of
72
‘vrouwelijke’ leidinggevenden. De middenpositie impliceert onder meer dat er mannen in het korps zijn die meer vanuit het denken en voelen handelen. Het belang hiervan wordt herkend door de korpsleiding aangezien er al veranderingen zijn gemaakt in de leiderschapsprofielen en er nagedacht wordt over het bieden van ruimte aan de ‘middenposities’ wat betreft leiderschap. Een andere nuance is dat er niet altijd van een bepaalde aanpassing sprake hoeft te zijn. Sommige vrouwen in het korps bezitten simpelweg over de ‘mannelijke’ vaardigheden en eigenschappen, waardoor ze goed in het korps passen (en zich niet hoeven aan te passen). Vrouwen worden naar mijn mening niet geboren met ‘vrouwelijke’ eigenschappen, net zomin mannen geboren zouden worden met ‘mannelijke’ eigenschappen. Hierdoor hoeft niet altijd sprake te zijn van aanpassing door vrouwen aan zogenaamde ‘mannelijke’ eigenschappen.
3.3 De ‘gekleurde’ Supercop? Uit het voorgaande blijkt dat bepaalde vanzelfsprekende aannames gekoppeld kunnen worden aan groepen in de organisatie, zoals de man en de vrouw. Hoewel in de meritocratische organisatie vaak de directe prestaties van een individu zorgen voor status en positiebepaling, zijn er ook ‘onzichtbare’ en subtiele voorrechten aanwezig. Het negeren van dergelijke mechanismen zal bepaalde ongelijkheden in de organisatie instandhouden, terwijl het expliciteren van deze vormen van toegeschreven status zouden kunnen leiden tot bewustwording en het zetten van kleine stapjes voor het weghalen van barrières. Ik wil nu ingaan op nog een vorm van privilege die is gericht op etniciteit. Dit noem ik witte privileges. Ik zou het geschreven kunnen hebben, maar het Landelijk Expertise Centrum Diversiteit (LECD) geeft op hun website toe dat er een witte dominantie is binnen veel politieorganisaties die bepaalde voorrechten voor leden van deze groepen met zich meebrengt. “Als men nu rondkijkt, binnen de Nederlandse politie, dan ziet men in veel korpsen een grote dominantie van witte mannen. Ondanks jarenlang emancipatiebeleid selecteren deze mannen nog steeds in hun eigen netwerk en schijnen met name te vertrouwen op “maatjes”. Die vertonen immers in hoofdlijnen overeenkomstig gedrag. De gehele politie zou het zich moeten aantrekken, dat de politie op dit punt een zeer klassieke uitstraling heeft.”1
Het is daarom weinig controversieel om te stellen dat historisch gezien de ideale diender, volgens het somatische normbeeld, de lange, fysiek sterke, witte man is geweest. Deze dominantie zou van invloed kunnen zijn op selectie en allocatiemechanismen in het korps. 1
http://www.politieacademie.nl/politie/lecd/Gender+mainstream.htm
73
Het is daarom weinig controversieel om te stellen dat historisch gezien de ideale diender, volgens het somatische normbeeld, de lange, fysiek sterke, witte man is geweest. Deze dominantie zou van invloed kunnen zijn op selectie en allocatiemechanismen in het korps. “Maar je hebt altijd een dominante meerderheid en dat is bij de politie nog altijd de witte man. En als de selectiecommissie bestaat uit louter witte mannen, dan nemen ze bij voorkeur een herkenbaar geheel. Dat noemen ze kloongedrag. Als ik bijvoorbeeld in dienst kom en er zijn een paar nieuwe collega’s, dan voel ik me eerder aangetrokken tot de witte man die er ongeveer hetzelfde uitziet.” (Bert Poelert, LECD)
Ik wil een aantal privileges van het behoren tot de dominante etnische groep in de organisatie opsommen. Commissaris Leo Wilde (2001: 68) van het programmamanagement Divers Samenleven en Samenwerken benoemt de volgende voorrechten van het zijn van een witte agent binnen de PAA. • • • • • • • • • •
Ik kan meestentijds in het gezelschap van mensen van mijn eigen etniciteit verkeren; Ik kan er zeker van zijn dat een gezochte autochtone crimineel niet wordt aangeduid met “zo’n Hollander” of “weer een blanke”; Ik kan er bijna zeker van zijn dat mijn leidinggevenden tot mijn eigen etniciteit behoren; Als ik word benoemd tot een bepaalde functie dan zegt men nooit dat het komt door voorkeursbeleid met lagere kwaliteitseisen; Als ik met een collega van een andere etnische afkomst de straat op ga, dan spreken de mensen altijd met mij en denken ze dat ik hoger in rang Ik kan er zeker van zijn dat wanneer een collega van mijn etniciteit voor straf wordt ontslagen dat men dan niet zegt: ‘Dat is ook zo’n Hollander’; Mij wordt nooit gevraagd of ik weet hoe het komt dat het zo’n rommeltje is in Renesse; Ik krijg nooit te horen dat ‘dat’ bij ‘ons’ normaal is; Als ik over mijn geloof spreek, kan ik er verzekerd van zijn dat ik word begrepen en niet word gewezen op de gevaren van fundamentalisme; Als ik optreed word ik door de mensen van mijn eigen etniciteit nooit beschuldigd van verraad aan mijn eigen groep.
Leden van de dominante cultuur zullen niet vaak stilstaan bij deze vanzelfsprekende voorrechten, voordelen of beloningen. Ze zullen dit zien als de sociale norm binnen de organisatie: als een onderdeel van hun leefwereld. Ik wil het lijstje van Leo Wilde aanvullen met vormen van witte privileges die zijn voortgekomen uit mijn eigen onderzoek.
74
•
•
•
•
Als ik regelmatig optrek met iemand van mijn eigen etniciteit, dan zal ik niet snel het verwijt krijgen dat ik me afzonder van de groep en alleen met mensen van mijn eigen etniciteit optrek; Ik kan er bijna zeker van zijn, dat wanneer ik in burgerkleding naar een bureau ga waar collega’s mij niet kennen, ik niet als de schoonmaker word gezien; Ik kan er bijna zeker van zijn, dat als ik in burgerkleding naar een bureau ga, mensen mij niet heel argwanend zullen aankijken en zullen zoeken naar mijn toegangspas; Als er grapjes over mij worden gemaakt dan gaan deze vaak niet over mijn etniciteit waarbij ik afgeschilderd wordt als crimineel, traditioneel, fundamentalistisch of achtergesteld.
Nu ik de context van het politiewerk heb verhelderd, de dominante cultuurpatronen en normbeelden heb aangegeven, het idee van een ‘Hollandse’ politiefamilie heb uiteengezet en ben ingegaan op de werking van toegeschreven status en privilege, wil ik uitdiepen hoe er wordt gekeken naar etnische collega’s in het korps. Ik zal de privileges die ik hierboven heb aangegeven gebruiken voor de analyse in het volgende stuk.
Wie ben jij? Politiemensen werken met gevoelige en vertrouwelijke informatie, zijn de vertegenwoordigers, handhavers en uitvoerders van de rechtsstaat en hebben een monopolie op het gebruik van geweld. Dienders hebben met allerhande ethische en morele kwesties te maken in hun werkzaamheden en komen veelvuldig in situaties waar potentieel misbruik gemaakt zou kunnen worden van de rechten als functionaris. Een politieambtenaar moet daarom integer en loyaal zijn. Het belang van ‘vertrouwen’ in het politiewerk heb ik al eerder beschreven. Door het wij-zij denken, de sterke loyaliteit en interne solidariteit en het ‘eigen leven’ dat op het spel kan staan tijdens werkzaamheden, is het kunnen vertrouwen van collega’s een belangrijk gegeven binnen de politiecontext. Je moet onder meer aantonen dat je het werk aankunt en dat ‘je je mannetje staat’. Deze eisen gelden voor elke nieuweling bij de politie, maar ook voor collega’s die al langer in het korps aanwezig zijn. Ik ben van mening dat in het geval van collega’s met een andere culturele of etnische achtergrond, andere dynamieken en mechanismen een aanvullende rol spelen. Maar om welke mechanismen gaat het dan? Hoe ziet dat er uit? Tijdens het interview met Bert Poelert stel ik een vervolgvraag nadat hij het belang van vertrouwen tussen collega’s omschrijft (quote in hoofdstuk 1). Hij geeft aan dat je je veiliger voelt tijdens het werk, wanneer het contact met een ‘maatje’ vanzelfsprekender is.
75
Sinan: “En hoe ziet zo’n ‘maatje’ er dan uit?” Bert Poelert: “Hetzelfde als ik. Ik ben laatst bij een IBT training geweest in Utrecht en daar liepen een paar van die grote mannen van tegen de twee meter met grote handen en een vlotte babbel en dan voel ik mij daar gelijk thuis. Stel je voor, jij bent agent geworden en je bent van Turkse afkomst en daar komt een andere Turkse collega, dan is dat uiterst leuk voor jou. En dat is anders dan bij een belastingdienst of bij de IKEA, omdat je bij de politie samen die auto ingaat en het werk zo intensief is.”
Tijdens een interview zegt een hoofdagent in ongeveer dezelfde strekking: “Als je de auto op moet met iemand, dan is de vraag: ‘vertrouw ik je? Kan ik met jou werken?’ Als je met iemand gaat die op je lijkt of met wie je goed overweg kunt, dan verwacht je dat het onderlinge contact beter is. Je vertrouwt iemand dan sneller.” (Autochtone hoofdagent PAA)
Het uitgangspunt hier is dat een ‘nieuwe’ groep als een bedreiging wordt ervaren voor de gebruikelijke omgangsvormen en de vanzelfsprekende codes. De weerstand tegen nieuwkomers is vanuit dit perspectief een logische reactie, aangezien het doet morrelen aan de vanzelfsprekendheden in het wereldbeeld van politieagenten, aan het kader van waaruit zij de wereld waarnemen en op grond waarvan hun ideeën over wat goed of slecht, waar en onwaar is, vorm krijgen. Het privilege van “Ik kan meestentijds in het gezelschap van mensen van mijn eigen etniciteit verkeren” staat hier naar mijn mening onder druk. Tevens beïnvloeden stereotyperingen de verhoudingen tussen etnische minderheden en de dominante groepen binnen de organisatie. Het beleid in de jaren ’90 in Amsterdam, waar positieve discriminatie werd toegepast om etnische minderheden te rekruteren in het kader van diversiteit, is hier een voorbeeld van. Het doorspelen van geheime informatie door enkele collega’s toentertijd is nog sterk in de herinnering van een grote groep oudere dienders. Dit soort beelden en verhalen doen de ronde binnen de PAA. “Er zijn toen mensen met een niet-westerse achtergrond de organisatie binnengekomen… dat had echt niet gekund. Die spraken nauwelijks Nederlands en zij hebben toen gelekt. Veel van die groep die is ook ontslagen. Ja, zulke verhalen blijven wel hangen bij mensen. Dat is ook normaal.” (Mannelijke inspecteur PAA)
Deze stereotyperingen bestendigen ongelijkheden in het korps. Het gaat hier namelijk ook om het voordeel van witte mensen in de organisatie: “Ik kan er zeker van zijn dat wanneer een collega van mijn etniciteit voor straf wordt ontslagen dat men dan niet zegt: ‘Dat is ook zo’n Hollander’”. Er is daarnaast sprake van een zeker wantrouwen
76
naar etnische groeperingen, vanwege het veelvuldige negatieve contact van politiemensen met vooral etnische jongeren die oververtegenwoordigd zijn in de ‘zichtbare’ criminaliteit. Deze generaliseringen kunnen een negatieve rol spelen op de beoordeling van etnische collega’s, omdat het investeren van vertrouwen in je naaste collega bemoeilijkt wordt. Als je veelvuldig met de duistere kanten van de immigratie wordt geconfronteerd, dan is het moeilijk om genuanceerd te blijven. “Als je voor de zoveelste keer een Marokkaanse etterbak moet oppakken dan ga je vanzelf denken dat Marokkanen allemaal etterbakken zijn.” (Autochtone hoofdagent PAA)
Tijdens een openhartig interview verheldert Piet Keesman, chef Bureau Integriteit (BI), dit mechanisme. Piet Keesman: “Ik heb voor verschillende diensten gewerkt binnen de politie. Op een gegeven moment werkte ik op de Georgische maffia. Voordat ik er mee begon had ik geen flauwe notie dat de Georgische maffia in de stad Amsterdam aanwezig zou zijn. Toen ik het onderzoek deed, en de groep ging volgen, telefoons ging tappen, werd ik me ervan bewust dat de stad een aanzienlijk probleem had met Georgische maffia. Toen ik jarenlang op de Chinese maffia werkte, had ik steeds als ik in die stad liep, als ik concentraties van Chinezen zag, ging ik steeds taxeren: ‘zou het hier ook zijn?’ Ik relateerde het altijd aan criminaliteit. Als je in een wijk werkt waar de verhoudingen zodanig zijn verschoven, waar je veel te maken hebt met Marokkaanse burgers, dan gaat je beeld over die groep absoluut een vertekening opleveren van hoe het werkelijke beeld is.” Sinan: “Denk je dat dat vervolgens doorspeelt op de collega’s intern?” Piet Keesman: “Dat kan bijna niet anders. Je moet eerst het vertrouwen winnen.”
Los van de negatieve contacten met etnische groeperingen tijdens het werk, zullen veel dienders niet veel positief contact hebben met deze groepen. Hierdoor worden de beelden over etnische groepen nauwelijks gebalanceerd of gecompenseerd. De volgende anekdote, die binnen de politie de ronde doet, gaat in op het referentiekader van een grote groep agenten. In de analyse naar taaluitdrukkingen zijn deze politieverhalen essentieel. Ze doen uitspraken over de sociale werkelijkheid van politieambtenaren. Een Marokkaanse inspecteur in Arnhem vroeg zijn korpschef om iets te doen voor diversiteit. Deze vond dit een goed idee. Toen heeft hij het hele korps uitgenodigd voor een voorstelling van cabaretier Najib Amhali, die van Marokkaanse origine is. ‘Jongens, jullie mogen gratis gaan, maar op één voorwaarde. Als jullie iemand meenemen van niet-westerse afkomst.’
77
De korpschef denkt aan vrienden, kennissen, de buurman, oud-collega’s… Het schijnt dat iedereen hem vroeg: ‘Mogen we ze ook uit de cellen halen?’
Een collega met een andere etnische achtergrond krijgt dan bijna vanzelf de rol om aan te tonen dat hij integer en te vertrouwen is en niet voldoet aan de stereotypen rondom zijn persoon. Een belangrijke nuance voor dit onderzoek is dat ‘Marokkaanse’ collega’s meer last ondervinden van deze stereotypen dan bijvoorbeeld ‘Surinaamse’ of ‘Turkse’ collega’s. Dit heeft vooral te maken met de wijze waarop er wordt gesproken over ‘de’ ‘Marokkaanse’ groep binnen de PAA. Voor alle duidelijkheid, wanneer aangetoond wordt dat men voldoet aan de dominante gedragsverwachtingen binnen de PAA, is er geen sprake meer van wantrouwen. Een collega met een andere etnische en culturele achtergrond, die al een jaar op een bepaald bureau werkt en daar de mensen kent zal opgaan in het geheel, waardoor etniciteit helemaal geen factor zal zijn. Ik zeg dus niet dat het wantrouwen aanhoudt. Althans, in veel gevallen niet. Tijdens een interview geeft een Marokkaans-Nederlandse medewerkerster van de PAA verschillende voorbeelden van hoe de interactie tussen haar en mensen van haar ‘eigen’ groep (of andere minderheidsgroepen) door collega’s worden waargenomen. Deze beelden worden echter door leden van de meerderheidsgroep ook beaamd. “Ik had mensen verteld dat jij zou komen en noemde je naam. Toen vroegen verschillende mensen: ‘Oh, en wie is dat dan? Oh, dat klinkt niet echt Nederlands.’ Of laatst, toen sprak ik met de schoonmaakster, dat was een Marokkaanse vrouw. Ik sprak een paar woordjes met haar, niet eens in het Marokkaans, maar toch kreeg ik een heleboel vreemde blikken van collega’s. Als een blanke collega dat zou doen, dan zou er niks aan de hand zijn. Je moet steeds aantonen dat je te vertrouwen bent.” (Marokkaanse agente PAA) “Kijk, als ik met een autochtone collega sta en die spreekt een crimineel aan die ik als crimineel ken, en die zijn samen in één buurt opgegroeid, dan interpreteer ik dat zelden als een risico. Als een Marokkaanse collega het doet, in dezelfde situatie, interpreteer ik het wellicht wel als een risico. Maar ik spreek eigenlijk niet meer voor mezelf. Ik heb in mezelf een ontzettende ontwikkeling doorgemaakt op dit gebied.” (Piet Keesman, hoofd Bureau Integriteit)
Op basis van mijn observaties concludeer ik daarom dat de aanwezigheid van etnische minderheden bij de politie nog altijd die van een anomalie is: een niet te classificeren, onduidelijke persoon in de organisatie met verschillende bindingen waardoor zijn loyaliteit naar het korps en collega’s mogelijk in gevaar kan komen. Binnen de antropologie is een anomalie een persoon die afwijkt van het dominante of het gangbare (Kottak 2002). De etnische minderheden zijn in mijn ogen de nieuwkomers binnen de ‘Hollandse’ politiefamilie. Mijn interpretatie dat het element van wantrouwen de
78
sociale verhoudingen tussen etnische minderheden en de meerderheid in de organisatie beïnvloedt, wordt versterkt door het onderzoek van Leo Wilde. In een subhoofdstuk probeert hij te komen tot een explicitering van de weerstanden binnen de politie die het realiseren van een multiculturele politieorganisatie in de weg staan. Zo schrijft hij, op basis van zijn eigen interpretaties en de signalen die hij heeft opgepikt in het korps: ‘Van gelijke orde lijkt mij de angst voor infiltratie door collega’s die relaties hebben met criminele groeperingen. Ook hier is alertheid gerechtvaardigd, maar niet exclusief of in het bijzonder verbonden met multiculturaliteit.” (2001: 107)
Tijdens mijn onderzoek ben ik zelf meerdere keren geconfronteerd met een zeker wantrouwen in mijn persoon. Ik ben me er ook bewust van dat dit wantrouwen mijn interpretaties in het kader van dit onderzoek heeft beïnvloed. Ik weet tevens dat de basishouding van wantrouwen eigen is aan het culturele referentiekader van veel agenten en dat dit zich in principe tegen een ieder richt, ongeacht sekse of afkomst. Een andere nuancering is dat elke nieuwkomer zich eerst moet bewijzen bij de politie. Toch argumenteer ik dat de perceptie van etnische collega’s een bijzonder element kent. Het is mijn interpretatie dat etnische minderheden moeten aantonen dat ze te vertrouwen zijn, loyaal zijn aan het korps en collega’s, hun ‘normaliteit’ benadrukken en duidelijk aantonen dat ze niet onder invloed staan van ‘hun’ familie, vrienden en gemeenschap. Vandaag ga ik weer meerijden op de noodhulp. Een bureau waar ik nog niet eerder ben geweest en waar de mensen mij nog niet kennen. Moet ik weer tig keer uitleggen wie ik ben en wat ik kom doen. Ik heb mijn bezoek al van te voren aangekondigd door te mailen met de wijkteamchef, de plaatsvervangende wijkteamchef en de stipper. We hadden afgesproken dat ik tijdens de briefing even kort mezelf zou introduceren. Tijdens de briefing, waar zo’n vijftien dienders aanwezig zijn, vertel ik over het Juxta-project en over mijn onderzoek. Ik vertel onder meer dat we zijn aangesteld als kritische denkers en dat we in dienst van de politie zijn. De planner koppelt mij vervolgens aan twee agenten met wie ik ga meerijden. Terwijl we door de gang lopen, stel ik mezelf voor aan de twee agenten. De ene spreekt mijn achternaam niet goed uit. ‘Nee, met een cedille. Dus Tsjankaya’, zeg ik. ‘Kankaya?’ ‘Nee, Tsjankaya. Zeg eens Tsjurchill?’ ‘Oh okay, op die manier.’ We worden abrupt onderbroken door de andere diender. ‘Ben jij trouwens gescreend?’, vraagt hij mij. Ik denk: zelfs een uitvoerige introductie waarbij ik echt heb aangegeven dat ik in dienst
79
van de politie ben heeft niet geholpen. Ik tik mijn pas aan, die overigens ostentatief zijn plek heeft op mijn borst en zeg: ‘Ja, dat ben ik. Dit pasje is volgens mij niet te koop in de supermarkt.’ (Notitie op basis van veldwerk)
Om het een en ander te nuanceren; ik weet dat ik daar in burgerkleding rondloop en dat ik geen uniform aanheb. Niettemin werden de politieblikken die mij screenden gewoon vervelend. De vrouwen die dit lezen moeten het gevoel kennen dat je wordt aangestaard (of uitgekleed) door een stel ogen. Daarom besloot ik op een gegeven moment om maar 25 diensten mee te draaien op de noodhulp. Ik ging weer werken vanuit de Sarphatistraat waar de APAA is gevestigd (de APAA, Academie Politie Amsterdam-Amstelland, houdt zich onder andere vakinhoudelijk bezig met de politieopleidingen) en bijna iedereen in burgerkleding werkt. Er veranderde, schijnbaar, weinig. Wanneer ik een themadag ‘Omgaan met diversiteit’ voor teamleiders van de APAA bezoek, die wordt gegeven door Hans Kaldenbach, word ik voor het eerst op uitgesproken wijze bevestigd in mijn interpretaties. Op een gegeven moment doen we een oefening waar deelnemers vertellen over hun ervaring als een minderheid in een groep. Terwijl ik mezelf probeer te verbergen achter verschillende deelnemers, word ik toch door Kaldenbach gevraagd om te vertellen over mijn ervaringen. Nadat ik wat heb gemompeld en ander mensen heb herhaald, krijgt een teamleider de behoefte om zijn onderbuikgevoel uit te spreken: “Toen ik jou de eerste paar keer zag lopen in de gangen van de APAA dacht ik: ‘Wat een onguur type!” Dat was gewoon een gevoel, mijn onderbuik. Ik zag je door de gangen lopen en dacht: “Hé, wat doet die daar! Ja, begrijp het niet verkeerd hoor. Maar met je kleren en je baard... ”
De teamleider wordt door Hans Kaldenbach gecomplimenteerd en op zijn schouder geklopt. Het feit dat de teamleider in de context van een diversiteitworkshop zijn onderbuikgevoel uitspreekt is als trainer begrijpelijkerwijs iets waar je op kunt voortborduren in discussies. “Dat moet een opluchting zijn, hé?”, zegt Kaldenbach onder meer tegen de teamleider. Ik weet mezelf geen houding te geven en ben alleen maar in staat om mijn duim omhoog te doen en ‘Hey bedankt hè’ te zeggen tegen de teamleider. Later komt de teamleider naar mij toe en verontschuldigt zich voor zijn opmerking. Ik vertel hem dat ik aan ene kant blij ben dat hij het heeft gezegd, doordat ik nu in ieder geval weet dat zijn ‘blik’ die mijn Sesam-pas zocht (legitimatiebewijs om politiegebouwen te kunnen betreden) wanneer ik door de gangen van de APAA op de Sarphatistraat liep, in ieder geval geen overtrokken subjectieve reactie van mij was, maar bestaansrecht had en ergens op gebaseerd was.
80
In dit geval werd mijn kleding (vaak een spijkerbroek, blauwe Converse sportschoenen en een simpel T-shirtje) en mijn baard (een baard van twee weken), kennelijk gezien als een deviantie. Hoewel ‘onguur’ in de Van Dale wordt gedefinieerd als sinister, akelig en schrikwekkend, heeft het woord in de politiecontext een iets andere betekenis. Het wordt namelijk regelmatig gelinkt aan niet helemaal te vertrouwen mensen en in sommige gevallen potentiële delinquenten. Voor politieagenten hebben dergelijke woorden vooral de functie om indelingen te maken op de vraag of iemand (onverschillig wie) te vertrouwen is. Enkele voorbeelden van zulke woorden zijn ‘onguur’, ‘niet fris’, ‘naar’, ‘iets klopt er niet’ en ‘niet kosjer’. Om hier een voorbeeld van te geven: tijdens het meerijden op de noodhulp zegt op een gegeven moment de hoofdagente over een ‘Marokkaans’ uitziende jongen in een auto: “Wat een onguur typetje! Jemig die ziet er echt niet fris uit. Haal ‘em er doorheen.” (Autochtone hoofdagente PAA)
In veel gevallen handelden dienders op basis van bovengenoemde inschattingen. Zo werden kentekens door Mobipol (Mobipol is een computerdatabase die is geïnstalleerd in politieauto’s) gehaald of mensen werden voor een ‘routinecontrole’ aan de kant gezet.
De last van objectiviteit en neutraliteit Het wantrouwen heeft onder meer te maken met het gegeven dat etnische minderheden worden gezien als het verlengstuk van hun gemeenschap. Daarom lijkt er te worden getwijfeld aan de loyaliteit van collega’s met een andere etnische achtergrond. Dit komt bijvoorbeeld door de stereotype dat ze onder grote druk van de collectivistische culturen staan waar ze deel van zouden uitmaken. In sommige situaties zouden de familie- en vriendschapsbanden zorgen voor moeilijke situaties. Hierdoor komt de last van objectiviteit en neutraliteit bij de etnische dienders te liggen, vooral in situaties wanneer ze moeten optreden naar hun ‘eigen’ groepen. De bewijslast houdt in dat een etnische collega moet aantonen (aan zijn collega’s) dat hij ‘objectief ’ en ‘neutraal’ kan blijven in het optreden naar zijn ‘eigen’ groep. De volgende veldnotitie gaat in op de waarneming dat etnische collega’s zich niet zouden kunnen onttrekken aan hun verschillende bindingen. “Op een gegeven moment legt Gerrit [Gerrit van Roekel van Buro Balans, tijdens een workshop aan dienders van het korps Gooi- en Vechtstreek] enkele casussen voor aan de groep agenten. We hebben zo-even nog een theoretische uiteenzetting gekregen over het universalisme, het cultureel relativisme en het pluralisme. Eén casus luidt als volgt: Je zit in een multicultureel team en je bent leidinggevende. Jullie krijgen een zaak
81
binnen van een Marokkaans meisje dat is verkracht. Wat doe je? Vanuit welk kader handel je? Zet je een Marokkaanse agent op de zaak? We worden opgedeeld in groepjes van drie en moeten nadenken over de casussen. Vervolgens wordt na elke casus naar de mening van de groep gevraagd. Twee van de vijf groepen geven aan dat de Marokkaanse agent niet op de zaak gezet moet worden. Het argument is dat hij tegen zichzelf beschermd zou moeten worden, omdat hij zich niet los zou kunnen maken van zijn cultuur. Hierdoor zou hij de zaak niet objectief kunnen benaderen. Ik schrijf op dat er gegronde redenen zijn om de man niet op de zaak te zetten, maar meer vanuit het perspectief van het slachtoffer en niet vanuit de agent beredeneerd.” (Notitie op basis van veldwerk)
Ik wil aan het bovenvermelde toevoegen dat hoewel het mechanisme in eerste instantie een vorm van uitsluiting is, het een insluitingsgrond wordt wanneer etnische collega’s aantonen dat ze wel ‘objectief ’ en ‘neutraal’ kunnen in dit soort situaties. Niettemin, de problematisering van de loyaliteit van etnische dienders brengt vooral een ongelijkheid in de sociale relaties en de beoordeling van de professionele prestaties binnen het korps aan het licht. De objectiviteit en neutraliteit van blanke collega’s in het handelen naar ‘autochtone’ Nederlanders wordt namelijk niet op gelijke wijze benaderd. Het impliciete uitgangspunt is dat de blanke diender ‘objectief ’ en ‘neutraal’ is wanneer hij optreedt naar zijn eigen etnische groep, terwijl etnische collega’s een bewijslast hebben, gezien zij eerst moeten aantonen dat ze niet vervallen in subjectief handelen wanneer het hun ‘eigen’ groep betreft. Jezelf bewijzen in het politiewerk, een waarde die voor elke nieuweling bij de politie geldt, krijgt voor etnische collega’s hierdoor een andere betekenis. Deze groepen moeten aantonen dat ze in het handelen naar hun ‘eigen’ etnische groepen ‘objectief ’ en ‘neutraal’ kunnen blijven. Zo heeft het ministerie van Justitie een algemeen besluit genomen waarin dienders niet meer mogen optreden als tolk. Dit besluit heeft de intentie om mogelijke belangenvermenging of misbruik tegen te gaan en de objectiviteit te handhaven. In de praktijk richt dit besluit zich voornamelijk op de Turkse en Marokkaanse agenten in het korps. Deze worden namelijk vaak ingeschakeld om te vertalen wanneer burgers het Nederlands niet machtig zijn. Zo wordt tijdens een overleg van het Turkse netwerk kopietjes uitgedeeld van dit besluit van het ministerie van Justitie. Eén van de oud-voorzitters van het Turks netwerk voegt eraan toe dat het voorstel ook is bedoeld om dienders te beschermen tegen loyaliteitsconflicten en om belangenverstrengeling tegen te gaan. Maar welke belangenverstrengeling? Het argument is dat er belangenverstrengeling kan optreden wanneer een diender heeft meegewerkt aan een arrestatie en later moet optreden als tolk tijdens het politieverhoor van de verdachte. Maar een autochtone diender die een arrestant oppakt, doet in de praktijk ook vaak zelf het verhoor. Waarom deze maatregel ten gunste van de etnische dienders? Worden ze zelf in bescherming genomen? Of worden burgers in bescherming genomen? In het Amsterdamse korps
82
heeft het bovenstaande een extra betekenis. In het onderzoek naar de moord op vastgoedhandelaar Endstra schijnen drie Turkse tolken verhoren te hebben gemanipuleerd om familieleden te beschermen. Hieruit wordt duidelijk dat de invloed van de dominante vertogen in de Nederlandse samenleving ook binnen de PAA zichtbaar zijn. Dit verklaart waarom de Raad van Hoofdcommissarissen zijn bezwaren uitte ten tijde van het debat over de dubbele nationaliteiten en loyaliteiten van staatssecretarissen Aboutaleb en Albayrak. De politie gaf aan dat het debat over het hebben van twee paspoorten zou kunnen leiden tot een discussie over integriteit en daarmee schadelijk zou kunnen zijn voor de gemengde samenstelling van de korpsen. Maar dit soort discussies worden gevoerd binnen het korps. Dienders met een andere etnische en culturele achtergrond worden vaak gezien als de leden en vertegenwoordigers van hun etnische groepen. Zo wordt het wantrouwen gevoed als etnische collega’s elkaar opzoeken of met elkaar optrekken. “Ik kreeg laatst van een coach te horen dat ik teveel optrok met Abdel. Dat is om te beginnen niet waar! De coach zei dat ik vaker met andere collega’s moest omgaan en niet alleen met Abdel. Ik kan gewoon goed met hem opschieten, maar omdat we allebei Marokkaans zijn valt het op en krijg ik zoiets te horen. Ik ben nu bang dat het idee dat ik niet goed kan opschieten met anderen in mijn groep een rol krijgt op mijn beoordelingen, terwijl het niet klopt!” (Jonge Marokkaanse aspirant PAA)
83
Dit verklaart deels ook waarom de netwerken door een vrij groot deel van de dienders met argusogen wordt bekeken. Een autochtone hoofdagent zegt er het volgende over: “Ik snap dat je af en toe met elkaar wil overleggen voor steun bijvoorbeeld, maar waarom moet je dan gelijk een clubje oprichten. Daarmee geef je voor mij het signaal af dat je niet wil opgaan in de grotere groep. Anders hoef je je toch niet af te zonderen?”
Tijdens een bijeenkomst van de klankbordgroep Veilig Klimaat kreeg ik te horen dat er een ‘officieus’ netwerk zou bestaan in het korps met de naam het ‘anti-netwerk’ en ‘de Hollander’. De leden van deze groep zouden als symbool een klompje onder het uniform dragen. Tijdens een interview met één van de oprichters, een inspecteur op de Klimopweg, vroeg ik naar het waarom van het netwerk. Inspecteur: “Ik vind het gek dat er allemaal netwerken zijn in het korps, die niet mét elkaar maar naast elkaar bestaan. Ik begrijp niet waarom dat nodig is een organisatie als de onze. Met het anti-netwerk wilden wij aangeven dat het respect hebben voor elkaar het belangrijkste is. En iedereen kan lid kan worden van deze club. Jammer dat er voor elke afwijkende gedachte een netwerk nodig is. Ik zou zeggen: ‘doe gewoon, doe normaal’.” Sinan: “Ja ok, maar wanneer is iets normaal of doet iemand normaal?” Inspecteur: “Gewoon… respect hebben voor iedereen en op zoek gaan naar de mens. Vragen stellen en oprecht luisteren naar elkaar.” Sinan: “Maar waarom hebben jullie het symbool van de ‘klomp’ gekozen dan? En de naam ‘de Hollander’?” Inspecteur: “Ja, dat is een beetje ongelukkig, maar daar moet niet veel achter gezocht worden. We wilden zoeken naar een bepaalde gemeenschappelijkheid. Twee Marokkaanse collega’s hier op het bureau doen er ook aan mee, die hebben ook een klompje. Ik heb van die ene collega bijvoorbeeld zo’n klein Marokkaans slofje gekregen, een sleuterhanger-ding. D’r moet niks achter gezocht worden, het gaat ons niet om de witte autochtone Hollander, maar om de respectvolle mens. Iedereen moet respectvol naar elkaar zijn.”
Het ‘anti-netwerk’ vind ik een interessante tegenreactie op het bestaan van de netwerken in de organisatie. Het ‘anti-netwerk’ communiceert het onbegrip dat bepaalde mensen zich langs één bepaald identiteitskenmerk zouden willen organiseren, zoals het vrouwennetwerk, het homonetwerk, het Turkse, Marokkaanse en Surinaamse netwerk. In feite een vreemde tegenbeweging omdat het de ongelijkheden in het korps
84
over het hoofd ziet. Vorig jaar werd een Vrouwendag georganiseerd in het korps. Op de wandelgangen hoorde ik enkele agenten zeggen: “Waar is dat voor nodig? Wij organiseren toch ook geen dag voor mannen?” Dergelijke reacties zien naar mijn mening de bestaande ongelijkheden en de privileges die witte mannen in het korps hebben over het hoofd. Eén keer ving ik bij de koffieautomaat een gesprek op tussen een man en een vrouw over de Vrouwendag. De man uitte zijn onbegrip. Hij zei iets in de trant van: “Waarom nou een dag speciaal voor vrouwen?” De vrouw vatte het mechanisme van privileges en toegeschreven status binnen de politie in één zin samen: “Omdat het elke dag Mannendag is binnen de politie.” Het wordt duidelijk dat ook in het geval van etnische minderheden negatieve en positieve stereotypen een rol spelen in het toewijzen van bepaalde somatische en culturele normbeelden aan deze groep. De vraag is dus ook hier weer: aan welke specifieke verwachtingen moeten etnische minderheden in het bijzonder voldoen? Mijn argument is namelijk dat zodra minderheden voldoen aan deze verwachtingen hun acceptatie eerder en makkelijker zal plaatsvinden. Hoe zou het schema van de ideale diender eruit zien als we het voorgaande hierin zouden verwerken? Figuur 3. Ad rem
Degelijk
Inlevingsvermogen Allochtoon Vrouw
Flexibel
Rationeel
Nederlandssprekend
Fysiek sterk
Objectief
Beschaafd
Integer
Overwicht
Autochtoon
Man
Autochtoon
Vrij van morele banden
Stressbestendig
Individueel
Besluitvaardig
Neutraal
Contactgericht
Autochtoon
Man
Autochtoon
Man
Autochtoon
Allochtoon Vrouw
Daadkracht
Man
Man
Wanneer etnische collega’s aantonen dat ze correct Nederlands spreken of het politiewerk ‘goed’ uitvoeren dan normaliseert de relatie zich. Tijdens het interview met Sidney Muteel, een van oorsprong Antilliaanse inspecteur, wordt duidelijk dat er meer factoren zijn die een rol spelen op acceptatie binnen groepen. Tevens verheldert het interview hoe deze normalisering zich soms voltrekt.
85
“Ik ben wereldkampioen karate geweest. Doordat ik een goede vechter was keken collega’s tegen mij op. Ondanks dat ik een donkere jongen ben, want opmerkingen kreeg ik in het begin ook te horen hoor. Maar ze konden altijd op mij vertrouwen, ook als we de straat op moesten. Mensen vonden het ook mooi om te zeggen: ‘Hij is wereldkampioen karate.’” (Sidney Mutueel, Antilliaanse inspecteur PAA)
De positieve stereotype waar etnische collega’s weer bewust of onbewust gebruik van zullen maken tijdens hun werk is dat ze beschikken over inlevingsvermogen en dat ze contactgericht zouden zijn. De vanzelfsprekendheid is in dit geval dat elke etnische collega bijvoorbeeld meer begrip zou hebben voor andere culturen vanwege een bepaalde gedeelde ‘geschiedenis’. Ook bij dergelijke vanzelfsprekende aannames moeten vraagtekens gezet worden, omdat het simpelweg niet waar is. Ook etnische collega’s hebben stereotypen, ja, zelfs over mensen van hun eigen groep. “Rastafari´s die hebben in Suriname een negatief imago. Omdat ze niet werken en drugs gebruiken. Als ik een rastafari zie dan denk ik ook, hmm, ja wat is dat nou. Het zijn vaak ook werkloze mensen en ze zien er niet netjes uit.” (Surinaamse agent PAA)
Een Turkse agente geeft een ander voorbeeld. “Ik kom uit het Westen van Turkije, dat is allemaal iets moderner dan andere delen in Turkije. Hier in Amsterdam komen veel Turken uit regio’s van het platteland. Als ik dan soms die mannen met van die typische Turkse snorren zie, dan wil ik niet altijd laten weten dat ik zelf Turks ben.”
86
Overigens, de twijfel aan de loyaliteit en integriteit van etnische minderheden in het korps zie ik inherent aan de positie van de anomalie, die wordt waargenomen als noch het één en nog het ander. Andersom is het trouwens zo dat tijdens het uitvoeren van het werk veel etnische collega’s worden aangesproken op hun loyaliteit door leden van hun ‘eigen’ etnische groepen. Wanneer boetes uitgeschreven moeten worden dan komt het regelmatig voor dat leden van de ‘eigen’ groep willen dat ze gematst worden ‘omdat ze één van hen’ zouden zijn.
Ze passen zich niet aan Eerder heb ik geschreven over de Nederlandse traditie van middelmatigheid en consensus en de drang naar conformiteit. Als ik het voorgaande samen zou brengen, dan valt mij op dat de bijzonderheid en achterstand van etnische minderheden in het korps vooral wordt gezien als een vorm van culturele non-conformiteit (Rath 1991). In de taaluitdrukkingen van de meerderheidsgroepen over etnische minderheden binnen de politieorganisatie kwamen de volgende kenmerken bijvoorbeeld naar voren. De voorbeelden betreffen letterlijke uitspraken van respondenten. • Kliekjesvorming “Ze zoeken elkaar steeds op.” “Ze zonderen zich af door zich te organiseren in de netwerken.” • Dubbele loyaliteit/subjectiviteit “Ze hebben te maken met de druk van etnische en culturele solidariteit. Dit beïnvloedt hun objectiviteit.” “Bij de eigen groep zouden ze meer door de vingers kunnen laten gaan.” • Onwil om te conformeren “Waarom zouden wij ons moeten aanpassen?” “Ze zijn rustig. Soms zijn ze niet te doorgronden.” “Dit is de Nederlandse politie. Die zou ook op straat Nederlands moeten spreken.” • Incompetent/slechte taalbeheersing “Ze hanteren lagere eisen voor allochtonen. Dit beïnvloedt de kwaliteit van hun werk.” “Zo zijn ze de Nederlandse taal vaak niet machtig.” Samenvattend, de dominante opvatting is dat de ‘bijzondere’ positie van etnische minderheden in het korps te wijten is aan de culturele non-conformiteit van deze groepen. De mensen die dit soort dingen zeggen, plaatsen bewust of onbewust de achterstand of moeilijkheid van allochtonen in een verklarend kader van culturele nonconformiteit. Wanneer de ‘nieuwe’ groepen zich de dominante cultuurpatronen
87
toe-eigenen, is de weerstand minder groot. In Nederland wordt de bijzonderheid en de achterstand van minderheden steeds vaker verklaard met het argument dat migranten zich niet zouden willen aanpassen aan de Nederlandse regels. Hierin ligt volgens het dominante vertoog als resultaat ook de oplossing. Het uitgangspunt is dat wanneer minderheden zouden assimileren de ‘problemen’ waar ze tegen aan lopen minder zouden worden. Hierdoor wordt de bijzonderheid en achterstand van migranten vooral gezien als het resultaat van culturele non-conformiteit (Rath 1991). Wanneer migranten zich namelijk zouden ontdoen van hun ‘particularismen’ dan zullen ze minder opvallen, opgaan in het geheel en het probleem zal dan vanzelf verdwijnen. Het bovenstaande wordt gecompliceerder doordat juist de benadrukking van de ‘extra’ kwaliteiten van etnische minderheden in het doen van politiewerk, intern voor een bestendiging van de stereotype opvattingen over deze groepen zorgt. In andere woorden, het diversiteitbeleid dat spreekt over de toegevoegde waarde van etnische minderheden, zoals het spreken van een extra taal en het beschikken over ‘meer’ inlevingsvermogen vanwege culturele overeenkomsten, zorgt intern voor een bestendiging van de opvatting dat etnische minderheden ‘bijzonder’ zijn. Wanneer etnische minderheden tijdens hun werkzaamheden hun eigen taal gebruiken of gebruik maken van de mogelijkheid om zich te organiseren in de netwerken, wordt dit opgevat als culturele non-conformiteit. ‘Waarom willen ze niet opgaan in de meerderheid?’, is een veelgehoorde reactie in het korps. Het beleidsgerichte vertoog versterkt in deze onbedoeld het idee van de culturele non-conformiteit van deze groepen. Hoewel het moeilijk is om te ontkomen aan deze paradox is het van belang dat de betreffende afdelingen binnen de politie zich hier bewust van zijn. Daarbij vraag ik mij af of het legitimeren van de meerwaarde van etnische minderheden zou moeten geschieden door het hanteren van een tegenvertoog die zich afzet tegen de vanzelfsprekendheden van de dominante groep. In dit tegenvertoog worden namelijk de zogenaamde ‘extra’ kwaliteiten van deze groepen benadrukt, wat in mijn ogen zorgt voor het ‘bevriezen’ van bestaande stereotypen en eigenschappen die kenmerkend voor deze groepen zouden zijn. Dit wordt binnen de antropologie essentialisering genoemd. Essentialisme is het voorstellen en het reduceren van cultuur en identiteit tot een ‘ding’, een ‘essentie’, een ‘eigenschap’ die mensen hebben, een homogene en statische traditie, onafhankelijk van de context (Baumann 1999). Deze opvatting wil mensen opsluiten in ‘cultuur’ en individuen de capaciteit van het actief betekenis geven aan de omgeving ontnemen. Etnische minderheden worden binnengehaald als minderheden en wanneer ze telkens worden ingeschakeld in zaken met een cultureel element, zal de normalisering van de aanwezigheid van deze groep nog lang op zich laten wachten.
88
3.4 Het wantrouwen wegnemen Om te voldoen aan de extra bewijslast, zowel in termen van het winnen van het vertrouwen en het tonen van loyaliteit naar het korps en collega’s, hanteren etnische minderheden in het korps diverse overlevingsstrategieën. Enkele etnische collega’s doen dit door hun etniciteit zoveel mogelijk te ondercommuniceren en te overcommuniceren dat ze net als de rest zijn. In sommige gevallen krijgt dit de invulling van het actief relevant maken van het ‘Nederlands-zijn’. “Vroeger zeiden ze ‘we hebben niks tegen jou, maar we willen niet met een allochtoon op de auto.’ Nu is er natuurlijk een heleboel veranderd. Maar nog altijd moet je de groep er niet teveel aan herinneren dat je allochtoon bent. Je zorgt ervoor dat je de aandacht niet trekt. Je cijfert jezelf een beetje weg.” (Turkse inspecteur PAA)
Een Surinaamse collega die op een groot bureau in Amsterdam Zuid-Oost in burgerkleding werkt, vertelde mij dat hij zijn politiepas opzichtig op zijn borst ging dragen zodat collega’s zagen dat hij gewoon ‘één van hen’ was. Een ander voorbeeld is van het Turks netwerk. Etnische collega’s in het korps zijn zich er vaak van bewust dat het naar elkaar toe trekken of elkaar opzoeken wordt waargenomen als een vorm van afzondering of zelfuitsluiting door een groot deel van de dienders binnen de organisatie. Het valt mij op dat migranten in de organisatie hier vervolgens hun handelingen op afstemmen. Tijdens een vergadering van het Turks netwerk wordt er op een gegeven moment geopperd om een teambuildingsdag te organiseren, gezien de netwerkleden elkaar niet zo goed kennen. Het idee wordt goed ontvangen en de leden beginnen na te denken over een mogelijke locatie. Eén collega stelt voor om het op het Politie Trainingscentrum Over-Amstel (PTO) te organiseren. Het sentiment van de rest van de groep is vrij eensgezindheid: het PTO is als locatie ongeschikt, doordat zij niet geconfronteerd willen worden met naaste medewerkers en de opmerkingen die ze vervolgens te horen zouden kunnen krijgen. “Dan zul je daar toevallig een collega van je bureau tegenkomen en die ziet je dan met allemaal zwartharigen en dan krijg je het wel te horen hoor. ‘Ik kwam die tegen met allemaal Turken’. Dan ben je niet meer één van hun, snap je? Zij ervaren dat als bedreigend en ik heb helemaal geen zin in het gezeik, om mezelf te verantwoorden. Dus PTO, geen goed idee.” (Turkse hoofdagent PAA)
In andere gevallen proberen etnische dienders te voldoen aan het ideale plaatje van ‘de’ diender. In een aflevering van Zembla, 8 april 2007, wordt plaatsvervangend korpschef en commissaris Martin Sitalsing voor de regio Friesland geïnterviewd. Sitalsing die van origine Surinaamse is, spreekt in dit interview over zijn ervaringen als etnische minderheid bij de politie. Het volgende stukje tekst is een transcript van deze uitzending:
89
Interviewer Zembla: “U heeft het wel gered, wat er vaak gebeurt is dat er mensen de politie binnenkomen en na een aantal jaar weer weggaan, omdat ze het om de een of andere reden hebben gehad of zich niet thuisvoelen bij het korps. Bij u is dat niet het geval.” Martin Sitalsing: “Nee, ik heb het voordeel gehad dat ik hoog opgeleid was..eh..toen ik bij de politie kwam werken. Ik kwam dus op een hoger niveau binnen dan mijn collega’s. Daardoor kon ik me toch beter positioneren. Ik heb me altijd flink waar proberen te maken in het werk op straat. Politiemensen die rekenen je af op wat je op straat doet. Of ze op je kunnen rekenen. Nou, daar heb ik me behoorlijk stevig in waargemaakt. En humor niet in de laatste plaats, is toch wel een sterk wapen om je te handhaven binnen de wachtkamerculturen van de politie. En daar heb ik altijd hard aan meegedaan. En hard mijn steentje bijgedragen om aan de humor kant flink mee te doen.”
Martin Sitalsing refereert naar specifieke politietermen, en andere gedragsverwachtingen en geeft vooral het advies dat je tegen een stootje moet kunnen. De woorden die ik heb dikgedrukt benadrukken de krachtige retoriek van Sitalsing. Een dergelijke aanpassing van etnische minderheden zorgt in mijn ogen voor een instandhouding van de huidige omgangsvormen. Martin Sitalsing is op dit moment, niet geheel verrassend naar mijn mening, één van de drie commissarissen met een andere etnische achtergrond in heel Nederland.
90
Een handelswijze waar etnische minderheden soms gebruik van maken is dat zij korter of harder, of juist onverschillig en afstandelijk zijn in het optreden naar de ‘eigen’ groep. Een reden waarom hij harder of kritischer zou zijn naar zijn eigen groep is, omdat hij aan zijn collega´s wil tonen dat hij een van hen is en gecommitteerd aan de politieorganisatie. Soms nemen etnische collega’s een afstandelijke houding aan als ze moeten interveniëren wanneer het hun ‘eigen’ groepen betreft, om op deze wijze niet de indruk te wekken dat de doelgroep een andere behandeling krijgt. Dit doet afbreuk aan het uitgangspunt van het diversiteitbeleid, doordat de meerwaarde van etnische collega’s op deze wijze verloren gaat. “De politiecultuur vereist een enorme aanpassing van de mensen die er werken. Om niet geassocieerd te willen worden met de eigen groep of om de loyaliteit naar het korps te willen bewijzen, gaan allochtonen zich aanpassen aan de bedrijfscultuur en gaan ze zich conformeren. Ze willen mensen in het korps er dan zo min mogelijk aan herinneren dat ze anders zijn. Op deze manier gaan de extra kwaliteiten van sommige van deze collega’s verloren en dat is zonde.” (Marokkaanse hoofdagent PAA)
Er zijn ook vormen van zelfuitsluiting te observeren. Sommige etnische collega’s gaven te kennen dat het bereiken van een hoge functie in de organisatie alleen maar kan plaatsvinden als je ‘bepaalde mensen kent’. Enkelen weigeren zich te conformeren aan de principes van het netwerken. “Ik ga mezelf niet inlikken. Nee serieus, mij zie je geen konten kussen. Ik zie andere collega’s dat wel doen. Dat hoort er kennelijk allemaal bij.” (Surinaamse hoofdagent PAA)
In sommige gevallen kunnen of willen etnische collega’s de huidige omgangsstructuren niet doorbreken. Het valt mij op dat ze dan eigen niche’s willen creëren en zich enigszins van het samenwerken met anderen onttrekken. Daarom ambiëren velen een functie als buurtregisseur of willen solosurveillance doen, zodat ze zelf verantwoordelijk zijn voor hun werkzaamheden en zo min mogelijk met anderen te maken hebben.
3.5 Zeur niet zo! In dit stuk wil ik de ‘grappencultuur’ binnen de politieorganisatie analyseren. Deze vat ik op als een onderdeel van het politievertoog over etnische minderheden. In deze taaluitdrukkingen zitten allerlei boodschappen over deze groepen.
91
Er is al veel gezegd en geschreven over de grappen en verhalen binnen politieorganisaties. Humor heeft een belangrijke psychologische rol in het creëren van vertrouwensrelaties met collega’s, maar ook in het verwerken van pijnlijke momenten, waar het maken van grappen fungeert als een uitlaatklep. Binnen de medische wereld en in politieland waar het personeel veelvuldig in stressvolle, aangrijpende, onzekere, maar ook gevaarlijke situaties komt ontstaat hierdoor, als overlevingsstrategie, een ‘harde’ en ‘nuchtere’ grappencultuur. ‘We hebben een springer!’, zegt de agente met wie ik in de auto zit met een misplaatst enthousiasme en opgewektheid. We zoeven over trambanen met snelheden tegen de 100 kilometer per uur. Op het nippertje worden auto’s, fietsers en voetgangers ontweken. Als we aankomen op de melding zijn er al veel collega’s aanwezig. Het lijk van de ‘springer’ ligt ongeveer tien meter van een groepje dienders waar we ons bij voegen. Voordat ik alles goed in me kan opnemen wordt door het ambulancepersoneel een witte doek over het lijk geplaatst, waardoor ik gelukkig het beeld van de man niet kan plaatsen in het laatje met ‘souvenirs’ ergens in mijn langetermijngeheugen. ‘Nou, die ligt er lekker bij’, zegt een agent met een stem alsof hij zijn zoontje bekijkt terwijl die vredig slaapt. Sommige collega’s lachen. (Notitie op basis van veldwerk)
Het moet gezegd worden dat de ‘nuchtere’ manier van omgaan met een zelfmoordenaar ervoor zorgde dat ik ook ontspande. Ik kan heel erg goed begrijpen dat dienders deze grappen maken om dit soort situaties ‘de baas te blijven’ ter normalisering van het abnormale. Soms wordt humor echter een uitlaatklep om frustraties in het werk te kunnen ventileren. In andere situaties heeft humor een verbindende rol tussen collega’s. Collega’s voelen zich vertrouwd in een omgeving waarin ze ongegeneerd grappen kunnen maken. Een agente die al elf jaar in het korps zit zegt het volgende erover: “Je moet wel tegen een stootje kunnen bij de politie. Het hoort er allemaal een beetje bij denk ik. Het is ook een beetje hoe de oude garde in elkaar steekt. Ik denk dat het korps daar ook op selecteert. Het is niet alleen gericht tegen allochtone collega’s. Ook onderling gaat het er soms hard aan toe. De bijnamen die ze voor elkaar hebben bijvoorbeeld. Daardoor merk je eigenlijk ook dat ze zich vertrouwd voelen bij elkaar.” (Hoofdagente PAA)
De agente hierboven ziet de ‘harde’ humor als een vanzelfsprekend kenmerk van de omgangsvormen bij de politie. De zinsdelen ‘je moet tegen een stootje kunnen bij de politie’ en ‘het hoort er allemaal wel een beetje bij’ geeft de gebruikelijkheid van dit soort grappen aan. Het volgende voorbeeld dat ik wil geven is een uitgeschreven notitie tijdens mijn bezoek aan één van de Korpsthemadagen van vorig jaar, 2007. Dit voorbeeld vind ik een exemplarische kenschets van het algemene gevoel dat dienders hebben over het maken en omgaan met grappen. Samenvattend: (harde) grapjes moeten
92
kunnen, de ontvanger moet daar maar mee leren om te gaan en moet vooral niet te moeilijk doen. Tijdens de laatste dag van de Korpsthemadagen zijn er mensen van de netwerken uitgenodigd die kort een zegje houden over hun rol en functie in de netwerken. Doordat het thema ‘ongelijkwaardigheid’ deze dag een belangrijke rol heeft, zijn de sprekers waarschijnlijk geïnstrueerd om kort ook iets te zeggen over de eigen ervaringen. Bezoekers van de dag hebben rode en groene bordjes gekregen die ze omhoog moeten houden tijdens de stellingen die worden gepresenteerd. ‘Zeg jij wel eens homo tegen een collega?’, staat er op de PowerPoint slide. In de zaal met naar schatting 600 mensen houden er wellicht tien mensen een groen bordje omhoog, de rest van de zaal houdt sociaal wenselijk het rode bordje boven zijn hoofd. Vervolgens krijgt een vrouw van het homonetwerk het woord. Zij begint te vertellen over haar ervaringen en dat ze moeite heeft met sommige opmerkingen. Ook wil ze stilstaan bij de vanzelfsprekendheden van het hetero-zijn. ‘Weten jullie dat ik me soms schaam, om telkens weer uit te leggen dat ik geen man, maar een vrouw als partner heb. Dat je gewoon altijd, en altijd moet uitleggen.’ De zaal is ongemakkelijk stil. Ik vraag me af of de zaal onder de indruk is van wat er gezegd wordt of dat er iets anders is. Er wordt gevraagd of iemand uit de zaal wil reageren op wat er is gezegd. Een vrouw uit de zaal neemt de microfoon ter hande en gaat er bij staan. ‘Moet je horen, ik ben zelf ook lesbisch en de mensen op het wijkteam die weten het. En ook ik krijg de grapjes te horen. Maar ik denk gewoon dat als je er zelf op een normale en relaxte manier mee omgaat, dat er dan niks aan de hand is.’ Nadat de vrouw haar zin beëindigt, volgt een daverend applaus van viervijfde van de mensen in de zaal. De opmerking van de vrouw lijkt te voelen als een opluchting en een bevrijding voor de meerderheid van de dienders in de zaal. (Eigen veldwerk)
Wat het applaus bijna lijkt te zeggen is: ‘doe niet moeilijk, wees geen zeikerd, het maken van grappen hoort erbij en je moet als diender sowieso tegen een stootje kunnen.’ Als ik mijn interpretatie van de Korpsthemadag voorleg aan een autochtone hoofdagente, zegt ze het volgende: “Op het moment dat je reageert dan ben je niet alleen homo, maar dan ben je ook nog eens een zeurende homo. Een homo die geen grapjes maakt. Maar dit soort dingen worden voortdurend gezegd hoor. Een dag na de Korpsthemadag was het vanne: ‘Hé homo, zullen we effe een bakkie doen?’ Die gozer hoeft helemaal geen homo te zijn. Of: ‘Hé homo, hoe zit het nou eigenlijk met het verhoor?’ Kijk, dat vindt dan een dag na zo’n bespreking op de Korpsthemadag plaats. Het hoort er kennelijk allemaal een beetje bij.” (Hoofdagente PAA)
93
Het tornen aan de vanzelfsprekendheid van het maken van soms ‘harde’ grappen binnen de politie wordt door een plaatsvervangende wijkteamchef op een bureau in district West bijna waargenomen als een aanval op de essentie van de organisatiecultuur: “Ik vind dat we niet zo moeilijk moeten doen over het maken van grappen. Ja zelfs harde grappen. Ik vind persoonlijk dat dat gewoon moet kunnen, anders gaat het namelijk ook verstikkend werken. Je kunt mensen moeilijk verbieden om bepaalde grapjes niet meer te maken. Het hoort ook een beetje bij onze cultuur dat er grappen gemaakt worden, dat zou je politieagenten eigenlijk niet mogen afpakken.” (Plaatsvervangend wijkteamchef PAA)
In het voorgaande voorbeeld wordt duidelijk dat het maken van grappen (tegen ongeacht welke groep of persoon) gezien wordt als een wezenlijk onderdeel van de organisatiecultuur. Het woord loyaliteit, een sleutelwoord in de organisatie, krijgt hier een andere betekenis. Dienders kunnen loyaliteit aan het korps en aan collega’s uiten door (soms discriminerende of seksistische) grappen te accepteren (Holdaway 1997). Hierdoor is iemand die ‘moeilijk doet’ over de gemaakte grappen iemand die niet voldoet aan de gedragverwachting binnen de groep. De lesbische vrouw die tijdens de Korpsthemadag aangeeft dat je op een ‘normale en relaxte manier moet omgaan met de grappen’, voldoet aan de impliciete loyaliteitseis van het accepteren van ‘harde’ grappen. Zij wordt dan ook door de meerderheid van de zaal gesteund en bevestigd in wat ze zegt gezien het daverende applaus. Echter, een diender die een opmerking maakt over het niet op prijs stellen van een seksuele of discriminerende grap zal juist nóg meer de aandacht naar zich toe trekken. In sommige gevallen kan het gevolgen hebben voor iemands positie in groepen. Tijdens een interview geeft een autochtone hoofdagente aan dat het moeilijk is om collega’s aan te spreken op gedrag en wat de mogelijke gevolgen kunnen zijn wanneer je het wel doet: “Iets zeggen over iets wat je stoort zal altijd heel erg confronterend zijn, voor beiden. Ik vraag me ook af of het specifiek is voor de politieorganisatie. Ik denk dat het in andere bedrijven ook voorkomt. Want mensen willen van nature aardig gevonden worden. En je ziet dat mensen er over het algemeen slecht mee omgaan als ze ergens op worden aangesproken. Daarom spreek je iemand ook niet zo snel op zijn gedrag aan. Je weet ook niet wat de consequenties kunnen zijn. Ik heb ook gehad dat een sectiecommandant van de ME mij constant aansprak met ‘schoonheid’, ‘schatje’ en ‘kanjer’. Op een gegeven moment was ik het echt zo zat. Maar het was ook gewoon echt een aardige vent. Ik heb hem apart genomen en gezegd: ‘Joh, ik vind je een aardige vent, maar ik zou het fijn vinden als je mij niet de hele schoonheid of schatje zou noemen. Je bedoelt het vast goed, maar andere mensen die horen het ook en denken dat ze mij dan ook zo kunnen noemen’. Zo’n soort gesprek heb ik al vier keer gevoerd. En de één gaat er beter mee om dan de ander. Maar na dit gesprek was mijn vriendschap met deze sectie-
94
commandant wel over. Hij maakte helemaal geen grapjes meer, geen glimlach meer, ik was plotseling geen blik waardig. Anderen met wie ik dit gesprek had, hadden wel zoiets van ‘nou hé, zeurpiet’, maar ze gingen er over het algemeen wel goed mee om, we konden wel gewoon weer normaal door een deur. Maar ook in die gevallen was de collegiale relatie aardig bekoeld.” (Hoofdagente PAA)
Het maken van grappen heeft soms ook het doel om mensen te ridiculiseren die buiten de dominante somatische en culturele normbeelden vallen. Dienders die overgewicht hebben, klein zijn, een etnische afkomst hebben of tot een andere minderheidsgroep behoren worden hierdoor sneller het mikpunt van grappen en grollen (Holdaway 1997). Het impliciete somatische normbeeld is historisch gezien de daadkrachtige, mannelijke, grote, fysiek gezonde en sterke witte man. Zo maken ‘noodhulpers’ grappen over dikbuikige buco’s (buurtregisseurs) die met hun handen op hun rug ‘een beetje rondlopen in hun wijken’, ‘wat met mensen praten’ en ‘wat rondfietsen of op een scooter rijden omdat ze niet meer in staat zijn om te lopen of te rennen’. Dit is een belangrijke nuance. Het wij-denken loopt dus door verschillende lijnen in de organisatie.
Grappen over etnische minderheden Hoewel elke vorm van deviantie van de dominante somatische en culturele normbeelden binnen de politieorganisatie het mikpunt van grappen kan worden, zoals ik hiervoor heb aangegeven, krijgt de sociale relatie echter een ‘etnisch’ element als er specifiek wordt gerefereerd naar de etniciteit van een persoon in kwestie. In de politiecontext is het maken van grappen, evenals het vertellen van verhalen, een manier waarop ‘etniciteit’ en ‘anderszijn’ als kennelijk relevante categorie geconstrueerd en bestendigd wordt in de alledaagse bezigheden en omgangsvormen. Wat is het dominante vertoog in de grappen die verteld worden? Welke omgangsvormen houden deze ‘etnische’ grappen of opmerkingen in stand en welke mogelijke omgangsvormen blokkeren zij? Welke bedoelde en onbedoelde vormen van sociale uitsluiting treden als consequentie op? Het is vanzelfsprekend dat er aandacht geschonken moet worden aan alle kenmerken in de analyse van een interpersoonlijke relatie. Een Marokkaans-Nederlandse student kan bijvoorbeeld het ‘slachtoffer’ worden van grapjes door zijn medestudenten omdat hij een Limburgs accent heeft, klein en kaal is, gebrekkig Nederlands spreekt en van origine Marokkaanse is. Op basis van verschillende kenmerken zou deze jongen dus buiten de norm vallen; hij is immers niet groot en sterk, bevindt zich in NoordHolland en heeft een Limburgs accent, en spreekt niet vloeiend Nederlands. Hebben we het in dit geval over pesterijen of over uitsluiting op basis van nationaliteit (dus
95
mogelijk racistische of discriminerende grappen)? De scheidslijn is moeilijk aan te geven. Ik argumenteer niettemin dat grappen over etniciteit een hiërarchie van ongelijke relaties instandhoudt en bijdraagt aan de etnisering van die relatie, doordat de ‘andersheid’ van collega’s telkens wordt benadrukt. Het is daarnaast belangrijk om een duidelijke grens te trekken tussen pesten en discrimineren, anders worden beide woorden inhoudsloos. De twee verschillende woorden vervullen nu eenmaal de rol dat er een andere waarde wordt toegekend aan uitingen van pesten en discrimineren. Iemand pesten om haar rode haar is in mijn ogen niet hetzelfde als het maken van grapjes over de holocaust. Een dergelijke bagatellisering ziet over het hoofd hoe geschiedenis, context en diep gegronde ongelijkheden functioneren en doorwerken in het nu. Een autochtone hoofdagente geeft aan dat het maken van grapjes over de etnische afkomst van collega’s regelmatig voorkomt op de werkvloer. Zij geeft het volgende voorbeeld van een veelvoorkomende grap over ‘Marokkaanse’ collega’s. Grappen over ‘Marokkaanse’ collega’s handelen vooral over het waargenomen criminele, traditionele of religieuze gedrag van leden van deze etnische groep. Nou, hij [‘Marokkaanse’ collega op het wijkteam] heeft bijvoorbeeld een pen geleend en je hebt die pen nog niet terug. En dan zeg je “hé, heb je nou mijn pen gejat? Altijd weer die Marokkanen!” En dan zegt hij (accent nadoend van een ‘Marokkaanse’ ‘straatjongen’): “Ja wat man… wat! Je weet toch!” En hij gaat er op die manier mee om.”
Een Marokkaans-Nederlandse diender, van niveau 2, geeft een ander voorbeeld: “Een keer maakte ik pas net kennis met een collega en die wilde ik een hand geven, en toen trok ie zijn hand terug en zei lacherig: ‘Wacht even, ik doe eerst mijn ring af.’ Dat soort dingen.”
Ook voor etnische collega’s geldt hetzelfde: de impliciete eis is dat je dit soort grappen accepteert en er verder niet moeilijk over doet. Terwijl ik samen met een autochtone mannelijke collega een sigaretje sta te roken en hij grappen maakt over mijn baard en mijn ‘Marokkaanse’ achtergrond - hoewel ik blijf zeggen dat ik echt gewoon uit Nijmegen kom en oorspronkelijk ‘Turks’ ben - snijd ik het onderwerp aan over het maken van seksistische en discriminerende grappen. De diender spreekt duidelijke taal: “De allochtonen en de vrouwen die bij de politie werken doen niet zo moeilijk over dit soort grappen. Het is gewoon een onderdeel van de politie. Bepaalde opmerkingen zoals, ‘wat zie jij er lekker uit’, vinden de vrouwen meestal niet zo erg. En ja, grappen over allochtonen, daar moeten de allochtonen maar mee leren leven. Je moet niet gaan zeuren bij de politie. Dat werkt heel erg tegen je hier.” (Hoofdagent PAA)
96
Een overlevingsstrategie van etnische minderheden (maar ook vrouwen en homoseksuelen) is om aan deze loyaliteitseis te voldoen door zelf grapjes te maken over het schijnbaar onoverkomelijke of door niet te reageren op de grapjes die gemaakt worden over hun etniciteit, sekse of seksuele geaardheid, tenzij in hun ogen daadwerkelijk een grens wordt overschreden. Een autochtone hoofdagent schetst het als volgt: “Ik heb op het wijkteam een collega van Marokkaanse afkomst en je ziet dat er tegen hem ook dingen worden gezegd. Zo worden er bijvoorbeeld vaker grapjes tegen hem gemaakt, maar ook door hemzelf. Dan vraag ik me af: ‘Doet ie dat nou omdat hij d’r werkelijk zo over denkt of doet ie dat nou omdat hij weet dat er dan toch zulke grapjes gemaakt gaan worden?’ Hij gaat er op een manier mee om dat hij er ook een grapje over maakt. En dat is natuurlijk gemakkelijk.”
Niet elke collega met een andere culturele of etnische achtergrond stoort zich aan dit soort grappen, mijn punt is ook niet dat iedereen er zich aan zou moeten storen. Mijn argument is vooral dat een grote categorie etnische collega’s in het korps er bewust voor kiezen om zelf grapjes te maken, omdat het ontwapenend werkt of omdat het toch onoverkomelijk is dat anderen grappen over hun etniciteit en de hieraan gelieerde stereotypen zullen maken. Anderen doen het om op te gaan in de groep en ‘niet moeilijk te doen’. Ik heb zelf kunnen observeren hoe en op welke wijze etnische collega’s omgaan met de grappen die over hun etniciteit gemaakt worden. Het moet gezegd worden dat zij vaak vervallen in de stereotypebevestigende grappen. Ik rijd mee op de noodhulp van een wijkteam in Amsterdam Zuid-Oost, wanneer we een melding krijgen van huiselijk geweld. Terwijl we in volle vaart naar het adres rijden neemt de bijrijder in de pitauto contact op met de plot van het wijkteam. ‘Henk, kun je even checken of deze meneer meldingen in X-POL heeft staan? We zijn er bijna, dus niet op je eigen tempo.’ ‘Hé, ik ben Surinaams, je weet toch’, zegt Henk met een overdreven Surinaams accent. (Op basis van eigen veldwerk; gefingeerde naam)
In veel gevallen rationaliseren de etnische collega’s de grappen en opmerkingen die collega’s over hun ‘eigen’ groepen maken. Soms hebben ze begrip voor de frustraties van collega’s die zij namelijk zelf ook delen. Sinan: “Vind je de grappen vervelend om te horen?” ‘Marokkaanse’ agent (niveau 2): “Het is vervelend om telkens weer de grappen en de opmerkingen te horen, maar het is net zo vervelend om telkens te horen dat het weer om twee Marokkanen gaat.” Sinan: “Dus je begrijpt de reacties en de grappen? ‘Marokkaans’ agent (niveau 2): “Nou, niet zozeer dat ik het begrijp, maar je kunt er
97
eigenlijk niet omheen. Je kunt er weinig tegen doen. Die vooroordelen zijn er dus die problemen zul je blijven behouden.”
Een andere ‘Marokkaanse’ collega van niveau 2 zegt: “Kijk ik weet ook dat het niet tegen mij is gericht en dan is het sowieso heel anders. Ik heb soms ook het gevoel over die Marokkaanse jongens van ‘waar zijn jullie mee bezig’. Er worden wel eens dingen gezegd waar ik het niet helemaal mee eens ben, maar dat kan je toch niet tegenhouden. Kijk, we werken in Amsterdam en negen van de tien keer hoor je over de portofoon: ‘twee Marokkaanse jongens die hebben dit of dat gedaan’, en dan hoor je een Nederlandse collega ‘daar heb je die kutmarokkanen weer’ zeggen, terwijl ik in diezelfde bus zit. Dan zeg ik ‘maar ik ben ook een Marokkaan, hoe zit dat dan?’. ‘Ja nee, maar jij bent anders.’ Ja, dat soort kleine dingen, maar wat moet je d’r tegen?”
Een ‘Marokkaanse’ vrouw met een AT-functie geeft het dilemma aan in het reageren op de opmerkingen die ze soms hoort. Aan de ene kant wil ze niet moeilijk doen en opgaan in het geheel door de opmerkingen te accepteren, omdat ze begrijpt dat collega’s in lastige situaties komen tijdens hun werkzaamheden. Aan de andere kant voelt ze zich aangesproken door de bewoording, gezien deze doelt op een groep mensen en niet op specifieke individuen. “Vaak genoeg komen collega’s terug van een melding en dan is het: ‘Kutmarokkanen dit, kutmarokkanen dat”. In het begin zeg je er iets van, maar je wilt niet steeds maar weer de persoon zijn die er iets van moet zeggen. Aan de ene kant begrijp ik het ook wel hoor, dat ze die frustraties eruit willen gooien, maar ja, ik ben oorspronkelijk Marokkaanse, hoe je het wendt of keert, je voelt je wel weer aangesproken.”
In veel gevallen is het echter belangrijk, zoals het altijd met grappen betaamt, wie de grap maakt, hoe goed de relatie is tussen de verzender en de ontvanger en wat de intonatie is van de maker van de grap. ‘Surinaamse’ diender (brigadier): “Soms hoor je gewoon aan de manier waarop iemand een grap vertelt dat hij d’r veel meer mee bedoelt.” ‘Marokkaanse’ diender (niveau 2): “Het hangt er ook vanaf wie het doet. Kijk als het iemand is met wie ik goed kan opschieten, dan weet ik dat hij het niet werkelijk zo bedoelt, maar als het een collega is die ik niet ken, dan heb je aan mij de verkeerde.”
Het doel van deze analyse is om een belangrijke vanzelfsprekende aanname binnen de PAA te duiden, namelijk dat grappen erbij horen en de impliciete loyaliteitseis dat je er
98
vooral niet moeilijk over moet doen. Duidelijkheidshalve, mijn doel is niet het moraliseren door te zeggen wie (zowel de meerderheid als de minderheid) welke (pestende, discriminerende of seksuele) grappen wel of niet mag maken. In deze analyse wil ik alleen maar stilstaan bij wat de acceptatie of non-acceptatie doet, wat stereotypebevestigende grapjes doen en welke hiërarchie in de omgangsvormen er zodoende wordt gecreëerd. Door in te gaan op de overlevingsstrategieën van minderheden wil ik ook hen niet bekritiseren, veel van de strategieën waarvoor wordt geopteerd zijn namelijk volkomen begrijpelijk. Ik vind persoonlijk ook niet dat we het sociale verkeer tussen mensen moeten stremmen. Ik wil alleen maar bewustwording over deze onderwerpen tot stand brengen.
3.6 Type 1 en 2 fouten In dit slotstuk wil ik argumenteren dat in sommige gevallen het ‘te veel’ aandacht schenken aan de verschillen binnen de organisatie averechts kan werken. Eén voorbeeld dat ik hiervan heb gegeven heeft betrekking op het diversiteitbeleid dat etnische minderheden als “etnische minderheden” binnenhaalt en hierdoor al bijdraagt aan het creëren van verschil. In veel gevallen hoeft etniciteit echter geen rol te spelen in een bepaalde situatie. De hiërarchische positie en, of de persoon bijvoorbeeld een man is, kan ook van invloed zijn op een sociale relatie. Dit heb ik gedurende eerdere stukken geprobeerd te beschrijven. Initieel werden culturele verschillen weggeredeneerd omdat organisaties uitgingen van een universalistisch mensbeeld waar menselijke behoeften over de hele wereld vergelijkbaar zouden zijn. Om deze menselijke behoeften te bevredigen zouden mensen op rationele en effectieve manieren invulling geven aan sociale relaties (Avruch en Black 1987). Echter, wat mensen belangrijk vinden, waar ze prioriteit aan geven, hoe conflicten worden beslecht, hoe huwelijken en man-vrouw relaties vorm krijgen, worden voor een groot deel beïnvloed door cultuur. Organisaties en overheden zagen daardoor gaandeweg het belang in van het maken van speciaal beleid voor ‘doelgroepen’. Ze stapten over van het ‘geen rekening houden met’ naar het ‘rekening houden met’ cultuur en etniciteit (Ross 1993; Prins 2004). De antropoloog Kevin Avruch (2003) heeft veel geschreven over de toepassing van het cultuurconcept in analyses van (internationale) conflicten. Hij stelt dat initieel cultuur geen plaats kreeg in analyses van conflicten, terwijl nu bijna elk conflict wordt verklaard door te verwijzen naar culturele redenen. Hij maakt een indeling in Type I en Type II fouten. Type I fouten omvatten het onderwaarderen en onderschatten van cultuur en identiteit, terwijl type II fouten gaan over het overwaarderen en overschatten van de rol van cultuur en identiteit (Avruch 2003: 361-367). In de statistiek wordt het maken van een type I fout gezien als het verwerpen van een hypothese, terwijl ze klopt. Een type II fout omvat het aannemen van een hypothese, terwijl ze niet klopt. Voor een ieder
99
binnen de PAA zou bewustwording over deze twee mogelijke ‘fouten’ in situaties waar zij moeten beoordelen of etniciteit een rol speelt, wenselijk zijn. Ik zal twee cases beschrijven die uitleggen hoe Type 2 fouten werken. Dit zijn twee voorbeelden uit mijn veldwerk. Overigens, Type 2 fouten zijn geen specifieke ‘politieproblemen’. Het gebruiken van cultuur en identiteit als verklaring voor specifiek gedrag is momenteel een dominant vertoog in de Nederlandse samenleving. Casus 1 gaat over een gesprek tussen een student en een teamleider. Casus 2 gaat in op een ‘extern’ voorbeeld, dus gericht op de interactie van de politie met burgers. Hier analyseer ik het homogerelateerde geweld dat veel aandacht kreeg in de zomer van 2007.
Casus 1: Een gesprek met de teamleider Op 10 april 2008 organiseerde het Programmamanagement Divers Samenleven en Samenwerken in samenwerking met de Academie Amsterdam Amstelland en de Faculteit Algemene Politiekunde in het kader van multicultureel vakmanschap, een Themadag “Coachen van diverse collega’s”. Het doel van de dag was het leveren van een bijdrage aan de bewustwording van het verschil in communicatie met diverse collega’s. De dag was bestemd voor alle teamleiders (40) van de APAA en teamleiders van DEO (10). De keuze viel op de doelgroep, omdat vooral deze collega’s in direct contact staan met studenten en nieuwe instroom. Een onderdeel van de themadag bestond uit een gesprek tussen een student en een teamleider. De student zou een dilemma uit de praktijk voorleggen aan de teamleider. Er was rekening gehouden met het feit dat studenten niet ingedeeld zouden worden bij de ‘eigen’ teamleider. Zo werd ik samen met twee teamleiders en twee studenten verzocht om in een kamertje plaats te nemen waar het gesprek zou plaatsvinden. De teamleidster, een inspectrice, zat frontaal tegenover de jonge, mannelijke, ‘Arabisch’ uitziende student. De jongen vertelt dat hij een negatieve beoordeling heeft gekregen van een vrouwelijke teamcoach die hem intensief begeleidt op het bureau waar hij praktijkervaring opdoet. Zo werd hij ‘te rustig’ bevonden en vond de teamcoach dat zij en anderen geen hoogte konden krijgen van de student. Hij geeft daarnaast aan dat hij de feedback heeft gekregen dat hij niet te doorgronden zou zijn. Nadat de teamleidster enkele verdiepende vragen stelt, is haar volgende vraag, vrij plotsklaps: “En waar kom je vandaan?” Enigszins verbouwereerd antwoord de jongen dat zijn vader Iraniër en zijn moeder half Spaanse en half Duitse is. “Heeft je etnische afkomst misschien iets te maken met het voorval?” “Nee, nee”, zegt de jongen, “ik ben gewoon iemand die in eerste instantie de kat uit de boom kijkt. Het zit een beetje in mijn karakter om zo te handelen. Ik heb altijd even tijd nodig om te acclimatiseren aan de omgeving waarin ik me bevind.”
100
Nadat er weer verdiepende, vooral gesloten vragen worden gesteld, vraagt de teamleidster: “Je bent moslim toch?” “Ja, dat klopt”, antwoordt de jongen schaapachtig. “Heeft de Islam misschien iets te maken met wat er allemaal is gebeurd?” De jongen die met zijn twee ellebogen op tafel zat, leunt nu opzichtig achterover en vouwt zijn armen over elkaar en zegt dan: “Nee, de Islam heeft hier helemaal niks mee te maken. Ik kan ook gewoon goed opschieten met haar. Ik ben gewoon een beetje bang, omdat ik laatst van een vriend hoorde dat iemand was ontslagen omdat hij te rustig zou zijn.” De teamleidster maakt een halfslachtige poging om de jongen gerust te stellen. Ze moet af en toe lachen en zegt onder meer dat het bij de politie Amsterdam-Amstelland nog nooit is voorgekomen dat iemand is ontslagen omdat hij te rustig zou zijn. De onzekerheid van de jongen wordt weggewuifd en niet serieus genomen. Langzaamaan probeert de teamleidster het gesprek te manouvreren naar een eind door te zoeken naar oplossingen voor het probleem. Zo stelt ze voor om een gesprek te regelen tussen de jongen en zijn teamcoach. De jongen antwoordt dat hij dat liever niet heeft, omdat hij bang is voor de mogelijke consequenties. “Ik wil niet overkomen als een zeikerd. Een gesprek met mijn teamcoach aangaan zou ook mijn positie in gevaar kunnen brengen omdat ik nog vaker met haar moet samenwerken en zij mij nog vaker moet beoordelen. Kijk, ik wil het probleem ook gewoon niet groter maken dan het eigenlijk is. Los daarvan, mensen zullen dit horen en dan zal het geroddel wel beginnen”, zegt hij. Zonder in te gaan op de onzekerheden die de jongen uit, vraagt de teamleidster: “Maar is dat omdat je bang bent dat je dan als vrouwonvriendelijk gezien zal worden?”
Wanneer het gesprek wordt afgerond krijgen wij als toehoorders de kans om te reageren, evenals de student die het gesprek was aangegaan met de teamleidster. Ik geef aan dat het gesprek geen enkel moment een gesprek werd. De overgrote meerderheid van de vragen was gesloten, suggestief en hypothetisch, waardoor de jongen in een positie werd gewrongen om zich te moeten weren, verdedigen, bewijzen en rechtvaardigen. De teamleidster begint zich nu ongemakkelijk te voelen door de feedback die ze krijgt en zegt “Ja, het probleem is ook dat we rekening moeten houden met diversiteit en dan doe je het en dan is het ook niet goed.” Op vrij confronterende wijze zegt de jongen: “Kijk, het is een oefensessie en jij bent mijn directe teamleider niet, dus ik ga het gewoon zeggen. Maar na dit gesprek was ik nooit, maar dan ook echt nooit meer teruggekomen naar jou.” Dit voorbeeld is exemplarisch voor de fase waarin de politie Amsterdam-Amstelland zich momenteel bevindt. Er zijn ontzettend veel diversiteitsgerelateerde workshops, themadagen en cursussen. Het onderwerp staat daarnaast hoog op de agenda van de korpsleiding. De type II fout die de vrouw maakt is, is de veronderstelling dat cultuur en etniciteit een rol speelt op de situatie, terwijl het gesprek op geen enkel moment aanleiding gaf om dit gegeven relevant te maken.
101
De jongen wordt hierdoor nauwelijks een serieuze en gelijkwaardige gesprekspartner. Hij ervaart het gesprek alsof hij zich moet verantwoorden voor zijn etniciteit en religieuze achtergrond. Door onbewust een causaal verband te leggen tussen cultuur en gedrag verwacht de teamleidster dat de oorzaak moet liggen in de culturele ‘andersheid’ van de jongen, terwijl hij zelf op meerdere momenten in het gesprek aangeeft dat het meer te maken heeft met zijn karakter en dat hij zelfs goed kan opschieten met de teamcoach. De jongen wordt ‘opgesloten’ in zijn cultuur. Tijdens de nabespreking van de oefensessie zegt de jongen nog: “Als jij echt mijn teamleider was geweest, dan was ik nooit meer naar je teruggekomen.” In het kader van een veilig werkklimaat kunnen type II fouten, zelfs als ze onbedoeld en onbewust plaatsvinden, schadelijk uitpakken voor de ander. De teamleider heeft juist de taak om te fungeren als een uitlaatklep voor de student, zodat hij vrijuit zijn dilemma’s kan bespreken.
Casus 2: Homogerelateerd geweld in Amsterdam In de landelijke dagbladen verschenen in de zomer van 2007 alarmerende berichten over het zoveelste incident in Amsterdam waar homoseksuelen het slachtoffer zijn geweest. De aangiftes betreffen vooral mishandeling en openbare geweldpleging. Op dat moment zijn er bij de politie Amsterdam-Amstelland 21 incidenten bekend, wat al méér is dan het totaal van het vorige jaar. Zo wordt in juni een homoseksueel door vijf Canadese militairen ernstig mishandeld. Eerder dat jaar werd een man van zijn fiets afgetrokken en door zeven jongeren in elkaar geslagen. In het ziekenhuis werd bij de man een schedelbasisfractuur geconstateerd. De Amsterdamse politie neemt de gebeurtenissen heel serieus en zet het hoog op de agenda. Zo worden cijfers bekend gemaakt over de daders en schets de politie in de media zelfs een daderprofiel. Uit de cijfers zou blijken dat de dadergroep man, tussen de 20 en 30 jaar en vooral van ‘Marokkaanse’ afkomst is. Om potentiële daders af te schrikken stelt hoofdcommissaris Welten voor om lokhomo’s in te zetten: undercover politieagenten die zich voordoen als homoseksueel. De hoofdcommissaris hoopt op deze manier meer daders op heterdaad te kunnen betrappen. In een interview aan de Gaykrant spreekt Bernard Welten zich uit over de dadergroep. De hoofdcommissaris doet hier uitspraken over de motieven en redenen van het homogerelateerd geweld en de ‘Marokkaanse’ jongeren. “In die cultuur is homoseksualiteit slecht bespreekbaar. Imams moeten in hun moskee respect gaan kweken voor homo’s. Hiermee kan homohaat bij vooral jongeren van Marokkaanse afkomst de kop worden ingedrukt’, bepleit Welten daarom. ‘Maar het gaat om meer dan dat’, meent Welten. ‘Er is ook sprake van een kennisachterstand en
102
min of meer een ontwikkelingsachterstand. Duidelijk is wel dat orthodoxie, in welke religie dan ook, tot intolerantie leidt. Het is een vorm van agressie die ik niet begrijp en ten stelligste afkeur.”
In het jaarverslag 2007 van de politie is de volgende toevoeging te lezen. Van de vijftien incidenten vorig jaar waren de verdachten in nagenoeg alle gevallen van Marokkaanse afkomst. Veelal hebben zij vanuit hun religie en opvoeding niet de normen meegekregen om niet te discrimineren. En in de Marokkaanse cultuur is homoseksualiteit nog steeds niet bespreekbaar.
Het vertoog van de politie Amsterdam-Amsterdam (gesymboliseerd door hoofdcommissaris Welten) en de Gaykrant poneert een vanzelfsprekende conclusie dat de religieuze achtergrond en de kennis- en ontwikkelingsachterstand van ‘Marokkaanse’ jongeren oorzaak is voor deze vormen van intolerantie. De ‘Marokkaan’ heeft een nieuwe label: de ‘Marokkaanse’ potenrammer. Het vertoog argumenteert dat ‘Marokkaanse’ jongeren vanuit hun islamitische overtuiging worden aangezet tot het uitvoeren van dit soort daden. De verklaringen zijn gerust generaliserend en eenzijdig te noemen. In Nederland is dit vertoog, waar achterstand of deviantie wordt verklaard door culturele of religieuze factoren, momenteel dominant in de wetenschap, media en de politiek. De dominantie van een vertoog helpt een ‘spreker’, iemand die een ‘waarheid’ verkondigt, op verschillende fronten. De ‘verklaring’ wordt serieus genomen, het wordt als ‘waarheid’ gezien en krijgt hierdoor meer aandacht van de media en de politiek. De politie, met hoofdcommissaris Welten in de gelederen, doet een flinke duit in het zakje door het vertoog van de ‘Marokkaanse’ jongere die vanwege zijn culturele en religieuze afkomst homo’s mishandelt te helpen creëren, te versterken en te bestendigen. Waarom eigenlijk? Waarom gaat de politie mee in het huidige dominante vertoog waar deviante gedragingen van etnische minderheden vooral verklaard worden door te kijken naar de culturele achtergrond? Over de beweegredenen van de plegers van homogeweld is namelijk weinig tot niets bekend. Zo is de Universiteit van Amsterdam momenteel bezig met een onderzoek over de motieven van daders van homogeweld met als reden om hier meer inzichten in te bieden. Waarom maakt de politie Amsterdam-Amstelland zich dan tot deelnemer van het huidige dominante vertoog? In haar rol als ‘neutrale’ partij bestendigt de politie namelijk een beeld van een steevast aangevallen groep (terecht of onterecht) in de Nederlandse samenleving. Andere sociale spelers, zoals rechtsgeoriënteerde politieke partijen, kunnen zich hierdoor bevestigd voelen in hun ideeën en opvattingen over de culturele en religieuze motieven voor dit soort geweld. Ook populistische dagbladen hebben uitgebreid aandacht besteedt aan deze voorvallen. Zo verschenen in de Telegraaf koppen als ‘Marokkanen gooien homo
103
in het water’ en ‘Allochtonen jagen op homo’s’.2 Het moet gezegd worden dat ik niet opteer voor politieke correctheid. De dadergroep mag zeer zeker gespecificeerd worden. Het gaat mij om de eenzijdige invulling die vervolgens gegeven wordt aan de motieven van de jongeren. Deze verklaringen dragen mijns inziens bij aan het instandhouden van een tweedeling in de Nederlandse samenleving, namelijk die van de culturele ‘Ander’ die vanwege zijn geloof en cultuur onaangepast is. Zoals ik hierboven heb aangegeven zijn de motieven voor homogeweld vrijwel onbekend. Hoofdcommissaris Welten heeft het daarnaast over een kennis- en ontwikkelingsachterstand. Waar refereert hij naar? Heeft hij het over een schoolachterstand? Of wordt hier gerefereerd naar het vertoog over de culturele ‘Ander’ die traditionele morele waarden en normen heeft waardoor hij niet past in het moderne en verlichte Westen gezien hetzelfde beschavingsniveau niet is bereikt? Wat bedoelt hij er dan wel mee? De culturele verklaring heeft een starre en statische opvatting over de wisselwerking tussen cultuur en identiteit. Het vertoog van hoofdcommissaris Welten (maar ook het dominante vertoog in de wetenschap, media en de politiek) neigt naar essentialisme. Essentialisme is het voorstellen en het reduceren van cultuur en identiteit tot een ‘ding’, een ‘essentie’, een ‘eigenschap’ die mensen hebben, een homogene en statische traditie, onafhankelijk van de context. ‘Marokkaanse’ jongens zouden dus handelen zoals ze handelen, omdat ze moslim zijn en de Islam verbiedt homoseksualiteit, en één plus één is twee dus het is allemaal toch wel duidelijk. Deze opvatting sluit mensen op in ‘cultuur’ en ontneemt hun de menselijke capaciteit van het actief betekenis geven aan de omgeving. Voor de duidelijkheid: het is niet mijn doel om het homogeweld aangericht door vooral ‘Marokkaanse’ jongeren te bagatelliseren. Mijn intentie is om een complexere en allesomvattende verklaring te geven voor dit soort gedrag. Het reduceren van gedragsuitingen tot slechts cultuur schiet vaak te kort. Een dergelijke opvatting impliceert namelijk dat cultuur een grote kopieermachine is waar mensen, haar producten, uitrollen. Integendeel, mensen geven juist actief betekenis aan hun omgeving. Zoals Baumann het formuleert:
“Culture is not a giant photocopy machine that turns out clones, but the most sensitive capacity of humans who cannot but produce change even when they mean to produce stability” (1999: 137-138)
Cultuur is van invloed op hoe mensen betekenis geven aan de omgeving, hierdoor moet cultuur als verklaringsmodel zeker worden opgenomen in analyses, ik argumenteer echter voor een holistische kijk op zaken waar alle mogelijke factoren in ogenschouw
2
http://www.telegraaf.nl/binnenland/64274861/Marokkanen_gooien_homo_in_het_water.html http://www.telegraaf.nl/binnenland/65706161/Allochtonen_jagen_op_homo_s.html?p=2,1
104
worden genomen. Het vertoog van hoofdcommissaris Welten veronderstelt een causaliteit tussen cultuur en gedrag. Het is daarnaast een statische en starre opvatting over cultuur en identiteit. Het is namelijk zeer de vraag in hoe verre derde generatie etnische minderheden, die in Nederland zijn opgegroeid en bloot staan aan tal van andere invloeden, nog ‘gekopieerd’ worden door de cultuur in het land van herkomst. Ook deze jongeren geven elke dag actief betekenis aan hun omgeving, gebeurtenissen en relaties. De vraag is welke betekenis zijzelf geven, hoe praten zijzelf over voorvallen? Welk alternatief vertoog bestaat er om dit soort gedrag te verklaren? Een alternatief vertoog, wat de misdaden uit de culturele en religieuze sfeer haalt, zou als volgt kunnen luiden. Zo stelt Jan Dirk de Jong dat ‘Marokkaanse’ jongeren een eigen straatcultuur hebben ontwikkeld om te kunnen voorzien in het bevredigen van de menselijke behoeften als veiligheid, bevestiging en ontspanning. Doordat de jongeren in de maatschappij een slecht imago hebben en de perceptie hebben dat ze niet kunnen meedingen naar de ‘gebruikelijke’ middelen om status te verkrijgen, bijvoorbeeld het hebben afgerond van een opleiding, hebben zij een eigen normen- en waardensysteem ontwikkeld om alsnog in die behoeften te voorzien. De positie als etnische minderheid en het opgroeien in de gemarginaliseerde wijken van Amsterdam-West leveren een bijdrage hieraan. In deze groepen bestaan hierdoor specifieke gedragsverwachtingen waardoor je status en ‘respect’ kunt verdienen. Zo moet je ‘ballen tonen’, ‘schijt hebben aan anderen’ en ‘bikkelhard zijn’. De woorden ‘homo’ en ‘flikker’ zijn de antoniemen van het verwachte gedragspatroon, bijvoorbeeld wanneer je een confrontatie schuwt of een uitdaging uit de weg gaat. Homoseksualiteit wordt hierdoor verafschuwd omdat de gedragsnormen samenvallen met ‘machogedrag’. Vormen van vrouwelijkheid of homoseksualiteit wordt daardoor in deze straatcultuur ontmoedigd en geridiculiseerd. Deze interpretatie zou een aanvullende verklaring kunnen zijn voor het gedrag van de jongeren. Roofovervallen die voorkomen op homo-ontmoetingsplekken zouden ook op deze alternatieve manier verklaard kunnen worden. Worden homoseksuelen door deze jongens wellicht waargenomen als een ‘zwak’ en ‘makkelijk’ doelwit? Een ander punt is dat slachtoffers van homogeweld terughoudend zijn in het doen van aangifte. Er bestaat hierdoor een groot dark number; het is onbekend hoe vaak homogerelateerd geweld nu daadwerkelijk voorkomt. Veel homoseksuelen zouden uit schaamte geen aangifte willen doen, soms zou zelfs hun aangifte niet serieus genomen worden door de dienstdoende agenten. Daarbij blijkt een deel van de bezoekers van homo-ontmoetingsplekken getrouwde mannen te zijn met een vrouwelijke partner en in sommige gevallen met kinderen. Ook in dit soort gevallen wordt er niet snel aangifte gedaan van een roofoverval of een mishandeling. Zouden daders hiervan op de hoogte zijn? Zou dit een rol kunnen spelen op waarom homo-ontmoetingsplekken vaak het doelwit zijn van dit soort misdaden?
105
Niettemin, in de Koran beschrijven verschillende verzen dat homoseksualiteit veroordeeld zou moeten worden. ‘Marokkaanse’ jongeren zouden opgevoed kunnen worden met deze gedachte. Maar gaan hierdoor ‘Marokkaanse’ jongeren systematisch de straat op, gemotiveerd door de Islam, om homoseksuelen flink in elkaar te rammen? Of is het meer het ‘tonen van ballen’ en het ‘kapot moeilijk’ doen, soms uit frustratie, verveling of simpelweg om status te verwerven bij vriendjes wanneer iemand in elkaar wordt geslagen, ongeacht zijn of haar seksuele voorkeur? De verschillende verklaringsperspectieven bijeen, zoals de culturele, religieuze, sociaal-maatschappelijke en zelfs economische (in het geval van roofovervallen), zouden een nauwkeuriger antwoord kunnen formuleren. Door op krachtige wijze het homogeweld te veroordelen heeft de politie AmsterdamAmstelland in het machtsveld van vertogen van zich doen spreken. De organisatie wilde een signaal afgeven dat het probleem serieus genomen wordt en dat men er aandacht aan zou schenken. Deze krachtige toon werd zeer gewaardeerd door de belangenverenigingen van homo-organisaties. De politieke functie van het krachtige vertoog is hierdoor begrijpbaar. De rol van de hoofdcommissaris als spreker moet echter niet gebagatelliseerd worden. In de vertooganalyse speelt macht een belangrijke factor. Er wordt niet naar elke ‘spreker’ op dezelfde manier geluisterd. Net zoals een professor meer autoriteit, respect, geloofwaardigheid en gezag heeft dan een vierjarige, speelt de hoofdcommissaris vanuit zijn politieke functie een belangrijke rol als ‘spreker’ met meer macht. Door impliciet te refereren naar culturele en religieuze ‘beschavingsverschillen’ worden onjuiste voorstellingen gecreëerd. Het stigmatiseren, essentialiseren en generaliseren kan hierdoor een bepaald idee bij de dadergroep versterken. Zo blijkt uit het onderzoek van Dirk Jan de Jong namelijk dat juist het negatieve imago van ‘Marokkaanse’ jongens ervoor zorgt dat zij dit imago alleen maar willen versterken, gezien in de groepen waarin zij vertoeven deviant gedrag ‘respect’ oplevert. De creatie van het vertoog van de ‘Marokkaanse’ potenrammer zou ertoe kunnen leiden dat het mishandelen van een homo juist extra ‘punten’ oplevert in het waarden- en normenstelsel van de jongens. De politie draagt hier, in mijn ogen althans, bij aan een Type II fout. Deze casussen en de Type II fout toont aan dat het ‘etniseren’ van sociale interacties, relaties of gebeurtenissen soms averechts kan werken. Dit is eigenlijk een waarschuwing en een paradox tegelijkertijd: moet je nu wel of geen rekening houden met etnische minderheden? (Prins 2004). Het antwoord ligt, helaas, in het midden. Het zou al een stap in de goede richting zijn wanneer mensen een open en een flexibele houding zouden aannemen met het oprechte doel om te luisteren naar wat mensen zeggen. Etniciteit hoeft simpelweg niet binnen elke sociale situatie een doorslaggevende rol te spelen. Individuen bezitten meerdere deelidentiteiten, leefwijzen en referentiekaders. In het volgende hoofdstuk wil ik ten slotte enkele vanzelfsprekende aannames duiden
106
in het externe vertoog van dienders op de noodhulp. Dit vertoog beïnvloedt, zoals ik in dit hoofdstuk heb aangegeven, hoe collega’s met een andere etnische of culturele achtergrond intern worden waargenomen.
107
108
4. Nieuw-realisten op de noodhulp
Humorloze snordragende bonnenschrijvers Niet alle agenten hebben een snor. Sommigen hebben niet eens een pet. Agenten hebben zélfs humor, wel harde humor, maar humor alleszins. En niet alle agenten willen fietsers zonder licht op de bon slingeren. Ik ben aangenaam verrast. Mijn vooroordelen waren ongegrond. Nooit meer zal ik in de toekomst spreken over ‘de politie’ gezien de heterogeniteit aan individuen binnen het korps. Ik ben ook minder aangenaam verrast. “Discriminatie komt niet voor!” Maar vervolgens erkenden sommigen dat ze een auto met drie ‘Marokkanen’ erin eerder stoppen, dan een auto met drie personen die bij hun geboorte zijn bedeeld met minder melanine. Talloze rechtvaardigingen werden gegeven voor de onoverkomelijkheid van willekeur en selectiviteit die eigen aan het politie-vak zouden zijn. De criminalisering van specifieke groepen minderheden kan in mijn ogen niet worden goedgepraat. De oververtegenwoordiging van ‘Marokkanen’ in voornamelijk de zichtbare criminele handelingen zou er niet toe moeten leiden dat we de ‘hele’ groep extra in de gaten houden. Wie zoekt, zal vinden. Ik heb het al gezegd. Nooit meer zal ik in de toekomst generaliserend spreken over ‘de politie’. Als jij belooft om het dan niet meer te hebben over ‘de Marokkanen’. Sinan Çankaya Column in de korpskrant 26 april 2007
109
In dit hoofdstuk wil ik een beschrijving geven van het vertoog van dienders op de noodhulpdienst. Hoe praten agenten op de noodhulp over hun werkzaamheden? Wat vinden ze ‘goed’ politiewerk? Door mijn inzichten te koppelen aan het ‘nieuw-realisme’ zoals omschreven door Baukje Prins (2004) is het doel om de vanzelfsprekende aannames in het vertoog van de noodhulpers te duiden. Eerst zal ik kort ingaan op de kenmerken van de noodhulpdienst en de wijze waarop agenten over deze specifieke vorm van politiehulp spreken en denken, om vervolgens te argumenteren dat de ‘nieuw-realistische’ en onreflexieve politieblik kan leiden tot selectiviteit in de opsporing ten nadele van voornamelijk etnische minderheden. Aan de hand van mijn inzichten probeer ik echter niet een bepaalde oververtegenwoordiging te nuanceren of direct te linken aan selectiviteit. Ik argumenteer vooral voor reflectie, zelfkritiek en het relativeren van de vanzelfsprekende aannames op de noodhulp. Voor de volledigheid, dit hoofdstuk focust zich op het externe vertoog van agenten over etnische minderheden. In eerdere hoofdstukken heb ik vooral gekeken naar hoe de interne omgangsvormen met collega’s van een andere etnische en culturele achtergrond betekenis krijgt. Eén van de redenen waarom ik aandacht schenk aan deze externe politieblik, is omdat het een rol speelt op hoe collega’s intern worden waargenomen: de verschillende vertogen en zienswijzen beïnvloeden elkaar.
4.1 De noodhulpdienst In deze paragrafen wil ik eerst een korte beschrijving geven van de context van de noodhulp. Het doel is om de belangrijkste kenmerken van de noodhulp te benoemen. Na deze introductie zal ik kijken hoe deze context van invloed is op de waarneming van etnische minderheden in de stad Amsterdam.
“De straat opgaan” Het werk op straat wordt door een groot deel van de dienders gezien als het ‘echte’ politiewerk. De actie en de emotionele en fysieke spanning, het onverwachte, spontane, risicovolle en onoverzichtelijke, het fysieke, het snel handelen, tout court: het achterna rennen van boeven is voor menig diender de reden waarom ze als klein kind bij de politie wilden werken. Hoewel het werk van rechercheurs, data-analisten, onderzoekers en het administratief-technisch personeel als onmisbaar wordt gezien in de signalering, opsporing en vervolgens de afwikkeling van zaken, vinden noodhulpers dat de prioriteit in de verdeling van capaciteit op straat zou moeten liggen. Zo gaf menigeen aan dat ‘de boeven buiten rondlopen en niet binnen op het bureau’. Doordat het belang van informatiegericht werken (open en transparante kennisdeling en -verspreiding) steeds meer
110
een plek krijgt binnen de politieorganisatie, wordt het takenpakket van noodhulpers ook uitgebreid met de verwachting dat de informatie die zij in politiesystemen verwerken bruikbaar en gedetailleerd is. Veel noodhulpers ageren tegen deze verschuiving in hun takenpakket, doordat hun verwachting en invulling van politiewerk niet overeenkomt met die van de leidinggevenden. Deze subcategorie binnen de politie wil niks liever dan ‘de straat opgaan’ en raakt door de verschillen in verwachtingen gedemotiveerd. Zo observeerde ik dat hoofdagenten die een aantal uur binnen hadden gewerkt soms de chef van dienst vroegen of ze ‘straks nog effe de straat opmochten’. Een hoofdagent die binnen moet werken, spreekt in een informeel gesprek zijn frustraties uit: “Je zit dan gewoon de hele dag binnen. Het administratieve gedeelte is ook belangrijk natuurlijk. Maar je wilt toch de straat op hé. Dat is toch waarvoor je bij de politie bent gekomen, voor het werk op straat. Voor de spanning en actie, de afwisseling.” (Autochtone hoofdagent, PAA)
Het werk op de noodhulp is zonder meer afwisselend en spannend, omdat je niet weet wanneer en wat voor melding je krijgt. “De noodhulpdienst is heel erg afwisselend. Soms gebeurt er heel veel en soms gebeurt er helemaal niks. Je kunt er geen pijl op trekken. Soms draai je vijf diensten en dan gebeurt er helemaal niks, en dan heb je een dienst waar je van melding naar melding rijdt. De één zit al vijftien jaar bij de baas en heeft nog nooit een lijk gezien, de ander werkt er net vier jaar en heeft er al drie gehad. We hadden er één en die noemden we ‘Lijkje’. Die had de ene na het andere lijk. (Brigadier, 15 jaar bij de PAA)
Minimaliseren van risico’s Tijdens één van mijn meeloopdagen op de noodhulp, krijgen we na een tijdlang ronddolen met de auto uit het niets een melding ‘bedreiging met mes’. We hebben ‘toestemming’ om met ‘toeters en bellen’ te rijden, waardoor we kennelijk toestemming hebben om met zo’n honderd kilometer per uur over de Stadhouderskade te razen. Wanneer we naar de melding rijden stijgt mijn adrenaline mede doordat de informatie die we hebben zo beperkt is. Wat zullen we er aantreffen? Is er gestoken? Is er bloed? Hoeveel mensen zijn er? Hoe zal de omgeving of het huis er uit zien? Om wie gaat het? Loop ik gevaar? De bijrijder in de pitauto neemt contact op met de meldkamer waardoor we steeds meer een verhaal krijgen. Het gaat om een oudere man die een kind van vier zou bedreigen met een mes. Nog steeds? Of heeft hij het kind bedreigd en zit hij nou rustig binnen? Wanneer we ‘ter plaatse’ zijn, is er geen enkele reden om te denken dat er zojuist een kind van vier is bedreigd met een mes; het straatbeeld is rustig
111
en gemoedelijk. Deze uiterlijke geruststelling (ik zie geen bloedend kind) neemt mijn onrustige en onregelmatige hartslag echter niet weg. Het valt me op dat de twee dienders die ik vergezel ‘geritualiseerd’ te werk gaan om risico’s - tot zover mogelijk - te minimaliseren. Er wordt eerst met de plot gebeld om te achterhalen wie er op het adres woont en wat de bijzonderheden zijn van de bewoners van het pand. Daarna bellen ze met de ‘melder’, kijken rustig rond, dan loopt de één voorop en de ander schuin achter hem, om ten slotte gewoon aan te bellen bij de man die een kind zou hebben bedreigd. Een anticlimax - voor mij in ieder geval - want ik verwachtte dat ze de deur zouden in rammen. Niettemin speelt ook hier het potentiële gevaar een belangrijke rol, doordat de twee dienders aan weerszijden van de deur gaan staan waarna ik vervolgens door subtiele gestes door één van hen wordt aangespoord om afstand te nemen van de deur - althans dat is wat ik ervan opmaak gezien mijn bescheiden inzicht in gebarentaal - en word gesommeerd om uit het zicht van het vensterraam van de woning te staan. Een oudere man doet rustig open en groet ons. Er vindt een vriendelijk gesprek plaats. De gebekte, platvloerse en ‘rasechte’ Amsterdammer laat onvervalst weten dat de kinderen van de bovenburen zo’n herrie maakten - terwijl hij uien aan het snijden was - dat hij met mes en al naar buiten liep om de kinderen duidelijk te maken dat ze hun koppen moesten houden. ‘Nee, dat was geen bedreiging’, zegt de man. ‘Ik was gewoon vergeten om het mes op het aanrecht te leggen toen ik naar buiten liep.’ Als ik napraat met de twee dienders geven ze aan dat ze in hun loopbaan minstens twintig keer een melding ‘bedreiging mes’ hebben gehad, waar in 70% van de gevallen de verdachte óf allang de benen had genomen, óf er was eigenlijk niks aan de hand. Hoewel agenten aangeven dat veel meldingen vaak met een sisser aflopen, observeer ik dat zij de standaardprocedures blijven volgen en voortdurend rekening houden met het ‘potentiële gevaar’. Het doel is om op deze wijze risico’s zoveel mogelijk in te perken. Het gaat ten slotte om je eigen leven dat in de waagschaal ligt. Dit verklaart ook waarom agenten vaak handelen vanuit een basishouding van wantrouwen.
Brandjesblussers, korteklappers en boevenvangers Het werk op de noodhulp is vooral incidentgericht, waardoor het bieden van politiehulp een specifieke invulling krijgt. Vaak is er bijvoorbeeld weinig tijd en moet er weer naar de volgende melding worden gereden. “Ja, ik vind de noodhulp spannend en afwisselend, maar het is wel veel hap en snap werk. Je hebt gewoon te weinig tijd voor meldingen, want soms moet je weer door naar de volgende. Daardoor kun je mensen vaak ook geen oplossing bieden voor
112
problemen, bijvoorbeeld wanneer het om een burenruzie gaat. Je gaat d’r in en d’r weer uit, het blijft vrij oppervlakkig.” (Hoofdagente PAA) “Ik ben meer van de korte klap (de agente klapt in haar handen, wrijft dan kort de handen over elkaar en haalt ze weer uit elkaar). Het recherchewerk mogen anderen van mij doen. De structurele aanpak is niet aan mij besteed. Ik wil het liefst gewoon van melding naar melding rijden. Je hebt vaak ook niet de tijd om rustig te praten met mensen, want je moet gewoon weer naar de volgende melding. En anders moet je naar binnen om te tikken.” (Hoofdagente PAA)
De ‘korte klap’ is niet per definitie kenmerkend voor de noodhulp, maar de context waarbinnen noodhulpers moeten werken versterkt deze aanpak en moedigt deze aan. Het is vanzelfsprekend dat er meerdere factoren van invloed zijn op hoe er wordt gehandeld op de noodhulpdienst. Het dagdeel (ochtend, middag of avond) beïnvloedt onder andere hoe agenten optreden. Volgens mijn observaties gaan agenten ’s avonds anders te werk dan overdag. ’s Avonds wordt door de onoverzichtelijkheid van situaties meer gewerkt vanuit een basishouding van wantrouwen. Ook de hoeveelheid informatie die agenten meekrijgen, beïnvloedt op voorhand hoe agenten insteken op een situatie. Vooral de wijze waarop politieagenten het werk waarnemen bepaald mijns inziens hoe de noodhulp vorm krijgt. Veel hoofdagenten zijn het er in het algemeen over eens dat het werk zich kenmerkt door zijn incidentgerichte aanpak. Een groot gedeelte van de noodhulpers heeft hierdoor het zelfbeeld van de brandweerman die even snel een brandje blust. Dit zelfbeeld heeft in sommige situaties zijn nadelen, waarvan ik zelf regelmatig getuige ben geweest. Dit betreft vooral voorvallen waarin de noodhulper ‘moet praten’ met de burger, bijvoorbeeld als het gaat om een twist of een melding van huiselijk geweld. In sommige gevallen kan hierdoor een mismatch ontstaan tussen de invulling van ‘echt’ politiewerk volgens de diender en de (hulpverlenende) taak die moet worden uitgevoerd. Het valt mij op dat noodhulpers in hun bejegening naar de burger toe ongeduldig, ‘kort’ en minder begripvol worden wanneer het werk wat ze moeten doen niet overeenkomt met hun eigen verwachtingen en beelden van het werk. Tevens is mij opgevallen dat collega’s die langer op de noodhulp werken cynischer zijn, omdat ze weer moeten bemiddelen in een burenruzie of omdat ze hangjongeren moeten verbaliseren. De volgende agente geeft aan dat er zelfs bij het uitvoeren van ‘echt’ politiewerk sprake kan zijn van sleur. “Ja, weer een aanrijding, weer een burenruzie, weer een bedreiging, soms kun je zelfs denken: ‘Sjee, weer een bedreiging met mes’. Je blijft wel altijd alert, ik volg bijvoorbeeld altijd de standaardprocedures, maar dat gaat nu bijna allemaal vanzelf.” (Hoofdagente, zestien jaar werkzaam bij de PAA)
113
Deze onvrede, demotivatie en frustratie heeft naar mijn interpretatie ook te maken met het zelfbeeld van de crime fighter, de boevenvanger (Reuss-Ianni 1983). Tijdens interviews en uit de participerende observatie kwam dit gegeven regelmatig naar voren. ‘Toen ik nog net bij de politie begon ging ik in discussie met de burger, maar dat doe ik nu niet meer. Dat heeft echt geen zin en het is zonde van mijn tijd.’ (Hoofdagente, vijftien jaar werkzaam bij de PAA) ‘Dan krijg je weer een melding van een HG-zaak (huiselijk geweld). Krijg je weer van die onzinverhalen te horen van de burger. Ik vind het zonde van onze tijd. Er zijn zoveel belangrijkere dingen die we kunnen en zouden moeten doen. Wat dacht je van boeven vangen!’ (Hoofdagent, acht jaar werkzaam bij de PAA) ‘We zouden weer boeven moeten vangen en niet almaar psycholoogje of hulpverlener moeten spelen. Wat we nu doen vind ik echt geen politiewerk.” (Inspecteur, dertien jaar werkzaam bij de PAA) ‘Als jij een half jaar bij de politie zou werken, dan zou jij ze [de burgers] ook afkappen. Je wordt er soms echt gewoon helemaal gek van.’ (Hoofdagent, zeven jaar werkzaam bij de PAA)
Deze ervaren hoofdagente geeft een mogelijke verklaring voor dit soort gedrag. “Als je al heel lang de noodhulp doet dan stompt het af. Dat heeft echt met het werk te maken, het emotionele en het fysieke. Het wordt dan steeds moeilijker om je in de ander te verplaatsen. Op een geven moment is het ook leuk geweest. Dan moet je ophouden, een andere wijk zoeken of iets anders doen binnen de politie.” (Hoofdagente, dertien jaar werkzaam bij de PAA)
Initiatieven om de noodhulp te structureren zullen begrijpelijkerwijs op veel weerstand stuiten wanneer de geplande wijzigingen niet overeenkomen met de verwachtingen van het gros van de hoofdagenten op de noodhulp. Als de korpsleiding bijvoorbeeld zou willen dat hoofdagenten meer hulpverlenende taken op zich nemen, dan zal dit botsen met de subcategorie van agenten die het ‘echte’ politiewerk willen blijven uitoefenen. Een ander voorbeeld is het voorstel van de korpsleiding om de noodhulp te structureren met werkopdrachten. Ook dit stuit op weerstand, omdat het voorstel aan de individuele vrijheid van noodhulpers komt die zij weer associëren met het ‘echte’ politiewerk.
114
4.2 ‘Actief ’ versus ‘reactief ’ politiewerk op de noodhulp Een ander kenmerk van de noodhulp is dat agenten het werk zien als een ‘reactieve’ dienst. De noodhulp is te omschrijven als een ‘reactieve’ dienst in de zin dat agenten een melding krijgen en hier vervolgens naar toe rijden (Chan 1997). Na een melding te hebben afgewikkeld, wordt een verbaal opgemaakt of wordt er gemuteerd in de politiesystemen. Daarna rijden agenten weer rond totdat zij een melding toegewezen krijgen van de meldkamer op het hoofdbureau. Maar het politiewerk is, zoals veel agenten het verwoorden, vooral veel ‘rennen en stilstaan’. Ik heb meerdere keren meegemaakt dat er soms een uur lang geen melding is. Wanneer er geen melding binnenkomt, gaan agenten - zoals ze het zelf aangeven - werk creëren (want ‘er is altijd wel wat te doen’). Dit noemt Chan (1997) actief politiewerk. “Ja, soms gebeurt er inderdaad geen ruk. Maar dan kun je werk creëren. Dan ga je bijvoorbeeld preventief werk doen, bonnenschrijven of doe je een verkeerscontrole. Je komt altijd wel wat tegen. Of je rijdt langs een groepje hangjongeren, zo weten zij op zijn minst dat we er zijn en gaan ze geen gekke dingen doen.” (Hoofdagent, acht jaar bij de PAA)
Dienders op straat hebben de ruimte om het werk zo effectief mogelijk uit te voeren door middel van eigen afwegingen en beslissingen, de zogenoemde discretionaire bevoegdheid. Wanneer geef je iemand wel of niet een boete? Welke soort overtredingen geef je aandacht gezien de beperking van tijd en beschikbare middelen? Ondanks de prioriteiten zoals vastgelegd door het ministerie van Binnenlandse Zaken, hebben noodhulpers de vrijheid om zelf invulling te geven aan het werk op straat. De vraag is echter welke invulling dienders geven aan de momenten wanneer er even geen meldingen zijn. Wat voor soort werk wordt er gecreëerd? Waar wordt op gelet? Wiens kenteken tik je in of wiens auto ga je even controleren? Uit interviews, informele gesprekken en participerende observaties komt naar voren dat veel dienders de surveillance vaak invullen door middel van een (persoonlijk) kader dat door de jaren heen is gevormd op basis van eerdere ervaringen, politieverhalen, informatie over detentiecijfers, de impliciete kennis die door docenten, teamleiders, coaches en leidinggevenden wordt overgedragen, berichten in de korpskrant, maar ook in de media en de prioriteiten die het bestuur en leidinggevenden geven aan bepaalde type delicten. Een regelmatig terugkerende zinsnede van veel noodhulpers is dat ze zich tijdens de surveillance focussen op hetgeen wat opvalt in een specifieke context. Maar wanneer is iets ‘opvallend’? Wanneer is iets ‘ongewoon’? “Ik werk bijvoorbeeld in Oud-Zuid. Je let op bepaalde mensen die je opvallen in het straatbeeld. Mensen die er niet bij passen of er niet thuishoren. Mensen die bijvoorbeeld in een nette wijk rondlopen waarvan je weet dat ze er niet wonen. Je let op
115
dingen die opvallen. Soms is dat heel subtiel, daar kun je je vinger niet op leggen. In andere gevallen is het vrij duidelijk dat je moet ingrijpen natuurlijk. Bijvoorbeeld als iemand wegsprint met een zak geld waar een groot euro-teken opstaat. Haha.” (Inspecteur bij de PAA) “Je hebt geen melding en je rijdt rond en je tikt een kenteken in en waarom tik je nou dat kenteken in? Ja..omdat het mijn aandacht trekt, soms kun je het ook niet precies aangeven. Ik heb een keer een hele vage auto gehad, die mijn aandacht trok. Nou… ik ging kijken wat er was en het was een hele nette vrouw met niks op haar kerfstok, maar die auto was gewoon fout. Net iets te donkere ramen, dobbelstenen die aan haar achteruitkijkspiegel hingen, noem maar iets. En heel veel troep erin. Dus ik had zoiets van: ‘Hmm, effe kijken.’ Maar je baseert je ook op tijdstippen. Je stelt jezelf de vraag of iets bijvoorbeeld normaal is op zo’n tijdstip.” (Hoofdagente, zeven jaar bij de PAA)
‘Opvallende’ kenmerken in een bepaalde context beïnvloeden de wijze waarop dienders keuzes maken, zoals het tijdstip waarop iets gebeurt of ‘ongewoon’ gedrag van burgers. Maar wanneer wordt de argwaan van een agent gewekt als daar ‘in principe’ weinig aanleiding voor is? Hoewel dit van agent tot agent verschilt, zijn er veel overeenkomsten te observeren in wat wordt gekenmerkt als ‘ongewoon’. Daarom spreek ik van de aanwezigheid van een dominant vertoog op de noodhulpdienst. Ter herinnering, een vertoog is het geheel van taaluitdrukkingen van een groep mensen over een bepaald fenomeen of onderwerp. Regelmatig spraken dienders zich uit over bepaalde kenmerken in het straatbeeld die zij te allen tijde als ‘opvallend’ waarnemen. In hun ogen behoeven deze ‘opvallende’ kenmerken extra aandacht, doordat potentiële daders met deze kenmerken worden geassocieerd. Dit kan gaan om bepaalde klederdracht, type auto’s, iemands fysieke vertoning of houding, maar soms ook huidskleur of etniciteit. Dit onderwerp komt ter sprake tijdens een workshop over diversiteit van Gerrit van Roekel van Buro Balans aan dienders van het Gooi- en Vechtstreek. In de hevige discussie die volgt laten dienders zich uit over bepaalde karakteristieken die hun aandacht trekken op basis van hun persoonlijke (politie)referentiekader. “Als ik twee jonge jongens met een petje op zie rijden in een Golf, dan zegt mijn referentiekader: ‘ding ding!’. Dan ga je dus controleren.” (Agent 1) “Een Ferrari die controleer ik ook altijd. Vooral als ik denk: ‘Hoe heeft die gozer die auto kunnen betalen?” (Agent 2) “Als ik een ongeschoren kerel met een petje op zie rondrijden in een ongure auto, dan zegt mijn beroep: ‘Iets klopt er niet!’” (Agent 3)
116
Tijdens een door mijzelf verzorgde workshop over diversiteit aan acht dienders van verschillende wijkteams in Amsterdam, komen vergelijkbare antwoorden naar voren. In het volgende voorbeeld is een ‘Marokkaans’ uiterlijk voldoende reden voor de hoofdagent om te controleren. “Als ik twee Marokkaanse jongens in een auto zie zitten in een wijk waar ze niet horen te zitten, dan ga ik ze geheid controleren. Je kunt er van vinden wat je wilt, maar ik controleer ze.” (Agent 1)
Bepaalde type mensen of kenmerken vergroten echter het vertrouwen van dienders. In het volgende interview geeft een hoofdagente, die acht jaar bij de politie werkzaam is, enkele rationaliseringen en legitimeringen voor haar keuzes. Sinan: “Wat beïnvloedt dan jouw blik op de noodhulp? Wat versterkt wantrouwen of wat vergroot vertrouwen? Hoofdagente: “Nou, leeftijd vergroot vertrouwen. Als ik een bejaarde voor me heb dan ga ik er eerder vanuit dat hij mij de waarheid vertelt, dan wanneer ik een jongere voor me heb. En… eh… geslacht. Want vrouwen plegen gewoon minder misdrijven… En ook afkomst. De detentiecentra zijn voor een groot deel in dit wijkgebied gevuld met jongeren van Marokkaanse afkomst. Daar hou je rekening mee.”
De combinatie van het potentieel gevaar en de onoverzichtelijkheid van veel van de situaties waarin dienders zich bevinden dwingt om snel te handelen. Deze facetten zorgen voor een grote emotionele en fysieke belasting van de agent. Zij moeten een massa aan informatie verwerken om rationele beslissingen te maken. Om de hoeveelheid informatie aan te kunnen, hebben noodhulpers een politiereferentiekader ontwikkeld dat het werk voorziet van betekenis. Dit referentiekader met zijn inherente categorieën en stereotyperingen heeft als voornaamste doel dat het complexiteitsreducerend werkt opdat de agent de hoeveelheid informatie het hoofd kan bieden. Stel je voor: je rijdt op een zonnige dag in de pitauto langs het Museumplein. Er zijn talloze voorbij razende fietsers en automobilisten, tramgebruikers die staan te wachten of instappen, toeristen, het winkelend publiek dat een beetje rondslentert, voetballende jongeren, een zwerver die een slok neemt van zijn fles en mensen die van een drankje genieten op het terras. Waar kijk je naar? En wat zie je als je kijkt? Agenten ontwikkelen een ruwe en soms rigide mentale kaart van de omgeving waarin ze zich bevinden. In veel gevallen leidt dit tot stereotypering of categorisering, wat noch positief, noch negatief hoeft te zijn. De volgende agent met wie ik rondloop op de Wallen spreekt zich op een gegeven moment uit over de voorbijgangers:
117
“Dat is een junkie. Ja, dat zie je gewoon. Een Albert Heijn-tas, grote, uitpuilende ogen die zoekend om zich heen kijken, vel over been, een beetje slonzig. Zulke dingen weet je op een gegeven moment als je lang genoeg bij de politie zit. Dat is ervaring. En dat is een hoertje. Haha. Ja dat weet ik gewoon.”
Voor veel dienders lijkt de wereld heel erg duidelijk en overzichtelijk te zijn. Ik interpreteer deze vastbeslotenheid als een behoefte om duidelijkheid te creëren in een onduidelijke omgeving waarin het eigen leven op het spel kan staan. Als ik meerijd op de noodhulp hoor ik regelmatig labels ter categorisering van de omgeving. Burgers zijn ‘gek’, ‘gewoon’, ‘raar’, ‘onguur’, ‘gestoord’, ‘vreemd’, ‘losers’ en ‘criminelen’. Als we het toevallig over dit onderwerp hebben terwijl ik meerijd op de noodhulp, springt plotseling een jongen half voor de politieauto. Jongen: ‘Hij zit daar! Ik ga er naartoe!’ Agente: ‘Effe rustig. Wat is er aan de hand?’ Jongen: ‘Je was er bij toch, vorige week? Hij bedreigde toen mijn vriendin. Ik weet nu van een vriend dat hij in het buurthuis zit, ik wil hem terugpakken. Toen zag ik de auto met jou erin. Dus ik dacht… ’ Agente: ‘Dat heb je goed gedacht. Ga geen gekke dingen doen, hé. Luister, je hebt mij nu verteld dat je hem eigenlijk wilt terugpakken. Dus nu moet je het al helemaal niet meer doen, want dan kom ik weer naar jou toe....Ga gewoon lekker naar huis. Beloofd?’ Jongen: ‘....Jaah… ok.....misschien is dat beter. Ik ga thuis lekker chillen met een jointje. Ok, bedankt hé.’ Agente (tegen mij, terwijl de jongen wegloopt): ‘Die is toch helemaal gek?! Nou kijk, die zit bij mij in het hokje losers.’
Vanwege de behoefte om het werk overzichtelijk te maken in combinatie met het eigen leven dat op het spel kan staat, ontwikkelen dienders een ruwe mentale kaart van de omgeving waarin ze zich bevinden. Veel handelingen van dienders zijn tevens geritualiseerd met als doel om risico’s te minimaliseren. Hoe benader je een bestuurder van een auto? Wie gaat waar staan? Dit zijn dan bijna mechanische handelingen geworden. Hoe neem je een verdachte mee? Hoe sla je iemand in de boeien? Zo liep ik in Zuid-Oost met twee buurtregisseurs mee. Op een gegeven moment viel het mij op dat voorbijgangers mij bleven aanstaren. Ik dacht dat het kwam doordat ik met twee agenten liep. De buurtregisseur verhelderde het één en ander voor mij: ‘Ze kijken naar je omdat ze denken dat je een verdachte bent. Je loopt namelijk tussen ons in. Zo nemen we verdachten altijd mee. Je zou naast één van ons moeten staan, aan de zijkant.”
118
Deze ritualisering zorgt voor het creëren van zekerheden in de vele onzekere situaties waarin dienders zich vaak bevinden. Al deze kenmerken gezamenlijk hebben een invloed op de basishouding van wantrouwen. Een ander punt is dat het type werk het werkprincipe van categoriseren en stereotyperen versterkt. De vanzelfsprekende aannames in het persoonlijke referentiekader worden dan aangewend om betekenis te geven aan situaties.
4.3 Het onderbuikgevoel “Waarom ik een bepaalde keuze maak? Gewoon. Soms denk je, ‘hé, ze zitten zo te kijken, haal ze er doorheen’ [door Mobipol; een politiesysteem]. En vaak zegt je onderbuikgevoel: ‘Iets klopt er niet’.” (Hoofdagent PAA)
Soms kunnen dienders niet precies onder woorden brengen waarom ze iets doen of vinden. In informele gesprekken op de noodhulp, het meerijden an sich en tijdens interviews probeerde ik de interne logica van noodhulpers wat betreft de handhaving en opsporing te achterhalen. De notie van het onderbuikgevoel was een veelgebruikte en telkens terugkerende term. Ik bleef piekeren en mezelf achter de oren krabben over wat ik er nou van moest vinden dat dienders soms vanuit hun onderbuik beslissingen nemen. Is het onderbuikgevoel betrouwbaar? Is het wenselijk dat politiemensen zich soms laten leiden door dit soort gevoelens? Ik wil stil staan bij de vanzelfsprekendheid waarmee dienders hun keuzes legitimeren met hun ‘onderbuikgevoel’.
Weggedrukte emoties Onderbuikgevoelens worden geassocieerd met het emotionele en het soms ongrijpbare gevoel van mensen. Het heeft in Nederland een negatieve en pejoratieve connotatie doordat het duidt op minder verheven primaire gevoelens zoals angst, afschuw, afgunst of onzekerheid. Door het politiek correcte klimaat en de taboes op discriminatie, racisme en de aanpassingsmoeilijkheden van minderheden stelden politici als Bolkestein en Fortuyn dat de ‘gewone’ burger zich niet mocht uitspreken over al hetgeen dat zich afspeelde in de samenleving (Prins 2004). Volgens hen voedde dit het onderbuikgevoel, waardoor hun advies was dat deze opvattingen en basisgevoelens juist uitgesproken zouden moeten worden. Niettemin bestaat er nog altijd een taboe op het uitspreken van onderbuikgevoelens in de Nederlandse samenleving. Het Internet is daarentegen wel een podium voor mensen waar zij - hoewel hier veranderingen in optreden vanwege veranderde wetgeving op het gebied van privacy - ongenuanceerd hun opvattingen over allerhande kwesties kunnen uitspreken. Een goed voorbeeld hiervan is het webforum Geenstijl, in mijn ogen dé plek waar het onreflexieve onderbuikgevoel van Nederland regeert.
119
Het onderbuikgevoel van agenten is meer dan emotie en kan worden omschreven als het totaal van indrukken, impressies, gehoorde verhalen en beleefde ervaringen en is als gevolg onderdeel van het politiereferentiekader. Hoewel ik na anderhalf jaar bij de politie steeds genuanceerder ben geworden in mijn ‘veroordeling’ van het onderbuikgevoel, zet ik alsnog vraagtekens bij de wenselijkheid van het handelen vanuit het onderbuikgevoel binnen de politiecontext. De waarden van objectiviteit, neutraliteit en gelijke behandeling staan mijns inziens haaks op handelingen die gefundeerd zijn op soms ongrijpbare en vaak onuitgesproken gevoelens in de zogezegde onderbuik. Natuurlijk, een agent met tien jaar ervaring zal een bepaalde omstandigheid of situatie met behulp van zijn referentiekader en ervaring van zeer waardevolle betekenis voorzien, maar naast ervaring speelt vaak ook emotie een rol in deze beslissingen. Ik ben geen voorstander van starre logica en rationaliteit, daarnaast wil ik rationaliteit niet per definitie boven emotionaliteit plaatsen, maar er moeten gegronde redenen zijn voor het kiezen voor een bepaalde interventie, handeling of actie. Het ‘onderbuikgevoel’ van agenten kan er overigens voor zorgen dat zij prat blijven gaan en vertrouwen op de bestaande categorieën en stereotypen van ‘potentiële’ delinquenten of mensen die niet te vertrouwen zijn. Het blind vertrouwen van (soms onreflexieve) onderbuikgevoelens (of intuïtie) kan hierdoor leiden tot vormen van willekeur en selectiviteit. In elk geval worden de bestaande opvattingen over de omgeving telkens weer gereproduceerd en als resultaat in stand gehouden. Het is mijns inziens belangrijk om de vanzelfsprekende aannames in de ‘onderbuik’ aan de oppervlakte te brengen. Ik zeg niet dat ze er niet mogen zijn, ze zijn immers essentieel in de opsporing en handhaving doordat veel keuzes gemaakt worden op basis van ervaring, maar het beroep van politiemensen vereist constante zelfreflectie, relativering en nuance.
Onbekend maakt onbemind Ook de vanzelfsprekendheid van ‘onbekend maakt onbemind’ komt regelmatig terug in het vertoog van dienders. “Heel veel is verklaarbaar doordat veel agenten wit zijn en zelf ook niet vaak in contact staan met buitenlandse mensen. En onbekend maakt onbemind natuurlijk. Wat je niet kent, daar sta je vaak iets afwachtender en terughoudender tegen.” (Autochtone hoofdagent)
Het idee is dat waar je weinig mee in aanraking komt zorgt voor een lagere waardering, in tegenstelling tot het zogenaamde mere-exposure effect waar mensen zaken of dingen positiever of genuanceerder beoordelen wanneer ze daar meer contact mee hebben gehad (Bornstein 1989). In het geval van politiemensen gaat deze vergelijking niet helemaal op, omdat juist de veelvuldige negatieve ervaringen van dienders met bijvoor-
120
beeld ‘Marokkaanse’ jongeren zorgt voor een negatieve waardering van groepen ‘Marokkaanse’ jongeren. Het gaat hier dus eerder om de zin ‘negatief bekend maakt onbemind’ dan ‘onbekend maakt onbemind’ Dit is vrij kortzichtig, daar ben ik mezelf ook bewust van, want niet alle dienders stereotyperen op deze manier. Ik vind het eerlijk gezegd zelfs een kunst en een getuigenis van ware professionaliteit dat sommige dienders er nog in slagen om te kunnen nuanceren, gezien de talloze negatieve ervaringen die zij elke dag weer opdoen. Toch spreek ik van een generaliseerbaar beroepsgericht cultureel referentiekader waar categorisering en stereotypering de functie heeft om (emotionele) zekerheden te creëren in het complexe werkveld. In het volgende stuk zal ik duidelijk maken dat wanneer al deze facetten bij elkaar komen er een specifiek vertoog bestaat waar stereotypering en selectiviteit gelegitimeerd en gerationaliseerd wordt.
4.4 Nieuw-realisten op de noodhulp Hoofdagente: “Kijk, elke Marokkaan, elke Marokkaanse jongen tussen de 15 en de 25 met een zwarte jas met een capuchon en een petje op… of hopelijk een helm op… op een bromfiets… jaah… dan gaan de meesten er toch vanuit dat het niet helemaal zuivere koffie is. Als die persoon gecontroleerd wordt en het blijkt dat hij geen antecedenten heeft, of hij heeft maar één kaart in het systeem dat hij aangever is of hij heeft zelfs helemaal geen kaart… nou, dan gaat er heel goed naar dat rijbewijs gekeken worden.” Sinan: “Maar hoe sta je er zelf in dan?” Hoofdagente: “Nou ja, hetzelfde eigenlijk. Je baseert je gewoon op feiten.” Sinan: “Welke feiten, wat bedoel je..?” Hoofdagente: “Nou detentiecijfers, maar ook gewoon de voorvallen die jezelf meemaakt. Als ik tijdens mijn noodhulp een melding krijg van diefstal uit een auto, dan is het negen van de tien keer dat ik een signalement krijg van een jongen met een Marokkaans uiterlijk. Ik zit nu op het roofovervallen team en negen van de tien keer is het een jongen met een Marokkaans uiterlijk.” Sinan: “En wat doe je dan in wijken waar veel jongeren een capuchon dragen?” Hoofdagente: “Het zijn toch vooral de Marokkaanse jongeren die het doen hoor... Ja, dat heb je altijd, je maakt keuzes, je kunt niet alles en iedereen controleren.”
121
In het bovenstaande geeft de agente allerlei rationaliseringen en legitimeringen voor de keuzes die zij maakt in haar werkzaamheden. In deze subparagraaf wil ik uitvoerig ingaan op dit specifieke vertoog van dienders op de noodhulp. De taaluitdrukkingen van de noodhulpers wil ik analyseren aan de hand van wat Baukje Prins (2004) heeft omschreven als het nieuw-realisme. Mijn aandacht gaat vooral uit naar de vanzelfsprekende aannames over etnische minderheden.
Het nieuw-realisme Een aantal jaar geleden is een trend ingezet waarbij er gaandeweg is afgerekend met het politiek correcte klimaat dat jarenlang in Nederland heerste. Het doorbreken van de taboes rondom verschillende onderwerpen zoals onder meer het minderhedenbeleid wordt in de huidige sociaal-maatschappelijke en politieke context gezien als dé manier om problemen op te lossen. Het falende beleid rondom minderheden mocht niet langer worden toegedekt met de mantel der liefde of weggeschoven worden onder het Perzische tapijt, in andere woorden: er moest voorbij gegaan worden aan de dominante opvattingen van de heersende elite die voornamelijk bestond uit cultuurrelativisten. Begin jaren negentig wierp Frits Bolkestein zich door zijn retorische stijl op als één van de eerste verdedigers van de westerse waarden van rationalisme, humanisme en het christendom waaruit politieke verworvenheden als de scheiding kerk en staat, de vrijheid van meningsuiting en verdraagzaamheid voortvloeiden (Prins 2004: 25). Pim Fortuyn, Rita Verdonk en Geert Wilders hanteerden dezelfde retorische stijl als Bolkestein en stelden dat ‘problemen benoemd moeten worden’ zonder al te veel poespas over woordkeus of over hoe de boodschap aankomt bij de ontvanger. Het nieuw-realisme is momenteel in de media ook het dominante vertoog (we moeten kunnen schrijven waar het op staat) en binnen de televisiewereld kan het ook niet gek genoeg wat betreft het doorbreken van de bestaande taboes op seks, terminaal zieken of de dood. Het nieuw-realisme is een reactie op de beschuldigende toon van etnische minderheden. De essentie van het nieuw-realisme is dat de ‘gewone’ man zonder vooroordelen de wereld bekijkt en slechts benoemt wat hij om zich heen ziet gebeuren, zonder zich te laten hinderen door moralistische ideeën over hoe je de wereld zou moeten zien. Hierdoor claimt de nieuw-realist dichterbij de ‘werkelijkheid’ te staan. Prins maakt inzichtelijk waarom het nieuw-realisme zo’n aanlokkelijke identiteit is: “Deze identiteitsconstructie is zo aantrekkelijk omdat ze een appel doet op een verlangen naar zuiverheid, naar een vorm van morele en politieke onschuld van waaruit mensen de werkelijkheid zouden kunnen weergeven zoals ze werkelijk is.” (2004: 25)
122
Dit verlangen naar onschuldigheid is verleidelijk omdat het mensen in staat stelt om onder het mom van eerlijkheid alles te zeggen. De morele onschuld in het citaat verwijst naar het eerlijk zijn en jezelf niet laten hinderen door anderen die zich gekwetst of beledigd zouden kunnen voelen waardoor taboes vermeden worden. De culturele onschuld refereert naar de misvatting dat de nieuw-realist als moderne individu niet gebonden zou zijn aan particuliere waarden. De ‘Hollandse’ identiteit wordt binnen dit vertoog namelijk voorgesteld als een non-identiteit. De politieke nieuw-realisten die bestreden met deze retorische middelen de cultuurrelativisten, die in hun ogen taboes in stand wilden houden en onder andere het multiculturele ‘drama’ in Nederland niet wilden onderkennen. Baukje Prins (2004: 36) resumeert de vijf kenmerken volgens welke de nieuw-realist zich typeert: 1) De nieuw-realist presenteert zich als iemand met lef, iemand die de feiten onder ogen durft te zien en openlijk spreekt over waarheden die worden verzwegen; 2) De nieuw-realist werpt zich op als woordvoerder van de gewone mens, dat wil zeggen van de autochtone bevolking; 3) De nieuw-realist suggereert dat realiteitszin een karakteristiek aspect is van de Nederlandse nationale identiteit: Nederlands zijn staat gelijk aan open, recht door zee en realistisch zijn; 4) De nieuw-realist is van mening dat er een eind gemaakt moet worden aan de politiek-correcte opvattingen over discriminatie, racisme en intolerantie; 5) De nieuw-realist poseert zich als de nieuwe, echte feminist, die als enige werkelijk opkomt voor de positie en belangen van allochtone, vooral islamitische vrouwen. De nieuw-realist toont lef, durf, moed, is eerlijk, nuchter, zakelijk, recht door zee, taboedoorbrekend en neemt geen blad voor de mond. Dit identiteitsconstruct wordt echter gekoppeld aan het Hollands-zijn, waardoor de nieuw-realist niet anders zou kunnen dan zich te gedragen volgens de ‘Hollandse’ traditie. Dit klinkt als een vergoelijking. De veronderstelling is namelijk dat ‘Hollanders’ nu eenmaal recht-door-zee, eerlijk, en nuchter zijn, en moed en durf tonen. Dit is voor de nieuw-realist reden om te ‘zeggen waar het op staat’, onaangetast door moralistische of politiek correcte ideeën over hoe je tegen de wereld behoort aan te kijken (Prins 2004). Vanuit een identiteitsconstruct waarin de nieuw-realisten los van de wereld zouden staan - terwijl ze daar een onlosmakelijk en onontkoombaar deel van zijn - is de opvatting dat zij de werkelijkheid kunnen weergeven zoals ze ‘werkelijk’ is. In het eerste hoofdstuk heb ik geschreven over deze misvatting door in te gaan op de rol van de onderzoeker. Door te stellen dat we ons niet kunnen ontkoppelen van de sociale werkelijkheid van taalopvattingen (waar taal een actieve rol speelt in het creëren en het begrijpen van de sociale werkelijkheid), gaf ik aan dat sociaalwetenschappelijke onderzoeken per definitie intersubjectief zijn.
123
De onderzoeker staat namelijk altijd in een bepaalde sociale verhouding met het onderzochte, waardoor het ‘objectief ’ waarnemen van de wereld om ons heen volgens deze opvatting een onmogelijkheid is. Dit geldt mijns inziens ook voor agenten. ‘Objectiviteit’ en ‘neutraliteit’ zijn voor mij essentiële en noodzakelijke ficties, zoals Paul Scheffer het eerder ook stelde, maar een statische vasthoudendheid aan deze begrippen in combinatie met een nieuw-realistische blik kan leiden tot onbedachtzaamheid in het uitoefenen van het werk. Welke betekenis hebben deze inzichten voor de agenten die op de noodhulp werken? Wat valt op als we kijken naar hoe agenten hun werkzaamheden vormgeven met het nieuw-realisme in ons achterhoofd?
De nieuw-realist binnen de politie Het nieuw-realisme als interpretatiekader biedt aanknopingspunten om de manier waarom agenten over de noodhulp praten, beter te begrijpen. In meer of mindere mate komen de vijf kenmerken van de nieuw-realist voor binnen de PAA. De eerste drie kenmerken, die enigszins in elkaars verlengde liggen, hebben te maken met de perceptie van hoe een agent zou moeten zijn. In eerdere hoofdstukken heb ik aangegeven dat agenten zich soms waarnemen als de ware vertegenwoordigers van de Nederlandse samenleving, de hoeders en de beschermers, de Supercops die er voor de burgers zijn. Ook het idee van een ‘Hollandse’ politiefamilie en de waardering voor de type Amsterdammer die eerlijk, recht-door-zee en extrovert is, versterken de nieuw-realistische blik binnen de organisatie. Het sentiment dat er een eind moet komen aan politiek-correcte opvattingen over discriminatie en intolerantie herken ik ook binnen de PAA. Tijdens een interview zegt een inspecteur hier het volgende over: “Vroeger was je bang dat je van discriminatie werd beticht, terwijl je bijvoorbeeld slechts problemen met de beperkte groep ‘Marokkaanse’ jongeren wilde benoemen. Nu is het een en ander bespreekbaar geworden.” (Inspecteur PAA)
Het argument is niet dat het korps vol zit met nieuw-realisten. Wat ik vooral wil aangeven is dat het vertoog van het nieuw-realisme steeds meer grond krijgt binnen de politie. Waar het mij vooral om gaat is de manier waarop de nieuw-realististische agent de wereld om zich heen ziet, zoals de aanname dat hij de wereld kan waarnemen zoals die is, zonder vertroebeling en vooringenomenheid. De politiecontext zorgt voor een versterking van deze onreflexieve ‘realistische’ kijk op de sociale werkelijkheid vanwege de waarden van objectiviteit en neutraliteit. De nieuw-realist claimt objectief en neutraal te zijn en alleen maar te zeggen wat hij ziet. De kernwaarden van objectiviteit en neutraliteit op het politiewerk zouden hierdoor een nieuw-realistische politieblik kunnen sterken en voeden. De gedachte dat de noodhulp een reactieve dienst is, speelt een additionele rol op het handhaven van een onreflexieve ‘realistische’ politieblik op de
124
noodhulp. Agenten stellen dat vooral het ‘aanbod’ bepaald wat zij moeten doen en dat ze niet vaak zelf invulling geven aan het werk. De vraag blijft hoe de nieuw-realistische politieblik er concreet uitziet en welke rationaliseringen en legitimeringen agenten geven voor hun keuzes en handelingen. “Als ik rondrijd en ik zie een Marokkaanse gozer op een bromfiets ergens wachten dan… als ik iemand zie met een capuchon op dan ga ik hem ook controleren. Omdat ik nu gewoon ook weet dat veel overvallen worden gepleegd door mensen die even snel een capuchon opdoen. Capuchon omhoog, effe naar beneden kijken en je pleegt een overval. Neem je 80.000 euro mee. In de winter helemaal. Piece of cake.” (Hoofdagente PAA)
In dit voorbeeld legitimeert de agente haar keuze om te controleren door te verwijzen naar etniciteit, ‘een Marokkaanse gozer’, en specifieke klederdracht, ‘een capuchon’. Doordat deze kenmerken oververtegenwoordigd zijn in de criminaliteit vindt de agente het gerechtvaardigd om extra gefocust te zijn op mensen die voldoen aan deze kenmerken. Soms wordt er verwezen naar detentiecijfers. Zo kreeg ik naar aanleiding van de column die ik voor de korpskrant had geschreven een reactie per e-mail: Het komt op mij over alsof het onterecht is dat wij extra op Marokkanen letten (... ) Het eerder controleren van drie Noord-afrikanen in een auto (Vaak zijn ze geboren in Amsterdam maar van Marokkaanse afkomst) is niet het criminaliseren van specifieke groepen minderheden, maar het effectief uitvoeren van mijn werkzaamheden (... ) Om het even uiterst geforceerd te vergelijken, het is alsof je in een onderzoek naar longkanker het woord ‘rokers’ niet in de mond mag nemen. Hierbij verwijs ik je graag naar de cijfers over afkomst van de gedetineerden, veroordeelden en verdachten van strafbare feiten van de afgelopen jaren. (E-mail reactie hoofdagent)
De agent refereert naar detentiecijfers ter legitimering van de keuze om extra aandacht te schenken aan - in dit specifieke geval - mensen van ‘Marokkaanse’ afkomst. Sterker nog, de diender geeft aan dat het rekening houden met deze gegevens effectief politiewerk is: namelijk het toepassen van informatie, kennis en ervaring. Geen gebruik maken van deze politiekennis wordt vervolgens gezien als het verkwisten van kunde. In het citaat hierboven wil de diender, zoals het nieuw-realisme dat betaamt, zich uitspreken en zeggen waar het op staat: “Om het even uiterst geforceerd te vergelijken, alsof je in een onderzoek naar longkanker het woord ‘rokers’ niet in de mond mag nemen’. In zijn reactie word ik beschuldigd van politieke correctheid, omdat ik niet zou willen benoemen met welke problemen de Nederlandse samenleving te maken heeft. Het argument dat voorinformatie op basis van ervaringen, verhalen en detentiecijfers toegepast moet worden om zo effectief mogelijk het werk te kunnen uitvoeren, kwam regelmatig terug, bijvoorbeeld tijdens de workshop die ik gaf.
125
“Ja, maar dat [rekening houden met voorinformatie] is toch ook zo! Het zou toch ook dom zijn om dat soort informatie [over bijvoorbeeld detentiecijfers] niet te gebruiken. Politiewerk is altijd informatiegericht. Wat je weet probeer je toch toe te passen?” (Hoofdagente PAA tijdens workshop)
In dezelfde reactie per e-mail argumenteert de agent dat het politiereferentiekader zijn meerwaarde vaak bewijst en dat er geen sprake is van willekeurige handelingen op basis van vooroordelen. Het dominante vertoog stelt daarom dat agenten de wereld kunnen zien zoals die is, zonder vooringenomenheid, want vaak zijn de overwegingen om te handelen gegrond en blijkt er iets mis te zijn met de auto’s of mensen die worden gecontroleerd. “Echter verwijs ik je ook graag naar je Juxta-collega Martijn [Schippers]. Hij heeft met mij en een collega een dienst meegedraaid en wij hebben het uitgebreid over het door jou geschetste optreden gehad. Ook lieten wij hem zien hoe het nou praktisch werkte. En dat wij dat gedrag niet zomaar vertoonden. Wij tikten verschillende kentekens in en konden op voorhand voorspellen of er wel of niet iets mis mee was.”
Het argument is dat het initiële oordeel van de diender, dat vaak als volgt wordt geformuleerd: ‘er is iets niet pluis’, ‘hey verrot’, ‘niet kosjer’, ‘onguur’, ‘raar’, ‘ongewoon’, ‘zit me niet lekker’ of ‘ik heb een onderbuikgevoel’, in veel gevallen klopt volgens veel noodhulpers. De vraag is natuurlijk of dat zo is. Klopt het onderbuikgevoel altijd? Ik kan zelf voorbeelden geven uit mijn eigen leven waar het onderbuikgevoel van agenten niet klopten. Verschillende onderzoeken tonen ook aan dat het onderbuikgevoel van agenten niet altijd klopt (Bovenkerk 1992). Het gaat mij vooral om deze tegenstrijdigheid en niet omdat ik problemen binnen de Nederlandse samenleving niet zou willen benoemen. Ook is het niet mijn doel om de oververtegenwoordiging van etnische minderheden in bepaalde vormen van criminaliteit te nuanceren door het te linken aan selectiviteit en willekeur. Mijn argument is daarnaast ook niet dat de politie racistisch is in de opsporing en handhaving. Ik ben het vooral eens met Junger (1990) die stelt dat selectiviteit vooral te wijten is aan de druk die agenten ervaren om maximaal te willen presteren met minimale middelen. Er zal immers nooit genoeg tijd zijn om alle vormen van criminaliteit op te sporen. Daarom kiezen veel agenten voor de bestaande categorieën van groepen potentiële daders binnen het politiereferentiekader waardoor de kans groter is dat er ‘iets’ wordt gevonden. In het eerste hoofdstuk gaf ik aan dat het controleren van een jongen in een Golf met een Liechtensteins uiterlijk (de ironie) een vanzelfsprekendheid verwordt, wanneer deze aanname regelmatig wordt bevestigd. Door de categorieën en stereotypen vernauwt het blikveld van de agent. Mijn wens is om bewustwording tot stand te brengen over deze vanzelfsprekende aannames en een breed blikveld te behouden vanuit het ideaal van een zo ‘objectief ’ en ‘neutraal’ mogelijke agent.
126
Tijdens mijn workshop deelden de aanwezige allochtone agenten ervaringen met autochtone collega’s waarin ze aangaven dat ze buiten werktijd regelmatig staande werden gehouden. Deze ervaringen hadden een overduidelijk grotere impact op de autochtone collega’s, omdat de ‘sprekers’ collega’s waren en hierdoor autoriteit en legitimiteit hadden. De verhalen van ‘Marokkaanse’ of ‘Antilliaanse’ jongeren over willekeur of selectiviteit in de opsporing kunnen rekenen op veel minder sympathie en empathie. Deze verhalen worden waargenomen als vertellingen van zielige jongeren die bij het minste of geringste ‘zeker omdat ik een buitenlander ben’ zouden zeggen. “Ik ben vaak zat door collega’s aan de kant gezet. ‘En op basis waarvan?’, vraag je dan. En dan krijg je het standaardverhaaltje te horen natuurlijk. Het verhaaltje dat ikzelf ook vertel aan jongeren die ik aan de kant zet. ‘Ja eh, u voldoet aan het signalement’ kreeg ik te horen. Die collega die kende mij niet. Dit heb ik vaak genoeg meegemaakt.” (Allochtone diender tijdens workshop)
Een ‘Antilliaanse’ agent zegt tijdens een interview: “Ik heb een iets duurdere auto. Je ziet collega’s denken als ze me stoppen: ‘Hoe kan hij in zo’n auto rijden?’ Collega’s die me niet kennen natuurlijk. Maar ook collega’s die me kennen trouwens. Haha. Beetje afgunst en jaloezie denk ik dan. Ik zeg als ik aan de kant wordt gezet nooit dat ik van de politie ben, alleen als ik echt heel onbeschoft wordt behandeld, wat ook wel eens is voorgekomen. Maar dan vraag ik bijvoorbeeld: ‘Op basis van welke wetgeving zet u mij aan de kant?’ Dan krijg je de bekende politiesmoesjes te horen: ‘Ja, meneer er gebeurt de laatste tijd veel in deze wijk’, of: ‘We hebben een signalement en u voldoet aan het signalement’. Maar ook: ‘Standaardcontrole meneer’. Ik weet wel beter.”
Tijdens de workshop die Gerrit van Roekel aan een groep dienders van het korps Gooi- en Vechtstreek geeft, volgt een discussie over het onderbuikgevoel van agenten. Veel agenten zijn ervan overtuigd dat ze het vaak bij het rechte eind hebben als ze mensen aan de kant zetten. Gerrit vertelt over de ervaringen van zijn twee dochters. “Mijn ene dochter heeft een lichte huidskleur en mijn andere dochter is donkerder. Hoe leg je mij uit dat de één nog nooit is gecontroleerd en de ander al vijf keer in een paar maanden? Je gaat me toch niet vertellen dat alle oordelen van dienders kloppen!?”
(In)effectief politiewerk? De nieuw-realist op de noodhulp vindt dat hij niet bevooroordeeld naar de omgeving kijkt, doordat hij argumenteert dat hij de wereld ziet zoals hij is. De waarden van objec-
127
tiviteit en neutraliteit die bij de professie horen versterken naar mijn mening de onreflexieve nieuw-realistische kijk van dienders doordat het ze vastzet in een schijn-objectiviteit. Daarboven komt het gegeven dat veel dienders vinden dat zij reactief politiewerk verrichten. “Ik rij van melding naar melding en dan gaat het in negen van de tien gevallen om ‘Marokkaanse’ jongeren. Ik heb daar zelf heel weinig invloed op hoor, op die meldingen. Die dienen zich aan.” (Hoofdagent PAA)
Dit komt echter niet overeen met mijn observaties op de noodhulp waar dienders veel ruimte hebben om zelf invulling te geven aan de noodhulpdienst. Het argument is dat er ook veel sprake is van ‘actief ’ politiewerk waar dienders gebruik maken van hun discretionaire bevoegdheden. In het vertoog van noodhulpers is de veronderstelling dat zij niet verantwoordelijk zijn voor de meldingen omdat zij simpelweg reageren op situaties die zich aandoen. In combinatie met het zelfbeeld van de objectieve en neutrale diender wordt hierdoor in sommige situaties de eigen verantwoordelijkheid in het maken van keuzes weggeredeneerd en weggecijferd. Hoewel de overtuiging van deze dienders is dat ze effectief politiewerk verrichten ben ik het daar niet helemaal mee eens. Ervaringen van politieagenten zijn niet vergelijkbaar met de ervaring die een bakker opbouwt. Hoewel dienders zeker ruimte moeten geven aan deze ervaring, die zich vaak uit in een verhaal over hun onderbuikgevoelens, moeten ze tegelijkertijd zelfbewust en zelfreflexief zijn van hun actieve rol in het vertoog en hun eigen ervaringen en onderbuikgevoelens. Het dilemma van oordelen en vooroordelen is ontzettend complex. Ik wil de term vooroordelen ook niet moraliseren door het een negatieve lading te geven. In eerdere paragrafen heb ik willen aantonen dat de politieblik van noodhulpers begrijpbaar zijn; in de context van het complexe werk krijgt het culturele en professionele kader een bepaalde uiting. Diezelfde professionaliteit vereist echter dat dienders op effectieve, integere, en zo ‘objectieve’ en ‘neutrale’ wijze hun taken uitvoeren. Het nieuw-realistische vertoog kenmerkt zich door cirkelredeneringen met de potentie van ineffectief politiewerk. Door uit te gaan van de bestaande categorieën en stereotyperingen is de kans op verkokering, blinde vlekken en kortzichtigheid groot. Dienders zouden, zoals Gerrit van Roekel van Buro Balans het metaforisch mooi omschreef, een sirene op hun hoofd moeten hebben met als doel: het waarnemen van de wijde omgeving in al haar facetten. Ik begrijp dat dit moeilijk is, maar het beroep vereist dat dienders reflexief zijn in hun werkzaamheden. De opkomst van de criminaliteit onder mensen van het Oost-blok, die fenotypisch moeilijker te onderscheiden zijn van autochtone Nederlanders, onderstreept dat de soms zo heldere wereld die dienders voor zichzelf hebben gecreëerd, eigenlijk helemaal niet zo overzichtelijk, helder en duidelijk is. Ik denk dat de grootste vanzelfsprekendheid, waar dienders niet vaak bij stil staan, is
128
dat zij ongelofelijk complex werk verrichten waardoor een professionele cultuur is ontstaat die complexiteitreducerend te werk gaat. De kleine zekerheden die dienders door de jaren heen in hun werk hebben gebouwd moeten daardoor regelmatig tegen het licht worden gehouden. Kloppen ze nog? Komen ze overeen met de ‘werkelijkheid’? Het belangrijkste is dat er een bewustwording tot stand komt over de eigen ervaringen, subjectiviteit en verantwoordelijkheid op de gemaakte keuzes tijdens het werk.
129
130
5. Conclusies, aanbevelingen én een (toekomst)visie
Het doel van dit onderzoek was het verhelderen van de culturele gecodeerdheid en het etnocentrische gehalte van de PAA die mogelijkerwijs de realisatie van een multiculturele organisatie belemmeren. De volgende vraag stond centraal in dit onderzoek: Welke vanzelfsprekendheden bestaan er binnen de PAA, en waarom (en zo ja, hoe) zorgen deze voor een bepaalde insluiting of uitsluiting van etnische minderheden? In dit onderzoek richtte ik mij in het bijzonder op de onbewuste en indirecte vormen van uitsluiting, omdat de directe vormen sporadisch voorkomen binnen de organisatie. Hoewel de indirecte en verborgen vormen van uitsluiting minder schuldig lijken, kunnen deze van grote invloed zijn op het welbevinden van werknemers binnen de organisatie.
5.1 Ik schreef over… In het eerste hoofdstuk argumenteer ik dat taal van invloed is op hoe mensen de wereld waarnemen. Dit heb ik willen verduidelijken aan de hand van de metafoor ‘tijd is geld’. Deze taaluitdrukking beïnvloedt niet alleen ons denken, het kan ook ons handelen beïnvloeden, doordat we ‘tijd’ daadwerkelijk kunnen waarnemen als een handelswaar en er vervolgens op die manier mee omgaan. Hieruit blijkt dat taaluitdrukkingen van invloed kunnen zijn op de handelingen van mensen. Het dominante vertoog (een vertoog is het geheel van taaluitdrukkingen van een groep mensen over een bepaald fenomeen of onderwerp) in de organisatie over etnische minderheden zal hierdoor van invloed zijn op de sociale interacties, verhoudingen en relaties in het korps tussen de meerderheid en minderheidsgroepen. De vanzelfsprekendheden in dit dominante vertoog, de dingen waar we niet meer bij stil staan en die we als ‘gewoon’, ‘waar’ of ‘normaal’ waarnemen, zouden ook onbedoelde en onbewuste mechanismen kunnen herbergen die etnische minderheden uitsluiten. Om de indirecte in- en uitsluitingsgronden binnen de PAA te verduidelijken, heb ik het concept van normbeelden toegepast. Normbeelden doen uitspraken over wat hoort, wat gewoon en normaal, en wat een bepaald ideaal is. Somatische (betrekking hebbend
131
op het uiterlijk) en culturele normbeelden zouden handvatten kunnen bieden om de onuitgesproken ideeën over de ideale diender en de opvattingen over de ideale omgangsvormen te verhelderen. Wanneer ben je bijvoorbeeld een ‘goede’ collega binnen de PAA? Deze onbewuste normbeelden worden vervolgens door individuen gebruikt om sociale situaties te beoordelen. Als aanvulling heb ik het concept etnocentrisme uiteengezet. Etnocentrisme is het denken, voelen of beoordelen van andere groepen vanuit de etnische ‘wij’-groep die als ‘goed’ en ‘normgevend’ wordt gezien. Dit kan soms leiden tot vormen van uitsluiting en stereotypering. Aan de hand van dit theoretische kader heb ik willen analyseren hoe er over etnische minderheden in de organisatie wordt gesproken en welke invloed dit ‘denken en spreken’ heeft op de sociale verhoudingen en relaties binnen het korps. In het tweede hoofdstuk interpreteer ik de organisatie als een ‘Hollandse’ politiefamilie. Zo argumenteer ik dat de dominante cultuurpatronen, zoals de verregaande loyaliteitseis, het sociaal isolement, de onderlinge solidariteit, de eigen veiligheid en het wij-zij denken, doorspelen op de interne omgangsvormen en zorgen voor overeenkomsten met een familie. Het onderhouden van amicale contacten met collega’s wordt hierdoor belangrijk, wat bijvoorbeeld het uiten van kritiek op collega’s bemoeilijkt. De Pater Familias, hoofdcommissaris Bernard Welten, staat aan het hoofd van de familie. Maar waarom ‘Hollands’? De essentie van het politiewerk zoals geëxpliciteerd in de missie en visie, is het waakzaam en dienstbaar staan voor de waarden van de rechtsstaat. Dienders zien zich hierdoor als de vertegenwoordigers en hoeders van de kernwaarden van de Nederlandse rechtsstaat. Veel zaken of situaties waarmee dienders worden geconfronteerd tijdens hun werkzaamheden zijn niet altijd eenduidig. Het resultaat is dat wanneer dienders keuzes maken in de dilemma’s waarmee ze te maken hebben tijdens hun werk, zij bijdragen aan het definiëren van de grenzen in Nederland. Politieagenten zijn daarom actieve vormgevers van de Nederlandse identiteit; zij vormen en hervormen, creëren en produceren nieuwe kenmerken of reproduceren oude patronen. Naar mijn interpretatie vereenzelvigen een groot aantal dienders zich met deze rol als de ‘ware’ vertegenwoordigers van de waarden, normen, regels en wetten in Nederland. Echter, in sommige gevallen worden oude noties van ‘Hollands-zijn’ in stand gehouden. De Amsterdamse politieorganisatie interpreteer ik daarom als een morele en normatieve gemeenschap (vandaar Politië) die historisch gezien is beïnvloed door ‘Hollandse’ waarden en normen. Wanneer de politieorganisatie geanalyseerd wordt als een historische gemeenschap geënt op ‘Hollandse’ waarden en normen, is het de verwachting dat ook de somatische en culturele normbeelden hier door zijn beïnvloed, en zullen vormen van etnocentrisme begrijpelijkerwijs voorkomen. ‘Hollandse’ tradities en cultuurpatronen zullen daarom een onlosmakelijk deel vormen van de wijze waarop omgangsvormen intern vorm krijgen.
132
Enkele voorbeelden van etnocentrisme die binnen de ‘Hollandse’ politiefamilie voorkomen hebben onder meer betrekking op de onuitgesproken verwachtingen van dienders van burgers, verdachten en slachtoffers. Wanneer de ‘ideale’ verdachte bijvoorbeeld handelt vanuit de (Hollandse) burgerlijke cultuur en een heel ritueel doorloopt van berouw tonen en excuses aanbieden, zijn agenten eerder geneigd om lichte vergrijpen door de vingers te zien in tegenstelling tot de half ontkennende, half toegeeflijke verdachte (bijvoorbeeld het stereotype van de ontkennende ‘Marokkaan’). Andere vormen van etnocentrisme hebben betrekking tot de afkeurende uitspraken van hoofdcommissaris Welten over de hoofddoek en het handen schudden, maar bijvoorbeeld ook de opvatting van een deel van de werkvloer dat de PAA alleen Nederlands zou moeten spreken in de uitvoering van het werk. Een ander voorbeeld betreft de paradox van tolerantie en conformiteit, en hoe het samenspel van een hiërarchische structuur en de notie van ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ zorgt voor een nivellerende cultuur die vooral de minderheidsgroepen in de organisatie belemmeren in hun carrièreperspectieven. Door de extra druk die minderheden in de organisatie ervaren dragen zij een bepaalde bewijslast. Deze bewijslast uit zich soms in overcompensatie of over ambitie om goede prestaties en beoordelingen te halen. De drang om aan te tonen dat je het werk als minderheid naar behoren kunt uitvoeren, kan het nivelleringsmechanisme in werking zetten en als consequentie onbedoeld ten nadele kunnen werken van deze groepen. In het slot van dit hoofdstuk ga ik in op de dominante normbeelden en licht ik toe hoe deze samenkomen in de context van het korpsgesprek. Om te beginnen valt mij een voorkeur op voor de krachtcompetenties, zoals besluitvaardigheid, overwicht, daadkracht, initiatief en stressbestendigheid. In het kader van het aantrekken van dienders met diverse competenties is het belangrijk dat de organisatie zich bewust is van het feit dat er in zekere mate wordt geselecteerd op daadkrachtige en besluitvaardige dienders. De krachtcompetenties zijn in principe onmisbare eigenschappen voor een diender die op straat werkt, niettemin is het naar mijn mening een reductie van wat het hedendaagse politiewerk inhoud. Is de waardering voor de krachtcompetenties nog conform de realiteit van de politiepraktijk? Uit de informele gesprekken en de observaties kwam ook naar voren dat de selecteurs van de afdeling Werving en Selectie (de bouncers van de PAA) een lichte voorkeur hebben voor het type diender die gekarakteriseerd kan worden als ‘de’ Amsterdammer. Het gaat hier om persoonlijkheidskenmerken als ad rem, spontaan, direct, extrovert en de associatie met ‘de’ Amsterdammer. De dominante opvatting dat de diender boven alles en iedereen moet staan als enige autoriteitsfiguur op straat, is een verklaring voor de waardering van sterke verbale eigenschappen. Het hebben van snelle repliek met spitsvondigheid wordt gezien als een bonus in het uitoefenen van de politietaak, vooral in een stad als Amsterdam. Ook hier geldt weer dat de organisatie zich bewust moet worden van deze voorkeur.
133
Aan de hand van somatische en culturele normbeelden heb ik willen aantonen dat het etnische of culturele element niet doorslaggevend hoeft te zijn: een ieder die niet voldoet aan de somatische en culturele normbeelden binnen de politieorganisatie ongeacht sekse, huidskleur of komaf - kan uitgesloten worden. Hierdoor gaan normbeelden niet alleen over de prevalentie van de ene groep boven de andere, maar ook over welke individuen binnen groepen meer of minder status verwerven en geaccepteerd of afgewezen worden. Het is belangrijk dat de PAA zich bewust is van de dominante somatische en culturele normbeelden om het streven naar een korps dat openstaat voor diverse mensen en competenties te realiseren. In het derde hoofdstuk heb ik gekeken naar hoe de dominante somatische en culturele normbeelden in het korps relateren aan groepen, op basis van sekse en etniciteit. Het doel was om te achterhalen hoe etnische minderheden (en zijdelings de vrouwen) in het korps worden waargenomen. Zo constateer ik dat sommige competenties en vaardigheden worden toegeschreven aan groepen binnen de organisatie zonder dat dit een directe verdienste is van het individu. Deze waarnemingen (percepties) kunnen van invloed zijn op beoordelingen van prestaties. Zo argumenteer ik dat de vrouw bijvoorbeeld moet aantonen dat ze daadkrachtig, fysiek weerbaar, besluitvaardig en stressbestendig is, terwijl er in het geval van de man aangenomen wordt (het wordt gezien als een vanzelfsprekendheid) dat hij makkelijker voldoet aan deze normbeelden. Dit zijn onverdiende voorrechten, voordelen en beloningen die mannen ontlenen op basis van hun sekse. Hierdoor ervaren naar mijn mening vrouwen een extra prestatiedruk. Door te assimileren en jezelf te conformeren aan de gedragsverwachtingen, aldus de somatische en culture normbeelden, is het echter de verwachting dat acceptatie in groepen en verticale mobiliteit in de organisatie vergroot wordt. Dit geldt, voor de duidelijkheid, voor een ieder in de organisatie, want ook de witte heteroseksuele man moet voldoen aan de normbeelden. De aanwezigheid van etnische minderheden bij de politie is naar mijn mening onvergelijkbaar met andere bedrijven op het punt van het (initiële) wantrouwen naar deze groepen toe. Op basis van interviews en observaties relateer ik dit naar de bijzonderheid van de politieorganisatie. Politiemensen werken met gevoelige en vertrouwelijke informatie, het zijn de vertegenwoordigers, handhavers en uitvoerders van de rechtsstaat en dragen het monopolie op het toepassen van geweld. Dienders hebben met allerhande ethische en morele kwesties te maken in hun werkzaamheden en komen veelvuldig in situaties waar er potentieel misbruik gemaakt zou kunnen worden van de rechten als functionaris. Tevens beïnvloeden stereotyperingen de verhoudingen tussen etnische minderheden en de dominante groepen binnen de organisatie. Het beleid in de jaren ’90 in Amsterdam, waar positieve discriminatie werd toegepast om etnische minderheden te rekruteren in het kader van diversiteit, is hier een voorbeeld van. Het doorspelen van geheime informatie door enkele collega’s toentertijd is nog sterk in de
134
herinnering van een grote groep oudere dienders. Het wantrouwen wordt gevoed als etnische collega’s elkaar opzoeken of met elkaar optrekken. Dit verklaart deels ook waarom de diversiteitsnetwerken binnen de PAA door een vrij groot deel van de dienders met argusogen wordt bekeken. Op basis van mijn observaties concludeer ik daarom dat de aanwezigheid van etnische minderheden bij de politie nog altijd die van een anomalie is: een niet te classificeren, onduidelijke persoon in de organisatie met verschillende bindingen waardoor zijn loyaliteit aan het korps en collega’s mogelijk in gevaar kan komen. Binnen de antropologie is een anomalie een persoon die afwijkt van het dominante of het gangbare (Kottak 2002). De etnische minderheden zijn in mijn ogen de nieuwkomers binnen de ‘Hollandse’ politiefamilie. Er wordt aan de loyaliteit van minderheden getwijfeld onder meer vanwege de stereotype dat ze onder grote druk van de collectivistische culturen staan waar ze deel van zouden uitmaken. In sommige situaties zouden de familie- en vriendschapsbanden zorgen voor moeilijke situaties. Etnische minderheden worden daarnaast vooral gezien als het verlengstuk van hun gemeenschap. Hierdoor komt de last van objectiviteit en neutraliteit bij etnische dienders te liggen, vooral in situaties wanneer ze moeten optreden naar hun ‘eigen’ groepen. De bewijslast houdt in dat een etnische collega moet aantonen (aan zijn collega’s) dat hij ‘objectief ’ en ‘neutraal’ kan blijven in het optreden naar zijn ‘eigen’ groep. De dominante somatische en culturele normbeelden kunnen er voor nieuwkomers toe leiden dat zij voor hun insluiting het normbeeld overnemen voor eigen gevoelens van veiligheid of statusverheffing. Het is opmerkzaam dat over het algemeen de vrouwelijke leidinggevenden in het korps voldoen aan de dominante somatische en culturele normbeelden in het korps. Velen hebben kort haar, zien er fatsoenlijk en degelijk uit (zonder veel franje), hebben een sterk en krachtig voorkomen en maakten op mij de indruk (in gesprekken) dat ze duidelijk ‘hun mannetje staan’ en ‘tegen een stootje kunnen’. Voor collega’s met een andere etnische en culturele achtergrond gelden andere mechanismen. Om te voldoen aan de dominante normbeelden wordt etniciteit vaak ondergecommuniceerd en wordt overgecommuniceerd dat je net als de rest bent: ‘normaal’ en ‘gewoon’. In sommige gevallen probeer je dan niet op te vallen of onnodig de aandacht op je te vestigen, soms krijgt dit de invulling van het actief relevant maken van het ‘Nederlands-zijn’. Sommige collega’s met een andere etnische of culturele achtergrond weigeren hierdoor om hun ‘extra’ taal te gebruiken. Onder hen waren er die zeiden: ‘We wonen toch in Nederland. De Nederlandse politie behoort Nederlands te spreken’. Dit soort mechanismen doen afbreuk aan de doelen zoals beoogd door het diversiteitbeleid. Ik interpreteer dit als een strategie om op te gaan in de meerderheid zonder je eigen etniciteit relevant te willen maken. Sommige etnische collega’s zijn bijvoorbeeld korter of harder, of juist onverschillig en afstandelijk in het optreden naar de ‘eigen’ groep. Een reden hiervoor is dat hij zijn collega’s duidelijk wil maken dat hij een van
135
hen is en gecommitteerd is aan de politieorganisatie. Ik veroordeel deze overlevingsstrategieën overigens niet. Ik wil ook niet aangeven of adviseren hoe mensen zich wel zouden moeten gedragen. Het is voornamelijk mijn doel om mechanismen binnen de PAA inzichtelijk te maken. Als collega’s van een andere etnische of culturele achtergrond zich conformeren of assimileren aan de dominante normbeelden, en zich daar prettig bij voelen, wie ben ik dan om daar iets van te zeggen? Het woord Bounty, dat een donkere persoon aangeeft die zich ‘wit’ gedraagt (vandaar Bounty; bruin van buiten en wit van binnen), wordt vaak op een pejoratieve manier gebruikt, waarbij het impliciete verwijt is dat deze mensen hypocriet zijn omdat ze zich anders gedragen (dan dat ze ‘daadwerkelijk’ zouden zijn) om geaccepteerd te worden. Persoonlijk ben ik niet op zoek naar essenties binnen een bepaald identiteitsconstruct, althans dat probeer ik zoveel mogelijk te vermijden. Wanneer etnische minderheden zich conformeren aan dominante gedragsverwachtingen en zich hier voor de rest prettig bij voelen, dan vind ik dit een mooie oplossingstrategie. In het kader van Veilig Klimaat is de vraag vooral hoe bezwarend deze mechanismen zijn voor werknemers. De vraag is dan ook: kun je alleen succes bereiken of klimmen op de hiërarchische ladder als je je aanpast? Vooral dit gegeven is onwenselijk in een korps waar divers handelen en denken een grotere rol zou moeten krijgen. De dominante opvatting is dat de ‘bijzondere’ positie van etnische minderheden in het korps te wijten is aan de culturele non-conformiteit van deze groepen. Wanneer de ‘nieuwe’ groepen zich de dominante cultuurpatronen toe-eigenen of gebruik maken van verschillende strategieën om hun normaalheid te benadrukken, is de weerstand minder groot. In deze vertogen komen verschillende ongelijkheden naar voren die de positie van etnische minderheden in de organisatie bestendigen. Eén voorbeeld waarin de hiërarchische ongelijkheid tussen etnische minderheden en de dominante groepen in de organisatie onder meer naar voren komt en instandgehouden wordt, is in de grappen die gemaakt worden. In het slot van het hoofdstuk omschrijf ik twee casussen waarin ik inga op de Type I en Type II fout. In de statistiek wordt het maken van een type I fout gezien als het verwerpen van een hypothese, terwijl ze klopt. Een type II fout omvat het aannemen van een hypothese, terwijl ze niet klopt. In de eerste casus komt een student bij een teamleider. Deze laatste wil hem helpen, maar verergert het probleem door alleen maar vragen te stellen vanuit culturele stereotypen. In de tweede casus analyseer ik de taaluitdrukkingen van de PAA rondom de media-aandacht aan het homogerelateerde geweld in de zomer van 2007. Hierin argumenteer ik dat etniciteit of cultuur niet persé een essentieel of doorslaggevend motief is geweest voor de daders. In het dominante vetoog van de media en de korpsleiding werd een directe link gelegd tussen de etniciteit en de religie van de ‘Marokkaanse’ jongeren. Het culturele en religieuze referentiekader van de jongeren zou hen motiveren om deze daden te plegen. Hier zet ik vraagtekens bij.
136
Ik argumenteer onder andere dat vooral de straatcultuur van de jongeren, waarin homofobie ook wordt afgekeurd, een alternatieve verklaring zou kunnen zijn voor de oververtegenwoordiging van de ‘Marokkaanse’ jongeren. Door impliciet te refereren naar culturele en religieuze ‘beschavingsverschillen’ worden onjuiste voorstellingen gecreëerd. Deze stigmatisering en essentialisering kan een bepaald idee bij de dadergroep versterken. De creatie van het vertoog van de ‘Marokkaanse’ potenrammer zou ertoe kunnen leiden dat het mishandelen van een homo juist extra ‘punten’ oplevert in het waarden- en normenstelsel van de jongens. De Type II fout toont aan dat het ‘etniseren’ van sociale interacties, relaties of gebeurtenissen soms averechts kan werken. Dit is eigenlijk een waarschuwing en een paradox tegelijkertijd: moet je nu wel of geen rekening houden met etniciteit en cultuur? In het vierde hoofdstuk richt ik mij op de ‘externe’ blik van politieagenten op de noodhulp en omschrijf hoe dit kan leiden tot vormen van selectiviteit in de opsporing ten nadele van voornamelijk de etnische minderheden. Hiermee wil ik echter niet een oververtegenwoordiging in sommige vormen van criminaliteit door bepaalde groepen nuanceren of bagatelliseren. In dit hoofdstuk gebruik ik het nieuw-realisme als interpretatiekader voor de analyse van het dominante vertoog op de noodhulp. De nieuw-realist stelt dat hij de wereld kan zien zoals hij is, doordat hij zich niet laat beperken door moralistische of culturele taboes. Hierdoor zegt de nieuw-realist waar het op staat, toont lef, werpt zich op als woordvoerder van de gewone mens, en suggereert dat eerlijk, realistisch en open zijn, karakteristiek is aan het ‘Hollands’-zijn. Verschillende mechanismen en cultuurpatronen binnen de organisatie versterken de nieuw-realistische blik. In eerdere hoofdstukken heb ik aangegeven dat agenten zich soms waarnemen als de ware vertegenwoordigers van de Nederlandse samenleving. Soms zien ze zichzelf als de hoeders, beschermers en Supercops die er voor de burgers zijn. Het idee van een ‘Hollandse’ politiefamilie en de waardering voor de type Amsterdammer die eerlijk, recht-door-zee en extrovert is, versterken de nieuw-realistische blik binnen de organisatie. Ook het sentiment dat er een eind moet komen aan politiek-correcte opvattingen over discriminatie en intolerantie herken ik binnen de PAA. De waarden van objectiviteit en neutraliteit, de opvatting dat de noodhulp een reactieve dienst is, maar vooral het dominante idee dat de agent de wereld kan waarnemen zoals die zou zijn, zorgen voor een onreflexieve nieuw-realistische politieblik op de noodhulp. Hierdoor wordt soms de individuele verantwoordelijkheid in het maken van keuzes weggecijferd en weggeredeneerd door agenten. In het nieuw-realistische vertoog op de noodhulp geven agenten vervolgens allerlei rationaliseringen en legitimeringen voor hun keuzes. Door te werken vanuit de vanzelfsprekende aannames in het dominante vertoog bewandelen agenten de ‘gewone’ en ‘bekende’ paden. De druk om te
137
presteren met beperkte middelen speelt een additionele rol in de keuzes die agenten maken. Door te kiezen voor de werkwijzen die altijd hebben gefunctioneerd, wordt er bij sommige groepen altijd ‘iets’ gevonden. In dit hoofdstuk geef ik ten slotte aan dat deze politieblik kan leiden tot vormen van verkokering en blinde vlekken. Het is mijn voorstel om het ideaal van de ‘objectieve’ en ‘neutrale’ agent zo dicht mogelijk te benaderen door middel van reflectie en zelfkritiek. In dit onderzoek heb ik willen kijken hoe vanzelfsprekende aannames in het dominante vertoog zorgen voor een bepaalde uitsluiting van collega’s met een andere etnische of culturele achtergrond. Eén van de hoofdoorzaken van deze uitsluiting zie ik in de soms onbedoelde creatie van een subcategorie binnen de organisatie van ‘etnische minderheden’. Zo draagt het diversiteitbeleid mede bij aan het creëren van een subcategorie van ‘andere’ mensen in de organisatie. Feitelijk worden collega’s met een andere etnische of culturele achtergrond door het sluimerende doelgroepenbeleid al in een bepaald hokje geplaatst. In de taaluitdrukkingen, zoals in de grapjes die in de organisatie worden gemaakt over etnische minderheden, wordt deze ongelijkheid of ‘andersheid’ bestendigd. Wat doorbroken moet worden is dat we met ‘andere’ mensen te maken hebben. Maar dit is een naïeve gedachte in de sociale werkelijkheden waarin we leven en daar ben ik me heel erg van bewust. Ik wil nog één gebeurtenis die ik op de noodhulp heb meegemaakt beschrijven. Uit dit voorbeeld wordt duidelijk dat afhankelijk van de context etniciteit altijd een rol kan spelen binnen sociale situaties. De deur wordt voor mij opengemaakt en ik stap uit. De ervaren hoofdagente en de jonge student met wie ik meerijd beginnen als bezetenen bonnen te schrijven, omdat er zes à zeven auto’s verkeerd geparkeerd staan. Drie jongens stormen naar buiten uit de autogarage die zich naast de geparkeerde auto’s bevindt. Het betreft, zo blijkt, een ‘Marokkaanse’ autogarage. ‘Ey, ey, wat doe’je!’, zegt er één. ‘Wat doet u! Dit is al de zoveelste waarschuwing die ik heb gegeven. Jullie willen maar niet luisteren en horen. Ooit houdt het op. Die auto’s mogen hier niet staan!’ De jongens gaan steeds wilder tekeer en meer en meer mensen komen uit de autogarage naar buiten lopen. Plotsklaps doet de agente haar bonnenzakje in haar zak en stapt de auto in. De jonge student doet hetzelfde. Het gaat heel snel. Vroeeeeemmmmmmm. Ik sta met open mond naar de wegrijdende politieauto te kijken. Net zo plotseling stopt de politieauto en rijdt de agente vijftig meter terug in zijn achteruit. Ik stap in.
138
‘Ohh sorry. Ik was je helemaal vergeten en dacht dat je bij hun hoorde. Echt, sorry.’ (Uitgeschreven notitie op basis van veldwerk)
Ook uit de verbeelde gemeenschap van een ‘Hollandse’ politiefamilie vloeien soms noties voort die kunnen zorgen voor een bepaalde uitsluiting. Er is mijns inziens geen sprake van directe uitsluiting of discriminatie, omdat aanpassing door de ‘Ander’ wel leidt tot toetreding tot en acceptatie in de ‘Hollandse’ politiefamilie. De vraag is natuurlijk of dit wenselijk is. Hier komen namelijk bepaalde ongelijkheden naar voren die vervolgens weer zorgen voor allerlei onbedoelde mechanismen waardoor etnische minderheden binnen de organisatie soms een drang voelen om hun loyaliteit en betrouwbaarheid naar het korps te uiten. Het valt mij op dat veel etnische collega’s niet geassocieerd willen worden met hun ‘eigen’ groepen, maar beoordeeld willen worden op hun unieke persoonlijkheden en vaardigheden. Dit uit zich soms in onverschilligheid of het nemen van afstand in het optreden naar de ‘eigen’ groep. Overigens, ik wil benadrukken dat veel collega’s van een andere etnische of culturele achtergrond hier een goede middenweg in hebben gevonden en op effectieve wijze switchen met hun deelidentiteiten naar gelang de context. Dit is de weerbarstigheid van de sociale werkelijkheid die benadrukt moet worden. Het interessante is, dat terwijl collega’s met een andere etnische of culturele achtergrond beoordeeld willen worden op hun persoonlijke vaardigheden en competenties, het beleidsvertoog juist wil en verwacht dat ‘etniciteit’ ingezet wordt. Sommige overlevingsstrategieën staan daarom in contrast met de doelen van het diversiteitbeleid. En misschien is dit helemaal niet erg. Waarom zouden etnische collega’s überhaupt een extra meerwaarde moeten hebben, als ze gewoon goed zijn in het uitoefenen van hun politionele taken? Een belangrijke nuance, die ik hier weer wil herhalen, is dat etniciteit niet doorslaggevend is binnen elke sociale context. Mensen bezitten meerdere identiteiten (iemand is bijvoorbeeld een man, een Zeeuw, religieus, een danser, van middelbare leeftijd, een vader én een politieagent). In een bepaalde situatie zullen enkele van deze deelidentiteiten relevant gemaakt worden en anderen weer ondergecommuniceerd worden. De lijnen lopen daarom ook binnen Politië dwars door elkaar heen. Door dit onderzoek te definiëren in termen van het doen van onderzoek naar etnische minderheden draag ikzelf ook bij aan vormen van generalisering en essentialisering. Er zijn etnische minderheden die zich graag aanpassen en conformeren, die geen hinder ondervinden van de grappen die gemaakt worden en na het lezen van dit onderzoek wellicht denken: “Ik weet niet waar jij het over hebt, maar dit gaat in ieder geval niet over mij!” Maar mijn advies is ook niet dat mensen zich niet zouden moeten aanpassen of dat ze zich moeten storen aan de grappen die gemaakt worden. Ik wil vooral onbewuste mechanismen duiden die zorgen voor een instandhouding van een hiërarchische ongelijkheid. Hoe mensen daar uiteindelijk mee omgaan, dat is aan hen zelf. Overal ‘etniciteit’ zien, is in mijn ogen net zo schadelijk als nergens ‘etniciteit’ zien. De collega’s met een andere
139
etnische of culturele achtergrond moeten zich hier ook bewust van zijn en niet een essentie creëren van één deelidentiteit die zij bezitten. Want ook zij zijn meer dan alleen ‘Turks’, ‘Surinaams’, ‘Antilliaans’ of ‘Marokkaans’, ook zij zijn vaders of moeders, (a)religieus, jong of oud, homo- of heteroseksueel, Ajacieden (of niet) en ten slotte is er de deelidentiteit van ‘politieagent’. Elk beroep kent zijn eigen vanzelfsprekende aannames en impliciete mechanismen die zorgen voor een bepaalde sociale verhouding of relatie. Mijn voorstel is om ons hier bewust van te worden en de wereld met andere ogen te leren bekijken. En dat we ons blijven herinneren, dat de wereld die wij zien, veel over onszelf te vertellen heeft.
5.2 Aanbevelingen Met dit onderzoek beoog ik vooral om een bewustwording tot stand te brengen over de vanzelfsprekende aannames over de etnische groepen in het korps (maar ook de omgangsvormen, vertoog op de noodhulp, etc), voordat nagedacht kan worden over implementatie of praktisch bewuste kennis voor mensen op de werkvloer. Ik wil vooral een discussie op gang brengen. Hierdoor is dit onderzoek ook vooral bedoeld voor teamleiders, studentenbegeleiders, teamcoaches, leidinggevenden, de medewerkers van bureau communicatie en bureau integriteit, programmamanagement Divers Samenleven en Samenleven, Werving en Selectie, de Politieacademie, de APAA en de korpsleiding. De regiegroep en klankbord Veilig Klimaat, als het instituut van vertrouwenspersonen zouden tevens gebruik kunnen maken van de inzichten in dit werk voor het ontwikkelen van beleid. Hoewel het mijn bescheiden streven is om voornamelijk iets inzichtelijk te maken met dit rapport, wil ik niettemin tot enkele aanbevelingen komen.
140
Bewustwording 1) Erken de culturele subjectiviteit van de politieorganisatie en de dienders in het korps. 2) Expliciteer en relativeer de vanzelfsprekendheden en streef naar bewustwording in de keuzes die gemaakt worden. Stimuleer reflectie op de eigen identiteit die van invloed is op het politieoptreden. 3) Wees alert en aandachtig aangaande de ‘kwetsbare’ groepen in de organisatie, maar pas op voor type 1 en type 2 fouten. ‘Etniseer’ niet alle problemen en houd de meerderheidsgroepen niet voor alles verantwoordelijk. Ook etnische minderheden hebben stereotypen. Het korps moet rekening houden met deze complexiteit. 4) Houd rekening met meervoudige identiteiten en creëer geen beleid dat etnische minderheden en de meerderheidsgroepen ‘opsluit’ in hokjes. 5) Stimuleer leidinggevenden in het reflecteren op hun verantwoordelijkheid aangaande omgangsvormen op hun eigen bureau’s (de cursus managing diversity is een zeer belangrijke stap). 6) Stel de eisen betreffende de somatische en culturele normbeelden bij de politie ter discussie. Welke competenties zijn noodzakelijk en vereist? Welke andere invullingen kunnen er aan het politiewerk worden gegeven? Zijn de eisen conform de realiteit van de politiepraktijk? Communicatie 7) Blijf zorgvuldig communiceren over de ‘misverstanden’ aangaande etnische minderheden in het korps. O.a. over de netwerken, het voorkeursbeleid, de voorschakelklassen, etc. Veilig klimaat 8) Doe bureauspecifiek onderzoek naar veilig klimaat. Waar en waarom gaat het mis? Waar en waarom gaat het goed? 9) Zorg voor een consequent en geloofwaardig beleid rondom seksistische en discriminerende grappen. Selectieprocedures 10) Stel het beeld van de stad Amsterdam en ‘de’ Amsterdammer ter discussie in het licht van de discussie over de benodigde competenties voor dienders. De heterogeniteit van de stad Amsterdam nuanceert de waardering voor de krachtcompetenties en de persoonlijkheidskenmerken van ‘de’ Amsterdammer. 11) Maak een scheiding in verantwoordelijkheden. De psychologen van het CCM moeten verantwoordelijk gesteld worden voor hun keuzes, zodat de selecteurs zich niet geroepen voelen om ook nog eens te beoordelen hoe het
141
is gesteld met de psychologische weerbaarheid van kandidaten. Dit zou betekenen dat het advies van het CCM bindend wordt. 12) Laat het korpsgesprek uitvoeren door een koppel van een ervaren H&R medewerker en een selecteur met praktijkervaring. Doordat de selecteurs uit de praktijk komen, proberen zij vooral een inschatting te maken of de sollicitant in het korps past. Dit maakt de kans groter dat de beelden over ideale dienders worden gehandhaafd. 13) Stel de waardering voor de krachtcompetenties ter discussie. Tevens de eisen betreffende de somatische normbeelden. 14) Maak het selecteren op diversiteitgerelateerde vaardigheden een daadwerkelijk onderdeel van de selectieprocedure. 15) Stel de rigide integriteitseis met betrekking tot sollicitanten ter discussie. De wet verruiming screening zou capabele en goede kandidaten kunnen uitsluiten, omdat familieleden niet integer zijn. 16) Verleg de focus in het korpsgesprek van het beoordelen van de persoonlijkheidskenmerken vooral naar de beoordeling van vaardigheden uit eerder vertoond gedrag. 17) Geef selecteurs vertrouwen; fouten maken mag! 18) Geef de kandidaten vertrouwen; er is nog altijd een uitvoerige screening ná het korpsgesprek! 19) Zorg voor een ruime en goed verlichte kamer om het gesprek te voeren. Houd rekening met waar de sollicitant en de selecteurs gaan zitten in de ruimte. 20) Zorg ervoor dat de selecteurs het rapport van het CCM niet inlezen. Momenteel lezen beiden selecteurs het rapport van het CCM. Om bias enigszins te beperken zou één van de selecteurs als observant en zonder enige voorkennis over de sollicitant het gesprek kunnen ingaan. Doordat de selecteurs elkaar dan alsnog kunnen beïnvloeden is het beste alternatief dat beide selecteurs vóór het gesprek het rapport niet hebben gelezen. Ná het gesprek zou het rapport alsnog gelezen kunnen worden om de beoordelingen, interpretaties en inschattingen te vergelijken. Operationele diensten 21) Verplicht noodhulpers om regelmatig andere politietaken uit te voeren of laat ze na verloop van tijd switchen van bureau. Het idee is dat dienders hun beelden op deze wijze zouden kunnen compenseren of nuanceren. De inzichten over het nieuw-realistische vertoog op de noodhulp toont aan dat dit wenselijk is. 22) Schaf de resultaatsafspraken af. De resultaatsafspraken kunnen zorgen voor een versterking van willekeur en selectiviteit. Om hun quotum te halen zullen agenten meer vanuit de bestaande vanzelfsprekende aannames
142
werken, waardoor ze eerder groepen mensen zullen controleren waarvan ze de ‘pakkans’ hoger inschatten. 23) Organiseer regelmatig reflectiemomenten voor agenten. De debriefing kan wellicht uitgebouwd worden naar maandelijkse grotere briefings waar gereflecteerd wordt op specifieke onderwerpen die op dat moment relevant zijn (deze hoeven niet persé diversiteitgerelateerd te zijn).
5.3 (Toekomst)visie Als lid van het Juxta-programma wil ik mijn onderzoek op ludieke wijze afsluiten. Het afgelopen jaar heb ik een filmscript geschreven waarin ik mijn visie op diversiteit heb uitgebeeld. Helaas heb ik dit project door tijdgebrek niet kunnen uitvoeren. Hier wil ik dit script in zijn volledigheid alsnog een plek geven. De citaten in het script zijn uitspraken van mensen die ik eerder had geïnterviewd voor dit rapport. De namen van de geïnterviewden heb ik weggelaten. Dit script leest u van boven naar beneden. In de kolom voice-over commentaar ‘hoort’ u wat er over de beelden wordt uitgesproken. De kolom beelden omvat een omschrijving van wat u in uw televisiescherm ‘ziet’. De beschrijvingen in deze kolommen zijn vrij summier; u mag het aanvullen met uw eigen fantasie. In dit script zet ik mijn kanttekeningen bij het diversiteitbeleid van de PAA. Sommige beelden zijn her en der wellicht provocerend. Daarnaast kunnen de opvattingen of beelden in dit script tegenstrijdig zijn aan mijn eerdere conclusies of uitspraken, maar ik wilde met deze korte film vooral spelen met ideeën en opvattingen. Mijn doel is vooral om enkele alternatieven te laten zien. Een naïeve utopie wellicht, maar het in gang zetten van verandering begint mijns inziens bij het bieden van ruimte binnen het eigen denken aan zogenaamde ‘nieuwe’ vanzelfsprekendheden.
143
Script door Sinan Çankaya Titel: Het nieuwe “Wij” in Politië
Voice-over commentaar
Beelden Scène 1. Een nieuwe One-team, Onemission film. We zien een meisje met een hoofddoek die op straat in uniform loopt, ze draait zich om naar de camera en maakt het One-gebaar. We zien een blanke jongen met piercings en tattoos die achter een computer zit in de meldkamer, hij draait zich om van zijn computer; One-gebaar. We zien een donkere jongen met lange dreadlocks die zich in de auto omdraait naar de camera; One-gebaar. We zien een joodse diender met een keppeltje, hij heeft zijn politiefiets in de hand; One-gebaar. We zien een blonde vrouw met lang haar; ze was een bon aan het schrijven, draait zich om naar de camera; One-gebaar. Muziek: Funky. Positief. Scène 2. Titel in beeld: ‘Het nieuwe “Wij” in Politië’ Op de achtergrond het politielogo.
Scène 3. Politië. Een morele gemeenschap van mensen die historisch gezien is beïnvloedt door Hollandse waarden en normen. Waar de woorden ‘collega’ en de ‘burger’ een diepere betekenis hebben. Een gemeenschap die zich ook door middel van symbolen onderscheidt. Een stam met als opperhoofd Bernard Welten. Een stam met van oudsher witte mannen
144
Scène 3. Shots van enkele bureau’s van buiten. Politieauto’s. Agenten in de kantine. Agent in gesprek met een burger. Politielogo. Het sesampasje. Bernard Welten. Foto van de donkere diender die in het hoofdgebouw hangt; langzaam uitzoomen. Deze beelden worden achter elkaar gemonteerd.
waar vrouwen en etnische minderheden hun intreden hebben gedaan waardoor oude vanzelfsprekendheden langzaam verdwijnen.. Scène 4. Interview met hoofdcommissaris Bernard Welten. Hij gaat in op het belang van culturele diversiteit in het korps gezien de veranderende samenleving. Hij zegt onder meer dat het streven is dat in 2010 20% van het korps bestaat uit etnische minderheden. Scène 5. Interview met Leo Wilde, hoofd diversiteit (eerder interview, deels het antwoord ensceneren) “Diversiteit binnen de Amsterdamse politie is… ” Scène 6. De korpsleiding zegt open te staan voor diversiteit, maar tegelijkertijd mogen tattoos, piercings en de hoofddoek niet. Het beschavingsoffensief van opperhoofd Welten lijkt haaks te staan op het streven naar diversiteit binnen het korps.
Scène 6.De spiegel in het gebouw van de politieacademie filmen. “Zo ziet de burger je”, staat er. We zien allerlei studenten voorbijlopen. Close-up van een student die op een gegeven moment zijn kleren schikt en zijn haar even goed doet. Cut: Illustratie van gezichtsloze en sekseloze dienders. Scène 7. Contrast. Geïnterviewde 1, autochtone brigadier: “Diversiteit is een farce. We zijn gewoon op zoek naar collega’s die als ons denken, maar een ander kleurtje hebben. Scène 8. Geïnterviewde 2, Marokkaanse hoofdagente: “Diversiteit is één grote poppenkast. Het gaat alleen maar om de cijfers en het hebben van een kleurtje. Voor de rest moet je gewoon als de rest zijn, gewoon doen, normaal doen.
145
Scène 9. Geïnterviewde 3, Antilliaanse collega. Hij heeft een vergelijkbare mening over het diversiteitbeleid. Scène 10. Hoe divers kan, maar ook wil de organisatie worden? De politie blijft selecteren op mensen die niet op hun mondje zijn gevallen, fysiek sterk zijn en over besluitvaardigheid, overwicht en daadkracht moeten beschikken. Maakt het dan nog uit dat de diender in kwestie bijvoorbeeld van Surinaamse afkomst is? Moet de diender van binnen niet gewoon blauw zijn?
Scène 10. Beelden op het Politie Trainingscentrum Over-Amstel van een diverse groep dienders die verschillende oefeningen uitvoeren. Bijvoorbeeld schietoefening, studenten die rondjes lopen om het voetbalveld, een praktijkoefening waar er geïntervenieerd wordt door de student (Er zou ook gebruik gemaakt kunnen worden van archiefmateriaal) Scène 11. Interview met Leo Wilde, hoofd diversiteit. Leo laten reageren op deze signalen in het korps. Ingaan ook op het dilemma uniformiteit versus diversiteit binnen de politie. Scène 12. (Direct naar geïnterviewde 4, Turkse agent) “Ja kijk, de bakker moet toch ook gewoon brood kunnen bakken. Zal mij een zorg zijn wie het brood bakt!” (Daarna doorvragen) Interviewer: “Ja, maar het brood kan toch op verschillende manieren gebakken worden?” Antwoord: “Ja, maar je moet als agent wel over enkele belangrijke basiscompetenties beschikken.” Scène 13. Interview met Leo Wilde, hoofd Diversiteit. Interviewer: “Culturele diversiteit zou ook moeten omdat de etnische collega’s over multicultureel vakmanschap zouden bezitten. Wat verstaan we onder multicultureel vakmanschap?”
146
Scène 14. Interview met Leo Wilde, hoofd Diversiteit. Interviewer: “Maar beschikt in jouw ogen elke etnische minderheid over multicultureel vakmanschap?” Antwoord Leo Wilde. Scène 15. Contrast met de antwoorden van Leo Wilde. Interview met een Turkse hoofdagente. Zij spreekt het liefst geen Turks. Ze legt uit welke redenen zij hiervoor heeft. Indruk wekken dat je ze matst. Nederlandse collega’s begrijpen de taal niet. Scène 16. Geinterviewde 5, een Surinaamse collega. Ook hij spreekt liever geen Surinaams. Hij redeneert vanuit het assimilatievertoog. “We wonen in Nederland, en iedereen die zich hier bevindt, daarvan wordt geacht dat zij de Nederlandse taal spreken.” Scène 17. Geinterviewde 6, werkt in A’dam-Zuid, maar spreekt nimmer in het Surinaams. Scène 18. Interview met Leo Wilde, hoofd diversiteit. Interviewer gaat in op het veronderstelde inlevingsvermogen van de etnische minderheden. Etnische minderheden zouden cultureel sensitiever zijn. Scène 19. Contrast. De geïnterviewden gaan in op hun eigen stereotypen, soms zelfs over hun eigen groepen. Surinaamse collega vertelt over vooroordelen over rastafari’s en Turkse collega vertelt over haar blik op Turken uit de lagere klassen.
147
Scène 20. Geïnterviewde 5 weer, de Surinaamse collega. Hij vertelt dat hij juist harder optreedt tegen mensen van zijn eigen groep, omdat hij van hun veronderstelt dat ze “beter zouden moeten weten.” Scène 21. Het denken dat de nieuwe groepen in Politië homogeen zijn en dat de mensen die tot deze groepen behoren tot hetzelfde in staat zijn, of hetzelfde gedrag vertonen moet doorbroken worden. Om te beginnen houdt dit een wij-zij denken instand, terwijl er ook binnen groepen grote verschillen bestaan. Dit bewustzijn moet in alle lagen van het korps plaatsvinden.
Scène 21. Foto’s van de sesampasjes van dienders van een bepaalde afkomst snel achter elkaar; Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, maar ook blanke mensen. Tonen van de fysieke diversiteit binnen groepen.
Scène 22. Marokkaanse collega, (eerder interview, het antwoord ensceneren), close-up van zijn gezicht: “De politiecultuur eist een enorme aanpassing van de mensen die er werken. Om niet geassocieerd te willen worden met de eigen groep of om de loyaliteit naar het korps te willen bewijzen, gaan allochtonen zich aanpassen aan de bedrijfscultuur en gaan ze zich conformeren. Ze willen mensen in het korps er dan zo min mogelijk aan herinneren dat ze anders zijn. Op deze manier gaan de extra kwaliteiten van sommige van deze collega’s verloren en dat is zonde. De politie moet meer gebruik gaan maken van mensen die divers denken en werken ook daadwerkelijk kunnen en willen toepassen binnen het politievak. Het gaat hier niet zozeer om culturele of gender diversiteit, maar om alle type mensen die verschillende zienswijzen
148
hebben op zaken. Diversiteit zou moeten zijn dat mensen met specifieke of bijzondere kwaliteiten op de juiste plek binnen de organisatie worden neergezet. De twijfelaar zal waarschijnlijk nog altijd niet op de noodhulp worden gezet, maar zal elders in de organisatie van grote waarde kunnen zijn.” Scène 23. We volgen een Nederlandse buurtregisseur in Amsterdam-West. We volgen hem als hij oudere Marokkaanse mannen in het Arabisch begroet met ‘Selamunaleykum’ en dan een praatje met ze maakt. Deze mannen kunnen geselecteerd worden en dit kan geënsceneerd worden om weerstand tegen het filmen te verminderen. We praten na met Don de Jong. Hij vertelt over het belang om je in te leven in de ander om de effectiviteit als agent te vergroten. Hij praat over een nieuw soort professionalisme waar je je eigen identiteit en die van een diender op een flexibele, innovatieve en dynamische manier inzet. Hij vertelt dat zowel binnen het korps, als in het uitvoeren van het politiewerk dit bewustzijn er moet komen. Scène 24. Het nieuwe ‘wij’ richt zich op een nieuw idee over de ‘diender’ binnen Politië (pauze) Waarin de individuele subjectiviteit van alle dienders wordt erkend, de gemeenschappelijke identiteit altijd wordt benadrukt en er op een complexere manier naar de al bestaande diversiteit van de dienders in Politië wordt gekeken. We zijn allen anders, maar niettemin allen dienders, waar iedereen meerdere identiteiten bezit;
Scène 24. Beelden van verschillende typen dienders, van gezicht tot middel. Ze kijken recht in de camera, montage met vooral veel blanke collega’s, mix van man en vrouw en enkele allochtone collega’s.
149
deze zouden op subjectieve wijzen toegepast moeten worden in het werk. Diversiteit moet zich vooral uiten in het doen van politiewerk. Scène 25. Interviewer: Wat ben je nog meer dan (… )? Een montage van antwoorden waar alle mensen die zijn geïnterviewd meerdere categorieën van identiteiten opnoemen tot welke ze behoren Bijvoorbeeld: vrouw, karateka, christen, Amsterdamse, Zeeuw, heteroseksueel, etc. Scène 26. Aftiteling.
EINDE
150
EINDE
151
152
Literatuurlijst
Abell, P. 2007
Alvesson, M. 2002 Anderson, B. 1983
Oog voor verschil: Het beste uit diversiteit door criteriumgericht selecteren. Amsterdam: Van Gennep
Understanding organizational culture. London: Sage
Imagined Communities: Reflections on the Origin and Spread of Nationalism. Londen: Verso
Avruch, K., en P. Black 1987 ‘A generic theory of conflict resolution: a critique’ Negotiation Journal 3 (1): 87-96 Avruch, K. 2003
Baumann, G. 1999
Behr, R. 2006
‘Type I and Type II Errors in Culturally Sensitive Conflict Resolution Practice’ Conflict Resolution Quarterly 20 (3): 351-371
The multicultural riddle: rethinking national, ethnic, and religious identities. Londen: Routledge
Polizeikultur. Wiesbaden: GWV.
Berger, P. en T. Luckmann 1967 The Social Construction of Reality: A Treatise in the Sociology of Knowledge. Harmondsworth: Penguin Books Bochhah, N. (e.a) 2001 Deskundigen over het testen van etnische minderheden. Amsterdam
153
Bochhah, N. 2006
Bovenkerk, F. 1992
Braun, D. 1999
Burr, V. 1995 Bush, M.E.L 2004
Chan, J.B.L 1997
Clark, M. 1993
Dresselhuys, C. 2007
Gediscrimineerd op de werkvloer en dan... ? Onderzoek naar discriminatie op de werk op grond van ras, etniciteit, nationaliteit en godsdienst. Rotterdam: LBR
Hedendaags kwaad, Criminologische opstellen. Amsterdam: Meulenhoff
Sturingsperikelen in de Politieorganisatie: een verkennende antropologische studie. Amsterdam: Ernst & Young consultancy.
An introduction to Social Constructionism. London: Routledge
Breaking the code of good intentions: Everyday Forms of Whiteness. Rowman & Littlefield Publishers.
Changing Police Culture: Policing in a multicultural society. Cambridge: Cambridge University Press
‘Symptoms of cultural pathologies: A hypothesis’ In: Conflict Resolution Theory and Practice: Integration and Application, D. Sandole and H. van der Merve (eds.), pp. 43-54. Manchester: Manchester University Press
‘Ik zal nooit meer vrouwelijke collega’s kussen’: Amsterdamse hoofdcommissaris langs de Feministische Meetlat. Opzij 35 (5), pp. 74-76, 78-81
Driessen, F.M.H.M., Broekhuizen, J. en J. Raven 2007 Positie en expertise van de allochtone politiemedewerker. Op weg naar een volwaardige plaats binnen de politie. Utrecht: Bureau Driessen.
154
Eriksen, T.H. 2001 (2nd ed.)
Essed, P. 1991 Frost, P.J. 1987
Small Places, Large Issues: Introduction to Social and Cultural Anthropology. London: Pluto Press
Inzicht in alledaags racisme. Utrecht: Het Spectrum
‘Power, politics, and influence’. In: Handbook of Organizational Communication, Jablin, F. et al. (eds). Newbury Park: Sage.
Gaykrant Magazine 2007 Interview hoofdcommissaris Welten. Augustus. Geertz, C. 1973 Goldsmith, A. 1990
The Interpretation of Cultures. New York: Basic Books
‘Taking police culture seriously: Police discretion and the limits of law.’ Policing and Society 1: 91-114.
Gowricharn, R.S. 1992 Tegen beter weten in. Een essay over de economie en de sociologie van de ‘onderklasse’. Apeldoorn: Garant Uitgevers. Gowricharn, R..S. 1995 ‘Integratie in een verbeelde werkelijkheid’. In: Sferen van integratie: Naar een gedifferentieerd allochtonenbeleid, G. Engbersen en R. Gabriels (red.), pp. 204-221. Amsterdam: Boom Gowricharn, R.S. 2005 ‘Normbeelden als structuurprincipe’ OSO Tijdschrift voor Surinamistiek 24 (1): 66-81.
Griffioen, S., en H. Tennekes 2002 ‘Culturele Universalia en multicultureel samenleven’. In: Nederland Multicultureel en pluriform, J. Lucassen and A. de Ruijter (eds.), pp. 85-140. Amsterdam: Aksant
155
Hart, ‘t H. (e.d.) 1998 Onderzoeksmethoden. Amsterdam: Boom Hoetink 1967
Holdaway, S. 1997
The Two Variant of Caribbean Race Relation. A Contribution to the Sociology of Segmented Societies. Londen: Oxford University Press.
‘Constructing and Sustaining ‘Race’ within the Police Workforce’ The British Journal of Sociology 48 (1): 19-34
Holla, J.C.H.M. 2008 Discrimineren mag! Onderzoek om allochtone collega’s te behouden voor het korps Amsterdam-Amstelland. Onderzoeksrapport Politie Amsterdam-Amstelland. HP/De Tijd 2006
Jones, S. 2003
Jong, J.D. de 2007
Junger, M. 1990
‘Als iedereen zwijgt, neemt de grootste mond de straat over’. Interview met hoofdcommissaris Bernard Welten. 20 januari 2006
The Right Hand of Privilege. Jones & Associates Consulting. La Mesa. www.jandaconsult.com/docs/the_right_hand_of_privilege.doc
Kapot Moeilijk: Een etnografisch onderzoek naar opvallend delinquent groepsgedrag van ‘Marokkaanse’ jongens. Amsterdam: Aksant
Delinquency and Ethnicity: An Investigation on Social Factors Relating to Delinquency among Moroccan, Turkish, Surinamese and Dutch Boys. Deventer: Kluwer.
Kaldenbach, H. 2005 Respect! 99 tips voor het omgaan met jongeren in de straatcultuur. Amsterdam: Prometheus Kaldenbach, H. 2007 Doe maar gewoon. 99 tips voor het omgaan met Nederlanders. Amsterdam: Prometheus
156
Kanter, R.M. 1977 Kottak, C. 2002
Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books
Anthropology: The exploration of human diversity. New York: The McGraw-Hill Higher Education
Kroeber, A.L. en C. Kluckhohn 1952 Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions. Cambridge: Harvard University Press Lakoff, G. en M. Johnson 1980 Metaphors We Live By. Chicago: University of Chicago Press Landelijk Expertisecentrum Diversiteit 2007 Politie voor EEN IEDER: een eigentijdse visie op diversiteit. Apeldoorn. Manning, P.K. 1977
Manning, P.K. 1989
Marsella, A.J. 2005
Maume, D.J. 1999
Meeus, J. 2007
Police Work: The Social Organization of Policing. Cambridge: The MIT Press.
‘Occupational Culture’. In: The Encyclopedia of Police Science, W.G. Bailey (red.). New York: Garland
‘Culture and conflict: Understanding, negotiating, and reconciling conflicting constructions of reality’ International Journal of Intercultural Relations 29: 651–673
‘Glass Ceilings and Glass Escalators’ Work and Occupations 26(4): 483-509
‘Tolken opgepakt in zaak-Endstra’. NRC Handelsblad, 25 juli. www.nrc.nl/binnenland/article1821715.ece/ Tolken_opgepakt_in_zaak-Endstra
157
O’Brien, J. en J.A. Howard (red.) 1998 Everyday Inequalities: critical inquiries. Oxford: Blackwell Publishers Ltd. Ott, M. 1985
Paoline, E.A. 2003
Assepoesters en kroonprinsen: een onderzoek naar de minderheidsposities van agents en verplegers. Amsterdam: Sua.
‘Taking stock: Toward a richer understanding of police culture’ Journal of Criminal Justice 31: 199-214
Politie Amsterdam-Amstelland 2007 Jaarverslag. Politie Amsterdam-Amstelland. Prins, B. 2004
Voorbij de onschuld: Het debat over integratie in Nederland. Amsterdam: Van Gennep
Projectgroep Visie op de Politiefunctie 2005 Politie in ontwikkeling: visie op de politiefunctie. Nederlands Politie Instituut, Den Haag Rath, J. 1991
Reuss-Ianni, E. 1983 Rosette, A.S. 2006
Minorisering: de sociale constructie van ‘‘etnische minderheden’. Amsterdam: Sua.
The Two Cultures of Policing. New Brunswick: Transaction
‘Unearned Privilege: Issues of Race, Gender, and Social Inequality in U.S. Organizations’. In: Gender, Race, and Ethnicity in the Workplace, Volume 1, M.F. Karsten (ed.), pp. 253-268. Londen: Praeger Perspectives
Rutger Nisso Groep 2006 Omgangsvormen, werkbeleving en diversiteit bij de Nederlandse politie. Delft: Eburon
158
Schuyt, C.J.M en C.A. Voorham 2000 Sociale uitsluiting. Stichting Leger des Heils welzijns- en gezondheidszorg. Amsterdam: Sociaal Wetenschappelijke Pers. Skolnick, J.H. 1996
‘A Sketch of the Police Officer’s ‘Working Personality’. In: Criminal Justice in America: Theory, Practice, and Policy. New Jersey: PrenticeHall, pp. 89-113.
Tankeren, M.H.M. van 2007 Het preventieve integriteitsbeleid van de Politie AmsterdamAmstelland: Onderzoek naar werking en effectiviteit. Onderzoeksrapport Politie Amsterdam-Amstelland. Volkskrant 2008
Wilde, L. 2001
‘Welten: Politieagenten moeten handen schudden’. 28 april. www.volkskrant.nl/binnenland/article531972.ece
Hoe staat kleur in blauw? Een multiculturele politieorganisatie? Onderzoeksrapport Politie Amsterdam-Amstelland.
Wright, S. (red.) 1994 Anthropology of Organizations. Londen: Routledge
159
Omslag_Sinan_Politie:Opmaak 1
29-08-2008
11:26
Pagina 1
Sinan Çankaya
Sinan Çankaya is een man, jong, heteroseksueel, van origine ‘Turks’ en tevens Nijmegenaar/ Amsterdammer. Daarnaast knakt hij graag zijn vingerkootjes. Behaalde zijn bachelor in de culturele antropologie te Utrecht en studeerde in Groot-Brittannië cum laude af aan de masteropleiding conflict resolution.
LITIË
In dit antropologisch onderzoek wordt gekeken naar de onbewuste en subtiele vertogen van insluiting en uitsluiting van de etnische minderheden binnen de Politie AmsterdamAmstelland. Wat zijn de dominante vanzelfsprekende aannames van politieagenten over etnische groepen, zowel binnen de organisatie als in de stad Amsterdam, het werkterrein van de dienders? Zorgen deze vanzelfsprekendheden bijvoorbeeld voor een bepaalde uitsluiting van etnische minderheden?
‘ WELKOM’ IN P
De Politie Amsterdam-Amstelland werft sinds de jaren ’70 dienders met een andere etnische achtergrond. Maar zowel het binnenhalen als het binnenhouden van etnische minderheden gaat niet zonder slag of stoot. In het landelijk onderzoek van Bureau Driessen (2007) kwam onder meer naar voren dat etnische collega’s zich achtergesteld voelen bij promoties en beoordelingen en dat ze zich vaker minder veilig voelen in tegenstelling tot hun autochtone collega’s. Als gevolg hiervan zouden etnische collega’s vaker overwegen om een andere baan te kiezen. Overgevoelige zeurpieten? Politiek correcte slachtofferrol-vervullers? Het kwantitatieve onderzoek van Mieke van Tankeren (2007) naar ‘Het preventieve integriteitsbeleid van de Politie Amsterdam-Amstelland’ toonde aan dat racistische grapjes door één op de drie collega’s zo af en toe wordt gehoord op de werkvloer. Te lange tenen en humorloos? Het komt bij mij op het bureau niet voor? Er is iets aan de hand. Maar hoe ziet dit iets eruit?
‘ WELKOM’ IN P LITIË
Sinan Çankaya
