ADVIES Aan: Van: Onderwerp: Datum:
College van B&W gemeente Amersfoort Raad voor Economische Ontwikkeling, regio Amersfoort (REO) Rens de Groot (portefeuillehouder Arbeidsmarktbeleid) Advies inzake Prioriteiten in het arbeidsmarktbeleid voor de regio Amersfoort 25 januari 2011
´Talenten in de regio Amersfoort, de arbeidsmarktagenda voor de toekomst´ Deze nota is een aanvulling op het rapport van de commissie Van Ek. In dat rapport wordt verondersteld dat een verbeterde economische structuur ook tot voldoende groei van het aantal arbeidsplaatsen zal leiden voor de onderkant van de arbeidsmarkt. In het daarop volgende rapport van Regioplan werden bij deze veronderstelling reeds de nodige kanttekeningen geplaatst. In deze nota wordt betoogd dat de problematiek aan de onderkant van de arbeidsmarkt niet geïsoleerd kan worden beschouwd: de kwaliteit van het aanbod aan arbeidskrachten wordt in toenemende mate van betekenis voor de concurrentiekracht van de regio. Na een analyse van de huidige en toekomstige situatie wordt een uitdaging geformuleerd die vervolgens wordt vertaald in prioriteiten (zie paragraaf 7) en de uitwerking daarvan (paragraaf 8).
1. Het huidige economische klimaat - De Nederlandse economie kruipt – in het voetspoor van de Duitse economie – relatief langzaam uit het dal omhoog; de groeiverwachtingen zijn matig. De overheid staat (Regeerakkoord) voor ingrijpende bezuinigingen die hun weerslag zullen hebben op de faciliterende kant van de publieke sector, de dienstverlening aan overheidsinstanties en de koopkracht van de burgers. - Het beeld is van sector tot sector verschillend maar de discrepantieanalyses (aanbod vs vraag naar arbeid) van het Werkbedrijf UWV laten zien dat er al weer sectoren zijn waar sprake is van een toenemende spanning op de arbeidsmarkt. De vraag naar uitzendkrachten trekt internationaal al geruime tijd aan. Na de opleving in de sectoren industrie en techniek lijkt nu ook (ABU 2 oktober 2010) de krimp in de dienstverlenende sector (voor onze regio zeer belangrijk) voorbij. Vooralsnog is de arbeidsmarkt voor bijv. juristen, boekhouders, middelbare commerciële beroepen, secretaresses en ander kantoorpersoneel nog zeer ruim. - Op monetair gebied is de situatie overigens nog zeer onrustig. De (onrustige) koers van de euro beïnvloedt de exportkansen en daarmee kan een groeivertraging optreden. - Voor de onderkant van de arbeidsmarkt wordt de situatie er niet rooskleuriger op. Vanaf 1997 is de trend met betrekking tot het aantal banen voor on- en laaggeschoolden: omlaag (Regioplan 2009). Hoewel het SCP (juni 2010) verwacht dat het aantal banen voor de onderkant voorlopig niet fors zal krimpen nemen toch de zorgen toe omdat sprake is van stijgende kwaliteitseisen door werkgevers en verdringing (geen ´trek´ maar ´valwind´ in de schoorsteen). Mensen met een allochtone achtergrond zijn daarbij het meest kwetsbaar. - Voor laaggeschoolden wordt krimp verwacht in de landbouw en industrie, groei in de dienstverlening, horeca, verzorgend en transportwerk. Er bestaat twijfel omtrent de banenontwikkeling voor magazijn- en verkooppersoneel.
1
-
In de Regio Amersfoort zien we tussen augustus 2009 en augustus 2010 de arbeidsmarkt verschuiven van ´zeer ruim´ naar ´gemiddeld´ (UWV discrepantieanalyse); maar het beeld is divers, bijvoorbeeld: lagere en middelbare administratieve beroepen van ´ruim´ naar ´zeer ruim´; lagere bouwkundige beroepen van ´ruim´ naar ´zeer krap´; lagere transportberoepen van ´ruim´ naar ´krap´; middelbare verkoopberoepen blijven ´zeer ruim´: lagere verzorgende beroepen blijven ´zeer ruim´ en de middelbare verzorgende beroepen gaan van ´gemiddeld´ naar ´krap´.
2. Welke ontwikkelingen zien we nu en op de korte termijn a. Nu de werkgelegenheid wat aantrekt zullen kwalitatieve discrepanties snel toenemen en dat zal bij verder aantrekken van de vraag tot grote matchingsproblemen leiden en de economische groei (bedrijfsuitbreiding en –vestiging) bemoeilijken. b. De toegenomen werkloosheid (met verwachte uitloop naar de WWB (33 mln.) en WSW (22 mln.)) veroorzaakt extra uitkeringslasten voor de gemeente, terwijl tegelijkertijd bezuinigingen noodzakelijk zijn; de budgettaire ruimte van gemeenten voor ondersteuning van arbeidsmarktmaatregelen (smeermiddel voor de arbeidsmarkt) neemt af (Regeerakkoord: beperking reïntegratiebudget). c. Plaatsing onderkant arbeidsmarkt moeilijk; met name 40+´er moeilijker aan de slag te krijgen: psychologische en kwalitatieve kloof groeit; neerwaartse verdringing door segment met ´meer papieren´; participatie met 45% (Regioplan 2009) veel te laag in ´Lissabon´ perspectief (arbeidsparticipatie naar 80%: gemiddelde van alle niveaus); n.b: rapport commissie Van Ek: per 1-1-2008 had de regio Eemland de hoogste regionale arbeidsparticipatie van Nederland: 76%; Amersfoort: 71,7%. Het bereiken van het Lissabon perspectief zou met een hogere participatie van de onderkant binnen bereik liggen. d. Inperking WSW-bedrijven (Regeerakkoord) tot alleen ´beschutte´ werkplekken en het moeten afbouwen van de detacheringsformule zal er naar verwachting (Cedris) toe leiden dat een groot deel van de thans in detachering werkzame WSW-gerechtigden hun werk zullen verliezen (werkgevers zullen ze hooguit in zeer beperkte mate op hun loonlijst willen). Daar komt bij dat daarmee ook de kans op upgrading en doorstroming (via de leer-werk constructies van de WSW-bedrijven) sterk zal worden verminderd. Naar verwachting wordt de rijkssubsidie aan de gemeenten reeds in 2011 sterk beperkt. e. Er is overigens nog weinig inzicht in de kwalitatieve ontwikkeling van het arbeidsaanbod aan de onderkant. Zo is bijvoorbeeld de ´ervaringsopbrengst´ van tijdelijke banen /detacheringen nauwelijks in beeld omdat er bij de werkgevers geen dossiervorming plaatsvindt. f. Het gaat aan de onderkant van de arbeidsmarkt vaak om mensen met een multiproblematiek. De diagnosestelling voor de verschillende soorten problematiek is niet op elkaar afgestemd, noch qua inhoud, nog qua procesorganisatie. g. Er zijn indicaties dat onderwijs en arbeidsmarkt nog steeds niet goed op elkaar aansluiten: schooluitval, afgestudeerde jongeren zonder werk, verkeerde studiekeuze, moeilijk te vervullen vacatures, tekort aan vakkrachten in met name kleine bedrijven (zie Arbeidsmarktmonitor); er bestaat een stelselgerelateerd spanningsveld tussen de bedrijfsspecifieke personeelsbehoeften, de meer generieke kwalificaties op brancheniveau en de nog generieke kwalificatiedossiers van de Kenniscentra en de curricula van de ROC’s (vanwege rijksbekostigingsvoorschriften en exploitatieoverwegingen).
2
3. Welke ontwikkelingen, kansen en bedreigingen zien we nu op de (middel-)lange termijn? a. Door toekomstige kwantitatieve en vooral kwalitatieve tekorten aan de aanbodkant wordt de factor ´kwaliteit van het arbeidsaanbod´ het meest bepalend voor de concurrentieverhoudingen tussen regio’s (en daarmee voor het economisch succes van steden); (zie ook studie NICIS); Toenemende concurrentie van actieve regio’s elders in het land; (bijv.: ´Limburg, talentrijke regio´; Brainport Eindhoven; Twente career centre); De regio Amersfoort heeft een goede uitgangspositie vanwege onder meer de relatief jonge en hoog opgeleide beroepsbevolking. b. Rapport commissie Van Ek: per jaar 1700 extra banen nodig voor de stad Amersfoort; Regioplan: 1000 extra banen nodig voor de onderkant om arbeidsparticipatie naar (slechts) 55 % te brengen. De noodzakelijke beleidsinspanning op bevordering van diversiteit en specialisatie, acquisitie (REO-advies), de woonkwaliteit, modernisering werklocaties en de bereikbaarheid zal veel bestuurlijke aandacht krijgen; dat is noodzakelijk, maar zal vermoedelijk niet geheel voldoende zijn om de economische positie van de regio te borgen. c. Adviescommissie Bakker: iedereen is nodig: arbeidsparticipatie moet omhoog (naar 80%); verbeteren van de inzetbaarheid van de (potentiële) beroepsbevolking. d. Adviescommissie De Vries: benut de aanwezige arbeidsproductiviteit. Loonwaardebepaling onderkant leidt tot inzicht wat mensen kunnen; initiatieven op dat gebied komen op gang, o.a. bij Amfors. e. Groeiende kwalitatieve discrepantie tussen vraag werkgevers en aanbod werkzoekenden leidt tot een blijvend perspectief probleem voor de onderkant van de arbeidsmarkt. f. Het ´Nieuwe Werken´ (ZZP en ´nomadisch´ (= meer thuis) versterkt de noodzaak van competenties op het gebied van ondernemerschap, flexibiliteit, zelforganisatie, nieuwe vormen van communicatie, netwerken. Ondernemers zullen in toenemende mate van doen krijgen met de (kosten-)afweging en organisatie van de vaste kern ten opzichte van de flexibele schil. g. De in het Regeerakkoord voorgenomen verschuiving van de verantwoordelijkheid voor Wajong naar gemeenten en vermindering gelden voor de WSW leidt tot toenemende financiële risico’s voor de gemeente. h. WW: de politieke discussie over versobering en verschuiving naar verantwoordelijkheid werkgevers voor risico en uitplaatsing is in het Regeerakkoord weliswaar bevroren, doch maatregelen kunnen op termijn niet uitblijven. In het Regeerakkoord wordt wel aandacht geschonken aan het vitaliteitsmanagement: CAO’s zonder ontwikkelparagraaf worden niet algemeen verbindend verklaard. Werkgevers zijn er niet klaar voor; vitaliteitsmanagement is nog nauwelijks aan de orde. i. Kortom: er moet heel wat gebeuren om de ambitie GA 2030 ´geen werklozen´, waar te maken.
4. Wat gebeurt er nu op dit terrein? (n.b. dit onderdeel spitst zich toe op Amersfoort) a. Het Werkplein (Gemeente en Werkbedrijf UWV): o.a. Werkgeverservicepunt 033 (o.a. Mobiliteitscentrum, MKB-HRM ondersteuning, Leren en werken); Brancheservicepunten ( Zorg en Welzijn, Techniek); samenwerking met het Poortwachterscentrum (van VNO/NCW en regionale werkgevers); Samenwerking met uitzendbureaus; Reïntegratie WW/WWB/Wajong en WSW (met Amfors).
3
b. Ondernemersplaza (Kamer van Koophandel). c. Bedrijfsopleidingen: o.a. SBRA, Voestalpine, Imtech, Beweging 3.0. d. ROC praktijkopleidingen en bedrijfsgerichte scholingsafspraken: bijv. het Klooster (horeca); Birkhoven (sportaccommodaties); Techniekgilde; afspraken met de schildersbranche. e. Formule Vakcollege en Werkschool in onderzoek (praktijkgericht onderwijs via doorlopende leerlijnen en in zeer nauwe samenwerking met het bedrijfsleven). f. De ZZP BV in Amersfoort. Er gebeurt beslist al heel veel in goede en groeiende samenwerking tussen publieke instellingen onderling en delen van het bedrijfsleven.
5. Wat gaat er – met de toekomst in beeld – nu niet goed? a. Het overzicht is beperkt; veel (werkgevers gerichte) initiatieven staan op zichzelf; door de vele bomen is het bos niet meer te zien; er is weinig programmatische samenhang; over resultaten is weinig bekend; weinig bereidheid bij werkgevers tot financiële bijdrage; borging van pilotprojecten is moeizaam. b. Een deel van de initiatieven verkeert in de opstart- c.q. ´goede bedoelingen´ fase; er zijn goede analyses van wat er zou moeten gebeuren maar de aansluiting tussen de brancheservicepunten en de bedrijven verloopt moeizaam; deskundigheidsgebreken en concurrentieoverwegingen bemoeilijken de initiatieven. c. Het Poortwachterscentrum heeft nog onvoldoende draagvlak en is voornamelijk op de zorgsector gericht. d. Samenwerking met uitzendbranche is nog onvoldoende ontwikkeld. e. Van de mogelijkheid voor werknemers om een EVP (ervaringsprofiel) dan wel EVC (erkenning/certificering van verworven competenties) te laten vaststellen wordt weinig gebruik gemaakt. f. Scholingsinspanningen voornamelijk op jongeren gericht; leven lang leren en zij-instroom nog nauwelijks van de grond; besturen en management van ROC’s zijn van goede wil maar om echt meters te kunnen maken worden zij belemmerd door de bekostigingsstructuur en de inzetbaarheid van de leerkrachten; ook de ROC’s zouden ´ontzorgd´ moeten worden. g. De maatregelen op de arbeidsmarkt zijn vooral curatief van aard, overheidgestuurd en gericht op de onderkant van de arbeidsmarkt, terwijl op grote schaal anticiperend / preventief beleid in het bedrijfsleven noodzakelijk is om in de regio in de toekomst over een kwalitatief voldoende arbeidsaanbod te beschikken. h. De publieke instanties weten ondanks een breed aanbod aan werkgeversdiensten slechts een beperkt deel van de werkgevers aan zich te binden (die zich van nature wenden tot de commerciële dienstverleners) en zijn daarom onvoldoende in staat als trekker van op de toekomst anticiperend arbeidsmarktbeleid te fungeren. i. Het bedrijfsleven heeft van nature de focus gericht op de orderportefeuille. Voor het personeelsbeleid is doorgaans minder aandacht, zeker waar het de langere termijn betreft. j. Op HRM-gebied is er – behoudens een aantal positieve uitzonderingen – weinig (gezamenlijk) organisatorisch vermogen in het bedrijfsleven; bij MKB vrijwel geheel afwezig. k. Regionale afstemming van het arbeidsmarktbeleid is nog zeer matig en bovendien moeilijk vanuit sociale partners te bemensen. l. Bijscholing docenten bij bedrijven en benutting oudere krachten als instructeur in het beroepsonderwijs onderontwikkeld.
4
6. De uitdaging voor de regio Amersfoort: gereedmaken van de toekomst a. Een optimale balans te vinden in de beleidsinspanningen op economisch-, ruimtelijk- en arbeidsmarktbeleid; mede gedragen door zo veel mogelijk proactieve werkgevers en aanbieders van scholingsarrangementen. b. Inzetbaarheidsversterking van het arbeidsaanbod in de totale (potentiële) beroepsbevolking, met prioriteit voor de onderkant; ontdekken, ontwikkelen, erkennen en vastleggen van onbenutte talenten, ervaringen en competenties. c. Een groeiend besef bij werkgevers omtrent de onontkoombaarheid van HRM inspanningen: ´sense of urgency´. d. Een groeiend besef bij de potentiële beroepsbevolking omtrent de onontkoombaarheid van inzetbaarheidbehoud. e. Een vanuit werkgevers met scholingsinstellingen gedragen scholingsklimaat op basis van harde afspraken. f. Profileren van de stad en de regio (´branding´) in termen van arbeidsaanbod. g. Ondersteuning banencreatie 1-persoonsbedrijven.
7. Prioriteiten voor de (naaste) toekomst Korte termijn a. Beweeg werkgevers tot afspraken (inzetbaarheidscontract). Ontwikkel een (multipartite) presentatie ´versterking inzetbaarheid´ bedoeld om bedrijven/organisaties te bewegen tot concrete afspraken. Inhoud presentatie: - analyse knelpunten, trends en uitdagingen arbeidsmarkt regio Amersfoort; - sense of urgency voor bedrijven: kunnen blijven beschikken over kwalitatief goede medewerkers; - overzicht van mogelijke arrangementen en instrumenten die de gemeente(n) met Werkbedrijf UWV, KvK en scholen kunnen inzetten. Insteek van de presentatie is – te beginnen met de belangrijkste werkverschaffende bedrijven - op directieniveau (liefst met bestuurlijke inbreng gemeente(n) het gesprek aan te gaan en draagvlak te creëren voor concrete samenwerking. Met de HR manager kunnen in een vervolgafspraak specifieke bedrijfsbehoeften worden geïnventariseerd (´inzetbaarheidscan´) en concrete inspanningsverplichtingen worden vastgelegd (inzetbaarheidscontract). Met deze aanpak kan stap voor stap een ´community´ van bedrijven worden opgebouwd die als voorbeeld voor andere bedrijven kan dienen. ´Zwaan-kleef-aan´ principe; ´Alliance of the willing´. b. Investeer op werkgeversgemak Versterk de toegang van werkgevers tot de arbeidsmarktinstrumenten door de Kamer van Koophandel en het Werkbedrijf UWV te verzoeken en de afdeling Sociale Zaken van de gemeente op te dragen het bij de KvK op te zetten Ondernemersplaza (commercieel imago) het Werkgeversservicepunt (overheidsimago) qua menskracht en instrumentarium via detachering en (ict-) techniek één op één te koppelen waardoor een volledig complementaire dienstverlening ontstaat; versterk snel het Werkplein-initiatief gericht op HRM bij werkgevers in het MKB. Zet samen een cursus HRM-MKB op, zoek daartoe via de KvK bekostigingsmogelijkheden.
5
c.
Benoem werken – leren tot meest kansrijke reïntegratiestrategie, stem de inzet van het gemeentelijk budget voor Sociale Zekerheid daar volledig op af; zet daarbij zwaar in op instrumenten ten behoeve van inzetbaarheidsbepaling en –versterking van laagopgeleiden en jongeren met beperkingen; verleg het budget van ´aanbesteding reïntegratie´ naar ´werkgeverssubsidie inzetbaarheidsversterking (gedetacheerde) werknemers met grote afstand tot de arbeidsmarkt´. Ontwikkel als gemeente daartoe ook een formule ´Work First nieuwe stijl´ bepaling en ´verzilvering´ loonwaarde als poortwachtersinstrument; verander ´trajectbegeleiding´ in ´jobcoaching´ bij de bedrijven (die doorgaans geen capaciteit hebben om reïntegrerende medewerkers te begeleiden); verwerf banen (wijs werkgevers op (´jobcarving´) voor mensen met beperkte productiviteit (loonwaarde 20-100% WML).
d. Maak kwaliteiten en talenten (kansen) van het arbeidsaanbod transparant. e. Verbeter het beroepsonderwijs Versterk – samen met de KBB’s - besef, inbreng en (gezamenlijk) organisatorisch vermogen van werkgevers ter zake van hun richtinggevende en feitelijke bijdrage aan: (1) de vormgeving van beroepsonderwijs voor jongeren (waar mogelijk in de bedrijven / instellingen als aanvulling ter zake van bedrijfsspecifieke eisen op de meer generieke programma’s van de onderwijsinstellingen; organiseer uitwisseling instructeurs / docenten); en (2) afspraken met het beroepsonderwijs omtrent flexibele, modulaire en (qua instroommoment) direct toegankelijke scholingsmogelijkheden voor werkenden en werkzoekenden. Vraag de onderwijsinstellingen voor beroepsonderwijs om een helder plan (met inbegrip van de op te lossen bottlenecks: ´ontzorg de ROC’s´) gericht op hun concrete bijdrage aan de hierboven geformuleerde uitdaging. f.
Amfors Ondersteun Amfors in de doorontwikkeling naar Leer-werkbedrijf (´Mensontwikkelbedrijf´). Voor de kwalitatieve ontwikkeling van de aanbodkant van de arbeidsmarkt is immers een robuuste drager/aanjager noodzakelijk. Waak voor versnippering. Blijf dus de bestaande aanpak, infrastructuur en bedrijfscontacten benutten. Verstevig de rol van Amfors als ´preferred supplier´ (op basis van harde prijs-/resultaatafspraken) en verbreid en versterk het ´mensontwikkelconcept´ door externe partners als uitzendbureaus en reïntegratiebedrijven (vanwege hun contacten, aanpak en ervaring) in samenwerkingsconstructies – met Amfors als mensontwikkelbedrijf in een keten regisserende rol - te interesseren. In dergelijke PPS-ketenconstructies kunnen zakelijke werkafspraken worden geëffectueerd omtrent gezamenlijk gebruik van bijvoorbeeld elkaars testinstrumenten, cliëntvolgsystemen en commerciële relaties met het bedrijfsleven.
g. Houd de reserves warm Ontwikkel programma’s t.b.v. inzet arbeidsreserve 45+; bezie hoe oudere werkzoekenden tijdelijk zijn te benutten bijvoorbeeld in het vrijwilligerswerk. Koppel er competentieanalyse en ervaringscertificaten aan vast. Motto: participeer en groei door zolang er geen baan is.
6
(Middel-)lange termijn a. Maak duurzame benutting van het arbeidspotentieel tot kernpunt van beleid; profileer Amersfoort en de Regio als een ´lerende stad´ en een ´lerende regio´; verzoek de regiogemeenten, werkgevers en scholingsinstellingen deze branding te onderschrijven en mee in praktijk te brengen; (Goteburg; Sydney;Wales). b. Verbeter het diagnostiseringsproces: betere afstemming diverse instituties (voor arbeid en WMO reeds meer in eigen hand); procesdiagnose (van momentopname naar hoe de cliënt zich in de praktijk ontwikkelt).
8. Uitwerking Aanpak 1: Huidige concepten versterken a. Aanpak Werkplein en Amfors (als werk-leerbedrijf) consolideren en verbreden tot een gezamenlijk programma met alle regiogemeenten, hun Werkpleinen en WSW-bedrijven. b. Brancheservicepunten versterken (meer bedrijven binden aan deze formule; bedrijven verleiden tot financiële participatie); richt de focus op individuele bedrijven en bouw uit via bewezen resultaten; gebruik de energie alleen voor bedrijven die wèl hun belang zien (de ´early adapters´). c. Formule ´Vakcollege´ (praktijkonderwijs) verbreden en verstevigen (meer bedrijven als sponsor en de gezamenlijk aanbod VMBO-scholen en ROC’s entameren); eenzelfde formule voor VSO/ZMLK opzetten (Werkschool); scholieren zo vroeg mogelijk (te beginnen met groep 8 basisschool) in contact brengen met werk (carrouselmethode). d. Inbreng commerciële partijen: commitment en daadwerkelijke bijdrage uitzendbureaus sterk verbeteren; reïntegratiebedrijven focussen op het nieuwe beleid. Aanpak 2: Nieuwe concepten realiseren a. Inzetbaarheidscontract: een document met inspanningsverplichtingen voor de werkgever enerzijds en de toeleverende en faciliterende scholings- en overheidsinstellingen anderzijds, eventueel aangevuld met een door de werkgever als ´preferred supplier´ uitgenodigd uitzendbureau en / of reïntegratiebedrijf. Het contract kan bevatten: afspraken over leer-werkplekken (en begeleiding daarvan) boven de sterkte; afspraken over stageplaatsen (en begeleiding daarvan); afspraken over (proef-)plaatsing in relatie tot beloningsconstructie waaronder loonwaardeontwikkeling; afspraken over loonkostensubsidie; bovenstaande vorm gegeven in concrete arrangementen per type werkzoekende / scholier; afspraken over gerichte wervingsacties; afspraken over vroegtijdig interesseren van leerlingen voor het bedrijf; afspraken over bedrijfsadvisering sociale en fiscale wetgeving; afspraken over begeleiding van werk-naar-werk; afspraken over het aanbieden van programma’s op het gebied van scholing, training en het behalen van ervaringscertificaten; afspraken over vitaliteitsmanagement en mobiliteitsbevordering binnen het bedrijf (waardoor ruimte voor de onderkant zou kunnen ontstaan).
7
b. Transparantie: maak bewezen, maar ook onbenutte, kwaliteiten van het arbeidsaanbod transparant (als startpunt voor inzetbaarheidsversterking, groeiend zelfinzicht en zelfvertrouwen): - Begin met de onderkant van de arbeidsmarkt (WSW, WWB, Wajongpopulatie, VSOonderwijs): ´Programma: Laagopgeleiden in beeld´. Leg – verplicht aan de publieke uitvoeringsorganisaties – van iedereen vast wat men wèl kan en houd dat (met behulp van de werkgevers) consequent bij naar aanleiding van opgedane ervaringen; pas consequent competentieprofielbepalingen toe en certificeer ervaringen; leg dit vast in een portfolio; bouw voort op de bij Werkbedrijf UWV (samen met de gemeente in het Werkplein) en elders beschikbare instrumenten. (werkm@p, en bijvoorbeeld het voor de VSO-school ´De Ortolaan´ door OBA/Milestones ontwikkelde E-portfolio VIER). -
Productie-/loonwaardebepaling: verplicht instrument voor laagopgeleiden en mensen met beperkingen die zich bij de publieke instanties melden; benut bijv. breder het door Amfors reeds ingezette instrument :´Dariusz´.
-
Geef – op termijn - iedereen tussen 16 en 65 de kans zijn/haar ´competentieprofiel´ te laten bepalen en vast te leggen in een landelijk eenduidig portfolio; maak ´EVP / EVC´ tot een eenvoudig toegankelijke voorziening: ´een EVP / EVC-winkel in de Langestraat´. NB: Er bestaat een landelijk portfolioformat: de NTA 2035. Op termijn zullen portfolio’s via het internet door de persoon zelf beheerd kunnen worden, waarbij een deel van de gegevens (bijv. diploma’s en certificaten) wordt ingeladen vanuit authentieke bronnen teneinde de betrouwbaarheid te borgen. Veel scholen en sommige bedrijven werken al met een portfolio, maar ieder gaat qua format nog zijn eigen weg hetgeen de uitwisselbaarheid belemmert. De provincie Limburg werkt met o.a. de Kenniscentra voor Beroep en Bedrijfsleven aan een e-portfolioplatform voor alle inwoners van de provincie; internationaal bestaan er diverse voorbeelden. De gemeente en de KvK zouden als facilitator kunnen dienen om het portfolio voor werkenden nadrukkelijk ´in de markt te zetten´.
-
c.
Registratie en ontwikkeling: spreek werkgevers erop aan werkervaringen te registreren en hun werknemers ontwikkelingskansen te bieden: niemand de poort uit zonder een portfolio; laat de gemeentelijke organisatie het (portfolio)voorbeeld geven.
KvK Inside Maak meer gebruik van de organisatorische (en financiële) mogelijkheden van de Kamer van Koophandel: de enige regionaal neutrale actor met overzicht en (financiële) doorzettingsmacht (heffingen t.b.v. ondersteuning HRM-beleid); vraag het bestuur van de KvK welke mogelijkheden het ziet; versterk de rol van de KvK v.w.b. de regionale coördinatie.
d. Flex scholing Bevorder als gemeente het aanbieden door de ROC’s – eventueel in samenwerking met commerciële scholingsinstellingen – van flexibel, modulair en ´time-to market´ (´hit and run´) beroepsonderwijs voor zij-instromers en (potentiële) baanveranderaar.
8
e. Nieuwe uitdaging Stimuleer werkgevers om (in samenwerking met de ROC’s) ervaren werknemers (55+) de optie te bieden om zich te ontwikkelen tot werkmeester / instructeur; onderzoek – tijdelijke financiële ondersteuning aan het bedrijfsleven hiertoe; start een project: ´inschakeling oudere werknemers´. f.
Uitwisseling Stimuleer ROC’s en werkgevers tot het faciliteren van bedrijfsstages docenten; zet met de KvK een ´Fonds uitwisseling docenten/werkmeesters ´ op; benader met de werkgeversorganisaties en de vakorganisaties de Kenniscentra beroepsonderwijs, brancheverenigingen dan wel O- en O-fondsen als mede-sponsoren.
g. Programmatische integrale aanpak gemeente Amersfoort Maak ‘inzetbaarheidsversterking van de beroepsbevolking‘ tot prioritair programmapunt en verenig bestaande expertise (onderwijs/sociale zaken en economische zaken) in een projectdirectie (zoals de ministeries van SZW en OCW) gericht op te behalen resultaten (KPI’s en streefwaarden). h. Captains for the future Zoek ondernemers en/of HRM-managers die bereid zijn publiekelijk hun naam te verbinden en organisatorisch bij te dragen aan een ´pact toekomst arbeidsaanbod regio Amersfoort´ (waarbij zij een nader te ontwikkelen inzetbaarheidprotocol onderschrijven); in Leeuwarden is een dergelijk pact operationeel; vraag eerst de ondernemersverenigingen dit idee te onderschrijven.
9
