Wat zijn mijn rechten en plichten bij in dienst nemen gehandicapte werkneemster?

Wat zijn mijn rechten en plichten bij in dienst nemen gehandicapte werkneemster? Vraag: Ik heb een gehandicapte werkneemster in dienst genomen, een prima kracht! Hiervoor heb ik premiekorting gekregen. Ook is mij gezegd dat ze bij ziekte een uitkering van het UWV krijgt. Ik hoor echter dat die laatste regeling binnenkort wijzigt. Hoe moet ik hiermee omgaan? Antwoord: Uit uw vraag begrijp ik dat u een werknemer met een AGH- of SFB-status heeft aangenomen. Voor het aannemen van een werknemer met een dergelijke status zijn inderdaad voordelen beschikbaar. De door u genoemde premiekorting en ook het vergoeden van de loonschade bij ziekte (No-Risk Polis), bestaan momenteel en verdwijnen binnenkort niet. Houd er wel rekening meer dat uw als nieuwe werkgever wel degelijke verantwoordelijk bent voor haar re-integratie. Mochten uw re-integratie-inspanningen niet leiden tot volledige werkhervatting, dan kan na 104 weken de WIA-aanvraag

aan de orde zijn. Het UWV gaat dan echter eerst beoordelen of u beiden voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht. Indien uw werkneemster onvoldoende heeft gepresteerd, dan kan dit gevolgen hebben voor haar WIA-uitkering. Mocht het UWV vinden dat úw re-integratie-inspanningen te wensen over laten, dan kunnen zij u een loonsanctie opleggen, net als bij ‘reguliere’ werknemers. Dit houdt in dat u tot 52 weken extra het loon door moet betalen tijdens de ziekte van uw medewerkster. In deze periode dient u alsnog tot voldoende inspanning over te gaan. Door dit te doen, kunt u de lengte van de sanctie verkorten. Jeroen Vluggen, trainer/consultant, Enkwest opleiding & advies © BG magazine

Werknemer weet weinig over arbeidsongeschiktheid Veel werknemers zijn niet goed op de hoogte van de gevolgen van arbeidsongeschiktheid voor hun inkomen. Dit blijkt uit onderzoek van Delta Lloyd naar de kennis van werknemers over arbeidsongeschiktheid en WIA.

Nauwelijks informatie Zo weet twee derde van de werknemers niet wat er wettelijk geregeld is na twee jaar ziekte en of zijn werkgever afspraken in de CAO heeft opgenomen over het verzekeren van arbeidsongeschiktheid. Werkgevers informeren hun werknemers hier ook nauwelijks over. Wel hebben de meeste werknemers het gevoel dat zaken rondom arbeidsongeschiktheid goed geregeld zijn, terwijl dit lang niet altijd zo is.

Forse daling inkomen Werknemers die langdurig ziek zijn krijgen te maken met de WIA. Zij kunnen fors achteruit gaan in inkomen en zelfs terugvallen tot onder het sociaal minimum. Slechts 15 procent van de werknemers heeft zelf iets geregeld om inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid op te vangen. Werknemers vinden dit de verantwoordelijkheid van de werkgever, zeker als de arbeidsongeschiktheid met het werk samenhangt. Ze hebben het gevoel dat hun werkgever hen niet in de steek laat bij langdurige ziekte. Dit staat in schril contrast met de werkelijkheid. Uit eerder

onderzoek onder werkgevers blijkt dat zij zeer beperkt verzekeringen voor hun personeel afsluiten.

Arbeidsongeschiktheid terrein voor werknemers

onbekend

Opvallend is dat een meerderheid van de werknemers aangeeft de verplichtingen van werknemers en werkgevers bij ziekteverzuim globaal of goed te kennen. Wanneer er echter naar kennis over ziekte langer dan twee jaar gevraagd wordt, weten de meeste werknemers niet hoe het zit: 33 procent weet dat een WIA-uitkering alleen mogelijk is bij 35 procent of meer arbeidsongeschiktheid. 45 procent verwacht een inkomen te ontvangen van 70 procent van het laatstverdiende loon, terwijl dit zeker niet altijd het geval is. 66 procent weet niet of de werkgever afspraken in de CAO heeft opgenomen over het verzekeren van arbeidsongeschiktheid na twee jaar ziekte. 62 procent weet niet of de werkgever iets geregeld heeft voor hun inkomen bij arbeidsongeschiktheid Bron: Delta Lloyd

Vrijwillig doorwerken voor AOW’ers wordt gemakkelijker Voor AOW-gerechtigden die dat willen wordt het gemakkelijker om door te werken. Op dit moment zijn AOW’ers vaak aangewezen op werk via een uitzendbureau of als zzp’er.

Samenleving profiteert Het kabinet vindt het belangrijk dat AOW’ers gemakkelijker kunnen doorwerken op basis van een arbeidsovereenkomst als zij dat willen. Als zij gemakkelijker door kunnen werken dan kan de samenleving langer profiteren van hun ervaring en kennis. Het kan ook voor AOW’ers prettig zijn om invulling te geven aan hun dagelijks bestaan of om een aanvullend inkomen te

hebben

Minimum loon Indien AOW’ers in dienst worden genomen, dan vallen zij onder de cao die van toepassing is in de sector en hebben ook recht op tenminste het minimumloon. Dat recht hebben zij nu nog niet. De ministerraad heeft hiermee ingestemd op voorstel van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Loondoorbetaling Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker gemaakt om AOW’ers langer door te laten werken. Zo wordt de loondoorbetaling bij ziekte teruggebracht naar zes weken in plaats van twee jaar, ook omdat AOW’ers geen recht hebben op de WIA. Werkgevers vinden de loondoorbetaling nu nog een belangrijke belemmering om gepensioneerden in dienst te houden of aan te nemen. De maatregelen moeten per 1 januari 2016 ingaan.

Ontslag Om verdringing te voorkomen, worden werkgevers verplicht doorwerkende AOW’ers als eerste te ontslaan bij reorganisaties. Verder is een werkgever straks niet verplicht in te gaan op verzoeken van een AOW’er om het aantal te werken uren uit te breiden, zodat het niet ten koste kan gaan van andere werknemers. Zij hebben immers AOW-inkomsten en zijn niet volledig afhankelijk voor hun levensonderhoud van het loon dat zij verdienen uit hun werk. Gepensioneerden willen graag flexibiliteit en zijn meestal niet op zoek naar een volledige baan, omdat ze al een inkomen

hebben. In de Wet Werk en Zekerheid is al geregeld dat een werkgever het contract bij het bereiken van de AOW-leeftijd zonder tussenkomst van UWV of rechter kan opzeggen en er geen transitievergoeding verschuldigd is. Wanneer een AOW’er daarna in vaste dienst wordt genomen gelden wel weer de gewone ontslagregels. Bron: SZW

Een "gedegen" UWV-onderzoek? Op 7 juni 2012 heeft de Centrale Raad van Beroep weer een uitspraak gedaan over de vraag of een UWV-onderzoek naar de

beperkingen van een werknemer wel “gedegen” was. Maar waar moet een “gedegen” of “degelijk” onderzoek aan voldoen? En bij wie ligt de bewijslast dát het onderzoek degelijk is? In deze zaak gaat het om een werkneemster die van mening is dat ze meer beperkingen heeft dan UWV aanneemt. Zo legt ze bijvoorbeeld een rapport van haar psychiater over waarin staat dat ze angststoornissen heeft. Maar de Centrale Raad oordeelt dat, ondanks het psychiatrisch onderzoek, het onderzoek naar de beperkingen van de werknemer door UWV voldoende uitgebreid en zorgvuldig is geweest. De uitspraak van de Centrale Raad staat niet op zichzelf; er zijn nog talloze andere uitspraken te vinden met hetzelfde oordeel.

Schattingsbesluit Arbeidsongeschiktheidswetten Om de vragen goed te kunnen te beantwoorden, allereerst een toelichting op het Schattingsbesluit Arbeidsongeschiktheidswetten. In artikel 4 van dit besluit staan drie vereisten voor een gedegen onderzoek door de verzekeringsgeneeskundige: 1. er moet een schriftelijke vastlegging zijn van het onderzoek met hierin de gebruikte onderzoeksmethoden, argumentatie, bevindingen en conclusies. De toegepaste onderzoeksmethoden moeten daarbij onder artsen paramedische deskundigen algemeen geaccepteerd zijn;

en

2. een ander onderzoek zal tot dezelfde conclusies leiden; 3. de redeneringen en conclusies van het onderzoek zijn niet tegenstrijdig. Daarnaast blijkt uit een aantal uitspraken van de Centrale

Raad dat er nog aanvullende indicaties zijn, wil er sprake zijn van een gedegen onderzoek: registratie bij de Sociaal Geneeskundigen Registratie Commissie van de verzekeringsarts staat in beginsel borg voor een zekere kwaliteit; door registratie mag de arts zich sociaal geneeskundige noemen. Niet geregistreerd betekent onvoldoende gewaarborgde kwaliteit. Het niet registreren kan in de bezwaarfase worden hersteld, doordat er alsnog registratie plaatsvindt, of dat een geregistreerd arts het onderzoek doet. Lichamelijk onderzoek van de werknemer is dan niet elke keer nodig. als de verzekeringsgeneeskundige extra informatie aanvraagt bij de behandelend artsen, is dit een indicatie dat het onderzoek gedegen is. Het is daarbij van belang dat men de standaard richtlijn ‘Communicatie met behandelaars’ in acht neemt; ook als het onderzoek van relatief korte duur is maar de beschrijving uitgebreid, is het onderzoek gedegen; de Functie Mogelijkhedenlijst (FML) moet aan een tweetal criteria voldoen: “inzichtelijkheid” en “toetsbaarheid”.

Zware bewijslast Uit de uitspraken van de Centrale Raad kan worden afgeleid, dat de werknemer moet bewijzen dat het onderzoek niet zorgvuldig is uitgevoerd. De bewijslast zal een objectief oordeel moeten zijn van de medische afwijkingen; een beoordeling puur op basis van feiten en niet op meningen. Een zware bewijslast, want het is moeilijk aan te tonen dat sprake is van “onzorgvuldig onderzoek”. Om in aanmerking te komen voor een WIA-uitkering, zal de werknemer een medische onderbouwing moeten kunnen overleggen waaruit blijkt dat zijn beperkingen groter zijn dan vastgesteld door de UWV-verzekeringsgeneeskundige.

Conclusie Indien de verzekeringsgeneeskundige aan de eisen uit het besluit voldoet en zijn of haar beslissing omtrent de beperkingen goed motiveert, dan zal de Centrale Raad van Beroep het onderzoek snel als “zorgvuldig” en “degelijk” zien. Het is dan aan de werknemer om aan te tonen dat het onderzoek niet zorgvuldig is, een naar mijn mening ondankbare taak. Toch ben ik van mening dat de bewijslast goed verdeeld is. Er zijn genoeg procedurele regels die ervoor zorgen dat de zorgvuldigheid van het onderzoek is gewaarborgd. Thijs van Liempd, Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat © BG magazine

Risico op loonsanctie en verhaalssanctie neemt toe Werkgevers zijn verantwoordelijk voor de re-integratie van hun zieke werknemers en moeten twee jaar lang minimaal 70 procent van het (maximum doorbetalen.

dag-)

loon

van

hun

zieke

werknemers

Als de werkgever zich onvoldoende inspant voor de reintegratie van de zieke werknemer, dan kan UWV twee financiële prikkels toepassen: de loonsanctie en de verhaalssanctie. Deze sancties konden echter niet in alle gevallen worden toegepast. Door een wijziging van de Ziektewet is hier verandering in gekomen: het toepassingsgebied van de loon- en verhaalssanctie is uitgebreid. De eerste loonsancties die gebaseerd zijn op wetswijziging worden rond 1 juli 2013 verwacht.

deze

Loonsanctie Tot voor kort kon UWV aan de werkgever geen loonsanctie opleggen als de zieke werknemer bij UWV aanspraak kon maken op een Ziektewetuitkering (‘ZW-uitkering’). Voor deze zogenaamde ‘vangnetters’ geldt wel dat werkgevers verplicht zijn (en altijd al waren) om voldoende aan re-integratie te doen. Voorbeelden van vangnetters zijn werknemers die ziek zijn wegens orgaandonatie, wegens aan zwangerschap gerelateerde klachten of werknemers voor wie de zogenaamde ‘no-riskpolis’ geldt. De totale groep vangnetters betreft een relatief beperkt aantal werknemers. De no-riskpolis groep is in de praktijk de belangrijkste groep. De no-riskpolis geldt onder andere voor

werknemers die voorafgaand aan het dienstverband al een WAOof WIA-uitkering ontvingen, al een arbeidsgehandicaptenstatus hadden of die van UWV bericht hebben ontvangen dat zij aanspraak kunnen maken op de no-riskpolis. Met de wetswijziging is het nu wel mogelijk voor UWV om een loonsanctie toe te passen bij onvoldoende re-integratie van deze vangnetters.

Verhaalssanctie Naast de loonsanctie kent het verhaalssanctie. Deze komt

UWV ook de zogenaamde in beeld als een

arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer tijdens ziekte eindigt. Dit is mogelijk als de looptijd van de arbeidsovereenkomst afloopt tijdens ziekte of als deze wordt ontbonden door de kantonrechter. Als de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst langer dan zes weken arbeidsongeschikt is geweest, toetst UWV of de werkgever voldoende aan re-integratie heeft gedaan. Als de werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan, dan ‘verhaalt’ UWV de ZW-uitkering op de werkgever over de periode dat de werkgever tekort is geschoten in zijn reintegratieverplichtingen over een periode van maximaal één jaar. Ook ten aanzien van deze sanctie gold, dat UWV de sanctie niet kon opleggen aan werkgevers van vangnetters. Met de wetswijziging is dit echter ook verleden tijd.

Wetswijziging:

groter

risico

op

loonsanctie of verhaalssanctie Eén van de belangrijkste gevolgen van de wetswijziging is dus dat UWV voortaan ook een loon- en een verhaalssanctie op kan leggen aan werkgevers van een vangnetter. Werkgevers van vangnetters kunnen dus niet meer zonder risico’s deugdelijke re-integratie achterwege laten, ook niet als het dienstverband op korte termijn eindigt. De wetswijziging heeft in de praktijk maar weinig aandacht gekregen, terwijl de gevolgen van de nieuwe wet voor werkgevers ingrijpend kunnen zijn. Nu UWV in de praktijk ook steeds sneller een loonsanctie lijkt toe te kennen (het aantal loonsancties neemt ieder jaar toe), neemt het risico voor werkgevers van vangnetters om geconfronteerd te worden met een sanctie ook toe. De wetswijziging geldt voor ziektegevallen waarbij de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid ligt na 1 juli 2011. De eerste loonsancties worden dan ook pas rond 1 juli 2013 verwacht. Het is mogelijk dat er om deze reden tot op heden vrij weinig aandacht voor dit onderwerp is geweest.

Conclusie De wijziging van de Ziektewet kan ingrijpende gevolgen hebben voor werkgevers van vangnetters. Deze werkgevers kunnen – anders dan voorheen – geconfronteerd worden met een loon- of een verhaalssanctie. De risico’s nemen dus toe. Door de onderstaande tips in acht te nemen, blijven de risico’s echter beperkt: Neem

bij

alle

ziektegevallen

voldoende

re-

integratiemaatregelen. Maak eventueel specifieke afspraken met uw arbodienst over de re-integratie van vangnetters. Vraag na één jaar arbeidsongeschiktheid een

deskundigenoordeel aan bij UWV als u twijfelt of u voldoende aan re-integratie doet. U hoort dan van UWV of u op de goede weg bent en/of wat er in het tweede jaar nog van u verwacht wordt. Let wel dat het deskundigenoordeel geen bindend oordeel is, maar slechts een advies. U kunt UWV vragen om bij te dragen in de kosten van de re-integratie als uw zieke werknemer op korte termijn uit dienst gaat en de kosten van de benodigde reintegratie onevenredig hoog zijn gezien de resterende looptijd van het dienstverband. Door deze mogelijkheid hoeven de (hoge) kosten van een re-integratie-instrument dus geen obstakel zijn om dat instrument niet in te zetten. Pascal Willems, Willems en Van Ommeren Advocaten & Mediators © BG magazine

De praktijk arbeidsdeskundige

van

de

Tijdens een arbeidsdeskundig onderzoek kunnen zich inzetbaarheidsmogelijkheden aandienen, waar je ze in eerste instantie niet zou verwachten. De casus van Hugo is er een: een timmerman met knieklachten die niet meer zijn eigen werk kan doen. Hugo vertelt tijdens ons gesprek dat hij al sinds zijn zeventiende als timmerman in de bouw werkt, maar sinds een half jaar knieklachten heeft en dat het niet meer lukt om zijn werk uit te voeren. Hij kan bijna niet meer een ladder beklimmen, langdurig staan of knielen en hurken. Aan mij werd gevraagd of Hugo nog geschikt (te maken) was voor

zijn eigen werk en zo niet welke andere mogelijkheden hij heeft om te werken bij zijn eigen werkgever of een andere.

Werkhervatting? Sinds de ziekmelding heeft Hugo niet meer gewerkt. Er zijn de afgelopen tijd diverse onderzoeken geweest, waarbij Hugo zelf ook zeer actief is geweest om door wachtlijstbemiddeling het een en ander te versnellen. Zo regelt hij via zijn ziektekostenverzekeraar al na één week een MRI, terwijl hij er in het ziekenhuis elf weken op had moeten wachten. Ook heeft Hugo’s ziektekostenverzekeraar bemiddelt in een versnelde operatie. Helaas, de uitslag is niet gunstig uitgevallen voor hem, want de klachten verminderen niet. De orthopeed heeft drie keer in de week een training van de kniespieren geadviseerd. Maar ook dit draagt er ook niet aan bij dat Hugo zijn eigen werk kan hervatten.

Hoop… Ik heb Hugo moeten vertellen dat hij waarschijnlijk niet in aanmerking komt voor een WIA-uitkering, omdat hij nog allerlei werkzaamheden kan doen met zijn beperkingen, zoals toezichthouder, medewerker benzinestation of medewerker op een assemblageafdeling, mits hij daarbij niet te zwaar hoeft te tillen en zitten staan en lopen kan afwisselen. Ik zoek altijd graag naar functies waarvan iemand ook weer een beetje hoop voor de toekomst krijgt. Hier probeer ik achter te komen door te vragen wat iemand in zijn vrije tijd doet en welke hobby’s iemand heeft. Nu vertelt Hugo dat hij al jaren actief is als leider van een scoutinggroep en dat hij vrijwilligerswerk heeft gedaan in een tehuis voor mensen met een verstandelijke beperking. Eigenlijk

zou Hugo heel graag in de zorg willen werken…

Loopbaantraject Bouw & Infra Wat veel werkgevers in de bouwsector niet weten is dat werknemers in de Bouw & Infra zich via het Loopbaantraject Bouw & Infra kunnen omscholen naar een ander beroep. Dat kan een stap hogerop zijn, maar ook een stap opzij. Als het werk te zwaar is, is zelfs omscholing naar een beroep buiten de sector mogelijk. Het Loopbaantraject Bouw & Infra is er voor alle werknemers, van elke leeftijd, elk niveau en met of zonder diploma. Dit lijkt mij voor Hugo een uitstekende mogelijkheid om zich te oriënteren op een eventuele omscholing naar een beroep in de zorg! Zie www.fundeon.nl

Trajectbemiddeling ander werk Naar verwacht is Hugo erg enthousiast over mijn idee en – proactief als hij is – gaat hij zich díe dag nog oriënteren. Zijn werkgever geeft hem de ruimte om de komende tijd bij diverse instellingen en zorgboerderijen te informeren wat de mogelijkheden zijn. Omdat de werkgever geen passend werk kan aanbieden, geeft hij Hugo toestemming op vrijwilligersbasis al te gaan werken in de zorg om zijn interesses en mogelijkheden te verkennen. De werkgever moet op mijn advies de komende tijd in ieder geval ook een trajectbemiddeling ander werk (ook wel tweede spoor genoemd) voor Hugo inzetten. UWV is namelijk eerder van mening is geweest dat een loopbaantraject vanuit de Bouw & Infra niet zou voldoen aan de eisen voor het re-integreren van een arbeidsongeschikte medewerker. Helaas is dat niet anders. Een bezwaar- en beroepsprocedure

kost veel tijd en geld en dat kun je beter maar voor zijn.

Detacheren Mocht Hugo de komende tijd ander werk vinden, dan kan hij op detacheringbasis bij de andere werkgever gaan werken. De “nieuwe werkgever” betaalt dan het loon aan de werkgever en die betaalt weer door aan de arbeidsongeschikte medewerker. In het laatste kwartaal van de verplichte twee jaar loondoorbetaling bij ziekte (na de WIA-keuring) kan Hugo in dienst treden van de nieuwe werkgever. Dit kan zowel een dienstverband voor bepaalde als onbepaalde tijd zijn. De nieuwe werkgever heeft dan recht op premiekortingen en de no-riskpolis/Ziektewetuitkering, mits de verzekeringsarts van UWV concludeert dat de medewerker structureel functionele beperkingen heeft voor werk: de SFB-status. Tineke Visser is register arbeidsdeskundige (SKO gecertificeerd) en mede-eigenaar van Rivad, www.rivad.nl, [email protected] De naam van gefingeerd. © BG magazine

de

medewerker

is

vanwege

privacyredenen

Keuringssysteem CBBS van UWV: manipulatie of toch niet? Het CBBS staat voor Claim Beoordeling en Borgingssysteem. UWV gebruikt dit systeem om de hoogte en het recht van de WIAuitkering te bepalen. Op 26 januari 2012 heeft de rechtbank te Alkmaar het CBBS gedeeltelijk buitenwettelijk verklaard. In die specifieke zaak ging het om de wijze waarop de verzekeringsartsen binnen UWV bepaalde beperkingen wel of niet accepteren. De bezwaarverzekeringsarts – als getuige deskundige door de rechtbank opgeroepen – verklaarde ter zitting, dat als de verzekerde bepaalde milde beperkingen heeft en het geen

ernstige psychische stoornis betreft – zoals bijvoorbeeld een manie of psychose – er sowieso minder beperkingen worden aangenomen. Het gaat met name om beperkingen op het gebied van persoonlijk en sociaal functioneren, bijvoorbeeld het item “vasthouden van de aandacht” zoals genoemd in de Functionele Mogelijkheden Lijst (FML). Iemand met bijvoorbeeld een whiplash heeft volgens UWV dan geen beperkingen op dit item, terwijl daar vaak wel sprake van is. De arbeidsdeskundige kan dan meer functies vinden in het CBBS systeem. En dat zal niet de eerste keer zijn, want vanaf 2004 is dit systeem al verschillende keren onder vuur genomen. De gekeurde wordt daardoor eerder “arbeidsgeschikt” verklaard, meestal niet in zijn belang.

Duizenden gedupeerden De rechtbank acht deze handelwijze van UWV in strijd met het begrip “arbeidsongeschiktheid” zoals weergegeven in artikel 3 van het Schattingbesluit. Daar is onder andere in vastgelegd hoe de arbeidsongeschiktheidsuitkering dient te worden vastgesteld. Deze gedragslijn, die UWV meent te kunnen hanteren als beleidsregel, is daarbij niet bij besluit vastgelegd en voldoet dus niet aan de vereisten in artikel 1:3 vierde lid van de Algemene wet bestuursrecht. Het Schattingsbesluit gaat er namelijk niet vanuit dat een stoornis al of niet ernstig is of relevant, of dat deze in het individuele geval leidt tot beperkingen. Er zijn veel meer toetsingscriteria binnen dit besluit die een verzekeringsarts tegen elkaar af dient te wegen. Het gaat te ver om daar in deze publicatie verder over uit te wijden.

Manipulatie of toch niet? Het moge duidelijk zijn dat er gedupeerden zijn als gevolg van dit UWV-beleid. En ik vermoed dat het wel eens om duizenden verzekerden kan gaan die als gevolg van dit beleid mogelijk een lagere WIA-uitkering hebben ontvangen of gaan ontvangen, of misschien wel helemaal geen uitkering. Alle reden voor de rechtzoekende werknemer om tegen deze schijnbaar gemanipuleerde WIA-besluiten van het UWV bezwaar en beroep aan te tekenen. UWV

heeft

tegen

deze

uitspraak

inmiddels

hoger

beroep

ingesteld. Mocht de Centrale Raad van Beroep de uitspraak bevestigen, dan kunnen gedupeerden mogelijk zelfs vanaf 2009 en eerder herziening van hun zaak aanvragen. Leon de Groot Heupner is Adviseur Sociale Zekerheid bij de Adviesgroep Sociale Zekerheid te Wijchen. Bron: www.rechtspraak.nl LJN: BV1949. © BG magazine

In gesprek met UWV Om de visie van UWV te belichten rondom ziekte en reintegratie, heb ik UWV gevraagd om een toelichting te geven op een aantal vragen. De heer Joris Wijnekus, arbeidsdeskundige bij UWV in Eindhoven, wilde mijn vragen graag beantwoorden. De informatie rondom het handelen bij een medewerker die langdurig ziek is, lijkt niet transparant voor werkgevers. Wat kan UWV aan werkgevers bieden om hen helder te informeren? De heer Wijnekus geeft aan dat werkgevers altijd de website van UWV kunnen benaderen indien zij vragen hebben. De website is laagdrempelig en zo opgebouwd dat werkgevers stapsgewijs naar een bepaald advies toe kunnen. Daarnaast organiseert UWV voorlichtingsbijeenkomsten voor werkgevers betreffende wet- en regelgeving rondom ziekte en re-integratie. Ook dit najaar zal UWV weer een vijftal werkgeverscongressen organiseren, de aftrap is voor de regio

Noord in Drachten(Fries congres centrum, 22 september 2011). Tot slot, als de werkgever twijfelt of hij/zij wel de juiste stappen onderneemt met betrekking tot de re-integratie van zijn zieke medewerker, kan de werkgever een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen. De kosten hiervoor zijn vijftig euro. Vooral de kleinere werkgevers (< 25 mdw) hebben soms onvoldoende know how van de Wet verbetering Poortwachter. Voor deze werkgevers is deskundige hulp inhuren een hoge kostenpost naast de kosten van een langdurig zieke medewerker. Hoe anticipeert UWV hier op? Wat kan UWV hierin betekenen? De verantwoordelijkheid van de re-integratie van een zieke medewerker ligt in het geheel bij de werkgever, ook als de werkgever één medewerker in dienst heeft, blijft hij eindverantwoordelijk. Kleinere werkgevers zijn vaak aangesloten bij een administratie– of accountantskantoor. De heer Wijnekus geeft aan dat het goed is als werkgevers zich hierbij kritisch opstellen. Dat zij zich bijvoorbeeld af moeten vragen waar een dergelijk kantoor in gespecialiseerd moet zijn, welk specialisme zou ik als werkgever nodig kunnen hebben in de toekomst. Aangezien kleinere werkgevers vaak geen eigen HR-adviseur in dienst hebben, is het juist voor hen belangrijk dat het administratie– of accountantskantoor deskundigheid in huis heeft op het gebied van verzuim en re-integratie. Daarnaast geeft de heer Wijnekus aan dat de kosten voor bijvoorbeeld een tweede spoortraject eventueel op een verzuim/WIA-verzekering, die de werkgever heeft afgesloten, kunnen worden verhaald. De werkgever dient dan ook bij het afsluiten van een dergelijke verzekering kritisch te kijken waar door de verzuimverzekeraar een bijdrage in de kosten voor een zieke medewerker zijn te verwachten (bijvoorbeeld kosten van een arbeidsdeskundig onderzoek, kosten tweede spoortraject, etc).

Werkgevers vertrouwen vaak helemaal op hun arbodienst, zij zijn immers deskundig. In de praktijk blijkt soms dat UWV bij een WIA-beoordeling een andere inschatting heeft van de mogelijkheden van de betrokken medewerker dan de arbodienst. Hierdoor kan UWV de WIA-aanvraag opschorten. Dit heeft meestal gevolgen voor de werkgever en niet voor de arbodienst. Wat is het advies van UWV om werkgevers verantwoordelijk te laten blijven en voelen voor het traject van de zieke medewerker en niet alleen blind te varen op hun arbodienst? Sinds een kleine twintig jaar is geleidelijk aan de verantwoordelijkheid omtrent de verzuimbegeleiding van een zieke medewerker steeds meer verschoven van overheidsinstanties naar de werkgever. De verzuimbegeleiding van de eerste twee ziektejaren van een werknemer, ligt dan ook volledig in handen van de werkgever, ook al heeft de werknemer bepaalde verplichtingen. De politiek heeft er voor gekozen om de verantwoordelijkheid hiervoor bij de werkgever neer te leggen, UWV staat aan de zijlijn. De werkgever kan voor deskundige hulp worden bijgestaan door een arbodienst. Soms ontstaat dan een knelpunt als bijvoorbeeld de bedrijfsarts aangeeft dat de werknemer niet kan werken en de werkgever volgt dit advies op. Het zou mogelijk kunnen zijn dat UWV later bij de toetsing van het reintegratieverslag vindt dat er een onjuist besluit is genomen omdat de werknemer wel (gedeeltelijk) kan werken. Doordat werkgevers vaak afgaan op het advies van de bedrijfsarts, is het risico van een loonsanctie aanwezig. Meerdere rechtszaken zijn er over dit onderwerp gevoerd. Eindconclusie is steeds weer dat de werkgever eindverantwoordelijk is en blijft. Indien een werkgever twijfelt aan een advies van de arbodienst, kan hij ook hiervoor een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen. De WIA-beoordeling van een arbeidsdeskundige van UWV lijkt soms individueel volgens werkgevers. Als het 2e spoortraject te laat wordt ingezet, volgt er -(indien er verder geen

bijzonderheden zijn – een loonsanctie. Toch zijn er ook gevallen bekend waar de inzet van een 2e spoortraject pas enkele weken voor einde twee jaar ziekte werd ingezet en er geen loonsanctie (ging niet om ernstig zieke) volgde. Wanneer is de inzet van het 2e spoortraject dan te laat? Soms weet je namelijk niet welke kant het met iemand uitgaat en wil je iemand behouden voor de organisatie, waardoor een 2e spoor niet direct de eerste keuze is. Het beoordelen van een re-integratieverslag blijft mensenwerk. UWV volgt voor deze beoordeling een protocol en natuurlijk de spelregels die hiervoor gelden. Een re-integratieverslag is multi interpretabel en soms worden er inderdaad fouten gemaakt. Als er een loonsanctie door UWV wordt opgelegd, dan gebeurt dat niet zomaar. Intern wordt het re-integratieverslag eerst getoetst. Er zijn bij UWV landelijk twee commissies in het land die het voorstel voor een sanctie bestuderen en accorderen. Indien het voorstel volgens de commissie niet juist geïnterpreteerd is door betreffende arbeidsdeskundige, dan gaat het reintegratieverslag terug naar de arbeidsdeskundige met het verzoek tot een aangepast voorstel. Als een loonsanctie in de ogen van een werkgever niet terecht lijkt, kan de werkgever altijd bezwaar maken door middel van een schriftelijke procedure. Maar de heer Wijnekus adviseert om te blijven communiceren met de betrokken arbeidsdeskundige. De werkgever kan altijd overleggen met de arbeidsdeskundige die betrokken is bij de beoordeling. Vaak werkt dit verhelderend voor de werkgever. Volgens de richtlijnen toetsing re-integratieverslag zegt de heer Wijnekus: “Als je als werkgever rond het einde van het eerste ziektejaar, niet bijna volmaakt zeker weet of de werknemer herplaatst kan worden bij de eigen werkgever, dien je naast het 1e spoor altijd een 2e spoortraject in te zetten. Aangezien niemand in de toekomst kan kijken, is de inzet van een 2e spoortraject dan ook bijna altijd aan de orde. Zo

voorkom je sancties vanwege het te laat inzetten van een 2e spoortraject.” Een zieke medewerker, die niet herplaatst kan worden in de eigen of andere functie bij de werkgever, kan in de eerste twee ziektejaren worden gedetacheerd bij een andere werkgever. Deze andere werkgever loopt met de gedetacheerde werknemer geen risico’s. Tijdens deze twee jaar of aan het einde daarvan, kan de balans worden opgemaakt en kan de werknemer eventueel in dienst komen bij de werkgever waar hij/zij was gedetacheerd. Nadat UWV een uitspraak heeft gedaan over de aanvraag van een WIA-uitkering kan een nieuwe werkgever een beroep doen op de No Risk polis. Dit houdt in dat een werkgever de kosten van de Ziektewet bijna volledig terugkrijgt van UWV, indien de nieuwe medewerker is uitgevallen; de ziekte-oorzaak doet er dan niet toe. Zo loopt deze nieuwe werkgever dus weinig financiële risico’s. Dus ook niet als het verzuim het gevolg is van een andere ziekte/ongeval dan waar werknemer eerder last van had. Indien

een

werkgever

contact

wil

opnemen

met

een

arbeidsdeskundige bij UWV, bijvoorbeeld met de arbeidsdeskundige die een WIA-beoordeling van een medewerker heeft gedaan, blijkt dit in de praktijk moeilijk. Vaak hoort een werkgever dat hij/zij binnen 48 uur wordt teruggebeld door betrokken arbeidsdeskundige. Aangezien dit ook niet altijd voor een werkgever valt te plannen, lopen zij elkaar mis. Kan UWV het contactmoment ook anders plannen, bijvoorbeeld in overleg met betrokken werkgever? Bij UWV wordt er gebruik gemaakt van 0900 nummers, een zakelijke informatiedienst. Dit is vaak gebruikelijk bij grote organisaties. De heer Wijnekus legt uit dat dit niet altijd even handig is, als een werkgever bijvoorbeeld graag snel een arbeidsdeskundige wil spreken over een bepaalde kwestie. Aangezien de arbeidsdeskundige (ook) een flexibele agenda heeft, werkt het juiste contact leggen -binnen 48 uur – in de praktijk niet altijd.

Misschien kan de werkgever dan via een andere communicatievorm proberen om contact te krijgen. Bijvoorbeeld via het emailadres (visitekaartje) van de arbeidsdeskundige dat hij eerder heeft gekregen, of via een collega arbeidsdeskundige. Het opbouwen van een netwerk van arbeidsdeskundigen zou voor de werkgever goed kunnen werken. Niet alleen om contact te leggen, maar ook bij bepaalde vragen die te maken hebben met verzuim en re-integratie. Wat maakt het vak als arbeidsdeskundige bij UWV boeiend? “Ik heb verschrikkelijk leuk werk. Ik heb met mensen te maken en er is heel veel te bereiken binnen mijn vakgebied. Ik denk mee over oplossingen, kan anderen helpen om anders te denken zodat men niet vastloopt in het eigen denkpatroon. Door middel van voorlichting kan een arbeidsdeskundige draagvlak creëren, zodat bijvoorbeeld werkgevers begrijpen waarom dingen soms gaan zoals ze lopen. Het is kicken als ik iets kan betekenen voor een medewerker met beperkingen, waardoor hij of zij aan het werk kan bij de eigen of een andere werkgever. Ook kan een arbeidsdeskundige preventief in gesprek gaan met werkgevers/HR. Hierdoor worden er minder ‘fouten’ begaan wat een positief effect heeft op alle partijen. Maar blijf als werkgever communiceren! Blijf in gesprek met de arbeidsdeskundige van UWV, bouw een band en een netwerk op. Vraag bijvoorbeeld om voorlichting als MKB-groep, vraag uitleg. UWV denkt ver mee met de werkgevers, maar blijf in gesprek!” Graag wil ik de heer Joris Wijnekus en UWV bedanken voor het plezierige gesprek en de openheid van zaken. Er zijn praktische handvatten aangereikt met betrekking tot informatie en regelgeving van UWV rondom ziekte en re-integratie. De rode draad in dit verhaal is echter, dat alles valt of staat met communicatie! Hillie Haarsma is eigenaar van adviesbureau Mirror HRM © BG magazine