Achtergrondinformatie
Uitgave april 2011
Werken bij de Belastingdienst Uw rechten en plichten in 2011
Als medewerker van de Belastingdienst hebt u allerlei rechten en plichten. In deze brochure zijn de verschillende regelingen in hoofdlijnen op een rij gezet, zodat u een duidelijk overzicht hebt van alles waar u mee te maken kunt krijgen tijdens uw loopbaan bij de Belastingdienst. U leest bijvoorbeeld hoe het met uw reiskosten zit, wanneer u een vergoeding voor overwerk krijgt en wat bijvoorbeeld de pensioenregeling bij de Belastingdienst is. Maar ook welke plichten u als ambtenaar van de Belastingdienst hebt.
Serie Personeelswijzer Belastingnet/Personeel/P.Plaza/Documenten en formulieren/Naslagwerken
12345
Werken bij de Belastingdienst Uw rechten en plichten in 2011
2
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Inhoud 1
3
Wat vindt u in deze brochure? 7
2
Werving, selectie en sollicitatieprocedure 7
2.1 2.2
Openstellen van vacatures 7 De sollicitatieprocedure 8
3
Aanstelling en benoeming 9
3.1 3.2 3.3
Aanstelling in algemene dienst van het Rijk 9 Aanstelling in tijdelijke of vaste dienst 9 Aanstelling als oproepkracht 9
4
Het salaris 9
4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8
Salarisschalen 9 Vaststelling van uw salaris 10 Salarisverhoging 13 Bruto-uurloon 13 Vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering 13 Van bruto- naar nettosalaris 13 Spaarloon 13 Levensloopregeling 14
5
Gratificaties en toelagen 14
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.10 5.11 5.12 5.13 5.14 5.15
Extra beloning bij goed functioneren 14 Toelage voor onregelmatige diensten 14 Vergoeding voor overwerk 15 Vergoeding voor FIOD-medewerkers in buitendienst (FIOD-toelage) 15 Toelage voor bereikbaarheid en beschikbaarheid 15 Verschuivingstoelage 16 Waarnemingstoelage 16 Ambtsjubileumgratificatie 16 Diensttijdgratificatie 16 Mobiliteitstoeslag 16 Vergoeding bedrijfshulpverlening (BHV) 16 Vaartoelage 17 Toelage personenchauffeurs 17 Non-activiteitswedde 17 Toeslag arbeidsparticipatie ouderen 17
6
Onkostenvergoedingen 17
6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8 6.9
Reiskosten woon-werkverkeer als u gebruikmaakt van het openbaar vervoer 17 Reiskosten woon-werkverkeer als u gebruikmaakt van een ander vervoermiddel 18 Reiskostenvergoeding arbeidsgehandicapten 19 Reiskostenvergoeding automatisch uitbetaald krijgen 19 Bijzondere situaties en regelingen 19 Reis- en verblijfkosten bij binnenlandse dienstreizen 19 Privégebruik dienstauto’s 20 Verhuiskosten 20 Kinderopvang 21
7
Werktijd 21
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6
Uw werktijd per week en per jaar 21 Arbeidsduur per jaar en feestdagen 22 Compensatie-uren 22 Brugdagen 23 Korter werken op 5 december en op dagen vóór feestdagen 23 Als u 57 jaar of ouder bent: de PAS-regeling 23
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
8
Vakantie en verlof 24
8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6 8.7 8.8 8.9 8.10 8.11 8.12
Vakantie-uren 24 Zwangerschaps- en bevallingsverlof 25 Adoptieverlof 25 Ouderschapsverlof 25 Clamiteitenverlof 26 Kortdurend zorgverlof 27 Langdurend zorgverlof 27 Buitengewoon verlof 27 Officiële feestdagen en religieuze rust- en feestdagen 27 Studieverlof 27 Verlofspaarregeling 28 Levensloopregeling 28
9
Individuele keuzemogelijkheden in het arbeidsvoorwaardenpakket (IKAP) 28
9.1 9.2 9.3 9.4
Meer werken 29 Minder werken 29 Verkopen van vakantie-uren 29 Belastingvrije vergoedingen tegen het inleveren van arbeidsvoorwaarden 29
10
Voorzieningen bij verzuim 30
10.1 10.2 10.3
(Ziekte) verzuim melden 30 Hersteld melden 30 Faciliteiten & inkomen 31
4
11
Overlijden 32
11.1 11.2
Uitkering bij overlijden 32 Stichting overlijdensuitkering Financiën 32
12
Arbeidsomstandighedenzorg 32
12.1 12.2 12.3 12.4 12.5 12.6 12.7
13
Personeelsfonds
Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) 32 Preventief medisch onderzoek 32 Gezond belast 33 Personeelsmonitor 33 Bedrijfsmaatschappelijk werk 33 Vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen 33 Arbocatalogus 33 34
14
Personeelsontwikkeling 34
14.1 14.2 14.3 14.4 14.5
15
Begeleiding en beoordeling 36
16
Bezwaar- en beroepsmogelijkheden 37
17
Georganiseerd overleg en medezeggenschap 37
18
Reorganisaties 38
Opleidingen die nodig zijn voor uw functie 35 U neemt zelf het initiatief voor een opleiding 35 Soms vergoedingen terugbetalen 35 Mobiliteit 35 Duale leertrajecten en loopbaangarantie 36
19
Ontslag en uitkeringen 39
19.1 19.2 19.3
Beëindiging van uw aanstelling 39 Uitstroombevorderende maatregelen 39 Werkloosheidsuitkeringen 39
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
5
20
Pensioen 40
20.1 20.2 20.3 20.4 20.5 20.6 20.7 20.8
Algemeen 41 ABP KeuzePensioen 41 ABP KeuzePensioen en Flexibel Pensioen en Uittreden (FPU) 42 ABP Arbeidsongeschiktheidspensioen 42 Nabestaandenpensioen 43 Pensioenbreuk 44 Uit elkaar: wat te doen met het pensioen? 44 Nog vragen over pensioenen? 45
21
Personeelsverenigingen 45
21.1
Fincover 45
22
Een integere Belastingdienst 45
22.1 22.2 22.3 22.4 22.4.1 22.4.2 22.4.3 22.4.4 22.4.5 22.5 22.6 22.7 22.8 22.9 22.10
23
Hebt u nog vragen? 55
Integriteit: de verwachtingen zijn hoog 45 De basiswaarden 46 De eed of belofte 46 Belangrijke regels 47 Vertrouwelijke informatie 47 Geschenken 48 Nevenwerkzaamheden 49 Bedrijfsmiddelen 49 Draaideurconstructies 50 Vertrouwenspersonen integriteit 50 Klokkenluidersregeling 51 Overtreden van regels en normen 52 Opleiding en advies 53 Tot slot 53 Bijlage 54
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
6
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
1
Wat vindt u in deze brochure? Deze brochure is bestemd voor alle medewerkers van de Belastingdienst. Als medewerker hebt u a llerlei rechten en plichten. Deze zijn vastgelegd in een groot aantal regelingen over de rechtspositie van ambtenaren. Die regelingen zijn niet altijd even gemakkelijk leesbaar. In deze brochure zijn daarom de verschillende regelingen voor u in hoofdlijnen op een rij gezet. U vindt informatie over alles waar u mee te maken kunt krijgen tijdens uw loopbaan bij de Belastingdienst, vanaf het moment van uw indiensttreding, tot het moment dat u de Belastingdienst verlaat. De onderdelen volgen zoveel mogelijk de zaken waarmee u in de loop van de tijd te maken krijgt als u werkt bij de Belastingdienst. Als u gehuwd bent, uw partnerschap hebt laten registreren of samenwoont
Sommige regelingen zijn ook van belang voor uw partner en gezinsleden. Bijvoorbeeld: het verlof in verband met familieomstandigheden. De Belastingdienst verstaat onder partner: degene waarmee u gehuwd bent, waarmee u uw partnerschap hebt laten registreren, of degene waarmee u samenwoont. In dat laatste geval moet u wel bij de notaris een samenlevingscontract hebben laten opstellen. In zo’n contract zijn de rechten en plichten geregeld rond samenwonen en het voeren van een gezamenlijke huishouding. Uw managementteam
De Belastingdienst kent dertien belastingregio’s, een hoofdkantoor Douane met negen regiokantoren, de Belastingtelefoon en Belastingdienst/Toeslagen. Elke belastingregio bestaat uit een aantal kantoren. Daarnaast kent de Belastingdienst facilitaire eenheden. Deze organisatieonderdelen worden in het vervolg van deze brochure aangeduid met de term ‘eenheid’ of ‘eenheden’. Aan het hoofd van iedere eenheid staat een managementteam. Met de aanduiding ‘uw managementteam’ wordt in deze brochure bedoeld het managementteam van de eenheid waar u werkzaam bent. Let op! De samenstellers van deze brochure hebben geprobeerd de tekst zo toegankelijk en daarmee zo leesbaar mogelijk te maken. Daarom is niet gekozen voor juridisch waterdichte formuleringen. Ook kunnen wet- en regelgeving op personeelsgebied na het verschijnen van de brochure nog wijzigingen ondergaan. Om die redenen kunt u aan deze brochure geen rechten ontlenen. Het kan zijn dat u na het lezen van deze brochure nog vragen hebt over uw eigen situatie. Achter in deze brochure vindt u waar u terecht kunt voor meer informatie. Ook leest u daar waar u terecht kunt met suggesties voor aanpassing van deze brochure.
2
Werving, selectie en sollicitatieprocedure Voor het openstellen van vacatures gelden allerlei regels. Wilt u solliciteren naar een andere functie binnen de Belastingdienst? Dan gelden er bij de sollicitatieprocedure allerlei voorschriften zowel voor u als sollicitant, als voor de Belastingdienst. In dit hoofdstuk leest u hier meer over.
2.1 Openstellen van vacatures
Als een werkplek vacant is, kan het managementteam besluiten deze werkplek te vervullen of de werkzaamheden te herschikken en toe te delen aan een medewerker in het kader van een ontwikkelings traject als onderdeel van de toepassing van functiestramienen (zie ook paragraaf 4.1). Als er vervolgens nog werkzaamheden van een of meer vacante werkplekken overblijven, kunnen deze worden samengevoegd tot een vacante functie met een ander samenstel van werkzaamheden. Vervolgens gaat, voordat een vacature wordt opengesteld, het managementteam na of de vacante functie kan worden vervuld door een ambtenaar met een functie die niet is vastgelegd in de geldende personeelsformatie of door een ambtenaar die een hogere salarisschaal heeft dan de schaal die geldt voor zijn functie.
Pas als blijkt dat de vacante functie op deze wijze niet kan worden opgevuld, moet het volgende worden nagegaan: 1 Kan een medewerker uit een bijzondere categorie worden benoemd in de functie? Het kan hier bijvoorbeeld gaan om iemand die terugkeert uit een tijdelijke functie, iemand met een sociale of medische indicatie, of iemand die gebruik wil maken van de terugkomregeling en opnieuw bij de Belastingdienst in dienst wil treden. 2 Kan de vacature worden vervuld door benoeming van een interne mobiliteitskandidaat (zie paragraaf 14.4)? 3 Kan de vacature worden vervuld door medewerkers die een verzoek hebben gedaan om uitbreiding van de arbeidsduur? 7
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Als dit onderzoek niet leidt tot het vervullen van de vacature, dan wordt deze voor sollicitatie opengesteld. Bekendmaking van vacatures gebeurt via de Beeldkrant; de vacatures zijn opgenomen in de Mobiliteitsbank het Rijk. De functie kan ook tegelijkertijd extern worden opengesteld. Aan de hand van de ontvangen sollicitatiebrieven wordt vervolgens een eerste selectie van kandidaten gemaakt. Als onderdeel van de maatregelen voor het wegwerken van onevenwichtigheden in de formatie en bezetting bij de Belastingdienst (zie hoofdstuk 18), kan tijdelijk een wijziging worden aangebracht in de procedure voor vacaturevervulling.
2.2 De sollicitatieprocedure
Na het openstellen van de vacature vindt er een sollicitatieprocedure plaats. Als sollicitant hebt u hierbij in ieder geval de volgende rechten: – een eerlijke kans op benoeming; – recht op informatie; – bescherming van uw persoonlijke levenssfeer; – vertrouwelijke behandeling van uw persoonlijke gegevens; – een doelmatige procedure; – de mogelijkheid een klacht in te dienen en het recht op serieuze behandeling daarvan. Medische keuring
Bij een benoeming is meestal geen medische keuring nodig. Dat is wél het geval als specifieke functieeisen een keuring rechtvaardigen of als er een wettelijke verplichting tot keuring is. Bij de Belastingdienst is keuring bijvoorbeeld verplicht voor: – medewerkers Douane fysiek toezicht bewapend; – bedrijfshulpverleners (BHV’ers); – specifieke functies van de FIOD. Deze opsomming is niet volledig. Uw managementteam kan tot een keuring besluiten als het vindt dat een functie (fysieke) risico’s met zich meebrengt. Andere onderzoeken
Een benoeming kan worden voorafgegaan door een of meer van de volgende onderzoeken: – een psychologisch onderzoek, bijvoorbeeld een intelligentie- en persoonlijkheidstest; – een onderzoek van de justitiële gegevens, bij functies die bijzondere eisen stellen aan de integriteit en de verantwoordelijkheid van de medewerker; – een veiligheidsonderzoek, bij vertrouwensfuncties en voor medewerkers die gaan werken op een luchthaven. Als geen sprake is van een vertrouwensfunctie of een functie die bijzondere eisen stelt aan de integriteit en de verantwoordelijkheid van de medewerker wordt een verklaring omtrent het gedrag aangevraagd bij de gemeente. Rechtsbescherming tijdens de sollicitatieprocedure
Als u naar een functie solliciteert en u wordt afgewezen, hebt u de mogelijkheid tegen die beslissing bezwaar te maken als u het met die afwijzing niet eens bent. Voorrang bij gelijke geschiktheid
In principe wordt de kandidaat benoemd die het meest geschikt is voor de functie. Omdat de Belastingdienst diversiteit op alle niveaus in het personeelsbestand belangrijk vindt, hebben bij gelijke geschiktheid vrouwen, minderheden en gehandicapten voorrang. Vooropleidingseisen
Externe kandidaten moeten aan bepaalde vooropleidingseisen voldoen om tot de selectieprocedure te kunnen worden toegelaten. Voor interne kandidaten kan in plaats daarvan óók het denkniveau als uitgangspunt gelden. Interne kandidaten moeten hiervoor een test doen die wordt verzorgd door B/CKC. Dat is de zogenoemde niveautest.
8
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
3
Aanstelling en benoeming Iedereen die bij de overheid in dienst komt, wordt officieel aangesteld. U kunt in tijdelijke dienst of in vaste dienst komen. Een bijzondere vorm van tijdelijke aanstelling is een aanstelling als oproepkracht. Als u in tijdelijke dienst komt, dan wordt u aangesteld als ambtenaar van de Belastingdienst. Komt u in vaste dienst, dan wordt u aangesteld in algemene dienst van het Rijk en bent u werkzaam bij de Belastingdienst. Bij uw aanstelling bent u benoemd in een functie bij de Belastingdienst. Als u na uw aanstelling van functie verandert, wordt u in de nieuwe functie benoemd. In dit hoofdstuk vindt u meer informatie over de aanstelling.
3.1 Aanstelling in algemene dienst van het Rijk
Iedereen in vaste dienst bij de sector Rijk, waaronder ook de Belastingdienst valt, is aangesteld in algemene dienst van het Rijk. Als gevolg hiervan kunt u bij een ander ministerie gaan werken zonder eerst ontslagen en daarna weer aangesteld te worden. Het doel hiervan is om de mobiliteit tussen de verschillende ministeries te bevorderen.
3.2 Aanstelling in tijdelijke of vaste dienst
Nieuwe medewerkers worden meestal aangesteld in tijdelijke dienst voor een proeftijd van maximaal twee jaar. In het algemeen volgt daarna een aanstelling in vaste dienst. In de regel wordt een jaar na de aanstelling in tijdelijke dienst bepaald of u voor een vaste aanstelling in aanmerking komt. Als na indiensttreding een startopleiding moet worden gevolgd, geldt het volgen van die opleiding als basis voor de aanstelling in tijdelijke dienst. Omzetting van tijdelijke naar vaste aanstelling
In bepaalde situaties wordt een tijdelijke aanstelling automatisch omgezet in een vaste aanstelling. Dit is het geval als u, met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, meerdere keren tijdelijk wordt aangesteld. Op het moment dat daarbij een periode van 36 maanden wordt overschreden, is er sprake van een aanstelling in vaste dienst. Ook als u meer dan drie keer na elkaar tijdelijk bent aangesteld, wordt uw tijdelijke aanstelling vanzelf omgezet in een vaste aanstelling.
3.3 Aanstelling als oproepkracht
Als u bent aangesteld als oproepkracht, dan liggen uw werktijden niet vast. Uw leidinggevende bepaalt steeds op welke tijdstippen u moet werken. Als oproepkracht kunt u worden aangesteld voor een vast aantal uren of voor een wisselend aantal uren. Als u bent aangesteld voor een wisselend aantal uren, dan krijgt u altijd een minimumaantal uren uitbetaald, ook al werkt u minder of helemaal niet. Deze uren worden ‘garantie-uren’ genoemd. Bovendien hebt u per oproep recht op minimaal drie uur s alaris. De regeling voor de garantie-uren en het uitbetalen van minimaal drie uur salaris per oproep, geldt ook als u bent aangesteld voor een vast aantal uren, maar voor minder dan 15 uur per week.
4
Het salaris Alle salarissen zijn gebaseerd op salarisschalen. In dit hoofdstuk leest u wat salarisschalen precies zijn, hoe wordt bepaald in welke salarisschaal u valt en op welk salarisbedrag u recht hebt. Daarnaast leest u hoe een salarisverhoging tot stand komt, hoe het zit met vakantiegeld, de eindejaarsuitkering en de berekening van uw nettosalaris. Ook vindt u hier meer informatie over de spaarloonregeling.
4.1 Salarisschalen
Er zijn twee soorten functies: individuele functies en groepsfuncties. De meeste functies binnen de Belastingdienst zijn groepsfuncties. Groepsfuncties worden gevormd als het niet mogelijk en zinvol is de werkzaamheden te splitsen in individuele functies. Bij groepsfuncties worden werkzaamheden van verschillende zwaarteniveaus door elkaar heen uitgevoerd. Van elke functie is door middel van een functiewaardering de zwaarte bepaald. Op grond daarvan is de salarisschaal vastgesteld. Een salarisschaal bestaat uit een serie salarisbedragen. Elk bedrag heeft een nummer: het salarisnummer. De salarisschalen voor individuele functies worden aangeduid met de nummers 1 tot en met 18; de salarisschalen voor groepsfuncties met de letters B, C, D, E, F en I. De bedragen in een groepsfunctieschaal zijn ontleend aan twee of drie schalen van individuele functies. Als u een deeltijdfunctie vervult, krijgt u een salaris naar evenredigheid van het aantal uren dat u werkt.
9
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
De Belastingdienst is voor individuele functies op dit moment bezig met de invoering van functiestramienen. Toepassing van functiestramienen betekent dat geen sprake is van individuele functiebeschrijvingen. Een functiestramien bestaat uit drie of vier opeenvolgende functieniveaus. Een beschrijving en waardering van de zwaarte van de verschillende niveaus in een stramien gebeurt vanuit de spilfunctie. Voor de hogere en lagere niveaus worden alleen de verschillen ten opzichte van de spilfunctie beschreven. Binnen een stramien kunt u doorgroeien naar een hoger niveau zonder sollicitatie. Vacatures worden in stramien opengesteld. Afhankelijk van het takenpakket en het niveau van de kandidaat wordt het u iteindelijke schaalniveau vastgesteld. De salarissen zijn aangepast met ingang van 1 april 2009. In de tabel op bladzijde 11 vindt u dan ook de salarissen zoals die vanaf die datum gelden.
4.2 Vaststelling van uw salaris In welke salarisschaal valt u?
Als u wordt benoemd in een individuele functie, bestaat in het algemeen geen zicht op de wijze waarop u de nieuwe functie zal gaan vervullen. Het ligt bovendien voor de hand dat u zich in de functie zal moeten inwerken. Daarom begint u in het algemeen één salarisschaal lager dan de salarisschaal die bij de functie hoort. Op het moment dat u de functie goed vervult, gaat u over naar de salarisschaal die bij de functie hoort. U vervult een functie goed als u: – de functie volledig vervult; – voldoende geschikt bent voor de functie; – in voldoende mate beschikt over de vaardigheden die nodig zijn voor de functie. Het kan zijn dat u in uw vorige functie al in die lagere salarisschaal zat. In dat geval blijft u dus in uw nieuwe functie de eerste tijd in diezelfde salarisschaal zitten. Uw salaris(schaal) verandert niet als u al in de salarisschaal zat die bij de nieuwe functie hoort. Bij aanwijzing voor een groepsfunctie hangt het ervan af of u vóór die aanwijzing ook al bij de Belastingdienst werkte of niet. Komt u van buiten de Belastingdienst, dan begint u meestal één salarisschaal lager dan de salarisschaal die bij de functie hoort. Voor de verschillende groepsfuncties zijn dat de volgende salarisschalen: – groepsfunctie B: schaal 2; – groepsfunctie C: schaal 4 (medewerkers Toezicht schaal 3); – groepsfunctie D: schaal 6; – groepsfunctie E: schaal 6; – groepsfunctie F: schaal 8; – groepsfunctie I: schaal 10. Werkte u al wel bij de Belastingdienst, dan houdt u bij aanwijzing voor een groepsfunctie meestal uw oude salarisschaal. Als het salaris lager is dan het aan externe kandidaten toe te kennen salaris dan wordt het salarisniveau (tijdelijk) naar boven aangepast aan het salarisniveau voor externe kandidaten. Bij een groepsfunctie begint u vrijwel altijd met het volgen van een startopleiding. Bij het met goed gevolg afronden van die opleiding wordt u in de groepsfunctie benoemd en komt u in de salarisschaal die bij die functie hoort. Als er voor een groepsfunctie geen startopleiding is vastgesteld, wordt u direct bij aanwijzing voor de groepsfunctie in die groepsfunctie benoemd. U gaat over naar de bij die functie behorende salarisschaal zodra u voldoende geschikt en bekwaam bent voor die functie. Welk salarisbedrag krijgt u?
U begint in het algemeen met het laagste salarisbedrag van de nieuwe salarisschaal (het bedrag dat hoort bij salarisnummer 0). Als uw oude salaris gelijk is aan dit bedrag of hoger, dan krijgt u het bedrag dat daar in de nieuwe schaal direct op volgt. Als u bij een benoeming in een individuele functie een of meer schalen tegelijk overslaat, dan wordt uw salaris in de nieuwe schaal vastgesteld door te doen alsof u meer dan één keer één schaal omhoog bent gegaan. In het voorbeeld op bladzijde 12 leest u hoe dit precies gaat.
10
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Schalen van het BBRA 1984 per 1 april 2009
Salaris 01-04-09
1
2
euro 1467,16 0 1497,69 1 0 1528,19 2 1 1562,29 3 2 1598,43 4 3 1633,51 5 4 1669,63 6 5 1706,28 7 6 1743,38 8 7 1780,55 9 8 1818,69 10 9 1876,19 10 1934,18 11 1992,17 12 2047,12 2106,13 2164,13 2222,13 2280,63 2338,64 2396,62 2455,66 2513,65 2571,64 2652,53 2745,11 2850,92 2965,89 3082,92 3210,61 3340,33 3469,57 3592,67 3722,42 3852,13 4018,99 4200,11 4380,72 4573,02 4768,88 4964,76 5161,11 5357,49 5553,35 5746,69 5943,06 6138,92 6332,74 6529,63 6726,01 6918,80 7115,19 7311,56 7507,42 7703,79 7899,67 8113,34 8327,00 8541,18 8726,88 8912,07 9098,26
11
3
4
5
B
0 1 2 3 0 4 1 5 2 0 6 3 1 7 4 2 8 5 3 9 6 4 10 7 5 11 8 6 12 9 7 13 10 8 11 9 12 10 11 12
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
6
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
7
C
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
8
D
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Schaal 9 E 10 11
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
0 1 2 3
0
4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
F 12 13
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Salaris I 14 15 16 17 18 01-04-09 euro 1467,16 1497,69 1528,19 1562,29 1598,43 1633,51 1669,63 1706,28 1743,38 1780,55 1818,69 1876,19 1934,18 1992,17 2047,12 2106,13 2164,13 2222,13 2280,63 2338,64 2396,62 2455,66 2513,65 2571,64 2652,53 2745,11 0 2850,92 2965,89 1 3082,92 2 3210,61 3 3340,33 4 3469,57 5 3592,67 6 3722,42 7 3852,13 8 4018,99 9 0 4200,11 10 1 4380,72 11 2 4573,02 12 3 0 4768,88 13 4 1 4964,76 14 5 2 5161,11 15 6 3 0 5357,49 16 7 4 1 5553,35 8 5 2 5746,69 9 6 3 0 5943,06 10 7 4 1 6138,92 8 5 2 6332,74 9 6 3 0 6529,63 10 7 4 1 6726,01 8 5 2 6918,80 9 6 3 7115,19 10 7 4 7311,56 8 5 7507,42 9 6 7703,79 10 7 7899,67 8 8113,34 9 8327,00 10 8541,18 8726,88 8912,07 9098,26
Groepsfuncties en salarisnummers (onder vermelding van salarisschaal/-nummer waaraan deze zijn ontleend)
01-04-09 € B C D E F I 1562,29 0 3-0 1598,43 1 3-1 1633,51 2 3-2 1669,63 3 3-3 1706,28 4 3-4 1743,38 5 3-5 0 5-0 1780,55 6 3-6 1 5-1 1818,69 7 3-7 2 5-2 1876,19 8 3-8 3 5-3 1934,18 9 3-9 4 5-4 1992,17 10 3-10 5 5-5 2047,12 11 3-11 6 5-6 2106,13 12 3-12 7 5-7 0 7-0 0 7-0 2164,13 13 3-13 8 5-8 1 7-1 1 7-1 2222,13 14 4-11 9 5-9 2 7-2 2 7-2 2280,63 15 4-12 10 5-10 3 7-3 3 7-3 2338,64 16 5-11 11 5-11 4 7-4 4 7-4 2396,62 17 5-12 12 5-12 5 7-5 5 7-5 0 10-0 2455,66 13 6-10 6 7-6 6 7-6 1 9-0 6-11 7 7-7 7 7-7 2 9-1 2513,65 14 2571,64 15 7-8 8 7-8 8 7-8 3 9-2 2652,53 16 7-9 9 7-9 9 7-9 4 9-3 2745,11 17 7-10 10 7-10 10 7-10 5 9-4 2850,92 11 8-8 11 8-8 6 9-5 2965,89 12 8-9 12 8-9 7 9-6 0 11-0 3082,92 13 8-10 13 8-10 8 9-7 1 11-1 3210,61 14 9-8 9 9-8 2 11-2 3340,33 15 9-9 10 9-9 3 11-3 3469,57 16 9-10 11 9-10 4 11-4 3592,67 12 10-8 5 11-5 3722,42 13 10-9 6 11-6 3852,13 14 10-10 7 11-7 4018,99 15 11-8 8 11-8 4200,11 16 11-9 9 11-9 4380,72 17 11-10 10 11-10 4573,02 11 12-8 4768,88 12 12-9 4964,76 13 12-10 5161,11 14 13-8 5357,49 15 13-9 5553,35 16 13-10 Voorbeeld (salarisbedragen per 1 april 2009)
U valt nu in salarisschaal 5, uw salaris is € 2.396,62; dit is het bedrag dat hoort bij salarisnummer 12. U wordt benoemd in een functie met salarisschaal 8. U krijgt dan voorlopig één salarisschaal lager dan bij de functie hoort. U komt dus in schaal 7. Het salarisbedrag bepaalt u als volgt: –n eem eerst het salarisbedrag in schaal 6 dat volgt op het bedrag dat u nu verdient; dit is het bedrag dat hoort bij salarisnummer 10: € 2.455,66; – neem vervolgens in schaal 7 het hierop volgende bedrag; dit is het bedrag dat hoort bij salarisnummer 7 in salarisschaal 7: € 2.513,65. Dit is het (bruto) salarisbedrag dat u krijgt. Als u in de maand waarin u uw jaarlijkse salarisverhoging krijgt (zie paragraaf 4.3), wordt ingedeeld in een hogere schaal, dan krijgt u eerst de periodieke verhoging in uw oude salarisschaal. Pas daarna gaat u over naar de hogere salarisschaal. De salarisschalen B t/m I zijn afzonderlijke schalen. De bedragen in deze schalen zijn ontleend aan de schalen 3 t/m 13. Bij inschaling is dat echter niet van belang. Als u bijvoorbeeld als B-functionaris 12
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
benoemd wordt in de groepsfunctie C dan krijgt u op het moment dat u ingeschaald wordt in de schaal die bij uw functie hoort, het salaris van schaal C (zie tabel met salarisschalen) maar dan één trede hoger. Er worden hierbij dus geen tussenschalen toegepast.
4.3 Salarisverhoging
Zolang u het maximum van uw salarisschaal nog niet hebt bereikt, komt u in principe elk jaar in aanmerking voor een salarisverhoging. Voorwaarde is wel dat u in voldoende mate functioneert. Ieder jaar wordt beslist of u in aanmerking komt voor deze periodieke salarisverhoging. De beslissing over deze salarisverhoging is gebaseerd op het voortgangsgesprek en/of een beoordeling (zie hoofdstuk 15). De periodiekmaand
De maand waarin u uw jaarlijkse salarisverhoging krijgt, wordt periodiekmaand genoemd. Dit is meestal dezelfde maand als de maand waarin u bent benoemd. Als u wordt benoemd in een nieuwe functie wordt in sommige gevallen bij inpassing in de nieuwe schaal uw periodiekmaand niet gewijzigd. Dit is het geval als u in uw oude schaal binnen een jaar na uw laatste periodieke verhoging het bedrag van de nieuwe schaal ook zou hebben bereikt. Extra periodieke salarisverhoging
Als u meer dan in voldoende mate functioneert, kunt u in aanmerking komen voor een extra periodieke salarisverhoging.
4.4 Bruto-uurloon
Soms is het van belang om te weten wat uw bruto-uurloon precies is. Dit is bijvoorbeeld het geval als u meer of juist minder wilt gaan werken. Dit zijn keuzes die u kunt maken bij het samenstellen van het individuele arbeidsvoorwaardenpakket (zie hoofdstuk 9). Uw brutosalaris per uur is 1/156 deel van het brutosalaris bij een volledige arbeidsduur. De volledige arbeidsduur is gemiddeld 36 uur per week. Het getal 156 wordt als volgt berekend: 13 (weken) x 36 (uur) : 3 (maanden) = 156.
4.5 Vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering
Medewerkers van de Belastingdienst krijgen een vakantie-uitkering. Deze uitkering is 8% van uw brutojaarsalaris, inclusief bepaalde toelagen, zoals de toelage voor onregelmatige dienst. De vakantieuitkering is ten minste € 156,73 per maand. Als u in deeltijd werkt is de minimumvakantie-uitkering evenredig lager. Over vergoedingen voor overwerk wordt geen vakantie-uitkering uitbetaald. De vakantie-uitkering wordt elk jaar in één keer uitbetaald in de maand mei. U bouwt uw vakantieuitkering op over de periode van juni van het voorafgaande jaar tot en met mei van het lopende jaar. Bij tussentijds ontslag wordt de uitkering tot de ontslagdatum uitbetaald. Elk jaar krijgt u een eindejaarsuitkering. Deze bedraagt voor 8,3% van het jaarsalaris. Bij tussentijds ontslag wordt een evenredig deel van de eindejaarsuitkering uitbetaald, afhankelijk van het aantal maanden dat u in dat jaar in dienst bent geweest. De uitbetaling van de eindejaarsuitkering vindt plaats in de maand november. De eindejaarsuitkering is gebaseerd op een periode van 12 maanden, die aanvangt met de maand december van het voorafgaande jaar.
4.6 Van bruto- naar nettosalaris
De Belastingdienst houdt op uw brutosalaris pensioenpremie en FPU-premie in. Vervolgens worden loonbelasting en premie volksverzekeringen ingehouden. Dit laatste wordt de ‘loonheffing’ genoemd. Bij de inhouding van de pensioenpremie en FPU-premie is al rekening gehouden met de vakantie- uitkering en de eindejaarsuitkering. Op deze uitkeringen worden de premies dus niet apart ingehouden.
4.7 Spaarloon
U kunt een deel van uw brutosalaris voor vier jaar vastzetten op een spaarrekening. Dit zogenoemde spaarloon kan een maandelijks bedrag of een jaarbedrag ineens zijn. Over het bedrag dat u vastzet wordt geen loonheffing ingehouden. Het voordeel van de spaarloonregeling is dat u er uiteindelijk netto meer aan overhoudt. U mag maximaal € 613 per jaar vastzetten, per maand dus maximaal € 51,08. Het spaarloon komt na vier jaar vrij. In sommige gevallen kunt u eerder over het gespaarde bedrag beschikken, bijvoorbeeld als u het gebruikt voor de aankoop van een eigen huis, voor de betaling van premies voor een levensverzekering of voor de financiering van kinderopvang.
13
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
4.8 Levensloopregeling
U kunt een deel van uw salaris vastzetten op een zogeheten levenslooprekening of levensloop verzekering. Zie voor meer informatie paragraaf 8.12.
5
Gratificaties en toelagen Als u bijzonder goed presteert, kunt u in aanmerking komen voor een extra beloning. U kunt in aanmerking komen voor een toelage. Bijvoorbeeld als u regelmatig overwerkt of als u in onregelmatige diensten werkt. In dit hoofdstuk leest u hier meer over.
5.1 Extra beloning bij goed functioneren
Er zijn verschillende manieren waarop medewerkers die bovengemiddeld functioneren extra kunnen worden beloond. Als iemand echter minder goed presteert dan mag worden verwacht, dan kan de periodieke salarisverhoging worden ingehouden. Het geheel van deze mogelijkheden wordt aangeduid met de term beloningsdifferentiatie. Hieronder leest u welke vormen van extra beloning er zijn. Eenmalige extra beloning
Als u een bijzondere prestatie hebt verricht of als u buitengewoon toegewijd bent, dan kunt u een eenmalige beloning krijgen. Verder zijn er kleine blijken van waardering mogelijk als u zich bijzonder verdienstelijk hebt gemaakt of als u zich bijzonder hebt ingespannen. Bijvoorbeeld: een cadeaubon of een fles wijn. Extra salarisverhoging
Er bestaan mogelijkheden om extra salarisverhogingen toe te kennen in het kader van bijzonder belonen. Met het toekennen hiervan wordt terughoudend omgegaan. Hierover zullen jaarlijks richtlijnen worden gegeven.
5.2 Toelage voor onregelmatige diensten
Als u regelmatig op ongebruikelijke tijden moet werken, bijvoorbeeld als u in roosterdienst werkt, dan komt u in aanmerking voor een toelage. Overwerk valt hier niet onder; daarvoor gelden aparte regels (zie paragraaf 5.3). De toelage wordt berekend over uw uurloon. Daarbij geldt als maximum: het uurloon van het maximumsalaris van schaal 7, ook al valt uw salaris in een hogere schaal. De percentages van de toelagen staan in de tabel hierna. Toelagen voor onregelmatige diensten, als percentage van het uurloon
0.00 - 6.00
6.00 - 8.00
8.00 - 18.00
18.00 - 22.00
22.00 - 24.00
Dienst op: Maandag tot en met vrijdag
40%
20%*
0%
20%*
40%
Zaterdag
70%
70%
70%
70%
70%
Zondag
70%
70%
70%
70%
70%
Feestdag
100%
100%
100%
100%
100%
* Deze diensten moeten vóór 7.00 uur beginnen of na 20.00 uur eindigen.
De toelage voor onregelmatige dienst maakt deel uit van uw salaris en is pensioengevend. Daarom wordt de toelage ook doorbetaald als u ziek bent, met vakantie gaat of verlof hebt. Ook tijdens ouderschapsverlof wordt de toelage voor onregelmatige diensten doorbetaald. Nominale toelage voor onregelmatige diensten
Werkt u volgens rooster in onregelmatige dienst en ontvangt u hiervoor een toelage? Dan krijgt u voor elke maand waarin u in onregelmatige dienst werkt, een nominale toelage van € 37,50 per maand. Na 4 weken onafgebroken inactiviteit vervalt het recht op deze nominale toelage. Deze toelage is geen onderdeel van de bezoldiging en is niet pensioengevend. Als uw toelage voor onregelmatige diensten wordt stopgezet
Als u langer dan twee jaar een toelage voor onregelmatige diensten hebt ontvangen, en die toelage wordt stopgezet of verlaagd, dan kan uw inkomen plotseling aanzienlijk dalen. In die situatie geldt een afbouwregeling. Die regeling houdt in dat u een aflopende toelage krijgt die ervoor zorgt dat uw inkomen geleidelijker daalt. De aflopende toelage wordt toegekend voor maximaal drie jaar. U kunt ook in aanmerking komen voor de afbouwregeling als uw toelage voor onregelmatige diensten 14
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
vermindert door vrijwillige mobiliteit. Bij lidmaatschap van de ondernemingsraad of tijdelijke tewerkstelling hebt u recht op doorbetaling van de oorspronkelijke toelage voor onregelmatige diensten. De afbouwregeling geldt niet als de inkomensdaling wordt veroorzaakt doordat u disciplinair bent gestraft. Toelage personenchauffeurs
Personenchauffeurs met een volledige werkweek (gemiddeld 48 uur per week) ontvangen een vaste toelage voor het werken op onregelmatige uren. Dit is vanaf 1 april 2009 € 151,23 bruto per maand. Chauffeurs die gemiddeld minder dan 48 uur per week werken, ontvangen een evenredig deel van deze toelage, afhankelijk van hun arbeidsduur (de uren waarvoor zij zijn aangesteld). Bijzondere regels voor 55-plussers
Als u 55 jaar of ouder bent, mag u niet worden ingeroosterd in de nachtdienst. Dat is een maatregel ter voorkoming van arbeidsongeschiktheid. Als u toch in de nachtdienst wilt werken, dan kunt u verzoeken om van deze regel af te wijken; dat kan telkens voor maximaal één jaar. Ook kan uw leidinggevende beslissen dat u toch in de nachtdienst moet werken. Dat mag alleen als het niet anders kan. U hebt altijd toestemming van de bedrijfsarts nodig om in de nachtdienst te werken. Hiervoor wordt een keuring uitgevoerd conform het protocol keuringen. Als u 55 jaar of ouder bent en u voldoet aan de hierna genoemde voorwaarden, dan krijgt u een vaste maandelijkse toelage voor werken in onregelmatige diensten. Voor deze toelage komt u in aanmerking als u ten minste vijf jaar direct voorafgaand aan uw 55ste verjaardag zonder noemenswaardige onderbreking een toelage voor onregelmatige diensten hebt ontvangen.
5.3 Vergoeding voor overwerk
U verricht overwerk als u in opdracht van uw leidinggevende buiten de vastgestelde werktijden werkt en daardoor meer uren werkt dan volgens de normale werktijdregeling. U hebt recht op een v ergoeding als u ten minste één uur hebt overgewerkt. De overwerkvergoeding is alleen bestemd voor medewerkers in schaal 10 of lager en voor medewerkers in de groepsfuncties B tot en met E, en groepsfunctie F tot en met salarisnummer 14. De vergoeding bestaat uit een overwerktoelage plus verlofuren. U krijgt net zoveel uren verlof als het aantal uren dat u hebt overgewerkt. De overwerktoelage bestaat uit een percentage van uw uurloon, zie de tabel hierna. 0.00 - 6.00 uur
6.00 - 22.00 uur
22.00 - 24.00 uur
Overwerk op: maandag tot en met vrijdag
50% 25% 50%
zaterdag, zondag of feestdag
100% 50% 100%
Toelage voor overwerk, als percentage van het uurloon Overwerk bij onregelmatige werktijden
Bij onregelmatige werktijden is er sprake van overwerk als u in een maand meer hebt gewerkt dan volgens uw normale werktijdregeling is bepaald. Langer werken op één dag leidt niet tot overwerk, maar tot meer-uren. Deze meer-uren moet u zoveel mogelijk binnen die maand compenseren.
5.4 Vergoeding voor FIOD-medewerkers in buitendienst (FIOD-toelage)
Opsporingsmedewerkers van de FIOD, groepsfuncties E en F, werkzaam in een team Opsporing en ook feitelijk belast met opsporingstaken, krijgen een bijzondere toelage voor overwerk, werk op onregelmatige tijden en voor ongemakken die daaruit voortkomen. Voor de berekening van de v ergoeding wordt uitgegaan van 5,9 uur per maand. De vergoeding bedraagt 150% van het bruto-uurloon dat hoort bij schaal 9, salarisnummer 10.
5.5 Toelage voor bereikbaarheid en beschikbaarheid
Als u voor uw werk regelmatig buiten de normale werktijden bereikbaar of beschikbaar moet zijn, krijgt u daarvoor een vergoeding: de bereikbaarheidstoelage. De toelage is op maandag tot en met vrijdag 5% van uw uurloon en op zaterdag, zondag en feestdagen 10% van uw uurloon. Voor de berekening van de toelage geldt als maximum: het uurloon van het maximumsalaris van schaal 7. D e bereikbaarheidstoelage maakt deel uit van uw salaris. Daarom wordt de toelage ook doorbetaald als u ziek bent, met vakantie bent of verlof hebt.
15
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
5.6 Verschuivingstoelage
Als u in een rooster regelmatig op ongebruikelijke uren moet werken, hebt u er belang bij dat dit rooster niet vlak van tevoren wordt gewijzigd. Gebeurt dat toch, dan hebt u recht op een toelage van 45% van uw uurloon. Dit geldt alleen als het rooster binnen 72 uur vóór het afgesproken begin van de dienst wordt gewijzigd. Voor de berekening van de toelage geldt als maximum: het uurloon van het maximumsalaris van schaal 7. De toelage geldt alleen voor de uren die van het rooster afwijken (de verschoven uren) en waarvoor binnen de maand waarbinnen de verschuiving plaats vindt, een uur vrij is gegeven. Een voorwaarde voor de verschuivingstoelage is dat de wijziging het gevolg is van een dienstopdracht. Roosterwijzigingen met een andere oorzaak, bijvoorbeeld een verzoek van uzelf, geven geen recht op een verschuivingstoelage. Als u meer uren maakt dan volgens uw normale werktijdregeling, dan is er sprake van overwerk (zie paragraaf 5.3).
5.7 Waarnemingstoelage
Als u tijdelijk een andere functie vervult waarbij een hogere salarisschaal hoort, komt u in aanmerking voor de zogenoemde waarnemingstoelage. U kunt voor deze toelage in aanmerking komen als u de functie vervult voor een aaneengesloten periode van minimaal 30 dagen. Het bedrag van de toelage is het verschil tussen het salaris dat u zou krijgen als u in de andere functie was benoemd en uw huidige salaris. Als u die andere functie niet volledig waarneemt, bijvoorbeeld omdat u niet alle taken vervult die bij de andere functie horen, dan ontvangt u 50% of 75% van de toelage, afhankelijk van de mate van waarneming.
5.8 Ambtsjubileumgratificatie
Als u lange tijd in dienst van de overheid werkt, krijgt u een gratificatie wegens trouwe dienst. De g ratificatie is een percentage van het maandsalaris. De hoogte van de gratificatie hangt af van het aantal jaren dat u in dienst bent: – bij 12,5 dienstjaren: 25%; – bij 25 dienstjaren: 70%; – bij 40 dienstjaren: 100%; – bij 50 dienstjaren: 100%. De gratificatie voor 12,5 dienstjaren is belast; de gratificaties voor 25 en 40 jaar zijn onbelast. De gratificatie voor 50 jaar is onbelast als de gratificatie voor 25 dienstjaren is ontvangen vóór 1 mei 1994. In alle andere gevallen is de gratificatie voor 50 jaar belast.
5.9 Diensttijdgratificatie
Als u wordt ontslagen wegens ziekte, dan krijgt u in bepaalde gevallen een diensttijdgratificatie. Een voorwaarde hiervoor is dat u een diensttijd hebt van minimaal 10 jaar én dat u binnen vijf jaar na het ontslag recht zou hebben op een ambtsjubileumgratificatie (zie paragraaf 5.8). De diensttijdgratificatie is een evenredig deel van de ambtsjubileumgratificatie waarop u recht zou hebben gehad. De diensttijdgratificatie is meestal belast. In de gevallen dat de diensttijdgratificatie wordt toegekend bij minder dan 50 maar meer dan 45 dienstjaren en bij minder dan 40 maar meer dan 35 dienstjaren, is de gratificatie onbelast als de ambtsjubileumgratificatie voor 25 dienstjaren vóór 1 mei 1994 is ontvangen.
5.10 Mobiliteitstoeslag
De Belastingdienst bevordert dat medewerkers binnen de Belastingdienst gemakkelijk naar een andere baan kunnen overstappen. Dit wordt mobiliteit genoemd. In bepaalde situaties kunt u éénmalig een mobiliteitstoeslag krijgen. Deze toeslag is de helft van uw maandsalaris. U kunt een mobiliteitstoeslag krijgen als u overstapt naar een andere functie die past binnen uw persoonlijke ontwikkeling en als daarmee ook het belang van de Belastingdienst is gediend. Omdat de Belastingdienst geografische mobiliteit extra bevordert, krijgt u ook een mobiliteitstoeslag als u in dezelfde functie bij een andere eenheid gaat werken; ook daarbij is het noodzakelijk dat ook het dienstbelang wordt gediend. Gaat u binnen uw eenheid andere werkzaamheden verrichten die bij uw (groeps)functie behoren, dan hebt u geen recht op deze toeslag. Ook komt u niet in aanmerking voor een mobiliteitstoeslag als u in een nieuwe functie direct een salarisverhoging krijgt. Wanneer de nieuwe functie het gevolg is van een reorganisatie komt u niet in aanmerking voor een mobiliteitstoeslag.
5.11 Vergoeding bedrijfshulpverlening (BHV)
Als u bent aangewezen als bedrijfshulpverlener en er is voldaan aan een aantal criteria, dan hebt u recht op een vergoeding voor bedrijfshulpverlening. Eén van de criteria is dat u gedurende een jaar regelmatig hebt deelgenomen aan (herhalings)lessen, wedstrijden en oefeningen. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de basisopleiding voor bedrijfshulpverlening die u hebt gevolgd en van uw specialisme (bijvoorbeeld EHBO of brandwacht). Als u vijf jaar of een veelvoud daarvan bedrijfshulpverlener bent, ontvangt u een jubileumtoelage.
16
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
5.12 Vaartoelage
Als u als medewerker van de Douane altijd aan boord van een douanevaartuig werkt, hebt u recht op een toelage. U ontvangt de toelage voor de extra uren buiten werktijd die u moet doorbrengen aan boord van het vaartuig omdat het niet op zijn eigen ligplaats ligt. De toelage bedraagt per uur 7% van het maximumsalaris per uur van salarisschaal 7.
5.13 Toelage personenchauffeurs
Personenchauffeurs met een volledige werkweek werken gemiddeld 48 uur per week. Daarom krijgt u als chauffeur een aanvulling op uw salaris. De toelage is per maand 39/156 van uw salaris vermenigvuldigd met 1,5. Bij deze berekening geldt als maximum het salaris dat hoort bij salarisnummer 12 van salarisschaal 4. Als u in deeltijd werkt dan is de toelage een evenredig deel, afhankelijk van het aantal uren dat u werkt.
5.14 Non-activiteitswedde
Het kan zijn dat u een functie vervult in een publiekrechtelijk college en dat u die functie vanwege de omvang van het werk niet gelijktijdig kunt vervullen met uw functie bij de Belastingdienst. U wordt dan tijdelijk ontheven uit uw functie bij de Belastingdienst. Tijdens die periode komt u eventueel in aanmerking voor een toelage, de zogenoemde non-activiteitswedde. Dat is het geval als uw salaris bij het publiekrechtelijk college lager is dan het salaris dat u bij de Belastingdienst ontving. De nonactiviteitswedde is een aanvulling tot het salaris dat u ontving voordat u (tijdelijk) uit uw functie werd ontheven. Dit bedrag blijft gelijk totdat u uw functie bij de Belastingdienst weer vervult. Alleen bij een algemene salarisherziening wordt de non-activiteitswedde aangepast.
5.15 Toeslag arbeidsparticipatie ouderen
Als u de leeftijd van 62 jaar hebt bereikt, hebt u voor elke periode van twaalf maanden dat u niet of niet volledig gebruikmaakt van de Regeling flexibel pensioen en uittreden, recht op een toeslag van € 454 netto. Het recht op deze toeslag ontstaat op de dag dat u de leeftijd bereikt van respectievelijk 63, 64 en 65 jaar. Als u in deeltijd werkt, is dat bedrag evenredig lager. Na 65 jaar wordt geen bonus meer toegekend.
6
Onkostenvergoedingen Het kan zijn dat u voor uw werk onkosten maakt. Bijvoorbeeld: reiskosten of verhuiskosten. U kunt dan vaak in aanmerking komen voor een vergoeding. In dit hoofdstuk leest u waar u een onkosten vergoeding voor kunt krijgen.
6.1 Reiskosten woon-werkverkeer als u gebruikmaakt van het openbaar vervoer
Als u tussen uw huis en uw werk reist met het openbaar vervoer krijgt u een volledige vergoeding van de reiskosten woon-werkverkeer. Voor het gebruik van het openbaar vervoer krijgt u in principe de vervoerbewijzen van de Belastingdienst. Meestal is dit een jaartrajectkaart of een bus-/tramabonnement. Omdat uw openbaarvervoerskosten volledig worden vergoed, bent u verplicht uw vervoerbewijzen via de Belastingdienst aan te vragen. Het Rijk heeft namelijk een zogenoemd grootverbruikcontract afgesloten met de NS en met Connexxion. Als het niet mogelijk is vervoerbewijzen te verstrekken worden de door uzelf aangeschafte vervoerbewijzen volledig vergoed, uitgaande van tweede klasse, tot maximaal de kosten van een NS-jaartrajectkaart tweede klasse, aangevuld met de kosten van aansluitend openbaar vervoer. Wanneer u met eigen vervoer (bijvoorbeeld auto, fiets, lopend) de afstand aflegt tussen de woning en de opstapplaats van het openbaar vervoer en/of van de plek van aankomst met openbaar vervoer naar de plaats van tewerkstelling kunt u in aanmerking komen voor een vergoeding van € 0,06 per kilometer. De maximale vergoeding – voor het hele traject dat u met eigen vervoer aflegt – bedraagt € 49,98 per maand of € 2,80 per dag. Er bestaat aanspraak op een vergoeding als de afstand woning opstapplaats tenminste 1 kilometer bedraagt. Hetzelfde geldt voor de afstand halte openbaar vervoer naar plaats van tewerkstelling. De afstand wordt bepaald aan de hand van de AND-routeplanner. Maakt u gebruik van de mogelijkheid om zowel aan de zijde van de woonplaats als aan de zijde van de plaats van tewerkstelling in aanmerking te komen voor een kilometervergoeding, dan dient te worden afgezien van de vergoeding of verstrekking van de zones voor het op de trein aansluitende openbaar vervoer. Als u aan één kant gebruik maakt van het openbaar vervoer, dan komt u in aanmerking voor een kilometervergoeding (voor de zijde waar gebruik wordt gemaakt met eigen vervoer) zonder dat hoeft worden afgezien van het zone-abonnement.
17
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
U kunt het OV-abonnement dat u van de Belastingdienst heeft ontvangen, uitbreiden. U neemt bijvoorbeeld een OV-jaarkaart in plaats van een jaartrajectkaart of een abonnement voor NS 1e klasse in plaats van NS 2e klasse. De meerkosten worden op uw salaris ingehouden. U kunt het bedrag dat voor uw rekening komt, ook betalen door gebruik te maken van uw individuele arbeidsvoorwaardenpakket (zie hoofdstuk 9).
6.2 Reiskosten woon-werkverkeer als u gebruikmaakt van een ander vervoermiddel Algemene vergoeding
Als u met eigen vervoer (bijvoorbeeld auto, fiets of lopend) naar het werk gaat, hebt u recht op een vergoeding voor woon-werkverkeer. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de (doelmatige) bereikbaarheid van de werkplek met het openbaar vervoer. Of de plaats van tewerkstelling (doelmatig) bereikbaar is met het openbaar vervoer is ter bepaling aan het bevoegd gezag. Uw woonplaats speelt geen rol bij het bepalen van de bereikbaarheid. Dat wil zeggen dat wanneer uw woonplaats niet bereikbaar is met openbaar vervoer maar de plaats van tewerkstelling wel, de vergoeding als genoemd bij eigen vervoer in overige situaties van toepassing is. In het geval de reistijd enkele reis van de woning naar de plaats van tewerkstelling per openbaar vervoer ten minste 2 uur bedraagt en met tenminste 45 minuten bekort kan worden door met eigen vervoer te reizen, wordt de plaats van tewerkstelling echter niet als doelmatig met openbaar vervoer te bereiken beschouwd. Dit betreft een tijdelijke toevoeging welke geldt tot uiterlijk 1 juli 2011. Het meten van de reistijd gebeurt aan de hand van ANWB-routeplanner die kan worden gebruikt om zowel de reistijd per auto als per openbaar vervoer vast te stellen. Uitgangspunt om te bepalen of op de reistijd minimaal 45 minuten wordt bespaard, is de route met de minste reistijd.
Eigen vervoer bij het ontbreken van openbaar vervoer.
Als de plaats van tewerkstelling niet doelmatig met het openbaarvervoer is te bereiken hebt u voor het traject woning-werk recht op een vergoeding van € 0,17 per kilometer. Het vervoermiddel waarmee u reist in plaats van openbaar vervoer, speelt geen rol. De maximum vergoeding is € 332,74 per maand als u gemiddeld vijf dagen of meer per week reist. Dit maximum bereikt u overigens pas als uw dagelijkse reisafstand meer dan 55 kilometer (enkele reis) is. Reist u minder dan vijf dagen in de week, dan geldt een evenredig lager maximumbedrag. Voorbeeld
U gaat vier dagen per week met de auto naar uw werk, omdat uw werkplek niet doelmatig met het openbaar vervoer bereikbaar is. U kunt dan een maximumvergoeding krijgen van 266,19 euro. Eigen vervoer in overige situaties
Wanneer uw plaats van tewerkstelling wel met het openbaar vervoer bereikbaar is en u er voor kiest om met het eigen vervoer, niet zijnde een fiets, naar het werk te gaan, dan krijgt u een kilometervergoeding van € 0,06. Reist u gemiddeld vijf of meer dagen per week dan bedraagt de maximale vergoeding € 49,98 per maand. Reist u minder dan vijf dagen in de week, dan geldt een evenredig lager maximumbedrag. U hebt recht op een vergoeding van € 0,17 per kilometer, als u de totale afstand tussen uw woning en uw werkplek op de fiets aflegt. U kunt een vergoeding krijgen van maximaal 332,74 euro per maand als u vijf dagen of meer per week met de fiets gaat. Bij minder dan vijf dagen geldt een evenredig lager maximumbedrag. Om in aanmerking te komen voor deze vergoeding maakt het niet uit of u uw werkplek doelmatig met het openbaar vervoer kunt bereiken. Wel moet u een verklaring ondertekenen dat u de volledige afstand tussen uw woning en uw werk met de fiets aflegt. Bij slecht weer of in de winter mag u de fiets laten staan en gebruik maken van het openbaar vervoer; uw vergoeding loopt dan gewoon door. U betaalt hiervan de kosten van het openbaar vervoer. In deze situatie hebt u geen recht op een vergoeding van de kosten voor het openbaar vervoer of verstrekking van een openbaar vervoerabonnement. Maakt u afwisselend gebruik van de fiets en de auto dan hebt u de mogelijkheid om voor de hoge kilometervergoeding (op de dagen dat u fietst) en de lage kilometervergoeding (op de dagen dat u de auto gebruikt) in aanmerking te komen. Om de administratieve last te beperken kan door uw leidinggevende worden verlangd dat de keuze (aantal dagen met de fiets en aantal dagen met ander eigen vervoer) niet vaker dan één keer per jaar wordt gewijzigd. U dient schriftelijk te verklaren op welk gemiddeld aantal dagen per week met de fiets wordt gereisd. Ook mag uw leidinggevende erop rekenen dat u uw verantwoordelijkheid neemt en handelt naar uw verklaring. Het staat de leidinggevende vrij om hierop (steekproefsgewijs) te toetsen. 18
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
6.3 Reiskostenvergoeding arbeidsgehandicapten
Als u arbeidsgehandicapt bent en u hebt een verklaring van de bedrijfsarts waaruit blijkt dat u gebruik moet maken van eigen (gemotoriseerd) vervoer voor woon-werkverkeer, dan is voor u de plaats van tewerkstelling niet doelmatig bereikbaar. Uw vergoeding wordt dan ook gebaseerd op de kilometer vergoeding voor het ontbreken van het openbaar vervoer.
6.4 Reiskostenvergoeding automatisch uitbetaald krijgen
Hebt u iedere maand dezelfde reiskosten, dan kunt u in aanmerking komen voor een vaste maandelijkse tegemoetkoming. U hoeft dan niet maandelijks een reisdeclaratie in te leveren. U ontvangt de vaste vergoeding bij de uitbetaling van uw salaris. Bij volledige afwezigheid, bijvoorbeeld wegens vakantie, verlof, ziekte of schorsing gedurende een aaneengesloten periode van meer dan zes weken, wordt de uitbetaling van de maandelijkse tegemoetkoming na het verstrijken van die zes weken gestopt. Bij hervatting van de reizen gaat de vergoeding weer in vanaf de eerste van de maand volgend op die waarin het reizen weer is begonnen.
6.5 Bijzondere situaties en regelingen Als u tijdelijk gaat werken in een andere standplaats
Als u minimaal vier weken in een andere standplaats moet werken, declareert u de reiskosten alsof die andere plaats uw standplaats is. Dit is bijvoorbeeld het geval als u fulltime een cursus volgt of tijdelijk in een andere standplaats te werk wordt gesteld. In deze situatie kunt u een vergoeding krijgen volgens één van de situaties in paragraaf 6.2. Als u met het openbaar vervoer reist, krijgt u de volledige kosten daarvan vergoed. In principe ontvangt u de vervoersbewijzen van de Belastingdienst.
6.6 Reis- en verblijfkosten bij binnenlandse dienstreizen Reiskosten
Dienstreizen voor de Belastingdienst moet u in principe altijd met het openbaar vervoer maken. Als u met de trein reist, kunt u gebruikmaken van de eerste klasse. Een groot aantal e enheden van de Belastingdienst heeft ticketprinters van de NS in gebruik. Deze eenheden kunnen de NS-vervoerbewijzen voor dienstreizen dus vooraf aan u geven. U hoeft deze kosten dan niet voor te schieten. Mogelijk hebt u zelf een NS-vervoerbewijs of ander openbaarvervoerabonnement waarvan de kosten niet (volledig) door de Belastingdienst zijn vergoed. Als u dat abonnement gebruikt voor dienstreizen, mag u de kosten declareren op basis van de prijs van de vervoerbewijzen die u normaal gesproken zelf zou hebben gekocht. De vergoeding (inclusief de eventuele vergoeding voor het woon-werkverkeer) is maximaal het bedrag van de eigen kosten voor het abonnement. U moet een kopie van het abonnement bij uw declaratie voegen. Als het in een bepaalde situatie nodig is om een (trein)taxi te nemen, dan krijgt u de kosten hiervoor ook vergoed. Het is ook mogelijk om een dienstreis te maken met een eigen vervoermiddel als het gebruik van openbaar vervoer niet mogelijk of niet doelmatig is. Hiervoor moet u wel toestemming hebben van uw managementteam. De vergoeding is een bedrag van € 0,37 per kilometer ongeacht het vervoermiddel dat u gebruikt. Als u wel met het openbaar vervoer kunt reizen, maar er is sprake van bijzondere omstandigheden (bijvoorbeeld in de privésfeer), dan kunt u toch met de eigen auto reizen. Hiervoor hebt u toestemming nodig van uw managementteam. U krijgt dan een vergoeding van € 0,09 per kilometer. Als u met de fiets reist dan krijgt u alleen bij de lage kilometervergoeding de stallingkosten voor de fiets vergoed. Als u bij dienstreizen gebruikmaakt van carpoolen met minimaal één medereiziger en het gebruik van een privé vervoermiddel is noodzakelijk, krijgt u € 0,37 per kilometer. Is openbaar vervoer mogelijk, maar kiest u voor de auto, dan geldt een kilometervergoeding van € 0,09 per inzittende met een maximum van € 0,37 per kilometer. Uw medereizigers krijgen dan geen vergoeding. De maximale onbelaste reiskostenvergoeding is gesteld op € 0,19 per kilometer. Het gedeelte van de vergoeding boven € 0,19 zal dus belast worden uitbetaald. Overigens mag de vergoeding die wordt gegeven voor het woon-werkverkeer (anders dan OV) worden meegenomen in het bepalen van de belastbaarheid. Verblijfkosten
Ook verblijfkosten tijdens een dienstreis krijgt u vergoed. U kunt een vergoeding krijgen voor logies, ontbijt, lunch, diner, kleine kosten overdag en kleine kosten ’s avonds voor iedere dag van de dienst19
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
reis. Om voor een lunch- of een dinervergoeding in aanmerking te komen, moeten de in de tabel genoemde tijden geheel in de dienstreis liggen. Verblijfkostenvergoedingen
Vergoeding Ontbijt Lunch Diner Logies Dag Avond
Bedrag
€ 8,05 € 13,22 (van 12.00 tot 14.00 uur) € 20,00 (van 18.00 tot 21.00 uur) € 82,35 € 4,22 € 12,61
Voorwaarden voor vergoeding van verblijfkosten
De kosten voor ontbijt, lunch, diner en logies moet u hebben gemaakt in een daarvoor bestemde gelegenheid. De avondvergoeding en de ontbijtvergoeding krijgt u alleen als u overnacht tijdens de dienstreis. Bij dienstreizen van meer dagen en nachten krijgt u de volledige avondvergoeding alleen voor de eerste aaneengesloten acht avonden. Voor iedere avond daarna wordt het bedrag van de avondvergoeding gehalveerd. U hebt geen recht op een verblijfkostenvergoeding:
– als de bestemming binnen een kilometer van uw eigen plaats van tewerkstelling ligt; – als u korter dan vier uur reist voor de Belastingdienst. U hebt geen recht op een maaltijdvergoeding:
– als u eet in een overheidsrestaurant; – als u eet in een andere gelegenheid en uw maaltijd daar wordt betaald door de Belastingdienst; – als u in de gelegenheid bent om in een overheidsrestaurant te eten of een maaltijd te gebruiken die door de Belastingdienst wordt betaald én u van deze gelegenheid geen gebruik maakt. Als u tenminste vier weken tijdelijk buiten uw eigen standplaats moet werken, dan hebt u geen recht op vergoeding van reis- en verblijfkosten voor dienstreizen. U hebt dan wel recht op vergoeding van reiskosten voor woon-werkverkeer en, als u noodzakelijkerwijs in een hotel of pension verblijft een vergoeding.
6.7 Privégebruik dienstauto’s
Als u voor de uitvoering van uw functie (nagenoeg) permanent een dienstauto ter beschikking hebt, kunt u op verzoek onder bepaalde voorwaarden toestemming krijgen deze auto ook te gebruiken voor privédoeleinden. Per gereden privékilometer (exclusief woon-werkverkeer) moet u dan een bedrag van € 0,22 aan de Belastingdienst betalen. Dat gebeurt door een maandelijks voorschot op uw salaris in te houden. De fiscale gevolgen van het privégebruik worden niet vergoed.
6.8 Verhuiskosten Als de Belastingdienst u vraagt te verhuizen
Als de Belastingdienst u opdraagt te verhuizen, dan hebt u recht op een verhuiskosten-vergoeding. Deze vergoeding bestaat, naast de vergoeding voor het vervoer van de inboedel, uit een vergoeding voor alle andere direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten en bedraagt 3% van het jaarinkomen voor elke kamer van uw oude woning. In totaal kunt u in aanmerking komen voor een vergoeding van maximaal 12% van uw jaarinkomen. Hierbij geldt een maximum van € 5.445. U ontvangt alleen een vergoeding als u verhuist binnen twee jaar na de opdracht tot verhuizing. Als het naar het oordeel van uw managementteam noodzakelijk is, dan kunt u voor een periode van maximaal twee jaar verblijven in een hotel of een pension. In die situatie kunt u een vergoeding krijgen voor de pensionkosten. Deze vergoeding is 90% van de kosten als u een partner hebt en 60% van de kosten als u alleenstaand bent. Hierbij wordt uitgegaan van redelijke pensionkosten. Voor het bezoeken van uw gezin krijgt u de reiskosten vergoed voor maximaal één bezoek per week. Als u door uw verhuizing dubbele woonlasten hebt, kunt u hiervoor een extra vergoeding krijgen. 20
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Een voorwaarde is dat u geen andere oplossing kon vinden en de dubbele woonlasten dus noodzakelijk waren. De vergoeding is maximaal € 272,27 per maand en u kunt de vergoeding maximaal vier maanden krijgen. Alleen als u uw verhuizing laat uitvoeren door een verhuisbedrijf dat is aangesloten bij Mondial Movers, de combinatie van verhuisbedrijven waarmee de Belastingdienst een overeenkomst heeft gesloten, neemt de Belastingdienst de hieraan verbonden kosten voor zijn rekening. Als u verhuist als u voor het eerst bij de Belastingdienst gaat werken, dan ontvangt u de helft van de verhuiskostenvergoeding. Als u zelf wilt verhuizen
In enkele gevallen kunt u ook een verhuiskostenvergoeding krijgen als u verhuist zonder dat de Belastingdienst u dat opdraagt. Dat kan alleen als de verhuizing te maken heeft met een verplaatsing. In dat geval hebt u recht op een verhuiskostenvergoeding als: – de nieuwe woning binnen 25 kilometer ligt van de nieuwe werkplek; – de oude woning ten minste 50 kilometer ligt van de nieuwe werkplek. In deze situatie is de verhuiskostenvergoeding gelijk aan de vergoeding die u zou ontvangen als de Belastingdienst u zou opdragen te verhuizen.
6.9 Kinderopvang
De werkgever verstrekt geen bijdrage in de kosten van kinderopvang. De Belastingdienst/Toeslagen betaalt de kinderopvangtoeslag uit als een extra toeslag op de inkomensafhankelijke toeslag. Meer informatie over de kinderopvangtoeslag en het aanvragen ervan kunt u vinden op de site van de Belastingdienst (www.belastingdienst.nl).
7
Werktijd In uw akte van aanstelling is vastgelegd hoeveel uur per week u gemiddeld werkt. In dit hoofdstuk leest u hoe u uw werktijd kunt invullen. Daarnaast zijn er allerlei regelingen die te maken hebben met uw werktijd: compensatie-uren, brugdagen en de regeling voor medewerkers die 57 jaar of ouder zijn: de PAS-regeling. Uw leidinggevende stelt samen met u een werktijdregeling vast. Het gaat hierbij om de invulling van de uren die u werkt. Er zijn vele mogelijkheden om hier flexibel mee om te gaan. U moet wel over een heel jaar het aantal uren werken dat voor u geldt. Ook mag u standaard per dag niet meer dan 9 uur werken en per week niet meer dan 45 (behalve in het geval van overwerk). Als u langer dan 5,5 uur op een dag werkt, moet u minstens een half uur aaneengesloten pauzeren. Werkt u langer dan 8 uur, dan moet u drie kwartier pauzeren, waarvan een half uur aaneengesloten.
7.1 Uw werktijd per week en per jaar
In uw akte van aanstelling staat hoeveel uur per week u gemiddeld werkt: uw arbeidsduur. Bij een volledige aanstelling hebt u een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week. Omdat het gaat om een gemiddelde arbeidsduur wordt jaarlijks vastgesteld hoeveel uren u in dat jaar moet werken. Dit aantal wordt bepaald door het aantal werkbare dagen (dat zijn alle werkdagen na aftrek van de niet op een zaterdag of zondag vallende feestdagen, én de brugdag na Hemelvaartsdag) te vermenigvuldigen met 7,2. Voor het jaar 2011 is dat 254 x 7,2 = 1829 uur. U kunt er ook voor kiezen om per jaar maximaal 100 uur meer of 80 uur minder te gaan werken. Dit is een van de mogelijkheden van het samenstellen van uw individuele arbeidsvoorwaardenpakket (zie hoofdstuk 9). U kunt uw werkweek op verschillende manieren invullen. Het is bijvoorbeeld mogelijk om in bepaalde weken langer te werken dan de uren die in uw aanstelling zijn vermeld. In overleg met uw leidinggevende kunt u volgens verschillende roosters werken: uw werktijdregeling. Uw werkweek is gebaseerd op een 36-urige óf op een 40-urige werkweek. Bij deeltijd is het hier een afgeleide van. De meeste mensen kiezen voor een 40-urige werkweek: 5 x 8 uur. In deze situatie bouwt u gemiddeld 4 compensatie-uren per week op. Werkt u in 24-uursdienst, dan zijn de keuzemogelijk heden op het gebied van werktijden beperkt. Meestal worden dan werkroosters gebruikt op basis van een 40-urige werkweek (of een daarvan afgeleid rooster voor deeltijdwerkers). Reistijd is geen werktijd
De tijd die u nodig hebt voor uw woon-werkverkeer is geen werktijd. Als u bent verplaatst onder de 21
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
regeling van het Sociaal Flankerend Beleid 2008-2012 , kan daar onder bepaalde voorwaarden (voor een deel) van worden afgeweken. Zogen borstkind
Een vrouwelijke ambtenaar die een borstkind heeft, mag haar werk onderbreken om in rust en afzondering het kind te zogen of de borstvoeding te kolven. Dat mag tot het kind 9 maanden oud is. De uitvoering van deze bepaling verschilt per geval en wordt bepaald in overleg met het managementteam. Recht op deeltijdwerk
U hebt recht op werken in deeltijd: minder dan gemiddeld 36 uur per week. Alleen als er belangrijke argumenten zijn waarom u niet in deeltijd zou kunnen werken, kan het managementteam een verzoek om deeltijdwerk afwijzen. Het belang van de Belastingdienst moet dan in het geding zijn. Hiervoor is beschreven dat een voltijder in het jaar 2011 1829 uur moet werken. Als deeltijder moet u in dit jaar een daarvan afgeleid aantal uren werken. Is uw arbeidsduur 32 uur dan moet u 254 x 7,2 x 32/36 = 1626 uur werken.
7.2 Arbeidsduur per jaar en feestdagen
Het is van belang dat u het aantal uren per jaar werkt dat met u is overeengekomen. Als u niet op alle werkdagen werkt, dan moet u rekening houden met de invloed van bijvoorbeeld feestdagen die niet op zaterdag of zondag vallen. U moet aan de hand van uw jaarrooster bepalen of u daardoor in het jaar te veel of te weinig zou werken. Als daar sprake van is, dan moet u dat corrigeren in uw rooster. In de tabel hierna is te zien hoe het aantal werkbare dagen in 2011 is samengesteld en wat de resultaten zijn voor iemand met een volledige aanstelling bij de 5 x 8-variant. Te werken uren in 2011 bij 5 x 8-variant
Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag Totaal
Werkbare dagen 49 52 52 50 51 254
Jaartotaal bij 5 x8-variant 392 416 416 400 408 2032
Voorbeeld bij een 32-urige werkweek
U hebt een 32-urige werkweek en werkt 8 uur per dag. Maandag is uw deeltijddag. U werkt dan in totaal 1640 uur. U hoeft maar 1626 uur te werken (zie paragraaf 7.1), dus werkt u 14 uur te veel. Als uw deeltijddag dinsdag is, werkt u 1616 uur. U zult dan nog 10 uur moeten inhalen of verlofuren moeten opnemen. Voorbeeld bij een 36-urige werkweek
U hebt een 36-urige werkweek. Op maandag werkt u niet, van dinsdag tot en met vrijdag werkt u 9 uur per dag. In totaal werkt u dan 1845 uur. Dat is 16 uur te veel. Uit uw werktijdregeling zal moeten blijken hoe u deze 16 uur compenseert. Bijvoorbeeld door op enkele dagen korter te werken.
7.3 Compensatie-uren
Als u meer werkt dan het aantal uren dat met u is overeengekomen in uw akte van aanstelling, kunt u deze uren compenseren door naderhand vrij te nemen. Zowel voor het opbouwen als voor het opnemen van compensatie-uren gelden regelingen. Opbouw van compensatie-uren
Elk jaar wordt berekend hoeveel uur iemand met een volledig dienstverband in totaal in dat jaar moet werken. Dat totaal verschilt namelijk van jaar tot jaar en is onder andere afhankelijk van feestdagen. In 2011 moet u in totaal 1829 uur werken. Als u in deeltijd werkt, moet u een evenredig deel van 1829 uur werken. Als u 40 uur per week werkt, werkt u in 2011 in totaal 2032 uur, dat is 203 uur meer dan het jaartotaal van 1829 uur. U hebt dan recht op 203 compensatie-uren. Ook als u in deeltijd werkt, kunt u com pensatie-uren opbouwen. Dat is het geval als u per week gemiddeld meer werkt dan het aantal uren waarvoor u aangesteld bent. Het verschil tussen uw arbeidsduur en werktijd mag maximaal 40/36 x uw arbeidsduur zijn. Uw werkweek wordt maximaal gebaseerd op een afgeleide van de 40-urige werk
22
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
week. Een voorbeeld: als u aangesteld bent voor 28,8 uur mag u maximaal 40/36 x 28,8 = 32 uur per week werken. In 2011 moet u 254 x 7,2 x 28,8/36 = 1463 uur werken. U werkt echter 32 uur per week. Rekenkundig zou u dan 32/40 x 2032 = 1626 uur werken. Het verschil, 163 uur, is het a antal compensatie-uren. Dit aantal moet in de meeste gevallen gecorrigeerd worden, door de keuze van uw deeltijddag en door het effect van de feestdagen die niet in het weekend vallen. Als uw arbeidsduur structureel meer is dan 36 maar minder dan 40 uur en u hebt een 40-urige werkweek, dan bouwt u minder compensatie-uren op. Als u langer dan 4 weken ziek bent, bouwt u geen compensatie-uren meer op. Wordt u bijvoorbeeld op 5 april ziek, dan bouwt u vanaf 3 mei geen compensatie-uren meer op. Uw werkweek is vanaf dat moment gebaseerd op het aantal uren waarvoor u bent aangesteld. Voor een voltijder is dat op een 36-urige werkweek en bij deeltijd op een kleiner aantal. De opbouw van compensatie-uren begint weer zodra u weer méér uren per week gaat werken dan het aantal uren waarvoor u bent aangesteld. Ook als u om een andere reden langer dan 4 weken afwezig bent, bouwt u geen compensatie-uren meer op. Dat is bijvoorbeeld het geval tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof of buitengewoon verlof van lange duur. Tijdens vakanties gaat de opbouw van compensatie-uren gewoon door. Compensatie-uren opnemen
U moet compensatie-uren opnemen in het jaar waarin u ze hebt opgebouwd. Anders vervallen ze.
7.4 Brugdagen
Een brugdag is een werkdag tussen twee vrije dagen. Op een brugdag is de Belastingdienst gesloten en kunt u dus niet werken. Voor elk jaar worden de brugdagen van tevoren vastgesteld. Als u op die dagen, volgens uw werktijdregeling, zou moeten werken en u hebt een werkweekvariant met opbouw van compensatie-uren, dan wordt het aantal compensatie-uren verminderd met het aantal uren dat u op deze dagen zou moeten werken. Bouwt u geen compensatie-uren op, dan moet u de brugdagen op een ander tijdstip inhalen, of verlof opnemen (zie ook paragraaf 7.5). De brugdag na Hemelvaartsdag heeft een bijzondere status. Deze dag wordt niet aangemerkt als werkbare dag. Die dag hoeft u dan ook niet te compenseren.
7.5 Korter werken op 5 december en op dagen vóór feestdagen
Als 5 december (St. Nicolaas), 24 december (kerstavond) en 31 december (oudejaarsdag) op een werkdag vallen, en u normaal gesproken zou moeten werken, mag u één uur vroeger naar huis. U hebt dan een uur buitengewoon verlof. Als u op deze dag(en) verlof of compensatie-uren opneemt, hoeft u één uur minder op te nemen. Als één of meer van deze dagen zijn aangewezen als brugdag, dan kunt u de dag(en) die u moet inhalen of compenseren ook met één uur verminderen.
7.6 Als u 57 jaar of ouder bent: de PAS-regeling
PAS staat voor partiële arbeidsparticipatie senioren. Het doel van de PAS-regeling is oudere medewerkers te stimuleren om te blijven werken. Als u 57 jaar of ouder bent, kunt u 15,8% minder gaan w erken. Bij een volledige aanstelling werkt u dan gemiddeld 30,31 uur per week. De werkelijke w erktijden stelt u vast in overleg met uw leidinggevende. Opbouw van compensatie-uren is mogelijk. Maar uw gemiddelde werkweek mag niet langer zijn dan 32 uur, omdat het doel van de PAS-regeling is dat u wekelijks minder werkt. Als u gebruik maakt van de PAS-regeling, gaat u ook minder verdienen. Er wordt een vast percentage ingehouden van uw brutosalaris. Hoeveel dit is, hangt af van uw leeftijd op het moment dat u gebruik gaat maken van de PAS-regeling. Het percentage is: – als u 57 of 58 jaar bent: 5%; – als u 59 of 60 jaar bent: 3,5%; – als u 61 of 62 jaar bent: 2%; – als u 63 of 64 jaar bent: 1%. Dit percentage wijzigt niet meer. Als u als 59-jarige gaat deelnemen aan de PAS-regeling, blijft de inhouding 3,5% gedurende de gehele periode van deelname aan de PAS-regeling. Voorwaarde voor deelname aan de PAS-regeling
Om voor de PAS-regeling in aanmerking te komen, moet u minimaal vijf jaar onafgebroken in dienst van het Rijk zijn. Deelname kan worden geweigerd als het belang van de Belastingdienst erdoor wordt geschaad. Ook bij de bepaling van de ingangsdatum moet rekening worden gehouden met het belang van de Belastingdienst. 23
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Gevolgen van deelname aan de PAS-regeling
Als u deelneemt aan de PAS-regeling, heeft dat de volgende gevolgen: – de extra vakantie-uren in verband met uw leeftijd vervallen; – uw vakantie-uren worden evenredig met de gemiddelde PAS-werktijd verminderd. Als u structureel meer werkt dan 36 uur en u wilt gebruik maken van de PAS-regeling, dan wordt eerst uw arbeidsduur teruggebracht naar 36 uur. Wie gebruik maakt van de PAS-regeling kan er bij het samenstellen van een individueel arbeidsvoorwaardenpakket niet voor kiezen om meer te gaan werken. Als u deelneemt aan de PAS-regeling, heeft dat geen gevolgen voor de uitkeringen die van uw salaris worden afgeleid (zoals werkloosheidsuitkering, (flexibel) pensioen, vakantiegeld en eindejaarsuitkering). Deze uitkeringen blijven gebaseerd op de situatie zoals die gold vóór uw deelname aan de PAS-regeling. Als u nieuwe inkomsten krijgt, heeft dat wel gevolgen voor de PAS-regeling. Uw nieuwe inkomsten worden namelijk gekort op uw inkomen waarop de PAS-inhouding wordt ingehouden. Dit gebeurt tot maximaal het verschil tussen uw PAS-salaris en het salaris dat u gehad zou hebben als u hetzelfde aantal uren in deeltijd zou werken. Voorbeeld bij een PAS-korting van 5%
U hebt een brutosalaris van € 3.082,92. Uw PAS-salaris wordt dan: € 2.928,77. Als u 30,31 uur in deeltijd zou werken, is uw salaris: 30,31/36 x € 3.082,92 = € 2.595,65. Krijgt u nieuwe inkomsten, dan wordt uw salaris maximaal gekort met € 333,12 De oude PAS-regeling
Als u op 28 februari 2001 55 jaar of ouder was, kunt u kiezen voor de oude PAS-regeling. U kunt dan 15,8% minder gaan werken en u levert daarvoor 5% aan salaris in. Een voordeel van die keuze is dat als u 61 jaar wordt, u nog minder kunt gaan werken (PAS 61). U kunt tegen inlevering van 10% van uw salaris uw arbeidsduur terugbrengen met 36,8% Dit is niet mogelijk als u kiest voor de nieuwe PASregeling. Als u al gebruik maakte van de (oude) PAS 57-regeling, kunt u kiezen voor een overstap naar de nieuwe PAS-regeling. De inhouding op het salaris is afhankelijk van uw leeftijd op het moment waarop u voor deze overstap kiest. U kunt dan geen gebruik meer maken van PAS 61. Als u al 61 jaar of ouder bent en gebruik maakt van PAS 61 is een overstap naar de nieuwe regeling niet mogelijk.
8
Vakantie en verlof Als u werkt, hebt u recht op vakantie. Hoeveel vakantie-uren u per jaar krijgt, hangt af van het aantal uren dat u werkt en van uw leeftijd. Daarnaast zijn er verschillende situaties waarin u extra verlof kunt krijgen bijvoorbeeld: zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof en calamiteitenverlof. Tot slot kunt u ook nog buitengewoon verlof krijgen. In dit hoofdstuk vindt u informatie over alle vormen van verlof en de gevolgen voor uw salaris.
8.1 Vakantie-uren
Als u bent aangesteld met een volledige arbeidsduur hebt u recht op 165,6 uur vakantie per jaar. Als u in deeltijd werkt, krijgt u vakantie-uren naar evenredigheid van het aantal uren dat u werkt. Als u structureel meer dan 36 uur werkt, wordt het aantal vakantie-uren evenredig hoger dan 165,6. Het aantal vakantie-uren wordt altijd naar boven afgerond op hele uren. Bij een volledige arbeidsduur krijgt u in de praktijk dus 166 uur. Vanaf het jaar waarin u 45 wordt, krijgt u extra vakantie-uren in verband met uw leeftijd. Extra vakantie-uren vanaf 45 jaar
Leeftijd Extra uren 45 50 55 60
t/m 49 t/m 54 t/m 59 en ouder
7,2 14,4 21,6 28,8
Totaal vakantie-uren (afgerond) 173 180 188 195
U kunt geen aanspraak maken op deze extra uren als u gebruik maakt van de PAS-regeling. U hebt alleen recht op vakantie-uren voor de uren die u werkt. Als u echter niet werkt als gevolg van vakantie, ziekte die korter duurt dan 26 weken, zwangerschaps- en bevallingsverlof of bepaalde vormen van verlof van korte duur, dan hebt u over die periode toch recht op opbouw van vakantie-uren. Het kan zijn 24
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
dat u een bepaalde periode minder werkt door ziekte. Als dit langer duurt dan 26 weken, dan bouwt u niet meer vanzelfsprekend vakantie-uren op. U bouwt dan een evenredig deel aan vakantie-uren op, afhankelijk van het aantal uren dat u werkt. Neemt u in deze periode vakantie-uren op, dan hoeft u ook minder uren op te nemen, alleen de uren waarop u zou werken. Per jaar moet u minimaal 108 uur vakantie opnemen, waarvan 72 uur aaneengesloten. Als u in deeltijd werkt, geldt een lager aantal, naar evenredigheid van uw werktijd. Vakantie-uren meenemen naar het volgende jaar
Om zogenaamde verlofstuwmeren te voorkomen is het niet toegestaan vakantie-uren onbeperkt mee te nemen naar het volgende jaar. U kunt maximaal meenemen: het aantal uren vakantie waarop u per kalenderjaar recht hebt, verminderd met 108 uur. Als u in deeltijd werkt, is die 108 uur lager, naar evenredigheid van uw werktijd. Het recht op vakantie wordt verminderd als u vakantie-uren inlevert voor geld (zie hoofdstuk 9). Dit vermindert dus ook het aantal uren dat u naar een volgend jaar kunt meenemen. Uitbetaling bij ontslag
Als u ontslag neemt, krijgt u de vakantie-uren die u niet hebt opgenomen uitbetaald. U kunt m aximaal uitbetaald krijgen: twee keer het aantal vakantie-uren waar u recht op hebt in een volledig k alenderjaar.
8.2 Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Als u zwanger bent, hebt u recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof duurt bij elkaar zestien weken. U kunt zes tot vier weken vóór de vermoedelijke datum van bevalling met zwangerschapsverlof gaan. Werkt u langer door, tot uiterlijk vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum, en neemt u dus minder zwangerschapsverlof op, dan krijgt u die dagen erbij voor het bevallingsverlof. Hierdoor is het totale verlof toch zestien weken. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en duurt minimaal tien weken. Als de geboorte plaatsvindt na de vermoedelijke bevallingsdatum, dan is het totale verlof dus langer dan zestien weken. Als de bevalling vóór die datum plaatsvindt, dan houdt u recht op een totaal verlof van zestien weken. Als u door ziekte minder dan zes weken zwangerschapsverlof hebt gehad, dan wordt het zwangerschapsverlof dat u niet hebt opgenomen, niet aan het bevallingsverlof toegevoegd.
8.3 Adoptieverlof
Als u een kind adopteert hebt u recht op adoptieverlof. Dit verlof is maximaal 4 aaneengesloten weken. Het verlof mag maximaal 2 weken voor de officiële adoptie ingaan. Het verlof moet ingaan binnen 16 weken nadat het kind officieel wordt geadopteerd. Daarna vervalt het recht op adoptieverlof. U moet het verlof uiterlijk 3 weken van tevoren aanvragen. Als u tegelijk meer dan eén kind adopteert, kunt u slechts één keer gebruik maken van het adoptieverlof.
8.4 Ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof is eigenlijk (gedeeltelijk) betaald deeltijdverlof. Gedurende een bepaalde periode kunt u minder uren gaan werken. Een voorwaarde is wel dat u minimaal één jaar in dienst bent. Als u vader of moeder bent, kunt u voor uw kind ouderschapsverlof opnemen zolang het kind de leeftijd van 8 jaar nog niet heeft bereikt. Ouderschapsverlof is ook mogelijk voor een kind dat u hebt geadopteerd, een stiefkind of een pleegkind. Ouderschapsverlof is mogelijk voor élk kind. Bij twee- of meerlingen hebt u dus voor elk kind afzonderlijk recht op ouderschapsverlof. Als beide ouders bij de Belastingdienst werken, dan kunnen zij allebei ouderschapsverlof voor hetzelfde kind opnemen. Met ingang van 1 januari 2009 is de duur van het wettelijk recht op ouderschapsverlof verdubbeld van 13 naar 26 weken. Het verlof bedraagt dan ook maximaal 26 maal uw wekelijkse arbeidsduur. Bij een aanstelling van gemiddeld 36 uur per week komt dat neer op 936 uren. U kunt de uren voor een periode van 12 maanden aaneengesloten opnemen. Als uw managementteam ermee instemt, dan kunt u het verlof flexibel opnemen in een kortere of langere periode dan 12 maanden. Het aantal verlofuren moet dan wel gelijk worden verdeeld over de periode. Bijvoorbeeld: 26 weken volledig verlof of één dag verlof per week verspreid over een langere periode. Ook is het mogelijk de periode waarin u ouderschapsverlof hebt te splitsen. Dat kan maximaal in drie periodes van minimaal één maand. U hoeft niet het maximale aantal uren te vragen. Het totale aantal uren ouderschapsverlof dat u in uw eerste aanvraag voor een kind hebt aangegeven, bepaalt het percentage van de doorbetaling van het salaris. Dit percentage van de doorbetaling geldt vervolgens voor alle uren ouderschapsverlof voor het betreffende kind.
25
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
De doorbetaling van het salaris tijdens het ouderschapsverlof bedraagt minimaal 27,5% (bij 26 maal de wekelijkse arbeidsduur) maar wordt hoger naarmate u minder uren ouderschapsverlof dan het maximum aantal uren opneemt. Het maximale percentage doorbetaling is 55. Ook bepaalde toelagen worden doorbetaald, bijvoorbeeld de toelage voor onregelmatige diensten. Tijdens de periode van ouderschapsverlof blijft de pensioenopbouw in stand en wordt het werknemersdeel van de gebruikelijke premie aan het ABP op u verhaald. De verlenging van het ouderschapsverlof is niet van toepassing als u voor uw kind het verlof al vóór 1 januari 2009 geheel of gedeeltelijk hebt opgenomen. Als u tijdens het ouderschapsverlof of binnen één jaar na beëindiging daarvan op eigen verzoek ontslag neemt of door uw eigen schuld ontslagen wordt, dan moet u de bezoldiging die tijdens uw verlof is doorbetaald plus de daarover berekende vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering, terugbetalen. Dat geldt overigens niet als u binnen een maand na het ontslag bij een andere organisatie dan de Belastingdienst gaat werken, maar wel bij het Rijk. De overstap naar een functie bij een ander ministerie geldt als een verplaatsing en niet als een ontslag, maar dan moet u wel een vast dienstverband hebben. Bij bijzondere omstandigheden kan uw managementteam beslissen dat u het salaris dat tijdens uw verlof is doorbetaald, niet hoeft terug te betalen. Ouderschapsverlofkorting
Via de inkomstenbelasting hebt u onder bepaalde voorwaarden recht op de ouderschapsverlofkorting. Dit is een heffingskorting van 50% van het minimumloon per verlofuur. De ouderschapsverlofkorting kunt u aanvragen bij de Belastingdienst. Belangrijkste voorwaarde voor de toekenning van de ouderschapsverlofkorting is dat u in een kalenderjaar ouderschapsverlof moet opnemen. De hoogte van de ouderschapsverlofkorting
De hoogte van de ouderschapsverlofkorting is 50% van het minimumloon per opgenomen en doorbetaald ouderschapsverlofuur. Voor het jaar 2011 komt dat neer op een bedrag van € 4,11 per ouderschapsverlofuur. De ouderschapsverlofkorting bedraagt maximaal het verschil tussen het loon van het aan het verlof voorafgaande kalenderjaar en het loon waarin u het verlof opneemt. De hoogte van de ouderschapsverlofkorting wordt door de Belastingdienst definitief vastgesteld via de na afloop van het jaar in te dienen aangifte inkomstenbelasting. Ouderschapsverlof stopzetten
Als u eenmaal toestemming hebt voor het opnemen van ouderschapsverlof, dan kunt u dit in principe niet meer wijzigen. De datum waarop het verlof ingaat, het aantal dagen per week en de duur van het verlof staan dan vast. Van uw salaris wordt iedere maand een bedrag voor het ouderschapsverlof afgetrokken. Als u ziek wordt, kunt u deze zaken niet meer veranderen. Bij langdurige ziekte is het wel mogelijk om het ouderschapsverlof stop te zetten. U ontvangt dan weer uw volledige salaris. Als u weer beter bent kunt u echter geen gebruik meer maken van het resterende ouderschapsverlof. Alleen als het ouderschapsverlof aansluit op het bevallingsverlof en tijdens dit verlof blijkt dat u langdurig ziek zult blijven, dan kunt u in overleg nog afzien van het ouderschapsverlof. Op een later moment kunt u dan opnieuw een verzoek indienen om ouderschapsverlof op te nemen. Dit kan betekenen dat het verlof dan ingaat op het moment dat u weer beter bent. Tijdelijk stopzetten van aangevraagd ouderschapsverlof is alleen mogelijk als u een dienstopleiding gaat volgen. Als u ouderschapsverlof opneemt, levert u hiervoor een deel van uw vakantie-uren in. Tijdens uw ouderschapsverlof bouwt u ook geen compensatie-uren op. Omdat uw salaris lager is dan voorheen, wordt ook uw vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering minder. Tijdens uw ouderschapsverlof kunt u niet besluiten om meer uren te gaan werken in het kader van uw individuele arbeidsvoorwaardenpakket. Let op!
De regeling ouderschapsverlof is gewijzigd per 1 januari 2011. Deze gewijzigde regels brengen echter geen verandering in de aanspraken ouderschapsverlof ingegaan voor 1 januari 2011. Dat geldt ook voor de ouderschapsverlofuren die u na die datum voor hetzelfde kind opneemt.
8.5 Calamiteitenverlof
Als door ziekte of een andere onverwachte gebeurtenis een noodsituatie ontstaat bij de verzorging van uw partner, kinderen of ouders, kunt u calamiteitenverlof opnemen. Met een noodsituatie wordt een situatie bedoeld waarvoor op dat moment geen andere oplossing te vinden is, zodat het noodzakelijk is dat u maatregelen neemt voor de verzorging. Dit verlof is dus bestemd voor eerste opvang en het t reffen
26
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
van verdere voorzieningen. Het gaat om maximaal één dag per calamiteit met behoud van s alaris. Als u niet aannemelijk kunt maken dat het om een noodsituatie gaat, dan worden de opgenomen uren gekort op uw vakantie-uren.
8.6 Kortdurend zorgverlof
U hebt recht op betaald verlof voor de noodzakelijke verzorging van thuiswonende gezinsleden die ziek zijn. Dit geldt ook bij ernstige ziekte van de echtgeno(o)t(e) of geregistreerde partner, ouders, stief ouders, pleegouders, schoonouders, kinderen, stiefkinderen, pleegkinderen of aangetrouwde kinderen. Bij een volledige arbeidsduur is dit verlof maximaal 72 uur per kalenderjaar. Als u in deeltijd werkt hebt u recht op een evenredig deel, afhankelijk van het aantal uren dat u werkt. Overigens kan uw managementteam in individuele gevallen (zorg)verlof verlenen van meer dan 72 uur per jaar.
8.7 Langdurend zorgverlof
Aan de ambtenaar kan langdurig verlof worden verleend al dan niet met behoud van bezoldiging en al dan niet onder bepaalde voorwaarden. Er bestaat een wettelijke regeling (Wet Arbeid en Zorg) op grond waarvan ambtenaren recht hebben op onbetaald verlof om te zorgen voor een partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Deze regeling houdt het volgende in: - de duur van het verlof bedraagt in een periode van twaalf maanden zes maal de arbeidsduur per week; - het verlof dient gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste twaalf weken te worden opgenomen; - het aantal uren verlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week. De ambtenaar dient een verzoek hiertoe ten minste twee weken voor het beoogde tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk in bij de werkgever, onder opgave van de reden, wie de verzorging behoeft, het tijdstip van ingang, de duur, de spreiding over de week. De werkgever kan dit verlof alleen weigeren bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Het verlof eindigt met het verstrijken van het verlof, bij overlijden van degene voor wie het zorgverlof was bedoeld en bij het niet langer meer levensbedreigend zijn.
8.8 Buitengewoon verlof
Voor een aantal activiteiten kunt u buitengewoon verlof van korte duur krijgen, met behoud van salaris. Het gaat daarbij onder meer om: – als kaderlid deelnemen aan vergaderingen en activiteiten van ambtenarenorganisaties (voor verschillende activiteiten is een maximaal aantal uren buitengewoon verlof vastgesteld); – verhuizing bij overplaatsing; – familieomstandigheden, bijvoorbeeld een huwelijk, bevalling of overlijden. U moet het verlof minstens 24 uur van tevoren aanvragen, als dat mogelijk is. In overleg met uw managementteam kunt u ook buitengewoon verlof voor een langere periode krijgen. Hoe lang u met verlof mag, hangt af van de vraag of het verlof alleen in uw eigen belang is, of ook in het algemeen belang. Als het verlof alleen in uw eigen belang is, mag het maximaal een jaar duren. Verlof in het algemeen belang kan langer duren dan een jaar. Buitengewoon verlof is niet mogelijk als het ernstige problemen zou opleveren voor de Belastingdienst. Als het verlof in uw eigen belang is, wordt uw salaris niet doorbetaald. U moet in deze situatie instemmen met de voorwaarde dat u tijdens het verlof maandelijks een bedrag aan pensioenpremie betaalt (het bedrag dat de werkgever moet afdragen). Als het verlof in het algemeen belang is, kan in sommige gevallen het salaris wel worden doorbetaald.
8.9 Officiële feestdagen en religieuze rust- en feestdagen
Officiële feestdagen zijn: nieuwjaarsdag, tweede paasdag, Koninginnedag, 5 mei, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag en de beide kerstdagen. Voor religieuze rust- en feestdagen die niet op de algemeen erkende feestdagen vallen, kunt u in beginsel vakantieverlof opnemen.
8.10 Studieverlof
Als u een opleiding volgt, kunt u onder bepaalde voorwaarden in aanmerking komen voor scholingsverlof. Of u scholingsverlof krijgt en hoeveel is afhankelijk van uw persoonlijke situatie en wordt uiteindelijk bepaald door het managementteam.
27
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
8.11 Verlofspaarregeling
Per 1 januari 2006 is de Verlofspaarregeling rijkspersoneel ingetrokken. Het saldo op de verlofspaar rekening kan blijven staan of op verzoek van de ambtenaar worden omgezet in levenslooptegoed op basis van de Levensloopregeling rijkspersoneel. Doet de ambtenaar dit verzoek niet dan blijven op de tot 1 januari 2006 opgebouwde aanspraken de bepalingen van de Verlofspaarregeling rijkspersoneel van toepassing. Ook de bonus in tijd ter grootte van 25% van het opgenomen spaarverlof, als de ambtenaar het spaarverlof opneemt bij of na het bereiken van de leeftijd van 62 jaar, blijft dan gelden. Tevens blijven dan op dat saldo de tot en met 31 december 2005 geldende fiscale bepalingen van toepassing en moet het spaarverlof (inclusief de voren bedoelde bonus) zijn beëindigd meer dan een jaar voor de datum waarop het (pre-)pensioen in gaat.
8.12 Levensloopregeling
Met de levensloopregeling kunt u sparen voor langdurig verlof. U kunt dit verlof opnemen voor bijvoorbeeld het volgen van een studie, het nemen van een sabbatical, het uitbreiden van uw ouderschapsverlof of om eerder met pensioen gaan. U mag het levenslooptegoed ook gebruiken als aanvulling op uw pensioen. U mag per kalenderjaar maximaal 12% van uw bruto jaarloon sparen. Als u op 31 december 2005 ten minste 51 jaar en nog geen 56 jaar was, mag u meer sparen dan het maximum van 12%. Voor iedereen geldt dat u in totaal maximaal 210% van uw bruto jaarloon mag sparen. In verband met de controle hierop moet elk jaar opnieuw een aanvraag worden ingediend. Bovendien dient u direct na afloop van het kalenderjaar P-Direkt een opgave te verstrekken van het levenslooptegoed van de levenslooprekening(en) per 31 december van dat jaar. Voor het sparen voor levensloopverlof kunt u de volgende bronnen gebruiken: salaris, vakantie-uitkering, verkoop van vakantie-uren, vergoeding voor meer te werken uren in het kader van IKAP en overgeschreven vakantie-uren uit voorgaande kalenderjaren. U kunt niet tegelijkertijd inleggen op de spaarloonregeling en de levensloopregeling.Voor de levensloopregeling moet u elk jaar opnieuw een verzoek doen. De formulieren en meer informatie over de levensloopregeling kunt u vinden op Belastingnet onder Personeel/P.Plaza.
9
Individuele keuzemogelijkheden in het arbeidsvoorwaardenpakket (IKAP) Bij de Belastingdienst kunt u voor een deel uw eigen individuele arbeidsvoorwaardenpakket samen stellen. Daarbij zijn sommige arbeidsvoorwaarden vast en kunt u andere zelf invullen. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om meer of juist minder te gaan werken. U kunt ook vakantie-uren verkopen, of een deel van uw inkomen inleveren om bijvoorbeeld een belastingvrije vergoeding te krijgen voor een fiets. In het overzicht hieronder ziet u wat de mogelijkheden zijn. Meer informatie over dit onderwerp kunt u vinden op de IKAP-site op Belastingnet/Personeel/P.Plaza. Doelen
Bronnen
Minder uren werken Salaris Aanschaf fiets en bijbehorende verzekering Meer uren werken Vakantiegeld Vakliteratuur Vakantie-uren Opleiding/studie voor een beroep Eindejaarsuitkering (alleen voor het doel tegemoetkoming in de kosten van het woon-werkverkeer) Aanvulling OV-kosten OV-kaart Uitbetaling vakantie-uren Uitbetaling meer gewerkte uren Vakbondscontributie Bedrijfsfitness Tegemoetkoming in de kosten van het woon-werkverkeer
Iedere maand kunt u een verzoek indienen om gebruik te maken van de IKAP-regeling. Dit doet u met de IKAP-wizard op Belastingnet. U mag binnen één kalenderjaar geen tegengestelde keuzes maken. Meer en minder werken in één kalenderjaar is dus niet mogelijk.
28
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
9.1 Meer werken
U kunt ervoor kiezen meer te gaan werken. Maximaal kunt u 100 uur per jaar meer gaan werken. De extra uren krijgt u uitbetaald per uur. Werkt u in deeltijd, dan kunt u ook meer gaan werken. Daarbij geldt een lager maximum per jaar, dat afhankelijk is van uw arbeidsduur (het aantal uren waarvoor u bent aangesteld). In een paar situaties is het niet mogelijk om meer te gaan werken. Dat is het geval als u ouderschapsverlof hebt, buitengewoon verlof van lange duur hebt of gebruik maakt van de PAS-regeling. U kunt niet tegelijkertijd meer en minder werken. Als u een werktijdregeling met opbouw van compensatie-uren hebt, worden uren die u meer werkt op het aantal compensatie-uren in mindering gebracht. Omdat de gemiddelde werkweek nooit langer mag zijn dan 40 uur kunt u, als u structureel 40 uur werkt, niet ook via IKAP meer uren gaan werken. Als u structureel meer werkt dan 36 uur en daardoor minder dan 100 compensatie-uren hebt dan mag u maximaal dat lagere aantal uren meer werken. Meer werken mag dus nooit leiden tot een werkweek die gemiddeld langer is dan 40 uur. Uw leidinggevende kent de aanvraag toe. De leidinggevende kan de aanvraag weigeren bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
9.2 Minder werken
U kunt er ook voor kiezen om minder te gaan werken. Maximaal kunt u per jaar 80 uur minder gaan werken. Daarbij wordt ieder uur dat u minder werkt op uw salaris ingehouden. Werkt u in deeltijd, dan kunt u ook minder gaan werken. Daarbij geldt een lager maximum per jaar, dat afhankelijk is van uw arbeidsduur (het aantal uren waarvoor u bent aangesteld). Als u structureel meer werkt dan 36 uur per week, is deze keuzemogelijkheid uitgesloten. U moet dan eerst uw arbeidsduur terugbrengen tot 36 uur per week.
9.3 Verkopen van vakantie-uren
Het is mogelijk om een deel van uw vakantie-uren te laten uitbetalen. Als u een arbeidsduur hebt van 36 uur, kunt u maximaal 22 uur laten uitbetalen. Werkt u in deeltijd dan is dit aantal minder, afhankelijk van uw arbeidsduur (het aantal uren dat u bent aangesteld). Vanaf het moment dat u 45 jaar wordt krijgt u meer vakantie-uren. U kunt dan meer uren laten uitbetalen. Leeftijd
Uren
45 50 55 60
29 36 44 51
tot en met 49 jaar tot en met 54 jaar tot en met 59 jaar jaar of ouder
9.4 Belastingvrije vergoedingen tegen het inleveren van arbeidsvoorwaarden
Het is mogelijk om een deel van uw inkomen in te leveren zodat u een belastingvrije vergoeding kunt krijgen voor een aantal zaken. U kunt een belastingvrije vergoeding krijgen voor:
– de aanschaf van een fiets voor woon-werkverkeer. De fiets wordt daarbij vergoed tot een maximum van € 749. De catalogusprijs mag hoger zijn dan dit bedrag; een vergoeding voor een fiets is slechts éénmaal per 3 jaar mogelijk. U moet meer dan de helft van het aantal dagen dat u reist tussen woning en werk gebruik maken van de fiets. Deze vergoeding is ook mogelijk als u een deel van het traject woning-werk met de fiets aflegt. Naast de onbelaste vergoeding van € 749 voor de aanschaf van een fiets, kan ook een onbelaste vergoeding worden verkregen voor een fietsverzekering. Aan de vergoeding voor de verzekering is geen maximum gesteld, wel moet de verzekering zijn afgesloten voor dezelfde fiets als waarvoor de onbelaste vergoeding van € 749 is verkregen. – het kopen van vakliteratuur, of het volgen van een studie of opleiding voor uw werk; – het aanvullen van uw reiskosten als u met het openbaar vervoer reist of voor een OV-abonnement; – de kosten van vakbondscontributie; – bedrijfsfitness (bij een van de bedrijven zoals opgenomen in de lijst op Belastingnet/Personeel/P.Plaza); – tegemoetkoming in de kosten voor het woon-werkverkeer. U kunt in aanmerking komen voor een aanvulling op de tegemoetkoming in de kosten van het woon-werkverkeer. De aanvullende tegemoetkoming bedraagt maximaal het verschil tussen de voor het woon-werkverkeer ontvangen kilometervergoeding en het bedrag dat voor diezelfde kilometers belastingvrij mag worden vergoed (op dit moment € 0,19 per kilometer). De tegemoetkoming kan één keer per kalenderjaar - in de maand november - plaatsvinden. 29
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Om een belastingvrije vergoeding te krijgen, levert u een deel van uw inkomen in. U kunt kiezen uit: – de vergoeding voor meer gewerkte uren; – verkochte vakantie-uren; – uw vakantiegeld; – uw jaarsalaris (maximaal 10%); – uw eindejaarsuitkering (alleen voor het doel woon-werkverkeer. In de maand november kunt u de eindejaaruitkering inzetten als bron voor een aanvullende belastingvrije kilometervergoeding. Naast de eindejaarsuitkering kunt u hiervoor ook uw salaris van de maand november inzetten als bron).
10
Voorzieningen bij verzuim Gezonde, goed functionerende medewerkers vormen de spil van een gezonde organisatie. De Belastingdienst wil daarom (ziekte)verzuim zoveel mogelijk voorkomen of beperken. Niemand verzuimt tenslotte voor zijn plezier. En hoe langer het verzuim, hoe hoger de drempel om weer aan het werk te gaan. Het uitgangspunt van de Wet verbetering poortwachter is dat er sneller wordt gestart met re-integreren door de werkgever en werknemer. De voorschriften over (ziekte)verzuim staan in de Wet verbetering poortwachter en het RPVB (hoofdstuk 8 en 9). Het verzuimprotocol geeft een toelichting op de procedure bij (ziekte)verzuim voor de medewerkers van de Belastingdienst en is te vinden op Belastingnet/Personeel/P.Plaza. In het protocol komen onder andere de volgende onderwerpen aan de orde: – de rol van team arbeid&gezondheid (team a&g) om u en uw leidinggevende te ondersteunen bij het bepalen van de strategie om uw inzetbaarheid op pijl te houden; – de rol van de arbodienst die als dat nodig is ingeschakeld wordt om uw medische geschiktheid te bepalen; – het belang van het onderling onderhouden van contacten bij verzuim; – wat te doen bij verzuim tijdens vakantie of juist bij het op vakantie gaan tijdens (ziekte)verzuim. Ook wordt ingegaan op de opbouw van verlof bij (ziekte)verzuim en van compensatie-uren. Daarnaast kan worden nagekeken op welke manier de ziek- en hersteldmelding plaats dient te vinden.
10.1 (Ziekte)verzuim melden
Bent u niet in staat om te werken dan moet u dit uiterlijk om 9.30 uur van de eerste werkdag, persoonlijk melden bij uw leidinggevende. Als u de (ziekte)verzuimmelding niet bij uw leidinggevende kunt doen, kunt u er van uitgaan dat uw leidinggevende op een later tijdstip alsnog contact met u opneemt om te informeren wat er geregeld kan/moet worden en hoe lang het verzuim naar verwachting gaat duren. U maakt concrete afspraken met uw leidinggevende over de gevolgen voor het werk. Ook maakt u met uw leidinggevende afspraken over welke mogelijkheden u nog wel hebt om te werken en over uw bereikbaarheid tijdens uw (ziekte)verzuimperiode. Gedurende het (ziekte)verzuim bent u telefonisch bereikbaar. Als u niet op uw huisadres aanwezig bent, geeft u aan op welk adres u wel aanwezig bent met vermelding van het telefoonnummer. In beginsel mag u het (ziekte)verzuimadres niet verlaten dan na toestemming van uw leidinggevende die daarvoor desgewenst door de interne professional (re-integratiemanager) en/of de Arbo-dienst (bedrijfsarts) geadviseerd wordt. Toestemming (vooraf) is niet nodig ingeval van met het oog op herstel noodzakelijke handelingen buiten het (ziekte)verzuim-adres (arts- en apotheekbezoek). In andere gevallen is het gewenst dat u contact opneemt met uw leidinggevende. U dient transparant te blijven over uw gedrag. Is er tijdens het werk reden voor verzuim (ziekte) dan moet u dit direct melden aan uw leidinggevende. De leidinggevende bepaalt of inzet van het team a&g en/of de Arbo-dienst (bedrijfsarts) nood zakelijk is. De leidinggevende geeft in beide gevallen de verzuim(ziek)melding zo spoedig mogelijk (via mail) door aan de teamsecretaresse/Personeelszorg. De teamsecretaresse/Personeelszorg registreert de verzuim(ziek)melding in SAP.
10.2 Hersteld melden Hersteld melden bij kortdurend verzuim
Zodra u zelf denkt weer te kunnen werken en/of als de leidinggevende en/of Arbo-dienst (bedrijfsarts) heeft verklaard dat u weer aan de slag kan, moet u uw werkzaamheden oppakken. U geeft de hersteld30
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
melding door aan uw leidinggevende. De leidinggevende geeft op de dag van de werkhervatting (via de mail) aan de teamsecretaresse door dat u (geheel of gedeeltelijk) hersteld bent. De leidinggevende licht, als dat nodig is, de arbo-dienst in. Hersteld melden bij langdurig verzuim
Zodra u zelf denkt weer te kunnen werken en/of als de leidinggevende en/of Arbo-dienst (bedrijfsarts) heeft verklaard dat u weer aan de slag kunt moet u uw werkzaamheden oppakken. Vanaf de 52e verzuim(ziekte)week kan u en/of uw leidinggevende niet zonder meer besluiten dat het werk weer hervat kan worden, hiervoor is eerst een advies van de arbo-dienst (bedrijfsarts) nodig. U geeft de hersteldmelding door aan uw leidinggevende, bij voorkeur vóór de datum waarop u weer begint. Dat geeft uw leidinggevende ook de tijd om collega’s te informeren over uw terugkomst en om eventuele andere voorbereidingen te treffen. De leidinggevende geeft op de dag van de werkhervatting (via de mail) aan de teamsecretaresse door dat u (geheel of gedeeltelijk) hersteld bent. De leidinggevende licht, als dat nodig is, de arbo-dienst in.
10.3 Faciliteiten & inkomen Voorzieningen op uw werk
Om zo goed mogelijk te kunnen functioneren, kan het zijn dat u hulpmiddelen of maatregelen nodig hebt. Bijvoorbeeld aanpassingen aan de werkplek of speciaal vervoer. Uitvoeringsinstituut Werk nemersverzekeringen (UWV) vergoedt kosten voor werkvoorzieningen en eventueel daarmee samen hangende leefvoorzieningen. De overige voorzieningen kunnen worden verstrekt door de gemeente. Salaris
Als u ziek bent, ontvangt u een jaar lang uw gewone salaris. Als u ziek bent geworden en u na een jaar nog ziek bent, dan ontvangt u tijdens het tweede ziektejaar 70% van uw salaris. Wanneer u gedeeltelijk werkt in dat tweede jaar, dan ontvangt u over de gewerkte uren 100% van uw salaris en over de niet gewerkte uren 70%. Langdurig ziek en zwangerschap
Als u als gevolg van zwangerschap ziek wordt, telt de ziekte tot het einde van uw bevallingsverlof niet mee bij de 24 maanden ziekte waarna u ontslagen kunt worden. Langdurig ziek en verlof
Aanvullend aan de artikelen 22 en 23 van het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR) hebt u, ook bij langdurige ziekte, recht op vier weken vakantie per jaar met behoud van salaris. Mocht u - vanwege de ziekte - niet in staat zijn om de vakantie te gebruiken gedurende het lopende jaar, dan kunt u met uw manager afspraken maken om later - als u daartoe wel in staat bent - de vakantie op te nemen. Bij beëindiging van het dienstverband kan, als u als gevolg van ziekte in het geheel geen vakantie hebt gehad, de niet-genoten vakantie worden uitbetaald. Er wordt hierbij een onderscheid gemaakt tussen het ziekteverlof en vakantieverlof. Het ziekteverlof is bedoeld om te herstellen van de ziekte en het doel van het vakantieverlof is dat u een periode van rust hebt en kunt beschikken over een periode van vrije tijd en ontspanning. Na uw ontslag
U bent volledig arbeidsongeschikt als u voor 80% of meer duurzaam arbeidsongeschikt bent. U hebt dan recht op een uitkering. Uw uitkering bedraagt 75% van uw laatst genoten inkomen, maar maximaal ongeveer 75% van het maximum salaris van schaal 10. Zolang er zich in uw situatie geen w ijzigingen voordoen blijft de uitkering doorlopen tot u 65 jaar wordt. De uitkering wordt uitgekeerd door UWV. Ziektekostenverzekering
Iedereen die AWBZ verzekerd is (met uitzondering van militairen in actieve dienst en gemoedsbezwaarden voor de AWBZ) moet verplicht een basisverzekering afsluiten bij een zorgverzekeraar. Aan deze verzekeraar betaalt u zelf de nominale premie. Naast de nominale premie, moet u een inkomensafhankelijke bijdrage betalen van 6,9% over het bijdrage-inkomen. Dit bijdrage-inkomen bestaat uit: – belastbaar loon (uit tegenwoordige en vroegere arbeid); – belastbare winst uit onderneming; – belastbaar resultaat uit overige werkzaamheden; – belastbare periodieke uitkeringen en verstrekkingen (zoals alimentatie of lijfrente). 31
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Deze bijdrage houdt de werkgever in op uw loon. De Belastingdienst, als werkgever, is verplicht deze bijdrage te vergoeden. Deze bruto vergoeding van de werkgever wordt als inkomen gezien en dus opgeteld bij uw inkomen.
11
Overlijden
11.1 Uitkering bij overlijden
Als u komt te overlijden, ontvangt uw partner een bedrag van drie keer uw bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld. Deze uitkering is belastingvrij. Uw partner heeft daarnaast recht op een uitkering voor vakantiedagen die u niet hebt opgenomen. Dit is maximaal het aantal vakantiedagen van twee jaar. Dit bedrag is wel belast.
11.2 Stichting Overlijdensuitkering Financiën
Nadenken over de dood doet u niet elke dag. Toch is het verstandig er bij stil te staan. Bij een sterfgeval moet een aanzienlijk bedrag ineens op tafel komen voor de begrafenis of crematie. Als u deelnemer bent aan de Stichting Overlijdensuitkering Financiën kan u deze zorg gedeeltelijk uit handen worden genomen. In geval van overlijden van u, uw partner of een kind ontvangen u of uw nabestaanden een uitkering van € 3.000. De maandelijkse bijdrage is € 0,60 per begunstiger. Kinderen kunnen deelnemen tot 18 jaar en moeten inwonend zijn. Er hebben zich ruim 20.000 deelnemers aangemeld. Meer inhoudelijke informatie vindt u op Belastingnet/Personeel/P.Plaza.
12
Arbeidsomstandighedenzorg De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) schrijft voor zowel werkgevers als medewerkers bepaalde plichten voor ten aan zien van arbeidsomstandigheden. Onder arbeidsomstandigheden worden zaken als werkinhoud, werkomgeving, arbeidsverhoudingen en werktijden verstaan. Bij het arbobeleid binnen de Belastingdienst wordt altijd uitgegaan van de eigen regie gedachte: medewerkers en leidinggevenden dragen samen zorg voor goede arbeidsomstandigheden. Ze kunnen zich hierbij laten ondersteunen door het regionale team arbeid en gezondheid. Het team arbeid en gezondheid bestaat in ieder geval uit een re-integratiemanager, preventiemedewerker en bedrijfsmaatschappelijk werker. Als dat nodig is, kunnen externe professionals van bijvoorbeeld de Arbodienst ondersteuning bieden. Een ander belangrijk uitgangspunt van het arbobeleid binnen de Belastingdienst is dat preventie de voorkeur heeft boven curatieve maatregelen. Tenslotte is het contact tussen medewerkers, leidinggevenden en professionals van groot belang voor de uitvoering van het arbobeleid. De Belastingdienst beschikt over verschillende instrumenten en functionarissen die ingezet kunnen worden in het kader van het arbobeleid. Deze instrumenten en functionarissen worden beschreven in de komende paragrafen.
12.1 Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E)
Iedere regio beschikt over een Risico-Inventarisatie en –Evaluatie (RI&E) met bijbehorend plan van aanpak. De RI&E moet volgens de Arbowet periodiek worden opgemaakt. In de RI&E worden de voor de regio meest belangrijke risico’s op gebied van arbo beschreven. Hierbij kun je denken aan zaken als werkdruk, werkplekinrichting of agressie en geweld. Deze risico’s worden geprioriteerd en er worden acties geformuleerd om risico’s te voorkomen of beperken. De RI&E wordt altijd opgesteld door de preventiemedewerker in samenwerking met in ieder geval het management en de OR van de betreffende regio.
12.2 Preventief medisch onderzoek
Vanaf 2010 wordt er met één landelijk instrument gewerkt, voor het preventieve medische onderzoek dat periodiek wordt aangeboden. Dit instrument heet Levensfasebewust Preventief Medisch Onderzoek (LPMO) en vervangt het vroegere Periodiek Arbeids Gezondheidskundig Onderzoek. Met het LPMO kunt u uw persoonlijke werkvermogen en inzetbaarheid in kaart brengen. Daarnaast krijgt u een persoonlijk advies over hoe u (eventueel in samenwerking met uw leidinggevende) uw werkvermogen en inzetbaarheid kunt verbeteren. Het onderzoek bestaat altijd uit een vragenlijst, maar kan aangevuld worden met een health check of andere interventies.
32
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
12.3 Gezond belast
Als onderdeel van de Federatie van Personeelsverenigingen Financiën (FPF) biedt de Belastingdienst het programma Gezond Belast aan. In het kader van preventieve gezondheidszorg wordt u in de gelegenheid gesteld om verschillende gezondheidstesten af te laten nemen door het team Gezond Belast. In overleg met de preventiemedewerkers wordt de inhoud van de testlijn afgesproken. Deze kan dus verschillen per kantoor. De onderzoeken worden afgesloten met een adviesgesprek met betrekking tot uw leefstijl. Als dat nodig is, volgt een vervolgafspraak. De werkgever ontvangt een managementrapportage die niet is te herleiden tot individueel niveau. Hierin wordt een samenvatting gegeven van de geanonimiseerde testresultaten. Deze worden vergeleken met de resultaten van de voorgaande Gezond Belastdagen (als die aanwezig zijn). Daarnaast worden de resultaten afgezet tegen de cijfers van de gehele Belastingdienst in het voorgaande jaar. Aansluitend volgen adviezen voor de werkgever op welke wijze kan worden bijgedragen aan het verbeteren van de leefstijl van de medewerkers.
12.4 Personeelsmonitor
De personeelsmonitor is het 2-jaarlijkse onderzoek naar de werkbeleving van de medewerkers van de Belastingdienst. De personeelsmonitor is een instrument waarmee medewerkers en management kunnen werken aan de ontwikkeling van hun werk en organisatie. Medewerkers krijgen de gelegenheid hun oordeel te geven over hun werk en werksituatie. Met de uitkomsten zijn in onderling overleg de belangrijkste verbeterdoelen te formuleren. Door periodiek meten van de werkbeleving kunnen management en medewerkers de realisatie en het effect van hun verbeterdoelen evalueren. Meer informatie en de resultaten van eerdere edities van de personeelsmonitor vindt u op Belastingnet/Personeel.
12.5 Bedrijfsmaatschappelijkwerk
Bij de Belastingdienst zijn bedrijfsmaatschappelijkwerkers in dienst. U kunt bij hen terecht met problemen die te maken hebben met uw werk of werksituatie. Het kan ook gaan om problemen thuis die invloed hebben op uw werk. Samen met u gaat de bedrijfsmaatschappelijkwerker op zoek naar mogelijke oplossingen voor de problemen. Eventueel kunt u verwezen worden naar instanties buiten de Belastingdienst. Uw contact met de bedrijfsmaatschappelijk werker is altijd vertrouwelijk. U hoeft uw leidinggevende hiervan niet op de hoogte te stellen. Alleen als u dat wilt, kan de bedrijfsmaatschappelijk werker uw situatie bespreken met uw leidinggevende. Daarnaast kan de bedrijfsmaatschappelijk werker leidinggevenden in algemene zin adviseren. Een brochure over het bedrijfsmaatschappelijk werk kunt u krijgen bij de afdeling P&O van uw eenheid. Op Belastingnet/Personeel/P.Plaza vindt u de namen van de bedrijfsmaatschappelijk werkers en de manier waarop ze zijn te bereiken.
12.6 Vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen
De Belastingdienst tolereert geen ongewenste omgangsvormen. Als u daarmee te maken krijgt, kunt u contact opnemen met een vertrouwenspersoon. De namen en telefoonnummers van de vertrouwenspersonen vindt u op Belastingnet/Personeel/P.Plaza. De vertrouwenspersonen zijn speciaal opgeleid om in gevallen van ongewenste omgangsvormen begeleiding te bieden. U krijgt advies over stappen die u kunt zetten en u krijgt hulp bij het vinden van oplossingen. De vertrouwenspersoon kan uw klacht doorgeven aan de klachtencommissie. U kunt ook zelf uw klacht direct bij de klachtencommissie aanmelden, zonder eerst een beroep te doen op een vertrouwens persoon. Er bestaat een klachtenprocedure, die is gebaseerd op de Klachtenregeling seksuele intimidatie burgerlijk rijkspersoneel. De klachtencommissie onderzoekt uw klacht en brengt aan uw leidinggevende advies uit over te treffen maatregelen. Uiterlijk vier weken na ontvangst van het advies neemt de leidinggevende een beslissing. Alle betrokkenen worden daarvan op de hoogte gesteld. Het secretariaat van de klachtencommissie is te bereiken via het ministerie van Financiën, DirectoraatGeneraal Belastingdienst, team Juridische zaken, telefoon: 070 – 342 71 92.
12.7 Arbocatalogus
De Belastingdienst wil graag dat iedere werknemer veilig en gezond zijn werk kan doen. De catalogus geeft daarover korte adviezen en handreikingen. De arbocatalogus Rijk is nog in ontwikkeling en zal de arbobeleidsregels vervangen. Vooruitlopend hierop heeft de Belastingdienst het initiatief genomen om de voor de Belastingdienst belangrijkste risico’s en maatregelen reeds in kaart te brengen. De arbocatalogus Belastingdienst is laagdrempelig: voor iedereen bereikbaar en gemakkelijk te lezen op Belastingnet/Personeel/P-Plaza. Er worden adviezen gegeven over hoe de risico’s voorkomen kun-
33
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
nen worden en wat je kunt doen om de effecten van een risico zoveel mogelijk te beperken. Er wordt onderscheid gemaakt in actiemogelijkheden voor de leidinggevende en de medewerker. Het contact tussen medewerkers, leidinggevenden en professionals staat voorop. Het doel van de arbocatalogus Belastingdienst is dat medewerkers en leidinggevenden: - de risico’s kennen van medewerkers van de Belastingdienst; - weten welke maatregelen de Belastingdienst heeft getroffen om de risico’s te beperken en voorkomen. In de arbocatalogus staan de belangrijkste arbeidsrisico’s beschreven waarmee medewerkers van de Belastingdienst te maken kunnen krijgen. Zoals bijvoorbeeld: - agressie en geweld; - calamiteit met inzet BHV; - (post) pakketten met verdachte inhoud;
13
Personeelsfonds Voor het personeel van de Belastingdienst en het Ministerie van Financiën is er een personeelsfonds. Het fonds biedt financiële hulp als u door onvoorziene omstandigheden in financiële problemen bent geraakt. Wanneer biedt het personeelsfonds hulp?
Het personeelsfonds kan in moeilijke situaties bijspringen. Bijvoorbeeld als u hoge kosten hebt in verband met ziekte of invaliditeit, bij een verhuizing in bijzondere omstandigheden of bij andere financiële problemen. Maar het personeelsfonds bekijkt ook of u niet op een andere manier bijstand kunt krijgen. Giften en renteloze leningen
Het personeelsfonds kan op verschillende manieren hulp verlenen. In de meeste gevallen krijgt u financiële hulp in de vorm van giften en renteloze leningen. Maar u kunt ook bij het fonds terecht voor adviezen, begeleiding of doorverwijzing naar andere instanties. Niet in alle gevallen hulp
Het personeelsfonds verleent niet altijd financiële hulp. Het fonds zal bijvoorbeeld geen steun bieden als u of uw partner zakelijke schulden heeft. Of als u een huis wilt kopen. Ook gaat het personeelsfonds eerst na of u via andere kanalen ondersteuning kunt krijgen, bijvoorbeeld via een verzekering. Het kapitaal van het personeelsfonds
Het geld van het personeelsfonds komt uit verschillende bronnen. In de eerste plaats zijn er de contribuanten: medewerkers van de Belastingdienst en medewerkers van het ministerie van Financiën die iedere maand € 0,45 aan het fonds bijdragen. In de tweede plaats subsidieert het ministerie het fonds door jaarlijks een bijdrage te storten. Meer informatie kunt u opvragen bij: Stichting Personeelsfonds Ministerie van Financiën Postbus 11644 2502 AP Den Haag Telefoon 070 – 342 84 25 / 342 84 31 E-mail:
[email protected]. Informatie over het personeelsfonds vindt u ook op Belastingnet/Personeel/P.Plaza.
14 34
Personeelsontwikkeling Voor goed functioneren in uw huidige of toekomstige functie zijn onder meer opleidingen belangrijk. Daarom zijn er binnen de Belastingdienst allerlei mogelijkheden om uzelf verder te ontwikkelen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen opleidingen die noodzakelijk zijn voor uw functie, en opleidingen waarvoor uzelf het initiatief neemt. Daarnaast is het voor uw ontwikkeling belangrijk dat u regelmatig van functie verandert.
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
14.1 Opleidingen die nodig zijn voor uw functie
Het kan zijn dat uw leidinggevende vindt dat u een bepaalde opleiding nodig hebt om uw functie goed te kunnen vervullen. Of dat u een opleiding nodig hebt voor een functie die u binnenkort gaat vervullen. U bent dan verplicht om zo’n opleiding te volgen. Het gaat hier bijvoorbeeld om de startopleiding voor groepsfuncties. Deze opleidingen worden in de meeste gevallen verzorgd door externe partners door tussenkomst van het Centrum voor kennis en communicatie van de Belastingdienst (B/CKC). De opleidingen hebben meestal de vorm van een duaal leertraject. U volgt deze opleidingen volledig in uw werktijd. De Belastingdienst vergoed de kosten
14.2 U neemt zelf het initiatief voor een opleiding
U kunt ook zelf het initiatief nemen om een opleiding te gaan volgen. De kosten hiervan krijgt u volledig vergoed als het bevoegd gezag van oordeel is dat de scholing aantoonbaar bijdraagt aan het realiseren van vastgelegde loopbaanafspraken tussen het bevoegd gezag en uzelf. Dit geldt ook voor de herplaatsingskandidaat en de aangewezen ambtenaar (medewerker aan wie schriftelijk is meegedeeld dat hij behoort tot een groep waarbinnen sprake is van boventalligheid), als de scholing aantoonbaar bijdraagt aan het kunnen plaatsen in een andere functie. Als er geen loopbaanafspraken zijn gemaakt en er is geen sprake van herplaatsing, kan het bevoegd gezag besluiten maximaal 50% van de kosten te vergoeden. Scholingsverlof wordt toegekend als dit noodzakelijk is voor het volgen van lessen en stages die een onlosmakelijk onderdeel vormen van de opleiding, en voor het afleggen van examens en andere toetsvormen. Voor zelfstudie krijgt u geen scholingsverlof. Het scholingsverlof bedraagt: – 100% bij scholing van een herplaatsingkandidaat of aangewezen ambtenaar die aantoonbaar bijdraagt aan het realiseren van vastgestelde loopbaanafspraken of het kunnen plaatsen in een andere functie; – 50% bij scholing op eigen initiatief waarbij het bevoegde gezag van oordeel is dat de scholing aantoonbaar bijdraagt aan het realiseren van vastgelegde loopbaanafspraken tussen het bevoegd gezag en de medewerker; – maximaal 25% bij scholing als geen sprake is van loopbaanafspraken of herplaatsing. U krijgt ook de mogelijkheid om opgedane ervaringen om te zetten in een algemeen erkend diploma. Met het traject Erkenning Verworven Competenties (EVC) kunt u certificaten behalen waarmee uw ervaringen worden vastgelegd en duidelijk wordt wat u aanvullend hierop moet doen om een volledig erkend diploma te behalen.
14.3 Soms vergoedingen terugbetalen
In bepaalde situaties kan uw managementteam bepalen dat u de studievergoeding geheel of gedeeltelijk terug moet betalen. Dat geldt voor zowel verplichte opleidingen als voor opleidingen op eigen initiatief. Het gaat hier om de volgende situaties: – u boekt door eigen schuld geen of onvoldoende studieresultaten; – u stopt door eigen schuld met uw studie; – u neemt ontslag tijdens de studie; – in bijzondere gevallen als u weggaat bij de Belastingdienst binnen drie jaar nadat u de studie hebt afgerond. Bij aanvang van de verplichte opleiding of bij het verlenen van de faciliteiten krijgt u schriftelijk bericht over de verplichting tot terugbetaling. U kunt dus nooit achteraf onverwacht worden geconfronteerd met een terugbetaling
14.4 Mobiliteit
De Belastingdienst hecht veel waarde aan personeelsontwikkeling. Daarom wordt ook mobiliteit gestimuleerd: het veranderen van functie binnen of buiten de eigen eenheid. Bijvoorbeeld door interimfunctievervulling, waarneming, stages en verplaatsing. Het gaat hier niet zozeer om het maken van promotie, maar veeleer om het overstappen naar een functie met hetzelfde niveau: horizontale mobiliteit. Mobiliteit is voor u een middel om met verschillende werkzaamheden binnen de Belastingdienst kennis te maken. Daardoor worden uw kansen en mogelijkheden binnen en buiten de Belastingdienst vergroot. De mobiliteit van Belastingdienstmedewerkers wordt ook om andere redenen gestimuleerd. Dit gebeurt onder meer vanwege onevenwichtigheden in de bezetting op de diverse locaties van de dienst in het land en vanwege de vaststelling dat de bezetting door beperkte uitstroom hoger is dan het beschikbare salarisbudget. Om deze laatste reden wordt ook vertrek van medewerkers naar werk buiten de Belastingdienst bevorderd. Als u een andere functie wilt vervullen dan kunt u zich, na overleg met uw leidinggevende, aanmelden bij de mobiliteitsbank. U bent dan mobiliteitskandidaat. Mobiliteitskandidaten worden al in een vroeg stadium van de vacaturevervulling onder de aandacht van het managementteam gebracht. U hebt in
35
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
dat geval een voorrangspositie als u een zogenaamde aangewezen ambtenaar bent (zie hiervoor paragraaf 14.2). In andere gevallen kan het managementteam besluiten de mobiliteitkandidaten gelijktijdig met andere interne kandidaten in beschouwing te nemen.
14.5 Duale leertrajecten en loopbaangarantie
Een managementteam mag toekomstige vacatures als duaal leertraject (werken en leren tegelijkertijd) voor sollicitatie openstellen. Als u voor zo’n traject wordt geselecteerd, wordt u verplaatst naar de betrokken eenheid. U gaat dan de opleiding volgen die voor zo’n functie als vooropleidingseis geldt. U krijgt de garantie dat u na de succesvolle afronding van de opleiding in de betreffende functie wordt benoemd. Aan de loopbaangarantie kunnen voorwaarden zijn verbonden. Soms moet u bijvoorbeeld studiekosten terugbetalen als u de opleiding tussentijds beëindigt of als u de eenheid binnen drie jaar na afronding van de opleiding verlaat.
15
Begeleiding en beoordeling De Belastingdienst wil zijn medewerkers zo goed mogelijk begeleiden in hun huidige en toekomstige loopbaan. Op verschillende momenten bespreekt u daarom met uw leidinggevende uw functioneren. Dat vindt plaats in voortgangs- en/of beoordelingsgesprekken. De Belastingdienst beoordeelt alle medewerkers via de systematiek van Resultaatgericht Leidinggeven (RGL). RGL draait vooral om de begeleiding en bijsturing van medewerkers bij hun functioneren en ontwikkeling. Het gaat dus minder om de beoordeling achteraf. De centrale vraag bij RGL is: welke bijdrage levert u aan de resultaten? Het is belangrijk dat u vooraf met uw leidinggevende daarover een goed gesprek voert. RGL biedt een aantal instrumenten die u en uw leidinggevende kunnen helpen bij de beoordeling van deze bijdrage. Voor iedere beoordelingsperiode (meestal een jaar) krijgt u bericht over welke periode u wordt beoordeeld en waarop u wordt beoordeeld. Bij de beoordeling staan zogenoemde competenties centraal. De manier waarop u uw competenties (eigenschappen, vaardigheden, kennis en ervaring) gebruikt om die resultaten te behalen, bepaalt uw bijdrage of “contributie”. Competenties heten dan ook wel contributiecriteria. Tijdens het beoordelingsgesprek bespreekt u niet alleen de afgelopen periode, maar ook uw loopbaanmogelijkheden en -wensen voor de toekomst, en uw mobiliteit. De uitkomst van de beoordeling kan ook bepalen of u bijvoorbeeld in vaste dienst wordt genomen, of u bevorderd wordt en of u de jaarlijkse salarisverhoging krijgt. Als u het niet eens bent met uw beoordeling, dan kunt u bezwaar maken. Hierover leest u meer in hoofdstuk 16. Periodiek, maar in ieder geval één keer per jaar, hebt u een voortgangsgesprek met uw directe leidinggevende. Dit gesprek gaat over: – de manier waarop u uw werk heeft gedaan en welke resultaten daarbij zijn behaald; – de omstandigheden waaronder u uw werk hebt gedaan; – welke werkzaamheden u gaat doen en welke resultaten moeten worden gehaald; – onder welke omstandigheden u deze werkzaamheden gaat uitvoeren; – hoe uw persoonlijke ontwikkeling kan worden bevorderd. Eigenlijk kan alles wat met uw functioneren te maken heeft, onderwerp van gesprek zijn. Uw leidinggevende brengt deze onderwerpen in, maar u kunt ook zelf onderwerpen aandragen. Naast het functioneren in uw huidige functie kunt u in een voortgangsgesprek uw loopbaanwensen en -mogelijkheden bespreken met uw leidinggevende. Ook als u een opleiding wilt volgen of geïnteresseerd bent in een andere functie binnen de Belastingdienst, dan kunt u dat in een voortgangsgesprek aan de orde stellen. Over mogelijkheden voor het volgen van opleidingen leest u meer in hoofdstuk 14. Over deze onderwerpen kunt u meer lezen op Belastingnet/Personeel/P.Plaza.
36
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
16
Bezwaar- en beroepsmogelijkheden Als u het niet eens bent met een besluit of een handeling van de dienstleiding, dan kunt u zich daartegen verzetten. Een voorwaarde is wel dat uw belangen bij dat besluit of die handeling rechtstreeks zijn betrokken. Hierna leest u hoe u zich kunt verzetten tegen een besluit. Bezwaar maken
Tegen een besluit waarmee u het niet eens bent, kunt u bezwaar maken bij het bevoegd gezag. U hebt zes weken de tijd voor het indienen van een bezwaarschrift. U moet uw bezwaar indienen bij degene die het besluit heeft genomen waartegen u bezwaar maakt. Deze moet uw bezwaarschrift zo snel mogelijk doorsturen naar degene die een beslissing moet nemen op het bezwaarschrift. Binnen zes weken nadat de bezwaartermijn is verstreken, moet er een beslissing worden genomen. Deze periode kan worden verlengd tot maximaal twaalf weken. Als de periode wordt verlengd, krijgt u daarvan bericht. Het besluit blijft van kracht zolang er geen beslissing is genomen op uw bezwaar. Als u in afwachting van een beslissing op uw bezwaar wilt voorkomen dat er voor u direct een groot en onherstelbaar nadeel ontstaat, dan kunt u wel een voorlopige voorziening vragen bij de rechtbank, sector bestuursrecht waar uw woonplaats onder valt. Beroep bij de rechtbank
Bent u het niet eens met de beslissing op uw bezwaarschrift, dan kunt u de rechter inschakelen. U moet dan binnen zes weken na de beslissing beroep instellen bij de sector bestuursrecht van de rechtbank waaronder uw woonplaats valt. Ook nu blijft de beslissing van kracht totdat een uitspraak is gedaan op het beroep. Hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep
In laatste instantie kunt u tegen een uitspraak van de rechtbank hoger beroep instellen bij de Centrale Raad van Beroep. Ook hiervoor hebt u zes weken de tijd. De uitspraak van de rechtbank blijft gelden totdat op het hoger beroep is beslist. Afwijkende procedures
Voor bepaalde soorten besluiten zijn er enigszins afwijkende procedures. In die gevallen wordt advies ingewonnen bij een speciaal daarvoor ingestelde commissie. Voorbeelden zijn de plaatsingsprocedure bij reorganisaties en de personeelsbeoordeling.
17
Georganiseerd overleg en medezeggenschap Georganiseerd overleg Belastingdienst
In het ARAR is voorzien in een georganiseerd overleg met vertegenwoordigers van de vakcentrales van overheidspersoneel. Dit overleg heeft plaats op het niveau van de rijksoverheid en op departementaal niveau. Op het niveau van de rijksoverheid wordt overleg gepleegd door of namens de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties met de Sectorcommissie overleg rijkspersoneel (SOR). Op departementaal niveau voert de directeur-generaal Belastingdienst overleg met de centrales van verenigingen van ambtenaren in het Georganiseerd Overleg Belastingdienst (GOBD). Het GOBD bestaat uit vertegenwoordigers van: – de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP); – de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP); – het Ambtenarencentrum (AC); – de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF). De directeur-generaal overlegt met de centrales over voorgenomen besluiten tot invoering of wijziging van regels met rechten of verplichtingen die gelden voor individuele ambtenaren. Deze besluiten w orden pas uitgevoerd nadat daarover overeenstemming is bereikt met ten minste de helft van de centrales. Ook over (de personele gevolgen van) van belangrijke reorganisaties wordt overlegd met de centrales. Het overleg heeft geen betrekking op aangelegenheden waarover overleg moet worden gevoerd met de SOR. Medezeggenschap
37
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
De medezeggenschap van de medewerkers is geregeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Op eenheidsniveau overlegt de voorzitter van het managementteam met de ondernemingsraad. De leden van de ondernemingsraad worden eens in de drie jaar gekozen door de medewerkers. Als overkoepeling van de ondernemingsraden op eenheidsniveau is de Concern Ondernemingsraad (COR) ingesteld. De leden van de COR worden gekozen door en uit de leden van de ondernemingsraden. De COR overlegt met de directeur-generaal over zaken die van gemeenschappelijk belang zijn voor alle of een meerderheid van de eenheden.
18
Reorganisaties In 2008 is een overeenkomst gesloten tussen het ministerie van Binnenlandse Zaken en de vakcentrales over een sociaal beleid voor de sector Rijk. De overeenkomst geldt van 2008 tot 2012 en is ook van toepassing voor de Belastingdienst. De afgesproken wijze van organisatieontwikkeling is anders dan waarop veranderingen in de organisatie tot 2008 tot stand kwamen. Die wijze staat bekend als het “klassieke reorganiseren”. De gemaakte afspraken leiden tot een meer dynamische vorm van veranderen van de organisatie en de opvang van de eventuele personele gevolgen. De drie fasen van organisatieontwikkeling Fase 1
De organisatie is in formatieve rust. Er kan wel sprake zijn van organisatiewijzigingen, zoals samen voegen of splitsing van teams of overhevelingen binnen of tussen teams, maar daarbij blijven de onderscheiden groepen functies in stand en zijn er geen individuele functiewijzigingen en gedwongen standplaatswijzigingen aan de orde. Uitbreiding van de formatie met nieuwe functies is mogelijk; uitbreiding met nieuwe functies ter vervanging van bestaande functies is in deze fase niet mogelijk. Fase 2
Organisatie en medewerkers zijn in deze fase gedwongen om in beweging te komen. Deze constatering is gebaseerd op een visie op de gewenste of noodzakelijke ontwikkeling van de organisatie, waaruit blijkt dat er één of meer functiegroepen zijn waarin krimp zal voorkomen die zonder maatregelen leidt tot overtolligheid, dan wel dat er sprake zal zijn van gedwongen standplaatswijziging. Inspanningen van de organisatie en de medewerkers zijn er in fase 2 op gericht om overtolligheid dan wel gedwongen standplaatswijziging zoveel mogelijk te voorkomen. Voor beiden geldt een zware inspanningsverplichting. Fase 3
In deze fase worden veranderingen doorgevoerd conform de regels die gelden voor reorganisaties. Dit is noodzakelijk als het in de voorgaande fasen niet is gelukt om personele problemen rond de gewenste aanpassing van de organisatie te voorkomen. Het is ook mogelijk dat bewust wordt gekozen voor deze vorm van aanpassen. In situaties waarin het noodzakelijk is dat een organisatie op zo kort mogelijke termijn in een nieuwe vorm van start gaat en er geen mogelijkheid is dit via tijdelijke oplossingen te ondervangen en/of er geen tijd is om problemen langs de weg der geleidelijkheid op te lossen kan een “klassieke” reorganisatie de aangewezen methode zijn. Informatie over een aanpassing van de organisatie
Als er plannen zijn voor een aanpassing van de organisatie, worden de ondernemingsraad (OR) en eventueel het Georganiseerd Overleg Belastingdienst (GOBD) geïnformeerd. Afhankelijk van de fase waarin de organisatiewijziging zich bevindt, heeft de OR het adviesrecht en heeft er overleg plaats met het GOBD. Als de aanpassing meer eenheden aangaat, dan wordt de rol van de OR overgenomen door de COR. Rechten van de betrokken medewerkers
Natuurlijk wordt ook het personeel bij een aanpassing van de organisatie betrokken. Hoe dat gebeurt, hangt af van de situatie bij het betreffende dienstonderdeel. In ieder geval hebt u als individuele medewerker recht op informatie over uw rechtspositie. Verder hebt u bij een aanpassing van de organisatie conform fase 3 de volgende rechten: – de procedure van de reorganisatie moet aan verschillende eisen voldoen; – uw managementteam kan een plaatsingsadviescommissie instellen waarin een of meer vertegen woordigers van het personeel zitten; – v óórdat een besluit tot definitieve (her)plaatsing wordt genomen, wordt er een voorlopig toedelingsplan bekendgemaakt. Als betrokkene kunt u hiertegen uw bedenkingen uiten. Hierna volgt een uitspraak over de definitieve plaatsing; 38
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
– tegen de definitieve plaatsing kunt u bezwaar maken. Als u het met de uitspraak op uw bezwaar niet eens bent, kunt u in beroep gaan. Sociaal Beleid
Een onderdeel van de overeenkomst tussen het ministerie van Binnenlandse Zaken en de vakcentrales betreft het Sociaal Flankerend Beleid 2008 – 2012, waarin per fase van de organisatieontwikkeling is opgenomen welke voorzieningen van toepassing zijn. Meer informatie vindt u op Belastingnet onder Personeel/P.Plaza/arbeidsvoorwaarden/bijzondere regelingen. Wat mag worden verwacht van de medewerkers?
Bij een aanpassing van de organisatie wordt van u flexibiliteit verwacht, bijvoorbeeld de bereidheid om een andere functie te aanvaarden of bij een andere eenheid te gaan werken.
19
Ontslag en uitkeringen Uw aanstelling bij de Belastingdienst zal ook een keer eindigen. Bijvoorbeeld omdat u zelf ontslag neemt of omdat u wordt ontslagen. Na uw ontslag kunt u recht op een uitkering hebben. Er zijn allerlei regels rond ontslag en uitkeringen. Deze regels vindt u in dit hoofdstuk.
19.1 Beëindiging van uw aanstelling
Er zijn allerlei redenen waarom uw aanstelling kan eindigen. Enkele redenen zijn: – u verzoekt om ontslag; – u gaat met (vervroegd) pensioen; – u bent ongeschikt om te werken wegens ziekte; – u bent ongeschikt of onbekwaam om een andere reden dan wegens ziekte; – u wordt disciplinair ontslagen. Ontslag bij tijdelijke aanstellingen
Als u een tijdelijke aanstelling hebt, eindigt uw aanstelling als de periode waarvoor u bent aangesteld voorbij is. Opzegtermijn
Als u zelf uw baan opzegt of als u ontslag krijgt, geldt er meestal een opzegtermijn. Tussen het moment van opzeggen en het daadwerkelijk beëindigen van uw aanstelling moet een periode liggen van 1 tot 3 maanden. Als u in vaste dienst bent, bepaalt u in overleg met uw leidinggevende wat uw opzegtermijn precies is. Uiteraard geldt er geen opzegtermijn bij strafontslag. Ontslag wegens ziekte is alleen mogelijk als u meer dan 24 maanden ononderbroken ziek bent en er geen uitzicht is op herstel binnen 6 maanden. Als u een tijdelijke aanstelling hebt, is uw opzegtermijn afhankelijk van de periode waarin u in dienst bent. Hebt u ten minste 12 maanden onafgebroken gewerkt, dan is de opzegtermijn 3 maanden. Als u minder dan 12 maar ten minste 6 maanden hebt gewerkt, is de opzegtermijn 2 maanden. Als u minder dan 6 maanden hebt gewerkt, is de opzegtermijn 1 maand.
19.2 Uitstroombevorderende maatregelen
Als uw managementteam vindt dat uw ontslagverzoek van belang is voor de Belastingdienst, kan het één of meer uitstroombevorderende maatregelen toepassen. Bijvoorbeeld een vertrekpremie of een terugkeergarantie zolang u een proeftijd hebt bij een andere werkgever. U hebt niet automatisch recht op een premie of een garantie; alleen uw managementteam kan hierover beslissen. Omdat toepassing van deze maatregelen een grote uitzondering is, blijven ze hier verder onbesproken. Als onderdeel van de maatregelen voor het wegwerken van onevenwichtige situaties in de formatie en bezetting bij de Belastingdienst kunnen op basis van het huidige Sociaal Flankerend Beleid (zie hoofdstuk 18) extra voorzieningen worden toegepast om de uitstroom van medewerkers te stimuleren.
19.3 Werkloosheidsuitkeringen
Als u tegen uw wil en niet door uw eigen toedoen bent ontslagen en dus onvrijwillig werkloos bent geworden, hebt u in beginsel aanspraak op een werkloosheidsuitkering in de zin van de WW. Dat geldt voor ambtenaren in vaste of tijdelijke dienst.
39
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Aanspraak op werkloosheidsuitkering (WW)
De vereisten om voor een uitkering in aanmerking te komen zijn: – u moet werkloos zijn; – u moet jonger dan 65 jaar zijn; – u moet voldoende weken hebben gewerkt (tenminste 26 weken van de voorafgaande 36 weken). De uitkering duurt maximaal 3 maanden. De hoogte van de uitkering is de eerste twee maanden 75% van het laatste dagloon en daarna 70% van het dagloon. Om voor een langere WW-uitkering in aanmerking te komen moet niet alleen zijn voldaan aan de wekeneis, maar ook in vier van de voorafgaande vijf jaren ten minste 52 dagen per jaar zijn gewerkt. Als aan beide eisen is voldaan is de maximale duur van de WW-uitkering drie jaar en twee maanden. Degene die een WW-uitkering heeft blijft beschikbaar voor de arbeidsmarkt en is verplicht te solliciteren. Bovenwettelijke uitkering bij werkloosheid (BWWW)
De bovenwettelijke WW is een aanvulling op de WW-uitkering en gaat in op de dag van het ontslag. Om aanspraak te hebben op een bovenwetttelijke uitkering, moet de ambtenaar ontslagen zijn uit de (vaste) dienstbetrekking (niet om disciplinaire redenen) en recht hebben op een WW-uitkering. De minimale duur is drie maanden. Daarboven wordt nog een termijn vastgesteld die afhankelijk is van leeftijd en diensttijd en dus verschilt per ambtenaar. De bovenwettelijke uitkering kan recht geven op een langere uitkeringsduur dan de WW. De hoogte van de bovenwettelijke WW is 70% van het (ongemaximeerde) dagloon. Voor ambte naren die bij ontslag jonger waren dan 55 jaar, wordt de laatste twee jaar van de uitkering 75% van het wettelijk minimumloon toegekend. Voor de ambtenaar die op de datum van ontslag de leeftijd van 55 jaar of meer heeft bereikt en daarbij een pensioengeldige diensttijd van ten minste tien jaar volbracht, geldt een verlenging tot de eerste dag van de kalendermaand waarop de leeftijd van 65 jaar wordt bereikt. Op basis van het huidige Sociaal Flankerend Beleid wordt de bovenwettelijke WW-uitkering met ingang van 2012 aangepast. Tot die tijd blijven de huidige regels gelden. Krijgt u na die tijd een bovenwettelijke uitkering, dan mag deze maximaal drie keer zo lang zijn als een WW-uitkering. Dit betekent dat u na 2012 recht hebt op maximaal 9,5 jaar bovenwettelijke WW.
20
Pensioen Pensioen opbouwen wordt ook wel genoemd: salaris van nu reserveren voor later. Zodat u ook een goed inkomen hebt wanneer u wilt of moet stoppen met werken. Want de wettelijke voorzieningen zijn vaak niet voldoende om u dezelfde financiële armslag te geven waaraan u gewend was toen u nog werkte. Er zijn drie van zulke wettelijke voorzieningen waar iedereen recht op heeft. Als u 65 jaar wordt, krijgt u AOW. Raakt u arbeidsongeschikt, dan hebt u recht op een WIA-uitkering. Na uw overlijden ontvangen uw nabestaanden onder bepaalde voorwaarden een maandelijks bedrag op grond van de Algemene nabestaandenwet (Anw) en een nabestaandenpensioen. In dit hoofdstuk leest u welke (aanvullende) voorzieningen er voor u zijn als u stopt met werken, als u arbeidsongeschikt wordt of als u komt te overlijden. Ook vindt u informatie over pensioenbreuk. Ouderenbonus
Voor rijksambtenaren van 62 jaar en ouder geldt een bonus als zij ervoor kiezen om minimaal een jaar te blijven werken, eventueel voor minder uren. De bonus wordt uitbetaald na elk jaar werken. U kunt de bonus drie keer ontvangen, namelijk als u 63, 64 en 65 wordt. Na 65 jaar wordt geen bonus meer toegekend. Bij een volledige arbeidsduur bedraagt de ouderenbonus ongeveer 454 euro netto. Doorwerkbonus
Met de doorwerkbonus worden belastingplichtigen gemotiveerd om vanaf het jaar waarin zij 62 worden, door te blijven werken. Mensen die in een jaar 62 worden en blijven werken, ontvangen deze doorwerkbonus die als heffingskorting via de aanslag inkomstenbelasting wordt toegekend. Deze bonus loopt ook door na de 65-jarige leeftijd:
40
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Leeftijd en percentage 62 jaar (5%) 63 jaar (7%) 64 jaar (10% 65 jaar (2%) 66 jaar (2%) 67 jaar (1%)
maximale bonus 2011 (euro) 2.354 3.295 4.708 942 942 471
Bent u op 1 januari 2011 61 jaar of ouder en u maakt gebruik van uw levensloopsaldo voor levensloop verlof? Dan hebt u over het levenslooploon geen recht op de doorwerkbonus. Als u naast het levensloopverlof in deeltijd blijft werken hebt u over het loon dat u daarmee verdient wel recht op de doorwerkbonus. Doorwerken na 65 jaar
Voor rijksambtenaren geldt de tijdelijke gedragslijn doorwerken na 65 jaar. Om hiervan gebruik te maken kunt u een verzoek indienen bij uw werkgever.
20.1 Algemeen
Bij de Stichting Pensioenfonds ABP (ABP) bent u aanvullend verzekerd voor drie pensioenen: ouderdoms/keuzepensioen, nabestaandenpensioen en arbeidsongeschiktheidspensioen. Bent u geboren na 1949, dan vervalt de FPU (Flexibel Pensioen en Uittreden) en verandert het ouderdomspensioen. Dat wordt namelijk hoger. Allereerst bouwt u vanaf 1 januari 2006 over een groter deel van uw salaris meer pensioen op. Verder wordt het pensioen dat u al hebt opgebouwd verhoogd over diensttijd voor 1 januari 2006 en dit is een voorwaardelijk recht voor de werknemer die op 1 januari 2006 in dienst was en in dienst blijft bij de overheid. En wat u zelf aan FPU hebt opgebouwd, is toegevoegd aan uw pensioen op 65 jaar. Bovendien kunt u uw pensioen eerder of later laten ingaan, namelijk tussen uw 60e en 70e. Natuurlijk geldt wel dat hoe eerder u stopt met werken, hoe lager uw pensioen zal zijn. Omgekeerd geldt dat hoe langer u doorwerkt hoe hoger uw pensioen zal zijn. Dit nieuwe pensioen wordt het ABP KeuzePensioen genoemd (zie paragraaf 20.2). Als u geboren bent vóór 1950 blijft de FPU (Flexibel Pensioen en Uittreden) voor u gehandhaafd. Voorwaarde is wel dat u vanaf 1 april 1997 doorlopend in dienst bent geweest bij een werkgever die is aangesloten bij het ABP. Zodra u stopt met werken, ontvangt u de FPU-uitkering en zodra u 65 jaar bent geworden, het ABP Ouderdomspensioen. Als u door langdurige ziekte of een ongeval niet meer (volledig) in staat bent om te werken, ontvangt u het ABP Arbeidsongeschiktheidspensioen. Dit is een aanvulling op de WIA-uitkering. Als u komt te overlijden, verzekert het ABP Nabestaandenpensioen uw gezinsleden van een inkomen. Dit recht op ABP Nabestaandenpensioen staat los van een eventuele Anw-uitkering. Voor deze pensioenen betalen zowel uzelf als de Belastingdienst ieder een deel van de premies. Jaarlijks ontvangt u van ABP een uniform pensioenoverzicht. Daarin staat onder meer wat u aan inkomen krijgt op het moment dat u stopt met werken. Maar ook hoeveel uw nabestaanden ontvangen wanneer u komt te overlijden. En wat u aan inkomen overhoudt, wanneer u onverhoopt arbeidsongeschikt zou worden. U kunt uw pensioenoverzicht ook bekijken op internet, via de site van het ABP (www.abp.nl) op MijnABP. Daar kunt u tevens berekeningen maken. Bijsparen of extra een verzekering afsluiten
Het kan voorkomen dat u uw bij ABP opgebouwde pensioenvoorziening onvoldoende vindt. Bijvoorbeeld omdat u eerder wilt stoppen met werken. Of omdat u uw loopbaan een aantal jaren hebt onderbroken om voor uw kinderen te zorgen. Of omdat u een paar keer van baan bent veranderd. In dat soort situaties kan het verstandig zijn om tijdig maatregelen te treffen. Er zijn tal van mogelijkheden om uw pensioen aan te vullen. U kunt bijvoorbeeld binnen het pensioenreglement van ABP bijsparen (ABP Extra Pensioen). Daarnaast kunt u bijvoorbeeld bij verzekeringsmaatschappijen terecht, die flexibele oplossingen hebben bedacht om uw pensioen aan te vullen. Het is dan ook zaak om u goed te oriënteren en te laten adviseren.
20.2 ABP KeuzePensioen
U kunt uw pensioen vanaf uw 60e laten ingaan. Hoeveel dat is hangt af van uw salaris en het aantal pensioenjaren dat u hebt opgebouwd. Hoe meer pensioenjaren en hoe later u het pensioen laat ingaan, hoe hoger uw ABP KeuzePensioen.
41
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Opbouw
Uw pensioen werd tot 1 januari 2004 opgebouwd volgens het eindloonstelsel. Dat houdt in dat uw pensioen gebaseerd werd op uw laatst verdiende salaris. Op 1 januari 2004 is uw opgebouwde pensioen gewaardeerd alsof u pensioen zou krijgen. Dit, omdat het ABP vanaf deze datum de pensioenopbouw volgens het middelloonstelsel berekent. Het middelloonstelsel houdt in dat uw pensioen gebaseerd wordt op het gemiddelde salaris dat u tijdens uw loopbaan hebt verdiend Op hoofdlijnen komt het er ongeveer op neer dat u bij 40 pensioenjaren onder het eindloonstelsel zo’n 70% van uw inkomen ontvangen, inclusief de AOW van uwzelf en die van uw partner. Bij 40 pensioenjaren onder het middelloonstelsel ontvangt u zo’n 80% van het gemiddelde inkomen, inclusief de AOW van uzelf. Dit zijn uitgangspunten op hoofdlijnen. Ten gevolge van vele wijzigingen door de jaren heen, de combinatie van eindloonstelsel en middelloonstelsel en als gevolg van persoonlijke omstandigheden kan deze ‘norm’ afwijken of niet worden gehaald. Voor meer informatie kunt u www. abp.nl raadplegen. Op MijnABP kunt u de actuele stand van zaken van uw pensioen bekijken.
20.3 ABP KeuzePensioen en Flexibel Pensioen en Uittreden (FPU)
Als u geboren bent vóór 1950, dan geldt voor u de overgangsregeling FPU. Om van deze regeling gebruik te kunnen maken moet u overheidswerknemer zijn op 1 april 1997 en ononderbroken in dienst zijn tot op het moment van vervroegde uittreding. Een onderbreking van maximaal twee maanden is toegestaan. Als u een periode wachtgeld hebt ontvangen of arbeidsongeschikt was, telt die periode mee als ononderbroken diensttijd (is echter wel aan een maximum gebonden). Wel moet u enkele maanden langer doorwerken dan in de oude regeling om dezelfde uitkering te krijgen. De FPU-regeling is erop gericht dat u stopt met werken als u 62 jaar en vier maanden bent. U ontvangt dan tot uw 65e een FPU-uitkering van ongeveer 70% van uw laatste inkomen. Besluit u eerder te stoppen, dan zal de uitkering lager zijn. Besluit u later te stoppen, dan zal de uitkering hoger zijn. Bij doorwerken tot uiterlijk de eerste van de maand van 65 jaar zal de FPU worden overgeheveld naar uw ABP Ouderdomspensioen. U kunt er ook voor kiezen om niet helemaal te stoppen met werken, maar gedeeltelijk met FPU te gaan. Hierbij moet u tenminste 10% minder gaan werken dan volgens uw gebruikelijke arbeidsduur (het aantal uren waarvoor u bent aangesteld). In het uniform pensioenoverzicht van het ABP wordt informatie gegeven waaruit u kunt opmaken welk inkomen u zou ontvangen wanneer u besluit op een bepaalde leeftijd te stoppen met werken. Waar mogelijk is in dit overzicht ook rekening gehouden met de zogenoemde dienstjaren garantieregeling. Die regeling houdt kort gezegd in dat u na een bepaald aantal dienstjaren, bijvoorbeeld 44, kunt stoppen met werken tegen een uitkering van 70%. Als u hiervoor in aanmerking denkt te komen kunt u dat het beste navragen bij het ABP. Wanneer u zou besluiten gedeeltelijk te stoppen met werken kan het ABP als MijnABP onvoldoende informatie verstrekt een berekening op maat voor u maken.
20.4 ABP Arbeidsongeschiktheidspensioen
Het is niet te hopen, maar door ziekte of een ongeval kunt u gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikt worden. Het eerste jaar betaalt de Belastingdienst uw salaris voor 100% door over de uren die u als gevolg van uw ziekte niet werkt. In het tweede jaar betaalt de Belastingdienst uw salaris voor 70% door over de uren die u als gevolg van uw ziekte niet werkt. Daarna komt u geheel of gedeeltelijk in de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). Deze nieuwe regeling geldt voor werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden en recht hebben op een WIA-uitkering én die op of na 1 juli 2006 ontslagen zijn. Welke aanvulling krijgt u van ABP?
Bij de bepaling van de uitkering van UWV en de aanvulling van het ABP is de verdiencapaciteit een belangrijk criterium. Bent u twee jaar ziek, dan bepaalt UWV wat u nog kunt uw arbeidsvermogen en ook hoeveel u nog kunt verdienen: uw resterende verdiencapaciteit. De duur en de hoogte van deze aanvulling is afhankelijk van de mate waarin u uw resterende verdiencapaciteit benut. Bent u minder dan 35% arbeidsongeschikt?
Dan bent u voor de WIA arbeidsgeschikt. U blijft in principe in dienst bij uw werkgever, krijgt geen WIA-uitkering en dus ook geen aanvulling van het ABP. 42
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Wordt u onder de WIA gedeeltelijk arbeidsongeschikt?
Dan geldt voor u: hoe meer u werkt (zoveel mogelijk invullen van de restverdiencapaciteit), hoe hoger uw totale inkomen en een mogelijke aanvulling van het ABP (arbeidsongeschiktheidspensioen). Van UWV krijgt u een WIA-uitkering. Wordt u onder de WIA volledig en duurzaam arbeidsongeschikt?
Bij volledige arbeidsongeschiktheid is uw WIA-uitkering 75% van het (maximum) dagloon. Het ABP vult -als dat nodig is- uw WIA-uitkering aan tot 75% van het inkomen U krijgt deze aanvulling tot uw 65e en voor zover de arbeidsongeschiktheid duurzaam blijft. Krijgt u nu een WAO-uitkering?
Dan blijft u onder de regels van de WAO vallen en behoudt u de aanvullingen van het ABP die bij de WAO horen: het invaliditeitspensioen en/of de herplaatsingstoelage.
20.5 Nabestaandenpensioen
Komt u te overlijden, dan blijven uw nabestaanden niet onverzorgd achter. In bepaalde situaties hebben uw nabestaanden recht op een uitkering op grond van de Algemene nabestaandenwet (Anw). Voor meer informatie hierover kunt u de website www.svb.nl raadplegen. Naast de Anw-uitkering, kunnen uw partner en eventuele kinderen recht hebben op het ABP partnerpensioen. Ook uw eventuele ex-partner heeft mogelijk recht op partnerpensioen. Als u getrouwd bent of als er sprake is van een geregistreerd partnerschap, heeft uw partner automatisch recht op partnerpensioen. Dat is niet automatisch zo als u samenwoont. Om ervoor te zorgen dat uw partner dan ook recht heeft op nabestaandenpensioen, moet u uw partner aanmelden bij het ABP. U hebt dan wel een samenlevingscontract nodig. U kunt ook bij de gemeente uw partnerschap laten registreren. U moet voor uw 65e zijn getrouwd, uw partnerschap bij de gemeente hebben geregistreerd, of uw partner bij ABP hebben aangemeld. Als overheidswerknemer of gepensioneerde, met een partner, verzekert u deze partner dan onder voorwaarden van een partnerpensioen. Uw partner is jonger dan 65 als u overlijdt: mogelijk Anw
Naast het ABP partnerpensioen, kan uw partner eventueel een (gedeeltelijke) Anw-uitkering van de Sociale verzekeringsbank (SVB) krijgen. Hiervoor gelden wel voorwaarden. Kijk voor meer informatie over de Anw op de site van de SVB (www.svb.nl). Als uw partner geen Anw (meer) ontvangt of maar een gedeeltelijke Anw-uitkering, dan kan het zijn dat uw partner een (tijdelijke) Anw-compensatie krijgt van het ABP van maximaal 75% van de Anw-uitkering. Nabestaandenpensioen voor uw kinderen
Kinderen onder de 21 jaar (zonder partnerschap) krijgen wezenpensioen. Valt één partner weg, dan betaalt het ABP elk kind maandelijks een pensioen tussen ongeveer 10% en 14% van het ouderdomspensioen van die overleden partner. Alle kinderen samen krijgen tussen 50% en 70%. Ook krijgt elk kind een toeslag op het nabestaandenpensioen, omdat sociale premies worden ingehouden. Vallen beide ouders weg? Dan wordt de uitkering per kind verdubbeld tot ongeveer tussen 20% en 28% van het ouderdomspensioen. Het maximum samen is tussen de 50% en 70%. En ook nu is er de toeslag. Hoogte nabestaandenpensioen
De leeftijd waarop u overlijdt, speelt een belangrijke rol bij de hoogte van het nabestaandenpensioen van uw partner. Er zijn twee situaties mogelijk: Als u overlijdt vóór uw 65e
– U bouwt nog FPU en ABP OuderdomsPensioen op. Het nabestaandenpensioen wordt berekend alsof u tot uw 62e pensioen hebt opgebouwd. Het nabestaandenpensioen is ongeveer 70% van uw opgebouwde ouderdomspensioen. – U bouwt nog ABP KeuzePensioen op. Het nabestaandenpensioen wordt berekend alsof u tot uw 65e ABP KeuzePensioen hebt o pgebouwd. Over de jaren tot 1 januari 2006 is het nabestaandenpensioen ongeveer 70% van het opgebouwde pensioen. Vanaf 1 januari 2006 is dat ongeveer 50%.
43
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
– U bent met ABP KeuzePensioen. Het nabestaandenpensioen wordt berekend met het pensioen dat u werkelijk hebt opgebouwd. Het nabestaandenpensioen over de jaren tot 1 januari 2006 is ongeveer 70% van het opgebouwde pensioen. Vanaf 1 januari 2006 is dat 50%. – U bent met FPU. Het nabestaandenpensioen wordt berekend met het pensioen dat u werkelijk hebt opgebouwd. Het nabestaandenpensioen is ongeveer 70% van uw opgebouwde ouderdomspensioen. – U hebt vroeger pensioen opgebouwd bij ABP. Het nabestaandenpensioen wordt berekend met de jaren die u tot 1 juli 1999 hebt opgebouwd. Als u overlijdt op of na uw 65e
Het nabestaandenpensioen wordt berekend over het pensioen dat is opgebouwd. Het nabestaanden pensioen over de jaren tot 1 januari 2004 is ongeveer 70% van het ouderdomspensioen. Voor de jaren na 2004 is dat ongeveer 35%. U bouwt vanaf 2004 dus geen volledig nabestaandenpensioen op. De mogelijkheid bestaat om via bijsparen bij het ABP het nabestaandenpensioen van uw partner te verhogen. Nieuwe werknemers bij overheid en onderwijs kunnen binnen 6 maanden het nabestaandenpensioen aanvullen met ABP PartnerPlusPensioen.
20.6 Pensioenbreuk
Wie van baan verandert, krijgt vaak ook te maken met een ander pensioenfonds. Dat kán financieel ongunstig uitpakken. Dit is afhankelijk van het gehanteerde pensioensysteem en de indexatie. Door waarde-overdracht kunt u een mogelijk nadeel beperken U hebt bij een andere werkgever pensioen opgebouwd
Als u op het moment dat u bij de Belastingdienst gaat werken al bij een andere werkgever pensioen hebt opgebouwd, dan kunt u de waarde van dat pensioen overdragen aan het ABP. Dit heet waardeoverdracht. Wilt u precies weten wat waardeoverdracht voor uw oude pensioenaanspraken betekent? Vraag dan een opgave waardeoverdracht aan. Daarna beslist u zelf of waardeoverdracht gunstig is voor u. U moet hierom verzoeken binnen zes maanden nadat u in dienst bent gekomen. Dit geldt overigens alleen als uw vorige werkgever niet bij het ABP aangesloten was. Anders loopt uw pensioen namelijk gewoon door bij het ABP. U gaat bij een andere werkgever werken
Als u niet meer bij de overheid gaat werken, kunt u het ABP vragen uw opgebouwde pensioen over te d ragen aan een andere pensioenverzekeraar. Ook dit verzoek moet u binnen zes maanden doen. De Stichting Pensioenfonds ABP stuurt u dan schriftelijk bericht van de waarde van de opgebouwde pensioenaan spraken. Op basis daarvan kunt u beslissen of u inderdaad uw opgebouwde pensioen wilt overdragen.
20.7 Uit elkaar: wat te doen met het pensioen?
Als u en uw partner uit elkaar gaan, dan heeft dat ook gevolgen voor de pensioenrechten die u b eiden hebt opgebouwd. Sinds 1 mei 1995 geldt de Wet verevening pensioenrechten bij scheiding. De r egeling houdt in dat u beiden recht hebt op de helft van de pensioenrechten die u en uw partner t ijdens de relatie hebben opgebouwd. U kunt in onderling overleg (of vooraf bij huwelijkse voorwaarden of in de samenlevingsovereenkomst) ook andere afspraken maken, maar die moeten dan wel schriftelijk zijn vastgelegd in een zogeheten convenant of overeenkomst (opgesteld door een notaris of advocaat) dat door beiden wordt ondertekend. In zo’n convenant/overeenkomst staan alle afspraken rond het beëindigen van de relatie. Deze regeling is alleen van toepassing als u: – getrouwd bent, gaat scheiden en het echtscheidingsvonnis bij de gemeente laat inschrijven; – g etrouwd bent, gaat scheiden van tafel en bed en het rechterlijk vonnis of de beschikking onherroepelijk geworden is (door akte van berusting of door het verstrijken van de beroepstermijn); – een geregistreerd partnerschap hebt, u en uw partner uit elkaar gaan en dit melden bij de gemeente. Het gaat dan om het opgebouwde ouderdoms/keuzepensioen, de opgebouwde FPU en pensioen dat u eventueel hebt bijgespaard. U hebt vier opties, u kunt uw pensioen:
– verdelen in gelijke delen; – verdelen in ongelijke delen; – omzetten in twee losstaande pensioenen (conversie geheten, niet mogelijk bij scheiding van tafel en bed; – niet verdelen. 44
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Het ABP Nabestaandenpensioen en het ABP Arbeidsongeschiktheidspensioen vallen buiten de regeling. Uit elkaar gaan heeft wél gevolgen voor het ABP Nabestaandenpensioen. Gingen u en uw partner vóór 1 mei 1995 uit elkaar, dan geldt de Wet verevening pensioenrechten bij scheiding niet. Toen was er een andere regeling van kracht.
20.8 Nog vragen over pensioenen?
Het ABP heeft voor vragen over pensioenen en andere ABP-producten een klantenservice. Het telefoonnummer voor vragen over pensioenopbouw is (045) 579 60 70. De helpdesk is ook per e-mail bereikbaar. Het adres is
[email protected]. Ook op de internetsite van het ABP staat veel informatie over uw pensioen: www.abp.nl. Op MijnABP kunt u uw persoonlijk pensioendossier raadplegen en berekeningen maken. Hiervoor hebt u wel een inlogcode en wachtwoord nodig.
21
Personeelsverenigingen Bijna elke eenheid heeft wel een personeelsvereniging. Personeelsverenigingen verzorgen sport-activiteiten, sinterklaasvieringen en dergelijke.
21.1 Fincover
De Stichting Fincover heeft al ruim 40 jaar als doel goede en sociaal verantwoorde verzekeringen af te sluiten tegen een zo laag mogelijke tarieven. Alle medewerkers van het ministerie van Financiën kunnen hiervan gebruikmaken. Door het steeds groeiende aantal deelnemers staat de stichting sterk bij de onderhandelingen over de premie en samenstelling van de vergoedingspakketten. Hoewel de verzekeringen collectief worden gesloten, hebben de deelnemers ruime individuele keuze mogelijkheden. Hierdoor kunt u de verzekeringen op uw persoonlijke wensen en budget afstemmen. De volgende verzekeringen zijn bij Fincover ondergebracht: een ziektekostenverzekering, de flexibele autoverzekering, de aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering, het nabestaandenplan, een ongevallen- en vakantieverzekering, een aansprakelijkheidsverzekering en het pensioen- en premie spaarplan. Ook is het mogelijk om van een aantal bankdiensten gebruik te maken via Fincover. Informatie over Fincover vindt u op Belastingnet rubriek: Personeel/P.Plaza.
22
Een integere Belastingdienst De Belastingdienst hecht grote waarde aan de integriteit van zijn medewerkers. Daarom bestaan er geschreven en ongeschreven regels waaraan u zich als belastingdienstmedewerker moet houden. Het doen en laten van de medewerkers bepaalt immers in hoge mate het gezicht van de Belastingdienst. In de brochure ‘Een integere Belastingdienst’ vindt u een aantal handvatten die u in uw dagelijkse handelen een houvast geven als het gaat om integriteit, De inhoud van de brochure treft u hieronder aan. Op Belastingnet/Personeel/P.Plaza kunt u ook de brochure terugvinden. Aangenomen wordt dat u van deze brochure kennis hebt genomen.
22.1 Integriteit: de verwachtingen zijn hoog
Van de Belastingdienst wordt veel verwacht: maatschappelijke betrokkenheid, openheid en de bereidheid om samen te werken. Dat is ook logisch, want wij zijn verantwoordelijk voor de heffing, controle en inning van belastingen en premies, houden toezicht op de in-, door- en uitvoer van goederen, en keren toeslagen uit. We kunnen boetes opleggen, huiszoekingen verrichten, eigendommen in beslag nemen en mensen in hechtenis laten nemen. Om onze taken goed te kunnen uitvoeren hebben we de beschikking over allerlei privacygevoelige gegevens. Belastingplichtigen
Zeker omdat wij bijzondere taken en bevoegdheden hebben, mag onze omgeving van ons verwachten dat we ons werk op een integere manier doen. Een burger kan niet voor een andere organisatie kiezen als hij ontevreden is. Daarnaast speelt integriteit een rol bij het bevorderen van compliance bij belastingplichtigen. Dat wil zeggen dat de integriteit van de Belastingdienst bijdraagt aan de bereidheid van belastingplichtigen om mee te werken aan een efficiënte en goede belastinginning. 45
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Partners
Als Belastingdienst hebben we ook te maken met de politiek, toezichthouders, andere overheids organisaties, belastingadviseurs en leveranciers. We zijn ons bewust van de verschillende belangen waarmee we te maken hebben. Met de verwachtingen van deze partners en organisaties houden we rekening. Onder andere door eisen te stellen aan hoe we ons werk doen. Door ons te houden aan basiswaarden en integriteitsregels weet onze omgeving waar we voor staan. Collega’s
Bovendien hebben we als collega’s verwachtingen van elkaar. We zijn ten slotte samen verantwoordelijk en moeten op elkaar kunnen rekenen. Dus ook voor onze eigen organisatie zijn breed gedragen waarden en afspraken onmisbaar. Overigens wil dat niet zeggen dat we in een bepaalde situatie allemaal dezelfde keuze zullen maken. Of dat er maar één manier is om iets goed te doen. Wel is het belangrijk dat integriteitskeuzes bewúst worden gemaakt. Daarom moeten we met elkaar praten over lastige praktijksituaties. En onze verwondering uitspreken wanneer we elkaars beslissingen niet begrijpen. Zoals een goed ambtenaar betaamt…
Je gedragen ‘zoals een goed ambtenaar betaamt’ is eigenlijk de algemene spelregel voor integer handelen. De betekenis ervan is niet in één zin te beschrijven. Maar het houdt in ieder geval in dat je je aan de regels houdt die in deze brochure staan beschreven. Dat je oprecht en betrouwbaar bent. En dat je geen dingen doet die het aanzien van de Belastingdienst of het imago van de medewerkers van de Belastingdienst kunnen schaden.
22.2 De basiswaarden
We vinden het vanzelfsprekend dat onze medewerkers hulpvaardig en dienstverlenend zijn. We gaan uit van de goede trouw van de belastingbetalers. Even vanzelfsprekend is het dat de Belastingdienst grenzen stelt en zonodig corrigerend optreedt. Gewetensvolle belastingplichtigen die de wet naleven, moeten erop kunnen vertrouwen dat degenen die het niet zo nauw nemen, daadwerkelijk en effectief worden aangepakt. Daarom heeft de Belastingdienst drie basiswaarden: – Geloofwaardigheid We nemen onze opdracht serieus en houden ons aan onze afspraken. Niet alleen met mensen buiten de Belastingdienst, maar ook met elkaar. Geloofwaardigheid vraagt om voorbeeldgedrag, onafhankelijkheid en het vermijden van belangenverstrengeling. – Verantwoordelijkheid We gaan verantwoord om met de gegeven bevoegdheden en zijn bereid om verantwoording af te leggen. We zeggen wat we gedaan hebben en waaróm. Daarnaast spreken we elkaar aan en laten we het weten als we elkaars gedrag of beslissingen niet snappen. Voor onze omgeving en voor elkaar zijn we daarmee betrouwbaar, toegankelijk en transparant. – Zorgvuldigheid We behandelen iedereen met respect en houden rekening met ieders verwachtingen, rechten en belangen. Dit betekent niet dat we het iedereen altijd naar de zin moeten maken of dat iedereen in dezelfde situatie dezelfde keuze zal maken, maar wel dat we de verschillende belangen serieus afwegen om tot een goede beslissing te komen.
Deze drie basiswaarden zijn het visitekaartje van de Belastingdienst. Ze maken duidelijk waar de Belastingdienst voor staat en wat belastingplichtigen mogen verwachten. De waarden lijken heel vanzelfsprekend en dat zijn ze eigenlijk ook. We gebruiken ze waarschijnlijk ook al onbewust. Maar door ze te benoemen maken we voor onze omgeving en voor onszelf duidelijk waar we als Belastingdienst voor staan.
22.3 De eed of belofte
Na je aanstelling bij de Belastingdienst moet je de eed of de belofte afleggen. Hierin is beknopt omschreven welk gedrag van je wordt verwacht. Door deze eed of belofte af te leggen, zweer of beloof je onder andere: – dat je plichtsgetrouw en nauwgezet je taken vervult; – dat je vertrouwelijke informatie geheim houdt (behalve voor de personen binnen de Belastingdienst aan wie je verplicht bent die informatie te geven);
46
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
– dat je je gedraagt volgens de basiswaarden van de Belastingdienst: geloofwaardigheid, verantwoordelijkheid en zorgvuldigheid; – dat je betrouwbaar bent en niets doet dat het aanzien van het ambtenaarschap schaadt. Meer informatie
– De verplichting om je te gedragen ‘zoals een goed ambtenaar betaamt’ staat beschreven in artikel 50 van het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR). – De verplichting om de eed of belofte af te leggen, staat beschreven in artikel 51 ARAR. – De precieze tekst van de eed of belofte vind je in hoofdstuk 3, onderdeel 1.15 van het Reglement Personeelsvoorschriften Belastingdienst (RPVB). Sta jij altijd voor de Belastingdienst?
“Bij ons loopt het nog niet echt lekker sinds de reorganisatie. Veel dingen zijn nog niet duidelijk. Dat is natuurlijk wel logisch bij zo’n reorganisatie, maar af en toe is het behoorlijk frustrerend. In m’n werk kan ik dat niet altijd laten blijken. Natuurlijk wel tegenover m’n collega’s en m’n leidinggevende, maar niet tegenover belastingplichtigen. Laatst had ik bijvoorbeeld een klant aan de balie die ontevreden was over ons. Er was van alles misgegaan bij het aanvragen van de voorlopige teruggaaf. Ze was behoorlijk boos. Eigenlijk was ik het helemaal met haar eens. En ik wilde haast mee gaan mopperen en m’n eigen gal spuwen. Maar ja, dat kan natuurlijk niet. Je kunt tegenover een belastingplichtige moeilijk je eigen organisatie, waar jij voor staat, gaan afvallen. Dus ik heb me ingehouden.”
Basiswaarden: Zorgvuldigheid en Verantwoordelijkheid
22.4 Belangrijke regels
In dit hoofdstuk lees je meer over enkele belangrijke integriteitsregels. Je krijgt onder andere antwoord op de volgende vragen: – hoe moet ik omgaan met vertrouwelijke informatie? – welke geschenken mag ik aannemen? – wat zijn de regels voor nevenwerkzaamheden? – hoe moet ik met bedrijfsmiddelen omgaan? – mag ik na mijn ontslag weer werken bij de Belastingdienst? De beschreven regels moet je kennen. Vanzelfsprekend ben je verplicht om je eraan te houden.
22.4.1 Vertrouwelijke informatie
Belastingdienstmedewerkers hebben toegang tot allerlei vertrouwelijke informatie. Voor het omgaan met informatie die niet openbaar mag worden, geldt een aantal regels. Geheimhoudingsverplichting
Als medewerker van de Belastingdienst kun je toegang hebben tot vertrouwelijke en persoonlijke gegevens. Dat soort informatie mag je natuurlijk nooit voor je eigen voordeel gebruiken, aan derden ter beschikking stellen of bij nevenwerkzaamheden gebruiken. Iedere ambtenaar heeft de geheimhoudingsplicht. Informatie mag voor geen ander doel worden gebruikt dan waarvoor de informatie is verstrekt. Ook met familie en vrienden praat je hier dus niet over. Zelfs met collega’s en leidinggevenden mag je niet zomaar alles bespreken. Belastingplichtigen moeten er op kunnen vertrouwen dat we hun gegevens alleen gebruiken voor fiscale zaken. Ze mogen ervan uitgaan dat al hun informatie bij ons veilig is en dat we deze alleen gebruiken als dat voor het werk noodzakelijk is. Daarom tilt de Belastingdienst zwaar aan de geheimhoudingsplicht van haar medewerkers. Deze blijft ook gelden als je de Belastingdienst verlaat. Meer informatie
– de algemene geheimhoudingsplicht voor ambtenaren staat beschreven in artikel 125a, lid 3 van de Ambtenarenwet en in hoofdstuk 14, onderdeel 1.2.3 van het RPVB; – de fiscale geheimhoudingsplicht staat beschreven in artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen (AWR) en in hoofdstuk 16, onderdeel 1.2.2 van het RPVB. Clean-deskbeleid
Behalve je geheimhoudingsplicht heb je ook de verantwoordelijkheid om te voorkomen dat g egevens bij derden (collega’s of buitenstaanders) terechtkomen. Daarom voert de Belastingdienst een 47
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
c lean-deskbeleid: vertrouwelijke gegevens mogen niet onbeschermd op de werkplek achterblijven. Je kunt alle dossiers en elektronische gegevensdragers opruimen in afsluitbare kasten. Verder kun je ervoor zorgen dat niemand bij de gegevens in je computer kan komen. Geef je wachtwoord aan niemand, ook niet aan je naaste collega’s en schakel, als je van je plek gaat, meteen de schermbeveiliging in. De insiderregeling
Het is voor iedereen strafbaar om met voorkennis te handelen in effecten. Maar voor medewerkers van de Belastingdienst kunnen extra strenge regels gelden. Dit om de schijn van financiële belangen verstrengeling en het risico van oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie te voorkomen. Zijn er aan jouw functie extra risico’s verbonden? Dan kan het zijn dat je wordt aangewezen als insider. Dat houdt in dat je bijvoorbeeld moet vastleggen welke financiële belangen er voor jou kunnen spelen, of je effecten bezit en of je in effecten handelt. De compliance officer is belast met de uitvoering van de Insiderregeling Belastingdienst. Ook houdt hij actief toezicht op de naleving van deze regeling. Dit doet hij samen met de managementteams van de een-heden. De compliance officer zal schriftelijk aan je laten weten dat je als insider wordt aangemerkt. Meer informatie
– regels voor de insiderregeling staan beschreven in artikel 61a van het ARAR en in hoofdstuk 14, onderdeel 1.3.2 van het RPVB; – de naam en het telefoonnummer van de compliance officer vind je op de servicepagina in Belastingwerk en op Belastingnet/Personeel/P.Plaza/Integriteit/Regels.
22.4.2 Geschenken
Weinig medewerkers zullen zeggen dat ze zich laten ‘omkopen’ door een mooie pen, een fles wijn of een toegangskaartje voor de schouwburg. Dat je geen mountainbike of een envelop met € 500 moet aannemen, is wel duidelijk. Waarom legt de Belastingdienst dan zo de nadruk op uiterste terug houdendheid bij het aannemen van geschenken? De reden hangt samen met één van de basiswaarden van de Belastingdienst: geloofwaardigheid. Als je een geschenk aanneemt, kan de schijn gewekt w orden dat je je laat beïnvloeden. Het gevaar ligt al op de loer als je bijvoorbeeld wordt getrakteerd op een lunch door een belastingplichtige. Voordat je het weet, voel je je verplicht om iets terug te doen. Misschien zul je zijn aangifte sneller verwerken of net een stapje harder voor hem lopen dan voor andere belastingplichtigen. Het is daarom verstandig om nooit iets aan te nemen. Soms is het niet mogelijk een geschenk te weigeren zonder onaardig over te komen. In zulke speciale gevallen is een uitzondering mogelijk. Je moet dan wél vooraf toestemming vragen aan je leiding gevende. Als dat niet mogelijk is, moet je het aannemen van het geschenk achteraf melden. Overigens mag je nooit een geschenk aannemen dat meer dan € 50 waard is. Kleine, breed verspreide giften, zoals een goedkope balpen, mag je wel zonder toestemming aannemen. Over het algemeen vinden relaties het niet vreemd als je een geschenk weigert. Zeker niet als je uitlegt dat je aan regels gebonden bent en dat je de schijn wilt vermijden dat je je onafhankelijkheid verliest. Meer informatie
– regels over het aannemen van giften staan beschreven in artikel 64 van het ARAR en in hoofdstuk 14, onderdeel 1.7.4 van het RPVB. Hoe lastig maak jij het je collega’s?
“Een week of wat geleden was ik bezig met een loonbelastingcontrole. Omdat ik vermoedde dat er sprake was van zwart loon, had ik de inkomensgegevens van een werknemer nodig. Maar ik ben natuurlijk niet geautoriseerd voor het systeem met die gegevens. Daarom heb ik m’n collega gevraagd of ik zijn gebruikersnaam en wachtwoord kon gebruiken. Ik weet wel dat zijn autorisatie strikt persoonlijk is, maar ik had de informatie snel nodig en dit was dan de makkelijkste manier. Het bleef even stil toen ik het vroeg. Toen zei m’n collega: ‘Je weet toch dat ik dat niet mag doen, hè?’ Ja, wist ik. ‘Waarom vraag je het dan? Want je brengt me daarmee in een lastig parket. Nu moet ik óf de regels overtreden óf een collega niet helpen.’ Zo had ik het nog nooit bekeken, dat het eigenlijk niet netjes van me was om hem dat te vragen. Ik heb toen via mijn leidinggevende de gegevens alsnog schriftelijk aangevraagd.”
Basiswaarde: Verantwoordelijkheid
48
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
22.4.3 Nevenwerkzaamheden
Het kan zijn dat je naast je werk bij de Belastingdienst nog andere werkzaamheden hebt. Bijvoorbeeld als bestuurslid van een stichting, als docent of auteur. Je mag in je vrije tijd nevenwerkzaamheden verrichten. Maar je bent niet helemaal vrij in wat je naast je werk bij de Belastingdienst doet. Nevenwerkzaamheden zijn verboden als ze kunnen leiden tot: – (de schijn van) belangenverstrengeling; – (de schijn van) botsing van belangen; – schade aan het aanzien van de Belastingdienst of het ambtenaarschap; – onvoldoende beschikbaarheid voor je functie bij de Belastingdienst. Het is onmogelijk om alle verboden nevenwerkzaamheden op te sommen: ze moeten per geval en aan de hand van de specifieke functie en omstandigheden worden beoordeeld. Een aantal verboden nevenwerkzaamheden is overigens wel expliciet vastgelegd in het Reglement Personeelsvoorschriften Belastingdienst (RPVB). Meld nevenwerkzaamheden
Als uitgesproken duidelijk is dat de nevenwerkzaamheden de belangen van de dienst in geen enkel opzicht raken, hoef je deze niet te melden. Als je nevenwerkzaamheden de belangen van de Belastingdienst wel kunnen raken, moet je dat melden bij je leidinggevende. Dit geldt zowel voor nevenwerkzaamheden die je nu al doet, als voor werkzaamheden die je van plan bent te gaan doen. Daarbij maakt het niet uit of je de nevenwerkzaamheden voor bekenden (familie, goede vrienden) of onbekenden doet, of dat de nevenwerkzaamheden betaald of onbetaald zijn. Ook het aantal uur dat je voor de Belastingdienst werkt, maakt daarvoor niet uit. Je leidinggevende toetst vervolgens of de nevenwerkzaamheden verboden zijn of dat er voorwaarden aan worden gesteld. Het melden zorgt voor transparantie: je nevenwerk is op die manier bekend en geregistreerd. Meer informatie
– voorwaarden die de Belastingdienst stelt aan nevenwerkzaamheden, zijn gebaseerd op artikel 61 van het ARAR; – regels over nevenwerkzaamheden en de nevenwerkzaamheden die expliciet verboden zijn, staan beschreven in hoofdstuk 10 van het RPVB. Speel jij eerlijk spel?
“Sinds kort zit ik in het bestuur van de plaatselijke tennisclub. Ik speel al heel lang bij die club en toen ze me voor het bestuur vroegen, had ik zoiets van: ach ja, best leuk! Maar laatst gebeurde er iets dat me helemaal niet lekker zit. Er spelen een aantal hele goede tennissers bij de club, waardoor we altijd hoog eindigen in de landelijke competitie. Daarom willen we die spelers natuurlijk graag houden. Nu zag ik de penningmeester na een wedstrijd een van onze spelers een envelop toestoppen. Wat moet ik daar nou mee? Er hoeft natuurlijk niets aan de hand te zijn: misschien staat dat allemaal keurig verantwoord in de boekhouding. Maar ik weet dat niet zeker. En ik ben er als bestuurslid wel verantwoordelijk voor. Ik vind het echt vervelend. Volgens mij moet ik dit maar eens in het bestuur aankaarten. Dat ze weten dat ik niet in het bestuur kan blijven als er dingen gebeuren waar ik als belastingdienstmedewerker niet achter kan staan.”
Basiswaarde: Geloofwaardigheid
Bedrijfsmiddelen 22.4.4 “Als een goed huisvader …”
De Belastingdienst zorgt ervoor dat je bedrijfsmiddelen kunt gebruiken. Er wordt van je verwacht dat je hier zorgvuldig mee omgaat. In juridische termen zegt men: “als een goed huisvader”. Met andere woorden: met geleende spullen ga je voorzichtig om, dus wees zuinig op de bedrijfsmiddelen die je gebruikt. Het uitgangspunt is dat privé gebruik van deze bedrijfsmiddelen beperkt is toegestaan. Vormen van ongeoorloofd gebruik zijn bijvoorbeeld: – vaak of lang privégesprekken voeren met de telefoon van de werkgever; – vaak of veel kopiëren voor privégebruik; – papier en schrijfmateriaal meenemen voor privégebruik; – dienstauto’s en andere bedrijfsmiddelen roekeloos gebruiken. 49
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Internetten en e-mailen
Veel medewerkers hebben toegang tot internet en e-mail. Daarbij gaat de Belastingdienst ervan uit dat je er verantwoordelijk mee omgaat. Let erop dat je onder werktijd niet vaak of lang aan het internetten of e-mailen bent voor privézaken. Waar ligt de grens?
Mag je op je werk een kopie maken van je declaratie van je ziektekosten? Ja, dat mag. Maar vijftig kopieën voor de voetbalclub? Nee, dat mag weer niet. Een privételefoontje voor het maken van een afspraak bij de huisarts, wat alleen onder reguliere werktijd kan? Ja, dat mag. Een gevoel voor maat houden, voor wat wel en niet kan, is nodig. Algemene regels zijn niet te geven. Wanneer je bedrijfsmiddelen voor privédoeleinden wilt gebruiken, moet je je dus afvragen of je hiervoor goede redenen hebt. Gebruik daarbij ook de basiswaarden van de Belastingdienst: past het privégebruik bij een geloofwaardige, zorgvuldige en verantwoordelijke manier van werken? Verder kun je je beslissing bij je c ollega’s toetsen: wat zouden zij doen? En ten slotte: doe geen dingen die je in het bijzijn van je collega’s niet zou doen. Meer informatie
– regels voor het gebruik van bedrijfsmiddelen en gedragsregels voor e-mailgebruik staan beschreven in hoofdstuk 14, onderdeel 1.3.7 en 1.3.8 van het RPVB; – regels over het privé-gebruik van de dienstauto zijn beschreven in de Autoregeling Belastingdienst, opgenomen in hoofdstuk 5, onderdeel 1.16 van het RPVB. Wat leg jij onder de kopieermachine?
“Gisteren wilde ik even de notulen van ons laatste werkoverleg kopiëren. Bij het kopieerapparaat stond een collega van me een enorme hoeveelheid kopieën te maken. Ik kon natuurlijk zien wat ze kopieerde en het zag er niet erg Belastingdienst uit. We kletsten wat, terwijl ik stond te bedenken of ik nu wel of niet zou beginnen over wat ze aan het kopiëren was. Toch maar wel. ‘Wat kopieer je toch? Mag dat wel op het werk?’ ‘Ik zag je al denken’, zei ze. En vervolgens legde ze uit dat ze kopieën aan het maken was voor het teamuitje dat ze binnenkort hadden. Ik ben echt blij dat ik erover begonnen ben. Als ik het niet had gedaan, was dat toch blijven knagen. En bovendien had ik dan helemaal verkeerde ideeën over mijn collega gehad!”
Basiswaarde: Verantwoordelijkheid
22.4.5 Draaideurconstructies
Belastingdienstmedewerkers die ontslag nemen, mogen twee jaar lang niet als externe bij de Belastingdienst werken. Deze zogenaamde draaideurconstructie is verboden omdat het de sfeer van vriendjespolitiek, oneerlijke concurrentie of schijn van belangenverstrengeling kan oproepen. Is onze voormalige medewerker gaan werken bij een (advies)bureau dat een opdracht van de Belastingdienst heeft verworven? Dan mag deze werknemer niet zelf aan de opdracht meewerken. Er geldt één uitzondering op het verbod op de draaideurconstructie. Dat is het geval waarbij met de werknemer juist afspraken zijn gemaakt dat deze na het ontslag nog werkzaamheden voor de Belastingdienst mag verrichten. In zo’n geval wordt afgesproken dat het om een bepaalde, van tevoren vastgestelde periode gaat. De afspraak wordt gemaakt om de medewerker makkelijker te laten overstappen naar een nieuwe functie buiten de Belastingdienst. Meer informatie
– regels over draaideurconstructies zijn beschreven in hoofdstuk 14, onderdeel 1.7.10 van het RPVB.
22.5 Vertrouwenspersonen integriteit
Wat doe je als je weet of vermoedt dat een collega zich niet integer gedraagt? Vaak is het het beste om je kennis of vermoeden niet voor je te houden. Spreek je collega er eerst op aan. Helpt dat niet, kaart het dan aan bij het management van je kantoor. En als je dat niet kunt of wilt, neem dan contact op met een vertrouwenspersoon integriteit. De Belastingdienst heeft deze vertrouwenspersonen aangesteld op verschillende niveaus in de organisatie. Op landelijk niveau is er één en ook elke regio heeft er ten minste één. Je mag zelf weten met welke vertrouwenspersoon je contact opneemt; je hoeft dus niet per se naar een vertrouwenspersoon van je eigen regio te gaan.
50
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Wat kan een vertrouwenspersoon voor je doen?
Alle vertrouwenspersonen integriteit hebben dezelfde taken. – ze kunnen je adviseren als je eigen integriteit in het geding is of dreigt te raken; – ze kunnen je adviseren als je te weten bent gekomen dat een collega zich niet aan de integriteitsregels houdt; – ze kunnen je helpen om misstanden intern aan de orde te stellen en wijzen je de weg naar de Commissie Integriteit Overheid; – ze hebben een signalerende rol naar het management, dat wil zeggen: een vertrouwenspersoon kan zich tot het management wenden om misstanden aan de orde te stellen. Het liefst gebeurt dat samen met de medewerker die de misstanden heeft gemeld, maar in zeer ernstige zaken ook alleen. Zoals iedere ambtenaar is een vertrouwenspersoon integriteit alleen verplicht om aangifte te doen van (ambts)misdrijven. De vertrouwenspersoon onderneemt dus bijna nooit actie zonder dit eerst met je te bespreken. Jouw mening telt en je hoort dan wat je rechten zijn en in hoeverre je bent beschermd. Ook laat de vertrouwenspersoon weten of je identiteit geheim kan worden gehouden. Meer informatie
– de namen van de vertrouwenspersonen integriteit vind je op Belastingnet/Personeel/P.Plaza/ Integriteit/Vertrouwenspersonen. Wat doe jij als je dochter zwartwerkt?
“Mijn dochter is dit jaar gaan studeren en op kamers gegaan. Een druk leven, zegt ze, en vooral ook duur. Daarom is ze naast d’r studie gaan werken. Ze werkt een paar avonden in de week in een café. Zwart. Nou, toen ze dat vertelde, was ik niet blij! Ik heb haar gezegd dat ik vind dat ze dat niet kan maken, zwartwerken. Vooral niet omdat ik bij de Belastingdienst werk. Maar daar had ze geen boodschap aan. ‘Jij bent toch niet verantwoordelijk voor wat ik doe?’, zei ze. Maar is dat wel zo? Het zit me niet lekker dat zij iets doet waar we als Belastingdienst tegen optreden. Wat nou als ik dat bedrijf moet controleren? Ik zit er echt mee in mijn maag. Misschien moet ik dit wel melden aan mijn leidinggevende; ik weet het eigenlijk niet. Ik denk dat ik het eerst maar eens voorleg aan een paar collega’s. Kijken wat zij ervan vinden.”
Basiswaarden: Zorgvuldigheid en Geloofwaardigheid
22.6 Klokkenluidersregeling
Voor alle rijksambtenaren, dus ook voor medewerkers van de Belastingdienst, geldt de klokken luidersregeling. Deze houdt in dat je rechtspositionele bescherming geniet als je misstanden op de juiste manier aankaart. Dat betekent bijvoorbeeld dat je als gevolg van de melding niet kan worden ontslagen. Ook kun je niet tegen je zin worden overgeplaatst. Onder een misstand verstaan we een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden van: – een schending van wettelijke voorschriften of beleidsregels; – een gevaar voor de gezondheid, de veiligheid of het milieu; – een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten, die een gevaar vormt voor het goed functioneren van de openbare dienst. Wat zijn de voorwaarden?
Aan de rechtspositionele bescherming zijn wel drie voorwaarden verbonden: – Je moet te goeder trouw handelen. Je mag dus niet de intentie hebben om iemand in een kwaad daglicht te stellen door hem ten onrechte te beschuldigen van verwijtbaar gedrag. – Je mag geen persoonlijk gewin hebben. Hiervan kan sprake zijn als je eigenlijk medeplichtig bent aan de misstanden, en je door de melding wilt voorkomen dat je hiervoor wordt gestraft. – Je mag de (vermoedelijke) misstand niet buiten de Belastingdienst bekendmaken. Je geheimhoudingsplicht blijft van kracht. Hoe meld je misstanden?
Uitgangspunt is dat je je vermoedens eerst meldt bij je leidinggevende of bij een vertrouwenspersoon integriteit. Het management moet dan binnen acht weken - met mogelijkheid tot verlenging - een 51
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
standpunt innemen. Ben je het niet eens met dit standpunt of is er binnen de voorgeschreven termijn geen standpunt ingenomen? Dan kun je terecht bij de Commissie Integriteit Overheid. Deze commissie onderzoekt de misstand en geeft een advies aan de directeur-generaal Belastingdienst. De melding bij de Commissie Integriteit Overheid wordt beschouwd als een interne melding. Je houdt je hiermee dus aan de geheimhoudingsplicht. Bescherming identiteit
Zowel de vertrouwenspersoon integriteit als de Commissie Integriteit Overheid maken je identiteit alleen bekend als je daar geen bezwaar tegen hebt. Ook anderen die betrokken zijn bij de behandeling van je melding gaan op behoorlijke en zorgvuldige wijze om met je identiteit. Meer informatie
– de regeling Vertrouwenspersonen integriteit staat beschreven in hoofdstuk 14, onderdeel 1.3.6 van het RPVB; – een vertrouwenspersoon integriteit is op grond van artikel 162 van het Wetboek van Strafvordering verplicht om aangifte te doen van (ambts)misdrijven; – meer informatie over de klokkenluidersregeling vind je op Belastingnet/Personeel/P.Plaza/Integriteit.
22.7 Overtreden van regels en normen
Belastingdienstmedewerkers die niet integer handelen, die zich dus niet gedragen “zoals een goed ambtenaar betaamt”, kunnen disciplinair worden gestraft. Het moet dan wel gaan om gedrag dat de belangen van de Belastingdienst schaadt. Oftewel: er is sprake van plichtsverzuim. Dit is bijvoorbeeld ook het geval wanneer je verzuimt om aangifte te doen. Of als je je belasting niet op tijd betaalt. Als er sprake is van een (ambts)misdrijf zoals omschreven in het Wetboek van Strafrecht, dan wordt het Openbaar Ministerie ingeschakeld. In dat geval kan er naast een disciplinaire straf ook een strafrechtelijke veroordeling volgen. Dat gebeurt bijvoorbeeld bij het aannemen van steekpenningen.
De disciplinaire straf wordt per geval vastgesteld. Bij het bepalen van de disciplinaire straf wordt rekening gehouden met de omstandigheden. Ook de mate waarin de overtreding de medewerker kan worden aangerekend, weegt mee. De zwaarste straf, ontslag, kan bijvoorbeeld worden opgelegd bij: – fraude en corruptie; – het verrichten van nevenwerkzaamheden die niet zijn toegestaan; – het schenden van de geheimhoudingsverplichting; – het gebruiken van de bestanden van de Belastingdienst voor privédoeleinden; – het niet nakomen van fiscale verplichtingen; – misbruik van bedrijfsmiddelen. Meer informatie
– in artikel 50 van het ARAR staat hoe een ambtenaar zich hoort te gedragen; – artikel 80 tot en met 84 ARAR gaan over de disciplinaire straffen die kunnen worden opgelegd als een ambtenaar zich niet houdt aan artikel 50; – ook in hoofdstuk 16 van het RPVB vind je informatie over disciplinaire straffen. Hoe verantwoordelijk voel jij je?
“Ik heb een collega die bijna dagelijks te vroeg naar huis gaat. En daar heb ik last van. Telefoontjes en andere zaken komen namelijk geregeld bij mij binnen als hij er niet is. Ik raak hierdoor behoorlijk geïrriteerd en ik heb mijn collega er al op aangesproken. Helaas is er nog niet veel veranderd. Ik heb overwogen om zijn telefoon niet meer op te nemen. Het is tenslotte zijn eigen verantwoordelijkheid. En om nu bij mijn leidinggevende te gaan klagen… Ik moet nog wel langer met hem samenwerken. Maar toch zit het me niet lekker. We moeten immers samen zorgen voor een organisatie waar onze klanten en wij zelf tevreden over zijn. Dus moeten we ons bijvoorbeeld aan onze werktijden houden en bereikbaar zijn. Daarom ga ik mijn collega toch maar melden dat ik dit probleem bij onze leidinggevende wil aankaarten, als er niets verandert.”
Basiswaarde: Verantwoordelijkheid en Zorgvuldigheid
52
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
22.8 Opleiding en advies Opleiding
De Belastingdienst besteedt in trainingen en (maatwerk)opleidingen veel aandacht aan integriteit. Zowel nieuwe medewerkers als medewerkers die al langer bij de Belastingdienst werken, worden zo voortdurend op het belang van integriteit gewezen. Alle (nieuwe) managers krijgen verplicht een tweedaagse training ‘Integriteit voor leidinggevenden’. (Nieuwe) medewerkers in de startopleiding moeten de vierdaagsemodule ‘Professionele verantwoordelijkheid’ volgen. Onder ‘professionele verantwoordelijkheid’ vallen de volgende thema’s: – corporate identity; – ambtelijke integriteit; – interculturele professionaliteit; – aanspreken. Er blijven altijd situaties bestaan waarin niet gemakkelijk te bepalen is of iets door de beugel kan. Integer handelen is namelijk niet altijd een kwestie van het simpelweg toepassen van regels en richtlijnen. Het is een kwestie van afwegen en keuzes maken. Ook is er vaak meer dan één oplossing voor een integriteitsprobleem. Wil je hier als medewerker of leidinggevende meer over weten, dan kun je de Leerestafette Morele Oordeelsvorming volgen. In meerdere sessies bespreek je met mensen van je regio wat moreel juist is in een gegeven situatie. Zo krijg je samen helder wat wel en wat niet kan. Advies
Onze aandacht voor integriteit is groot. Integriteit is een onderdeel van de bedrijfsvoering van de Belastingdienst. Daarbij staat de verantwoordelijkheid van het lijnmanagement centraal. B/CKC ondersteunt het integriteitsbeleid en adviseert het management onder andere in de wijze waarop je integriteit op de agenda kunt houden. Daarnaast geeft B/CKC advies over hoe je medewerkers kunt stimuleren om hun verantwoordelijkheden te nemen. Zodat het vanzelfsprekend is én blijft dat iedereen zich integer gedraagt. En waardoor je als ambtenaar op een goede manier rekening blijft houden met de belangen van alle betrokkenen. Verder kan B/CKC adviseren over het organiseren van themadagen en het maken van flyers of brochures. Meer informatie
– de Leerestafette Morele Oordeelsvorming en andere instrumenten om integriteit te bevorderen vind je op Belastingnet/Personeel/P.Plaza/Integriteit/instrumenten. Hoe klantvriendelijk ben jij?
“Vorige maand verving ik een collega die op vakantie was. Ik kreeg toen een mailtje van één van haar klanten. Deze klant vroeg mij dringend op korte termijn iets uit te zoeken. Maar mijn collega had niet verteld dat dit speelde. De afspraak was bovendien dat ik haar werk waarnam, niet overnam. Ik was daarom bang dat dit veel tijd zou gaan kosten. Ik kon het mailtje dus negeren en hopen dat de klant me niet zou bellen voordat mijn collega terug was. Ik had ook een mailtje terug kunnen sturen, waarin ik de situatie uitlegde. Dat had weinig tijd gekost en de klant had dan geweten waar hij aan toe was. Maar wat ik gedaan heb, is de klant bellen en de situatie uitleggen. Dat vond ik toch het klantvriendelijkst.”
Basiswaarde: Zorgvuldigheid
22.9 Tot slot
In deze brochure hebben we de kaders voor integer handelen neergezet. Je weet nu waarom we basiswaarden en regels hebben. Hoe belangrijk ze zijn voor ons werk. En hoe we er eigenlijk elke dag mee te maken hebben. Bij alledaagse dingen als het opnemen van een telefoon, het behandelen van een aangifte of het maken van afspraken. Maar ook bij ingewikkelder zaken die verder van ons werk af lijken te staan. Gebruik de beschreven regels dus in je dagelijkse praktijk en pas de basiswaarden toe in situaties waarvoor geen duidelijke regels gelden. Vraag je collega’s wat zij in jouw geval zouden doen en waarom ze dat zo zouden doen. Stap naar je leidinggevende als je er samen niet uitkomt. Durf een ander aan te spreken als je zijn keuze niet begrijpt. Want alleen op die manier krijgen we duidelijk waar de grenzen liggen. Zo zorgen we er samen voor dat de Belastingdienst zijn imago als een geloofwaardige, verantwoordelijke en zorgvuldige organisatie waarmaakt.
53
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Vragen
Heb je vragen over je eigen specifieke situatie? Wil je zeker zijn van je zaak of zoek je meer gedetailleerde informatie? Overleg dan met je leidinggevende of neem contact op met P&O. Je kunt ook de Infolijn Arbeidsvoorwaarden en rechtspositie bellen: 0800-022 50 88, van maandag tot en met vrijdag van 8.30 tot 12.30 uur.
22.10 Bijlage Informatiebronnen
Algemeen Rijksambtenarenreglement De rechten en plichten van de rijksambtenaar staan onder meer in het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR). Je kunt het ARAR raadplegen via Belastingnet/Personeel/P.Plaza/ naslagwerken en brochures. Reglement Personeelsvoorschriften Belastingdienst Het Algemeen Rijksambtenarenreglement is voor de Belastingdienst uitgewerkt in het Reglement Personeelsvoorschriften Belastingdienst (RPVB). In dit reglement zijn de rechten en plichten van belastingdienstmedewerkers opgenomen, met een uitgebreide toelichting. Het RPVB is op elk kantoor van de Belastingdienst aanwezig. Je kunt het RPVB ook raadplegen via Belastingnet/Personeel/P.Plaza/ naslagwerken en brochures. Handboek Informatiebeveiliging en Integriteitsaspecten Belastingdienst - BasisBeveiligingsniveau Het Handboek Informatiebeveiliging en Integriteitsaspecten Belastingdienst - BasisBeveiligingsniveau (HIB-BBN) is de vertaling van het informatiebeveiligings- en integriteitsbeleid van de Belastingdienst in richtlijnen en normen. Daarmee vormt het handboek een basis voor de implementatie van concrete beveiligingsmaatregelen. Je kunt het HIB-BBN raadplegen via Belastingnet. Integriteit op Belastingnet Alle actuele informatie over integriteit staat op Belastingnet/Personeel/P.Plaza/Integriteit. Je vindt er dus ook informatie over de onderwerpen in deze brochure. Infolijn Arbeidsvoorwaarden en rechtspositie Telefoonnummer: 0800-022 50 88, van maandag tot en met vrijdag van 8.30 tot 12.30 uur. Deze brochure schetst de basiswaarden en regels voor integriteit bij de Belastingdienst. Rechten kunnen alleen ontleend worden aan de teksten van regelgeving. Andere relevante brochures die je kunt downloaden via intranet Belastingnet/Personeel/P.Plaza/Integriteit zijn:
54
P&O Handreiking zelfbedieningsprocessen Rijksoverheid Dvd/cd-rom Douane: Handleiding Professioneel en verantwoord Dvd/cd-rom Belastingdienst: Handleiding Professioneel en verantwoord De verklaring omtrent het gedrag Handreiking incidentcommunicatie Vertrouwelijke gegevens Aanspreken… Hoe? Zo!
w e r k e n bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
23
Hebt u nog vragen? Deze brochure bevat globale informatie. Meer informatie vindt u in de regelingen waarin de voor schriften zijn vastgelegd over de rechten en plichten van ambtenaren. De belangrijkste voorschriften zijn: – de Ambtenarenwet. Deze wet bevat onder meer bepalingen over de vrijheid van meningsuiting en over geheimhouding; – het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR). Hierin staan onder meer bepalingen over aanstelling, benoeming, werktijden, verlof, vakantie, bedrijfsgeneeskundige begeleiding, mede zeggenschap en ontslag; – het Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984 (BBRA). Dit besluit geeft regels over het salaris, de vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering en diverse toelagen; – het Pensioenreglement en het FPU-reglement van de Stichting Pensioenfonds ABP. Hierin zijn het flexibel pensioen, het ouderdomspensioen, het nabestaandenpensioen en het (bovenwettelijke) invaliditeitspensioen geregeld. RPVB op elke eenheid
Alle regelingen zijn, met een uitgebreide toelichting, opgenomen in het Reglement Personeelsvoorschriften Belastingdienst (RPVB). Dit reglement is op elke eenheid aanwezig. U kunt het RPVB ook raadplegen op het Belastingnet. Rubriek: Personeel//P.Plaza. Vraag het aan uw personeelsfunctionaris!
Hebt u vragen over uw eigen specifieke situatie? Wilt u zeker zijn van uw zaak of zoekt u meer gedetailleerde informatie? Neem dan contact op met uw leidinggevende of personeelsfunctionaris. Infolijn rechtspositie
U kunt ook bellen met de infolijn van het team Personeel (Directoraat-Generaal Belastingdienst). Telefoon 0800 – 022 50 88, van maandag tot en met vrijdag van 8.30 tot 12.30 uur. Suggesties voor deze brochure
Deze brochure wordt elk jaar geactualiseerd. Hebt u suggesties voor aanvulling of wijziging? Stuur deze dan naar: Ministerie van Financiën, Directoraat-Generaal Belastingdienst, team Personeel, postbus 20201, 2500 EE Den Haag.
55
w e r k en bi j d e bel a sti ng d i enst i n 20 11
Dit is een uitgave van: Ministerie van Financiën Directoraat-Generaal Belastingdienst
PZ 288 - 1Z11FD
Team Personeel