Wat u als ondernemer moét weten over de participatiewet

Wat u als ondernemer moét weten over de participatiewet Met aandacht voor de banenafspraak, jobcoaching en loonkostensubsidie

www.chainworks.nl WHITEPAPER Wat u als ondernemer moét weten over de participatiewet

1

Inleiding De Participatiewet is nog maar net ingevoerd. Het doel van de Participatiewet is het aan de slag helpen van zoveel mogelijk mensen, bij voorkeur in reguliere banen of anders via beschut werk. Een baan is immers het beste middel om mensen te laten meedoen –participeren – in de maatschappij. Het kabinet en werkgevers hebben daarom een quotum afgesproken. Wordt dit quotum niet gehaald, dan worden er heffingen opgelegd en zal de Quotumwet een meer verplichtend karakter krijgen.

WHITEPAPER Wat u als ondernemer moét weten over de participatiewet

2

Quotumregeling realiseren Begin 2016 wordt voor het eerst gekeken of de toegezegde banen zijn gerealiseerd. Wordt het quotum niet gehaald? Dan komt er een wettelijke quotumregeling voor bedrijven met 25 werknemers of meer. Voor elke niet ingevulde werkplek wordt dan een heffing opgelegd van € 5.000 per niet-ingevulde arbeidsplaats.

Wet banenafspraak Werkgevers moeten voor arbeidsbeperkten tot 2026 in totaal 100.000 banen realiseren en de overheid voor 25.000 mensen in 2024. Op 1 april 2015 is de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten aangenomen. Deze wet bevestigt de afspraken in de banenafspraak. De wet bepaalt dat een wettelijk quotum in werking treedt als er te weinig banen komen voor arbeidsbeperkten. Grotere werkgevers kunnen dan een boete krijgen als zij niet het in de wet vastgelegde extra aantal banen hebben behaald.

Werkgever moet zich voorbereiden Werkgevers moeten zich goed gaan voorbereiden om meer mensen met een arbeidshandicap in dienst te gaan nemen. Tijdens de voorbereidingen voor het aannemen van iemand met een arbeidsbeperking loop je al snel tegen veel vragen op en onzekerheden waar je als werkgever mee te maken krijgt: Wat is nu de inhoud van de Participatiewet en wie is de doelgroep? Wat regelt de Wet banenafspraak en quotumheffing arbeidsbeperkten? Kan ik als werkgever informatie uit het doelgroepregister van UWV krijgen? Wat is het risico voor de werkgever als deze onvoldoende banen realiseert? Zijn er voor mij als werkgever risico’s bij het aannemen van iemand met een arbeidsbeperking? Werkgevers moeten dus aan de slag met de Participatiewet. Wil je weten wat dit voor jou als werkgever betekent? In dit rapport beschrijven wij de belangrijkste topics waar jij als werkgever mee te maken gaat krijgen: 1

Afspraken uit het sociaal akkoord

2

Wie horen er tot de doelgroep voor de banenafspraak?

3

Wat is een baan bij de banenafspraak?

4

Wie monitort de voortgang van de banenafspraak en hoe gebeurt dat?

5

Hoeveel extra mensen uit de doelgroep moet ik in dienst nemen?

6

Wat je als werkgever écht moet weten over de Participatiewet: welke instrumenten bestaan er en hoe zet ik ze in?


3

Afspraken uit het sociaal akkoord

1

In de banenafspraak van vorig jaar hebben werkgevers in de marktsector beloofd om 100.000 extra banen aan te bieden. De overheid heeft 25.000 extra banen beloofd. Als stok achter de deur is de quotumheffing in het leven geroepen. Worden de 125.000 banen niet gehaald, dan bestaat de kans dat de quotumheffing van kracht wordt. De boete bedraagt vooralsnog € 5.000,- per niet ingevulde arbeidsplaats. De huidige regering vindt dat er wijzigingen nodig zijn om zo: de sociale zekerheid betaalbaar en toegankelijk te houden. meer mensen, zeker mensen met een arbeidshandicap, aan het werk te krijgen. mensen met bijstand meer te prikkelen om aan het werk te gaan. Ook komt er extra aandacht voor mensen die het niet redden om zelfstandig een inkomen te verwerven, deel te nemen aan de samenleving of betaald werk te vinden.

Wat regelt de Wet banenafspraak en quotumheffing arbeidsbeperkten? De wet regelt een aantal belangrijke zaken die je nodig hebt om de mensen uit de doelgroep op banen te plaatsen en om te monitoren of de werkgevers de extra banen in een jaar hebben gerealiseerd. Het tweede deel van de banenafspraak is dat als het aantal banen niet gehaald wordt, er een quotumheffing komt. Deze tabel laat zien om hoeveel extra plaatsingen het gaat:

Banenafspraak

2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

2026

struc

Overheid

3.0

6.5

10.0 12.5

15.0

17.5

20.0

22.5 25.0

25.0

25.0

25.0

25.0

Markt

6.0

14.0

23.0 31.0

40.0

50.0

60.0

70.0 80.0

90.0

100.0

100.0

100.0


4

Wie kunnen voor deze extra banen zorgen? Alle werkgevers, grote en kleine, kunnen voor extra banen zorgen. Door mensen uit de doelgroep te plaatsen op plekken die openvallen door natuurlijk verloop. Ook is het mogelijk om: taken en activiteiten op een andere manier te organiseren binnen de organisatie functies aan te passen aan de mogelijkheden van werknemers uit de doelgroep (jobcarving) bestaande taken die nu door meerdere personen worden uitgevoerd, in één functie onder te brengen die iemand uit de doelgroep kan uitvoeren (functiecreatie).

Hoe weet een werkgever onder welke sector zijn bedrijf valt? Voor de banenafspraak is alleen onderscheid tussen de sectoren overheid en markt van belang. Tot welke sector een organisatie behoort, bepaalt het UWV op basis van de indeling in de Wet financiering sociale verzekeringen van overheidswerkgevers op wie het Uitvoeringsfonds overheid (Ufo) van toepassing is. Organisaties voor wie dit niet geldt, dus ook de werkgevers in de zorg, behoren tot de marktsector


5

2

Wie behoren er tot de doelgroep voor de banenafspraak?

Mensen die voorheen een bijstandsuitkering kregen op grond van de Wwb (Wet werk en bijstand), krijgen deze nu op grond van de Participatiewet. De uitkering heet nog steeds ‘bijstandsuitkering’. Wsw’ers (Wet sociale werkvoorziening) met een dienstbetrekking behouden hun rechten en plichten. Zij hebben een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht, daar is niets in gewijzigd. Vanaf 1 januari kunnen er geen mensen meer in de Wsw instromen. Mensen die voor 31 december 2014 al een Wajong-uitkering ontvingen, houden deze uitkering en gaan dus niet over naar de Participatiewet. Het gaat dus alleen om nieuwe mensen met een arbeidsbeperking (jonggehandicapten die arbeidsvermogen hebben, nu of in de toekomst). Wie zich nu meldt voor een Wajong-beoordeling, arbeidsvermogen heeft én aangewezen is op ondersteuning, komt in de Participatiewet. Jongeren die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn, komen in de Wajong 2015.

Let op! Samenvoeging Wwb, Wsw en Wajong

Niet in de participatiewet

Wel in de participatiewet

WSW-ers met een dienstbetrekking

Voormalige WWb’ers

Wajongers die al vóór 31 december 2014 een Wajonguitkering hadden

WSW-ers op de wachtlijst op 1 januari 2015 met WWB. Idem voor NUG en ANW

Jonggehandicapten die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn.

Jonggehandicapten met arbeidsvermorgen.

De Wwb, Wsw en een deel van de Wajong zijn sinds 1 januari 2015 samengevoegd.


6

Samenvatting van de doelgroep die onder de banenafspraak valt: 1

Mensen die onder de Participatiewet vallen en geen wettelijk minimumloon kunnen verdienen.

2

Mensen met een Wsw-indicatie

3

Wajongers met arbeidsvermogen.

4

Mensen met een Wiw-baan (Wet Inschakeling Werkzoekenden) of ID-baan (Melkert baan)

Doelgroepbeoordeling Voor de mensen uit de Participatiewet bepaalt het UWV of iemand in staat is het wettelijk minimumloon te verdienen. Op verzoek van de gemeente kijkt het UWV of iemand in staat is een drempelfunctie uit te voeren. Een drempelfunctie is een functie die voorkomt op de Nederlandse arbeidsmarkt, die een lichte belasting van iemand vraagt en die iemand met (forse) beperkingen uit kan voeren. Als iemand geen drempelfunctie uit kan voeren, dan is hij niet in staat het wettelijk minimumloon te verdienen.

Mag je als werkgever iemand aannemen en deze naar het UWV sturen voor een doelgroepbeoordeling? Als je als werkgever iemand uit de doelgroep van de Participatiewet wilt aannemen, dan kun je niet zelf om een beoordeling bij het UWV vragen. Dit verloopt via de gemeente. Het is belangrijk om contact te leggen met de gemeente en het UWV (of regionale Werkbedrijf). Zij kunnen werkgevers ondersteunen met instrumenten en voorzieningen. Hoe dit werkt, beschrijven wij in het laatste onderwerp van dit rapport: Wat je als werkgever écht moet weten over de Participatiewet?


7

3

Wat is een baan bij de banenafspraak?

Definitie van een baan binnen de banenafspraak: het aantal betaalde uren (waarvoor loon is ontvangen) dat personen uit de doelgroep gemiddeld werken. Dit betekent dat het om een baan van 25 uur per week gaat. Kleinere banen tellen naar evenredigheid van het aantal betaalde uren mee. Het kan dus gaan om meer arbeidscontracten dan (getelde) banen. Mensen met een arbeidsbeperking kunnen op verschillende manieren aan het werk: bij een gewone werkgever met een werkvoorziening met een loonkostensubsidie bij een gewone werkgever in garantiebanen of in beschut werk.

Garantiebanen en werkgevers Garantiebanen zijn banen bij reguliere werkgevers, markt en overheid. Er moeten 125.000 van deze banen komen (100.000 bij bedrijven in de markt, 25.000 bij de overheid). Vanaf 2014 loopt het aantal te realiseren plekken jaarlijks op. In 2026 moeten deze banen zijn gerealiseerd. De Eerste Kamer heeft op 1 april 2015 de Quotumwet aangenomen. Twee jaar na de inwerkingtreding van de quotumheffing wordt de regeling geëvalueerd. Komen er niet genoeg banen? Dan kan de regering een quotumregeling instellen. Dat betekent dat als werkgevers niet voldoen aan de afspraken van de baangarantie, zij een boete moeten betalen voor niet vervulde plaatsen. Er wordt gekeken of een werkgever mensen met een arbeidsbeperking in dienst heeft genomen die met een werkvoorziening aan het werk zijn. Deze worden meegeteld voor de beoordeling of er voldoende mensen met een arbeidsbeperking aan het werk zijn gegaan in het kader van de baanafspraken. Voor mensen die onder de Participatiewet vallen gaat het UWV bepalen wie voor een garantiebaan in aanmerking komen. UWV bekijkt of mensen het minimumloon kunnen verdienen. Mensen die onder de Participatiewet vallen en (theoretisch) niet het minimumloon kunnen verdienen, komen in aanmerking voor de garantiebanen. Dit is een andere beoordeling dan de beoordeling van de loonwaarde van iemand op een concrete werkplek. Voor de eerste jaren - tot 2018 - is afgesproken dat mensen met een Wajong-uitkering en mensen op de WSW-wachtlijst voorrang krijgen.


8

Hoe weten we of er extra banen zijn bijgekomen? In 2014 was er een nulmeting die als peildatum 1 januari 2013 had. Het aantal banen wordt jaarlijks gemonitord. Het eerste beoordelingsmoment vindt in 2016 plaats en gaat over het jaar 2015. Bij de beoordeling gaat het om het aantal extra banen ten opzichte van de peildatum 1 januari 2013. UWV gaat bijhouden hoeveel extra banen er voor de doelgroep zijn gekomen. Daarvoor koppelt UWV het doelgroepregister aan de polisadministratie. Werknemers met een arbeidsbeperking die zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen en een werkvoorziening nodig hebben om te werken, tellen ook mee.


9

4

Wie monitort de voortgang van de banenafspraak en hoe gebeurt dat?

De nulmeting en de monitor gaan uit van vaste peilmomenten. Het UWV krijgt deze informatie door het doelgroepregister te koppelen aan de polisadministratie. Daarin verzamelt UWV informatie over loon, uitkeringen en arbeidscontracten. De banenafspraak uit het sociaal akkoord is een landelijke afspraak. De monitor sluit daarop aan en zorgt voor landelijke gegevens van de extra banen in de overheidsector en de marktsector. Daarom zijn de cijfers niet te geven op het niveau van individuele werkgevers. De monitor maakt dus onderscheid tussen het aantal banen op het niveau van overheid en niet-overheid, en geeft informatie over extra banen in de 35 arbeidsmarktregio’s. Bij de quotumheffing ligt dat anders. Een individuele werkgever kan zelf bij het UWV nagaan wie van zijn personeelsbestand tot de doelgroep behoort.


10

5

Hoeveel extra mensen uit de doelgroep moet je als werkgever in dienst nemen?

De monitor geeft voor de banenafspraak aantallen op landelijk niveau. Op landelijk niveau wordt gemonitord of de afspraken voor de extra banen zijn gehaald voor de mensen uit de doelgroep. Alle werkgevers kunnen de aantallen realiseren. Het gaat er dus niet om hoeveel een individuele werkgever heeft gerealiseerd, maar wat alle werkgevers tezamen in een jaar hebben gerealiseerd. Het enige onderscheid is de aantallen per sector: marktsector of overheidssector. Pas als blijkt dat een sector de afspraken niet heeft gerealiseerd, of als beide sectoren ze niet hebben gerealiseerd, dan kan worden besloten de quotumheffing te activeren

Wanneer valt een medewerker buiten de doelgroep Medewerkers vallen buiten de doelgroep als zij: onder de Participatiewet vallen én de werkgever voor hen géén loonkostensubsidie ontvangt. géén Wsw-indicatie meer hebben, niet meer tot de doelgroep van de Wajong horen geen Wiw/ID-‘status’ meer hebben. Als de medewerker vanwege andere redenen niet meer tot de doelgroep behoort, ontvangt hij hiervan bericht. Bijvoorbeeld van het UWV of de gemeente. De medewerker kan dit vervolgens zelf bij de werkgever melden. Mensen uit de doelgroep blijven meetellen (en blijven opgenomen in het doelgroepregister) zolang zij aan de doelgroepcriteria voldoen. Vanaf het moment dat zij niet meer aan de criteria voldoen, tellen ze evengoed nog twee jaar mee ná constatering.

Rekenvoorbeeld Iemand voldoet op 1 juni 2016 niet meer aan de doelgroepcriteria. Dan behoort hij nog tot en met 31 december 2018 tot de doelgroep en blijft hij in het register staan. Zijn plaatsing op de baan telt ook mee tot en met deze datum, 31 december 2018.


11

Op 8 mei liet staatssecretaris Jetta Klijnsma weten de werkwijze m.b.t. het doelgroepregister aan te passen. Leerlingen van praktijkopleidingen (PrO) of vanuit het speciaal onderwijs (VSO) kunnen zich rechtstreeks bij het UWV melden. Het UWV beoordeelt of zij in aanmerking komen voor het doelgroepregister. Er is dus geen doorverwijzing van gemeenten meer nodig. Het UWV brengt de beoordeling van kandidaten voor het doelgroepregister niet meer in rekening bij gemeenten. Gemeenten laten het UWV vaststellen of kandidaten tot de doelgroep voor de banenafspraak behoren, vóórdat zij hen bemiddelen naar werk. Wie van mening is dat hij of zij in aanmerking komt voor het doelgroepregister, kan zich ook zelf bij het UWV melden voor een beoordeling. Bijvoorbeeld wanneer er een mogelijke match is tussen bedrijf en kandidaat, zonder dat een gemeente daarin bemiddeld heeft.


12

6

Wat je als werkgever écht moet weten over de Participatiewet:

welke instrumenten bestaan er en hoe worden deze ingezet?

Overheden en werkgevers zijn samen verantwoordelijk voor goede uitvoering van de Participatiewet. Een belangrijke taak is daarbij weggelegd voor werkgevers, zij hebben in het sociaal akkoord afgesproken banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. In 2016 wordt de realisatie geëvalueerd. Een quotumregeling gaat dan mogelijk in 2017 van start.

Handvatten voor werkgevers Als je iemand met een ziekte of handicap in dienst wilt nemen, kun je ondersteuning krijgen van gemeenten en UWV. Voor werkgevers is het heel lastig om met iedere gemeente én het UWV afspraken te maken over ondersteuning van mensen op de werkvloer. De Participatiewet biedt daarom verschillende instrumenten aan gemeenten en UWV om werkgevers te ondersteunen. Gemeenten bepalen welke instrumenten ze beschikbaar stellen en voor wie zij deze willen inzetten. Het regionaal Werkbedrijf bepaalt de werkwijze voor de instrumenten: beschut werk en loonkostensubsidie. Gemeenten en/of UWV kunnen de volgende instrumenten inzetten: Loonkostensubsidie. Gemeenten komen werkgevers tegemoet in de loonkosten (vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten) als zij mensen in dienst nemen die niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Begeleiding/jobcoach. Zorgt voor begeleiding op de werkplek. No-riskpolis. De no-riskpolis komt werkgevers tegemoet in de loonkosten als iemand uit de doelgroep van de Participatiewet ziek uitvalt. Proefplaatsingen. Met proefplaatsingen kunnen werkgever en werknemer kijken of iemand geschikt is voor de functie. Loondispensatie. Het UWV komt werkgevers tegemoet in de loonkosten. Werkvoorzieningen. Als een aanpassing van de werkplek noodzakelijk is.


13

A) Loonkostensubsidie In de Participatiewet is een nieuwe vorm van loonkostensubsidie geregeld. Deze nieuwe loonkostensubsidie is een vergoeding voor de lagere productie van de cliënt. De werkgever merkt hierdoor financieel niet dat de cliënt minder produceert per uur. De werkgever betaalt loon naar werken en de werknemer ontvangt het voor hem geldende CAO-loon. Dat maakt het makkelijker om banen te vinden voor mensen met een arbeidshandicap. De werknemer bouwt over het hele inkomen pensioen op. De loonkostensubsidie kan nooit meer zijn dan 70% van het wettelijk minimumloon (WML). De werkgever krijgt de subsidie van de gemeente en betaalt de werknemer het volledige salaris. De gemeente kan een loonkostensubsidie verstrekken voor mensen die door een arbeidshandicap per uur minder werk kunnen doen dan anderen. Om vast te stellen of iemand tot de doelgroep van de loonkostensubsidie behoort, moet de gemeente advies vragen aan een externe organisatie.

B) Jobcoaching Een jobcoach heeft verschillende functies: 1

Begeleiding bieden aan mensen die niet zonder ondersteuning werk op de vrije arbeidsmarkt kunnen vinden en behouden.

2

Systeemgerichte begeleiding bieden aan werknemer en werkgever.

De jobcoach gaat daarbij uit van: Werk dat past bij de talenten en de ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer. Een werkomgeving die past bij de werknemer. De jobcoach is bedoeld voor iedereen met een beperking die zijn werk niet zelfstandig kan uitoefenen. In de huidige praktijk werken vooral mensen met een verstandelijke en psychiatrische beperking met ondersteuning van een jobcoach. De gemeente bepaalt óf en voor hoeveel uur een jobcoach wordt ingezet. Dit wordt regelmatig geëvalueerd.


14

C) No-risk polis De no-riskpolis is bedoeld voor werkgevers die mensen met een verhoogd risico op ziekte in dienst nemen. Normaal gesproken moeten werkgevers het loon doorbetalen van zieke werknemers. Ook betalen zij een hogere WIA-premie als medewerkers na twee jaar ziekte een beroep doen op een WIA-uitkering. Als werkgevers nieuw personeel zoeken, zijn zij niet geneigd om mensen met een verhoogd risico op ziekte aan te nemen. De no-riskpolis beschermt de werkgever tegen het risico van loondoorbetaling bij ziekte en verhoogde WIA-premie van een werknemer met een arbeidsbeperking (met structurele functionele beperking). De no-riskpolis bestaat al langer voor cliënten met een structurele functionele beperking. UWV regelt dit. Voor mensen die tot de doelgroep van de baangarantie behoren, blijft de landelijke no-riskpolis bestaan. Ook voor mensen die onder de Participatiewet vallen. Dat gaat dus niet over naar de gemeente. Het is de bedoeling om de no-riskpolis voor de gemeentelijke doelgroep van de baangarantie per 2016 voor de duur van vijf jaar via UWV te laten lopen. Voor werkgevers betekent deze afspraak dat zij voor gemeentelijke kandidaten voor een garantiebaan gebruik kunnen maken van de no-riskpolis die gelijk is aan de polis voor Wajongers. Gemeenten mogen op grond van de Participatiewet bepalen aan wie zij de no-riskpolis geven (dat kunnen ook mensen zijn die niet-medische beperkingen hebben). De gemeente moet deze polis regelen. Als een cliënt twee jaar aaneengesloten zonder loonkostensubsidie heeft gewerkt met een no-riskpolis, gaat niet alleen de uitvoering maar ook de verantwoordelijkheid van de no-riskpolis over naar UWV. UWV moet wel eerst beoordelen of de persoon structurele en functionele beperkingen heeft. Als dat niet het geval is dan stopt de no-riskpolis.

Waar kan een werkgever informatie krijgen om mensen aan de slag te krijgen? Bij de regionale Werkgeverservicepunten en het landelijke Werkgeversservicepunt kunnen werkgevers terecht als zij mensen zoeken die tot de doelgroep van de banenafspraak behoren of daarover vragen hebben. De Werkgeversservicepunten vormen het loket van waaruit gemeenten en UWV, en vaak ook andere bemiddelaars zoals sw-bedrijven en private bemiddelaars, samenwerken. Werkgevers kunnen ook rechtstreeks contact opnemen met Chainworks voor ondersteuning, uitvoering en advies.no-riskpolis.


15

Wie is ChainWorks? Voor bedrijven zijn er steeds meer argumenten en motivaties om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Het succes daarvan is niet alleen een kwestie van maatschappelijk verantwoord ondernemen, maar ook van economische winstgevendheid. Mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt aannemen, moet de werkgever uiteindelijk ook gewoon geld opleveren. Daarnaast is er in veel organisaties de behoefte om medewerkers breder of juist meer gespecialiseerd inzetbaar te maken. Het kost echter veel tijd, middelen en geld om zaken als draagvlak te creëren, functiecreatie, werving en selectie, assessments, training voor leidinggevenden en training voor integratie en opleidingen op de werkvloer te verzorgen. ChainWorks heeft alle expertise in huis en een breed relevant netwerk om u alle zaken rondom de participatie van mensen met een arbeidsbeperking en bedrijfsopleidingen uit handen te nemen.

Contactgegevens Willem de Zwijgerlaan 350 1055RD Amsterdam 085-4016541 [email protected]


16

Wat u als ondernemer moét weten over de participatiewet

Recommend Documents