Wat motiveert u in uw werk? Begin dit jaar heeft u kunnen deelnemen aan een online onderzoek naar de motivatie en werktevredenheid van actuarieel geschoolden. In dit artikel worden de resultaten aan u gepresenteerd. Zijn de uitkomsten onverwachts? Dat hangt natuurlijk af van wat uw verwachting is. In het persoonlijk rapport dat opvraagbaar was na het deelnemen aan het onderzoek, is ingegaan op uw scores ten opzichte van uw referentiegroep. In dit artikel zal een meer algemene beschouwing worden uiteengezet waarbij de focus ligt op de resultaten die gelden voor de gehele populatie. De doorsnee actuarieel geschoolde in het onderzoek is man. Is 40 jaar oud en verdient ruim 81 duizend euro per jaar (excl. bonus). Hij heeft 14,5 jaar werkervaring en 5 jaar werkervaring in zijn huidige functie en werkt bij een bedrijf met meer dan 500 werknemers. Is actuaris en heeft een wetenschappelijke opleiding (WO) genoten en werkt ongeveer 36 uur per week in vaste dienst bij een verzekeraar. Verder woont hij in het westen van het land en krijgt 7,4% bonus en geeft zijn baan een score van 7,5. Zijn matchingscore (op basis van het onderzoek) met zijn baan is 70%. De matchingscore geeft aan in welke mate de respondent past bij zijn huidige baan op basis van de criteria die de respondent belangrijk vindt.
Geslacht: man Leeftijd: 40 jaar
Sal.:€ 81.000 Bonus: 7,4%
Werkgever: verzekeraar Grootte org. >500 medewerkers
Woonplaats: westen
Werkervaring 14,5 jaar Huidige functie:5 jaar
Opl.:WO en AAG
Contracturen:36 uur per week Contracttype:vaste dienst
Tevredenheidscore:7,5
Matchingscore: 70%
Het onderzoek Alvorens in te gaan op de resultaten is het goed om nog even stil te staan bij het onderzoek. Welke vragen zullen in het onderhavige onderzoek beantwoord worden? De twee vragen waar het in dit artikel om draait zijn: (1) wat motiveert actuarieel geschoolden in hun werk en (2) vanuit welke motivatietheorieën kan dit worden verklaard? Om te bepalen vanuit welke motivatietheorie de respondenten worden gemotiveerd wordt gebruik gemaakt van een aantal categorieën die R. Vinke onderscheidt binnen de motivatietheorieën. De categorieën die de revue zullen passeren zijn de behoeften, taak, gedrag, eigenschappen en bureaucratie. Voor een deze categorieën zullen kort de belangrijkste aspecten besproken worden die volgens de desbetreffende categorie de motivatie verklaren. De categorie behoeften veronderstelt dat de motivatie tot handelen bepaald wordt door ondermeer de behoeften zelfstandigheid, waardering, ontplooiing/doorgroeimogelijkheden en (goed) beleid. Slecht beleid kan volgens deze categorie als een dissatisfier optreden. Wanneer de motivatie verklaard wordt door middel van de inhoud van de taak noemen we dit motivatie vanuit de categorie taak. Mensen die de nadruk leggen op de taak willen onder andere autonoom zijn, competent, voldoening hebben in hun werk, variatie in taken en groeimogelijkheden. Binnen de categorie gedrag spelen de aspecten waardering, het aangaan van duidelijke en uitdagende doelen en het verkrijgen van een passende beloning een belangrijke rol. Een dieper liggende eigenschap zoals bijvoorbeeld het prestatiemotief bepaalt de motivatie volgens de categorie eigenschappen. Andere motieven binnen deze categorie zijn machts-, vermijdingsmotief en het sociale motief. In de klassieke categorie bureaucratie draait het voornamelijk om duidelijkheid over gezag en structuren. Hierbij is persoonlijk belang ondergeschikt aan het groepsbelang. Vanzelfsprekend worden verschillende type mensen gemotiveerd door uiteenlopende aspecten uit de motivatieleer. Maar hoe worden actuarieel geschoolden gemotiveerd? Worden ze bijvoorbeeld gemotiveerd vanuit een taak, vanuit behoeften of meer vanuit gedrag? En in hoeverre komt de score op tevredenheid van de huidige baan overeen met hun matchingscore? Om antwoord te kunnen geven op bovenstaande vragen zal gebruik worden gemaakt van de antwoorden van de respondenten. De vraag is alleen of deze steekproef representatief is voor de gehele populatie van actuarieel geschoolden. Doordat mensen vrijwillig de online test hebben ingevuld zal er mogelijk een bias zijn opgetreden. Door juist totale anonimiteit te garanderen is geprobeerd om deze bias zo klein mogelijk te laten zijn. In de resultaten is te zien dat zowel jong als oud hebben meegedaan en respondenten met variërende salarissen hebben deelgenomen. De eventuele neiging om onjuiste antwoorden te geven was tevens
klein vanwege anonimiteit. Vandaar dat in dit onderzoek wordt aangenomen dat de uitkomsten representatief zijn voor de gehele populatie van actuarieel geschoolden. Dit wordt overigens mede onderbouwd doordat de vergelijkbare kerncijfers met betrekking tot leden en studenten in het jaarverslag 2009-2010 in lijn zijn met de beschrijvende statistieken in het onderzoek.
Beschrijvende statistieken U hoeft als geen ander te worden uitgelegd dat de gemiddelde actuarieel geschoolde niet representatief is voor een hele populatie. Laten we ons daarom meer verdiepen in de beschrijving van de data. Het aantal respondenten is 426. Hiervan is 72% man en 28% vrouw. De verdeling van de leeftijd van de respondenten is weergegeven in figuur 1.
Figuur 1: Leeftijdsverdeling actuarieel geschoolden Van de respondenten werkt 58% bij een bedrijf met meer dan 500 medewerkers in dienst. 5% van de respondenten heeft een eenmanszaak en de overige 37% werkt bij een bedrijf met 2 tot 500 medewerkers. Verder is het merendeel van de respondenten in vaste dienst (zie figuur 2) en bijvoorbeeld 5% heeft een tijdelijk contract met uitzicht op vast.
Figuur 2: Verdeling over contracttypen In figuur 3 is de verdeling weergegeven over de salarisklassen. De grootste groep verdient tussen de 80 en 100 duizend euro. Verder blijkt uit het onderzoek dat 35% van de respondenten geen bonus ontvangt en het overgrote deel van de mensen die deze wel krijgt ontvangt een bonus tussen de 2 en 30 procent.
Figuur 3: Verdeling over salarisklassen De verdeling van de respondenten over het type organisatie is weergegeven in figuur 4. Het grootste percentage van de respondenten werkt bij een verzekeraar gevolgd door een consultancykantoor.
Figuur 4: Verdeling over organisatietypen
In figuur 5 en 6 zijn respectievelijk de verdeling van de tevredenheidscore en de verdeling van de matchingscore weergegeven.
Figuur 5: Verdeling tevredenheidscore Wanneer gekeken wordt naar de gemiddelde matchingscore en tevredenheidscore voor elk type organisatie met meer dan 15 respondenten kan het volgende afgeleid worden. De respondenten die werken bij een detacheringsbureau en pensioenuitvoerder hebben zichzelf gemiddeld de hoogste tevredenheidscore gegeven (7,7). De respondenten die werken bij een consultancykantoor zijn het minst tevreden (7,4). Met betrekking tot de matchingscore scoren pensioenfondsen (71%) het hoogste en staan detacheringbureaus onderaan (66%). Opgemerkt dient te worden dat de verschillen in de gemiddelde scores niet erg groot zijn.
Figuur 6: Verdeling matchingscore Wat verder opvalt is dat de correlatie tussen tevredenheidscore en de matchingscore ‘slechts’ 55% is. Bij het bespreken van de resultaten zal dit verband verder uitgediept worden.
Resultaten De respondenten is onder andere gevraagd om voor de verschillende criteria een ‘score’ te geven met betrekking tot hun huidige functie. In tabel 1 is een overzicht gegeven van de hoogst en laagst scorende criteria (schaal van 1 tot 10). Het volgende valt op. De score op werkdruk is laag en kan een indicatie zijn dat de werkdruk relatief hoog is. Dit wordt mede bevestigd door een relatief lage score op vrije tijd. Verder is er beperkte ruimte om je eigen koers te varen en spelen macht en direct afgerekend worden op je resultaat niet een hoofdrol op de afdelingsvloer. De respondenten geven verder aan dat moeilijke keuzes niet makkelijk uit de weg zijn te gaan. Daarnaast is teamwerk belangrijk voor goed kunnen functioneren en voelen ze zich competent. Presteren is belangrijk, terwijl ook wordt aangegeven dat je er
niet direct op wordt afgerekend (relatief lage score op belonen versus straffen). Sociaal zijn is ook belangrijk voor goed functioneren en bevestigt de aanwezigheid van teamwerk met een hoge score.
hoogste scores Teamwerk confrontatie Competent sociaal prestatie
8,52 8,47 8,38 8,08 8,03
laagste scores macht Belonen versus straffen eigen koers kunnen varen vrije tijd Lage werkdruk
5,62 5,57 5,45 5,09 3,48
Tabel 1: Hoogste en laagste gemiddelde scores op de criteria Interessant is om nu te kijken naar wat de respondenten hebben gekozen als belangrijkste en minst belangrijke criteria met betrekking tot een baan (zie tabel 2). Wat opvalt is dat lage werkdruk en macht niet als belangrijk worden ervaren en dit aansluit bij hoe de respondenten werkdruk en macht in hun huidige baan ervaren. Opgemerkt dient te worden dat de overige genoemde minst belangrijke criteria ook een relatief lage score hebben. Dit is niet weergeven in tabel 2. Merk verder op dat de criteria die door de respondenten als belangrijkst worden ervaren in een baan niet overeen komen met de hoogste scores in tabel 1.
belangrijkste criteria ontplooiings-/doorgroeimogelijkheden goede financiële beloning voldoening veel zelfstandigheid flexibiliteit
minst belangrijke criteria netwerkmogelijkheden bureaucratie macht lage werkdruk competitie
Tabel 2: Belangrijkste en minst belangrijke criteria voor een baan Op tabel 2 wordt nu nog wat dieper ingegaan. In deze tabel staan namelijk de criteria die volgens de respondenten het belangrijkste zijn aan een baan. Op basis van deze criteria kan geconcludeerd worden dat actuarieel geschoolden gemotiveerd worden vanuit de categorie taak binnen de motivatieleer. Vier van de belangrijkste criteria in tabel 2 komen namelijk overeen met aspecten die belangrijk zijn in de categorie taak (autonoom zijn, competent, voldoening hebben in hun werk en groeimogelijkheden). Verder geldt dat de belangrijke criteria zelfstandigheid en ontplooiingsmogelijkheden aspecten zijn die een grote rol spelen in de categorie behoeften binnen de motivatieleer. Uit tabel 2 is af te leiden dat de categorie bureaucratie niet belangrijk is volgens de respondenten voor het verklaren van de motivatie. Ook de eigenschaptheorieën waarin het machtsmotief besproken wordt zijn niet belangrijk met betrekking tot een baan. Op basis van bovenstaande kan dus gesteld worden dat de criteria die actuarieel geschoolden vooral belangrijk vinden in een baan verklaard kunnen worden vanuit een taak perspectief en in mindere mate door behoeften. In tabel 3 worden de hoogste en laagste correlaties tussen de tevredenheidscore en de verschillende criteria weergegeven. Deze correlaties kunnen als een indicatie worden gezien van de bijdrage van de criteria aan de motivatie, waarbij de motivatie indirect gemeten wordt door de tevredenheid. (Hier ligt de assumptie aan ten grondslag dat motivatie en werktevredenheid sterk correleren.) Wanneer gekeken wordt in tabel 3 naar de hoogste correlaties tussen de tevredenheidscore en de scores op de criteria leidt dit tot een andere conclusie dan op basis van tabel 2. Dit is niet verwonderlijk omdat er ook niet een heel sterk verband, correlatie van 55%, bestaat tussen de matchingscore en de tevredenheidscore. Het verband is positief, maar het is dus niet zo dat de criteria die de respondent als belangrijk heeft bestempeld daadwerkelijk ook zijn tevredenheidscore in hoge mate verklaren. De vraag rijst of respondenten zelf wel goed in staat zijn om rechtstreeks de belangrijkste criteria te selecteren die de tevredenheid bepaalt inzake hun huidige baan. Uit tabel 3 blijkt namelijk dat vooral waardering van invloed is op de tevredenheidscore (Er is gekeken naar de individuele correlaties tussen de tevredenheidscore en een bepaald criterium). Verder correleren de criteria duidelijke doelen, competitie, beleid en ontplooiing het hoogste met de tevredenheidscore.
hoogste correlaties waardering duidelijke doelen competitie beleid
0,63 0,44 0,41 0,40
laagste correlaties prestatie aandacht Verwachting lage werkdruk
0,04 0,02 0,00 -0,07
ontplooiing
0,38
bureaucratie
-0,10
Tabel 3: Laagste en hoogste correlaties tussen tevredenheidscore en de criteria Gebaseerd op bovenstaande tabel 3 kan worden opgemaakt dat de respondenten juist gemotiveerd worden vanuit de categorie gedrag binnen de motivatieleer. Bij deze categorie spelen namelijk waardering en het aangaan van duidelijke doelen een grote rol. Een aantal criteria met de hoogste correlaties komen ook weer terug in de motivatietheorieën met betrekking tot de categorie behoeften (zoals waardering, ontplooiing en beleid). De mate waarin taaktheorieën een rol spelen voor het verklaren van motivatie is volgens tabel 2 een stuk minder. Eigenlijk alleen ontplooiing heeft betrekking op deze categorie. Verder geldt dat de respondenten volgens tabel 2 wederom niet gemotiveerd worden vanuit bureaucratie en eigenschappen. Wat verder opvalt is dat lage werkdruk wederom geen invloed heeft op de tevredenheidscore en er geen duidelijke negatieve verbanden bestaan tussen bepaalde criteria en de tevredenheidscore.
Conclusie Het antwoord op de vragen wat actuarieel geschoolden motiveert in hun werk en vanuit welke motivatietheorieën dit kan worden verklaard is niet eenduidig. Uitgaande van dat de steekproef representatief is voor de totale populatie actuarieel geschoolden kunnen de volgende conclusies getrokken worden. Wanneer actuarieel geschoolden direct wordt gevraagd wat zij belangrijk vinden in een baan is dit voornamelijk te verklaren vanuit de categorie taak binnen de motivatietheorieën. De nadruk bij deze categorie ligt op onder andere autonoom zijn, competent zijn, voldoening hebben in hun werk, variatie in taken en groeimogelijkheden. Aangenomen dat de tevredenheidscore en de criteria die de motivatie verklaren sterk correleren, kan gekeken worden naar de criteria die hoog correleren met de tevredenheidscore om de criteria te bepalen die van invloed zijn op de motivatie. Op basis van deze indirecte methodiek wordt de motivatie voornamelijk verklaard met behulp van de categorie gedrag binnen de motivatietheorieën. Bij deze categorie spelen waardering, het aangaan van duidelijke en uitdagende doelen en het verkrijgen van een passende beloning een grote rol. De categorie behoeften binnen de motivatietheorieën speelt zowel direct (door het te vragen aan respondenten) en nog meer volgens indirect (via de correlaties) een rol bij het verklaren wat actuarieel geschoolden belangrijk vinden. Volgens deze categorie zijn ontplooiing, waardering en zelfstandigheid belangrijk. Voor de categorieën bureaucratie en eigenschappen geldt dat ze beiden zowel indirect als direct gemeten geen rol spelen bij het verklaren van de motivatie en tevredenheid. In tabel 4 zijn de door de respondenten belangrijkste criteria weergegeven (direct) en de criteria met de hoogste correlatie (indirect) met de tevredenheidscore.
belangrijkste criteria ontplooiings-/doorgroeimogelijkheden goede financiële beloning voldoening veel zelfstandigheid flexibiliteit
hoogste correlaties waardering duidelijke doelen competitie beleid ontplooiing
Tabel 4: Belangrijkste criteria en criteria met hoogste correlatie
