“Wat maakt het uit voor jouw kind?” Vrijwilligers over de waarde van vrijwilligerswerk ten opzichte van beroepsmatig werk
Rapport gebaseerd op de resultaten van een discussie en enquête tijdens het Nationaal Hockeycongres 2012 Hoe te verwijzen naar deze publicatie: De Vries, J.R., Meijs, L.C.P.M., Roza, L, Hoogervorst, N., Metz, J.W. & Baren van, E.A. (2012). ECSP webpublicatie: Wat maakt het uit voor mijn kind? Vrijwilligers over de waarde van vrijwilligerswerk ten opzichte van beroepsmatig werk. Verkregen op [DATUM] van
http://www.erim.eur.nl/ERIM/Research/Centres/Erasmus_Centre_for_Strategic_Philanthropy /Research/Projects/Wat_maakt_het_uit_voor_jouw_kind.pdf Jente De Vries, Onderzoeksassistent Lonneke Roza, Doctoraal student Eva van Baren, Doctoraal student Prof. Dr. Lucas Meijs Dr. Niek Hoogervorst Dr. Judith Metz Rotterdam School of Management, Erasmus University Rotterdam Department of Business‐Society Management Erasmus Centre for Strategic Philanthropy www.ecsp.nl Contact: Lonneke Roza E‐mail:
[email protected] Telephone: +31 (0)10 408 1921
Deze achtergrondnotitie is onderdeel van een groter onderzoekstraject naar de unieke toegevoegde waarde van vrijwilligerswerk binnen de pedagogische civil society. In het kader van gezondheidsonderzoek en het stimuleren van het gebruik van de ontwikkelde kennis – om daarmee de zorg en gezondheid te verbeteren – wordt dit onderzoek gefinancierd door ZonMw
1
Inleiding Op zaterdag 28 januari 2012 zijn verschillende vertegenwoordigers van Nederlandse hockeyverenigingen uitgenodigd bij het Bestuursgebouw van de Rabobank (Utrecht) voor een discussie in het kader van onderzoek naar de toegevoegde waarde van vrijwilligers(werk) binnen (sport)verenigingen. Na een korte inleiding en de algemene bespreking van de verhouding tussen vrijwilligers en beroepskrachten is er door de deelnemers een enquête ingevuld over de vrijwilligers binnen hun vereniging. De discussie is vervolgens gevoerd aan de hand van een aantal stellingen uit de enquête, waarna de dag is afgesloten met een kort vragenrondje.
Deelnemers Tijdens de discussie zijn 46 deelnemers aanwezig, waarvan 63% vrouw en 37% man. De gemiddelde leeftijd van de groep is ongeveer 47 jaar, met een hoog opleidingsniveau; 87% van de deelnemers is hoger of wetenschappelijk opgeleid. Een vergelijkbaar percentage, 86.9%, van de deelnemers heeft naast het (vrijwilligers)werk voor de vereniging een betaalde baan, fulltime (32.6%) of parttime (54.3%). Gemiddeld besteden de aanwezigen negen uur per week aan vrijwilligerswerk, met een minimum van nul uur en een maximum van 30 uur per week. Hiermee ligt de betrokkenheid van deze vrijwilligers qua inzet gemeten in het aantal uren, ruim twee keer zo hoog als het landelijk gemiddelde. De overgrote meerderheid van de verenigingen werkt met minimaal 1 betaalde kracht (98%). Per vereniging verschilt het aantal vrijwilligers sterk; tussen de 36 en 500 (gemiddelde = 196). Er is ook een duidelijk verschil in de grootte van de verenigingen (variërend van 350 tot 2800; gemiddelde = 1098). Echter, het percentage vrijwilligers blijkt niet significant te verschillen tussen grote en kleine verenigingen. Het percentage vrijwilligers ligt tussen de 4% en 35% (gemiddelde = 18.5%, SD = 7.6) van het aantal leden. Over het algemeen is het prima gesteld met de vrijwilligerspool binnen hockeyverenigingen. Een ruime meerderheid heeft (ruim) voldoende vrijwilligers. Een grote minderheid van de respondenten geeft aan dat op hun vereniging genoeg vrijwilligers zijn om de basistaken van de vereniging uit te voeren (43.5%). 32.6% geeft aan dat er zelfs een ruime pool aan vrijwilligers is, die zowel basistaken als extra diensten uitvoeren. Eén op de 4 (23,9%) verenigingen heeft echter wel moeite met het bemannen van de vereniging. Zij geven aan dat hun vereniging te weinig vrijwilligers heeft om de basistaken uit te voeren.
De keuze voor vrijwilligers versus beroepskrachten De vraag die in het bredere onderzoek naar voren komt is, wanneer men bij een organisatie beroepskrachten zou inzetten en wanneer vrijwilligers. Dit is een inrichtingsvraag voor besturen en management van alle organisaties die zowel met beroepskrachten als vrijwilligers werken. Vaak wordt deze beslissing genomen aan de hand van het eventuele budget, of nog duidelijker, de te verkrijgen subsidie. Maar om een inhoudelijke keuzen te maken is het belangrijk in kaart te brengen waar de sterke en zwakke punten van beide type medewerkers liggen. Voor welke taken maakt het uit of die door een beroepskracht of een vrijwilliger worden uitgevoerd? Dat kan leiden tot een hogere effectiviteit van de organisatie. 2
In tabel 1 wordt aangegeven welke taken binnen de hockeyverenigingen worden uitgevoerd door beroepskrachten. Daar een hockeyvereniging van origine een mutual support organisatie is, is het interessant waar de identiteit van de organisatie wordt doorbroken en waarom. Tabel 1: taken uitgevoerd door beroepskrachten. Taken betaalde krachten Trainers/coaches Bar(management) Verenigingsmanager Trainingscoordinator Schoonmaak Beheer clubhuis/terrein Overig (CTK, VM, zaalcommissie, train the trainers, comb. Functionaris) Boekhouding/financiën Technisch directeur/kader Jeugdcoordinator Technische taken
Aantal keer Genoemd 41
% 41.1%
14 9 7 6 6 5
14.1% 9.1% 7.1% 6.1% 6.1% 5.1%
4 3 2 2
4.1% 3.1% 2.1% 2.1%
Er zijn zowel pluspunten als minpunten van het werken met beroepskrachten bij sportverenigingen zoals hockey. Deze zijn grofweg in te delen in twee argumenten. Beroepskrachten komen een specifieke taak uitoefenen waarvoor ze zijn aangenomen en zijn dus soms minder intrinsiek gemotiveerd. Vrijwilligers zijn dan dus eerder wel intrinsiek gemotiveerd. Deelnemers geven aan dat een beroepskracht vaak meer specifieke kennis heeft die op dat moment nodig is, een hogere kwaliteit werk kan leveren (door deskundigheid en/of opleiding) en professioneel is. Daarnaast is de rol minder vrijblijvend vanwege de zakelijke relatie die hij met de vereniging heeft. Hierdoor kan de vereniging meer eisen stellen en zakelijker optreden. Vrijwilligers staan dus anders in deze verhouding en zijn veel meer leidend in het contract. Er zijn echter wel verschillen wanneer je een beroepskracht of vrijwilliger inzet. Het maakt voor jongeren wel degelijk uit of zij worden getraind door een beroepskracht of vrijwilliger als het gaat om topjeugd die hoge ambities heeft en op een topniveau wil gaan sporten en kinderen die sporten voor recreatie. Bovendien wordt er een onderscheid gemaakt tussen leeftijdsgroepen. De jonge jeugd kan nog makkelijker af met vrijwilligers, omdat de kwaliteit daar niet altijd even hoog hoeft te zijn. Oudere jeugd, en met name de topjeugd, wil professioneel bediend worden. De meerderheid van de aanwezigen stelt dat dit makkelijker te waarborgen is met betaalde krachten, omdat daar makkelijker kwaliteitseisen aan gesteld kunnen worden. Echter, een deel van de groep geeft aan dat vrijwilligers ook professionals kunnen zijn. Het gaat dan meer om de achtergrond die de vrijwilliger zelf met de sport heeft. Interessant genoeg wordt er aangegeven dat het voornamelijk de ouders zijn die graag betaalde krachten zien, juist omdat zij verwachten dat hiermee professionaliteit gewaarborgd wordt. Kinderen willen voornamelijk iemand die zelf ook hoog heeft gehockeyd; zij hebben het liefst training/begeleiding van een rolmodel of dat nu beroepsmatig of vrijwillig is.
3
Taakverdeling De taakverdeling en verhoudingen worden onder andere bepaald door bepaalde tradities binnen verenigingen. Sommige taken worden traditioneel gedaan door een vrijwilliger, anderen juist door een beroepskracht. In de literatuur worden de verhoudingen tussen vrijwilligers en beroepskrachten tot nu toe echter niet bekeken vanuit de taak. De vraag wie (vrijwilliger of beroepskracht) met welke taken en op welke manier waarde toevoegt, wordt vaak niet gesteld. In de praktijk, zo blijkt uit de enquêteresultaten, vervullen betaalde krachten in de eerste plaats de rol van trainer of coach (41.1%), gevolgd door barmedewerker of ‐manager (14.1%). Naast de traditionele rolverdeling, wordt de taakverdeling ook bepaald door de beschikbaarheid van financiële middelen. Als daar een gebrek aan is, worden sommige taken namelijk overgeheveld van een beroepskracht naar een vrijwilliger. Men is dan ook van mening dat het door vrijwilligers mogelijk is om meer te doen als vereniging (meer dan met de aanwezige financiële middelen; gemiddelde = 6.7 op schaal 1‐7, SD = 0.6). Toch lijken financiën niet de enige overweging te zijn, aangezien niet iedereen het er over eens is dat de belangrijkste waarde van vrijwilligers is dat ze kosten besparen (gemiddelde = 3.2 op schaal 1‐7, SD = 1.5).
Organisatie Niet alleen de taakverdeling, maar ook de invulling van het vrijwilligerswerk is een belangrijk discussiepunt. Onderzoek laat immers zien dat mensen niet minder bereid zijn om zich in te zetten voor een ander, maar wel dat de manier waarop zij zich willen inzetten verandert. Is het dan binnen de hockeyverenigingen zo dat vrijwilligers steeds meer ‘plug and play’ (simpele en duidelijk afgebakende taken) willen waarmee ze direct aan de slag kunnen of werken mensen liever in een zelfsturend team? De groep geeft aan dat hier niet echt een eenduidig antwoord op te geven is. Mensen hebben steeds meer gebrek aan tijd en willen daarom duidelijk afgebakende taken. Aan de andere kant vinden veel vrijwilligers het juist ook leuk om een bepaalde verantwoordelijkheid te hebben. Hieraan ontlenen ze bijvoorbeeld status en het is een vorm van beloning. In de praktijk is er vaak een aantal ‘zelfsturende vrijwilligers’, bijvoorbeeld bestuursleden, en een grotere groep vrijwilligers die volgens het plug and play principe werken. De nadruk lijkt echter meer te komen op plug and play vrijwilligerswerk. Ervaringen binnen de verenigingen verschillen echter. Sommige verenigingen ondervinden dat er ‘too many chiefs and no indians’ zijn, waardoor het werk niet gedaan wordt. Andere verenigen geven juist aan problemen te hebben met het aansturen en het moeilijk te vinden om goede bestuursleden te vinden. Over het algemeen worden vrijwilligers gezien als betrouwbare krachten in de vereniging (gemiddelde = 5.6 op schaal 1‐7, SD = 1.1). Wel is men kritisch ten opzichte van zowel betaalde krachten en vrijwilligers die ze niet kennen, of waarvan het motief om vrijwilligerswerk te doen niet duidelijk is. Ook als het gaat om mensen aanspreken op hun gedrag is er een verschil tussen beroepskrachten en vrijwilligers. Het is makkelijker om beroepskrachten aan te spreken, omdat er duidelijke afspraken zijn. Anderzijds kan er een duidelijk (vrijwilligers) beleid worden gevoerd, waardoor het aanspreken van vrijwilligers ook makkelijker kan te gebeuren. De perceptie is dat vrijwilligers extra taken doen die anders zouden blijven liggen. Uit de enquête blijkt dat de perceptie is dat vrijwilligers bereid zijn dingen op te pakken die niet per se 4
bij hun takenpakket horen (gemiddelde = 5.3 op schaal 1‐7, SD=1.1). Ook lijken vrijwilligers vaak degenen te zijn die extra diensten leveren die anders niet aangeboden zouden kunnen worden (gemiddelde = 6.0 op schaal 1‐7, SD= 1.2). Vrijwilligers voegen iets extra’s toe, zonder hier iets voor terug te verwachten (gemiddelde = 5.5 op schaal 1‐7, SD=1.0) en vaak motiveren ze andere leden om ook vrijwilliger te worden (gemiddelde = 5.7 op schaal 1‐7, SD = 0.9). Vaak is het zo dat vrijwilligers, vaker dan beroepskrachten, het initiatief nemen om dingen op te lossen en meer betrokken zijn, terwijl beroepskrachten na het vervullen van hun taak naar huis gaan. Het zou ook makkelijker zijn om mensen meer werk te laten doen als ze eenmaal vrijwilliger zijn. Hierbij moet je echter wel oppassen dat vrijwilligers niet overladen worden met taken.
Betrokkenheid en de inrichting De enquête laat zien dat vrijwilligers vaak een rol spelen bij het bewaken van de cultuur binnen de vereniging (gemiddelde = 5.3 op schaal 1‐7, SD = 1.1). Professionals hebben doorgaans geen of minder binding met de vereniging, de club zit niet ‘in hun hart’, terwijl vrijwilligers een sterke betrokkenheid met de vereniging laten zien (vraag 12: gemiddelde 6.2/7, SD = 0.7). Ondanks dat het overgrote deel van de verenigingen niet of nauwelijks problemen heeft met het binden van vrijwilligers op dit moment, ziet men wel de trend opkomen van ander soortige betrokkenheid. De ouderbetrokkenheid lijkt aan de ene kant minder te worden, terwijl ouders aan de andere kant wel sneller verhaal halen bij de vereniging als er iets mis is. In dat geval doen ze dat meer in de rol van consument en vanuit een sterke betrokkenheid bij het kind. Binnen de hockeyverenigingen wordt geconstateerd dat ouders van kinderen die hoog hockeyen vaak meer betrokken zijn bij de club, terwijl ouders van kinderen die lager hockeyen alleen betrokken zijn bij het team van hun kind. Verenigingen blijken inventief te zijn hoe leden op een of andere manier betrokken kunnen worden bij het verenigingswerk en gestimuleerd kunnen worden om verantwoordelijkheid te nemen. Dit uit zich echter niet altijd direct in vrijwilligerswerk. Een van de manieren is het inzetten vaneen puntensysteem. Alle taken worden geïnventariseerd en elke taak is punten waard. Elk lid moet vervolgens een bepaald aantal punten halen. Ook geven sommige verenigingen de mogelijkheid om bepaalde taken, zoals een bardienst, af te kopen. Dit soort maatregelen duiden op een lage betrokkenheid en sluiten voornamelijk aan bij ‘service delivery clubs’, maar niet bij de ‘voor leden door leden clubs’.1 Een vraag die iedere organisatie zou moeten stellen is dan ook wat de identiteit van de organisatie is. Een voorbeeld dat er juist op gericht is betrokkenheid te vergroten is het aanbieden van masterclasses, waarin de jeugd wordt geleerd wat vrijwilligerswerk kan betekenen. Een noodzakelijk overdracht van normen en waarden wat vroeger onderdeel was van ieders opvoeding, volgens de deelnemers. Een manier om een sneeuwbaleffect te creëren gericht op het vergroten van de betrokkenheid is het vragen van relatief nieuwe mensen binnen de vereniging om een bepaalde taak te doen en vragen of ze daar zelf andere vrijwilligers bij zoeken. Een grote valkuil bij veel organisaties is namelijk dat men steeds in dezelfde pool blijven ‘vissen’; de beruchte ‘moeder maffia’ die gatekeepers zijn voor ouderbetrokkenheid op de basisschool... Door het vragen van nieuwe gezichten binnen de vereniging betrek je ook andere nieuwe gezichten doordat zij een ander
1
Zie ook de visie van Berend Rubing over dit onderwerp via: http://www.youtube.com/watch?v=Umomu_aDQ4w
5
netwerk hebben dan de gevestigde vrijwillige orde. Ten slotte kan het belangrijk zijn om mensen de kans te geven om op een bepaald moment met het vrijwilligerswerk te stoppen. Dit voorkomt dat mensen überhaupt niet beginnen omdat ze bang zijn dat ze er dan aan vastzitten. Naast het direct stimuleren van vrijwilligerswerk is het ook belangrijk mensen bewust te laten worden over wat er door vrijwilligers allemaal gedaan wordt binnen de vereniging. Met andere woorden het is belangrijk mensen duidelijk uit te leggen welk werk gedaan wordt door vrijwilligers binnen de vereniging. Vaak hebben mensen namelijk niet in de gaten dat ze niet betalen voor een service, maar dat mensen die service vrijwillig verlenen
Verwachtingen van vrijwilligers versus beroepskrachten Over de vraag tot welk niveau het niet uitmaakt of de trainer een hockeyachtergrond heeft verschillen de meningen (gemiddelde = 3.5 op schaal 1‐7, SD = 1.5). Trainers die topjeugd trainen moeten een hockeyachtergrond hebben. Daarnaast is hockey een technieksport en is hockeyachtergrond dus ook bij training aan de jongste leden belangrijk. Dit betekent niet dat mensen zonder hockeyachtergrond geen bijdrage kunnen leveren. Zij kunnen andere taken binnen de vereniging uitoefenen. Daarbij heeft een aantal verenigingen ervaring met het binnenbrengen van vrijwillige externen bij de verenigingen, zoals vrijwilligers (stagiairs) van sportopleidingen. Zij worden niet betaald, maar krijgen wel in ruil voor hun vrijwilligerswerk opleidingspunten. Betaalde trainers blijken niet per definitief beter te worden beoordeeld dan vrijwilligers die trainingen verzorgen. Over het algemeen is men niet van mening dat vrijwilligers minder competent zijn dan betaalde professionals (gemiddelde = 2.8 op schaal 1‐7, SD = 1.2). Er zijn zowel argumenten voor als tegen het aanstellen van vrijwilligers/betaalde krachten als trainer te noemen. Argumenten voor betaalde trainers zijn dat ‘vreemde ogen dwingen’ en dat ze betere kwaliteit leveren. Ook kan je in de meer formele relatie met de trainer meer eisen stellen. Aan de andere kant wordt gezegd dat betaalde trainers zelf ook eisen gaan stellen en het werk met minder plezier doen. Daarnaast heeft men doorgaans niet het gevoel dat jeugdleden een voorkeur hebben voor betaalde krachten (gemiddelde = 4.8 op schaal 1‐7, SD = 1.4), al stellen sommigen dat de training met vrijwilligers wel als leuker wordt ervaren. Als de focus verlegd wordt van de trainer naar de scheidsrechter blijkt dat de rol/functie wel degelijk uitmaakt en ook de redenen voor het aantrekken van vrijwilligers of beroepskrachten. Waar bij trainers meer nadruk wordt gelegd op kwaliteit, ligt de nadruk bij de scheidsrechter meer in de kwantiteit en daarmee het probleem om ze aan te trekken. Er is bij sommige verenigingenweinig animo voor het scheidsen van jeugd. Kinderen doen dat daarom zelf en dit is goed voor hun ontwikkeling. Bij sommige verenigingen is dit op meer formele wijze vormgegeven: jeugdleden mogen niet naar de A als ze geen scheidsdiploma hebben gehaald. Iedereen wordt gewoon ingedeeld om te scheidsen. Een andere manier om het scheidsrechten te stimuleren is door de leden een kleine vergoeding te geven voor het werk. Sommige verenigingen geven aan dat scheidsrechters een minimale vergoeding (binnen de grenzen van de vrijwilligersvergoeding) krijgen. Er zit echter wel een kanttekening aan voor de vereniging. Mensen raken door het introduceren van een extrinsieke motivatie, de betaling, minder of in ieder geval anders betrokken. Echter, andere verenigingen 6
geven aan dat motivatie los staat van geld en dat professionals ook intrinsiek gemotiveerd kunnen zijn. Daarnaast kan je ook op een andere manier belonen dan in geld, bijvoorbeeld door status en zelfontwikkeling en groei. Nadeel van betaling is dat je hiermee het risico loopt dat leden (kinderen) overal voor betaald willen worden. Terwijl de verenigingen er vanuit gaan dat het normaal zou moeten zijn om iets voor de vereniging te doen. Er bestaat echter wel het risico dat jongeren dan moeten kiezen tussen wedstrijden fluiten of werken in een (ander) bijbaantje en dat de vereniging ze zo kwijt raakt. Ook zijn er verenigingen waar de rol van scheidsrechter een primaire verantwoordelijkheid is van de ouders. Eén van de ouders van ieder kind moet daar een paar keer per jaar scheidsrechter zijn. Het idee hierachter is dat de ouders vaak toch al, langs de lijn, op het veld aanwezig zijn. Door ze als scheidsrechter in te zetten kunnen ze tegelijkertijd iets voor de vereniging betekenen. Er is een groot verschil in verwachtingen van vrijwilligers ten opzichte van beroepskrachten. Het verschil is volgens dat je van beroepskrachten verwacht dat ze carrière maken. Ze kunnen bijvoorbeeld een beter aanbod krijgen van een andere club. Bij vrijwilligers heb je dat risico niet. Het komt binnen de verenigingen inderdaad voor dat trainers of spelers weggekocht worden. Toch zijn er ook professionals die wel geven om de cultuur, ondanks dat geld voor sommigen ook een rol speelt. Ten slotte zijn er nog vrijwilligers die binnen hun vereniging zijn doorgegroeid en een betaalde functie hebben gekregen van bijvoorbeeld verenigingsmanager. Dit is echter een heel andere situatie, omdat dit soort mensen heel erg verbonden zijn met de vereniging en vaak naast hun betaalde uren ook veel vrijwilligerswerk doen.
Tot slot Sportverenigingen zijn historisch gezien mutual support organisaties; zogenaamde ‘voor‐ en door’ organisaties. De laatste decennia hebben veel sportverenigingen ervoor gekozen om meer met betaalde krachten te gaan werken, omdat zij ervan uitgaan dat dit de professionaliteit van de vereniging ten goede komt. Uit onderzoek blijkt echter dat mutual support organisaties niet zonder de (emotionele) inzet van vrijwilligers kunnen en dat het niet altijd beter is voor de duurzaamheid van de vereniging om met betaalde krachten te gaan werken. Zo kan het draagvlak van een ‘voor en door’ organisatie sterk verminderen als het dus niet meer ‘voor en door’ wordt uitgevoerd. Het alleen ‘voor’ uitvoeren impliceert ook een verschuiving in identiteit van verenigingen naar een service delivery organisatie. Er is geen goede of foute manier van organiseren, het ligt eraan wat voor vereniging de achterban graag wil zijn. Dit heeft consequenties voor het besturen/management van een dergelijke organisatie. Hockeyverenigingen zijn bijzonder gemengde organisaties van beroepskrachten en vrijwilligers. Beroepskrachten worden in veel verenigingen ingezet, maar toch blijkt er nog sterk het ‘voor en door’ gevoel aanwezig te zijn. Uit de discussie tijdens het congres blijkt ook dat vrijwilligers nog het kloppend hart van de vereniging zijn en zo ook worden gezien. Het vinden van een goede balans tussen het inzetten van beroepskrachten en vrijwilligers is echter wel een uitdaging. De achterban van de gemiddelde hockeyvereniging ontwikkelt zich door de jaren heen, waardoor verwachtingen jegens de vereniging ook veranderen. Een van de voorbeelden waar niet alleen hockeyverenigingen mee te maken heeft, maar ook de gemiddelde non‐profit organisatie is de toenemende druk om kwaliteit te leveren. Maar ja, wat is nu kwaliteit…. 7
Verwachtingen van de vereniging, medewerker (vrijwilliger of beroepskracht), leden en ouders lopen steeds meer uiteen. Van beroepskracht wordt grote kennis en kwaliteit van de service verwacht en daar aan gekoppeld ook een meer zakelijkere relatie. In het algemeen wordt betaald wanneer de eisen harder worden, met name als het om trainers gaat en de kinderen (of ouders) op topniveau willen presteren. Bij vrijwilligers wordt een grotere betrokkenheid verwacht maar ook extra spanningen als het gaat om de arbeidsverhoudingen wanneer iets niet goed loopt. De groei en bloei van de hockeyverenigingen en de KNHB suggereert dat het de meeste verenigingen lukt om een gezonde balans te vinden tussen beroepsmatige en vrijwillige inzet. Dit artikel maakt inzichtelijk dat die balans gebaseerd kan, of eigenlijk zou moeten worden op de inhoudelijke verschillen tussen beroepsmatig en vrijwillig werken, in plaats van traditie of financiële overwegingen.
8
Bijlage 1: Uitkomsten enquête perceptie vrijwilligers Algemene gegevens en achtergrondvragen N 46 Geslacht 63% vrouw, 37% man Leeftijd Mean = 46,6 Uren vrijwilligerwerk per week Mean = 9 Aantal leden Mean = 1098 Aantal vrijwilligers Mean = 196 Betaalde krachten Ja = 98% Nee = 2% Omschrijving vereniging 1. Hoe zou u uw vereniging het best kunnen omschrijven? a. Een vereniging met A = 43,5% genoeg vrijwilligers om de basistaken van de vereniging uit te voeren b. Een vereniging met te B = 23,9% weinig vrijwilligers om de basistaken van een vereniging uit te voeren c. Een vereniging met een C = 32,6% ruime pool vrijwilligers die zowel basistaken als extra diensten uitvoeren Opleidingsniveau HAVO = 2,2 % VWO = 2,2% MBO = 8,7% HBO = 37% WO = 50% Huidige status Werkend parttime = 54,3% Werkend fulltime = 32,6% Gepensioneerd = 2,2% Student = 2,2% Geen betaalde baan = 8,7% Stellingen Voor onze jeugdleden maakt het niet uit of ze geholpen worden door een vrijwilliger of een betaalde professional Vrijwilligers hebben een persoonlijke aanpak Vrijwilligers nemen de tijd voor leden met problemen De relatie tussen vrijwilligers en leden van de vereniging is gebaseerd op gelijkheid
Tussen 26 en 62 Tussen 0 en 30 uur Tussen 350 en 2800 Tussen 36 en 500 Zie tabel ‘taken betaalde krachten’
Gemiddelde 4,8
Sd 1,4
5,1 4,3 5,2
1,3 1,1 1,6
9
Vrijwilligers zorgen ervoor dat je meer kan doen als vereniging Vrijwilligers kunnen creativiteit in de vereniging brengen Vrijwilligers leveren extra diensten die anders niet aangeboden zouden kunnen worden Vrijwilligers zijn vrijer om kritiek te leveren
6,7 6,3 6,0
0,6 0,8 1,2
4,4
1,5
Vrijwilligers zijn objectieve beleidsmakers (bestuursleden)
4,2
1,4
Vrijwilligers kunnen het best aangestuurd worden door betaalde professionals Voor leden van mijn vereniging hebben vrijwilligers een meerwaarde die betaalde krachten niet zouden hebben Vrijwilligers vertonen een sterke betrokkenheid naar de vereniging
2,9
1,5
4,7
1,4
6,2
0,7
Vrijwilligers zijn een positief rolmodel voor jeugdleden
5,9
1,0
Jeugdleden kunnen het best getraind worden door betaalde coaches
3,5
1,5
Vrijwilligers bewaken de cultuur binnen mijn vereniging.
5,3
1,1
De belangrijkste waarde van vrijwilligers is dat ze kosten besparen voor onze vereniging Vrijwilligers zijn minder competent dan betaalde professionals
3,2
1,5
2,8
1,2
Vrijwilligers motiveren andere leden om ook vrijwilliger te worden
5,7
0,9
Vrijwilligers hebben iets extra’s over voor de vereniging, zonder hier 5,5 iets voor terug te verwachten Vrijwilligers zijn bereid dingen op te pakken die niet per se bij hun 5,3 takenpakket horen Vrijwilligers worden gezien als betrouwbare krachten in onze 5,6 vereniging
1,0 1,1 1,1
10
