Wanneer kan de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte vervallen? Eén van onze relaties stelde ons deze vraag. Het antwoord op deze vraag lijkt op het eerste oog voor de hand liggend te zijn: met uitzondering van enkele bijzondere situaties kan de loondoorbetaling van een werkgever pas vervallen na beëindiging van het dienstverband. De loondoorbetalingsverplichting, zoals geregeld in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek, staat of valt met de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst of dienstbetrekking. Een arbeidsovereenkomst kan met uitzondering van tijdelijke contracten of wegens dringende redenen - pas worden beëindigd nadat twee jaren van ziekte zijn verstreken en er geen zicht is op spoedig herstel. Voor beëindiging is bovendien toestemming nodig van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI). Bijzondere situaties waarin de werkgever bij ziekte geen loon hoeft door te betalen: - het (aantoonbaar) opzettelijk veroorzaken van ziekteverzuim door de werknemer - tijdens de zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof (dat valt onder de Wet Arbeid en Zorg) - als de werknemer niet meewerkt aan zijn reïntegratie. Een werkgever zal bij ziekte van zijn werknemer vrijwel altijd minimaal de wettelijk voorgeschreven 70% van het loon moeten doorbetalen. Eventuele andere uitkeringen, zoals een Ziektewetuitkering of een verhoging van de WAO-uitkering tijdens ziekte, mag de werkgever in mindering brengen op zijn loondoorbetalingsverplichting. In veel CAO's en individuele arbeidsovereenkomsten is zelfs afgesproken om in het eerste jaar van ziekte tot 100% door te betalen. Over de hoogte van de CAO-aanvulling in het tweede jaar wordt op dit moment volop onderhandeld. Tijdens de eerste twee jaar van ziekte zal in totaal niet meer dan 170% van het loon worden doorbetaald, zo hebben werkgevers en werknemers afgesproken in de Stichting van de Arbeid, op aandringen van minister De Geus. Hoe zich dat in de praktijk zal ontwikkelen is nog onzeker. Blijft het 100% in het eerste jaar, en dus 70% in het tweede jaar, of wordt het juist 70% in het eerste jaar en 100% in het tweede jaar, of krijgen wij een glijdende schaal van 90% in het eerste jaar, 80% in het tweede jaar en vervolgens 70% in de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. De beoogde opvolger van de huidige WAO)? Interessant voor werkgevers is dan ook de vraag: wanneer kan ik een tegemoetkoming krijgen in de kosten van mijn loondoorbetalingsverplichting? Om een antwoord te geven op deze vraag treft u hierna een overzicht aan van de belangrijkste subsidiemogelijkheden voor werkgevers binnen de (huidige: 2005) wettelijke arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Herbeoordeling Als gevolg van de massale herbeoordeling van alle personen tot 50 jaar met een WAO, WAZ of Wajonguitkering (ca. 300.000 personen) zullen vanaf 1 oktober 2004 vele tienduizenden van hen worden geconfronteerd met een verlaging of beëindiging van hun uitkering. Degenen die hun inkomen willen veiligstellen zullen zich op de arbeidsmarkt melden. Misverstanden Sinds enige tijd zijn de subsidiemogelijkheden voor werkgevers die arbeidsgehandicapte of oudere werknemers in dienst hebben of in dienst nemen flink verruimd, waardoor het voor werkgevers veel aantrekkelijker is geworden om arbeidsgehandicapte of oudere werknemers in dienst te nemen of te houden. Het begrip arbeidsgehandicapte heeft echter bij veel werkgevers nog steeds een negatieve bijklank. Dit komt vooral door negatieve ervaringen in het verleden, waarbij goedwillende werkgevers achteraf alsnog opdraaiden voor de extra kosten bij ziekte en/of arbeidsongeschiktheid. Als wij kijken naar de huidige situatie dan kan ik niet anders concluderen dan dat er zoveel veranderd is in het voordeel van de werkgever dat het de moeite waard is om nader kennis te maken met de verschillende aspekten van deze regelingen.
Premiekorting voor oudere werknemers. (artikel 79a WAO) Werkgevers die een werknemer in dienst nemen die 50 jaar of ouder is, zijn over het loon van die werknemer geen basispremie WAO meer verschuldigd. Deze vrijstelling geldt ook voor het loon van alle werknemers die bij een werkgever in dienst zijn en die de leeftijd van 55 jaar of ouder hebben bereikt. Gelet op de hoogte van de basispremie voor 2005 levert dat voor een werkgever een besparing op van 5,6% over het premieloon van de betreffende werknemer. Het maximumpremieloon voor 2005 bedraagt € 167 per dag. Op jaarbasis is dat 260 loondagen x € 167 = € 43 420. De maximale besparing per werknemer bedraagt derhalve 5,6% x € 43 420 = € 2 430. Definitie Arbeidsgehandicapte (artikel 2 Wet REA) Om in aanmerking te komen voor premiekorting, subsidie of een reïntegratie-instrument moet er sprake zijn van een arbeidsgehandicapte. Dat is een ruime definitie en betreft alle personen: • met een gehele of gedeeltelijke wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering zoals WAO, WAZ of Wajong, tot en met 5 jaar na datum waarop de uitkering is ingetrokken of beëindigd. Wie niet tot de hiervoor genoemde groepen behoort, maar ten aanzien van wie (op verzoek van werkgever en/of werknemer) via een medisch/arbeidskundige beoordeling is vastgesteld dat hij/zij in verband met ziekte of gebrek een belemmering heeft bij het verkrijgen of verrichten van arbeid, kan eveneens als arbeidsgehandicapte worden aangemerkt gedurende 5 jaar na datum beoordeling. Na afloop van de 5-jaarsperiode kan (op verzoek) opnieuw beoordeeld worden of betrokkene nog steeds als arbeidsgehandicapte kan worden aangemerkt. Dat betekent overigens niet automatisch dat onderstaande subsidiemogelijkheden dan ook van kracht blijven. Dat kan per regeling verschillen. Een werknemer is arbeidsgehandicapt geworden. (artikel 79b lid 2 WAO) Een werkgever wiens (eigen) werknemer arbeidsgehandicapte is geworden kan op zijn verzoek in aanmerking worden gebracht voor een korting op de WAO en WW-premie voor de duur van maximaal één jaar nadat die werknemer zijn eigen arbeid of een andere functie bij die werkgever heeft hervat, danwel nadat de arbeidsplaats ten behoeve van die arbeidsgehandicapte werknemer is aangepast. De aanvraag voor premiekorting moet bij het UWV worden ingediend binnen één jaar nadat de werknemer het werk heeft hervat of nadat de arbeidsplaats is aangepast, onder gelijktijdige overlegging van een plan van aanpak (op te stellen door of in overleg met de Arbodienst). De premiekorting bedraagt € 227 voor de WAO en € 227 voor de WW (totaal € 454) voor werknemers die minder verdienen dan 50% van het voor hen geldende minimumloon. De premiekorting bedraagt € 1 021 voor de WAO en € 1 021 voor de WW (totaal € 2 042) voor werknemers die 50% of meer verdienen van het voor hen geldende minimumloon. De premiekorting wordt bovendien nog eens verhoogd met € 680 voor de WAO en € 680 voor de WW (totaal € 1 360) als de werknemer tevens jonggehandicapte is in de zin van de Wajong. NB. Als een werkgever een arbeidsgehandicapte in dienst neemt die net iets meer verdient dan 50% van het wettelijke minimumloon (thans € 1 265 bruto per maand bij 23 jaar) zal de over dat loon verschuldigde WAO en WW-premie niet voldoende zijn om de premiekorting volledig te benutten. Als er echter nog meer werknemers in het bedrijf werken kan de maximale premiekorting makkelijk worden benut, omdat de premiekorting wordt toegekend aan de werkgever, en wordt berekend over diens totale premieloon. Werkgever neemt een arbeidsgehandicapte in dienst (artikel 79b lid 1 WAO) De werkgever die een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst neemt of heeft genomen kan op zijn verzoek in aanmerking worden gebracht voor een korting op de WAO en WW-premie voor de duur van de dienstbetrekking met een maximum van 3 jaar. De aanvraag voor premiekorting moet worden ingediend bij het UWV binnen één jaar na aanvang van de dienstbetrekking. De premiekorting bedraagt € 227 voor de WAO en € 227 voor de WW (totaal € 454) voor werknemers die minder verdienen dan 50% van het voor hen geldende minimumloon.
De premiekorting bedraagt € 1 021 voor de WAO en € 1 021 voor de WW (totaal € 2 042) voor werknemers die 50% of meer verdienen van het voor hen geldende minimumloon. De premiekorting wordt verhoogd met € 680 voor de WAO en € 680 voor de WW (totaal € 1 360) als de werknemer tevens jonggehandicapte is in de zin van de Wajong. Als de kosten meer bedragen dan de premiekorting (artikel 16 Wet REA) Als de kosten die een werkgever gemaakt heeft om een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst te nemen of te houden (aantoonbaar) meer bedragen dan het totale bedrag van de premiekorting WAO en WW, kan het UWV de werkgever op zijn verzoek in aanmerking brengen voor vergoeding van de meerkosten. Dat kan ook als deze kosten pas na één, respectievelijk drie jaar zijn gemaakt. Al naar gelang de situatie moeten de meerkosten minimaal € 450 (eigen werknemer, minder dan 50% minimumloon) en € 6 000 bedragen (nieuwe werknemer, meer dan 50% minimumloon) Onder kosten wordt verstaan: scholing, training, begeleiding van de werknemer, aanpassing, samenstelling en toewijzing van de arbeid, de inrichtging van de arbeidsplaats, de produktie- en werkmethoden en de bij de arbeid te gebruiken hulpmiddelen en de kosten van aanpassing van de inrichting van het bedrijf voor zover deze een direkt gevolg zijn van de deelname van een arbeidsgehandicapte werknemer aan het arbeidsproces of zijn verblijf in het bedrijf. Reïntegratie-uitkering tijdens scholing (artikel 23 Wet REA) Als een WW- of WAO-gerechtigde scholing nodig heeft om zich beter geschikt te maken voor de arbeidsmarkt en daarmee de kans op reïntegratie te bevorderen kan hij deze scholing veelal volgen met behoud van uitkering, en kan hij zich op deze wijze “opwaarderen” voor de arbeidsmarkt, voordat hij in dienst wordt genomen. Meeneembare werkvoorzieningen (artikel 31 Wet REA) Werknemers die bepaalde voorzieningen nodig hebben om goed te kunnen functioneren. Zoals een doventolk, persoonlijke ondersteuning of specifieke hulpmiddelen (braille-apparatuur) kunnen door het UWV voor vergoeding van de daaraan verbonden kosten in aanmerking worden gebracht. No-Riskpolis Ziektewet (artikel 29b Ziektewet) Als een werkgever een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst heeft genomen (dus niet een eigen werknemer die arbeidsgehandicapt is geworden), dan bestaat er voor alle ziektegevallen die aanvangen tijdens de eerste 5 jaar van het dienstverband recht op Ziektewetuitkering tot maximaal 100% van het dagloon. (artikel 29b Ziektewet). De werkgever mag deze uitkering in mindering brengen op zijn wettelijke loondoorbetalingsverplichting, waardoor bij deze werknemer het financiële risico van ziekte niet of nauwelijks meer aanwezig is gedurende de eerste 5 jaar van het dienstverband. Daarnaast hoeft deze werknemer de eerste 5 jaar van het dienstverband niet mee te tellen voor de eventuele private ziekengeldverzekering van de werkgever. Het UWV draagt immers 5 jaar het volledige risico, en in dat opzicht zijn deze werknemers dus goedkoper dan andere werknemers. De besparing voor de werkgever bedraagt bij een “normaal”ziekteverzuim al snel 5% van het loon van de werknemer. No Riskpolis WAO (artikel 75b en 76f WA0) Als een werkgever een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst heeft genomen (dus niet een eigen werknemer die arbeidsgehandicapt is geworden), en deze werknemer zou binnen 6 jaar na aanvang dienstverband weer in de WAO raken, dan krijgt de werkgever geen verhoogde gedifferentiëerde premie (geen Pemba-boete) te betalen. De uitkeringslasten komen in dat geval voor rekening van het publieke bestel. Dit geldt ook voor werkgever die eigenrisicodrager is voor de WAO. Loondispensatie (artikel 7 Wet REA) Als de werkgever een werknemer in dienst heeft, of heeft genomen die een duidelijk mindere arbeidsprestatie levert dan andere gezonde werknemers, dan kan de werkgever vragen om loondispensatie door het UWV. Hij hoeft dan bijvoorbeeld niet het volledige CAO-loon te betalen, maar een deel daarvan. De werknemer krijgt dan meestal een gedeeltelijk WAO-uitkering om het gemis aan loon te compenseren.
Tijdelijk contract. Werkgevers die ondanks alle eerder genoemde (financiële) voordelen toch nog twijfelen of zij aan arbeidsgehandicapten een vast contract zullen aanbieden, kunnen altijd nog gebruik maken van de mogelijkheid van een tijdelijk contract. Daarbij moet wel rekening worden gehouden met artikel 668a BW, waarin is bepaald dat een tijdelijk contract binnen een tijdsbestek van 36 maanden maximaal 3x mag worden verlengd. Een werkgever kan er bijvoorbeeld voor kiezen om de arbeidsgehandicapte werknemer een tijdelijk contract van 3 jaar aan te bieden (gelet op de maximale duur van de premiekorting WW/WAO) of een contract van 5 jaar (gelet op de maximale duur van de No Riskpolis Ziektewet). Iedere andere periode is uiteraard ook mogelijk. Proefperiode WW en WAO Werknemers die langer dan zes maanden uitkering WW, WAO, WAZ of WAJONG van UWV ontvangen, kunt u desgewenst drie maanden op proef laten werken in uw bedrijf. Als werkgever spreekt u de intentie uit om, bij gebleken geschiktheid voor de baan, een dienstverband van minimaal zes maanden aan te bieden. En u sluit een normale ongevallen- en aansprakelijksheidsverzekering af. In de periode dat u afspreekt nog geen loon te betalen (maximaal drie maanden) heeft deze proefplaatsing voor de uitkeringsgerechtigde zelf geen gevolg voor zijn uitkering(en). Samen kunt u bekijken of het werkt. Waar vindt ik deze arbeidsgehandicapten ? Het zal duidelijk zijn dat deze mensen over het algemeen niet met hun ziekteverleden te koop lopen. Ook zal het UWV u desgevraagd geen adressen verstrekken van personen die als arbeidsgehandicapte worden aangemerkt, tenzij die mensen daar zelf om gevraagd hebben. Het beste kunt u daarom contact opnemen met één van onderstaande organisaties. - Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), neem bij voorkeur contact op met één van de arbeidsdeskundigen - Het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), het contactadres voor werkzoekenden en aanbieders van werk (vacaturebank). Als u overtuigd bent van de voordelen van het in dienst nemen van oudere en/of arbeidsgehandicapte werknemers, dan kunt u daar in uw personeelsadvertenties nadrukkelijk op wijzen.
Voorgenomen wijzigingen als gevolg van de invoering van de WIA Permanente No Riskpolis ZW voor jonggehandicapten In het kader van de WIA wordt overwogen om de No-Riskpolis Ziektewet voor jonggehandicapten een permanent karakter te geven, waardoor het ziekteverzuim van deze specifieke groep arbeidsgehandicapten blijvend (en bijna volledig)) voor rekening van het UWV zou komen. De werkgever mag de Ziektewetuitkering (die tot 100% van het loon kan bedragen) immers in mindering brengen op zijn loondoorbetalingsverplichting. Flexibele WIA-keuring Tevens wordt overwogen om een flexibele WIA-keuring in te stellen voor werknemers waarvan duidelijk is, dat zij nooit meer zullen herstellen. Zij zouden dan reeds na een half jaar wachttijd kunnen instromen in de zogenaamde IVA-regeling, waardoor de werkgever zijn loondoorbetalingsverplichting kan verminderen met het bedrag van de IVA-uitkering. Zoals reeds aangegeven bij de No Riskpolis Ziektewet, wordt er niet alleen een WIA ingevoerd, maar zullen sommige andere wetten en regelingen ook wijzigen als gevolg van voortschrijdend inzicht, bezuinigingen of wat dan ook.
Wet REA wordt ingetrokken. De wetgever lijkt van plan te zijn om de relevante bepalingen over te nemen in de verschillende materiewetten (de regeling waaruit de betreffende subsidie wordt betaald). De wetgever lijkt daarnaast van plan te zijn om het begrip arbeidsgehandicapte met ingang van 2006 te beperken tot personen die recht hebben op een WGA-uitkering. Dat betekent dat een grote groep van personen die nu nog wel onder de definitie vallen, er straks niet meer onder zullen vallen, zoals werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, of werknemers die in de afgelopen 5 jaar een arbeidsongeschiktheidsuitkering hebben ontvangen. Werkgevers waarvoor deze materie van belang is, doen er verstandig aan de ontwikkelingen op dit punt goed te volgen. Voor reeds bestaande gevallen wordt meestal een voorziening getroffen in de overgangsbepalingen. Tenslotte Niet alleen werkgevers kunnen voordeel hebben van de hiervoor genoemde loonkostensubsidies. Jonggehandicapten, arbeidsgehandicapten en/of oudere werknemers die deze mogelijkheden kennen, kunnen daarmee hun positie op de arbeidsmarkt aanzienlijk verbeteren. Alle voorlichtingsactiviteiten van SZW en UWV ten spijt blijken deze mogelijkheden helaas nog weinigen bekend.
