Dossier HR
Waar staat HR vandaag in zijn organisatie?
Positionering van HR… alsof uw CEO ervan wakker ligt! LT/strategisch Strategisch partner
Change agent
HR in lijn met business strategie
Making things happen
CEO zegt:
"Continuïteit!"
CEO zegt:
"Vernieuwing!"
Processen
Mensen CEO zegt:
"Efficiënte aanpak!"
CEO zegt:
"Medewerkers centraal!"
Administratieve expert
Werknemerskampioen
Efficiënte structuren bouwen
Verhogen van commitment
KT/operationeel
De 4 HR-rollen Het model van Connor en Ulrich is een klassieker die draait om de positionering van HR in de organisatie. Door korte en lange termijn af te zetten tegen processen versus mensen, ontstaan 4 archetypische rollen: de kunst is het goeie evenwicht vinden.
• De strategische partner waakt erover dat HR in lijn is en blijft met de business doelstellingen.
• De change agent kan een organisatie in beweging zetten, doet mensen verder kijken dan enkel vandaag, zorgt voor nieuwe ideeën.
• De administratieve expert staat erom bekend dat hij graag en goed structuren kan bouwen om het werk van elke dag vlot te laten lopen.
• De werknemerskampioen staat dicht bij de mensen, weet wat er vandaag leeft in en rond de organisatie.
PLUS-punt van de 4 HR-rollen De rollen als kompas De ideale HR-afdeling heeft alle vier de rollen in zich. In de praktijk evenwel leren we dat één rol altijd dominanter is. En dat merk je.
• Een HR-afdeling die vooral ‘change partner’ is, krijgt vaak het etiket van idealist en onruststoker opgeplakt. • Terwijl een ‘administrative expert’ HR-dienst dan weer de technici zijn die regeltjes opleggen die ze zelf niet eens fatsoenlijk kunnen uitleggen.
Zich bewust zijn van zijn dominante rol is cruciaal, want het is wel degelijk de bedoeling om voortdurend ook de andere rollen verder te ontwikkelen en dus het ideale evenwicht te blijven nastreven.
GULDENMIDDENWEG Stappenplan voor én HR-positionering én organisatiebelang SD Worx wil HR uitnodigen op een constructieve zoektocht naar hun rollen. We brengen daarom enkele nuances in het model van Ulrich aan (zie oranje tekst links). Zo verlegt de focus zich van de positie van HR naar het belang van de organisatie. Vergeet even het continu streven naar de 4 HR-rollen!!
MIN-punt van de 4 HR-rollen Doordrammen over rollen leidt tot frustraties Deze rollen zijn voor HR zelf dan wel belangrijk, denk vooral niet dat de directie hiervan wakker ligt. Hun focus ligt op businessresultaten. Daarbij komt nog dat de rol van HR vaak niet door HR zelf maar door (de aard van) de organisatie wordt bepaald. In de praktijk zien onze trainers en consultants dat dit tot frustratie en zelfs interne oorlogen leidt.
• Vb HR-manager Marc probeert al een half jaar zijn plaats in de directiekamer af te dwingen ten einde de rol van ‘strategic partner’ te kunnen spelen. • Vb HR-director Veerle gaat zich krampachtig ‘onder de mensen’ begeven om ‘employee champion’ te worden… tot hilariteit bij medewerkers.
Met dit soort verloren energie is uiteraard niemand gebaat, niet de organisatie en niet HR.
Kijk nu met een business bril naar het model van Ulrich, vanuit de focus van uw organisatie. Wat primeert voor de CEO om een succesvolle onderneming te zijn: continuïteit, vernieuwing, efficiëntie of de medewerkers? Idealiter doet u deze oefening samen met de directie.
Neem er nu opnieuw de 4 rollen voor HR bij. En bepaal (samen met uw HR-afdeling) welke rol voldoende aanwezig is, welke te weinig.
Bepaal vervolgens hoe HR vanuit de reeds voldoende aanwezige rollen ondersteunend kan zijn aan het organisatiebelang
Kan HR de wens van de CEO ook vanuit andere, onvoldoende aanwezige rollen nog sterker ondersteunen? Maak dit dan bespreekbaar in de organisatie. Nu is er immers sprake van win-win, zowel voor de organisatie als voor HR.
Uw HR-afdeling vandaag Gemiddelde tijdsbesteding per activiteit
H
R-
op 3 van de wish list t e d in g n i er t r o p p ra
or apporten vo r r e f ij c ie d n. -afdelingen te vrijware R g H in r s a e n la io e h it s “Ik ken an igen po unend zijn a en om hun e e ll t e s t r s e p d o n o ie t t apporten t. HR moe de organisa andaaruit r e irrelevan v s n e in e r ll a a a m n elf.” enkel e Begrijpelijk nering vanz ust en dus io c it o s f o p p o e d ie t t anisa Dan volg waar de org ar stellen. a b ik h c s e b n orx opstellen e ltant SD W ainer-consu leman, tr Edgard Meu
... en morgen? Systemen die organisaties binnen 3 jaar laten ontwikkelen Systemen die organisaties binnen 3 jaar laten ontwikkelen Employee self service
31,5%
Personeelsplanning software
29,4%
Rapportering voor management
28,3%
Talentmanagement software
28,0%
Performance management software
27,3%
Management self service
26,6%
Leerplatformen, e-learning
25,2%
Compensation en benefits software
25,2%
Portalen voor interne communicatie
22,7%
Sollicitant self service
22,0%
Wagenparkbeheer software
20,6%
Vacaturewebsites
13,3%
Tijdsregistratie software
12,2% 0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Bron: Payrollonderzoek 2010 n.a.v. de Dag van de Payrollprofessional in oktober 2010.
➜ Kijk op www.sdworx.be/payrollprofessional voor meer informatie.
35%
• HR en communicatie
• Projectmanagement in HR
• Van HR-medewerker tot HR-adviseur
Uzelf als realisator van HRM
Welke leerblokken treft u aan bij Personeelsmanagement? Kick off - residentiële tweedaagse • Kennismaking met elkaar en de opbouw van het traject • Strategisch HR-Management • Rollen van de HR-Manager • Prestatiemanagement
Performance
• Een inspirerende HR-case
• Evalueren van functioneren
• ROI en toegevoegde waarde van HR • Werken met MBTI
• Arbeidsduur, flexibiliteit en tijdskrediet
• Opleidingsplan
• Opleidings- en ontwikkelbeleid
Development
• Einde loopbaan
Staffing • Werving en selectie: sociaaljuridische spelregels • Aantrekken van talent: plannen, talent ontdekken en identificeren • War for Talent en Employer Branding
Compensation en benefits
• Optimalisatie en automatisering van
Processen en result
• Engageren en ontwikkelen van talent
• Loonoptimalisatie
• HR-processen en HR-administratie
• Verzuimen aanwezigheidsbeleid
• Salarisbeleid van A tot Z
Sociaal overleg • Onderhandelen met vakbonden
• Overlegorganen: OR en CPBW
• Rapportering
• Prestatiegericht verlonen bouwstenen voor performance management Voorstelling van uw HR-project
Early Bird!
Deelnemersprijs: 5.300 EUR (+BTW ) Wie inschrijft vóór 15 maart 2011 betaalt het Early Bird tarief van 4.24 0 EUR (+BTW)
➜ Ga naar www.sdworx.co m/ leergangpersonee lsmanagement en schrijf nu in!
Deelnemers van Personeelsmanagement zijn onder meer bedrijven zoals: Atlas Copco, Kruidvat, Electrolux, Teva Pharma, Graydon, Yazaki Europe, ...
Ik ben me bewust geworden van mijn eigen capaciteiten, ik sta nu sterker in mijn schoenen dan ik dacht.
Naar inzichten en strategie was het zéér verruimend ... en de aapjes op de schouder, daarmee ben ik nu drastisch bezig.
Belangrijkste winst was de steun bij de opstart van mijn project, de projectmethodologie en de steun van ervaringsdeskundigen heeft me geholpen.
april Start in mber! en septe
Leergang Personeelsmanagement
Hoe kan u effectief bijdragen tot de organisatieresultaten? Deze leergang omvat:
15 opleidingsdagen met ideale mix praktijk en theorie;
in 8 leerblokken geïntegreerde benadering van personeelsbeleid: strategie, operationele inzetbaarheid en uw persoonlijk proces; uw eigen HR-project uitwerken;
exclusieve documentatie van ons Kenniscentrum en toegang tot Questor, de sociaaljuridische gids;
individueel advies en opvolging door een professionele leercoach;
actief en leerzaam online leerplatform;
2 extra opleidingsdagen naar keuze bovenop het programma, in functie van persoonlijke leerpunten;
uw eigen MBTI profiel leren kennen en inzetten in groep.
Meer info?
Voor meer informatie mail de leercoach
[email protected]
SD Worx - Tel. 03 220 22 84 -
[email protected]
Surf naar het volledige programma www.sdworx.be/leergangpersoneelsmanagement én schrijf vandaag nog in!
