MENDELOVA UNIVERZITA V BRNĚ Fakulta regionálního rozvoje a mezinárodních studií
VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE FIRMÁCH Bakalářská práce
Vypracovala:
Vedoucí bakalářské práce:
Barbora Konvalinková
PhDr. Helena Pavlíčková
Brno 2013
Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Vzdělávání a rozvoj ve firmách vypracovala samostatně s použitím literatury, kterou uvádím v seznamu. V Brně dne ………………… …….….…………………… Podpis
Poděkování Na tomto místě bych chtěla poděkovat své vedoucí práce PhDr. Heleně Pavlíčkové za ochotu, cenné rady a připomínky, kterých jsem při psaní bakalářské práce mohla využít. Děkuji také paní Janě Novotné a zaměstnancům firmy THT, s. r. o. za jejich spolupráci při dotazníkovém šetření a v neposlední řadě děkuji za trpělivost a podporu při studiu všem svým blízkým.
Abstrakt KONVALINKOVÁ, B. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve firmách. Bakalářská práce. Brno, 2013 Bakalářská práce je zaměřena na analýzu systému vzdělávání ve vybrané firmě a návrh opatření vedoucí k větší efektivitě vzdělávacích aktivit pomocí dotazníkového šetření. Získané výsledky jsou konfrontovány se současnými vzdělávacími trendy a potřebami dané firmy. Teoretická část práce obsahuje souhrnný popis celého vzdělávacího procesu ve firmách, jeho význam, použití jednotlivých vzdělávacích metod a vyhodnocení jejich efektivnosti. Klíčová slova: Podnikové vzdělávání, metody vzdělávání zaměstnanců, rozvoj pracovníků.
Abstract KONVALINKOVA, B. Education and developement of employees in firms. Bachelor thesis. Brno, 2013 The bachelor thesis is focused on the analysis of education system in selected company and proposal of measure leading to greater efficiency of educational activities using a questionnaire survey. The obtained results are compared with current educational trends and needs of the company. The theoretical part of thesis contains a summary description of the entire educational system in companies, its importance, the use of individual educational methods and the evaluation of their effectiveness. Key words: Company education, methods of employee education, developement of employees.
Obsah 1
ÚVOD ....................................................................................................................... 8
2
CÍL A METODOLOGIE ....................................................................................... 9
3
TEORETICKÁ ČÁST .......................................................................................... 11 3.1
Vzdělávání obecně ........................................................................................... 11
3.2
Vzdělávání dospělých ...................................................................................... 14
3.3
Firemní vzdělávání ........................................................................................... 15
3.3.1
Definice a charakteristiky firemního vzdělávání ...................................... 15
3.3.2
Význam vzdělávání pro současnost a budoucnost podniků...................... 16
3.3.3
Cíle podnikového vzdělávání.................................................................... 17
3.3.4
Oblasti a strategie rozvoje a vzdělávání pracovníků ................................ 18
3.4
Cyklus podnikového vzdělávání ...................................................................... 19
3.4.1
Identifikace potřeb a definování cílů vzdělávání ...................................... 19
3.4.2
Plánování vzdělávání ................................................................................ 20
3.4.3
Realizace vzdělávání................................................................................. 20
3.4.4
Vyhodnocování vzdělávání....................................................................... 22
3.5
Metody firemního vzdělávání a jejich efektivita ............................................. 22
3.5.1
Vzdělávání na pracovišti ........................................................................... 23
3.5.2
Vzdělávání mimo pracoviště .................................................................... 24
3.5.3
Efektivita metod firemního vzdělávání..................................................... 27
3.6
Vliv úrovně vzdělání na trhu práce .................................................................. 27
3.7
Trendy ve vzdělávání dospělých ...................................................................... 28
3.7.1
E-learning.................................................................................................. 28
3.7.2
Blended learning ....................................................................................... 28
3.7.3
Outdoor training ........................................................................................ 28
3.8
Vzdělávání podle Evropské Unie ..................................................................... 29
3.9
Aktuální problémy vzdělávání zaměstnanců ................................................... 31
4
PRAKTICKÁ ČÁST ............................................................................................ 33 4.1
Základní charakteristika firmy THT, s. r. o. .................................................... 33
4.2
Analýza systému vzdělávání ve firmě THT, s. r. o. ......................................... 35
4.2.1
Zákonná školení ........................................................................................ 35
4.2.2
Ostatní školení .......................................................................................... 37
4.3
Vyhodnocení dotazníkového šetření ................................................................ 38
5
INTERPRETACE VÝSLEDKŮ ......................................................................... 55
6
NÁVRH ŘEŠENÍ .................................................................................................. 57
7
ZÁVĚR .................................................................................................................. 59
8
SEZNAM LITERATURY .................................................................................... 60
9
SEZNAM TABULEK, GRAFŮ A OBRÁZKŮ ................................................. 63
10 PŘÍLOHY .............................................................................................................. 65
1
ÚVOD
Otázka vzdělávání a rozvoje zaměstnanců ve firmách je v dnešní době velice důležitá. Žijeme v době, kdy jsme závislí na získávání a distribuci znalostí a myšlenka celoživotního rozvoje nabývá podoby každodenní reality. Požadavky na znalosti a dovednosti člověka v moderní společnosti se neustále mění. Aby člověk obstál na trhu práce, je důležité své znalosti a dovednosti neustále prohlubovat a rozšiřovat. Dnes si člověk již nevystačí jen s tím, co se naučil ve škole. V současné době se stále častěji objevují nové poznatky a vyvíjejí nové technologie. Stejně tak rychle zastarávají znalosti a dovednosti lidí. Rychlý vývoj, zejména v oblasti informačních technologií a komunikace, zvyšuje nároky na další vzdělávání zejména u starších generací, jejichž formální vzdělávání je nesrovnatelné se vzděláváním současné generace. Současně se stále zvyšuje technická náročnost jednotlivých činností a v obecné rovině tak musí být seznámeni s pracovními postupy probíhajícími ve firmě i lidé na nejnižších pracovních pozicích. Vzdělávání a formování pracovních schopností se stává celoživotním procesem, ve kterém sehrává stále větší roli podnik a jím organizované vzdělávací aktivity. Zapotřebí je nabízet zaměstnancům zejména takové aktivity, které jsou zaměřené na formování širší oblasti znalostí a dovedností, než jaké vyžaduje momentálně zastávané pracovní místo a na aktivity, které formují osobnosti pracovníků, pomáhají utvářet jejich hodnoty apod. Stále více zaměstnavatelů si uvědomuje, že vzděláváním svých zaměstnanců budují renomé své firmy a zároveň tak pomáhají lidem v jejich rozvoji a vzdělávání. Znalosti zaměstnanců jsou zdrojem konkurenční výhody firem a důležité je uvědomit si, že právě zaměstnanci jsou nositeli myšlenek, zkušeností a poznatků a na jejich přístupu a tvořivosti závisí úspěch podniku jako celku.
8
2
CÍL A METODOLOGIE
Cílem práce je poukázat na důležitost lidského kapitálu, význam vzdělávání pro podnik a jeho zaměstnance a shrnout celý proces vzdělávání zaměstnanců. Teoretická část práce je zaměřena na souhrnný popis celého vzdělávacího procesu ve firmách, jeho význam, použití jednotlivých vzdělávacích metod a vyhodnocení jejich efektivnosti. Dále práce popisuje vliv úrovně vzdělání na trhu práce, současné trendy a problémy ve vzdělávání dospělých a vzdělávání podle Evropské Unie. Praktická část je zaměřena na analýzu systému vzdělávání ve firmě THT, s. r. o. se sídlem v Poličce. Využit je kvantitativní výzkum, pro který je typické testování teorií a hypotéz, použití standardizovaných metod (dotazník), větší výzkumný vzorek a redukce získaných informací. Výzkum k problematice vzdělávání zaměstnanců ve firmě THT, s. r. o. byl zahájen studiem témat zaměřených na danou oblast. Po stanovení výzkumné otázky a hypotéz bylo provedeno dotazníkové šetření, jehož cílem bylo zjistit, jaká je aktuální situace ve firmě a jak je vnímána zaměstnanci – jaké jsou aktuální problémy a příležitosti, tedy to, co zaměstnanci postrádají a o co je naopak zájem, jaké jsou hlavní motivátory a bariéry v oblasti vzdělávání dospělých a jaké formy a metody vzdělávání pracovníků jsou nejvhodnější. Cílem praktické části práce je zodpovězení výzkumné otázky: Došlo vznikem nového školícího střediska v r. 2010 ke zlepšení situace v podnikovém vzdělávání ve firmě THT, s. r. o.? Předpokládaná hypotéza: Vybudováním nového vzdělávacího střediska v r. 2010 došlo ve firmě THT, s. r. o. ke zlepšení situace v podnikovém vzdělávání. Formou elektronického dotazníku byli osloveni zaměstnanci vedoucích i nižších pozic firmy. Zkoumáno bylo jejich hodnocení a úroveň nabídky dalšího vzdělávání ve firmě. Dotazník byl rozeslán přes portál Survio.com a průzkum byl prováděn od 4.12.2012 do 17.1.2013. Respondenti zůstali v anonymitě.
9
Pro zpracování výsledků dotazníkového šetření je využito metod analýzy (analýza systému podnikového vzdělávání a rozbor výsledků dotazníkového šetření), komparace (porovnání zjištěných výsledků s teorií), dedukce (vyvození charakteristik jevu z obecného poznatku) a syntézy (hledání souvislostí a vzájemných vazeb mezi jednotlivými částmi jevu – návrh doporučení). Ze statistických metod byla použita popisná statistika, která zjišťuje a sumarizuje informace, zpracovává je ve formě grafů a tabulek a vypočítává jejich číselné charakteristiky. Výsledky jsou graficky zpracovány v programu MS Excel. Získané výsledky jsou konfrontovány se současnými vzdělávacími trendy a s potřebami dané firmy. V závěru jsou navržena opatření, jejichž cílem je zefektivnit proces vzdělávání v této firmě.
10
3
TEORETICKÁ ČÁST
3.1 Vzdělávání obecně V současné době je na úroveň našeho vzdělání kladena stále větší pozornost. V minulosti byl člověk vzdělaný, pokud uměl číst, psát a počítat. To je dnes pro každého samozřejmostí a po studiu na základní škole značná část občanů ve studiu pokračuje na středních a vysokých školách. Zároveň roste popularita tzv. univerzit třetího věku a tedy i možnost se v pozdějším věku dále vzdělávat a rozvíjet. Veteška (2010) vzdělávání definuje jako proces, v němž si jedinec osvojuje soustavu poznatků a činností, kterou vnitřním zpracováním – učením – přetváří ve vědomosti, znalosti, dovednosti a návyky. Mezi nejvýznamnější osobnosti, které ovlivnily vzdělávání na našem území, patří Jan Amos Komenský, který se zasloužil o vytvoření filosoficky ukotvené pedagogické soustavy v českých zemích a často bývá označován jako „učitel národů“. Další je Marie Terezie, která v r. 1774 zavedla povinnou školní docházku. V jejích reformách pokračoval syn Josef II. a myšlenkou vzdělanosti a rozumu se vyznačuje celý směr osvícenství, jehož byli Marie Terezie i Josef II. hlavními představiteli. Novodobá česká pedagogika má své počátky v národním obrození na přelomu 18. a 19. století. V současné době škola představuje společenskou instituci, která je řízena tak, aby vyhovovala očekáváním a požadavkům státu, rodičů, žáků a celé společnosti. Vzdělávání probíhá na pěti stupních.
Předškolní vzdělávání Předškolní vzdělávání se uskutečňuje pro děti ve věku od tří do šesti let v mateřských školách.
Podporuje
výchovné
působení
rodiny,
rozvoj
osobnosti
dítěte
a podílí se na jeho zdravém rozvoji. Je etapou vzdělávání, v němž dítě získává formou her základní poznatky o životě a první podněty pro další vzdělávání. (nuv.cz, 2011–2013) 11
Základní vzdělávání Základní vzdělávání je v současné době jedinou etapou vzdělávání, které se musí povinně účastnit každé dítě v ČR. Uskutečňuje se na základní škole (devítiletý program), základní škole speciální (desetiletý program) nebo na nižším stupni víceletých gymnázií. Základní vzdělávání má všeobecný charakter a jeho cílem je vytvoření základů pro celoživotní učení. (nuv.cz, 2011–2013)
Střední vzdělávání Střední vzdělávání rozvíjí vědomosti, schopnosti a dovednosti žáka v návaznosti na základní vzdělávání a připravuje studenty na další studium na vysoké škole nebo na výkon povolání. Má všeobecný nebo odborný charakter a je ukončeno maturitní zkouškou, výučním listem nebo závěrečnou zkouškou. Součástí středního vzdělání je v ČR i tzv. nástavbové studium ukončené maturitní zkouškou pro absolventy středního vzdělání s výučním listem. (nuv.cz, 2011–2013)
Vysokoškolské (terciární) vzdělávání Možnost vysokoškolského vzdělávání zpravidla následuje po vykonání maturitní zkoušky a poskytuje studentům specializované odborné nebo umělecké vzdělání. Náleží k němu vysokoškolské vzdělávání uskutečňované vysokými školami, vyšší odborné vzdělávání uskutečňované vyššími odbornými školami a částečně i vyšší odborné vzdělávání na konzervatořích. Vysokoškolské vzdělávání je tvořeno třemi stupni studia:
Bakalářské studium – trvá 3 až 4 roky a po jeho úspěšném ukončení získá student titul Bc.
Magisterské studium – trvá 1 až 3 roky a po jeho úspěšném ukončení studenti získávají titul Mgr., Ing. nebo příslušný doktorský titul podle oboru, např. MUDr. MVDr., JUDr. apod.
Doktorské studium – trvá 3 až 4 roky a po jeho úspěšném ukončení získává absolvent titul Ph.D. (Strategie celoživotního vzdělávání ČR, 2007)
12
Celoživotní vzdělávání Celoživotní vzdělávání probíhá po celý život a lze jej rozčlenit do dvou základních etap, které označujeme jako počáteční a další vzdělávání. Počáteční vzdělávání zahrnuje základní, střední i terciární vzdělávání a může být ukončeno kdykoliv po splnění povinné školní docházky vstupem na trh práce nebo přechodem mezi ekonomicky neaktivní obyvatelstvo. Další vzdělávání probíhá po prvním vstupu vzdělávajícího se na trh práce a je zaměřeno na vědomosti, dovednosti a kompetence uplatnitelné v osobním i pracovním životě. (Veteška, 2010) Významnou součást celoživotního vzdělávání tvoří právě vzdělávání realizované podniky. Trend zvyšování úrovně vzdělání obyvatelstva lze spatřit i v České republice, kde se struktura obyvatel podle nejvyššího dosaženého vzdělání v posledních letech postupně měnila. Na vývoj vzdělanosti obyvatelstva staršího 15-ti let v ČR v letech 1995–2010 poukazují následující grafy. Obyvatelstvo starší 15 let dle nejvyššího dosaženého vzdělání v ČR v letech 1995–2010 (%)
Obyvatelstvo starší 15 let dle nejvyššího dosaženého vzdělání v ČR v letech 1995–2010 (v tis. obyvatel)
100% 4000
80%
3000
60%
2000
40% 20%
1000
0% 0
1995 1995 Základní
2000
Střední s maturitou
2005 2010 Střední bez maturity Vysokoškolské
2000
2005
2010
Základní
Střední bez maturity
Střední s maturitou
Vysokoškolské
Graf č. 1: Obyvatelstvo starší 15 let dle
Graf č. 2: Obyvatelstvo starší 15 let dle
nejvyššího dosaženého vzdělání v ČR
nejvyššího dosaženého vzdělání v ČR v letech
v letech 1995–2010 v tis. obyvatel (zdroj:
1995–2010 v % (zdroj: vlastní podle ČSÚ)
vlastní podle ČSÚ)
Na počátku sledovaného období převažoval počet osob, které vzdělání ukončily bez maturitní zkoušky. V r. 2010 se poměr obyvatel bez maturitní zkoušky a s maturitní zkouškou téměř vyrovnal. V této době došlo v ČR celkově k výraznému posunu ve vzdělanosti obyvatel, což naznačují klesající počty osob se základním vzděláním a narůstající podíl vysokoškolsky vzdělaných osob. Tento trend trvá do současnosti. 13
3.2
Vzdělávání dospělých
Vzdělávání dospělých je obecným pojmem pro vzdělávání dospělé populace a zahrnuje veškeré vzdělávací aktivity, realizované jako řádné školské vzdělávání dospělých (získání stupně vzdělání) nebo jako další vzdělávání. (Palán, Langer, 2008) Dnes vzdělávání dospělých představuje rozsáhlou oblast života společnosti, která se stala předmětem zájmu samostatné vědy andragogiky. Současná česká i evropská vzdělávací politika vychází z konceptu celoživotního vzdělávání, který se ve vzdělávací politice vyspělých států začal objevovat během 60. – 70. let 20. století. Na mezinárodním poli je tento koncept podporován a prosazován zejména působením nadnárodních organizací jako jsou UNESCO, OECD apod. V současnosti tuto tendenci velmi silně pociťujeme uvnitř EU, která celoživotní vzdělávání definuje jako jeden z prostředků ke zlepšení ekonomické situace, zvýšení konkurenceschopnosti na světovém trhu a k pěstování zdravého kulturního a sociálního prostředí. (Vyhnánková, 2007) Od 2. poloviny 20. století prošel koncept celoživotního vzdělávání zásadními proměnami. V souvislosti s rodící se tržní ekonomikou na počátku 90. let začaly být i v oblasti vzdělávání dospělých uplatňovány tržní mechanismy a současně přišel tzv. boom nabídky vzdělávání pro dospělé. Oblast vzdělávání dospělých byla v této době charakteristická jistou nekoordinovaností, nezájmem státu v oblasti řízení, nestabilností institucí a ignorováním záruk kvality. Cílovou skupinou byli především jednotlivci a podnikové vzdělávání se z důvodů privatizace, restrukturalizace a platové neschopnosti téměř neuskutečňovalo. Teprve s postupnou stabilizací české ekonomiky a uvědomováním si důležitosti personálního zajištění podniků se na přelomu století začalo uvažovat o systémovém přístupu, legislativním zakotvení, finančním zabezpečení, propagaci a kontrole vzdělávání dospělých. (Vyhnánková, 2007) Konkrétní praktické kroky směrem k budování systému dalšího vzdělávání se objevily zhruba kolem roku 2005, kdy byl přijat zákon o dalším vzdělávání, probíhala příprava národní strategie celoživotního vzdělávání a docházelo k realizaci projektů usilujících o vybudování systémového rámce pro úspěšné fungování dalšího vzdělávání. 14
V současné době se s rostoucí hodnotou a prestiží vzdělávání stává vzdělávání dospělých běžnou součástí personální politiky v organizacích. Profesní vzdělávání zajišťují svým zaměstnancům většinou zaměstnavatelé větších podniků, a to buď vlastními silami nebo externími institucemi. Často dochází ke kombinaci interních a externích poskytovatelů, všeobecným trendem je ale postupné navyšování podílu interně poskytovaného vzdělávání. (Rabušicová, Rabušic, 2008) Podíl podniků nabízejících svým zaměstnancům další vzdělávání se liší podle oboru činnosti, vzdělání a charakteru práce, rozdíly jsou také mezi pracovníky v různých odvětvích. Nejčastěji se profesně vzdělávají řídící a odborní pracovníci, níže se umísťují soukromí podnikatelé a nejnižší vzdělání vyžadují ty nejnižší pozice. Ve srovnání s ostatními evropskými státy věnují čeští občané dalšímu vzdělávání všeobecně nižší pozornost. (Rabušicová, Rabušic, 2008)
3.3 Firemní vzdělávání 3.3.1 Definice a charakteristiky firemního vzdělávání Firemní vzdělávání je firmou organizovaný vzdělávací proces, který zahrnuje vzdělávání v podniku (interní, organizované podnikem na pracovišti nebo ve vlastním vzdělávacím zařízení) a vzdělávání mimo podnik (organizované externími subjekty ve specializovaných vzdělávacích zařízení nebo ve škole). (Bartoňková, 2010) Podle Koubka (2007) se vzdělávání zaměstnanců zaměřuje na formování pracovních schopností v širším slova smyslu, včetně formování sociálních znalostí potřebných při vytváření zdravých mezilidských vztahů zaměstnanců mezi sebou. Firemní vzdělávání zahrnuje:
vzdělávání v rámci adaptačního procesu;
přípravu pracovníků k pracovní činnosti;
prohlubování kvalifikace (doškolování) – pokračování odborné přípravy v oboru, ve kterém člověk pracuje na svém pracovním místě;
15
rekvalifikaci (přeškolování) – formování pracovních schopností člověka, které směřuje k osvojení si nového povolání;
profesní rehabilitaci – opětovné zařazení osob, kterým jejich stávající zdravotní stav brání trvale nebo dlouhodobě vykonávat dosavadní práci;
zvyšování kvalifikace (oblast rozvoje). (Bartoňková, 2010)
Aby bylo vzdělávání co nejvíce efektivní a zaručilo podniku návratnost vložených prostředků, musí být systematické a vycházet z celkové podnikové strategie. Podporou rozvoje svých zaměstnanců přispívá podnik ke zkvalitnění a zvýšení efektivity procesů uvnitř podniku a jeho rozvoji jako celku. (Vodák, Kucharčíková, 2011)
3.3.2 Význam vzdělávání pro současnost a budoucnost podniků Pokud chce podnik na trhu přežít, je pro něj velice důležité investovat do rozvoje svých zaměstnanců.
Investice
do
lidského
kapitálu
jsou
základním
předpokladem
pro zvyšování efektivnosti, celkové výkonnosti a konkurenční schopnosti podniku. Zvýšená poptávka po kvalifikované pracovní síle se projevila již na přelomu 50. a 60. let 20. století. Vyvolaly ji především vzniklé ekonomické a sociální změny jako rozvoj technologií, globalizace trhu, postupující urbanizace apod. (Šerák, 2009) V době největšího rozmachu došlo dokonce k situaci, kdy se školili všichni – manažeři, řadoví zaměstnanci a i ti, co o to neměli zájem. Často ale poté docházelo k tomu, že už se nezkoumalo, nakolik jsou jejich poznatky využívány v praxi a nikdo se nezabýval návratností a efektivností prostředků vynaložených na vzdělávání se na úrovni podniku. V roce 2008 přišla světová ekonomická krize a jedním z dopadů v oblasti vzdělávání bylo krácení rozpočtů vyčleněných na vzdělávání, což se pro podnik jeví jako neefektivní až v konečném důsledku.
16
Nyní si však tuto skutečnost většina zaměstnavatelů uvědomuje a díky podpoře z fondů EU roste jak nabídka, tak i poptávka po vzdělávacích kurzech. Přínosy vzdělávání jsou prokázány nejen pro podnik, ale hlavně pro samotné zaměstnance, kteří si uvědomují, jak důležité je neustále své znalosti a dovednosti rozvíjet.
3.3.3 Cíle podnikového vzdělávání Podle Tureckiové (2004) je základním cílem podnikového vzdělávání především dosažení změn v myšlení a chování pracovníků, které jsou rozhodující pro další rozvoj firmy a pro dosažení a udržení její konkurenceschopnosti. Nové znalosti, dovednosti a pracovní návyky jsou pouhým prostředkem a podmínkou úspěchu. Jde o vzájemné propojení: 1. ochoty (motivace) k vynaložení určitého úsilí, nutného k tomu, aby pracovník získal nové znalosti, osvojil si a případně rozvinul dovednosti, které se následně projeví v jeho pracovním chování („chtít se učit“); 2. schopností k osvojování si nových pracovních postupů, rozhodujících pro úspěšnou implementaci změny, ať už se týká organizačního uspořádání, nových způsobů práce s lidmi, využívání nových technologií apod. („umět se učit“); 3. možnosti zúčastnit se podnikového vzdělávání a uplatnit nové formy chování v pracovních činnostech („moci se učit“ a naučené používat). Podobně cíle podnikového vzdělávání vymezuje i Armstrong (2007), podle něhož je konkrétním cílem „rozvoj intelektuálního kapitálu a zlepšování a propagování individuálního, týmového i celoorganizačního učení a vzdělávání pomocí vytváření kultury vzdělávání – prostředí, v němž jsou pracovníci podněcováni ke vzdělávání a rozvoji a v němž znalosti jsou systematicky řízeny.“ ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada, 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3.
17
3.3.4 Oblasti a strategie rozvoje a vzdělávání pracovníků V systému formování pracovních schopností člověka se obvykle rozlišují tři oblasti: a) oblast vzdělání – všeobecné znalosti a dovednosti zajištěné školským systémem; b) oblast kvalifikace – odborná profesní příprava, doškolování, přeškolování a profesní rehabilitace; c) oblast rozvoje – další vzdělávání a rozšiřování kvalifikace. (Koubek, 2007) Strategie rozvoje a vzdělávání je závislá na nadřazených strategiích, kterými jsou personální a podniková strategie. Podobně jako ony je vytvářena na dobu tří a pěti let. Nutné je rozlišit, zda koncipujeme rozvoj a vzdělávání pro „organizaci na jedno použití“ nebo pro „revitalizující organizaci“. (Hroník, 2007) Životnost organizace na jedno použití je omezená. Funguje pouze po dobu, kdy je její nosný produkt rentabilní. Proto se orientuje na práci s lidmi, které už není nutno dále rozvíjet a vzdělávat. Investuje nejvýše do vstupního zácviku a případně na udržení kvalifikace. Revitalizující organizace musí naopak pružněji reagovat na vnější podmínky a strategii a rozvoji vzdělávání pracovníků musí věnovat mnohem více úsilí. Proces tvorby strategie začíná identifikací potenciálu firmy, který je tvořen znalostmi zaměstnanců a schopností podniku pružně reagovat na vnější změny. (Bartoňková, 2010) Před následnou implementací strategie by měla být zohledněna dvě hlavní kritéria, a to její realizovatelnost a akceptovatelnost (tzn. do jaké míry splňuje očekávání zájmových skupin a jak odpovídá na případná rizika). (Košťan, 2002)
18
3.4 Cyklus podnikového vzdělávání Efektivně realizované podnikové vzdělávání představuje podle Vodáka a Kucharčíkové (2011) dlouhodobý proces, který je tvořen čtyřmi fázemi:
identifikace potřeb a definování cílů vzdělávání
plánování vzdělávání
realizace vzdělávacího procesu
hodnocení výsledků vzdělávání
Identifikace potřeb, definice cílů vzdělávání Vyhodnocení
Plánování vzdělávání
vzdělávacího procesu Realizace vzdělávacího procesu Obr. č. 1: Cyklus systematického podnikového vzdělávání
3.4.1 Identifikace potřeb a definování cílů vzdělávání Analýza potřeb vzdělávání spočívá ve shromažďování informací o současném stavu výkonnosti jednotlivců, týmů a podniku jako celku. Zjištěná úroveň výkonnosti je porovnána s podnikovým standardem, popř. standardem jiných podniků nebo národními standardy. Výsledkem je zjištění mezer ve výkonnosti, které je třeba eliminovat či zcela odstranit. K tomu slouží návrh vhodného vzdělávacího programu a jeho následná realizace. Hodnocení údajů získaných během procesu identifikace vzdělávacích potřeb poskytuje mimo informací o potřebách vzdělávání i informace týkající se jiných možných problémových oblastí a odhalení jejich příčin. Dobře připravená a realizovaná analýza vzdělávacích potřeb umožňuje efektivnější investování do rozvoje lidského kapitálu 19
a podporuje zvyšování výkonnosti jednotlivců i celého podniku. (Vodák, Kucharčíková, 2011) Cílem vzdělávacích aktivit je zejména zvýšení výkonnosti jednotlivce, týmu a celého podniku.
3.4.2 Plánování vzdělávání Výstupem fáze identifikace a analýzy potřeb vzdělávání je vypracovaný návrh vzdělávacího programu. Každý dobrý plán by měl odpovídat na otázky typu:
Jaká témata vzdělávání je třeba zajistit?
Jaká bude cílová skupina účastníků?
Jakými metodami a technikami se bude vzdělávání realizovat a jakou vzdělávací instituci zvolíme?
Jaké jsou náklady na vzdělávání? (Vodák, Kucharčíková, 2011)
Na základě získaných informací je třeba definovat cíle, jejichž dosažením odstraníme zjištěnou mezeru ve výkonnosti, zaměření rozvojové a vzdělávací aktivity, elementy, kterých se plánování vzdělávací aktivity týká (podnik, studenti, lektoři, téma vzdělávací aktivity prostředí, ve kterém bude vzdělávání probíhat) a metody, které při realizaci vzdělávací aktivity zvolíme. (Hroník, 2007)
3.4.3 Realizace vzdělávání Po ukončení fáze plánování a všech přípravných prací je možné začít s realizací konkrétních vzdělávacích aktivit v souladu s plánem podnikového vzdělávání. (Vodák, Kucharčíková, 2011) Fáze realizace se skládá z několika prvků: cíle, program, motivace, metody, účastníci a lektoři.
20
Cíle vzdělávání určujeme na základě stanovených potřeb vzdělávání. Rozlišujeme programové cíle a cíle jednotlivé vzdělávací akce. a) programové cíle – zahrnují cíle celého vzdělávacího programu; b) cíle kurzu (vzdělávací akce) – obsahují cíle jednotlivých vzdělávacích aktivit. Program vzdělávací akce obsahuje časový harmonogram, obsah (témata), použité metody a pomůcky. Důležité je, aby bylo zajištěno jeho plynulé a bezproblémové naplnění. Velmi významným prvkem vzdělávacího procesu, který ve velké míře ovlivňuje i efektivitu vzdělávání, je motivace zaměstnanců k učení. Motivaci k učení Vodák s Kucharčíkovou (2011) definují jako ochotu zdokonalit své znalosti, schopnosti a dovednosti. Mezi nejčastější motivační faktory ve vzdělávání obecně patří zlepšení postavení v týmu, udržení pracovního místa, možnost zvýšení kvalifikace, kariérní růst nebo lepší platové ohodnocení. Metodám firemního vzdělávání bude věnována samostatná kapitola 3.5 – Metody firemního vzdělávání. Klíčovým prvkem podnikového vzdělávání jsou samotní účastníci. To, jak jsou k učení motivováni a připraveni závisí mimo jiné na jejich emocionálním rozpoložení, kulturním a vzdělanostním zázemí, jejich dispozicích a stylu učení. Lektoři jsou vybíráni podnikem na základě svých znalostí a osobnostních a pedagogických předpokladů. Na lektorově schopnosti umět podat požadované informace závisí úspěch celé vzdělávací akce. Každý lektor by se měl držet několika zásad. Podle Vodáka a Kucharčíkové (2011) by měl umět podporovat a povzbuzovat účastníky v aktivitách, poskytovat jim reálnou zpětnou vazbu, podněcovat tvořivou a pozitivní atmosféru k učení, respektovat individualitu každého z účastníků apod.
21
3.4.4 Vyhodnocování vzdělávání Zhodnocení celého vzdělávacího cyklu a jeho efektivity poskytuje podniku zpětnou vazbu a slouží ke zjištění, zda vzdělávací akce splnila očekávané cíle nebo vyřešila daný problém. Hodnotí se nejen samotný obsah vzdělávací akce, ale i organizace, prostředí, lektoři nebo studijní materiály. (Bartoňková, 2007) V rámci
měření
efektivity podnikového
vzdělání
se
podnik
může
zaměřit
i na zjišťování finančních nákladů vynaložených na podnikové vzdělávání, podle Tureckiové (2004) je však nejlepším způsobem pojmout měření efektivity komplexněji a sledovat ji na třech úrovních: a) jednotlivce nebo týmu – osobností rozvoj a rozvoj kariéry; b) firmy jako celku – dosahování strategických cílů firmy, lepší výsledky jednotlivců nebo týmů, zvýšení efektivity a produktivity firmy apod.; c) společnosti – vyšší zaměstnanost a také zaměstnatelnost lidí. S efektivitou podnikového vzdělávání a jejím měření je spojeno i zvažování používaných nástrojů a metod hodnocení. K nejčastěji používaným metodám a technikám sběru dat patří dotazníky, rozhovory, pozorování průběhu vzdělávací akce, testy, osobní záznamy o účastnících, portfolio prací účastníka, expertní hodnocení, statistické záznamy výkonů, zpětná vazba skupiny nebo sebehodnocení. (Tureckiová, 2004)
3.5 Metody firemního vzdělávání a jejich efektivita Metody firemního vzdělávání vedou k naplňování vzdělávacích cílů podniku. Množství v současnosti využívaných metod je celá řada. Jednotlivé metody a jejich charakteristiky budou představeny v následující kapitole. Existuje řada kriterií, podle kterých se metody vzdělávání člení. V práci bude použita v praxi běžně uváděná klasifikace dle místa vzdělávání na metody vzdělávání zaměstnanců na pracovišti a mimo pracoviště. K dosahování vyšší efektivity vzdělávání je však vhodné využívat kombinace těchto metod.
22
Nejvhodnější metodu či kombinaci metod si musí podnik zvolit sám, jediná správná nebo univerzální metoda neexistuje. (Bartoňková, 2010)
3.5.1 Vzdělávání na pracovišti Mezi metody vzdělávání probíhající na pracovišti se vesměs řadí metody, které vyžadují individuální přístup a partnerský vztah mezi vzdělávaným a vzdělavatelem. Obecně se tato skupina metod považuje za vhodnější pro vzdělávání dělníků. Koubek (2007) mezi metody vzdělávání zaměstnanců na pracovišti řadí:
Instruktáž při výkonu práce
Instruktáž při výkonu práce se řadí mezi nejvyužívanější metody v praxi. Jde o nejjednodušší způsob zácviku nového, popř. méně zkušeného pracovníka, při němž zkušený pracovník či nadřízený předvede správný pracovní postup a vzdělávaný pracovník si pozorováním a napodobováním tento postup osvojí. Metoda umožňuje rychlý zácvik a vhodná je spíše u jednodušších nebo dílčích pracovních postupů.
Coaching
Na rozdíl od jednorázové instruktáže představuje coaching dlouhodobější instruování, v němž je zahrnuto bližší vysvětlování, sdělování připomínek a pravidelná kontrola výkonu pracovníka, který je tak soustavně podněcován k žádoucímu výkonu práce.
Mentoring
Mentoring je obdobou coachingu. Iniciativa však spočívá i na vzdělávaném pracovníkovi, který si svého mentora, který mu při výkonu práce radí a pomáhá, sám vybírá.
Counselling
Nejnovější metodou formování pracovních schopností pracovníků, do češtiny překládanou jako poradenství či vzájemné konzultování, je counselling. Vzdělavatel se vzdělávaným nebo pracovníci mezi sebou vzájemně konzultují různě dané situace, což překonává jednosměrnost ve vztahu mezi nimi. Vzdělávaný má příležitost předkládat vlastní návrhy řešení problémů a vyjadřovat se k vzniklým problémům. 23
Asistování
Asistování patří mezi tradiční, nejčastěji používané metody při vzdělávání pracovníků. Vzdělávaný pracovník je přidělen jako pomocník ke zkušenému pracovníkovi a pomáhá mu při plnění jeho úkolů, čímž se učí potřebným pracovním postupům. Na práci se podílí stále větší mírou a postupně tak získává takové znalosti a dovednosti, že je schopen vykonávat práci zcela samostatně.
Pověření úkolem
Pověření úkolem rozvíjí předcházející metodu. Vzdělávaný pracovník je pověřen k vykonání určitého úkolu. Jeho práce je sledována a pracovník má možnost vyzkoušet své schopnosti, je více motivován k jejich rozvoji a rozšiřuje se mu tak pole působnosti.
Rotace práce
Při realizaci této metody je vzdělávaný pracovník postupně vždy na určité období pověřován pracovními úkoly v různých částech organizace, což mu umožňuje rozšířit své zkušenosti a schopnosti a komplexněji poznat pracovní postupy a úkoly organizace. Zároveň si on sám i nadřízení testují jeho schopnosti. Metoda se využívá především při výchově řídících pracovníků, neméně úspěšná však bývá i u řadových pracovníků.
Pracovní porady
Během pracovních porad se účastnící seznamují s problémy a fakty týkající se celé organizace a vyměňují si tak zkušenosti, prezentují svoje názory a postoje k pracovním problémům. Prohlubuje se pocit sounáležitosti s pracovním kolektivem či organizací.
3.5.2 Vzdělávání mimo pracoviště Metody využívané k vzdělávání zaměstnanců mimo pracoviště jsou obecně vhodnější pro vzdělávání řídících pracovníků organizace nebo specialistů.
Přednáška
Přednáška je zaměřená na zprostředkování faktických informací či teoretických znalostí. Výhodou je, že jde o velmi rychlý přenos informací předávaný většinou početnějším skupinám. Účastníci vzdělávání jej však přijímají pouze pasivně, což z hlediska uchování informací nebývá příliš efektivní. 24
Přednáška spojená s diskusí (seminář)
Tato forma přednášky překonává nevýhody přednášky, během diskuze se objevují nové nápady a řešení problémů a účastníci jsou více stimulováni k aktivitě.
Demonstrování (názorné vyučování)
Metoda demonstrování zprostředkovává znalosti a dovednosti názorným způsobem. K tomu využívá audiovizuální techniky, počítačů, trenažérů, předvádění pracovních postupů apod. Důraz je kladen na praktické využívání znalostí a dovedností pracovníků.
Případové studie a workshopy
Případové studie jsou velmi rozšířenou a oblíbenou metodou vzdělávání především u vzdělávání manažerů a tvůrčích pracovníků. Jedná se o smyšlené nebo skutečné vylíčení určitého organizačního problému, který se jednotliví účastníci vzdělávání snaží buď samostatně nebo ve skupinách vyřešit.
Workshop
se
liší
pouze
tím,
že
praktické
problémy
řeší
vždy
týmově
a z komplexnějšího hlediska. Poskytuje tak příležitost posoudit problémy z různých aspektů a vychovává pracovníky k týmové spolupráci.
Brainstorming
Další variantou případových studií je brainstorming. Skupina účastníků vzdělávání je vyzvána, aby každý z nich navrhl způsob řešení zadaného problému. Po předložení návrhů probíhá diskuze o navrhovaných řešeních a hledá se optimální návrh či kombinace návrhů. Brainstorming je jedna z nejúčinnějších metod, která přináší nové nápady a přístupy k řešení problémů.
Simulace
Simulace je metoda, která se zaměřuje na praxi a aktivní účast školených. Účastníci školení dostanou podrobný scénář, který obvykle řeší běžné životní situace vyskytující se v práci vedoucích pracovníků a jsou požádáni, aby během určité doby učinili řadu rozhodnutí. Tím se u nich formují schopnosti vyjednávat a rozhodovat se.
25
Hraní rolí (manažerské hry)
Hraní rolí se orientuje na rozvoj praktických schopností účastníků, od kterých se vyžaduje aktivita, samostatnost a určitá dávka hravosti. Účastníci v rámci řešení konkrétní situace hrají určitou roli, čímž poznávají povahu mezilidských vztahů a vyjednávání.
Assessment centre (diagnosticko-výcvikový program)
Assessment centre je moderní metodou výběru a vzdělávání manažerů. Účastníci plní různé úkoly a řeší problémy tvořící každodenní náplň práce manažera, čímž si osvojují nejen znalosti, ale především manažerské dovednosti. Učí se překonávat stres, řešit úkoly různé povahy, jednat s lidmi, hospodařit s časem apod. Metoda spojuje metody případových studií, simulace a hraní rolí, proto je velice účinná.
Outdoor training
Outdoor training neboli tzv. „učení se hrou“ je čím dál častěji používanější metodou ve vzdělávání manažerů. Jde o skutečné hry či akce spojené se sportovními výkony, při kterých se manažeři zábavnou formou učí manažerským dovednostem (hledání optimálního řešení určitého problému nebo úkolu, umění koordinace, komunikace a spolupráce apod.). Jde o propojení hry a sportu s procesem zdokonalování pracovních schopností manažerů. Jedná se o velmi efektivní a oblíbenou metodu.
Vzdělávání pomocí počítačů
Počítače a internet jsou nezbytnou součástí každého podniku. Usnadňují učení pomocí schémat, grafů a obrázků, poskytují vzdělávajícím se osobám obrovské množství informací apod. Pro každého zaměstnance je nutností základy práce s PC ovládat, proto neustále narůstá množství nabízených kurzů zaměřujících se na tuto oblast. Metodu lze použít ke vzdělávání na pracovišti i mimo něj.
26
3.5.3 Efektivita metod firemního vzdělávání Pokud se zaměříme na efektivitu jednotlivých metod vzdělávání, není možné jednoznačně určit, které metody jsou nejefektivnější. Pro každou firmu je efektivní jiná metoda či kombinace metod. Obecně jsou však za nejefektivnější požadovány metody, u nichž se předpokládá vyšší míra aktivity účastníků (interaktivní metody). Metody výkladové jako přednášky apod. jsou voleny pouze výjimečně. Slouží spíše jako informační základ a získané znalosti je vhodné dále rozvinout prostřednictvím diskusních metod, seminářů nebo například workshopů.
3.6 Vliv úrovně vzdělání na trhu práce V současné době čelí většina zemí EU problémům narůstající nezaměstnanosti, vysokého počtu nedostatečně kvalifikovaných pracovníků a stagnující participace na vzdělávání dospělých. Podmínkou pro aktivní účast na trhu práce a celkový hospodářský růst je neustálá aktualizace znalostí, schopností a dovedností občanů. Kvalifikovaná pracovní síla je důležitá pro rozvoj nových technologií a růst konkurenceschopnosti ekonomiky. Vzdělání tak zvyšuje zaměstnatelnost (úspěšnost na trhu práce) a adaptabilitu pracovníků, čímž podporuje konkurenceschopnost evropské ekonomiky jako celku v rámci globální ekonomiky. (euroskop.cz, 2010) Úroveň získaného vzdělání je často rozhodujícím faktorem při uplatnění na trhu práce. Návaznost vzdělávacího systému na trh práce je postupem času čím dál více chápána jako zásadní prostředek při budování evropské znalostní ekonomiky, což je jeden z hlavních cílů aktualizované Lisabonské strategie. (Vyhnánková, 2007)
27
3.7 Trendy ve vzdělávání dospělých V současné době můžeme v oblasti vzdělávání dospělých pozorovat mnoho trendů. Mezi ty nejznámější patří e-learning, blended learning a outdoor training.
3.7.1 E-learning E-learning, který je vnímán jako nový směr ve vzdělávání, je standardizovanou formou vzdělávání (všichni účastníci dostanou stejné informace), která poskytuje možnost v krátkém okamžiku vzdělávat velké množství lidí. Jedná se o vzdělávací proces, který k tvorbě kurzů využívá informačních a komunikačních technologií. Probíhá buď v podobě jednotlivých, samostatných kurzů nebo kurzů zakomponovaných do dalších vzdělávacích a rozvojových aktivit. (Hroník, 2007)
3.7.2 Blended learning Blended learning je specifická forma vzdělávání, která efektivně kombinuje různé metody a techniky učení a vzdělávání. Kombinuje standardní výuku s e-learningem a snaží se tak kompenzovat některé jeho nevýhody. (Hroník, 2007)
3.7.3 Outdoor training Outdoor training je metoda rozvoje jedince nebo týmu, která je založena na zkušenosti učení se vlastním prožitkem. Zaměstnanci se v rámci outdoor aktivity setkají v netradičním prostředí, které umožní prohloubit vzájemné neformální vazby a tím se zvýší jejich pracovní spokojenost, postoj k zaměstnavateli a vzájemná soudržnost v pracovním týmu. Metoda využívá různých psychologických cvičení, pohybových aktivit a her, většinou v přírodním prostředí. (managementconsult.cz, 2010)
28
3.8 Vzdělávání podle Evropské Unie Evropská unie je hospodářské a politické společenství 27 evropských zemí, které vzniklo v r. 1993 na základě Smlouvy o Evropské unii, známější jako Maastrichtská smlouva, která navazovala na evropský integrační proces od 50. let 20. století. Působnost EU je rozdělena do tří hlavních oblastí politické činností, tzv. pilířů:
první pilíř – Evropská společenství;
druhý pilíř – Společná zahraniční a bezpečnostní politika;
třetí pilíř – Policejní a justiční spolupráce v trestních věcech.
Vzdělávání mezi tři hlavní pilíře vymezené v Maastrichtské dohodě sice nepatří, přesto ale snaha zvýšit vliv vzdělávací politiky stále posiluje. Vstupem do EU získala Česká republika možnost plně se zapojit do všech aktivit a iniciativ v oblasti vzdělávání, zejména do komunitárních programů zaměřených na podporu rozvoje systémů vzdělávání a odborné přípravy a spolupráci mezi vzdělávacími
institucemi
jak
mezi
členskými
státy
EU,
tak
s institucemi
ze třetích zemí. (euroskop.cz, 2005–2013) Evropská vzdělávací politika je založena na podpoře národních systémů, u kterých neusiluje o sjednocení existujících regionálních disparit, ale snaží se o vytvoření otevřeného evropského vzdělávacího prostoru, dosažení vzájemné spolupráce mezi jednotlivými národními systémy a vzdělávacími institucemi a možnost vzájemného uznávání dosaženého vzdělání všemi členskými státy. K finanční podpoře vzdělávání a rozvoje používá EU dva základní nástroje – vzdělávací programy a strukturální fondy, konkrétně Evropský sociální fond. Cílem vzdělávacích programů je podpora mezinárodní spolupráce ve vzdělávání. Nejznámějším programem je Program celoživotního učení, který vychází z koncepce celoživotního učení a jehož cílem je podporovat evropskou dimenzi ve vzdělávání na všech úrovních. Program podporuje spolupráci institucí podporující zlepšování vzdělávacích aktivit a mobility jednotlivců. Konkretizují ho jednotlivé podprogramy jako Comenius, Erasmus, Leonardo da Vinci apod.
29
Evropský sociální fond (ESF), jeden ze strukturálních fondů EU, svou pomoc orientuje v rámci strukturální, hospodářské a sociální politiky. Pomáhá zejména méně rozvinutým regionům a zaměřuje se na mládež, dlouhodobě nezaměstnané a sociálně znevýhodněné skupiny a ženy. Jeho cílem je mít co nejlépe připravené a kvalifikované pracovníky, kteří budou evropský hospodářský prostor rozvíjet a činit ho konkurenceschopným na světových trzích. Prostředky ze strukturálních fondů se rozdělují podle aktuálních cílů EU, které se stanovují na horizont 7 let. V ČR se ESF promítá do těchto operačních programů: 1. OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost 2. OP Lidské zdroje a zaměstnanost 3. OP Praha Adaptabilita Česká republika se v oblasti vzdělávání dospělých řídí zákonem o dalším vzdělávání, který byl schválen v r. 2006. Dílčím způsobem do této oblasti zasahují i další školské zákony nebo zákoník práce a hlavní zodpovědnost za vzdělávání nese Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy. Vzdělávání a zlepšování vzdělávacího systému a jeho návaznost na trh práce je postupem času čím dál více chápáno jako zásadní prostředek při budování evropské znalostní ekonomiky. Obecně je cílem snah EU zlepšit efektivitu vzdělávacích systémů Evropy a učinit je vzájemně srovnatelnými a srozumitelnými, což se týká zejména výstupů vzdělávání, které by měly být porovnatelné v celé EU. (Vyhnánková, 2007)
30
3.9 Aktuální problémy vzdělávání zaměstnanců Podniky se v oblasti firemního vzdělávání potýkají s několika typickými problémy, které Bartlová a kol. (2008) dělí na vnitřní a vnější. Mezi nejčastější vnitřní problémy patří:
nedostatečná vůle a motivace pracovníků – nedostatečná motivace ze strany zaměstnavatele (např. finanční podněty, kariérní růst apod.);
rodinné nebo zdravotní problémy – určité okolnosti mohou zaměstnance donutit k upřednostnění rodiny nebo zdraví před vzděláním a prací;
strach a stres – lidé si nevěří, že se mohou naučit novým dovednostem, získat nové zkušenosti apod.;
osobní nebo psychické problémy – deprese, nespavost, stres, nedostatečná sebedůvěra a jiné psychické problémy;
jiné přednosti – někteří zaměstnanci mají jiné priority než vzdělávání, důležitější pro ně může být rodina, přátelé apod.;
mezi další vnitřní problémy patří špatné osobní zkušenosti se vzdělávacími kurzy, stereotypní přemýšlení, kdy si starší pracovníci myslí, že školení a další kurzy jsou záležitostí týkající se spíše mladších zaměstnanců apod.
Do nejčastějších vnějších problémů řadíme:
nedostatek financí – nedostatek finančních prostředků určených na další vzdělávání;
nedostatek času – zaměstnanci před vzdělávacími aktivity upřednostňují jiné, které je naplňují více;
nezajímavá nabídka kvalitních vzdělávacích kurzů nebo špatné zkušenosti se vzdělávacími kurzy;
rodinné problémy, nedostatečná podpora okolí – problémy v rodině nebo neochota rodiny pomoci zaměstnanci v průběhu kurzu;
místo vzdělání – špatná dopravní dostupnost do místa vzdělávacího kurzu apod.
31
Obecným problémem jsou zejména psychologické aspekty vzdělávání dospělých. Většinou dospělí nejsou k učení dostatečně motivováni a nejsou jim zcela jasné přínosy vzdělávání. Se schopností učit se v dospělosti většinou souvisí také omezená výkonnost v pozdním věku. Častým problémem zaměstnavatelů je to, že mnohdy neví, jaké znalosti a dovednosti od svých zaměstnanců očekávají, investují do špatně zvolených vzdělávacích programů a vzdělávání tak neodpovídá potřebám společnosti.
32
4
PRAKTICKÁ ČÁST
Pro praktickou část bakalářské práce byla zvolena analýza podnikového vzdělávání ve firmě THT, s. r. o. se sídlem v Poličce.
4.1 Základní charakteristika firmy THT, s. r. o.
Obr. č. 2: Logo společnosti (zdroj: tht.cz)
„Naším motorem jsou Vaše potřeby.“ (motto společnosti)
Firma THT, s. r. o. se zabývá výrobou různých modifikací požárních automobilů, vozidel a kontejnerů pro technické zásahy, likvidaci ekologických havárií a speciálních vozidel dle požadavků zákazníků. Doplňkovým programem je výroba armatur a požárního příslušenství. Tradice výroby požární techniky se v České republice datuje od roku 1899, kdy byla ve Vysokém Mýtě založena firma Stratílek na výrobu požárních stříkaček a požárního příslušenství. Po znárodnění v roce 1948 dostala firma nový název THZ (Továrny hasicích zařízení) a na počátku roku 1962 se sloučila se státním podnikem Karosa. Součástí tohoto podniku byl závod v Poličce, do kterého byla v roce 1985 výroba požární techniky převedena. Po revoluci v roce 1989 byly postupně vytvářeny podmínky k osamostatnění závodu a 5 let poté k osamostatnění v rámci privatizace došlo. Od této doby nese podnik název THT (Továrna hasicí techniky). V produkci firmy THT zaujímá prioritní místo výroba požární techniky. Dílenské zpracování odpovídá evropskému standardu, podstatné zvýšení kvality a prodloužení životnosti vozidel zaručují nově zavedené progresivní technologie. 33
Kromě samotné výroby požárních automobilů se firma věnuje zabezpečení komplexních servisních služeb, odborných školení a dodávek náhradních dílů. V současnosti má firma 200 zaměstnanců a roční obrat z prodeje požárních vozidel dosahuje hodnoty 530 mil. Kč. Společnost zaujímá přední místo mezi světovými výrobci požární techniky. Požární automobily vyrobené v THT, s. r. o. používají hasiči ve 22 zemích světa a cílem firmy je rozšiřovat prodej do dalších oblastí. Dalším z cílů společnosti je soustavné zvyšování úrovně znalostí svých zaměstnanců a také uživatelů výrobků. Pro zajištění co nejlepších podmínek pro školení a vzdělávání bylo v srpnu 2010 za podpory prostředků z EU dokončeno a otevřeno firemní školicí a vzdělávací středisko. Projekt pod názvem Vybudování školicího a vzdělávacího střediska THT, s.r.o. byl podpořen z Operačního programu Podnikání a inovace. Celý objekt školicího a vzdělávacího střediska umožňuje samostatný provoz i v mimopracovní době společnosti. Pro speciální školení, kdy je třeba také praktická výuka nebo ukázky, jsou využívány výrobní prostory společnosti (např. lakovna, obrobna, svařovna, servisní centrum). Mimo jiné středisko zahrnuje klimatizovanou multifunkční učebnu s celkovou kapacitou 36 míst, denní místnost pro lektory, potřebné zázemí pro podání občerstvení a také sociální zařízení.
Obr. č. 3: Firemní školící a vzdělávací středisko firmy THT, s. r. o. (zdroj: tht.cz)
34
Rok po otevření, v roce 2011, získal projekt společnosti ocenění v rámci celostátní soutěže Podnikatelský projekt roku 2011 a v kategorii Školicí střediska získal 2. místo. V současné době společnost THT, s. r. o. získala dotaci z EU prostřednictvím ESF na projekt Rozvoj zaměstnanců firmy THT, s.r.o., Polička. Tento projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Hlavním cílem projektu je zvýšit schopnosti a dovednosti zaměstnanců a tím zvýšit hodnotu firmy.
4.2 Analýza systému vzdělávání ve firmě THT, s. r. o. 4.2.1 Zákonná školení Zákonná školení tvoří nedílnou součást prohlubování kvalifikace zaměstnanců organizace, vychází z obecných ustanovení zákoníku práce a řídí se i dalšími závaznými právními předpisy a legislativními požadavky. Mezi nejčastější školení, která jsou povinná dle zákonu práce a týkají všech zaměstnavatelů, patří:
Školení BOZP (bezpečnost a ochrana zdraví při práci)
Dle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Zákoník rovněž definuje povinnosti zaměstnavatele a práva a povinnosti zaměstnance v souvislosti s tímto školením. Školení je odlišné pro zaměstnance a vedoucí pracovníky. Frekvence školení není zákonem stanovena.
Školení požární ochrany
Školení požární ochrany seznamuje zaměstnance se situacemi nebezpečí vzniku požáru v rámci činností provozovaných v místech výkonu své práce – s organizací a zajištěním požární ochrany, základními povinnostmi vyplývajícími z předpisů o požární ochraně, s požárním řádem, požárními poplachovými směrnicemi a evakuačním plánem, s rozmístěním a se způsobem použití hasicích přístrojů a dalších prostředků požární ochrany na pracovišti apod. Školení požární ochrany je stejně jako školení BOZP
35
rozděleno pro vedoucí a běžné zaměstnance a mělo by proběhnout při nástupu do zaměstnání a poté nejméně jednou za dva roky.
Školení poskytování první pomoci
Na rozdíl do výše uvedených školení je obsah školení první pomoci pro všechny pracovníky stejný. Stěžejním úkolem je naučit pracovníky, jak se chovat v případě úrazu při výkonu práce a jak pomoci druhým osobám. Povinnost absolvovat školení je při nástupu do práce nebo jednou ročně. Pro firmu THT, s. r. o. jsou ze zákona povinná navíc tato školení:
školení jeřábníků mobilních jeřábů;
školení vazačů mobilních jeřábů;
školení řidičů motorových dopravních vozíků;
školení lešenářů včetně obsluhy výtahových plošin;
školení řidičů nad 7,5t ;
školení řidičů nad 7,5t – posun ve firmě;
školení obsluhy plošiny H1310;
školení obsluhy plošiny HP 201;
školení obsluhy plynových zařízení;
sváření – jednotlivé metody;
řidiči referentských vozidel;
odborná zkouška EZ 50/78;
školení požárních hlídek;
školení manipulace s tlakovými nádobami;
odborné školení 50/78 Sb. §4;
školení tlakové nádoby;
školení svářeče s úřední zkouškou;
vizuální kontrola svárů – přezkoušení.
K realizaci zákonných školení firma využívá interních i externích školitelů, poměr je téměř půl na půl.
36
4.2.2 Ostatní školení Nabídka ostatních kurzů a školení ve firmě je poměrně široká. Větší počet těchto aktivit než v dřívějších letech může firma svým zaměstnancům nabídnout díky získaným dotacím z EU. Probíhají zde tato školení, která nejsou ze zákona povinná:
počítačové kurzy;
jazykové kurzy;
kurzy pro mzdové účetní a personalisty;
kurzy DPH;
kurzy měkkých dovedností (školení vedoucích pracovníků a mistrů, školení navázání kontaktů a budování vztahů, analýzy potřeb zákazníka apod.);
kurzy metrologie;
legislativa životního prostředí;
veřejné zakázky;
vzdělávání interních auditorů;
intrastat;
incoterms;
logistika řízení zásob;
vizuální kontrola svárů;
ovládání redakčního systému;
strojírenské normování.
Školení, která pro firmu nejsou ze zákona povinná, pro firmu zprostředkovávají ve většině případů externí školitelé.
37
4.3 Vyhodnocení dotazníkového šetření Dotazníkové šetření ve firmě THT, s. r. o. probíhalo v prosinci 2012 a lednu 2013 s cílem zjistit úroveň nabídky firemního vzdělávání. Dotazník obsahuje celkem 25 otázek (viz příloha č. 1). Ve firmě pracuje 200 zaměstnanců a dotazník vyplnilo 46 z nich, což činí návratnost dotazníku 23 %. Struktura respondentů (pohlaví, věková struktura a vzdělanost) byla zjištěna identifikačními otázkami v dotazníku (otázky 23, 24 a 25).
Procentuální zastoupení mužů a žen koresponduje se skutečným poměrem zaměstnanců ve firmě. Muži tvoří téměř 79 % pracovníků a ženy zbytek, tj. cca 21 %. Tento nesoulad je zřejmě dán zaměřením firmy a její specializací na výrobu hasičských aut a požární techniky. Pohlaví respondentů 21,74 % žena muž
78,26 %
Graf č. 3: Pohlaví respondentů
38
4
Nadpoloviční většinu respondentů (54,35 %) tvoří zaměstnanci ve věku 40 – 49 let, druhou nejpočetnější skupinou jsou zaměstnanci ve věku 50 – 59 let (19,57 %). Zbytek respondentů (26,09 %) se nachází ve věkové kategorii 20 – 39 let. Věková strukutra respondentů 54,35 %
60,00%
Četnost
50,00% 40,00% 30,00% 10,00%
19,57 %
17,39 %
20,00%
8,70 % 0,00 %
0,00 %
0,00% do 20 let 20 - 29
30 - 39 40 - 49 Věk
50 - 59 60 a více
Graf č. 4: Věková struktura respondentů
Největší podíl mají ve firmě lidé se středoškolským vzděláním s maturitou (43,48 %) a vysokoškoláci (32,61 %). Zbytek zaměstnanců (23,92 %) má vyšší odborné vzdělání, střední odborné vzdělání bez maturity nebo vystudované gymnázium.
Četnost
Nejvyšší dosažené vzdělání respondentů 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00%
43,48 % 32,61 % 8,70 % 0,00 %
4,35 %
10,87 %
Úroveň dosaženého vzdělání
Graf č. 5: Nejvyšší dosažené vzdělání respondentů
Většina dotazníků byla vyplněna zaměstnanci, kteří ve firmě pracují déle než 16 let a se snižující se délkou praxe ve firmě ochota respondentů klesala. Nejméně motivovaní k vyplňování byli pracovníci na výrobních pozicích. Vedoucí a techničtí pracovníci měli větší snahu pomocí šetření zlepšit situaci ve firmě. Obecně si důležitost dotazníkového šetření s možností následného zlepšení situace více uvědomují respondenti s vyšším vzděláním. 39
Otázka č. 1 – Jak dlouho pracujete u současného zaměstnavatele? Délka praxe u současného zaměstnavatele 8,70 % 13,04 %
méně než 1 rok 1 - 5 let 6 - 10 let
60,87 %
11 - 15 let
17,39 %
16 a více let
Graf č. 6: Délka pracovního poměru u současného zaměstnavatele
Většina respondentů pracuje ve firmě dlouhodobě, zaměstnanců s kratší dobou praxe ve firmě bylo jen několik. Z průzkumu vyplývá, že délka současného pracovního poměru zaměstnance do značné míry souvisí s jeho věkem. Starší zaměstnanci ve věkových kategoriích 40 – 49 let a 50 – 59 let pracují ve firmě minimálně 11 let a se snižujícím se věkem klesá i délka pracovního poměru ve firmě.
Otázka č. 2 – Máte zde možnost kariérního postupu? Tab. č. 1: Možnost kariérního postupu Četnost - celková Absolutní
Četnost - muži
Relativní
Absolutní
(%)
Četnost - ženy
Relativní
Absolutní
(%)
Relativní (%)
Ano
24
52,17
21
58,33
3
30
Ne
22
47,83
15
41,67
7
70
Celkem
46
100
36
100
10
100
Možnost kariérního postupu ve firmě má celkem 52,17 % pracovníků, z toho větší část tvoří muži. V České republice, kde převládá sociální stereotyp a muž je považován za živitele rodiny, je tato situace standardní. 40
Otázka č. 3 – Jaké je Vaše profesní zařazení ve firmě? Profesní zařazení pracovníků 10,87 %
13,04 %
výrobní pozice technické a administrativní pozice vedoucí, řídící pozice
34,78 %
jiné
41,30 %
Graf č. 7: Profesní zařazení pracovníků
Největší část respondentů (41,3 %) tvoří pracovníci na technických a administrativních pozicích, dále vedoucí a řídící pozice (34,78 %). Odpovídali i pracovníci na výrobních pozicích (13,04 %). Odpověď „jiné“ zahrnuje obchodní pozice (10,87 %). Výzkumem se podařilo pokrýt celé spektrum pracovních pozic, které jsou ve firmě zastoupeny.
Otázka č. 4 - Jste svým zaměstnavatelem motivován k účasti na vzdělávacích aktivitách? Tab. č. 2: Motivace k účasti na vzdělávacích aktivitách Četnost - celková Absolutní
Četnost - muži
Relativní
Absolutní
(%)
Četnost - ženy
Relativní
Absolutní
(%)
Relativní (%)
Ano
24
52,17
17
47,22
7
70
Ne
22
47,83
19
52,78
3
30
Celkem
46
100
36
100
10
100
Z tabulky vyplývá, že většina respondentů (52,17 %) je motivována k účasti na vzdělávacích aktivitách, čísla jsou nicméně téměř vyrovnaná. Větší motivaci k dalšímu vzdělávaní mají ve firmě ženy (70 %). 41
Otázka č. 5 - V případě, že ano, jakou formou? Z celkového počtu 24 motivovaných pracovníků na otázku odpovědělo 14, otázka byla dobrovolná a sloužila pouze zaměstnancům, kteří jsou svým zaměstnavatelem k účasti na vzdělávacích aktivitách motivováni. Získané odpovědi jsou rozděleny do 3 kategorií: Tab. č. 3: Forma poskytnuté motivace Četnost - celková Forma poskytnuté motivace
Absolutní
Relativní (%)
Motivace poskytováním vzdělávacích kurzů Růst vlastní osobnosti, možnost získání/zvýšení kvalifikace, možnost uplatnění získaného vzdělání Finanční motivace Celkem
8
57,14
4
28,57
2
14,29
14
100
Z výzkumu vyplývá, že zaměstnavatel své pracovníky nejvíce motivuje širokou nabídkou vzdělávacích kurzů a možností se jich účastnit (57,14 %). Dalším faktorem je růst vlastní osobnosti, možnost získání nebo zvýšení kvalifikace a možnost uplatnění získaného vzdělání mimo firmu (28,57 %). Finančně je motivováno pouze zhruba 14 % zaměstnanců.
42
Otázka č. 6 - K dalšímu vzdělávání mě motivuje zejména: Faktory motivující pracovníky k dalšímu vzdělávání možnost kariérního růstu
26,09 %
možnost zvýšení kvalifikace snaha o udržení pracovního místa
47,83 % 4,35 %
možnost lepšího platového ohodnocení zvyšující se možnost uplatnění na trhu práce
21,74 %
Graf č. 8: Faktory motivující pracovníky k dalšímu vzdělávání
Téměř polovinu zaměstnanců k účasti na školeních a dalšímu vzdělávání nejvíce motivuje možnost zvýšení kvalifikace. Dalšími motivačními faktory jsou zvyšující se možnost uplatnění na trhu práce (26,09 %) a snaha o udržení pracovního místa (21,74 %). Zde je patrné, že si lidé uvědomují svoji zodpovědnost za vlastní vzdělání. Nejméně motivujícím faktorem je možnost lepšího platového ohodnocení (4,35 %) a možnost kariérního růstu (0 %).
43
Otázka č. 7 – Jste spokojen/a s možnostmi svého dalšího vzdělávání v současném zaměstnání? Tab. č. 4: Spokojenost s možnostmi svého dalšího vzdělávání v současném zaměstnání Četnost - celková Absolutní
Četnost - muži
Relativní
Absolutní
(%)
Četnost - ženy
Relativní
Absolutní
(%)
Relativní (%)
Velmi spokojen/a
0
0
0
0
0
0
35
76,09
30
83,33
5
50
11
23,91
6
16,67
5
50
0
0
0
0
0
0
46
100
36
100
10
100
Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Velmi nespokojen/a Celkem
Naprostá většina dotázaných (76,1 %) je s nabídkou dalšího vzdělávání ve firmě spíše spokojena. Necelých 24 % je spíše nespokojených, potěšujícím faktem však je, že nikdo není s nabídkou velmi nespokojen. S možnostmi dalšího vzdělávání jsou více spokojeni muži (83,33 %) i přesto, že jsou zaměstnavatelem ke vzdělávacím aktivitám méně motivováni.
44
Otázka č. 8 - Myslíte si, že je informovanost o nabízených školeních ve Vaší firmě dostatečná? Informovanost o nabízených školeních 13,04 %
2,17 %
41,30 %
spíše ano ano spíše ne ne
43,48 %
Graf č. 9: Informovanost o nabízených školeních
Většina respondentů (43,48 %) je s informacemi o nabízených školeních spokojená, informovanost je tedy dostatečná. Je třeba se zaměřit i na odpovědi spíše ne (13,04 %) a ne (2,17 %), kde by firma na svých mezerách v informovanosti měla pracovat.
Otázka č. 9 - Informace o nabízených školeních získávám: Zdroj informací o nabízených školeních 8,70 %
od vedoucího
21,74 %
z podnikového intranetu z nástěnek z jiných zdrojů: z porad 69,57 %
Graf č. 10: Zdroj informací o nabízených školení
Informace o nabízených školeních získávají zaměstnanci v převážné většině (69,57 %) od svých vedoucích. Dalším nosičem informací je podnikový intranet (21,74 %) a také porady (8,7 %). Na to, jak budou kurzy a školení prezentovány, mají největší vliv právě vedoucí, kteří zasahují jak do podnikového intranetu, tak porad. 45
Otázka č. 10 - Umožňují Vám nově nabyté vědomosti vykonávat lépe Vaši práci? Umožňují nově nabyté vědomosti lépe vykonávat práci?
30,43 %
spíše ano ano spíše ne ne
69,57 %
Graf č. 11: Umožňují nově nabyté vědomosti lépe vykonávat práci?
Pozitivní informací je, že naprosté většině pracovníků (69,57 %) umožňují nově nabyté vědomosti vykonávat lépe jejich práci. Žádný z respondentů neodpověděl ne ani spíše ne, což je pro firmu neméně pozitivním faktem.
Otázka č. 11 - Průběžné vzdělávání pociťuji při své profesi jako: Tab. č. 5: Důležitost průběžného vzdělávání Četnost - celková Absolutní
Četnost - muži
Relativní
Absolutní
(%)
Četnost - ženy
Relativní
Absolutní
(%)
Relativní (%)
Velmi důležité
22
47,83
15
41,67
7
70
Důležité
24
52,17
21
58,33
3
30
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
46
100
36
100
10
100
Nedůležité Zcela nedůležité Celkem
46
52,17 % zaměstnanců považuje své průběžné vzdělávání jako důležité, 47,83 % jako velmi důležité. Větší důležitost svému vzdělávání pokládají ženy (70 %). Odpovědi dokazují, že sami zaměstnanci si uvědomují důležitost průběžného vzdělávání.
Otázka č. 12 - Máte zájem účastnit se nabízených firemních školení? Tab. č. 6: Zájem o nabízená firemní školení Četnost - celková Absolutní
Četnost - muži
Relativní
Absolutní
(%)
Četnost - ženy
Relativní
Absolutní
Relativní
(%)
(%)
Spíše ano
20
43,48
17
47,22
3
30
Ano
26
56,52
19
52,78
7
70
Spíše ne
0
0
0
0
0
0
Ne
0
0
0
0
0
0
46
100
36
100
10
100
Celkem
Naprostá většina zaměstnanců buď má (56,52 %) nebo spíše má (43,48 %) zájem účastnit se firmou nabízených školení. Pozitivním faktem je, že žádný z respondentů neodpověděl odpověď ne ani spíše ne, což svědčí o kvalitě nabízených školení.
Otázka č. 13 - Školení jsou pro vás: Povinnost školení povinná 32,61 %
34,78 %
doporučená dobrovolná povinná, doporučená, dobrovolná
6,52 % 26,09 %
Graf č. 12: Povinnost školení
47
Povinnost účastnit se školení je pro zaměstnance firmy většinou kombinovaná (34,78 %), některých školení se účastnit musí a některých naopak ne, popřípadě se jich mohou účastnit dobrovolně. Poměrně velkou část (32,61 %) tvoří školení povinná. 26,09 % kurzů je doporučených a 6,52 % zcela dobrovolných.
Otázka č. 14 - Množství absolvovaných školení vnímám jako: Graf č. 13 - Množství absolvovaných školení
zcela nedostatečné 39,13 %
spíše nedostatečné dostatečné spíše nadbytné
60,87 %
zcela nadbytné
Graf č. 13: Množství absolvovaných školení
Množství nabízených školení vnímá naprostá většina zaměstnanců (60,87 %) jako dostatečné. Jistá část zaměstnanců (39,13 %) však množství školení vnímá jako spíše nedostatečné. Množství se zdá přiměřené, respondenti se vyvarovali odpovědí, že by množství školení bylo nadbytné či naopak zcela nedostatečné. Firma na vzdělání svých zaměstnanců dbá dostatečně.
48
Otázka č. 15 - Jaká školení pro Vás jsou/byla nejpřínosnější? Z celkového počtu respondentů na otázku odpovědělo 34. Získané odpovědi jsou rozděleny do 5 kategorií: Tab. č. 7: Nejpřínosnější školení Četnost - celková Typ školení
Absolutní
Práce s PC, IT školení
Relativní (%)
10
29,40
7
20,59
7
20,59
Ostatní
5
14,71
Nevím, nedokážu posoudit
5
14,71
34
100
Cizí jazyky Odborná školení (technická, účetnictví, daně, veřejné zakázky, …)
Celkem
Nejpřínosnější jsou pro zaměstnance školení práce s PC a IT školení (29,4 %), dále školení cizích jazyků (20,59 %) a odborná školení (20,59 %). Z odborných školení se zaměstnanci účastní školení technických, účetních, školení o daních či veřejných zakázkách apod. Mezi ostatní školení, která jsou nejpřínosnější pro téměř 15 % respondentů patří např. školení první pomoci. Mezi poznámky respondentů patřilo, že nejpřínosnější jsou školení, která bezprostředně souvisejí s jejich činností ve firmě a vícedenní školení.
49
Otázka č. 16 - V jakých oblastech byste uvítali dále se ve své profesi vzdělávat? Oblasti profesního vzdělávání 8,70 % cizí jazyky 10,87 % 36,96 %
komunikační dovednosti práce s PC, IT technologie
10,87 %
time management
26,09 %
6,52 %
Graf č. 14: Oblasti profesního vzdělávání
Největší zájem mají zaměstnanci o jazykové kurzy (36,96 %) a kurzy práce s PC (26,09 %), které ve svém zaměstnání využijí nejvíce. V menší míře je potom zájem o kurzy time managementu (10,87 %), pracovního práva (10,87 %) a komunikačních dovedností (6,52 %). Mezi odpověď „jiné“ respondenti řadili převážně technická školení (8,7 %). Žádný zájem nebyl zaznamenán o finanční poradenství. Nejvíce zastoupené oblasti profesního vzdělávání kopírují trend dnešní doby, kdy je na zaměstnance vytvářen tlak být jazykově vybavený a ovládat práci s počítačem.
50
Otázka č. 17 - Pozorujete na sobě v průběhu praxe pokroky díky absolvovaným školením? Tab. č. 8: Pokroky díky školením Četnost - celková Absolutní
Četnost - muži
Relativní
Absolutní
(%)
Četnost - ženy
Relativní
Absolutní
(%)
Relativní (%)
Spíše ano
30
65,22
26
72,22
4
40
Ano
16
34,78
10
27,78
6
60
Spíše ne
0
0
0
0
0
0
Ne
0
0
0
0
0
0
46
100
36
100
10
100
Celkem
Pokroky díky absolvovaným školením na sobě pozoruje 34,78 % respondentů, spíše pozoruje naprostá většina, a to 65,22 %. Větší pokroky na sobě pozorují ženy (60 %), které jsou ke školením i více motivované (viz otázka č. 4).
Otázka č. 18 - Uveďte, v jakých časových intervalech probíhají školení ve Vaší firmě. Pokud probíhají pravidelně, uveďte časovou frekvenci.
Frekvence školení ve firmě pouze při nástupu do firmy
26,09 %
nahodile (když vedení firmy uzná, že je to vhodné) pravidelně 73,91 %
Graf č. 15: Frekvence školení
51
Školení ve firmě probíhají v téměř 74 % případů nahodile, když vedení firmy uzná, že je to vhodné. Další část školení (26,09 %) probíhá pravidelně. Do této skupiny můžeme zařadit zákonná školení, která mají ze zákona i stanovenou lhůtu, jak často je nutné je provádět.
Otázka č. 19 - Myslíte si, že je frekvence nabízených školení dostatečná? Dostatečnost frekvence školení
30,43 % spíše dostatečná dostatečná spíše nedostatečná nedostatečná
63,04 %
6,52 %
Graf č. 16: Dostatečnost frekvence školení
Pro většinu respondentů (63,04 %) je frekvence nabízených školení spíše dostatečná. Pro 30,43 % však současná frekvence dostatečná spíše není a pro 6,52 % naopak naprosto dostačující je.
Otázka č. 20 - Je Vaše dodatečné vzdělávání financováno zaměstnavatelem? Financování dodatečného vzdělávání 4,35 %
ano
13,04 % ne
4,35 %
z větší části zaměstnavatelem, z menší části mnou z menší části zaměstnavatelem, z větší části mnou
78,26 %
Graf č. 17: Financování dodatečného vzdělávání
52
Ve více než 78 % případů je dodatečné vzdělávání zaměstnanců financováno zaměstnavatelem. Ve zhruba 13 % investuje do vzdělávání větší částku zaměstnavatel a zaměstnanec určitou část platby doplácí ze svého. Zaměstnanců, kteří by si museli školení hradit celá ze svého nebo z větší části než zaměstnavatel, je minimum. Tendence zaměstnavatele finančně podporovat vzdělávání svých zaměstnanců je potěšující.
Otázka č. 21 - Kolik finančních prostředků jste ochotni do svého vzdělávání měsíčně investovat z vlastních zdrojů?
Četnost
Měsíční investice vlastních fin. prostředků do vzdělávání 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00%
43,48 % 26,09 % 15,22 % 6,52 % 0 Kč
1 - 500 Kč
4,35 %
4,35 %
501 1001 1501 - 2001 Kč a 1000 Kč 1500 Kč 2000 Kč více Kč
Graf č. 18: Měsíční investice vlastních finančních prostředků do vzdělávání
Převážná část zaměstnanců (43,48 %) je do svého vzdělávání ochotna měsíčně investovat částku do 500 Kč. Druhou nejpočetnější skupinou osob (26,09 %) jsou pracovníci, kteří nejsou ochotni do svého vzdělávání investovat žádné peníze. S částkou přesahující 500 Kč ochota respondentů do svého vzdělávání dále investovat klesá.
53
Otázka č. 22 - Pracujete-li ve firmě déle než 2 roky, pociťujete změnu v systému vzdělávání zaměstnanců díky realizaci školícího a vzdělávacího střediska v r. 2010? Změna v systému vzdělávání zaměstnanců díky realizaci školícího a vzdělávacího střediska 19,57 % ano, pozitivní změnu ano, negativní změnu nepociťuji žádnou změnu 80,43 %
Graf č. 19: Změna v systému vzdělávání zaměstnanců díky realizaci školícího a vzdělávacího střediska
Poslední otázka byla pro práci klíčovou. Vzhledem k nově vystavěnému vzdělávacímu středisku bylo důležité zjistit, jestli došlo v organizaci k nějaké změně. Naprostá většina respondentů (80,43 %) pociťuje pozitivní změnu, což je pro vedení podniku zásadním faktorem.
54
5
INTERPRETACE VÝSLEDKŮ
Výzkum je zaměřen na několik oblastí, mezi které patří motivace k dalšímu vzdělávání, spokojenost s možnostmi dalšího vzdělávání v současném zaměstnání, informovanost o nabízených školeních, důležitost firemního vzdělávání, frekvence školení a zájem zaměstnanců účastnit se jich, nejpřínosnější školení a financování školení a kurzů. Podle motivace k dalšímu vzdělávání můžeme respondenty rozdělit na dvě zhruba stejně velké skupiny. Největšími motivátory jsou pro zaměstnance možnost zvýšení kvalifikace a zvyšující se možnost uplatnění na trhu práce. Nejméně motivujícím faktorem je naopak možnost lepšího platového ohodnocení, což značí to, že se zaměstnanci školení a kurzů neúčastní pouze pro to, že za to budou více finančně ohodnoceni. Naprostá většina zaměstnanců je s možnostmi svého dalšího vzdělávání v současném zaměstnání spíše spokojena, zhruba pětina je však spíše nespokojena. Otázkou je, z jakého důvodu jsou někteří zaměstnanci méně spokojení. Odpověď můžeme hledat v nedostatečné motivaci ze strany zaměstnavatele, v nedostatečném množství absolvovaných školení nebo nedostatečné frekvenci nabízených školení. Z těch, kteří jsou s možnostmi dalšího vzdělávání ve firmě spíše nespokojeni, je motivováno pouze 45 % dotazovaných, množství absolvovaných školení se zdá nedostatečné 82 % těchto respondentů a více než polovině se zdá frekvence nabízených školení nedostatečná. Co se týče hlediska financování školení, zaměstnavatel školení zaměstnancům hradí, tudíž zde problém není. Informovanost o nabízených školeních ve firmě je pro většinu zaměstnanců dostatečná. U zhruba 15 % dotázaných se však setkáváme s odpovědí ne či spíše ne. Důsledkem potom může být to, že necelých 40 % zaměstnanců vnímá množství absolvovaných školení jako spíše nedostatečné. Informace jsou zaměstnancům předávány ve většině případů vedoucími osobně, prostřednictvím podnikového intranetu nebo na poradách. Důležitost průběžného vzdělávání si uvědomují všichni zaměstnanci firmy. Tomu nasvědčuje i fakt, že jim nově nabyté vědomosti umožňují lépe vykonávat jejich práci.
55
Účasti na školeních se nevyhýbá žádný ze zaměstnanců. Tato oblast je silně propojena s motivací, s pociťováním důležitosti neustálého vzdělávání a s pokroky, které na sobě zaměstnanci v průběhu praxe díky absolvovaným školením pozorují. Frekvence nabízených školení ve firmě není pravidelná, přesto je pro téměř tři čtvrtiny zaměstnanců dostačující. Mezi nejpřínosnější školení zaměstnanci řadí školení práce s PC, jazykové kurzy a odborná školení. Oblasti, které by zaměstnanci uvítali, se s nejpřínosnějšími školeními shodují. Dalšími oblastmi, které by zaměstnance zajímaly, jsou pracovní právo, time management nebo například komunikační dovednosti. Dodatečné vzdělávání zaměstnanců je v naprosté většině případů financováno zaměstnavatelem, popřípadě zaměstnanci doplácejí částku, která nepřesahuje množství finančních prostředků investovaných zaměstnavatelem. Neméně zajímavou zkoumanou oblastí je, kolik finančních prostředků jsou zaměstnanci ochotni měsíčně investovat do vzdělávání z vlastních zdrojů. Nejběžnější částka se pohybuje do 500 Kč, jsou zde však i zaměstnanci, kteří do svého vzdělání investují více než 2000 Kč a zároveň tací, kteří nejsou ochotni se na svém vzdělání vůbec finančně podílet. Mezi tyto zaměstnance patří většinou ti, kteří již pro firmu pracují déle (většinou alespoň 11 let) a k dalšímu vzdělávání nejsou nijak motivováni. Zaměstnanci, kteří do svého vzdělávání investují vyšší částky, jsou ke vzdělávání naopak motivovaní více a uvědomují si jeho důležitost. Cílem výzkumné části práce bylo zodpovězení otázky: Došlo vznikem nového vzdělávacího školícího střediska v r. 2010 ke zlepšení situace v podnikovém vzdělávání ve firmě THT, s. r. o.? Pro naprostou většinu zaměstnanců je nové vzdělávací středisko velkým přínosem, pouze 20 % respondentů změnu nepocítilo a navíc se o středisku nikdo nevyjadřuje negativně. To je pro firmu indikátorem, že je středisko potřebné a užitečné. Celkový výsledek výzkumu napovídá ve shodě s poslední otázkou, že vznik nového střediska byl pozitivním krokem pro všechny a díky jeho realizaci se zvýšila úroveň a kvalita školení ve firmě.
56
6
NÁVRH ŘEŠENÍ
Na základě porovnání výsledků dotazníkového šetření s potřebami firmy a současnými vzdělávacími trendy, jsou firmě navržena opatření vedoucí k větší efektivitě vzdělávacích aktivit. Ze zjištěných dat lze odhadnout, že cestou ke zlepšení by mohla být aktivita směřovaná ke zvýšení motivace zaměstnanců. Výsledky ukazují, že v současné době je motivováno pouze 52,17 % zaměstnanců, což je relativně málo. Motivace souvisí s tím, jak jsou zaměstnanci ve firmě spokojení, jaký mají zájem o nabízená školení a jak moc si uvědomují důležitost průběžného vzdělávání. Pokud zaměstnanci nejsou motivovaní, dosahují mnohem nižších výkonů, než kterých jsou schopni, a to může být pro podnik velkou ztrátou. Nejsnazším způsobem, jak zaměstnance motivovat, je nalézt si k nim správnou cestu a působit na jejich vnitřní motivaci. Toho může podnik dosáhnout tím, že svým zaměstnancům poskytne uznání, pochvalu, zpětnou vazbu, zapojí je do rozhodovacích procesů v podniku a podpoří jejich nápady, pomůže k prohloubení pocitu sounáležitosti zaměstnance se společností, přispěje k udržování dobrých pracovních vztahů a bude se zaměstnanci neustále komunikovat. Důležitým krokem vedoucím k úspěšnosti je zejména odstranění demotivátorů, tedy toho, co zaměstnancům ve společnosti vadí, co je v práci omezuje apod. Aby však mohl vedoucí pracovník ostatní zaměstnance správně motivovat, musí být i on správně motivován. Toho podnik nejsnáze dosáhne prohlubováním podnikové kultury. Je třeba uvědomit si, že pouze dobře motivovaní zaměstnanci mohou společnosti pomoci naplňovat její cíle. Výzkum naznačuje, že současná motivace zaměstnavatele širokou nabídkou vzdělávacích kurzů a možností se jich účastnit, je správnou cestou. Zaměstnanci mají zájem o možnost zvýšení kvalifikace, chtějí se uplatnit na trhu práce a udržet si své pracovní místo.
57
Někteří zaměstnanci se vyjádřili, že se jim jako spíše nedostatečné jeví množství absolvovaných kurzů a jejich frekvence. Možností je poskytnutí dalších dobrovolných kurzů pro tyto zaměstnance a zvýšení informovanosti o nabízených školeních tak, aby se informace dostaly ke všem zaměstnancům. Firma by měla podporovat zejména ta školení, která zaměstnanci označili jako nejpřínosnější, tzn. kurzy práce na PC, kurzy cizích jazyků a odborná školení. Důležité je poskytovat kurzy a školení, která bezprostředně souvisí s činností zaměstnanců ve firmě. Zajímavé a v běžném životě uplatnitelné jsou však i kurzy jako time management, pracovní právo nebo komunikační dovednosti. Z výzkumu vyplynulo, že by zaměstnanci uvítali i vícedenní kurzy. Svým zaměstnancům firma nabízí velký počet školení, která jsou směřovaná do interního vzdělávacího střediska. Současným trendem, který se ze zahraničí dostal i do České republiky a je pro zaměstnance jistým oživením běžných pracovních dnů, je však pořádání školení formou zážitkové pedagogiky, která využívá jako prostředek vzdělávání prožitek. Zaměstnanci se tak učí týmové spolupráci, rozvíjí se jejich kreativita, komunikační dovednosti a další potřebné vlastnosti. Jednou z forem zážitkového vzdělávání je teambuilding neboli tvorba, rozvoj a stmelování týmu nebo budování týmové spolupráce. Napomáhá ke zlepšení spolupráce mezi zaměstnanci firmy a je ideálním nástrojem k zlepšení vztahů na pracovišti a zefektivnění celého pracovního procesu. Neméně zajímavý je outdoor training, neboli tzv. „učení se hrou“, který je v práci již popsán výše. Tyto aktivity mohou pro zaměstnance sloužit jako zpestření a firma by je měla zařadit do svých vzdělávacích programů a činností na utužení kolektivu.
58
7
ZÁVĚR
Neustále se hovoří o důležitosti vzdělávání. Výzkumy však ukazují, že je u nás této problematice věnováno méně pozornosti než v zahraničí, kde se celoživotní vzdělávání stalo nedílnou součástí života občanů. Neustálá aktualizace svých znalostí, dovedností a vědomostí je nutností dnešní doby. Lidé se vzdělávají, aby obstáli ve svém profesním i soukromém životě. I přes aktuálnost tohoto tématu své zaměstnance systematicky vzdělávají většinou pouze větší podniky a spousta lidí tak k dalšímu vzdělávání nemá přístup. Ve společnosti THT, s. r. o. byla provedeným výzkumem potvrzena stanovená hypotéza: Vybudováním nového vzdělávacího střediska v r. 2010 došlo ve firmě THT, s. r. o. ke zlepšení situace v podnikovém vzdělávání. Firma THT, s. r. o. si uvědomuje důležitost firemního vzdělávání a proto na ně klade patřičný důraz. Výsledky výzkumu ukázaly, že zaměstnanci jsou s nabídkou vzdělávacích aktivit spokojeni a problematika vzdělávání zaměstnanců se tak dostává do širšího povědomí. Každý by se měl snažit o překonání bariér, které mu ve vzdělávání brání, jelikož právě vzdělání je jedním z předpokladů spokojeného života.
59
8
SEZNAM LITERATURY
ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada, 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. BARTLOVÁ, Petra. BADED - barriers in adult education: findings and strategies for overcoming those barriers : Ikaalinen - Prague - Vienna, June 2008. Praha: National Training Fund, 2008, 36 s. ISBN 978-80-86728-41-4. BARTOŇKOVÁ, Hana. Firemní vzdělávání. Vyd. 1. Praha: Grada, 2010, 204 s. Vedení lidí v praxi. ISBN 978-80-247-2914-5. BENEŠ, Milan. Andragogika: Teoretické základy. 1. vyd. Praha: Eurolex Bohemia, 2003, ISBN 80-864-3223-8. HRONÍK, František. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Vyd. 1. Praha: Grada, 2007, ISBN 978-80-247-1457-8. KALOUS, J., VESELÝ, A. (eds.): Vybrané problémy vzdělávací politiky. Praha: Karolinum, 2006. ISBN 80-246-1262-3. KOŠŤAN, Pavol. Firemní strategie: plánování a realizace. Vyd. 1. Praha: Computer Press, 2002, xi, 106 s. ISBN 80-722-6657-8. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 4. rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007, 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. PALÁN, Zdeněk a Tomáš LANGER. Základy andragogiky. Vyd. 1. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského, 2008, ISBN 978-80-86723-58-7. Učíme se po celý život?: o vzdělávání dospělých v České republice. 1. vyd. Editor Milada Rabušicová, Ladislav Rabušic. Brno: Masarykova univerzita, 2008, ISBN 97880-210-4779-2. ŠERÁK, Michal. Zájmové vzdělávání dospělých. Vyd. 1. Praha: Portál, 2009, 207 s. ISBN 978-80-7367-551-6.
60
TURECKIOVÁ, Michaela. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Vyd. 1. Praha: Grada, 2004, ISBN 80-247-0405-6. VETEŠKA,
Jaroslav.
Kompetence
ve
vzdělávání
dospělých:
Pedagogické,
andragogické a sociální aspekty. Vyd. 1. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského, 2010, ISBN 978-808-6723-983. VODÁK, Jozef a Alžbeta KUCHARČÍKOVÁ. Efektivní vzdělávání zaměstnanců: základy moderní personalistiky. 2., aktualiz. vyd. Praha: Grada, 2011, Management (Grada). ISBN 978-80-247-3651-8. VYHNÁNKOVÁ, Kateřina. Vzdělávání dospělých v České republice a Evropské unii. Vyd. 1. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského, 2007, ISBN 978-808-6723-464.
INTERNETOVÉ ZDROJE: Management konsult. Teambuilidng outdoor program [online]. 2010 cit. [2013-04-06]. Dostupné z: http://www.managementconsult.cz/cz/teambuilding.htm Národní ústav pro vzdělávání: Vzdělávání v ČR [online]. © 2011 – 2013 [cit. 2013-0320]. Dostupné z: http://www.nuv.cz/vzdelavani-v-cr/ Strategie celoživotního učení ČR. In: Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy [online].
2007
[cit.
2013-03-20].
Dostupné
z:
http://www.google.cz/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=0CDsQFj AB&url=http%3A%2F%2Fwww.msmt.cz%2Fuploads%2FStrategie_CZU_schvaleno_ vladou.pdf&ei=3KxtUZ6NN8SAtAbkl4HYBQ&usg=AFQjCNFFMfRsY0GhxBZTpdk rEJpaIrvgxg&sig2=rbOMwu5n5i8EtklM3Z4OOA&bvm=bv.45218183,d.Yms THT: Výroba mobilní hasicí techniky, automobilů na technické a ekologické havárie, kontejnerů, armatur a požárního příslušenství. [online]. 2008 [cit. 2013-04-15]. Dostupné z: http://www.tht.cz/ Význam vzdělání pro trh práce. In: Český statistický úřad [online]. 2011 [cit. 2013-0320]. Dostupné z: Vzdělání a trh práce. In: Euroskop.cz [online]. 2010 [cit. 2013-04-06]. Dostupné z: http://www.euroskop.cz/gallery/37/11326-vzdelani_a_trh_prace.pdf 61
Význam vzdělávání pro trh práce v ČR (analýza). In: Český statistický úřad [online]. [cit.
Dostupné
2013-03-23].
z:
http://www.czso.cz/csu/tz.nsf/i/vyznam_vzdelani_pro_trh_prace_v_cr_analyza/$File/an alyza_vzdelani.pdf Vzdělávací programy EU. In: Euroskop.cz [online]. © 2005-13 [cit. 2013-04-06]. Dostupné z: https://www.euroskop.cz/612/sekce/vzdelavaci-programy-eu/
62
9
SEZNAM TABULEK, GRAFŮ A OBRÁZKŮ
Seznam tabulek: Tab. č. 1: Možnost kariérního postupu ........................................................................... 40 Tab. č. 2: Motivace k účasti na vzdělávacích aktivitách ................................................ 41 Tab. č. 3: Forma poskytnuté motivace ............................................................................ 42 Tab. č. 4: Spokojenost s možnostmi svého dalšího vzdělávání v současném zaměstnání ........................................................................................................................................ 44 Tab. č. 5: Důležitost průběžného vzdělávání .................................................................. 46 Tab. č. 6: Zájem o nabízená firemní školení................................................................... 47 Tab. č. 7: Nejpřínosnější školení .................................................................................... 49 Tab. č. 8: Pokroky díky školením ................................................................................... 51 Seznam grafů: Graf č. 1: Obyvatelstvo starší 15 let dle nejvyššího dosaženého vzdělání v ČR v letech 1995–2010 v tis. obyvatel .............................................................................................. 13 Graf č. 2: Obyvatelstvo starší 15 let dle nejvyššího dosaženého vzdělání v ČR v letech 1995–2010 v % .............................................................................................................. 13 Graf č. 3: Pohlaví respondentů ....................................................................................... 38 Graf č. 4: Věková struktura respondentů ........................................................................ 39 Graf č. 5: Nejvyšší dosažené vzdělání respondentů ....................................................... 39 Graf č. 6: Délka pracovního poměru u současného zaměstnavatele............................... 40 Graf č. 7: Profesní zařazení pracovníků.......................................................................... 41 Graf č. 8: Faktory motivující pracovníky k dalšímu vzdělávání .................................... 43 Graf č. 9: Informovanost o nabízených školeních .......................................................... 45 Graf č. 10: Zdroj informací o nabízených školení .......................................................... 45 Graf č. 11: Umožňují nově nabyté vědomosti lépe vykonávat práci? ............................ 46 Graf č. 12: Povinnost školení .......................................................................................... 47 Graf č. 13: Množství absolvovaných školení.................................................................. 48 Graf č. 14: Oblasti profesního vzdělávání ...................................................................... 50 Graf č. 15: Frekvence školení ......................................................................................... 51 Graf č. 16: Dostatečnost frekvence školení .................................................................... 52 Graf č. 17: Financování dodatečného vzdělávání ........................................................... 52 Graf č. 18: Měsíční investice vlastních finančních prostředků do vzdělávání ............... 53 63
Graf č. 19: Změna v systému vzdělávání zaměstnanců díky realizaci školícího a vzdělávacího střediska .................................................................................................... 54 Seznam obrázků: Obr. č. 1: Cyklus systematického podnikového vzdělávání ........................................... 19 Obr. č. 2: Logo společnosti ............................................................................................ 33 Obr. č. 3: Firemní školící a vzdělávací středisko firmy THT, s. r. o. ............................. 34
64
10 PŘÍLOHY Příloha č. 1: Dotazník Vážení zaměstnanci firmy THT, s. r. o., jmenuji se Barbora Konvalinková a třetím rokem studuji obor Regionální rozvoj na Fakultě regionálního rozvoje a mezinárodních studií na Mendelově univerzitě v Brně. Ráda bych Vás požádala o vyplnění tohoto dotazníku, který je důležitým podkladem pro vypracování mojí závěrečné bakalářské práce na téma Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve firmách. Cílem výzkumu je zjistit a posoudit efektivitu vzdělávání, úroveň vzdělanosti, potenciální možnosti vzdělávání a ochotu dále se vzdělávat ve Vaší firmě. Získané informace budou konfrontovány se současnými vzdělávacími trendy a s potřebami firmy. Zároveň budou firmě navržena opatření, která by měla proces vzdělávání zefektivnit. Při zpracování výsledků průzkumu bude zachována anonymita. Dotazník zahrnuje 25 otázek a zabere Vám maximálně 7 minut. Svoji odpověď (vždy jen jednu variantu) prosím zakroužkujte nebo jinak zvýrazněte. 1. Jak dlouho pracujete u současného zaměstnavatele? a) méně než 1 rok b) 1 – 5 let c) 6 – 10 let d) 11 – 15 let e) 16 a více let 2. Máte zde možnost kariérního postupu? a) ano b) ne
3. Jaké je Vaše profesní zařazení ve firmě? a) výrobní pozice b) technické a administrativní pozice c) vedoucí, řídící pozice d) jiné – uveďte …………………………………………………. 4. Jste svým zaměstnavatelem motivován k účasti na vzdělávacích aktivitách? a) ano b) ne 5. V případě, že ano, jakou formou? …………………………………………………. 6. K dalšímu vzdělávání mě motivuje zejména: a) možnost kariérního růstu b) možnost zvýšení kvalifikace c) snaha o udržení pracovního místa d) možnost lepšího platového ohodnocení e) zvyšující se možnost uplatnění na trhu práce f) zlepšení postavení mezi ostatními pracovníky g) jiné …………………………………………………. 7. Jste spokojen/a s možnostmi svého dalšího vzdělávání v současném zaměstnání? a) velmi spokojen/a b) spíše spokojen/a c) spíše nespokojen/a d) velmi nespokojen/a 8. Myslíte si, že je informovanost o nabízených školeních ve Vaší firmě dostatečná? a) spíše ano b) ano c) spíše ne d) ne
9. Informace o nabízených školeních získávám: a) od vedoucího b) z podnikového intranetu c) z nástěnek d) z jiných zdrojů …………………………………………………. 10. Umožňují Vám nově nabyté vědomosti vykonávat lépe Vaši práci? a) spíše ano b) ano c) spíše ne d) ne 11. Průběžné vzdělávání pociťuji při své profesi jako: a) velmi důležité b) důležité c) nedůležité d) zcela nedůležité 12. Máte zájem účastnit se nabízených firemních školení? a) spíše ano b) ano c) spíše ne d) ne 13. Školení jsou pro vás: a) povinná b) doporučená c) dobrovolná d) povinná, doporučená, dobrovolná
14. Množství absolvovaných školení vnímám jako: a) zcela nedostatečné b) spíše nedostatečné c) dostatečné d) spíše nadbytné e) zcela nadbytné 15. Jaká školení pro Vás jsou/byla nejpřínosnější? ………………………………………………………………………. 16. V jakých oblastech byste uvítali dále se ve své profesi vzdělávat? a) cizí jazyky b) komunikační dovednosti c) práce s PC, IT technologie d) time management e) pracovní právo f) finanční poradenství g) jiné …………………………………………………. 17. Pozorujete na sobě v průběhu praxe pokroky díky absolvovaným školením? a) spíše ano b) ano c) spíše ne d) ne 18. Uveďte, v jakých časových intervalech probíhají školení ve Vaší firmě. Pokud probíhají pravidelně, uveďte časovou frekvenci. a) pouze při nástupu do firmy b) nahodile (když vedení firmy uzná, že je to vhodné) c) pravidelně, ……………..
19. Myslíte si, že je frekvence nabízených školení dostatečná? a) spíše ano b) ano c) spíše ne d) ne 20. Je Vaše dodatečné vzdělávání financováno zaměstnavatelem? a) ano b) ne c) z větší části zaměstnavatelem, z menší část mnou d) z menší části zaměstnavatelem, z větší části mnou 21. Kolik finančních prostředků jste ochotni do svého vzdělávání měsíčně investovat z vlastních zdrojů? a) 0 Kč b) 1 – 500 Kč c) 501 – 1000 Kč d) 1001 – 1500 Kč e) 1501 – 2000 Kč f) 2001 Kč a více 22. Pracujete-li ve firmě déle než 2 roky, pociťujete změnu v systému vzdělávání zaměstnanců díky realizaci školícího a vzdělávacího střediska v r. 2010? a) ano, pozitivní změnu b) ano, negativní změnu c) nepociťuji žádnou změnu 23. Kolik je Vám let? a) do 20 let b) 20 – 29 c) 30 – 39 d) 40 – 49 e) 50 – 59 f) 60 a více
24. Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? a) základní b) střední odborné bez maturity c) střední odborné s maturitou d) gymnázium e) vyšší odborné f) vysokoškolské
25. Jste: a) žena b) muž
Vaše případné připomínky nebo náměty:
Děkuji za čas, který jste věnovali vyplnění tohoto dotazníku a přeji mnoho úspěchů nejen v profesním životě. V případě jakýchkoliv otázek mě kontaktujte na e-mail
[email protected].
