Vzdělávací potřeby pracovníků v pomáhajících profesích

Bankovní institut vysoká škola Praha, a.s. Katedra ekonomiky a managementu zdravotních a sociálních služeb

Vzdělávací potřeby pracovníků v pomáhajících profesích Bakalářská práce

Autor:

Simona Mokrošová

Obor:

Ekonomika a management zdravotních a sociálních služeb

Vedoucí práce:

Mgr. Ivona Buryová, Ph.D.

Praha

Duben

2012

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Albrechticích dne 20.dubna  2012

................................................. Simona Mokrošová

Poděkování: Děkuji Mgr. Ivoně Buryové, Ph.D. za odborné vedení bakalářské práce. Dále děkuji za podněty a připomínky zaměstnancům Finančního úřadu v Havířově, v němž byl výzkum proveden.

ANOTACE Bakalářská práce je zaměřena na vzdělávací potřeby pracovníků v pomáhajících profesích. Jejím cílem je zjistit aktuální vzdělávací potřeby pracovníků na Finančním úřadě v Havířově. Práce je strukturována do dvou částí, části teoretické a praktické. Teoretická část práce se věnuje vzdělávání pracovníků v organizaci a systematickému přístupu ke vzdělávání jako nástroji zvyšování efektivnosti organizace. V praktické části je realizováno dotazníkové šetření, na jehož základě je provedena identifikace vzdělávacích potřeb pracovníků na Finančním úřadě v Havířově a jsou formulovány jejich aktuální vzdělávací potřeby.

Klíčová slova: Vzdělávání dospělých, podnikové vzdělávání, cyklus systematického vzdělávání, identifikace vzdělávacích potřeb, vzdělávací potřeby

ANNOTATION The thesis is focused on the educational needs of workers in the helping professions. The aim is to identify current educational needs of clerks at the Tax Office in Havířov. The work is divided into two parts, the theoretical and practical. The theoretical part is devoted to training of personnel in the organization and systematic approach to education as a tool for increasing of the effectiveness of the organization. In the practical part there is done survey on the basis of which was made identification of training needs of clerks with the tax authorities in Havířov and there are formulated their current educational needs.

Key words: Adult education, corporate training, systematic training cycle, identification of training needs, training Leeds

OBSAH ÚVOD ........................................................................................................................................ 7 1

VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ PRACOVNÍKŮ V ORGANIZACI ................................ 8 1.1

Celoživotní vzdělávání ................................................................................................ 8

1.2

Vzdělávání dospělých .................................................................................................. 9

1.2.1 1.3

Podnikové vzdělávání ................................................................................................ 12

1.3.1

Přístupy ke vzdělávání v podniku....................................................................... 14

1.3.2

Metody podnikového vzdělávání ....................................................................... 15

1.3.3

Cíle podnikového vzdělávání ............................................................................. 18

1.3.4

Ekonomický přínos podnikového vzdělávání..................................................... 19

1.4

2

Historie vzdělávání dospělých v českých zemích .............................................. 11

Vzdělávání v organizaci jako systematický cyklus ................................................... 20

1.4.1

Identifikace vzdělávacích potřeb ........................................................................ 21

1.4.2

Vzdělávací potřeby ............................................................................................. 23

1.4.3

Metody sběru dat ................................................................................................ 24

VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VE SPRÁVNÍCH ÚŘADECH RESORTU

MINISTERSTVA FINANCÍ ČR .......................................................................................... 26

3

2.1

Charakteristika organizace ......................................................................................... 26

2.2

Vzdělávání zaměstnanců územních finančních orgánů ............................................. 29

2.2.1

Koncepce vzdělávání zaměstnanců územních finančních orgánů ...................... 30

2.2.2

Metody vzdělávání zaměstnanců územních finančních orgánů ......................... 33

VÝZKUMNÉ ŠETŘENÍ ................................................................................................ 35 3.1

Cíl výzkumu ............................................................................................................... 35

3.2

Metodika výzkumu .................................................................................................... 35

3.3

Zkoumaný soubor ...................................................................................................... 36

3.4

Výsledky výzkumu .................................................................................................... 39

3.4.1

Znalosti a dovednosti potřebné pro efektivní výkon současné práce pracovníků

finančního úřadu ............................................................................................................... 39 3.4.2

Naplnění potřeb odborného rozvoje pracovníků v poskytované struktuře

vzdělávacích programů ..................................................................................................... 42 3.4.3 3.5

Překážky v profesním rozvoji pracovníků .......................................................... 48

Výzkumné závěry ...................................................................................................... 49

ZÁVĚR .................................................................................................................................... 51 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ...................................................................................... SEZNAM OBRÁZKŮ ................................................................................................................ SEZNAM TABULEK ................................................................................................................ SEZNAM GRAFŮ ...................................................................................................................... PŘÍLOHY ...................................................................................................................................

ÚVOD Dnešní moderní společnost prochází ve všech oblastech procesem neustálých změn, jejichž tempo se v současnosti stále zrychluje. Dochází k rychlému vývoji technologií, výrobků a služeb, který s sebou přináší mnoho nových informací, což vyžaduje lidi odborně vzdělané ve svých profesích a ochotné se podle potřeby vzdělávat. Dnes již není pochyb o tom, že člověk, aby byl úspěšný, v této společnosti, musí své znalosti a dovednosti stále rozšiřovat a prohlubovat prostřednictvím vzdělávání, které je v této době neustálých změn nejlepší investicí každého člověka, ale také organizace. Vzdělávání v organizaci napomáhá k vyšší výkonnosti pracovníků i organizace jako celku. Je jednou z důležitých oblastí pro rozvoj pracovníků, která firmám přináší neustále zvyšování pracovních a následně ekonomických výsledků. Aby toto vzdělávání podporovalo výkonnost organizace a bylo efektivní, musí být realizováno systematicky, tj. na základě identifikace vzdělávacích potřeb, jejímž cílem je zjistit rozdíl mezi tím „co je“, a tím „co je žádoucí“ a poskytnout podklady pro plánování vzdělávacích programů, které jsou následně realizovány. Téma bakalářské práce jsem si vybrala proto, že se dotýká mě osobně, jelikož již několik let pracuji na Finančním úřadě v Havířově a postupně procházím všemi stupni vzdělávání. Téma vzdělávání a vzdělávacích potřeb pracovníků je v současnosti aktuálním tématem, jelikož na vzdělávání, profesním i osobním rozvoji je závislý rozvoj každé organizace. Cílem bakalářské práce je provést identifikaci vzdělávacích potřeb pracovníků na Finančním úřadě v Havířově a formulovat jejich aktuální vzdělávací potřeby, zároveň zhodnotit strukturu poskytovaného vzdělávání. Práce je strukturována do dvou částí, části teoretické a praktické. V první kapitole teoretické části práce budou na základě analyticko-syntetické metody shrnuty poznatky z dostupné odborné literatury zabývající se vzděláváním pracovníků v organizaci a systematickým vzděláváním. Zvláštní pozornost bude věnována nejdůležitější fázi tohoto vzdělávání, kterou je identifikace vzdělávacích potřeb. Druhá kapitola bude věnována charakteristice vzdělávání zaměstnanců územních finančních orgánů. V praktické části kvantitativní formou, metodou dotazování, technikou dotazníku bude provedena identifikace vzdělávacích potřeb pracovníků na Finančním úřadě v Havířově. Získané výsledky budou vyhodnoceny a na jejich základě budou formulovány aktuální vzdělávací potřeby pracovníků ve vztahu k současné struktuře poskytovaného vzdělávání. 7

1 VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ PRACOVNÍKŮ V ORGANIZACI V současné moderní společnosti se neustále mění požadavky na znalosti a dovednosti člověka. Aby byl zaměstnatelný a mohl fungovat jako pracovní síla, musí své znalosti a dovednosti neustále prohlubovat a rozšiřovat prostřednictvím vzdělávání. Vzdělávání a formování pracovních schopností se v dnešní společnosti stává celoživotním procesem, ve kterém stále větší roli sehrává organizace a jí organizované vzdělávací aktivity. Úspěšnost jakékoliv organizace závisí na její schopnosti akceptovat a podporovat změny, které vyžadují lidi tvořivé, schopné pružně reagovat na tyto změny a schopné realizovat inovace. Nynější charakter práce v organizacích vyžaduje nejen pracovníky náležitě odborně připravené, ale také pracovníky se žádoucími rysy osobnosti a proto již nelze vystačit s tradičními způsoby vzdělávání jako je doškolování, přeškolování a zácvik, ale je potřeba se více zaměřit na rozvojové aktivity, které formují flexibilitu pracovníků a jejich připravenost na změny. Častěji se objevují nové poznatky, mění se technika a technologie v organizacích, dochází k organizačním změnám, které musí lidé častěji zvládat, mění se organizace práce, povaha práce i způsoby řízení, dochází k prudkému rozvoji informačních technologií a jejich používání. Dochází ke změnám hodnotových orientací lidí, mění se lidské potřeby a rostou nároky na jejich uspokojování. Proto je potřeba přizpůsobovat pracovní schopnosti pracovníků požadavkům, které vyžaduje momentálně zastávané pracovní místo a formovat vzdělanou osobnost. Celoživotní vzdělávání je v současné době nezbytné a mělo by být v programu organizace i jedince (Koubek, 2006, 237-238).

1.1 Celoživotní vzdělávání Podle Bartáka „ Poznání a vzdělanost představují první předpoklad sebeuvědomování lidí jako svébytných myslících a cítících bytostí schopných dalšího zdokonalování, individuálního i společenského rozvoje“ (Barták, 2007, 13). Pojmem vzdělávání se dle Armstronga rozumí „nepřetržitý proces, který nejen zvyšuje existující schopnosti, ale také vede k rozvíjení dovedností, znalostí a postojů, které připravují lidi na budoucí širší, náročnější a z hlediska úrovně i vyšší úkoly“ (Armstrong, 2007, 462). Celoživotní učení je „otevřeno všem bez rozdílu věku, nadání, zájmu a společenského postavení“ (Veteška, Tureckiová, 2008, 16), které umožňuje co nejvíce využít lidský potenciál. Umožňuje člověku, aby v jakémkoliv okamžiku během své životní cesty vstoupil 8

do vzdělávacího procesu a odstranil mezery ve svém vzdělávání. V dnešní společnosti je celoživotní učení nezbytným procesem při uplatnění jedince na trhu práce, které je považováno za nepřetržitý vzdělávací proces. Ve skutečnosti jde o to, aby každý člověk byl připraven a ochoten se učit. Tím, že je zdůrazněn význam takových vzdělávacích aktivit, které nejsou organizovány např. samostudium a učení při práci, hovoříme o celoživotním učení a ne o vzdělávání. Celoživotní učení zahrnuje formální, neformální a informální vzdělávání, tyto formy učení se vzájemně prolínají a doplňují v průběhu celého života jedince (Veteška, Tureckiová, 2008). Formální vzdělávání - je realizováno ve vzdělávacích institucích, jejichž funkce, cíle, obsah a způsoby hodnocení jsou vymezeny legislativně. Nejčastější touto vzdělávací institucí je škola. Zahrnuje na sebe navazující vzdělávací stupně základní, střední a vysokoškolské, absolventi po získání určitého stupně vzdělání získávají výuční list, vysvědčení nebo diplom. Neformální vzdělávání - je realizováno formou kurzů, seminářů apod. mimo formální vzdělávací systém, v

soukromých vzdělávacích institucích, v zaměstnavatelských

organizacích, kulturních zařízeních a je zaměřeno na získávání vědomostí, dovedností, kompetencí, které jedinci mohou zlepšit jeho pracovní i společenské uplatnění. Informální vzdělávání - je mimoinstitucionální vzdělávání, jedná se o spontánní získávání vědomostí, dovedností a postojů z každodenních zkušeností, pracovního a sociálního života. Toto vzdělávání je nesystematické, neorganizované a nekoordinované. Celoživotní učení lze členit do dvou etap, které jsou označovány jako počáteční a další vzdělávání. Počáteční vzdělávání zahrnuje veškeré vzdělávání v rámci vzdělávací soustavy, probíhá v mladém věku a může být ukončeno, kdykoli po splnění povinné školní docházky, buď vstupem na trh práce, nebo přechodem mezi ekonomicky neaktivní obyvatele. Další vzdělávání probíhá po dosažení určitého stupně vzdělání až po prvním vstupu vzdělávajícího se jedince na trh práce, vede k rozvoji znalosti, dovednosti, zkušenosti a vědomosti potřebných v pracovním i osobním životě. Další vzdělávání se dále člení na profesní vzdělávání, občanské a zájmové. Jednou z nejvýznamnějších složek celoživotního učení je vzdělávání dospělých (Veteška, Tureckiová, 2008, 20-22).

1.2 Vzdělávání dospělých Člověk se učil vždy, i jako dospělý, jelikož musel reagovat na své vlastní biografické a vývojové změny, na měnící se společenské situace. V období společenských změn a krizí 9

vzniká největší nutnost učení. Dříve byla institucionální podpora tohoto učení jenom výjimkou. V současné době roste prestiž a hodnota vzdělávání, jelikož stále roste potřeba lidí podílet se na dalším vzdělávání. Vzdělávání dospělých je součástí celoživotního vzdělávání a stává se samozřejmou součástí života většiny lidí. Beneš chápe vzdělávání dospělých jako proces, ve kterém se dospělý člověk aktivně, systematicky a kontinuálně učí za účelem změny znalostí, názorů, hodnot, schopností a dovedností. Dospělý je definován jako osoba, jejíž hlavní sociální role se dají charakterizovat statusem dospělého a která zároveň ukončila svou vzdělávací dráhu ve formálním vzdělávacím systému. Vzdělávání dospělých se stalo součástí personální politiky v organizacích zaměřující se na získávání kompetencí a kvalifikací. Vzdělávání dospělých je organizovaná, institucionalizovaná a cílevědomá pomoc dospělému člověku nebo skupinám lidí, při zvládání problémů pomocí učení či uspokojení potřeby po poznání, které lze chápat jako nabídku, kterou člověk využije podle svých potřeb, dospělého spíše doprovází a nezahrnuje veškeré jeho učení. Otázkami vzdělávání dospělých se zabývá Andragogika (Beneš, 2008, 19-31). Andragogika je vědní obor v systému věd o výchově a vyučování, zaměřující se na veškeré aspekty vzdělávání a učení dospělých, respektující všestranné zvláštnosti dospělé populace a zároveň je jako studijní obor v programu pedagogických věd zaměřen na přípravu budoucích odborníků v oblasti vzdělávání dospělých (Beneš, 2008, 11). Předmětem andragogiky, jak uvádí Veteška a Tureckiová, je učící se dospělý, tedy zejména proces organizovaného učení a sociální souvislosti tohoto učení. V poslední době se o andragogice hovoří jako o formování a pomoci dospělým lidem, aby byli schopni přizpůsobit se měnícímu vnějšímu světu, a snaží se dospělým pomoci efektivně se učit a pozitivně formovat vlastní osobnost. Andragogika je zaměřena na účastníka edukačního procesu a také na toho, kdo tento edukační proces vede (Veteška, Tureckiová, 2008, 18-19). Původ slova andragogika, jakožto názvu této pedagogické disciplíny se skládá z řeckých slov andros - muž(dospělý) a agein - vedení a znamená, pomineme-li omezení na muže, doprovázení člověka při jeho cestě za vzděláním, poznáním a pochopením světa (Beneš, 2008, 11). Než získala andragogika svůj název, předpokládalo se, že techniky a metody při vzdělávání dětí by se mohly použít při vzdělávání dospělých. Název andragogika byl vytvořen zejména proto, že pedagogika znamená vzdělávání dětí a vzdělávání dospělých bylo třeba odlišit od vzdělávání dětí vytvořením samostatné pedagogické disciplíny. Pravděpodobně jako první použil název „andragogika“ německý učitel Alexander Kapp v roce 1833 ve svém spise „Andragogika neboli vzdělávání v dospělém věku“, v němž 10

se pokusil o rozbor vzdělávací teorie řeckých filosofů Aristotela a Platona, snažil se oddělit pedagogiku a vzdělávání dospělých, které mají jiné východiska a cíle. Tento název se však několik let nepoužíval a až Rosenstock-Huessy ve dvacátých letech minulého století jej obnovil a uvedl, že nelze aplikovat poznatky pedagogiky na výchovu a vzdělávání dospělých, zdůvodnil, že sebelepší pedagog není ještě andragogem. Označil pojem andragogika, jako adekvátní metody vzdělávání (Bartoňková, Šimek, 2002, 7). V padesátých letech minulého století Němec Pöggeler, Švýcar Hanselmann a Holanďan Ten Have rozvinuli specifické formy chápání andragogiky. Názory Tena Hava, které zahrnují pod andragogikou i sociální práci a kulturní andragogiku, ovlivnili koncepci olomoucké i bratislavské katedry andragogiky (Beneš, 2008, 12). Dle Bartáka je vzdělávání dospělých součástí celoživotního učení zahrnující veškeré formální i neformální činnosti související s učením, které jsou realizovány průběžně s cílem zdokonalit znalosti, dovednosti a odborné předpoklady, vedoucí k trvalému rozvoji lidského potenciálu. Jednotlivcům umožňuje získat veškeré dovednosti a znalosti, které budou potřebovat v průběhu svého života, a upotřebit je se sebedůvěrou, uspokojením a tvořivostí ve všech rolích, prostředcích a okolnostech (Barták, 2007, 7).

1.2.1

Historie vzdělávání dospělých v českých zemích

Vzdělávání v našich zemích bylo vždy závislé na historickém a kulturním vývoji české společnosti, jak uvádí Beneš, vývoj vzdělávání dospělých u nás ovlivnilo národní obrození, postupný rozpad feudálních vztahů, vznik měšťanstva, proletariátu a nástup průmyslové revoluce. Činnost původních nositelů lidové osvěty kněží, učitelů, politiků, významných osobností z oblasti vědy a kultury, pěveckých či hudebních spolků, knihoven byla v době buržoazní revoluce (bachovský absolutizmus) částečně utlumena. Začaly se prosazovat nové formy vzdělání a to přírodovědné, hospodářské a odborné vzdělávání zemědělců a řemeslníků. V druhé polovině devatenáctého století se rozmáhá spolkový život, byla založena např. Umělecká beseda a Spolek pro veřejné populární přednášky Osvěta, tisknou se lidové kalendáře, almanachy, ročenky a periodika zaměřená na osvětu. Dělnická akademie, jejímž spoluzakladatelem byl T.G.Masaryk, zaujala význačné místo v dějinách českého vzdělávání dospělých. K vzdělávání přispěly rovněž i aktivity v rámci tělovýchovného hnutí (Sokol, Orel, Svaz dělnických tělocvičných jednot československých).

11

Vzdělávání dospělých se po vzniku československého státu dostává poprvé význačnější legislativní a finanční podpory ze strany oficiálních orgánu. Začínají vznikat nové typy vzdělávání např. lidové školy a vyšší školy lidové zaměřené na všeobecně vzdělávací činnost, rekvalifikace nezaměstnaných atd. Významně se projevují snahy o koordinaci vzdělávání dospělých, kde zastává důležitou úlohu Masarykův lidovýchovný ústa, se kterým spolupracovala celá řada vzdělávacích zařízení. První a doposud jediný zákon ke vzdělávání dospělých byl schválen v roce 1918 (Beneš, 2008, 24-25). V meziválečném období bylo dle Palána rozvíjeno především podnikové vzdělávání, které měl nejpropracovanější a nejkomplexnější Baťa. Pochopil možnosti vzdělávání a význam kvalifikovanosti při zvyšování produktivity práce. Protože důraz kladený na další odborné vzdělávání přetrval, našly jeho školy práce řadu pokračovatelů i v poválečných létech. Vzdělávání po roce 1948 bylo již zcela podřízeno zájmům komunistické strany. V první fázi zakládaly odbory na regionální úrovni závodní školy práce. V roce 1966 usnesením vlády vznikají tři typy institucí pro vzdělávání pracujících závodní školy práce, podnikové technické školy a podnikové instituty. V témže roce bylo rovněž významné přijetí zákoníku práce, který ustanovil povinnost organizace pečovat o rozvoj kvalifikace zaměstnanců. K formálnímu začlenění vzdělávání dospělých do vzdělávací soustavy došlo přijetí

dokumentu

„Další

rozvoj

československé

výchovně

vzdělávací

soustavy“.

Po společenské změně v roce 1989 se vzdělávání dospělých, kromě rekvalifikačního vzdělávání, plně podřídilo mechanismům nabídky a poptávky. Vzniklo asi 2000 soukromých škol. Stát již přestal v této oblasti v souladu se zásadami liberalistického řízení, plnit jakékoliv funkce a ponechal vývoj tržním principům (Palán, 2002, 44).

1.3 Podnikové vzdělávání Podnikové neboli firemní vzdělávání se stává součástí personální činnosti, jelikož podnik tím, že podporuje a organizuje vzdělávání svých pracovníků, jim dává najevo, že si jich váží a umožňuje jim zvyšovat jejich konkurenceschopnost na trhu práce (Vodák, Kucharčíková, 2007, 63). Podnikové vzdělávání je vzdělávací proces organizovaný podnikem, který zahrnuje jak vzdělávání v podniku ve vlastním vzdělávacím zařízení nebo na pracovišti, tak i vzdělávání mimo podnik. Podnikové vzdělávání je zaměřeno na zvyšování, získávání, prohlubování a udržování kvalifikace zaměstnanců a na formování pracovních schopností a rozvoj kompetencí zaměstnanců (Bartoňková, 2010, 16-17). Vzdělávání v podniku je významnou součástí celoživotního vzdělávání, aby bylo efektivní a zaručovalo podniku 12

návratnost vložených prostředků, musí vycházet z celkové podnikové strategie a být systematické. Krátkodobé a dlouhodobé pozitivní vlivy vzdělávání podnik pocítí, je-li toto vzdělávání v souladu s jeho posláním, vizí a strategií, a pokud je zajišťováno profesionálním způsobem (Vodák, Kucharčíková, 2007, 64). Lze říci, že toto vzdělávání je zaměřeno na prohlubování dovedností a znalostí zaměstnanců v přítomnosti, zatímco jejich rozvoj je orientován na obecnější dovednosti a znalosti, které jsou využívány v budoucnosti a zcela nesouvisí s aktuálně vykonávanou prací na dané pracovní pozici, avšak jedná se o posílení lidského potenciálu v rámci jednoho procesu (Wilson, 2005, 5-8). Koubek hovoří o podnikovém vzdělávání pracovníků jako o formování jejich pracovních schopností, jde o aktivitu organizovanou nebo umožňovanou organizací, která souvisí s prací vykonávanou pracovníkem v podniku v rámci personální a sociální práce tohoto podniku (Koubek, 2006, 239). V systému formování pracovních schopností pracovníků jsou obvykle rozlišovány tři oblasti, které jsou znázorněny na obrázku 1. Jedná se o: a) Oblast všeobecného vzdělávání, které představuje formování všeobecných základních znalostí umožňující člověku existovat ve společnosti, získávat a rozvíjet specializované pracovní schopnosti i další vlastnosti, bez uplatňování aktivit organizace. b) Oblast odborného vzdělávání neboli oblast odborné, profesní přípravy zahrnující proces přípravy na povolání a formování specifických znalostí a dovedností potřebných pro určité povolání, a také jejich přizpůsobování měnícím se požadavkům pracovního místa. Oblast odborného vzdělávání je orientována na zaměstnání a zahrnuje základní přípravu na povolání, doškolování a přeškolování. c) Oblast rozvoje zaměřující se na rozšiřování kvalifikace a formování osobnosti jedince. Tento rozvoj je více zaměřen na kariéru pracovníka než na momentálně vykonávanou práci, vede ke zvyšování pracovního výkonu a flexibility pracovní síly. Jedinec má větší šanci na pracovní uplatnění v podniku i na vnějším trhu práce a dochází k jeho většímu uspokojení s vykonávanou prací (Koubek, 2006, 239-242).

13

Obrázek č. 1 Systém formování pracovních schopností člověka OBLAST VŠEOBECNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ

Základní příprava na povolání

Orientace

OBLAST ODBORNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ

Doškolování (prohlubování kvalifikace)

Přeškolování (rekvalifikace)

Profesní rehabilitace

OBLAST ROZVOJE (rozšiřování kvalifikace a formování osobnosti)

Pramen: KOUBEK J.: Řízení lidských zdrojů. s. 240.

Dle Bartoňkové (Bartoňková, 2010, 17) podnikové vzdělávání zahrnuje: 

vzdělávání, které je uskutečňováno v rámci adaptačního procesu a přípravy pracovníka k pracovní činnosti (orientace),



rozšiřování kvalifikace – pokračování v odborné přípravě v oboru, v němž pracuje (doškolování),



rekvalifikaci, jedná se o formování pracovních schopností vedoucí k osvojení si nového povolání (přeškolování),



profesní rehabilitaci, která umožňuje osobám opětovně pracovat, jíž jejich zdravotní stav trvale nebo dlouhodobě bránil vykonávat jejich dosavadní práci,



rozšiřování kvalifikace (oblast rozvoje).

1.3.1

Přístupy ke vzdělávání v podniku

Podnikové vzdělávání je dle Tureckiové hlavním nástrojem rozvoje zaměstnanců zaměřující se na zdokonalování, prohlubování, rozšiřování nebo změny struktury a obsahu profesní způsobilosti zaměstnanců, které vede k jejich vyšší výkonnosti, při které se však formulují i jejich osobnostní vlastnosti, které napomáhají zlepšovat mezilidské vztahy na pracovišti a dochází k rozvoji podniku jako celku (Tureckiová, 2004, 89). 14

Tato autorka uvádí ve své publikaci, že existují tři přístupy ke vzdělávání zaměstnanců: 

Organizování jednotlivých vzdělávacích akcí – hlavním účelem těchto vzdělávacích akcí je odstranění aktuálních rozdílů mezi reálnou a požadovanou kvalifikací. Vzdělávací aktivity jsou nahodilé a vzájemně nejsou sladěné, za rozvoj zaměstnanců zodpovídá jednotlivec a vedoucí pracovník, což nepřináší podniku pozitivní vzdělávací efekt.



Systematický přístup – propojuje personální a firemní strategii se systémem podnikového vzdělávání, toto vzdělávání se stává systematickým procesem, při němž dochází nejen ke změnám znalostí a dovedností, ale také ke změnám v pracovním chování a souvisí s motivací zaměstnanců.



Koncepce učící se organizace – je komplexním modelem vzdělávání pracovníků v organizaci, pracovníci se učí průběžně, hlavně z každodenních zkušeností, jde o uvědoměle řízený proces, který umožňuje rychlejší adaptaci na probíhající změny. Organizace je prostřednictvím vzdělávání pracovníků „způsobilou vytvářet, shromažďovat, přenášet, upravovat a aplikovat znalosti v širokém rámci vnitřního i vnějšího prostředí a dle potřeby modifikovat své chování“ (Tureckiová, 2004, 89).

1.3.2

Metody podnikového vzdělávání

Metody vzdělávání patří k důležitým nástrojům zajišťující vzdělávací proces. Na výběr vhodné metody mají vliv individuální potřeby a požadavky podniku a současné celosvětové trendy technického a ekonomického vývoje. Mezi hlavní faktory, které ovlivňují volbu metod, patří počet a věk účastníků, motivace k učení, zastávaná pozice a požadovaná úroveň vědomostí. K významným faktorům patří programové cíle, priority a druh podnikání, kterými se podnik zabývá, odborná úroveň a zkušenosti lektorů i prostorové možnosti při realizaci vzdělávání. Vzdělávací metody by měly podporovat rozvoj flexibility a tvořivosti zaměstnanců, ochotu přijímat změny a využívat moderních technických podpůrných prostředků (Vodák, Kucharčíková, 2007, 96). Podnikové metody se dají podle Koubka rozdělit do dvou základních skupin a to na metody používané ke vzdělávání na pracovišti při výkonu práce a na metody používané mimo pracoviště. Vzdělávání na pracovišti (on the job) probíhá na konkrétním pracovním místě při vykonávání běžných pracovních povinností. Tato metoda patří k nejdostupnějším a je určena

15

převážně pro manuální a administrativní pracovníky. Většinou se jedná o individuální metody založené na partnerském vztahu mezi vzdělavatelem a vzdělávaným. K těmto metodám patří: 

Instruktáž při výkonu práce je nejčastější metodou, kdy zkušenější pracovník předvádí pracovní postup novému zaměstnanci. Jedná se většinou o jednorázovou záležitost.



Koučování je dlouhodobější instruování, vysvětlování a sdělování připomínek ze strany vzdělavatele, jedná se o soustavné podněcování a směřování vzdělávaného k žádoucímu výkonu a vlastní iniciativě. Tato metoda umožňuje úzkou oboustrannou spolupráci, zlepšuje komunikaci mezi vzdělavatelem a vzdělávajícím.



Mentoring je obdobou koučování, ale určitá iniciativa a odpovědnost je na vzdělávaném pracovníkovi, sám si vybírá vlastního mentora (rádce), který mu radí, pomáhá a stimuluje jej. Tato metoda se využívá u zkušenějších pracovníků.



Asistování je tradiční metodou, kde vzdělávaný pracovník je přidělen jako pomocník zkušenějšímu pracovníkovi, kterému pomáhá při plnění jeho úkolů a učí se od něj pracovním postupům. Postupně se vzdělávaný pracovník podílí na práci samostatněji a získává znalosti a dovednosti, že je schopen vykonávat práci zcela samostatně. Tato metoda může vést k napodobování, což vede k oslabení vlastního tvůrčího přístupu.



Counselling jedná se o vzájemné konzultování a ovlivňování, které překonává jednosměrnost vztahu mezi vzdělavatelem a vzdělávaným. Tato metoda rozvíjí vlastní aktivitu a iniciativu vzdělávaného a mezi ním a vzdělavatelem vzniká zpětná vazba. Je to metoda časově náročná a někteří vedoucí pracovníci tuto metodu přijímají s jistou nelibostí.



Rotace práce je metoda, při níž vzdělávaný je pověřován pracovními úkoly na různých pracovních pozicích v podniku, tato metoda se používá hlavně při výchově řídících pracovníků.



Pracovní porady, během nichž se pracovníci seznamují nejen s problémy a fakty vlastní práce, ale i celé organizace. Pracovníci si vyměňují zkušenosti, názory a zvyšuje se informovanost pracovníků, ale také jejich pocit sounáležitosti s organizací. Je to neformální metoda, která může vést k rozšíření znalostí nových nebo méně zkušených pracovníků.

16

Vzdělávání mimo pracoviště (off the job) je podobné režimu školního vzdělávání (kurzy ve školách či v jiných vzdělávacích institucích) nebo vzdělávání ve zvláštních zařízeních (počítačové učebny či výukové dílny). Tyto metody jsou zejména používané k hromadnému vzdělávání skupin účastníků. Metody jsou zaměřené na rozvoj znalostí a dovedností a také na sociální vlastnosti. Mezi tyto metody patří: 

Přednáška je zaměřena na zprostředkování faktických informací či teoretických znalostí. Tato metoda je nenáročná na podmínky a dochází k rychlému přenosu informací. Jedná se o jednostranný tok informací, které účastníci pasivně přijímají.



Seminář překonává nevýhody přednášky tím, že účastníky aktivně zapojuje do diskuze při řešení problému a stimuluje je k aktivitě.



Demonstrování je zprostředkování znalostí a dovedností názorným způsobem za použití audiovizuální techniky a počítačů, předvádění pracovních postupů ve výukových dílnách. Tato metoda se orientuje na praktické dovednosti.



Případové studie se většinou používají při vzdělávání manažerů a tvůrčích pracovníků, jedná se o skutečná nebo smyšlená vylíčení organizačního problému, účastníci si na extrémních příkladech ukazují možná řešení problémů. K dalším variantám případové studie patří workshop, tato metoda se vyznačuje týmovým řešením problémů např. při sestavování plánů nebo vytváření systému. Brainstorming podporuje kreativní myšlení, účastníci vzdělávání navrhují ústně nebo písemně způsoby řešení zadaného problému a na základě diskuze o navrhovaných řešení se hledá optimální návrh.



Outdoor training neboli „učení se hrou“, je metoda, která se používá při vzdělávání manažerů, kteří se zábavnou metodou učí manažerským dovednostem a zdokonalují se. Toto vzdělávání se může odehrávat ve volné přírodě, v tělocvičně i v učebně.



Vzdělávání pomocí počítačů patří mezi metody, jejichž používání stále vzrůstá. Tato metoda se využívá ke kolektivnímu i individuálnímu vzdělávání. Vzdělávajícím poskytuje obrovské množství informací, různé cesty a cvičení, které umožňují průběžně hodnotit proces osvojování si znalostí a dovedností. Je to interaktivní metoda, která umožňuje vzdělávat se zábavnou a názornou formou (Koubek, 2006, 250-258).

17

1.3.3

Cíle podnikového vzdělávání

Cíle podnikového vzdělávání jsou určovány na základě stanovených potřeb vzdělávání. Podle významu se dělí do dvou kategorií, na cíle programové a cíle jednotlivých vzdělávacích akcí. a) programové cíle zahrnují cíle celého vzdělávacího programu jako výstupu stanovení potřeb vzdělání, b) cíle kurzu (vzdělávací akce) obsahují cíle jednotlivých vzdělávacích aktivit a ty mohou obsahovat ještě dílčí cíle. Cíle by měly být konkrétní, definovat normy pro posouzení výsledku, měly by být reálné, nepřetěžovat účastníky. Pro jejich úspěšnost a naplnění je vhodné: 

aby se účastníci mohli seznámit se záměry a cíli kurzu předem, což může zvýšit jejich motivaci a vnitřní nastavení na příjem informací,



aby cíle kurzu byly v souladu se strategií a cíli celého podniku a zapadly do celého systému rozvoje lidských zdrojů,



aby cíle měly základní atributy, tzn., byly měřitelné, konkrétní, dosažitelné a časově vymezitelné tak, aby ve fázi hodnocení vzdělávání posloužily jako měřítko úspěšnosti (Vodák, Kucharčíková, 2007, 83-84).

Palán (Palán, 2002, 233) rozlišuje cíle vzdělávání na heterogenní (vnější - dané posláním a cíli vzdělávací akce) a autonomní (vnitřní - předsevzetí účastníka dané jeho osobní potřebou, motivaci a pochopením cílů heterogenních). Každá vzdělávaná osoba by měla mít vytýčeny cíle vzdělávání, které budou pro ni přijatelné, dosažitelné a umožní jí posuzovat své vlastní pokroky ve vzdělání. Výsledky vzdělávání by měly být jasné a vzdělávající se lidé by měli vědět, jak si vedou (zpětná vazba). Proto je třeba stanovit si konkrétní cíle vzdělávání pracovníků na budoucí směr vývoje podniku (Armstrong, 2007, 463). Koubek (Koubek, 2006, 237) vidí cíle podnikového vzdělávání ve zvýšení zaměstnatelnosti člověka v neustále se měnící moderní společnosti. Pro organizace je to zase zvýšení flexibility a připravenosti na změny.

18

Důležité je stanovení konkrétních cílů, které mají: 

rozvinout dovednosti a schopnosti pracovníků a zlepšit jejich výkon,



pomoci lidem k tomu, aby v organizaci rostli a rozvíjeli se tak, aby budoucí potřeby lidských zdrojů organizace mohly být v maximální míře uspokojovány z vnitřních zdrojů,



snížit množství času potřebného k zácviku a adaptaci pracovníků začínajících pracovat na nových pracovních místech, či pracovníků převáděných na jiné pracovní místo nebo povyšovaných, tak aby se tito pracovníci stali plně schopnými vykonávat tuto novou práci tak rychle a s tak nízkými náklady, jak je to jen možné (Armstrong, 2007).

1.3.4

Ekonomický přínos podnikového vzdělávání

Vyhodnotit ekonomický přínos podnikového vzdělávání není jednoduché. V praxi bývá obtížné (někdy i nemožné) formulovat všechny přínosy jen finančním vyjádřením. Nehmotné přínosy se jen těžko měří, i když je známo, že mohou být důležitější než ty kvantitativní. Jedním z hlavních přínosů pro podnik představuje podnikové vzdělávání zvýšení konkurenceschopnosti podniku, tzn., že investici do lidského potenciálu prostřednictvím vzdělávání se zhodnocuje lidský kapitál a to pak umožňuje obstát v konkurenčním prostředí a zvýšit tím podnikové výnosy. K dalším přínosům patří zvýšení pracovního výkonu a produktivity. Důležité je, že vzdělávání umožňuje průběžné formování pracovních schopností pracovníků dle potřeb podniku a tím zvyšuje jejich připravenost na změny. Zvýšení spokojenosti pracovníků a zlepšení rozvoje jejich pracovního života, zlepšuje vztah zaměstnanců k podniku a větší motivaci k pracovnímu výkonu. K dosažení těchto cílů je potřeba dobře zvládnout tzv. personální činnosti, jejímž osvojením je řízení lidských zdrojů v zájmu dosažení cíle. Pro podnik je také ekonomicky výhodné, že si prostřednictvím vzdělávání svých zaměstnanců soustavně dodává odborně připravené pracovníky, bez náročného hledání na trhu práce. Vzdělávání nemá ekonomický přínos jen pro podnik, ale rovněž pro samotné zaměstnance. Zvyšuje jim šance na platový postup, zvyšuje se jejich tržní cena individuální pracovní síly, zlepšují se pracovní a mezilidské vztahy.

19

Naopak absence vzdělávání v podniku se může projevit tím, že negativně ovlivní produktivitu práce a tím sníží výkonnost celého podniku. Dále se mohou projevit sociální nerovnosti a oslabit sociální soudržnost V souvislosti se mzdovou politikou, to v konečném důsledku může ohrozit konkurenceschopnost podniku, což zase znamená snížení výnosů. Úroveň vzdělání je rovněž důležitá pro stabilitu společnosti. Mezi nejdemokratičtější země světa patří právě ty s vysokou vzdělanosti občanů. I pro stát je efektivnější podporovat vzdělání např. daňovými úlevami či finančně se podílet na nákladech firem investujících do vzdělání svých zaměstnanců. Tyto kroky jsou navíc celoplošné a všechny firmy tak mají stejné podmínky. Investice do vzdělání je investici do budoucnosti. Vyšší vzdělanost s sebou vždy přináší ekonomický růst.

1.4 Vzdělávání v organizaci jako systematický cyklus Vzdělávání v podniku, aby nebylo náhodné, nepravidelné a zaručovalo podniku návratnost vložených prostředků, musí být systematické a vycházet z celkové podnikové strategie. Vyžaduje to nezbytnou spolupráci více odborů či oddělení v podniku a spolupráci s interními i externími odborníky a vzdělávacími institucemi. Nejefektivnějším vzděláváním pracovníků je dobře organizované a systematické vzdělávání (Vodák, Kucharčíková, 2007, 64). Dle Koubka je systematické vzdělávání neustále se opakující cyklus, vycházející ze zásad politiky vzdělávání, který sleduje cíle strategie vzdělávání a opírá se o organizační předpoklady vzdělávání. Tento systém podnikového vzdělávání zahrnuje doškolování, přeškolování, rozvoj a orientaci na pracovníka. Vzdělávání v podniku není krátkodobou záležitostí, ale efektivní vzdělávání představuje dlouhodobý proces, který je tvořen čtyřmi fázemi. První fázi je identifikace vzdělávacích potřeb pracovníků, následující fáze je plánování vzdělávání, která řeší otázky rozpočtu, časového plánu, obsah, metody vzdělávání a pracovníky, kterých se bude vzdělávání týkat. Třetí fáze je realizace vzdělávacího procesu. Vzdělávání pracovníků bývá dosti nákladnou záležitostí, a proto organizaci zajímá, jak byly splněny stanovené cíle vzdělávání pomocí nástrojů, metod použitých ke vzdělávání pracovníků, proto následuje fáze vyhodnocování výsledků vzdělávání a vyhodnocování účinnosti vzdělávacího programu a použitých metod (Koubek, 2006, 244).

20

Systematické vzdělávání pracovníků má dle Koubka (Koubek, 2006, 244-245) pro zaměstnance i pro podnik mnoho výhod: 

podniku dodává soustavně odborně připravené pracovníky, bez náročného hledání na trhu práce,



umožňuje průběžné formování pracovních schopností pracovníků dle potřeb podniku,



zlepšování kvalifikací, znalostí a dovedností pracovníků,



přispívá ke zlepšování pracovního výkonu a produktivity práce,



neustálé

zdokonalování

vzdělávacích

procesů,

jelikož

využívá

zkušeností

z předcházejícího vzdělávacího cyklu, 

zlepšuje vztah zaměstnanců k podniku, větší motivace zaměstnanců,



zvyšuje atraktivitu podniku na trhu práce a snadnější získávání pracovníků,



rychlejší personální a sociální rozvoj pracovníků, zvyšuje se šance na platový postup,



vyšší tržní cena individuální pracovní síly,



zlepšování pracovních a mezilidských vztahů.

Systematické vzdělávání představuje jeden z nejvýznamnějších nástrojů při plnění hlavních úkolů podnikové personální práce, kterými jsou uspokojování požadavků pracovních míst na pracovní schopnosti pracovníků a zařazování pracovníků na správné pracovní místo, jejich optimální využívání a formování týmu. Hlavním cílem tohoto vzdělávání je zvýšit schopnost efektivního dosažení požadovaných cílů, konkurenceschopnost a prosperitu podniku (Koubek 2006, 246).

1.4.1

Identifikace vzdělávacích potřeb

Vzhledem ke stanovenému cíli bakalářské práce je nejdůležitější fází systematického vzdělávání pracovníků v organizaci první fáze, která představuje identifikaci nebo analýzu vzdělávacích potřeb. Během této fáze vzdělávacího cyklu se zjišťuje, co pracovníkovi schází, aby svou práci vykonával efektivněji. Hlavním úkolem této fáze je odhalit nedostatky, které brání v podávání nejlepšího pracovního výkonu, který vede k naplňování cílů organizace. Podrobnějším vysvětlení této fáze vzdělávacího cyklu se zabývá Koubek (Koubek, 2006, 246-247), podle něhož potřeba v oblasti vzdělávání a kvalifikace představuje nepoměr 21

mezi dovednostmi, znalostmi a porozuměním na straně pracovníka a určitými požadavky na konkrétní pracovní místo, nebo co může vyplývat z organizačních změn. Z pracovního místa vyplývají určité požadavky na pracovníka, aby mohly být zjištěny nedostatky způsobilosti pracovníka k výkonu pracovní činnosti a identifikovat jeho vzdělávací potřeby, je nutné analyzovat informace získané z různých zdrojů. Může se jednat o celopodnikové údaje nebo údaje týkající se jednotlivých pracovních míst a údaje o jednotlivých pracovnících. Na základě těchto údajů se pak analyzuje potřeba vzdělávání pracovníků v organizaci, při využití jedné nebo více z následujících metod (Koubek, 2006, 247). 

Analýza průběžně zjišťovaných údajů o organizaci, pracovních místech, jednotlivých pracovnících.



Analýza dotazníků a dalších forem průzkumu, požadavků a postojů pracovníků na vzdělávání.



Analýza požadavků vedoucích pracovníků na vzdělávání jejich podřízených.



Hodnocení a zkoumání pracovního výkonu pracovníků.



Monitorování výsledků porad a diskusí, které se týkají současných pracovních problémů.

Vzdělávací potřeby není jednoduché identifikovat a Koubek poukazuje na skutečnost, že vzdělání a kvalifikace patří k obtížným kvantifikovatelným vlastnostem člověka a proto je identifikace vzdělávacích potřeb založena na odhadech a aproximativních postupech (Koubek, 2006, 246). Identifikace vzdělávacích potřeb je činností, která napomáhá, aby vzdělávání v organizaci bylo efektivní. Analýza vzdělávacích potřeb se podílí na dosažení cílů organizace a efektivního vzdělávání. Analýza je uskutečňována za spolupráce všech zainteresovaných subjektů vzdělávání, kterými je pracovník, přímý nadřízený, management a personální útvar. Tato fáze vzdělávacího cyklu má odpovědět na otázku kdo a v čem se chce vzdělávat (Dvořáková a kol., 2007, 292). Dle Bartáka (Barták, 2007, 19) analýza potřeb pomáhá zjišťovat, co chybí jednotlivým pracovníkům a týmům z hlediska požadovaných způsobilostí a porovnává momentální způsobilosti pracovníků se způsobilostí požadovaných na určité pracovní pozici. Porovnáním se zjišťuje rozdíl mezi realitou a očekáváním, toto porovnání přispívá ke stanovení návrhu, jak tento rozdíl odstranit nebo zmenšit.

22

1.4.2

Vzdělávací potřeby

Vzdělávací potřeby mají ve vzdělávání stále důležitější místo, jelikož institucionalizovaný systém vzdělávání se postupně mění a větší důraz je kladen na jednotlivce, tím se do popředí zájmu dostávají jeho potřeby. Potřeba vzdělávání je jednou z hlavních lidských potřeb. Potřeba vzdělávání se postupem času u jedince rozvíjí, jejím prostřednictvím získává jedinec již od dětství mnoho informací. Naplněním této potřeby poznávacího charakteru jsou vědomosti, které jsou prostředkem nebo nástroj při řešení problémů a úkolů, s nimiž se jedinec setkává v životě (Mužík, 2004, 17). Vzdělávací potřeby vznikají jako hypotetický stav (uvědomovaný nebo neuvědomovaný), kdy jedinci chybí dovednosti nebo znalosti, které jsou významné pro jeho další existenci. Vzdělávací potřebu v podnikovém vzdělávání lze chápat jako rozdíl mezi úrovní výkonnosti standardní (požadovanou, optimální, plánovanou) a aktuální, skutečnou úrovní výkonnosti. Vzdělávací potřeby vznikají z tendence jednotlivce dosáhnout rovnováhy mezi svými možnostmi a možným pracovním uplatněním, tyto potřeby jsou ovlivněny trhem práce, osobnostními a společenskými vlivy. Potřebu představuje jakýkoliv nepoměr mezi znalostmi, dovednostmi, přístupem, porozuměním problému pracovníka a tím, co požaduje pracovní místo, nebo co vyplývá z organizačních či jiných změn (Bartoňková, 2010, 119). Bartoňková uvádí, že dle Buckleye a Capleho existují dva druhy vzdělávacích potřeb: 1. Reaktivní – výkonnostní, je aktuální, když je na pracovišti zaznamenán pokles výkonnosti, z nedostatku ve vzdělávání. V tomto případě se volí cesta výzkumu, resp. terénního šetření identifikace vzdělávacích potřeb. 2. Proaktivní – má vztah k podnikové strategii organizace a plánu lidské síly, když je očekáván technický vývoj, kroky personální výměny, zde se volí cesta sestavení souboru kompetencí tedy práce s dokumenty (Bartoňková, 2010, 120). Vzdělávací potřeby pracovníků v jakékoliv organizaci může ovlivnit prostředí, které jí obklopuje. Pokud nastane změna v některém segmentu vnějšího prostředí firmy, může vyvolat vzdělávací potřebu, příkladem této změny může být změna technologie, legislativní změna nebo nový silný konkurent.

23

Mezi prostředí, které ovlivňuje organizaci, patří: 

ekonomické prostředí,



legislativní prostředí,



technologické prostředí,



sociální (demografické) prostředí.

Ke změnám ekonomického prostředí, které organizaci ovlivňují, patří výše finančních prostředků na mzdy a výše vynakládaných financí na vzdělávání, které se odvíjí od počtu zaměstnanců a velikosti podniku. V oblasti legislativního prostředí se jedná o vliv zákoníku práce, dalších zákonů a vyhlášek, které upravují vzdělávání pracovníků. Technologické prostředí ovlivňuje pracovní náplň zaměstnanců a strategii rozvoje organizace. V sociálním prostředí může vzdělávací potřebu vyvolat změna demografického složení pracovníků (věk, pohlaví) a úroveň vzdělanosti obyvatelstva (Bartoňková, 2010, 23-27).

1.4.3

Metody sběru dat

Pro identifikaci vzdělávacích potřeb a sběr dat máme dle Bartoňkové (Bartoňková, 2010, 122) dvě možnosti: 1. Kvantitativní sociologický výzkum. 2. Aplikaci kompetenčního přístupu ke vzdělávání a k rozvoji lidských zdrojů v organizaci. Kvantitativním sociologickým výzkumem můžeme zjistit aktuální vzdělávací potřeby skutečně na míru konkrétního pracovníka a nejčastěji se využívá dotazník, strukturovaný rozhovor a pozorování. Strukturovaný rozhovor je založen na seznamu předem připravených otevřených či uzavřených otázek, řešících problém. Účelem je zjistit důvody neefektivního výkonu pracovníků a získání postřehů, postoje vedoucích pracovníků. Tato metoda je náročná časově a osoba vedoucí rozhovor musí být dostatečně kvalifikovaná. Výhodou je možnost detailního zkoumání situace a flexibilita. Dotazník je tvořen ze souborů různých typů otázek, kterými lze získat údaje o postojích a názorech pracovníků k různým aspektům jeho práce. Nevýhodou dotazníku je časová náročnost na zpracovávání a nesprávné pochopení otázek respondenty. 24

Pozorování představuje záměrné sledování výkonu práce jednotlivce nebo skupin. Pozorovatel srovnává styl a dovednosti jednotlivců s postupy, normami a popisem pracovního místa (Vodák, Kucharčíková, 2007, 75). Aplikace kompetenčního přístupu ke vzdělávání a k rozvoji lidských zdrojů v organizaci využívá práci s dokumenty a s literaturou, na jejichž základě jsou získávány obecné požadavky na pracovní místo. Tato metoda se používá hlavně u manažerských pozic, prostřednictvím určení specifického souboru kompetencí ve vztahu ke konkrétní pozici, úkolu nebo funkci. Je potřeba znát nároky, které na člověka klade konkrétní pozice (Kucharčíková, 2010, 122).

25

2 VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VE SPRÁVNÍCH ÚŘADECH RESORTU MINISTERSTVA FINANCÍ ČR 2.1 Charakteristika organizace V České republice je daňová správa tvořena třístupňovou soustavou územních finančních orgánů, které jsou podřízeny Ministerstvu financí. Kompetence a postavení těchto orgánů jsou upraveny zákonem č. 531/1990 Sb., o územních finančních orgánech, ve znění pozdějších předpisů. Obrázek č. 2 Schéma soustavy územních finančních orgánů Generální finanční ředitelství

Finanční ředitelství

Finanční úřady Pramen: Vlastní zpracování

Ministerstvo financí je ústředním orgánem státní správy pro daně, jako správní úřad s celostátní působností. Jeho kompetence a postavení jsou upraveny zákonem č. 2/1969 Sb., o zřízení ministerstev a jiných ústředních orgánů státní správy České republiky, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje kompetence, působnost jednotlivých ministerstev a základní zásady jejich práce. Ministerstvo financí v oblasti daňové správy zajišťuje tvorbu návrhů zákonů a dalších právních předpisů v oblasti daní, řídí Generální finanční ředitelství, vykonává správu daní ve stanoveném rozsahu dle zákona č. 280/2009 Sb., daňový řád, ve znění pozdějších předpisů, dále přezkoumává rozhodnutí Generálního finančního ředitelství, v některých případech provádí úkony spadající do kompetencí finančních ředitelství nebo finančních úřadů.1

1

Kompetence a činnosti daňové správy [ online] [30. 1. 2012] Dostupné z: http://cds.mfcr.cz/cps/rde/xchg/cds/xsl/22.html?year=0

26

Dle zákona č. 531/1990 Sb., o územních finančních orgánech, ve znění pozdějších předpisů soustavu územních finančních orgánů tvoří Generální finanční ředitelství, finanční ředitelství a finanční úřady, které jsou správními úřady vykonávající správu daní, finanční kontrolu, provádějící řízení o přestupcích v oboru své působnosti, vykonávající kontrolu dodržování povinností stanovených zákonem o účetnictví, poskytující mezinárodní pomoc při správě daní a při vymáhání pohledávek z pověření ministerstva, převádějící výnosy daní, vykonávající dozor nad loteriemi a jinými podobnými hrami, vykonávající kontrolu dodržování povinností při barvení a značkování některých minerálních olejů, značení tabákových výrobků a dodržování zákazu prodeje lihovin a tabákových výrobků, vykonávající správu odvodů za porušení rozpočtové kázně, kontrolu správy poplatků, které jsou příjmem státního rozpočtu, vymáhající a vybírající peněžitá plnění, které podle tohoto zákona uložili. Generální finanční ředitelství dle zákona č. 531/1990 Sb., o územních finančních orgánech, ve znění pozdějších předpisů je správním úřadem s celostátní územní působností, který má sídlo v Praze. V jeho čele stojí generální ředitel, kterého jmenuje a odvolává ministr financí. Do kompetencí Generálního finančního ředitelství patří řízení finančních ředitelství, podílení se na přípravě návrhů právních předpisů v oboru své působnosti, přezkoumávat rozhodnutí finančních ředitelství vydaných ve správních řízeních, vedení registrů, centrální evidence a statistik nezbytných pro plnění úkolů územních finančních orgánů. Finanční ředitelství jsou zřizována na základě zákona č. 531/1990 Sb., ve znění pozdějších předpisů, svoji působnost vykonávají v územním obvodu, který je tvořen územními obvody jím řízených finančních úřadů. Finanční ředitelství řídí ředitel, který zodpovídá za jeho činnost, je jmenován a odvoláván generálním ředitelem. Na území České republiky je v současné době osm finančních ředitelství, v Praze, v Českých Budějovicích, v Plzni, v Ústí nad Labem, v Hradci Králové, v Brně, v Ostravě a ředitelství pro hlavní město Prahu. Finanční ředitelství mají v kompetenci řídit finanční úřady, vykonávat správu daní v rozsahu stanoveném tímto zákonem, přezkoumávat rozhodnutí finančních úřadů ve správních řízeních, vykonávat finanční kontrolu, vydávat vlastní metodické pokyny, směrnice a provádět kontroly finančních úřadů tzv. dohlídky. Finanční úřady jsou také zřízeny na základě zákona č. 531/1990 Sb., o územních finančních orgánech. Finanční úřad řídí ředitel, který je jmenován a odvoláván generálním ředitelem. K hlavním činnostem finančních úřadů patří správa daní, vybírání a vymáhání daní, ukládání pokut a poskytování mezinárodní pomoci při správě daní. Vnitřní členění finančních

27

úřadů respektuje jejich velikost a většinou je spojeno s fázemi daňového řízení nebo s určitým typem daně, menší finanční úřady mají některá oddělení spojená. Obrázek č. 3 Schéma organizační struktury finančního úřadu Sekretariát a vnitřní správa

Oddělení registrační a evidence daní

Oddělení vyměřovací

Ředitel Oddělení kontrolní

Oddělení vymáhací

Oddělení majetkových daní a ostatních agend Pramen: Vlastní zpracování

Sekretariát a vnitřní správa kromě agendy ředitele zajišťují hospodaření finančního úřadu, které zahrnuje archiv, podatelnu a telefonní ústřednu, správu budovy a také se stará o personální problematiku. Oddělení registrační a evidence daní registruje daňové poplatníky, kteří mají zákonem danou povinnost přihlásit se k dani, zaznamenávají se tam různé změny a ruší se registrace. Oddělení vyměřovací zpracovává a kontroluje náležitosti daňových přiznání, v případě nejasností či pochybností zahajuje vytýkací řízení. Oddělení kontrolní provádí vyhledávací činnost, kontrolu a místní šetření. Oddělení vymáhací sleduje daňové nedoplatky a jejich nezaplacení vymáhá všemi formami daňové exekuce. 28

Oddělení majetkových a ostatních agend se člení na daň z nemovitosti a tzv. trojdaň (daň z převodu nemovitosti, daň dědickou a daň darovací). (Organizační řád územních finančních orgánů, č.j. 1/11-1200 ze dne 1. ledna 2011)

2.2 Vzdělávání zaměstnanců územních finančních orgánů Vzdělávání zaměstnanců územních finančních orgánů je stanoveno usnesením vlády České republiky č. 1542 ze dne 30. listopadu o Pravidlech vzdělávání zaměstnanců ve správních úřadech. Podle tohoto usnesení jsou ve vzdělávání uplatňovány tyto principy: a) Kontinuita vzdělávání, která chápe vzdělávání jako systémový celoživotní proces, vycházející ze stanovených kvalifikačních požadavků. V průběhu profesní kariéry zaměstnanců je prostředkem ke zvyšování, získávání a obnovování jeho odborné způsobilosti. b) Prostupnost a uznávání vzdělání uznává výsledky, všech forem vzdělávání bez ohledu na to, kde a jak byly získány (např. prominutí některých zkoušek na základě zjištěných dovedností a vědomostí) i prokazování kvalifikace při přijímání do zaměstnání, umožňuje nahrazení odborného vzdělání dříve získanými profesními zkušenostmi. c) Variabilita obsahu a forem vzdělávání představuje rozmanitost obsahu vzdělávání, které odpovídá potřebám odborného růstu zaměstnanců a možnost využít různých forem

vzdělávání

např.

prezenční

studium,

distanční

studium,

e-learning,

samostudium, výcvik. d) Kombinace vzdělávání, která umožňuje propojení forem vzdělávání s cíleným zaměřením na rozvíjení odborných a osobnostních způsobilostí zaměstnanců. e) Pluralita subjektů vzdělávání umožňuje využití interních i externích dodavatelů vzdělávacích aktivit. V tomto vládním usnesení je strukturováno vzdělávání zaměstnanců, které zahrnuje: 1. vstupní vzdělávání (úvodní a následné vzdělávání) 2. prohlubující vzdělávání (manažerské, jazykové a jiné vzdělávání) Vstupní vzdělávání se dále člení na úvodní a následné vstupní vzdělávání. Vstupní vzdělávání úvodní má za úkol seznámit nové zaměstnance s právními normami, vnitřními 29

předpisy a informacemi o výkonu činnosti ve správních úřadech, s etickým kodexem. Toto vzdělávání jsou povinni absolvovat všichni nově přijímaní zaměstnanci v prvních třech měsících zaměstnaneckého vztahu a je realizováno většinou interními lektory. Vstupní vzdělávání následné navazuje na vstupní vzdělávání úvodní a ukončuje se nejpozději do 12 měsíců od nastoupení do zaměstnaneckého vztahu, je povinné a hlavním úkolem je seznámit zaměstnance se základy právního systému České republiky, s veřejnými financemi a s fungováním veřejné správy. Zaměstnanci by měli získat informace o Evropské unii a technikách efektivní komunikace. Prohlubující vzdělávání neboli odborné profesní vzdělávání je realizováno následně po celou dobu trvání zaměstnaneckého vztahu a jeho hlavní úkolem je připravit zaměstnance, aby podávali kvalitní pracovní výkon na stávající pozici nebo byli připraveni pro předpokládanou pozici. Jedná se hlavně o manažerské vzdělávání, které řídícím pracovníkům poskytuje informace pro správné vedení a řízení lidí, učí je správně rozhodovat a umět řešit konflikty, schopnost samostatně a cílevědomě rozhodovat, motivovat podřízené apod. K tomuto vzdělávání patří také jazykové vzdělávání a vzdělání v dalších oblastech. (Usnesení vlády České republiky č. 1542 ze dne 30. listopadu 2005) V návaznosti na uvedené usnesení vlády ČR přijalo Ministerstvo financí České republiky vlastní směrnici č. 9/2006 ze dne 5. června 2006 o vzdělávání zaměstnanců ve správních úřadech resortu, kterou se musí řídit všichni zaměstnanci Ministerstva financí, všechna finanční ředitelství a podřízené finanční úřady. Ministr financí umožnil ředitelům správních úřadů vydávat vnitřní předpisy, které upravují vzdělávání zaměstnanců dle jejich specifických podmínek. Byly stanoveny principy i struktura a plány vzdělávání. Při vzdělávacích akcích zaměstnanců musí správní úřady využívat vlastní prostory a resortní vzdělávací zařízení. V ojedinělých případech je možno využít mimoresortní vzdělávací zařízení. Všechny vzdělávací akce musí být řádně dokumentovány a mít zpracovány vzdělávací projekty, které se dokládají prezenčními listinami všech účastníků, vyhodnocením, seznamem vydaných osvědčení a vynaloženými finančními výdaji.

2.2.1

Koncepce vzdělávání zaměstnanců územních finančních orgánů

Koncepce vzdělávání zaměstnanců územních finančních orgánů vychází z usnesení vlády České republiky č. 1542 ze dne 30. listopadu o Pravidlech vzdělávání zaměstnanců 30

ve správních úřadech, a také ze směrnice č. 9/2011 generálního ředitele ze dne 21. prosince 2011, která upravuje i lektorské činnosti a odborné zajištění, je určena pro všechny zaměstnance územních finančních orgánů. Tato koncepce má zajistit vyšší profesionalizaci zaměstnanců, jejich seberozvíjení a motivaci, přispívá k efektivnějšímu výkonu pracovních činností při zachování ekonomicky efektivního využívání finančních prostředků určených na vzdělávání. Většina finančních funkcí státu je závislá na výkonu správy daní, české školství připravuje absolventy specializované na oblast výkonu správy daní, kterým je i přesto po vzniku pracovního poměru nutnost věnovat zvýšenou péči při získávání praktických zkušeností k profesionálnímu pracovnímu výkonu interním vzděláváním. Při vzdělávání zaměstnanců finančních úřadů je zajišťován nepřetržitý vzdělávací proces formou tzv. učící se organizace, kde aktivním prvkem je každý zaměstnanec, který si učením postupně zlepšuje své schopnosti, a školení jsou jen důsledkem jeho schopnosti se učit a jsou jedním ze způsobů, jak se učit. K dalším způsobům učení patří učení přímo z konkrétních zkušeností, od kolegů a studium knih. Při vzdělávání zaměstnanců je kladen důraz na získávání a rozvíjení specifických odborných znalostí, dovednosti potřebných pro výkon odborných pracovních činností, které zaměstnanci získávají aktivní účasti na vzdělávacích akcích nebo samostudiem. Při systematickém vzdělávání zaměstnanců územních finančních orgánů je nutné vycházet ze vzdělávacích potřeb těchto zaměstnanců a jejich názorů. Je nutné, aby vzdělávací systém reagoval pružně na aktuální problematiku, tzn. poskytnutí zaměstnancům v nejkratším časovém období kvalifikované informace k aktuálním prioritám – změny právních předpisů, priority vlády apod. Přípravě obsahu vzdělávání předchází analýza činností na jednotlivých úrovních pracovního zařazení, stanovení kvalifikačních požadavků pro každou pracovní činnost a stanovení požadavků, které jsou v souladu s etickým kodexem a celkovou kulturou úřadu. Odborné profesní vzdělávání pro zaměstnance probíhá v rámci trojstupňového odborného vzdělávání: I. stupeň odborného profesního vzdělávání je povinný a určený pro vzdělávání nových zaměstnanců. Toto vzdělávání je zajišťováno finančním ředitelstvím, je zaměřeno na osvojování základních odborných vědomostí pro praktický výkon na určité pracovní pozici, má za úkol seznámit účastníky s funkcí a organizací daňové správy a s vnitřními předpisy Generálního finančního ředitelství. Jedná se o jednodenní nebo několikadenní školení zaměstnanců ve vzdělávacích zařízeních, které je v současné době tvořeno kurzy typu (A, B), do kterých jsou pracovníci začleněni podle jejich specializace ve fázích daňového řízení (zařazení pracovníka k výkonu práce), součástí jsou i nepovinné výběrové kurzy typu 31

(C,D,E,F,G,H,I), které se obsahově zaměřují na oblast základů práva, komunikaci, výpočetní techniku, účetnictví. II. stupeň odborného profesního vzdělávání obsahuje nepovinné kurzy typu (OK), podmínkou pro zařazení do tohoto kurzu je úspěšné absolvování kurzu I. stupně vzdělávání. Tyto kurzy se zaměřují na prohlubování znalostí, potřebných k řešení každodenních případů daňové praxe v oblasti vyměřování daní, vymáhání, daňové kontroly, daně z nemovitosti, dědické daně, darovací a daně z převodu nemovitostí. Je uskutečňováno ve vzdělávacích zařízeních resortu. III. stupeň odborného profesního vzdělávání tvoří nepovinné odborné specializační kurzy typu (OSK), které jsou určeny pro pracovníky, kteří řeší složitější případy daňových řízení. Podmínkou pro jejich absolvování je tři roky trvání zaměstnaneckého vztahu a úspěšná účast v prvním a druhém stupni vzdělávání. Na trojstupňový vzdělávací systém navazuje vzdělávání v kurzech, které má volitelný charakter. Jsou to: 1. Odborné aktualizační kurzy (OAK) - tyto kurzy jsou pro zkušené zaměstnance, kteří mají nejméně čtyřletou praxi ve správě daní. Je možno vedle základních řad orientovaných na jednotlivé druhy daní využít odborné aktualizační kurzy výběrové (OAKV) zaměřující se na právní oblast, finanční analýzu a na přípravu zaměstnanců v oblasti komunikace a psychologie s daňovým poplatníkem, také jsou zaměřeny na zvládnutí elektronické databáze plátců daně z přidané hodnoty a na výměnu informací v rámci Evropského společenství. 2. Vzdělávání metodiků finančních ředitelství - je zaměřeno na jejich odborný růst, hlavně na nejnovější legislativní změny v oblasti daní. 3. Manažerské vzdělávání - je určeno pro řídící pracovníky, ředitele, vedoucí odborů, oddělení a referátu finančních ředitelství i finančních úřadů. Je zaměřeno nejen na odbornou problematiku, ale také na oblast psychologie, sociologie a problematiku Evropské unie apod. Absolventi získají a osvojí si základní obecné kompetence pro manažerské profese, kterými jsou pracovní, sociální kompetence a osobnostní předpoklady. 4. Vzdělávání lektorů – je uskutečňováno ve volitelných kurzech Andragogika I a II, které je zaměřeno na rozvíjení a získávání pedagogicko-psychologických znalostí

32

a dovedností potřebných pro efektivní didaktický výkon lektorů, kteří jsou z řad zkušených pracovníků. 5. Jazyková příprava – je určena pro řídící pracovníky, u kterých je vyžadována znalost cizího jazyka, výuka je uskutečňována na náklady organizace. Pro ostatní zaměstnance je toto vzdělávání nepovinné a nenárokové. 6. Vzdělávání ostatních pracovníků – je zaměřeno na konkrétní potřeby územních finančních orgánů, jedná se o řidiče, sekretářky, správce budov. (směrnice č. 9/2011 generálního ředitele,Č.j. 19/11-1220 ze dne 21. prosince 2011)

2.2.2

Metody vzdělávání zaměstnanců územních finančních orgánů

Volba didaktických metod je podřízena vzdělávacím cílům, obsahu výuky, složení účastníků, úrovni lektora, organizačním podmínkám. Nejčastěji využívanou metodou při vzdělávání zaměstnanců územních finančních orgánů je klasická přednáška, její úspěšnost je závislá na výběru vhodného lektora, na jeho přednesu a připravenosti zvládnout učební obsah, schopnosti zařazovat audiovizuální techniky a dobrá úroveň jazykového projevu. Další metodou, která se při výuce zaměstnanců využívá je dialog a řízená diskuse o možnostech, jak zvládnout tradiční i nově se vyskytující poznatky, pomocí výcvikových videonahrávek. Studium literatury určené lektorem a zpracování korespondenčních úkolů je tradiční výuková metoda, která využívá studijní pomůcky, folie schémat, studijně pracovní listy apod. Velmi významnou vzdělávací metodou je programová výuka, kdy učební proces je řízen počítačovým programem TaxTest, který umožňuje zaměstnancům pracovat samostatně při řešení praktických otázek týkajících se aktuálních legislativních změn a změn v metodice. Elektronická učební pomůcka TaxTest

je efektivním pomocníkem při vzdělávání

všech zaměstnanců územních finančních orgánů, jedná se o učební, cvičební a testovací softwarový program, který je přenosný počítačovou sítí všem zaměstnancům a také do vzdělávacích zařízení. Program je využíván zaměstnanci při studiu, opakování a ověřování vědomostí, sebevzdělávání a při plnění každodenních pracovních úkolů, skládá se z pěti modulů – výuka, cvičení, test, knihovna a judikatura. Obsahem této pomůcky jsou daňové tiskopisy, judikáty, odborné články, skripta, učební plány a osnovy, metodické pokyny pro lektory, směrnice rady ES vztahující se k daňové problematice a množství otázek k procvičování učebního obsahu. I když údržba a odborné doplňování této učební pomůcky 33

je velmi nákladné, převažuje přínos tohoto ojedinělého projektu, který je využíván při výuce zaměstnanců na vzdělávacích akcích, ale také při průběžném sebevzdělávání zaměstnanců, výhodou tohoto programu je, že reaguje pružně na legislativní změny a také na změny v metodice. Ministerstvo financí České republiky pro potřeby vzdělávání svých zaměstnanců zřídilo dvě vzdělávací zařízení. Vzdělávací zařízení s názvem Vltava se nachází ve Smilovicích a vzdělávací zařízení Přehrada v Luhačovicích, ve kterých jsou uskutečňovány vícedenní vzdělávací kurzy a další akce. V obou zařízeních je zřízen úsek vzdělávání, který vypracovává návrhy programu školení, zabezpečuje přípravu a organizaci těchto školení a zajišťuje lektory, kteří jsou většinou z řad odborníků finančních ředitelství a úřadů. Vzdělávací zařízení mají moderně vybavené učebny, počítačové pracovny, odborné knihovny a studovny. Kapacita obou zařízení umožňuje vzdělávat 331 osob, ve Smilovicích je možno vzdělávat 160 osob a v Luhačovicích 171 účastníků. (směrnice č. 9/2011 generálního ředitele,č.j. 19/11-1220 ze dne 21. prosince 2011) Zjišťování kvality vzdělávaní je velmi důležité, jelikož na základě zjištěných výsledků je trojstupňový odborný systém vzdělávání pracovníků územních finančních orgánů průběžně inovován a zároveň slouží k průběžné analýze vzdělávacích potřeb. Ke zjišťování kvality vzdělávání jsou využívány znalostní testy, které prokazují osvojení obsahu a rozsahu učiva účastníků jednotlivých kurzů a poskytují podněty pro inovaci učebních obsahů a učebních metod. Výsledky těchto testů jsou také zpětnou vazbou pro lektory, kteří si mohou utvořit představu o efektivnosti své výuky. Dalším nástrojem ke zjišťování kvality vzdělávání jsou anketní dotazníky pro účastníky všech kurzů, které prokazují správné zaměření obsahu a rozsahu výuky. Také jednotlivá finanční ředitelství mohou posoudit účinnost vzdělávání na zlepšování pracovního výkonů svých zaměstnanců.

34

3 VÝZKUMNÉ ŠETŘENÍ 3.1 Cíl výzkumu Hlavním cílem provedeného výzkumu je: 

Identifikace aktuálních vzdělávacích potřeb pracovníků na finančním úřadě v Havířově

Za účelem dosažení výše uvedeného výzkumného cíle byly formulovány základní výzkumné otázky. 

Jaké znalosti a dovednosti je potřeba v současné době u pracovníků prohloubit nebo rozšířit, aby vykonávali svou práci efektivněji?



Je struktura vzdělávacích programů dostačující a naplňuje potřeby odborného rozvoje pracovníků?



Které překážky brání profesnímu rozvoji pracovníků?

3.2 Metodika výzkumu Identifikace vzdělávacích potřeb byla provedena na úrovni jednotlivých pracovníků finančního úřadu. Výzkum byl realizován kvantitativní formou, metodou dotazování, technikou dotazníku, který byl určen pro pracovníky finančního úřadu v Havířově. Dotazník obsahoval 13 otázek, které byly otevřené i uzavřené. Každé výzkumné otázce odpovídalo několik podotázek v dotazníku. V závěrečné části byly uvedeny identifikační otázky. Výzkumné otázky a čísla odpovídajících otázek jsou uvedeny v následující tabulce. Tabulka č. 1 Výzkumné otázky a odpovídající otázky v dotazníku Výzkumná otázka

Číslo otázky

1. Jaké znalosti a dovednosti je potřeba v součastné době u pracovníků prohloubit nebo rozšířit, aby vykonávali svou práci efektivněji?

1, 2, 3, 4

2. Je struktura vzdělávacích programů dostačující a naplňuje potřeby odborného rozvoje pracovníků?

5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12

3. Které překážky brání profesnímu rozvoji pracovníků?

13

Pramen: Vlastní zpracování

35

3.3 Zkoumaný soubor Počet pracovníků finančního úřadu v Havířově, kteří byli osloveni v rámci dotazníkového šetření, činil 62. Dotazník vyplnilo 57 pracovníků, což je téměř 92% oslovených pracovníků. Návratnost dotazníků a jednotlivé identifikační údaje, které se týkaly pohlaví, věku, dosaženého vzdělání, počtu let působení na současné pracovní pozici a zda se jedná o zaměstnance či vedoucího jsou zpracovány v následujících grafech č. 1 až 5. Graf č. 1 Návratnost dotazníků

70

62

57

60 50 40

osloveno vyplnili

30 20 10 0 osloveno

vyplnili

Pramen: Vlastní zpracování

Z hlediska pohlaví je mezi 57 oslovenými pracovníky 8 mužů, což představuje 14% a 49 žen, což představuje 86% zkoumaného souboru. Graf č. 2 Struktura dotazovaných podle pohlaví 100%

86%

80% 60%

ženy muži

40% 14%

20% 0% ženy

muži

Pramen: Vlastní zpracování

36

Z hlediska věku jsou ve zkoumaném souboru 3 pracovníci ve věku 20-30 let, kteří tvoří 5,3% oslovených pracovníků. Další skupinou jsou pracovníci ve věku 31-40 let, kterých je 8, což představuje 14%. Pracovníků ve věku 41-50 let je ve zkoumaném souboru 25, což představuje 43,9%. Dalších 19 oslovených pracovníků je ve věku 51-60 let, což činí 33,3% zkoumaného souboru. Pracovníci nad 60 let jsou 2, kteří představují 3,5%. V celkovém počtu oslovených pracovníků není žádný pracovník mladší 20 let. Graf č. 3 Struktura dotazovaných podle věku

50% 43,9%

45% 40%

do 20 let

33,3%

35%

20-30 let

30%

31-40 let

25%

41-50 let 51-60 let

20%

10%

nad 60 let

14,0%

15% 5,3%

3,5%

5% 0%

do 20 let 20-30 let 31-40 let 41-50 let 51-60 let nad 60 let

Pramen: Vlastní zpracování

Z hlediska nejvyššího dosaženého vzdělání z celkového počtu 57 oslovených pracovníků, nemá žádný základní vzdělání nebo není vyučen, 26 oslovených má střední/středoškolské vzdělání s maturitou, což činí 45,4% a vysokoškolské vzdělání má 31 pracovníků, což činí 54,6% zkoumaného souboru.

37

Graf č. 4 Struktura dotazovaných podle dosaženého vzdělání 60%

54,6%

45,4% 50%

základní vzdělání 40% střední vzdělání 30% vysokoškolské vzdělání

20% 10% 0% základní

středoškolské vysokoškolské

Pramen: Vlastní zpracování

Z hlediska délky působení na současné pracovní pozici nejvíce oslovených pracovníků, 24 (42,1%) pracuje na současné pozici v rozmezí 15-19 let. Druhou největší skupinu tvoří 13 oslovených pracovníků, což činí (22,8%), kteří pracují na současné pozici 3-9 let. Další skupinu pracovníků působících na současné pozici 20-25 let, představuje 11 pracovníků, což činí (19,3%). Dále následuje skupina, kterou tvoří 6 oslovených pracovníků (10,5%) v rozmezí působení na současné pozici 10-14 let. Poslední skupinu představují 3 respondenti (5,3%), kteří pracují na současné pozici 1-2-roky. Žádný z respondentů nepracuje na současné pozici kratší dobu 1 roku. Graf č. 5 Struktura dotazovaných podle délky působení na současné pracovní pozici 42,1%

45% 40% 35% 30%

22,8%

25%

19,3%

20%

10,5%

15% 10%

5,3%

5% 0% 1-2 roky 3-9 let

10-14 let 15-19 let 20-25 let

Pramen: Vlastní zpracování

38

1-2 let 3-9 let 10-14 let 15-19 let 20-25 let

Z hlediska současné pracovní pozice z celkového počtu 57 oslovených pracovníků, zastává 7 pracovníků (12,3%) pozici vedoucích a 50 pracovníků ( 87,7%) pozici zaměstnanců. Graf č. 6 Struktura dotazovaných podle pracovní pozice 60 50 50 40 zaměstnanci vedoucí

30 20 7

10 0 zaměstnanci

vedoucí

Pramen: Vlastní zpracování

3.4 Výsledky výzkumu Výsledky výzkumu jsou systematicky rozděleny podle výzkumných otázek, které byly uvedeny výše v textu.

3.4.1

Znalosti a dovednosti potřebné pro efektivní výkon současné práce pracovníků finančního úřadu

Cílem prvních otázek (konkrétně otázek č. 1, 2, 3, 4 v dotazníku) bylo zjistit, jaké znalosti a dovednosti je potřeba prohloubit nebo rozšířit u pracovníků, aby mohli dostát požadavkům, které jsou na ně v současné době kladeny. Účelem těchto otázek bylo zjistit aktuální vzdělávací potřeby pracovníků. Otázka č. 1: Jaké znalosti byste si podle Vás potřeboval/a v současné době prohloubit nebo rozšířit? Na tuto otázku odpovědělo všech 57 respondentů, kteří mohli uvést i více odpovědí. V průměru uváděli dvě oblasti, ve kterých by potřebovali své současné znalosti a dovednosti 39

prohloubit nebo rozšířit. Odpovědi respondentů byly kategorizovány, výsledky jsou uvedeny v následující tabulce. Tabulka č. 2 Znalosti a dovednosti potřebné pro respondenty Oblast znalostí a dovedností

Počet

Počet (%)

a) Odborné znalosti

46

38,6

b) Komunikační znalosti v oblasti jednání s lidmi

13

10,9

c) Technické znalosti v oblastech informatiky

31

26,1

d) Jazykové znalosti

29

24,4

Pramen: Vlastní zpracování

Z tabulky vyplývá, že nejvíce oslovených pracovníků (38,6%), kteří chtějí dostát požadavkům, které jsou na ně kladeny, považují za nutné prohloubit si své odborné znalosti. Druhou nejdůležitější oblastí, kterou považují respondenti za nutnou k efektivnímu výkonu jejich současné práce, jsou technické znalosti v oblasti informatiky (26,1%). Další oblasti, ve kterých se respondenti potřebují zdokonalovat, jsou jazykové znalosti (24,4%) a komunikační dovednosti v oblasti jednání s lidmi (10,9%). Otázka č. 2: Které ze svých vzdělávacích potřeb, které jste uvedl/a u předchozí otázky považujete pro Vás za nejnaléhavější? Na tuto otázku odpověděli všichni respondenti, kteří uvedli pouze jednu vzdělávací potřebu. Odpovědi respondentů jsou uvedeny v následujícím grafu.

40

Graf č. 7 Nejnaléhavější vzdělávací potřeby respondentů 80% 68,4% 60% a) b) c) d)

40% 17,5%

20%

10,5%

3,6% 0%

a)

b)

c)

d)

Pramen: Vlastní zpracování

Za svou nejnaléhavější vzdělávací potřebu většina respondentů (68,4%) považuje odborné znalosti. Jako další vzdělávací potřebu respondenti (17,5%) uvádějí technické znalosti v oblasti informatiky. Dále pak potřebu jazykových znalostí (10,5%) a komunikačních dovedností v oblasti jednání s lidmi (3,6%). Otázka č. 3: Jakým způsobem jsou Vaše vzdělávací potřeby zjišťovány? Na tuto otázku odpovědělo všech 57 respondentů, jejich odpovědi dokumentuje tabulka č. 3. Tabulka č. 3 Způsoby zjišťování vzdělávacích potřeb u respondentů Způsoby zjišťování vzdělávacích potřeb pracovníků

Počet

Počet (%)

a) Z popisu Vašeho pracovního místa a vyplývajících požadavků na Vaše pracovní schopnosti.

33

57,9

b) Z hodnotících rozhovorů s nadřízeným pracovníkem, kdy máte možnost se vyjádřit ke svému vzdělání.

0

0,0

c) Na základě hodnocení Vašich pracovních výkonů.

0

0,0

d) Dle Vašich názorů a požadavků na další vzdělání.

24

42,1

e) Nejsou zjišťovány.

0

0,0

f) Jiné (uveďte).

0

0,0

Pramen: Vlastní zpracování

41

Z tabulky je patrné, že na finančním úřadě jsou vzdělávací potřeby pracovníků nejvíce zjišťovány z popisů pracovního místa a z toho vyplývajících požadavků na pracovníka i jeho schopnosti Odpovědělo takto 33 pracovníků, což činí (57,9%). Dále pro zjišťování vzdělávacích potřeb je využíváno názorů a požadavků na vzdělávání samotných pracovníků, jak uvedlo 24 respondentů, což představuje (42,1%). Otázka č. 4: Vzděláváte se z vlastní iniciativy, v nějaké oblasti důležité pro výkon Vaší práce, mimo vzdělávání nabízené zaměstnavatelem? Na tuto otázku respondenti volili mezi dvěma možnostmi odpovědí: ano-ne, které jsou zpracovány v grafu č. 8. Graf č. 8 Vzdělávání dotazovaných z vlastní iniciativy 60% 50,9%

49,1%

50% 40%

ano ne

30% 20% 10% 0% ano

ne

Pramen: Vlastní zpracování

Z vlastní iniciativy se v oblasti, která je důležitá pro výkon práce, vzdělává 29 respondentů, což představuje (50,9%). Dalších 28 respondentů představujících (49,1%) uvedlo zápornou odpověď.

3.4.2

Naplnění potřeb odborného rozvoje pracovníků v poskytované struktuře vzdělávacích programů

Účelem této výzkumné otázky bylo zjistit, zda struktura vzdělávacích programů poskytována zaměstnavatelem je pro pracovníky dostačující a naplňuje jejich potřeby odborného rozvoje. 42

K této výzkumné otázce se vztahují otázky č. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12. Otázka č. 5: Považujete strukturu vzdělávacích programu, jak je vymezena zaměstnavatelem ve směrnici 9/2011 tzn. vstupní vzdělávání a prohlubující (odborné) za dostačující? Na tuto otázku měli respondenti možnost volit mezi dvěma možnostmi odpovědí: ano-ne, které jsou zpracovány v grafu č. 9. Graf č. 9 Struktura poskytovaného vzdělávání 100%

94,7%

80% ano

60%

ne 40% 20% 5,3% 0%

ano

ne

Pramen: Vlastní zpracování

Z grafu je patrné, že 54 respondentů (94,7%) považuje strukturu vzdělávacích programů za dostačující a 3 respondenti (5,3%) spatřují nedostatky ve vstupním školení, které podle nich zahrnuje mnoho nových informací najednou pro nové pracovníky. Otázka č. 6: Považujete za přínosnější po odborné stránce pro svou práci? Záměrem této otázky v dotazníku bylo zjistit, jaké vzdělávání pracovníci upřednostňují. Respondenti měli možnost volit mezi čtyřmi odpověďmi, které jsou zpracovány v následující tabulce.

43

Tabulka č. 4 Formy vzdělávání Formy vzdělávání

Počet Počet (%)

Jednodenní školení pořádané FŘ (Finanční ředitelství)

23

40,4

Třídenní kurzy ve VZ (vzdělávací zařízení)

10

17,5

Týdenní kurzy ve VZ

20

35,1

Samostudium

4

7,0

Pramen: Vlastní zpracování

Jak vyplývá z tabulky nejvíce respondentů, (23) což představuje 40,4% upřednostňuje jednodenní školení, které pořádá Finanční ředitelství. Druhou nejpočetnější skupinou je 20 respondentů (35,1%), kterým nejvíce vyhovují týdenní kurzy ve vzdělávacích zařízeních. Další skupina 10 respondentů považuje za přínosnější pro svou práci třídenní kurzy ve vzdělávacích zařízeních (17,5%). Pouze 4 respondenti (7%) upřednostňuje vzdělávání formou samostudia. Otázka č. 7: Pokud jste se zúčastnil/a v loňském roce nějakého kurzu ve vzdělávacím zařízení, odpovídalo jeho zaměření Vaším potřebám? Na tuto otázku odpovědělo všech 57 respondentů, jejichž odpovědi jsou zpracovány v grafu č. 10. Graf č. 10 Adekvátnost zaměření kurzů vzdělávacím potřebám 60% 52,6% 50% 40% 30%

22,8% 14,0%

20% 10,6% 10% 0% rozhodně ano spíše ano

spíše ne

nezúčastnil/a

Pramen: Vlastní zpracování

44

rozhodně ano spíše ano spíše ne nezúčastnil/a

Za spíše odpovídající zaměření kurzů absolvovaných v loňském roce označilo 52,6% respondentů. Za rozhodně odpovídající zaměření kurzů považuje 22,8% respondentů a 10,6% respondentů zaměření kurzů považuje za spíše neodpovídající jejich potřebám. Respondenti, kteří se v loňském roce nezúčastnili žádného kurzu ve vzdělávacím zařízení, představují 14%. Otázka č: 8: Považujete nabídku vzdělávacích kurzů za dostačující nebo jsou nějaká témata, která chybí? Graf č. 11 Nabídka vzdělávacích kurzů

100%

94,7%

80% 60%

ano ne

40% 20% 5,3% 0% ano

ne

Pramen: Vlastní zpracování

Z grafu je patrné, že nabídku vzdělávacích kurzů za dostačující považuje 94,7% dotazovaných a 5,3% dotazovaných spatřuje nedostatky v omezení možnosti absolvovat větší počet kurzů na jednoho pracovníka za rok, nezařazování aktuální problematiky s praktickými příklady k výkladům a malý počet kurzů zaměřených na oblast informační technologie. Otázka č. 9: Vzdělávacích programů se zúčastňujete především? Na tuto otázku odpověděli všichni dotazování, kteří volili mezi dvěma možnostmi odpovědi, které jsou zpracovány v grafu č. 12

45

Graf č. 12 Účast na vzdělávacích programech

80% 64,9% 60% z vlastní iniciativy

35,1% 40%

z iniciativy nadřízeného

20%

0% z vlastní iniciativy

z iniciativy nadřízeného

Pramen: Vlastní zpracování

Záměrem této otázky v dotazníku bylo zjistit, zda se pracovníci zúčastňují vzdělávacích kurzů z vlastní iniciativy nebo z iniciativy nadřízeného. Z celkového počtu 57 dotazovaných uvedlo 64,9%, že se vzdělávacích kurzů zúčastňují z vlastní iniciativy a 35,1% z iniciativy nadřízeného. Otázka č. 10: Zúčastnil/a jste se během posledních tří let vstupního vzdělávání? Na tuto otázku měli respondenti možnost volit mezi dvěma možnostmi odpovědí: ano-ne, které jsou zpracovány v grafu č. 13. Graf č. 13 Účast pracovníků na vstupním vzdělávání 100% 87,7% 80% 60% ano ne 40% 12,3% 20% 0% ano

ne

Pramen: Vlastní zpracování

46

Záměrem této otázky v dotazníku bylo zjistit, zda se pracovníci během posledních tří let zúčastnili vstupního vzdělávání. Z celkového počtu 57 respondentů se tohoto vstupního vzdělávání zúčastnilo 12,3% dotazovaných a zbylých 87,7% se tohoto vzdělávání nezúčastnilo. To dokládá fakt, že na finančním úřadě není fluktuace pracovníků, pracovní kolektiv je stálý a úbytek pracovníků byl pouze z důvodu odchodu do důchodu. Na otázku č. 10 navazuje otázka č. 11: Pokud jste odpověděl/a ano, byla délka tohoto vzdělávání dostačující? Na tuto otázku odpověděli pouze respondenti, kteří u předchozí otázky odpověděli „ano“. Graf č. 14 Délka vstupního vzdělávání 100%

100%

80% 60%

ano

40% 20% 0% ano Pramen: Vlastní zpracování

Všichni dotazovaní uvedli, že pro ně byla délka vstupního vzdělávání dostačující. Otázka č. 12: Splnilo toto vstupní vzdělávání svůj účel, pokud se týče obsahu a dostalo se Vám touto formou dostatek informací a znalostí pro výkon práce na finančním úřadě? Na tuto otázku odpovídali pouze dotazovaní, kteří u otázky č. 10 odpověděli „ano“.

47

Graf č. 15 Přínos informací a znalostí absolvováním vstupního vzdělávání 57,1%

60% 42,9% 50% 40%

ano částečně ano

30% 20% 10% 0%

ano

částečně ano

Pramen: Vlastní zpracování

Jak vyplývá z grafu, všichni oslovení pracovníci uvedli, že vstupní vzdělávání částečně nebo zcela splnilo svůj účel z hlediska přínosu informací a znalostí potřebných pro kvalitní výkon práce na finančním úřadě.

3.4.3

Překážky v profesním rozvoji pracovníků

Účelem poslední výzkumné otázky bylo zjistit, zda existují nějaké překážky v profesním rozvoji pracovníků. K této výzkumné otázce se vztahuje otázka č. 13. Otázka č. 13: Existují nějaké překážky, které Vám brání v profesním rozvoji? Na tuto otázku odpovědělo všech 57 dotazovaných, jejichž odpovědi jsou zpracovány v následující tabulce. Tabulka č. 5 Překážky v profesním rozvoji pracovníků Překážky v profesním rozvoji

Počet

Počet (%)

a) Nedostatek času na vzdělání

48

84,2

b) Nedostatečná informovanost o možnostech vzdělávání

0

0,0

c) Omezená podpora ze strany zaměstnavatele

0

0,0

d) Neexistují žádné překážky

2

3,5

e) Jiné překážky

7

12,3

Pramen: Vlastní zpracování

48

Z tabulky je patrné, že většina z dotazovaných, což činí 84,2% spatřuje překážky, které brání v jejich profesním rozvoji v nedostatku času na vzdělávání. 2 respondenti uvedli, že neexistují žádné překážky bránící jejich profesnímu rozvoji, 7 oslovených pracovníků spatřuje překážky v chybějící motivaci ze strany zaměstnavatele a zdravotní důvody, které je omezují ve vzdělávání.

3.5 Výzkumné závěry V této kapitole jsou shrnuty obecné závěry vyplývající z vyhodnocení dotazníkového šetření v předešlé kapitole, které jsou členěny podle stanovených výzkumných otázek. 1. výzkumná otázka Znalosti a dovednosti, které je potřeba v současné době u pracovníků rozšířit/prohloubit, aby vykonávali svou práci efektivněji. Na základě provedeného výzkumu a získaných výsledků lze říci, že: 

Nejvíce respondentů z hlediska svých aktuálních vzdělávacích potřeb, které jsou nezbytné pro jejich současnou práci, považuje za důležité prohloubit si odborné znalosti. Jako další uvedli respondenti potřebu zdokonalovat se v technických znalostech v oblasti informatiky a jazykových znalostech, aby dostáli nárokům, které podmiňují kvalitní výkon jejich práce.



Pracovníci na finančním úřadě využívají téměř při každém úkonu odborné znalosti, což dokazuje fakt, že většina pracovníků označila za svou nejnaléhavější vzdělávací potřebu právě odborné znalosti.



Vzdělávací potřeby pracovníků na finančním úřadě jsou nejčastěji zjišťovány z popisů pracovních míst a z nich vyplývajících požadavků na pracovníky, rovněž jsou jejich vzdělávací potřeby zjišťovány na základě jejich názorů a požadavků na další vzdělávání.



Většina oslovených pracovníků se vzdělává v oblastech, které jsou důležité pro kvalitní výkon jejich práce i mimo vzdělávání nabízené zaměstnavatelem, tzn. z vlastní iniciativy.

49

2. výzkumná otázka Struktura vzdělávacích programů poskytována zaměstnavatelem. 

Téměř všichni respondenti považují strukturu vzdělávacích programů poskytovanou zaměstnavatelem za dostačující, nedostatky spatřují pouze ve vstupním vzdělávání, které podle nich zahrnuje mnoho nových informací najednou pro nové pracovníky.



Pracovníci upřednostňují po odborné stránce pro svou práci jednodenní školení pořádané finančním ředitelstvím a týdenní kurzy ve vzdělávacích zařízeních.



Většina respondentů považuje zaměření kurzů ve vztahu ke vzdělávacím potřebám za spíše odpovídající jejich potřebám.



Nabídku vzdělávacích kurzů téměř všichni respondenti považují za dostačující, někteří dotazovaní spatřují nedostatky v omezení možnosti absolvovat větší počet kurzů na jednoho pracovníka za rok, postrádají zařazování aktuální problematiky s praktickými příklady a kurzy zaměřené na oblast informační technologie.



Podle většiny respondentů se pracovníci zúčastňují vzdělávacích kurzů z vlastní iniciativy, mají možnost výběru kurzu, který by odpovídal jejich vzdělávacím potřebám.



Oslovení pracovníci, kteří se během posledních tří let zúčastnili vstupního vzdělávání, považují délku trvání tohoto vzdělávání a přínos informací a znalostí potřebných pro kvalitní výkon práce na finančním úřadě za dostačující.

3. výzkumná otázka Překážky bránící profesnímu rozvoji pracovníků. 

Téměř všichni respondenti spatřují překážky, které brání v rozvoji jejich profesní kvalifikace v nedostatku času na vzdělávání, dalšími uvedenými překážkami respondenty je chybějící motivace za strany zaměstnavatele.

50

ZÁVĚR Lidské zdroje mají v organizaci nezastupitelnou a významnou úlohu. Jsou zhodnocovány a zkvalitňovány prostřednictvím dalšího vzdělávání. Organizace, pokud chce dosahovat svých cílů, zvyšovat svoji cenu na trhu, obstát v konkurenci a být úspěšnou v této dynamicky se měnící době, musí investovat do vzdělávání svých zaměstnanců. Má-li být toto vzdělávání efektivní, musí být realizováno systematicky, jelikož formuje nejen jejich znalosti a dovednosti potřebné pro současnou pracovní pozici, ale připravuje zaměstnance na změnu a činí z nich flexibilní pracovní sílu. Systém vzdělávání pracovníků územních finančních orgánů je specifický. Musí vyhovět požadavkům, které na ně klade stát v podobě legislativy. Pracovníci by měli perfektně ovládat více pracovních profesí např. právníků, daňových poradců, účetních a zároveň by měli zvládnout správnou komunikaci s daňovými subjekty. Upřednostňují se především ty potřeby, které souvisejí se změnami v zákonech, aby si pracovníci zlepšovali své pracovní výsledky v podobě profesionálního a efektivního plnění úkolů, které přispívá k lepšímu fungování správy daní. Cílem

bakalářské

práce

bylo

identifikovat

vzdělávací

potřeby

pracovníků

na Finančním úřadě v Havířově a formulovat jejich aktuální vzdělávací potřeby. Pro získání informací potřebných k formulaci aktuálních vzdělávacích potřeb byla použita technika dotazníku. Cíl práce se mi podařilo naplnit. Z výsledků provedeného výzkumu vyplývá, že většina respondentů považuje za rozhodující prohlubovat si své odborné znalosti, jelikož vzhledem k častým změnám právních předpisů a priorit vlády, je nutné aby, vzdělávací systém pracovníků pružně reagoval na aktuální problematiku, tzn., poskytoval zaměstnancům v nejkratším časovém období kvalifikované informace k aktuálním prioritám. Bylo zjištěno, že většina pracovníků preferuje formu jednodenního školení na finančním ředitelství, které vždy reaguje na nejnovější změny v zákonech. V této souvislosti by šlo uvažovat o větším využití e- learningové formy výuky, která by tak mohla pružně reagovat na novelizaci zákonů. Pracovníci by mohli mít například možnost využívat část pracovní doby k této formě studia. Jelikož toto studium probíhá na pracovišti a stačí mít pouze přístup k počítači, uspoří se náklady spojené s organizací klasických školení a kurzů. Tato forma studia by zároveň mohla vyřešit i připomínku k nabídce vzdělávacích kurzů a to v omezení možnosti absolvovat větší počet kurzů na jednoho pracovníka ročně, vzhledem ke kapacitě vzdělávacích zařízení. Forma e- learningu je zpřístupní všem pracovníkům a proto by pravděpodobně znamenala 51

zvýšení efektivity jejich práce a také by částečně odstranila nejčastěji uváděnou překážku ve vzdělávání, kterou je nedostatek času na vzdělávání. Bakalářská práce by měla sloužit jako zdroj informací, který může zaměstnavatel využít při přípravě a zkvalitnění systému vzdělávání pracovníků územních finančních orgánů.

52

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY 1.

ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishing, 2007. ISBN 97880-247-1407-3.

2.

BARTÁK, J. Profesní vzdělávání dospělých. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského, 2007. ISBN 978-80-86723-34-1.

3.

BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání-strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. Praha: Grada Publishing, 2010. ISBN 978-80-247-2914-5.

4.

BARTOŇKOVÁ, H.; ŠIMEK, D. Andragogika. Olomouc: Univerzita Palackého, 2002. ISBN 80-244-0394-3.

5.

BENEŠ, M. Andragogika. Praha: Grada Publishing, 2008. ISBN 978-80-247-2580-2.

6.

DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2007. ISBN 978-80-7179-893-4.

7.

KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů-základy moderní Management Press, 2006. ISBN 80-7261-033-3.

8.

MUŽÍK, J. Androdidaktika. Praha: ASPI, 2004. ISBN 80-7357-045-9.

9.

PALÁN, Z. Lidské zdroje-výkladový slovník. Praha: Academia, 2002. ISBN 80-2000950-7.

personalistiky.

Praha:

10. TURECKIOVÁ, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, 2004. ISBN 80-247-0405-6. 11. TURECKIOVÁ, M. Řízení lidských zdrojů-základy moderní personalistiky. Praha: Grada Publishing, 2004. ISBN 80-247-0405-6. 12. VETEŠKA, J.; TURECKIOVÁ, M. Kompetence ve vzdělávání. Praha: Grada Publishing, 2008. ISBN 978-80-247-1770-8. 13. VODÁK, J.; KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. Praha: Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1904. 14. WILSON, J. P. Human Ressource Development: Learning and Training for Individuals and Organizations London,GBR : Kogan Page, 2005. ISBN 0-7494-4352-9.

Právní normy a další předpisy 15. Zákon č. 531/1990 Sb., o územních finančních orgánech, ve znění pozdějších předpisů 16. Usnesení vlády České republiky č. 1542 ze dne 30. listopadu 2005 o Pravidlech vzdělávání zaměstnanců ve správních úřadech 17. Směrnice č. 9/2011 generálního ředitele, č. j. 19/11-1220 ze dne 21. prosince 2011 18. Organizační řád územních finančních orgánů, č. j. 1/11-1200 ze dne 1. ledna 2011

Internetové zdroje 19. http://cds.mfcr.cz/cps/rde/xchg/cds/xsl/22.html?year=0 [cit. 2012-01-30]

SEZNAM OBRÁZKŮ Obrázek č. 1 Systém formování pracovních schopností člověka ............................................. 14 Obrázek č. 2 Schéma soustavy územních finančních orgánů ................................................... 26 Obrázek č. 3 Schéma organizační struktury finančního úřadu ................................................. 28

SEZNAM TABULEK Tabulka č. 1 Výzkumné otázky a odpovídající otázky v dotazníku ......................................... 35 Tabulka č. 2 Znalosti a dovednosti potřebné pro respondenty ................................................. 40 Tabulka č. 3 Způsoby zjišťování vzdělávacích potřeb u respondentů ..................................... 41 Tabulka č. 4 Formy vzdělávání ................................................................................................ 44 Tabulka č. 5 Překážky v profesním rozvoji pracovníků ........................................................... 48

SEZNAM GRAFŮ Graf č. 1 Návratnost dotazníků ................................................................................................. 36 Graf č. 2 Struktura dotazovaných podle pohlaví ...................................................................... 36 Graf č. 3 Struktura dotazovaných podle věku .......................................................................... 37 Graf č. 4 Struktura dotazovaných podle dosaženého vzdělání ................................................. 38 Graf č. 5 Struktura dotazovaných podle délky působení na současné pracovní pozici ............ 38 Graf č. 6 Struktura dotazovaných podle pracovní pozice ......................................................... 39 Graf č. 7 Nejnaléhavější vzdělávací potřeby respondentů ....................................................... 41 Graf č. 8 Vzdělávání dotazovaných z vlastní iniciativy ........................................................... 42 Graf č. 9 Struktura poskytovaného vzdělávání ......................................................................... 43 Graf č. 10 Adekvátnost zaměření kurzů vzdělávacím potřebám .............................................. 44 Graf č. 11 Nabídka vzdělávacích kurzů.................................................................................... 45 Graf č. 12 Účast na vzdělávacích programech ......................................................................... 46 Graf č. 13 Účast pracovníků na vstupním vzdělávání .............................................................. 46 Graf č. 14 Délka vstupního vzdělávání .................................................................................... 47 Graf č. 15 Přínos informací a znalostí absolvováním vstupního vzdělávání............................ 48

PŘÍLOHY Příloha č. 1 Dotazník pro pracovníky finančního úřadu ............................................................. 5

Příloha č. 1 Dotazník pro pracovníky finančního úřadu Vážení kolegové a kolegyně, Jako téma mé bakalářské práce jsem si vybrala zjištění současných vzdělávacích potřeb pracovníků finančního úřadu, z tohoto důvodu Vás prosím o zodpovězení následujících otázek. Tento dotazník je anonymní a získané informace budou sloužit pouze k vypracování mé bakalářské práce. Vámi vybrané odpovědi zakroužkujte. Za vyplnění dotazníku Vám děkuji.

Simona Mokrošová

1. Jaké znalosti byste si podle Vás potřeboval/a v současné době prohloubit nebo rozšířit? a) odborné znalosti b) komunikační dovednosti v oblasti jednání s lidmi c) technické znalosti v oblasti informatiky d) jazykové znalosti

2. Které ze svých vzdělávacích potřeb, které jste uvedl/a u předchozí otázky považujete pro Vás za nejnaléhavější? a)

b)

c)

d)

3. Jakým způsobem jsou Vaše vzdělávací potřeby zjišťovány? a) z popisu Vašeho pracovního místa a vyplývajících požadavků na Vaše pracovní schopnosti b) z hodnotících rozhovorů s nadřízeným pracovníkem, kdy máte možnost se vyjádřit ke svému vzdělávání c) na základě hodnocení Vašich pracovních výkonů d) dle Vašich názorů a požadavků na další vzdělávání e) nejsou zjišťovány f) jiné (uveďte)

4. Vzděláváte se z vlastní iniciativy, v nějaké oblasti důležité pro výkon Vaší práce, mimo vzdělávaní nabízené zaměstnavatelem? a) ano b) ne

5. Považujete strukturu vzdělávacích programu jak je vymezena zaměstnavatelem ve směrnici č. 9/2011 tzn. vstupní vzdělávání a prohlubující (odborné) za dostačující? a) ano b) ne Pokud ne, uveďte v čem, a jaké změny navrhujete: ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ...............................................................................................................................................

6. Považujete za přínosnější po odborné stránce pro svou práci? a) jednodenní školení pořádané FŘ (Finanční ředitelství) b) třídenní kurzy ve VZ (vzdělávací zařízení) c) týdenní kurzy ve VZ d) samostudium

7. Pokud jste se zúčastnil/a v loňském roce nějakého kurzu ve vzdělávacím zařízení, odpovídalo jeho zaměření Vaším potřebám? a) rozhodně ano b) spíše ano c) spíše ne d) vůbec ne e) nezúčastnil/a jsem se

8. Považujete nabídku vzdělávacích kurzů za dostačující, nebo jsou nějaká témata, která chybí? a) ano, nabídku považuji za dostačující b) ne, nabídku nepovažuji za dostačující, chybí zejména ............................................. ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................

9. Vzdělávacích programu se zúčastňujete především? a) z vlastní iniciativy b) z iniciativy nadřízeného

10. Zúčastnil/a jste se během posledních tří let vstupního vzdělávání? a) ano b) ne

11. Pokud jste odpověděl/a ano, byla délka tohoto vzdělávání dostačující? a) ano b) ne

- měla být kratší - měla být delší

12. Splnilo toto vstupní vzdělávání svůj účel, pokud se týče obsahu a dostalo se Vám touto formou dostatek informací a znalosti pro výkon práce na finančním úřadě? a) ano b) částečně ano c) ne, pro jeho vylepšení navrhuji zařadit:..................................................................... ........................................................................................................................................ ........................................................................................................................................

13. Existují nějaké překážky, které Vám brání v profesním rozvoji? a) nedostatek času na vzdělávání b) nedostatečná informovanost o možnostech vzdělávání c) omezená podpora ze strany zaměstnavatele d) neexistují žádné překážky e) jiné překážky............................................................................................................ ......................................................................................................................................

Identifikační otázky: Pohlaví: a) muž b) žena Věk: a) do 20 let b) 20 – 30 let c) 31 – 40 let d) 41 – 50 let e) 51 – 60 let f) nad 60 let Nejvyšší dosažené vzdělání: a) základní b) vyučen/střední vzdělávání bez maturity střední/středoškolské vzdělání s maturitou c) vysokoškolské vzdělání d) jiná možnost ............................................................................................................... Jak dlouho pracujete na své současné pozici? ........................................ roky (let) Uveďte prosím Vaši současnou pracovní pozici? a) vedoucí b) zaměstnanec