Vzdělávací potřeby pracovníků v pomáhajících profesích

Bankovní institut vysoká škola, a. s.

Vzdělávací potřeby pracovníků v pomáhajících profesích Bakalářská práce

Renáta Krkošková

Duben 2012

Bankovní institut vysoká škola, a. s. Katedra ekonomiky a managementu zdravotních a sociálních služeb

Vzdělávací potřeby pracovníků v pomáhajících profesích Bakalářská práce

Autor:

Renáta Krkošková Ekonomika a management zdravotních a sociálních sluţeb

Vedoucí práce:

Praha

Mgr. Ivona Buryová, PhD.

Duben 2012

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Karviné, dne 30. dubna 2012

....……………………………………… Renáta Krkošková

Poděkování: Děkuji Mgr. Ivoně Buryové, PhD. za konzultační pomoc a odborné vedení bakalářské práce. Současně vyslovuji poděkování respondentům výzkumné části mojí práce za ochotu a vstřícnost.

Anotace Tématem bakalářské práce je vzdělávání dospělých se zaměřením na vzdělávání úředníků na úřadu práce. Cílem mé práce je analýza systému vzdělávání referentů zaměstnanosti na kontaktním pracovišti Úřadu práce v Karviné. Teoretická část je věnována obecné problematice vzdělávání dospělých, která vychází z názorů odborníků z oblasti andragogiky a lidských zdrojů. V praktické části je metodou dotazování zjišťována spokojenost referentů zaměstnanosti se vzdělávacími kurzy, které jim zaměstnavatel nabízí a jejich návrhy na zlepšení vzdělávacích aktivit.

Klíčová slova Vzdělávání dospělých, motivace, systém vzdělávání, vzdělávání ve veřejné správě, vzdělávání zaměstnanců sluţeb zaměstnanosti, referent zaměstnanosti

Annotation The theme of bachelor ś these is adult education with a view to education of officials in an employment office. The objective of my work was an system analysis of education of officials in our contact workplace in Karvina. In the theoretical part of my work I describe general problems of adult education, which are based on opinion of specialists from andragogy and human resources. In the practical part I used the method of questionnaire to find out satisfaction of the officials with educational courses which are offered them by thein employers. I was also interested in thein proposals how to improve thein educational activities.

Key words Education of adults, motivation, education system, education in public administration, employee educational initiatives, employment officer

OBSAH

5

ÚVOD

7

1

VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH

8

1.1

Vymezení pojmu vzdělávání

8

1.2

Vývoj českého vzdělávání dospělých

9

1.3

Obecná charakteristika vzdělávání dospělých

11

1.4

Motivace ke vzdělávání

14

1.5

Bariéry ve vzdělávání dospělých

15

1.6

Systém vzdělávání

16

1.7

Formy vzdělávání dospělých

17

1.8

Výdaje na vzdělávání

18

1.9

Kalkulace vzdělávací akce

18

2 2.1

VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VEŘEJNÉ SPRÁVY

20

Pravidla vzdělávání zaměstnanců ve správních úřadech

20

2.1.1 Principy vzdělávání

20

2.2

Systémová úprava vzdělávání ve veřejné správě

21

2.3

Připravované změny legislativy

22

3

VZDĚLÁVACÍ POTŘEBY PRACOVNÍKŮ ODBORU ZAMĚSTNANOSTI ÚŘADU PRÁCE ČR – KONTAKTNÍ PRACOVIŠTĚ KARVINÁ

24

3.1

Vývoj úřadu práce v ČR

24

3.2

Věcná náplň činnosti úřadu práce v oblasti politiky zaměstnanosti

25

3.3

Organizační struktura ÚP ČR – Kontaktní pracoviště Karviná

26

3.4

Náplň práce referentů zaměstnanosti

27

3.5

Systém vzdělávání referentů zaměstnanosti

28

3.6

Plánování vzdělávání

31

4

VÝZKUM

32

4.1 Cíl výzkumu

32

4.2 Hypotézy

32

4.3 Zkoumaný soubor

32

4.4 Pouţitá metoda

32

4.5 Realizace výzkumu

33

4.6 Výsledky výzkumu a jejich interpretace

33

4.7 Shrnutí výsledků výzkumu

52

ZÁVĚR

54 5

SEZNAM LITERATURY

56

SEZNAM POUŢITÝCH ZKRATEK

58

SEZNAM OBRÁZKŮ

59

SEZNAM TABULEK

60

SEZNAM GRAFŮ

61

SEZNAM PŘÍLOH

62

6

ÚVOD V současné době oblast vzdělávání zaznamenává velký rozvoj. Moţnost vzdělávat se je důleţitou součástí lidského ţivota. Člověk je tvor zvídavý a přání vědět, znát, něco nového se naučit jej provází aţ do vysokého věku. Nároky na zaměstnance se stále mění a poţadavky na jejich kvalifikaci a znalosti se zvyšují. V posledních letech stále více lidí studuje ve zralém věku, neboť vzdělání získané v době dětských let pro celý ţivot nestačí. Rozvoj nových technologií a rozšiřování trhu do cizích zemí se prolíná do všech oblastí ţivota kaţdého člověka, coţ nás nutí své znalosti dále rozvíjet a doplňovat. Problematika vzdělávání ve veřejné správě, konkrétně u referentů zaměstnanosti na úřadu práce, je v současné době velmi aktuální, neboť v oblasti zaměstnanosti a trhu práce dochází k velkým změnám. Veřejná správa je v prvé řadě povaţována za sluţbu občanům, proto systematické vzdělávání jejich zaměstnanců

by mělo vést k tomu, aby tato sluţba byla

poskytována co nejlépe a co nejefektivněji. Klient úřadu práce očekává kvalitní doporučení a co nejaktuálnější informace, aby se správně orientoval v prostředí pracovního trhu, a aby se co nejlépe profesně uplatnil. Na referenty zaměstnanosti, kteří s těmito lidmi přicházejí denně do osobního kontaktu, jsou kladeny stále vyšší nároky, zejména na jejich odborné znalosti a dovednosti a samozřejmě i na vysokou profesionalitu v jednání a komunikaci s klienty. Předloţená bakalářská práce se zaměřuje na vzdělávání zaměstnanců veřejné správy, konkrétně referentů zaměstnanosti na Úřadu práce ČR, krajská pobočka v Ostravě, kontaktní pracoviště Karviná (dále jen ÚP v Karviné). Autorka práce na tomto úřadě pracuje téměř 19 let. Téma si vybrala, protoţe se o oblast vzdělávání zajímá a chtěla zjistit, jaký názor na moţnosti vzdělání na pracovišti mají její kolegové a spolupracovníci. Proto zvolila za cíl bakalářské práce analýzu systému vzdělávání na svém pracovišti, s přihlédnutím k jeho hodnocení dotazovanými kolegy a stanovením silných a slabých stránek systému dle výsledků provedeného výzkumu.

7

1 Vzdělávání dospělých 1.1 Vymezení pojmu vzdělávání Uţ učitel národů Jan Amos Komenský chápal vzdělávání jako celoţivotní proces. Jeho počátek je nastaven mezi čtvrtým a pátým rokem ţivota a schopnost učit se člověk neztrácí aţ do jeho konce. Uţ pro děti v mateřských školách jsou připraveny speciální výukové programy, např. kurz cizího jazyka. Po ukončení školní docházky, kdy jedinec musí zvládnout základní školu, se můţe rozhodnout pro studium na střední a poté na vysoké škole. V učení je dále moţno pokračovat formou různých kurzů pro veřejnost, vzděláváním v rámci zaměstnání, distančním vzděláváním, individuální výukou s lektorem, samostudiem, elearningem, rekvalifikačními kurzy nebo prostřednictvím univerzity třetího věku. Vzdělávání dle mého názoru nejlépe vystihuje definice autorů Vetešky a Tureckiové (2008, s.7), kteří říkají, ţe „vzdělávání je proces, v němž si prostřednictvím vyučování jedinec osvojuje soustavu poznatků a činností, kterou vnitřním zpracováním – učením- přetváří ve vědomosti, znalosti, dovednosti a návyky. Vzdělávání se odehrává mezi dvěma činiteli: mezi vzdělavatelem (učitelem, lektorem) a vzdělávaným (žákem, studentem, účastníkem). Z pohledu vzdělavatele jde o vyučování, z pohledu vzdělávaného jde o učení. Obecně platí, že čím vyšší je úroveň dosaženého vzdělání, tím snáze se absolventi škol uplatní na trhu práce. V České republice existují krátkodobé a střednědobé koncepce vzdělávání, zatímco komplexní dlouhodobá vzdělávací politika v podstatě neexistuje. Tento materiál by měl vycházet z prioritních potřeb české ekonomiky a společnosti“. Autorem definice, která mne také zaujala, je Jiří Barták (2007, s. 11), který říká, ţe : „vzdělávání je definováno jako plánovitá činnost, která má vzdělávanému jedinci pomoci dosáhnout požadované způsobilosti a využití osvojených znalostí a dovedností“. Vzdělávání bude efektivnější, jestliţe vzdělávaná osoba bude mít cíle vzdělávání. Tyto cíle by měly být přijatelné a dosaţitelné, aby vzdělávané osobě umoţnily posuzovat své vlastní pokroky ve vzdělávání. Lidé by měli být směřováni k tomu, aby si své cíle stanovovali sami a mělo by se jim přitom dostávat potřebné pomoci. Výsledky vzdělávání musejí být jasné (Armstrong, 2007, s. 443).

8

Vzdělávání tedy nelze chápat jen jako prostředek k získání kvalifikace a pokrytí společenské potřeby. Má i další, neméně důleţitý význam, který vychází z myšlenky, ţe vzdělávání je hodnota sama o sobě. Vzdělávání jedinci přináší poţitek, uspokojuje jeho potřebu získávat nové informace a zároveň je významným stimulem k udrţování dobrého tělesného i duševního zdraví a dá se s nadsázkou říci, ţe zpomaluje stárnutí. Jde o proces během něhoţ určitá osoba získává a rozvíjí nové znalosti, dovednosti, schopnosti a postoje (Armstrong, 2007, s. 461).

1.2 Vývoj českého vzdělávání dospělých Vývoj českého vzdělávání souvisel s evropským kulturním vývojem. Má ale i své typické rysy, které jsou dobře viditelné právě ve vzdělávání dospělých. Jeho vývoj v českých zemích velmi ovlivnilo národní obrození, postupný rozpad feudálních vztahů, vznik proletariátu a měšťanstva, rozvoj české inteligence. Původními nositeli lidové osvěty byli zejména kněţí a vlastenečtí učitelé, význačné osobnosti z oblasti vědy a kultury, politici, instituce jako knihovny, nedělní školy, ochotnické divadelní, hudební a pěvecké spolky. V 19. století k dalšímu rozvoji vzdělávání dospělých přispěl velký rozmach průmyslu a obchodu a taktéţ i myšlenky na národní osamostatnění. Bylo spojováno s mohutným obrozeneckým proudem, který se snaţil o obrodu a upevňování českého jazyka a o rozvoj národní vědy a kultury (J. Dobrovský, J. Jungmann, F. Palacký, J. E. Purkyně). V roce 1830 byla zaloţena Matice česká. V 70. letech 19. století vzniká řada vzdělávacích dělnických spolků. Vzdělávací centra zakládají i politické strany. Jsou zřizovány lidové vysoké školy, vzdělávací aktivity vyvíjejí různé spolky, náboţenské a zájmové skupiny, odbory a politické strany. Důleţité místo v dějinách českého vzdělávání dospělých má v 90. letech 19. století Dělnická akademie, jejímţ spoluzakladatelem byl T. G. Masaryk, a v roce 1899 po anglickém vzoru zavedené univerzitní extenze, které slouţily k popularizaci vědy a techniky (Beneš, 2003, s. 19 – 25). Přelom 19. a 20. století je charakterizován dvěmi tendencemi, snaha o koordinaci a plánování vzdělávací činnosti (vznik Svazu osvětového v roce 1900 za tímto účelem) při současné specializaci a diferenciaci systému. Období po I. světové válce je v této oblasti velmi ovlivněno prvním legislativním aktem, coţ byl Zákon č. 67 ze dne 7.2.1919, o organizaci lidových kurzů občanské výchovy. Tímto zákonem se projevila první významnější legislativní a finanční podpora ze strany oficiálních 9

orgánů. Tento zákon měl vliv na široký rozvoj občanského vzdělávání. Začaly se zakládat lidové školy a vyšší školy lidové poskytující převáţně všeobecné vzdělávací činnosti, rekvalifikace nezaměstnaných aj. Byly většinou charitativního charakteru a pro sociálně slabé znamenaly často druhou vzdělávací cestu. Dochází k rozmachu nových typů vzdělávání dospělých a vznikají i další vzdělávací instituce např. při politických stranách. Významné postavení měl Masarykův lidovýchovný ústav, se kterým spolupracovala řada vzdělávacích zařízení. Meziválečné období bylo také charakterizováno rozvojem podnikového vzdělávání. Mezi nejlépe propracovaný patřil Baťův systém, který první pochopil moţnosti vzdělávání a význam kvalifikovanosti na zvyšování produktivity práce. I po skončení II. světové války se našla řada pokračovatelů v jeho školách práce. Přetrval v nich onen důraz, který byl kladen na další odborné vzdělávání a přípravu. Po roce 1948 byla celá oblast vzdělávání dospělých podřízena zájmům Komunistické strany Československa, proto můţeme vývoj v letech 1948 – 1989 chápat jako jednu etapu, pro kterou je charakteristická zcela jednoznačná podřízenost dalšího vzdělávání zájmům komunistické strany. Nejváţnějším důsledkem bylo podřizování vzdělávání propagandě. Iniciativy se chopily v první fázi odbory – zakládaly místní školy práce na regionální bázi, ze kterých se později staly závodní školy práce s cílem napomáhat rozvoji kvalifikace při hospodářské restrukturalizaci. Tyto od roku 1951 přešly do kompetence oborových ministerstev. V roce 1966 vyšlo usnesení vlády o podnikovém vzdělávání. Vznikají tři typy institucí pro vzdělávání pracujících: a) závodní školy práce, b) podnikové technické školy, c) podnikové instituty, na kterých bylo moţno získat ucelené vyšší technické vzdělání. Vládním usnesením č. 264/1966, o podnikovém vzdělávání, bylo rozhodnuto, ţe stupeň vzdělání je moţno získat výlučně ve státních školách a podniky zajišťují pouze další vzdělávání. Významné bylo ustanovení o povinnosti organizace pečovat o péči a rozvoj kvalifikace zaměstnanců. Projevuje se nutnost celostátní koordinace, proto v roce 1963 byla ustavena Ústřední komise pro vzdělávání pracujících při Ministerstvu školství a kultury. V roce 1971 pak Česká komise pro vzdělávání dospělých, opět při Ministerstvu školství a kultury. V roce 1976 byl přijat dokument „Další rozvoj československé výchovně vzdělávací soustavy“, jehoţ významná část byla věnována vzdělávání dospělých. Tímto dokumentem formálně došlo k začlenění vzdělávání dospělých do vzdělávací soustavy. Oblast zájmového vzdělávání byla doménou Ministerstva školství a kultury a jemu podřízených krajských a okresních osvětových (později kulturních) středisek a osvětových besed v obcích. Občanské vzdělávání bylo plně v reţii komunistické strany jako vzdělávání politické. 10

Všechny tyto struktury se rozpadly po společenské změně v roce 1989 a vzdělávání dospělých se stalo plně podřízeným mechanismům nabídky a poptávky, kromě vzdělávání rekvalifikačního. Značné poptávce po dalším vzdělávání, způsobené především horizontální i vertikální společenskou mobilitou, ale i nastolením nových vlastnických vztahů, zásadními změnami v legislativě a dalšími vlivy, odpověděla nabídka vznikem asi 2000 soukromých vzdělávacích institucí. Koordinační činnost do jisté míry převzala občanská sdruţení: Asociace institucí vzdělávání dospělých (AIVD ČR), Česká asociace distančního univerzitního vzdělávání (ČADUV) a další. Stát přestal v této oblasti plnit jakékoli funkce a v souladu se zásadami liberalistického řízení ponechal vývoj trţním principům (Beneš, 2003, s. 26 – 31).

1.3 Obecná charakteristika vzdělávání dospělých Nikdy není pozdě se něčemu novému naučit, pokud máme chuť a snahu se vzdělávat, něco se dozvídat, a poté mít moţnost své znalosti vyuţít a uplatnit. Z řady studijních materiálů vyplývá, ţe vzdělávání příznivě souvisí s naším zdravotním stavem. Tak proč se dále nevzdělávat i v dospělosti? V literatuře se můţeme setkat s velkým počtem různých definic vzdělávání dospělých, podle mého názoru ji však velmi dobře vystihl Beneš (2003, s. 56) „Vzdělávání dospělých je organizovaná (nebo sebeorganizování), cílevědomá a více či méně institucionalizovaná pomoc dospělému člověku, skupinám lidí nebo organizací, týkající se zvládání určitých problémů pomocí učení či uspokojení potřeb pro poznání. Vzdělávání dospělých se stává součástí života neustále se rozšiřujícího okruhu lidí, přesto ale není pro jejich život dominantní. Vzdělávání dospělých: 1. je nabídka, kterou využívá dospělý podle svých potřeb nebo pod tlakem okolností, není tedy permanentní (nepřetržité), 2. spíše doprovází než se snaží řídit dospělého člověka, 3. nezahrnuje veškeré učení dospělého – dospělý se učí zvládat své problémy většinou vně andragogických situací“. Souhlasím také s názorem Vetešky, Tureckiové (2008, s. 16 – 17), ţe „vzdělávání dospělých je neodmyslitelnou součástí celoživotního vzdělávání. Jeho cílem je dosáhnout zdokonalení znalostí, dovedností a odborných předpokladů v rámci rekvalifikace a specializačních kurzů. Při poskytování dalšího vzdělávání mají klíčovou roli zaměstnavatelé. Jinak řečeno se jedná o subsystém celoživotního učení a zahrnuje vzdělávání všeobecné, ale i vzdělávání profesní, které probíhá zpravidla po dosažení příslušného stupně vzdělání. Můžeme tedy říci, že umožňuje participaci všech jedinců na rozvoji společnosti. Bez tohoto 11

nového trendu ve vzdělávání by už současné moderní společnosti nemohly fungovat. Vzdělávání se stalo neoddělitelnou součástí života jedince“. Pojem vzdělávání dospělých je obecný pojem pro vzdělávání dospělé populace, který obsahuje veškeré vzdělávací aktivity realizované jako řádné školské vzdělávání dospělých (pro získání určitého stupně vzdělání) nebo jako další vzdělávání a vzdělávání seniorů. Vzdělávání dospělých je chápáno jako významný nástroj společenského rozvoje a prosperity (Palán, 2002, s. 237). Věda o vzdělávání dospělých je andragogika. Je součástí systému sociálních věd a věd o výchově a vzdělávání. Objektem andragogiky je dospělý člověk. Předmětem je mimo jiné proces organizovaného učení a sociální souvislosti tohoto učení. Především tedy zkoumá teorii a praxi vzdělávání a péče o dospělé jedince. Vzdělávání dospělých se realizuje v procesu učení. Andragogika je věda pomáhající dospělým se efektivně učit a pozitivně formovat vlastní osobnost se všemi jejími sloţkami. Andragogika pomáhá kultivovat osobnost člověka. Pojem andragogika vyjadřuje doprovázení člověka při jeho cestě za vzděláním, poznáním a pochopením světa, tato cesta ale není samoúčelná (Beneš, 2003, s. 13). Situací, která je v současné době nastolena ve vzdělávání dospělých se zabývá Beneš (2008, s. 27). Podle něj 1.: „hodnota a prestiž vzdělání roste. Stále více lidí cítí potřebu participovat na dalším vzdělávání. Dostupná nabídka však není pro všechny stejná. Vzdělávání dospělých nevytvořilo čtvrtý subsystém vzdělávací soustavy (vedle všeobecného, odborného a vysokého školství). To by vyžadovalo jiné angažmá státu v této oblasti. 2. Vzdělávání dospělých se stalo součástí personální politiky v organizacích. Výrazně se posouvá těžiště vzdělávání dospělých od zájmového a všeobecného ke vzdělávání zaměřenému na získávání profesních kvalifikací a kompetencí“. Evropa nemůţe jiţ existovat bez efektivních systémů vzdělávání dospělých, začleněných do národních strategií celoţivotního vzdělávání, pomocí kterých poskytnou účastníkům snadnější přístup na pracovní trh a lepší společenské začlenění a připraví je na aktivní stárnutí v budoucnosti. Členské státy Evropské unie by podle sdělení Evropské komise měly zavést systémy, které jim umoţní stanovit priority a sledovat jejich realizaci, např. zlepšit infrastrukturu, rozšířit nabídku vzdělávacích příleţitostí pro dospělé apod. Úloha vzdělávání dospělých se významně odráţí v národních programech jednotlivých členských států. Není pochyb o tom, ţe zásadní potřeby a cíle vzdělávání dospělých vedou k zaměstnatelnosti, mobilitě a sociálnímu začlenění (Veteška, Tureckiová, 2008, s. 14 – 15). 12

Vzdělávání v dospělosti, podobně jako vzdělávání obecně, je lidmi vnímáno jako důleţitá hodnota v profesním a společenském uplatnění člověka. Přes důleţitost, kterou vzdělávání dospělých většina lidí přisuzuje, se jich systematicky vzdělává pouze minimum. Většina svou aktivitu odkazuje do oblasti neformálního a zájmového vzdělávání (četba knih, tisku, sledování zpráv, internetu, samostudium atd.). Současná ekonomická krize jako příleţitost pro další vzdělávání dospělých vnímána není. Naopak, tlak na úsporný ţivot ztěţuje moţnost dál se vzdělávat. Investice do vzdělání je podle většiny lidí zodpovědností kaţdého člověka. Výjimkou jsou znevýhodněné skupiny obyvatel, které by měl podpořit stát. K těmto skupinám patří sociálně slabí, nezaměstnaní, zdravotně postiţení, ţeny na mateřské dovolené a lidé v předdůchodovém věku.1 Většina lidí povaţuje vzdělávání za dobré hlavně z těchto důvodů: - udrţet krok s dobou a být konkurence schopný na trhu práce, - dosáhnout svých profesních cílů, - otevřít si obzory a další moţnosti, - mít „dobrý pocit“ z osobního rozvoje, - zajímavým způsobem vyuţít svůj volný čas. Dospělí lidé ve vzdělávání upřednostňují zejména cizí jazyky (především večerní kurzy), informační a komunikační technologie (starší lidé), další vzdělávání ve „svém oboru“ (individuální),

rekvalifikace

(pro

nezaměstnané

podle

individuálních

preferencí),

vysokoškolské vzdělávání (obvykle kombinovaná forma), zájmová témata (hudba, tanec, ruční práce atd.). 2 V dnešní době je také velice aktuální názor Ing. M. Kousalíkové, která říká, ţe: „vzdělávání, které člověk získá během svého dětství a mládí už nestačí na celý život. Výzkumy předpokládají, že v nedaleké budoucnosti téměř každý během svého život aspoň jednou zcela změní svou kvalifikaci. To znamená, že se bude muset naučit novým, od původní kvalifikace i výrazně odlišným pracovním znalostem a dovednostem. Vzdělávání v dospělosti je jedním z hlavních nástrojů, které nám můžou pomoci se s těmito změnami vyrovnat a přizpůsobit se nově vzniklým podmínkám“.3

1

http://www.msmt.cz/vzdelavani/zprava-z-pruzkumu-vzdelavani-dospelych-v-cr

2

http://www.msmt.cz/vzdelavani/zprava-z-pruzkumu-vzdelavani-dospelych-v-cr

3

http://www.dbm.cz

13

Vzdělávání v dospělosti je vnímáno jako nutnost dnešní doby, v rychle se vyvíjejícím světě je nutno neustále aktualizovat své dovednosti a vědomosti tak, aby člověk obstál v ţivotě profesním, společenském i soukromém. Rychlý vývoj, zejména v oblasti technologií a komunikace (nejčastěji ICT technologie a jazyky), zvyšuje nárok na další vzdělávání zejména u starších generací, jejich formální vzdělání je v tomto ohledu nesrovnatelné s formálním vzděláním generací mladších.4

1.4 Motivace ke vzdělávání Motivace k dalšímu vzdělávání závisí na individuálních potřebách a schopnostech člověka. Většinou působí celý komplex motivů, který se vyvíjí a mění. Motivy nejsou pevně dané. Motivy k učení se začínají utvářet jiţ s ranní socializací a jsou výsledkem učení a zkušeností s učením. Právě zkušenosti s učením ve škole některé potencionální účastníky vzdělávání dospělých odrazují. Motivy mají také sociální zázemí, motivace lidí z různých sociálních skupin se liší. Motivy jednotlivých sociálních vrstev se různí (Beneš, 2003, s. 134 – 135). V literatuře rozlišujeme mezi motivací vnitřní a vnější, které spolu úzce souvisí. Vnitřní motivace vychází přímo z jedince samotného, který v určité vzdělávací aktivitě nalézá potěšení a je pro něj příjemná. Nejsilnější vnitřní motivaci ke vzdělávání v dospělosti mají lidé ambiciózní (často mladší), kteří chtějí uspět ve svém profesním ţivotě, a lidé s přirozeným zájmem o okolí a společnost. Vnější motivací k dalšímu vzdělávání je bezesporu ztráta zaměstnání nebo nejistota ohledně zaměstnání (často i mateřská dovolená, kdy je matka mimo pracovní dění). Celkově niţší motivaci mají lidé se stabilní pracovní pozicí, lidé zabezpečení a pracovně vytíţení.5 Rabušicová a Rabušic (2008, s.97) uvádí, ţe: „Vnější motivace bývá chápána jako výslednice vnějších tlaků, kdy jedinec vstupuje do vzdělávání, aniž by to bylo jeho přání.“ Dle mého názoru se ve vzdělávání dospělých nejvíce projevuje motivace vnější, a to v rámci profesního vzdělávání. Pro mnoho lidí je hlavním motivem k dalšímu vzdělávání a studiu snaha o stále lepší pracovní uplatnění a lepší finanční ohodnocení. U lidí s vyšším vzděláním se sniţuje neochota dále si rozšiřovat vzdělání. Naopak se zvyšujícím se věkem se výrazně zvyšuje neochota lidí dále studovat. Při zkoumání motivace

4

http://www.dbm.cz

5

http://www.aivd.cz/sites/def

14

ke vzdělávání dospělých je zcela klíčová otázka vnímaných bariér (Rabušic, Rabušicová, 2008, s. 56).

1.5 Bariéry ve vzdělávání dospělých Hlavní bariéry pro systematické vzdělávání v dospělosti jsou zejména tyto: - finanční náročnost (zejména nezaměstnaní a matky na mateřské dovolené), - časová náročnost (většina lidí, prioritou v dospělosti je především práce, rodina a odpočinek), - nedostatek motivace (obecný problém u mnoha lidí, někteří jej nazývají otevřeně „lenost“), - nízká informovanost (málo informací např. o rekvalifikačních moţnostech), - nedůvěra v efektivnost dalšího vzdělávání při hledání práce (popř. nízké sebevědomí starších lidí). 6 Podle Rabušicové a Rabušice mezi tyto bariéry patří i přesvědčení o dostačujícím mnoţství znalostí a dovedností, obava z vlastního nezdaru či selhání, nemotivující zkušenosti ze školy či nedostatek vnějších impulzů motivujících ke studiu. Z těchto vyjmenovaných bariér vyplývá, ţe by bylo zapotřebí vytvořit snadnější přístup ke vzdělávání. V povědomí kaţdého člověka by mělo být vzdělávání významnou a výhodnou investicí pro osobní rozvoj a postup v jeho pracovní kariéře. Je zcela pochopitelné, ţe lidé mají strach z neúspěchu, zvlášť pokud jiţ před delší dobou opustili školní lavice. Proto musí kladné stránky vzdělávání převáţit nad strachem z nezdaru. Lze předpokládat, ţe čím více lidí bude mít pozitivní zkušenost, tím více lidí se do dalšího vzdělávání zapojí (Rabušic, Rabušicová, 2008, s. 105). Pravdivé je tedy konstatování Beneše (2008, s. 145), ţe: „pro odstranění těchto bariér a podporu motivace dospělých k dalšímu vzdělávání je důležitá společenská atmosféra a míra v jaké vláda a sociální partneři podporují profesní i zájmové vzdělávání dospělých. V České republice není společenská atmosféra jednoznačně příznivá. Vzdělávání není prioritou politiky. Další vzdělávání je bokem veřejného zájmu, chybí jeho propagace a uznání jeho důležitosti. Veškerá politická podpora či vzdělávací programy by neměly smysl, pokud by lidé neměli o vzdělávání zájem. Chuť a vůle dospělých učit se je velice důležitá, proto je třeba znát motivy související s dalším možným studiem.“

6

http://www.aivd.cz/sites/def

15

1.6 Systém vzdělávání Systémem vzdělávání rozumíme institucionální podobu vzdělávání orientovanou na plnění konkrétních vzdělávacích funkcí s procesuálně standardním průběhem a zaručenou kvalitou. Často se tak vyjadřuje názor, ţe takové vzdělávání má určitý smysl pro jeho účastníky a jejich prostřednictvím i pro jejich zaměstnavatele či klienty a má určitý řád (Malach, 2003, s. 36). Bez ohledu na aktuální legislativní stav nebo funkčnost tak fungují systémy vzdělání např. další vzdělávání pedagogických pracovníků, příprava pracovníků celní správy, příslušníků Policie České republiky, lékařů a zdravotního personálu, úředníků pracujících ve státních úřadech, pracovníků ve veřejné správě (Malach, 2003, s. 8). Základními prvky systémů vzdělávání dospělých jsou: 1. koncepce vzdělávání, 2. normy pro fungování systému, 3. útvar zajišťující vzdělávání, 4. lektorský sbor, 5. odběratelé vzdělávacích sluţeb. Koncepce vzdělávání stanovuje dlouhodobou vizi vzdělávání a rozvoje pracovníků resortu, podniku nebo také určité cílové skupiny. Normy pro fungování systému upravují realizaci koncepce vzdělávání a konkretizují způsoby dosaţení jejich cílů. Definují úkoly pro manaţery, pro personální útvar, eventuálně pro útvar vzdělávání, stanovují způsob přidělování finančních zdrojů na školení a rozvoj zaměstnanců. Popisují základní etapy realizace školení a kontrolní mechanismy, jimiţ bude ověřován průběh plnění cílů a jejich reálné efekty v činnosti organizace. Útvar zajišťující vzdělávání připravuje koncepci odborného vzdělávání zaměstnanců a zabezpečuje její realizaci, garantuje dodrţování platných předpisů v oblasti vzdělávání, vypracovává vnitřní předpisy v oblasti vzdělávání a kontroluje jejich dodrţování, metodicky řídí a koordinuje vzdělávání zaměstnanců, zpracovává plán vzdělávacích akcí a vyhodnocuje jeho plnění, zpracovává rozpočet nákladů, řídí provoz vzdělávacího zařízení (pokud je zřízeno), řídí práci lektorů, vede administrativu vzdělávání. Lektorský sbor značně ovlivňuje efekty vzdělávacích akcí. Příprava lektorů by měla zajistit standardní výkon jejich činnosti. Odměny za lektorskou práci by měly motivovat ke kvalitnímu výkonu. 16

Odběratelé vzdělávacích služeb jsou jednotlivé řídící a provozní resortní nebo podnikové útvary či samotní zaměstnanci a externí zákazníci (Malach, 2003, s. 36 – 37).

1.7 Formy vzdělávání dospělých Základní formy ve vzdělávání dospělých vycházejí ze dvou hlavních kritérií. Prvním kritériem je charakter vztahu a činnosti lektora a vzdělávaného, coţ zahrnuje moţnost pro účastníky soustředit se v různých výukových situacích na výuku a učení a v daném čase se naučit co nejvíce. Druhým kritériem je ekonomická stránka, spočívající v hospodárném vyuţití finančních prostředků vynakládaných jak na výuku, tak na další nezbytné výdaje spojené např. s ubytováním, s úhradou mzdy pracovníků, stravováním či cestováním (Průcha, Walterová, Mareš, 2009, s. 86). Formy vzdělávání dospělých se mohou rozčlenit do tří základních skupin. Jde o formální, neformální a informální formy vzdělávání. Formální vzdělávání je realizováno ve vzdělávacích institucích, zpravidla ve školách. Jeho funkce, obsahy, organizační formy, cíle a způsoby hodnocení jsou vymezeny právními předpisy. Zahrnuje získávání na sebe zpravidla navazujících stupňů vzdělávání (základní vzdělání, střední vzdělání s výučním listem, střední vzdělávání s maturitní zkouškou, vyšší odborné vzdělání v konzervatoři, vyšší odborné vzdělání, vysokoškolské vzdělání), jejichţ absolvování je potvrzováno příslušným osvědčením (vysvědčení, výuční list, maturitní vysvědčení, diplom apod.). Formální školení organizované firmou jsou vnímána nejednou negativně, jako povinnost a ztráta času. Formální vzdělávání pro české dospělé není v jejich ţivotě nijak atraktivním programem. První příčinou je, ţe kapacity škol a jejich schopnost nabízet vzdělávací programy v takové formě a takovými metodami, aby dospělé zájemce zaujaly, jsou nedostatečné. A druhou příčinou je chybějící silná motivace dále se vzdělávat. I sebelepší nabídka vzdělávacích programů dospělé k návratu do formálního vzdělávání nenaláká, pokud tato motivace chybí (Rabušicová, Rabušic, 2008, s. 22 – 31). Neformální vzdělávání se zaměřuje na získávání dovedností, vědomostí a kompetencí, které mohou vzdělávajícímu zlepšit jeho společenské i pracovní uplatnění. Neformální vzdělávání je poskytováno v zařízeních zaměstnavatelů, soukromých vzdělávacích institucích, nestátních neziskových organizacích, ve školských zařízeních a jiných organizacích. Patří sem např. kurzy cizích jazyků, počítačové kurzy, rekvalifikační kurzy, ale také krátkodobá školení a přednášky. Pro realizaci tohoto druhu vzdělávání je nutná účast odborného lektora, učitele či proškoleného vedoucího. Nevede k získání stupně vzdělání. Této formy vzdělávání se dle 17

výzkumů nejčastěji účastní mladší a vzdělanější obyvatelé, největší podíl navštěvovaných kurzů tvoří ty, které souvisí se zaměstnáním účastníka (Rabušicová, Rabušic, 2008, s. 32 – 39). Informální učení je chápáno jako proces získávání vědomostí, osvojování si dovedností a kompetencí z kaţdodenních zkušeností a činností v zaměstnání, v rodině, ve svém volném čase. Jeho součástí je také sebevzdělávání, kdy učící se nemá moţnost ověřit si nabyté znalosti (např. televizní jazykové kurzy). Na rozdíl od formálního a neformálního vzdělávání je neorganizované, většinou nesystematické a institucionálně nekoordinované. Je jedním z nejstarších způsobů získávání znalostí a dovedností. Informálně se učíme prakticky všemi svými kaţdodenními aktivitami, stále ve své kaţdodennosti, ať jiţ si to uvědomujeme či neuvědomujeme (Rabušicová, Rabušic, 2008, s. 40).

1.8 Výdaje na vzdělávání Výdaje na vzdělávání ve firmách a organizacích bývají obvykle zjišťovány jako poměr k celkovým nákladům práce k ročnímu objemu mzdových prostředků. V souvislosti s ekonomickým prostředím firemního vzdělávání je zajímavé uvést, ţe v polovině 90.let 20. století v zemích Evropské unie byly průměrné výdaje podniků na další vzdělávání pracovníků od 1% do 2,7%. Česká republika se ocitla aţ na posledním místě, protoţe české podniky vynakládají na vzdělávání relativně nejméně ze všech sledovaných zemích. Ke zlepšení však nedošlo ani na začátku 21. století. Pokud by se měly srovnat průměrné náklady na vzdělávání jednoho zaměstnance v České republice, Německu a Anglii, tak v Německu to bylo 4 000 euro, tj. cca 120 tis. Kč na osobu a rok, v Anglii to bylo 360,99 liber, tj. cca 15 480 Kč na osobu a rok, v České republice to činilo 1 524 Kč na osobu za rok (Bartoňková, 2007, s. 37 – 38).

1.9 Kalkulace vzdělávací akce Nezbytnou součástí projektování vzdělávací akce je i ekonomický projekt, tzv. předkalkulace. Konečné vyúčtování je pak součástí zjišťování ekonomické efektivity dané vzdělávací akce. Provádění kalkulace je sloţitý a časově náročný úkol. Personalisté či pracovníci oddělení rozvoje zaměstnanců jsou často nuceni předkládat ekonomické výsledky své činnosti a vyčíslovat pozitivní dopady realizovaných vzdělávacích akcí – to je často také základní argument při sestavování rozpočtu organizace a určování jeho podílu pro vzdělávání zaměstnanců. 18

Kalkulace je propočet ekonomické výhodnosti jakékoliv činnosti jako takové v rámci firmy nebo jiné instituce. Pokud jde o vzdělávací činnosti, jejím výstupem jsou vlastně „poučení“ účastníci kurzů, tj. ti, kteří se vzdělávají. Toto je velmi obtíţné vyčíslit v ekonomickém smyslu. Příliš často totiţ přímé výsledky školení nelze měřit a nesprávné kalkulace způsobí nedůvěru. Je třeba také zmínit, ţe v některých institucích se náklady na vzdělávací akci propočítávají dle předem stanoveného kalkulačního vzorce. Firma má např. určeno, ţe max. 40 % veškerých nákladů můţe být pouţito na mzdy a odvody daní a pojištění, 19 % na reţijní náklady, 13 % na materiál, minimálně 14 % musí tvořit zisk atd. (Bartoňková, 2007). Ke stanovení výše nákladů se mohou vyuţívat databáze, které mohou být pouţity pro měření vývoje vzhledem k dosahování cílů organizace. Pokud se vzdělávací akce realizují pravidelně, můţe zaměstnavatel pracovat s databází spolupracujících institucí včetně jejich ceníku, eventuálně můţe mít uzavřené smlouvy s některými dodavateli atd. Se stanovením ceny kurzu také souvisí, zda se vzdělávací akce budou účastnit pracovníci určení vedením, či zda půjde o platící účastníky. S tím souvisí problematika stanovení minimálního nutného počtu uchazečů pro zachování ekonomické efektivity kurzu. Kurz se stává ekonomicky efektivním v okamţiku, kdy je překročen počet účastníků, jejichţ účastnické poplatky pokryjí fixní náklady kurzu – Bod zvratu fixních nákladů a účastnických poplatků (Bartoňková, 2007). Při sestavování konkrétního rozpočtu vzdělávání je vhodné vázat jej na plán vzdělávání. Je moţné postupovat tímto způsobem (Rais, 2004) : Pracujte s úrovněmi potřeb vzdělávání např. úroveň firemní, skupinová/profesní úroveň, individuální úroveň, Stanovte priority např. vzdělávání povinné, zákonné, nutné pro fungování organizace, vzdělávání důleţité pro rozvoj a pro další vývoj organizace, vzdělávání spíše motivační, Pracujte ve variantách, Připravte si argumentaci pro vedení, Definujte přínosy a rizika jednotlivých variant plánu.

19

2 Vzdělávání zaměstnanců veřejné správy Současný tlak na efektivitu práce a profesní růst se nevyhýbá ani zaměstnancům veřejné správy. V současné době se realizuje přes pět stovek projektů, jejichţ společným znakem je vzdělávání úředníků v práci s moderními technologiemi, zdokonalení práce personálních oddělení či manaţerského řízení zastupitelů. V rozmezí let 2007–2013 půjde na vzdělávání úředníků téměř pět miliard korun. Povolání zaměstnance veřejné správy klade velký důraz na aktuálnost a správnost podávaných informací. Pracovník veřejné správy by měl mít povědomí o postavení a úloze veřejné správy v systému veřejné moci i o vztahu výkonné moci na jednotlivce. Je velice důleţité, aby byli po odborné stránce dostatečně vybaveni, neboť jejich rozhodnutí ovlivňuje ţivot mnoha lidí. Vzdělání zaměstnanců veřejné správy musí odpovídat skutečným potřebám veřejnosti.

2.1 Pravidla vzdělávání zaměstnanců ve správních úřadech Pravidla vzdělávání zaměstnanců v úřadech státní správy jsou stanovena v Usnesení vlády ČR ze dne 30. listopadu 2005 č. 1542 o Pravidlech vzdělávání zaměstnanců ve správních úřadech.

2.1.1 Principy vzdělávání Ve vzdělávání zaměstnanců se uplatňují principy kontinuity vzdělávání, prostupnosti a uznávání vzdělání, variability obsahu a forem vzdělávání, kombinace vzdělávání podle těchto Pravidel a jiného profesního vzdělávání, plurality subjektů vzdělávání. Kontinuita vzdělávání znamená pojetí vzdělávání jako systémového celoţivotního procesu, který vychází ze stanovených kvalifikačních poţadavků. Je prostředkem k získávání, zvyšování a obnovování odborné způsobilosti zaměstnance v průběhu jeho profesní kariéry. Prostupnost a uznávání vzdělání znamenají, ţe předpoklady, poţadavky a kvalifikace získané v rámci vzdělávání podle těchto Pravidel v kterémkoliv správním úřadu, s výjimkou vstupního vzdělávání úvodního, jsou plně uznávány ve všech ostatních správních úřadech. Variabilita obsahu a forem vzdělávání znamenají rozmanitost obsahu vzdělávání odpovídající potřebám odborného růstu zaměstnanců ve správních úřadech a vyuţívání různých forem vzdělávání, např.: 20

prezenčního studia, distančního studia, distribuovaného vzdělávání (e-learningu), samostudia, výcviku. Kombinace vzdělávání podle těchto Pravidel a jiného profesního vzdělávání znamená propojení těchto forem vzdělávání s cíleným zaměřením na rozvíjení osobnostních a odborných způsobilostí při výkonu činnosti. Pluralita subjektů vzdělávání znamená vyuţívání jak interních, tak externích dodavatelů vzdělávacích aktivit. V roce 1999 vznikla Akademie veřejné správy,7 o.p.s. jako nezisková organizace zajišťující organizaci a realizaci vzdělávacích aktivit v oblasti veřejné a státní správy. Jako smluvní partner magistrátů a úřadů samosprávy České republiky zajišťuje všechny typy vzdělávání v souladu se zákonem č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů, včetně přípravy na zkoušky zvláštní odborné způsobilosti. Jako autonomní vzdělávací instituce realizuje široké spektrum vzdělávacích kurzů podle potřeb a zadání klientů.

2.2 Systémová úprava vzdělávání ve veřejné správě Hlavním cílem je zajistit další rozvoj efektivního, kvalitního a hospodárného systému vzdělávání ve veřejné správě prostřednictvím systémové analýzy současné situace, potřeb a zpracování "Dobrých principů" vzdělávání prosazovaných v celé šíři spektra veřejné správy. Dílčí cíle projektu: 1. Analýza současné situace ve vzdělávání ve veřejné správě. 2.

Aktualizovat mapu cílových skupin vzdělávání.

3.

Provést analýzu vzdělávacích potřeb v rámci resortu MV ČR jako garanta rozvoje lidských zdrojů ve veřejné správě.

4. Provést výběrovou analýzu vzdělávacích potřeb na vzorku cílových skupin v rámci správních úřadů ČR a současně na vzorku typových cílových skupin v rámci územní samosprávy. 5. Zajistit vytvoření návrhu úprav stávajícího systému vzdělávání a formulace "dobrých principů" vzdělávání ve veřejné správě. Projekt vychází z analýzy stavu ve státní správě, kterou přináší dokument Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost8. Reaguje tím na nutnost zavedení efektivního rozvoje

7

http://www.akademie-avs.cz

8

http://www.strukturalni-fondy.cz/oplzz

21

lidských zdrojů ve veřejné správě. Tento rozvoj lidských zdrojů můţe být zaveden právě prostřednictvím efektivního vzdělávání. Projekt je celým svým řešením orientován na komplexní a systematický přístup k veřejné správě včleněný do Usnesení vlády č. 757/2007 "Efektivní veřejná správa a přátelské veřejné sluţby - Strategie realizace Smart Administration v období 2007 - 2015".9 Konkrétně projekt naplňuje poţadavek na průběţné vzdělávání úředníků veřejné správy, jehoţ cílem je připravit zaměstnance na vysoce kvalitní výkony při výkonu práce. Konkrétně tematická náplň připravených kurzů naplňuje poţadavek na vyuţití moderních metod řízení, tedy splňuje podmínku Organizace ve smyslu efektivního způsobu řízení projektů a procesů ve státní správě. Efektivní způsob řízení vede ke sníţení administrativní zátěţe a tím i sniţování nákladů spojených s činností veřejné správy. Moderní způsoby řízení předpokládají vyuţití informačních a komunikačních technologií. Celý systém vzdělávání je sice legislativně upraven, otázka vnitřní efektivity a zaměření na potřeby cílových skupin vzdělávání je však řešena různými způsoby a postupy v rámci jednotlivých správních úřadů. Tuto mezeru projekt umoţní zaplnit - zejména vytvořením doporučujících "dobrých principů" vzdělávání ve veřejné správě.

2.3 Připravované změny legislativy Vláda svým usnesením č. 881 ze dne 13.8.2007 schválila ke koncepci vzdělávání zaměstnanců ve veřejné správě zásady nové právní úpravy a koncepci vzdělávání zaměstnanců ve veřejné správě jako podklad pro rozpracování návrhu věcného záměru zákona o zaměstnancích ve veřejné správě a o vzdělávání ve veřejné správě (Jelínková, 2007, s. 49). Připravovaná nová koncepce vzdělávání zaměstnanců ve veřejné správě respektuje principy koncepce minulé a přidává další prvky. „Novými prvky a prvky, na které nová koncepce bude klást větší důraz jsou především: Standardní požadavky na základní kvalifikaci zaměstnance veřejné správy. Posílení možnosti operativně upravit cílené vzdělávání, které zaměstnanec veřejné správy vykonává a možnosti operativně získat další potřebné znalosti a dovednosti. Standardizace a zprůhlednění jednotlivých prvků vzdělávacího systému. Liberalizace přístupu ke všem druhům vzdělávání, přístup pro všechny zájemce o vzdělávání ve veřejné správě. 9

http://www.osf-mvcr.cz/file/193_1_1

22

Modifikace funkce akreditační komise s ohledem na hodnocení obsahu a kvality vzdělávacích programů. Úprava zvláštních povinností a postavení zaměstnanců ve veřejné správě, kteří vykonávají funkci lektorů pro veřejnou správu. Posílení úlohy vysokých škol a vyšších odborných škol ve vzdělávání pro veřejnou správu. Uplatnění těchto jednotlivých koncepčních prvků se v současnosti zpracovává v návrzích věcného znění zákona“ (Jelínková, 2007, s. 48 – 49).

23

3

Vzdělávací

zaměstnanosti

potřeby Úřadu

pracovníků

práce

ČR

–

odboru kontaktní

pracoviště Karviná 3.1 Vývoj úřadu práce v ČR Právním podkladem pro vznik úřadů práce jako základního článku sluţeb zaměstnanosti v ČR bylo přijetí zákonného opatření předsednictva ČNR č. 306/1990 Sb., o zřízení úřadů práce. Na základě tohoto zákonného opatření přešla působnost ve věcech pracovních sil, která doposud příslušela okresním národním výborům, do působnosti úřadu práce. Tímto byl institucionálně zabezpečen trh práce do doby, neţ vstoupil v účinnost zákon o zaměstnanosti k 1. 2. 1992. Prvním úřadem práce, který zahájil svou činnost dne 10. 8. 1990, byl úřad práce v Kladně. Do konce listopadu 1990 bylo zřízeno 76 úřadů práce ve všech okresech České republiky a v hlavním městě Praze. Od roku 1996 v souvislosti se vznikem okresu Jeseník zahájil svou činnost úřad práce i v tomto okrese a tím se počet úřadů práce stanovil na 77. V roce 2004 z důvodu sjednocení a zvýšení efektivity systému Státní sociální podpory převzaly úřady práce tuto agendu od obcí s rozšířenou působností (vyjma Prahy), které ji vykonávaly v přenesené působnosti od roku 2003. V roce 2009 došlo k převzetí této agendy také v rámci hlavního města Prahy. K 1. 4. 2011 po dvaceti letech fungování mění úřady práce v České republice svoji organizační strukturu a uspořádání. Nová legislativní úprava je dána zákonem č. 73/2011 Sb. (zákon o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů). Datem účinnosti tohoto zákona se zrušují původní (okresní) úřady práce zřízené podle zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.). V čele stojí generální ředitel. Organizačně je Úřad práce České republiky členěn na generální ředitelství a krajské pobočky. Obvody působení krajských poboček jsou shodné s územím krajů podle zákona č. 347/1997 Sb. Krajské pobočky se dále člení na kontaktní pracoviště. Kontaktní pracoviště vznikla reorganizací úřadů práce a jejich kontaktních míst. Úřad práce České republiky se člení na 14 krajských poboček, které jsou sloţeny z kontaktních pracovišť. Krajské pobočky z hlediska věcného zajišťují především nástroje aktivní politiky zaměstnanosti. Kontaktní pracoviště pak zajišťují agendy zprostředkování práce a státní sociální podpory. 24

Veškeré úkoly v oblastech zaměstnanosti, ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, státní sociální podpory a dalších přebírá Úřad práce České republiky. Je správním úřadem s celostátní působností, je samostatnou účetní jednotkou. Nadřízeným orgánem je Ministerstvo práce a sociálních věcí . K 1. 1. 2012 Úřad práce České republiky převzal s cílem sjednocení a zvýšení efektivity výkonu agend nepojistných sociálních dávek systémy dávek pomoci v hmotné nouzi, dávek pro osoby se zdravotním postiţením a příspěvku na péči. Od 1. 1. 2012 přebírá dle zákona organizaci veřejné sluţby od obcí a měst, jeţ ji dosud organizovali pro občany, kteří jsou v hmotné nouzi a bude ji dále organizovat ve spolupráci jak se samosprávami, tak i dalšími subjekty, které vykonávají činnosti ve veřejném zájmu. 10

3.2

Věcná náplň činnosti úřadu práce v oblasti politiky

zaměstnanosti Všem občanům poskytuje informační sluţby v oblasti pracovních příleţitostí, zejména informace o volných pracovních místech v České republice a zemích EU, o situaci na trhu práce v České republice a zemích EU, o podmínkách zaměstnávání v zahraničí, o moţnostech dalšího vzdělávání. Dále poskytuje poradenské sluţby pro volbu povolání, pro volbu rekvalifikace, pro zprostředkování vhodného zaměstnání. Osobám se zdravotním postižením zabezpečuje pracovní rehabilitaci zaměřenou na získání a udrţení vhodného zaměstnání, můţe poskytnout příspěvek na vytvoření a provoz chráněného pracovního místa, pokud se tyto osoby rozhodnou vykonávat samostatnou výdělečnou činnost, poskytuje poradenské sluţby pro volbu přípravy k práci osob se zdravotním postiţením. Uchazečům o zaměstnání poskytuje sluţby spojené se zprostředkováním vhodného zaměstnání, vyplácí podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci, můţe zabezpečit rekvalifikaci, vyţaduje-li to jejich uplatnění na trhu práce, můţe poskytnout příspěvek na zřízení společensky účelného pracovního místa za účelem výkonu samostatné výdělečné činnosti. Zájemcům o zaměstnání poskytuje sluţby spojené se zprostředkováním vhodného zaměstnání a můţe zabezpečit rekvalifikaci, vyţaduje-li to jejich uplatnění na trhu práce. Cizincům uděluje povolení k zaměstnání v České republice.

10

http://www.mpsv.cz/files/clanky/11592/pusobnost_UP.pdf

25

Zaměstnavatelům poskytuje poradenské a informační sluţby v oblasti pracovních příleţitostí, vyhledává na volná pracovní místa uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání, poskytuje informace a poradenství v otázkách spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postiţením, poskytuje příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením a spolupracuje při vytváření a přizpůsobování pracovních míst a pracovních podmínek pro osoby se zdravotním postiţením. V rámci aktivní politiky zaměstnanosti můţe poskytnout příspěvek na vytvoření pracovních příleţitostí v rámci veřejně prospěšných prací, příspěvek na společensky účelná pracovní místa, překlenovací příspěvek, příspěvek na zapracování, příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program, příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa a na provoz chráněného pracovního místa, příspěvek na vytvoření chráněné pracovní dílny a na provoz chráněné pracovní dílny, úhradu nákladů rekvalifikace prováděné v zájmu dalšího pracovního uplatnění jejich zaměstnanců, úhradu nákladů na přípravu k práci osob se zdravotním postiţením v rámci jejich pracovní rehabilitace. K ostatním činnostem patří zabezpečování a podpora projektů a opatření v oblasti trhu práce, včetně účasti na mezinárodních programech a projektech, vykonávání kontrolní činnosti na úseku zaměstnanosti, povolování výkonu umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dítěte, sledování plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postiţením, zabezpečování mzdových nároků zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, přijímání a zajišťování vyřízení stíţností občanů, rozhodování, zda jde o osobu zdravotně znevýhodněnou, popřípadě o tom, ţe fyzická osoba se nepovaţuje za osobu zdravotně znevýhodněnou, udělování a odnímání povolení ke zprostředkování zaměstnání a vedení evidence agentur práce. 11

3.3

Organizační struktura ÚP ČR – Kontaktní pracoviště

Karviná V čele kontaktního pracoviště Karviná stojí ředitel. Patří mezi největší kontaktní pracoviště Úřadu práce ČR vzhledem k vysokému počtu nezaměstnaných v této oblasti. Kaţdé kontaktní pracoviště se člení na jednotlivá oddělení (po vzniku ÚP České republiky od 1. 4. 2011 byl název odbor, dále jen oddělení), a to oddělení sekretariátu, oddělení zaměstnanosti, evidence a podpory v nezaměstnanosti a oddělení nepojistných sociálních

11

http://portal.mpsv.cz/sz/obecneúčinnosti_up

26

dávek. Oddělení sekretariátu se dělí na referát Informační a komunikační technologie (ICT) a referát majetkové správy. Oddělení zaměstnanosti, evidence a podpory v nezaměstnanosti (PvN) se rozděluje na referát zprostředkování a referát podpora v nezaměstnanosti. Oddělení nepojistných sociálních dávek dělíme na referát státní sociální podpory a referát hmotné nouze. 12 Ve své bakalářské práci se zaměřuji na oddělení zaměstnanosti, evidence a podpory v nezaměstnanosti, protoţe jsem zaměstnancem tohoto pracoviště. Mezi zaměstnance tohoto oddělení patří vedoucí oddělení, vedoucí referátu zprostředkování, vedoucí referátu podpory v nezaměstnanosti a referenti zaměstnanosti. Organizační struktura ÚP ČR , kontaktní pracoviště Karviná Obrázek 1

Ředitel kontaktního pracoviště

Odd. sekretariátu

Odd. zaměstnanosti a podpory v nezaměstnanosti

Odd. nepojistných sociálních dávek

Sekretariát

Referát zprostředkování

Referát státní sociální podpory

Referát ICT

Referát podpora v nezaměstnanosti

Referát hmotné nouze

Referát majetkové správy

Zdroj: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/msk/kop/karvina/orgstr

3.4

Náplň práce referentů zaměstnanosti

Popis pracovního místa referenta zaměstnanosti zajišťuje sekretariát ředitele ve spolupráci s vedoucím oddělení a s příslušnými vedoucími referátu, dle nastaveného interního formuláře. Dle popisu práce patří mezi základní povinnosti referenta zaměstnanosti poskytování poradenství pro zprostředkování zaměstnání, tedy poskytování informací o 12

http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/msk/kop/karvina

27

základních právech a povinnostech klienta a o pomoci v základních pracovně právních záleţitostech. Provádí prvotní evidenci uchazeče a zájemce o zaměstnání, jednají s uchazeči o zaměstnání, zjišťují o uchazečích a zájemcích o zaměstnání informace důleţité při hledání vhodného zaměstnání, vedou záznamy o jednání s nimi, zprostředkovávají zaměstnání pro uchazeče a zájemce o zaměstnání, navrhují postupy pro zvýšení zaměstnanosti uchazeče, vkládají a průběţně doplňují všechna potřebná data k uchazečům a zájemcům o zaměstnání v databázi OK práce a od 1. 1. 2012 v databázi AIS. Poskytují informace o sluţbách úřadu práce, jako jsou nástroje aktivní politiky zaměstnanosti a moţnosti, které nabízí oddělení poradenství v oblasti rekvalifikací. Referenti zaměstnanosti dále připravují a zpracovávají podklady pro zahájení správního řízení, provádí kontrolu z věcného i právního hlediska, posuzují vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci a zahajují správní řízení ve věci tohoto nároku. Připravují podklady k přiznání, nepřiznání a zastavení podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci a zpracovávají tato rozhodnutí. Taktéţ vystavují usnesení o přerušení a zastavení správního řízení. Zahajují správní řízení ve věci vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, sepisují protokol o ústním jednání, připravují podklady pro rozhodnutí o vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání a vystavují rozhodnutí o vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání. Dávají podnět právnímu oddělení Krajské pobočky Úřadu práce ČR k zahájení řízení o vrácení podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci. Spolupracují se sociálními kurátory a dalšími pracovišti s cílem pracovního uplatnění osob společensky nepřizpůsobivých a osob v krizových situacích, vydávají potvrzení související s ukončením evidence uchazeče o zaměstnání, zajišťují archivaci spisů uchazečů o zaměstnání v rozsahu a po dobu stanovenou zákonem a interním předpisem. Od 1. 1. 2012 pro uchazeče o zaměstnání také organizují veřejnou sluţbu a vše co s tím souvisí. Zajišťují zkrátka kompletní vedení spisové dokumentace, taktéţ v elektronické podobě, kaţdého uchazeče o zaměstnání od jeho příchodu na úřad práce, přes moţnou rekvalifikaci aţ do doby jeho vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání včetně rozhodování o nároku na podporu v nezaměstnanosti či při rekvalifikaci. 13

3.5

Systém vzdělávání referentů zaměstnanosti

Systém vzdělávání referentů zaměstnanosti spadá svým začleněním mezi pracovníky 13

http://portal.mpsv.cz/sz/local/bv_info/projekty

28

sluţeb zaměstnanosti. Současný systém vzdělávání pracovníků sluţeb zaměstnanosti vychází z Usnesení vlády České republiky ze dne 30. listopadu 2005 č. 1542 o Pravidlech vzdělávání zaměstnanců ve správních úřadech. Toto usnesení vlády zrušilo dosavadní Pravidla, kterými se stanoví způsob přípravy zaměstnanců ve správních úřadech a v Úřadu vlády ČR, která platila od roku 2001. Důvodem tohoto kroku byly především změny, ke kterým došlo během pětiletého období v souvislosti s poţadavky na vzdělávání zaměstnanců ve správních úřadech, jako jsou např. vstup České republiky do Evropské unie, ad hoc stanovené priority vlády k jazykovému vzdělávání, vzdělávání v záleţitostech EU, environmentálnímu vzdělávání a vzdělávání k rovným příleţitostem ţen a muţů. 14 Pravidla slouţí jako základní dokument k zabezpečení fungování systému profesního vzdělávání zaměstnanců sluţeb zaměstnanosti, tedy i referentů zaměstnanosti. Toto vzdělávání zahrnuje: a) Vstupní vzdělávání : - vstupní vzdělávání úvodní - vstupní vzdělávání následné b) Prohlubující vzdělávání : - manaţerské vzdělávání - jazykové vzdělávání - vzdělávání v dalších oblastech Vstupní vzdělávání má za úkol zprostředkovat zaměstnancům informace a znalosti směřující k osvojení základních dovedností pro způsobilost vykonávat činnosti ve státní správě, včetně seznámení s právními normami a specifickou problematikou daného správního úřadu. Je určeno jako povinné pro všechny nově přijímané zaměstnance. Jeho obsah je určen Pravidly 2005. Pro zaměstnance vykonávající pouze pomocné, servisní a manuální práce (dělnické profese) stanoví jeho obsah vedoucí příslušného správního úřadu. Pravidla dále dávají správním úřadům moţnost stanovit další podrobnosti k obsahu, způsobu realizace a formě ukončení vstupního vzdělávání úvodního. Vstupní vzdělávání úvodní zajišťuje správní úřad. Vstupní vzdělávání následné se zahajuje nejdříve po absolvování vstupního vzdělávání úvodního a ukončuje se nejpozději do 12 měsíců od vzniku zaměstnaneckého vztahu, navazuje na vstupní vzdělávání úvodní. Jeho cílem je zprostředkovat zaměstnancům základní

14

http://www.aplikace.mvcr.cz/archiv2008/sprava/priprava/sprurady/pravidla06.pdf

29

znalosti a vědomosti orientované na společné potřeby státní správy, včetně základních dovedností pro způsobilost vykonávat činnosti ve státní správě. Je určeno pro všechny zaměstnance, kteří absolvovali vstupní vzdělávání úvodní, s výjimkou zaměstnanců, kteří vykonávají pouze dělnické profese. Vstupní vzdělávání následné zajišťují Institut státní správy a správní úřady. Podrobnosti k obsahu jeho jednotlivých témat, k obsahu a způsobu závěrečného testu a způsobu testování vydává Institut státní správy v prováděcí metodice. Základní

manažerské

vzdělávání

vytváří

základní

předpoklady

pro

výkon

manaţerských funkcí, rozvíjí získané znalosti a dovednosti pro zaměstnance vybrané vedoucím správního úřadu, kteří pro výkon činností potřebují osvojení základních manaţerských kompetencí, nebo zaměstnance, kteří jsou pro výkon těchto činností připravováni. Obsah tohoto vzdělávání vychází z tematických okruhů, které jsou uvedené v Příloze č. 2 k Pravidlům. Způsob ukončení stanovuje vedoucí správního úřadu. Realizací tohoto vzdělávání jsou pověřeny jak správní úřady, tak i Institut státní správy. Jazykové vzdělávání slouţí k získání a prokázání jazykové kvalifikace. Systém jazykové kvalifikace zaměstnanců ve správních úřadech, který je uveden v Příloze č. 3 Pravidel, se vztahuje na tzv. „vybraná místa“ ve správních úřadech, jeţ vyţadují aktivní pouţívání cizího jazyka pro výkon vyjmenovaných činností. Seznam vybraných míst stanovuje vedoucí správního úřadu vnitřním předpisem. Jazykovým kvalifikačním poţadavkem pro výkon činností na vybraných místech je sloţení zkoušky z angličtiny, francouzštiny nebo němčiny, nebo z jakékoliv kombinace těchto jazyků, v úrovních jazykových znalostí odpovídajících 2. nebo 3. stupni standardizované jazykové zkoušky, jejich seznam vydává Ministerstvo školství, mládeţe a tělovýchovy ve svém Věstníku. Vzdělávání v dalších oblastech stanovených správním úřadem zahrnuje všechny oblasti vzdělávacích aktivit správních úřadů, které nejsou obsaţeny v předchozích částech. Zohledňuje specifické potřeby stanovené pro určité období vládou nebo správními úřady, které vyplývají z nutnosti zajistit kvalifikovaný výkon některých činností, přičemţ tuto profesní kvalifikaci získávají zaměstnanci cestou rezortního vzdělávání. 15

15

http://NVF _ZPRAVA_Analyza_nabidky_vzdelavani_ve_verejne_sprave_100923_final.doc

30

3.6

Plánování vzdělávání

Kaţdý kalendářní rok odbor lidských zdrojů a odborných agend Ministerstva práce a sociálních věcí vytváří a vydává Katalog vzdělávacích kurzů pro pracovníky úřadu práce, na jehoţ tvorbě se účastní i jednotlivá vzdělávací střediska. Vzdělávací aktivity probíhají ve třech vzdělávacích střediscích v Písku, Pardubicích a Olomouci. Školiteli jsou z 90% vlastní zaměstnanci správních úřadů či Institutu státní správy, zbylou část tvoří externisté, kteří na úřadech pracovali a jsou seznámeni s problematikou. Katalog s nabídkou vzdělávacích kurzů je zaslán na Krajské pobočky Úřadu práce ČR. Na kaţdé krajské pobočce je koordinátor vzdělávání, který na jednotlivá kontaktní pracoviště rozesílá nabídku vzdělávacích kurzů na jednotlivá čtvrtletí kalendářních roku. Nabídka vzdělávacích kurzů na 2. čtvrtletí 2012 ve vzdělávacím středisku v Olomouci je uvedena v příloze. Referenti zaměstnanosti na našem kontaktním pracovišti se účastní v současné době vzdělávacích akcí ve většině případů v Olomouci, kde je školící centrum přímo součástí budovy Krajské pobočky ÚP ČR. V ojedinělých případech probíhají vzdělávací kurzy i přímo na ÚP v Karviné. Dle zaslané nabídky vzdělávacích kurzů se referenti u vedoucího oddělení zaměstnanosti přihlašují na ty aktivity, o které mají zájem a dosud je neabsolvovali. Tabulka se jmény navrţených referentů zaměstnanosti o nabídnuté vzdělávací aktivity, které vedoucí oddělení zaměstnanosti doporučil, je odeslána zpět koordinátorovi vzdělávání na Krajskou pobočku ÚP ČR. Protoţe však zájem o vzdělávací aktivity je veliký, ale kapacita kurzů bývá značně omezená, ne všichni doporučení zaměstnanci skutečně nabízené kurzy absolvují. Pokud je referent zaměstnanosti vybrán, aby se zúčastnil některého ze vzdělávacích kurzů, obdrţí pozvánku, která obsahuje konkrétní údaje k účasti na vzdělávací akci. Po úspěšném absolvování vzdělávací akce kaţdý účastník dostává osvědčení o jeho absolvování či o zdárném sloţení příslušných závěrečných zkoušek. Po skončení vzdělávacího kurzu všichni účastníci vyplní hodnotící formulář daného kurzu, který slouţí k potřebě lektora a vzdělávacího střediska k hodnocení vzdělávacího kurzu, co se týče jeho obsahu a kvality lektora. Získané osvědčení o absolvování vzdělávacího kurzu se zaloţí do osobní karty zaměstnance. Kaţdý referent zaměstnanosti na intranetu má v kolonce „zaměstnanec“ uveden seznam kurzů, které by měl vzhledem k náplni své pracovní pozice absolvovat. Jsou zde uvedeny kurzy, které jiţ absolvoval, v jakém časovém období, a dále ty kurzy, které jsou doporučovány absolvovat. 31

4 VÝZKUM 4.1 Cíl výzkumu Analýza spokojenosti pracovníků oddělení zaměstnanosti Úřadu práce ČR v Karviné se vzdělávacími aktivitami a identifikace jejich silných a slabých stránek .

4.2 Hypotézy Hypotézy jsem odvodila od stanoveného cíle. Záměrně jsem zvolila 6 hypotéz, aby bylo moţno dokázat více, neţ jednu silnou a více, neţ jednu slabou stránku vzdělávání podle mínění a odpovědí zaměstnanců ÚP v Karviné. Hypotéza č. 1: Pracovníci ÚP v Karviné jsou s obsahem vzdělávacích kurzů spokojeni. Hypotéza č. 2: Podle názoru zkoumaného souboru vzdělávání pracovníků ÚP v Karviné reaguje nedostatečně rychle na změny v zákonech. Hypotéza č. 3: Nadřízení pracovníky ÚP v Karviné, podle jejich názoru, k dalšímu vzdělávání nemotivují. Hypotéza č. 4: Zaměstnanci jsou ochotni se dále vzdělávat. Hypotéza č. 5: Motivací k dalšímu vzdělávání pro většinu respondentů je potřeba být informován. Hypotéza č. 6: Zaměstnanci nejsou ochotni investovat do svého vzdělávání finanční prostředky.

4.3 Zkoumaný soubor Pro svůj výzkum jsem vybrala referenty zaměstnanosti na oddělení zaměstnanosti ÚP v Karviné. Soubor není rozdělen na muţe a ţeny. Struktura souboru podle věku, délky praxe a dosaţeného vzdělání je součástí zkoumání.

4.4 Použitá metoda Nejvhodnější metodou, vzhledem k počtu otázek a mnoţství variant k odpovědi, se mi jeví dotazník. Respondenti měli moţnost v několika otázkách volit jinou, neţ nabízenou odpověď. Dotazník obsahuje 18 otázek jak uzavřených, tak polootevřených a otevřených. Je doplněn seznamem nabízených kurzů v počtu 39 poloţek, v němţ respondenti volili, případně doplnili odpověď na otázku č. 5. 32

4.5 Realizace výzkumu Výzkumná část mojí práce probíhala v období od listopadu 2011 do 29. února 2012. Dotazník byl distribuován v papírové podobě 24. ledna 2012, vráceno bylo 100%, výsledky byly zpracovány elektronicky v únoru aţ březnu 2012. Vzor dotazníku a vzor seznamu kurzů tvoří přílohu č. 1 a č. 2 bakalářské práce.

4.6 Výsledky výzkumu a jejich interpretace Pro zpracování výsledků dotazování byl pouţit počítačový program Microsoft Office Excel. Získané informace z dotazníků byly pro názornější zobrazení kvantifikovány a zpracovány do grafické podoby.

33

Tabulka č. 1

Jak dlouho jste zaměstnán na úřadu práce?

1.

do 5 let

5 - 10 let

nad 10 let

4

8

21

Zdroj: Vlastní

Graf č. 1

Zdroj: Vlastní

Nejvíce zaměstnanců ÚP, 21 z 33, tj. 64% má praxi delší 10 let. Pracovníci, kteří jsou zde zaměstnáni mezi 5 aţ 10 lety je 8, tj. 24%, 12% v počtu 4 pracuje na ÚP kratší dobu neţ 5 let. Výsledek svědčí o tom, ţe ÚP v Karviné disponuje většinou zkušenými a praxí prověřenými lidmi.

34

Tabulka č. 2

Jaké je Vaše nejvyšší dosaţené vzdělání?

2. SO

SŠ

VO

VŠ

0

22

6

5

Zdroj: Vlastní

Graf č. 2

Zdroj: Vlastní

Z odpovědí na otázku o nejvyšším dosaţeném vzdělání plyne, ţe 22 pracovníků má středoškolské vzdělání, tj. 67%, 6 dosáhlo vyššího odborného vzdělání, tj. 18% a 5 zaměstnanců je vysokoškolsky vzdělaných, coţ je 15% ze zkoumané skupiny. Pracovníci se středním vzděláním se ve vzorku nevyskytují.

35

Tabulka č. 3 3.

19-29 let 12

Váš věk 30-45 let 14

46 let a více 7

Zdroj: Vlastní

Graf č. 3

Zdroj: Vlastní

Členění zkoumaného souboru podle věku zobrazují odpovědi na otázku č. 3, ze kterých vyplývá, ţe ve věku 19 - 29 let je 12 lidí, tj. 36%, ve věku 30 – 45 let je jich 14, tj. 43% a nad 46 let má 7 pracovníků, tj. 21%. Tzn., ţe 79% zaměstnanců ÚP v Karviné je mladších 46 let.

36

Tabulka č. 4 4.

Zúčastnil jste se na ÚP nějakých vzdělávacích kurzů, školení, výcviku? ano ne 33 0

Zdroj: Vlastní

Graf č. 4

Zdroj: Vlastní

Z odpovědí na otázku č. 4 je zřejmé, ţe všech 33 respondentů, tj. plných 100% se zúčastnilo nějaké vzdělávací akce na ÚP.

37

Tabulka č. 5

5.

Kterých kurzů z přiloţeného seznamu jste se zúčastnil? vstupní

ekonomika

právo

správní řád

komunikace

management

psychologie

cizí jazyk

6

4

25

23

21

6

19

2

IAP EU

4

4

Zdroj: Vlastní

Graf č. 5

Zdroj: Vlastní

Vzhledem k rozsahu nabídky kurzů a moţnosti doplnění vlastních odpovědí, bylo třeba je tematicky rozdělit do skupin, aby bylo moţné vyhodnocení odpovědí a jejich grafické znázornění. Respondenti měli také moţnost volit více odpovědí nebo doplnit vlastní. Podobně jsem postupovala také u otázek č. 7, 8, 11. Nejvíce zaměstnanců ÚP v Karviné absolvovalo kurz se zaměřením na právo 25, tj. 18%, v tématu komunikace se školil 21 pracovník, tj. 15%, 23 lidé, tj. 17% doplňovalo svoje vzdělání v oblasti správního řádu. Nezanedbatelných 14% v počtu 19 bylo proškoleno z psychologie, 24, tj. 17% se zúčastnilo jiných, neţ vyjmenovaných vzdělávacích kurzů. Po 6 zaměstnancích, tj. 4% bylo vysláno na kurz managementu a vstupního školení. Individuální akční plány (dále jen IAP) studovali 4 pracovníci, tj. 3% stejně, jako problematiku Evropské unie (dále jen EU). Pouze 2 osoby, tj. 2% se zúčastnilo jazykového kurzu. 38

jiné

20

Tabulka č. 6

Absolvované kurzy či školení přímo souvisely s Vaším pracovním místem?

6.

ano

spíše ano

spíše ne

ne

28

3

2

0

Zdroj: Vlastní

Graf č. 6

Zdroj: Vlastní

Na otázku, zda absolvované vzdělávací akce přímo souvisely s pracovním místem, odpovědělo 85%, tj. 28 zaměstnanců ano, 3 tj. 9% spíše ano a 2 pracovníci volili moţnost spíše ne, tj. 6%. Odpověď ne se nevyskytla.

39

Tabulka č. 7

7.

Které z absolvovaných kurzů či školení byly pro Vás největším přínosem? vstupní ekonomika právo

2 Zdroj: Vlastní

1

16

správní řád komunikace management psychologie 10

7

2

2

cizí bez jazyk IAP jiné odp. 1

2

6

Graf č. 7

Zdroj: Vlastní

Největší přínos pro sebe vidí absolventi dalšího vzdělávání v oblasti práva, 16 pracovníků, tj. 31%, ve správním řádu 10 pracovníků, tj. 19%, ve zdokonalení komunikačních dovedností 7 osob, tj. 13% a 11%, tj. 6 osob zvolilo jiné, neţ vyjmenované kurzy. Bez odpovědi ponechaly otázku 3 osoby, tj. 6%, po 2 pracovnících, tj. 4% povaţuje za nejpřínosnější školení či kurz vstupní, IAP, psychologie a managementu. Zbývající 2 pracovníci, se rozhodli mezi cizím jazykem a ekonomikou, tj. na kaţdou oblast připadají 2%. Na tuto otázku bylo moţno volit více odpovědí nebo doplnit vlastní.

40

3

Tabulka č. 8

8.

Které z absolvovaných kurzů byste příště do nabídky vůbec nezařadili? vstupní ekonomika

1 Zdroj: Vlastní

1

komunikace

management

3

1

bez psychologie nevím IAP jiné odp. 2

6

3

1

5

Graf č. 8

Zdroj: Vlastní

Na otázku č. 8., které kurzy by do nabídky vůbec nezařadili 6 osob, tj. 26% odpovědělo nevím, 5 osob, tj. 22% ponechalo otázku bez odpovědi. Po 3 lidech, tj. po 13% by vynechalo kurz komunikace a IAP. Psychologii by do nabídky nezařadily 2 osoby, tj. 9% a po 1 odpovědi, tj. 4-5% získaly kurzy vstupní, ekonomické, managementu a jiné. Na tuto otázku mohli respondenti volit více odpovědí nebo nenabízené doplnit o vlastní.

41

Tabulka č. 9

Byl jste s obsahem absolvovaných kurzů spokojen?

9. ano

spíše ano

spíše ne

ne

9

19

5

0

Zdroj: Vlastní

Graf č. 9

Zdroj: Vlastní

Spokojenost s obsahem absolvovaných kurzů byla vyslovena v odpovědi ano 9, tj. 27% zaměstnanců, spíše ano 19, tj. 58% a spíše ne 5, tj. 15% pracovníků. Odpověď ne nezvolil nikdo.

42

Tabulka č. 10

Vyhovuje Vám nabídka vzdělávacích kurzů na Vašem pracovišti?

10.

ano

spíše ano

spíše ne

ne

10

11

8

4

Zdroj: Vlastní

Graf č. 10

Zdroj: Vlastní

Na otázku, zda nabídka vzdělávacích kurzů na pracovišti zaměstnancům vyhovuje, bylo 10 odpovědí, tj. 30% ano, 11 odpovědí, tj. 34% spíše ano, 8 osob, tj. 24% odpovědělo spíše ne a 4 osoby, tj. 12% ne.

43

Tabulka č. 11

Jaká problematika, oblast či téma Vám v nabídce kurzů chybí?

11.

Cizí jazyky 18 Zdroj: Vlastní

PC dovednosti

pracovní právo

novinky v soc. oblasti

23

7

13

jiné 2

Graf č. 11

Zdroj: Vlastní

Největšímu počtu pracovníků zkoumaného souboru chybí v nabídce kurzů PC gramotnost, kterou volily 23 osoby, tj. 36%, cizí jazyky postrádá 18 osob, tj. 29%, novinky v sociální oblasti by uvítalo 13 osob, tj. 21% a problematika pracovního práva schází 7 osobám, tj. 13%. Jinou, neţ jmenované oblasti by volily 2 osoby, tj. 3%. Na tuto otázku mohli respondenti volit více odpovědí nebo doplnit o vlastní.

44

Tabulka č. 12

Co byste na vzdělávání pracovníků v oboru zaměstnanosti změnil?

12.

forma 14 Zdroj: Vlastní

povinné cizí jazyky

možnost vl.výběru

rychlejší reakce na změny

10

16

18

jiné 0

Graf č. 12

Zdroj: Vlastní

Na otázku co by zaměstnanci na vzdělávání na svém pracovišti změnili volilo 18 z nich, tj. 31% rychlejší reakci na změny v zákonech, 16, tj. 28% by přivítalo alespoň částečnou moţnost vlastního výběru kurzu či školení, 14 osob, tj. 24% by změnilo formu vzdělávacích akcí a 10, tj. 17% by zavedlo povinně výuku cizích jazyků.

45

Tabulka č. 13

Motivují Vás Vaši nadřízení k dalšímu vzdělávání?

13. ano

spíše ano

spíše ne

ne

0

4

10

19

Zdroj: Vlastní

Graf č. 13

Zdroj: Vlastní

Celých 58%, tj. 19 osob z 33 jsou názoru, ţe nejsou svými nadřízenými motivováni k dalšímu vzdělávání. Spíše ne odpovědělo 10 osob, tj. 30% a spíše ano 4 osoby, tj. 12% z celku. Odpověď ano nebyla zvolena vůbec.

46

Tabulka č. 14 14.

Absolvoval jste v posledních 3 letech vzdělávací akci soukromě ve svém volném čase?

ano 16

ne 17

Zdroj: Vlastní

Graf č. 14

Zdroj: Vlastní

Téměř polovina 16 respondentů, tj. 48% se v posledních třech letech účastnilo vzdělávacích akcí soukromě ve svém volném čase, 17 osob, tj. 52% nikoliv.

47

Tabulka č. 15

O jakou vzdělávací akci se konkrétně jednalo?

15.

studium na veřejné škole

jazykový kurz

9

2

autoškola přednáška, seminář 3

2

Zdroj: Vlastní

Graf č. 15

Zdroj: Vlastní

Odpovědí na otázku o jakou vzdělávací akci šlo, odpovědělo 9 respondentů, tj. 56% z kladných odpovědí na předchozí otázku, ţe studovali na veřejné škole, 3 osoby, tj. 19% absolvovalo autoškolu, jazykovým kurzem prošly 2 osoby, tj. 12% a přednášky nebo semináře se zúčastnili zbývající 2 pracovníci, tj. 13%.

48

Tabulka č. 16

Uvaţujete do budoucna o dalším vzdělávání?

16. ano

spíše ano

spíše ne

ne

6

14

8

5

Zdroj: Vlastní

Graf č. 16

Zdroj: Vlastní

Do budoucna uvaţuje o dalším vzdělávání celkem 20 osob, z nich ano 6, tj. 18% a spíše ano 14, tj. 43% z celkového počtu 33. Ostatní odpovědi byly ne v počtu 5, tj. 15% a odpověď spíše ne volilo 8, tj. 24% respondentů.

49

Tabulka č. 17

17.

Co Vás k dalšímu vzdělávání vede? pro udržení místa

změna zaměstnání

chci být informován

baví mě to

nebaví, ale musím

bez odpovědi

9

10

4

6

1

3

Zdroj: Vlastní

Graf č. 17

Zdroj: Vlastní

Změnu zaměstnání jako motivaci k dalšímu vzdělávání uvedlo 10 zaměstnanců, tj. 31%, 9 pracovníků, tj. 27% doplňuje vzdělání pro udrţení místa, 6 osob, tj. 18% vzdělávání baví a 4 respondenti, tj. 12% uvedlo, ţe mají dobrý pocit, kdyţ jsou informováni a nic je nepřekvapí. Otázku bez odpovědi ponechaly 3 osoby, tj. 9% a 1 pracovník, tj. 3% ze zkoumaného souboru se vzdělává proto, ţe má pocit, ţe musí, i kdyţ jej to nebaví.

50

Tabulka č. 18 18

Byl byste ochoten se finančně podílet na zvyšování své kvalifikace? ano

spíše ano

spíše ne

ne

7

11

13

2

Zdroj: Vlastní

Graf č. 18

Zdroj: Vlastní

Ochotu finančně se podílet na zvyšování své kvalifikace projevilo 7 osob, tj. 21% v odpovědi ano a 11 respondentů, tj. 33% v odpovědi spíše ano. Celkem je ochotno finančně přispět na vlastní vzdělávání 54% pracovníků. Naopak 13 odpovědí, tj. 40% bylo spíše ne a ne bylo zvoleno 2 krát, tj. 6%.

51

4.7 Shrnutí výsledků výzkumu Úvodní otázky z dotazníku identifikovaly strukturu zkoumaného souboru. Otázkou č. 1 byla zjišťována délka praxe respondentů na ÚP. Z odpovědí vyplývá, ţe 64% zaměstnanců je v úřadu déle neţ 10 let, 24% pracuje 5 aţ 10 let a praxi kratší 5 let má 12% osob. Výsledek svědčí o tom, ţe ÚP v Karviné disponuje většinou zkušenými a praxí prověřenými lidmi. Otázka č. 2 rozlišovala pracovníky podle stupně dosaţeného vzdělání. Největší počet zaměstnanců, 67% má středoškolské vzdělání, vyššího odborného vzdělání dosáhlo 18% a vysokoškolským vzděláním disponuje15% osob. Otázkou č. 3 byla ověřována věková struktura zkoumaného souboru. Ve věku 19 - 29 let je 36% lidí, ve věku 30 – 45 let je jich 43% a nad 46 let má 21% osob. Více, neţ třetina zkoumaných zaměstnanců je mladší 30 let. Hypotéza č. 1 byla ověřena otázkou č. 9, zda byli respondenti s obsahem absolvovaných vzdělávacích kurzů spokojeni, na niţ odpovědí ano a spíše ano bylo celkem 28, tj. 85% dotazovaných zaměstnanců. Hypotéza, ţe pracovníci ÚP v Karviné jsou s obsahem vzdělávacích kurzů spokojeni, byla potvrzena. Hypotéza č. 2 byla ověřena otázkou č. 12, kdyţ bylo zvoleno ze čtyř nabízených odpovědí 18, tj. 31% rychlejší reakci na změny v zákonech. Hypotéza, ţe dle názoru zkoumaného souboru, vzdělávání pracovníků ÚP v Karviné reaguje nedostatečně rychle na změny v zákonech, byla potvrzena. Hypotézu č. 3, ţe nadřízení pracovníky ÚP v Karviné, podle jejich názoru, k dalšímu vzdělávání nemotivují, jsem ověřila otázkou č. 13, kterou se ptám, jestli je motivují nadřízení k dalšímu vzdělávání. Celých 88%, tj. 29 osob z 33 odpovědělo ne nebo spíše ne. Hypotéza byla potvrzena. Hypotéza č. 4, ţe zaměstnanci jsou ochotni se dále vzdělávat, jsem stvrdila otázkou č. 16, která zní: „Uvaţujete do budoucna o dalším vzdělávání?“. Ano a spíše ano odpovědělo 20 osob, tj. 61% z celkového počtu 33. Hypotéza byla potvrzena. Pravdivost hypotézy č. 5, ţe motivací k dalšímu vzdělávání pro většinu respondentů je potřeba být informován, byla zjištěna pomocí otázky č. 17. Na dotaz:“Co Vás k dalšímu vzdělávání vede?“, bylo 10 odpovědí, tj. 31%, ţe změna zaměstnání, druhá nejčastější odpověď v počtu 9, tj. 27% byla udrţení místa, 6 osob, tj. 18% vzdělávání baví a 4

52

respondenti, tj. 12% uvedlo, ţe mají dobrý pocit, kdyţ jsou informováni. Hypotéza byla vyvrácena. Hypotéza č. 6 byla ověřena otázkou č. 18, kdyţ na dotaz, zda jsou respondenti ochotni se finančně podílet na zvyšování svojí kvalifikace, odpovědělo 18 osob, tj. 54% ano nebo spíše ano. Hypotéza, ţe zaměstnanci nejsou ochotni investovat do svého vzdělávání finanční prostředky, byla vyvrácena. Dalším šetřením bylo zjištěno, ţe 100% respondentů se v posledních třech letech účastnilo dalšího vzdělávání a 85% je přesvědčeno, ţe přímo souviselo s jejich pracovním místem a 64% nabídka kurzů vyhovuje. Největší přínos pro sebe vidí absolventi dalšího vzdělávání v oblasti práva, 31%, ve znalostech správního řádu 19%, ve zdokonalení komunikačních dovedností 13%. Naopak jim chybí vzdělávání v počítačových dovednostech z 36%, cizích jazyků z 29%. Novinky v sociální oblasti by uvítalo 21%. Téměř polovina respondentů, tj. 48% se v posledních třech letech účastnilo vzdělávacích akcí soukromě ve svém volném čase, přičemţ 56% z nich studovalo na veřejné škole.

53

Závěr Provedený výzkum odhalil dostatek názorů, ze kterých lze odvodit, v čem spočívají silné a slabé stránky systému vzdělávání oddělení zaměstnanosti ÚP v Karviné optikou zkoumaného souboru. Ověřením stanovených hypotéz lze dedukovat, ţe silnými stránkami zmíněného systému jsou např.: spokojenost zkoumaného souboru s obsahem vzdělávacích kurzů, jejich ochota se dále vzdělávat a podílet se finančně na zvyšování své kvalifikace. Jak z výsledků průzkumu vyplývá je třetina respondentů mladších 30 let, zkoumaný soubor přesto disponuje dostatkem zkušených pracovníků s praxí delší 10 let, nabídka vzdělávacích kurzů jim vyhovuje, absolvované kurzy souvisí přímo se zastávaným pracovním místem a téměř polovina účastníků zkoumání se dalšímu vzdělávání věnuje ve svém volném čase. Za slabé stránky vzdělávacího systému lze podle názorů respondentů povaţovat skutečnost, ţe nereaguje dostatečně rychle na změny v zákonech, nadřízení pracovníky k dalšímu vzdělávání nemotivují, a přestoţe významnou část práce zkoumaného souboru tvoří činnosti pomocí výpočetní techniky, chybí tato oblast v nabídce kurzů. Další slabou stránkou je, motivace pracovníků k absolvování vzdělávacích akcí, kdyţ největší počet deklaruje jako důvod změnu zaměstnání. Poté, co jsou identifikovány silné a slabé stránky systému vzdělávání na ÚP v Karviné, je moţné odvodit doporučení ke zlepšení současného stavu. V první řadě, by se nadřízení pracovníci měli zaměřit na motivaci svých podřízených k dalšímu vzdělávání, bez něhoţ nelze dlouhodobě vykonávat kvalitní práci. Z výzkumu plyne, ţe panuje ochota pracovníků věnovat tomu účelu volný čas i finanční prostředky. Důrazné doporučení se týká včasného proškolování pracovníků. Pozdní školení při změnách příslušných právních předpisů přivádí do svízelných situací nejen pracovníky ÚP, ale především jeho klienty, jak jsme mohli sledovat na počátku letošního roku při zavádění reforem. Zcela nepochopitelným se jeví fakt, ţe respondentům chybí školení v počítačových dovednostech, zvláště, jestliţe jsou součástí pracovní náplně a tudíţ nejen očekávány, ale dokonce vyţadovány. Zde opět musím odkazovat na úvod tohoto roku a situace vznikající při zavádění nového operačního systému do praxe.

54

Vzhledem ke skutečnosti, ţe pro významnou část pracovníků ÚP je motivací k dalšímu vzdělávání změna zaměstnání, dovoluji si doporučit, aby byly zjištěny důvody jejich nespokojenosti. Posledním návrhem je podrţet si zmiňované silné stránky vzdělávacího systému, spočívající především v kvalitě lidí a jejich ochotě nejen k dalšímu vzdělávání, ale i k nezanedbatelným obětem. Na tomto místě, je vhodné vyjádřit přesvědčení, ţe cíl bakalářské práce, kterým byla analýza systému vzdělávání pracovníků oddělení zaměstnanosti Úřadu práce ČR v Karviné, identifikovat jeho silné a slabé stránky, jak je vnímají zaměstnanci, byl splněn.

55

Seznam literatury a dokumentů Odborná literatura [1] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů – nejnovější trendy a postupy, přel. J. Koubek. Praha: GRADA PUBLISHING, 2007. 789 s. Přeloţeno z: A, HANDBOOK OF HUMAN RESSOURCE MANAGEMENT PRACTICE. ISBN 978-80-247-1407-3. [2] BARTÁK, J. Vzdělávání ve firmě. Praha: ALFA PUBLISHING, 2007. 230 s. ISBN 97880-86851-68-6. [3] BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání, Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. Praha: GRADA PUBLISHING, 2010. 208 s. ISBN 978-80-247-2914-5. [4] BENEŠ, M. Andragogika. Praha: GRADA PUBLISHING, 2008. 136 s. ISBN 978-80247-25-80-2. [5] BENEŠ, M. Andragogika – teoretické základy. EUROLEX Bohemia, 2003. 216 s. ISBN 80-86432-23-8. [6] JELÍNKOVÁ, E. Připravované změny v právní úpravě vzdělávání úředníků územních samosprávných celků. In Problematika přípravy úředníků veřejné správy. Sborník příspěvků z IX. Mezinárodní konference k problematice vzdělávání ve veřejné správě. [online]. Olomouc: Ministerstvo vnitra, 2007. 205 s. bez ISBN. [7] MALACH, J. Efektivní metody vzdělávání dospělých. Ostrava: Ostravská univerzita v Ostravě, 2003. 72 s. ISBN 80-7042-946-1. [8] PALÁN, Z. Lidské zdroje – výkladový slovník. Praha: ACADEMIA, 2002. 280 s. ISBN 80-200-0950-7. [9] PRUCHA, J.;WALTEROVÁ, E.; MAREŠ, J. Pedagogický slovník. Praha: Portál, 2009. 400 s. ISBN 978-80-7367-647-6.

56

[10] RABUŠICOVÁ, M.; RABUŠIC, L. (editoři) Učíme se po celý život? O vzdělávání dospělých v České republice. Brno: Masarykova univerzita Brno, 2008. 337 s. ISBN 978-80210-4779-2. [11] RAIS, K. Řízení rizik ve firmách a jiných organizacích. Praha: GRADA PUBLISHING, 2004. 296 s. ISBN 978-80-247-3051-6. [12] VETEŠKA, J.; TURECKIOVÁ, M. Vzdělávání a rozvoj podle kompetencí. Praha: GRADA PUBLISHING, 2008. 140 s. ISBN 978-80-86723-54-9.

Internetové zdroje [13]

http://www.dbm.cz [cit. 2012 – 02 - 11].

[14]

http://www.aivd.cz/sites/def [cit. 2012 – 02 - 11].

[15]

http://www.msmt.cz/vzdelavani/zprava-z-pruzkumu-vzdelavani-dospelych-v-cr

[cit.

2012 – 02 - 11]. [16]

http://www.strukturalni-fondy.cz/oplzz [cit. 2012 – 03 - 10].

[17]

http://www.osf-mvcr.cz/file/193_1_1 [cit. 2012 – 03 - 10].

[18]

http://www.akademie-avs.cz [cit. 2012 – 03 - 10].

[19]

http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/msk/kop/karvina/orgstr [cit. 2012 – 03 - 10].

[20]

http://www.mpsv.cz/fines/clanky/11592/pusobnost_UP.pdf [cit. 2012 – 03 - 17].

[21]

http://www.aplikace.mvcr.cz/archiv2008/sprava/priprava/spurady/pravidla06.pdf [cit. 2012 - 03 - 17].

[22]

http://www.portal.mpsv.cz/sz/obecnéúčinnosti_up [cit. 2012 - 03 - 17].

[23]

http://www.portal.mpsv.cz/upcr/kp/msk/kop/karvina [cit. 2012 - 03 - 17].

[24]

http://www.portal.mpsv.cz/sz/local/bv_info/projekty [cit. 2012 - 03 - 18].

[25]http://www.NVF_ZPRAVA_Analyza_nabidky_vzdelavani_ve_verejne_sprave_100923_f inal.doc [cit. 2012 – 03 - 17].

57

Seznam použitých zkratek AIS

Agendové informační systémy

Aj.

a jiné

Apod.

a podobně

APZ

aktivní politika zaměstnanosti

Atd.

a tak dále

Cca

asi, přibliţně

Č.

číslo

ČNR

Česká národní rada

ČR

Česká republika

EU

Evropská unie

IAP

Individuální akční plán

ICT

Informační a komunikační technologie

Max.

maximálně

MV ČR

Ministerstvo vnitra České republiky

Např.

například

Obl.

oblast

Odd.

oddělení

OP LZZ

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost

Sb.

sbírka

SO

střední odborné

Soc.

sociální

SSP

státní sociální podpora

SŠ

středoškolské

Tis.

tisíc

Tj.

to je

Tzv.

takzvaně

ÚP

úřad práce

VO

vyšší odborné

VŠ

vysokoškolské

Vzděl.

vzdělávací

58

Seznam obrázků OBRÁZEK Č. 1 ....................................................................................................................... 27

59

Seznam tabulek TABULKA Č. 1 ....................................................................................................................... 34 TABULKA Č. 2 ....................................................................................................................... 35 TABULKA Č. 3 ....................................................................................................................... 36 TABULKA Č. 4 ....................................................................................................................... 37 TABULKA Č. 5 ....................................................................................................................... 38 TABULKA Č. 6 ....................................................................................................................... 39 TABULKA Č. 7 ....................................................................................................................... 40 TABULKA Č. 8 ....................................................................................................................... 41 TABULKA Č. 9 ....................................................................................................................... 42 TABULKA Č. 10 ..................................................................................................................... 43 TABULKA Č. 11 ..................................................................................................................... 44 TABULKA Č. 12 ..................................................................................................................... 45 TABULKA Č. 13 ..................................................................................................................... 46 TABULKA Č. 14 ..................................................................................................................... 47 TABULKA Č. 15 ..................................................................................................................... 48 TABULKA Č. 16 ..................................................................................................................... 49 TABULKA Č. 17 ..................................................................................................................... 50 TABULKA Č. 18 ..................................................................................................................... 51

60

Seznam grafů GRAF Č. 1……………………………………………………………………………….. 34 GRAF Č. 2……………………………………………………………………………….. 35 GRAF Č. 3……………………………………………………………………………….. 36 GRAF Č. 4……………………………………………………………………………….. 37 GRAF Č. 5……………………………………………………………………………….. 38 GRAF Č. 6……………………………………………………………………………….. 39 GRAF Č. 7……………………………………………………………………………….. 40 GRAF Č. 8……………………………………………………………………………….. 41 GRAF Č. 9……………………………………………………………………………….. 42 GRAF Č. 10……………………………………………………………………………… 43 GRAF Č. 11……………………………………………………………………………… 44 GRAF Č. 12……………………………………………………………………………… 45 GRAF Č. 13……………………………………………………………………………… 46 GRAF Č. 14……………………………………………………………………………… 47 GRAF Č. 15……………………………………………………………………………… 48 GRAF Č. 16……………………………………………………………………………… 49 GRAF Č. 17……………………………………………………………………………… 50 GRAF Č. 18……………………………………………………………………………… 51

61

SEZNAM PŘÍLOH PŘÍLOHA Č. 1

DOTAZNÍK

PŘÍLOHA Č. 2

SEZNAM KURZŮ

PŘÍLOHA Č. 3

NABÍDKOVÝ LIST VZDĚLÁVÁNÍ

62

PŘÍLOHA Č. 1 Váţení kolegové, do rukou se Vám dostal dotazník, který se zabývá problematikou vzdělávání zaměstnanců odboru (nyní oddělení) zaměstnanosti úřadu práce. Tento dotazník je součástí mé bakalářské práce s cílem zjistit Vaši spokojenost se systémem vzdělávání, který Vám zaměstnavatel nabízí a stane se významnou součástí mé práce. Tento dotazník je anonymní . Proto Vás, prosím, o pravdivé zodpovězení mých otázek. Děkuji za Váš čas, ochotu a pečlivost při vyplňování. Renáta Krkošková Bakalářské studium, obor Ekonomika a management zdravotních a sociálních sluţeb

DOTAZNÍK 1. Jak dlouho jste zaměstnán na úřadu práce?

………………. let

2. Jaké je Vaše nejvyšší dosaţené vzdělání?:

a/ vyučení s maturitou b/ středoškolské c/ vyšší odborné vzdělání d/ vysokoškolské

3. Váš věk:

a/ 19 – 29 let b/ 30 – 45 let c/ 46 a více let

4. Zúčastnil jste se na úřadu práce nějakých vzdělávacích kurzů, školení, výcviku?: a/ ANO b/ NE 5. Pokud ANO, v přiloţeném seznamu označte ty, které jste absolvoval. 6. Kurzy či školení, které jste absolvoval, přímo souvisely s Vaším pracovním místem? a/ ANO

c/ Spíše NE

b/ Spíše ANO

d/ NE

7. Které z absolvovaných kurzů či školení byly pro Vás největším přínosem? Můţete uvést i více. ………………………………………………………………………………………………… 63

8. Které z absolvovaných kurzů či školení byste příště do nabídky vůbec nezařadil? Můţete uvést i více. ………………………………………………………………………………………………… 9. Byl jste s obsahem absolvovaných kurzů spokojen? a/ ANO

c/ Spíše NE

b/ Spíše ANO

d/ NE

10. Vyhovuje Vám nabídka vzdělávacích kurzů na Vašem pracovišti? a/ ANO

c/ Spíše NE

b/ Spíše ANO

d/ NE

11. Jaká problematika, oblast či téma Vám v nabídce Vašich vzdělávacích kurzů chybí? Můţete uvést i více moţností. a/ jazykové znalosti b/ počítačová gramotnost c/ pracovně-právní vztahy d/ novinky v sociální oblasti e/ jiné, prosím uveďte ………………………………………………………………………………………………… 12. Pokud byste měl moţnost cokoliv na vzdělávání pracovníků odboru zaměstnanosti změnit, co by to bylo? Můţete uvést i více moţností. a/ forma vzdělávání b/ povinné jazykové kurzy c/ částečná moţnost vlastního výběru d/ rychleji reagovat na změny v zákonech e/ jiné, prosím uveďte ………………………………………………………………………………………………… 13. Motivují Vás Vaši nadřízení do dalšího vzdělávání? a/ ANO

c/ Spíše NE

b/ Spíše ANO

d/ NE

14. Absolvoval jste v posledních 3 letech nějakou vzdělávací akci soukromě ve svém volném čase (přednáška, kurz, studium, autoškola apod.)?

a/ ANO b/ NE

64

15. Pokud jste na minulou otázku odpověděl ANO, o co se konkrétně jednalo? ………………………………………………………………………………………………… 16. Uvaţujete do budoucna o dalším vzdělávání? a/ ANO

c/ Spíše NE

b/ Spíše ANO

d/ NE

17. Co Vás k dalšímu vzdělávání vede? Vyberte jednu moţnost. a/ doplnění další kvalifikace pro udrţení místa b/ změna zaměstnání c/ dobrý pocit, ţe jsem informovaný a nic mě nepřekvapí d/ baví mě to, mám dobrý pocit z kaţdého vzdělávacího kurzu e/ nebaví mě to, ale musím 18. Byl byste ochoten se sám finančně podílet na dalším zvyšování své kvalifikace? a/ ANO

c/ Spíše NE

b/ Spíše ANO

d/ NE

65

PŘÍLOHA Č. 2 Katalog vzdělávacích kurzů pracovníků Úřadu práce ČR 1. Vstupní vzdělávání pro zaměstnance úřadu práce 2. Ekonomické minimum 3. Právní minimum 4. Správní řád 5. Základní kurz trhu práce 6. Realizace APZ (dříve Ekonomika pro trh práce) 7. Komunikační dovednosti pro práci s klientem ÚP 8. Jednání s klientem v problémových situacích 9. Syndrom vyhoření – jednání v zátěţových situacích 10. Poradenství pro volbu a změnu povolání 11. Školení poradců individuálních akčních plánů 12. Skupinové poradenství v klubech práce 13. Práce se skupinou 14. Základní výcvik v počítačové pracovní diagnostice COMDI B pro poradce a zprostředkovatele 15. Nástavbový výcvik v počítačové pracovní diagnostice COMDI pro poradce a zprostředkovatele – moduly A, C, C1, D a E 16. Základní sociálně psychologický výcvik pro zprostředkovatele 17. Základní sociálně psychologický výcvik pro poradce 18. Základní sociálně psychologický výcvik pro zaměstnance SSP 19. Základní sociálně psychologický výcvik pro kontrolory 20. Základní kurz kontroly I. stupně 21. Pokračovací kurz kontroly II. stupně – finanční kontrola 22. Vyšší odborná příprava pro vedoucí zaměstnance ÚP a kontrolory 23. Základní manaţerské dovednosti 24. Manaţerské dovednosti – řešení konfliktů 25. Manaţerské dovednosti – vedení lidí 26. Manaţerské dovednosti – hodnocení a rozvoj zaměstnanců 27. Angličtina (1. – 3. Stupeň) 28. Intenzívní kurzy němčiny (1. – 3. Stupeň) 66

29. Základní lektorské dovednosti 30. Pracovní rehabilitace 31. Kontakt a komunikace s handicapovanými klienty, především s klienty se zrakovým postiţením 32. Zásady správné komunikace s osobami se sluchovým postiţením 33. Základy zákona o státní sociální podpoře pro praxi 34. Správní řízení a jeho specifika dle zák. č. 117/1995 Sb., o SSP 35. Pěstounská péče 36. Pohledávky vzniklé při výkonu činnosti úřadu práce 37. Veřejné zakázky – Investiční a provozní výdaje 38. Veřejné zakázky – OP LZZ 39. Dávky SSP a aplikace souvisejících Nařízení EU

67

PŘÍLOHA Č. 3 Úřad práce České republiky Generální ředitelství – personální oddělení

Nabídkový list vzdělávání na 2. čtvrtletí r. 2012 - VS Olomouc *) vyplňte pouze žluté položky Krajská pobočka ÚP ČR: Kód

Název kurzu

kurzu ZoZ

Zákon o zaměstnanosti

ND

Nepojistné dávky

PPČ

Pěstounská péče

ZP

Zákoník práce

ZoZ

Zákon o zaměstnanosti

VZ

Veřejné zakázky

SSPEU

Dávky

SSP

Termín 16.4.17.4. 19.4.20.4. 23.4.24.4. 25.4.27.4.

a

10.5.11.5. 14.5.16.5.

aplikace

souvisejících Nařízení EU

S5

Právní minimum

ZP

Zákoník práce

ZoZ

Zákon o zaměstnanosti

17.5.18.5. 21.5.25.5. 6.6.-8.6. 14.6.15.6.

68

Předpokládaný

Jmenný seznam

počet

účastníků