Využití ICT ve vzdělávání zaměstnanců

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra matematiky, statistiky a informačních technologií

Využití ICT ve vzdělávání zaměstnanců Diplomová práce

Autor:

Bc. Martin Zíka Informační technologie a management

Vedoucí práce:

Praha

Ing. Lukáš Herout

duben, 2013

Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci zpracoval samostatně a v seznamu uvedl veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámen se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

…………………………. V Praze, dne 22. 4. 2013

Bc. Martin Zíka

Poděkování „Děkuji panu Ing. Lukáši Heroutovi za poskytnutí cenných rad a vedení mé práce. Dále bych chtěl také poděkovat zaměstnancům společnosti AmRest s.r.o. a to zejména Ing. Petře Novákové a Ing. Michaele Svitákové za jejich spolupráci při tvorbě této práce.“

Bc. Martin Zíka

Anotace Práce je rozdělena do 4 kapitol, z nichţ první dvě jsou teoretického a dvě následující praktického charakteru. V úvodní části práce je popisována problematika vzdělávání dospělých, která zahrnuje například poznávací proces, vzdělávání dospělých, informační společnost a komputerizaci společnosti. Druhá kapitola je nejobsáhlejší. Ta se zabývá moţnostmi vyuţití ICT a jejich aplikacemi v procesu vzdělávání. Zde je dán velký prostor popisu e-learningu. Jádrem práce je třetí kapitola, která aplikuje ICT do procesu vzdělávání v konkrétním podniku. Bylo vyuţito například analýzy vzdělávacích potřeb či SWOT analýzy pro zjištění současného stavu vzdělávání pracovníků ve zkoumaném podniku. Na základě těchto analýz byly navrţeny změny v procesu vzdělávání pracovníků, které by přispěly k zefektivnění výuky v tomto podniku. Pro ověření navrţených změn byl vytvořen dotazník směřovaný manaţerům pracujícím v tomto zkoumaném podniku. Klíčová slova: e-learning, ICT, vzdělávání dospělých, podnikové vzdělávání.

Annotation This thesis is divided into four chapters, the first two are rather theoretical and the two next practical. The first part of the thesis describes the issue of adult education, which includes for example a learning process, adult education, information society and the computerization of society. The second chapter is the most extensive. This deals with the possibilities of using ICT and their applications in process of education. Big part of this chapter is about e-learning. The core of the thesis is the third chapter that applies ICT in the educational process in a concrete company. It was used, for example training needs analysis and SWOT analysis for gaining current state of education in the given company. Based on these analyzes were proposed changes in education workers, which would increase the efficiency of education in this company. For verification of the proposed changes was created a questionnaire directed managers working in the given company. Key words: e-learning, ICT, adult education, business education.

Obsah Úvod ........................................................................................................................................... 7 Zvolené metody zpracování........................................................................................................ 8 1 Popis problematiky procesu vzdělání dospělých ................................................................... 9 1.1 Poznávací proces ............................................................................................................ 9 1.2 Celoţivotní vzdělávání ................................................................................................. 13 1.2.1 Vzdělávání obecně .............................................................................................. 13 1.2.2 Co ovlivňuje vzdělávání ...................................................................................... 14 1.2.3 Termín celoţivotní vzdělávání ............................................................................ 14 1.3 Vzdělávání dospělých ................................................................................................... 15 1.3.1 Typy vzdělávacích institucí ................................................................................. 16 1.3.2 Motivace dospělých ke vzdělávání ..................................................................... 17 1.4 Informační společnost ................................................................................................... 19 1.4.1 Informační revoluce ............................................................................................ 19 1.4.2 Informační vzdělávání ......................................................................................... 21 1.4.3 Informační gramotnost ........................................................................................ 22 1.5 Komputerizace společnosti ........................................................................................... 23 1.5.1 Počítačová gramotnost ........................................................................................ 26 2 Moţnosti vyuţití ICT a jejich aplikace v procesu vzdělávání ............................................. 27 2.1 Historie didaktických prostředků .................................................................................. 29 2.2 E-learning ..................................................................................................................... 31 2.2.1 Definování e-learningu ........................................................................................ 31 2.2.2 Formy e-learningu ............................................................................................... 33 2.2.3 Technologické formy e-learningu ....................................................................... 35 2.2.4 Prezenční forma vzdělávání, distanční vzdělávání a blended learning ............... 37 2.2.5 Role v e-learningu ............................................................................................... 39 2.2.6 Motivace v e-learningu........................................................................................ 42 2.2.7 Standardy e-learningu ......................................................................................... 42 2.2.8 Přínosy a úskalí e-learningu ................................................................................ 44 2.2.9 Tvorba e-learningového kurzu ............................................................................ 48 2.2.10 Způsoby implementace e-learningu .................................................................... 49 2.2.11 Efektivita e-learningového vzdělávání ................................................................ 51 5

2.2.12 Trendy v e-learningu ........................................................................................... 54 2.3 Další podoby vyuţívání ICT v procesu vzdělávání ...................................................... 58 2.3.1 M-learning ........................................................................................................... 58 2.3.2 Gamed Based Learning ....................................................................................... 59 2.3.3 Interaktivní tabule ............................................................................................... 60 2.3.4 Virtuální učebna .................................................................................................. 61 2.3.5 T-learning ............................................................................................................ 62 3 Aplikace ICT do procesu vzdělávání v konkrétním podniku .............................................. 63 3.1 Podnikové vzdělávání ................................................................................................... 63 3.1.1 Definování podnikového vzdělávání ................................................................... 63 3.1.2 Management podnikového vzdělávání ................................................................ 64 3.2 Analýza vzdělávacích potřeb ve zkoumané společnosti ............................................... 66 3.2.1 Analýza údajů o organizaci jako celku ............................................................... 66 3.2.2 Analýza pracovních míst a činností .................................................................... 72 3.2.3 Analýza údajů o jednotlivých pracovnících ........................................................ 79 3.2.4 Výsledky analýzy vzdělávacích potřeb ............................................................... 80 3.3 Popis LMS uţívaného ve společnosti AmRest ............................................................. 80 3.4 SWOT analýza současného stavu vzdělávání pracovníků ve společnosti AmRest ...... 82 3.5 Navrţení změn ve vzdělávání pracovníků společnosti AmRest ................................... 84 3.5.1 Z manaţerského hlediska .................................................................................... 84 3.5.2 Z funkčního hlediska ........................................................................................... 86 4 Ověření navrţených změn a postupů ................................................................................... 88 Závěr ......................................................................................................................................... 90 Seznam pouţitých zdrojů ......................................................................................................... 92 Seznam obrázků........................................................................................................................ 97 Seznam tabulek ......................................................................................................................... 97 Seznam schémat ....................................................................................................................... 97 Seznam grafů ............................................................................................................................ 97 Seznam příloh ........................................................................................................................... 98 Přílohy

6

Úvod Informační a komunikační technologie jsou dnes neoddělitelnou součástí ţivota kaţdého z nás. Výrazně tak přetvářejí fungování celé společnosti. Z tohoto důvodu schopnost ovládat tyto technologie se stává podstatnou podmínkou pro uplatnění na trhu práce, ale i pro běţný ţivot. Dobrá znalost informačních a komunikačních technologií přímo ovlivňuje zvyšování produktivity a efektivnosti celé ekonomiky. Proto je tato problematika řešena i na úrovni Evropské unie. Vzdělanost obyvatelstva je nezbytným předpokladem růstu ekonomik a vyuţívání nových technologií. „Informace nás tvoří a obklopují po celý náš život a jsou také jednou z nejdůležitějších částí pro náš vývoj. Informace dokáží ovlivnit chování jednotlivce i velké masy lidí.“1 Informace jsou hybnou silou obchodu po celém světě, a proto dnes asi nikdo nepochybuje o nutnosti stálého vzdělávání. Podle výzkumů společnosti, které investují do vzdělávání zaměstnanců vyšší částky, neţ činí průměr, vykazují výrazně vyšší zhodnocení svých investic oproti firmám, které do vzdělávání investují podprůměrně. Investice do vzdělávání jsou dnes velmi důleţité pro udrţení prosperity a konkurenceschopnosti organizace. V průběhu posledního desetiletí se proces vzdělávání výrazně změnil, kdy technická revoluce nám přinesla různé moţnosti vzdělávat se přes internet. Elektronická podpora vzdělávání studentů, ţáků, zaměstnanců či široké veřejnosti se stále častěji stává významným nástrojem učebního procesu. Optimálně nastavená e-learningová výuka je úsporná finančně, časově a prostorově. Informační a komunikační technologie by měly představovat nástroje nebo prostředky, které mají podporovat a zefektivňovat vzdělávání. Je nutné také počítat s tím, ţe informační a komunikační technologie nemohou plnohodnotně nahradit sociální dimenzi učení a jedinečnost lidské komunikace ve vyučování a učení. Postupný vývoj vzdělávání je také historií medií, která jsou v procesu vzdělávání a výuky vyuţívána. Uţ od doby vynálezu knihtisku aţ do současnosti slouţí jako hlavní nástroj vzdělávání stále ještě kniha a společenský nástroj jejího uchovávání a zprostředkování pro čtenáře, jimţ je knihovna. Dvacáté století přináší novou etapu díky nástupu elektronických médií jako je například rádio nebo televize. V jednadvacátém století nová éra začíná právě nyní zapojováním nových informačních a komunikačních technologií do vzdělávání.

1

JAVŮREK, Karel. Budoucnost vyhledávání je v umělé inteligenci [online]. 17. 8. 2012 [cit. 2013-04-22]. Dostupné z WWW: .

7

Zvolené metody zpracování Diplomová práce se bude zabývat vyuţitím ICT ve vzdělávání zaměstnanců. Proto budou nejprve v teoretické části práce popsány oblasti jako například poznávací proces, vzdělávání dospělých, informační společnost atd. V další části bude detailně vysvětlena problematika e-learningu včetně dalších pojmů uţívaných v souvislosti ICT ve vzdělávání. Jedním ze dvou cílů práce je ověření vhodných postupů školení zaměstnanců v konkrétním podniku při vyuţití ICT. K tomuto cíli bude v prvé řadě nutné získat dostatek informací o zkoumané společnosti. Shromaţďování informací tak bude probíhat prostřednictvím rozhovorů se zaměstnanci, internetových stránek a systému řízení výuky (LMS) zkoumané společnosti. Pro ověření vhodných postupů školení zaměstnanců v této společnosti budou vyuţity dvě analýzy. Analýza vzdělávacích potřeb, jeţ bude rozčleněna na tři části (analýza údajů o organizaci jako celku, analýza pracovních míst a činností, analýza údajů o jednotlivých pracovnících) a SWOT analýza pro zjištění současného stavu vzdělávání pracovníků ve zkoumané společnosti. Druhým cílem práce je navrţení změn k zefektivnění výuky v tomto podniku. Návrhy budou rozděleny do dvou částí (z manaţerského hlediska a z funkčního hlediska). Pokud bude v průběhu těchto analýz zjištěn určitý problém či nedostatek, bude navrhnut způsob jeho řešení. Jako zpětnou vazbu k ověření navrţených změn bude vytvořen dotazník směřovaný manaţerům zkoumaného podniku, jak by navrţené změny uvítali či zda by měli další návrhy ke zlepšení vzdělávacího procesu zaměstnanců ve společnosti, kde pracují. Schéma 1: Postup tvorby praktické části práce

Sběr informací o zkoumané společnosti

Analýza vzdělávacích potřeb

SWOT analýza Navržení změn

Ověření navržených změn a postupů Zdroj: vlastní tvorba

8

1 Popis problematiky procesu vzdělání dospělých 1.1 Poznávací proces Jak poznávací proces probíhá a jak lze tento proces ovlivňovat, zajímalo lidstvo mnoho století. Aţ díky pokroku moderní vědy a technologií lze tomuto procesu více porozumět a podle toho zvolit optimální formu výuky. V následujícím textu bude poznávací proces popsán z psychologického hlediska. Poznávací proces je sloţen z těchto částí: smyslové poznání, pozornost, rozumové poznání a zapamatování. Smyslové poznání je první komponentou. Jedná se o proces, jímţ získáváme informace o světě kolem nás. Vděčíme za to existenci našich pěti základních smyslů (zraku, sluchu, hmatu, čichu a chuti). Například hmat je ve skutečnosti směsí několika koţních smyslů pro teplo, zimu, tlak a bolest. Zrak disponuje dvěma subsystémy, z nichţ jeden je určený pro denní světlo a druhý je přizpůsobený pro noční podmínky. Tyto různorodé systémy nám všechny dohromady přinášejí neustálý zdroj informací o prostředí kolem nás. Pojem čití byl dříve chápán jako psychofyziologický proces týkající se různých smyslových orgánů, receptorů, nervových drah a oblastí mozku. Zatímco vnímání bylo povaţováno za čistě psychologický proces, kterým z počitků vyvozujeme jejich myšlenkovou interpretaci. Na následujícím obrázku je patrné, ţe v tomto plynulém běhu událostí neexistuje jasná hranice oddělující čití a vnímání. Obrázek 1: Ukázka procesů čití a vnímání

Zdroj: VANĚČEK, David. Informační a komunikační technologie ve vzdělávání. 1. vyd. Praha : České vysoké učení technické v Praze, 2008. s. 7. ISBN 978-80-01-04087-4.

9

K usnadnění poznávacího procesu je moţné přispět také zařazením a správným pouţitím didaktické a výpočetní techniky. U vyučujících se v praxi často setkáváme s běţným zařazováním učebních pomůcek do výuky, kdy se jejich pouţívání omezuje pouze na záměr zvýšit názornost a ušetřit čas, který by byl nutný pro psaní na tabuli. Je ovšem nutné se zamyslet, jak zařazení těchto pomůcek ovlivní samotný poznávací proces a jakým způsobem se zkvalitní průběh a výsledky učení. Pomocí experimentálních výzkumů bylo zjištěno, ţe okolo 80 % všech přijímaných informací člověk získá pomocí zrakových receptorů. Proto jsou velmi důleţitou sloţkou ve fázi zapamatování a pochopení problematiky. Z tohoto důvodu bychom se měli snaţit zařadit do výuky takové prvky, které vyuţijí zejména zrakové vjemy. Uţití například videoprojekce, dotykové tabule a dalších pomůcek se stane výuka aktivnější, názornější a pro zúčastněné lépe pochopitelná. Rozvoj moderních výukových pomůcek lze jednoduše vysvětlit snahou vyučujícího co nejlépe zpřístupnit a usnadnit studujícímu příjem informací. Druhá komponenta poznávacího procesu je pozornost. Učitel můţe pouţít libovolný nástroj nebo předvádět sebelepší videoprojekci, pokud ale studující nebudou vnímat, nebude ţádoucího výsledku dosaţeno a výukový cíl nebude naplněn. Proto je nutné udrţet u studujících pozornost k probíranému učivu. Pozornost můţeme chápat jako stav uvědomování si vjemů, myšlenek a pocitů, na které jsme právě teď zaměřeni. Rozlišujeme pozornost selektivní a pozornost rozdělenou. V případě selektivní pozornosti se lidé zaměří jen na jeden stimul, a ostatní stimuly přitom prakticky nevpustí do vědomí. Ztratí tak uvědomění o konkurenčních okolních podnětech. Rozdělená pozornost se vyznačuje tím, ţe člověk sleduje více věcí najednou. Některé podněty pronikají do vědomí, přestoţe jsme právě zaměřeni na něco jiného. Navíc pokud máme s danou činností dostatek zkušeností, stane se automatickou a tím jsme schopni současně provádět několik činností. Další sloţkou poznávacího procesu je rozumové poznání. Rozumové poznání zobecňuje empiricky získané konkrétní poznatky. Jedná se o formování pojmů, osvojování faktů a vztahů, poznávání teorií a zákonitostí. Učební pomůcky by měly plnit funkci podpory smyslového poznání, kde zvyšováním názornosti zintenzivňují skutečné náhledy. Názornost je významný činitel k pochopení nových objektů a jevů a tím i zvyšuje proces vnímání a zapamatování. Je potřeba si uvědomit, ţe vizuální přijímání informací by mělo být do procesu učení zapojeno paralelně s auditivním. Neboť jednostranné uplatňování názorného 10

učení na úkor verbálního můţe mít za důsledek nejen následné sníţení schopnosti slovního projevu, ale hrozí zde i omezení schopnosti zobecňování konkrétních představ získaných prostřednictvím vizuální učební pomůcky. Bylo zjištěno, ţe přijímání informací kombinací více smyslů je základním předpokladem zvyšování účinnosti vzdělávání. Jako poslední komponentou poznávacího procesu je zapamatování. Jedná se o proces, při kterém jsou informace uchovány pro pozdější pouţití. Prostřednictvím senzorické paměti jsou uchovávány vjemy na krátký okamţik. Pokud se vjemům podaří upoutat pozornost, jsou převedeny do krátkodobé paměti, a ty, které jsou dále „kódovány“ se ukládají v dlouhodobé paměti. Krátkodobá paměť má své limity a umoţňuje nám odstraňovat informace, které jiţ nejsou potřebné. Dlouhodobá paměť je poměrně trvalý skladovací systém uchovávající nesmírné mnoţství informací po dlouhou dobu. V situaci, kdy je potřeba převést novou informaci do dlouhodobé paměti, je doporučeno uţít propracované opakování a spojení nové informace s informací, která je jiţ v dlouhodobé paměti. Pokud je jiţ nový materiál osvojen, lze poté pomocí pravidelného opakování a procvičování prodluţovat udrţení informace. Se zapomínáním se můţeme setkat ve všech těchto fázích. Následující schéma zobrazuje celý proces.

Schéma 2: Proces ukládání informací a následné zapomínání

Zdroj: VANĚČEK, David. Informační a komunikační technologie ve vzdělávání. 1. vyd. Praha : České vysoké učení technické v Praze, 2008. s. 14. ISBN 978-80-01-04087-4.

11

Aby bylo moţné dovednosti a znalosti vyuţívat, musíme si je především pamatovat. V závislosti na způsobu přijímání informací je zajímavý přibliţný procentuální podíl zapamatování. Na následujícím obrázku v levém sloupci je přibliţné procentuální vyjádření úspěšnosti zapamatování podle způsobu, jakým činnost učebního procesu probíhá. Prostřední sloupec charakterizuje typ činnosti. Pravý sloupec naznačuje, o jaký způsob zapojení do studia se jedná. Obrázek 2: Kužel učebního procesu

Zdroj: FRANĚK, Petr. Kužel učebního procesu [online]. 25. 3. 2012 [cit. 2013-02-18]. Dostupné z WWW: .

Pro kaţdý náš smysl existuje v mozku zvlášť vyhrazená paměť. Zkombinujete-li v učebním procesu více smyslů, úspěšnost zapamatování se sčítá. Při vybavování se aktivuje více pamětí zároveň. Vliv na zapamatování má samozřejmě více faktorů. Můţeme mezi ně zařadit například motivaci. Tedy, zda nás probíraná látka zajímá nebo je nám lhostejná. Jestli je přednášející dobrý řečník. Jak jsme odpočatí? Jsou v našem okolí nějaké rušivé vlivy? A tak dále. Pokud jde o samotný proces ukládání informací do paměti, neznamená nic jiného neţ vytváření spojů mezi neurony mozku. Čím více spojení si v něm vytvoříme, tím lépe. Jinými 12

slovy, čím více mozek trénujeme, ať uţ studiem, kříţovkami, logickými hrami a dalšími zkušenostmi, tím méně nám bude paměť slábnout. Je to jako u svalů. „Realita příslušející člověku je vnímána jako skutečnost, s níž je člověk v interakci prostřednictvím svých smyslů. Takto vymezená skutečnost spolu s vnitřním světem jedince tvoří přirozený svět člověka.“2

1.2 Celoživotní vzdělávání 1.2.1 Vzdělávání obecně Vzdělávání lze chápat jako proces získávání a osvojování znalostí, dovedností a postojů z různých oblastí lidského poznání. Je to tedy proces, při kterém člověk vstřebává informace a pamatuje si je pro další vyuţití. Tento proces probíhá učením během výuky, získáváním zkušeností a podobně. Teprve výsledkem vzdělávacího procesu je vzdělání, coţ je systém vědomostí člověka rozvíjející jeho poznávací a praktické činnosti. Vzdělávání je jeden ze způsobů učení se, organizovaný a institucionalizovaný způsob učení. Vzdělávací aktivity jsou ohraničené a mají svůj začátek a konec. Vzdělávání lze také charakterizovat jako záměrné, organizované učení, které je výsledkem vědomého úsilí vzdělavatele. Vzdělávání na straně účastníka můţe probíhat na úrovni vědomí i nevědomí. Kvalitní vzdělávací programy skrývají pod vrstvou vědomého učení i nevědomou vrstvu vytváření a rozvíjení určitých sklonů (například pod hledáním řešení určitého problému), které mohou poté vést ke vzniku návyků. Například tak mohou nastartovat návyk uvaţovat v souvislostech (u zmíněného řešení problému). Lze tedy konstatovat, ţe od znalostí přes dovednosti k návykům se zvyšuje doba osvojení.3 Rozeznáváme tři hlavní podoby vzdělávání: formální vzdělávání – dochází k němu ve vzdělávacích institucích, přičemţ legislativa vymezuje funkce, cíle, obsahy, organizační formy a způsoby hodnocení formálního vzdělávání, vede k získání uznávaných diplomů, certifikátů, kvalifikací apod., 2

SAK, Petr a kol. Člověk a vzdělávání v informační společnosti : Vzdělávání a život v komputerizovaném světě. 1. vyd. Praha : Portál, 2006. s. 11. ISBN 978-80-7367-230-0. 3 PLAMÍNEK, Jiří. Vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2010. s. 35. ISBN 978-80-2473235-0.

13

neformální vzdělávání – se uskutečňuje mimo sektor formálního školství, tedy na pracovištích a prostřednictvím dalších neškolských institucí, informální vzdělávání – prolíná se celým ţivotem člověka a často nebývá ani záměrné, jde o proces neorganizovaného a zpravidla nesystematického a institucionálně nekoordinovaného získávání vědomostí, osvojování dovedností, postojů a kompetencí z kaţdodenních zkušeností a činností v práci, rodině a ve volném čase.

1.2.2 Co ovlivňuje vzdělávání O tom, zda vzdělávání bude úspěšné či nikoliv, rozhoduje několik faktorů. Budou zde uvedeny jen čtyři nejzásadnější. Mezi první dva můţeme zařadit – do jaké míry je uţitečný obsah učení a do jaké míry je efektivní jeho způsob. Absence jen jednoho faktoru vede k neúspěchu. Pokud se učíme něčemu uţitečnému neefektivně nebo učíme-li se efektivně něčemu neuţitečnému, naše úsilí se blíţí k marnosti. Například, pokud jsou nabízeny různé postupy a obsahy vzdělávání, které jsou neuţitečné nebo neefektivní, stávají se nesmyslnými. Tím se objevuje další důleţitý faktor. Tedy smysl, vědomí důvodu, proč bychom se chtěli učit, a uţitku, který od toho čekáme. Lidé, kteří se kolem vzdělávání pohybují, lze pokládat za čtvrtý důleţitý faktor ovlivňující úspěch vzdělávání. V první řadě osoba vyučujícího, která cestu ke vzdělání usnadňuje a umoţňuje. Dobře víme, ţe vyučující svým chováním často rozhodují o našem přístupu ke vzdělávání. Kvalitní vyučující, kteří rozumí nejen tématům a metodám učení, ale i svým ţákům jsou velice cennými lidmi ve společnosti.4

1.2.3 Termín celoživotní vzdělávání „Celoživotní vzdělávání je plánovaná, cílevědomá a institucionalizovaná aktivita v rámci celoživotního učení, při které se realizuje to, co společnost považuje za důležité. Celoživotní učení zahrnuje veškeré učební aktivity v průběhu života člověka, které mají za cíl rozvoj znalostí, dovedností a kompetencí a umožňují osobní růst a občanské, sociální a profesní uplatnění.“5

4

PLAMÍNEK, Jiří. Vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2010. s. 13. ISBN 978-80-2473235-0. 5 PRŮCHA, Jan. Pedagogická encyklopedie. 1. vyd. Praha : Portál, 2009. s. 29. ISBN 978-80-7367-546-2.

14

Myšlenka celoţivotního vzdělávání není nová. Pokud bychom pátrali v historii pojmu celoţivotního vzdělávání, dostali bychom se aţ k J. A. Komenskému, který ve své „Vševýchově“ popisuje termín celoţivotního vzdělávání zcela v souladu s dnešním pojetím. V dnešní době jiţ existuje politická snaha tuto myšlenku zrealizovat. Je to především z důvodu reakce na znalosti, dovednosti a kvalifikace vyţadované ve společnosti, které nelze zprostředkovat jen v rámci stávajícího školského systému. Celoţivotní vzdělávání je cílem a koncepcí dnešní vzdělávací politiky na národní i mezinárodní úrovni a politiky lidských zdrojů. Jako cílem tohoto snaţení je v současném rámci EU zejména rozvoj společnosti, zvýšení zaměstnatelnosti, konkurenční schopnost ekonomiky, evropská identita, sociální soudrţnost a aktivní občanství. Jako přínos pro jednotlivé občany se zdůrazňuje zejména moţnost seberealizace a rozvoj lidských zdrojů.6 Celoţivotní vzdělávání zpravidla členíme do tří základních etap: předškolní výchova, školní vzdělávání, vzdělávání dospělých.7

1.3 Vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých je zahájeno po zakončení systematického školního vzdělávání, po vstupu do praktického ţivota. V rámci celoţivotního vzdělávání pokrývá rozsáhlý časový úsek týkající se nejdelšího ţivotního období člověka. To ovšem neznamená, ţe v období dospělosti se lidé musí stále vzdělávat. Avšak v případě, ţe v kterékoli době svého produktivního případně postproduktivního (seniorského) věku pocítí rozpor mezi svými aktuálními znalostmi a dovednostmi a tím, co by vědět a umět chtěli nebo potřebovali, měli by mít moţnost své vzdělávací potřeby uspokojit. Výuka dospělých se zaměřuje na rozvoj osobnosti jedince na základě osvojování cílevědomě zvolených učebních obsahů, které odpovídají různorodým ţivotním situacím dospělých lidí. Vzdělávání dospělých by mělo přispívat k utváření aktivního člověka schopného a chtějícího přetvářet svět a vytvářet nové hodnoty. Vzdělávání dospělých se také velmi podílí na překonávání ţivotních překáţek.

6 7

BENEŠ, Milan. Andragogika. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2008. s. 28. ISBN 978-80-247-2580-2. PRŮCHA, Jan. Pedagogická encyklopedie. 1. vyd. Praha : Portál, 2009. s. 478. ISBN 978-80-7367-546-2.

15

Jako dospělou osobu lze v souvislosti se vzděláváním dospělých povaţovat člověka, který dovršil 15 let věku a nepokračuje v přípravě na vstup do prvního zaměstnání studiem ve školním systému.8 Vzdělávání dospělých se v určitých ohledech liší od vzdělávání dětí a mládeţe. Je to způsobeno především rozdílnou motivací dospělých ke studiu, jejich odlišnými poţadavky na studijní proces a v neposlední řadě jejich odlišným očekáváním vzhledem k přínosům vzdělávání. Uvedenými, ale i dalšími specifiky vzdělávání dospělých se zabývá andragogika, která se jako samostatný vědní obor oddělila od pedagogiky9 na přelomu 19. a 20. století. Vzdělávání dospělých a andragogika jsou tedy dva odlišné termíny. Vzdělávání dospělých je vzdělávací proces, souhrnný pojem pro všechny vzdělávací aktivity, kdeţto andragogika je obecně vědecká disciplína zabývající se veškerými procesy a souvislostmi učení a vzdělávání dospělých.

1.3.1 Typy vzdělávacích institucí Pokud jde o instituce vzdělávání dospělých, nabízejí široké obsahové zaměření. Obsahy vzdělávání dospělých jsou různorodé, a proto se obtíţně klasifikují. Nejběţněji se rozdělují podle zaměření na profesní, zájmové a občanské. Pro všechny však platí, ţe zohledňují zájmy a potřeby učících se dospělých, institucí, sociálních skupin a společnosti. Vzdělávání dospělých probíhá: ve školách – základní, střední a terciální školství, případně umělecké školství apod., v organizacích – podniky, orgány státní správy (poskytování vzdělání zejména pro jejich zaměstnance prostřednictvím vlastních vzdělávacích lektorů nebo nákupem sluţeb jiných vzdělávacích institucí), v neziskových organizacích – organizace vzdělávacího sektoru, kulturní instituce (muzea, galerie, knihovny),

8 9

PRŮCHA, Jan. Pedagogická encyklopedie. 1. vyd. Praha : Portál, 2009. s. 478. ISBN 978-80-7367-546-2. Pedagogika je věda zabývající se vzděláváním a výchovou dětí a mládeţe.

16

v komerčních vzdělávacích institucích (i některé školy mohou organizovat vzdělávací kurzy na komerční bázi).10

V případě vzdělávání dospělých je situace sloţitější neţ na základní škole nebo střední škole. Současné moderní vzdělávací programy pokládají účastníky vzdělávání za rovnocenné partnery, se kterými vyučující spolupracuje na dosaţení cílů vzdělávání. Vzdělávání dospělých je dnes nejen krásným posláním, ale i obyčejným byznysem. Je financováno z několika zdrojů. Podílejí se na něm v různé míře sami účastníci, stát a podniky.

1.3.2 Motivace dospělých ke vzdělávání V dnešní době se musí vzdělávat a učit téměř kaţdý. Realita je ale taková, ţe značná část populace se systematicky neučí a nevzdělává, přitom potřebu celoţivotního vzdělávání převáţná část občanu přiznává. Účast na dalším vzdělávání ovlivňuje především společenské klima, okolí a vztahy, ţivotní situace (dostatek času, finanční aspekt, dostatek informací, péče o děti a další) a charakteristika osobnosti. Motivy ke vzdělávání se začínají vyvíjet jiţ v dětství. Nejsou ale jednou pro vţdy dané. Většinou zde působí celý komplex motivů, který se vyvíjí a mění. Na základě rozsáhlých výzkumů z celého světa v rozdílných kulturních prostředích, lze poměrně dobře určit, jaké jsou motivace dospělých pro další vzdělávání: sociální kontakt – účastníci se snaţí navázat nebo rozvinout kontakty, hledající přijetí druhých, chtějí pochopit osobní problémy, mají potřebu skupinových aktivit a přátelství, sociální podněty – účastníci se snaţí o získání prostoru nezatěţovaného kaţdodenními tlaky a frustracemi, získat nové dovednosti a rozvíjet své zájmy – dospělí často chtějí prozkoumat nové oblasti a rozvíjet své zájmy, získání zvláštního ocenění – lákáním prestiţních programů (komerční, umělecké, atletické), profesní důvody – zajištění nebo rozvoj vlastní pozice v zaměstnání, 10

BROŢOVÁ, Stanislava a kol. The Education System of the Czech Republic. 1. vyd. Praha : TAURIS, 2008. s. 89. ISBN 978-80-211-0562-1.

17

změna kariéry – někteří lidé ze své vlastní vůle či z donucení (neperspektivní profese či její zánik) změní svou kariéru, pomocí schopností a dovedností vytvořit si další příjem nebo začít vlastní podnikání – někteří lidé chtějí zaloţit a rozběhnout své vlastní podnikání, vnější očekávání – jedinec následuje doporučení zaměstnavatele, přátel, sociálních pracovníků atd., vyplnění volného času – lidé stále více absolvují různé aktivity pro vyplnění svého volného času.11

Motivy jednotlivých věkových skupin se liší. Mladší lidé mají spíše motivaci spojenou s výkonem profese, u starších lidí se více objevuje motivace spojená s trávením volného času. Výše statusu, příjmů a vzdělání obvykle pozitivně ovlivňuje vznik motivů ke vzdělávání. V popředí zájmu v České republice je především profesní vzdělávání, jeţ se zaměřuje na zkvalitňování výkonu určitého povolání a na zvýšení zaměstnatelnosti jedince. Výraznou oblast zde představuje rekvalifikační vzdělávání.12 Na důleţitosti nabývá v posledních desetiletích vzdělávání v postproduktivním věku (vzdělávání seniorů). Je to způsobeno zvyšujícím se mnoţstvím dospělých osob, které po odchodu do důchodu mají před sebou stále vyšší počet let ţivota. K trendu zajistit i tomuto ţivotnímu období odpovídající kvalitu přispívá také vzdělávání. „I když jednotlivý vzdělaný člověk může být poctivý i nepoctivý, vzdělaná společnost musí být v průměru slušnější než nevzdělaná. Podvodníci totiž mohou být úspěšnější než poctiví lidé jen do té doby, dokud ve svém okolí najdou dostatek nevzdělaných tupců.“13

11

WODLINGER, Michael. Adult Education : Understanding The Adult Learner. 1. vyd. Orlando : Xulon Press, 2007. s. 36-38. ISBN 978-1-60266-069-4. 12 PRŮCHA, Jan. Pedagogická encyklopedie. 1. vyd. Praha : Portál, 2009. s. 480. ISBN 978-80-7367-546-2. 13 PLAMÍNEK, Jiří. Vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2010. s. 17. ISBN 978-80-2473235-0.

18

1.4 Informační společnost Moderní společnost, ve které ţijeme, se nalézá ve fázi označované sociology za společnost informační. Je to především způsobeno velkým vlivem nejrůznějších technologií na dnešní společnost. Informační společnost je koncept, který odpovídá na expanzi a všudypřítomnost informací. Tato expanze byla silně podpořena rozšířením moderních informačních a komunikačních technologií, díky kterým, je umoţněno pracovat s ohromným mnoţstvím informací v rychlejším čase, neţ kdy bylo v minulosti moţné. Pojem informační společnost (information society) se pouţívá jiţ od 70. let minulého století. V posledních dvou desetiletích tento pojem získal na popularitě a v současnosti je často uţíván především sociálními vědci a politiky. Nyní se nacházíme v informační společnosti, kde na náš kaţdodenní ţivot působí média nerůznějších druhů, která nám informace zprostředkovávají ve velkém mnoţství podob a s různou kvalitou obsahu. Informace se stávají dostupnější s kaţdým novým přenosovým médiem. Výhodou informace v digitalizovaném tvaru je univerzální pouţití, moţnost duplikace a transformace. V současné době, kdy jsou moderní technologie široce a snadno dostupné, dochází k obrovskému posunu v přístupu k informacím. Prakticky kdokoliv má přístup k nesmírnému mnoţství informací. Vyhledávání, zpracovávání, uchovávání i předávání informací se stává v podstatě nezávislé na časových, prostorových či kvantitativních omezeních.

1.4.1 Informační revoluce Moderní technologie umoţnily vznik nové průmyslové revoluce s dopady, které mění způsob spolupráce ve společnosti, způsob ţivota i hledání nových moţností uplatnění lidského potenciálu ve výrobě, spotřebě, kultuře i vyuţití volného času. Pro lepší pochopení jsou v následující tabulce porovnány poslední tři průmyslové revoluce, kde jsou znázorněny jejich odlišnosti v klíčových bodech.

19

Tabulka 1: Hlavní vývojové etapy průmyslové revoluce

První průmyslová revoluce

Druhá průmyslová revoluce

Třetí průmyslová „informační“ revoluce

Období

2. pol. 18. století a celé 19. století

závěr 19. století a počátek 20. století

závěr 20. století a počátek 21. století

Místo vzniku

Anglie

USA

USA

Klíčový prostředek

parní stroj

výrobní stroje

mikroprocesor počítače

Důsledky změn

mechanizace výroby a vznik továren

automatizace výroby

elektronické obchodování

tovární výroba primárně v textilním průmyslu

masová výroba, např. automobilů

původní výrobky jsou doplňovány či nahrazovány produkty spojenými s digitalizací a přidanou hodnotou informací

zdroje energie (zejména uhlí) konstrukční materiál

zdroje energie – zejména ropa, plyn výrobní pás – pro zřetězení jednotlivých operací

obchodní kanál (internet) – zřetězení obchodů do sítě znalosti a kreativní přístup zaměstnanců

Prostředky integrace železnice

silnice a letecké linky

informační sítě mobilní komunikace

Hlavní oblasti rozvoje společnosti

mechanika

energetika chemie doprava

Informatika biotechnologie nanotechnologie

Hlavní místo pracovních činností

lidé odcházejí z domácností pracovat do továren

práce se odehrává zejména mimo domov

lidé mohou pracovat nejen z domova, ale mobilně odkudkoliv

Oblast nasazení

Předpoklad fungování

Zdroj: BASL, Josef. Podnikové informační systémy. 2008. s. 29.14 14

BASL, Josef. Podnikové informační systémy : Podnik v informační společnosti. 2. vyd. Praha : Grada Publishing, 2008. 283 s. ISBN 978-80-247-2279-5.

20

Ačkoliv všechny vývojové etapy mají ve svém označení klíčové slovo revoluce, není to chápáno jen z hlediska rychlosti, ale především z hlediska významu a dopadu změn do ţivota společnosti. Ve všech případech se jedná o změny vyvolané novými moţnostmi technologií (výrobních, dopravních nebo komunikačních). Je ovšem nutné podotknout, ţe se stejnou rychlostí přijímání technologických změn bohuţel nedochází k posunu uţívání společenských návyků, vzorů a pravidel chování lidí. Existuje zde vţdy určité opoţdění, a proto se můţe setrvačnost projevit i hodnocením celkové vyspělosti jednotlivých zemí. Lze také říci, ţe rychlost a pruţnost reakce na změny v pracovním prostředí je jedním z určujících faktorů úspěšnosti adaptace. To se vztahuje nejen na člověka samotného, ale i na národní ekonomiky. Velikost toho, jak budou země odměněny, stanovuje jejich schopnost rychlého a včasného vstupu do informační společnosti. Státy, které prokáţí nejvyšší míru připravenosti a v nichţ tempo sociální adaptace i zisk obyvatel bude nejvyšší, se mohou těšit na zvýšení investic a vznik dalších pracovních příleţitosti.15 „Informační revoluci charakterizuje změna, kdy místo atomů přenášíme bity. Čím jsou jednotlivé sociální fenomény, procesy a oblasti společnosti blíže této charakteristice, tím rychleji a zásadněji ke změně dojde. Přitom těmito atomy mohou být i atomy našeho fyzického těla.“16

1.4.2 Informační vzdělávání Ať uţ dnešní společnost nazveme informační nebo k ní směřující, je zřejmé, ţe význam informací je klíčový. Avšak k tomu, aby informace k něčemu přispívaly, nestačí, aby jen existovaly. Jejich zvyšující se mnoţství můţe vést aţ k informačnímu přetíţení, které má naopak negativní vliv na pouţití. Podstatné proto není mnoţství informací, ale především schopnost s nimi efektivně pracovat.17 Je tedy nezbytné, aby byli lidé schopni se v těchto informacích orientovat, aby je uměli rychle vyhledávat, efektivně zpracovávat a věděli, jak jejich znalost nejlépe zuţitkovat.

15

Informační společnost [on-line]. 14. 11. 2011 [cit. 2013-03-18]. Dostupné z WWW: . 16 SAK, Petr a kol. Člověk a vzdělávání v informační společnosti : Vzdělávání a život v komputerizovaném světě. 1. vyd. Praha : Portál, 2006. s. 88. ISBN 978-80-7367-230-0. 17 KOVÁŘOVÁ, Pavla. Trendy v informačním vzdělávání. 1. vyd. Zlín : VeRBuM, 2012. s. 15. ISBN 978-8087500-18-7.

21

Pokud je jedincovo informační vzdělání dostatečné, můţe se bez problému zapojit do informační společnosti. Informační vzdělávání funguje jako prostředek k získání určité gramotnosti – informační gramotnosti.18

1.4.3 Informační gramotnost Ještě v první polovině minulého století se povaţovaly dovednosti číst, psát a počítat za základní a obvykle postačující gramotnost. V současnosti si společnost i tyto schopnosti osvojila, avšak nutnou součástí ţivota se stalo aktivní vyuţívání nejrůznějších zdrojů a obzvláště schopnost práce s informacemi. Z tohoto důvodu vznikl koncept informační gramotnosti. Jako jeden z největších faktorů, který dnešní společnost značně ovlivňuje, jsou pokládány informační a komunikační technologie. Zejména v posledním desetiletí se termín informační gramotnost zpopularizoval právě s rozvojem informačních a komunikačních technologií a se zpřístupňováním rozsáhlého mnoţství elektronických informačních zdrojů.19 Informační gramotnost je nezbytnou dovedností 21. století nejen v ČR, ale i kdekoliv v globalizovaném světě. Informační gramotnost se tak stává jednou ze základních gramotností, jejíţ osvojení je předpokladem pro aktivní účast v informační společnosti. Hlavním rysem informační gramotnosti je schopnost pouţívat informační zdroje, informační a komunikační technologie pro zvýšení efektivity práce i ţivota. Informační gramotností lze rozumět následující sadu kompetencí jedince: vyhledat informaci, poznat kdy je informace potřebná, ohodnotit informaci a efektivně ji vyuţít.20

18

Koncepce informačního vzdělávání na vysokých školách v České republice [online]. 2008 [cit. 2013-03-18]. Dostupné z WWW: . 19 DOMBOVSKÁ, Michaela, LANDOVÁ, Hana a TICHÁ, Ludmila. Informační gramotnost : Teorie a praxe v ČR [online]. 2004, roč. 15, č. 1, s. 7-18 [cit. 2013-02-12]. Dostupné z WWW: . ISSN 1214-0678. 20 Informační gramotnost v informační společnosti [on-line]. 04. 01. 2013 [cit. 2013-03-18]. Dostupné z WWW: .

22

1.5 Komputerizace společnosti V historii

lidstva

pravidelně

klesá

podíl

přirozené

sloţky

v

ţivotě

člověka.

K nejvýznamnějšímu poklesu této sloţky v průběhu celého civilizačního vývoje ve prospěch mediální a virtuální reality přichází u nynější generace. Člověk se tak postupně přesouvá z přirozeného světa do mediální a virtuální reality s důsledky nového ţivotního stylu a osobnosti. Dochází tak ke změně celé společnosti a následkem toho se objevuje nový termín komputerizace společnosti. Komputerizaci společnosti lze chápat jako vybavování populace informačními a komunikačními technologiemi, osvojování si počítačové gramotnosti, pouţívání nových informačních a komunikačních technologií ve všech oblastech lidského ţivota, které poskytují společnosti jak rychlejší a efektivnější zabezpečování běţných funkcí a aktivit, tak i aktivity nové, které jsou uskutečnitelné jen pouze s novými technologiemi. Aby ke komputerizaci společnosti mohlo dojít, muselo být postupně splněno několik podstatných podmínek. Zpočátku bylo potřebné se dostat do fáze, kdy počítač se stane snadno dostupným a zároveň s tím se zvýší i počet zájemců o jeho pouţívání a získávání o něm nových znalostí a dovedností. V 90. letech vybavování české populace novými technologiemi probíhalo zejména u majetkově silnějších a vzdělanějších vrstev. Z důvodu stále vyšší dostupnosti a niţší ceny se vybavenost rozšiřovala i směrem k lidem s niţšími příjmy, niţším vzděláním a vyššího věku. Podobným způsobem se rozšířil i internet jak do podnikové a státní sféry tak i do domácností. Dnes je přístup k internetu moţný téměř odkudkoliv.

23

Graf 1 ilustruje proces osvojování počítače ve věkových skupinách, na němţ můţeme zpozorovat trend neustále zvyšujícího se vyuţívání osobního počítače v posledních letech a také čím je mladší obyvatelstvo, tím častěji je osobní počítač vyuţíván.

Graf 1: Uživatelé osobního počítače v ČR v letech 2005-2010

100 90 80 70 2005

60

%

2006

50

2007

40

2008

30

2009

20

2010

10 0 16–24

25–34

35–44

45–54

55–64

65–74

75+

Věková skupina Zdroj: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/domacnosti_a_jednotlivci21 (vlastní úprava)

21

Informační technologie v domácnostech a mezi jednotlivci [on-line]. update 16. 02. 2012 [cit. 2013-04-05]. Dostupné z WWW: .

24

Graf 2 znázorňuje procentuální zastoupení uţivatelů internetu v ČR ve věkových skupinách v posledních letech. Trend je velice podobný v porovnání s předešlým grafem.

Graf 2: Uživatelé internetu v ČR v letech 2005-2010

100 90 80 70 2005 2006 2007 2008 2009 2010

60

%

50 40 30 20 10 0 16–24

25–34

35–44

45–54

55–64

65–74

75+

Věková skupina Zdroj: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/domacnosti_a_jednotlivci22 (vlastní úprava)

Ke komputerizaci společnosti bezpochyby přispěl i mobilní telefon, který se během několika let stal běţnou součástí výbavy většiny lidí. Rychlý nástup mobilního telefonu je zejména způsoben tím, ţe se jedná o flexibilní technologii, která je na špičce vývoje a postupně vstřebává funkce dalších technologií. Na začátku, kdy mobilní telefon vstupoval do společnosti, jeho funkce odpovídaly jeho názvu. Avšak v současnosti si mobilní telefon uchovává tento název jen ze setrvačnosti. Mobilní telefon se zcela radikálním způsobem proměnil a postupně přebírá další funkce mnohých technologií. Stává se tak multimediálním miniaturním zařízením a nepostradatelným pomocníkem lidí v informační společnosti.

22

Informační technologie v domácnostech a mezi jednotlivci [on-line]. update 16. 02. 2012 [cit. 2013-04-05]. Dostupné z WWW: .

25

1.5.1 Počítačová gramotnost S technologickým vybavením společnosti souvisí schopnost tyto technologie vyuţívat. Bez této schopnosti jsou nové technologie jen hromádkou ţeleza. Komputerizace společnosti přinesla spojení pojmu gramotnost s pouţíváním osobního počítače – počítačovou gramotnost. Tu můţeme chápat jako schopnost vyuţívat informační a komunikační technologie k různým činnostem. Tedy nejen obsluhování počítače, ale mělo by se jednat o komplexní pochopení informačních a komunikačních technologií a jejich vyuţívání jako nástroje k dosaţení dalších cílů. Termíny informační gramotnost a počítačová gramotnost bývají často zaměňovány, ačkoliv počítačová gramotnost je jen součástí té informační. Počítačová gramotnost se tak stává nezbytnou podmínkou pro získání gramotnosti informační. Základní gramotnosti číst, psát a počítat nabýváme jednou pro vţdy a v průběhu ţivota je jen prakticky vyuţíváme a případně zrychlujeme. Avšak počítačovou gramotnost je třeba pravidelně doplňovat a rozvíjet. Vývoj technologií se pohybuje velice rychlým tempem vpřed a tím donucuje uţivatele k neustálému doplňování si znalostí a dovedností. Pro studující bývá s přibývajícím věkem tato rychlost mnohdy demotivující, neboť tempo rozvoje v oboru informačních a komunikačních technologiích se můţe zdát být rychlejší neţ schopnost vstřebávání těchto informací. „Má-li se člověk stát člověkem, musí se vzdělat.“ Jan Amos Komenský

26

2 Možnosti využití ICT a jejich aplikace v procesu vzdělávání Technologický pokrok, zejména v posledních desetiletích, se rozvinul do obrovských rozměrů. Příkladem mohou být ICT. Co tento termín znamená a jak jej lze vyuţít? Informační a komunikační technologie shrnují všechny technologie, nástroje a postupy umoţňující komunikaci a práci s informacemi. Termín ICT označuje hardwarové prostředky (počítače, servery, síťové a komunikační zařízení, klávesnice apod.) a softwarové prostředky (operační systém, různé aplikace, internetové prohlíţeče, síťové protokoly apod.) pro sběr, ukládání, zpracování, přenos a distribuci dat. V minulosti se pouţíval pojem informační technologie (IT). Pod označením IT si lze představit veškerá elektronická zařízení, která jsou schopná nějakým způsobem zpracovávat informace. V tomto smyslu šlo pouze o hardwarovou část těchto zařízení. Technologický vývoj a pokrok následně umoţnil vzájemnou komunikaci a pojem informační technologie byl doplněn o prvek komunikace a postupně tak vznikl nový pojem ICT, neboť na rozdíl od IT lépe popisuje současnou realitu, kdy informace jsou s komunikací téměř nerozlučně spjaty.23 Jak se ICT rozšiřují do téměř všech lidských aktivit, roste razantně jejich význam. Schopnost pouţívat ICT je v dnešním světě zásadní a ti, kteří ji nemají, se čím dál častěji dostávají do problémů při hledání vhodného uplatnění. V dnešní době ICT představují nepostradatelnou a velmi důleţitou součást podnikatelské i státní sféry a právě z tohoto důvodu patří získávání a rozvíjení informačních a komunikačních dovedností mezi klíčové. Moderní technologie nám přinášejí mnoho moţností jejich vyuţití ve vzdělávání. Díky jejich prudkému rozvoji a průniku do kaţdodenního ţivota je dnes moţné informační a komunikační technologie plně vyuţívat i ve výuce. Moderní technologie mohou nejen usnadnit studujícím pochopení problematiky, ale mnohdy umoţňují také ušetřit vyučujícím práci, a to jak při přípravě, tak při prezentaci učiva. Přínos moderních technologií spočívá především v urychlování a umocňování vzdělávacího procesu. Výukové postupy jsou technologiemi stále více ovlivňovány a tím se proces vzdělávání stále více odehrává v prostředí, které je na technologiích závislé. Mnoho studií ovšem dokazuje, ţe informační a komunikační technologie samy o sobě nemohou významně zlepšit vzdělávací proces. Důleţitou roli hraje začlenění a způsob vyuţívání v různých učebních aktivitách. 23

PRŮCHA, Jan, VETEŠKA, Jaroslav. Andragogický slovník. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2012. s. 130. ISBN 978-80-247-3960-1.

27

Americké konsorcium NETC24 připravilo na základě výzkumu a poznatků z praxe koncept podpory integrace ICT do vzdělávání. O integraci ICT můţeme hovořit tehdy, pokud jsou splněny následující podmínky: vyučující jsou dlouhodobě vzděláváni v oblasti vyuţívání ICT, vyučující i studenti zcela běţně prostředky ICT vyuţívají v situacích, kdy to povaţují za vhodné, vyučující i ţáci jsou podporováni v pouţívání prostředků ICT. Uţívání ICT ve vyučování ještě nemusí mít přímý pozitivní vliv na proces vzdělávání. Avšak při dodrţení výše zmíněných podmínek můţe být docíleno situace, kdy vyuţívání ICT zlepší proces učení a vyučování.25 Mnoho nových technologií je moţné velmi úspěšně vyuţít pro vzdělávání a při přípravě vzdělávacích produktů určených mladým lidem. Vyuţití těchto technologií je často jedním z velkých motivačních faktorů pro potenciální zájemce o studium. Na druhou stranu je ovšem nutné říci, ţe například kurzy celoţivotního vzdělávání jsou určeny zejména lidem z praxe, kteří zamýšlejí si zvýšit svou kvalifikaci, ale jejichţ znalosti a zkušenosti s vyuţitím ICT mohou být velmi malé nebo ţádné, stejně tak jako i moţnost přístupu k těmto technologiím. Proto můţe být moţnost vyuţití ICT v některých případech i demotivující. Pokud ale lidé dokáţí správně vyuţívat informační a komunikační technologie, vzdělávání bude pozitivně ovlivněno a tedy dosaţeno: zvýšení rychlosti a rozsahu šíření znalostí, usnadnění získávání/osvojování znalostí a dovedností, poskytnutí flexibilní vzdělávací příleţitosti a vytvoření nové formy spolupráce při vzdělávání, pomoci při tvorbě výukových materiálů a poskytnutí moţnosti začlenění nových prvků do výuky, které usnadňují pochopení a osvojení dané problematiky, umoţnění individualizovaného přístup ke vzdělávání, zdokonalení managementu vzdělávacího procesu.26 24

The Northwest Educational Technology Consortium NEUMAJER, Ondřej. Jak integrovat ICT do vzdělávání [on-line]. 11. 5. 2006 [cit. 2013-02-27]. Dostupné z WWW: . 26 MATOUŠKOVÁ, Zdeňka a VYMAZAL, Jiří. Vliv informačních a komunikačních technologií na další vzdělávání [online]. 2006. [cit. 2013-02-06]. Dostupné z WWW: . 25

28

Kromě toho ICT zjednodušily a zrychlily tvorbu výukových materiálů a ovlivnily i jejich podobu. ICT pozměnily v mnohých případech i průběh klasické formy výuky tím, ţe otevřely moţnosti prezentovat probíranou látku v učebnách ţivějším a názornějším způsobem.

2.1 Historie didaktických prostředků Didaktické prostředky jsou součástí výuky od začátku kulturních dějin lidstva. Můţeme je označit jako „všechny předměty a jevy, které zajišťují, podmiňují a zefektivňují výuku a s použitím odpovídajících výukových metod a organizačních forem napomáhají při dosahování výchovně-vzdělávacích cílů.“27 Lze říci, ţe jednotlivé generace pomůcek odráţejí kulturní a technologický vývoj lidské společnosti. Za důleţité můţeme povaţovat, ţe ačkoliv kaţdý didaktický prostředek slibuje zpočátku nahrazení do značné míry starší generaci pomůcek, po určité době se ukáţe, ţe daný nástroj sice podstatným způsobem dřívější didaktické prostředky obohatí, ale nahradit je zcela nemůţe. Jako příklad lze uvést internet, který úplně nemůţe nahradit knihu. Z vývojového hlediska lze rozlišit několik generací pomůcek: konkrétní předměty a jevy funkčně vyuţité při vzdělávání (kresba některým předmětem do písku atd.), předstrojové pomůcky (obraz, náčrt, reálné modely), pomůcky spojené s vynálezem knihtisku (knihy, tištěné materiály), různé nástroje a prostředky zefektivňující lidské smysly (mikroskop, dalekohled, teploměr, film), zařízení slouţící ke komunikaci člověk-stroj (počítač, mobil, internet).28

Jelikoţ tato práce je zaměřena na vyuţití ICT ve vzdělávání, budeme se nadále věnovat poslednímu bodu.

27 28

PRŮCHA, Jan. Pedagogická encyklopedie. 1. vyd. Praha : Portál, 2009. s. 258-259. ISBN 978-80-7367-546-2. PRŮCHA, Jan. Pedagogická encyklopedie. 1. vyd. Praha : Portál, 2009. s. 259. ISBN 978-80-7367-546-2.

29

Moderní vzdělávací technologie představují pokrok ve vývoji didaktických prostředků podporujících vzdělávací záměry. Jejich obecnými znaky jsou: multimediálnost – prezentace různých informací v textovém, zvukovém a obrazovém kompletu, interaktivita – uţivatel se aktivně podílí na procesu vyučování a učení, integrovanost – propojení dílčích prostředků do „vyšších“ celků, osamostatnění vzdělávacích rolí – větší samostatnost především pro učícího se, zpřístupnění nových podob studia – e-learning, distanční vzdělávání, blended learning (tyto pojmy budou dále v této práci vysvětleny).29

„Vzdělávání je neustále inovováno využíváním moderní didaktické techniky a učebních pomůcek, které se pro dnešní generaci vzdělávání staly téměř nepostradatelnými.“30

29

PRŮCHA, Jan. Pedagogická encyklopedie. 1. vyd. Praha : Portál, 2009. s. 276. ISBN 978-80-7367-546-2. DOSTÁL, Jiří. Interaktivní tabule - významný přínos pro vzdělávání [on-line]. 28. 4. 2009 [cit. 2013-02-20]. Dostupné z WWW: . 30

30

2.2 E-learning 2.2.1 Definování e-learningu Pojem e-learning je v současné době chápán odbornou veřejností nejednotně. Kaţdý si pod tímto pojmem představuje odlišný obsah. I přes časté pouţívání pojmu e-learning není jeho vymezení jednotné a ustálené. Díky nepřetrţitému dynamickému rozvoji e-learningu samotného, i souvisejících informačních a komunikačních technologií, se často výrazně liší. Existuje celá řada definic, které vznikaly v různých dobách. Část z nich je aţ příliš jednoduchých, jenţ zuţují význam aţ příliš, na druhou stranu některé jsou velmi široké. Níţe jsou uvedeny některé z nich, které se nyní objevují v různých zdrojích. Nejvíce se přikláním hned k první definici. Patři sice mezi jednodušší, ale podle mého názoru vystihuje to podstatné. „E-learning je vzdělávací proces, využívající informační a komunikační technologie.“ 31

„E-learning je forma vzdělávání vyžívající multimediální prvky, prezentace a texty s odkazy, animované sekvence, video snímky, sdílené pracovní plochy, komunikaci s lektorem a spolužáky, testy, elektronické modely procesu, atd. v systému pro řízení studia.“32 „E-learning je nástroj využívající síťové technologie k vytváření, distribuci, výběru, administraci a neustálé aktualizaci vzdělávacích materiálů.“33 „E-learning je jakékoli učení se prostřednictvím elektronických médií, ať už jde o učení se prostřednictvím CD, nebo internetu.“34 „Jde o takový typ učení, při němž získávání a používání znalostí je distribuováno a usnadňováno elektronickými zařízeními.“35

31

BAREŠOVÁ, Andrea. E-learning ve vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha : 1.VOX, 2011. s. 30. ISBN 978-8087480-00-7. 32 BAREŠOVÁ, Andrea. E-learning ve vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha : 1.VOX, 2011. s. 31. ISBN 978-8087480-00-7. 33 Definice e-learningu [on-line]. [cit. 2013-04-08]. Dostupné z WWW: . 34 SAK, Petr a kol. Člověk a vzdělávání v informační společnosti : Vzdělávání a život v komputerizovaném světě. 1. vyd. Praha : Portál, 2006. s. 148. ISBN 978-80-7367-230-0. 35 Definice e-learningu [on-line]. [cit. 2013-04-08]. Dostupné z WWW: .

31

„E-learning je vzdělávací proces využívající informační a komunikační technologie k tvorbě studijního obsahu a jeho distribuci, ke komunikaci mezi studenty a pedagogy, k hodnocení výsledků vzdělávání a k organizaci a řízení studia. E-learning je výuka s využitím výpočetní techniky a internetu. E-learning je v podstatě jakékoli využívání elektronických materiálních a didaktických prostředků k dosažení vzdělávacího cíle s tím, že je realizován zejména/nejenom prostřednictvím počítačových sítí (internet, intranet).“36 Příchod informačních a komunikačních technologií ovlivnil vzdělávání v mnoha ohledech. Rozvoj nových technologií pomohl zejména s rozšířením spektra vzdělávacích příleţitostí, kdy prezenční forma výuky v učebnách je doplněna elektronickým vzděláváním, e-learningem. Pozměnil se nejen způsob vzdělávání, ale i podoba výukových materiálů, které se stávají multimediálními vzdělávacími pomůckami. E-learning tak přináší do výuky novou kvalitu. E-learning pro vzdělanost člověka a vzdělávací systém společnosti představuje podobnou revoluci, jakou poskytl knihtisk. Ačkoli vzdělávání prostřednictvím studia odborné literatury nyní nad e-learningem velmi převládá, vysoká dynamika rozšiřování e-learningu naznačuje jeho důleţitost v blízké budoucnosti. E-learning znamená pro rozvoj vzdělanosti značný potenciál, ovšem je nutné si uvědomovat i hranice při uţívání e-learningu a patřičně s ním kombinovat prezenční způsoby vzdělávání. Elektronické vzdělávání je v současné době jiţ nedílnou součástí celého vzdělávacího systému. Uplatnilo se jak v komerční sféře, kde jej zejména velké korporace aplikují ve vzdělávacích procesech, ale také i na všech stupních ve školství samozřejmě je téţ vyuţíván jako efektivní způsob vzdělávání veřejnosti, převáţně vzdělávání dospělých. Kvalitní vzdělávání není levnou záleţitostí. Avšak investiční náročnost se v posledních letech o něco zmírnila, neboť rozvoj informačních a komunikačních technologií se projevil i v oblasti vzdělávání. I tak je ale nutné správně zvaţovat efektivní míru vyuţití ICT ve vzdělávání u konkrétních korporací nebo i jednotlivců. Můţeme se v některých případech dokonce setkat tím, ţe nejefektivnější je nevyuţívat ICT ve vzdělávání vůbec. Tato situace se ale příliš často nestává. E-learning lze velice efektivně vyuţít a můţeme o této skutečnosti najít desítky případových studií. Jako příklad lze uvést společnost IBM, která vyuţívá maximálně svých 36

PRŮCHA, Jan, VETEŠKA, Jaroslav. Andragogický slovník. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2012. s. 91. ISBN 978-80-247-3960-1.

32

technologií a vytvořeného vzdělávacího obsahu. Pro takovouto korporaci s více neţ 300 tisíci zaměstnanci pracujícími po celém světě představuje uţití e-learningu nutnost. Jen pouze prostřednictvím této formy lze zajistit konzistentní přenos informací o rychle se měnících produktech, procesech a situaci na trhu. Společnost IBM postupně převádí programy interního vzdělání do formy e-learningu. V součastné době se tak realizuje jiţ více neţ polovina interního vzdělávání v této společnosti. Díky tomu je dosaţeno výrazných finančních úspor v řádech stovek milionů dolarů ročně.37 Postupně zlepšující se cenová dostupnost počítačů a rozvoj internetu směřoval k prognózám o rychlém rozšíření studia z domova a o postupném zániku prezenční formy studia. Naštěstí ţádná z těchto předpovědí se nevyplnila. E-learning se nerozšiřuje s předpokládanou rychlostí a klasické vzdělávání v učebnách nezaniká. Bylo dosaţeno toho, ţe obě formy existují vedle sebe nebo se kombinují a tím lze vyuţít předností kaţdé této metody a v podstatě eliminovat jejich nedostatky nebo nevýhody. Izolovanost při e-learningu je vyváţena socializační funkcí prezenční formy vzdělávání, finanční i časové náklady na dojíţdění na běţnou prezenční výuku jsou redukovány moţností studia z domácího prostředí.38

2.2.2 Formy e-learningu Podle způsobu vyuţití ICT můţeme elektronické vzdělávání rozdělit na on-line a off-line learning. Off-line e-learning nevyţaduje, aby byl počítač studujícího připojen k síti internet. Studijní materiály jsou distribuovány prostřednictvím paměťových médií (CD, DVD, flash disků). Avšak tato podoba elektronického vzdělávání se stálé méně pouţívá, jelikoţ připojení k internetu je nyní povaţováno za nezbytnost. On-line e-learning jednoznačně vyţaduje ke své existenci počítačovou síť, ať jiţ internet (globální počítačovou síť) nebo intranet (lokální počítačovou síť). Distribuce učebních materiálů probíhá prostřednictvím síťových prostředků. On-line e-learning můţe probíhat ve dvou základních podobách – synchronní a asynchronní formou. Synchronní forma znamená, ţe ke vzdělávacímu procesu dochází v reálném čase. Dochází tedy k propojení mezi pedagogem a studujícími v čase a v některých 37

HRDONKA, Tomáš. E-learning - mocný nástroj firemního vzdělávání [on-line]. [cit. 2013-02-11]. Dostupné z WWW: . 38 MATOUŠKOVÁ, Zdeňka a VYMAZAL, Jiří. Vliv informačních a komunikačních technologií na další vzdělávání [online]. 2006. [cit. 2013-02-06]. Dostupné z WWW: .

33

případech i v prostoru (v rámci vyučovací hodiny). Tato synchronní forma (obvykle komunikace s vyučujícím) je ovšem vázána na předem dohodnutý čas, kdy se výuka bude realizovat. Na druhou stranu tato forma vykazuje vysoké přínosy při nízké časové náročnosti na celkovou dobu výuky. Výuka se uskutečňuje prostřednictvím virtuální třídy, audio/video konference, internetového telefonování, chatu atd. Asynchronní forma je méně náročná, neboť nevyţaduje trvalé připojení k počítačové síti. Při této asynchronní formě lze studijní materiály přenášet do počítače a poté je moţné pokračovat ve studiu off-line. Jedná se tedy skutečně o vzdělávání kdykoliv a kdekoliv. Tento asynchronní způsob je nenáročný na investice a je časově flexibilnější. Je ale vyţadována vysoká motivace ze strany studujících. Příklady asynchronní komunikace jsou například studijní kurzy na internetu/intranetu, studium webových prezentací, e-mail, diskusní fóra. 39 40 Schéma 3: Základní formy e-learningu

E-learning

On-line

Synchronní

Off-line

Asynchronní Zdroj: vlastní tvorba

Za posledních deset let online vzdělávání výrazně zlepšilo svou pozici v oblasti strategického významu, popularity a kvality v globálním vzdělávání komunity. Je to způsobeno v nemalé míře příleţitostmi, které internet ve virtuálním vzdělávacím prostředí nabízí. Trend online vzdělávání dokládá i argument Billa Gatese, ţe v průběhu příštích pěti let bude nutné provést rozsáhlé pokroky v této oblasti na podporu interaktivity a online video zdrojů, které nabízejí nejlepší vzdělávací postupy, jak pro vyučující, tak i pro studenty.41

39

JAROLÍMEK, Jan, MALÝ, Michal a kol. VIS: Vzdělávání lektorů pro práci s výukovými informačními systémy - nové metody učení. 1. vyd. Klatovy : Úhlava, 2008. s. 14. ISBN 978-80-903851-3-9. 40 ZLÁMALOVÁ, Helena. Distanční vzdělávání a elearning. 1. vyd. Praha : Univerzita Jana Amose Komenského, 2008. s. 130. ISBN 978-80-86723-56-3. 41 THOMAS, Michael. Online Learning. 1. vyd. London : Sage, 2011. Volume 1. p. xxiii. ISBN 978-0-85702765-8.

34

2.2.3 Technologické formy e-learningu Moţnosti vyuţití informačních a komunikačních technologií jsou velmi rozsáhlé. V souvislosti s aplikací ICT se mění i forma výuky a postupy vzdělávání oproti tradičním formám vzdělávání. Rozdělení e-learningu lze také provést na základě zastoupení techniky při výuce. Tato kapitola se zaměří na vývoj e-learningu prostřednictvím technologických forem. Computer Based Training (CBT) neboli vzdělávání za podpory počítačů. Jedná se o výukové počítačové programy, které jsou spuštěny přímo na počítači uţivatele. E-learningové kurzy jsou tedy v off-line podobě a jsou distribuované zejména prostřednictvím CD, DVD a flash disku. Připojení počítače do sítě internetu není vyţadováno. Mezi CBT patří různé druhy výukových programů, výukové hry, multimediální encyklopedie, elektronické knihy atd. Ovšem, ne kaţdý CBT povaţuje za e-learning, neboť úplně postrádá interakci, která je pro e-learning velmi důleţitá. Web Based Training (WBT) neboli vzdělávání pomocí webových technologií. Jedná se jiţ o on-line formu, programy a kurzy jsou distribuovány přes internet a intranet. Programy a kurzy si můţe spustit kdokoli, kdo má k dispozici internetový prohlíţeč a připojení k síti. WBT umoţňuje realizovat komunikaci mezi vzdělavateli a studujícími jak na úrovni synchronní komunikace tak i asynchronní. Za podstatnou výhodu lze povaţovat moţnost okamţité aktualizace informací.42 Nevýhodou je však standardizace, o nichţ bude pojednáno níţe v kapitole 2.2.7. S termínem Technology Based Training (TBT) v souvislosti s elektronickým vzděláváním je moţné se také setkat. Jedná se o vzdělávání podporované technologiemi. Do této kategorie, spadá jak CBT, WBT, tak televizní a rozhlasové vzdělávací pořady, video-lekce atd.43 V současné době nejdokonalejší technologická forma e-learningu je zaloţena na systémech pro řízení výuky, tzv. Learning Management Systém (LMS).44 Jde o aplikaci 42

JAROLÍMEK, Jan, MALÝ, Michal a kol. VIS: Vzdělávání lektorů pro práci s výukovými informačními systémy - nové metody učení. 1. vyd. Klatovy : Úhlava, 2008. s. 121. ISBN 978-80-903851-3-9. 43 KULÍKOVÁ, Markéta. E-learning [on-line]. 6. 2. 2012 [cit. 2013-02-20]. Dostupné z WWW: . 44 JAROLÍMEK, Jan, MALÝ, Michal a kol. VIS: Vzdělávání lektorů pro práci s výukovými informačními systémy - nové metody učení. 1. vyd. Klatovy : Úhlava, 2008. s. 121-122. ISBN 978-80-903851-3-9.

35

nainstalovanou na serveru poskytující mnohostrannou podporu výuky. Jedná se o soubor nástrojů, které umoţňují tvorbu, správu a uţívání kurzů v elektronickém prostředí. Kurzy jsou distribuovány přes internet a intranet, lze tedy do nich vstoupit prostřednictvím klasického internetového prohlíţeče. LMS dále zahrnuje nástroje pro komunikaci mezi studujícím a vyučujícím, případně i mezi studenty navzájem. LMS také obvykle obsahuje nástroje pro hodnocení studijních výsledků a nástroje pro zpětnou vazbu. LMS je v současné době hojně vyuţíván v akademické, podnikové i státní sféře a lze říci, ţe je nezbytným předpokladem pro skutečně efektivní proces vzdělávání s vyuţitím e-learningu. Existuje celá řada LMS. Některé z nich jsou komerční jiné open source. Například Moodle, který má otevřený zdrojový kód a je k dispozici zdarma. Moodle je určený pro tvorbu elektronických kurzů dostupných po internetu. Jedná se o systém, jenţ podporuje prezenční i distanční výuku a učení se prostřednictvím online kurzů dostupných na webu. Prostřednictvím tohoto systému lze snadno publikovat studijní materiály v různých formátech, zakládat diskusní fóra, ukládat a hodnotit elektronicky odevzdané úkoly, komunikovat prostřednictvím zpráv, vytvářet online testy atd. Zároveň se jedná o velice intuitivní systém, který na uţivatele (tvůrce kurzů, učitele ani studenty) neklade přehnané nároky. „Za běžné funkce systémů řízeného vzdělávání můžeme považovat následující moduly: evidence a správa žáků, evidence a správa kurzů, katalog výukových kurzů a objektů, správa studijních plánů, evidence hodnocení žáků, testování a přezkušování žáků, správa přístupových práv, komunikační nástroje, autorské nástroje k vytváření výukových kurzů a objektů, úložiště výukového obsahu.“45

45

Learning Management System .

[on-line].

36

[cit.

2013-04-08].

Dostupné

z

WWW:

LCMS jsou systémy určené pro systematickou podporu vytváření e-learningových kurzů, pomocí nichţ lze skládat kurzy z jiţ vytvořených znovu pouţitelných objektů, vytvářet verze těchto kurzů, publikovat na internetu seznam kurzů, které jsou k dispozici atd. LCMS je tedy určený pro vytváření, uchovávání a sestavování e-learningového obsahu ve formě vzdělávacích bloků.

2.2.4 Prezenční forma vzdělávání, distanční vzdělávání a blended learning E-learning není jedinou vzdělávací formou. Existují samozřejmě i další způsoby studia a tato kapitola se je pokusí objasnit z hlediska přítomnosti účastníků během kurzu. Prezenční forma vzdělávání – nejčastější, kontaktní, tváří v tvář způsob učení. Jedná se o takovou formu, kdy vlastní proces vyučování je realizován tak, ţe v určitém čase vyučující a vzdělávaní (posluchači, studenti) jsou v jednom společném prostoru (místnost, posluchárna, exkurze atd.), kde mezi nimi probíhá kontakt zaměřený na předávání vzdělávacího obsahu, jeho vysvětlování a podobně.46

Distanční vzdělávání je „forma studia založená na řízeném samostudiu s využitím informačních a komunikačních technologií. Hlavním cílem distančního vzdělávání je umožnit vzdělávání jedincům, kteří se nemohou zúčastnit prezenční (kontaktní) výuky.“47 To můţe nastat z různých důvodů a být také důsledkem zcela konkrétních bariér. Například velké vzdálenosti od vzdělávací instituce, pracovní vytíţení (přes den jsou lidé v zaměstnání), rodinné vytíţení (povinnost starat se o děti) nebo také fyzický či sociální handicap. Charakteristickými rysy distančního vzdělávání jsou samostatnost na straně studujícího a usměrňování ze strany vyučujícího (tutora). Pro úspěšnou realizaci distančního vzdělávání je podstatné technicko-organizační zázemí a zpracování studijního obsahu do metodicky promyšlených a detailně zpracovaných studijních opor.

Vzhledem k poţadavkům

na studujícího jedince se distanční forma vzdělávání uţívá zejména pro vzdělávání dospělých.

46

ZLÁMALOVÁ, Helena. Distanční vzdělávání a elearning. 1. vyd. Praha : Univerzita Jana Amose Komenského, 2008. s. 17-18. ISBN 978-80-86723-56-3. 47 PRŮCHA, Jan, VETEŠKA, Jaroslav. Andragogický slovník. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2012. s. 76. ISBN 978-80-247-3960-1.

37

Zde jsou uvedeny některé přednosti počítače při jeho uţití v distančním vzdělávání: prostřednictvím počítače lze plánovat výuku a připravit její výukový design, počítače zahrnují prostředky komunikace mezi vyučujícím a studentem, pomocí počítače můţeme distribuovat didakticky zpracovaný obsah v interaktivní multimediální formě, počítače nabízejí nástroje pro efektivní vyhodnocování výsledků vzdělávaní. Distanční vzdělávaní realizované formou e-learningu má ovšem také svá úskalí. Ty jsou nutnou daní za některé jeho nesporné přínosy. Předpokládá se, ţe i tyto nedostatky mohou díky neustálému rozvoji ICT časem vymizet. Zde jsou příklady slabých stránek: absence ţivé interakce se skutečným lektorem a ostatními účastníky, výukový kurz je přínosný pouze tehdy, pokud mají studenti dostatečnou motivaci k sebevzdělávání, realizace skupinových aktivit v rámci e-learningových kurzů je téměř nemoţná a studenti jsou tak často ochuzeni o zkušenosti dalších účastníků kurzu.48

„Vzdálenost nic neznamená, důležitý je první krok.“ Madame Du Deffand, 1763

Blended learning znamená „integraci elektronických zdrojů a nástrojů do vyučování a učení v synergii s osvědčenými metodami klasické prezenční výuky.“49 Jde tedy o propojení prezenčního studia s e-learningem. V praxi se jedná o e-learningový kurz, který je však doplněn osobním setkáním účastníků, workshopem, společným seminářem a podobně, které zaručují sociální interakci skupiny. Blended learning představuje optimální způsob vzdělávání, neboť výrazně zvyšuje kombinací osvědčených metod efektivitu vzdělávání. Avšak k dosaţení nejlepších výsledků se musí tvůrci kurzů pečlivě rozhodnout, která kombinace metod a v jakém poměru bude nejoptimálnější vzhledem k objasňování a vysvětlování probíraných témat.

48

KLEMENT, Milan. Teorie učení a jejich odraz v distančním vzdělávání realizovaném formou e-learningu. e-Pedagogium. Olomouc : Univerzita Palackého v Olomouci, 2012, roč. 12, č. 1, s. 61-81. Vychází čtvrtletně. ISSN 1213-7758. 49 PRŮCHA, Jan. Pedagogická encyklopedie. 1. vyd. Praha : Portál, 2009. s. 277. ISBN 978-80-7367-546-2.

38

Obrázek 3: Blended learning

Zdroj: vlastní tvorba

2.2.5 Role v e-learningu E-learning je vzdělávací proces vyţadující ke svému hladkému průběhu účastníky procesu – aktéry. Tito aktéři vystupují v některých ze základních rolí a podílejí se na přípravě i následné realizaci e-learningu.

Autor/vývojář e-kurzu Autor vytváří odborný obsah kurzu, metodicky zpracovává písemné materiály a další studijní opory. Na tvorbě elektronického kurzu se můţe podílet jeden, případně více tvůrců. Vzhledem k tomu, ţe poţadavky na technický, grafický a věcný obsah vyţadují poměrně radikálně odlišné znalosti, častěji se stává, ţe se na tvorbě podílejí skupiny vývojářů a pedagogů/odborníků na danou problematiku. Proto někdy bývá tato role rozdělená na vývojáře e-kurzu a autora e-kurzu.

39

Manažer kurzu Manaţer e-kurzu zastává důleţité postavení. Má na starosti koordinaci spolupráce a komunikace ostatních zúčastněných. Zároveň stanovuje cíle a úkoly e-kurzu a řídí jejich naplnění. Vybírá tým spolupracovníků, koordinuje přípravu, sleduje termíny a finanční náklady, vypracovává projekt kurzu, uzavírá autorské smlouvy, zodpovídá za konečný výsledek a kvalitu studijního kurzu nebo programu. Dále řídí a koordinuje realizaci studia, kontroluje shromáţděné zpětnovazební informace o průběhu a kvalitě studia i jejich vyhodnocení, má na starosti rozpočet a kontrolu nákladů na kurz, vybírá tutory a uzavírá s nimi smlouvy, je nejvyšším arbitrem v případě sporů s tutory nebo studujícími a tak dále. Manaţer e-kurzu je osobou, která můţe zásadně ovlivnit úspěch či neúspěch zavedení e-learningové aplikace v podniku či jiné vzdělávací instituci. Leţí na něm povinnosti marketingové propagace kurzu mezi zaměstnanci a studenty a také organizace zaškolování zúčastněných osob. Podstatným úkolem pro tuto roli je mimo jiné kontrola, aby výsledný kurz nejen naplňoval vzdělávací potřeby podniku, ale také aby odpovídal specifikům konkrétní poptávající skupiny.

Studující Studující je neodborník, který testuje vznikající materiály po stránce jejich sdělitelnosti, srozumitelnosti a uspořádání. Studující je konzumentem výsledného elektronického kurzu. Je to osoba, která má získat znalosti prostřednictvím nabízeného e-learningového programu. Úspěšnost e-learningu přímo závisí na tom, nakolik nabízené e-kurzy dokáţou naplnit vzdělávací potřeby studentů a nakolik je prostředí podniku/školy motivuje k následnému vyuţití získaných znalostí. V procesu návrhu kurzu se musí brát ohledy na věk, dosavadní vzdělání, znalosti v daném oboru, pozici v podniku či jiné vzdělávací instituci, úroveň počítačové gramotnosti, atd. Pro opravdu efektivní vyuţití ICT při vzdělávání nestačí jen mít moţnost se jednoduše připojit. Důleţité je studovat v klidném prostředí bez rušivých vlivů z okolí a bez časového stresu. Toto často bývá opomíjeno a přitom se můţe jednat o jednu z hlavních příčin, proč studenti elektronickou výuku zcela plnohodnotně nevyuţívají.

40

Tutor Ačkoliv se e-learningové kurzy mohou zdát lákavé a levné, vyţadují úplně nový přístup k výuce. Mění se i tradiční role učitele. Dokonce samotné slovo učitel nabývá nového rozměru. V e-learningových kurzech se učitel obvykle oslovuje jako tutor, případně instruktor nebo prostředník. Tutor je tedy metodický zprostředkovatel distančního studia a hodnotitel průběţných výsledků. Je v nejbliţším kontaktu se studujícími a musí vykonávat řadu úkolů: organizovat, vést a hodnotit e-kurzy, poskytovat studentům jasné a srozumitelné pokyny a studijního průvodce, pomáhat studentům překonávat překáţky, aby dosáhli svých cílů, které si při učení stanovili, opravovat, hodnotit a poskytovat studentům zpětnou vazbu při psaní úkolů, ideálně během tří dnů, řešit moţné studijní konflikty, podporovat a povzbuzovat studenty v jejich studiu komunikačními nástroji (e-mailem a diskusí), reagovat na dotazy a radit jim, někdy vytvářet obsah e-learningových kurzů. 50

Mezi další lze také uvést roli pedagoga, který kontroluje kurz po stránce didaktické, dále roli oponenta, která v daném předmětu posuzuje a připomínkuje odborný obsah a také roli garanta modulu, která vybírá autorský kolektiv pro modul, řídí a koordinuje práci autorského kolektivu, spolupracuje s pedagogem a kritickým čtenářem modulu. Tato role někdy můţe splývat s rolí manaţera kurzu.

50

KLÍMOVÁ F. B., Poulová P. Úloha tutora v e-learningových kurzech. e-Pedagogium. Olomouc : Univerzita Palackého v Olomouci, 2012, roč. 12, č. 1, s. 32-41.

41

2.2.6 Motivace v e-learningu Motivace v e-learningu patří k základním pedagogickým problémům. Namotivovat se k samostudiu je činnost, kterou mnoho osob nedokáţe, obzvláště nemají-li k tomu závaţný důvod. K základním zdrojům motivace patří potřeby, návyky, zájmy, hodnoty a hodnotové orientace a ideály. Motiv je přitom důvod pro to, abychom něco udělali. Motivační faktory a schopnost učit se mají velký vliv na zahájení, průběh i výsledky vzdělávání. Motivace můţe být vnitřní i vnější. Vnitřní motivace závisí na tom, zda vzdělávací aktivita a její výsledky jsou pro studujícího smysluplné a potřebné. Velice motivující je, pokud studující má moţnost podílet se na výběru cílů, metod i hodnocení výsledků. Zejména u dospělých je podstatná spojitost mezi vzděláváním a praxí. Vnější motivace závisí se získáním určité odměny (finanční i nefinanční) za výsledek činnosti, případně vyhnutí se trestu – například neudrţení pracovní pozice a podobně.

2.2.7 Standardy e-learningu V oblasti e-learningu se neustále zvyšuje potřeba dodrţování určitých standardů, které umoţňují zachovat kompatibilitu vzdělávacího obsahu v rámci více různých LMS softwarových produktů. Nyní jiţ patří podpora standardů (především standardu SCORM) mezi základní podmínky pro výběr nabízených LMS. V případě standardů se jedná o soubor pravidel nebo procedur odsouhlasených a schválených standardizační organizací. Pro e-learning jsou důleţité zejména v oblastech tvorby kurzů a nastavení komunikace mezi kurzy a řídicím systémem vzdělávání. Jsou potřebné jak pro poskytovatele řešení a vzdělávání, tak i pro uţivatele a zákazníky. Zákazníci tak mají jistotu zaručené kompatibility zakoupených kurzů pro provozované vzdělávací systémy. Dnes se můţeme setkat s desítkami standardů e-learningu popisujících řadu oblastí od HW, přes komunikační rozhraní aţ po didaktiku a meta-data. Mezi nejvíce pouţívané se řadí:

SCORM Čím více se rozšiřuje e-learningové vzdělávání, tím více vzrůstá nutnost respektovat určité standardy. SCORM (Sharable Content Object Reference Model) neboli referenční model

42

sdíleného obsahu je nejdůleţitějším a nejvíce respektovaným mezinárodním standardem pro e-learningem podporované vzdělávání. Americká vládní organizace Advanced Distributed Learning (ADL), můţeme přeloţit jako „pokročilý distribuovaný e-learning“, je odpovědná za vytvoření normy SCORM. Cílem této organizace je umoţnit, co nejširším vrstvám zájemcům o studium přístup k vysoce kvalitním vzdělávacím a cvičebním materiálům, a to s co nejniţšími náklady, kdykoliv a z jakékoli lokace. Výsledkem je velký soubor norem, které detailně popisují jednotlivé části e-learningu. Rozsáhlost normy SCORM je dána tím, ţe má v sobě implementovány normy jiţ existující. SCORM je referenční model, který vytváří strukturu, nezávislou na obsahu e-learningových kurzů. Ta pak umoţňuje vyuţití určitého e-learningového kurzu i jinými LMS. Jinými slovy, podpora standardu SCORM umoţňuje integrovat do LMS kurzy a produkty různých dodavatelů a subdodavatelů a vyuţívat tak v jednom systému to nejlepší, co v současnosti e-learningový trh nabízí. Tím je moţné například kurzy rozčlenit dle potřeby na jednotlivé úrovně – kurz, moduly, lekce. SCORM je také vhodný v případech, kdy potřebujeme sledovat průběţný postup v učivu. Standard SCORM je zaměřen na webová prostředí jako na základní platformu pro distribuci vzdělávacího obsahu, neboť web sám o sobě představuje univerzální médium pro dodávku obsahu.51

AICC Standard AICC vznikl původně pro letecký průmysl a postupně se rozšířil jako jeden z nejpouţívanějších standardů pro vyuţití v e-learningu. Dnešní význam je spíše historický, protoţe stále existuje velké mnoţství LMS, hotového obsahu i vývojových nástrojů, které standard podporují. Proto je při pořizování LMS nebo vývojového systému stále vhodné vyţadovat i podporu AICC. Při koupi hotového obsahu se ovšem doporučuje vyţadovat SCORM, coţ přináší významné výhody pro uţivatele obsahu.

IMS The Instructional Management Systems (IMS) je technická specifikace výměny dat mezi studujícím, jeho kurzem a systémem pro řízení výuky. Základním cílem bylo vytvořit normu, 51

Normy a dokumenty [on-line]. [cit. 2013-02-24]. Dostupné z WWW: .

43

která by usnadnila e-learningové aktivity probíhající v on-line reţimu. Proto se tato norma zaměřuje především na identifikaci osob a popis obsahu e-learningu.52

IEEE Největší profesní a standardizační organizace na světě je Institute of Electrical and Electronics Engineers (IEEE), jejíţ aktivity mimo pořádání konferencí a vydávání odborných časopisů zahrnují přípravu a vydávání komunikačních a síťových standardů.53

2.2.8 Přínosy a úskalí e-learningu E-learning poskytuje širokou škálu nových moţností při vzdělávání. Přínosů jeho vyuţívání je celá řada. Postupem času se však k celkovému nadšení z technologií přidávají i některá úskalí či rizika, které spatřují jak různé instituce či organizace, tak studenti či zaměstnanci. Pokud se budeme rozhodovat o tom, zda zavést e-learning a budou převaţovat negativa a to uţ u různých důvodů, pak bude výhodnější zůstat u tradičního vzdělávání. Avšak s větší pravděpodobností budou převládat výhody e-learningu. Pak uţ bude záviset jen na nás, zda se rozhodneme pro vyuţití sluţeb e-learningu a pro studující se tak budeme snaţit zajistit co nejkvalitnější vzdělávání. Mezi přínosy můţeme zařadit: snížení nákladů na klasické vzdělávání – jedná se zejména o náklady na provoz učeben, zajištění studijních materiálů (odpadají náklady na tisk a distribuci), cena za vyučujícího, doprava (odpadají časové a finanční náklady spojené s dojíţděním na místo výuky) a další, snadná úprava studijných materiálů – pokud se informace změní, lze obsah ve studijních materiálech snadno aktualizovat,

52

Standardy pro e-learning [on-line]. [cit. 2013-02-24]. Dostupné z WWW: . 53 BAREŠOVÁ, Andrea. E-learning ve vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha : 1.VOX, 2011. s. 65-67. ISBN 97880-87480-00-7.

44

nemusí se vytvářet žádné výukové systémy a materiály vlastními silami – vše lze zakoupit jako hotové produkty nebo sluţby. Ty musejí splňovat mezinárodní standardy (SCORM, AICC, IMS), kterými se výukové systémy řídí, funkce pro sledování průběhu studia – umoţňuje detailně zobrazit, jak student pracuje, (jak často studuje, jak zvládá průběţné testy, jak dlouho mu trvá prostudovat lekci, u kterých oblastí studující strávil více času atd.). Takto získané informace jsou pro tutora velice cenné, všichni účastníci kurzu dostanou stejné informace – řada společností má roztříštěné své know-how do různých prezentací, interních kurzů a vzdělávacích materiálů a také se potýkají s problémem, jak tyto znalosti centralizovat, rozšiřovat a opětovně vyuţívat při co nejniţších nákladech. Při uţití systému LMS se tento problém efektivně odstraní, možnost ověřovat si průběžně znalosti – studující mají v e-learningových systémech moţnost bezpečného testování svých znalostí po absolvování jednotlivých vzdělávacích kroků, dostupnost – studující můţe studovat odkudkoliv (doma, na pracovišti, kavárna atd.), kde má přístup k počítači a internetovému připojení, časová nezávislost – čas výuky není určován vzdělávacími centry, ale studující si sám volí čas, kdy se bude vzdělávat a věnovat se učivu, možnost studovat vlastním tempem – studující si zvolí tempo, které mu nejvíce vyhovuje s ohledem na časové moţnosti. Absolvuje kurzy dle vlastních potřeb. Věnuje učivu tolik času, kolik potřebuje, aktivní zapojení do výuky – studující nedostává informace pouze pasivním vnímáním přednášené látky, jak je tomu v případě běţné prezenční výuky v učebně s lektorem, ale studující je nucen se do výuky aktivně zapojit. Díky aktivnímu přístupu ke studiu

45

a úvaze nad danou látkou je obvykle dosaţeno dobrých výsledků pro zapamatování si vyučované problematiky, vyšší přehlednost výuky – veškeré informace jsou uspořádány do malých přehledných modulů, ze kterých se skládají jednotlivé kurzy, a tím mohou vznikat kurzy přesně podle potřeb a poţadavků uţivatelů, lépe zapamatovatelná forma informací – e-learningové moduly jsou předávány studentovi ve formě, která umoţňuje studujícímu si lépe zapamatovat probíranou látku (doplnění textu animacemi, audiem, videem). Názornost a pestrost zvyšuje zájem o danou problematiku, usnadňuje její pochopení, nesmí přitom ale zanikat podstatné informace. Člověk si pamatuje tím více, čím více smyslů do procesu učení zapojí (jak bylo uvedeno v závěru kapitoly 1.1 této práce), snížení potřebného času pro studium – při vhodně nastaveném e-learningovém kurzu lze dosáhnout zkrácení potřebného času pro studium určitého tématu, zlepšení PC dovedností – e-learning napomáhá k lepším dovednostem v ovládání PC, které jsou dnes nezbytné pro většinu zaměstnání a kaţdodenní ţivot,

Elektronické vzdělávací metody mají však i svá úskalí či rizika, která brání efektivnímu vyuţití tohoto relativně nového vzdělávacího trendu. Jako příklady lze uvést: vysoké počáteční náklady na zavedení e-learningu – pro některé podniky či instituce jsou náklady na potřebné počítačové vybavení, řídicí výukový systém, koupi kurzů a lidské zdroje příliš vysoké, i přesto ţe výdaje na provoz jsou poté minimální, nemohou si některé subjekty takovou jednorázovou investici dovolit, technické problémy – pomalé připojení k síti, starý počítač, různé hardwarové, ale i softwarové komplikace atd., mohou způsobit problémy s dostupností studijních materiálů,

46

špatné řešení interaktivity – současné programy jsou stále ještě hodně statické a interaktivní prvky jsou limitované, znalosti jsou podávány pouze jedním způsobem – v klasickém vzdělávacím procesu máme moţnost při nepochopení látky vyučujícího poţádat, aby probírané téma vysvětlil jiným způsobem. Během elektronické komunikace bychom byli nuceni delší dobu vyčkávat na odpověď tutora nebo pedagoga, pokud by nebyl online, případně si vyhledat informaci někde jinde, nevhodnost pro některé typy kurzů – některé znalosti nelze studujícím předat jen prostřednictvím technologií. Jedná se například o získání praktických návyků a manuálních dovedností, výuka hry na hudební nástroje a podobně). Proto je tedy nutné si zachovat v procesu vzdělávání osobní kontakt. závislost na lidské podpoře – nejprve interní (zaměstnanci IT oddělení) a externí (vývojáři obsahu e-learningových kurzů, konzultanti pro systém vzdělávání, externí lektoři atd.) podpora, poté zaměstnanci personálního oddělení, kteří řídí školení, a dále manaţeři, kteří motivují pracovníky k vyuţívání elektronických kurzů pro zdokonalování jejich znalostí, požadavek na čas a kooperaci při vývoji – vývoj stojí čas, je nutná podpora vedení a spolupráce mezi tvůrci kurzů, mohou se vyskytnout problémy s multimédii atd., hrozba ztráty motivace – díky limitovanému kontaktu, student se cítí izolován od učitele a spoluţáků a snadno tak ztratí motivaci. Nedostatečná motivace ze strany studenta často vede ke špatné studijní morálce. Student pak pracuje s elektronickým kurzem jen občas, po určité době přestane studovat zcela a obvykle kurz nedokončí. E-learning je rentabilní pouze tam, kde si pracovníci uvědomují nezbytnost neustálého vzdělávání a mají dostatečnou motivaci se sebevzdělávat, ztráta sociálního kontaktu – spolupracuje méně lidí, nebezpečí izolace, omezená moţnost přímé výměny informací, i přes tzv. video konference je omezena přímá komunikace tváří v tvář, 47

nevhodnost pro určité typy studentů – nutnost dobré znalosti ovládání osobního počítače a internetu. Zejména starší lidé mohou odmítat e-learning buď z principu (averze ke všemu novému a ICT) nebo nejsou schopni se nové technologie naučit ovládat, nutnost adaptace na nový způsob výuky – studující, kteří jsou zvyklí jen na běţnou výuku, mohou být zpočátku zmatení a jejich učební plán můţe být chaotický.

2.2.9 Tvorba e-learningového kurzu Při tvorbě e-learningového kurzu by se nemělo jednat jen o pouhý převod textových dokumentů do elektronicky přístupné podoby. Studijní materiály se musejí připravit didakticky do takové podoby, aby v maximální míře ulehčovaly samostudium. Je proto vhodné, aby kaţdá látka byla členěna do samostatných kapitol s tím, ţe v kaţdé kapitole by měly být zahrnuty zkušební testy k prověření nabytých znalostí a shrnutí nejdůleţitějších poznatků. Také je nutné při plánování nasazení elektronického kurzu pečlivě zváţit pro jaký typ studentů se bude kurz vytvářet, a jak budou studenti motivováni do zapojení edukačního procesu. Studenti by rozhodně neměli zůstat jen pasivními konzumenty informací, ale měli by být aktivně zapojeni do výuky. Samotná tvorba a vyuţití elektronických kurzů ve vzdělávacím procesu zahrnuje účast autora, tutora, studujících a manaţera vzdělávání, případně i dalších členů týmu. Autorem vzdělávacího obsahu můţe být odborník v dané oblasti. Tutor je rádcem a metodickým zprostředkovatelem studujících, který by jim měl poskytovat podporu, konzultace, pomoc a vést je k vytyčeným cílům. Tutor mimo jiné kooperuje s manaţerem vzdělávání, který řídí a koordinuje jednotlivé kurzy s ohledem na naplňování vzdělávacích potřeb. Aby byl kurz efektivní, nelze se zaměřit jen kvalitu vzdělávacího obsahu, ale také na formu, jakou budou informace předávány studujícím.54

54

VANĚČEK, David. Elektronické vzdělávání. 1. vyd. Praha : České vysoké učení technické v Praze, 2011, s. 129. ISBN 978-80-01-04952-5.

48

Jednou z moţností, jak postupovat při vývoji elektronického kurzu, je vyuţít strategie ADDIE. Zkratka je odvozena z anglických názvů jednotlivých etap postupu: Analýza (Analysis) – identifikace potřeb společnosti a zaměstnanců, definování hlavních cílů, seznámení se s charakterem budoucích uţivatelů, Návrh (Design) – tvorba aplikace podle daných potřeb, volba vhodného obsahu, medií a uţivatelského prostředí, Vývoj (Development) – zpracování návrhu aplikace, vývoj jednotlivých modulů aplikace, ověřování podkladových materiálů, testování, tvorba různých doplňků, Realizace (Implementation) – výběr kvalifikovaných odborníků (tutorů), propagace e-learningu v celém podniku či vzdělávací instituci, sběr podkladových informací pro management, Hodnocení (Evaluation) – sledování výkonnosti aplikace, efektivity, dostatečnosti a vyuţitelnosti pro zaměstnance, výpočet návratnosti investic.55

2.2.10 Způsoby implementace e-learningu Elektronické vzdělávání je v současné době stále více oblíbeným a dostupným vzdělávacím řešením, které je vyuţíváno podniky všech velikostí, různými vzdělávacími institucemi i jednotlivci. Pokud si budeme klást otázku, kolik nás bude implementace e-learningu bude stát, odpověď zní: Jen právě tolik, kolik do něj budeme ochotni investovat. V praxi jsou ceny e-learningových řešení různé. Proto je tedy vhodné si stanovit finanční limit a nechat si vypracovat firemní nabídky, abychom zjistili, co si lze za danou cenu pořídit. Uvedeme si zde několik způsobů řešení implementace e-learningu s přibliţnými finančními náklady.

Levné e-learningové řešení (WBT) Nejjednodušším a nejlacinějším řešením je implementace v podstatě neřízeného e-learningu, který má podobu jednoduché stránky zaměřené na vzdělávání tzv. web based training. Náklady na vytvoření jednoduché vzdělávací stránky začínají okolo 15 000 Kč 55

BAREŠOVÁ, Andrea. E-learning ve vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha : 1.VOX, 2011. s. 69. ISBN 978-8087480-00-7.

49

a stoupají souběţně s rozsahem vzdělávacího obsahu a dalšími poţadavky. Nevýhodou takovéhoto e-learningového řešení je, ţe nesleduje aktivitu studujících, nelze vyhodnocovat proces vzdělávání, navíc se nejedná o řízený e-learning, ale jen o šíření výukových materiálů prostřednictvím webu.

E-learningové řešení s open source LMS Jedná se o řešení zaloţené na bázi LMS, coţ uţ je komplexní systém pro řízení výuky, poskytující distribuci výukového obsahu, sledování činnosti studujících, testování jejich znalostí, podpora motivace, umoţnit jim komunikaci, evidence ţáků, správa kurzů a jiné. Pokud se rozhodneme vyuţít některý open source systém (Moodle, aTutor, Dokeos, eFront a další), bude pro naše potřeby zdarma. Je avšak nutné počítat s náklady spojenými s tvorbou hrubé verze systému, kterou za nás provede programátor a přizpůsobí tak systém našim poţadavkům. Je tedy nutné mít k dispozici osobu, která je schopná systém modifikovat a starat se o něj. Odhadovaný náklad se odvíjí od platu daného zaměstnance a rozsahu vzdělávacího obsahu. Výsledná cena pak bude jiţ podstatně vyšší neţ u varianty WBT/CBT. Případně pokud jsme dostatečné znalí této problematiky, můţeme se pustit do tvorby systému i sami a tím nám odpadnou podstatné náklady.

E-learningové řešení s nákupem/pronájmem LMS Další moţností je nechat si LMS připravit přímo výrobcem a pracovat pak jiţ s hotovým vzdělávacím prostředím, které si poté můţe uţivatel administrovat sám disponující průměrnou znalostí ICT. Pořízení takovéhoto LMS se pohybuje okolo 60 000 Kč a výše. Kvalita komerčních LMS je velmi různá, avšak současný trh uspokojí potřeby drtivé většiny zájemců. Většinu takovýchto LMS si lze v demoverzích vyzkoušet. Následné výdaje představují tvorbu vzdělávacího obsahu s multimedializací, které jsou dané mnoţstvím výukových materiálů.

E-learningová řešení na klíč Existuje i další způsob řešení, a to nechat si e-learning vytvořit na klíč konkrétní společností, objednáním kompletního balíku LMS. Takovéto společnosti si pro tento způsob

50

řešení e-learningu najímají špičkové odborníky, kteří garantují kvalitu obsahu. Ceny těchto řešení se pohybují od 150 000,- Kč a výše.56

2.2.11 Efektivita e-learningového vzdělávání V dnešní době rychlých změn a velkého mnoţství informací jsou kladeny vysoké poţadavky na odbornost zaměstnanců ve společnostech. Systém vzdělávání zaměstnanců zejména u velkých společností v současnosti zahrnuje samostudijní formu prostřednictvím e-learningových kurzů. Na e-learning je dnes nahlíţeno jako na strategický nástroj, který umoţňuje společnostem zlepšit svou celkovou výkonnost. Nicméně pod vlivem stále probíhající či doznívající krize jsou organizace často tlačeni k celkovým úsporám a tím pádem i ke sniţování investic do vzdělávání svých zaměstnanců. Důsledkem toho je kladen stále větší důraz na měření efektivity vzdělávání.57 Pokud jde o hodnocení efektivnosti implementace e-learningového projektu, nestačí sledovat pouze finanční náklady a výnosy, ale také samotnou výuku z pedagogického a psychologického hlediska, dále kvalitu výuky dosaţenou danou technikou a další sluţby, zabezpečující provoz a organizaci studia. Pro měření efektivity e-learningového vzdělávání můţeme vycházet u různých úhlů pohledu na vzdělávací proces. Proto existují různé modely hodnocení studijního procesu. Jedním z často vyuţívaných modelů hodnocení je Kirkpatrickův model hodnocení výuky. I přesto, ţe je tento model přes 40 let starý, je stále v oblasti vzdělávání pouţívaný. Kirkpatrickův model se orientuje na hodnocení kvality výuky nezávisle na formě a technice výuky a tím se stává univerzálním modelem hodnocení výukového procesu. Tento model sleduje fáze výuky studujícího a dále i fáze, ve kterých studující vyuţije nově získané vědomosti ve své činnosti v praxi. Kirkpatrickův model vychází ze 4 základních úrovní měření kvality výuky. První úroveň sleduje základní charakteristiky kvality výuky. Za slabinu takovýchto charakteristik lze povaţovat, ţe nelze přesně měřit, neboť hodnocení je ovlivněno subjektivním názorem ze strany studentů. První úroveň hodnocení by tedy měla odpovědět na otázku: Jak byl student spokojen s kurzem? Ve druhé úrovni se sleduje, zda kurz svým obsahem a průběhem změnil 56

KOPECKÝ, Kamil. Kolik stojí elearning? [on-line]. [cit. 2013-04-11]. Dostupné z WWW: . 57 SLABÁ, Petra. Všechno, co jste chtěli vědět o firemních systémech vzdělávání a báli jste se zeptat… [on-line]. 18. 3. 2011 [cit. 2013-03-08]. Dostupné z WWW: .

51

znalosti studenta, coţ je ověřováno prostřednictvím testování znalostí studenta. Druhá úroveň hodnocení by měla odpovědět na otázku: Kolik se toho studenti naučili? Hodnocení na úrovni 3 se zaměřuje zejména na posuny v chování studujících, které jsou prokazatelně způsobeny výukou. Třetí úroveň by měla být schopna odpovědět na otázku: Jak se změnilo chování studujících? Čtvrtá úroveň je jiţ nejblíţe konkrétní praxi a sleduje efekty vzdělávání na fungování celé společnosti. Posun v chování zaměstnanců můţe nepřímo vést k posílení a nové kvalitě procesů v podniku, chování podniku ke klientům. Je tak moţné například vyhodnotit zvýšení produktivity či vyšší efektivnost v chování zaměstnanců, které vycházejí z aplikací nových znalostí a dovedností získaných výukou. Čtvrtá úroveň nám pak odpoví na otázku: Jaký efekt mělo vzdělávání pro společnost?58 Neexistuje přesně definovaný postup vyhodnocování, platí však, ţe by se mělo postupovat od nejniţší úrovně k těm vyšším. V následující tabulce jsou stručně shrnuty jednotlivé úrovně hodnocení společně s metodou, jak jsou data v jednotlivých úrovních získávána.

58

ŠEDIVÁ, Zuzana. Měření efektivnosti nasazení e-learningové aplikace. Systémová integrace. Praha : Oeconomica, 2010, roč. 17, č. 3, s. 57-65. Vychází čtvrtletně. ISSN 1210-9479.

52

Tabulka 2: Úrovně hodnocení výuky dle Kirkpatrickova modelu

Úroveň

1

2

3

4

Typ hodnocení

reakce

výuka

chování

efekty

Popis hodnocení reakce studentů na absolvovaný výukový kurz (sleduje se spokojenost studenta s výukou, přínosnost výuky, úroveň podkladových materiálů, atd.) získávání informací o tom, jak se změnily znalosti a dovednosti studenta dané problematiky po vystudování kurzu změny v chování studenta po prostudování kurzu, tj. jak umí student uplatnit nově získané znalosti v praxi (sleduje se vliv výuky na úroveň dovedností)

Nástroje a metody pro hodnocení

jednoduché dotazníky, ústní interview, slovní odpovědi

dotazníky, případně testy, kterými lze změřit znalosti před a po zavedení e-learningu

vizuální sledování nebo interview, testy, měření různých ukazatelů (např. počet chyb, počet úkonů, rychlost provedení činnosti, atd.)

jsou měřeny ukazatele v podnikových procesech, které mohou mimo jiné sleduje dopad výsledků z pocházet právě ze změn z chování výuky na fungování celé zaměstnanců díky nově získaným společnosti prostřednictvím znalostem a dovednostem indikátorů výkonu (jak se z výukových kurzů (např. zvýšení změnilo chování společnosti tržeb, snížení času vyřízení jako celku objednávky, snížení chybovosti zadávání dat, snížení fluktuace, atd.)

Zdroj: ŠEDIVÁ, Zuzana. ICT a e-learning ve firemním vzdělávání. Ekonomické listy.59

Výše popisovaný Kirkpatrickův model sleduje pouze hodnocení kvality výukového procesu. Nesleduje však finanční přínosy vyplývající z výukového procesu. Proto ke čtyřem úrovním Kirkpatrickova modelu přidal v 70. letech jeden z předních e-learningových

59

ŠEDIVÁ, Zuzana. ICT a e-learning ve firemním vzdělávání. Ekonomické listy. Praha : Centrum ekonomických studií Vysoké školy ekonomie a managementu, 2011, roč. 2, č. 4, s. 17-30. Vychází 10 čísel ročně. ISSN 1804–4166.

53

odborníků Jack Phillips úroveň pátou – návratnost investic (ROI)60. Prostřednictvím této páté úrovně lze vypočítat náklady na e-learning a přínosy vycházející z jeho zavedení. V případě, ţe přínosy budou vyšší neţ náklady, lze hovořit o tom, ţe daný elektronický kurz či celý projekt byl po finanční stránce efektivní. Dnes je výše popisovaný model označován jako Kirkpatrick/Phillipsův model. 61

2.2.12 Trendy v e-learningu Rozvoj informačních a komunikačních technologií otevřel prostor pro nové přístupy uplatňované ve vzdělávání, které mohou přispět k odstranění současných problémů v edukačním procesu. V nových formách a technikách výuky za podpory ICT lze identifikovat následující trendy. E-learning jako obchodní strategie Moudré společnosti si nekladou otázku, zda zavádět e-learning, ale spíše kdy jej začít vyuţívat. Takovéto společnosti spatřují v elektronickém vzdělávání strategické řešení, do kterého je nutné zapojit všechny pracovníky. Velké organizace musejí podporovat zvyšování efektivity prodeje, zdokonalovat své schopnosti a vytvářet kvalitní vztahy se zákazníky. Je tedy zřejmé, ţe bez pravidelného školení svých pracovníků budou investice do systémů typu ERP, CRM a dalších zcela zbytečné.62 Posílení využívání mobilních zařízení ve výuce (m-learning) Za posledních 5 let jsou jasně zřetelné změny ve vyuţívání mobilních zařízení zejména u mobilních telefonů. Díky příchodu chytrých telefonů a tabletů, se otevřela moţnost vyuţívání mobilních zařízení ve výuce. Zejména mladší jedinci a studenti uţívají mobilní telefony mnohem častěji a v širší nabídce funkcí neţ dospělí a starší lidé. Nespornou předností těchto zařízení je jejich mobilita, tedy snadná a rychlá dostupnost, ať z pohledu lokality, tak z pohledu cenové dostupnosti. Navíc mobilní zařízení lze vyuţívat jako podporu správy studijního systému. Prostřednictvím aplikací v mobilech lze studentům distribuovat studijní 60

Vzorec pro výpočet je: ROI = ((Příjmy celkem - Náklady) / Náklady) * 100 BAREŠOVÁ, Andrea. E-learning ve vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha : 1.VOX, 2011. s. 86. ISBN 978-8087480-00-7. 62 BAREŠOVÁ, Andrea. E-learning ve vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha : 1.VOX, 2011. s. 111. ISBN 97880-87480-00-7. 61

54

materiály, testy, lze informovat studenty o termínech přednášek, zkoušek či jiných akcích. Mnozí studenti mají mobilní telefony, které vyuţívají i datové sluţby. Student je tak lehce dosaţitelný po celý den téměř z jakéhokoli místa. Mobilní zařízení dnes fungují nejen jako multifunkční zařízení s přístupem k internetu, ale můţeme jej také pouţít jako fotoaparát či kameru.63 Posílení blended learningu – kombinované vzdělávání O blended learningu jiţ bylo psáno v kapitole 2.2.4. Lze říci, ţe metoda patří bezesporu k trendům a nejvíce vychvalovaným způsobům výuky díky kombinaci klasických výukových metod a e-learningu, čímţ je dosaţeno nejen nárůstu efektivity výuky, ale i finančních úspor. Tradiční výuka v učebně s kantorem je tak více doplňována elektronickými výukovými materiály v různých formách. Učebny mohou být například vybavovány interaktivními tabulemi, které umoţňují formou multimédií nejen vyšší názornost prezentované tématiky, ale i vyšší aktivitu studentů (interaktivním tabulím bude dále v práci věnována samostatná kapitola). Rapid e-learning Ţijeme v době, kdy je potřebné rychle reagovat na měnící se prostředí. Zvyšuje se tak tlak na rychlé vyškolování zaměstnanců, coţ vyţaduje dostatek času a finančních a personálních zdrojů. V důsledku toho vznikl rapid e-learning. Rapid e-learning tedy reagoval na příliš drahé, dlouho vytvářené a rozsáhlé e-learningové kurzy. Pro tvorbu výukového obsahu se pouţívají jednoduché nástroje pro tvorbu prezentací (například PowerPoint). Poté je výukový obsah importován do softwaru podporujícího Rapid Learning, kde se doplní o ovládací prvky, testy atd. Následně je zaslán celý balíček do systému pro řízení výuky LMS. Rapid e-learning najde uplatnění především tam, kde je nutné pravidelně aktualizovat výukový obsah, tam, kde je potřeba vyškolit v krátkém čase velké mnoţství zaměstnanců, nebo kde je nutné proškolit zaměstnance na nový produkt a tak podobně.64

63

ŠEDIVÁ, Zuzana. Trendy v oblasti formálního vzdělávání s podporou ICT nástrojů. Systémová integrace. Praha : Oeconomica, 2011, roč. 18, č. 3, s. 84-94. Vychází čtvrtletně. ISSN 1210-9479. 64 BAREŠOVÁ, Andrea. E-learning ve vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha : 1.VOX, 2011. s. 115-116. ISBN 978-80-87480-00-7.

55

Dostupnost k ICT ve vzdělávání pro každého jedince Jednou z priorit růstu vzdělanosti je přístup k výukovým materiálům, video záznamům, hlasovým souborům a jiným typům multimediálních opor, které jsou alternativou ke klasickým výukovým mediím, jako jsou knihy a jiné materiální pomůcky ve výuce. V současné době je k dispozici pro studující a vyučující široký výběr multimediálních studijních opor nebo komplexních elektronických výukových kurzů přístupných z lokální sítě vzdělávací instituce nebo v rámci nabídky online vzdělávacího portálu. Je ovšem nutné si také uvědomit, ţe tyto elektronické studijní materiály jsou dostupné zejména prostřednictvím internetu a bude tedy nutné zabezpečit kvalitní, rychlý a bezpečný přístup k těmto technologiím. Opakovaně použitelný obsah S postupným rozvojem elektronického vzdělávání začaly vznikat jakési knihovny s hotovými kurzy, které byly k dispozici prostřednictvím internetu a studující je tak mohli vyuţívat podle svých potřeb. Postupem času se začal vyuţívat model, kdy několik e-learningových forem (synchronní a asynchronní kurzy) přešlo pod jednu platformu. Podstatné bylo, ţe jeden kurz bylo moţné vyuţít vícekrát. To znamená v různý čas, různými studujícími a prostřednictvím různých systémů. Oblíbenost virtuálního prostředí Vzdělávání ve virtuálním prostředí vytváří takový způsob výuky, během kterého jsou vyučující (tutor) a studující odděleni časem nebo prostorem (nebo obojím) a vyučující poskytuje obsah kurzů přes virtuální prostředí. V informačním světě tak proţívají studenti svůj volný čas ve virtuálním prostředí a následkem toho se mohou pro ně stát klasické učební metody málo motivující. Prostřednictvím virtuálního prostředí lze vyučujícím poskytnout příleţitost získat větší míru zapojení studentů, jelikoţ zde studující nejsou postaveni pouze do role pasivního příjemce informací. Ovšem je potřeba počítat i s tím, ţe kaţdý učební nástroj má své limity a omezení. Je proto tedy nutné tato virtuální prostředí dále zkoumat a hledat moţnosti jejich optimálního vyuţití ve vzdělávání.65 65

MAREŠOVÁ, Hana, KLEMENT, Milan. Současné trendy rozvoje e-learningového vzdělávání. Journal of Technology and Information Education. Olomouc : Univerzita Palackého v Olomouci, 2012, roč. 4, č. 3, s. 5457. ISSN 1803-537X.

56

Zapojování nástrojů Webu 2.0 do výuky Jedním z cílů zavádění ICT do vzdělávání je snaha o frekventovanější vyuţívání internetových nástrojů a aplikací, především pak těch spadajících pod označení Web 2.0. Web 2.0 se stává další etapou ve vývoji webu, která je charakteristická změnou přístupu k webovým sluţbám a obsahu. Ten je pak více personalizován, je strukturovanější, znovu pouţitelný, čímţ se webový prostor stává více interaktivním a dynamickým. V posledních letech je vyuţívání a rozšiřování nástrojů Webu 2.0 mezi uţivateli internetu na vzestupu. To má obrovský vliv na způsob, jakým lidé hledají a vytvářejí informace, stejně jako na způsob spolupráce při utváření nových údajů, poznatků atd. Web 2.0 je o osobním publikování, snadnosti pouţití, interaktivitě, spolupráci, sdílení a přizpůsobení.66 V dnešní době se tak většina nových informačních a komunikačních online technologií a tedy velká část nástrojů webu 2.0 snaţí orientovat především na uţivatele, kteří se stávají hlavními iniciátory a tvůrci webového obsahu.67 E-learning 2.0 E-learning v současné době je stále ještě klasickou aplikací obyčejného webu. Základ je obvykle postaven na systému pro řízení výuky (LMS), jenţ zahrnuje nástroje pro správu kurzů, výukové materiály, testy atd., kdy výukové materiály jsou obvykle ve formě standardizovaných výukových objektů, které jsou nejčastěji v souladu se normou SCORM. E-learning budoucnosti lze nazývat E-learning 2.0. Pojem e-learning 2.0 se poprvé objevil v roce 2005, kdy byl víceméně odvozen z kombinace webu 2.0 a e-learningem. Základní ideou e-learningu 2.0 je snadno rozšířitelná sada vzájemně spolupracujících jednoduchých sluţeb. Pro takovýto systém by tedy bylo moţné napojení na drtivou většinu internetových zdrojů nebo aktivní zapojení studentů do přípravy kurzů (vytváření, editování, aktualizování obsahu) včetně vzájemné spolupráce (sdílení studijního obsahu či nabytých vědomostí) a komunikace mezi ostatními. Dále by bylo například moţné do systému naprosto transparentně doplňovat další funkcionalitu.68

66

THOMAS, Michael. Online Learning. 1. vyd. London : Sage, 2011, Volume 1. p. 119-138. ISBN 978-085702-765-8. 67 SOLOMON, Gwen, SCHRUM, Lynne. Web 2.0: New tools, new schools. 1. vyd. Washington, DC: International Society For Technology in Education, 2007. p. 23. ISBN 978-1-56484-234-3. 68 BAREŠOVÁ, Andrea. E-learning ve vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha : 1.VOX, 2011. s. 117-124. ISBN 978-80-87480-00-7.

57

2.3 Další podoby využívání ICT v procesu vzdělávání Na předcházejících stranách byla popsána problematika e-learningu. V procesu vzdělávání ovšem existují i další podoby vyuţívání ICT. K dalším moţnostem vzdělávání pomocí ICT patří moţná méně frekventované pojmy, avšak v současné době velmi se rozšiřující.

2.3.1 M-learning O m-learningu bylo jiţ krátce zmíněno v kapitole 2.2.12 (Trendy v e-learningu). Nyní si jej popíšeme trochu blíţe. Termín m-learning je odvozený od anglického slovního spojení „mobile learning“. Jde o nový způsob vzdělávání prostřednictvím mobilních informačních a komunikačních technologií jako jsou mobily, tablety, notebooky, elektronické čtečky knih a další multimediální zařízení, která mají připojení na internet. M-learning vývojově navazuje na e-learning a přináší nové moţnosti pro vyuţívání a šíření informací. V dnešní dynamické době je potřebné získávat informace rychle a to m-learning přesně nabízí. Hlavní výhody pouţívání mobilních zařízení v procesu vzdělávání se povaţuje především nezávislost na místě a čase, okamţitá dostupnost informací a moţnost okamţité zpětné vazby. M-learning umoţňuje hledat informace během cestování nebo čekání například u lékaře. M-learning můţe vyuţívat zaměstnavatel v podnikovém vzdělávání tím způsobem, ţe vytvoří a zpřístupní různé materiály zaměstnancům uţívajícím mobilní komunikační zařízení, kteří tím mohou informace přijímat anebo na ně reagovat přímo, i pokud jsou mimo kancelář. Přínosná je také moţnost rychlé spolupráce mezi prostorově vzdálenými studujícími a vyučujícími, při které dochází k rychlé výměně informací a osvojování si vědomostí. Díky moderním přenosným zařízením účastník m-learningové formy má tak moţnost rychlého připojení se ke svým spolupracovníkům a vyučujícím, studovat e-learningové kurzy, přístup k sociálním

sítím

a

rychle

získávat

poţadované

informace.

Jako

další

výhodu

m-learningu, v porovnání s klasickým e-learningem, je moţnost vyuţití různých dalších funkcí přístroje, jako na příklad GPS modul, vestavěný fotoaparát a další. M-learning můţe být nástrojem pro vzdělávání v různých situacích. Na druhé straně, ale představuje určité limity. Nepochybně existují informace a poznatky, které se m-learningem stejně jako e-learningem osvojit nedají. V takovýchto případech se však mohou pouţívat jako pomocné metody kombinované s prezenční výukou. Jako další překáţku ve vyuţívání m-learningových metod představují poţadavky na určitou úroveň digitální gramotnosti, kterou zejména starší účastníci vzdělávacího procesu (včetně vyučujících) nepřekonávají 58

snadno. Je ovšem nutné podotknout, ţe brzy bude digitální gramotnost samozřejmostí, neboť to bude vyţadovat ne-li jiţ vyţaduje trend dnešní společnosti. M-learning stejně jako e-learning sehrávají nepochybně uţ nyní důleţitou úlohu v souvislosti s transformací klasického vzdělávání na vzdělávání moderní. Vzhledem k tomu, ţe v tomto směřování budou vyučující a vzdělavatelé sehrávat neustále důleţitější úlohu, je pro ně nevyhnutelné sledovat a poznávat trendy ve vývoji moderních technologií, aby byli schopni je správně implementovat do vzdělávacího procesu.69

2.3.2 Gamed Based Learning S příchodem nových technologií a současně s jejich rychlým rozšiřováním a levné výrobě se setkáváme s novým fenoménem. Vzdělávání prostřednictvím zábavy za pouţití informační a komunikačních technologií. Tedy zábavou u domácích počítačů a jiných elektronických zařízení (tablety, mobilní telefony, hrací konzole a podobně). V ICT se vyčlenila nová oblast, která se zaměřuje na vyuţití vzdělávacích počítačových her neboli Game Based Learning. Dříve se vzdělávací software (slovníky, encyklopedie, hry) rozšiřoval přes přenositelná média CD a DVD (off-line formou). V současné době jsou na vzestupu internetové aplikace. Vytvářejí se promyšlené hry, jejich hráči sdílejí virtuální prostor na internetu a přitom mohou spolu soutěţit nebo navzájem spolupracovat, aniţ by byli nuceni opustili svůj pokoj. Multimediální hry, encyklopedie a další didaktické pomůcky vyuţívají v komunikaci s uţivatelem nejnovější technické i psychologické aspekty působení. Patří mezi ně: simulace a přiblížení se k realitě – programy zaloţené na simulaci reálné situace nebo určitého procesu jsou oblíbené zejména díky simulaci sociálního chování lidí (například hra The Sims), simulátory řízení automobilů a letadel, simulátory bitev a dobývání území, simulace burzovních obchodů a tak dále. Účastníci těchto her mění vstupní hodnoty (proměnné), které jsou zpracovány podle daného algoritmu softwaru, a na základě výstupních hodnot se rozhoduje o dalším postupu, interaktivita – virtuální systém je ovládán uţivatelem. Uţivatel tak dostává odpověď (zpětnou vazbu) podle naprogramovatelného algoritmu. Hráč tímto způsobem neustále získává informace o svém chování v daném systému a můţe korigovat další strategii 69

TOKÁR, Matej. M-learning ve vzdelávanie dospělých. Andragogika. Zlín : Academia Economia, 2012, roč. 15, č. 1, s. ?. Vychází čtvrtletně. ISSN 1211-6378.

59

v rozhodování. Jako příklad lze uvést strategickou hru, ve které hráč hledá nejoptimálnější cestu k dosaţení určitého cíle, nebo kvíz zahrnutý v multimediální encyklopedii, při kterém je účastník v případě špatné odpovědi vrácen zpět do výkladové části, individuálnost a sociálnost – systémy jsou přizpůsobeny individuálnímu tempu uţivatele, reagují na základě jeho přání a představ. Uţivatele izolují v omezeném prostředí, avšak na straně druhé umoţňují uţivateli vytvářet nové sociální vztahy, které nejsou zaloţeny na interakci tváří v tvář, ale na sdílení společného virtuálního prostoru (internet, tablety, mobilní telefony) prostřednictvím komunikačního softwaru a nástrojů, multimediálnost – obsah je zprostředkován několika formami (textem, obrazem, zvukem, videem), a tím se maximálně zapojují poznávací procesy daného jedince.70

2.3.3 Interaktivní tabule „Interaktivní tabule je dotykově-senzitivní plocha, prostřednictvím které probíhá vzájemná aktivní komunikace mezi uživatelem a počítačem s cílem zajistit maximální možnou míru názornosti zobrazovaného obsahu.“71 Můţeme tedy říci, ţe se jedná o druh dotykového displeje, který je propojen s počítačem a datovým projektorem. Projektor promítá obraz z počítače na povrch tabule a přes ni můţeme prstem, speciálními fixy, nebo dalšími nástroji ovládat počítač nebo pracovat přímo s interaktivní tabulí. Tabule je většinou připevněna přímo na stěnu, případně můţe být i na stojanu. Interaktivní tabule zvyšují efektivitu školení, kdy je moţné aktivně zapojit jednotlivé posluchače do výuky. Interaktivní tabule, jako učební pomůcka, má široké vyuţití především na základních školách, ale samozřejmě také na i dalších stupních vzdělávání, dále v podnikových sálech a pracovních skupinách, kde prostřednictvím interaktivních prezentací je moţné představovat například své produkty zákazníkům nebo realizovat různá školení svých zaměstnanců.

70

PRŮCHA, Jan. Pedagogická encyklopedie. 1. vyd. Praha : Portál, 2009. s. 500-501. ISBN 978-80-7367-546-2. DOSTÁL, Jiří. Interaktivní tabule - významný přínos pro vzdělávání [on-line]. 28. 4. 2009 [cit. 2013-02-20]. Dostupné z WWW: . 71

60

Dotykový panel se stává ideálním nástrojem pro interaktivní přednášky a upoutání pozornosti posluchačů. Instalací tabule do místnosti však ještě není zajištěn pozitivní přínos pro vzdělávání. Velkou roli zde hraje přístup přednášejícího.

2.3.4 Virtuální učebna Jak bylo jiţ zmíněno v kapitole 2.2.12 (Trendy v e-learningu), virtuální učebna slouţí k výuce a vzdělávání online prostřednictvím internetu. Je to webový interaktivní nástroj, který umoţňuje

lidem

se

setkávat,

hovořit,

učit

se,

testovat

se,

komunikovat

a spolupracovat.72 Studenti se do virtuální učebny jednoduše připojí odkudkoliv a obvykle bez nutnosti cokoliv instalovat. Lektor se studenty můţe vyuţít videohovor, chat, posluchárnu, plochu pro sdílení dokumentů, videa, MP3 soubory, které lze následně odeslat, plochu pro kreslení a zvýrazňování a mnohé další funkce.73 Mezi moţnosti vyuţití virtuální učebny patří online konzultace, doučování, školení zaměstnanců a studentů, jazykové kurzy a podobně. Přínosy takovéto formy vzdělávání mohou být rychlost a flexibilita vzdělávání – při intenzivní výuce se více soustředíme, úspora času a nákladů, nemusíme nikam dojíţdět (výuka probíhá z pohodlí domova, kanceláře, kavárny), odpadá nutnost rezervace výukových místností. V souvislosti s virtuální učebnou se stále častěji objevuje nový termín – webový seminář. Ten lze jednoduše chápat jako interaktivní seminář, kterého se posluchači mohou zúčastnit přes webové stránky. Webový seminář, zkráceně webinář, představuje nový způsob vzdělávání s vyuţitím sítě internet. Jedná se obvykle o ţivou a interaktivní prezentaci v reálném čase, které se posluchači mohou účastnit prostřednictvím videa a mikrofonu, mohou klást dotazy, diskutovat přes chat, sdílet soubory nebo jiný multimediální obsah. Pro webinář je důleţitý ţivý lektor či přednášející. V největší míře se webináře pouţívají pro předávání informací nebo představení a školení na určitý produkt či sluţbu. Webináře se lze zpravidla zúčastnit pouhým zadáním internetové adresy do webového prohlíţeče. K moţnosti účasti na webináři je nutné mít k dispozici počítač případně jiné zařízení připojené na internet vybavené reproduktorem a mikrofonem. Vzhledem k náročnosti na přenos videa a zvuku je zapotřebí kvalitní připojení k internetu. Jinak není zapotřebí ţádné další zvláštní

72

HRDONKA, Tomáš. K vyšším ziskům vám pomůže e-learning [on-line]. [cit. 2013-02-20]. Dostupné z WWW: . 73 Virtuální učebna [on-line]. [cit. 2013-02-20]. Dostupné z WWW: .

61

hardwarové či softwarové vybavení. Pak uţ je jen nutné si zjistit datum a čas, kdy se konkrétní webinář pořádá.74

2.3.5 T-learning Televize se stala v průběhu svého vývoje důleţitým informačním zdrojem a zdrojem zábavy. Výrazně tak přispívá k celkové socializaci společnosti téměř po celém světě. Stále větší cenová dostupnost, široký výběr značek a modelů a vysoká uţitná hodnota jsou příčiny jejího obrovského rozšíření prakticky do všech moderních domácností. V posledních letech se televize začala vyuţívat i v souvislosti s interaktivní výukou. Vznikl tak nový pojem t-learning. Tento pojem lze definovat jako vzdělávání pomocí interaktivní digitální televize (iDTV), kdy digitální vysílání umoţňuje přenášet doprovodné aplikace a malé počítačové programy. Připojení k internetu není vyţadováno. Ovšem v případě potřeby obousměrné komunikace (hledání na internetu, ovládání účtu banky a tak podobně) je nutností. Pro tento způsob vzdělávání musí být připraveny speciální t-kurzy. Interaktivní digitální televizi můţeme vyuţít jako procvičovacího nástroje, kde si uţivatel hravou a soutěţivou formou doplňuje a procvičuje své znalosti. V současnosti je většina kurzů zaloţená na hrách.75 Hlavním cílem t-learningu je moţnost integrace většího počtu osob a vyuţití funkcí digitální televize. Uţití t-learningu při vzdělávání, oproti počítači, má tu výhodu, ţe díky velké obrazovce není nutné sedět tak blízko a také moţnost ovládat televizi z pohodlnějšího prostředí. Dále je zde moţnost zapojení celé rodiny do výuky, jednoduché intuitivní ovládání a nenáročná údrţba. Musíme ovšem počítat i s určitými obtíţemi. K realizaci je potřeba zakoupení poměrně drahého set-top boxu (několik tisíc Kč) s podporou MHP76, který umoţňuje spouštění javovských aplikací. Nevýhodou je i malá nebo ţádná paměť pro uloţení dat a nízký výpočetní výkon samotného zařízení.

„Teorie zůstane pouhou teorií, pokud nepřikročíme k činu.“ J. A. Komenský

74

Webinář [cit. 2013-03-12]. Dostupné z WWW: . ROHROVÁ, Hana. T-learningový kurz „Základy informačních a komunikačních technologií“ [on-line]. 2006 [cit. 2013-02-20]. Dostupné z WWW: . 76 Multimedia Home Platform je synonymem pro interaktivní vyuţití digitálního vysílání. Jedná se o standard, postavený na programovacím jazyku Java, který v digitálním vysílání umoţňuje přenášet doprovodné aplikace nebo malé počítačové programy. 75

62

3 Aplikace ICT do procesu vzdělávání v konkrétním podniku 3.1 Podnikové vzdělávání 3.1.1 Definování podnikového vzdělávání Vyspělé podniky si plně uvědomují důleţitosti investic do lidského kapitálu jejich zaměstnanců, jelikoţ znalosti a dovednosti jsou hlavním prostředkem úspěchu. Tato myšlenka neplatí jen pro podnik nebo instituci, ale také pro samotného jedince. Ukazatele úspěchu jedince představuje kariérní a profesní růst. V případě organizace úspěch znamená silnou konkurenceschopnost a prosperitu. Podnikové vzdělávání neustále nabývá na důleţitosti. Podle Průchy jej můţeme charakterizovat jako „souhrn vzdělávacích aktivit zajišťovaných podnikem se záměrem doplnit (rozšířit, prohloubit, zvýšit) nebo změnit kvalifikační strukturu pracovníků a odstranit tak rozdíl mezi aktuální (subjektivní) kvalifikací pracovníků a požadavky, které na ně klade výkon pracovních činností.“77 „Nezbytnost vzdělávání je dána především rychlými změnami na trzích způsobenými globalizačními tlaky a s tím souvisejícím vznikem nových oblastí podnikání (vyžadujících nové vědomosti a dovednosti personálu), rozvojem nových technologií a nových pracovních činností.“78 Tím, ţe společnost organizuje a podporuje vzdělávání svých zaměstnanců, dokazuje, ţe si jich velmi cení. Poskytuje jim tím perspektivu a na svoje náklady jim dává moţnost zvyšovat jejich konkurenceschopnost na trhu práce. Pokud organizace podporuje rozvoj svých pracovníků, přispívá tím ke zvyšování efektivity vnitřních procesů a k rozvoji podniku jako celku.79 Podnikové vzdělávání obvykle zajišťuje personální oddělení nebo k tomu pověřená osoba. Vzdělávání zaměstnanců je realizováno v podniku na pracovišti (interní způsob podnikového vzdělávání) nebo mimo pracoviště (externí způsob podnikového vzdělávání). Cílem podnikového vzdělávání jsou změny ve znalostech a dovednostech pracovníků, které vedou k posílení efektivity pracovního výkonu a k tvorbě podmínek pro seberealizaci.80

77

PRŮCHA, Jan. Pedagogická encyklopedie. 1. vyd. Praha : Portál, 2009. s. 508. ISBN 978-80-7367-546-2. VODÁK, Josef, KUCHARČÍKOVÁ, Alţbeta. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2007. s. 61. ISBN 978-80-247-1904-7. 79 KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů : Základy moderní personalistiky. 2. vyd. Praha : Management Press, 1997. s. 206. ISBN 80-85943-51-4. 80 PRŮCHA, Jan. Pedagogická encyklopedie. 1. vyd. Praha : Portál, 2009. s. 509. ISBN 978-80-7367-546-2. 78

63

3.1.2 Management podnikového vzdělávání Cíle podnikového vzdělávání se odvíjejí ze strategických a rozvojových cílů organizace. Je tedy vhodné, aby bylo k podnikovému vzdělávání přistupováno systematicky a byla vypracována vzdělávací strategie. Touţí-li tedy podnik zřídit příznivé podmínky a zdroje pro podnikové vzdělávání, musí je v prvé řadě efektivně zorganizovat. Proces podnikového vzdělávání není krátkodobou záleţitostí. Obvykle vychází ze systematického konceptu vzdělávání a tvoří jakýsi cyklus, který je v drtivé většině odborných publikací rozdělen do 4 po sobě jdoucích fází. První fází je identifikace vzdělávacích potřeb. Tato fáze zahrnuje analýzy probíhající ve třech rovinách (organizace, pracovní místo a jedinec), jak je znázorněno na následujícím schématu. Pozornost by měla být věnována deficitům ve znalostech, dovednostech nebo chování zaměstnanců, ale také moţnostem rozvoje potenciálu těchto zaměstnanců. Výsledkem analýzy je zjištění mezer ve výkonnosti, jenţ je nutné odstranit. Schéma 4: Analýza vzdělávacích potřeb

IDENTIFIKACE POTŘEB VZDĚLÁVÁNÍ

Analýza údajů o organizaci jako celku

Analýza pracovních míst a činností

Analýza údajů o jednotlivých pracovnících

Zdroj: HŘEBÍČEK, Vladimír. Řízení lidských zdrojů. 2008. s. 68. 81

Jako druhou fází procesu podnikového vzdělávání je příprava plánu vzdělávání. Na základě výsledků analýzy vzdělávacích potřeb se plánují různé vzdělávací akce. Je potřebné naplánovat jakou formu vzdělávání zvolit včetně rozsahu. Je také nutné dbát na zajištění personálních, materiálních a finančních zdrojů. Výsledkem této etapy je vytvoření konceptu podnikového vzdělávání. V následující třetí fázi lze začít s realizací konkrétních vzdělávacích aktivit vycházejících z plánu podnikového vzdělávání. Bylo jiţ tedy rozhodnuto, zda vzdělávání bude realizováno 81

HŘEBÍČEK, Vladimír. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2008. 154 s. ISBN 97880-210-4537-8.

64

na pracovišti nebo mimo pracoviště, zda si organizace na vzdělávání někoho najme z externí společnosti či vyuţije pracovníky z vlastních řad, jaká forma vzdělávání bude zvolena atd. Vzdělávací aktivity jsou plánovány a realizovány v souladu s cíli podnikového vzdělávání. K posouzení toho, zda bylo vytyčených cílů dosaţeno a v jaké míře slouţí poslední fáze podnikového vzdělávání – měření a vyhodnocení efektivity podnikového vzdělávání.82 Výsledky podnikového vzdělávání lze například hodnotit podle Kirkpatrick/Phillipsova modelu popisovaného v kapitole 2.2.11 (Efektivita e-learningového vzdělávání). Níţe na schématu jsou znázorněny jednotlivé fáze procesu podnikového vzdělávání.

Schéma 5: Proces podnikového vzdělávání

Zdroj: HÁLA, Milan. E-learning, další vzdělávání a vzdělávání osob s postižením: konference. 2008. s. 110.83

82

DOČKALOVÁ, Petra. Didaktické otázky e-learningu a podnikové vzdělávání. Brno, 2011. Diplomová práce. Masarykova univerzita v Brně, Filozofická fakulta, Ústav pedagogických věd. Vedoucí diplomová práce Jiří Zounek. 83 HÁLA, Milan. E-learning, další vzdělávání a vzdělávání osob s postižením: konference. 1. vyd. Praha : Soukromá vysoká škola ekonomických studií, 2008. 209 s. ISBN 978-80-86744-78-0.

65

3.2 Analýza vzdělávacích potřeb ve zkoumané společnosti V následující části se pokusíme aplikovat výše popsanou analýzu vzdělávacích potřeb do praxe ve společnosti AmRest s.r.o. Analýza bude rozdělena do 3 oblastí a kaţdá z nich bude popsána.

3.2.1 Analýza údajů o organizaci jako celku AmRest s.r.o. je mezinárodní provozovatel restaurací rychlého občerstvení zaloţeném na bázi franšízingu84. AmRest má v portfoliu značky jako KFC, Burger King, Starbucks nebo Pizza Hut. Společnost vznikla roku 1999. O její vytvoření se nejvíce zaslouţil Henry McGovern, který je zároveň i majoritním vlastníkem a CEO společnosti. Centrála AmRestu se nachází ve Wroclawi v Polsku. Kromě Polska má AmRest restaurace v České republice, Španělsku, Rusku, Maďarsku, Francii, Číně, USA a dalších zemích. Společnost zaměstnává okolo 16000 zaměstnanců. Její celosvětové roční příjmy přesahují 500 miliónů eur. Značka KFC (Kentucky Fried Chicken) je od roku 2002 vlastněna americkou společností Yum Brands85 a ta prostřednictvím franšízantů86 (právě např. AmRest) provozuje celosvětově restaurace značek KFC, Pizza Hut a další. V dubnu 2005 AmRest úspěšně vstoupil na akciový trh a Yum Brands opouští společnost jako akcionář. O rok později cena akcií vzrostla o 100 %. V současnosti je struktura akcionářů následovná: WP Holdings VII B.V. (32,99 %), Free float (27,04 %), ING OFE (19,33 %), PZU PTE (13,10 %), AVIVA OFE (7,54 %).

84

Franšízing je způsob obchodní činnosti a marketing výrobků nebo sluţeb, který je pouţíván v různých odvětvích průmyslu a obchodu. Jedná se o poskytnutí práva uţívat obchodní známku a znalosti vlastněné nějakou korporací pro své vlastní podnikání. 85 V tomto případě hovoříme o franšízorovi, tedy podnikatelském subjektu, který prodává osvědčenou koncepci podnikání a vyuţití svých zkušeností. 86 Franšízant je ten, kdo vyuţívá práv drţitele. Franšízant platí franšízorovi pravidelné poplatky na základě smluv. Například ve vztahu AmRest a Yum Brands se tuzemsku jedná o 6 % z trţeb.

66

Tabulka 3: Základní finanční ukazatele společnosti AmRest

Období

Q3 2011 Q4 2011 Q1 2012 Q2 2012 Q3 2012 Q4 2012

2012

Tržby (tis. PLN)87

533 607

602 146

544 891

567 875

602 735

637 852

2 353 353

Růst tržeb

19,5 %

12,8 %

- 9,5 %

4,2 %

13,0 %

5,9 %

–

Hrubý provozní zisk88 (tis. PLN)

80 036

77 843

70 140

70 626

83 584

141 697

366 047

Hrubý provozní zisk (%)

15,0 %

12,9 %

12,9 %

12,4 %

13,9 %

22,2 %

15,55 %

Čistý zisk (tis. PLN)

28 475

19 654

14 903

9 676

27 718

47 202

99 499

Čistý zisk (%)

5,3 %

3,3 %

2,7 %

1,7 %

4,6 %

7,4 %

4,2 %

Zdroj: http://www.amrest.eu89

Celkový počet restaurací společnosti AmRest se neustále zvyšuje. V současnosti se ve světě jejich počet přibliţuje k 700. K 20. 4. 2013 jen v ČR AmRest provozuje 84 restaurací. Jedná se o řetězce 62 KFC provozoven, 15 Starbucks provozoven a 7 Burger King provozoven.90 Graf 3: Celosvětový růst počtu restaurací společnosti AmRest

Zdroj: http://www.amrest.eu 91 87

PLN (polský zlotý); 1 polský zlotý = 6,16 Kč (stav k 30. 3. 2013) EBITDA – zisk před započtením úroků, daní, odpisů a amortizace 89 AmRest 2012 presentation : Presentation for Investors [on-line]. 19. 03. 2013 [cit. 2013-03-30]. Dostupné z WWW: . 90 Restaurant Count [cit. 2013-04-20]. Dostupné z WWW: . 91 AmRest 2012 presentation : Presentation for Investors [on-line]. 19. 03. 2013 [cit. 2013-03-21]. Dostupné z WWW: . 88

67

Strategie společnosti Společnost AmRest je jedním z nejrychleji se rozvíjejících provozovatelů restaurací v Evropě.

Zaměřuje se zejména na rozšiřování portfolia svých značek a expanzi

na mezinárodní trhy. Společnost usiluje o své další rozvíjení, a proto si stanovila jasné cíle. Touţí získat a udrţet si dominantní postavení na všech trzích, kde provozuje restaurace Quick Service Restaurants (KFC, Burger King, Starbucks) a Casual Dining Restaurants (Pizza Hut, La Tagliatella) a to tím, ţe bude provozovat sítě restaurací, které jsou schopné dosáhnout dostatečně velkých trţeb a budou také dostatečně ziskové (20% návratnost investic). Společnost si také vytyčila cíl vstoupit do první desítky největších společností na světě zabývajících se gastronomií a to do roku 2020. Výše uvedené strategie chce společnost AmRest dosáhnout prostřednictvím 5 provozních principů: rozvoj lidí světové úrovně – společnost AmRest má detailně propracovaný systém školení pro jednotlivé pozice, díky kterým se snaţí rozvíjet své zaměstnance, vybudování vedoucího postavení značky a nárůst tržeb – AmRest pravidelně zavádí nové produkty a má podrobně vypracovaný marketingový plán, vést provozně dokonalé restaurace – zodpovědnosti jsou jasně rozdělené mezi manaţery a vzájemně se nepřekrývají, měřit klíčové ukazatele prostřednictvím nástrojů KPI (Key Performance Indicator), BSC (Balanced Score Card) a dalších, udržet růst a využít velikosti – vyuţít úspory z rozsahu a propracovaný systém SCM (Supply Chain Management).

Firemní kultura Nadšení lidé, silné značky a sniţování nákladů díky velikosti jsou tři pilíře, které podporují rozvoj společnosti od samého začátku. Společnost AmRest má svou vlastní kulturu, která dává zaměstnancům moţnost se dál rozvíjet a stoupat v kariérním ţebříčku. Personální strategie AmRestu je zaloţena na „vyhledávání perel“ uvnitř společnosti a rozvoj těchto lidí. Nejschopnější a nejtalentovanější zaměstnanci jsou zpravidla povyšováni. Přibliţně 80 % manaţerů je povyšováno interně z řadových zaměstnanců. Někdy jsou také nabíráni zaměstnanci (manaţeři) zvenčí, kteří jsou zdrojem nových nápadů. Nejsou ţádné limity v moţném kariérním postupu. Zaměstnanci mohou vyuţít i příleţitosti práce 68

v zahraničí. K práci jsou zaměstnanci motivováni nejrůznějšími benefity, bonusový systém, program odměn a reálná moţnost kariérního růstu. Firemní kultura ve společnosti AmRest je opřena o následující klíčové hodnoty: „zaměření na zákazníka – našeho zákazníka vnímáme stejně jako hosta do našich domovů a obsluhujeme ho s nadšením. Svým zákazníkům nasloucháme a aktivně na ně reagujeme. Naše rozhodnutí a aktivity se vţdy podřizují zákazníkovi, závazek k lidem – věříme v pozitivní záměry našich zaměstnanců a chceme, aby byli zodpovědní, aby se v naší společnosti rozvíjeli a také aby je práce bavila, provozní dokonalost – s vášní usilujeme o dosaţení dokonalosti. Děláme všechno proto, abychom byli nejlepší na světě. Děláme změny potřebné k tomu, abychom byli nejlepší, ambiciózní cíle – věříme, ţe všechno je moţné. Stanovujeme si ambiciózní cíle a ceníme si postupu při jejich realizaci, přičemţ si uvědomujeme svoji zodpovědnost a závazek, zpětná vazba – chceme a věříme v přímou a upřímnou zpětnou vazbu. Politikaření nemá v naší společnosti místo, pozitivní energie – pracujeme s pozitivní energií, kterou umíme přenést i na ostatní. Nenávidíme byrokracii a všechny nesmysly, které ji doprovází, odpovědnost – děláme to, co říkáme, jsme odpovědní, chováme se jako vlastníci, zisk – zisk je jako dýchání, je nepostradatelný. Zisk není naším jediným cílem, je to prostředek pro dosaţení našich moţností.“ 92 Klíčové hodnoty a víra v heslo „Všechno je moţné“ neustále přispívají k rozvoji společnosti.

92

Our Core Values [on-line]. [cit. 2013-03-14]. Dostupné z WWW: .

69

Produkty společnosti KFC Řetězec rychlého občerstvení KFC se specializuje zejména na pokrmy z kuřecího masa. Základní nabídku produktů tvoří kousky kuřete, které jsou připravované podle tajného receptu 11 bylin Colonela Sanderse. Dnes řetězec KFC nabízí celkem přes 400 produktů, které se liší v závislosti na místě a kulturách dané země. Zaměstnanci KFC pečlivě dodrţují všechny předepsané standardy, které se týkají přípravy jídla. Kaţdé jídlo je připravováno podle přísných pravidel, kterými se zaměstnanci KFC striktně řídí. Kuřecí produkty jsou vţdy ručně obalovány v restauraci, aby se docílilo tradiční chuti kuřecích specialit. Nepouţívají se ţádné polotovary, všechny produkty musí být čerstvé. K dalším produktům KFC patří hranolky, různé druhy salátů, dezertů a nápojů. Burger King Řetězec Burger King, má své pobočky i v ČR, které se vyskytují převáţně v Praze. V nabídce najdeme zejména různé hamburgery, hranolky a nápoje. Hlavním produktem je hamburger Whooper.

Starbucks Starbucks je největším řetězcem kaváren na světě. Nabízí nejen široký sortiment kávy z celého světa, ale i bohatý výběr sladkého pečiva, zákusků, sendvičů a v některých prodejnách i grilované maso a další produkty. Společnost AmRest otevřela první kavárnu Starbucks v České republice začátkem roku 2008.

Pizza Hut Společnost AmRest provozuje několik desítek restaurací Pizza Hut zejména v Polsku a Rusku. V České republice zatím ţádná restaurace Pizza Hut není. Tento řetězec se můţe pyšnit velmi dobrou pověstí a hlavně oblíbeností jeho produktů a to především širokou nabídkou pizz a velkého mnoţství různých příloh, těstovin a dalších.

70

La Tagliatella Jedná se o kvalitní restauraci zaloţenou na tradiční italské kuchyni. V portfoliu produktů můţeme nalézt více neţ 400 druhů jídel zejména těstovinového typu, ale také různé druhy pizz a dezertů. Provozovny této sítě restaurací jsou k dispozici jen ve Španělsku a Francii.

Obrázek 4: Loga značek KFC, Burger King, Starbucks a společnosti AmRest

Zdroj: Internet

71

3.2.2 Analýza pracovních míst a činností Organizační struktura Ve společnosti AmRest pracuje kolem 16000 lidí. Přibliţně 1500 zaměstnanců jsou manaţeři. Okolo 300 zaměstnanců je z centrály neboli Restaurant Support Teamu (RST), pracující v těchto odděleních: development – oddělení vyhledávání nových lokalit a výstavby restaurací, finanční oddělení, IT oddělení – je zodpovědné, aby všichni zaměstnanci ve společnosti měli přístup k nejmodernějším technologiím a informačním systémům tak, aby práce a vzájemná komunikace probíhala bez nejmenších problémů, lidské zdroje – oddělení je sloţeno ze 4 sekcí: nábor, školení, odměny, bonusy a motivační programy, personál a mzdy, oddělení zásobování – v tomto oddělení je řízen řetěz dodávek všech produktů potřebných k fungování restaurací (potravinové produkty, obaly, oblečení, čisticí prostředky, nádobí), monitorování zásob v centrálním skladu a také projednávány ceny s dodavateli a připravovány s nimi smlouvy. Společnost AmRest je rozdělena na oddělení, kaţdé z nich má svou specifickou funkci a je velmi důleţité, aby efektivně spolupracovalo s ostatními. Některé činnosti vykonávají i externí firmy. Drtivá většina zaměstnanců pracuje v provozním oddělení v jednotlivých restauracích. Na následujícím schématu je znázorněna organizační struktura tohoto oddělení ve značkách KFC a Burger King.

72

Schéma 6: Organizační struktura provozního oddělení v KFC (vlevo) a Burger Kingu (vpravo)

Brand President

Brand President

District Coach

Area Coach

Area Coach

General Manager

General Manager

Asistent Manager

Asistent Manager

Shift Manager

Junior Shift Manager

Shift Manager

Expert Pracovník kuchyně

Junior Shift Manager

Pracovník obsluhy zákazníka

Instruktor

Pracovník kuchyně

Pracovník obsluhy zákazníka Zdroj: vlastní tvorba

V týmu zaměstnanců AmRestu převaţují členové skupiny „crew“. Patří mezi ně pracovník obsluhy zákazníka a pracovník kuchyně. Jejich úkolem je udělat vše pro to, aby plně uspokojili očekávání a poţadavky zákazníků. Musejí si také pamatovat pravidla a standardy (pracovní postupy), které jsou pro správné fungování ve společnosti nezbytné. Dále by měli zaměstnanci spolupracovat a sdílet navzájem své zkušenosti. 73

Charakteristika pracovních pozic provozního oddělení Brand President – vytváří strategii konkrétní značky (KFC, Burger King, Starbucks), plánuje akce pro maximalizaci trţeb, vytváří krátkodobé a dlouhodobé cíle, District Coach – tato pozice je zavedena jen u značky KFC z důvodu vyššího mnoţství restaurací v ČR; zajišťuje prodeje a ziskovost v celém distriktu, tj. v několika regionech. Jeho činnost má za cíl vytvořit a udrţet si dominantní pozici značky na trhu, Area Coach – je odpovědný za finance, zaměstnance a provozní činnost vybrané značky v určitém regionu – to znamená, ţe zastřešuje několik restaurací (zhruba 5-8), General Manager (vedoucí pobočky) – je zodpovědný na celkový chod restaurace po provozní i finanční stránce, Asistent Manager (asistent vedoucího pobočky) – má na starosti nábor nových zaměstnanců, organizace školení těchto zaměstnanců, psaní rozpisů směn, Shift Manager (vedoucí směny) – vede směny a zodpovídá za bezproblémový chod provozu restaurace, je také zodpovědný za oblast Product (zajištění kvality produktů, optimalizaci nákladů na produkty) nebo Facility (zajištění čistoty a údrţby restaurace), Junior Shift Manager – vede směny, ale není zodpovědný za oblast Product ani Facility, Instruktor / Expert – podílí se na tréninku pro zaměstnance své značky. Ukazuje jim, kde najdou tréninkové materiály, jak zacházet s přístroji a zařízením, vysvětluje jim slang typický pro jednotlivé značky. Na konci tréninku zkouší získané znalosti a dovednosti kaţdého zaměstnance. Určuje, kdy můţe zaměstnanec samostatně pracovat na pozici. Kvalitní trénink je důleţitý, neboť zaručuje, zda bude zaměstnanec svou práci vykonávat správně a tím ovlivní efektivní fungování restaurace,

74

Povinnosti Instruktora / Experta jsou: trénink nových zaměstnanců, perfektní znalost standardů značky na všech pozicích, praktické dodrţování standardů značky, zajištění výborné úrovně zákaznického servisu, aktivní účast na zavádění zlepšení organizace práce, vytváření přátelské atmosféry mezi zaměstnanci,

Pracovník kuchyně – k jeho povinnostem patří: připravování vysoce kvalitních produktů, trénování nových zaměstnanců kuchyně, dodrţování časů přípravy produktů, zodpovědnost za zařízení, které se nachází v kuchyni, zodpovědnost za čistotu v restauraci, plnění úkolů od nadřízeného,

Pracovník obsluhy zákazníka u pokladny – k jeho povinnostem patří: milá a profesionální obsluha zákazníků, postarat se o to, aby zákazníci dostali produkty nejvyšší kvality, trénování nových zaměstnanců na obsluhu zákazníků, dodrţování časových limitů při podávání jídla, péče o čistotu restaurace, plnění úkolů od nadřízeného.

75

Školení zaměstnanců ve společnosti AmRest Následující popis školení zaměstnanců se týká značek KFC a Burger King, který je vytvořen na základě rozhovorů se zaměstnanci společnosti AmRest. Kaţdá nově přijatá osoba do společnosti AmRest musí být vyškolena. Školení slouţí k tomu, aby nový zaměstnanec pracoval bezpečně, v souladu se standardy poţadovanými v podniku a také, aby věděl, jak se zachovat v různých situacích. Dříve před zavedením e-learningu ve společnosti AmRest se nový zaměstnanec setkal s asistentem vedoucího pobočky (AsM) a ten mu všechny podstatné informace sdělil ústně. AsM měl k dispozici jen desky s vytištěnou prezentací. Implementace e-learningu byla uskutečněna na přelomu roku 2009/2010. Jeho smyslem bylo školení zaměstnanců na operativní úrovni s hlavním cílem sníţit náklady. Vyuţití měl zpočátku jen pro školení právě nastupujících zaměstnanců na pozice „Kuchyně“ a „Pracovník obsluhy zákazníka“. Od dubna 2011 systém umoţňuje i testování zaměstnanců na těchto dvou pozicích a dále na pozici „Instruktor/Expert (podle značky)“. Při školení nového zaměstnance je e-learningová výuka rozdělena do 5 bloků (Úvod do AmRestu, Úvod do Burger King nebo KFC – odvíjí se od budoucího působení nového zaměstnance, HACCP (předcházení rizikům ohroţujícím bezpečnost potravin), Guest Track (školení, jaká jsou očekávání zákazníků při návštěvě restaurace) a obsluha zákazníka. Na konci kaţdého z těchto pěti výukových bloků následuje test. V testu je 5-7 otázek. Pro úspěšné sloţení testu je povolena maximálně jedna chyba. V případě 5 otázek je nutné odpovědět na všechny dobře. Délka testu není časově omezena. Pokud účastník testem neprojde, musí jej opakovat do té doby, neţ test absolvuje úspěšně. Do 1 měsíce od nástupu nového zaměstnance je nutné, aby prošel všemi 5 výukovými bloky a úspěšně vykonal následné testy. První dva týdny práce noví zaměstnanci tráví čas poznáváním standardů (pracovních postupů) vládnoucích v podniku. Učí se a školí metodou Right Track Training. Díky tomu jsou dobře připraveni k práci na všech pozicích. O nového zaměstnance se stará zkušený pracovník (obvykle Instruktor či Expert) a to umoţní novému zaměstnanci získání nutných znalostí a dovedností, potřebných k samostatné práci na konkrétní pozici. Později, v závislosti na potřebách, společnost organizuje zaměstnancům doškolení, aby získávali nové znalosti a zdokonalovali jiţ nabyté.

76

Základem školení systémem Right Track Training je 4 stupňová metoda školení: příprava – je to přehled školícího procesu a cíle školení, vysvětlení a předvedení – nový zaměstnanec pozoruje a poslouchá školitele a ten mu vysvětluje, proč se realizuje daná činnost předváděným způsobem, realizace a pochvala – daná činnost je procvičována za asistence školitele, ověření/follow up – nový zaměstnanec se připravuje k certifikaci, kdyţ samostatně procvičuje danou činnost, školitel stále zůstává pozorovatelem.

Získání certifikace znamená, mít úspěšně vykonány dva testy z provozu, týkajících se pozic Pracovník kuchyně a Pracovník obsluhy zákazníka, a to do 1 měsíce od nástupu zaměstnance do zaměstnání. Tyto dva testy se zabývají praktickou stránkou, kterou by měl pracovník po několika týdnech ovládat. Kaţdý zaměstnanec je povinen tyto dva testy po kaţdých 6ti měsících opakovat. Testy mají 20 otázek a je nutná alespoň 90% úspěšnost. Vybírá se správná odpověď ze 4 moţností – vţdy je správná pouze jedna odpověď. Časový limit je 8 minut. Po kaţdém absolvovaném testu je vygenerován certifikát s výsledkem daného zaměstnance. Jak mi ale potvrdili zaměstnanci společnosti AmRest, velice často termín jednoho měsíce dodrţován není a zaměstnanec tím přichází o moţnost navýšení platu a nároku na různé benefity. Po spěšném vykonání dvou testů z provozu jsou zaměstnanci benefity přiznány. Test na pozici Instruktor/Expert je také realizován elektronickou formou v systému řízení výuky a můţe jej vykovávat kaţdý zaměstnanec pracující ve společnosti jiţ několik měsíců, který jiţ získal mnoho zkušeností a je doporučen manaţerem k povýšení. Povýšení na pozici Instruktora/Experta neznamená jen zisk kompetence asistovat novému zaměstnanci při průběhu e-learningového kurzu či pomáhání a poskytování rad v provozu, ale samozřejmě i finanční přilepšení a pocit uznání. Na kaţdé pobočce se obvykle pohybuje

3-6

Instruktorů/Expertů v závislosti na velikosti pobočky. Zaměstnanec, jenţ má zájem povýšit na pozici Instruktor/Expert, musí mít splněny oba testy z provozu a poté je mu umoţněno vykonávat test na Instruktora/Experta, kde jsou otázky náročnější a je potřeba dosáhnout 95% úspěšnosti.

77

Školení manaţerských pozic od Junior Shift Managera a výše probíhá jiţ kombinací prezenční formy, kdy 3-6 dní dochází zaměstnanec do centrály v dané zemi (učí se, jakým způsobem vést směnu, učí se, jak sniţovat náklady, jak je můţe ovlivňovat, klíčové hodnoty atd.) a prostřednictvím podnikového LMS, kde má zaměstnanec k dispozici celou řadu výukových materiálů týkajících se konkrétní pracovní pozice. Studium e-learningového kurzu včetně testování je umoţněno zaměstnanci v pracovní době. Zaměstnanec se také můţe k e-learningové výuce přihlásit prostřednictvím internetových stránek AmRestu i pokud se nachází mimo restauraci (viz Příloha č. 2). Není mu ale umoţněno vykonávat test. Informace o výsledcích z testů a absolvovaných kurzech jednotlivých zaměstnanců jsou ukládány do databáze v Polsku. K nim mají přístup pouze vedoucí poboček (General Manager) včetně zaměstnanců pracujících na ještě vyšších pozicích (Area Coach, Brand Prezident atd.). Po kaţdém absolvovaném testu si účastník můţe vytisknout certifikát s dosaţeným výsledkem z testu (viz Příloha č. 10). V oblasti podnikového vzdělávání se ale objevuje problém s nedostatkem zaměstnanců na pozici Brand Trainer93. Ještě v minulém roce byli 4 Brand Trainer pro společnost AmRest v ČR (2 pro značku KFC, 1 pro Burger King a 1 pro Starbucks). V rámci sniţování nákladů od ledna 2013 se počet Brand Trainer sníţil na 1 trenéra pro KFC a 1 trenéra pro Starbucks. Vznikla tak situace, kdy v současné době pro značku Burger King není nikdo, kdo by se staral a aktualizoval e-learningové školení. Jiţ nyní je evidentní, ţe moduly určené pro značku Burger King jsou zastaralé nebo v systému chybí.

93

zaměstnanci odpovědní za přípravu a fungování e-learningových kurzů

78

3.2.3 Analýza údajů o jednotlivých pracovnících Chování zaměstnanců vychází především z firemní kultury a ze strategie společnosti. Zaměstnanec by měl být komunikativní, zodpovědný, pečlivý, schopný naslouchat zákazníkovi, aktivně přistupovat ke své práci a ochotný na sobě neustále pracovat. Také by měl vědět, jak se zachovat v různých situacích a jaké jsou jeho povinnosti včetně zvládání stresových situací. Zároveň by měl být schopen pracovat v týmu a být ochotný poradit svým spolupracovníkům. Výhodou pracovníka jsou předchozí zkušenosti z oblasti gastronomie a pohostinství, jak při přijímacím pohovoru, tak při samotné práci v provozu. Hodnocení manaţerů probíhá jednou za půl roku v lednu a červenci. Hodnotí se plnění pracovních povinností a plnění cílů (kaţdý manaţer má stanoveny 4 cíle, kdy kaţdý cíl má jinou váhu). Na základě dosaţeného výsledku z hodnocení se odvíjí výše odměn a bonusů. Hodnocení crew zaměstnanců (Pracovník kuchyně a Pracovník obsluhy zákazníka) se provádí také jednou za půl roku s Asistentem vedoucího pobočky. Pokud nebyly v průběhu půl roku shledány ţádné významnější prohřešky v pracovních povinnostech, je moţné navýšení platu. Kaţdý z crew zaměstnanců dostává bonus 5 Kč/hod., který můţe být zkrácen v důsledku neplnění pracovních povinností, pozdních příchodů a podobně. V případě manaţerských pozic je tento bonus vyšší. Je ovšem nutné říci, ţe společnost se potýká s vysokou mírou fluktuace svých zaměstnanců, která ročně činí okolo 100 %. Coţ znamená, pokud v restauraci pracuje 50 zaměstnanců, tak během 1 roku odejde/se přijme 50 zaměstnanců. S tím jsou samozřejmě spojené výdaje s adaptací a školením nových zaměstnanců (čas věnovaný teoretickému tréninku a tréninku na pozici, čas manaţera, trenéra a instruktora, který se musí novému zaměstnanci věnovat). Zvyšují se tak výdaje celé restaurace, neboť nový zaměstnanec dělá více chyb, nezná dobře pracovní postupy a tím sniţuje kvalitu připravovaných produktů. Mezi nefinanční výdaje lze dále uvést: neprofesionální péče o zákazníky (stíţnosti), nízká efektivita nově zaměstnaných osob, špatná týmová práce, špatná pracovní atmosféra, ztráta kvalifikovaných zaměstnanců.

79

3.2.4 Výsledky analýzy vzdělávacích potřeb Informace týkající se celé organizace, pracovních míst a činností a údajů o jednotlivých pracovnících byly získány prostřednictvím rozhovorů se zaměstnanci společnosti AmRest a internetových stránek společnosti. Výsledky analýzy vzdělávacích potřeb poukázaly na 3 problémy: nedodrţování termínu 1 měsíce, kdy nový zaměstnanec od svého nástupu do zaměstnání musí mít úspěšně vykonány dva testy z provozu (na pozice Pracovník kuchyně a Pracovník obsluhy zákazníka), tím získá certifikaci a nárok na zvýšení platu a různých benefitů. Pokud zaměstnanec úspěšně absolvuje testy z provozu, společnost je tím mimo jiné ujištěna, ţe daný zaměstnanec zná dobře pracovní postupy a ví, jak se v různých situacích zachovat, nedostatek zaměstnanců na pozici Brand Trainer, vysoká fluktuace pracovníků, coţ má za následek zvýšení nákladů na vzdělávání zaměstnanců.

3.3 Popis LMS užívaného ve společnosti AmRest Ve společnosti AmRest je vyuţíván systém pro řízení výuky Saba Enterprise verze 5.3 slouţící jako primární nástroj podnikového vzdělávání. Tento systém je vhodný pro velké skupiny uţivatelů, zohledňuje i řízení jazyka a časových pásem. Na druhé straně jeho nevýhodou je příliš mnoho funkcí, v nichţ se můţeme snadno ztratit, a tím postrádá přehlednost. Jeho slabou stránkou je také vysoká pořizovací cena a vyšší náklady na jeho provoz. Přihlašování do systému se provádí prostřednictvím webového prohlíţeče (viz Příloha č. 2). Následně je uţivatel vyzván ke zvolení jazyka ve výukovém systému. Po úvodním přihlášení má uţivatel k dispozici 5 záloţek (Hlavní stránka, Trénink, Tým, Můj profil a Tréninkový plán) viz Příloha č. 3. Na hlavní stránce jsou zobrazeny tzv. portlety neboli webové komponenty (např. Aktuální registrace, Program, Knihovna – vyhledávání, získané certifikáty v průběhu celého e-learningového školení atd.), které si uţivatel definuje podle své potřeby a lze také volit jejich umístění. Záloţka Trénink je nejobsáhlejší. Její součástí je sekce „Trénink“, kde si uţivatel můţe zobrazit kurzy, na které je přihlášen a které jiţ absolvoval 80

či vyhledávat kurzy podle zadaných kritérií. Další sekcí v záloţce Trénink je E-library, kde jsou k dispozici všechny výukové materiály včetně moţností testování (viz Příloha č. 4). Uţivateli jsou zobrazeny jen takové materiály, které souvisí s jeho prací. Brand Trainer ve spolupráci s externí firmou vytváří výukové moduly. Základní výukové moduly se vytváří v Polsku. Ty jsou následně upraveny pro potřeby ostatních zemí, kde AmRest působí. Pokud jsou výukové moduly hotové, jsou vloţeny (od roku 2012 Brand Trainer) do LMS. Systém disponuje několika bezpečnostními prvky, kdy například: kaţdých 40 dní je vyţadována změna přihlašovacího hesla uţivatele, po 10 minutách nečinnosti je uţivatel ze systému automaticky odhlášen, vyuţívá protokol https pro zajištění šifrované komunikace a bezpečného identifikování webového serveru. Z analýzy vyplývá, ţe mezi prokazatelné výhody elektronických kurzů ve společnosti AmRest patří: úspora nákladů na školení zaměstnanců (člověk, který dříve školil, se můţe věnovat jiné práci), je zajištěno, ţe všichni noví zaměstnanci dostanou stejné informace, snadnější úprava standardů (výukových materiálů), změna se provede snadno a rychle, kaţdý zaměstnanec se můţe doučit nebo zopakovat konkrétní část výuky, kterou zrovna potřebuje, pomocí testování manaţeři získají povědomí o znalostech jednotlivých zaměstnanců, testy nemusí nikdo opravovat – počítač automaticky testy vyhodnotí a označí otázky, kde bylo chybováno, kaţdý test je jiný – program vţdy vylosuje jinou kombinaci otázek (pokud například bude zaměstnanec vyplňovat test po šesti měsících, nebude mít stejný test jako na začátku při přijetí do zaměstnání), kaţdému zaměstnanci se automaticky vygeneruje certifikát s dosaţeným výsledkem po právě absolvovaném testu.

81

Implementace systému Saba Enterprise ve společnosti AmRest byla pro oblast podnikového vzdělávání jednoznačným přínosem a krokem vpřed. Systém ale nelze hodnotit jen kladně. Při bliţším zkoumání byly objeveny i různé nedostatky či problémy omezující uţivatele při práci a sniţující efektivitu vzdělávání. Nadále se jimi bude zabývat kapitola 3.5.2, kde budou i navrţeny řešení k jejich odstranění.

3.4 SWOT analýza současného stavu vzdělávání pracovníků ve společnosti AmRest

Silné stránky Vzdělávání zaměstnanců probíhá většinou prostřednictvím e-learningu a stále ve větší míře bude k tomu směřováno, vedení společnosti AmRest si je vědomo důleţitosti neustálého vzdělávání svých zaměstnanců zejména prostřednictvím elektronického vzdělávání a vynakládá pro tuto oblast nemalé investice, při prezenční formě výuky (školení), vyuţívá společnost AmRest vlastní výukové prostory, kde má k dispozici několik zasedacích místností včetně kanceláří, společnost zaměstnává několik vysoce kvalifikovaných interních školitelů; při vzdělávání zaměstnanců se vyuţívají vyučující jen z prostředí společnosti (i pro školení soft skills, time management atd.), jen ve výjimečných případech se objednávají externí vyučující, kaţdý zaměstnanec vlastní přístupové údaje do systému Saba a tím můţe studovat kdekoli má přistup k internetu a počítači a to i mimo pracoviště, do jednotlivých e-learningových kurzů jsou zakomponována různá multimedia jako například videa, animace, obrázky, kvízy (Příloha č. 7) atd. pro zvýšení atraktivity kurzu a lepšího zapamatování si prezentovaných informací, zaměstnanec (obvykle Brand Trainer) v AmRestu můţe kontaktovat pracovníka systému Saba v případě vyskytnutí se nějakého problému či poţadavku na změnu, ţádost je ihned zpracována a řešena. 82

Slabé stránky Vysoké náklady na provoz součastného e-learningového systému, systém Saba je aţ příliš obsáhlý. Společnost AmRest koupila zbytečně rozsáhlou verzi systému, jelikoţ předpokládala vyuţití většiny funkcí systému, ve skutečnosti vyuţívá jen menší část těchto funkcí, nevyladěný LMS – stále se v něm objevují chyby, systém Saba postrádá přehlednost, některé části systému Saba jsou v polštině, vysoká fluktuace pracovníků – časté školení nových osob a tím vznikají i vyšší náklady, nedostatek Brand Trainer, výukové moduly v systému Saba určené pro značku Burger King jsou zastaralé nebo zde chybí.

Příležitosti Sníţit fluktuaci zaměstnanců a tím dosáhnout niţších výdajů spojených s adaptací a tréninkem nových zaměstnanců, mladý tým ochotný se vzdělávat, jednodušší a přehlednější systém neţ je Saba.

Hrozby Odcházející zaměstnanci si s sebou odnáší znalosti o produktech, zákaznících atd., nedostatečná motivace zaměstnanců, nezájem některých zaměstnanců o sebevzdělávání.

83

3.5 Navržení změn ve vzdělávání pracovníků společnosti AmRest Na základě provedené analýzy vzdělávacích potřeb, SWOT analýzy a rozhovorů se zaměstnanci AmRestu, kteří jsou odpovědní za přípravu a fungování e-learningových kurzů, byly navrţeny následující změny ke zkvalitnění interního vzdělávání zaměstnanců. Navrţené změny byly rozděleny z hlediska manaţerského a funkčního.

3.5.1 Z manažerského hlediska Tabulka 4: Navrhované změny z manažerského hlediska

Současný stav

Zaměstnanci jsou povinni maximálně měsíc od nástupu do zaměstnání složit 2 testy z provozu, poté je jim navýšen plat. Termín jednoho měsíce velice často dodržován není.

Navrhovaná změna, řešení problému Důsledné dodržování zmíněného pravidla jako součásti podnikové politiky. Společnost tím bude ujištěna, zda zaměstnanci dostatečně ovládají pracovní postupy. Dále navrhuji navázat dodržování tohoto pravidla na cíle asistenta managera a podle toho do jaké míry bude tento cíl plněn, bude se také odvíjet výše půlročních bonusů managera. Vytvořit personální strategii, jak si zaměstnance udržet a zjistit, proč zaměstnanci tak často odcházejí. Je proto velmi důležité zaměstnance pozorovat, vyvozovat závěry a ptát se na jejich potřeby. Tím se zamezí vzniku frustrace, stresu a celkové nespokojenosti pracovníka, která může vyústit až v jeho odchod.

Vysoká fluktuace zaměstnanců a s tím spojené zvýšené náklady na vzdělávání.

Pokud je odchod zaměstnance nevyhnutelný, bylo by vhodné jej požádat o vyplnění dotazníku, kde by sdělil důvody jeho odchodu. Výše fluktuace by měla jednotlivé restaurace znepokojit například v situacích, kdy fluktuační indikátor je vyšší než v předchozích měsících nebo výdaje na nabírání nových zaměstnanců jsou vysoké.

84

Současný stav

Navrhovaná změna, řešení problému

Trendem posledních let mnoha společností je snižovat náklady a to bohužel někdy i na Nízký počet Brand Trainer ve společnosti. úkor kvality. V současné době společnost Nyní pro ČR jsou určeni pouze 2 zaměstnanci AmRest by jednoznačně potřebovala další na tuto pozici. Ti jsou pak nepřiměřeně 1-2 osoby na pozici Brand Trainer pro zahlceni prací. Navíc není určena žádná zmírnění přetěžování současných osoba, která by aktualizovala zaměstnanců pracovními povinnostmi a také e-learningové školení pro značku Burger pracovníka, který by se staral King. o e-learningové školení určené pro značku Burger King. Doporučuji následující změny: Každý zaměstnanec by měl mít jasně definované cíle (na jedné straně by měly být pro zaměstnance výzvou a na straně druhé dobře dosažitelné a možné je realizovat). Zaměstnanci nejsou dostatečně motivováni, což může vyústit k nízkému výkonu zaměstnance, ke špatné spolupráci s kolegy, nespokojeným zákazníkům či dokonce k odchodu ze zaměstnání.

Nadřízený by měl pravidelně komunikovat se svými zaměstnanci a být seznámen s jejich potřebami. Zaměstnanec by neměl být pod stálým tlakem a neustále kontrolován. Manažeři by svým podřízeným měli dávat více prostoru a příležitostí k rozvoji. Zpřesnit systém odměn vycházející z kvality, efektivity a míry plnění úkolů zaměstnance.

Zdroj: vlastní tvorba

85

3.5.2 Z funkčního hlediska Tabulka 5: Navrhované změny z funkčního hlediska

Současný stav Po odhlášení ze systému Saba vždy okno v prohlížeči zbělá a uživatel tak neví, zda byl odhlášen. Po opětovném načtení stránky lze zjistit, že uživatel skutečně odhlášen nebyl a to ani po uzavření prohlížeče či dokonce odhlášení uživatele z operačního systému. Toto zjištění bylo objeveno v operačních systémech Windows 7 a Mac OS X 10.8, kdy se postupně zkoušely internetové prohlížeče Firefox, Google Chrome, Safari a Opera. Z internetového prohlížeče Opera nebylo možné se do systému Saba ani přihlásit. Odhlášení se automaticky provede až po uplynutí 10 minut. Odhlášení ze systému Saba funguje korektně jen z Internet Exploreru.

Navrhovaná změna, řešení problému

Neprodlené odstranění bezpečnostního problému. Pokud by se například uživatel do systému přihlásil přes zařízení (PC, notebook, tablet atd.), jenž využívá více osob, následný uživatel by nemusel zadávat žádné přístupové údaje do systému, postačilo by mu pouze webovou stránku načíst, aby se ocitl uvnitř systému. Vývojáři systému by tedy měli počítat i s tím, že uživatelé využívají i jiné internetové prohlížeče, než je Internet Explorer a zohlednit tento aspekt při vývoji softwaru.

Některé části systému Saba jsou v polštině či angličtině (Můj kalendář, nastavení, Nápověda), takto například vypadá Nápověda (viz Příloha č. 6).

Kontaktovat pracovníka systému Saba s požadavkem korekce jazyka.

Díky vysokému počtu položek v E-library se seznam stává nepřehledným a to navíc většina z těchto položek je prázdná (viz Příloha č. 4).

Nezahrnovat do seznamu prázdné položky.

Systém je složitě navržen. Je nepřehledný a postrádá jednoduchost na obsluhu.

Upravit systém do přehlednější podoby tak, aby jej bylo možné příjemně obsluhovat a uživatelé se tak mohli v něm lépe orientovat.

V systému chybí některé výukové moduly určené pro nové zaměstnance a manažery Burger Kingu.

Začlenit chybějící výukové moduly do systému pro nové zaměstnance a pro různé stupně manažerů pracujících v Burger Kingu. Aktualizovat pravidelně stávají moduly.

Účastníkovi kurzu je umožněno rovnou absolvovat test, který je na konci většiny výukových kurzů, bez toho, aby prošel jednotlivými částmi výukového kurzu.

Zajistit, aby účastník kurzu musel projít nejprve jednotlivými částmi výuky a až poté mohl vykonávat test.

86

Současný stav

Navrhovaná změna, řešení problému

Tlačítka určená pro pohyb mezi jednotlivými kroky výukového kurzu jsou (obzvláště pro Označit zřetelně, kam má uživatel klikat pro nového účastníka kurzu) nevýrazná a příliš pohybování se v e-kurzu a u ovládacích prvků malá a je proto obtížné je zpočátku zpozorovat zvětšit jejich velikost. a poté se na ně s kurzorem strefit. Některé části výuky jsou zbytečně moc zdlouhavé a nudné (např. jak CEO společnosti AmRest vypráví o cestách k úspěchu), účastník výuky tak ztrácí pozornost a méně se poté soustředí na další části výuky, které jsou více důležité. To se následně promítne do celkové přínosnosti kurzu a hodnocení v závěrečném testu.

E-kurzy vytvářet zábavnější a kratší formou.

Videa, která jsou součástí některých výukových kurzů, jsou mluvena v anglickém jazyce s českými titulky. Mnozí účastníci kurzů si stěžovali, že titulky jsou zobrazovány ve vysokém tempu. Nezvládají je tak celé dočíst a tím si odnášejí jen část informací, které ve videu byly sděleny. V krajním případě to znamená, že video pro některé účastníky postrádá smysl.

Videa nadabovat v českém jazyce, nebo alespoň snížit tempo zobrazovaných titulků.

„zasekávání se modulů“ – účastník úspěšně projde výukovým modulem příslušného tréninkového plánu, avšak systém neoznačí modul jako absolvovaný, následkem toho účastník nemůže zahájit výuku následujícího modulu v témže tréninkovém plánu (viz Příloha č. 5).

Upozornit na tento problém pracovníky Saby. Umožnit v tréninkovém programu (plánu) absolvovat výukové moduly v různém pořadí, pokud to bude možné.

Manažeři musejí často složitě dohledávat, kdo ze zaměstnanců má vykonávat konkrétní test, či které testy má zaměstnanec již hotové. Tím manažeři zbytečně ztrácejí čas.

V týdenním intervalu generovat reporty vedoucím poboček (General Manager) například prostřednictvím e-mailu, kdo ze zaměstnanců by měl v dané restauraci absolvovat konkrétní test a také generovat seznam účastníků, kteří absolvovali za uplynulý týden některý z testů včetně znázornění dosaženého hodnocení.

Zdroj: vlastní tvorba

87

4 Ověření navržených změn a postupů Na inovaci má velký vliv i tzv. zpětná vazba. Proto bylo zjišťováno pomocí anonymního dotazníku (viz Příloha č. 1) směřovaného manaţerům KFC a Burger King restaurací, jak by navrţené změny uvítali nebo zda by měli další návrhy ke zlepšení vzdělávacího procesu zaměstnanců ve společnosti AmRest. V dotazníku převaţují uzavřené typy otázek s moţností výběru odpovědi. Několik závěrečných otázek je otevřených, aby respondent mohl přesněji vyjádřit svůj názor. Z dotazníků vyplynulo, ţe manaţeři pracující pro značku KFC jsou spokojenější s výukovými kurzy v systému neţ manaţeři pracující pro značku Burger King. Je to zřejmě způsobeno absencí pracovníka Brand Trainer pro značku Burger King, jenţ by se staral o výukové kurzy v systému a také tím, ţe některé výukové kurzy nejsou zcela dokončené či dokonce scházejí. Prostřednictvím dotazníků dále byly zjištěny nepříliš lichotivá čísla o přehlednosti systému, kdy 50 % respondentů odpovědělo, ţe systém je dostatečně přehledný a pro zbylých 50 % systém přehledný není. Pokud jde o jednoduchost obsluhy systému, pouze 40 % odpovědí bylo kladných a zbývající odpovědi tvořily nesouhlas s jednoduchostí obsluhy systému. Na druhé straně byla respondenty kladně hodnocena srozumitelnost textu výuky (100 % kladných odpovědí) a grafická úprava studijních materiálů (90 % kladných odpovědí). S názorem, zda jsou výukové moduly koncipovány dostatečně zábavnou formou, odpovědělo 80 % respondentů, ţe ano. Pokud byla provedena některá úprava výukového modulu, 100 % dotázaných manaţerů bylo s výsledkem změny spokojeno. Také se ukázalo, ţe občas dochází k problémům v systému, kdy například nebylo moţné spustit výuku či test nebo systém špatně vyhodnotil absolvovaný výukový modul atd. Manaţeři obou značek se shodli na přílišné délce výukových modulů, kdy 20 % manaţerů by preferovalo délku do 15 minut, 70 % do 30 minut a 10 % do 45 minut. Pokud se jednalo o tempo zobrazovaných titulků při anglicky mluveném videu, odpovědi se spíše přikláněly k názoru, ţe titulky nejsou příliš rychle zobrazovány (60 % odpovědí). Dále 70 % manaţerů by uvítalo, pokud by bylo moţné absolvovat výukové moduly v různém pořadí v rámci tréninkového programu (plánu). Mimo jiné byla také zjištěna velká sloţitost systému Saba, na kterou si zhruba třetina respondentů stěţovala a dále navrhovala přechod na jiný jednodušší systém řízení výuky. Mezi odpověďmi k návrhům zkvalitnění e-learningových kurzů bylo moţné najít například

88

i poţadavek na více názorných videí přímo z provozu či průběţně aktualizovat (alespoň 1x3 měsíce) výukové materiály.

89

Závěr Prostřednictvím podnikového vzdělávání lze dosáhnout zvýšení efektivity a konkurenční výhody podniků v globalizujícím se prostředí. Základní myšlenkou je zvyšování hodnoty podniku rozvojem lidských zdrojů. V podniku je také velmi důleţité zabezpečit propojení cílů podnikového vzdělávání se strategickými cíli organizace. Společnost, která pravidelně nerozvíjí své produkty, sluţby, systémy, procesy, vybavení pro své zákazníky, stagnuje a často je i nucena svou činnost ukončit. V principu to samé platí i o lidech. Rozvoj zaměstnanců označuje změnu a adaptaci na okolní změny a situace. Lidé jsou nuceni se rovněţ přizpůsobovat měnícím se podmínkám. Je tedy potřebné neustále rozvíjet lidské znalosti a dovednosti, neboť vzdělávání tvoří konkurenční výhodu a patří ke kritickým faktorům úspěchu. Ovšem vzdělávání není a ani nemůţe být pokaţdé reakcí na všechny problémy a výzvy existující v podniku. Nedostatek výkonnosti ještě nemusí znamenat nutnost potřeby vzdělávání. Nízká výkonnost můţe být vyvolána mnoha jinými faktory. Jako například nevhodnými

pracovními

podmínkami,

nevhodně

navrţenými

pracovními

postupy,

nedostatečnými zdroji, nevhodnými pomůckami, nevhodným počtem zaměstnanců a další. Pokud budeme hovořit o společnosti AmRest popisované v praktické části této práce, rozhodně lze říci, ţe společnost jde správným směrem. O této skutečnosti hovoří i čísla vypovídající o neustále rostoucích trţbách, dosahování vysokých zisků a zvyšujícím se počtu restaurací. Během necelých dvou desetiletí se tak podařilo vybudovat společnost s velkým potenciálem celosvětové expanze v současnosti zaměstnávající okolo 16 tisíc pracovníků. Pokud jde o podnikové vzdělávání, společnost AmRest má dostatečně propracovaný systém vzdělávání svých zaměstnanců. Zejména v několika posledních letech tato společnost vyčlenila velké finanční prostředky a lidské zdroje pro zlepšení této oblasti, neboť management si je plně vědom důleţitosti vzdělávání svých zaměstnanců, které povaţuje za nejcennější součást byznysu. Elektronické vzdělávání ve společnosti AmRest je součástí vzdělávacího procesu zaměstnanců a určitě patří mezi efektivní způsob školení. Do budoucna se s ním nejen nadále počítá, ale je i plánováno jeho postupné rozvíjení. Kladně lze hodnotit jeho dobrou návaznost na reálné potřeby podniku. Pozitivně můţe tedy ocenit e-learningové kurzy jak po stránce praktické, tak vizuální (viz Příloha č. 8 a 9). 90

Je moţné shledat v podniku určité drobné nedostatky v oblasti vzdělávání zaměstnanců a právě cílem této práce bylo tyto nedostatky objevit, identifikovat a navrhnout moţnosti k zefektivnění výuky zaměstnanců při vyţití moderních IT. Jedním z problémů společnosti je vysoká fluktuace jejích zaměstnanců. Fluktuace zaměstnanců je z části přirozený proces, který na určité úrovni neohroţuje podnik a je dokonce ţádoucím. Pokud ale fluktuace zaměstnanců je příliš vysoká, znamená to také zvýšené náklady na školení zaměstnanců. Proto bylo například vhodné vytvořit personální strategii, jak si zaměstnance udrţet a zjistit, proč zaměstnanci tak často odcházejí. Dalším problém společnosti je nízký počet zaměstnanců starajících se o přípravu a fungování e-learningových kurzů. Dále není kladen příliš velký důraz na motivování zaměstnanců. Systém Saba, jenţ je zdrojem velkého mnoţství e-learningových kurzů a dalších elektronických materiálů obsahuje určité nedostatky (špatná přehlednost a obsluha, správné fungování systému jen v internetovém prohlíţeči Internet Explorer atd.), které by měly být co nejdříve odstraněny. Navrhované změny (uvedené v kapitole 3.5.2) vzniklé na základě provedených analýz byly podpořeny odpověďmi z dotazníků, kdy navrhované změny se lišily s výsledky z dotazníků pouze ve dvou bodech (tempo zobrazovaných titulků, a zda jsou e-kurzy vytvořeny dostatečně zábavnou formou). Pomocí dotazníků bylo také moţné zjistit vyšší spokojenost s e-learningovými kurzy u zaměstnanců pracujících pro značku KFC neţ pro značku Burger King a to zejména z důvodu absence pracovníka, jenţ by se staral o e-kurzy určené pro značku Burger King.

91

Seznam použitých zdrojů Monografie [1] BAREŠOVÁ, Andrea. E-learning ve vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha : 1.VOX, 2011. 200 s. ISBN 978-80-87480-00-7. [2] BASL, Josef. Podnikové informační systémy : Podnik v informační společnosti. 2. vyd. Praha : Grada Publishing, 2008. 283 s. ISBN 978-80-247-2279-5. [3] BENEŠ, Milan. Andragogika. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2008. 136 s. ISBN 978-80-247-2580-2. [4] BROŢOVÁ, Stanislava a kol. The Education System of the Czech Republic. 1. vyd. Praha : TAURIS, 2008. 98 s. ISBN 978-80-211-0562-1. [5] HÁLA, Milan. E-learning, další vzdělávání a vzdělávání osob s postižením: konference. 1. vyd. Praha : Soukromá vysoká škola ekonomických studií, 2008. 209 s. ISBN 978-80-86744-78-0. [6] HŘEBÍČEK, Vladimír. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2008. 154 s. ISBN 978-80-210-4537-8. [7] JAROLÍMEK, Jan, MALÝ, Michal a kol. VIS: Vzdělávání lektorů pro práci s výukovými informačními systémy - nové metody učení. 1. vyd. Klatovy : Úhlava, 2008. 160 s. ISBN 978-80-903851-3-9. [8] KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů : Základy moderní personalistiky. 2. vyd. Praha : Management Press, 1997. 350 s. ISBN 80-85943-51-4. [9] KOVÁŘOVÁ, Pavla. Trendy v informačním vzdělávání. 1. vyd. Zlín : VeRBuM, 2012. 154 s. ISBN 978-80-87500-18-7. [10] PLAMÍNEK, Jiří. Vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2010. 320 s. ISBN 978-80-247-3235-0. [11] PRŮCHA, Jan. Pedagogická encyklopedie. 1. vyd. Praha : Portál, 2009. 936 s. ISBN 978-80-7367-546-2. [12] PRŮCHA, Jan, VETEŠKA, Jaroslav. Andragogický slovník. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2012. 296 s. ISBN 978-80-247-3960-1. [13] SAK, Petr a kol. Člověk a vzdělávání v informační společnosti : Vzdělávání a život v komputerizovaném světě. 1. vyd. Praha : Portál, 2006. 296 s. ISBN 978-80-7367230-0.

92

[14] SOLOMON, Gwen, SCHRUM, Lynne. Web 2.0: New tools, new schools. 1. vyd. Washington, DC: International Society For Technology in Education, 2007. 270 s. ISBN 978-1-56484-234-3. [15] THOMAS, Michael. Online Learning. 1. vyd. London : Sage, 2011. Volume 1 a 4. 1680 s. ISBN 978-0-85702-765-8. [16] VANĚČEK, David. Elektronické vzdělávání. 1. vyd. Praha : České vysoké učení technické v Praze, 2011, 213 s. ISBN 978-80-01-04952-5. [17] VANĚČEK, David. Informační a komunikační technologie ve vzdělávání. 1. vyd. Praha : České vysoké učení technické v Praze, 2008. 74 s. ISBN 978-80-01-04087-4. [18] VODÁK, Josef, KUCHARČÍKOVÁ, Alţbeta. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2007. 212 s. ISBN 978-80-247-1904-7. [19] WODLINGER, Michael. Adult Education : Understanding The Adult Learner. 1. vyd. Orlando : Xulon Press, 2007. 212 s. ISBN 978-1-60266-069-4. [20] ZLÁMALOVÁ, Helena. Distanční vzdělávání a elearning. 1. vyd. Praha : Univerzita Jana Amose Komenského, 2008. 144 s. ISBN 978-80-86723-56-3.

Odborná periodika [21] KLEMENT, Milan. Teorie učení a jejich odraz v distančním vzdělávání realizovaném formou e-learningu. e-Pedagogium. Olomouc : Univerzita Palackého v Olomouci, 2012, roč. 12, č. 1, s. 61-81. Vychází čtvrtletně. ISSN 1213-7758. [22] KLÍMOVÁ F. B., Poulová P. Úloha tutora v e-learningových kurzech. e-Pedagogium. Olomouc : Univerzita Palackého v Olomouci, 2012, roč. 12, č. 1, s. 32-41. Vychází čtvrtletně. ISSN 1213-7758. [23] MAREŠOVÁ, Hana, KLEMENT, Milan. Současné trendy rozvoje e-learningového vzdělávání. Journal of Technology and Information Education. Olomouc : Univerzita Palackého v Olomouci, 2012, roč. 4, č. 3, s. 54-57. ISSN 1803-537X. [24] ŠEDIVÁ, Zuzana. ICT a e-learning ve firemním vzdělávání. Ekonomické listy. Praha : Centrum ekonomických studií Vysoké školy ekonomie a managementu, 2011, roč. 2, č. 4, s. 17-30. Vychází 10 čísel ročně. ISSN 1804–4166. [25] ŠEDIVÁ, Zuzana. Měření efektivnosti nasazení e-learningové aplikace. Systémová integrace. Praha : Oeconomica, 2010, roč. 17, č. 3, s. 57-65. Vychází čtvrtletně. ISSN 1210-9479. [26] ŠEDIVÁ, Zuzana. Trendy v oblasti formálního vzdělávání s podporou ICT nástrojů. Systémová integrace. Praha : Oeconomica, 2011, roč. 18, č. 3, s. 84-94. Vychází čtvrtletně. ISSN 1210-9479. 93

[27] TOKÁR, Matej. M-learning ve vzdelávanie dospělých. Andragogika. Zlín : Academia Economia, 2012, roč. 15, č. 1. Vychází čtvrtletně. ISSN 1211-6378.

Akademické práce [28] DOČKALOVÁ, Petra. Didaktické otázky e-learningu a podnikové vzdělávání. Brno, 2011. Diplomová práce. Masarykova univerzita v Brně, Filozofická fakulta, Ústav pedagogických věd. Vedoucí diplomová práce Jiří Zounek.

Elektronické zdroje [29] AmRest 2012 presentation : Presentation for Investors [on-line]. 19. 03. 2013 [cit. 2013-03-21]. Dostupné z WWW: . [30] Definice e-learningu [on-line]. [cit. .

2013-04-08].

Dostupné

z

WWW:

[31] Definice e-learningu [on-line]. [cit. 2013-04-08]. Dostupné z WWW: . [32] DOMBOVSKÁ, Michaela, LANDOVÁ, Hana a TICHÁ, Ludmila. Informační gramotnost : Teorie a praxe v ČR [online]. 2004, roč. 15, č. 1, s. 7-18 [cit. 2013-0212]. Dostupné z WWW: . ISSN 1214-0678. [33] DOSTÁL, Jiří. Interaktivní tabule - významný přínos pro vzdělávání [on-line]. 28. 4. 2009 [cit. 2013-02-20]. Dostupné z WWW: . [34] FRANĚK, Petr. Kužel učebního procesu [online]. 25. 3. 2012 [cit. 2013-02-18]. Dostupné z WWW: . [35] Historie společnosti AmRest [on-line]. [cit. 2013-02-09]. Dostupné z WWW: . [36] HRDONKA, Tomáš. E-learning - mocný nástroj firemního vzdělávání [on-line]. [cit. 2013-02-11]. Dostupné z WWW: . [37] HRDONKA, Tomáš. K vyšším ziskům vám pomůže e-learning [on-line]. [cit. 201302-20]. Dostupné z WWW: . [38] Informační technologie v domácnostech a mezi jednotlivci [on-line]. update 16. 02. 2012 [cit. 2013-04-05]. Dostupné z WWW: . 94

[39] Informační společnost [on-line]. 14. 11. 2011 [cit. 2013-03-18]. Dostupné z WWW: . [40] JAVŮREK, Karel. Budoucnost vyhledávání je v umělé inteligenci [online]. 17. 8. 2012 [cit. 2013-04-22]. Dostupné z WWW: . [41] KOPECKÝ, Kamil. Kolik stojí elearning? [on-line]. [cit. 2013-04-11]. Dostupné z WWW: . [42] KULÍKOVÁ, Markéta. E-learning [on-line]. 6. 2. 2012 [cit. 2013-02-20]. Dostupné z WWW: . [43] Learning Management System [on-line]. [cit. 2013-04-08]. Dostupné z WWW: . [44] MATOUŠKOVÁ, Zdeňka a VYMAZAL, Jiří. Vliv informačních a komunikačních technologií na další vzdělávání [online]. 2006. [cit. 2013-02-06]. Dostupné z WWW: . [45] MÍKA, Jan. Co také ovlivňuje proces vzdělávání? [online]. 21. 3. 2008 [cit. 2013-0204]. Dostupné z WWW: . [46] Moodle [on-line]. [cit. 2013-02-16]. Dostupné z WWW: . [47] NEUMAJER, Ondřej. Jak integrovat ICT do vzdělávání [on-line]. 11. 5. 2006 [cit. 2013-02-27]. Dostupné z WWW: . [48] Normy a dokumenty [on-line]. [cit. 2013-02-24]. Dostupné z WWW: . [49] Our Core Values [on-line]. [cit. 2013-03-14]. Dostupné z WWW: . [50] Restaurant Count [on-line]. [cit. 2013-04-20]. Dostupné z WWW: . [51] ROHROVÁ, Hana. T-learningový kurz „Základy informačních a komunikačních technologií“ [on-line]. 2006 [cit. 2013-02-20]. Dostupné z WWW: . [52] SLABÁ, Petra. Všechno, co jste chtěli vědět o firemních systémech vzdělávání a báli jste se zeptat… [on-line]. 18. 3. 2011 [cit. 2013-03-08]. Dostupné z WWW: .

95

[53] SLAVÍK, Pavel, MANNOVÁ, Boţena a BIČÍK, Josef. t-learning [on-line]. [cit. 2013-02-27]. Dostupné z WWW: . [54] Standardy pro e-learning [on-line]. [cit. 2013-02-24]. Dostupné z WWW: . [55] STEHLÍK, Martin. Využití ICT v matematice [on-line]. 24. 2. 2011 [cit. 2013-02-17]. Dostupné z WWW: . [56] Virtuální učebna [on-line]. [cit. 2013-02-20]. .

Dostupné

z

WWW:

[57] Vzdělávání v oblasti informačních a komunikačních technologií [on-line]. 14. 3. 2008 [cit. 2013-02-27]. Dostupné z WWW: . [58] Webinář [on-line]. [cit. 2013-03-12]. Dostupné z WWW: .

96

Seznam obrázků Obrázek 1: Ukázka procesů čití a vnímání ................................................................................. 9 Obrázek 2: Kuţel učebního procesu ......................................................................................... 12 Obrázek 3: Blended learning .................................................................................................... 39 Obrázek 4: Loga značek KFC, Burger King, Starbucks a společnosti AmRest ....................... 71

Seznam tabulek Tabulka 1: Hlavní vývojové etapy průmyslové revoluce ......................................................... 20 Tabulka 2: Úrovně hodnocení výuky dle Kirkpatrickova modelu ........................................... 53 Tabulka 3: Základní finanční ukazatele společnosti AmRest .................................................. 67 Tabulka 4: Navrhované změny z manaţerského hlediska ........................................................ 84 Tabulka 5: Navrhované změny z funkčního hlediska .............................................................. 86

Seznam schémat Schéma 1: Postup tvorby praktické části práce .......................................................................... 8 Schéma 2: Proces ukládání informací a následné zapomínání ................................................. 11 Schéma 3: Základní formy e-learningu .................................................................................... 34 Schéma 4: Analýza vzdělávacích potřeb .................................................................................. 64 Schéma 5: Proces podnikového vzdělávání ............................................................................. 65 Schéma 6: Organizační struktura provozního oddělení v KFC (vlevo) a Burger Kingu (vpravo) . 73

Seznam grafů Graf 1: Uţivatelé osobního počítače v ČR v letech 2005-2010 ............................................... 24 Graf 2: Uţivatelé internetu v ČR v letech 2005-2010 .............................................................. 25 Graf 3: Celosvětový růst počtu restaurací společnosti AmRest ............................................... 67

97

Seznam příloh Příloha č. 1: Dotazník vyuţitý k empirickému výzkumu Příloha č. 2: Přístup do podnikového LMS prostřednictvím internetu Příloha č. 3: Hlavní stránka LMS systému Saba Příloha č. 4: Seznam výukových materiálů v systému Saba Příloha č. 5: Tréninkový plán (program) v systému Saba Příloha č. 6: Nápověda systému Saba (některé části systému jsou v cizím jazyce) Příloha č. 7: Kvíz v průběhu školení Úvod do AmRestu Příloha č. 8: Testování v průběhu e-learningového kurzu Příloha č. 9: Video s historií KFC Příloha č. 10: Certifikát s dosaţeným výsledkem z testu

98

Přílohy 1Příloha č. 1 Dotazník využitý k empirickému výzkumu 1. Je podle Vás současný e-learningový systém pro vzdělávání nových či stávající zaměstnanců ve společnosti dostatečně přehledný? Ano – Spíše ano – Spíše ne – Ne 2. Připadá Vám současný e-learningový systém ve společnosti dostatečně jednoduchý na obsluhu? Ano – Spíše ano – Spíše ne – Ne 3. Jak hodnotíte srozumitelnost a názornost textu výuky? Kladně – Spíše kladně – Spíše negativně – Negativně 4. Jak hodnotíte grafickou úpravu studijního materiálu? Kladně – Spíše kladně – Spíše negativně – Negativně 5. Myslíte si, ţe jsou v systému výukové moduly koncipovány dostatečně zábavou formou? Ano – Spíše ano – Spíše ne – Ne 6. Pokud se provedla úprava některého výukového modulu, jak jste obvykle byli s výsledkem změny spokojeni? Velmi spokojeni – Spíše spokojeni – Spíše nespokojeni – Velmi nespokojeni 7. Dochází k problémům s e-learningovým systémem? Například sluţba není dostupná, nelze spustit výuku či test, systém špatně vyhodnotí absolvovaný výukový modul, při odhlašování ze systému zbělá okno a podobně. Ano, dochází – Ne, nedochází 8. Pokud ano, jak často? Téměř vždy – Často – Občas – Zcela výjimečně 9. Připadají Vám výukové moduly zbytečně zdlouhavé? Ano – Spíše ano – Spíše ne – Ne 10. Jaká by podle Vás měla být ideální délka jednoho výukového modulu? Méně než 15 minut – Méně než 30 minut – Méně než 45 minut – 45 minut a více 11. Jsou pro Vás titulky při anglicky mluveném videu zobrazovány v příliš vysokém tempu? Ano – Spíše ano – Spíše ne – Ne 12. Uvítali byste, kdyby bylo moţné v tréninkových programech absolvovat výukové moduly v různém pořadí? Ano – Spíše ano – Spíše ne – Ne

1

13. Povaţujete některý výukový modul nebo jeho část za nadbytečný? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… 14. Postrádáte nějakou oblast či výukový modul, který by měl být zařazen do seznamu výukových kurzů? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… 15. Jaké jsou Vaše návrhy ke zkvalitnění současného e-learningového systému ve společnosti AmRest? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………

2

Příloha č. 2 Přístup do podnikového LMS prostřednictvím internetu Dostupné z WWW: https://ampeople.amrest.eu/

1

Příloha č. 3 Hlavní stránka LMS systému Saba

1

Příloha č. 4 Seznam výukových materiálů v systému Saba

1

Příloha č. 5 Tréninkový plán (program) v systému Saba

1

Příloha č. 6 Nápověda systému Saba (některé části systému jsou v cizím jazyce)

1

Příloha č. 7 Kvíz v průběhu školení Úvod do AmRestu

1

Příloha č. 8 Testování v průběhu e-learningového kurzu

1

Příloha č. 9 Video s historií KFC

1

Příloha č. 10 Certifikát s dosaženým výsledkem z testu

1