VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku
Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Téma 2: ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ A ZPŮSOBILOSTÍ
DOPORUČENÁ LITERATURA BARTÁK, Jan.
Vzdělávání ve firmě. Praha: Alfa Publishing 2007 162 s. ISBN: 978-80-86851-68-6
ČASTORÁL Zdeněk.
2009 Strategický znalostní management a učící se organizace, Praha: Eupress, 2009, 143 s. ISBN: 978-80-86754-99-4
KOUBEK, Josef.
2008. Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 4. vyd. 2009.Praha: Management Press, 2008. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2011. 1008 s. ISBN 978-80-7557-627-1
SENGE, M. Peter.
SRPOVÁ Jitka a kol.
VEBER, Jaromír. a kol.
Pátá disciplína. Teorie a praxe učící se organizace. 440 s. Praha: Management Press 2009. dotisk 1. vydání. Z angličtiny přeloţila Irena Grusová. ISBN 978-80-7261-162-1 Sbírka příkladů a případových studií z managementu. Praha : VŠE 2005 126 s. ISBN: 978-80-245-0339-5 2009. Management, základy, moderní manaţerské přístupy, výkonnost a prosperita. Praha: Management Press 2009. 734 s. ISBN: 978-80-7261-200-0
ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ – ROZVOJ PODNIKU
Strategický rozvoj podniku
+
Řízení znalostí
=
Přínos k realizaci strategických cílů
Uţitek pro stakeholder‘s
Plnění strategických cílů podniku Řízení znalostí
Zvyšování kvalifikace zaměstnanců
Vědomosti a znalosti zaměstnanců jako faktor úspěšnosti podniku
Principy řízení znalostí lidé jsou zásadně schopni a ochotni se učit; zaměstnanci, jejich pracovní jednání nebo kvalifikace jsou změnitelné; význam má nejen aktuální pracovní výkon, ale potenciální pracovní schopnost (co by mohlo být); brát v úvahu i snahu o seberozvoj zaměstnanců; v popředí musí být cíle podniku – jasně formulované důvody proč znalosti zaměstnanců zvyšovat; změna se děje systematicky (ne náhodně), cíleně a záměrně – vliv vedoucích zaměstnanců;
Řízení znalostí = smysluplná investice podniku pro další rozvoj
VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V dnešní době je jedinou moţnou konkurenční výhodou, kterou firma můţe získat, schopnost učit se rychleji, neţ konkurence. Peter M. SENGE
Obecně:
Důvody:
Poţadavky na znalosti a dovednosti člověka v současné společnosti se neustále mění. Člověk, aby mohl fungovat jako pracovní síla, byl zaměstnatelný, musí své znalosti a dovednosti neustále prohlubovat a rozšiřovat.
nárůst četnosti objevování se nových poznatků, vzniku nových technologií = stávající znalosti a dovednosti lidí rychle zastarávají; nutnost pruţné reakce podniku i zaměstnanců na potřeby a poţadavky trhu; jsou častější organizační změny v podniku, restrukturalizace; výraznější orientace na kvalitu výrobků, sluţeb a na sluţbu zákazníkovi; zvyšuje se turbulence podnikatelského prostředí = nutnost podniku reagovat; rozvoj informačních technologií a jejich pouţívání v podniku; globalizace a internacionalizace hospodářských aktivit = nutnost podnikat komunikovat v novém prostředí; změna hodnotové orientace lidí, kvalitu pracovního prostředí = zvýšená potřeba lidí vzdělávat se; péče podniku o vzdělávání a rozvoj zaměstnanců spoluvytváří dobrou pověst podniku a usnadňuje získávání a stabilizaci zaměstnanců;
ORGANIZAČNÍ ROZVOJ LIDÍ V PODNIKU Nezbytné kroky účinné aplikace:
určení kvalifikačních potřeb a rozvoje profesních znalostí a dovedností jednotlivých profesních skupin zaměstnanců; zajistit ochotu všeobecného přijetí programu rozvoje znalostí mezi vedením a zaměstnanci = anketní šetření, rozhovory zpracování věcného a časového harmonogramu realizace programu rozvoje – přípravy, zhodnocení „prvního kola“ ověřování realizace programu rozvoje a provedení potřebných korektur a změn.
Stanovení a dělba odpovědnosti za organizační rozvoj lidí v podniku: TOP management: • odpovědnost za strategii profesní přípravy a dalšího rozvoje lidí • nutná vazba na cíle podniku (podnikové plány);
Výkonný management: • odpovědnost za profesní přípravu přímých podřízených, • osobní zapojení se do systému (lektor, konzultant, člen hodnotící (expertní) skupiny
Personální útvar: průzkum vzdělávacích a tréninkových potřeb, příprava a realizace a vyhodnocování forem přípravy a rozvoje zaměstnanců
ZNALOSTI - DEFINICE Taxonomie znalostí posloupnost:
data
informace
znalosti
vyjadřuje určitou dílčí vlastnost reálného nebo virtuálního světa;
=
informace
jde o statický popis faktů, věcí, objektů; jako vstup do znalostního procesu – koordinace činností
vychází z několika znalostí (obsah, podmínka platnosti,vztah mezi nimi;
Znalost (poznatek)
=
je syntézou několika informací; ucelená soustava informací vyuţitelných k řešení určitého problému;
Znalosti nemohou být odděleny od procesu, ve kterém se uplatňují.
Nepouţitelné a nepouţité znalosti zůstávají informacemi
KLASIFIKACE ZNALOSTÍ - INTELEKTUÁLNÍHO KAPITÁLU
ZNALOSTI Tacitní
(formální) jsou vyjádřeny v hmotné podobě; jsou uloţeny v informačním systému
Vyuţití
Explicitní
(skryté v mozku člověka) mají rozhodující podnikovou sílu; tvoří podstatu managementu znalostí
zpracování informací, internet, extranet;
intenzivní školení všeho druhu;
posilování vlivu informačních technologií;
sdílení získaných znalostí v prostoru a čase;
moţnosti elektronického obchodu;
vztah k jednotlivým případům, akcím;
vyuţití elektronických kanálů v bankovnictví; elektronický podpis; e- learning
ZNALOSTNÍ MANAGEMENT - ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ vyuţití znalostí v rozhodovacích a řídících procesech;
Zaměření:
podpora informačních a komunikačních technologií; navrhování, implementace a provoz systémů správy znalostí, tj.: proces získávání, reprezentace, zpracování, ukládání, vyhledávání, sdílení a distribuci znalostí řízení znalostí – je nutná atmosféra důvěry = nebát se sdílet své know-how;
Komentář:
kaţdé rozhodnutí o potřebě aplikovat zásady řízení znalostí v podniku se musí dát jasnou odpověď na otázku „proč?“ a „jak?“ můţe řízení znalostí přispět k naplnění strategických závěrů; je nezbytné jasně vymezit kdo bude tyto aktivity řídit, kdo se zúčastní, kdy, kde, jak budou jednotlivé aktivity realizována a co to bude stát; role lidského faktoru – poţadavky zvyšování znalostí kladou nároky na lidi = nutnost zajistit, aby zaměstnanci poznaly výhody a efekt této činnosti; význam má firemní kultura, míra spolupráce jednotlivých prvků organizační struktury.
Souhrn:
Základním zákonem podnikání a úspěšnosti kaţdého podniku je flexibilita a připravenost na změny. Flexibilitu však vytváření flexibilní lidé, kteří jsou nejen na změnu připraveni, ale také ji akceptují a podporují. Znalostní x informační management
DŮVODY Základní zákon podnikání:
Nutnost:
Důvody
Flexibilita a připravenost na změnu. To znamená: mít v podniku flexibilní a přiměřeně vzdělané zaměstnance, kteří jsou připraveni na změnu a akceptuji a podporují ji.
Péče o formování pracovních schopností zaměstnanců podniku se v současnosti stává nejdůleţitějším úkolem personálního řízení.
stále častěji se objevují nové poznatky, vznikají nové technologie tj. znalosti a dovednosti lidí zastarávají; narůstá proměna trhu výrobků a sluţeb = nutnost pruţné reakce podniku; posiluje se orientace na kvalitu výrobků a sluţeb; zvyšuje se frekvence organizačních změn v podniku. Mění se organizace a povaha práce i způsoby jejího řízení; neustálý rozvoj informačních technologií; globalizace a internacionalizace hospodářských aktivit; mění se hodnotová orientace lidí na kvalitu pracovního prostředí, na potřebu se vzdělávat; péče o vzdělávání a rozvoj zaměstnanců posiluje dobrou pověst podniku.
VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ
Aktivity:
přizpůsobování pracovních schopností zaměstnanců měnícím se poţadavkům pracovního místa = prohlubování pracovních schopností; zvyšování pouţitelnosti zaměstnanců = rozšiřování pracovních schopností; rekvalifikační procesy = přizpůsobovat pracovní schopnosti zaměstnanců specifickým poţadavkům daného pracovního místa, pouţívané technice a stylu práce; překračovat hranice pouhé odborné způsobilosti = nutnost formovat osobnost člověka.
Přínosy:
roste inovativní kapacita podniku = firma lépe vyuţívá znalosti zaměstnanců, vytváří nové produkty a sluţby, zvyšuje se kvalita; roste schopnost podniku reagovat na změny = roste flexibilita, rychlost a správnost rozhodování, odbourávají se geografické bariéry; zlepšuje se orientace firmy na zákazníka = snáze si zákazníka udrţí, získává nové, zvyšuje se pruţně reagovat na jeho potřeby; zlepšují se dodavatelské sítě = roste jejich efektivnost, integruje se logistika, trhy jsou lépe udrţitelné; zvyšuje se procesní inovativnost, provozní efektivita, pracovní morálka.
FORMOVÁNÍ PRACOVNÍCH SCHOPNOSTÍ 1
OBLAST VŠEOBECNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ Základní příprava na povolání Orientace
OBLAST ODBORNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ
Doškolování (prohlubování kvalifikace) Přeškolování (rekvalifikace)
Profesní rehabilitace (opakované obnovení znalostí)
OBLAST ROZVOJE (rozšiřování kvalifikace a formování osobnosti Legenda:
Příprava člověka
Příprava zaměstnance
AKTIVITY V OBLASTI VZDĚLÁVÁNÍ Přizpůsobování pracovních schopností měnícím se poţadavkům pracovního místa
=
Zvyšování „pouţitelnosti“ zaměstnanců
Rekvalifikační procesy
=
tzv. doškolování = tradiční úkol vzdělávání zaměstnanců
=
Částečné zvládnutí znalostí a dovedností k výkonu dalších, jiných pracovních míst, tj. rozšiřování pracovních schopností = zastupitelnost
Přeškolování k výkonu práce na novém (změněném) pracovním místě, tj. rekvalifikace zaměstnanců
Přizpůsobení schopností nových zaměstnanců specifickým poţadavkům daného pracovního místa pouţívané technice, technologii apod. Formování osobnosti zaměstnance
=
=
Orientace nově příchozího zaměstnance v podniku, poznání stylu práce, kultury firmy
Formování mezilidských vztahů, chování zaměstnance, vědomí sounáleţitosti s firmou = motivace zaměstnanců
IDENTIFIKACE POTŘEBY VZDĚLÁVÁNÍ Identifikace potřeb podniku v oblasti kvalifikace a vzdělávání zaměstnanců. Je zaloţena na odhadech, má spíše povahu experimentu
Potřeba vzdělávání
Problémy na straně zaměstnance
=
disproporce mezi znalostmi, dovednostmi, přístupem, porozuměním problému mezi:
Poţadavky pracovního místa
Organizační či jiné změny
CYKLUS VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Strategie a politika vzdělávání zaměstnanců v podniku
Východiska
Vytvoření organizačních a institucionálních předpokladů
Cyklus
Identifikace potřeby vzdělávání zaměstnanců podniku
Hodnocení výsledků vzdělávání a účinnosti vzdělávacích programů
Plánování vzdělávacích aktivit
Realizace vzdělávacího procesu
ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ Představuje nový pohled a novou koncepci vzdělávání a rozvoje v podniku Tradiční vzdělávací a rozvojové aktivity, vzdělávání a rozvoj pracovníků: orientace na jednotlivce, formování jeho pracovních schopností; moţnost zaměstnatelnosti v podniku; efektivnost výkonu pracovních povinností; přizpůsobování se novým pracovním úkolům
Nové schopnosti učící se organizace Podle: SENGE, M. Peter: Pátá disciplína. Teorie a praxe učící se organizace
Rozvoj lidských zdrojů = rozvoj pracovních schopností podniku jako celku: vytváření klimatu , které povzbuzuje lidi ke vzdělávání a rozvoji; strategie vzdělávání je klíčovou záleţitostí politiky podniku; rozvoj pracovních schopností a efektivnosti týmů; vytváření dynamické struktury znalostí a dovedností v podniku na základě učení se uskutečňuje nepřetrţitý proces přeměn organizace.
modely chápání světa = zvládnout problémy aplikace jiţ ověřených metod, poznání podnikatelského prostředí, globalizace, ekologie, krizí; osobní mistrovství = schopnost uvědomovat si své vlastní předpoklady a svou osobní vizi; společně sdílená vize = schopnost přijmout a udrţovat společně sdílený obraz budoucího rozvoje podniku; týmové učení = schopnost vést dialog, zahájit „společné přemýšlení“, učit se z vlastních zkušeností; systémové myšlení = pochopit probíhající změny, porozumět hlubším souvislostem jevů, pochopit význam zpětné vazby.
ZNALOSTNÍ PRACOVNÍK Kdyţ dva dělají totéţ, nemusí to být totéţ.
pracovník s dostatečnými znalostmi, který je schopen je vyuţít v pravou chvíli; schopnost zpracovat a spojit dostupné informace do smysluplného a vyuţitelného celku; kvalitně vykonávaná práce = spokojenost zákazníka
Znalostní pracovníci na všech úrovních podniku operativa
Dělníci a liniový manaţeři – vykonavatelé znalostí
=
Střední úroveň (taktika)
Vrcholová úroveň (strategie)
Znalostní inţenýři transformující skryté (tacitní) znalosti do znalostí explicitních
=
=
Funkce znalostních vedoucích odpovědných za řízení znalostí na úrovni podniku.
DIFERENCIACE ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ U vedoucích zaměstnanců dominují témata:
vedení spolupracovníků, podřízených = 58%; manaţerský trénink = 56 %; vedení podniku, podniková strategie = 22 %; osobnostní trénink = 21 %; rozvoj podniku = 20 %; podnikový redesign, reengineering = 20%.
U zaměstnanců je tématické spektrum širší, ale silně oborově zaměřené
školení zaměřené na výrobek = 40 % všech podniků; oblast podnikové ekonomiky = 30%: účetnictví, controlling, technické vědomosti, výpočetní technika, nové technologie; tématické okruhy = asi 20 % marketing, nákup, prodej, odbyt, nové informační systémy.
PODNIK ZALOŢENÝ NA ZNALOSTECH počátek 20. století = poţadavek ekonomika hromadné výroby;
Historický vývoj
polovina 20. století = rozhodujícím činitelem je kapitál jako základ pro ekonomiku rozsahu; současnost = rozhodujícím činitelem není ani výroba, ani kapitál, ale rozhodující prioritou se stávají znalosti.
Lidstvo je na začátku přechodu od ekonomiky velkého měřítka k ekonomice znalostí nebo vědění = knowledge economi
Zaměření na rozvoj lidského kapitálu
Rozhodující kriteria pro pracovníka
=
=
připravenost pracovníka podávat ţádoucí výkon, tj. jeho způsobilost a kompetence; zvyšování inteligence podniku jako organizace permanentního učení.
odpovědnost na základě dovedností a širokých znalostí; špičkový výkon; schopnost a ochota se trvale učit, zdokonalovat.
UČÍCÍ SE ORGANIZACE Organizace,
Moţné definice:
• kde lidé postupně zlepšují své schopnosti dosáhnout poţadovaných výsledků; • kde se lidé ustavičně učí, jak se učit spolu s ostatními; • kde lidé postupně objevují a poznávají, jak se úspěšně podílet na vytváření reality a jak ji mohou měnit; • kde lidé soustavně rozvíjejí své schopnosti tvořit skutečně poţadované výsledky • kde jsou ţiveny nové a expanzivní způsoby myšlení; • kde se otevírají brány kolektivním aspiracím.
nutnost a ochota vytvářet specifické klima, které jednotlivce povzbuzuje, aby:
Charakteristiky:
se učili, plně rozvíjeli své schopnosti, dělali více, neţ je jejich povinnost, podnik rozšiřuje kulturu učení na všechny své partnery; strategie rozvoje lidských zdrojů je zaměřena na procesy individuálního učení; jako jednu z hlavních podnikových činností; realizace nepřetrţitého inovačního procesu je výsledkem individuálního kolektivního učení se.
Bez praxe není práce, bez práce není praxe
chybí praxe, neumějí se správně rozhodovat, prezentovat závěry, problémy s prací v týmu
Nezájem zaměstnavatelů o absolventy SŠ a VŠ
Moţnosti v rámci projektů Operačního programu Evropské unie „Lidské zdroje a zaměstnanost“; realizátor: místní pobočky Úřadu práce, soukromé či neziskové organizace. Pracovní stáţe
od XII/2012 do VI/2015 bude realizovat Fond dalšího rozvoje z prostředků Evropského sociálního fondu. jsou určeny studentům posledních ročníků SŠ a posledních semestrů VŠ. Viz.: www.fdv.mpsv.cz tel.: 800 779 977 kaţdý pracovní den 09.00 aţ 16.00
In: Právo, 10. 10. 2012, s. 11
