Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta managementu v Jindřichově Hradci
Diplomová práce
Stanislav Zápotočný 2008
Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta managementu Jindřichův Hradec
Diplomová práce
Stanislav Zápotočný 2008
Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta managementu v Jindřichově Hradci Katedra managementu podnikatelského sféry
Zhodnocení personálních činností ve vybrané firmě
Vypracoval: Bc. Stanislav Zápotočný
Vedoucí diplomové práce: Ing. Jitka Nesnídalová, Ph.D. Ing. Taťána Kozlová
Jindřichův Hradec, červen 2008
Prohlášení
Prohlašuji, že diplomovou práci na téma »Zhodnocení personálních činností ve vybrané firmě« jsem vypracoval samostatně. Použitou literaturu a podkladové materiály uvádím v přiloženém seznamu literatury.
Jindřichův Hradec, červen 2008
podpis studenta
Anotace
Zhodnocení personálních činností ve vybrané firmě Charakteristika podniku a jeho personálních činností se zaměřením na vybranou oblast; zhodnocení personálních činností a návrhy na vylepšení.
červen 2008
Poděkování
Za cenné rady, náměty a inspiraci bych chtěl poděkovat Ing. Taťáně Kozlové z Vysoké školy ekonomické v Praze, Fakulty managementu v Jindřichově Hradci.
Obsah Úvod ...........................................................................................................................................1 1
2
Personální práce.................................................................................................................3 1.1 Personální práce a její význam 3 1.1.1
Přístupy k výkonu personální práce
4
1.1.2
Řízení lidských zdrojů
5
1.2
Personální útvar
6
1.3
Personální činnosti
7
1.4
Rozmísťování pracovníků 1.4.1 Staffing 1.4.2 Formy rozmísťování pracovníků v rámci mobility uvnitř organizace 1.4.3 Formy rozmísťování pracovníků v rámci vnější mobility
9 10 11 15
1.5
Propouštění (skončení pracovního poměru) 1.5.1 Výpověď 1.5.2 Okamžité propuštění 1.5.3 Hromadné propouštění 1.5.4 Nadbytečnost, snižování počtu pracovníků a jeho metody 1.5.5 Odstupné
16 16 17 18 18 19
1.6
Penzionování
20
Hasičský záchranný sbor ................................................................................................22 2.1 Hasičský záchranný sbor České republiky 22 2.1.1
3
Organizační struktura
23
2.2
Hasičský záchranný sbor kraje Vysočina 2.2.1 Identifikační údaje 2.2.2 Organizační struktura 2.2.3 Vybrané ekonomické údaje 2.2.4 Vybrané statistické údaje 2.2.5 Společenské, kulturní, sportovní a jiné aktivity 2.2.6 Územní odbor Pelhřimov
25 25 26 28 29 30 30
2.3
Sbory dobrovolných hasičů
31
Personální činnosti HZS kraje Vysočina........................................................................33 3.1
Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů
33
3.2
Personální útvar
34
3.3
Personální stav
35
3.4
Systém práce u hasičů
39
3.5
Rozmísťování 3.5.1 Přijímání do služebního poměru
40 41
3.5.2
Obsazování volných služebních míst
43
3.5.3
Převedení na jiné služební místo
45
3.5.4
Zálohy
46
3.5.5
Další změny služebního poměru
47
3.6
Skončení služebního poměru 3.6.1 Propuštění 3.6.2 Výsluhové nároky
48 50 51
3.7
Penzionování
52
3.8
Zákoník práce versus zákon o služebním poměru
55
3.9
Hodnocení a návrhy na vylepšení
61
Závěr ........................................................................................................................................65
Úvod Motto: Oheň, slzy, šílenství a strach, to je Vaše pracoviště. Zoufalství, bolest, nebezpečí a otázka: „Co bude asi příště?“ Jen na ty oči vzpomínám – obrázek v novinách hasiče, záchranáře, na výraz jeho chlapský, špinavý, upocený tváře… a titulky v novinách jak strohé a výstižné, prosté: „ BEZ KOMENTÁŘE“. Úryvek z básně „Chlapi, Vám…“ od Mirky Ertlové
Personální řízení bylo již od počátku svého formování považováno za důležitou a nedílnou součást procesu řízení, která zabezpečí plnění cílů organizace. Jeho nedostatky a neefektivní práce s lidskými zdroji ovlivňují kvalitu fungování organizace. V současné době je význam lidského faktoru chápán v daleko větším rozměru, než tomu kdysi bylo. Přestože fyzické, finanční i zdroje nehmotné povahy jsou pro firmy rovněž významné, zaměstnanci jsou nepostradatelným předpokladem úspěchu organizace. V 21. století zasahuje problém formování lidských zdrojů i do strategické úrovně podniků, má vliv na tvorbu strategie, na její realizaci. Potřeba dosáhnout vysokého stupně flexibility a pružnosti reakce na změny v dynamickém prostředí má za následek to, že kvalita lidských zdrojů se stává klíčovým faktorem úspěchu. A zvláště u hasičských záchranných sborů jsou lidské zdroje a jejich kvalita nepostradatelné a mnohem důležitější než sebelepší technika. Jejich příslušníci představují základní kámen rychlé a odborné pomoci občanům nacházejících se v ohrožení života a zdraví. Činnosti, které vykonávají, kladou fyzické i psychické nároky, na které musí být komplexně připravováni. Neméně důležitý je právě výběr uchazečů o hasičské povolání. Cílem mé diplomové práce je charakteristika personálních činností, které jsou vykonávány v Hasičském záchranném sboru kraje Vysočina, se zaměřením na vybranou oblast. Důraz bude Strana 1
kladen především na rozmísťování, propouštění a penzionování pracovníků a v rámci těchto činností bude provedena analýza, vyhodnocení současného stavu a budou definovány případné návrhy na zlepšení stávající situace. Důvodem, proč jsem si vybral právě tuto státní rozpočtovou organizaci, je fakt, že soukromé ziskové podniky neradi poskytují dostatečné množství věrohodných informací nebo nemají zájem některé informace poskytovat vůbec. Některé se dokonce obávají jejich úniku. Hasičský záchranný sbor jsem si vybral proto, že jsem již o této organizaci napsal několik seminárních prací, které se týkaly nejrozmanitějších oblastí. Další důvodem, proč jsem se rozhodl právě pro tento subjekt, je skutečnost, že v této organizaci pracuje již několik let můj otec a tudíž mi toto prostředí není neznámé. V této práci se tedy z výběru personálních činností zaměřím pouze na oblast rozmísťování, propouštění a penzionování pracovníků, a to z toho důvodu, že při předložení seznamu personálních činností mi bylo sděleno, že právě v rámci této oblasti mi může být poskytnuto dostatečné množství informací pro vypracování diplomové práce. A měli pravdu, i když se domnívám, že o každé personální činnosti provozované u hasičských sborů by se dala napsat samostatná a velmi obsáhlá práce. Nicméně mnou popisovaná personální oblast je zajímavá, ať se jedná o přijímání do služebního poměru, propouštění příslušníků či o problematiku výsluhových nároků, na které mají oprávnění pouze příslušníci bezpečnostních sborů a vojáci. V teoretické části se ve stručnosti zmíním o významu personální práce a personálního útvaru pro organizaci, ve zkratce charakterizuji jednotlivé personální činnosti a podrobněji rozeberu oblast rozmísťování a její formy, propouštění a penzionování s dvěma odlišnými přístupy k respektování důchodového věku při rozhodování organizace o dalším zaměstnávání pracovníků. V této části jsem určité poznatky převzal i ze zákoníku práce, aby bylo lépe vidět některé rozdíly mezi ním a zákonem o služebním poměru. V praktické části diplomové práce nejprve charakterizuji Hasičský záchranný sbor ČR a Hasičský záchranný sbor kraje Vysočina, uvedu jejich organizační struktury a za kraj Vysočina i některé ekonomické a statistické údaje. V neposlední řadě se musím zmínit i o existenci a činnosti sborů dobrovolných hasičů a jejich výjimečnosti. Druhá polovina praktické části bude patřit podrobnějšímu pohledu právě na již výše zmíněnou oblast rozmísťování, propouštění a penzionování a na další skutečnosti úzce související s personální prací v hasičském sboru.
Strana 2
1
Personální práce
1.1
Personální práce a její význam
Kvalita fungování lidského činitele je jedním z nejvýznamnějších faktorů ovlivňujících úspěšnost či neúspěšnost firem v náročném konkurenčním prostředí tržního hospodářství. Ačkoliv budovy, stroje, zařízení a finanční prostředky jsou pro podniky také nezbytné, zaměstnanci (lidské zdroje) jsou obzvláště důležití. [4] Lidské zdroje představují tvořivý prvek každé organizace. Lidé vyrábějí zboží, poskytují služby, kontrolují kvalitu, starají se o uplatnění produktů na trhu, rozdělují finanční zdroje a stanovují celkovou strategii a cíle organizace. Ta jednoduše nemá šanci dosáhnout těchto cílů bez efektivně pracujících lidí. O lidských zdrojích se často uvažuje jen v rovině nákladů. Existují tendence opomíjet jejich přínos pro podnik, což významným způsobem ovlivňuje oblast jejich řízení. [7] Je to tedy kvalita lidských zdrojů, která má vliv na dynamiku organizace. Všestranné zkvalitňování lidských zdrojů organizace a jejich co nejefektivnější využití je základním cílem a smyslem personální práce. Kvalitní, pružně reagující a výkonný lidský potenciál organizace je výsledkem dlouhodobého, cílově orientovaného přístupu a jeho utváření vyžaduje uplatnění strategických principů při jeho formování. [4] Význam personální práce v organizaci charakterizuje několik skutečností, jako je vytvoření pracovní funkce personalisty, zřízení personálního útvaru a jeho začlenění v organizační struktuře a postavení vedoucího personálního útvaru v hierarchii manažerů. [3] „Personální práce (personalistika) tvoří tu část řízení organizace, která se zaměřuje na vše, co se týká člověka v pracovním procesu, tedy jeho získávání, formování, fungování, využívání, jeho organizování a propojování jeho činností, výsledků jeho práce, jeho pracovních schopností a pracovního chování, vztahu k vykonávané práci, organizaci, spolupracovníkům a dalším osobám, s nimiž se v souvislosti se svou prací stýká, a rovněž jeho osobního uspokojení z vykonávané práce, jeho personálního a sociálního rozvoje.“ [5]
Strana 3
1.1.1
Přístupy k výkonu personální práce
Pojetí personální práce prodělalo během 20. století pozoruhodný vývoj. Od počáteční personální administrativy (správy), přes personální řízení, řízení lidských zdrojů, až k řízení intelektuálního nebo též lidského kapitálu. Personální administrativa (správa) představuje historicky nejstarší pojetí personální práce, které převládalo v managementu organizací do zhruba počátku 60. let 20. století. Tento přístup chápe personální práci jako službu, zajišťující administrativní práce a procedury spojené se zaměstnáváním lidí, pořizováním, uchováváním a aktualizací dokumentů a informací týkajících se zaměstnanců a jejich činností a poskytováním těchto informací řídícím úrovním organizace. Jejím cílem je tedy fungovat jako servisní služba pro vedoucí pracovníky a převažuje její evidenční a statistická funkce s úlohou zajistit dodržování pracovněprávní legislativy. Personální řízení se začíná objevovat od 2. poloviny 60. let. Personální práce se profesionalizovala, personální útvary měly již poměrně velkou autoritu a pravomoc k rozhodování. Málo pozornosti bylo věnováno dlouhodobým, strategickým otázkám řízení pracovních sil a zaměstnanosti v organizaci. Personální práce měla spíše povahu operativního řízení. Recese a krize vyspělých ekonomik v 70. a 80. letech podmínila vznik koncepce řízení (managementu) lidských zdrojů, která klade důraz na nutnost zohlednit při řízení personálních činností strategickou dimenzi a vliv vnějších faktorů. Vyjadřuje se význam člověka, lidské pracovní síly jako nejdůležitějšího výrobního vstupu a motoru činnosti organizace. Je dokonán vývoj personální práce od administrativní činnosti k činnosti koncepční, skutečně řídící. Některé podniky mění svůj náhled na lidské zdroje a své zaměstnance považují za jedinečný kapitál budoucích hodnot, protože dokáží vytvářet inovace, které diferencují produkty a služby určité organizace od konkurenčních podniků a činí ji unikátní. Zaměstnanci se tak pro ně stávají jedinečným intelektuálním kapitálem, jehož efektivní řízení vyžaduje, aby byl změřen. Některé organizace proto přestávají mluvit o řízení (managementu) lidských zdrojů a hovoří o řízení intelektuálního či lidského kapitálu. [3], [5]
Strana 4
1.1.2
Řízení lidských zdrojů
Řízení lidských zdrojů je charakterizováno následujícími znaky, přičemž první tři jsou považovány za klíčové: •
strategický přístup k personální práci a ke všem personálním činnostem,
•
orientace na vnější faktory formování a fungování pracovní síly organizace (především zájem o populační vývoj, vnější ekonomické podmínky, trh práce apod.),
•
personální práce přestává být záležitostí odborných personalistů a stává se součástí každodenní práce všech vedoucích pracovníků,
•
úzké propojení personální práce se strategiemi a plány organizace,
•
vedoucí personálního útvaru bývá členem nejužšího vedení organizace,
•
důraz na rozvoj lidských zdrojů jako nástroj flexibilizace organizace atd.
Úkolem řízení lidských zdrojů je sloužit tomu, aby byla organizace výkonná a aby se její výkon neustále zlepšoval. Zabezpečit tento úkol lze jen cestou neustálého zlepšování využití všech zdrojů organizace, tj. materiálních, finančních, informačních a lidských zdrojů. Hlavní úkoly řízení lidských zdrojů jsou následující: •
usilovat o zařazování správného člověka na správné místo a snažit se o to, aby byl tento člověk neustále připraven přizpůsobovat se požadavkům pracovního místa,
•
optimální využívání pracovních sil v organizaci,
•
formování týmů, efektivního stylu vedení lidí a mezilidských vztahů v organizaci,
•
personální a sociální rozvoj pracovníků organizace, vytváření příznivých pracovních a životních podmínek pro pracovníky a zlepšování kvality pracovního života,
•
dodržování všech zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti organizace.
Personální práce v podobě řízení lidských zdrojů je rozhodujícím nástrojem zvyšování výkonnosti,
konkurenceschopnosti
a
tedy
i
ekonomické
úspěšnosti
organizace.
Nezanedbatelný je i podíl personální práce na vytváření mezilidských vztahů v organizaci, positivních vazeb pracovníků k organizaci, ztotožňování individuálních cílů s cíli organizace atd. To všechno se promítá do hospodářských výsledků a postavení organizace. [5]
Strana 5
1.2
Personální útvar
Personální útvar je vnitřní organizační jednotkou specializovanou na řízení lidských zdrojů. Zajišťuje koncepční, metodologickou, poradenskou, usměrňovací, organizační a kontrolní stránku personální práce a poskytuje v této oblasti služby vedoucím pracovníkům na všech úrovních i jednotlivým pracovníkům. Kromě výše zmíněných hlavních úkolů řízení lidských zdrojů plní i některé specifické úkoly: •
formuluje, navrhuje a prosazuje personální strategii a personální politiku organizace,
•
radí vedoucím pracovníkům a usměrňuje je při plnění úkolů, jimiž se podílejí na personální práci,
•
vyjadřuje se k záměrům organizace z hlediska jejich dopadu na oblast práce a lidského činitele,
•
zajišťuje existenci a fungování personálních činností, metodicky je řídí, organizuje a koordinuje a soustavně dbá na zlepšování jejich vykonávání.
Kromě vnitřního uspořádání personálního útvaru je třeba vzít v úvahu i jeho postavení a personální práce vůbec v hierarchii řízení organizace. Vnitřní uspořádání závisí v prvé řadě na velikosti organizace a na škále personálních činností, které organizace sama zajišťuje. Malé organizace zpravidla personální útvar nemají (mnohdy i nepotřebují) a personální činnosti tak zajišťuje majitel či nejvyšší vedoucí pracovník. Naopak velké organizace mívají i dosti velké personální útvary členěné na řadu oddělení specializovaných na určitou oblast personální práce. S růstem velikosti organizace přestává být únosné, aby personalisté byli univerzální. A tak je pochopitelné, že ve větších organizacích by měli existovat personalisté specializovaní na některou oblast personální práce. Může se jednat např. o specialisty na vzdělávání pracovníků, specialisty na odměňování, analytiky práce, psychology, právníky zaměřené na pracovněprávní oblast apod. Personální útvar může být přímo podřízen generálnímu řediteli společnosti a představuje tak jeho štábní útvar. Dále se může nacházet na stejné úrovni řízení, jako jsou ostatní funkční organizační jednotky, tj. finanční útvar, výrobní, obchodní atd., nebo může být součástí štábní struktury některého z výkonných ředitelů, např. finančního, obchodního ředitele apod. Postavení personálního útvaru v organizační struktuře vyjadřuje, jaký význam přikládá vrcholový management personální práci k dosažení svých cílů a jaké postavení má vedoucí
Strana 6
tohoto útvaru ve vztahu k ostatním vedoucím zaměstnancům. V moderně řízených organizacích bývá vedoucí personálního útvaru členem nejužšího vedení organizace. To usnadňuje plnění některých speciálních funkcí útvaru, především v oblasti formulování a prosazování personální strategie a personální politiky organizace a v oblasti posuzování záměrů organizace a jejich důsledků pro oblast práce a lidského činitele. [3], [5]
1.3
Personální činnosti
Personální činnosti vykonává personální útvar, aby byly realizovány cíle organizace v oblasti řízení
lidských
zdrojů.
Jedná
se
o
administrativně-správní
činnosti
vyplývající
z pracovněprávních předpisů i koncepční, metodické a analytické činnosti, na které navazuje poradenství manažerům a zaměstnancům. V literatuře se můžeme setkat s různým počtem a různým pojetím personálních činností. Jejich podoba je přibližně následující: 1. Vytváření a analýza pracovních míst, tj. definování pracovních úkolů a s nimi spojených pravomocí a odpovědností a spojování těchto úkolů do pracovních míst, dále pak pořizování popisu pracovních míst, specifikace pracovních míst a aktualizace těchto materiálů. 2. Personální plánování, tj. plánování potřeby pracovníků v organizaci a plánování personálního rozvoje (kariéry) jednotlivých pracovníků. Personální plánování představuje rozhodování o budoucím požadavku organizace na počet, strukturu i profil zaměstnanců a o horizontech, v jakých je nutné potřebnou pracovní sílu získat z vnějšího trhu práce či z vnitřních zdrojů. Vychází z vize organizace, jejího poslání, hodnot, celkové strategie a strategie lidských zdrojů. Na základě porovnání budoucích potřeb a současných rezerv jsou sestavovány dílčí plány, jako je plán získávání, plán snižování nadbytečných pracovníků, plán stabilizace, plán vzdělávání a rozvoje, plán následnictví a jiné. 3. Získávání, výběr, přijímání a adaptace pracovníků, tj. činnosti, jejichž cílem je identifikovat lidské zdroje, oslovit vhodné kandidáty a vybrat mezi nimi ty, kteří nejlépe odpovídají organizační kultuře a požadavkům práce. Výběr zaměstnance znamená porovnání profilu uchazeče o zaměstnání s požadavky pracovního místa či pracovními kompetencemi organizace a rozhodnutí o přijetí nejvhodnějšího kandidáta. Adaptace představuje systematickou orientaci a začlenění nového pracovníka do kulturního, sociálního a pracovního systému organizace.
Strana 7
4. Hodnocení pracovníků, tj. příprava potřebných formulářů, časového plánu hodnocení, obsahu a metody hodnocení, organizace hodnotícího rozhovoru, navrhování a kontrola opatření. Výsledkem hodnocení pracovníka je ocenění jeho positivních vlastností i určení rezerv ve výkonu a schopnosti jeho dalšího rozvoje. Výsledky hodnocení se stávají podkladem pro odměňování a rozhodování o pohybu pracovníků v organizaci (rozmísťování, povyšování). 5. Rozmísťování pracovníků a ukončování pracovního poměru, tj. zařazování pracovníků na konkrétní pracovní místo, jejich povyšování, převádění na jinou práci, přeřazování na nižší funkci, propouštění a penzionování. 6. Odměňování, zaměstnanecké výhody a další nástroje ovlivňování pracovního výkonu a motivování pracovníků, tj. tvorba, implementace, uplatňování a revize mzdového systému a zaměstnaneckých výhod, mzdová diferenciace. 7. Vzdělávání a rozvoj pracovníků, tj. analýza a identifikace potřeb vzdělávání pracovníků a rozvoje managementu, plánování, příprava, organizace a hodnocení výsledků vzdělávání a rozvoje pracovníků a účinnost vzdělávacích programů. 8. Pracovní vztahy a kolektivní vyjednávání, tj. organizace jednání mezi vedením organizace a představiteli zaměstnanců (odbory), přímá a nepřímá participace zaměstnanců na řízení, pořizování a uchovávání zápisů z jednání, zaměstnanecké a mezilidské vztahy, sledování stížností, disciplinárních jednání, otázky komunikace v organizaci atd. Cílem je zabezpečení sociálních potřeb zaměstnanců, pracovních podmínek a zákonných nároků jejich plnění. 9. Péče o pracovníky, tj. pracovní prostředí, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, otázky pracovní doby a pracovního režimu, záležitosti sociálních služeb, např. stravování, sociálně hygienických podmínek práce, aktivit volného času, kulturních aktivit, životních podmínek pracovníků, služeb poskytovaných rodinným příslušníkům atd. 10. Personální informační systém, tj. zjišťování, zpracování, analýza a uchovávání dat týkajících se pracovních míst, pracovníků a jejich práce, mezd a sociálních záležitostí, personálních činností v organizaci i vnějších podmínek ovlivňujících formování a fungování personálu organizace.
Strana 8
Jako samostatné personální činnosti bývají také zařazovány: 11. Průzkum trhu práce, směřující k odhalení potenciálních zdrojů pracovních sil pro organizaci na základě analýz populačního vývoje, analýz nabídky pracovních sil na trhu práce a poptávky po nich aj. 12. Zdravotní péče o pracovníky, vycházející ze zdravotního managementu organizace a zahrnující pravidelnou kontrolu zdravotního stavu pracovníků, léčbu, první pomoc či rehabilitaci. 13. Činnosti zaměřené na metodiku průzkumů, zjišťování a zpracování informací, vytváření harmonogramů personálních prací a systémů zaměřených na využívání matematických a statistických metod v personální práci. 14. Dodržování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání pracovníků. Především jde o striktní dodržování ustanovení zákoníku práce a jiných zákonů týkajících se zaměstnanců, práce, odměňování pracovníků či sociálních záležitostí, dodržování ustanovení zákonů zakazujících jakoukoli diskriminaci při zaměstnávání, hodnocení či odměňování pracovníků na základě jejich pohlaví, věku, národnosti, náboženství, politické příslušnosti apod. [3], [5]
1.4
Rozmísťování pracovníků
Rozmísťování pracovníků lze definovat jako kvalitativní, kvantitativní, časové a prostorové spojování pracovníků s pracovními úkoly a s pracovními místy s cílem optimalizovat vztah mezi člověkem, jeho prací a pracovním místem, a tím dosahovat zlepšování individuálního, týmového i celoorganizačního pracovního výkonu. Při spojování pracovníků s pracovními úkoly dochází logicky i k oddělování pracovníků od jejich dosavadních pracovních míst. Část tohoto oddělování má podobu odchodů pracovníků z organizace. Rozmísťování úzce souvisí s řízením pohybu pracovníků do organizace, z organizace a uvnitř organizace. Při rozmísťování pracovníků je nutné brát v úvahu profil pracovníka a profil či povahu pracovního místa. Komponenty profilu pracovníka jsou: profesně kvalifikační charakteristiky (vzdělání, povolání, délka odborné praxe aj.), charakteristiky jeho osobnosti a hodnocení jeho pracovního výkonu. A právě posledně jmenovaná komponenta hraje významnou roli při směrování a realizaci osobního rozvoje pracovníka a slouží i jako podklad pro rozhodnutí o ukončení pracovního poměru.
Strana 9
Profil, povaha pracovního místa, se odvíjí od analýzy pracovních míst. Tato analýza zahrnuje jednak popis a specifikaci pracovního místa, jednak představu o žádoucí úrovni výkonu na tomto místě reprezentovanou např. normami výkonu. Primární roli při rozmísťování pracovníků obvykle hrají pracovní místa se svými požadavky a pracovními podmínkami. Na základě zkoumání profilu pracovníků se snažíme pro tyto místa nalézt pracovníky s odpovídající kvalifikací, výkonem a schopností adaptovat se daným pracovním podmínkám. Cílem zkoumání profilu pracovníků je zjistit, zda je příslušný pracovník zařazen dle svých schopností, zda plní všechny požadavky pracovního místa, zda odvádí požadovaný pracovní výkon, zda by byl pro organizaci užitečnější na jiném pracovním místě apod. Stále větší důraz je kladen na tzv. šití pracovních úkolů a míst na míru pracovníkovi. Primární roli zde hraje profil pracovníka, jeho pracovní orientace a preference, a těm se poté přizpůsobují pracovní úkoly a místa. Už tedy nejde o rozmísťování pracovníka jako spíše o „rozmísťování“ pracovních úkolů. Personální útvar v tomto případě plní obvyklou administrativní úlohu, připravuje a uchovává potřebné dokumenty, zachycuje proces rozmísťování pracovníků ve své evidenci, řídí příslušné procesy a dohlíží na to, aby vše probíhalo dle platných zákonů, předpisů a zvyklostí organizace. [5]
1.4.1
Staffing
Staffing lze definovat jako formování počtu, struktury a pracovních schopností pracovní síly (personálu) organizace, řízení kvantitativních a kvalitativních stránek její mobility. U kvantitativní stránky rozlišujeme vnitřní a vnější mobilitu pracovníků. Kvalitativní stránka je dána především profesně kvalifikačními strukturami pracovníků, kteří do organizace přicházejí a z ní odcházejí, ale i formováním pracovních schopností pracovníků v rámci jejich vzdělávání.
Strana 10
Představu o pojetí staffingu poskytuje následující obrázek. Obr. 1: Formování personálu organizace (staffing)
ZÍSKÁVÁNÍ
PENZIONOVÁNÍ
Vzd ěláv ání
Povyšování
PROPOUŠTĚNÍ
VÝBĚR PŘIJÍMÁNÍ
Převedení na jinou práci Přeřazení
ORIENTACE
REZIGNACE
ÚMRTÍ OSTATNÍ
Staffing sleduje optimální výkon pracovní síly, její rozvoj, konkurenceschopnost, efektivitu. Usiluje i o dosažení optimálního vztahu mezi profilem, požadavky pracovních míst a profilem pracovníků. Jedním z jeho úkolů je tedy flexibilizace pracovní síly, její připravenost na změny, rozšiřování pracovních schopností a rozvoj pracovníků. Jaký je vlastně vztah mezi rozmísťováním pracovníků a staffingem? Rozmísťování pracovníků, tedy v podstatě spojování pracovníků s pracovními místy, je součástí staffingu. Staffing navíc zahrnuje i přizpůsobování pracovníků současným a také perspektivním požadavkům pracovních míst. Jedná se tedy o poněkud širší pojem než rozmísťování. [5]
1.4.2
Formy rozmísťování pracovníků v rámci mobility uvnitř organizace
Povyšování pracovníků Představuje takový pohyb, kdy pracovníci přechází v rámci organizace na důležitější, náročnější a zpravidla lépe placené pracovní funkce. Zlepšuje se tedy jejich postavení v hierarchii pracovních funkcí organizace. Smyslem povýšení je zejména lépe využít potenciál zaměstnanců a motivovat k práci. Je to rovněž jedna z forem odměn. [5]
Strana 11
Povýšení může nastat na základě rozhodnutí managementu firmy, kdy je zaměstnanec vybrán na základě aktuálních a úplných informací o jeho pracovním výkonu, schopnostech a dovednostech, nebo prostřednictvím výběrového řízení. [3] Převádění (transfer) pracovníka na jinou práci (pracoviště) Představuje takový pohyb, kdy pracovník v rámci organizace přechází na pracovní místo, které má přibližně stejný charakter a obsah práce, význam, postavení v hierarchii pracovních funkcí organizace i plat jako pracovní místo předešlé. K převedení pracovníka může docházet z jeho vlastní iniciativy či z iniciativy organizace. Toto převedení může mít trvalý i dočasný charakter. [5] Důvodem pro transfer pracovníka může být např. rozvíjení jeho pracovních schopností a dovedností, změna obsahu pracovních úkolů, nespokojenost s dosud konanou prací, závažné osobní problémy, organizační změny, pracovní nezpůsobilost konat dosavadní práci aj. Některé organizace systematicky podporují mobilitu zaměstnanců mezi pracemi a pracovišti (rotaci práce). Plánovaná rotace práce zvyšuje pracovní spokojenost, stabilizuje zaměstnance, zlepšuje využití pracovní síly a umožňuje rozvíjení potenciálu pracovníka. [3] V souvislosti s převáděním pracovníka na jinou práci či pracoviště můžeme také hovořit o rotaci pracovních míst a rotaci pracovních úkolů. Tyto pojmy zahrnují střídání pracovních úkolů popř. dočasné přemísťování pracovníka na jiná pracovní místa s jinými úkoly i v jiném pracovním prostředí. Jaké personální a organizační problémy umožňuje rotace pracovních míst a úkolů řešit? •
Omezuje nepříznivé působení práce na člověka, protože zvyšuje pestrost a snižuje působení monotonie práce,
•
kompenzuje jednostrannou pracovní zátěž,
•
omezuje škodlivé vlivy prostředí,
•
střídáním pracovních úkolů získává pracovník i nové znalosti a zkušenosti a je flexibilnější.
Podle délky pobytu na střídaném pracovním místě se rozlišuje rotace krátkodobá, probíhající v průběhu pracovní směny nebo týdne, a dlouhodobá, zahrnující zpravidla cyklus několika měsíců i let. Podle směru pohybu se rozlišuje rotace:
Strana 12
•
horizontální, kdy jde o pohyb mezi pracovními místy na stejné úrovni řízení (např. mezi různými štábními útvary),
•
vertikální, jež znamená dočasné přemístění pracovníka na jiný stupeň řízení (např. z centrály do pobočky),
•
diagonální, kdy jde o pohyb mezi štábními a liniovými útvary (např. z personálního útvaru přechází pracovník do divize).
Někdy se můžeme se setkat i s rotací uskutečňovanou mezi pracovními místy se stejnými úkoly, ale jiným okruhem spolupracovníků, aby pracovník navázal nové kontakty a seznámil se s jiným přístupem k řešení úkolů. [2] Převedením zaměstnance na jinou práci se zabývá také zákoník práce, v němž jsou uvedeny důvody zaměstnavatele pro povinné a dobrovolné převedení zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci: •
pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci,
•
nesmí-li podle lékařského posudku dále konat práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,
•
z důvodů ochrany zdraví těhotné ženy, kojící ženy nebo matky dítěte mladšího 9 měsíců v případě, že žena koná práci pro ni zakázanou,
•
z důvodu ochrany zdraví jiných osob před přenosnými nemocemi,
•
podle pravomocného rozhodnutí soudu (zákaz činnosti),
•
je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci,
•
požádá-li o to těhotná žena, kojící žena nebo matka dítěte mladšího 9 měsíců, která pracuje v noci.
Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci: •
dal-li zaměstnanec výpověď pro nesplnění předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon sjednané práce nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jeho vykonávané práci,
Strana 13
•
je-li vedeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti při plnění pracovních úkolů, nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele,
•
pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v roce,
•
na dobu nezbytné potřeby, pokud je to třeba k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejích následků,
•
nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.
Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci v místě výkonu práce, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Může ovšem vyslat zaměstnance k práci mimo sjednané místo výkonu práce, čili na pracovní cestu, a to jen na základě dohody s ním. Kromě pracovní cesty vymezuje zákoník práce také pojem přeložení. Rozdíl mezi pracovní cestou a přeložením není zákonem přesně vymezen, nicméně pracovní cesta se vždy vztahuje na časově omezenou dobu. U přeložení to platit nemusí – je chápáno jako dlouhodobější pracovní zařazení. [4], [11] Přeřazování pracovníků na nižší funkci (sesazení) Představuje direktivní formu rozmísťování pracovníků a znamená jejich sestup na nižší stupeň v hierarchii pracovních funkcí organizace. Často bývá doprovázeno i snížením mzdy či platu. Positivní reakci postiženého pracovníka v tomto případě nelze příliš očekávat. Pracovník může být přeřazen na nižší funkci ze dvou důvodů: 1. Jeho pracovní místo je zrušeno nebo jeho význam poklesne v důsledku organizačních změn. Organizace tak nemá možnost nabídnout pracovníkovi zařazení rovnocenné tomu, které až dosud měl. 2. Pracovník je shledán neschopným nadále efektivně vykonávat svou dosavadní práci. K této skutečnosti může dojít na základě změněného zdravotního stavu pracovníka nebo na základě hodnocení jeho pracovního výkonu. [5] V souvislosti se sesazením musíme zvážit tři hlavní hlediska: účinek na osobu, její spolupracovníky a na její příjem a výhody. Kdykoliv je to možné, mělo by být přeřazení na nižší funkci spojeno s přemístěním zaměstnance do jiného oddělení. Tak zajistíme, že noví kolegové přeřazeného pracovníka nebudou totožní lidé, na které dříve dohlížel. Tato možnost je využitelná pouze u větší organizace. Strana 14
Možná největší problém, kterému sesazený čelí, je snížení mzdy či platu nebo odebrání výhod nebo obojí. Organizace může rovněž použít zmrazení mzdy, a to tehdy, pokud by sesazení bylo alternativou propuštění za drobnou krádež. Zmrazená mzda se nesníží, ale ani nezvýší, přičemž mzdy ostatních zaměstnanců se zvyšují. Velký problém představují i nefinanční výhody. Jakmile jsou jednou přiděleny, je velmi složité je odebrat. Zatímco mzda je do určité míry skrytá, firemní vozidla a další výhody jsou hodně viditelné. Mohou být tudíž ceněny natolik vysoce, že jejich ztráta by mohla být pociťována více než diskrétní snížení platu. [6]
1.4.3
Formy rozmísťování pracovníků v rámci vnější mobility
Vnější mobilita pracovníků organizace má svou aktivní i pasivní stránku. 1. Aktivní stránku tvoří řetězec procesů získávání, výběru, přijímání a orientace pracovníků. Rozmísťování zde nabývá podoby obsazování volného pracovního místa. 2. Pasivní stránku tvoří několik způsobů ukončování pracovního poměru: •
propouštění,
•
penzionování pracovníků,
•
rezignace (výpověď ze strany pracovníka),
•
úmrtí,
•
dočasné odchody (např. odchod na mateřskou dovolenou, odchody do veřejných funkcí, odchody do škol, vyslání na dlouhodobé stáže do jiných organizací apod.), [5]
•
dobrovolné odchody (např. z důvodu urychlení kariéry, získání více peněz, odstěhování z daného území apod.). [1]
Do oblasti rozmísťování pracovníků zařazujeme z důvodů týkajících se míry rozhodování organizace jen ty způsoby tzv. trvalého ukončování pracovního poměru, které může organizace výrazněji ovlivňovat a tedy řídit, tj. propouštění a penzionování pracovníků. [5]
Strana 15
1.5
Propouštění (skončení pracovního poměru)
Propuštění pracovníka je takové ukončení pracovního poměru, které je iniciované organizací z příčin, které mohou vzniknout jak na straně organizace, a to převážně z důvodů nadbytečnosti pracovníků (tzv. organizační důvody – úspora pracovníků, omezování výroby apod.), tak na straně pracovníka (nedostatečný výkon, porušování disciplíny apod.). [5] Způsob, jakým zaměstnavatel přistupuje k propouštění, je dokladem jeho zájmu o pracovníka. Jestliže vyvstanou nějaké pochybnosti o správnosti výběru toho, kdo je propouštěn, má to bezesporu negativní dopady na loajalitu, morálku, motivaci i produktivitu zaměstnanců. Někteří ztrácejí jistotu v zaměstnavatele a předstírají spolehlivého pracovníka až do chvíle, než se zlepší situace na trhu práce, aby nalezli nové zaměstnání. Zaměstnavatel může nabídnout propouštěnému pomoc a angažovat se, aby mu usnadnil hledání nového zaměstnání. Některé společnosti realizují program outplacementu, jiné využívají služeb outplacementových společností, aby zajistily přípravu manažerů, kteří propouštějí, a aby poskytly propouštěným poradenství. Agentury pro ně mohou nalézt nové zaměstnání prostřednictvím vlastní evidence volných míst nebo asistují při hledání místa ještě před termínem propuštění. [3] Dle zákoníku práce může být pracovní poměr rozvázán: •
dohodou (pracovní poměr končí sjednaným dnem),
•
výpovědí,
•
okamžitým zrušením,
•
zrušením ve zkušební době (z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu ze strany zaměstnavatele i zaměstnance),
•
uplynutím sjednané doby skončí pracovní poměr na dobu určitou,
•
u cizinců skončením jejich pobytu na území České republiky, vyhoštěním, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání,
•
1.5.1
smrtí zaměstnance. [11]
Výpověď
Výpověď je jednostranný právní úkon, na základě kterého skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, Strana 16
nezávisle na vůli druhého účastníka pracovního poměru. Tímto způsobem může ukončit pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel. Z libovolného důvodu nebo i bez oznámení důvodu však může dát výpověď pouze zaměstnanec. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď například z těchto důvodů: •
ruší-li se nebo přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
•
stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
•
nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,
•
nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce,
•
pro závažné porušení povinnosti aj.
V určitých případech je zaměstnanec chráněn před skončením pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele zákazem výpovědi. Jedná se o případy, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným k výkonu práce, při povolání k vojenské službě, při uvolnění pro výkon veřejné funkce a další. [11]
1.5.2
Okamžité propuštění
Pokud se zaměstnanec chová tak, že se to dotýká podstaty pracovní smlouvy a fakticky porušuje pracovní vztah, může být přijatelné propustit ho bez varování. Zaměstnanec i v té nejextrémnější situaci by měl dostat šanci podat vysvětlení. Rozumnější může být zaměstnance bez rizika suspendovat (včetně mzdy) na 24 hodin a získat čas na opětovné zvážení okolností, provést vyšetření, vzít v úvahu všechny souvislosti atd., než přistoupit k jeho okamžitému propuštění, částečně pod vlivem bezprostředního hněvu. Okamžité zrušení pracovního poměru by mělo být užíváno jen zřídka, v krajních případech a po pečlivém zvážení. Zákoník práce stanoví velmi přísné podmínky pro jeho uplatnění. Zaměstnavatel zpravidla okamžitě ruší pracovní poměr z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovní kázně nebo byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody. Zaměstnanec především tehdy, jestliže mu nebyla vyplacena mzda nebo její náhrada ani do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (zaměstnanci
Strana 17
tak přísluší právo na odstupné) nebo z důvodu, nemůže-li podle lékařského posudku dále konat práci bez vážného poškození svého zdraví. [6], [11]
1.5.3
Hromadné propouštění
Zda nastalo hromadné propouštění ve smyslu zákoníku práce, je posuzováno v každém období 30 kalendářních dnů po sobě jdoucích. Přitom je rozhodující, jestli v této době skončí pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele, popřípadě dohodou z uvedených důvodů nejméně stanovenému počtu zaměstnanců (zákoník práce uvádí tři početní pásma podle velikosti zaměstnavatele). Jde-li o hromadné propouštění, vznikají zaměstnavateli určité povinnosti. Ten je povinen informovat o důvodech hromadného propouštění, o počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, o době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, o odstupném, popř. dalších právech propuštěných zaměstnanců a dalších skutečnostech. [4], [11]
1.5.4
Nadbytečnost, snižování počtu pracovníků a jeho metody
Nadbytečnost pracovníků je stav, kdy organizace v důsledku změn své hospodářské situace, změn prostředí, ve kterém operuje, změn svých činností nebo změn používané techniky a technologie nepotřebuje dosavadní množství pracovníků a má potřebu je snížit. Snižovat počty pracovníků lze více způsoby. Jeden z nich, kterým je propouštění pracovníků z důvodu nadbytečnosti, přitahuje pozornost z toho důvodu, že se dotýká těch pracovníků, kteří se zpravidla ničím neprovinili. Primární příčina je tedy v tom, že organizace již nepotřebuje jejich dosud vykonávanou práci a také fakt, že náklady na zaměstnávání lidí zpravidla bývají největší položkou nákladů. [5] Zákoník práce uvádí, že se zaměstnanec stane nadbytečným v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho pracovních úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. [11] Snižování počtu pracovníků patří k nejnáročnějším oblastem řízení lidí, kterou se personalisté zabývají. Jejich povinností je: •
naplánovat je tak, aby došlo ke snížení počtu pracovníků bez násilného propouštění nadbytečných pracovníků,
•
realizovat i další metody snižování počtu pracovníků, eliminovat nadbytečnost,
Strana 18
•
vést pracovníky k tomu, aby odešli dobrovolně, pokud ostatní metody selžou,
•
navrhovat a aplikovat náležité postupy směřující k řešení problému nadbytečnosti,
•
zabývat se kompenzací pro uvolňované pracovníky. [1]
Snižování počtu pracovníků by mělo probíhat za pomoci metod, které jsou pro pracovníky nejméně bolestivé, a zároveň takovým způsobem, aby to neohrozilo pověst organizace jako zaměstnavatele. V první řadě se nabízí možnost neobsazování pracovních míst, která se uvolnila v souvislosti s přirozenými odchody pracovníků (úmrtí, odchody do starobního nebo invalidního důchodu) nebo neobsazování pracovních míst uvolněných rezignací pracovníků. Jako řešení se nabízí omezení rozsahu přesčasové práce či zavedení kratší pracovní doby. Do druhé, spíše již konfliktnější skupiny, patří metody založené na nějaké formě stimulace odchodů pracovníků, především stimulace předčasného odchodu do starobního důchodu (pracovníkovi se zpravidla nabízí určitá kompenzace v podobě odstupného či důchodového zvýhodnění). Jakmile jsou vyčerpány všechny možnosti bezkonfliktních či méně konfliktních metod snižování počtu pracovníků, je nutné přistoupit k metodě, jež vyvolá značné konflikty. Touto metodou jsou vynucené odchody pracovníků (výpověď ze strany zaměstnavatele), tedy propouštění z důvodu nadbytečnosti. [8] Metody výběru pracovníků určených k propuštění z důvodu nadbytečnosti jsou dvě. První způsob je metoda LIFO (Last In First Out), jež se odvíjí od délky zaměstnání v organizaci. Jinými slovy, nejdříve se propouští pracovníci s nejkratší dobou zaměstnání v organizaci. Druhá metoda, založená na výkonu pracovníků, vychází z hodnocení pracovního výkonu, což je poněkud méně objektivní a prokazatelné kritérium. Nejdříve jsou tedy propouštěni pracovníci s nejhoršími výkony. [5]
1.5.5
Odstupné
Zaměstnanec, kterému skončil pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou, má nárok při skončení pracovního poměru na odstupné ve výši nejméně trojnásobku či ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Stanovení výše odstupného záleží na tom, z jakého důvodu byl zaměstnanec propuštěn. [11]
Strana 19
1.6
Penzionování
Jednou z personálních politik organizace může být odchod do starobního důchodu neboli penzionování. Tato politika vychází z evidence počtu zaměstnanců v seniorském věku, plánuje jejich odchody do starobního důchodu a vytváří pro ně příležitosti či opatření, aby jim přechod z kategorie produktivní do poproduktivní pracovní síly usnadnila, např. poskytováním poradenských služeb pro seniory, zajištěním předdůchodového vzdělání, postupným krácením pracovního úvazku před dosažením věkové hranice pro nárok na odchod do důchodu nebo nabídkou jiné možnosti pracovního vztahu po dosažení důchodového (penzijního) věku (věku, v němž vzniká nárok na starobní důchod), např. pracovního poměru na dobu určitou, dohody o pracovní činnosti aj. [2] Existují dva odlišné typy politik (přístupy) k respektování důchodového věku při rozhodování o dalším zaměstnávání pracovníků: 1. Politika pružného (flexibilního) důchodového věku – vychází z toho, že pracovníci, kteří jsou pro organizaci potřební a podávají požadovaný pracovní výkon, by měli mít možnost pokračovat v práci. Důchodový věk je pouze jakousi dolní věkovou hranicí, při níž je možné opustit zaměstnání. 2. Politika pevného (fixního) důchodového věku – zde se vychází ze skutečnosti, že dosažením důchodového věku by měl být pracovní poměr s pracovníkem ukončen, popř. by měl opustit svou funkci a dočasně vykonávat práci odpovídající jeho kvalifikaci, kterou organizace potřebuje zabezpečit a momentálně pro ni nemůže najít vhodného mladšího pracovníka. Oba přístupy mají své výhody i nevýhody. Výhodou prvního přístupu je to, že organizace může nadále využívat znalostí, dovedností a zkušeností osob poproduktivního věku. Jedná se zejména o pracovníky takových profesí, u nichž dosažení důchodového věku neznamená, že jsou za vrcholem své pracovní výkonnosti (tvůrčí pracovníci, vysoce kvalifikovaní specialisté aj.). Mezi nevýhody patří nelehké rozhodování zaměstnavatele o tom, zda je pracovník pro svoji práci způsobilý, což může vyvolat konflikty. Snižují se též možnosti povyšování mladších pracovníků, jelikož starší osoby nadále zaujímají významná místa v organizaci. V horším případě to může vést k odchodu těchto mladších osob z organizace. Další nevýhodou může být vnášení nejistoty do personální práce v tom smyslu, že organizace neví, kdy pracovníci poproduktivního věku odejdou do důchodu (v podstatě mohou odejít kdykoliv). Strana 20
Výhodou politiky pevného důchodového věku je, že není třeba individuálně posuzovat výkonnost pracovníka, organizace může přesněji plánovat reprodukční potřebu pracovníků. Tím pádem dochází k dřívějšímu povyšování mladších pracovníků či omlazování personálu. Na druhou stranu může odchod zaměstnanců v důchodovém věku pro organizaci znamenat citelnou ztrátu znalostí, zkušeností a kontaktů. Tato politika bývá zpravidla pro organizaci výhodnější. Na prvním místě v personální práci je kritérium způsobilosti daného pracovníka pro výkon práce na pracovním místě, jeho pracovní výkon. A plnění tohoto kritéria je třeba posuzovat individuálně. Pracovníkovi, který může a je ochoten předčasně odejít do důchodu, se většinou nabízí určitá kompenzace, např. v podobě odstupného či důchodového zvýhodnění. Pomocí nabídky odstupného nebo jiných výhod je možné stimulovat k rozvázání pracovního poměru i pracovníky, kteří ještě nemají nárok na předčasný odchod do starobního důchodu. V tomto případě organizace zpravidla pomáhá pracovníkovi s hledáním náhradního zaměstnání. [5]
Strana 21
2
Hasičský záchranný sbor
2.1
Hasičský záchranný sbor České republiky
Hasičský záchranný sbor České republiky (dále jen HZS ČR) byl zřízen zákonem č. 238/2000 Sb., o HZS ČR a o změně některých zákonů. Tato právní úprava, která nabyla účinnosti dnem 1. ledna 2001, znamenala zásadní změnu v jeho postavení, působnosti a organizaci. Nově zřízené hasičské záchranné sbory krajů nahradily někdejší hasičské záchranné sbory okresů. Příslušníci HZS ČR jsou dnes v obdobném pracovněprávním vztahu jako příslušníci Policie ČR, tedy ve služebním poměru. V souvislosti s přijetím tohoto zákona došlo také ke sloučení HZS ČR s Hlavním úřadem civilní ochrany, což znamená, že širokou oblast civilní ochrany mají nyní na starost hasiči, podobně jako tomu je i v některých dalších evropských státech. Základním posláním HZS ČR je chránit životy a zdraví obyvatel a majetek před požáry a poskytovat účinnou pomoc při mimořádných událostech, ať se jedná o živelní katastrofy, průmyslové havárie či teroristické útoky. Hasiči mají rovněž rozhodující podíl na provádění záchranných a likvidačních prací při mimořádných událostech. V následujícím výčtu zmiňuji nejdůležitější právní předpisy, podle kterých HZS ČR jedná a rozhoduje: •
zákon č. 133/1985 Sb., o požární ochraně,
•
zákon č. 238/2000 Sb., o HZS ČR a o změně některých zákonů,
•
zákon č. 239/2000 Sb., o integrovaném záchranném systému a o změně některých zákonů,
•
zákon č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů (krizový zákon),
•
zákon č. 241/2000 Sb., o hospodářských opatřeních pro krizové stavy,
•
zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů.
HZS ČR je hlavním koordinátorem a jakousi páteří integrovaného záchranného systému (dále jen IZS), který v případě mimořádné události nebo krize slučuje všechny záchranné složky a zabezpečuje koordinovaný postup při provádění záchranných a likvidačních prací. Složky IZS se člení na základní a ostatní. Základní složky IZS tvoří HZS ČR, jednotky požární ochrany,
Strana 22
zdravotnická záchranná služba a Policie ČR, jejichž úkolem je zajišťovat nepřetržitou pohotovost pro příjem ohlášení vzniku mimořádné události, provést její vyhodnocení a učinit neodkladný zásah v místě události. Ostatní složky IZS poskytují při záchranných a likvidačních pracích plánovanou pomoc na vyžádání. Mezi tyto složky patří např. vyčleněné síly a prostředky ozbrojených sil, ostatní ozbrojené bezpečnostní sbory a ostatní záchranné sbory, orgány ochrany veřejného zdraví, neziskové organizace a sdružení občanů, která lze využít k záchranným a likvidačním pracím aj.
2.1.1
Organizační struktura
V současnosti HZS ČR tvoří generální ředitelství HZS ČR, které je organizační součástí Ministerstva vnitra, a dále pak v souladu s územněsprávním členěním republiky 14 hasičských záchranných sborů krajů. Součástí HZS ČR jsou také vzdělávací, technická a účelová zařízení. O jaká zařízení se konkrétně jedná, jaké jsou odbory, oddělení a pracoviště HZS ČR, a vůbec pro lepší představu o uspořádání této instituce uvádím na následující stránce její organizační schéma. V čele generálního ředitelství stojí generální ředitel HZS ČR, kterým je v současné době genmjr. Ing. Miroslav Štěpán. Generálního ředitele jmenuje a odvolává ministr vnitra, který rovněž na jeho návrh jmenuje a odvolává náměstky. Generální ředitelství plní zejména následující úkoly: •
řídí hasičské záchranné sbory krajů,
•
předkládá Ministerstvu financí návrh rozpočtu HZS,
•
vykonává státní požární dozor,
•
stanoví postup zjišťování a zpracovává rozbory příčin vzniku požárů,
•
vytváří a provozuje informační systém požární ochrany,
•
zajišťuje mezinárodní spolupráci HZS a mnoho dalších.
Jelikož se ve své diplomové práci zabývám personálními činnostmi, zmíním se ve zkratce o uspořádání personálního odboru HZS ČR. Jak lze vypozorovat z níže uvedeného organizačního schématu, personální odbor spadá pod kancelář generálního ředitele HZS ČR. Odbor se vnitřně člení na oddělení personální, vzdělávání a oddělení PaM (práce a mezd) a plní úkoly v oblasti personální práce, zejména pak pro zaměstnance ředitelství. Jednotlivé krajské hasičské záchranné sbory mají svá personální a PaM oddělení.
Strana 23
Obr. 2: Organizační schéma HZS České republiky
Generální ředitel HZS ČR (GŘ)
Generální ředitelství
SOŠ PO a VOŠ PO ve Frýdku-Místku
Oddělení kontroly
Náměstek GŘ pro IZS a operační řízení
Náměstek GŘ pro prevenci a plánování
Náměstek GŘ pro ekonomiku
Ředitel kanceláře GŘ
Odbor IZS a výkonu služby
Odbor prevence
Odbor finanční
Odbor personální
Odbor operačního řízení
Odbor ochrany obyv. a kriz. řízení
Odbor provozní a správy majetku
Oddělení organizační
Odbor komunikač. a informačních systémů
Odbor civilní nouzové připravenosti a strategií
Oddělení právní Pracoviště redakce Pracoviště zahraniční spolupráce
HZS hlavního města Prahy HZS Středočeského kraje HZS Jihočeského kraje HZS Plzeňského kraje HZS Karlovarského kraje HZS Ústeckého kraje HZS Libereckého kraje HZS Královéhradeckého kraje HZS Pardubického kraje HZS kraje Vysočina
Technický ústav požární ochrany
Institut ochrany obyvatelstva
Vzdělávací, technická a účelová zařízení
Opravárenský závod Olomouc Základna logistiky Olomouc
Vysvětlivky: SOŠ = střední odborná škola VOŠ = vyšší odborná škola PO = požární ochrana
Strana 24
Odborná učiliště požární ochrany
HZS Jihomoravského kraje HZS Olomouckého kraje HZS Moravskoslezského kraje HZS Zlínského kraje
2.2 2.2.1
Hasičský záchranný sbor kraje Vysočina Identifikační údaje
Oficiální název:
Hasičský záchranný sbor kraje Vysočina
Adresa:
Ke Skalce 32 Jihlava 586 04
IČ:
708 851 84
www:
http://www.hasici-vysocina.cz/
E-mail:
[email protected]
Telefon:
950 270 111
Hasičský záchranný sbor kraje Vysočina (dále jen HZS kraje Vysočina) byl zřízen zákonem č. 238/2000 Sb., o HZS ČR a o změně některých zákonů. Je součástí HZS ČR, organizační složkou státu a účetní jednotkou. Jeho příjmy a výdaje jsou součástí rozpočtové kapitoly Ministerstva vnitra České republiky. Činnost HZS kraje Vysočina je vymezena právními předpisy, podle nichž jedná a rozhoduje. Jedná se o tytéž předpisy, které jsem uvedl v části o HZS ČR. HZS kraje zabezpečuje plnění úkolů na úseku požární ochrany, IZS, krizového řízení a na úseku ochrany obyvatelstva a civilní ochrany. Jedná se o nemalé množství nejrozmanitějších úkolů, jejichž výčet by zabral několik stránek této práce, proto je zde neuvádím. HZS kraje Vysočina plně spolupracuje se všemi složkami IZS (policie, záchranná služba, vojáci, dráhy atd.), s představiteli kraje Vysočina, s odbory Krajského úřadu kraje Vysočina a s představiteli a odbory městských úřadů jednotlivých měst na Vysočině. Předmětem spolupráce je zejména stanovení práv a povinností při vzájemném poskytování pomoci a informací při mimořádných událostech.
Strana 25
2.2.2
Organizační struktura
HZS kraje Vysočina se vnitřně člení na: •
ředitelství HZS kraje Vysočina (krajské ředitelství),
•
územní odbory HZS kraje (na úrovni okresů): Havlíčkův Brod, Pelhřimov, Třebíč a Žďár nad Sázavou,
•
jednotky HZS kraje Vysočina (v kraji je situováno 21 požárních stanic, jednotlivé okresy mají po 4 stanicích kromě okresu Třebíč, kde je umístěno stanic 5)
V sídle HZS kraje Vysočina (Jihlava) není zřízen územní odbor a příslušné úkoly vykonávají úseky krajského ředitelství a kancelář krajského ředitele. Organizačními součástmi ředitelství HZS kraje Vysočina jsou krajské operační a informační středisko (KOPIS) a technická (sklady a chráněná pracoviště) a účelová zařízení (rekreační a rehabilitační střediska). Krajské ředitelství se vnitřně člení na úseky, jež jsou tvořeny z odborů dále členěných na oddělení (pracoviště) a na kancelář krajského ředitele, která se také dále člení na oddělení (pracoviště). V čele úseku stojí náměstek, kterého jmenuje a odvolává generální ředitel na návrh krajského ředitele. V čele kanceláře stojí ředitel, který je přímo podřízen krajskému řediteli. V čele odboru je ředitel a v čele oddělení vedoucí příslušného oddělení. Podrobnější členění HZS kraje Vysočina uvádím na následující straně. V každém kraji se organizační schéma liší nejen počtem územních odborů, ale i zařazením jednotlivých oddělení pod náměstky. V čele HZS kraje Vysočina stojí ředitel sboru, kterým je v současnosti plk. Ing. Drahoslav Ryba. Krajského ředitele jmenuje a odvolává na návrh generálního ředitele po projednání s hejtmanem kraje ministr vnitra. Je přímým nadřízeným svým náměstkům, řediteli kanceláře, ředitelům územních odborů a příslušníkům pracoviště kontroly a pracoviště interního auditu. Krajský ředitel odpovídá za chod HZS kraje Vysočina a jeho úkoly, rozhoduje o využití rozpočtových prostředků vyčleněných pro sbor kraje, odpovídá za investiční činnost a správu majetku, za odborné řízení a koordinaci činnosti HZS kraje, předkládá generálnímu řediteli ke schválení návrh celkových početních stavů pracovníků a návrh organizačního řádu a struktury pracovních míst HZS kraje a plní další úkoly.
Strana 26
Ředitel HZS kraje Vysočina
Úsek prevence a CNP
Strana 27
Oddělení kontrolní činnosti a ZPP
Oddělení stavební prevence
Odbor ochrany obyv. a KŘ
Odbor IZS a služeb
Oddělení ochrany a přípravy obyv.
Odbor OŘ a KIS
Oddělení IZS a řízení jednotek
Oddělení krizového řízení
Úsek ekonomický
Oddělení služeb (ST, CHE, TE)
Oddělení KOPIS
Oddělení KIS
Odbor finanční
Oddělení rozpočtu
Oddělení účetnictví
Odbor provozní a správy majetku
Oddělení provozní a zásobování
Pracoviště správy majetku
Technická a účelová zařízení Stanice Jihlava
Stanice Polná
Stanice Telč
Kancelář krajského ředitele
Oddělení organizační
Oddělení personální a PaM
Pracoviště právní
Psychologické pracoviště
Stanice Třebíč Pracoviště kontroly
Vysvětlivky: CNP = civilní nouzová připravenost ZPP = zjišťování příčin požárů KŘ = krizové řízení ST = strojní (služby) CHE = chemické (služby) TE = technické (služby) OŘ = operační řízení KIS = komunikační a informační systémy
Územní odbor Havlíčkův Brod
Územní odbor Pelhřimov
Územní odbor Třebíč
Územní odbor Žďár nad Sázavou
Pracoviště interního auditu
Obr. 3: Organizační schéma HZS kraje Vysočina
Odbor prevence
Úsek IZS a operačního řízení
2.2.3
Vybrané ekonomické údaje
HZS kraje Vysočina hospodařil v roce 2007 s majetkem v účetní hodnotě necelé 1 mld. Kč. Podrobný rozpis podle jednotlivých druhů majetku poskytuje následující tabulka. Tab. 1: Majetek HZS kraje Vysočina k 31. 12. 2007 Druh majetku
Stav v Kč
Software
5 673 358,20
Drobný dlouhodobý nehmotný majetek
9 232 032,81
Budovy, haly, stavby
346 611 622,51
Samostatné movité věci a soubory movitých věcí
473 109 736,33
Drobný dlouhodobý hmotný majetek
133 257 588,83
Pozemky
9 767 377,30
Umělecká díla, předměty
31 560,00
Nedokončený dlouhodobý hmotný majetek
33 010,00
Materiál na skladě
19 205 555,23
Celkem
996 921 841,21
V další tabulce uvádím stav příjmů a výdajů a údaje o platech příslušníků a občanských zaměstnanců. Tab. 2: Vybrané údaje HZS kraje Vysočina k 31. 12. 2007 Položka
Stav v Kč
Příjmy
83 734 813,00
Výdaje
442 480 655,00
Průměrný hrubý měsíční plat
32 104,54
Průměrný plat na hodinu
162,14
Průměrný plat příslušníka
32 784,00
Průměrný plat občanského zaměstnance
23 046,00
Strana 28
2.2.4
Vybrané statistické údaje
Jednotky požární ochrany v roce 2007 zasahovaly na území kraje Vysočina u 6 526 mimořádných událostí. Oproti předchozímu roku došlo k 4,5 % snížení počtu těchto událostí. Z celkového počtu mimořádných událostí bylo 843 požárů a 1 625 dopravních nehod. Obě tyto události vykazují určité navýšení ve srovnání s rokem 2006, které v případě požárů činí 16,4 % a v případě dopravních nehod 14,6 %. Naproti tomu plané poplachy zaznamenaly narozdíl od roku 2006 pokles o 12,7 %. Přehled jednotlivých druhů zásahu jednotek požární ochrany po územních odborech dokládá následující tabulka. Tab. 3: Statistika zásahové činnosti v kraji Vysočina za rok 2007 Havlíčkův Brod
Jihlava
Pelhřimov
Třebíč
Žďár nad Sázavou
Kraj
Požáry
133
241
131
158
180
843
Dopravní nehody
244
393
327
298
363
1625
Živelní pohromy
83
67
70
74
61
355
Únik nebezpečné chemické látky
48
71
39
64
60
282
Technická havárie
585
534
428
484
597
2628
Radiační havárie
0
0
0
0
0
0
Ostatní mimořádné události
0
0
0
2
3
5
Planý poplach
50
107
66
404
88
715
Bojová prověřovací cvičení
16
14
10
12
21
73
Událostí celkem
1159
1427
1071
1496
1373
6526
V roce 2007 bylo na území kraje Vysočina nasazeno 7 418 jednotek požární ochrany, z toho bylo 5 261 jednotek HZS kraje Vysočina, 1 505 jednotek sborů dobrovolných hasičů (dále jen SDH) obcí, 501 jednotek HZS podniků a 151 jednotek SDH podniků. Přímá škoda způsobená požáry dosáhla 55,56 mil. Kč a uchráněné hodnoty se vyšplhaly na částku 518,8 mil. Kč. Při požárech bylo 53 osob zraněno a 6 osob usmrceno. Z ohrožených Strana 29
prostorů bylo při všech mimořádných událostech evakuováno 47 a zachráněno 1 382 osob. Při zásazích bylo 21 příslušníků HZS zraněno. V roce 2007 řešilo KOPIS celkem 6 526 událostí, z čehož vyplývá, že v průměru řešilo během jednoho dne téměř 18 událostí. Na toto středisko bylo směřováno 157 617 tísňových volání, přičemž došlo k 18 % poklesu těchto volání oproti předchozímu roku. Denně tak bylo průměrně přijato 432 tísňových volání, což dělá 18 volání za hodinu. Celková doba tísňového volání trvala 58 236 minut, to činí 40 dnů, 10 hodin a 36 minut.
2.2.5
Společenské, kulturní, sportovní a jiné aktivity
Hasiči z Vysočiny pořádají výstavy, které jsou propojením současnosti a historie hasičského hnutí, zahrnují činnosti jak profesionálních, tak dobrovolných jednotek a týkají se všech oblastí hasičské práce. V Pelhřimově se každoročně pořádá celostátní Festival hasičských dechových hudeb a Dny záchranářů. V rámci preventivně výchovné činnosti probíhá spolupráce se sdělovacími prostředky kraje Vysočina v podobě televizních a rozhlasových vystoupení, tiskových zpráv či článků do regionálního tisku. HZS kraje Vysočina vysílá své zástupce na zahraniční cesty a umožňuje svým zaměstnancům absolvovat léčebné ozdravné pobyty. Příslušníci HZS jsou povinni udržovat si fyzickou kondici a tuto prokazovat zkouškou fyzické způsobilosti. Za tímto účelem provádějí požární sport a tělesnou přípravu, jejímž cílem je udržení jejich fyzické zdatnosti, rozvoj rychlosti, vytrvalosti, síly a pohybových vlastností odpovídajících charakteru činnosti při zásahu. Sportovní soutěže nezařazené do tělesné přípravy příslušníků jsou organizovány v rámci dobrovolných aktivit a zahrnují následující disciplíny: běh na 100 m s překážkami, výstup do 4. podlaží cvičné věže, požární útok a štafetu na 4x100 m s překážkami.
2.2.6
Územní odbor Pelhřimov
Jelikož bydlím v Pelhřimově, nesmím opomenout místní hasičský záchranný sbor a na ukázku níže uvedu jeho organizační strukturu. V okrese Pelhřimov jsou kromě CPS (centrální požární stanice) územního odboru dislokovány další 3 požární stanice, a to se sídly v Humpolci, Kamenici nad Lipou a Pacově, v jejichž čele stojí velitel stanice. Územní odbor se vnitřně člení na oddělení a na provozní pracoviště. V čele územního odboru stojí jeho ředitel, který je přímým podřízeným krajského ředitele a který odpovídá za chod
Strana 30
územního odboru a za plnění celé škály úkolů na úseku požární ochrany, IZS, krizového řízení a na úseku ochrany obyvatelstva a civilní ochrany. Obr. 4: Organizační schéma HZS kraje Vysočina, Územního odboru Pelhřimov Ředitel ÚO Pelhřimov
Oddělení prevence
Oddělení IZS a výkonu služeb
Oddělení OB a KHP
Stanice Pelhřimov
Stanice Humpolec
Stanice Kamenice n. L.
Provozní pracoviště
Stanice Pacov
Vysvětlivky: OB = ochrana obyvatelstva KHP = krizové a havarijní plánování
2.3
Sbory dobrovolných hasičů
Vedle profesionálních hasičských záchranných sborů existují i organizace sdružující dobrovolné hasiče, o kterých se ve zkratce zmíním. Tyto organizace se nazývají sbory dobrovolných hasičů a tvoří jednu ze základních složek IZS. Tato sdružení jsou nedílnou součástí systému požární ochrany v České republice a zaujímají mezi ostatními organizacemi výjimečné postavení. Jejich výjimečnost spočívá hlavně v tom, že mimo to, že zde členové pracují ze svého zájmu o tuto oblast, přináší rozvíjení jejich záliby prospěch každému občanovi. Desítky hodin strávené prací v hasičském sboru vytváří jistotu pro občany, že jejich majetek je chráněn proti požáru a jiným mimořádným událostem na skutečně dobré úrovni. Dokázat udělat něco nad své běžné pracovní povinnosti, a to něco věnovat ve prospěch nás všech, si jistě zasluhuje obdiv. Cílem činnosti SDH je spolupůsobit při vytváření podmínek k účinné ochraně života a zdraví občanů a majetku před požáry a při poskytování pomoci při živelních pohromách a jiných událostech, při nichž je v nebezpečí život, zdraví nebo majetek. Kromě zásahů při požárech a záchranných prací při živelních pohromách a jiných mimořádných událostech plní dobrovolní hasiči i další úkoly v oblasti požární ochrany. K jejich činnosti také patří bohatá aktivita v preventivně výchovné činnosti, ve sportovní a kulturní oblasti, při výchově mladé generace a ve veřejně prospěšné činnosti. Strana 31
SDH vzniká registrací u Ministerstva vnitra ČR, přičemž se vyhotovuje registrační list a příloha k registračnímu listu. Rozhodovacím orgánem sboru je valná hromada, která jedná a rozhoduje o symbolech sboru, o zprávách týkajících se činnosti sboru v obvodu jeho působnosti a jeho hospodaření, o rozpočtu sboru, o výši členských příspěvků a způsobu jejich úhrady a o dalších záležitostech. Výkonnými orgány sboru jsou výbor sboru, starosta, popř. náměstek nebo náměstkové starosty, velitel sboru, popř. vedoucí kolektivu mladých hasičů a vedoucí zájmových kolektivů. Kontrolním orgánem je kontrolní a revizní rada, která provádí dvakrát ročně kontrolu hospodaření sboru, tj. pohyb peněz. Členství u SDH je dobrovolné, takže žádné mzdy se nevyplácí. Členem – hasičem – se stane fyzická osoba starší osmnáct let. O přijetí či nepřijetí členů rozhoduje výkonný výbor sboru. Členové SDH při plnění svého poslání nasazují vlastní zdraví i život, obětují mnoho ze svého soukromí ve prospěch všech. Za to si zaslouží uznání společnosti, ale také ocenění v podobě nejrůznějších uznání, vyznamenání a titulů. SDH obcí patří mezi nejrozsáhlejší a nejpočetnější dobrovolné organizace v České republice. V roce 2007 bylo na území kraje Vysočina dislokováno 872 jednotek SDH obcí, které se podílely na celkovém počtu zásahů v kraji z 20 % a 21 jednotek SDH podniku, které se podílely na těchto zásazích z 3 %.
Strana 32
3
Personální činnosti HZS kraje Vysočina
Úkoly hasičského záchranného sboru plní jeho příslušníci ve služebním poměru podle zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů (dále jen zákon o služebním poměru) a občanští zaměstnanci v pracovním poměru podle zákoníku práce. Činnost příslušníků a zaměstnanců HZS postihuje nejrozmanitější sféry života společnosti a je velmi mnohostranná. Vždy musí vycházet z příslušné právní úpravy. Orientovat se v této právní úpravě ale není nijak snadné. V této části diplomové práce se budu zabývat pouze příslušníky HZS, jejichž počet jednoznačně převyšuje množství občanských zaměstnanců. Krátce se zmíním o existenci zákona o služebním poměru, charakterizuji personální útvar, současný stav příslušníků a občanských zaměstnanců, systém práce u hasičů a podrobněji analyzuji personální činnosti rozmísťování, propouštění a penzionování příslušníků, u kterých ve stručnosti nastíním základní odlišnosti mezi současnou a předchozí právní úpravou (tj. zákonem č. 186/1992 Sb., o služebním poměru příslušníků Policie ČR). Na závěr se pokusím porovnat zákon o služebním poměru se zákoníkem práce v mnou zvolené personální oblasti a určit případné návrhy na zlepšení stávající situace.
3.1
Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů
Tento zákon nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2007, tedy o tři roky později oproti původnímu vládnímu návrhu. Nový zákon upravuje právní poměry příslušníků bezpečnostních sborů, jejich odměňování, řízení ve věcech služebního poměru a služební vztahy. Přitom bezpečnostním sborem se rozumí nejen HZS ČR, ale i Policie ČR, Celní správa ČR, Vězeňská služba ČR, Bezpečnostní informační služba a Úřad pro zahraniční styky a informace. Jeho ustanovení se tedy týkají příslušníků všech těchto institucí. Ke vzniku tohoto zákona vedlo úsilí o sjednocení roztříštěné právní úpravy služebních poměrů příslušníků bezpečnostních sborů a rozsahu jejich práv a povinností. Příčinou vzniku byla též úprava služebního poměru tak, aby došlo v nejširší míře k jeho oddělení od zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů, které platí pro zaměstnance v pracovním poměru. Strana 33
V neposlední řadě je cílem zákona co nejvíce přiblížit právní úpravu právu Evropských společenství a snížení nákladů v oblasti odměňování a výsluhových nároků. Předpokládá se, že tato právní úprava posílí sociální jistoty příslušníků bezpečnostních sborů, přinese jejich stabilizaci a v důsledku toho dojde i ke snížení výdajů sborů na poskytování základní výstroje a na odbornou přípravu nových příslušníků. Zákon nově umožňuje personální průchodnost mezi všemi bezpečnostními sbory. Jako příklad uvedu následující zjednodušenou situaci. Příslušník HZS kraje Vysočina, jehož dosavadní služební místo bylo v důsledku organizačních změn zrušeno, je zařazen do zálohy pro přechodně nezařazené a zároveň se ocitá v celostátním registru. Bezpečnostní sbor, který obsazuje služební místo, pro které je stanovena služební hodnost odpovídající hodnosti příslušníka v záloze, musí vybrat právě tohoto příslušníka na ono místo. Příslušník tak může nadále vykonávat svou bývalou práci u HZS (ale např. v Jihočeském kraji) nebo u jiného bezpečnostního sboru (např. u policie, celní správy atd.).
3.2
Personální útvar
Podobu personálního útvaru HZS kraje Vysočina zaujímá oddělení personální a práce a mezd (PaM), ve kterém pracuje šest zaměstnanců. Oddělení organizačně spadá pod kancelář krajského ředitele a v jeho čele stojí odpovědný vedoucí. Kromě vedoucího oddělení dva zaměstnanci zajišťují personální agendu, dva zpracovávají mzdovou agendu a jeden zaměstnanec vede záznam o sociálním pojištění příslušníků, tzv. kmenovou knihu, neboť HZS nespadá pod správu sociálního zabezpečení. Kmenová kniha se dělí na 2 části: na skupinu aktivních příslušníků a na skupinu příslušníků, kteří ukončili služební poměr, popř. byli přemístěni k jinému sboru. Kmenovou knihu tvoří jednotlivé kmenové listy příslušníků. Do kmenové knihy, resp. do kmenových listů se provádí záznamy týkající se změn v rodinných a osobních poměrech příslušníků, tj. sňatky, rozvody, úmrtí, změny příjmení, narození dětí aj. Pro účely sociálního zabezpečení se sem zapisují údaje o předchozí době zaměstnání, příp. služebního poměru. Kmenová kniha slouží též pro účely důchodového pojištění a k plnění úkolů v oblasti nemocenské péče. Připravuje podklady pro rozhodnutí o přiznání výsluhových nároků v souvislosti se skončením služebního poměru. Potřebné záznamy pak HZS předkládá krajské správě sociálního zabezpečení.
Strana 34
Jelikož HZS kraje Vysočina je poměrně rozsáhlá instituce, tak i zde se najdou pracovníci specializovaní na některou oblast personální práce. Tito ovšem již nepatří pod oddělení personální a PaM, ale pod jiné útvary, které jsou rovněž podřízeny kanceláři krajského ředitele. Jedná se především o právní specialisty a psychology. Činnost psychologa je u HZS nesmírně důležitá, neboť hasiči se při záchranných akcích setkávají s událostmi, které se jim vryjí do mysli a mohou tak mít vliv na jejich další profesní i soukromý život. „Oddělení personální a PaM plní zejména následující úkoly: •
zajišťuje personální agendu HZS kraje Vysočina,
•
zajišťuje vzdělávání a odbornou přípravu pracovníků HZS kraje ve spolupráci s odbornými útvary HZS kraje,
•
zpracovává mzdovou agendu a agendu sociálního zabezpečení,
•
zabezpečuje realizaci platové politiky, řídí a provádí výkaznictví v této oblasti,
•
v oblasti mzdových prostředků odpovídá za sestavení návrhu rozpočtu, za jeho čerpání, předkládá návrhy na rozpočtová opatření, zpracovává podklady do státního závěrečného účtu.“ [13]
3.3
Personální stav
Zákon o služebním poměru nově definuje pojem systematizace. Tou se rozumí stanovení počtu služebních míst včetně počtu míst příslušníků v zařazených v zálohách a objemu prostředků na jejich služební příjmy. Návrh systematizace připravuje krajský ředitel v součinnosti s generálním ředitelem HZS ČR. V roce 2007 bylo u HZS kraje Vysočina zaměstnáno celkem 603 osob, z toho 567 příslušníků a 36 občanských zaměstnanců, k tomu byl 1 příslušník zařazen do zálohy pro přechodně nezařazené. Z celkového počtu osob více než 86 % tvořili muži a zbývajících necelých 14 % ženy. Pro příslušníky zákon o služebním poměru stanoví systém služebních hodností. Pro jednotlivé hodnosti se dále stanovuje požadovaný stupeň vzdělání, doba výsluhy let potřebná pro postup do vyšší hodnosti a tarifní třídy služebního příjmu. Zákon nově zavádí hodnostní označení příslušníků, které je vázáno na služební hodnost a tím také na dosažený stupeň vzdělání. Všechny tyto skutečnosti a jejich vzájemné vazby uvádím dále v přehledné tabulce. Pro některé služební hodnosti jsou stanovena 2 hodnostní označení. V takovém případě náleží vyšší hodnostní označení vedoucímu příslušníkovi. Strana 35
Tab. 4: Služební hodnost, minimální stupeň vzdělání, minimální doba trvání služebního poměru pro služební hodnost, tarifní třída a hodnostní označení Služební hodnost
Minimální stupeň vzdělání
Doba trvání služebního poměru
Tarifní třída
Hodnostní označení
referent
střední nebo střední s výučním listem
-
1
rotný
vrchní referent
střední s maturitní zkouškou
-
2
strážmistr
asistent
střední s maturitní zkouškou
-
3
nadstrážmistr
vrchní asistent
střední s maturitní zkouškou
2 roky
4
podpraporčík
inspektor
střední s maturitní zkouškou
3 roky
5
praporčík nebo nadpraporčík
vrchní inspektor
střední s maturitní zkouškou/vyšší odborné
5 let
6
nadpraporčík nebo podporučík
komisař
vyšší odborné nebo vysokoškolské v bakalářském studijním programu
6 let
7
poručík nebo nadporučík
vrchní komisař
vysokoškolské v bakalářském studijním programu
7 let
8
kapitán nebo major
rada
vysokoškolské v magisterském studijním programu
9 let
9
podplukovník nebo plukovník
vrchní rada
vysokoškolské v magisterském studijním programu
10 let
10
plukovník
vrchní státní rada
vysokoškolské v magisterském studijním programu
12 let
11
plukovník
Celkové počty a členění příslušníků dle hodnostního označení a občanských zaměstnanců v rámci krajského ředitelství a jednotlivých územních odborů dokumentuje další tabulka, z níž je patrné, že ne všechna hodnostní označení mají v HZS kraje Vysočina svá zastoupení.
Strana 36
Tab. 5: Členění příslušníků dle hodnostního označení a občanští zaměstnanci Krajské ředitelství
Havlíčkův Brod
Jihlava
Pelhřimov
Třebíč
Žďár nad Sázavou
Celkem
nadstrážmistr
0
34
46
46
40
44
210
P
podpraporčík
0
18
24
18
21
21
102
ř
praporčík
15
0
0
0
1
0
16
nadpraporčík
14
19
15
19
25
20
112
podporučík
0
4
5
4
5
4
22
u
poručík
22
3
0
3
3
3
34
š
nadporučík
4
2
1
2
2
2
13
kapitán
11
0
0
0
0
0
11
c
major
14
4
1
4
4
4
31
i
plukovník
12
1
0
1
1
1
16
Celkem
92
85
92
97
102
99
567
Občanští zaměstnanci
24
3
0
3
3
3
36
Celkem
116
88
92
100
105
102
603
Hodnostní označení
í s l
n í
Celkové stavy příslušníků i občanských zaměstnanců jsou ve všech územních odborech vesměs vyrovnané. Všechny územní odbory mají 3 občanské zaměstnance, kteří jsou zaměstnáni na provozním pracovišti příslušného odboru. Za zajímavost jistě stojí, že každý územní odbor má 1 plukovníka jako ředitele odboru, 4 majory jako vedoucí 3 oddělení odboru a jako velitele stanice v okresním městě, 2 nadporučíky, 3 poručíky jako pracovníky 3 oddělení odboru a 4 (případně 5) podporučíků jako velitele čety či velitele stanice. Relativní podíl hodnostního označení příslušníků v celém HZS kraji Vysočina ukazuje následující graf. Největší zastoupení mezi příslušníky zaujímá hodnostní označení nadstrážmistr, a to více než třetinu celkového počtu, neboť se v tomto případě jedná o příslušníky typu hasič nebo hasič – strojní služba. Téměř shodných, 20 % blížících se, hodnot dosahují hodnostní označení nadpraporčík a podpraporčík. Zbylá hodnostní označení nepřevyšují hranici 6 %.
Strana 37
Graf 1: Relativní podíl hodnostního označení v HZS kraji Vysočina
Dalším hlediskem rozdělení zaměstnanců může být členění podle věku a pohlaví. Zatímco počty žen jsou v jednotlivých věkových intervalech rozloženy více rovnoměrně, největší počet mužů se nalézá ve věkových hranicích 21 – 30 let a 31 – 40 let. Tab. 6: Členění zaměstnanců podle věku a pohlaví Věk
Muži
Ženy
do 20 let 21 – 30 let 31 – 40 let 41 – 50 let 51 – 60 let 61 let a více
5 149 170 113 81 4
Celkem
522
Celkem absolutně
relativně
0 18 19 23 21 0
5 167 189 136 102 4
0,83 % 27,70 % 31,34 % 22,55 % 16,92 % 0,66 %
81
603
100 %
Co se týče dosaženého vzdělání mužů i žen, tak převládá u obou pohlaví úplné střední vzdělání s maturitní zkouškou. Jednou ze základních podmínek, jak se stát příslušníkem hasičského záchranného sboru, je v současné době právě vzdělání zakončené maturitní zkouškou. Za zmínku stojí a na druhém místě v získaném vzdělání se též u obou pohlaví nachází vysokoškolské vzdělání v bakalářském či magisterském studijním programu. Strana 38
Tab. 7: Členění zaměstnanců podle vzdělání a pohlaví Dosažené vzdělání
Muži
Ženy
základní vyučen úplné střední vyšší odborné vysokoškolské
1 44 390 8 79
Celkem
522
Celkem absolutně
relativně
1 3 61 1 15
2 47 451 9 94
0,33 % 7,80 % 74,79 % 1,49 % 15,59 %
81
603
100 %
Rozložení doby trvání pracovního poměru občanských zaměstnanců a služebního poměru příslušníků včetně absolutních a relativních četností ukazuje následující tabulka. Necelá polovina všech zaměstnanců pracuje u sboru pouze 10 a méně let. Tab. 8: Trvání pracovního a služebního poměru zaměstnanců Celkem
Doba trvání
3.4
absolutně
relativně
do 5 let 6 – 10 let 11 – 15 let 16 – 20 let 21 let a více
139 160 82 109 113
23,05 % 26,53 % 13,60 % 18,08 % 18,74 %
Celkem
603
100 %
Systém práce u hasičů
Mnoho lidí má o činnosti profesionálních hasičů jasnou představu. Jakmile někde vypukne požár, hasiči všeho zanechají, „naskáčou“ do aut a vyráží k ohni, aby mu ukázali, že voda je stále mocnější živel než oheň. Ve skutečnosti hasičské řemeslo není tak jednoduché, jak se může na první pohled zdát. Práce hasičů, kteří zdolávají mimořádné události a odstraňují jejich následky, je organizována na 3 směny, které se označují A, B a C. Směna zabezpečuje nepřetržitou připravenost jednotky HZS kraje po dobu 24 hodin. Poté má hasič nárok na 48 hodin volna, pokud ovšem není povolán zpět na pracoviště nebo k mimořádné události. Ve směně vykonávají službu příslušníci předurčení pro vlastní zásahovou činnost (tzv. výjezdoví hasiči), příslušníci
Strana 39
předurčení pro obsluhu operačních a informačních středisek a příslušníci zařazení v záloze směny, kteří zabezpečují chod jednotky a činnost podpůrných speciálních služeb. Směna se dělí na 16 hodin výkonu služby a 8 hodin nařízené pohotovosti v místě výkonu služby, přičemž do této pohotovosti se započítávají přestávky na jídlo a odpočinek. Střídání směn probíhá v 7.00 hodin ráno. Do této doby, tj. před nástupem na směnu, dochází k předání služby. Hasiči převezmou požární techniku, technické a věcné prostředky potřebné pro výkon služby, kontrolují úplnost vybavení požárních vozů od hasičů, kteří směnu končí. Do této doby se zahrnuje i úprava zevnějšku a ustrojení, a to zásahového obleku, přilby, kukly, zásahové obuvi, rukavic a dalších osobních prostředků k provádění zásahu. Od 7.00 do 12.00 hodin následuje dopolední blok výkonu služby. V tomto čase probíhá odborná, teoretická i praktická příprava jednotky. Odpoledne je kromě odborné přípravy časový prostor zejména na tělesnou přípravu. Převládají míčové hry a posilovna. V průběhu večerního bloku výkonu služby od 18.00 do 23.00 dochází k hodnocení dne, velitel směny zhodnotí práci jednotky a seznámí ji s rozvrhem práce pro příští směnu. Tento „denní řád“ je samozřejmě provázen častými výjezdy jednotek. Hasiči při vyhlášení poplachu na stanici musí vyjet do 2 minut. Neustálou potřebou hasičů je prověřovat svůj hasební obvod, čímž si osvojí znalosti dojezdových cest, kontrolují funkčnost hydrantů, ověřují aktuálnost výjezdových karet, které slouží pro bezpečné přemístění jednotky k místu události, a poznávají objekty se zvýšeným a vysokým požárním nebezpečím.
3.5
Rozmísťování
Pro účely dalšího textu nejprve objasním pojmy služební místo a služební funkcionář. Služební místo vyjadřuje organizační a právní postavení příslušníka v bezpečnostním sboru. Je charakterizováno celou řadou prvků, a to zejména služební hodností, stupněm vzdělání, oborem nebo zaměřením vzdělání, pokud jsou pro služební místo stanoveny, popř. dalším odborným požadavkem, základním tarifem, náplní služební činnosti a rozsahem oprávnění a povinností příslušníka. Jako příklad mohu uvést služební místo příslušníka se služební hodností asistent, kterému odpovídá hodnostní označení nadstrážmistr, jež má mezi příslušníky HZS kraje Vysočina největší zastoupení. Toto služební místo dále určuje úplné střední vzdělání s maturitní zkouškou, třetí tarifní třída a základní tarif Kč 17 710,- (pro první tarifní stupeň). Náplní služební činnosti je provádění složitých hasebních a záchranných prací při zásahu s využitím
Strana 40
odborností získaných ve specializačních kurzech. S výkonem služby je spojena mírně zvýšená psychická námaha a vysoká smyslová a neuropsychická zátěž. Jelikož toto místo neurčuje nadřízenost příslušníka, rozsah oprávnění není prakticky žádný. Mezi povinnosti, jež vyplývají z tohoto služebního místa, patří například seznámení se se všemi předpisy, interními akty a dalšími písemnostmi potřebnými pro výkon služby a vztaženými k danému služebnímu zařazení. Služebním funkcionářem je podle zákona o služebním poměru generální ředitel HZS ČR. A na základě jeho pokynu jsou služebními funkcionáři všichni, kteří mají vedoucí funkci a tím pádem své podřízené. To znamená, že služebními funkcionáři dále mohou být krajští ředitelé, jeho náměstci, ředitelé odborů, vedoucí oddělení, velitelé stanic a další. Jelikož právní úprava příslušníků bezpečnostních sborů je v rámci českého právního řádu specifická a odlišná od ostatních zákonných předpisů, nepoužiji členění jednotlivých forem rozmísťování podle své teoretické části, nýbrž podle toho, jak vesměs uvádí zákon o služebním poměru.
3.5.1
Přijímání do služebního poměru
Stát se příslušníkem HZS ČR není tak snadné. Jsou stanovena přísná kritéria pro přijetí do služebního poměru. Příslušníkem se může stát občan České republiky starší 18 let, trestně bezúhonný, způsobilý k právním úkonům, který o přijetí písemně požádá. Další podmínkou je splnění požadovaného stupně vzdělání pro služební místo, na které má být ustanoven. U HZS ČR je nejnižším požadavkem úplné střední vzdělání s maturitní zkouškou. Občan nesmí být členem politické strany nebo politického hnutí, členem řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost a nesmí vykonávat živnostenskou nebo jinou výdělečnou činnost. Některé výdělečné činnosti jsou povolené pokynem generálního ředitele, např. pedagogická, publicistická, taková činnost, která směřuje ke zlepšení schopností potřebných při výkonu služby. nesmí vykonávat živnostenskou nebo jinou výdělečnou činnost (až na výjimky typu umělecké nebo pedagogické činnosti) a nesmí být členem řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost. Součástí přijímacího řízení je také prokázání zdravotní, osobnostní a fyzické způsobilosti. Vyhlášky obsahují seznam nemocí a osobnostní charakteristiky, které vylučují nebo omezují zdravotní a osobnostní způsobilost občana pro výkon služby. Požadavky na tělesnou zdatnost
Strana 41
stanoví služební předpis. Občan musí splnit dva silové a jeden vytrvalostní test, přičemž u každého testu má na výběr jednu ze dvou alternativ. Pravidelné zdravotní prohlídky, fyzické testy a psychologická vyšetření je povinen absolvovat a prokazovat příslušník i v průběhu služebního poměru. Před přijetím do služebního poměru je HZS povinen seznámit občana se základními podmínkami výkonu služby (např. s textem služebního slibu, předpokládaným dnem vzniku služebního poměru, služebním zařazením, místem služebního působiště, výší služebního příjmu a dalšími skutečnostmi) a se zákazem diskriminace při přijímání nových příslušníků. Jestliže občan není přijat do služebního poměru, tak se mu nově musí oznámit důvody jeho nepřijetí. Služební poměr vzniká dnem stanoveném v rozhodnutí o přijetí do služebního poměru. V den nástupu k výkonu služby skládá příslušník služební slib. Při přijetí do služebního poměru je příslušník ustanoven na služební místo s nejnižší služební hodností (v případě HZS se jedná o služební hodnost asistent) a následně do služební hodnosti jmenován. Na základě výběrového řízení lze příslušníka při přijetí do služebního poměru ustanovit na služební místo s vyšší služební hodností než je asistent. Příslušník se při prvním přijetí zařadí do služebního poměru na dobu určitou, která trvá 3 roky. Po uplynutí této doby na něj vypracuje jeho přímo nadřízený služební funkcionář služební hodnocení a zároveň má nárok na vykonání služební zkoušky. Jejím účelem je ověřit, zda si osvojil znalosti potřebné pro zařazení do služebního poměru na dobu neurčitou. Jakmile příslušník úspěšně absolvuje služební zkoušku, obdrží písemné osvědčení o jejím vykonání a zároveň na základě služebního hodnocení dosahuje alespoň dobrých výsledků ve výkonu služby, zařadí se automaticky rozhodnutím služebního funkcionáře do služebního poměru na dobu neurčitou. Příslušník nemůže po přijetí do služebního poměru ihned samostatně pracovat u zásahu. Učí se od starších a zkušenějších kolegů a čeká na zařazení do nástupního odborného výcviku, který je určen pro nově přijaté příslušníky. V tomto kurzu získává potřebné informace o právních předpisech v požární ochraně, používání požární techniky, bezpečnosti práce a zásadách první pomoci aj. Úspěšným absolvováním kurzu se příslušník stává hasičem. HZS mají přesně dané stavy příslušníků. Pokud se například počítá s tím, že určité množství příslušníků v daném roce ukončí služební poměr, tak se naopak musí stejný počet osob přijmout. Tento proces není krátkodobý, a proto se preventivně nabírají příslušníci dopředu,
Strana 42
aby byly stavy naplněny. Uchazečů zaznamenává HZS kraje Vysočina mnoho, až stovky navíc, tudíž si může vybírat. Výhodu při přijímání do služebního poměru mají bezesporu ti, kteří jsou například fyzicky zdatní, absolvovali požární školu nebo nějaké kurzy apod. V roce 2007 bylo celkem přijato 24 osob, z toho 21 příslušníků a 3 občanští zaměstnanci. Největšího přírůstku přijetím zaznamenal u příslušníků do služebního poměru měsíc říjen, a to 8 osob. Další skutečnosti ohledně přijatých osob dokumentuje níže situované grafické schéma. Graf 2: Počty přijatých příslušníků a občanských zaměstnanců
3.5.2
Obsazování volných služebních míst
Aby byla zabezpečena průchodnost příslušníků mezi jednotlivými bezpečnostními sbory, vede ministerstvo vnitra informace o volných služebních místech v bezpečnostních sborech, o příslušnících zařazených v záloze pro přechodně nezařazené, odvolaných ze služebního místa a o těch, kteří požádali o převedení na jiné služební místo. Ustanovení na volné služební místo je tzv. „kariérní“ způsob obsazování služebních míst příslušníky, kteří již dosáhli stejné, příp. vyšší služební hodnosti. Strana 43
Jestliže se uvolní nebo vytvoří nové služební místo, je služební funkcionář povinen přednostně obsadit toto místo příslušníkem vlastního bezpečnostního sboru, a to buď ve stejné, nebo vyšší služební hodnosti. Příslušníka ve stejné služební hodnosti lze ustanovit na toto místo, jestliže byl odvolán z dosavadního služebního místa ze zákonem uvedených důvodů, je zařazen do zálohy pro přechodně nezařazené, má být vyňat ze zálohy činné, pro studující nebo neplacené nebo mu skončilo zproštění výkonu služby. Rovněž může obsadit volné služební místo příslušníkem ve vyšší služební hodnosti, který byl odvolán z dosavadního místa opět ze zákonem stanovených důvodů, je zařazen do zálohy pro přechodně nezařazené nebo má být vyňat ze zálohy neplacené. V případě, že se nepodaří obsadit volné služební místo příslušníkem vlastního sboru, je služební funkcionář povinen ustanovit na toto místo příslušníka jiného bezpečnostního sboru, s výjimkou zpravodajské služby, jenž dosáhl požadované nebo vyšší než požadované služební hodnosti a byl odvolán z dosavadního služebního místa ze zákonem stanovených důvodů nebo je zařazen do zálohy pro přechodně nezařazené. Služební funkcionář může ustanovit na volné služební místo také příslušníka svého či jiného bezpečnostního sboru, opět kromě zpravodajské služby, ve stejné nebo vyšší služební hodnosti, který o ustanovení na toto místo požádal. Nově může ředitel sboru rozhodnout, že se volné služební místo nebude dočasně obsazovat. Výše uvedené způsoby patří mezi ty základní, které lze použít při obsazování volného služebního místa. Další možnosti řeší zákon o služebním poměru. Výběrové řízení na služební místo Jestliže není k dispozici příslušník, který by na základě výše uvedených skutečností mohl obsadit volné služební místo, vyhlásí se výběrové řízení, kterého se mohou zúčastnit příslušníci ve služební hodnosti o jeden stupeň nižší, splňující stupeň a obor nebo zaměření vzdělání a dobu trvání služebního poměru pro služební hodnost a podle závěru služebního hodnocení dosahují alespoň velmi dobrých výsledků ve výkonu služby. Výběrového řízení se mohou zúčastnit příslušníci všech bezpečnostních sborů – personální průchodnost zůstává zachována. Výjimku tvoří obsazování služebních míst, pro něž je stanovena služební hodnost asistent a vrchní asistent. V takovém případě nemusí být výběrové řízení vyhlášeno, jestliže lze volné místo obsadit příslušníkem, který má služební hodnost o jeden stupeň nižší, než je hodnost vrchní asistent požadovaná pro toto místo.
Strana 44
Pokud je obsazováno služební místo, pro které je stanovena nejvýše služební hodnost vrchní komisař, může se výběrového řízení zúčastnit také příslušník, který má vysokoškolské vzdělání, i když dosáhl o dva a více stupňů nižší služební hodnost. I tento uchazeč musí splňovat požadavky stanovené pro volné služební místo, s výjimkou doby trvání služebního poměru pro služební hodnost. Při obsazování služebního místa, u něhož je v systematizaci vyznačen zvláštní požadavek oboru nebo zaměření vzdělání, se do výběrového řízení může přihlásit i občan splňující podmínky přijetí do služebního poměru. Po ukončeném výběrovém řízení je služební funkcionář povinen ustanovit na volné služební místo příslušníka, který se umístil jako první v pořadí. Může dojít i k situaci, že výběrové řízení je ukončeno se závěrem, že žádný z jeho účastníků není vhodný pro obsazované volné služební místo. V tom případě se vyhlásí nové výběrové řízení.
3.5.3
Převedení na jiné služební místo
Převedení na jiné služební místo může probíhat v rámci stejné nebo jiné služební hodnosti a také do jiného místa služebního působiště. Zároveň převedení do jiného místa služebního působiště není časově omezeno. Nejprve k převedení na jiné služební místo ve stejné služební hodnosti. Nejdříve musí být příslušník z dosavadního služebního místa odvolán. V tomto případě v důsledku organizačních změn, pozbytí zdravotní, fyzické či osobnostní způsobilosti požadované pro toto místo nebo na základě vlastní žádosti. Odvolána může být i příslušnice z důvodu ochrany jejího těhotenství. Následně je příslušník ustanoven na jiné služební místo ve stejné služební hodnosti, a to i v jiném místě služebního působiště. Pokud nelze příslušníka převést na jiné služební místo ve stejné služební hodnosti, zařadí se do zálohy pro přechodně nezařazené. Na služební místo, pro které je určena vyšší služební hodnost, může být ustanoven příslušník pouze na základě výběrového řízení, ve kterém se umístil jako první v pořadí. Příslušníka, který zastává služební hodnost asistent nebo vrchní asistent a který zároveň splňuje stupeň vzdělání, obor nebo zaměření vzdělání pro služební místo s o 1 stupeň vyšší služební hodností, lze z dosavadního místa na vlastní žádost odvolat a poté na místo s o 1 stupeň vyšší hodností ustanovit.
Strana 45
Na jiné služební místo v nižší služební hodnosti lze příslušníka ustanovit na základě vlastní žádosti. Pokud příslušník na základě služebního hodnocení dosahuje neuspokojivých výsledků, lze jej ustanovit na služební místo se služební hodností o 1 stupeň nižší.
3.5.4
Zálohy
Záloha jako organizační opatření umožňuje zachovat služební poměr příslušníka, který nemůže vykonávat službu ze zákonem vymezených důvodů na služebním místě. Z tohoto místa musí být odvolán a zařazen do zálohy. U hasičských sborů se rozlišují 4 druhy záloh: činné, pro studující, pro přechodně nezařazené a neplacené. Jiné místo služebního působiště lze stanovit u prvních dvou uvedených druhů záloh. Činná záloha je určena pro příslušníky, kteří jsou vysláni k výkonu služby k jiné organizační složce státu, fyzické nebo právnické osobě nebo do zahraničí k plnění úkolů vyplývajících z mezinárodních smluv nebo z předpisů Evropské unie. Příslušníci, kterým bylo uděleno služební volno po dobu denního studia na střední nebo vysoké škole, jsou zařazeni do zálohy pro studující za podmínky, že toto studium trvá déle než 12 měsíců. Do neplacené zálohy se zařadí příslušnice nebo příslušníci, kterým je udělena rodičovská dovolená nebo služební volno bez poskytnutí služebního příjmu na dobu delší než 1 měsíc. Záloha pro přechodně nezařazené příslušníky je nástrojem k zachování služebního poměru příslušníků, které není možno v důsledku organizačních změn, po vynětí ze zálohy činné, pro studující či neplacené nebo v důsledku ztráty zdravotní, fyzické či osobnostní způsobilosti, bezprostředně ustanovit na jiné služební místo ve stejné služební hodnosti. Totéž platí i pro příslušnice, které byly odvolány z dosavadního služebního místa z důvodu ochrany jejich těhotenství. V loňském roce byl 1 příslušník zařazen do tohoto druhu zálohy ze zdravotních důvodů. Zákon dále vymezuje různé způsoby ustanovení příslušníků na služební místo po vynětí z jednotlivých druhů záloh. Příslušníci by měli být po vynětí ze zálohy ustanoveni na služební místo se stejnou služební hodností, jako byli před zařazením do zálohy, nebo s nižší služební hodností, a to i v jiném místě služebního působiště.
Strana 46
3.5.5
Další změny služebního poměru
Jmenování do služební hodnosti Příslušník je jmenován do vyšší/nižší služební hodnosti, jestliže je ustanoven na jiné služební místo, pro které je stanovena vyšší/nižší služební hodnost. Převelení Převelení je nový způsob změny služebního poměru, který v dosavadní právní úpravě nebyl zakotven, resp. tomu přibližně odpovídal pojem přeložení. Využívá se zejména při plnění mimořádných úkolů a při krizových situacích. Příslušníka lze převelet i do jiného místa, než je jeho služební působiště. 2 příslušníci byli v minulém roce převeleni k HZS kraji Vysočina. Služební cesta Příslušníka lze vyslat k plnění služebních úkolů na služební cestu mimo jeho služební působiště. Přitom musí plnit pouze úkoly vyplývající z jeho zastávaného služebního místa. Po dobu služební cesty může být podřízen jinému vedoucímu příslušníkovi. Studijní pobyt Příslušníka lze za účelem získání znalostí, zkušeností a dovedností potřebných k výkonu služby vyslat na studijní pobyt, a to i bez jeho souhlasu. Za studijní pobyt se považují školení, kurzy nebo odborné stáže. Doba vyslání na studijní pobyt se považuje za výkon služby. Zastupování na jiném služebním místě Z důvodů dlouhodobé nepřítomnosti nebo právě probíhajícího výběrového řízení na služební místo s vyšší služební hodností lze příslušníka pověřit zastupováním na tomto služebním místě. Po celou dobu zastupování je příslušníkovi propůjčena služební hodnost stanovená pro zastupované místo a zároveň plní pouze úkoly vyplývající z tohoto místa. Zproštění výkonu služby Zproštění výkonu služby slouží k ochraně zájmů bezpečnostního sboru, ale i zájmů občanů v případě, že je příslušník podezřelý ze spáchání trestného činu nebo jiných přestupků. Po celou dobu zproštění jsou jeho oprávnění a povinnosti pozastavena. Služební funkcionář může takovému příslušníkovi stanovit povinnost být dosažitelný v místě bydliště, aby, v případě pominutí důvodů k zproštění, mohl okamžitě nastoupit k výkonu služby.
Strana 47
3.6
Skončení služebního poměru
Skončení služebního poměru je zákonem o služebním poměru řešeno zcela odlišně od předchozí právní úpravy. To se týká jak způsobů skončení, tak důvodů, které vedou k propuštění příslušníka. Odlišnosti mezi starou a novou právní úpravou ve způsobech skončení služebního poměru předkládám dále v tabulce. Tab. 9: Způsoby skončení služebního poměru Předchozí právní úprava
Současná právní úprava
Zákon č. 186/1992 Sb., o služebním poměru příslušníků Policie ČR
Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů
Služební poměr skončí: 1. zrušením ve zkušební době
1. uplynutím doby určité
2. uvolněním
2. propuštěním
3. propuštěním
3. úmrtím nebo prohlášením za mrtvého
4. ztrátou hodnosti
4. dnem 31. prosince kalendářního roku, v němž příslušník dovršil věku 65 let
5. uplynutím sjednané doby 6. úmrtím
Předešlé uvolnění ze služebního poměru, jehož podstatou bylo skončení služebního poměru na základě dobrovolného aktu příslušníka, je nahrazeno propuštěním ze služebního poměru rozhodnutím služebního funkcionáře na žádost příslušníka s tím, že služební funkcionář je povinen v zákonem stanoveném termínu žádosti příslušníka vyhovět. Služební poměr může skončit i uplynutím doby určité, na kterou je zařazen příslušník při prvním přijetí do služebního poměru. Po uplynutí této doby se na něj vydá služební hodnocení a zároveň má nárok na vykonání služební zkoušky. Jestliže tuto zkoušku úspěšně nesloží ani při jejím opakovaném absolvování, jeho služební poměr skončí. Pokud příslušník na základě služebního hodnocení nedosahuje alespoň dobrých výsledků, jeho služební poměr taktéž skončí. V roce 2007 skončil v HZS kraji Vysočina služební poměr 49 příslušníkům a pracovní poměr 1 občanskému zaměstnanci. K největšímu úbytku příslušníků, a to plných 25, došlo v posledním měsíci, a to především z důvodu, že odpracovali rok, kdy jim byl zvýšen plat, ze kterého se počítá výše výsluhového příspěvku, na který mají příslušníci při skončení
Strana 48
služebního poměru nárok (podrobněji vysvětleno dále). Proto byl odchod pro příslušníky ke konci roku výhodný. Z celkového počtu 50 osob, které ukončily služební či pracovní poměr, jich bylo 47 propuštěno (z toho jich 46 odešlo na vlastní žádost a 1 příslušník pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu služby), 2 příslušníci zemřeli a 1 příslušník dosáhl věku 65 let. Proč takové velké číslo u propuštění na vlastní žádost? Příslušník, který takto požádá o propuštění, nemusí žádný důvod uvádět. Tyto důvody mohou být různé: práce u hasičů je přestane bavit, po zdravotní stránce se necítí na to, aby mohli naplno vykonávat službu, nebo mají odslouženo dostatečný počet let, takže je poměrně slušný výsluhový příspěvek nemine a pokud si ještě k tomu najdou dobré zaměstnání, mohou získat měsíčně mnohem více peněz, než kolik činí hasičský plat. Podrobnější údaje týkající se úbytku příslušníků a občanských zaměstnanců a jejich měsíční i celkové roční součty obsahuje níže uvedené grafické schéma. Graf 3: Úbytek osob skončením služebního a pracovního poměru
Strana 49
3.6.1
Propuštění
Příslušníka lze propustit pouze ze zákonných důvodů. Příslušník musí být propuštěn, jestliže: •
spáchal trestný čin úmyslně,
•
spáchal trestný čin z nedbalosti a jednání, kterým trestný čin spáchal, je v rozporu s požadavky kladenými na příslušníka,
•
pozbyl státní občanství České republiky,
•
dlouhodobě pozbyl podle lékařského posudku zdravotní způsobilost k výkonu služby aj.
Kromě těchto obvyklých důvodů zákon nově vymezuje i další. Příslušník musí být propuštěn ze služebního poměru, jestliže porušil služební slib tím, že se dopustil zavrženíhodného jednání, které má znaky trestného činu a může ohrozit dobrou pověst bezpečnostního sboru. Novým důvodem propuštění je uložení kázeňského trestu odnětí služební hodnosti, a to v případech, kdy svým jednáním příslušník porušuje služební kázeň nebo se dopustí závažného přestupku (například krádeže). Nově se také zavádí propuštění ze služebního poměru z důvodu, kdy bylo příslušníkovi odňato osvědčení o tělesné zdatnosti nebo o odborné způsobilosti, z důvodu pozbytí osobnostní způsobilosti k výkonu služby a z důvodu ztráty způsobilosti k právním úkonům. Na vlastní žádost může příslušník požádat o propuštění ze služebního poměru. Příslušník musí být propuštěn, jestliže poruší zákonem stanovená omezení. To znamená, že se stane členem politické strany nebo politického hnutí, členem řídících či kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost nebo začne provozovat jinou výdělečnou činnost než službu podle zákona o služebním poměru (kromě již zmíněných výjimek). Příslušník ve služebním poměru na dobu určitou musí být propuštěn, jestliže jeho služební místo bylo v důsledku organizačních změn zrušeno a příslušníka nelze ustanovit na místo jiné, nebo pokud podle závěru služebního hodnocení dosáhl neuspokojivých výsledků. U jednotlivých důvodů propuštění stanovuje zákon lhůty pro ukončení služebního poměru. Obdobně jako u předešlé právní úpravy má příslušník při skončení služebního poměru nárok na vydání potvrzení o výkonu služby a na základě žádosti i na vydání služebního posudku. Podkladem pro zpracování služebního posudku je služební hodnocení.
Strana 50
3.6.2
Výsluhové nároky
Příslušník, jehož služební poměr skončil (dále jen bývalý příslušník), má právo na výsluhové nároky, kterými jsou odchodné, úmrtné, příspěvek na pohřeb příslušníka a výsluhový příspěvek, který popíši v části o penzionování. Pro účely výsluhových nároků považuji za vhodné nejprve objasnit pojem měsíční služební příjem. Ten se stanovuje jako průměrný hrubý služební příjem za předchozí kalendářní rok před dnem skončení služebního poměru, popř. za předchozí 3 kalendářní roky, je-li to pro příslušníka výhodnější. Upraveny jsou i případy, kdy délka služebního poměru nepřekročí dobu 1 roku. Odchodné je jednorázová částka, na kterou má nárok bývalý příslušník, jenž vykonával službu alespoň po dobu 6 let. Odchodné se neposkytne, jestliže služební poměr skončil propouštěním z důvodů trestné činnosti nebo pro porušení služebního slibu. Základní výměra odchodného činí jeden měsíční služební příjem a za každý další ukončený rok služebního poměru se zvyšuje o jednu třetinu tohoto příjmu. Jelikož služební poměr je možno vnímat jako celoživotní povolání, nejvyšší výměra odchodného k ocenění dlouholeté služby tak činí až šestinásobek měsíčního služebního příjmu. Výpočet odchodného pro měsíční služební příjem Kč 30 000,- a vybranou dobu služby uvádím dále v tabulce. Tab. 10: Výpočet odchodného pro měsíční služební příjem Kč 30 000,Počet let služby
6
7
8
9
10
20
21
Koeficient
1,00
1,33
1,67
2,00
2,33
5,67
6
Výše odchodného v Kč
30 000
40 000
50 000
60 000
70 000
170 000 180 000
Nová právní úprava zpřísňuje i podmínky nároku na úmrtné a zavádí příspěvek na pohřeb příslušníka. Úmrtné ve výši trojnásobku měsíčního služebního příjmu zemřelého příslušníka náleží každému pozůstalému. Těmi se rozumějí manžel, manželka, nezaopatřené děti a rodiče nebo další osoby, pokud byly na zemřelého odkázány výživou. Současně se zavádí možnost provádět srážky z výsluhových nároků ve prospěch bezpečnostního sboru. Neprovádí se srážky z úmrtného.
Strana 51
3.7
Penzionování
HZS kraje Vysočina, ale i ostatní bezpečnostní sbory, využívají politiku pevného důchodového věku. Dnem 31. prosince kalendářního roku, ve kterém příslušník dovrší 65 let věku, skončí jeho služební poměr a příslušník dále pobírá za počet odsloužených let výsluhový příspěvek (odejde tzv. „na rentu“). Příslušník, který je ochoten předčasně ukončit služební poměr, rovněž odejde „na rentu“. V roce 2007 podle kmenové knihy pobíralo výsluhový příspěvek 47 příslušníků, do starobního důchodu odešli 2 a do předčasného starobního důchodu rovněž 2 příslušníci. Bývalý příslušník, jenž vykonával službu alespoň po dobu 15 let, má nárok na výsluhový příspěvek (dříve příspěvek za službu). I zde se zpřísnila podmínka trvání služebního poměru z 10 na 15 let, a to opět v souladu se zásadou celoživotní služby. Výsluhový příspěvek se neposkytne, jestliže služební poměr skončil propuštěním ze stejných důvodů, jaké zmiňuji u odchodného. Při opětovném vzniku služebního poměru nárok na výplatu výsluhového příspěvku zaniká. Vyplácení příspěvku probíhá měsíčně v termínech stanovených pro výplatu důchodu. Výměra tohoto příspěvku je nastavena tak, aby motivovala k dlouhodobé službě, ale zároveň umožňovala důstojný odchod ze služebního poměru na sklonku produktivního věku. Základní výměra výsluhového příspěvku v současné době činí za 15 let služby 20 % měsíčního služebního příjmu, v případě předchozí právní úpravy činila výměra stejné procento, ovšem za 10 let služby. Výměra výsluhového příspěvku se zvyšuje za šestnáctý a každý další ukončený rok služby o 3 % měsíčního služebního příjmu, za dvacátý první a každý další ukončený rok služby o 2 % a za dvacátý šestý a každý další ukončený rok služby o 1 % měsíčního služebního příjmu. Maximální výměra činí 50 % tohoto příjmu. V současné době je určité přechodné období. Jestliže se příslušník, který zatím nemá odsloužených 15 let, rozhodne odejít „na rentu“, tak se výměra jeho výsluhového příspěvku bude řídit úpravou předcházejícího zákona, pokud má na tento příspěvek nárok. Toto ustanovení bude platit do roku 2009. Pokud do tohoto data nadále zůstane příslušníkem, tak se mu bude další výměra příspěvku počítat již podle nového zákona. Jestliže se příslušníci, kteří mají již nyní svých 15 let odsloužených, rozhodnou odejít „na rentu“, výměra výsluhového příspěvku se bude řídit nynější právní úpravou. A právě na rozdíly mezi výměrou a výší příspěvku za službu a výsluhového příspěvku jsem se zaměřil v další tabulce.
Strana 52
Tab. 11: Výpočet příspěvku za službu a výsluhového příspěvku pro měsíční služební příjem Kč 30 000,Výměra v %
Výše příspěvku v Kč
Počet let služby
předchozí
současná
10
20
-
6 000
-
11
21
-
6 300
-
12
22
-
6 600
-
13
23
-
6 900
-
14
24
-
7 200
-
15
25
20
7 500
6 000
16
26
23
7 800
6 900
17
27
26
8 100
7 800
18
28
29
8 400
8 700
19
29
32
8 700
9 600
20
30
35
9 000
10 500
21
31
37
9 300
11 100
22
32
39
9 600
11 700
23
33
41
9 900
12 300
24
34
43
10 200
12 900
25
35
45
10 500
13 500
26
36
46
10 800
13 800
27
37
47
11 100
14 100
28
38
48
11 400
14 400
29
39
49
11 700
14 700
30
40
50
12 000
15 000
31
41
50
12 300
15 000
32
42
50
12 600
15 000
33
43
50
12 900
15 000
34
44
50
13 200
15 000
35
45
50
13 500
15 000
příspěvek za službu
výsluhový příspěvek
Z výše uvedené tabulky je patrné, že současná právní úprava nabízí příslušníkům při odchodu „na rentu“ vyšší částku výsluhového příspěvku při zachování měsíčního služebního příjmu již od 18 a více odsloužených let. Naopak mezi 15 až 17 služebními lety převyšuje hodnota příspěvku za službu výsluhový příspěvek. Výměra příspěvku za službu se každoročně zvyšuje vždy o 1 % až k maximální výměře 45 % měsíčního služebního příjmu a jeho výše tím pádem Strana 53
roste vždy o stejnou částku. Příspěvek za službu má tedy lineární průběh. Výše výsluhového příspěvku se zpočátku konstantně zvyšuje, ale s postupem odsloužených let je tento růst zpomalován, jak lze vidět i z následujícího grafu. Po 30 letech služby se s přibývajícími roky výše příspěvku za službu, resp. výsluhového příspěvku již nemění a zůstává na maximální hodnotě v mém případě Kč 13 500,-, resp. Kč 15 000,-. Graf 4: Porovnání příspěvku za službu a výsluhového příspěvku pro měsíční služební příjem Kč 30 000,-
Může nastat situace, kdy má příslušník nárok jak na výsluhový příspěvek, tak na výplatu starobního, plného nebo částečného invalidního důchodu. I na to myslí zákon o služebním poměru. V takovém případě stanoví, že se výsluhový příspěvek poskytuje pouze tehdy, pokud je vyšší než některý z těchto důchodů, a to ve výši rozdílu mezi příspěvkem a důchodem.
Strana 54
3.8
Zákoník práce versus zákon o služebním poměru
V následující části se pokusím o porovnání dvou zcela odlišných právních úprav týkajících se oblasti zaměstnanosti v České republice. Půjde o zákoník práce, jenž upravuje vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli v pracovním poměru zejména ziskových organizací, a dále o zákon o služebním poměru, jehož ustanovení se týkají příslušníků bezpečnostních sborů ve služebním poměru. Zákon o služebním poměru je v českém právním řádu specifický předpis upravující právní poměry fyzických osob, které v bezpečnostním sboru vykonávají službu – příslušníků. Oproti zákoníku práce využívá tento zákon odlišnou terminologii. Slovo „pracovní“ je zde nahrazeno výrazem „služební“ a od toho se odvíjejí i související pojmy. V zákoníku práce se operuje s termíny práce, pracovní poměr, pracovní místo či pracovní cesta a zákonu o služebním poměru těmto pojmům odpovídá služba, služební poměr, služební místo a služební cesta. Někteří příslušníci si na tyto drobné niance velmi potrpí. U organizací, jejichž primárním cílem je dosažení zisku, se při rozmísťování, propouštění a penzionování pracovníků výrazně uplatňují pravomoci vedoucích pracovníků, kteří rozhodují o povyšování, převádění na jinou práci, přeřazení na nižší funkci, o propuštění a do značné míry i o penzionování. Netřeba připomínat, že jsou rovněž kompetentní rozhodovat o výběru pracovníka na volné pracovní místo. Naproti tomu u hasičských záchranných sborů jsou pravomoci vedoucích příslušníků minimalizovány a o výše uvedených skutečnostech se rozhoduje výhradně na základě zákona o služebním poměru. Rozmísťování U ziskových organizací je výběr uchazečů o zaměstnání z hlediska kvalifikace a potřebných požadavků či schopností vztahujících se ke konkrétnímu pracovnímu místu pouze v působnosti zaměstnavatele. Ten na základě své znalosti, zkušenosti, známosti či subjektivního pocitu rozhodne o přijetí či nepřijetí. Pravděpodobnost výběru nesprávné osoby se v tomto případě zvyšuje. Zákon o služebním poměru daleko podrobněji vymezuje služební místo příslušníků, jasně stanovuje požadavky pro přijetí do služebního poměru a průběh výběrového řízení. To ovšem vyplývá i z náročnosti služby, jakým hasičství bezesporu je. Riziko přijetí nevhodného kandidáta se tak velmi snižuje. Tyto jednoznačně stanovené záležitosti již předem dávají tušit o větší spravedlivosti přijímání do služebního poměru, neboť ten, kdo lépe absolvuje fyzické, psychologické a zdravotní testy, bude mít nepochybně větší šanci na přijetí. Strana 55
A právě některé záležitosti tohoto zákona by mohly být příkladem zákoníku práce, např. průběh výběrového řízení. Pokud bychom však chtěli zprůhlednit proces přijímání pracovníků u ziskových společností, museli bychom učinit takové kroky ku prospěchu všech. Tento proces by nesměl být finančně, personálně a administrativně náročný a musel by se setkat s positivním ohlasem ze strany zaměstnavatelů. Na paměti musíme mít i velikost, různé právní formy, zcela nesourodé předměty podnikání a další odlišnosti těchto organizací. Zákon o služebním poměru rozeznává mnohem více změn služebního poměru než zákoník práce, jak dokládá následující tabulka (vynechávám vznik pracovního poměru, resp. přijímání do služebního poměru). Tab. 12: Změny pracovního a služebního poměru Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 1. převedení na jinou práci 2. pracovní cesta 3. přeložení
Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů 1. převedení na jiné služební místo ve stejné nebo v jiné služební hodnosti 2. služební cesta 3. převelení 4. obsazování volných služebních míst 5. jmenování do služební hodnosti 6. studijní pobyt 7. zastupování na jiném služebním místě 8. zproštění výkonu služby
Obsah pracovního poměru lze změnit jen tehdy, dohodnou-li se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem. Zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem předem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Je třeba rozlišit, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést a kdy má pouze možnost tak učinit. U bezpečnostních sborů je převedení na jiné služební místo i do jiného místa služebního působiště možné jak z vlastní iniciativy, tak především z iniciativy sboru. Ustanovení příslušníka na volné služební místo je podle mého názoru v zákoně zpracovány velmi komplikovaně, se spoustou odstavců, jejich členěním a odkazy na další paragrafy. Jak to s touto problematikou je, jsem již výše „rozluštil“. Nicméně bych uvítal, kdyby se tato část
Strana 56
přepracovala do srozumitelnější podoby, aby i tomu, jenž se na tyto řádky letmo podívá do zákona o služebním poměru, bylo jasnější, jak je tato problematika řešena. Do zákona o služebním poměru bych doporučil zavést ustanovení, které by se týkalo služebního poměru na dobu určitou jako náhrada za dočasně nepřítomného příslušníka. Formulace by byla obdobná jako u zákoníku práce. Odstranil by se velmi nepříjemný problém především žen – matek, které preferují péči o vlastní dítě po vyčerpání mateřské dovolené (tedy ve věku dítěte přibližně 6 měsíců) před službou u hasičského záchranného sboru. Za současného stavu, pokud jde rodič na rodičovskou dovolenou (ta se poskytuje maximálně do věku 3 let dítěte), je zařazen do neplacené zálohy. Při skončení rodičovské dovolené je původní místo rodiče – příslušníka dávno obsazené (jen těžko si lze představit, aby se místo za 3 roky neobsadilo) a rodič tak putuje do zálohy pro přechodně nezařazené, tzn. i do celostátního registru. V důsledku toho pak s největší pravděpodobností dojde k nucené změně místa služebního působiště, a to třeba do Plzně nebo do Ostravy. Ze sociologického hlediska nastává situace, kdy by jeden rodič (nejčastěji matka) byl nucen k přestěhování od rodiny, a to v situaci, kdy se musí starat o tříleté dítě. Z toho mohou vznikat rodinné spory, neboť jen málokdy bude partner příslušnice ochoten přistoupit na stěhování, ať už z důvodu vlastní kariéry nebo z jiného důvodu. Domnívám se, že nejčastějším řešením tedy bude žádost o propuštění a odchod od sboru. Z mého hlediska se jedná o jednoznačnou diskriminaci rodičů, především pak matek. Zákon paradoxně útočí na základní stavební kámen státu – na rodinu. V období, kdy rodiče potřebují spíše úlevy a pomoc od státu, dochází k přesnému opaku – de facto k nucenému ukončení služebního poměru. Tím se i hasičský záchranný sbor ochuzuje o mladé a perspektivní příslušnice (jejichž procentuální zastoupení u sboru je i bez toho velmi malé). Institut pracovní cesty do značné míry koresponduje se služební cestou. Avšak v zákoně o služebním poměru mi osobně chybí dovětek, že příslušníka lze vyslat na služební cestu jen na základě dohody s ním, jak uvádí zákoník práce. Příslušník může být tedy vyslán na služební cestu direktivně na základě rozhodnutí služebního funkcionáře. Totéž lze spatřovat i u přeložení, resp. převelení. Zatímco zaměstnance je možné přeložit pouze s jeho souhlasem, příslušníka lze převelet z důvodu důležitého zájmu služby i bez jeho souhlasu opět na základě rozhodnutí služebního funkcionáře. Při povyšování pracovníků ziskových organizací je důležité, aby kritéria použitá pro povyšování byla jasná a spravedlivá. Většinou se jedná o kombinaci kritérií schopností,
Strana 57
zkušeností a doby zaměstnání v organizaci. K povýšení může dojít buď rozhodnutím managementu, nebo prostřednictvím interního výběrového řízení. Toto řízení je vnímáno ze strany zaměstnanců jako spravedlivější než tajné rozhodnutí managementu, pokud jsou předem stanoveny a uveřejněny zásady upravující interní mobilitu a je-li prováděna kontrola jejich dodržování. U hasičského záchranného sboru dochází k převedení příslušníků na služební místo, pro které je stanovena vyšší služební hodnost, na základě zákonem stanoveného výběrového řízení. Tím pádem dochází ke snižování nespokojenosti ohledně neprůhlednosti při povyšování. Příslušníka lze dokonce na vlastní žádost převést na služební místo s o jeden stupeň vyšší služební hodností za určitých podmínek. Zatímco v případě povýšení či převedení pracovníka lze uplatnit direktivní i nedirektivní postupy, v případě přeřazení na nižší funkci jde o direktivní formu rozmísťování pracovníků. Jen těžko si lze představit, že by pracovník v ziskové sféře požádal o převedení na nižší funkci z vlastní vůle a sám se tak připravil o lepší finanční ohodnocení nebo jiné nefinanční výhody (firemní vozidlo apod.). Naopak u příslušníků se stává, že na základě vlastní iniciativy požádají o převedení na služební místo, pro které je stanovena nižší služební hodnost. Zákon o služebním poměru jim takovéto jednání umožňuje. Tím hlavním důvodem může být fyzická či psychická vyčerpanost z dosavadního služebního místa, a to i na úkor poklesu platu. V případě bezpečnostních sborů lze tedy aplikovat i nedirektivní postupy. Zbývající změny služebního poměru jsou již specifické pro oblast bezpečnostních sborů. Nedomnívám se, že by se měly zakomponovat do zákoníku práce, a to hlavně z důvodu různorodosti ziskových organizací. Skončení pracovního a služebního poměru Pracovní i služební poměr může být ukončen jak ze strany organizace, tak ze strany pracovníka, resp. příslušníka. V další tabulce ukazuji důvody vedoucí k ukončení pracovního a služebního poměru, které vymezují oba porovnávané právní předpisy.
Strana 58
Tab. 13: Skončení pracovního a služebního poměru Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů
1. dohoda
1. uplynutí doby určité
2. výpověď
2. propuštění
3. okamžité zrušení pracovního poměru
3. úmrtí nebo prohlášení za mrtvého
4. zrušení ve zkušební době
4. dnem 31. prosince kalendářního roku,
5. uplynutím doby určité
v němž příslušník dovršil věku 65 let
6. smrt zaměstnance
Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel, přičemž zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu. Některé důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele velmi úzce korespondují s důvody pro propuštění příslušníka ze služebního poměru. Jedná se například o důvody typu pozbytí zdravotní způsobilosti, nesplnění potřebných předpokladů pro výkon práce, resp. služby, a závažné porušení povinností jako jsou trestné činy a jiná neomluvitelná provinění. Zákoník práce stanoví velmi přísné podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru. Takto může dojít k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, přičemž příslušný důvod musí být v písemné podobě skutkově vymezen. Tyto důvody se opět částečně překrývají s důvody propuštění uvedenými v zákoně o služebním poměru. Z výše uvedeného textu vyplývá, že podmínky pro ukončení pracovní a služebního poměru nejsou příliš odlišné. V oblasti propouštění ze služebního poměru je uvedeno více případů, kdy může být příslušník vyhoštěn ze sboru, než je tomu v oblasti pracovního práva. Souvisí to opět se specifikami bezpečnostních sborů a jejich výjimečností oproti ostatním organizacím. Zákoník práce uvádí i možnost snižování počtu pracovníků v důsledku jejich nadbytečnosti. U hasičského záchranného sboru se prakticky nadbytečnost nemůže vyskytnout, poněvadž sbory mají ze zákona přesně dané počty příslušníků a tyto musí neustále naplňovat, aby byla zajištěna akceschopnost jednotky. Penzionování Služební poměr příslušníků bezpečnostních sborů končí rovněž dnem 31. prosince kalendářního roku, v němž dovrší věku 65 let. Proto se zde bez výjimky uplatňuje politika
Strana 59
pevného důchodového věku. U organizací, které se řídí zákoníkem práce, má zaměstnavatel možnost volby mezi politikou pevného nebo pružného důchodového věku. Přitom by měl zvážit veškeré výhody a nevýhody spojené s těmito přístupy, které jsem popsal v teoretické části diplomové práce. Zaměstnanec, který může a je ochoten předčasně odejít do důchodu a kterému skončil pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou, má nárok na základě zákoníku práce na odstupné. Význam odstupného je zakotven v zákoně o služebním poměru v podobě odchodného, na které má nárok příslušník, jenž vykonával službu alespoň 6 let a splňuje další podmínky stanovené zákonem. Naopak v zákoníku práce není uvedena žádná minimální hranice věku odchodu ze zaměstnání kvůli možnosti pobírání odstupného. Stanovení výše odstupného záleží na tom, z jakého důvodu byl zaměstnanec propuštěn. V kolektivní smlouvě, případně ve vnitřním předpisu lze odstupné zvýšit nebo stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Podle zákona o služebním poměru se výše odchodného určuje podle počtu ukončených let služby až k maximální hranici šestinásobku měsíčního služebního příjmu. Rozhodným obdobím je v případě odstupného předchozí kalendářní čtvrtletí, v případě odchodného se jedná o předchozí kalendářní rok, příp. o předchozí 3 kalendářní roky, pokud je to pro příslušníka výhodnější. Na tomto případu můžeme vidět zásadní rozdíl mezi těmito dvěma právními úpravami. Zatímco zákon o služebním poměru se více „stará“ o bývalé příslušníky (a to nemluvě o již zmíněném výsluhovém příspěvku), kteří mají možnost výběru rozhodného období pro výpočet odchodného, v zákoníku práce není tato volba uvedena a závisí na samotném zaměstnavateli, zda se o možnostech pobírání odstupného nebo jeho výše zaobírá ve vnitřních předpisech.
Strana 60
3.9
Hodnocení a návrhy na vylepšení
Nová právní úprava služebního poměru příslušníků bezpečnostních sborů má na jedné straně své příznivce, ale na stranu druhou se najde i velké množství jejích odpůrců. Zdali převažují positiva nad negativy nebo opačně, záleží pouze na individuálním posouzení. A také čas ukáže, jestli nový zákon o služebním poměru byl tím vhodným mezníkem ke zkvalitnění činnosti bezpečnostních sborů a správným krokem vedoucím k větší spokojenosti příslušníků s vykonávanou službou a s odpovídajícím platovým ohodnocením. Nicméně od počátku loňského roku, kdy nový zákon o služebním poměru vstoupil v platnost, uběhlo již více než osmnáct měsíců. Nastává tedy čas, kdy můžeme pomalu začít rekapitulovat skutečnosti a změny, které sebou tento zákon přinesl, v čem je lepší než ten předcházející a v čem je naopak horší než ten minulý. Na následujících řádcích se pokusím shrnout a upozornit na zásadní odlišnosti od předešlého zákona č. 186/1992 Sb., o služebním poměru příslušníků Policie ČR, a na novinky, které sebou nový zákon přináší, a to zejména v mnou popisované personální oblasti rozmísťování, propouštění a penzionování. Rovněž uvedu některé skutečnosti, jež sice nekorespondují s touto oblastí, avšak jsou z pohledu služebního poměru příslušníků podstatné a myslím, že i zajímavé pro člověka, který se v této branži nepohybuje, případně by se chtěl příslušníkem některého z bezpečnostních sborů stát. Co se týče návrhů na vylepšení, domnívám se, že není v moci jediného člověka, obzvláště když není specialista na danou problematiku a není zainteresován v této činnosti řadu let, aby mohl vypracovat k zákonu některá vylepšení, dodatky apod. I já se tedy do této akce nebudu pouštět a pokusím se určit, které novinky podle mého názoru přispěly nebo naopak uškodily příslušníkům, popř. jejich sborům. Předně, současný zákon o služebním poměru se od toho předcházejícího liší téměř úplně ve všem. Minulá právní úprava byla rozkopána od základů a nezůstal po ní kámen na kameni. Díky novému zákonu tak došlo ke sloučení právní úpravy služebních poměrů příslušníků bezpečnostních sborů. Přeci jen se jedná o něco nového, dosud nezažitého, a proto může být některými příslušníky negativně vnímán. Možná, že právě toto bylo příčinou odchodu některých, zejména dlouholetých příslušníků na rentu, neboť nevěděli, co od nového zákona očekávat, obávali se snížení platů a tím pádem snížení výše výsluhového příspěvku (dříve příspěvku za službu), jehož výpočet vychází právě z průměrného hrubého služebního příjmu
Strana 61
za posledních 12 kalendářních měsíců. Dochází tak k přirozené obměně generací, což na druhou stranu dává hasičskému sboru unikátní šanci omladit a zkvalitnit sbor. Rozmísťování Jako poměrně diskutabilní novinka se může jevit personální průchodnost mezi bezpečnostními sbory, kterou jsem již dříve osvětlil. Příslušník tedy může být kdykoliv převeden do jiného místa výkonu služby, a to i bez jeho souhlasu. Není mu tak garantováno zachování původního místa služebního působiště. Nabízí se však otázka, jestli příslušník, který má rodinu s dětmi, bude ochoten přijmout změnu místa služebního působiště (např. z Jihlavy do Ostravy) nebo raději požádá o propuštění, aby nemusel dojíždět za rodinou nebo se všichni nemuseli stěhovat do nového místa. Můj názor je ten, že v zákoně o služebním poměru by se měl alespoň místně omezit výkon služby mimo původní působiště (např. v rámci kraje) a také především v rámci jednoho sboru. Skutečnost, že příslušníka lze převést i bez jeho souhlasu, je poměrně přísná. Nevhodný výběr kandidáta vedením sboru může vrhat nepříjemný pohled jak na samotné vedení, tak i na konkrétního příslušníka. Nově zavedené hodnostní označení je nyní vázáno na služební hodnost, dosažené vzdělání a náročnost a odpovědnost služebního místa. Hodnosti teď říkají, v jaké funkci hasič pracuje a nikoliv, kolik let slouží u sboru. Tradiční označování příslušníků však zůstalo zachováno. Na rozdíl od předešlého zákona se zpřísnily podmínky pro přijetí do služebního poměru. Jsou stanovena náročná kritéria týkající se fyzické, osobnostní a zvláště zdravotní způsobilosti. Například na pozici výjezdového hasiče už nemůže být přijat člověk s dioptrickou vadou. Na tato kritéria se dívám tak, že v současné době je potřeba mít tělesně zdatné a zdravotně způsobilé hasiče, policisty a ostatní příslušníky bezpečnostních sborů, neboť události, u nichž zasahují, jsou stále rozmanitější a rozsáhlejší, s daleko většími následky a psychicky i fyzicky náročnější, než tomu bylo dříve, a proto vyžadují daleko více vytrvalosti, síly, odhodlání a pevných nervů. Služební poměr je dnes rozdělen do dvou částí – na dobu určitou v délce tří let a na dobu neurčitou, do níž se zařadí příslušník, jenž úspěšně vykoná služební zkoušku a dosáhne kladného služebního hodnocení. Složením služebního slibu se příslušník také zavazuje, že nebude váhat při ochraně zájmů České republiky nasadit i vlastní život. Zákon o služebním poměru zavádí nový systém obsazování volných služebních míst – tzv. „kariérní řád“. Předem známé požadavky na vzdělání, praxi a odbornost pro výkon každé funkce jasně určují možnosti profesního růstu. Obsazení volného služebního místa s vyšší
Strana 62
služební hodností může být uskutečněno pouze na základě výběrového řízení, a to zákonem stanoveným postupem. Nevýhodou je určitě fakt, že může docházet k dočasné neobsaditelnosti některých služebních míst, což může přechodně způsobit pokles akceschopnosti požární jednotky. Skončení služebního poměru Oproti minulému právnímu stavu se rozšiřuje seznam důvodů pro propuštění ze služebního poměru. Novinkou je stanovení věkové hranice 65 let pro ukončení služebního poměru ze zákona. V případě, že příslušník začne provozovat výdělečnou činnost, která není povolena, musí být propuštěn. Jako problematický se jeví institut „jednání mající znaky přestupku“ a doporučoval bych ho přepracovat nebo nejlépe zrušit. Základní tezí tohoto právního institutu je, že příslušník bezpečnostního sboru se nemůže dopustit přestupku. Může se dopustit pouze „jednání mající znaky přestupku“. Toto jednání je pak projednáno v rámci řízení ve věcech služebního poměru, tzn. interně v rámci příslušného sboru a tedy bez zásahu ze strany klasických správních orgánů. Důvodem zrušení tohoto institutu může být složitá agenda přestupků. Správní orgány disponují aparátem úředníků specializovaných a pravidelně přeškolovaných pouze na přestupkové řízení, a to obvykle pouze na některé druhy přestupků. Právní úprava je také velmi složitá a značně roztříštěná – skutkové podstaty, různé formalizované postupy v řízení, rozdílnosti v samotném průběhu řízení a také různá příslušnost správních orgánů. To vše je teď dáno na hlavu ředitele kanceláře, resp. na jemu podřízené právníky, jejichž počet zůstal s nabytím účinnosti nové právní úpravy konstantní. Tento institut také vrhá špatné světlo na sbory v očích veřejnosti. Je na první pohled zřejmé, že si každý řekne „ruka ruku myje“, tedy „policajt přeci nebude pokutovat policajta nebo hasič hasiče. Ono se to zase smete pod koberec". Samotné řízení trpí několika problémy. Správní orgán si může nechat neposlušného svědka předvést policejním orgánem. Dále může akcesoricky rozhodovat i např. o náhradě škody způsobené třetí osobě atd. Tyto výše uvedené možnosti služební funkcionář v rámci řízení ve věcech služebního poměru nemá. V praxi to pak může znamenat, že bude nucen řízení zastavit, pokud se nebude chtít k výslechu dostavit svědek z civilního sektoru. O náhradě škody třetí osoby nebude moci rozhodnout, ale bude muset vždy odkázat na občanskoprávní spor u příslušného soudu.
Strana 63
Penzionování Při skončení služebního poměru náleží příslušníkovi odchodné v závislosti na době výkonu služby a na výši měsíčního služebního příjmu. Nárok na odchodné byl obsažen již v předchozím zákoně, jeho výše však zůstala beze změn. Konstrukce výsluhového příspěvku opět vychází z minulé právní úpravy. Hranice nároku na tento příspěvek byla posunuta z 10 na 15 let služby. Po 18 letech trvání služebního poměru zvýhodňuje nový zákon výši výsluhového příspěvku oproti příspěvku za službu. Navýšena byla i maximální výměra, a to ze 45 % na 50 % měsíčního služebního příjmu. Hasiči tak mohou dostat po 30 letech služby až polovinu hrubého platu měsíčně. Nabízí se ovšem otázka, zdali je vůbec možné po tolika letech u hasičského záchranného sboru v silách příslušníka vykonávat naplno službu, zejména pak fyzicky i psychicky náročné zásahy. U tzv. „suchých“ hasičů (tj. těch, kteří přímo neprovádějí zásah, vše koordinují, řídí a povětšinou pracují v kanceláři) je to určitě možné, ale domnívám se, že u tzv. „mokrých“ hasičů (tj. těch, kteří přímo provádějí zásahy u mimořádných událostí) je to věcí názoru a konstitucí každého příslušníka.
Ve stručnosti ještě uvedu některé další zajímavé, podstatné, rozporuplné a často diskutabilní novinky, které sebou přináší nová právní úprava. Narozdíl od zákoníku práce je v současné době stanovena základní doba služby „denního“ příslušníka na 37,5 hodiny týdně, což činí 7,5 hodiny denně. Došlo též k prodloužení délky nároku na dovolenou na 6 týdnů za rok a k posunutí hranice vzniku nároku na ozdravný pobyt na 15 let služby. Nový zákon sice zvyšuje základní tarif, ale toto navýšení je kompenzováno zrušením některých příplatků, které tvořily podstatnou část mezd příslušníků. Na základě této skutečnosti a v důsledku snížení platů došlo k odchodu určité části příslušníků. Rovněž zavedení neplacených přesčasů v rozsahu 150 hodin ročně se setkalo s velmi negativní odezvou.
Strana 64
Závěr Hasičský záchranný sbor České republiky v současnosti hraje stěžejní roli v přípravách státu na mimořádné události, v oblasti ochrany obyvatelstva, požární prevence a v rámci integrovaného záchranného systému. Hasiči dnes již pouze nehasí požáry. Zásahová činnost jednotek požární ochrany je stále více rozmanitá a náročnější. Z profesionálních ale i dobrovolných hasičů se stávají spíše univerzální záchranáři připraveni pomoci u dopravních nehod, živelních katastrof, průmyslových havárií a dalších mimořádných událostí, neváhajíce nasadit i vlastní život. V dnešní době patří hasičské řemeslo k jedněm z nejpopulárnějších, nejuznávanějších a nejvyhledávanějších zaměstnání. Jedná se o službu veřejnosti, ochranu majetku, zdraví a životního prostředí. Finanční zázemí není tak špatné. Sociální jistoty zaručují, že příslušníka nelze bezdůvodně propustit a že v případě služebního úrazu, nemoci z povolání nebo jiné nenadálé události se stát o něho postará v podobě výsluhových nároků či jiných náhrad a odškodnění. V diplomové práci jsem se pokusil poukázat na ty nejdůležitější a nejzajímavější skutečnosti, které se vztahují jak k HZS kraje Vysočina, tak k novému zákonu o služebním poměru. Podrobněji jsem charakterizoval personální oblast rozmísťování, propouštění a penzionování příslušníků, kde jsem upozornil na hlavní odlišnosti minulé a současné právní úpravy služebního poměru příslušníků bezpečnostních sborů a odlišnosti od zákoníku práce a uvedl, které novinky v současné době nejvíce tíží a vyvolávají spekulace mezi příslušníky. HZS kraje Vysočina je jedním ze 14 HZS krajů a tvoří ho krajské ředitelství spolu s 4 územními odbory a 21 požárními stanicemi. Vedle těchto profesionálních hasičů existují i další složky, které jsou neoddělitelnou součástí systému požární ochrany u nás. Hovořím o jednotkách sborů dobrovolných hasičů obcí a podniků, ve kterých, jak už z názvu vyplývá, jejich členové pracují na principu dobrovolnosti, ale hlavně ze svého zájmu o tuto oblast. V roce 2007 bylo u HZS kraje Vysočina zaměstnáno na šest stovek osob, z toho převážnou většinu tvořili příslušníci ve služebním poměru podle zákona o služebním poměru a zbytek občanští zaměstnanci v pracovním poměru podle zákoníku práce. Údaje z tabulek věkové struktury a délky trvání pracovního a služebního poměru dokladují, že hasičský sbor má perspektivu, neboť téměř 60 % zaměstnanců je mladších 40 let a bezmála polovina jich pracuje ve sboru 10 a méně let. Navíc personální útvar zaznamenává vysoký počet uchazečů o
Strana 65
práci ve sboru. Z toho plyne, že se hasičský sbor nemusí obávat případného odchodu příslušníků a nezájmu ze strany občanů o toto povolání, neboť stovky dalších žadatelů čekají na svoji příležitost. Od začátku loňského roku, kdy vstoupil v platnost nový zákon o služebním poměru, se změnila pravidla služby hasičů, policistů, celníků a dozorců ve věznicích. Zákon jim zrušil celou řadu příplatků. Na druhou stranu však zvyšuje základní platy, prodlužuje dovolenou nebo zkracuje týdenní pracovní dobu. Personální průchodnost mezi všemi bezpečnostními sbory, nový systém služebních hodností nebo tzv. „kariérní řád“ – to je pouze nepatrný výčet novinek,
které
zavádí
současná
právní
úprava
služebního
poměru
příslušníkům
bezpečnostních sborů. Zákon se setkává s positivními a hlavně negativními ohlasy, které se především dotýkají oblasti odměňování. Každý příslušník má na tento právní předpis svůj vlastní názor. Čas napoví, zda zákon o služebním poměru byl tím správným řešením. Nová právní úprava služebního poměru, který je vnímán jako celoživotní povolání, přichází s rozdělením služby na dobu určitou v trvání tří let a na dobu neurčitou. Pro přijetí do služebního poměru je třeba splnit celou řadu podmínek, zejména pak přísná kritéria v oblasti zdravotní, fyzické a osobnostní způsobilosti. Bezvýjimečný požadavek stanoveného stupně vzdělání a oboru nebo zaměření vzdělání musí splňovat každý uchazeč. V případě postupu na vyšší funkci, jsou předem známy požadavky na vzdělání, odbornost a praxi a zákonem je stanoven průběh výběrového řízení. Významné úpravy se nevyhnuly ani oblasti skončení služebního poměru. Změnily se způsoby skončení a rozšiřuje se výčet důvodů, které vedou k propuštění příslušníka. Horní věková hranice, kdy může příslušník vykonávat službu u sboru, je vymezena v zákoně na 65 let. Po uplynutí 6 let služby má příslušník v případě ukončení služebního poměru nárok na odchodné. Toto se, stejně jako výsluhový příspěvek, neposkytne v důsledku propuštění z důvodu spáchání trestného činu nebo pro porušení služebního slibu. Za účelem motivace k dlouhodobému výkonu služby došlo k prodloužení délky trvání služebního poměru z 10 na 15 let pro možnost pobírat výsluhový příspěvek. Aby tato dlouhodobost byla ještě umocněna, zvýšila se maximální výměra příspěvku až na polovinu měsíčního služebního příjmu. Příslušníci si tak po ukončení služebního poměru mohou každý měsíc za náročnou práci ve sboru přijít na poměrně slušné finanční ocenění. Hasičský záchranný sbor je dnes důležitou součástí společnosti. Jeho organizační složky sdružují tisíce profesionálů a další desetitisíce dobrovolníků, které pojí společný cíl – obětavě
Strana 66
pomáhat lidem kolem nás, kteří se ocitli v tíživé, složité nebo náročné životní situaci, ať už z vlastní nedbalosti nebo vinou přírody. Za odměnu mají stres, tvrdou práci a každodenní riziko. Hasičské povolání není možno chápat jako zaměstnání. Hasičské záchranářství je služba lidem a pro lidi. Odvážní, vytrvalí a tvrdí jako skála. Takoví musí být úplně všichni hasiči ve službě. Jejich profese je jednou z psychicky nejnáročnějších vůbec, neboť den co den čelí tváří v tvář lidskému neštěstí, setkávají se se smrtí, jsou blízko lidskému utrpení. I oni se dostávají do situací, kdy sami cítí bezmoc, smutek, strach a zlost. Hasičina je úděl s celoživotním závazkem, prokletí celoživotní. Ne nadarmo si hasiči vysloužili právoplatné přízvisko „hrdinové současnosti“.
Strana 67
Seznam použitých zdrojů Knihy a zákonné normy [1] ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2. [2] DVOŘÁKOVÁ, Zuzana. Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2004. 157 s. ISBN 80-7179-468-6. [3] DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2007. 485 s. ISBN 978-80-7179-893-4. [4] KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2001. 264 s. ISBN 80-7179-389-2. [5] KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha: Management Press, 2001. 367 s. ISBN 80-7261-033-3. [6] MARTIN, David. Personalistika od A do Z. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2007. 419 s. ISBN 978-80-251-1496-4. [7] MILKOVICH, George T. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: Grada, 1993. 930 s. ISBN 80-85623-29-3. [8] STACHOVÁ, Aloisie. Personální management. 1. vyd. Karviná: Slezská univerzita, 2000. 221 s. ISBN 80-85879-79-4. [9] Zákon č. 238/2000 Sb., o Hasičském záchranném sboru České republiky a o změně některých zákonů, ve znění zákona č. 309/2002 Sb. [10] Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů a předpisy související. [11] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 585/2006 Sb. [12] Zákon č. 186/1992 Sb., o služebním poměru příslušníků Policie České republiky, ve znění pozdějších předpisů.
Elektronické zdroje [13] Hasičský záchranný sbor kraje Vysočina [online]. c2006. [cit. 2008-02-25]. Dostupné z:
. [14] Hasičský záchranný sbor kraje Vysočina. Roční zpráva o stavu požární ochrany kraje Vysočina za rok 2007 [online]. [cit. 2008-03-05]. Dostupné z: . [15] Ministerstvo vnitra. Ministerstvo vnitra České republiky [online]. c2005. [cit. 2008-02-20]. Dostupné z: . [16] Ministerstvo vnitra. Generální ředitelství HZS ČR – o požární ochraně, krizovém řízení, civilním nouzovém plánování, ochraně obyvatel a integrovaném záchranném systému [online]. c2005. [cit. 2008-02-20]. Dostupné z: . [17] SODOMKA, Lukáš. Hasiči – hasičský portál – hasici.az4u.info [online]. c2000 – 2008. [cit. 2008-02-20]. Dostupné z: . [18] ŠVÁB, Svatoslav. Psychologie práce pro nováčky, hasiče-záchranáře, ale nejen pro ně [online]. c2006. [cit. 2008-02-25]. Dostupné z: .
