Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta managementu v Jindřichově Hradci
Diplomová práce
Naďa Chaloupková 2010
Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta managementu v Jindřichově Hradci Katedra společenských věd
Šikana na pracovišti
Vypracovala: Naďa Chaloupková
Vedoucí bakalářské práce: Doc. JUDr. Jan Hejda, PhD.
Týniště nad Orlicí, duben 2010
Prohlášení
Prohlašuji, ţe bakalářskou práci na téma »Šikana na pracovišti« jsem vypracovala samostatně. Pouţitou literaturu a podkladové materiály uvádím v přiloţeném seznamu literatury.
Týniště nad Orlicí, duben 2010
podpis studenta
Anotace
Šikana na pracovišti Cílem práce je vymezení jednotlivých druhů šikany a jejich specifikace. Dále se diplomant zaměří na jeden z těchto druhů šikany a blíţe jej specifikuje z právního hlediska. Poté charakterizuje jednotlivé účastníky šikany, právní a morální důsledky tohoto činu.
duben 2010
Poděkování
Za cenné rady, náměty, inspiraci a trpělivost chci poděkovat Doc. JUDr. Janu Hejdovi, PhD. z Vysoké školy ekonomické v Praze, Fakulty managementu v Jindřichově Hradci.
OBSAH OBSAH ............................................................................................................................. 1 ÚVOD ............................................................................................................................... 3 I TEORETICKÁ ČÁST ................................................................................................... 5 1 Základní pojmy .............................................................................................................. 5 1.1 Šikana, mobbing, bullying, bossing, staffing ......................................................... 5 1.2 Původ mobbingu .................................................................................................... 6 1.3 Rozdíl mezi mobbingem a šikanou ........................................................................ 6 1.4 Podoby pracovní šikany ......................................................................................... 8 1.4.1 Kyberšikana ................................................................................................. 8 1.4.2 Lobbing ...................................................................................................... 10 1.4.3 Stalking ...................................................................................................... 11 1.5 Mobbing a moc .................................................................................................... 14 1.6 Mobbing statisticky .............................................................................................. 16 1.7 Šikana v ţivotních fázích ..................................................................................... 16 1.8 Mobbing a burn-out syndrom .............................................................................. 19 2 Legislativní úprava mobbingu ..................................................................................... 22 2.1 Ústavněprávní rovina ........................................................................................... 22 2.2 Pracovněprávní rovina ......................................................................................... 23 2.3 Občanskoprávní rovina ........................................................................................ 24 2.4 Trestněprávní rovina ............................................................................................ 25 2.5 Mezinárodní úprava ............................................................................................. 25 2.6 Antidiskriminační zákon ...................................................................................... 26 3 Mobbing jako proces ................................................................................................... 28 3.1 Sociálně-psychologické aspekty mobbingu ......................................................... 28 3.1.1 Příčiny mobbingu ....................................................................................... 28 3.1.2 Atmosféra na pracovišti a týmová práce .................................................... 29 3.1.3 Pachatel mobbingu (mobber) ..................................................................... 32 3.1.4 Oběť mobbingu .......................................................................................... 33 3.1.5 Komunikace na pracovišti, asertivita ......................................................... 34 3.2 Fáze mobbingu ..................................................................................................... 35 3.3 Techniky a metody šikany na pracovišti .............................................................. 36 3.3.1 Techniky a metody mobbingu ................................................................... 37 3.3.2 Techniky a metody bossingu ..................................................................... 37 3.4 Důsledky mobbingu ............................................................................................. 38 3.4.1 Důsledky mobbingu na psychické a fyzické zdraví oběti .......................... 38 3.4.2 Důsledky pro organizaci a společnost........................................................ 40 3.5 Obrana proti mobbingu ........................................................................................ 42 3.5.1 Vlastní pomoc ............................................................................................ 42 3.5.2 Pomoc kolegů............................................................................................. 43 3.5.3 Pomoc zaměstnavatele ............................................................................... 43 3.5.4 Právní pomoc ............................................................................................. 44 3.6 Manaţerský přístup k problematice pracovní šikany........................................... 45 3.6.1 Prevence v rámci organizace ..................................................................... 46 II PRAKTICKÁ ČÁST.................................................................................................. 47 1 Cíle a výzkumné otázky............................................................................................... 47 2 Výzkumný soubor ........................................................................................................ 48 1
3 Metody získání a zpracování dat ................................................................................. 50 4 Prezentace dat .............................................................................................................. 52 5 Diskuse ........................................................................................................................ 64 6 Shrnutí vlastního výzkumu .......................................................................................... 79 ZÁVĚR ........................................................................................................................... 81 LITERATURA ............................................................................................................... 83 PŘÍLOHY ....................................................................................................................... 85 Příloha 1 ..................................................................................................................... 85
2
ÚVOD Šířily se o vás mezi kolegy na pracovišti někdy pomluvy? Smáli se vám někdy kolegové kvůli účesu či oblečení? Bylo vám někdy na pracovišti vyhroţováno? Bývají vaše chyby kolegy zveličovány? Byly vám v práci někdy zamlčeny důleţité informace? Myslíte si, ţe tyto situace mohou být povaţovány za šikanující chování? Název mojí diplomové práce naznačuje, ţe právě tyto a podobné stavy mohou být za šikanu na pracovišti povaţovány. Přesto – dokáţe dnešní společnost tento fenomén uchopit, definovat ho, rozpoznat? Hranice šikanujícího a běţného chování, na které jsme zvyklí, je nepatrná. Právě díky síle zvyku řadu situací, které bychom dle definice šikany jako diskriminační či šikanující mohli označit, takto vůbec nevnímáme. Je to pozůstatek v myšlení z dob minulých, komplikovanou identifikací šikany, právní nevědomostí občanů, nebo sloţitostí obhajob a vymahatelnosti našich práv? Téma mé diplomové práce „Šikana na pracovišti“ se v současné moderní společnosti „ostrých loktů“ stává aktuálním a stále větším problémem. Kaţdodenní psychický teror na pracovišti, šikanování mezi kolegy, systematicky prováděné zlomyslnosti, pomocí kterých nadřízení útočí na své podřízené - nebo i naopak, a také zaměstnanci mezi sebou, je problémem, který své oběti (a rovněţ organizaci, ve které se šikana odehrává), můţe způsobit závaţné problémy. Tlak na výkonnost a vědci potvrzená vzrůstající tendence lidí k agresivitě jsou zárodkem, ze kterého se šikana rodí. Ať přímo či nepřímo, kaţdý z nás se s ní v některém období svého ţivota setkal. Média stále častěji upozorňují na hrozbu šikany, která významným způsobem ohroţuje ţivot svých obětí. Není to ale proto, ţe by ke zrodu šikany došlo teprve v poslední době. To jen v posledním desetiletí došlo k prolomení hradby mlčení a téma šikany přestává být tabu, začíná se o něm hovořit. Jelikoţ je problematika šikany velice širokým tématem, zaměřím se ve své práci především na oblast rafinované a zákeřné pracovní šikany – mobbingu. Okrajově zmíním také další typy šikany a bossing. Ve své diplomové práci vyuţiji metody indukce, dedukce a analýzy. Při sběru dat pro svůj výzkum budu aplikovat metodu dotazníkového šetření a osobního rozhovoru. Z důvodu mé specializace na Management veřejného sektoru budu výzkum pro praktickou část mé diplomové práce provádět ve dvou institucích veřejné správy. Na vzorku zaměstnanců chci zjistit úroveň obecného povědomí občanů o pracovní šikaně, jejich znalostech moţností obrany a právního zajištění tohoto problému. Právě prostředí veřejné správy bývá spojováno s častějším výskytem pracovní šikany. Chci si v praxi ověřit, zda toto tvrzení platí
3
a pro reálné dokreslení problematiky mobbingu se budu zajímat i o osobní zkušenosti zaměstnanců s tímto problémem. Ve své práci chci primárně poukázat na právní a morální stránku pracovní šikany, její různé podoby a psychologické a sociální aspekty. Především kvůli záměnám běţných pracovních konfliktů a šikany na pracovišti, vymezím její typické projevy a okolnosti, které její výskyt podporují. Poukáţu i na moţné důsledky mobbingu na psychické a fyzické zdraví oběti. Abych zjistila, jaké moţnosti obrany mají oběti pracovní šikany, bude mě zajímat česká právní úprava pracovní šikany. Ve spojitosti s povinností harmonizace české legislativy s právní úpravou platnou v EU určitý prostor věnuji problematice antidiskriminačního zákona, který se i přes prezidentovo veto podařilo v září 2009 konečně přijmout. Tento zákon by měl obětem šikany na pracovišti přinést moţnost adekvátní obrany. Otázkou je, nakolik jeho existence a zařazení do českého právního řádu přispěje k řešení problematiky mobbingu a bossingu a obětem tak usnadní vymahatelnost svých práv. Sekundárně budu věnovat pozornost šikaně jako pracovně-psychologickému fenoménu, vlivu pracovní šikany na samotnou organizaci a souvislosti s pozitivními i negativními trendy moderní doby, jakými jsou například týmová práce, burn-out syndrom, internetové technologie, webové sociální sítě. Uvedu moţná preventivní opatření proti vzniku šikany na pracovišti, způsob přístupu k zaměstnancům a styl vedení, který bychom jako budoucí manaţeři měli zvolit, abychom eliminovali vznik a následky pracovní šikany. Zdravé pracovní prostředí bez šikany přináší spokojenost zaměstnanců, která ve výsledku můţe přinést vyšší produktivitu práce, ekonomický prospěch firmy, sníţení pracovní neschopnosti. I proto, ţe mobbing poznamenává svou oběť do konce ţivota, a touto obětí se můţe stát kdokoliv, kdekoliv a v jakémkoliv postavení, je třeba jejího permanentního a naléhavého řešení. Cílem mojí diplomové práce je vytvoření přehledného manuálu pro manaţery, jeţ se týká problematiky šikany na pracovišti. Budu velmi ráda, pokud se tato práce dostane k co největšímu mnoţství lidí, stane se podkladem pro prezentace a semináře při výuce na školách, školeních
pro manaţery a dalších přednáškách. Seznámením se s problematikou pracovní
šikany, jejími projevy a moţnostmi obrany, můţe dojít k její eliminaci a vyšší pracovní spokojenosti a výkonnosti zaměstnanců.
4
I
TEORETICKÁ ČÁST Abychom se mohli šikanou zabývat a řešit ji, je třeba ji správně identifikovat a dokázat ji
odlišit od konfliktů a jiného sociálně-patologického chování. Nezbytná je také orientace v pojmech, především anglicismech, které jsme v ČR pro různé podoby – nejen pracovní šikany, přijali. Proto na začátku své diplomové práce definuji šikanu a pojmy s ní související a jí podřazené. Pracovní šikanu blíţe specifikuji i z právního hlediska. Jelikoţ je šikana na pracovišti jevem sociálním, je nezbytné se na ni podívat i ze sociálně-psychologického pojetí. Z důvodu váţných následků, které pracovní šikana jedinci způsobuje (sekundárně pak také organizaci, ve které je zaměstnán), věnuji této části více prostoru.
1 Základní pojmy 1.1 Šikana, mobbing, bullying, bossing, staffing Z výše uvedených pojmů je tím nejobecnějším a ostatním pojmům nadřazeným „šikana“. Šikana je jakékoliv chování, jehoţ záměrem je ublíţit, ohrozit, poniţovat nebo zastrašovat jiného člověka či skupinu lidí. Šikana je závaţnou agresivní poruchou chování vyskytující se v sociálním prostředí od útlého dětského věku po stáří. Je věkově neomezená.[1] Pro specifickou formu šikany na pracovišti se pouţívají termíny mobbing, bullying, bossing a staffing. Profesor Leymann za mobbing povaţuje psychický teror na pracovišti a definuje mobbing jako „psychologický útisk v zaměstnání zahrnující nepřátelskou a neetickou komunikaci zaměřenou systematicky jednou nebo více osobami na někoho, kdo je v důsledku takovéhoto útisku dotlačen do defenzivní pozice.“[2] Aby se jednalo o mobbing, musí dle profesora Leymanna, tyto útoky probíhat pravidelně, nejméně jednou týdně, a po delší časový úsek, minimálně po dobu šesti měsíců. V anglosaských zemích se pro výskyt této formy šikany vţil pojem bullying. Někteří autoři (Beňo, 2003) povaţují tato slova za synonyma. Dle Svobodové pouţívají především autoři v USA slovo bullying pro souhrnné označení mobbingu
[1]
Kašparová, B. Co je to šikana [online], 12. 3. 2006, [cit. 2009-18-4].
. [2] Leymann, H. Mobbing and Psychological Terror at Workplace [online], březen 1990, [cit. 2009-17-4].
5
i bossingu; jiní autoři však mobbing a bullying striktně odlišují, protoţe u bullyingu jde na rozdíl od mobbingu o uţívání fyzického násilí. Rozdílnost uţití pojmů spočívá také v prostředí, ve kterém se šikana odehrává (školní prostředí, armáda, pracoviště). Pro školní prostředí je typickým projevem šikany fyzické násilí, zatímco u mobbingu psychický nátlak. Mobbing můţe mít dvě podoby. Vykonává-li vedoucí pracovník na podřízeného tlak aby si vynutil buď jeho přizpůsobení a poslušnost, nebo aby ho vypudil z jeho pracovního místa - označují se tyto útoky jako bossing (mobbing provozovaný nadřízeným).[3] Útoky zaměstnanců na vedoucí pracovníky se nazývají staffing (mobbing provozovaný podřízeným).[3] Cílem staffingu je úplné zničení nadřízeného či veškeré personální a podnikové politiky. Ve své diplomové práci se budu zabývat především mobbingem, tedy šikanou mezi zaměstnanci, kteří v určitém zaměstnání zastávají stejnou pozici, v hierarchii firmy či instituce jsou na stejné úrovni. Švédský výzkum odhalil, ţe tato forma šikany na pracovišti se vyskytuje nejčastěji, a to ve 44 % případů (Kratz, 2005).
1.2 Původ mobbingu Slovo „mobbing“ v angličtině jako první uţil Konrad Lorenz, kdyţ popisoval skupinové chování u zvířat. Nazval tak útoky skupiny zvířat na jednotlivce stejného druhu s cílem vypudit jej ze svého teritoria.[4] Později si tento termín vypůjčil švédský dětský lékař Peter Paul Heineman a nazval jím velmi agresivní chování dětí na školních dvorech, kdy skupina dětí napadá jiné, obvykle osamocené dítě. První výzkumy šikany tak pocházejí ze Skandinávie. V padesátých letech 20. století poté převzal termín „mobbing“ Heinz Leymann, kdyţ zaznamenal stejný typ agresivního chování i v pracovním prostředí (Beňo, 2003).
1.3 Rozdíl mezi mobbingem a šikanou Mobbing i šikana jsou druhy násilí, které mají za cíl ublíţit druhé osobě, dokázat převahu útočníka a na oběť mají i podobné dopady. Obecně se dá říci, ţe mobbing je zvláštní druh šikany. Jejich odlišnost spočívá v otázce prostředí, kde se útoky odehrávají, ve způsobu agrese a v konkrétních dopadech na jedince.
[3]
Kratz, H.-J. Mobbing- jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Praha: Management Press, 2005. ISBN 80-7261-127-5, str.17 [4] Beňo, P. Můj šéf, můj nepřítel. Brno: Era, 2003. ISBN 80-86517-34-9, str. 7.
6
Mobbing se na rozdíl od šikany odehrává výhradně mezi dospělými, a to převáţně na pracovišti. Šikana se vyskytuje spíše v hierarchicky jednodušších společenstvích – jakými jsou například armáda či škola, je transparentnější, snadněji rozpoznatelná a často provázena fyzickým násilím. Sociologická šetření týkající se mobbingu ukazují, ţe jeho nárůst je v přímé úměře k růstu agresivity a stresu ve společnosti, ekonomickému stavu a míře nezaměstnanosti. U obou typů násilí se liší motivace útočníka. Šikana způsobí oběti okamţité utrpení, následkem často bývá prospěch a zisk materiální povahy. Mobbing je rafinovaný, skrytý, dlouhodobý a typický spíše psychologickými útoky, v důsledku udělá ze své oběti problémového zaměstnance, a ohrozí tak i jeho existenční jistoty. Pozvolná a nenápadná agrese neprobíhá otevřeně, protoţe mobber nechce být přistiţen, konfrontován s důsledky svého chování a být vystaven jakýmkoliv stíţnostem. Kdyby jednal přímo, mohl by být odhalen a přijít o svoji převahu. Případně by mohl být vystaven odvetě. Vedle toho, ţe nechce být přistiţen, rád sleduje, jak je jeho oběť pomalu, ale jistě ničena, a jak trpí. Právě díky rafinovaným projevům mobbingu, bych za mobbery povaţovala spíše jedince na vyšší rozumové úrovni. Na svoji oběť musí dlouhodobě vyvíjet tlak, vymýšlet taktiky pro nenápadné útoky, a přitom zůstat neodhaleni. Samozřejmě ale nemohu zobecňovat. Vliv má jistě pracovní prostředí, které můţe mobbingu nahrávat – třeba viditelnou apatičností k němu. V takovém prostředí pak můţe své kolegy šikanovat kdokoliv, a nepotřebuje k tomu výrazné inteligenční vybavení; jelikoţ můţe pouţívat jednoduché metody a své šikanující aktivity ani nemusí skrývat. V nedávné době jsem se však seznámila s novou ekonomickou teorií, jeţ tvrdí, ţe kariéru si budují, po společenském ţebříčku chtějí stoupat a ambiciózní tedy jsou jedinci, kteří nejsou přirozeně inteligentní. Nejsou ovšem hloupí v tom, ţe by si to nedokázali přiznat. Přirozeně inteligentnější jedinci si jsou vědomi své hodnoty, jejich okolí je díky jejich schopnostem či znalostem lépe vnímá a tím jim i přiřazuje vyšší sociální status – nemají tak potřebu o své „místo na slunci“ bojovat. A protoţe kaţdý alespoň ve skrytu duše touţí po uznání a jedinec s niţší úrovní obecných rozumových schopností ví, ţe svými (ne)znalostmi se na společenském ţebříčku moc vysoko nedostane, má tak vyšší motivaci získat postavení na úrovni jinými způsoby. Záleţí na konkrétní osobě, zdali pro posun a lepší hodnocení vlastní osoby vyuţije nekalé metody („chození přes mrtvoly“, šikanování kolegů atd.) anebo se snahou a čestnými způsoby vypracuje. To však vyvrací mé předchozí tvrzení, ţe mobbery jsou spíše jedinci s vyšší úrovní obecných rozumových schopností. Pokud bychom pracovní šikanu povaţovali za metodu postupu po společenském či kariérním ţebříčku, pak by dle této teorie naopak inteligentnější 7
lidé potřebu mobbovat neměli, protoţe při vědomí vlastních schopností, kvalit a hodnoty, jim šikanování přijde zbytečné.
1.4 Podoby pracovní šikany Při bliţším seznámení s problematikou šikany jsem se kromě klasických způsobů šikanování (uráţky, pomluvy, zatajování informací, atd.) setkala i s jinými podobami šikany. V rámci své diplomové práce zmíním tři formy, které se dají povaţovat za metody šikany na pracovišti. Ráda bych dodala, ţe šikana na pracovišti by neměla být zlehčována, ale ani přeceňována. Právě při teoretickém sbliţování s podobami pracovní šikany jsem pochopila, ţe stejně jako je někdy šikanující chování okolím opomíjeno a zůstává nepovšimnuto, jsou naopak určité formy a podoby chování za mobbing zasaţenou osobou povaţovány. Lidé paranoidní, či přecitlivělí mohou například nepochopení, nedostatek tolerance ze strany kolegů nebo třeba obyčejné vyţadování pracovních povinností vnímat jako křivdu, a negativní reakce na svou osobu si interpretovat jako mobbing.
1.4.1 Kyberšikana Především díky současné rozšířenosti elektronických médií získává na váze další forma psychického terorizování oběti, tzv. kyberšikana (cyberbullying). Malíková ve své stati „Kyberšikana“ uvádí definici profesora University of Calgary Quing Li: „Úmyslné, opakující se a nepřátelské chování, jehoţ cílem je ublíţit oběti za pouţití informačních a komunikačních technologií.“[5] Kyberšikana můţe slouţit k posilování klasických forem šikany; jejími nejobvyklejšími projevy je zasílání obtěţujících, uráţejících či útočných mailů, SMS, vytváření www stránek a blogů uráţejících a poniţujících ostatní, nahrávání konkrétních scén například na mobilní telefon. Následným zveřejňováním videí a fotografií na webových sociálních sítích ztrapňují a uráţejí svou oběť. Moţnost zveřejnit poniţující materiály na internetu, kde je můţe shlédnout obrovské mnoţství lidí, zvyšuje utrpení a trauma oběti, na kterou můţe mít velmi neblahý dopad. Pro agresora je výhodná anonymita, kterou mu virtuální realita poskytne - můţe stupňovat své aktivity a činit to, co by si tváří v tvář v mnoha případech netroufl. Dle internetové encyklopedie Wikipedia je v USA dokonce kyberšikana od roku 2006 federálním zločinem. Na Wikipedii je dále uváděno několik případů dětí, kterým psychické problémy [5]
Malíková, B. Kyberšikana [online], 23. 6. 2007, [cit. 2009-15-4]. .
8
způsobené útokem na jejich osobu pomocí kyberšikany, dohnaly k sebevraţdě. Malíková dále ve své stati uvádí jako formu kyberšikany adult cyber-harassment, jeţ se od kyberšikany liší především aktéry, kterými jsou na obou stranách dospělé osoby. Nebezpečí a význam kyberšikany dospělých dokládá i získání vlastního specifického pojmenování. V moderní době se jako ţivná půda pro kyberšikanu jeví rozmáhající se web 2.0[6] a technologie pro něho charakteristické – například sociální sítě (Facebook, MySpace) či weby pro sdílená videa (YouTube). Ty umoţňují snadnou dostupnost k uveřejňování fotografií a videí. Kaţdou vteřinu je moţné sdílet v podstatě jakékoliv osobní informace a téměř kdokoliv k nim má přístup. Ať jiţ záměrně nebo z neznalosti – lidé sdílené informace nefiltrují, a dochází tak k omezování svobody jak vlastní, tak i jejich okolí. Poslední dobou médii probíhají aféry se zveřejňováním videí na sociální síti Facebook natočených na mobilní telefon ţáky základních a středních škol. Tato videa zaznamenávají spoluţáky či učitele v běţných i iritujících situacích. Následně k nim autor a ostatní, jeţ video zaujme, přidávají hanlivé, znevaţující a uráţející komentáře. Známé jsou případy vysmívání se oblečení, gestům učitelů či jejich verbálnímu projevu. Jedním z nejznámějších případů kyberšikanování je video obézního čtrnáctiletého Kanaďana, který si ve školním ateliéru natočil velmi osobní video, v němţ napodobuje boj rytířů Jedi ze Star Wars se světelnými meči. Jeho spoluţáci toto video našli a umístili ho na internet. Během dvou týdnů si ho stáhlo několik miliónů uţivatelů. Chlapec se z nechtěné popularity musí léčit u psychiatra a psychické následky bude mít do konce ţivota. I kdyţ v sociálních sítích jedinec vystupuje pod vlastním jménem - je identifikovatelný, je jasné, ţe před obrazovkou počítače v bezpečí domova se kaţdý stává odváţnějším. Poznámky, kterými se dají zveřejněná videa a fotografie okomentovat, jsou často vulgární, přehnané, posílené davovou psychózou; ač je tento dav pouze virtuální. Hromadná komunikace, která se díky neuvěřitelným moţnostem elektronických médií stala výdobytkem současnosti, se tak stává nebezpečným nástrojem šikany. Za pozitivní zjištění povaţuji fakt, ţe zmínky o kyberšikaně a její škodlivosti se začínají objevovat i v komerčních médiích. Dostanou se tak k širokému publiku a třeba se o nich ve společnosti začne i mluvit. Realizoval by se první krok k vyřešení problému. Následovat by však mělo ošetření v příslušné legislativě. Neznalost této problematiky mezi širokou veřejností
[6]
Dle e-encyklopedie Wikipedia je termín „web 2.0“ ustáleným označením pro etapu vývoje webu, v níţ byl pevný obsah webových stránek nahrazen prostorem pro sdílení a společnou tvorbu obsahu; týká se období od roku 2004 do současnosti.
9
jsem si potvrdila v nedávné době osobně. Při poslechu rádia v pracovním kolektivu, kde se právě diskutovalo téma kyberšikany, se kolegové ohrazovali, jak je moţné prostřednictvím internetu šikanovat. Po vysvětlení byli překvapeni a přiznali, ţe o šikaně, tím spíše o kyberšikaně, nemají téměř ţádné informace.
1.4.2 Lobbing Jako další formu pracovní šikany uvedu lobbing, jehoţ hlavním a překvapivým nástrojem je chvála oběti. Chvála můţe poslouţit i jako účinný prostředek manipulace, která se v němčině začala označovat pseudoanglicismem „lobbing“ (z německého das Lob = chvála; neplést s anglickým pojmem lobbing – česky lobbing – označujícím prosazování zájmů určité skupiny). Podobně jako příbuzný mobbing či bossing se „lobbing“ pouţívá jako nástroj pracovní šikany. Neţádoucí spolupracovník bývá neustále povyšován, aniţ mu je zároveň zvyšován plat, aţ je „uchválen k odchodu“.[7] „Lobbing“ začíná pronikat i na českou půdu. Je znám případ vedení společnosti, která chtěla propustit nechtěného top manaţera, aniţ by ji to stálo vysoké odstupné. Manaţerovi tak nebyly měněny finanční podmínky, ale postupně byl zbavován kompetencí, aţ v podstatě za svůj vysoký plat chodil do práce jen surfovat na internet, a po určité době dal výpověď sám (Smejkalová, 2008). Nikoho činorodého s tendencemi rozhodovat nebaví setrvávat v nečinnosti. Dalším příkladem je dle Smejkalové případ firmy, ve které zaměstnance, kterého se chtěli „zbavit“, neustále povyšovali a přidávali mu kompetence, aţ je nebyl schopen unést a nakonec sám rezignoval. Téměř čítankový případ „lobbingu“ pochází dle Smejkalové i z české pobočky jedné známé nadnárodní firmy: nepohodlný zaměstnanec byl neustále verbálně chválen (nicméně materiálně se to nijak neprojevovalo), aţ mu to začalo vadit. V určitém okamţiku mu nadřízený poradil, ţe pokud chce dostat přidáno, musí zahájit proceduru odchodu z firmy, protoţe teprve tehdy bude moţné vyuţít finanční rezervy na jeho udrţení. Jenţe kdyţ dotyčný formálně podal výpověď, firma toho vyuţila, aby se ho zbavila. Ukázalo se totiţ, ţe vyšachovaný manaţer byl potenciálním uchazečem o pozici svého šéfa, který se tak zbavil případného ohroţení.
[7]
Smejkalová, R.. Uchválit k odchodu. Týden, 20. říjen 2008, roč. XV., čís. 42, s. 36-40. ISSN 1210-9940.
10
1.4.3 Stalking Další podobou šikany můţe být stalking („pronásledování“). Výraz „stalking“ pochází z anglické lovecké terminologie a znamená uštvat kořist. Přesně tak stalkeři ke své oběti přistupují. Narušují jí soukromí a ubliţují fyzicky.[8] Mezi způsoby šikany na pracovišti ho zcela jistě můţeme zařadit. I mezi kolegy se můţe vztah vyhrotit v pronásledování a týrání oběti; často stalker svou budoucí oběť právě na pracovišti potkává. Účinným zákrokem proti stalkerovi můţe být zásah autority (vedoucího) v podobě například promluvy se stalkerem. Na začátku pronásledování bývá touha po sblíţení, zlost, či pocit křivdy, které se změní v pomstychtivost. Pronásledovatel (stalker) má nějaký problém a řeší ho tím, ţe se na někoho zaměří. Je přesvědčen, ţe oběť je pro něj tou pravou, nebo má pocit, ţe se mu odehrálo bezpráví, s nímţ má oběť nějakou souvislost. O své oběti se pronásledovatel snaţí získat co nejvíce informací, sleduje, kam a kdy chodí, oběť pozoruje, hledá její slabé místo, usiluje o získání úplného přehledu a kontroly nad jejím ţivotem. Ten si často dokumentuje fotografiemi a jimi poté vydírá a zastrašuje. Nejčastějším důvodem stalkingu je snaha někoho kontrolovat, ovládat, mít nad ním absolutní dohled a moc. Dle Markéty Vitoušové z Bílého Kruhu Bezpečí, občanského sdruţení na pomoc obětem trestných činů v ČR, je mezi stalkery i výrazné procento ţen. „Muţi se častěji uchylují k obtěţujícímu chování, protoţe neumí řešit vztahové problémy jiným způsobem. Ţeny naopak volí pronásledování zcela programově a kontrolovaně, většinou se uchylují k obtěţování prostřednictvím sms, telefonátů. Kdeţto nebezpečného pronásledování se dopouštějí výhradně muţi.“ Stalkeři se mohou rekrutovat z nejrůznějších společenských vrstev. I stalking se vyskytuje napříč společenskými skupinami, nezávisle na vzdělání či ekonomické situaci. Společné mají stalkeři to, ţe za své chování necítí zodpovědnost. Ve většině případů jde o psychicky nevyrovnané jedince, kteří nezvládají běţné ţivotní situace, nebo se například v průběhu svého dětství a dospívání nenaučili vytvořit si a udrţet nějaký zdravý vztah. Bývají často emočně nestabilní a zamindrákovaní. Obětí stalkera se můţe stát kdokoliv a kdekoliv. Je znám případ, kdy do bytu budoucí oběti přišel jistý muţ jako řemeslník. Ţenu poprosil, aby se nechala vyfotografovat s jeho výrobky, protoţe v té době vyhrála místní soutěţ krásy. Fotografie následně pouţíval jako reklamu, a oběť začal od té chvíle systematicky obtěţovat mnoţstvím sms, dokonce posílal emaily jejím kolegům v práci.
[8]
Frydecká, A. Stalking: Dejte si pozor! [online], 11. 8. 2008, [cit. 2009-16-4]. < http://www.bkb.cz/redaction.php?action=showRedaction&id_categoryNode=292>.
11
Stalking začíná v momentě, kdy sama oběť vnímá svou situaci jako obtěţování či pronásledování. Mezi počáteční projevy chování stalkera patří zdánlivě nevinné a náhodné pokusy o kontakt emailem či sms, jejichţ obsah bývá příjemný nebo naopak zastrašující. Postupem času stalker své chování stupňuje a oběti začíná přímo i nepřímo vyhroţovat, tak aby u ní vyvolal obavy a strach. Můţe obcházet před domem oběti, sledovat ji při cestě či procházce. Další gradací stalkingu je ničení věcí (pokreslené stěny domu, rozbitá okna, propíchnuté pneumatiky u auta, zbavení oběti osobních věcí). Ve finální fázi můţe stalker fyzicky napadnout svou oběť či její blízké. Jeden z nejznámějších případů stalkingu, který roku 2005 proběhl médii, popisuje událost, která se odehrála na ruzyňském letišti. Dlouholetá zaměstnankyně M. se snaţila nově příchozímu kolegovi pomoci, aby zapadl do kolektivu. Pozvala ho s dalšími kolegy na společný výlet. Nový kolega se ale zamiloval a očekával, ţe jeho náklonnost bude opětována. M. ho odmítla, přesto ji dále zahrnoval e-maily a dárky. Pak jí začal vyhroţovat, zničil její auto a věděl o kaţdém jejím kroku, sledoval ji kaţdý den.[9] Soud nejprve stalkerovi vyměřil trest veřejně prospěšných prací, který ale nepomohl a po roce a půl byla M. svým dřívějším „novým kolegou“ umlácena větví (Benešová, 2008). Nebezpečí stalkingu dokládá také příběh psychiatra K. H. Ten na svého pacienta, jenţ mu dlouhodobě vyhroţoval fyzickou likvidací, tak dlouho podával trestní oznámení (na které nebylo reagováno), aţ ho stalker v jeho ordinaci těţce zranil mačetou.
Stalking má negativní dopad na duševní zdraví obětí. Bílý kruh bezpečí[10] má k dispozici výzkumy, které potvrzují, ţe oběti stalkingu trpí posttraumatickou stresovou poruchou na stupni, jeţ odpovídá přeţití letecké katastrofy. Psychosomatické potíţe začínají stresem, pokračují nespavostí, sníţenou pracovní výkonností, a mohou vést aţ k depresi, infarktu či sebevraţdě. Spouštěcím mechanismem ovšem nebývá chování oběti, ale osobnost pachatele. Přesto ještě do konce roku 2009 nebyl stalking (ve smyslu opakovaného obtěţování oběti nevyţádanou pozorností[11]) ošetřen trestním právem. Pokud v praxi došlo k pronásledování, mohlo naplnit znaky trestného činu pouze s dalšími projevy útočníka. Trestné tak mohly do konce roku 2009 být pouze jednotlivé činnosti často s pronásledováním spojené (dle Zákona č.
[9]
Benešová, H. Teror mobilem [online], 14. 8. 2008, [cit. 2009-16-4]. < http://www.reflex.cz/Clanek33315.html> [10] Bílý kruh bezpečí je občanské sdruţení, které poskytuje odbornou, bezplatnou a diskrétní pomoc obětem a svědkům trestných činů, včetně morální a emocionální podpory. [11] Doleţal, J. X. Co se stalkerem? [online], 11. 3. 2009, [cit. 2009-20-10]. .
12
140/1961, trestního zákona – dále jen TZ). Mohlo tak dojít k naplnění skutkové podstaty například trestného činu omezování osobní svobody (dle § 231 TZ), trestného činu porušování domovní svobody (dle § 238 TZ), trestného činu vydírání (dle § 235 TZ), trestného činu násilí proti skupině obyvatel a proti jednotlivci (dle § 197a TZ), trestného činu poškozování cizí věci (dle § 257 TZ) a výtrţnictví (dle § 202 TZ), (Doleţal, 2008). Jinou moţností obrany proti stalkingu bylo podání civilní ţaloby na ochranu osobnosti (dle § 13 občanského zákoníku). Civilněprávní krok ovšem klade na pronásledovaného finanční a emoční zátěţ. Ačkoliv se jedinec v roli oběti ocitne bez vlastního přičinění, a trpí obtěţováním, musí hledat právní pomoc, aby si zajistil soukromí. I kdyţ dojde k trestnímu řízení, stalker obvykle bývá potrestán jen veřejně prospěšnými pracemi. Pro oběť je navíc problematické dovolávat se svých práv. Policie má v naší zemi nedostatek informací o těchto formách obtěţování, chybí ji poţadované vzdělání - např. psychologické kurzy, neexistují instrukce ani metodické pokyny jak v těchto případech postupovat (na rozdíl třeba od domácího násilí). Policie tak nedokáţe oběti stalkingu kvalifikovaně pomoci a navíc mohou zmíněná fakta ústit v nesprávné vyhodnocení vzniklého nebezpečí. Obyčejný policista tyto případy často nejprve odbude, protoţe je zvyklý vše řešit aţ kdyţ je na oběti vidět fyzické násilí. O psychické újmě často nemá ani ponětí. Cynicky lze tedy říci, ţe šance uspět se zvýší, jestliţe oběť byla fyzicky napadena nebo jí byl poškozen majetek. Z těchto důvodů by stalking měl spadat do oblasti trestního práva. Ke změnám v právní oblasti došlo v ČR od 1. ledna 2010, kdy trestní zákon pozbyl účinnosti a byl nahrazen zákonem č. 40/2009 Sb., trestním zákoníkem. V § 354 trestního zákoníku byl zaveden trestný čin stalkingu (nebezpečného pronásledování), kde jsou pod pěti body[12] definovány jeho moţné projevy. Při naplnění skutkové podstaty stanovuje trest odnětí svobody v délce aţ jednoho roku či zákazu činnosti. Aţ na tři roky můţe být odnětím svobody potrestán pachatel, který se pronásledováním proviní vůči dítěti nebo těhotné ţeně, se zbraní, nebo nejméně se dvěma osobami. Zákon by měl pomoci oběma stranám. Oběti zajistí ochranu soukromí a ţivota. Jestliţe se zjistí, ţe pronásledovatel je psychicky narušený, můţe se včas dostat do rukou odborníka a začít s léčbou své nemoci. K realizaci této praxe je samozřejmě nezbytné proškolení bezpečnostních orgánů, především policie, která je obětí kontaktována primárně.
[12]
Vyhroţování ublíţením na zdraví či újmě (oběti i osobám blízkým), vyhledávání osobní blízkosti či sledování oběti, vytrvalé kontaktování elektronickou či písemnou komunikací, omezování obvyklého způsobu ţivota oběti, zneuţívání osobních údajů oběti za účelem kontaktu.
13
Stalkerům v současné době nahrává rozvoj internetových technologií. Nepřeberné moţnosti internetu a mobilní komunikace jim usnadňují jejich činnost a rozšiřují pole jejich působnosti. Kyber-stalkeři si mohou své oběti snáze vybrat, vyhledat a poté i obtěţovat. K tomu vyuţívají různých chatů, blogů, zápisů do knih návštěv, zasílání SMS a emailů.
1.5 Mobbing a moc Výzkumy ve Finsku potvrzují, ţe problém mobbingu se vyskytl tam, kde převládalo direktivní a autoritativní řízení, a kde se problémy řešily z pozice moci. Naopak mobbing se neobjevil v prostředí, ve kterém převládal demokratický styl řízení, a problémy se řešily diskusí.[13] Dle Neumannové můţeme v naší společnosti v mnoha oblastech stále pozorovat následky komunistického reţimu, které se projevují především ve spoléhání nadřízených na svou moc, sílu a lidský strach. Za nejtypičtější místa s pozůstatky komunistických praktik a z toho důvodu i mobbingu, označuje státní školství a obecně veřejnou správu. Kdo se proviní, zejména zaváděním zahraničních zkušeností a aktivitou, někdy i věkem, stylem oblékání, či odlišným přístupem ke klientům či třeba studentům, stává se posléze nechtěným kolegou, který je „odměňován“ nevlídnými pohledy, ironickými poznámkami a pomluvami. Právě leţ, manipulace, podvody a falešné sliby byly pro komunistickou stranu vţdy hlavními prostředky, jak získat moc, udrţet si ji a v jejím výsluní se co nejdéle vyhřívat. Vzbuzování pocitu strachu a jeho udrţování bylo prostředkem, o který se komunistická strana opírala. Výraznější projevy vztahu pracovní šikany a moci vyplynou, pokud se na ně podíváme ne z pohledu mobbingu (jako šikany mezi kolegy), ale ve vztahu zaměstnanec-klient. Často právě byrokratické postupy, které ve veřejné správě panují a jsou pro ni typické, označují občané za obtěţující aţ šikanující. Byrokracie[14] tak získává hodnotově negativní význam. Veřejností je záporně vnímána ve smyslu nadměrného „papírování“- jakousi administrací pro samotnou administraci - tak i jako systém s úředníky, pro něţ je typický nedostatek iniciativy a pruţnosti, nezájem o individuální lidské potřeby a s tendencemi k získávání funkcí a moci. Toto můţe být způsobeno jak špatně nastaveným systémem, individuální přístup bránící a moderní trendy akceptující aţ v několika posledních letech, tak i samotnými zaměstnanci, kteří jsou [13]
Neumannová, Š. Mobbing nepohodlných [online], 17. 9. 2006, [cit. 2009-28-5]. . [14] Dle e-enyklopedie wikipedia.cz se jako byrokracie označuje systematická administrativní činnost, pro niţ je charakteristické hierarchické uspořádání, specializace funkcí, objektivní předpoklady pro výkon správy a činnost podle pevných pravidel; můţe tak být označována obecná kategorie lidí, kteří tuto činnost vykonávají.
14
sluţbou státu často znechuceni a unaveni. Státní úředníci někdy působí, jakoby si uvědomovali svoji jedinečnost, nezastupitelnost a z nich vyplývající moc. Ve veřejné správě na rozdíl od soukromého sektoru neexistuje konkurence. To je dáno například územní příslušností občanů k jednotlivým úřadům. Pokud v dané oblasti chybí konkurence, schází hnací motor k sebezlepšování, ke snaze „prát se“ o zákazníka, být lepší, poskytovat kvalitnější, rychlejší sluţby či informace. Veřejná správa má svoji klientelu jistou. A pomoc klientům můţe vnímat jako obtěţující, nadbytečnou své denní rutině. Jiným demotivujícím faktorem státních úředníků pro poskytování náleţitě kvalitních sluţeb můţe být i finanční stránka. Nástupní platy jsou daleko niţší neţ v soukromém sektoru, neodvíjejí se od vzdělání, schopností, dovedností a zkušeností jedince, ale od počtu let odpracovaných ve veřejné správě. Kvalita, odlišný přístup a snaha tady není oceněna. Modernizace veřejné správy a s ní související změna rigidních zakořeněných principů a struktur probíhá jiţ od konce devadesátých let. Pro vybudování a udrţení důvěry veřejnosti a efektivní výkon veřejné správy byl do praxe zaveden i Kodex etiky zaměstnanců ve veřejné správě. Jeho účelem je podpora ţádoucích standardů chování, výkon správy na vysoké odborné úrovni, korektně, nekorupčně, s nejvyšší mírou slušnosti, porozumění a ochoty, objektivně a bez průtahů.[15] Od státního úředníka tak vyţaduje pro-klientský přístup a některé principy typické pro trh. Ovšem dokud nebudou nastaveny funkční kontrolní mechanismy, situace ve veřejné správě v souvislosti s byrokracií, bude nadále negativní aţ kritická. Vzhledem k rigiditě státní správy je reforma během na dlouhou trať. Nicméně je nezbytné zmínit, ţe do tohoto tématu se opět promítá osobnost úředníka a jeho zainteresovanost pro svůj obor. Pokud svou práci vykonává pouze pro samotnou práci, nezajímá ho a nebaví, nebude mít tendenci pomoci klientům. Otázkou pro mě zůstává vztah následku a příčiny vyššího výskytu pracovní šikany ve veřejné správě – je značná koncentrace šikanujících jedinců ve veřejné správě náhodou, nebo veřejná správa šikanu plodí? Podívat se na vztah šikany a moci je zajímavé také například ve školství. Není vlastně chování pedagogů určitou podobou šikany? Pokud odhlédneme od zaţitého, nemůţeme vyţadování nesplnitelných úkolů, testování v nečekaných termínech, zahlcování úkoly, jednání se studentem dle momentální nálady, neobjektivnost a nerovnost v přístupu k jednotlivým studentům povaţovat za formu šikanování? Historicky měli příslušníci pedagogického sboru na [15]
Dle stránek města Senice (http://www.senice.cz/senice/index.php?clanek=10).
15
společenském ţebříčku vysoké postavení, s čímţ vţdy souvisela i určitá míra moci. Záleţí na jedinci, jestli ji zneuţije, nebo ku prospěchu vyuţije. Setkáváme se ovšem s dalším důkazem toho, ţe jisté zaţité vzorce chování za šikanu nepovaţujeme, ač by se za ni povaţovat daly.
1.6 Mobbing statisticky Průzkumem šikany na pracovišti v České republice se jiţ několikrát zabývala například agentura Gfk Praha. Její výzkum probíhal v únoru 2001, únoru 2003, a dubnu 2005. Z výsledků posledního výzkumu vyplynulo[16], ţe osobní zkušenost s mobbingem má 16 % populace starší 14 let. Postiţení jedinci jsou vystavováni všem formám mobbingu – od mírnějších forem (zadávání nesmyslných pracovních úkolů, zesměšňování a pomlouvání ostatními, nedoceňování výkonu práce, které vede aţ ke ztrátě sebevědomí, neustálá kritika práce, ukládání povinností neodpovídajících kvalifikaci, ojediněle i ústní, písemné či telefonické vyhroţování). Více neţ čtvrtina postiţených je některé formě mobbingu vystavována alespoň jednou týdně, téměř polovina všech (45 %) pak po dobu delší neţ jeden rok. Šikaně jsou více vystavovány ţeny, přibývá šikany na osobách střední generace a lidí s vyšším vzděláním. Nejčastější obětí šikany na pracovišti jsou ţeny ve věku nad 45 let. Z výzkumu dále vyplývá, ţe nejvíce zkušeností se šikanou mají obyvatelé nejmenších obcí. Ve srovnání s výzkumem z roku 2003 nedošlo téměř k ţádnému poklesu či nárůstu osob vystavovaných některé z forem šikany. Podle Evropské nadace pro zlepšení ţivotních a pracovních podmínek v Dublinu z roku 2007 uvádí kaţdý dvacátý pracovník (5 %), ţe byl za poslední rok vystaven šikaně či obtěţování. Násilí ze strany kolegů v zaměstnání byla vystavena 2 % zaměstnanců.[17]
1.7 Šikana v životních fázích V kaţdé ţivotní fázi se pohybujeme a jsme nuceni se pohybovat v určitých komunitách, společnostech, kolektivech. Velké kolektivy jsou typické určitou hierarchickou strukturou. Jsou závislé na spolupráci svých členů, interpersonální komunikaci, a dochází zde k častým interakcím jedinců. Tím se stávají místem pravděpodobnějším pro vznik šikany, neţ kolektivy malé.
[16]
Data čerpána ze zveřejněné zprávy agentury Gfk Praha: http://www.gfk.cz/cz/default.aspx. Vzorek respondentů byl vybrán metodou náhodného výběru a skládal se z respondentů, kteří pracují a mohou mít tak s tímto problémem osobní zkušenosti. [17] Informace získány ze serveru EU http://ec.europa.eu.
16
Se šikanou se tak hojně můţeme setkat například ve školním prostředí (mladší školní věk, starší školní věk, adolescence), při vojenské základní sluţbě (adolescence, časná dospělost) a poté v zaměstnání (časná, střední a pozdní dospělost). Dle Kratze je pravděpodobnost šikany na pracovišti nejvyšší v resortu zdravotnictví a sociálních věcí, resortu školství a tělesné výchovy, a dokonce trojnásobné riziko je ve státní správě. Potvrzuje tedy, ţe náchylnost k šikaně je ve velkých hierarchických organizačních strukturách. Pojem „šikana“ si mnoho lidí nejčastěji spojuje se školním věkem a školním prostředím. Větší kolektiv ve školách je pro šikanu „vhodným“ prostředím. V pubertě jsou poté dalším místem, kde se šikaně daří, odborná učiliště. Do nedávné doby byla dalším prostředím typickým pro šikanu vojenská základní sluţba. Současnou profesionalizací armády se dle mého názoru míra šikany eliminovala. Z médií je známa spousta případů dětských agresorů, manipulátorů a obětí školní šikany. Dle autorky knihy Postavme se šikaně! jsou důvodem šikany nekvalitní mezilidské vztahy, ve kterých děti ţijí a vyrůstají ve své rodině. Nepřirozené vztahy, zejména neúplné a nefunkční rodiny, způsobují převáţnou většinu současných problémů. Šikana je jedním z nich, i kdyţ je to problém s dalekosáhlými následky pro všechny.[18] Dle mého názoru můţeme z tohoto tvrzení vyvodit jednu z obecných příčin, ze kterých se vytváří sklon k šikanování u jedince. Pokud dítě vyrůstá v nezdravém prostředí, kde mu není poskytováno dostatek podnětů k přirozenému růstu sebevědomí a pozitivního sebepojetí, můţe následně vyrůst buď v submisivního, anebo naopak dominantního jedince s moţnými sklony k agresivitě (které nedokáţe ovládnout), k touze si uznání získat prostředky, kterými ničí ostatní. Ať uţ se jedná o fyzické, či psychické tyranizování. V případě školní šikany ale mnohem častěji hovoříme o fyzickém obtěţování (rvačky, kopání, pouţití zbraně, krádeţe, ničení věcí) oběti. Psychicky můţe být dítěti ubliţováno násilnými a manipulativními příkazy, slovní agresivitou, posměchem nebo izolací. Obětí šikanujícího můţe být dítě, kterému závidí, které je úspěšné, které nenávidí, na kterém si můţe dokázat svoji moc rádoby silnějšího. Jak uvádí Kratz, pracovní šikana navazuje na šikanu opakovaně se vyskytující v různých prostředích (škola, odborné učiliště, vojenské útvary apod.).[19] Kratz říká, ţe zárodky pozdějšího mobbingu lze spatřovat v určitých rozvíjejících se dispozicích mobberů - pro
[18] [19]
Spalková, D. Postavme se šikaně!. Liberec: Alfa Marketing, 2007. ISBN 80-7367-042-9, str. 3. Kratz, H.-J. Mobbing – jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Praha: Management Press, 2005. ISBN 80-7261-127-5, str. 9.
17
vyvíjení psychického teroru, a jeho pozdějších obětí - pro rozvoj vlastností, díky kterým se do této pozice dostávají. Tvrzení Kratze koresponduje se Spálkovou v předpokladu, ţe jiţ v průběhu vývoje v dětství a mládí je v osobnostní struktuře jedince něco předznamenáno.[20] I přes toto tvrzení vycházejí další Kratzovy teorie o mobbingu z toho, ţe nelze určit jednoznačné vlastnosti mobbera, ani jeho oběti. Zajímavé je, ţe Kratz spojuje šikanu s prostředím odborných učilišť, tedy místem, které není přímo centrem inteligence (samozřejmě s výjimkami), a které poskytuje nejniţší moţné středoškolské vzdělání. Z toho se dá vyvodit, ţe sklony k šikaně připisuje mj. jedincům méně vzdělaným. To ale mluvíme o šikaně fyzické. V případě pracovní šikany, kdy oběť trpí především psychickým týráním, je jistě určitá dávka inteligence, nebo spíše rafinovanosti, mobbera nutná. Především k tomu, aby jeho nátlak mohl být dlouhodobý a ne snadno odhalitelný. Šikana také bývala téměř neodmyslitelně spojována s vojenskou základní sluţbou. Šikanování se dotýkalo především nově příchozích vojáků, kteří byli „mazáky“ fyzicky, často i sexuálně, a psychicky terorizováni, někdy aţ poniţováni a mučeni. Pro některé formy šikany se vţilo slangové označení. Jak uvádí autor stránek o Československé lidové armádě K. M. (z textu vyplývající, ţe sám bývalý voják), mezi běţné formy šikany patřila např. „barevná hudba“, kdy se dotyční museli převlékat postupně do všech stejnokrojů, tepláků a pyţama; „kosmonaut“ zase spočíval v tom, ţe byl nováček zavřený do plechové skříně na výstroj a vyhozen z okna nebo ze schodů.[21] Pokud byla šikana prokázána, byla potrestána. Šikanovaní se ovšem málokdy odváţili ji nahlásit, a řada důstojníků byla dle K. M. k problému lhostejná. Jako normální se bral fakt, ţe oběť, která se po určité době stala „mazákem“, sama začala šikanovat nováčky. Z následné diskuse pod výše zmiňovaným článkem, kde muţi – bývalí vojáci, sdělují své dojmy s fenoménem šikany, vyplývá, ţe nejčastěji šikanovali ti méně vzdělaní, ti kteří v civilu „nic“ neznamenali a nic nedokázali, a najednou získali určitou moc. Šikana zůstane s vojenským prostředím nejspíše spojena navţdy. Stále se z médií dozvídáme informace o šikanování ve válkách – buď mezi vojáky, anebo se obětí šikany stávají zajatci a vězni. Vojáci jsou obviňování z pouţívání nepřípustných metod při výslechu zajatců, zesměšňování, znevaţování lidské důstojnosti vězňů a fyzického týrání. Šikanu samozřejmě
[20]
Kratz, H.-J. Mobbing – jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Praha: Management Press, 2005. ISBN 80-7261-127-5, str. 10. [21] M., K. Vojna a šikana [online], 27. 2. 2009, [cit. 2009-15-4]. .
18
nechci omlouvat, ale je jasné, ţe extrémní podmínky válečných bojů, ve kterých vojáci musí existovat, člověku otevírají netušená zákoutí jeho psychiky a vyvolávají projevy chování, které by se u něho v běţném ţivotě neobjevilo. Bez výjimky je dobře, ţe na páchané příkoří je upozorňováno a ač vězni či zajatci předtím svým konáním způsobovali jakékoliv morální prohřešky, jsou za ubliţování na lidské důstojnosti kohokoliv vojáci obviňováni. Zajímavé mi na tomto místě přijde zmínit kontroverzní experiment amerického psychologa Philipa G. Zimbarda – tzv. Zimbardův experiment provedený v roce 1971 za pomoci studentů-dobrovolníků Stanfordské univerzity. Zimbardo chtěl experimentem zjistit, jak můţe vystavení extrémním okolnostem působit na lidskou psychiku. Experiment spočíval v naprosté simulaci vězeňského prostředí, a to jak ze strany vězňů, tak ze strany bachařů. Záměrně bylo vybráno jedenáct psychicky vyrovnaných, inteligentních, zdravých a morálně bezúhonných muţů většinou ze střední třídy. Čistě náhodou jim byly přiděleny role vězňů a dozorců. Prostředí, ve kterém se poté pohybovali, bylo maximálně realistické; vězni například museli nosit uniformu, mlčet v době odpočinku, po zhasnutí světel a v průběhu jídla, byli oslovováni čísly a jakékoliv pochybení v plnění pravidel bylo trestáno. Přestoţe dle původního záměru profesora Zimbarda měl experiment trvat dva týdny, po šesti dnech byl výzkum nucen ukončit. Důvodem byl fakt, ţe se dozorci uchylovali ke stále častějšímu a krutějšímu trestání a poniţování vězňů. V nočních hodinách – kdy byli dozorci přesvědčeni, ţe je nikdo nesleduje – bylo díky videozáznamům odhaleno sadistické chování bachařů. Vězně fyzicky a sexuálně týrali a ti postupně začali ztrácet identitu a sami sebe povaţovat za opravdové „kriminálníky“. Způsob, jakým se v krátké době změnilo chování všech zúčastněných (především však dozorců), byl šokující. Ukázalo se, ţe je-li zdravý člověk vystaven extrémním podmínkám, můţe ve velmi krátké době radikálně změnit své chování i jednání. Hlavní závěr, jeţ profesor Zimbardo z experimentu učinil, sděluje, ţe brutální zločiny, například právě v době války nejsou dílem psychopatů, ale obyčejných lidí vystavených extrémnímu tlaku okolností. Souhlasím ovšem také s kritikou tohoto experimentu, která Zimbardovi vyčítá, ţe pokud můţe být veškeré chování jedince vysvětleno tlakem okolností, odebírá mu tak zodpovědnost za toto chování.
1.8 Mobbing a burn-out syndrom Při několika rozhovorech s oběťmi mobbingu, mě zaujalo, ţe dobu, kdy byly šikanovány, popisovaly a spojovaly s pocity napětí, vnitřního tlaku aţ jakési vnitřní nesvobody. Sniţovala se jejich schopnost zvládat kaţdodenní ţivot. Mnoho starostí je nutilo začít den s menší chutí a odvahou, a na konci práce se cítily vyčerpány – duševně i tělesně. Tyto stavy
19
jsou uváděny jako příznaky syndromu vyhoření (burn-out syndromu) a lze tak říci, ţe mezi pracovní šikanou a burn -out syndromem můţe být určitá provázanost. Ač je jeden nebo dva příklady pro dávání do souvislosti pracovní šikany a syndromu vyhoření jistě málo, myslím, ţe podobnost příčin a následků obou jevů, můţe způsobit, ţe se mohou vyskytovat společně a zesilovat tak negativní dopady na oběť. Spíše na konkrétní situaci závisí, zdali se u jedince jako první objeví syndrom vyhoření, či se primárně stane obětí šikany. Jestliţe na sobě nejdříve pociťuje příznaky burn-out syndromu a ztrácí motivaci a chuť do práce – následně i do ţivota – stává se pro pachatele šikany mnohem snadnější obětí. Fyzická i psychická únava způsobí, ţe se nedokáţe mobberovi dostatečně bránit, a ten vzniklé situace vyuţívá. Pokud se jedinec stane prvotně obětí šikany, mobber mu začne práci znechucovat, oběť bude více vystresovaná, čím dál více psychicky na dně a šikanování s burn-out syndromem se tak opět stávají spojitými nádobami. Oba jevy současně se mohou vyskytovat pouze u zaměstnanců zaujatých svou prací. Jestliţe jedinec vykonává zaměstnání, kterému nevěří, které pro něho není zajímavým, není ani jeho koníčkem, a ve kterém se nerealizuje, těţko se u něho objeví burn-out syndrom. Kombinace pracovní šikany a burn-out syndromu se můţe pro svou oběť stát „vraţednou“. Jedinec je psychicky deprimován, cítí se celkově špatně, je emocionálně i tělesně unavený, má pocity bezmoci a beznaděje, nemá radost ze ţivota ani chuť do práce. Chronicky vyčerpaní lidé nesnadno přiznávají sobě i jiným své obtíţe, a trpí víc a víc. Cítí vnitřní neklid a tlak, únavu, slabost, nervozitu, mají poruchy spánku a bolesti hlavy. Mohou se u nich objevovat potíţe s trávením, dýchací soustavou, sexualitou, kardiovaskulárním systémem a také tendence k návyku na psychotropní látky – alkohol, drogy (dle e-encyklopedie Wikipedia). Mezi psychické příznaky syndromu vyhoření patří tedy mimo jiné pokles, aţ ztráta motivace, duševní a emocionální vyčerpání, převáţně depresivní ladění, projevy negativismu, cynismu, redukce činností na rutinní postupy, zapomnětlivost a nemoţnost soustředění. Burnout syndrom je nejčastěji spojován s povoláním lékařů, zdravotních sester, psychologů, psychoterapeutů, sociálních pracovníků, učitelů, policistů, duchovních, pedagogů, atd. – tedy oborů, jeţ jsou mnohdy zajišťovány státem. Stejně jako pracovní šikana i burn-out syndrom se vyskytuje v prostředí veřejné správy, a obecně u lidí, kteří pracují s jinými lidmi a jejichţ profese je na mezilidské komunikaci závislá. K syndromu vyhoření jsou obecně náchylnější lidé empatičtí, obětaví, zaměření na druhé, sensitivní, úzkostliví, idealističtí, plní entuziasmu. Vyhoření je výsledkem dlouhodobého působení stresujících podnětů a jeho důsledky se dostavují postupně. Počáteční entuziasmus pro práci a nadšení ze seberealizace v povolání se
20
začínají vytrácet. Dochází ke změnám profesionálního chování člověka, vytrácí se zájem o klienty, oběť je častěji podráţděná, skleslá, ztrácí sebedůvěru a pociťuje vnitřní prázdnotu. Protoţe téměř nikdo nedokáţe své pracovní problémy po příchodu domů „hodit za hlavu“, zátěţové situace se přenášejí i do rodinného prostředí, partner/ka se mění, je labilní, hádá se, stres z povolání se přelévá do domácího stresu a naopak. Na druhé straně ovšem můţe vyrovnané a harmonické domácí prostředí zmírnit intenzitu pracovní zátěţe. K eliminaci burnout syndromu je samozřejmě důleţité příjemné pracovní prostředí, dobré vztahy na pracovišti a umění asertivity. Oběti můţe pomoci, pokud se oběť naučí říkat NE, přestane se „přepracovávat“ a vytvoří si ke klientům odstup.
21
2 Legislativní úprava mobbingu Mobbing a jeho metody pomalu přecházejí i do oblasti právní ochrany. V ČR je jiţ od září 2009 – přijetím antidiskriminačního zákona - pracovní šikana upravena i de lega lata. Neuspokojivý je fakt, ţe pracovní šikanu musíme vyvozovat ze zákona, který se primárně týká diskriminace a výslovný zákaz šikanování či psychické tyrany se v něm nenachází. Právní postiţitelnost šikany můţeme dále dovozovat z Ústavy ČR, zákoníku práce, občanského zákoníku a trestního zákoníku. Pokud bychom na mobbing pohlíţeli z morálního hlediska, představuje porušení zásady jednání v souladu s dobrými mravy. Samotný termín „dobré mravy“ ale není zákonem definován a jeho obsah proto spočívá v obecně platných normách morálky, u kterých je dán zájem společnosti na jejich respektování. Posouzení konkrétního obsahu pojmu „dobré mravy“ náleţí s ohledem na okolnosti jednotlivého případu výlučně soudu. Výkladem pojmu se zabýval Nejvyšší soud, který vyslovil názor, ţe „dobrými mravy se rozumí souhrn společenských, kulturních a mravních norem, které v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihují historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních.“[22] Mobbing v jakékoliv jeho formě je v našem pracovním právu moţné zařadit pod jednání, která jsou v rozporu s dobrými mravy. Případná právní pomoc klade na oběť pracovní šikany vysoké nároky. Finanční výdaje, čas a vytrvalost jsou primární investicí. Na rozdíl například od sexuálního obtěţování se pracovněprávní úprava mobbingem a bossingem zabývá stále jen velmi okrajově a přílišná obecnost úpravy pak u soudu způsobuje těţkou aplikovatelnost práva. Oběti mobbingu jsou odkázány samy na sebe, musí to být právě ony, kdo vyvinou prvotní iniciativu k řešení. Šikana na pracovišti je tak pro svou obtíţnou postiţitelnost závaţným problémem.
2.1 Ústavněprávní rovina Listina základních práv a svobod jako součást Ústavy ČR zakotvuje v článku prvním právo na rovné zacházení, právo na ochranu před diskriminací. Zde je stanoveno, ţe lidé jsou si rovni v důstojnosti i právech a ţe základní práva a svobody jsou nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné. K problematice mobbingu se vztahuje také článek 10 Listiny [22]
Brůha, D. Dobré mravy v pracovním právu [online], 26. 5. 2007, [cit. 2009-18-4]. .
22
základních práv a svobod, „(1) Kaţdý má právo, aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno; (2) Kaţdý má právo na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a osobního ţivota; (3) Kaţdý má právo na ochranu před neoprávněným shromaţďováním, zveřejňováním nebo zneuţíváním údajů o své osobě.“[23]
2.2 Pracovněprávní rovina V případě, ţe se chování zaměstnanců – ať uţ nadřízených, spolupracovníků, nebo i podřízených – velmi úzce dotýká lidské důstojnosti, pověsti, zdraví, které sniţuje sebevědomí zaměstnance a vytváří negativní atmosféru na pracovišti vůči jinému zaměstnanci, má tento zaměstnanec několik moţností, jak se bránit. Je ale třeba rozlišovat mezi pracovní šikanou, „pouhými“ konflikty a konstruktivní kritikou. V důsledku vstupu České republiky do Evropské unie bylo nutné sladit českou právní úpravu se směrnicemi EU. Při slučování pracovněprávních předpisů s předpisy EU, které zakotvují zásadu rovnosti (a zásadu zákazu diskriminace), jsme přijali novelu zákoníku práce pod č. 262/2006 Sb. Tato novela jiţ právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace upravuje. Práva zaměstnance před šikanou v pracovněprávním vztahu vymezuje především § 14 odstavec 1, který zní: „ Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.“[24] Zákoník práce v § 14 tak přímo zakazuje zneuţívání výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu nebo k poniţování jeho lidské důstojnosti. Je třeba říct, ţe účastníkem pracovněprávního vztahu není jen podřízený, je to spolupracovník se stejným pracovním a funkčním zařazením, a stejně tak i nadřízený. V zájmu zvýšení ochrany zaměstnanců a zlepšení vynutitelnosti jednotlivých ustanovení pracovněprávních předpisů stanoví § 14 odst. 2, ţe „zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, ţe se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.“ [25] Pro ochranu práv před mobbingem je v zákoníku práce podstatná také Hlava IV. části první, kde konkrétně § 16 odstavec 1 říká, ţe „zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné
[23]
Listina základních práv a svobod ze dne 16. prosince 1992 [online]. [cit. 2009-19-4]. . [24] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění zákona č. 46/2004 Sb. [online]. [cit. 2009-19-4]. . [25] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění zákona č. 46/2004 Sb. [online]. [cit. 2009-19-4]. .
23
zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněţitých plnění a plnění peněţité hodnoty, o odbornou přípravu a o příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.“[26] V § 13 odst. 2 písm. b) je uvedeno, ţe „zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodrţovat zákaz jakékoliv diskriminace zaměstnanců.“[27] Dále § 13 odstavec 5 říká, ţe „zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy. Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon.“[28]
2.3 Občanskoprávní rovina Pokud selţe moţnost uplatnění právních prostředků Zákoníku práce, je moţné domáhat se ochrany osobnosti podle Občanského zákoníku. Mobbing a třeba i kyberšikana jsou zcela jasně jednáním, které směřuje proti lidské důstojnosti. § 11 aţ § 13 Občanského zákoníku mluví o ochraně osobnosti. § 11 stanovuje, ţe „fyzická osoba má právo na ochranu své osobnosti, zejména ţivota a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, jakoţ i soukromí, svého jména a projevů osobní povahy.“[29] Dle § 12 odst. 1: „Písemnosti osobní povahy, podobizny, obrazové snímky
a obrazové a zvukové záznamy týkající se fyzické osoby nebo jejích projevů osobní
povahy smějí být pořízeny nebo pouţity jen s jejím svolením; odst. 3: „Podobizny, obrazové snímky a obrazové a zvukové záznamy se mohou bez svolení fyzické osoby pořídit nebo pouţít přiměřeným způsobem téţ pro vědecké a umělecké účely a pro tiskové, filmové, rozhlasové a televizní zpravodajství. Ani takové pouţití však nesmí být v rozporu s oprávněnými zájmy fyzické osoby.“[30] Podle §13 odst. 1: „Fyzická osoba má právo se zejména domáhat, aby bylo upuštěno od neoprávněných zásahů do práva na ochranu její osobnosti, aby byly odstraněny následky těchto zásahů a aby jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění.“[31] Dle následujících odstavců
[26]
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce [online]. [cit. 2009-19-4]. . [27] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce [online]. [cit. 2009-19-4]. < http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast1h3.aspx>. [28] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce [online]. [cit. 2009-19-4]. < http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast1h3.aspx> [29] Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník [online]. [cit. 2009-19-4]. . [30] Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník [online]. [cit. 2009-19-4]. . [31 ] Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník [online]. [cit. 2009-19-4]. .
24
(odst. 2, odst. 3)
§ 13 má
poškozená fyzická osoba právo
na náhradu
nemajetkové
újmy v penězích. Výši náhrady by určil soud podle závaţnosti vzniklé újmy.
2.4 Trestněprávní rovina V českém Trestním zákoníku (zákon č. 40/2009 Sb.) je několik skutkových podstat, pod které by se konkrétní jednání v případě mobbingu či šikany, dalo podřadit. Můţe se jednat o naplnění skutkové podstaty trestného činu křivého obvinění (§ 345), trestného činu neoprávněného nakládání s osobními údaji (§ 180), trestného činu pomluvy (§ 184), trestného činu ublíţení na zdraví (§ 145-148), trestného činu omezování osobní svobody (§ 171), trestného činu vydírání (§175), trestného činu útisku (§ 177) a případně i další trestné činy. Díky novele trestního zákona, která vstoupila v platnost 1. ledna 2010, došlo k právní úpravě stalkingu a § 354 Trestního zákoníku zavedl trestný čin stalkingu. Odnětím svobody aţ na jeden rok nebo zákazem činnosti můţe být dle odstavce 1 potrestán jedinec, jenţ jiného dlouhodobě pronásleduje tím, ţe „a) vyhroţuje ublíţením na zdraví nebo jinou újmou jemu nebo jeho osobám blízkým, b) vyhledává jeho osobní blízkost nebo jej sleduje, c) vytrvale jej prostřednictvím prostředků elektronických komunikací, písemně nebo jinak kontaktuje, d) omezuje jej v jeho obvyklém způsobu ţivota, nebo e) zneuţije jeho osobních údajů za účelem získání osobního nebo jiného kontaktu.“[32]
2.5 Mezinárodní úprava Při předpokladu, ţe na pracovišti si zaměstnanci mají být rovni (pokud není interními předpisy určitý druh zvýhodnění stanoven), můţeme legislativní ukotvení pracovní šikany hledat také v některých normách mezinárodního práva. Těmito normami jsou například Všeobecná deklarace lidských práv přijatá OSN roku 1948, Úmluva Rady Evropy o ochraně lidských práv a základních svobod z roku 1950, v české legislativě Sdělení č. 209/1992 Sb. federálního ministerstva zahraničních věcí o Úmluvě o ochraně lidských práv a základních svobod č. 209/1992 Sb. (dle e-encyklopedie Wikipedia). Hlavním předpisem práva Evropského společenství, které se vztahuje k úpravě zásady rovného zacházení, je Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000 [33], jíţ se stanoví
[32]
Zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákon [online]. [cit. 2010-4-10]. < http://www.bkb.cz/redaction.php?action=showRedaction&id_categoryNode=292> [33] Směrnice Rady 2000/78/ES [online]. [cit. 2009-1-6]. .
25
obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. Tato zásada rovného zacházení je jiţ zakotvena v souboru právních předpisů ES, zejména ve směrnici Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky. Právo ES vyţaduje mj. zakotvení ochrany rovného zacházení mimo oblast přístupu k zaměstnání a závislé pracovní činnosti i v oblasti samostatné výdělečné činnosti, odborného vzdělávání, poradenství a rekvalifikace.
2.6 Antidiskriminační zákon34 Dle práva ES má kaţdý členský stát zajišťovat ochranu před diskriminací a zajišťovat rovné zacházení. Česká právní úprava v oblasti rovného zacházení do nedávna zcela neodpovídala právní úpravě evropských společenství. V ČR současný zákoník práce odkazuje v § 1735, pokud jde o vymezení právních prostředků ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích, na zvláštní předpis. Tím je zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací – antidiskriminační zákon, který má zakotvovat komplexní ochranu před diskriminací, například i určení instituce, která se má ochranou před diskriminací systematicky zabývat. Česko se – pod hrozbou sankcí ze strany EU - v září 2009 stalo posledním státem Evropské unie, který zákonnou ochranu před nerovným zacházením schválil. Přijmout ho však mělo jiţ při svém vstupu do EU v roce 2004. Velkou nevýhodou je v případě tak citlivého tématu, jakým diskriminace bezesporu je, jistě fakt, ţe zákon nerespektuje kulturní odlišnosti členských států a poţadavek rovnosti tak vlastně povyšuje nad princip demokracie. Zákon má především definovat, kdy je nerovný přístup k jednotlivým lidem diskriminací a kdy nikoliv. Má také pomoci zajistit rovný přístup ke vzdělání, práci, zdravotní péči, sociálním výhodám bez ohledu na věk, pohlaví, náboţenství, rasu, národnost, sexuální orientaci, zdravotní postiţení a světový názor. Jako jedna z nejčastějších výtek zákonu je zmiňována jeho nadbytečnost, protoţe česká ústava jiţ základní práva a svobody všem zaručuje. V mé kompetenci není hodnotit antidiskriminační zákon po legislativní stránce, ale i jako laik vidím v tomto zákoně po jeho prostudování určité problémy. Z formálního hlediska shledá-
[34]
Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon), zákon č. 198/2009 Sb. [35] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. § 17: „Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje zvláštní právní předpis.“
26
vám za primární nedostatek jeho vágnost, která se projevuje legislativní nejednoznačností. Správně formulovaný zákon by měl být stručný, přesný, věcný a jednoznačný. Tato kritéria, dle mého názoru, antidiskriminační zákon nesplňuje. Není z něj absolutně patrné, co se smí a co se musí, co je zakázáno a co je povoleno. Zákon je spíše souborem přání určité skupiny, jak by společnost měla vypadat. Pokud by se oběť pracovní šikany rozhodla ke své obraně vyuţít tento zákon, je otázkou, zdali by pod jeho paragrafy dokázala „schovat“ způsob chování, který je na ní páchán. Ráda bych se na antidiskriminační zákon podívala také v obecné rovině. Z hlediska obsahového lze jeho velký nedostatek spatřovat v ohroţování lidské svobody z důvodu zasahování do soukromoprávních vztahů a v regulaci lidského ţivota odstraňováním přirozených rozdílů mezi lidmi. Je důleţité, aby stát garantoval rovnost před zákonem, přístup k základním lidským právům a stejné příleţitosti všem lidem bez rozdílu. Ale v soukromé sféře je zcela scestné a nedemokratické trestat občany například za odmítnutí poskytnutí sluţby. Jakákoliv snaha diskriminaci ve vztazích mezi lidmi potírat je de facto činem proti přirozenosti, zbavuje vlastně společnost svobody. Antidiskriminační zákon ve skutečnosti udělá hříšníky z mnoha normálních lidí. Kdyby se někdo rozhodl vyuţít moţností, jeţ mu poskytuje antidiskriminační zákon, mohl by třeba obvinit pronajímatele bytu, který se svůj byt rozhodl pronajmout jen studentkám – nekuřačkám, jeţ navíc nevlastní ţádné domácí zvíře. Podle zákona se jedná o diskriminační chování (zvýhodňuje pouze určitou skupinu lidí). Pronajímatel by tudíţ byl ţalován za diskriminaci a musel by dokazovat svou nevinu. Porušuje se zde jedno z právních pravidel – presumpce neviny, a je nahrazováno principem presumpce viny. Pachatel je tedy povaţován za vinného, dokud nedokáţe, ţe je nevinen. Pouze představa, jak ţalovaný dokazuje, ţe se nedopustil toho, z čeho jej údajná oběť viní, je absurdní. Dokázat, ţe se něco nestalo, často prostě nejde. Je otázkou času, kdy lidé začnou zasílat různým společnostem vykonstruované a imaginární ţaloby z důvodu diskriminace, a na velkých společnostech tak budou vydělávat mimosoudním rozhodnutím o finančním odškodnění.
27
3 Mobbing jako proces 3.1 Sociálně-psychologické aspekty mobbingu Největší následky zanechává mobbing na psychice a duši své oběti. Pokud bychom nebyli tvory společenskými a navíc nebyli nuceni se ve společnosti denně pohybovat, k pracovní šikaně by nedocházelo. Jelikoţ tomu tak není, je třeba se na mobbing podívat i jako na jev sociálně-psychologický. Primárně vymezím příčiny mobbingu a v této souvislosti se podívám na pracoviště riziková pro vznik šikany. Za zajímavý povaţuji vliv jednoho z moderních pracovních trendů – týmové práce – na potenciální vznik šikany. Ke správné identifikaci mobbingu je třeba znát jeho podoby ve všech fázích jeho vývoje, poznat společné rysy obětí a pachatelů mobbingu, techniky a metody pracovní šikany a jeho důsledky. Nakonec zmíním i jiné neţ legislativní moţnosti obrany.
3.1.1 Příčiny mobbingu Příčinou mobbingu většinou nebývá pouze jeden důvod, ale často se jedná o souhru více faktorů v daném časovém okamţiku na určitém pracovišti. Takovými faktory jsou především osobnost pachatele a oběti, celková atmosféra na pracovišti, styl řízení a kvalita vedení, struktura organizace, stres z přetíţení nebo špatné organizace práce, existenční nejistota, ale i nuda a jednotvárnost.[36] Jejich kombinace tvoří předpoklady vzniku nepřátelského pracovního prostředí, které představuje ţivnou půdu pro mobbing. Podle postavení mobbera se liší i motivy k mobbingu. Jiné důvody vedou k šikaně spolupracovníka, jiné nadřízeného. Nejčastějším důvodem šikany ze strany nadřízeného pracovníka je strach – o svoji vlastní pozici, spojený s ţárlivostí na schopnosti a kvality nejčastěji nového zaměstnance. Nově příchozí jedinec, mladší, s novými zkušenostmi, pokročilými znalostmi (například v oblasti IS/IT, internetu), můţe ve starším nadřízeném, vyvolat důvodný strach o svou pozici. Často proto na svoji obranu pouţije moc, kterou v dané organizaci jako nadřízený má. Jejím prostřednictvím poté dostane nově příchozího pod kontrolu. Dalším důvodem strachu nadřízeného můţe být obava z celkové ztráty vlivu. Vedoucí zaměstnanec se můţe potýkat s obavou, zda se proti němu uvnitř organizace nevytvoří spiknutí. V neposlední řadě
[36]
Huberová, B. Psychický teror na pracovišti – mobbing. Martin: Neografia, 1995. ISBN 80-85186-62-4, str. 16-19.
28
můţe být příčinou šikany hněv na danou organizaci, nebo tlak, který je na vedoucího vyvíjen ze strany vedení podniku. Jestliţe je nadřízený organizací kritizován, můţe svou frustraci přenášet na podřízené. Významnou roli hraje samotná osoba nadřízeného, větší sklony k šikaně bychom mohli pozorovat u lidí, kteří prahnou po moci a ovládání druhých. V případě mobbingu mezi spolupracovníky je motivem také strach. Ten se poté projevuje jako pud sebezáchovy. Pozornost mobbera se opět často zaměří na nově příchozí pracovníky, kteří jsou ambiciózní, kvalifikovaní a schopní. Mobbera můţe k aktivitě provokovat i jedinec, který se odlišuje, je zvláštní nebo něčím výjimečný. Dle Huberové lze dojít k závěru, ţe hlavním motivem mobbujícího jsou jeho nedostatky. Šikanováním si tedy vlastně hojí vlastní komplexy. Myslím, ţe právě kvůli faktu jedinečnosti kaţdého člověka – a tedy i odlišnosti osobnostních chyb, nedostatků, důvodů ke komplexům - není moţné přesně vymezit veškeré příčiny pracovní šikany a charakterizovat typického pachatele mobbingu.
3.1.2 Atmosféra na pracovišti a týmová práce Na případný vznik šikany na pracovišti má velký vliv atmosféra, jeţ na pracovišti panuje, a s ní související spokojenost zaměstnanců a míra ztotoţnění s organizací. Chování zaměstnanců mimo jiné ovlivňuje firemní kultura[37]. Jestliţe je správně nastavena a pracovníci se na pracovišti cítí příjemně, pozitivně to působí na jejich výkon. Negativní atmosféra na pracovišti podporuje vznik patologických vztahů, mezi které patří například mobbing. Zdrojem takovýchto vztahů často bývají často protikladné potřeby a představy kaţdého jedince. Mobbingu naopak nenahrává otevřená, přátelská a optimistická atmosféra. Myslím si, ţe ve správně fungujícím pracovním týmu, tedy prostředí, kde je vyţadována spolupráce, by právě taková atmosféra měla fungovat. Tým můţeme charakterizovat jako skupinu, ve které mají jednotlivci společný cíl, a ve které na sebe pracovní činnosti a dovednosti kaţdého člena vzájemně účelně a plynule navazují.[38] V efektivním týmu existuje neformální atmosféra, pocit sounáleţitosti a vzájemné důvěry mezi jednotlivými členy týmu. Probíhá zde otevřená komunikace, spontánní diskuse o tom, co je jednotlivci proţíváno v souvislosti s úkoly a cíli a je-jich plněním, myšlenky a nápady jsou vyslyšeny a prodiskutovány. Kritika, jeţ můţe být v nekvalitním pracovním prostředí vnímána negativně, je v týmu chápána jako cesta z problémů, [37]
Dle e-encyklopedie wikipedia.cz se jedná o systém hodnot, způsobů jednání a chování spolupracovníků organizace. [38] Adair, J.: Vytváření efektivních týmů. Praha: Management Press, 1994, ISBN 80-85603-70-5, str. 97.
29
k lepším výkonům a poučení. A konflikt bývá spíše cestou k nalezení nejlepšího řešení. Příjemnějšímu bytí na pracovišti přispívá i fakt, ţe v týmu všichni rozumí svým úkolům, kompetencím a odpovědnosti, při realizaci úkolu kaţdý ví, jakým způsobem se na něm bude podílet. Týmová práce je tak povaţována za efektivní formu organizace lidské práce (s výjimkami např. rozsáhlých úkolů, kde je nutná individuální práce), klade důraz na rozum, schopnosti, dovednosti, zkušenosti, znalosti a motivaci jedinců. Nejen tyto, ale i osobnostní charakteristiky určují roli či role, jeţ člověk v týmu zastává. Jedinec tak má určitou důleţitost – a o ní ví jak on, tak ostatní. Jemu to pomáhá v tom, cítit se na pracovišti lépe, bezpečněji a uţitečněji. Ostatní vědí, ţe jedině zapojením konkrétních znalostí, schopností a dovedností toho kterého jedince a vzájemným spolupůsobením se znalostmi, schopnostmi a dovednostmi dalších členů týmu, dosáhne tým společně cíle a úspěchu s ním spojeným. Ač je jedinec součástí týmu, je třeba jej brát a povaţovat za individuum. Právě spolupůsobením jedinců vzniká synergický efekt, a tým tak dosahuje vyššího nebo kvalitativně lepšího výsledku, neţ by byl prostý součet výsledků jednotlivců. Nezbytným předpokladem týmové práce je princip kvalitního toku informací, společných cílů, pravidel a hodnot členů týmu, a určitý pocit sounáleţitosti. K vytvoření korektní pracovní atmosféry je nutné, aby byla firemní kultura postavena na určitých morálních základech. Zaměstnanci tak přesně vědí, jaké jednání je po nich poţadováno a jaké jiţ nebude tolerováno. K vyšší motivaci dodrţování pravidel chování přispívá, pokud se těmito pravidly řídí i nadřízení. Ať vědomě, či nevědomě – určité vzorce chování nadřízených jsou podřízenými přebírány. Jestliţe bude systém norem chování nastaven ve správných mezích - tedy nebude ani příliš přísný, ani příliš mírný - můţe vést k prevenci či eliminaci pracovní šikany. Naopak rizikovými pracovišti, kde je pravděpodobnost vzniku mobbingu vyšší, jsou ta, pro něţ je charakteristické hierarchické uspořádání pozic, byrokratické prostředí, dominantnost pravidel a předpisů, a odměňování na základě dosaţeného vzdělání a počtu odpracovaných let. Tedy často právě charakteristiky typické pro veřejnou správu. V ČR se tak jedná především o oblasti školství, zdravotnictví, sociální péče, úřady státní správy (Svobodová, 2008). Mobbing se také častěji vyskytuje mezi duševně pracujícími a ve větších podnicích se sloţitější organizační strukturou. Jeho výskyt souvisí s pracovní nespokojeností, špatným sociálním klimatem a psychickým stavem zaměstnanců. Nejčastěji se objevuje na pracovištích s nízkou úrovní etiky, kde mezi lidmi panuje nedůvěra, závist a šíří se pomluvy – tedy faktory podporující či vedoucí k frustraci a deprimaci. Spouštěcím mechanismem mobbingu můţe být také nuda a jednotvárnost práce. Zaměstnanec se v takovém prostředí snaţí rozptýlit, uvolnit, změnit stávající podmínky. Dalším podněcovadlem mobbingu je kladení nadměrných 30
poţadavků na pracovníky. Sobectví, strach ze ztráty zaměstnání, tlak z přetíţení, stres, konkurenční boje o lepší pozici - to jsou související faktory s přetěţováním zaměstnanců, jeţ vytvářejí ţivnou půdu a důvody k šikanování. V neposlední řadě se mobbeři rodí i z obavy o existenční jistoty a ze ztráty zaměstnání. Lze říci, ţe nízký výskyt pracovní šikany se objevuje v menších
organizacích,
a organizacích, kde je zaměstnán vyrovnaný počet muţů a ţen. Nejméně rizikovým pracovištěm pro vznik mobbingu je takové, kde panuje dobrá atmosféra s nenucenými interakcemi a správnou a účinnou komunikací mezi jednotlivými zaměstnanci. Dle mých dosavadních pracovních zkušeností (kontinuální zaměstnání prozatím maximálně půlroční), mohu výše zmíněné skutečnosti potvrdit. Jelikoţ momentálně pracuji v soukromé sféře a v oboru, který vyţaduje vysoké pro-klientsky orientované nasazení a je časově náročné, nedokáţu si představit, ţe bychom si na pracovišti znesnadňovali práci vzájemně prováděnými škodolibostmi. Prozatímní zkušenost spíše hovoří pro přímou úměru mezi náročností zaměstnání, časem stráveným v něm a kvalitními aţ kamarádskými vztahy na pracovišti. Organizační struktura ve firmě je nastavena tak, ţe ač kaţdý z kolegů na stejné úrovni pracuje pro různé zákazníky, jsme sjednoceni na stejné hierarchické úrovni a „fyzicky umístěni“ do jedné kanceláře. Na malé ploše je nás deset, a pokud mohu posuzovat, i fyzická blízkost menší skupiny lidí můţe být nepřítelem mobbingu; nic neutají a neumoţní skrýt nedorozumění. Jestliţe je jedinec stále někomu na očích, má to jistě v některých směrech omezující vliv na jeho chování a projev. Kdyţ cítí, ţe by se mu nedostalo zastání ze strany někoho z jeho kolegů, a navíc by jeho nepřátelské, původně skrývané, chování téměř okamţitě vyšlo na povrch, nebude se nejpravděpodobněji do záměrného obtěţování a psychického ubliţování kolegům, pouštět. V oddělení, ve kterém pracuji, nefunguje klasická týmová práce – tedy ţe bychom pro dosaţení výsledku a uspokojení potřeb zákazníků museli pracovat společně (ta funguje spíše napříč odděleními), ale určitá nutná forma týmové práce je nutná. Prvním důvodem je fakt, ţe se stále setkáváme s novými problémy, které ovšem nemusí být nové pro zkušenější kolegy. Podoba pomoci v těchto situacích je samozřejmá a stoprocentně zde platí heslo „Jednou pomůţeš ty mně, podruhé já tobě“. Pomoc funguje i napříč obory, tedy například ti IT znalejší pomohou druhému s data-miningem, a ti jazykově zdatnější v konkrétním jazyce s překladem smluv. Druhým důvodem je systém odměňování, který vyplývá ze společného hodnocení celého oddělení. Jedinec můţe svými chybami výrazně sníţit úroveň tohoto hodnocení a následky tak přenést na všechny. Je tedy jasné, ţe se všichni snaţí nepůsobit nadbytečné problémy. Velice pozitivně hodnotím i fakt, ţe fyzická blízkost na pracovišti učí toleranci, jeţ se do ţivota jistě hodí. Nezbytné je říci, ţe nelze zobecňovat; pokud se na jednom 31
místě sejde více zaměstnanců s nezdravými či nekvalitními osobnostními charakteristikami, nebo těch, které jejich práce obtěţuje, nemusí nic z výše zmíněného platit. Lidský faktor je nepochybně velice důleţitý. Moje kladné hodnocení patří i rovnocennému zastoupení muţů a ţen na pracovišti. Nechci být gendrově nespravedlivá, ale nešíření pomluv a větší uvolnění na pracovišti, které ve výsledku mohou pomoci k příjemnější atmosféře a sníţení stresu, přisuzuji přítomnosti muţů. Jedna z mých předchozích pracovních zkušeností mi potvrdila, ţe na pracovní prostředí má velký vliv osobnost vedoucího či majitele. Ve firmě s dvanácti zaměstnankyněmi, kde jsem určitou dobu pracovala, nechtěla majitelka slyšet o ţádných problémech, primární pro ni byl chod firmy a ekonomické výsledky. Nedorozumění a spory mezi zaměstnanci neslyšela. Poněkud kostnatá, konzervativní organizace práce a dominantní postavení a osoba majitelky jsou především kvůli ignoraci negativních pracovních vztahů dle mého názoru ţivnou půdou pro mobbing a nezdravé pracovní prostředí.
3.1.3 Pachatel mobbingu (mobber) Většina autorů, s jejichţ literaturou jsem při psaní diplomové práce pracovala, uvádí, ţe pachatelem i obětí mobbingu můţe být kdokoliv a typický profil pachatele neexistuje (Huber, 1995; Kratz, 2005; Svobodová, 2008). Mobberem je člověk, který na svého kolegu vyvíjí nátlak minimálně jednou týdně, po dobu alespoň šesti měsíců.[39] Huberová rozlišuje osoby podílející se na mobbingu na strůjce, náhodné pachatele a spoluúčastníky. Strůjci mobbují od počátku zcela záměrně, mobbingem sledují vlastní prospěch, nebo si jím léčí své komplexy. Náhodní pachatelé se stávají mobberem tím, ţe bezvýznamný konflikt neřeší, a ten se pak rozvine do trvalého sporu. Spoluúčastníci jsou osoby, jeţ se aktivně či pasivně účastní sporu. Mobbera můţe k šikanování vést závist (šťastného ţivota, spokojeného manţelství, vlastnictví domu, vzdělání, ţivotní energie, kreativity, nadání), nenávist, frustrace, osobní nejistota, pocit křivdy, vnitřní prázdnota, nesympatie, radost z ubliţování, předsudky, nuda, touha být středem pozornosti, strach z konkurence, ze ztráty zaměstnání, moci a postavení, anebo třeba i to, ţe sám byl dříve obětí mobbingu. Mobber je mistrem přetvářky a manipulace. Pokud bychom měli vysledovat alespoň některé charakteristické znaky mobbera, patřil by mezi ně egocentrismus a egoismus, autoritativnost, pocit vlastní důleţitosti, samolibost, emoční labilita, zvýšená agresivita a nedostatek vůle. Myslím si, ţe duševně zdravý a vyvinutý člověk [39]
Svobodová, L. Nenechte se šikanovat kolegou. Praha: Grada Publishing, 2008. ISBN 978-80-247-2474-4, str. 46.
32
nemá potřebu psychicky týrat ostatní a znevaţovat jejich existenci. Mobbery se často stávají právě jedinci, kteří jsou nespokojení s vlastním ţivotem, trpí pocity méněcennosti a útoky na ostatní si vlastně hojí komplexy. Mobber poukazuje na nedostatky ostatních, ve skutečnosti tím ale maskuje vlastní slabosti. Velmi rád poniţuje a zneuţívá druhé, naprosto mu chybí schopnost empatie, je bezcitný, nevyrovnaný a plný předsudků. Je ovšem třeba neopomíjet fakt skupinové dynamiky, tedy ţe ke vzniku konfliktu a rozvoji šikany jsou vţdy potřeba minimálně dva. Zajímavé by bylo prozkoumat, zdali jsou obětí mobbingu častěji jedinci úspěšní a v kolektivu oblíbení (kteří vlastně mobbery dráţdí k závisti), či jedinci, kteří jsou naopak spíše nedominantní (jako například typická oběť školní šikany – neobratné obézní dítě). Společnou snahou mobberů-muţů i mobberů-ţen je oběť izolovat a zničit. K šikanování ovšem pouţívají rozdílné metody. Muţi častěji jednají přímo, více se u nich projevuje fyzická a verbální agresivita, mnohdy oběti vyhroţují násilím, čímţ si dokazují, kdo je silnější. Ţeny bývají při mobbingu zákeřnější, jednají většinou skrytě a tajně a s obětí nekomunikují přímo často si berou na pomoc třetí osobu, která za ně mobbing provádí. Typickým ţenským prostředkem je například posmívání se kolegyni, jejímu účesu, šatům, gestům, šíření pomluv, troušení blíţe nekonkrétních poznámek.
3.1.4 Oběť mobbingu Autoři literatury o mobbingu jsou opět zajedno v tom, ţe ani typickou oběť mobbingu nelze vyprofilovat. Oběťmi mobbingu bývají jedinci introvertní stejně jako extrovertní, pasivní či aktivní, submisivní i dominantní. Kaţdý se můţe stát obětí šikany, aniţ by zavdal jedinou příčinu k takovému chování. Na druhé straně je ovšem pravdou, ţe někteří jedinci přitahují pozornost potenciálních pachatelů více neţ jiní. Huberová ve své knize uvádí, ţe obětí mobbingu se obvykle stává člověk, který je v kolektivu osamocený (jediná ţena v muţském kolektivu, svobodná ţena mezi vdanými, ošetřovatel mezi sestřičkami), nápadný a čímkoliv odlišný (fyzicky i psychicky), úspěšný, v kolektivu nový.[40] Naopak jednou z nejméně pravděpodobných obětí je člověk, který má pevné zázemí, oporu ve své rodině a přátele a ve svém volném čase se věnuje mnoha aktivitám. To ve výsledku způsobí, ţe je sám se sebou spokojen a díky zdravému sebevědomí lépe řeší konflikty a zvládá stres. Obecně by se dalo říci, ţe pro „zdravou“ komunikaci mezi zaměstnanci ve firmě je vhodné vzájemné asertivní chování. Jedinec jedná tak, aby neponiţoval sebe, ani ostatní, nenásilně projevuje sebevědomí.
[40]
Huberová, B. Psychický teror na pracovišti – mobbing. Martin: Neografia, 1995. ISBN 80-85186-62-4, str. 21.
33
3.1.5 Komunikace na pracovišti, asertivita Nejprve bych ráda popsala, jak nejčastěji probíhá komunikace pachatel-oběť. Pro oběť je velmi obtíţné se s mobberem dorozumět. Podobou komunikace, kterou mobber uţívá, chce oběť provokovat, vyvést z rovnováhy, donutit k chybám a svést vinu za následná nedorozumění na ni. Mobberův způsob komunikace je v mnoha ohledech specifický a zaměřený na zmatení oběti. Zásadní je rozpor mezi verbální a neverbální komunikací. Tón jeho řeči, gesta a mimika nesouhlasí se slovy a větami, jeţ pronáší. Mobber mnoho nemluví. Svým mlčením se tak vlastně vyhýbá zodpovědnosti. Pokud mluví, pak monotónním hlasem bez citového zabarvení, ale z jeho slov je cítit pohrdání, vyjadřuje se mlhavě, v náznacích, hádankách a dvojsmyslně. Dává si záleţet, aby pro oběť bylo těţké nedořečenou větu domyslet, rád překrucuje a hraje si se slovy. Tím poté můţe popřít cokoliv, co kdy řekl. Rád zobecňuje, a to proto, aby oběť cítila, ţe názor mobbera zastává více osob, na jeho straně je většina, a ţe oběť je vlastně hlupákem, kdyţ danou věc neví. Jako zdravou podobu komunikace v pracovním prostředí vidím asertivní způsob komunikace. Asertivně komunikující jedinci dokáţou vyjádřit své pocity a udrţet své stanovené hranice, zároveň ovšem respektovat hranice druhých lidí, řešit situaci s rozmyslem a v klidu a nést následky svého chování. Pokud udělají chybu, umí ji přiznat, ale neberou vinu na sebe, pokud to jejich chyba není. Mají pozitivní přístup, dokáţou naslouchat, mají přiměřené sebevědomí a vědí, ţe kompromis bývá často vítězstvím. Naopak příliš pasivní lidé mají problém dodrţovat své pomyslné hranice a i pod malým nátlakem jsou ochotni je posouvat ku prospěchu druhých. Neradi se přou a nedokáţou dát jasně najevo, co si myslí a jak se cítí – ze strachu, ţe se znelíbí ostatním nebo jim ublíţí. Ve výsledku jsou svým jednáním frustrováni, a okolí si jich za jejich chování přestává váţit. Na druhém pólu nezdravé komunikace stojí manipulativní nebo dokonce agresivní chování, které je v dané chvíli efektivní pouze pro jednu zúčastněnou stranu a rozhodně nepřispívá k příjemné atmosféře. Podřízení asertivního manaţera znají svá práva a povinnosti, mají pocit, ţe jsou dobře informováni, je jim nasloucháno, jejich iniciativa je vítána a jsou připraveni jednat o vlastních chybách. Atmosféra na pracovišti je bez emocionálních tlaků, oboustranně otevřená, zprávy jsou zde sdíleny a kritika je konstruktivní, má svůj smysl. Je důleţité chovat se tak, abychom ze sebe měli dobrý pocit. Tento fakt by měl být vštěpován jiţ dětem na základních školách, kde by měl začínat rozvoj jejich komunikačních dovedností. Ne kaţdé dítě získává návyky společenského chování a kvalitní mezilidské komunikace v domácím prostředí. Jestliţe děti jiţ odmala budou schopni správně a efektivně komunikovat, mohlo by to výrazně eliminovat výskyt 34
špatných
pracovních vztahů
a psychického týrání na pracovištích, kompenzování vlastních komplexů na ostatních. Jako velice negativní hodnotím současnou situaci, kdy se s výukou a rozvíjením praktických schopností (například právě komunikace) na běţných základních i středních školách setkáme jen zcela výjimečně. S procvičováním a učením se komunikovat by se mělo pokračovat i v dalším vzdělávání a samozřejmostí by například kurzy asertivity měly být na vysokých školách – právě proto, aby studenti, kteří třeba jednou budou zastávat manaţerské funkce, mohli být svým chováním pro své podřízené vzorem.
3.2 Fáze mobbingu Z definice mobbingu vyplývá, ţe jde o jednání, které je pravidelné a opakuje se po dobu minimálně šesti měsíců alespoň jednou týdně. Tento dlouhodobý proces nevzniká ze dne na den, ale postupně se vyvíjí. Vývoj mobbingu probíhá ve čtyřech fázích: prvotní konflikt, psychický teror, zveřejnění případu, vyloučení oběti z kolektivu.[41] Na počátku celého procesu mobbingu stojí konflikt, který je většinou náhodný, vyplyne z nedorozumění a bývá naprosto banální a malicherný. Situace se dále odvíjí od toho, jak se ke konfliktu postaví zúčastněné strany. Jestliţe spor nebude řešen, nebo se nepřistoupí ke smíru, můţe přerůst v dlouhodobou šikanu. Dalším prvotním faktorem k vyvolání nepřátelské atmosféry a vytvoření ţivné půdy mobbingu můţe být pouze samotný příchod nového zaměstnance. První fáze nebývá na rozdíl od ostatních fází příliš dlouhá. Jestliţe se vzniklý konflikt neřeší, dosud drobné zlomyslnosti pomalu přerůstají v cílený a systematický teror (druhá fáze). Mobber se zaměří na konkrétní oběť se záměrem jí uškodit, izolovat a vyloučit z kolektivu. V důsledku toho oběti klesá výkonnost, ztrácí sebevědomí, zhoršuje se jí zdravotní stav a objevují se první psychosomatické potíţe. Oběť získává jakési stigma – negativní hodnocení okolí, protoţe se z ní stává nevítaná problémová osoba, jeţ přitahuje pozornost. Ve třetí fázi se teror stává oficiálním. Mobbing zintenzivňuje, útoky se opakují stále častěji a jsou mnohem krutější a záludnější. K mobberovi se mohou přidávat i další členové kolektivu. Tím jak se agresivita útočníka stupňuje, mobbing jiţ nelze přehlédnout a nutí nadřízené reagovat. Protoţe oběť pracuje ve velkém stresu, dělá čím dál více chyb, je pro okolí a také vedoucího dostatečným důkazem, ţe problém je na její straně. Nikdo totiţ většinou
[41]
Beňo, P. Můj šéf, můj nepřítel. Brno: Era, 2003. ISBN 80-86517-34-9, str. 45-48.
35
nepátrá po skutečných příčinách. Svému okolí se tedy jeví jako nespolehlivá a problémová osoba, která se nedokáţe soustředit, má pracovní absence a nezvládá přidělené úkoly. V poslední fázi dochází k oficiálnímu vyloučení z kolektivu. Cílem mobbera je donutit oběť opustit pracoviště dobrovolně, bez toho aniţ by za to sám nesl odpovědnost. Ve většině případů se mu to tak i podaří. Oběti jsou přidělovány pouze podřadné práce, omezují se její kompetence a je stále kontrolována. Kdyţ se pod tlakem dopouští chyb, nezvládá přidělené úkoly, častěji absentuje a stane se tak pro zaměstnavatele přítěţí. Vedení vinu obvykle přisoudí osobním charakteristikám oběti a z oběti se tak stane černá ovce. Pro zaměstnavatele je poté nejlepším řešením se takového člověka zbavit přeřazením na jiné oddělení, nebo propuštěním. Je známo, ţe aţ třetina pracovníků postiţených šikanou odchází ze svého pracoviště.[42] Právě zde tedy nastává ta největší chyba, kdy není řešena příčina, ale důsledek. Zaměstnavatel problém buď opravdu nevidí, anebo v horší variantě o něm ví, ale řešit ho nechce. Neví jak, nebo si nechce přidělávat starosti. Mobberovi tento fakt ovšem můţe přidat sebevědomí, vyhýbání se řešení můţe vlastně brát jako jakousi „podporu“, a jeho útoky se tak mohou stát ještě ničivější a způsobovat oběti váţnější důsledky. Ve výsledku je ztráta způsobena i zaměstnavateli, či vedoucímu, protoţe aktivita mobbera sniţuje efektivnost celé firmy a poškozuje její dobré jméno.
3.3 Techniky a metody šikany na pracovišti Mobbující jsou při svých postupech neobyčejně vynalézaví. Často kombinují nejrůznější postupy s účelem poškodit a vyřadit oběť z pracovního procesu. Je zajímavé, ţe podle výzkumů profesora Leymanna, se způsoby mobbingových aktivit v různých kulturách liší. Jiné techniky a metody bude jistě pouţívat mobber v morálně přísně svázaném prostředí a jiné v kultuře, jeţ preferuje neformální jednání. To co můţe být v jedné kultuře povaţováno za běţný projev chování na pracovišti, můţe v jiné kultuře být téměř nactiutrhačstvím.
[42]
Koţená, L. Šikana na pracovišti [online], 21. 8. 2007, [cit. 2009-4-6]. .
36
3.3.1 Techniky a metody mobbingu Mezi nejtypičtější postupy mobbingu patří šíření pomluv, ignorace a izolace, sabotování práce oběti, znevaţování výkonu a schopností, poškozování soukromí a osobnosti, fyzické útoky a tzv. „malá válka“na pracovišti.[43] Přesně mířená pomluva můţe způsobit nedůvěru ostatních kolegů a stigmatizovat oběť. Ta obvykle nechápe důvod nepřátelského nebo nedůvěřivého chování svých kolegů a marně se snaţí zapadnout do pracovního kolektivu. Tato snaha jí ovšem můţe situaci ještě ztěţovat. Dalším způsobem, jakým můţe pachatel ničit svoji oběť, je úmyslné přehlíţení, ignorace jejích názorů aţ po její sociální izolaci. S obětí není hovořeno, obědvá sama, je vyřazena z popracovních aktivit a můţe být izolována i fyzicky, třeba přidělením kanceláře v suterénu nebo na konci chodby. Mobbing můţe vrcholit i absolutním sabotováním práce oběti, ztrácejí se jí vypracované materiály, mizí jí soubory z počítače. Oběť můţe trpět i opakovaným přesvědčováním o své neschopnosti, zadáváním úkolů, na které nestačí, stanovováním nereálných termínů pro vykonání práce a zpochybňováním její odborné způsobilosti. Fyzické útoky jsou potom častější spíše u manuálních profesí a osob s niţším postavením. „Malá válka“ pak probíhá prostřednictvím drobných zlomyslností, které by v běţném ţivotě mohly být brány jako nešťastná náhoda, omyl, a které tak pachateli vlastně nelze vyčítat (např. „náhodné“ rozlití kávy na oblečení nebo důleţité dokumenty). Strategie a metody šikanování na pracovišti samozřejmě závisí na postavení mobbera v podnikové hierarchii. Na niţších úrovních mobber spíše útočí na osobní ţivot oběti, její pověst, vlastnosti a schopnosti, na vyšších úrovních jsou znevaţovány především odborné schopnosti oběti, tak aby se uškodilo její pověsti.
3.3.2 Techniky a metody bossingu Jiné taktiky budou uţívány v případě bossingu, tedy šikany ze strany nadřízeného. Ten svoji oběť můţe terorizovat přidělováním nesmyslných, či nekonečných úkolů a jednotvárné práce. Další technikou bossingu je zadávání úkolů, které ač mají smysl, ale jsou hluboko pod kvalifikační úrovní i dovednostmi postiţeného zaměstnance. Opačnou technikou je přidělování úkolů velice obtíţných, nezvládnutelných. Patří sem i přidělování úkolů, které mohou pracovníkovi zdravotně ublíţit (zadat alergikovi práci v prašném prostředí), nebo jsou pro něho traumatizující z osobních důvodů. [43]
Svobodová, L. Mobbing – nebezpečný fenomén naší doby. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2007. ISBN 978-80-86973-66-1, str. 17-18.
37
Jednou z nejrozšířenějších technik bossingu je trvalá kontrola, kdy je postiţený pracovník kontrolován nad rámec běţný na daném pracovišti. Vedoucí kontroluje i dílčí výsledky práce oběti, telefonní hovory, dodrţování přestávek, včasných příchodů a odchodů. Můţe třeba posílat tzv. kontrolní emaily těsně před koncem pracovní doby a vyţadovat odpověď na ně. Další metodou bossingu bývá zbavování kompetencí zaměstnance, především v oblastech, ve kterých je zaběhlý a spokojený, a pracovní izolace postiţeného pracovníka (například není zván na porady). S touto metodou souvisí taktika zabraňování přístupu k informacím. Kaţdý vedoucí pracovník si je dobře vědom, ţe informace jsou velmi cenným pracovním nástrojem, ale také nástrojem k projevování přízně či nepřízně. Po uzavření přítoku informací bude práce nechtěnému zaměstnanci trvat déle, bude vyţadovat více úsilí, a kvůli zabránění přístupu k aktuálním informacím hrozí i moţnost, ţe se stane nechtěným mezi svými kolegy. Jinou metodou bossingu můţe být přichystání nečekaných překvapení pracovníkovi. Zejména po delší nepřítomnosti na pracovišti (po nemoci, dovolené), je zaměstnanec zaskočen nepříjemným překvapením, například přestěhováním do jiné kanceláře, odebráním tiskárny či jiných pracovních pomůcek.
3.4 Důsledky mobbingu Mobbing jako dlouhodobá a systematická šikana má závaţné důsledky nejen pro jeho oběť, ale ovlivňuje i samotnou organizaci, ve které oběť pracuje, nebo pracovala.
3.4.1 Důsledky mobbingu na psychické a fyzické zdraví oběti Z evropského výzkumu věnovaného pracovním podmínkám (dle o.s. Bílý kruh bezpečí) vyplývá, ţe 8 %, tzn. cca 12 milionů všech zaměstnanců v EU je vystaveno zastrašování a šikanování. Podle německého výzkumu lze asi 20 % sebevraţd v Německu přičíst na vrub mobbingu (Kratz, 2005). Kaţdý pátý pokus o sebevraţdu u dospělých je nějakým způsobem propojen s problémy, které má dotyčná osoba na pracovišti.[44] Důsledkem mobbingu je celý komplex duševních a psychosomatických problémů. Šikana se odráţí i mimo profesní ţivot oběti – v osobním, rodinném a partnerském ţivotě. Šikanovaný člověk ţije v neustálém stresu, jeho organismus je přetíţen, coţ se následně projevuje na jeho zdraví. Objevují se u něho psychosomatické potíţe, jako například bolesti
[44]
Beňo, P. Můj šéf, můj nepřítel. Brno: Era, 2003. ISBN 80-86517-34-9, str. 9.
38
hlavy, šíje, zad, koţní onemocnění, svíravé pocity při dýchání, chronické trávicí problémy, zvýšený krevní tlak, který zesiluje riziko srdečního infarktu či mozkové příhody.[45] Dlouhotrvající vyčerpávání organismu oslabuje imunitu a můţe vést aţ ke vzniku nádorových onemocnění, rakoviny. K nejčastějším psychickým důsledkům patří špatná nálada, poruchy koncentrace, nespavost, permanentní únava, pocity úzkosti či ztráta důvěry v okolní svět. Oběť ztrácí chuť do ţivota a optimismus. Deprese uţ oběť neopouštějí ani mimo pracoviště. Pesimismus, smutek a sklíčenost šikanovaného vzdalují od okolí, jeho mezilidské vztahy ztrácejí na kvalitě, oběť od sebe odhání přátele, ztrácí smysl pro humor a přestává komunikovat. To mu ve výsledku způsobí ještě větší problémy, protoţe právě rodina a přátele jsou pro jeho regeneraci, opětovné zvýšení sebedůvěry, nabrání energie do ţivota a obecně řešení problému mobbingu, velice důleţití. Extrémním vyústěním mobbingu můţe být pro oběť tzv. posttraumatická stresová porucha klasifikovaná Světovou zdravotnickou organizací, jejíţ mentální a psychosomatické symptomy jsou srovnatelné se symptomy u lidí, kteří zaţili katastrofy, neštěstí či přepadení.[46] Postiţený se nemůţe zbavit myšlenek vracejících ho k proţitému traumatu, coţ můţe vést k určitému druhu sebeizolace. Tyto symptomy mohou přetrvávat ještě několik let po události. Často se vyskytnou také finanční potíţe způsobené absencí nebo propuštěním z práce. Zmíněné následky šikany mohou šikanovaného dohnat aţ k extrémnímu řešení, jakým je sebevraţda. S mobbingem se snadněji vypořádají lidé sebevědomí, kteří neutíkají před problémy a mají vysokou odolnost proti stresu. Výhodu přináší také dobré rodinné a sociální zázemí, protoţe osamělost s sebou často přináší pocity méněcennosti, nepotřebnosti a neschopnost racionálního řešení problémů. Je dobré, kdyţ se oběť můţe doma z problému vypovídat, je vyslechnuta, a její špatná a negativní nálada jí není vyčítána jako bezdůvodná, ale existuje zde snaha ji řešit. Její problém se nesmí bagatelizovat a povaţovat za malicherný. Jako nepřítele mobbingu vidím i aktivní trávení volného času, případně jakékoliv koníčky a zájmy. Je důleţité, aby jedinec neţil pouze pro samotnou práci, ale aby měl nějakou kompenzační činnost. Pokud pracuje intelektuálně, je vhodné provozovat fyzické aktivity, u kterých člověk na pracovní [45]
Kmoníčková, J. Mobbing na pracovišti [online], 2005, [cit. 2009-4-6]. . [46] Svobodová, L. Nenechte se šikanovat kolegou. Praha: Grada Publishing, 2008. ISBN 978-80-247-2474-4, str. 84.
39
problémy zcela zapomene. Jestliţe v práci není spokojen a nedaří se mu – například důsledkem šikany – nesmí podléhat dojmu, ţe je neschopný a celý ţivot se mu hroutí. Právě koníčky mohou jedinci znovu dodat ztracené sebevědomí, chuť bojovat a ţít. Nezdar na jednom poli je třeba kompenzovat jinde. Kaţdý by si měl najít oblast, ve které je úspěšný, a pro tu si i při vysokém pracovním nasazení najít čas. Další faktor, který sniţuje pravděpodobnost, aby se zaměstnanec stal potenciální obětí šikany, je jeho trţní hodnota (ochota vzdělávat se, kvalifikace), díky které má na trhu práce více moţností. Jestliţe jedinec zná své hodnoty, schopnosti a dovednosti, nebojí se riskovat a i vnější faktory (například míra nezaměstnanosti) mu nahrávají, nebude v zaměstnání, kde je šikanován setrvávat déle neţ nezbytně nutnou dobu. Samozřejmou nevýhodou je jeho případná nejistá existenční situace, která ho můţe nutit setrvat na pracovišti, kde je šikanován, z finančních důvodů.
3.4.2 Důsledky pro organizaci a společnost Kratz uvádí, ţe dle výzkumu provedeného Spolkovým úřadem ochrany práce a pracovního lékařství mobbing zabere 3,1 % pracovní doby, v souhrnu je to asi 1,7 miliardy pracovních hodin ročně. Škoda na německém HDP způsobená mobbingem je ve výši 15 – 50 miliard € ročně, podnikům tak vznikají náklady ve výši 17 500 aţ 50 000 € ročně na jednoho šikanovaného zaměstnance (Kratz, 2005). Je jasné, ţe mobbing se nevyplatí, protoţe pro organizaci představuje značné náklady spojené se zaškolováním nových pracovníků při zvýšené fluktuaci, ztrátou zkušených pracovníků, s absentérstvím a rostoucí nemocností, a v západních zemích, kde je mobbing legislativně upraven, také náklady za soudní procesy. Kromě toho by samozřejmě šikana měla být povaţována za neetické, despotické chování a tedy mj. v pracovním prostředí nepřijatelné. V průběhu mobbingového procesu se významně zvyšuje nemocnost oběti. Opakované a prodluţující se pracovní neschopnosti jsou nákladné, rušivé a mají negativní vliv na produktivitu práce. Neustálé útoky, sabotování práce, stres v důsledku mobbingu významně narušuje schopnosti a pracovní výkon oběti. Vlivem mobbingu se sniţuje pozornost pracovníka, který je v permanentním stresu, mění se jeho postoj k práci, klesá jeho motivace a soustředěnost, ztrácí uspokojení z činnosti, ztrácí zájem. Úzkost a napětí mu nedovolí vykonávat přidělenou práci kvalitně a naplno. I nutná regenerace sil je pro něho obtíţná. Následkem těchto stavů se zvyšuje počet selhání, pracovních úrazů a chyb, které jedinec udělá. Kromě výkonnosti oběti klesá také výkonnost pachatele, který „musí“ věnovat čas vymýšlení nových způsobů útoků.
40
Mobbing navíc negativně ovlivňuje celý pracovní kolektiv. Svědci mobbingu pochybují o kvalitě pracovního prostředí, ztrácejí důvěru ve společnost a jsou náchylnější změnit zaměstnání. Pokud zaměstnanec organizaci opustí, můţe v důsledku negativních referencí zhoršit i její image. Je také moţné, ţe zvolením nevhodné metody řízení podniku postupně dojde k tomu, ţe na pracovišti zůstanou pouze průměrní nebo podprůměrní zaměstnanci – tedy ti, kteří nevynikají, a je u nich menší riziko, ţe by se mohli stát oběťmi šikany. Všeobecně lze říci, ţe čím lépe má organizace propracovanou personální politiku a firem-ní kulturu, tím větší má naděje, ţe se bude schopná mobbingu lépe bránit. Tabulka č. 1: Psychologické a finanční důsledky mobbingu. vliv na: OBĚŤ
RODINU
psychologické důsledky
finanční důsledky
psychické poruchy
léky
stres
terapie
somatická onemocnění
náklady za zdravotní péči
úrazy a nehody
náklady za hospitaci
sníţení schopností
náklady na pojištění
bolest z odloučení nebo z rozchodu
náklady za právníky
izolace
výdaje za nehody
ztráta přátelství
nezaměstnanost
ztráta profesního postavení
hledání práce
sebevraţda
stěhování
konflikty
ztráta rodinné soudrţnosti
zmatenost
náklady na rozvod
stesk z odloučení
náklady na stěhování
bolest z bezmocnosti
terapie
nepříjemnosti rozvodu důsledky na děti ORGANIZACI
odpor ze strany zaměstnanců
zvýšená nemocnost
narušení firemní kultury
častější odchody ze zdravotních
oslabení morálky
důvodů
sníţení kreativity
náklady na fluktuaci náklady na nábor sníţená produktivita práce sníţená kvalita práce ztráta odborníků soudní výlohy kompenzace oběti
41
předčasné odchody do důchodu SPOLEČNOST
nespokojenost
zdravotní výlohy
politická apatie
pojištění daňové ztráty náklady na léčbu, terapie náklady na prevenci
Zdroj: Davenport, 1999.
3.5 Obrana proti mobbingu Jestliţe jiţ k mobbingu došlo, je nutné ho řešit. Oběť má tři moţnosti – odejít ze zaměstnání, zůstat a dále trpět, nebo zůstat a bránit se. Pro oběť ani samotnou organizaci není nejlepším řešením se oběti zbavit propuštěním. Tímto způsobem by se odstranil důsledek, ale ne příčina mobbingu - mobber. Ten by zůstal v organizaci a dále by mohl terorizovat své okolí. Primární důleţitost má pro oběť její rodinné či partnerské zázemí. Jestliţe je kvalitní, oběť můţe doma o problému otevřeně hovořit, její nejbliţší jí vyjadřují podporu, dodávají sílu a vracejí tak ztrácející se sebevědomí. Z hlediska celospolečenského je nejdůleţitější podpořit oběti mobbingu legislativně, tedy vytvořit takové zákony, které by mobbing výslovně zakazovaly a sankcionovaly. Samozřejmě je nezbytné o těchto zákonech dostatečně informovat a obeznámit širokou veřejnost. Oběť by tak věděla, ţe má právní zastání, a pachatele by tato informace mohla zastrašit. Jedním z důleţitých řešení je také prezentace následků šikany na pracovišti a vhodná medializace. Inspiraci bychom mohli brát například v USA či Velké Británii, kde existují organizace specializované na problematiku mobbingu, které poskytují i linky pomoci a poradenství s pracovními problémy.
3.5.1 Vlastní pomoc Oběť se musí začít bránit hned, jakmile mobbing odhalí; nejlepší obranou je útok.[47] Svobodová dále uvádí, ţe k tomu, aby oběť přestala být šikanována, je třeba zvolit určitou strategii a postup. Oběť by si měla nejprve zrekapitulovat průběh mobbingu, díky čemuţ můţe více poznat svého protivníka. Doporučuje se schovávat si důkazy, vést si jakýsi mobbingový deník, ve kte-
[47]
Svobodová, L. Nenechte se šikanovat kolegou. Praha: Grada Publishing,2008. ISBN 978-80-247-2474-4, str. 92.
42
rém oběť zajišťuje důkazy (písemná dokumentace, emailová pošta, fotografie důkazů) a osobní svědectví i s časovým zařazením. Tyto důkazy mohou být rozhodující v jednání s vedením firmy, s odbory nebo v případném soudním procesu. Jestliţe mobber nemá zájem spory řešit, je nutné najít si v organizaci spojence a snaţit se aktivně bránit, vystupovat sebevědomě, zachovat chladnou hlavu, reagovat věcně. Mobber nesmí poznat, ţe oběť svým jednáním zraňuje. O výskytu mobbingu by měl být také co nejdříve informován nadřízený. Pokud odmítne problém řešit, měl by poškozený vyhledat odbornou pomoc. Můţe se obrátit na instituce, které řeší pracovněprávní problémy. Státní instituce, mezi jejichţ povinnosti patří mj. řešení problematiky mobbingu, a kde můţe poškozený ţádat o pomoc, jsou inspektoráty práce. Odbory jako sdruţení zaměstnanců, zaloţené s cílem prosazovat jejich pracovní, hospodářské, politické a sociální zájmy by také měly poškozenému poskytnout pomoc. Tu lze hledat i u neziskových organizací, například občanského sdruţení Práce a vztahy, či nevládní neziskové organizaci pro lidská práva - Český helsinský výbor.[48] S psychickými problémy můţe oběť mobbingu navštívit psychologa, psychiatra či psychoterapeuta.
3.5.2 Pomoc kolegů Mobbing není jevem, který by se dal přehlédnout. Spolupracovníci si uvědomují, ţe se děje něco zlého, a i oni se podílejí na mobbingu tím, ţe nezasáhnou a pasivně mu přihlíţejí. Přitom právě kolegové jsou ti, kteří o výskytu šikany na pracovišti vědí první, a mají moţnost oběti pomoci. Jejich reakce je pro další vývoj velmi důleţitá. Situaci by mohli zachránit ignorováním mobbera, ohrazením se proti pomluvám, jeţ šíří, v nejlepším případě by informovali kolegy, nadřízené, postavili se na stranu oběti a ukázali mobberovi, ţe nebojuje pouze proti jedné osobě.
3.5.3 Pomoc zaměstnavatele Dle § 14 odst. 3 zákoníku práce má zaměstnanec právo domáhat se svých práv u zaměstnavatele či odborů a zaměstnavatel či odbory mají povinnost se stíţností zabývat. Jestliţe nadřízený vyhodnotí stíţnost jako oprávněnou, má povinnost se postarat o nápravu. Nejprve musí problém pojmenovat a nalézt příčinu. Důleţité je konfrontovat agresora s jeho jednáním, pokusit se o smíření znesvářených stran a urovnat konflikt. [48]
Vichnarová, L. Bránit se šikaně na pracovišti není snadné [online], 16. 11. 1999, [cit. 2009-5-6]. .
43
Při řešení mobbingu musí zaměstnavatel zachovat objektivitu, vyslechnout všechny strany a neusnadňovat si situaci propuštěním oběti, jako nepohodlného problémového zaměstnance, který mobbingem získal stigma, a je více vidět. Měl by pátrat po příčině, a ne jednoduše odstranit následek. Výskyt pracovní šikany na jeho pracovišti by pro něho měl být impulzem k přehodnocení svého stylu vedení, které vytvářelo nezdravé prostředí.
3.5.4 Právní pomoc Pokud se oběť rozhodne problém mobbingu řešit, měla by svá tvrzení opřít o interní normy organizace nebo českou zákonnou úpravu. Mobbing je právně postiţitelný a oběť se můţe odvolat primárně na Listinu základních práv a svobod, dále na zákoník práce, občanský zákoník, trestní zákoník a nyní také na antidiskriminační zákon. Z § 13 odst. 1, 2 občanského zákoníku lze dovodit, ţe pokud byla sníţena důstojnost nebo váţnost zaměstnance na pracovišti, má zaměstnanec právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši náhrady určí soud s přihlédnutím k závaţnosti a k okolnostem, za nichţ k porušení práv a povinností došlo.[49] Podle § 14 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, ţe se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Podle § 14 odst. 3 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem (nebo na jeho ţádost s odborovou organizací, radou zaměstnanců, zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) jeho stíţnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu.[50] Věřím, ţe po určitých úpravách (vzhledem k dosavadní vágnosti) se obětem pracovní
šikany stane oporou
i antidiskriminační zákon. Detailněji jsem tuto problematiky rozebrala v kapitole 5. Oběť pracovní šikany můţe pomoc ţádat také na místně příslušném oblastním inspektorátu práce (dále jen OIP). Dle zákonu o inspekci práce § 24, odst. 1 písm. a) „se právnická osoba dopustí správního deliktu na úseku rovného zacházení tím, ţe nezajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky,…, a příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.“[51] V souladu s písm. b) a písm. c)
[49]
Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník [online]. [cit. 2009-5-6]. . [50] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce [online]. [cit. 2009-5-6]. < http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast1h3.aspx >. [51] Zákon č. 251/2005 Sb., zákon o inspekci práce [online]. [cit. 2010-4-10].
44
tohoto paragrafu se dále právnická osoba dopustí správního deliktu na úseku rovného zacházení tím, ţe „b) postihne nebo znevýhodní zaměstnance proto, ţe se zákonným způsobem domáhal svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů; c) neprojedná se zaměstnancem nebo na jeho ţádost se zástupci zaměstnanců jeho stíţnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu.“[52] Pokud by zaměstnavatel nedodrţoval zákoník práce a pracovněprávní předpisy, popřípadě pokud by si zaměstnanec stěţoval právě na OIP a jeho stíţnost by nebyla vyřízena, můţe v těchto případech poţádat o pomoc ombudsmana, veřejného ochránce práv. Ombudsman se poté zabývá tím, zda OIP uloţil zaměstnavateli pokutu nebo jiná opatření k nápravě. Ovšem do jeho kompetence nespadá zkoumání vlastní činnosti konkrétní firmy. Primárně a přímo se tedy na něho s problémem šikany na pracovišti obrátit nelze.
3.6 Manažerský přístup k problematice pracovní šikany Na konci teoretické části chci poukázat na to, co bychom jako budoucí manaţeři neměli při vedení instituce i lidí opomenout, a jak zajistit, aby pracovní prostředí bylo férové. Protoţe je mobbing pro instituci finančně nákladný a obětem způsobuje fyzické i psychické problémy, je třeba jej eliminovat. Tento úkol je v mnoha ohledech sloţitý. Někteří jedinci jsou přirozeně mravně méně vyspělí, nemají morální zábrany, a mohou mít dispozice k šikanování vrozeny, případně se tyto dispozice u nich mohou objevit vlivem negativního záţitku, nezdravým sociálním vývojem či absencí rodinného zázemí. Vybírat zaměstnance dle kritéria úrovně jejich mravního vybavení a odhalit jejich osobnost jiţ při vstupních pohovorech není realisticky moţné. Navíc mobberem se můţe stát kdokoliv z nás, spouštěcím mechanismem bývá i drobný konflikt, který vznikne třeba jen v situaci, kdy máme „špatný den“, a někdo se na nás podívá jinak, neţ bychom chtěli. Na druhou stranu si lze jiţ při výběru u uchazečů všimnout určitých osobnostních vlastností, jeţ by pro mobbing mohly vytvářet předpoklady. Co by měl tedy manaţer udělat pro to, aby prostředí na pracovišti bylo férové? Měl by vědět, ţe skupina lidí dokáţe mnohem více neţ jednotlivec a ţe on je za tu skupinu odpovědný. Důleţité je stanovit společné cíle a pravidla. Jednotliví zaměstnanci by z manaţera jako nadřízeného neměli mít pocit autokratického vůdce, který nepřipouští diskusi, ale měli by vědět, [52]
Zákon č. 251/2005 Sb., zákon o inspekci práce. [online]. [cit. 2010-4-10].
45
ţe existuje moţnost obrany a pro tuto situaci jsou stanovena pravidla a postupy. Kaţdý zaměstnanec by měl vědět, kde a jak můţe získat důvěrnou pomoc a ţe je moţné si stěţovat bez následných postihů. Manaţer by svým jednáním a chováním měl být podřízeným vzorem.
3.6.1 Prevence v rámci organizace Pro kvalitní pracovní prostředí je nezbytná prevence mobbingu. Důleţité je včas přijmout opatření proti destruktivní atmosféře na pracovišti, formulovat protimobbingovou firemní politiku s jasnými doporučeními pro pozitivní sociální interakce a vytvořit vlastní etický kodex. Tato opatření podporují rovnoprávnost všech zaměstnanců společnosti a poukazují na jejich právo pracovat v pozitivní pracovní atmosféře. Jestliţe se o šikaně otevřeně hovoří, zaměstnanci jsou o ní informováni, organizace má ve svých interních normách stanoven její zákaz, případně postup při jejím výskytu, mobber si je vědom, ţe jeho chování by mohlo být rychle odhaleno, byl by potrestán, a své chování si rozmyslí. Potenciální oběť ví, ţe pokud se bude chtít bránit, můţe získat zastání, být pochopena, a nebude se tohoto řešení a domáhání svých práv tolik obávat. Informováním o fenoménu mobbingu navíc zaměstnanci dokáţou tento problém rozlišit, uvědomit si jeho závaţnost a efektivně ho řešit. Nejúčinnější pro prevenci by byla dvouúrovňová strategie, zahrnující úsilí namířené proti šikaně a zároveň snahu o zdokonalení sociálního pracovního prostředí. Pro zlepšení sociální prostředí je dobré omezit monotónní a opakující se práci, vyvarovat se nejasným úkolům a popisům úkolů, zvýšit informovanost o obecných i specifických cílech společnosti, rozvíjet způsob vedení a trénovat manaţery v koučování a dalších manaţerských dovednostech. Základem je v organizaci zavést základní pravidla slušného chování a zajistit dobře fungující komunikaci, jasně stanovit pracovní povinnosti a pravomoci. Při výběru nových zaměstnanců přihlíţet i k je-jich emocionální inteligenci a adaptabilitě. Řešení konfliktů by mělo mít stejná pravidla na všech úrovních a na pracovišti by měla fungovat kontaktní osoba (firemní ombudsman) jako poradna pro zaměstnance. Prevence mobbingu by měla fungovat také na celospolečenské úrovni. Média naštěstí plní roli i v této oblasti a začínají poskytovat informace i o existenci mobbingu.
46
II
PRAKTICKÁ ČÁST
1 Cíle a výzkumné otázky Hlavním cílem mého výzkumu bylo popsat situaci ve dvou institucích veřejné správy (Finanční úřad v X, Krajský úřad v Y) v souvislosti s problémem šikany a také zjistit úroveň obecného povědomí zaměstnanců o pracovní šikaně, jejich znalostech o moţnostech obrany a právního zabezpečení tohoto problému. Několik autorů literatury o mobbingu označuje právě pracoviště veřejné správy za velmi riziková prostředí pro vznik šikany. Svým výzkumem jsem se mj. snaţila toto tvrzení potvrdit, či vyvrátit; zjišťovala jsem tedy, zdali se zaměstnanci dvou institucí veřejné správy se šikanou na pracovišti osobně či zprostředkovaně setkali, zdali vědí, kdo by jim pomohl s jejím řešením. Mezi další dílčí cíle patří zjistit, jestli jsou zaměstnanci schopni šikanu rozpoznat a určit. Pozornost jsem věnovala vymezení toho, jak zaměstnanci dvou zkoumaných institucí vnímají atmosféru na pracovišti, a zdali můţe souviset s niţší/vyšší frekvencí výskytu pracovní šikany. Také mě zajímalo, jak šikanu řešili ti, kteří se s ní setkali, a jak by ji řešili ti, kteří s ní zkušenost nemají. Výzkumné otázky, které jsem si poloţila: - Rozpoznají zaměstnanci veřejné správy šikanu na pracovišti? - Setkali se zaměstnanci veřejné správy osobně či zprostředkovaně se šikanou na pracovišti? - Vědí zaměstnanci veřejné správy, kam a na koho se s případným problémem šikany na pracovišti obrátit? - Vědí zaměstnanci veřejné správy, zdali je v jejich zaměstnání upravena problematika šikany na pracovišti ve vnitřních normách organizace? - Uvědomují si zaměstnanci, ţe šikana můţe mít rozsáhlé následky pro celou organizaci? - Jakým způsobem (by) zaměstnanci řešili výskyt šikany na pracovišti? - Jaká atmosféra panuje na pracovišti zkoumaných institucí? - Vědí zaměstnanci, ţe de lege lata není šikana na pracovišti v ČR upravena?[53]
[53]
Celý výzkum jsem prováděla v červnu 2009, tedy v době, kdy v ČR stále ještě nebyl antidiskriminační zákon přijat. V tomto kontextu a časové souvztaţnosti má tedy otázka svůj smysl a opodstatnění.
47
2 Výzkumný soubor Výzkum, který jsem vyuţila pro svoji práci, jsem prováděla mezi zaměstnanci Finančního úřadu v X a Krajského úřadu Y, obě instituce se nacházejí ve Východních Čechách. Pro potřeby své diplomové práce nebudu dále specifikovat jejich umístění. Z důvodu nízkého počtu zaměstnanců Finančního úřadu, a tím nedostatečně relevantních dat získaných z dotazníků, jsem výzkumný soubor doplnila o zaměstnance jednoho z odborů Krajského úřadu (dále „Odbor“). Výzkumným souborem pro praktickou část mé práce byli zaměstnanci FÚ a KÚ. Finanční úřad má ke dni 9. 6. 2009 21 zaměstnanců. Z toho 18 ţen (~ 81 %) a 3 muţe (~ 19 %). Odbor Krajského úřadu má ke stejnému datu 18 zaměstnanců, z toho ţen 12 (~ 67 %) a 6 muţů (~ 33 %). Zaměstnance jsem osobně poţádala o vyplnění dotazníku. Pro zajištění anonymity jsem dotazníky rozdávala v obálkách, zaměstnanci je poté odevzdávali na určené sběrné místo na jednotlivých úřadech. Správně vyplněné dotazníky jsem získala od 19 zaměstnanců FÚ, coţ představuje 90 % z celkového počtu zaměstnanců FÚ. Na KÚ jsem zpět získala 14 kompletně vyplněných dotazníků, coţ představuje 78 % z celkového počtu zaměstnanců Odboru. Vypovídací hodnota pro tyto dvě konkrétní instituce je dostatečně vysoká, zobecňovat získané údaje na celou oblast veřejné správy ale dle výzkumu ve dvou institucích nelze. Svým výzkumem jsem chtěla získat informace týkající se pracovní šikany a potvrdit si některá tvrzení uváděná v literatuře. Přehled statistických údajů důleţitých pro můj výzkum je uveden v následující tabulce.
48
Tabulka č. 2 – Statistické údaje o výzkumném souboru Finanční úřad
Odbor KÚ
Celkem
celkový počet zaměstnanců
21
18
39
zaměstnaných ţen
18
12
30
zaměstnaných muţů
3
6
9
počet získaných dotazníků
19
14
33
dotazníky od muţů
3
5
8
dotazníky od ţen
16
9
25
dotazníky od muţů a ţen ve věku 20 - 35 let
6
11
dotazníky od muţů a ţen ve věku 35 let a výše
13
3
17
16
Zdroj: vlastní výzkum. Pro svůj výzkum jsem zaměstnance rozdělila do dvou věkových skupin, zaměstnance 2035 let a zaměstnance starší 35 let. Výzkumný soubor čítá celkem 33 zaměstnanců veřejné správy (19 zaměstnanců FÚ a 14 zaměstnanců KÚ), coţ představuje 85 % ze základního souboru 39 zaměstnanců obou institucí. Pro osobní rozhovor se výzkumný soubor zúţil na 6 osob (3 zaměstnance FÚ a 3 zaměstnance KÚ). V pěti případech se jednalo o ţeny; tři ţeny a jeden muţ byli z kategorie 2035 let, 2 ţeny starší 35 let.
49
3 Metody získání a zpracování dat V první části mé diplomové práce jsem shrnula poznatky týkající se problematiky mobbingu. Pro ověření některých tvrzení jsem provedla sociologický výzkum. Protoţe na správném pouţití metod empirického výzkumu závisí kvalita získaných informací, zvolila jsem pro tento výzkum jako nejvhodnější metodu písemného dotazování - dotazník. Jako doplňkovou metodu jsem pouţila osobní rozhovor. Při práci s primárními i sekundárními daty jsem aplikovala metody indukce, dedukce a analýzy. Kombinaci obou technik dotazování jsem zvolila pro získání výsledků s vyšší vypovídací hodnotou. Dotazníkové šetření jsem primárně vyuţila proto, ţe respondentům umoţní anonymní vyplnění, coţ je v případě oţehavého tématu šikany na pracovišti pro většinu dotazovaných jistě důleţitý aspekt. Uvaţovala jsem tak i z důvodu jistoty nad faktem, ţe osobním rozhovorem mnoho údajů nezískám, protoţe k němu nebude tolik zaměstnanců ochotných, ať z časových důvodů, nezájmem nad tématem, či neochotou vyjadřovat se k tématu mobbingu/bossingu. Dalšími důvody vyuţití dotazníku byla moţnost získat přehledné, logicky uspořádané údaje,
a ponechat respondentům více času na odpověď.
Vyplnění dotazníku bylo dobrovolné a anonymní. Z osobních údajů zaměstnanců mě zajímal jejich věk a pohlaví. Dotazník byl uveden instrukcemi k jeho vyplnění, a sestaven tak, aby jeho vyplnění nebylo časově náročné. V dotazníku jsem pouţila otázky funkční a výzkumné. Funkční otázky mi slouţily ke zjištění pohlaví a věku. Pro výzkumné otázky jsem pouţila uzavřené, polootevřené otázky i otevřené otázky. Jako doplňkovou metodu pro získání osobních zkušeností a názorů jednotlivých zaměstnanců, jsem pouţila částečně standardizovaný rozhovor, který mi umoţnil přizpůsobovat rozhovor atmosféře a dotazovanému, rozdílně formulovat otázky, klást je v různém pořadí a reagovat tak na momentální situaci. Některé závěry své práce jsem vyvodila z primárních reakcí na otázky, neverbální komunikace, ze souvislostí a drobných nuancí mezi sdělovanými informacemi, které by mi nepřímá – dotazníková – forma neposkytla. Na pracovišti FÚ i KÚ bylo mým zdrojem informací také několik osobních kontaktů se zaměstnanci. Při oţehavém tématu, jakým šikana zcela jistě je, vzniká problém v podobě moţného zkreslení reality, neobjektivnosti výpovědí a tím i získaných informací. Ty mohou pramenit jak z nemoţnosti dobře poznat prostředí (z mé pozice pozorovatele), tak i z nepravdivosti získaných odpovědí, vědomé i nevědomé neupřímnosti při vyplňování dotazníků. Jsem si vědoma, ţe 50
na základě mého výzkumného souboru nelze vyvozovat stoprocentně relevantní závěry. Výzkumný soubor by musel být rozsáhlejší, a mobbeři a svědci mobbingu by museli odpovídat pravdivě. K menšímu zkreslení by přispělo i například dlouhodobější zařazení do pracovního kolektivu a moţnost vnímat zaměstnance v jejich pracovně-přirozeném prostředí. Ve stresových situacích, které jsou dnes jiţ běţnou součástí pracovního procesu, se přetvářka hůře skrývá a lépe tak odkrývá charakter jedince. Mobbing je v podání mobbera jednáním velice rafinovaným, koncipovaným tak, aby nebylo snadno odhaleno. Mobber si je svého chování vědom a provádí ho zcela záměrně s cílem oběti ubliţovat. Pokud by cítil riziko odhalení, své chování změní. Objevit tak přímo strůjce problémů a charakterizovat ho nebude tedy s vysokou pravděpodobností moţné. Vypovídací hodnotu výzkumu sniţuje také fakt, ţe lidé často nejsou schopni šikanu na pracovišti rozeznat a zaměňují ji s konfliktem, porušením pracovního práva nebo hostilitou. Pro vyhodnocení dat jsem pouţila tabulky, grafy a slovní hodnocení. U jednotlivých otázek jsem prováděla výpočty absolutních a relativních četností odpovědí. Dotazník je přílohou mé diplomové práce.
51
4 Prezentace dat Rozpoznají zaměstnanci veřejné správy šikanu na pracovišti? Primární informací, kterou jsem výzkumem chtěla zjistit, je, zda jsou zaměstnanci schopni odlišit pracovní šikanu od běţných konfliktů. Výzkum schopnosti zaměstnanců dvou institucí veřejné správy rozpoznat projevy mobbingu jsem podloţila první a druhou otázkou v dotazníku. Desátá otázka popisovala dvě situace. Ta první byla příkladem konfliktu, zaměstnanec si nepoznamenal důleţitou informaci, a v důsledku vlastní nepozornosti nesplnil zadání úkolu a byl za to ředitelem finančně potrestán (zkráceno). Druhá situace popisovala jednu z podob šikany – zaměstnanec nesplnil úkol, protoţe se včas nedozvěděl informace nutné k jeho provedení. Ty mu měl sdělit jeho kolega, který tyto informace jeho osobě ale záměrně zatajil (zkráceno). Dotazovaní měli označit situaci, kterou povaţují za jednu z podob šikany. Graf č. 1 – Dokáţou zaměstnanci rozpoznat šikanu na pracovišti?
Zdroj: vlastní výzkum. Správně odpovědělo a odlišit šikanu od konfliktu tak dokáţe 31 dotazovaných (94 %). Nesprávně odpověděli 2 zaměstnanci výzkumného souboru (6 %).
Schopnost zaměstnanců poznat výskyt mobbingu na pracovišti jsem zkoumala také pomocí otázky č. 11. Zde popisuji situaci, která se vyznačuje několika projevy přítomnosti
52
šikany na pracovišti – kdyţ zaměstnanec vstoupí do místnosti, často utichnou nebo skončí rozhovory kolegů, šíří se o něm pomluvy, bývá terčem kanadských ţertů, věnovány mu jsou pouze pohrdavé pohledy či gesta, nebývá zván na neformální firemní akce a na pracovních poradách nedostává slovo, případně je rychle umlčen. Graf č. 2 – Dokáţou zaměstnanci identifikovat šikanu na pracovišti?
Zdroj: vlastní. Toto chování označilo za pracovní šikanu mezi zaměstnanci 22 zaměstnanců (67 %). Jedenácti zaměstnancům (33 %) toto chování jako projev mobbingu nepřipadá.
53
Setkali se zaměstnanci veřejné správy osobně či zprostředkovaně se šikanou na pracovišti? Jak situaci řešili? Podklady k výzkumu pro tuto otázku jsem získala pomocí dotazníku a osobním rozhovorem. V dotazníku bylo vysvětleno, ţe zprostředkované setkání se šikanou znamená případ, kdy byl šikanován zaměstnancův kolega, nebo jiný zaměstnanec organizace. Zaměstnanci byli upozorněni, ţe mohou uvaţovat nejenom své stávající zaměstnání, ale jakékoliv své zaměstnání ve veřejné správě. Graf č. 3 – Počty zaměstnanců, kteří se osobně či zprostředkovaně setkali s mobbingem.
Zdroj: vlastní výzkum. Celkem 7 zaměstnanců (21 %) uvedlo, ţe se s šikanou na pracovišti setkalo. Z toho 71 % (5 zaměstnanců) uvedlo, ţe se s mobbingem setkalo zprostředkovaně skrze kolegu, 2 zaměstnanci (29 %) konstatovali osobní setkání. Menší zkušenost se šikanou na pracovišti mají dle mého výzkumu muţi (v poměru 1:6), coţ můţe být ale dáno i tím, ţe na obou sledovaných pracovištích tvoří procentuálně niţší zastoupení (na FÚ šestinové zastoupení, na KÚ poloviční zastoupení). Největší zkušenosti se šikanou na pracovišti uvedly ţeny ve věkové skupině 35 let a výše. Tento fakt mi byl potvrzen i při osobních rozhovorech s několika zaměstnanci obou institucí. Ti, kteří se s mobbingem osobně setkali, měli dále označit, zdali tento problém řešili, případně jak. Obě ţeny, které se s šikanou setkaly osobně, uvedly, ţe situaci řešily odchodem ze zaměstnání. Zjištěná data potvrzují trend, dle kterého šikana nejčastěji zasahuje starší ţeny ve věku 35 a více let.
54
Vědí zaměstnanci veřejné správy, kam a na koho se s případným problémem šikany na pracovišti obrátit? Touto otázkou jsem chtěla zjistit, zdali si zaměstnanci umí představit, jak by řešili situaci, ve které by se osobně setkali s mobbingem. Výzkum této otázky je podloţen výsledky dotazníkového šetření, konkrétně čtvrtou otázkou v dotazníku. Pokud zaměstnanci odpověděli, ţe ví, kde hledat pomoc, měli tyto osoby/místa dále konkretizovat. Většina zaměstnanců (52 %) odpověděla, ţe při setkání s mobbingem, ať jiţ uskutečněným, či připadným, by nevěděla, jak situaci řešit a na koho se obrátit s ţádostí o pomoc. 48 % zaměstnanců uvedlo, ţe by vědělo, kde hledat pomoc. Graf č. 4 – Kde by zaměstnanci hledali pomoc, kdyby se setkali s mobbingem?
Zdroj: vlastní výzkum. Mezi odpověďmi zaměstnanců, kteří uvedli, ţe by věděli, u koho hledat pomoc, převaţovala moţnost hledání pomoci u vedení úřadu (56 %). V pořadí druhým nejčastěji zmiňovaným řešením bylo hledání pomoci u přímého nadřízeného, který uvedlo 31 % zaměstnanců. Dva zaměstnanci (13 %) uvedli, ţe by se obrátili na úřad práce, další dva zaměstnanci napsali, ţe by pomoc hledali u odborů. Jeden zaměstnanec by se problém snaţil vyřešit tím, ţe by si promluvil s pachatelem.
55
Vědí zaměstnanci veřejné správy, jestli je v jejich zaměstnání upravena problematika šikany na pracovišti ve vnitřních normách organizace, a zdali je na jejich pracovišti zřízeno kontaktní místo či osoba, na kterou by se mohli obrátit v případě výskytu šikany na pracovišti? Odpověď na tyto výzkumné otázky jsem zjišťovala devátou a osmou otázkou v dotazníkovém šetření. Graf č. 5 – Vědí zaměstnanci, zdali je v interních normách instituce, ve které pracují, upraven postup pro řešení případu výskytu mobbingu?
Zdroj: vlastní výzkum. Celkem 17 respondentů (51 %) odpovědělo, ţe neví, zdali je v interních normách jejich organizace upraven postup pro řešení případného výskytu šikany na pracovišti. 15 zaměstnanců (46 %) odpovědělo, ţe postup řešení upraven není. Pouze jeden zaměstnanec FÚ odpověděl, ţe upraven je. V otázce znalosti informace o přítomnosti kontaktní osoby (či místa) na pracovišti, na kterou by se mohli obrátit v případě výskytu pracovní šikany, nejvíce zaměstnanců – 20 (61 %) odpovědělo, ţe na jejich pracovišti kontaktní místo-osoba, kam by se mohli obrátit při problémech šikany, zřízeno není. 36 % (12) respondentů neví. Jeden dotazovaný odpověděl, ţe na jeho pracovišti kontaktní místo/osoba existuje.
56
Uvědomují si zaměstnanci, že šikana může mít rozsáhlé následky pro celou organizaci? Zajímalo mě, zdali si zaměstnanci uvědomují, ţe šikana způsobuje škody na fyzickém a psychickém zdraví nejen oběti, ale také újmu celé organizaci – niţší efektivností práce, sniţováním image organizace, růstem nákladů, absentérstvím, vyšší fluktuací. Odpověď na tuto otázku mi poskytly informace získané dotazníkovým výzkumem, konkrétně otázkou č. 10. Graf č. 6 – Můţe mít šikana na pracovišti důsledky pro celou organizaci (např. na image organizace, ekonomické výsledky, náklady, nemocnost)?
Zdroj: vlastní. Nejvíce zaměstnanců (79 %) uvedlo, ţe šikana na pracovišti můţe mít dopady na úrovni celé organizace. Pět zaměstnanců (15 %) neví. Dva respondenti (6 %) si myslí, ţe šikana na pracovišti nezpůsobuje organizaci další důsledky.
57
Jakým způsobem by zaměstnanci řešili výskyt šikany na pracovišti? Výzkum této otázky je podloţen dotazníkovým šetřením (otázka č. 6, č. 7). Šestou otázkou jsem zjišťovala, jak by se respondenti zachovali, kdyby se s šikanou setkali zprostředkovaně, tedy kdyby byl šikanován jejich kolega. Sedmou otázkou jsem zkoumala, jak by se respondenti zachovali, kdyby se sami stali obětí šikany. U šesté otázky byly nabídnuty čtyři moţnosti odpovědí, u sedmé otázky mohli respondenti zvolit více moţností. Sedmou otázku nemuseli vyplňovat respondenti, kteří se s šikanou setkali osobně či zprostředkovaně, a na tuto otázku tak odpovídali na jiném místě dotazníku. Výsledky jsem rozdělila do dvou souborů dle pohlaví, protoţe jsem se domnívala, ţe způsoby řešení šikany na pracovišti mohou na faktu této odlišnosti záviset. Graf č. 7 – Jaký postup vůči oběti by zvolily ţeny, kdyby se u nich na pracovišti vyskytla šikana?
Zdroj: vlastní výzkum. Nejvíce ţen z celkového počtu ţen – 12 (48 %) - by při výskytu šikany tuto skutečnost oznámilo nadřízenému, případně by pomoc hledalo u odborů, úřadu práce, či inspektorátu práce. Druhou nejčastější odpovědí byla osobní pomoc oběti - ve 44 % případů (11 ţen z celkového počtu 25 dotázaných). Jedna ţena (4 %) uvedla, ţe by si problému šikany nevšímala a oběti šikany by nijak nepomohla. Z jejího dotazníku zároveň vyplynulo, ţe tato ţena šikanu nikdy osobně, ani zprostředkovaně nezaţila. Jedna ţena by se přidala na stranu šikanujícího. Z dalších informací z jejího dotazníku vyplynulo, ţe tato ţena sama zaţila šikanu na pracovišti.
58
Graf č. 8 – Jaký postup by zvolili muţi, kdyby se u nich na pracovišti vyskytla šikana?
Zdroj: vlastní výzkum. Muţi nejčastěji (63 %) uváděli, ţe v případě výskytu šikany na pracovišti by tento fakt sdělili nadřízenému, odborům, úřadu práce, či inspektorátu práce. Další moţné řešení vidí v zastání se oběti (37 %). Nikdo neuvedl, ţe by se přidal na stranu mobbera, nebo ţe by si šikany nevšímal. Způsoby řešení se tedy dle pohlaví neliší. Pouze u ţen odpovědi přinesly diverzifikovanější pohled na problém, coţ je pravděpodobně způsobeno větším zastoupením ve výzkumném souboru. Při zjišťování způsobu chování v roli oběti šikany na pracovišti jsem výzkumný soubor opět rozdělila dle pohlaví, abych měla moţnost spatřit odlišnosti v přístupu k problematice šikany. Jelikoţ odpovědi jsou hypotetické, dotazovaní si mají představit, jak by se jako oběti chovali, vypovídací hodnota získaných dat je pouze orientační.
59
Graf č. 9 – Jak by se zachovaly dotazované ţeny, kdyby se samy staly obětí šikany na pracovišti?
Zdroj: vlastní výzkum. Kdyby se ţeny staly obětí šikany, nejvíce z nich, 10 zaměstnankyň (40 %), by pomoc hledalo u nadřízeného či zaměstnavatele. 8 ţen (32 %) by se v roli oběti snaţilo hledat pomoc u kolegů na pracovišti. Sebrat odvahu a promluvit si s mobberem označilo 7 ţen (28 %). Čtvrtou nejčastější reakcí (12 %) by byl odchod ze zaměstnání. Jedna z ţen (4 %) by šikanování své osoby neřešila a situaci nechala plynout dál. Kaţdou z moţností hledání pomoci u odborníka (psycholog, psychoterapeut, psychiatr) a hledání pomoci u odborů, místně příslušného úřadu práci, inspektorátu práce či neziskové organizace pohybující se v oblasti práce a vztahů na pracovišti, označila jedna ţena.
60
Graf č. 10 – Jak by se zachovali dotazovaní muţi, kdyby se sami stali obětí šikany na pracovišti?
Zdroj: vlastní výzkum. Všichni dotazovaní muţi by problém šikany řešili. Pravděpodobně opět z důvodu malého výzkumného souboru muţů nejsou jejich odpovědi natolik diverzifikované, jako je tomu u ţen. Většina muţů (75 %, 6 zaměstnanců) by jako řešení vzniklé situace zvolilo pomoc u nadřízeného či svého zaměstnavatele. 37 % muţů (3 muţi) by se snaţilo promluvit si s mobberem. Ani jeden muţ by nehledal pomoc u odborníků (psycholog, psychiatr), u kolegů, ani u odborů, úřadu práce, inspektorátu práce, či neziskové organizace pracující v oblasti vztahů a práce. Dotazovaní muţi by řešení neviděli ani v odchodu ze zaměstnání.
61
Jaká atmosféra panuje na pracovišti výzkumných institucí? Touto otázkou jsem chtěla zjistit, zdali existuje souvislost mezi dobrou atmosférou na pracovišti a niţší pravděpodobností vzniku šikany. Výzkum jsem podloţila jedenáctou otázkou v dotazníkovém šetření. Tabulka č. 3 – Jak zaměstnanci jednotlivých výzkumných institucí vnímají atmosféru na svém pracovišti? atmosféra na pracovišti
finanční úřad
krajský úřad
přátelská aţ důvěrná
3 (16 %)
9 (64 %)
bez zvláštní blízkosti, ale dobrá spolupráce
12 (63 %)
5 (36 %)
převáţně chladné a neosobní vztahy
4 (21 %)
0
0
0
konfliktní, vypjatá
Zdroj: vlastní výzkum. Jako lepší vnímají atmosféru na pracovišti zaměstnanci Odboru KÚ. Nikdo z nich neuvedl, ţe by na pracovišti převaţovaly chladné a neosobní vztahy či vládla konfliktní a vypjatá atmosféra. Naopak všichni popisují atmosféru jako prostředí, kde se víceméně dobře pracuje. V 64 % případů dokonce označují atmosféru za přátelskou aţ důvěrnou. 36 % zaměstnanců uvedlo, ţe na pracovišti si zaměstnanci nejsou zvláště blízcí, ale spolupráce je kvalitní. FÚ vykazuje atmosféru na pracovišti na méně příjemné úrovni. 21 % respondentů uvádí, ţe na pracovišti převaţují chladné a neosobní vztahy. Za atmosféru bez zvláštní blízkosti, přesto s dobrou moţností spolupracovat, označuje své pracoviště 63 % zaměstnanců FÚ. Přátelská aţ důvěrná atmosféra vládne na pracovišti FÚ dle
16 % dotazovaných. Nikdo neoznačil
pracoviště za prostředí s konfliktní aţ vypjatou atmosférou.
62
Vědí zaměstnanci, že de lege lata není šikana na pracovišti v ČR upravena?[54] Tuto výzkumnou otázku jsem podloţila dotazníkovým šetřením (5. otázka „Je v ČR konkrétně šikana na pracovišti upravena legislativně?“).
Graf č. 11 – Je v ČR de lege lata šikana na pracovišti upravena?
Zdroj: vlastní. Nejvíce zaměstnanců (46 %) odpovědělo, ţe neví, zdali má ČR de lege lata upravenu šikanu na pracovišti. 10 zaměstnanců (30 %) si myslí, ţe v ČR je šikana na pracovišti přímo upravena. 24 % zaměstnanců (8 zaměstnanců) se domnívá, ţe šikanu na pracovišti v ČR legislativně upravenu nemáme. Za správnou odpověď je nyní jiţ třeba povaţovat, ţe de lege lata je v ČR šikana na pracovišti upravena (v době výzkumu tomu tak nebylo). Její výklad tak nemusíme dovozovat pouze z Listiny základních práv a svobod, občanského zákoníku, či zákoníku práce. V září 2009 se součástí české legislativy stal antidiskriminační zákon, který má chránit zájmy obětí šikany.
[54]
Celý výzkum jsem prováděla v červnu 2009, tedy v době, kdy v ČR stále ještě nebyl antidiskriminační zákon přijat. V tomto kontextu a časové souvztaţnosti má tedy otázka svůj smysl a opodstatnění.
63
5 Diskuse Rozpoznají zaměstnanci veřejné správy šikanu na pracovišti? Pro začátek výzkumu jsem za důleţité povaţovala zjistit, zdali jsou vůbec zaměstnanci schopni rozeznat šikanu od běţných konfliktů a sporů. Dle několika autorů literatury o problematice šikany nejsou často zaměstnanci schopni šikanu správně identifikovat. To má důsledek ve dvou přístupech zaměstnanců k problematice mobbingu (bossingu). Někteří zaměstnanci si v osobním konceptu pojem šikana rozšířili, a v jejich pohledu šikana na pracovišti zahrnuje i obyčejné konflikty, neschopnost přiznat si vlastní chybu, vyrovnat se se zaslouţenou kritikou ze strany vedoucích i kolegů. Tito zaměstnanci mohou zatěţovat osoby pověřené řešením mobbingu zbytečnými stíţnostmi. Na druhé straně jsou zaměstnanci, kteří ač jsou na pracovišti šikanováni, neuvědomují si, ţe jsou obětí, a snad by je ani nenapadlo se bránit a problém řešit. Od faktu osobního vnímání šikany se poté odvíjí celá řada následků. Konflikt je na pracovišti častou událostí. Můţe a nemusí mít váţné důsledky. Nepochopením, nedůsledností, nepečlivostí, neadekvátním chováním, leností nebo pouze špatnou náladou vlastní anebo jiné osoby si konflikty často způsobujeme sami. Konflikt je ale jenom jednorázovou událostí, fungující v podstatě na bázi akce – reakce; na psychice svých účastníků většinou nezanechává dlouhodobé stopy. Naopak šikana je kontinuální „aktivitou“, je dlouhodobá a pomalu destruující psychiku člověka. Obětí šikany můţe být i naprosto bezkonfliktní osoba. Typický příklad, ve kterém oběť šikany nevnímá, ţe je vlastně šikanována, mi popsala jedna ţena (Ţ.) na Finančním úřadě, jeţ se mnou byla ochotna vést rozhovor na téma mobbingu a bossingu. Na FÚ pracuje jiţ 15 let a byla svědkem několika odchodů svých kolegů a kolegyň ze zaměstnání. Většinou se jednalo o zaměstnance, kteří se od ostatních odlišovali, a to především schopnostmi, vyšší kvalifikací a snahou změnit laxní a v některých případech i zkorumpovaný přístup zaměstnanců ke klientům. To však mnohým kolegům, jeţ nechtěli opustit zaţité praktiky (někteří ještě z doby socialismu), nevyhovovalo, a snaţili se zachovat původní stav. Ţ. uvedla, ţe nezná jediný případ, kdy by se oběť jakýmkoliv způsobem snaţila bránit. Právě odchodem řešily oběti své problémy (se stupňujícími se osobními naráţkami, postupným vyčleňováním z kolektivu, smyšlenými stíţnostmi vedoucím pracovníkům na kvalitu jejich práce, kdy nadřízený neměl zájem a nikdy si neověřil pravdivost těchto informací).
64
Nevraţivost a osobní útoky časem přerostly i mimo organizaci. V prostředí jakým je FÚ, velmi často dochází ke konfliktním situacím s poplatníky a hlavně v případech, kdy je zjištěn daňový únik nebo jiné pochybení poplatníků s dopadem na dodatečné odvody a sankce, neváhají někteří podnikatelé uplatnit i nekalé praktiky a svalovat vinu na druhé. Takto osočeni byli, právě za přispění mobbera z řad zaměstnanců, i zmiňovaní zaměstnanci FÚ, kteří nakonec v zájmu bezpečí svého i své rodiny raději z FÚ odešli. Mobbeři mezi vlastními zaměstnanci FÚ někdy ve svých praktikách došli aţ tak daleko, ţe byli ochotni překročit profesní hranice a poskytovat poplatníkům informace i ze soukromého ţivota své oběti. Ti pak měli k útoku na oběť další zbraně. Tohoto chování ze strany poplatníků se nejčastěji dostávalo ţenám, které jednaly spravedlivě, v rámci zákona, ctily nekorupční vztahy. Právě proti nim se často spojovali poplatníci s úřednicemi, kterým byla sluţba právu a státu aţ na posledním místě. Mobber tak svým chováním poškozuje dobré jméno organizace a nelze se divit, jak je na práci státních úředníků napříč společností pohlíţeno. Ve výsledku to můţe být jedno, lidé na úřad musí, ale jde i o image a goodwill konkrétní instituce, potaţmo celého státu. Vztahy uvnitř organizace by měly zůstat stranou profesních vztahů mezi úředníkem a klientem úřadu. Jelikoţ se většina případů odehrála minimálně před třemi lety, existuje zde vysoká pravděpodobnost, ţe oběti se nesnaţily příkoří na nich páchané řešit z důvodu neznalosti problematiky šikany. Šikana se ještě nestávala celospolečenským tématem. Ţena, která mi tyto příběhy vyprávěla, sama uvedla, ţe aţ v posledních dvou letech, kdy je snadnější přístup k literatuře o různých způsobech násilí na pracovišti (a kdy je tato literatura více publikována), pochopila, ţe mobbing je vlastně násilím na pracovišti, a jedná se o velice závaţný problém. Kolik je ale takto sečtělých lidí, kteří šikanu dokáţou identifikovat? Rozpoznáním šikany má oběť nakročeno k obraně proti ní. Jak ale poznamenala ţena v rozhovoru: „Naše generace, která vyrůstala za minulého reţimu, si stále ještě nezvykla, ţe je třeba se bránit.“ Ve svém dotazníku jsem popsala dvě situace, které jsou dle mého názoru jasně rozpoznatelné. Záměrně jsem v první situaci, která popisovala konflikt na pracovišti, pouţila motiv peněz (jako trest za nesplnění řádně zadaného úkolu). Zajímalo mě, zdali právě tento fakt můţe někoho z dotazovaných zmást. Věřím, ţe někteří dotazovaní neznalí problematiky pracovní šikany, mohou i zaměstnavatelův zásah do jeho mzdy či platu povaţovat za šikanu. Přesto pro mě překvapivé byly dvě nesprávné odpovědi. Ač toto číslo představuje pouhých 6 % všech respondentů, svědčí o tom, ţe někteří zaměstnanci by nebyli schopni rozpoznat, kdyby na nich začalo být pácháno násilí. Je ale třeba říct, ţe mnou popsaná situace
65
ukazuje pouze jednu z mnoha forem šikanování, a samozřejmě záleţí na jedinci, jak je ke které formě šikanování citlivý. Tento problém vznikl i u další popisované situace. Schopnost zaměstnanců poznat výskyt mobbingu na pracovišti jsem zkoumala ještě popisem stavu vyznačujícího se několika typickými projevy šikany, u kterého měli zaměstnanci určit, zdali by dané chování povaţovali za mobbing. Výsledky této otázky ještě zesílily fakt, ţe šikana na pracovišti není pro zaměstnance jasně rozpoznatelným problémem. Více jak třetina zaměstnanců (33 %) neoznačila situaci (více popsána ve 4. kapitole praktické části DP a v příloze - dotazníku) za projev šikany, coţ je alarmující jak pro organizaci, tak pro zaměstnance samotné. Zaměstnanci si nemusí uvědomit, ţe jsou obětí rafinovaného násilí, ţe se děje něco špatného, a k újmě přichází jejich fyzické i psychické zdraví. Výzkumem jsem zjistila, ţe ve zkoumaných institucích veřejné správy stále panuje nedokonalá informovanost o problematice šikany na pracovišti. Zaměstnavatelé by si měli uvědomit, ţe šikanou nestrádají pouze jejich zaměstnanci, ale po ekonomické stránce také samotná organizace. Pokud noví zaměstnanci přicházejí, ale zase rychle odcházejí, stálí zaměstnanci ty nové „vypuzují“, organizace nikdy nedospěje ke změně a pokroku, a veřejná správa bude na trhu práce i dále označována jako neefektivní, nevýkonné odvětví pro jedince neambiciózní, nevynikající ţádnými specifickými a výjimečnými dovednostmi. Čas, který zaměstnanci věnují šikanování svých kolegů a vymýšlení různých strategií a útoků, samozřejmě ubírá z času, který by měli věnovat práci. Ve výsledku je tak šikana pro celou organizaci neefektivní.
66
Setkali se zaměstnanci veřejné správy osobně či zprostředkovaně se šikanou na pracovišti? Autoři literatury o šikaně na pracovišti se shodují, ţe jedním z prostředí typickým pro vznik šikany, je právě veřejná správa. Podle posledního průzkumu agentury Gfk (uváděno v teoretické části, kapitola 3), se terčem skrytého teroru na pracovištích začínají stávat zaměstnanci středních a starších věkových kategorií, nejčastěji ţeny ve věku nad 45 let. Obě tato tvrzení jsem svým výzkumem chtěla ověřit, ovšem z důvodu malého výzkumného souboru, čítajícího 33 zaměstnanců veřejné správy, není vypovídací hodnota mého výzkumu dostatečně relevantní. Skupina ţeny 35+ byla v mém výzkumu zastoupena deseti ţenami. Dvě z nich uvedly, ţe se s šikanou na pracovišti osobně setkaly. Tento počet představuje jednu pětinu. I přes malý výzkumný soubor můţe být z relativního hlediska toto mnoţství hodné pozornosti. Vlastním výzkumem tedy mohu potvrdit trend „vývoje“ šikany směřující k šikanování především starších ţen. Zaměstnanci měli při vyplňování dotazníku uvaţovat všechna svá zaměstnání ve veřejné správě. Na základě této informace uvedlo 71 % zaměstnanců, ţe se zprostředkovaně se šikanou setkali. Tento počet můţe implikovat souhlas s tvrzením, ţe jedním z typických prostředí pro šikanu je veřejná správa. Další ţena – W., 49 let, která byla ochotná vést se mnou rozhovor pro můj výzkum, mi pověděla svůj příběh z předchozího zaměstnání ve státní správě. U jejího popisu jsem vysledovala také skutečnost, ţe šikana na pracovišti můţe být provázána s tzv. syndromem vyhoření (burn-out syndrom). Ač je jeden příklad pro dávání do souvislosti jistě málo, myslím, ţe podobnost příčin a následků obou jevů (šikana na pracovišti a burn-out syndrom), a skutečnost, ţe výskyt obou jevů je typický pro veřejnou správu, můţe způsobit, ţe se mohou vyskytovat společně a zesilovat tak negativní dopady na oběť. W. byla v práci velice aktivní, vstřícná vůči klientům (pomáhala jim například hledat pro ně finančně výhodnější řešení, uplatňovat svá práva, vysvětlovala jim sloţitou problematiku) a neustále si zvyšovala kvalifikaci. Právě její rozhodnutí dále se při zaměstnání vzdělávat se nejspíše stalo spouštěcím mechanismem budoucích problémů. Vedoucí W. přidělovala stále komplikovanější práci, kterou poté vydávala za své dílo, a nikdy nevyslyšela podněty k moţnostem zefektivnění postupů práce a celkové modernizaci procesů a přístupu. Pokusy o důslednější práci, řešení případů inovativní cestou, vyuţívání modernějších postupů
a znalostí
získaných vzděláním W., které by mohly vést ke zlepšení reputace úřadu, nebyly realizovány.
67
W. neuměla odříct pomoc spolupracovníkům a problémy chtěla vţdy dotáhnou k bezchybnému konci. Z tohoto příkladu by se dalo vyvodit, ţe i nedostatek asertivity a nedostatečná schopnost se bránit, by mohly být podnětem pro mobbing. Osobně si myslím, ţe tento způsob chování můţe rozvoj mobbingu podporovat, za jedinou příčinu vzniku mobbingu bych ho ovšem nepovaţovala. Pachatel mobbingu si samozřejmě usnadní konání, pokud si za svou oběť zvolí jedince, který je citlivější a nedokáţe se dobře bránit. Po dvou letech a počátečním entuziasmu se motivace W. velmi sníţila, pocity bezmoci a beznaděje ji frustrovaly, ztratila chuť do práce a radost ze ţivota, přestávala komunikovat jak s kolegyněmi v práci, tak i s rodinou a kamarády, duševní problémy se začaly projevovat i na fyzickém zdraví. W. nechtěla obtěţovat přátele svým problémem, o její situaci tedy věděl pouze manţel, který ač byl zprvu na straně W. a vcelku trpělivě snášel její zvýšenou podráţděnost a plačtivost, časem ji začal vinit z hysterie a lability. W. v té době jiţ měla zdravotní potíţe. Kdyţ situace vygradovala, W. si jiţ nedokázala sama pomoci, a jediným řešením shledala podání výpovědi. V novém zaměstnání se díky modernějšímu stylu vedení lidí a mladšímu kolektivu, cítí mnohem lépe. Jak sama dodává, tím ţe v novém zaměstnání je většina kolegů z mladé generace, pozůstatky mocenských struktur bývalého reţimu, za kterými vidí jednu z hlavních příčin mobbingu a bossingu, jsou zde minimalizovány. Souvislost mezi vedoucími či zaměstnavateli starší generace, jeţ minulý reţim proţili v pracovním procesu, a negativní atmosférou na pracovišti, vidí také ţena Ţ. Svá tvrzení dokládá příběhem bývalé kolegyně, ţeny středního věku, která měla zájem pracovat v instituci státní správy, jejíţ problematiku znala a vystudovala. Chování ostatních zaměstnanců vůči ní bylo mrazivé a nepřátelské. Pokud se chtěla začlenit do pracovního kolektivu, bylo jí uštěpačnými poznámkami dáváno najevo, ţe se stává rušivým elementem, přidělené pracovní úkoly neodpovídaly její kvalifikaci, spíše se jednalo o úkoly nesmyslné, banální nebo naopak obtíţně splnitelné. Mobbing se dále projevoval i v sociálních vztazích. Kolegyně často kritizovaly její práci i soukromý ţivot, útočily na její pověst, úctu a váţnost šířením pomluv a zesměšňováním. Z těchto důvodů si ţena začala hledat nové pracovní místo, coţ z počátku vypadalo bezproblémově. Absolvovala výběrové řízení na pozici vedoucí jednoho z územně samosprávných celků (ÚSC) s nejlepším moţným výsledkem a bylo jí dáváno na vědomí, ţe oceňují její schopnosti a znalosti. O výsledku výběrového řízení se však dozvěděli její nadřízení a práci, kde by finančně i společensky postoupila na vyšší stupeň, jí nepřáli. Poté tak stačila intervence vedení, pravděpodobně v podobě negativních referencí, a z nového místa nebylo nic. Týden
68
před nástupem zástupce ÚSC hledal slova pro vysvětlení, proč se schopnou ţenu, která s přehledem vyhrála výběrové řízení, rozhodli nepřijmout. Po vzneseném dotazu, proč se kolegyně ţeny Ţ. nesnaţila bránit právem, odpověděla, ţe by jí stejně nikdo neuvěřil. Copak vypadá jako někdo, komu je ubliţováno? Ţádné modřiny, ţádné jasně viditelné známky násilí. A proč by jí měli věřit, ţe je jí ubliţováno psychicky, kdyţ je schopná o svém problému mluvit a dokonce se jít svých práv dovolávat! Navíc by si nebyla stoprocentně jistá, zda je chování na ní páchané právně postiţitelné a na základě kterých zákonů by se bránila. A odbornou právní pomoc si z finančních důvodů nemohla dovolit. Myslím, ţe všechny tyto důvody jsou u většiny obětí uvěřitelným argumentem, proč se nechávají dlouhodobě tyranizovat a nedomáhají se svých práv. Neinformovanost občanů, nezvyk bránit se – především u starší generace, laxnost ochránců bezpečnosti (kompetentních pracovníků) a zákona, finanční náročnost odborné právní pomoci a případného soudního sporu. Aktuálním důkazem neinformovanosti policistů v oblasti psychologie a neakceptace stíţností v případech „pouze“ psychického ohroţování jedince, je vraţda manţelů-umělců z jiţních Čech. Jejich budoucí vrah jim vyhroţoval smrtí. Ze strachu o ţivot nahlásili tuto skutečnost policii, která ale nejspíše z laxnosti a nedůvěřivosti nejednala. Jelikoţ manţelům nebyla zajištěna ochrana, vrah svým slovům nakonec dostál.
69
Vědí zaměstnanci veřejné správy, kam a na koho se s případným problémem šikany na pracovišti obrátit? Pokud předpokládáme, ţe šikana na pracovišti se ve veřejné správě vyskytuje, a zaměstnanci si její existenci uvědomují, chtěla jsem zjistit, jestli vědí, jak a kam učinit další krok, a na koho se obrátit s ţádostí o pomoc. Jelikoţ se ale většina zaměstnanců se šikanou na pracovišti osobně nesetkala, jejich odpovědi jsou tedy hypotetické, a nelze tedy konstatovat, ţe stejné by bylo i jejich chování v reálné situaci. Fakt, ţe více jak polovina respondentů (52 %) neví, jak by šikanu řešila, a na koho by se obrátila, povaţuji za velice negativní zjištění. Autoři literatury o šikaně na pracovišti jednohlasně tvrdí, ţe nelze vyprofilovat typickou oběť šikany, můţe se jí stát kaţdý. Pokud lidé nebudou vědět, jak si s šikanou poradit, můţe jim způsobit jiţ několikrát zmíněné závaţné důsledky. Zde je ovšem třeba poznamenat, ţe pokud by nastala reálná situace, je moţné, ţe by si dotazovaní informace o moţnostech obrany dohledali. U respondentů, kteří odpověděli, ţe by věděli, kde hledat pomoc, mě překvapilo, ţe alespoň dva jedinci uvedli, ţe by se obrátili na úřady práce (ÚP). Pomocí emailové komunikace s ÚP v Náchodě, Hradci Králové a Rychnově nad Kněţnou jsem zjišťovala, jak ÚP figurují v problematice pracovní šikany. Dle informací, které mi byly podány na ÚP v Rychnově nad Kněţnou, při své činnosti postupují podle zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.) a v souladu s ním případně přijímají podněty směřující k nerovnému zacházení, diskriminaci při uplatňování práva na zaměstnání. Tedy problémy nastávající ještě před vznikem pracovněprávního vztahu. Jelikoţ se otázka pracovní šikany týká období po vzniku pracovněprávního vztahu, ÚP se šikanou na pracovišti ze strany nadřízených pracovníků nebo spolupracovníků nezabývá. Dodrţování pracovně-právních předpisů – zákoníku práce kontrolují oblastní inspektoráty práce; postupují podle zákona č. 251/2005 Sb. o inspekci práce. Informovat o šikaně vedení či svého zaměstnavatele můţe být účinné jedině v případě, ţe vedoucí/zaměstnavatel je schopen objektivního jednání, ochoten si podřízeného vyslechnout, problém si připustit, a řešit ho – a vědět, jak ho řešit. Navíc pokud uvaţujeme jako formu šikany bossing, oběť se bude těţko obracet s ţádostí o pomoc na samotného pachatele. Záleţí na konkrétní situaci, zdali je lepší problém vyskytnuvší se šikany na pracovišti řešit v rámci organizace, nebo se s ním obrátit na státní instituce. Druhý způsob řešení můţe vést k objektivizaci.
70
Nikdo z respondentů neuvedl, ţe by vyhledal odbornou pomoc u psychologa, psychiatra či psychoterapeuta. Důvodem můţe být, ţe si lidé neuvědomují, jak výrazné důsledky na psychickém zdraví šikana zanechává, nebo vnímají odbornou pomoc na úrovni psychologických poraden jako pro ně nepřijatelnou, ostudnou, nadbytečnou a neadekvátní.
71
Vědí zaměstnanci veřejné správy, zdali je v jejich zaměstnání upravena problematika šikany na pracovišti ve vnitřních normách organizace, a jestli je na jejich pracovišti zřízeno kontaktní místo či osoba, na kterou by se mohli obrátit v případě výskytu šikany na pracovišti? Šikana na pracovišti přináší instituci ekonomické ztráty, sniţuje její image a zvyšuje nespokojenost zaměstnanců. Proto by organizace její výskyt na pracovišti měly eliminovat. K prevenci šikany se doporučuje, aby měla instituce tuto problematiku ošetřenu ve svých interních normách. Otevřenost je nepřítelem šikany – komunikace šikany a vědomí moţného trestu můţe potenciální mobbery odradit. Ve větších organizacích se také doporučuje zřídit kontaktní místo, určit kontaktní osobu pro oblast šikany na pracovišti. Při zařazování této otázky do dotazníku jsem přemýšlela, zdali mám osobně zjišťovat reálnou existenci kontaktního místa/osoby a úpravy šikany v interních normách. Dospěla jsem k tomu, ţe i kdyby úprava či kontaktní místo na pracovišti byly, ale zaměstnanci o nich nevěděli, jakoby neexistovaly. Otázkou tedy dále zůstává, jestli o úpravě zaměstnanci nevědí z důvodu neinformování ze strany vedení, případně zdali je důvodem to, ţe šikana v interních normách jejich zaměstnavatele upravena není. Předpokládám spíše druhou moţnost. Přes 90 % dotazovaných odpovědělo, ţe není, případně ţe neví, zdali je u nich na pracovišti v interních normách šikana zakázána a zda je na jejich pracovišti určena kontaktní osoba. Mohl by za zaměstnavatelem v takové instituci vůbec šikanovaný přijít se ţádostí o pomoc? Poskytl by mu tento zaměstnavatel adekvátní ochranu? Spokojenost pracovníků (do určité hranice) vede k prosperitě organizace. Proto by manaţeři, vedoucí či zaměstnavatelé neměli zapomínat na zajištění kvalitních pracovních podmínek a jejich definování v interních normách organizace.
72
Uvědomují si zaměstnanci, že šikana může mít rozsáhlé následky pro celou organizaci? Neustálé napětí způsobené šikanou se projevuje nejprve na psychice oběti, postupně se objevují i fyzické potíţe. Pokud je mobbing/bossing dlouhodobý a krutý, můţe oběť poznamenat do konce ţivota. Bez následků nezůstává ani organizace, ve které oběť pracuje, a dopad mobbingu se projevuje i na celé společnosti. Organizaci můţe šikana stigmatizovat negativními referencemi o špatném pracovním prostředí, které odradí kvalitní pracovníky, a sníţí tak její potenciální prosperitu. Pracovní šikana také organizaci způsobuje vícenáklady na integraci nových zaměstnanců. Z vnitřního pohledu pracovní šikana sniţuje efektivnost a výkonnost organizace. Mobber šikanuje svoji oběť, pozoruje ji, vymýšlí strategie šikanování, soustředí se, aby své taktiky prováděl co nejrafinovaněji, a aby nebyl odhalen. Veškeré tyto aktivity mu berou čas, který má trávit prací. Mobber tak svojí činností sniţuje výkon organizace dvojnásobnou mírou – sám je méně produktivní a šikanováním sniţuje i produktivitu své oběti. Proto mě překvapilo, ţe téměř 20 % respondentů si neuvědomuje, ţe šikana na pracovišti můţe i organizaci způsobit velkou ztrátu.
73
Jakým způsobem by zaměstnanci řešili výskyt šikany na pracovišti? Zajímalo mě, jaké z nabízených postupů při výskytu šikany na pracovišti, by zaměstnanci vyuţili, a zdali je v přístupech k řešení rozdíl mezi muţi a ţenami. Otázka je pro většinu zaměstnanců, kteří se s šikanou na pracovišti nesetkali, hypotetická, proto nemůţeme výsledky povaţovat za bezpodmínečně relevantní. Za zajímavost v této otázce povaţuji zmiňovanou očekávanou diferenci v odpovědích muţů a ţen. Pozitivní je fakt, ţe ze všech respondentů pouze jedna ţena uvedla, ţe by si šikany na svém pracovišti nevšímala a oběti by nepomohla. Je třeba poznamenat, ţe tato ţena zároveň uvedla, ţe šikanu osobně ani zprostředkovaně nikdy nezaţila. Morálně přijatelnějším odůvodněním této souvislosti je, ţe si sama neumí situaci dostatečně reálně představit, a neuvědomuje si, ţe postavením se na stranu oběti můţe přispět k účinnému řešení šikany na pracovišti. Překvapivá pro mě byla jedna odpověď ţeny, jeţ by se přidala na stranu pachatele šikany. Z jejího dotazníku ale současně vyplynulo, ţe tato ţena zaţila šikanování na pracovišti. V jejím případě se potvrzuje fakt, ţe mobbery se někdy stávají lidé, kteří byli dříve osobně šikanováni. Kladně hodnotím, ţe všichni muţi uvedli, ţe by oběti šikany pomohli – zastáním se oběti před mobberem, či sdělením výskytu šikany nadřízenému, zaměstnavateli, odborům, úřadu práce či inspektorátu práce. V rámci této výzkumné otázky jsem zjišťovala i jak by se v roli oběti chovali samotní zaměstnanci. Předpokládala jsem, ţe ţeny by nejčastěji pomoc hledaly u kolegů/yň či odborníků – především z důvodů jejich vyšší empatie a potřeby sdělovat a sdílet své emoce, případně ţe jediným řešením spatřují odchod ze zaměstnání. Ve výsledku ale pouze jedna ţena uvedla, ţe by pomoc hledala u odborníka (psycholog, psychiatr, psychoterapeut). Jelikoţ opět uvaţujeme, ţe většina ţen se s šikanou na pracovišti nesetkala, můţe být tento fakt způsoben tím, ţe si zaměstnankyně neuvědomují, ţe šikanování můţe mít na duševním zdraví dopady tak váţné, ţe k jejich odstranění je často opravdu třeba vyhledat odbornou pomoc. Vliv na tento stav můţe mít i stále poněkud odtaţitý, nedůvěřivý vztah některých lidí k psychologické či psychiatrické pomoci. Počet ţen, které by se rozhodly hledat pomoc u kolegů, odpovídá mému předpokladu. Zajímavé pro mě bylo, ţe 28 % ţen uvedlo, ţe by se snaţilo si s mobberem promluvit. Nepotvrdil se ani můj předpoklad, ţe jedním z nejčastějších řešení by pro ţeny byl odchod ze zaměstnání. Tento výsledek je pozitivní, protoţe odchodem oběti (pokud není doprovázena i odchodem mobbera) se vyřeší pouze důsledek šikany, ale ne její příčina.
74
Jako nejčastější způsob chování muţů v roli oběti jsem očekávala promluvu s mobberem a snahu řešit situaci osobně. Předpoklad se mi potvrdil částečně, tento způsob chování u muţů skončil na druhém místě. Naopak mě nepřekvapilo, ţe ţádný muţ neoznačil moţnost hledání pomoci u odborníka. Myslím si, ţe pro muţe je stále ještě těţší přijmout pomoc psychologa/psychiatra, dle mého názoru i díky zaţitému vzoru, v němţ muţ své emoce neprojevuje. Navíc pro ješitného muţe můţe být těţší si připustit, ţe si nezvládne pomoci sám. Ţe nejvíc muţů vybralo moţnost poţádání o pomoc u nadřízeného či zaměstnavatele, shledávám velice kladně, protoţe právě tento postup je začátkem k řešení šikany na pracovišti.
75
Jaká atmosféra panuje na pracovišti zkoumaných institucí? Autoři literatury o šikaně na pracovišti se shodují, ţe dobrá pracovní atmosféra a kvalitní horizontální i vertikální komunikace mohou předcházet vzniku různých forem násilí na pracovišti. U této výzkumné otázky bylo zajímavé zjišťovat rozdíly mezi dvěma zkoumanými institucemi. Atmosféru na FÚ nepopisují zaměstnanci moc pozitivně. Zatímco na KÚ nikdo ze zaměstnanců neuvedl, ţe by na pracovišti panovaly převáţně chladné a neosobní vztahy, na FÚ takto pracovní prostředí popsalo 21 % respondentů. Na KÚ uvedlo celých 64 % dotazovaných, ţe na pracovišti vládne přátelská aţ důvěrná atmosféra, zatímco na FÚ takto charakterizuje prostředí pouze 16 % zaměstnanců. Tento fakt dokládají i informace získané při osobních rozhovorech s některými zaměstnanci. Ţena Ţ. uvádí, ţe na pracovišti se vyprofilovaly tři skupiny zaměstnanců – ti, kteří dělají problémy, vyvolávají konflikty a šikanují, ti, vůči kterým jsou konflikty namířeny a někdy se stávají i oběťmi šikany, a ti, jeţ se distancují. Ţ. dále uvedla, ţe skupinku mobberů tvoří především zaměstnanci z věkové kategorie 45+. Dle kritických slov Ţ. je veřejná správa „ţivným prostředím pro šikanu na pracovišti především díky své mohutné byrokratické struktuře často zděděné ještě z dob Rakouska-Uherska a „vylepšené“ totalitním reţimem, arogancí moci, neosobním prostředím a celkové atmosféře potlačující individualitu jedince, bez jeho moţnosti cokoliv změnit, zlepšit nebo se jenom projevit, průměrným, či přímo podprůměrným platovým podmínkám, a neustálému odlivu nejschopnějších pracovníků do lukrativnějších zaměstnání.“ Na KÚ jsem měla moţnost vést rozhovor se třemi zaměstnanci, ve všech případech zástupci věkové kategorie 25 – 35 let, která zde tvoří největší podíl. Všichni konstatovali, ţe se na pracovišti necítí fyzicky ani psychicky ohroţováni. Dále se shodli v tom, ţe z důvodu vysoké pracovní vytíţenosti, jim na spory nezbývá čas, a jelikoţ tráví v práci podstatnou část dne, snaţí se si pracovní atmosféru neznepříjemňovat a spíše si vyjít vstříc. Jako pozitivní okolnost uvádějí, ţe na jejich odboru převládají zaměstnanci mladší generace a ţe pracují na bázi týmu. I můj výzkum tedy potvrzuje, ţe atmosféra na pracovišti úzce souvisí s výskytem mobbingu. Na FÚ, kde zaměstnanci hodnotí atmosféru převáţně bez zvláštní blízkosti aţ chladně, mi bylo potvrzeno více případů šikanování. Odbor KÚ, jehoţ zaměstnanci se ke svému pracovnímu prostředí vyjadřují pozitivněji, prozatím šikanu či tendence k ní neprokazuje. Díky tomu, ţe na KÚ pracuje na vedoucí pozici moje blízká známá, mohla jsem být osobně přítomna několika běţným pracovním dnům, a určité závěry tak vyvodit i z vlastního pozorování. Jiţ pouze v roli pozorovatele se mi potvrdilo, ţe atmosféra na pracovišti KÚ je
76
příjemně lidská; aţ sympatická. Lidé se snaţí vyjít si vstříc, kaţdý problém dovést k řešení, spolupracovat, sdílet své znalosti a zkušenosti a nezamlčovat důleţité informace. Jelikoţ za pomoc se zde děkuje, vzájemná podpora bez problému funguje na reciproční bázi. Čerství absolventi vysokých škol pomáhají starším kolegyním s pokročilou prací s Officy, ty jim naopak sdělují zkušenostmi získané „fígle“ k urychlení práce. K pocitu přívětivého a sympatického prostředí v mých očích přispívala také manaţerka odboru, která se ze své pozice k podřízeným rozhodně nechovala nadřazeně, nestyděla se je poţádat o pomoc, a pokud došlo ke konfliktu, okamţitě po vyslechnutí zainteresovaných stran ho za jejich přítomnosti řešila – objektivně, dle svého nejlepšího vědomí a svědomí. Zaměstnanci mají tak ve své vedoucí vzor, vidí, ţe důleţité věci neodbývá, ke klientům je spravedlivá, má morální zásady, které dodrţuje, je otevřená názorům okolí a nebrání se uznat pravdu ostatních. Ocení ty, kteří si to zaslouţí. A naprosto nepřijatelní jsou pro ni jedinci, kteří pracovní dobu vyuţívají pro vlastní zájmy, mají spíše sklon mluvit, neţ pracovat. Myslím, ţe
i tento fakt přispívá k tomu, ţe zaměstnanci mají do určité míry ze své práce radost, plní
své povinnosti a nemají potřebu si vzájemně ubliţovat. Podíl na tom má jistě i vysoké procento mladých lidí na Odboru – stále ještě plných elánu a nadšení pro činnosti, jeţ dělají. Stejně tak i obor, o kterém mluvíme. Oblast činnosti odboru s sebou přináší setkávání s řadou zajímavých lidí a projektů, externí školení, nezbytné vzdělávání a semináře. Tímto poznamenávám i důleţitou souvislost kreativity a variability prostředí a činností s příjemným pracovním prostředím.
77
Vědí zaměstnanci, že de lege lata není šikana na pracovišti v ČR upravena? V souvislosti s neustálým oddalováním přijetí antidiskriminačního zákona jsem touto otázkou chtěla zjistit, zdali zaměstnanci věděli, ţe v České republice (v době provádění výzkumu) nebyla šikana de lege lata upravena. 30 % respondentů (v době provádění výzkumu) vědělo, ţe šikana na pracovišti tak, jak by měla být, upravena nebyla. Téměř padesát procent dotazovaných odpovědělo, ţe neví, zdali je šikana na pracovišti de lege lata upravena. To můţe být způsobeno mj. neustálými průtahy a oddalováním schválení antidiskriminačního zákona Parlamentem ČR. Pokud by se tedy zaměstnanci chtěli s pachatelem šikany soudit, museli by se komplikovaněji dovolávat na Listinu základních práv a svobod, Občanský zákoník, Pracovní zákoník, či Trestní zákoník. Věřím, ţe pokud by se zaměstnanci osobně dostali do pozice oběti a chtěli tuto situaci řešit, legislativní podporu pro svůj problém by se snaţili dohledat, a jejich povědomí o právní úpravě šikany by se zlepšilo. Ovšem hledání vhodných zákonů a paragrafů v několika různých zákonících, pro laika ne zcela srozumitelných a zřejmých k jasné obraně, mohlo řadu obětí šikany odradit od jejího řešení. Tento stav nyní snad vylepší, a pracovní šikanu specifikuje, její de lega lata úprava v antidiskriminačním zákoně. Souběţně se zaváděním této nové normy by média měla splnit informační funkci, zajistit aby se sdělení o přijetí a obsahu antidiskriminačního zákona dostalo k co největšímu počtu lidí. Tímto by zároveň mohla rozpoutat veřejnou diskusi a přimět či podpořit oběti šikany v obraně proti násilí na nich páchaném. Jestliţe se určitá činnost stane trestnou, a pokud bude v zákoně jasně definována, jestliţe se na toto téma rozproudí diskuse a postupně tak bude pracovní šikana odtabuizovávána, pachatelé šikany mohou z důvodu strachu z trestu přestat psychicky ničit své oběti.
78
6 Shrnutí vlastního výzkumu Tato diplomová práce „Šikana na pracovišti“ mapuje problematiku mobbingu a podává o ní ucelený přehled v širších souvislostech. Můj výzkum prokázal, ţe ve veřejné správě se šikana vyskytuje. Osobní očekávání jejího výskytu ovšem byla vyšší. Výzkum naštěstí ukázal, ţe v patologické intenzitě se šikana ve zkoumaných institucích nevyskytuje. U tak oţehavého tématu, jakým mobbing jistě je, ovšem zůstává otázkou, nakolik se jednotlivci, kteří jsou v zaměstnání ať aktivními či pasivními účastníky šikanování, dokázali při odpovídání otevřít, odpovídat pravdivě a objektivně. Při ţádostech o osobní rozhovor jsem u několika zaměstnanců (především FÚ) poznala, ţe k rozhovoru nechtějí přistoupit, protoţe se o tomto problému bojí mluvit, případně ţe jsou loajální k zaměstnavateli, a stejně jako on nechtějí připustit, ţe by se šikana vyskytovala právě na jejich pracovišti. Pro důkladnější analýzu by jistě bylo zapotřebí rozsáhlejšího výzkumného souboru. Na základě popisu atmosféry na pracovišti jednotlivými zaměstnanci jsem určila korelační vztah mezi pozitivní pracovní atmosférou a niţší pravděpodobností výskytu šikany. Výzkum potvrdil, ţe v instituci, v níţ zaměstnanci popisovali atmosféru na pracovišti spíše jako nekolegiální, má více zaměstnanců osobní či zprostředkovanou zkušenost s šikanou. Dle mého názoru je třeba vzít v potaz i věkovou strukturu zaměstnanců. Na Odboru KÚ převaţují zaměstnanci ve věku 20-30 let, často nezkušení – jedná se o jejich první zaměstnání. Ve své práci jsou optimističtí, plní elánu a ideálů. Právě ti popisují pracovní prostředí kladněji, neţ zaměstnanci FÚ, kde je věková struktura nejvíce zastoupena skupinou „ţeny 45+”. Ty mají většinou jiţ jiný postoj k práci, ztráta iluzí o moţnostech změnit zkostnatělé byrokratické postupy ve státní správě je pro ně typická. Zástupci mladé generace mě přesvědčili, ţe na pracovišti veřejné správy můţe panovat příjemná atmosféra bez náznaků šikany. Můj výzkum ukázal, ţe nejčastěji se s šikanou setkaly starší ţeny (35+). Právě ony nejčastěji uváděly osobní či zprostředkovanou zkušenost se šikanou na pracovišti. Svým výzkumem jsem mj. zjišťovala, zdali zaměstnanci znají způsoby obrany proti mobbingu. Věřím, ţe díky tomu, ţe jsem nenechala tuto otázku otevřenou, ale nabídla jsem zaměstnancům k výběru moţnosti pomoci, si některé z nich zapamatují, a při potenciální osobní zkušenosti s mobbingem jim tímto usnadním jeho řešení. Překvapujícím výsledkem bylo, ţe mezi třetinou zaměstnanců panují zkreslené představy o obsahu pojmu „šikana na pracovišti“. Tento fakt jsem si potvrdila i při osobních rozhovorech. Po tom, co jsem zaměstnancům sdělila definici pojmu a alespoň některé podoby mobbingu a je79
ho projevy, byli mnohokrát zaskočeni. Někteří dotazovaní si neuvědomují, ţe například „pouhý“ fakt zpochybňování zaměstnancovy kvalifikace a školy, jeţ vystudoval, přidělení nelichotivé přezdívky, neustálé zveličování drobných chyb, posmívání se, můţeme povaţovat za šikanující chování. Po „odtajnění“ pojmu jsme se se zaměstnanci shodli, ţe mobbing není moderní ani novou záleţitostí, existuje vlastně stejně dlouho jako práce sama. Těţko lze tedy očekávat, ţe sám zmizí. Vzhledem k destruktivním dopadům na duševní i fyzické zdraví oběti, ostatní zaměstnance, firemní kulturu a výkonnost instituce jako celku je nezbytné problematice mobbingu co nejvíce porozumět, naučit se ji řešit a rizikovým situacím předcházet.
80
ZÁVĚR V průběhu zpracování tématu mé práce a při rozhovorech s účastníky pracovní šikany, jsem nabyla dojmu, ţe se tato problematika, ať osobně či zprostředkovaně, dotýká velké části společnosti. Po celou dobu si tedy kladu otázku, proč je šikana stále takovým problémem, proč ji tolik lidí nechce vidět a řešit ji? Základním problémem je samotná identifikace šikany. Hranice mezi šikanujícím a běţným chováním je velice úzká, čemuţ přispívá fakt, ţe i chování, které vykazuje určité znaky šikany, ze zvyku povaţujeme za normální. Nejspíše ještě jako pozůstatek minulého reţimu v myšlení lidí (především starší generace) stále zůstává strach se ozvat a domáhat se spravedlnosti a svých práv. Pracovní šikana se ale netýká pouze generace našich rodičů. Mladší generace se do podobné situace dostává vinou vedení firem. V touze po lepších výsledcích jsou lidé nuceni k soustředění na výkon, pod pohrůţkou „kaţdý je nahraditelný“ a nejistoty zaměstnání, si nechají ledacos líbit. Člověk jest homo oeconomicus, člověk ekonomicky smýšlející, uvaţující racionálně. Nechce tedy přijít o zaměstnání a s ním spojený pravidelný příjem. Většina lidí vidí souvislost v domáhání se svých práv na pracovišti s ukončením pracovního poměru, či ještě větším znepříjemňováním své situace. Pracovní šikanu také podporuje současný trend kariérního růstu i za cenu morálních prohřešků, jakými šikanování bezesporu je. V současné době je dalším důvodem, který můţe odradit od řešení problému pracovní šikany, obecné povědomí společnosti o laxní činnosti vyšetřovatelů a soudců. Policista bez příslušné vzdělanostní úrovně a absolvovaných psychologických kurzů odbude stíţnost jedince na pracovní šikanu, protoţe je zvyklý vše řešit, aţ kdyţ je na oběti vidět zranění. O psychické újmě, která je primárním nebezpečím mobbingu a bossingu, nemá odborné znalosti. Oběť šikany na pracovišti tak v důsledku nedůvěry a bagatelizace svého problému veřejným činitelem, trpí ještě více. Osobními zkušenostmi a zprostředkovaně i z médií se dnes často dozvídáme o bezmoci při vymahatelnosti našich práv, a v mnoha případech o neadekvátních rozsudcích soudů. Lehce tak můţeme nabýt dojmu, ţe právě pracovní šikaně není přikládána taková váha, jakou si zaslouţí. S dovoláváním se práva souvisí také finanční náročnost pro oběť, jeţ se rozhodne ţalovat pachatele. Zaplatit právní pomoc a případné následné soudy při ztrátě zaměstnání, není ve většině případů ani moţné. Ač naše ústava deklaruje, ţe jsme právním státem, nejsou zajištěny podmínky pro to, aby práva mohl vyuţít kaţdý.
81
Česká republika se vstupem do EU zavázala harmonizovat legislativu s právními úpravami platnými v EU. Jedním z takto přijatých zákonů je i antidiskriminační zákon, který by měl pomoci mj. i obětem šikany. Dle odborníků se prozatím jedná o právní paskvil, který bude potřebovat řadu úprav. Do praxe také zavádí princip presumpce viny, který ukládá obviněným dokazovat, ţe nečinili v souladu s obţalobou. Pouze představa vzbuzuje pocit, ţe bude docházet k jeho zneuţívání. Pokud mohu ze svých dosavadních zkušeností usuzovat, pozitivní pracovní prostředí (kde je pravděpodobnost vzniku šikany menší) se vytváří tam, kde se uţívá některých moderních pracovních přístupů - například v podobě týmové práce a společných kanceláří pro určitý tým nebo oddělení. Těmi se na pracovišti vytvářejí menší kolektivy, jejichţ výhodou je fyzická blízkost jednotlivých pracovníků znesnadňující skrytí nekalých technik mobbingu. Jak jsem ve své práci uvedla, teorií vycházející z praxe se dá podloţit, ţe pracovní šikana se objevuje spíše na pracovištích s velkými hierarchickými a byrokratickými organizačními strukturami. Při týmové práci mají zaměstnanci společnou odpovědnost, vědí, ţe spoluprací a dobrými vztahy docílí kýţeného výsledku efektivněji. Dá se říci, ţe v současné době, kdy se pracovní doba prodluţuje a lidé tak tráví na pracovišti většinu svého dne, se častěji objevují tendence vytvářet si na pracovišti bliţší – kamarádské – vztahy. Bohuţel i opak je někdy pravdou. Aby se pracovní šikana eliminovala, bylo by vhodné, kdyby se jí začalo předcházet jiţ ve školách výukou předmětů, kde by se studenti učili asertivnímu jednání, správné komunikaci a psychologickým základům vůbec. Především pro manaţerské profese by orientace v problematice pracovní šikany měla být samozřejmostí. Se zaměstnanci by na toto téma mělo být hovořeno otevřeně a školení o projevech a podobách šikany a moţnostech obrany proti ní by na pracovišti neměly být výjimkou. Ideální by samozřejmě bylo, pokud by jiţ v začátku výchovy byli dětem vzorem správného chování jejich rodiče a ve firmách a institucích nadřízení svým podřízeným. Svět ovšem ideální není, proto nejen pracovní šikana byla, je a bude. Neustálé inovace v oblasti informačních technologií (internetu) navíc mobberům rozšiřují spektrum moţností k šikanování. Budu velmi ráda, kdyţ moje diplomová práce přispěje mezi studenty, manaţery a zaměstnanci k informovanosti o šikaně na pracovišti a sníţí se pravděpodobnost jejího výskytu v budoucnosti.
82
LITERATURA Adair, J.: Vytváření efektivních týmů. Praha: Management Press, 1994. ISBN 80-85603-70-5. Benešová, H. Teror mobilem [online], 14. 8. 2008, [cit. 2009-16-4]. < http://www.reflex.cz/Clanek33315.html>. Beňo, P. Můj šéf, můj nepřítel. Brno: Era, 2003. ISBN80-86517-34-9. Brůha, D. Dobré mravy v pracovním právu [online], 26. 5. 2007, [cit. 2009-18-4]. < http://osz.cmkos.cz/CZ/Z_tisku/Bulletin/06_2004/mravy.html>. Davenport, N., Schwartz R.D., Elliott, G.P.: Mobbing – Emotional Abuse in the American Workplace, Ames: Civil Society Publishing, 1999. Frydecká, A. Stalking: Dejte si pozor! [online], 11. 8. 2008, [cit. 2009-16-4]. < http://www.bkb.cz/redaction.php?action=showRedaction&id_categoryNode=292>. Huberová, B. Psychický teror na pracovišti – mobbing. Martin: Neografia 1995. ISBN 80-85186-62-4. Kašparová, B. Co je to šikana [online], 12. 3. 2006, [cit. 2009-18-4]. < http://www.zachranny-kruh.cz/rizikove_chovani/co_je_to_sikana.html>. Koţená, L. Šikana na pracovišti [online], 21. 8. 2007, [cit. 2009-4-6]. . Kmoníčková, J. Mobbing na pracovišti [online], 2005, [cit. 2009-4-6]. . Kratz, H.-J. Mobbing – jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Praha: Management Press, 2005. ISBN 80-7261-127-5. Leymann, H. Mobbing and Psychological Terror at Workplace [online], březen 1990, [cit. 2009-17-4]. M., K. Vojna a šikana [online], 27. 2. 2009, [cit. 2009-15-4]. . Malíková, B. Kyberšikana [online], 23. 6. 2007, [cit. 2009-15-4]. < http://tarantula.ruk.cuni.cz/KKP-14-version1-Malikova_Kybersikana_clanek.doc>. Neumannová, Š. Mobbing nepohodlných [online], 17. 9. 2006, [cit. 2009-28-5]. . Smejkalová, R.. Uchválit k odchodu. Týden, 20. říjen 2008, roč. XV., čís. 42, ISSN 1210-9940.
83
Spalková, D. Postavme se šikaně!. Liberec: Alfa Marketing, 2007. ISBN 80-7367-042-9. Svobodová, L. Mobbing – nebezpečný fenomén naší doby. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce 2007. ISBN 978-80-86973-66-1. Svobodová, L. Nenechte se šikanovat kolegou. Praha: Grada Publishing, 2008. ISBN 978-80-247-2474-4. Vichnarová, L. Bránit se šikaně na pracovišti není snadné [online], 16. 11. 1999, [cit. 2009-5-6]. . ZÁKONY, SMĚRNICE Listina základních práv a svobod ze dne 16. prosince 1992 [online]. [cit. 2009-19-4]. . Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník [online]. [cit. 2009-5-6]. . Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce [online]. [cit. 2009-19-4]. < http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast1h3.aspx>. Zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník [online]. [cit. 2009-19-4]. < http://business.center.cz/business/pravo/zakony/trestni-zakonik/>. Zákon č. 198/2009 Sb., zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon) [online]. [cit. 2009-19-4]. Zákon č. 251/2005 Sb., zákon o inspekci práce [online]. [cit. 2010-4-10]. . Směrnice Rady 2000/78/ES [online]. [cit. 2009-1-6]. .
84
PŘÍLOHY Příloha 1 Dotazník
85
Příloha 1 Dobrý den, jsem studentkou Vysoké školy ekonomické v Praze a obracím se na Vás s prosbou o vyplnění dotazníku, který je podkladem pro zpracování praktické části mé diplomové práce s názvem „Šikana na pracovišti“. Cílem mého výzkumu je získat informace a názory zaměstnanců veřejné správy na problematiku šikany na pracovišti (mobbingu) a případné osobní zkušenosti s tímto problémem. Pokud není uvedeno jinak, označte pouze jednu odpověď. Prosím, u otázek týkajících se zaměstnání uvažujte pouze Vaše zaměstnání ve VEŘEJNÉ SPRÁVĚ. Ujišťuji Vás, že dotazník je anonymní a získané informace nebudou zneužity. POHLAVÍ VĚK
ţena
muţ
…………………
1. Kterou ze dvou následujících situací byste identifikovali jako šikanu na pracovišti? a) Zaměstnanec Z si nepoznamenal důleţitou informaci, která mu byla sdělena telefonicky. V následku toho neprovedl zadaný úkol. Vinu se snaţil přenést na kolegu, který měl ovšem dostatek důkazů, ţe situaci nezavinil, a řediteli sdělil jméno pravého viníka (zaměstnance Z), který byl za nesplnění úkolu finančně potrestán. b) Zaměstnanec Z nesplnil úkol, protoţe se včas nedozvěděl důleţité informace nutné k jeho provedení. Tyto informace mu měl sdělit jeho kolega, který takto informoval všechny kompetentní osoby, záměrně s výjimkou jeho osoby. Jednou z podob šikany vůči zaměstnanci Z je situace ………. 2. Kdyţ zaměstnanec Z vstoupí do místnosti, často utichnou nebo skončí rozhovory kolegů, šíří se o něm pomluvy, bývá terčem kanadských ţertů, věnovány mu jsou pouze pohrdavé pohledy či gesta, nebývá zván na neformální firemní akce a na pracovních poradách nedostává slovo, případně bývá rychle umlčen. Povaţujete toto chování za pracovní šikanu? ano
ne
3. Setkali jste se někdy se šikanou na pracovišti? a. ano b. ne Pokud ANO, vyberte způsob, jakým jste se s šikanou setkali: osobně zprostředkovaně (šikanován byl kolega, jiný zaměstnanec organizace) Pokud jste se setkali se šikanou OSOBNĚ (můţete vybrat více odpovědí): a.a Situaci jsem neřešil/a, šikaně jsem se nesnaţil/a bránit. b.b Situaci jsem řešil/a. Sebral/a jsem odvahu a promluvil/a si s pachatelem šikany. Pomoc jsem hledal/a u kolegů. Pomoc jsem hledal/a u psychologa, psychiatra, psychoterapeuta. Pomoc a řešení jsem hledal/a u zaměstnavatele, nadřízeného.
86
Pomoc a řešení jsem hledal/a u odborů, místně příslušného úřadu práce či inspektorátu práce. Odchodem ze zaměstnání. 4. Kdybyste se na pracovišti se šikanou setkali, věděli byste, jak ji řešit, na koho se obrátit? ano
ne
Pokud ANO, uveďte, kam/na koho byste se obrátili: ………………………………………………………………………… 5. Je v ČR konkrétně šikana na pracovišti upravena legislativně? ano
ne
nevím
6. Kdyby se u Vás na pracovišti objevila šikana, jak byste postupovali? Problému šikany bych si nevšímal/a, oběti šikany bych nepomohl/a. Oběti šikany bych se zastal/a, postavil/a na její stranu. Zjištění o výskytu šikany na pracovišti bych sdělil/a nadřízenému, odborům, úřadu práce,… Přidal/a bych se na stranu šikanujícího. 7. Pokud jste se s šikanou na pracovišti nesetkali, jak byste reagovali, kdybyste se dostali do role oběti šikany? (Nevyplňují ti, kteří odpovídali na otázku 1 aţ do konce; můţete vybrat více odpovědí.) Problém bych neřešil/a, a nechal/a ho plynout dál. Snaţil/a bych se sebrat odvahu a promluvit si s pachatelem šikany. Pomoc bych hledal/a u kolegů. Pomoc bych hledal/a u psychologa, psychiatra, psychoterapeuta. Pomoc a řešení bych hledal/a u zaměstnavatele, nadřízeného. Pomoc a řešení bych hledal/a u odborů, místně příslušného úřadu práce či inspektorátu práce, nebo u neziskové organizace pohybující se v oblasti práce a vztahů na pracovišti. Jediné řešení bych spatřoval/a v odchodu ze zaměstnání. 8. Je na Vašem pracovišti nějaké kontaktní místo, případně pověřená osoba, na kterou byste se v pří-padě problému šikanování na pracovišti mohli obrátit? ano
ne
nevím
9. Je v interních normách instituce, ve které pracujete, upraven postup pro řešení případu výskytu šikany na pracovišti? ano
ne
nevím
10. Myslíte si, ţe šikana na pracovišti můţe mít důsledky pro celou organizaci (např. na image organizace, ekonomické výsledky, rostoucí náklady, nemocnost)? ano
ne
nevím
11. Jak byste charakterizoval/a atmosféru na Vašem pracovišti?
přátelská aţ důvěrná atmosféra
87
bez zvláštní osobní blízkosti, ale dobrá spolupráce převáţně chladné a neosobní vztahy konfliktní vypjatá atmosféra
Děkuji Vám za spolupráci a Váš čas! Naďa Chaloupková
88
