VYMEZENÍ KOMPETENCÍ V PERSPEKTIVĚ RŮSTU A ROZVOJE ORGANIZACÍ U SPECIALISTŮ NA ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ
THE DEFINITION OF COMPETENCIES IN THE PERSPECTIVE OF GROWTH AND DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATIONS AT THE SPECIALISTS TO HUMAN RESOURCES DEVELOMPENT Marek Schneider, Anna Schneiderová, Radka Čaníková, Jan Sebastian Novotný Abstrakt Při aplikaci metody Balanced Scorecard do systémů řízení jakosti v oblasti sociálních služeb jsme v perspektivě růstu a rozvoje těchto organizací nalezli mnoho nejasností, týkajících se rolí nebo profesí pracovníků, zejména specialistů na rozvoj lidských zdrojů. Tyto "nové profese" nemají jasně vymezené kompetence v rámci systému řízení nebo interních dokumentů organizací. Výzkumně, prostřednictvím panelu expertů, identifikujeme a kriticky posuzujeme dané kompetence, které chceme následně implementovat do pregraduálního vzdělávání pracovníků působících jako specialisté pro rozvoj lidských zdrojů. Klíčová slova: perspektiva učení se a růstu, role, kompetenční model, kompetence, panel expertů Abstract During application of method Balanced Scorecard to the system of management of quality in the area of social services, in the perspective of growth and development of these organizations, a lot of ambiguities regarding the roles and professions of employees was found, especially specialists to the human resources development. These “new professions” don´t have clearly defined competencies within the frame of the management system or intern documents of the organizations. By researching, through the panel of experts, we identify and judge critically these competencies that we want to implement to the undergraduate education of employees, which act as specialists to the human resources development. Key words: perspective of learning and growth, roles, competency model, panel of experts
1
KOMPETENCE A ROLE
„Termín kompetence se stal v minulém století sběrným košem pro nejrůznější vymezení předpokladů pro pracovní výkony. Problematičnost termínu je dána možností jeho dvojího sématického výkladu, složitostí vnitřního útvaru zvaného kompetence a také vazbou mezi tímto vnitřním útvarem a jeho vnějším pozorovatelným projevem v činnosti. Další
komplikace přináší začlenění kompetencí do konkrétních podmínek, do prostředí, které umožňuje jejich využití“ (Schneiderová, 2010, str. 14). O to složitější je proto vymezení kompetencí pro „role“, které vstupují do perspektivy růstu a rozvoje organizací a jejich pracovníků. Jak se v praxi často ukazuje, ani jejich samotnými nositeli nejsou tyto role a kompetence je podporující dostatečně diferencovány. V předcházejícím příspěvku (Schneider, Čaníková, 2011) jsme na základě několikakolového šetření stanovili role vztahující se k perspektivě růstu a rozvoje organizací a identifikovali klíčové kompetence totožných pro všechny vymezené role.
1.1
Vymezení rolí
K vymezení rolí jsme pracovali metodou brainstormingu (skupinové techniky ke generování nápadů) s desíti studenty 2. ročníku magisterského navazujícího studia Sociální práce s poradenským zaměřením a 3. ročníku oboru Management neziskového sektoru Filozofické fakulty Ostravské univerzity. Výsledkem provedené analýzy je vymezení následujícího výčtu rolí: mentor, konzultant, leader, kouč, facilitátor, mediátor, moderátor, instruktor, projektový manažer, lektor, auditor a fundraiser.
1.2
Stanovení klíčových kompetencí
V užším realizačním týmu jsme i nadále pracovali metodou brainstormingu, a to při stanovení klíčových kompetencí pro výše uvedené role. Identifikovali jsme následující kompetence: dovednost činit rozhodnutí, inteligence, schopnost abstrakce, odolnost vůči stresu, nestrannost, dovednost jít příkladem, schopnost plánovat, dovednost řešení konfliktů, znalost skupinové dynamiky, dovednost řídit diskuzi, schopnost zaujmout, dovednost vést, empatie, iniciativnost, strategické myšlení, jazyková vybavenost, kreativita, oborové znalosti, dovednost předávat informace, schopnost navazovat kontakt, znalost projektového řízení, odpovědnost, analytické myšlení, organizační schopnosti, samostatnost, schopnost motivovat, komunikační dovednosti, znalost marketingových strategií, dovednost time-managementu, nadhled, znalost z oblasti profesního a kariérního rozvoje.
2
IDENTIFIKACE POTŘEB PREGRADUÁLNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ SPECIALISTŮ A EXPERTŮ NA ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Pro pilotní šetření identifikace potřeb vzdělávání jsme zvolili metodu brainwritingu jako techniku skupinové práce, konkrétně metodu CNB – Collective Notebook (společný zápisník). Distanční elektronická forma brainwritingu byla zvolena jako jediná možnost, jak oslovená skupina dvaceti osob mohla spontánně vyjádřit své myšlenky bez nároků na společné setkání. Oslovená skupina osob se rekrutovala z řad odborníků v oblasti řízení a rozvoje lidských zdrojů i z řad příjemců těchto „služeb“. Naplnění těchto kompetencí v rámci stanovených rolí jsme nechali ohodnotit dvaceti experty na danou problematiku a to na škále 1 - naprosto nedůležité/nepotřebné až 6 - naprosto důležité/potřebné. Cílem šetření bylo stanovit, nakolik jsou dílčí kompetence pro specialisty
na rozvoj lidských zdrojů důležité. Vzhledem k omezenému rozsahu příspěvku je následující kapitola shrnutím dosažených výsledků.
2.1
Panel expertů - zastoupení kompetencí v jednotlivých rolích
V panelu expertů byly uvedeny různé pozice (role a profese) s jejich stručnou charakteristikou. Pro každou pozici byl uveden seznam různých znalostí, schopností a dovedností (seznam byl stejný pro všechny pozice). Experti hodnotili pro každou pozici specialistů na rozvoj lidských zdrojů, nakolik jsou pro daný typ práce potřebné uvedené schopnosti, znalosti a dovednosti. Mentor Mentor je kompetentní a zkušená osoba poskytující profesní i studijní a osobnostní podporu, poradenství, vedení, patronát, předávání vědomostí a dovedností osobě služebně mladší s cílem usnadnit jí komplexní osobnostní, edukativní a profesní rozvoj (http://slovnik-cizichslov.abz.cz). Z výsledků vyplývá, že experti stanovili jako prioritní kompetence u dané role dovednost předávat informace, oborové znalosti a komunikační dovednosti. Nejnižší váhu naopak přikládali kompetencím znalost marketingových strategií, jazyková vybavenost a znalost projektového řízení. Kompetence jazyková vybavenost se zároveň vyznačuje největší směrodatnou odchylkou. Konzultant Konzultant provádí poradenskou činnost, očekává se od něho podrobná znalost daného odvětví, ve kterém se pohybuje. Nejčastější a ústřední náplní profese je analýza požadavků klienta a návrh optimalizace procesů a jejich realizace, konzultant se podílí na vzniklých projektech (http://www.itbiz.cz). Z výsledků vyplývá, že experti stanovili jako prioritní kompetence u dané role - inteligence, dovednost předávat informace, komunikační dovednosti, analytické myšlení a samostatnost. Nejnižší váhu naopak přikládali kompetencím - znalost marketingových strategií, jazyková vybavenost, dovednost jít příkladem a znalost skupinové dynamiky. Kompetence jazyková vybavenost a znalost marketingových strategií se zároveň vyznačuje největší směrodatnou odchylkou. Leader Leader je osoba, která má schopnost přimět lidi, aby ji následovali (tzv. vůdce). Může to být manažer, ale zároveň to neznamená, že by každý manažer byl i vůdcem. Opravdoví vůdci mají vizi, vášeň a vědí, jak komunikovat s lidmi, aby je inspirovali a iniciovali a vytvářeli prostředí důvěry (http://www.itbiz.cz). Z výsledků vyplývá, že experti stanovili jako prioritní kompetence u dané role - dovednost jít příkladem, dovednost vést a schopnost motivovat. Nejnižší váhu naopak přikládali kompetencím - znalost marketingových strategií, jazyková vybavenost a analytické myšlení. Kompetence znalost marketingových strategií se zároveň vyznačuje největší směrodatnou odchylkou. Kouč Kouč je trenér pracovních a podnikových týmů, jeho úkolem je stmelit práci jemu svěřené skupiny, dostat na povrch skryté a dosud neobjevené schopnosti každého jednotlivce a využít je ve prospěch celku, podniku, i každého člena (Hartl, Hartlová, 2004). Z výsledků vyplývá, že experti stanovili jako prioritní kompetence u dané role znalost skupinové dynamiky,
dovednost řídit diskuzi, schopnost motivovat a komunikační dovednosti. Nejnižší váhu naopak přikládali kompetencím - znalost marketingových strategií, jazyková vybavenost a znalost projektového řízení. Kompetence znalost marketingových strategií se zároveň vyznačuje největší směrodatnou odchylkou. Facilitátor Facilitátor je povzbuzovač, oživovač, usnadňovač, odborník na moderování diskuze, panelu, vedení rozhovoru, který odpovídá za průběh procesu, nikoliv za obsah (http://slovnik-cizichslov.abz.cz). Z výsledků vyplývá, že experti stanovili jako prioritní kompetence u dané role nestrannost, dovednost řídit diskuzi a komunikační dovednosti. Nejnižší váhu naopak přikládali kompetencím - znalost projektového řízení, znalost z oblasti profesního a kariérního rozvoje a znalost marketingových strategií. Kompetence znalost marketingových strategií se zároveň vyznačuje jednou z největších směrodatných odchylek. Mediátor Mediátor je osoba zaměřená na vyjednávání, na odbornou pomoc v konfliktních situacích zaměřenou k nalezení oboustranně přijatelného kompromisu (Hartl, Hartlová, 2004). Z výsledků vyplývá, že experti stanovili jako prioritní kompetence u dané role nestrannost, dovednost řešení konfliktů, komunikační dovednosti. Nejnižší váhu naopak přikládali kompetencím - znalost projektového řízení, znalost marketingových strategií a jazyková vybavenost. Kompetence znalost marketingových strategií se zároveň vyznačuje největší směrodatnou odchylkou. Moderátor Moderátor je osoba, která řídí skupinovou diskuzi (http://slovnik-cizich-slov.abz.cz). Z výsledků vyplývá, že experti stanovili jako prioritní kompetence u dané role nestrannost, dovednost řešení konfliktů a komunikační dovednosti. Nejnižší váhu naopak přikládali kompetencím - znalost marketingových strategií, znalost projektového řízení a znalost v oblasti profesního a kariérního rozvoje. Kompetence znalost marketingových strategií se zároveň vyznačuje jednou z největších směrodatných odchylek. Instruktor Instruktor je osoba provádějící předvedení činnosti, krátkodobé školení či zaškolení (http://slovnik-cizich-slov.abz.cz). Z výsledků vyplývá, že experti stanovili jako prioritní kompetence u dané role dovednost předávat informace, oborové znalosti a schopnost zaujmout. Nejnižší váhu naopak přikládali kompetencím - znalost marketingových strategií, znalost projektového řízení a strategické myšlení. Kompetence znalost marketingových strategií se zároveň vyznačuje největší směrodatnou odchylkou. Projektový manažer Projektový manažer má odpovědnost za přípravu a samostatné vedení projektu s dosažením stanoveného cíle, volbu prostředků a jejich efektivní využití (http://www.itbiz.cz). Z výsledků vyplývá, že experti stanovili jako prioritní kompetence u dané role znalost projektového řízení, schopnost plánovat a organizační schopnosti. Nejnižší váhu naopak přikládali kompetencím - empatie, znalost z oblasti profesního a kariérového rozvoje a znalost marketingových strategií. Kompetence znalost marketingových strategií a znalost z oblasti profesního a kariérového rozvoje se zároveň vyznačují největší směrodatnou odchylkou.
Lektor Lektor je odborný učitel (http://slovnik-cizich-slov.abz.cz). Z výsledků vyplývá, že experti stanovili jako prioritní kompetence u dané role dovednost předávat informace, oborové znalosti, schopnost zaujmout a komunikační dovednosti. Nejnižší váhu naopak přikládali kompetencím - znalost marketingových strategií, znalost projektového řízení a strategické myšlení. Auditor Auditor odpovídá za přípravu podkladů pro externí audit a u interního auditu odpovídá za kontrolu použitých postupů a kroků (http://www.itbiz.cz). Z výsledků vyplývá, že experti stanovili jako prioritní kompetence u dané role oborové znalosti, analytické myšlení a odpovědnost. Nejnižší váhu naopak přikládali kompetencím - znalost skupinové dynamiky, dovednost vést a schopnost motivovat. Fundraiser Fundraiser je osoba, která se zabývá fundraisingem, tj. soustavnou činností, jejímž výsledkem je získání finančních či jiných prostředků na obecně prospěšnou činnost organizací nebo jednotlivců (http://slovnik-cizich-slov.abz.cz). Z výsledků vyplývá, že experti stanovili jako prioritní kompetence u dané role iniciativnost, samostatnost a komunikační dovednosti. Nejnižší váhu naopak přikládali kompetencím - dovednost jít příkladem, znalost skupinové dynamiky a znalost z oblasti profesního a kariérového rozvoje.
2.2
Interpretace výsledků
Z celkových výsledků vyplývá, že mezi nejčastěji zmiňované kompetence, které jsou nutné pro vykonávání výše uvedených profesí, patří následující kompetence: Komunikační dovednosti (kompetence zastoupená jako důležitá u osmi pozic), je řazena nejčastěji jako součást tzv. soft skills. Pod termín komunikační dovednosti se vejde celé spektrum dovedností, např. obrana proti manipulaci, asertivita, efektivní komunikace, řešení konfliktů, naslouchání, empatie atd. Komunikační dovednosti jsou důležité pro rozvoj osobnosti člověka, posílení sebejistoty, sebedůvěry a sebeúcty. Zlepšují mezilidské vztahy, sebeřízení a také snižují stres. Zvyšují schopnost pracovat v týmu, efektivně řešit spory a problémy. Oborové znalosti (kompetence zastoupená jako důležitá u pěti pozic), kompetence také někdy nazývané jako speciální či specializační jsou charakterizovány jako soubor odborných požadavků - teoretických vědomostí a praktických dovedností potřebných pro výkon dané profese (http://kompetence.nsp.cz/uvod.aspx). Schopnost zaujmout (celkově zastoupena jako důležitá u čtyř pozic), kompetence řazená nejčastěji jako subkompetence u komunikačních dovedností, úroveň verbální i nonverbální komunikace, která napomáhá získat okolí řečníka pro své cíle. Nestrannost (celkově zastoupena jako důležitá u tří pozic), kompetence vymezována nejčastěji synonymy jako je věcnost, nezaujatost, objektivnost či neutralita. Lidé vybaveni
touto kompetencí bývají nejčastěji charakterizováni jako držící se faktů, reálně nebo střízlivě uvažující, nebo také jako strozí v posuzování situace. Mezi kompetence, které měly celkově nízké ohodnocení a můžeme je tedy považovat za nejméně důležité pro vykonávání výše uvedených pracovních pozic, patří především kompetence nejčastěji řazené jako subkompetence oborových znalostí a to: Znalost marketingových strategií (celkově hodnocena jako nedůležitá u deseti pozic) je definována jako znalost manažerských procesů vytváření a udržování rovnováhy mezi cíli a zdroji organizace a jejími měnícími se příležitostmi na trhu. (Kotler, 2001) Znalost projektového řízení (celkově hodnocena jako nedůležitá u sedmi pozic), kompetence kterou chápeme jako uplatnění vědomostí, dovedností, nástrojů a technik na aktivity projektu za účelem dosažení projektových cílů (A Guide to the Project Management Body of Knowledge, 2004). Znalosti z oblasti profesního a kariérového rozvoje (celkově hodnocena jako nedůležitá u čtyřech pozic), kariérový vývoj popisujeme jako komplexní celoživotní proces zahrnující psychologické, sociologické, ekonomické a kulturní faktory, které ovlivňují výběr, adaptaci a postup v zaměstnání, přičemž tyto faktory souhrnně formují kariéru jedinců (Brown, 2003). Mezi kompetence s nízkým hodnocením patří překvapivě i kompetence často zmiňované jako nedílná součást vybavenosti jak manažerů, tak specialistů a to: Jazyková vybavenost (celkově hodnocena jako nedůležitá u pěti pozic), kompetence patřící mezi obecné dovednosti je popisována jako schopnost užívat slovem i písmem cizí jazyk. Vzhledem k specializacím jednotlivých profesí do této kompetence zařazujeme i schopnost používat odbornou terminologii. Znalost skupinové dynamiky (celkově hodnocena jako nedůležitá u tří pozic), kompetence je nejčastěji řazena do oblasti soft skills a je složena z mnoha prvků, které se navzájem ovlivňují a vyvíjejí. Základními prvky skupinové dynamiky jsou cíle a normy, vedení a řízení, motivace a stimulace, interakce a komunikace, práce s podskupinami, struktura a stavba skupiny, pozice a role, fáze vývoje skupiny a historie skupiny, atmosféra ve skupině, soudržnost (koheze) a napětí (tenze) neboli dostředivé a odstředivé síly (http://kompetence.nsp.cz/mekkeKompetence.aspx).
2.3
Specifika jednotlivých rolí
Vzhledem k výše uvedeným výsledkům je zřejmé, že mezi jednotlivými pojetími rolí, potažmo jejich kompetencemi, nacházíme výrazné rozdíly. Fundraiser se v praxi neobejde bez iniciativnosti a samostatnosti, která je směřována k získání finančních či jiných prostředků. Projektový manager se logicky neobejde bez znalosti projektového řízení, ale také bez schopnosti plánovat a organizačních schopností. Role auditora je vymezena hlavními kompetencemi - odpovědností, analytickým myšlením a oborovými znalostmi. K oborovým znalostem jako kompetencím se vrátíme níže. Jako specifickou skupinu rolí můžeme označit mediátora, moderátora, potažmo i facilitátora, které se vyznačují prioritními kompetencemi
nestrannosti, dovedností řešit konflikty, u facilitátora potom dovedností řídit diskuzi. Další skupinou rolí jsou role, v níž dominují didaktické schopnosti a dovednosti, konkrétně dovednost předávat informace, a to u rolí mentora, konzultanta, instruktora a lektora. Tato didaktická dovednost je povětšinou doplněna oborovými znalostmi, u instruktora a lektora potom schopností zaujmout. Poslední dvě zbylé role, a to leader a kouč, se vyznačují schopnostmi a dovednostmi jako je dovednost jít příkladem, dovednost vést a schopnost motivovat u leadera, znalost skupinové dynamiky, dovednost řídit diskuzi a schopnost motivovat u kouče. U všech rolí, kromě leadera, instruktora, projektového managera a auditora, jsou jako vysoce hodnocené komunikační dovednosti. Oborové znalosti, tedy znalosti „prostředí“, do kterého jednotlivé role vstupují (soukromý sektor a jeho specifika, veřejná správa, sociální služby apod.), včetně všech s daným prostředím spjatých odborných znalostí, považujeme za jedny z klíčových kompetencí, bez kterých lze z našeho pohledu aplikované vzdělávání, rozvoj či jiné činnosti považovat za neefektivní.
3
DISKUZE
Pochopení rolí experty je jedna ze specifických oblastí, kterou jsme museli zohlednit v rámci zjišťovaných dat. Na základě směrodatné odchylky od průměru bylo zjištěno, že u některých rolí experti hodnotili jednotlivé kompetence velmi odlišně Můžeme se pouze domnívat, na základě čeho došlo k takto odlišnému vnímání. Za vysoce pravděpodobné považujeme to, že vzhledem k obtížnosti vymezení těchto "nových profesí" v rámci oborového zaměření, je experti hodnotili na základě rozdílné zkušenosti z praxe. Samozřejmě je to pouze hypotetické vysvětlení, které bude podrobeno dalšímu zkoumání.
4
ZÁVĚR
Otázkou zůstává, zda je naplnění požadovaných kompetencí jediným faktorem úspěchu daných rolí v praxi. Vzhledem ke zkušenostem v této oblasti se domníváme, že tomu tak není. Všechny výše zmiňované role totiž více či méně vstupují do kontaktu s lidmi. Dle našeho názoru je tedy nezbytně nutné, aby se jednalo o integrované osobnosti, pociťující odpovědnost nejen vůči úkolům a cílům, ale také vůči lidem, se kterými přicházejí do kontaktu. Často jsme se v rámci daných rolí setkali s lidmi, u kterých jsme měli pocit, že „mají co dělat sami se sebou“. Jsou to ti lidé, kteří daným profesím dělají špatné jméno, i když v rámci schopností a dovedností hodnocených experty by jejich výsledky zřejmě nebyly alarmující. Je totiž velmi obtížné postihnout takové „ukazatele“, jako je přirozené navazování kontaktu s lidmi, partnerská úroveň dialogu, výše zmiňovaná odpovědnost vůči „klientům“ a v neposlední řadě třeba také psychology nazývané konečné záměry, tedy nejvyšší cíle těchto lidí a jejich osobní snažení. Experti se dále vyjadřovali k vybavenosti a připravenosti rozvíjet kompetence absolventů oborů andragogiky a oborů managementu, které jsou z našeho pohledu nejblíže k dané problematice. K těmto výsledkům se vzhledem k rozsahu příspěvku chceme vrátit v dalších publikacích.
Použité zdroje 1. BROWN, D. Career Information, Career Counselling, and Career Development. 3rd printing. Boston, MA : Allyn & Bacon. 2003. 492s. ISBN 0-20-536617-0. 2. HARTL, P., HARTLOVÁ, H. Psychologický slovník. 1. vyd. Praha: Portál. 2000. 774 s. ISBN 80-7178-303-X. 3. KOTLER, P. Marketing management. Desáté rozšířené vydání, Praha: Grada Publishing, 2001. 720 s. ISBN 80-247-0016-6. 4. SCHNEIDEROVÁ, A. (Ed.) Kompetence manažerů v sociálních službách. 1. vyd. Ostrava: Ostravská univerzita, Filozofická fakulta, 2010. 190 s. ISBN 978-80-7368-855-4. 5. SCHNEIDER, M., ČANÍKOVÁ, R. Principles and methods of filling the learning, growth and quality perspective of the Balanced Scorecard method. The proceedings of 1st International e-Conference on Optimization, Education and Data Mining in Science, Engineering and Risk Management 2011 (OEDM-SERM 2011). České Budějovice: Curriculum Studies Research Group, Cognitive Structural Research Group, 2011, ISBN 978-80-904948-1-7. 6. A Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK Guide). 3rd edition, Project Management Institute, 2004. 390s. ISBN: 978-1930699458. 7. ABZ slovník cizích slov [online]. [2006] [cit. 2011-12-01]. Dostupný z WWW:
. 8. ABZ slovník cizích slov [online]. [2006] [cit. 2011-12-01]. Dostupný z WWW: . 9. ABZ slovník cizích slov [online]. [2006] [cit. 2011-12-01]. Dostupný z WWW: . 10. ABZ slovník cizích slov [online]. [2006] [cit. 2011-12-01]. Dostupný z WWW: . 11. ABZ slovník cizích slov [online]. [2006] [cit. 2011-12-01]. Dostupný z WWW: . 12. ABZ slovník cizích slov [online]. [2006] [cit. 2011-12-01]. Dostupný z WWW: . 13. ITBIZ [online]. [2006] [cit. 2011-12-01]. Dostupný z WWW: . 14. ITBIZ [online]. [2006] [cit. 2011-12-01]. Dostupný z WWW: . 15. ITBIZ [online]. [2006] [cit. 2011-12-01]. Dostupný z WWW: . 16. ITBIZ [online]. [2006] [cit. 2011-12-01]. Dostupný z WWW: . 17. NSP [online]. [2011] [cit. 2013-05-13]. Dostupný z WWW: . 18. NSP [online]. [2011] [cit. 2013-05-13]. Dostupný z WWW: .
