Vybraná teorie osobnosti a její využití při výběru pracovníků semestrální práce z psychologie PSP201 Vypracoval: Jiří Horník (
[email protected]) Květen 2004
PSP201
Jiří Horník
Úvod Nadpis této práce je poněkud zavádějící, neboť existuje sice celá řada teorií osobnosti, ale při výběru pracovníků se využívají spíše konkrétní metody, které nevychází z jedné konkrétní teorie, ale spíše z pojetí osobnosti tak, jak je dnes chápána. V historii vzniklo mnoho teorií osobnosti z nichž cca. 20 nejvýznamnějších je vyjmenováno na [1]. Jsou to například teorie: • Behavioristická (J.B. Watson) - Zabývá se chováním (co člověk dělá, nebo říká). Osobnost je černá skříňka do které přicházejí stimuly a vycházejí z ní reakce. Zkoumá člověka jen na základě vnějšího, pozorovatelného jednání. • Teorie učení • Psychoanalytická teorie (S. Freud) - Rozdělení osobnosti do 3 vrstev (ID - pudy a vášně, EGO - vědomí i nevědomí, SUPEREGO - ideál). Psychoanalýza staví na metodě volné asociace. Rozlišoval dva základní motivy lidského jednání Eros (sexuální pud) a Thatanos (pud smrti). • Individuální (A. Adler) - Navazuje na Freuda. Místo sexu je podle něj hlavním motivem touha po moci. Popíral význam vloh (vrozených předpokladů). • Analytická teorie (C. G. Jung) - Rozšiřuje Freudovu teorii nevědomí o pojem kolektivního nevědomí. Vypracoval nový postup analýzy obsahu nevědomí - asociační experiment. Také se věnoval typologii osobnosti v dimenzi introvert-extrovert. Tedy vztah člověka k okolí. a další. Samozřejmě nesmíme opomenout také klasickou Hypokratovu typologii osobnosti (Sangvinik, Cholerik, Flegmatik, Melancholik). Tato koncepce přetrvala od antiky dodnes. V dnešní psychologii existují určité směry (Neopsychoanalýza, Neobehaviorismus, Humanistická psychologie, Kognitivní psychologie). Důležité však je tzv. Syntetické pojetí (přístup) [2] tzn. neorientovat se na jedinou teorii, ale vycházet ze všech. Resp. brát si z každé to nejlepší. V této práci budu také ctít syntetický přístup. Proto jsem na začátku napsal, že daný nadpis je zavádějící. Nejprve se tedy budu věnovat současnému pojetí osobnosti a potom vybraným možnostem výběru (částečně i hodnocení) pracovníků.
Osobnost v dnešní psychologii Jak tedy dnešní psychologie hledí na osobnost?1 Na tuto otázku hledá odpověď odvětví teoretické psychologie, "psychologie osobnosti". Lidská osobnost je vázána na konkrétního jedince a je celistvá a jedinečná. Osobností je konkrétní člověk se svými vlastnostmi (duševní i fyzické). Důležité je, že osobností se člověk stává během svého vývoje (socializace - cílem je získat takové vlastnosti, aby se mohl začlenit do společnosti). Rodí se s tzv. vlohami a zděděnými vlastnostmi. Člověk je chápán jako otevřený systém, který interaguje se svým sociálním okolím (je ovlivňován sociálními faktory - vzdělání resp. výchova). Důležitější pro nás je struktura osobnosti, neboť ta je tím, co nás při výběru spolupracovníků, kdy hledáme jak se jejich vlastnosti shodují s požadavky dané pozice, zajímá primárně. Uvažujeme tři pohledy na osobnost: 1. Výkonové charakteristiky: Jedná se o vlastnosti, které jsou důležité pro praktické uplatnění člověka. Profil těchto vlastností záleží na vlohách a na vzdělávání. Vlohy jsou předpokladem pro snadné získávání znalostí a dovedností v určitém směru (matematika, jazyky, hudba atd.). Výrazné vlohy v určitém směru se nazývají talent. Vzdělávání (výchova, trénink apod.) je proces získávání těchto vlastností. Konkrétněji jsou těmito vlastnostmi: 1
Následující informace pocházejí především z [2; str. 105 - 133] a částečně také z [3].
-2-
PSP201
Jiří Horník
a) vědomosti - získávají se vzděláním b) dovednosti - jsou výsledkem cílené výchovy či tréninku. Jsou spojeny s praktickým jednáním (prezentace, vedení diskuze apod.) c) zkušenosti - vznikají opakováním určité činnosti. Jsou to osvědčené způsoby jednání. d) schopnosti - dovolují jedinci zvládat úspěšně různé činnosti. Jsou to např. schopnosti pohybové, smyslové a rozumové. Rozumové tvoří intelekt člověka. 2. Motivační dimenze osobnosti: Motivace (lat. movere = pohybovat) je soubor faktorů které představují vnitřní hnací síly lidské činnosti. Směřují jeho aktivitu k cíli. Motivovanost člověka musí být přiměřená. Nadměrná i nedostatečná způsobují nižší výkon viz. obr. [2 str. 117]. Je třeba ještě rozlišovat vnější vlivy (stimuly, incentivy) a vnitřní (motivy). Základním motivem je potřeba uspokojování potřeb. Ty jsou hierarchicky uspořádané od biologických (hlad, žízeň) po sociální (osobní rozvoj, uznání). Nejznámější hierarchií potřeb je Maslowova pyramida. Dalšími motivačními prvky jsou zájmy, návyky, ideály, hodnoty. 3. Profilující vlastnosti osobnosti: Jsou to vlastnosti, které utvářejí individuální svéráz každé osobnosti. Důležité profilující vlastnosti jsou: a) Temperament - Vyjadřuje emotivitu jedince. Je určován vrozenými vlastnostmi nervové soustavy. Je určován těmito charakteristikami: intenzita a rychlost reagování; odolnost; citlivost; náladovost; výrazovost. Projevuje se reagováním člověka na podněty okolí. Právě podle temperamentu (povahy) člověka rozdělil Hypokrates lidi do 4 výše zmíněných typů. b) Postoje - To jsou např. názory, přístupy, citové vztahy a další. Lidé si je vytváří v průběhu života na základě zkušeností. Postoje mohou být k práci, lidem, politice, etice apod. Mohou být kladné, nebo záporné a to s různou intenzitou. Soubor postojů vytváří hodnotovou orientaci člověka. Z postojů se mohou také stát předsudky (tzn. změní se vnější podmínky za kterých se postoj utvořil, ale postoj zůstane stejný - zastará). c) Charakter - Soustava duševních vlastností člověka, které se ale formují v průběhu života. Utváří se tedy při socializaci. Podstatnou součástí jsou také morální hodnoty. Příkladem charakteristik může být: Mravnost, čestnost, pracovitost, obětavost, upřímnost, skromnost, ukázněnost a mnoho dalších. Několikrát jsem zde zmínil Hypokratovu typologii. Ta však zachycuje pouze dva rozměry lidské osobnosti. Otevřenost a Stabilitu. Dnes je velice oblíbený tzv. pětifaktorový model osobnosti, který vystihuje "všechny" základní dimenze osobnosti. Nazývá se Big-Five, nebo také OCEAN, což je zkratka těchto pěti základních dimenzí osobnosti. • Openness to experience - otevřenost vůči skutečnosti • Constientiousness - svědomitost • Extroversion - extroverze • Agreeableness - přívětivost • Neuroticism - vyrovnanost Vznikl tak, že se v daném jazyce (nejprve v angličtině, nyní i v dalších jazycích včetně češtiny) shromáždila přídavná jména popisující osobnost. Ta se rozdělila do skupin dle významu (sémantika) tak, aby každá skupina vyjadřovala něco jiného. Těchto skupin vyšlo 5 a to ve všech jazycích ve kterých byl tento pokus proveden. Vychází z lexikálního přístupu. Je považován za komplexní. Vystihuje 5 rozměrů osobnosti. Test osobnosti je možno si vyzkoušet na [4].
-3-
PSP201
Jiří Horník
Výběr pracovníků Při výběru pracovníků je cílem určitými postupy (metodami) zjistit, jak konkrétní člověk (osobnost) odpovídá ("pasuje") dané pracovní pozici. Většinou nás zajímají spíše výkonové charakteristiky a také okrajově charakteristiky profilující. Motivační dimenze se dostává ke slovu až při vedení lidí, kdy je potřeba konkrétního spolupracovníka motivovat (lépe řečeno stimulovat) správnými prostředky tak, aby bylo dosaženo co největšího efektu. I přesto má motivační dimenze při výběru jistý význam, neboť výrazně ovlivňuje výkon. To že někdo na něco tzv. má, tedy něco může (výkonová dimenze) ještě neznamená, že tak bude konat pokud bude nějakým způsobem demotivovaný. Při výběrovém řízení je nutné začít od požadavků pracovní pozice. Každé místo chce své, tzn. že každý člověk se hodí na jinou práci. Proto je potřeba před zahájením výběrového řízení přesně definovat nároky obsazované pozice. Existuje více způsobů jak toto vyjádřit. Obecně je nutné provést tzv. rozbor profese, jehož výsledkem může být tzv. profesiogram. Popis pozice by měl obsahovat několik základních bodů[5]: • Cíl a účel postavení • Skutečné úkoly (důležité x druhořadé, jak často je nutno je plnit, jaká rozhodnutí bude pracovník činit) • Formální kritéria (kdo je nadřízený, pracovní doba, místo apod.) • Psychické, mezilidské a komunikační schopnosti • Fyzické vlastnosti (pokud jsou podstatné). Pokud tedy máme přesně definované požadavky, které by měl uchazeč splňovat, můžeme začít se samotným výběrem. Metody výběru záleží na tom koho, z kolika uchazečů a na jakou pozici vybíráme. Je jasné, že pokud potřebujeme např. skladníka, bude přijímací procedura o něco jednoduší, než u špičkového manažera. Někde tedy vystačíme s osobním pohovorem s přímým nadřízeným. Jinde je potřeba provádět testy různých schopností a přijímací řízení může mít více kol. Velice sofistikovanou a moderní (i módní) metodou je tzv. Assessment centre (am. angl.: assessment center; česky: assessment centrum). Dále jen AC [6].
Assessment centrum AC je výcvikově diagnostické centrum. Používá se k výběru z velkého množství uchazečů, především na manažerské pozice. V Evropě je tento postup využíván 30 až 40 let, v ČR je to záležitost několika posledních let. Slouží nejen k výběru, ale také k hodnocení a výcviku pracovníků. Těmto dalším dvěma možnostem využití se záměrně vyhnu, neboť se zde bavíme o výběru pracovníků (ať z externích, nebo interních zdrojů). Nicméně princip je podobný ať už AC plní kteroukoli ze svých funkcí. AC je nazýváno metodou metod, nebo také metodikou. Jedná se totiž o soubor metod jejichž cílem je výběr správného uchazeče. Konkrétní metody nejsou nijak předepsané a mohou se v závislosti na potřebách podniku lišit. Předem jsou dány pouze koncepční záležitosti: Co chceme zjistit musí být předem definováno; Používáme více technik (např. 5); Základní metodou je pozorování; je více pozorovatelů; je sepsána závěrečná zpráva, která shrnuje výsledky ze všech provedených "cvičení" a hodnocení všech pozorovatelů. Jsou stanoveny požadavky na: • Standardizaci. Tzn. každý musí být hodnocen stejně. Problém je v lidském faktoru (v hodnotiteli i hodnoceném) - sympatie apod. Lze to minimalizovat jen dobrým výcvikem hodnotitelů. • Reliabilita. Shoda hodnocení dvou hodnotitelů na jednoho hodnoceného.
-4-
PSP201
Jiří Horník
•
Validita. Shoda metody s požadovaným výsledkem. Jednoduše: Ten kdo uspěl v AC musí také v budoucnu uspět na svém místě. Principem AC je modelování různých situací tak aby byli blízké realitě a odpovídali tomu s čím se může pracovník setkat. Základní metodou je pozorování. Tzn. experimentátor manipuluje s podněty a pozoruje reakce. Ty zaznamenává do archů. Chyby kterých se mohou pozorovatelé dopustit jsou: Stereotypy, předsudky, haló efekt, centrální tendence a další. Pozorování se provádí v různých modelových situacích. Mezi obvyklé techniky patří: • Skupinová diskuze - Sleduje: Aktivitu, Dominanci, Komunikaci. • Individuální prezentace - Sleduje: Odolnost vůči stresu, Komunikační a prezentační dovednosti atd. • Individuální, či skupinové řešení problému - Sleduje např. vůdčí schopnosti, organizační schopnosti, schopnost strukturovat problém. • Třídění došlé pošty - Účastník dostane balík dokumentů (dopisy, smlouvy, směrnice a jiné). Ty musí v minimálním čase co nejefektivněji rozdělit do skupin. Je to velmi častá technika v AC. Testuje: Odolnost vůči časovému stresu, organizační schopnosti, time-management a další. • Hraní rolí • Zjišťování faktů • Případové studie a podobné "hříčky". Obvykle se také dělá výstupní rozhovor (s manažerem o dvě pozice výše) a sebehodnocení a hodnocení ostatními. Součástí AC obvykle bývá také použití psychodiagnostických metod. Jejich výhodou je objektivita a relativní exaktnost. Jsou jakýmsi protipólem do určité míry subjektivního hodnocení při pozorování. Jedná se např. o osobnostní dotazníky, výkonové testy, IQ testy, kresba stromu, nebo Lüscherův test volby barvy. Výsledkem je vyhodnocení mj. Overall Assessment Rating a závěrečná zpráva. Vzhledem k tomu, že AC je relativně nákladné a trvá i několik dnů, je nutné jeho použití důkladně zvážit. V mnohých případech bychom vystačili např. pouze s interview v kombinaci s nějakými testy apod.
Závěr Vzhledem k tomu, že pracovníci jsou v dnešní době nejcennějším aktivem organizace, je třeba jejich pečlivému výběru věnovat náležitou pozornost. Špatně vybraný manažer může organizaci způsobit značné ztráty a proto, čím vyšší pozici obsazujeme, tím větší je naše odpovědnost. Vycházíme z předem jasně definovaných požadavků pracovní pozice a cílem je najít člověka, který jim maximálně vyhovuje. Zde nám může pomoci psychologie práce, která nabízí určité možnosti, postupy a metody jak ověřit potřebné rysy osobnosti uchazeče. Především jeho schopnosti a dovednosti. Psychologie práce obvykle nevychází z jedné konkrétní teorie, ale uplatňuje syntetický postup. Tedy kombinování metod stojících na různých teoretických základech s orientací na výsledek - nalezení vhodného uchazeče.
-5-
PSP201
Jiří Horník
Zdroje [1] [2] [3] [4] [5] [6]
Výtah z knihy "Přehled teorií osobnosti, V. J. Drapela" http://sweb.cz/hubertxy/drapela.html Provazník V.: Psychologie pro ekonomy; VŠE, Praha, 1992. Nakonečný M.: Základy psychologie osobnosti; Management Press, Praha, 1993. Dotazník k Big-Five http://www.outofservice.com/bigfive/ Maddux R. B.: Profesionální výběr uchazečů; Linde, Praha, 1994. Montag P.: Assessment centre, moderní nástroj pro hodnocení, výběr a výcvik personálu; Praha, 2002
-6-
