Aantal
Man(aantal) Vrouw(aantal)
www.leeftijdsscan.be
Hoeveel medewerkers genieten momenteel een vorm van loopbaanonderbreking / tijdskrediet? Aantal:
15-19 jaar 20-24 jaar 25-29 jaar 30-34 jaar 35-39 jaar 40-44 jaar 45-49 jaar 50-54 jaar 55-59 jaar 60-64 jaar ≥65 jaar Totaal
Leeftijd
Aantal medewerkers in vaste dienst naar leeftijd (op datum van ../../20.):
Aantal arbeiders: in aantal: in full time equivalent:
Aantal bedienden: in aantal: in full time equivalent:
Totaal aantal medewerkers in vaste dienst: in aantal: in full time equivalent:
Leeftijdssamenstelling medewerkers
p.1/6
Voor eventuele begeleiding bij het invullen van de leeftijdsscan, contacteer de projectontwikkelaar EAD van uw regio (RESOC-SERR). Contactgegevens: www.leeftijdenwerk.be >Werkgever >Wie kan helpen?
Het resultaat biedt u nieuwe inzichten in de huidige en toekomstige uitdagingen waarvoor uw organisatie staat in de vergrijzende arbeidsmarkt, meer specifiek m.b.t. uitstroom, instroom, opleidingen en blijvende motivatie van uw medewerkers.
Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen van: - de samenstelling van de diverse leeftijdsgroepen in uw organisatie: nu, binnen 5 jaar en binnen 10 jaar. - het huidig bedrijfsklimaat en mogelijke knelpunten rond ouder worden in uw organisatie.
De leeftijdsscan
Vragenlijst Leeftijdsscan
www.leeftijdsscan.be
De leeftijd waarop onze medewerkers gemiddeld genomen op rust gaan is:
p.2/6
> 66 jaar
66 jaar
65 jaar
64 jaar
63 jaar
62 jaar
61 jaar
60 jaar
59 jaar
58 jaar
57 jaar
56 jaar
55 jaar
< 55 jaar
Wanneer een medewerker het werk niet zo goed meer aan kan, worden mogelijke oplossingen tijdig besproken en uitgewerkt
Medewerkers bereiken gewoonlijk gezond de eindstreep
Het is normaal in onze organisatie dat medewerkers bijblijven in hun ontwikkeling
Het werk stelt hoge mentale eisen aan de medewerkers
Het werk stelt hoge fysieke eisen aan de medewerkers
Medewerkers vinden 'ouder worden' een belangrijk onderwerp
Het management vindt 'ouder worden' een belangrijk onderwerp
2. Geef aan welke kenmerken van toepassing zijn voor uw organisatie:
Het is een onderwerp waar mijn organisatie structureel mee bezig is.
Het onderwerp is bespreekbaar en er zijn enkele initiatieven, maar nog geen systematische aanpak.
Het is een onderwerp dat op de agenda zou moeten staan, maar we weten niet hoe dat te realiseren.
In mijn organisatie is 'ouder worden' een belangrijk thema, maar er is nog niet ernstig bij stilgestaan.
Het is de eerste keer dat het onderwerp aan bod komt.
Duid aan wat voor uw organisatie het meest van toepassing is (slechts 1 antwoord mogelijk):
1. Waar staat uw organisatie op dit moment in verband met het denken rond leeftijdsbewust personeelsbeleid?
Vragen
Vragenlijst Leeftijdsscan
Ja
Beetje of weinig
Nee
www.leeftijdsscan.be
Andere:
De relatie tussen jonge leidinggevende en oudere medewerkers loopt niet goed.
De relatie tussen jongere en oudere medewerkers loopt niet goed.
Door een groter aantal oudere medewerkers stijgt de loonkost in onze organisatie.
Oudere medewerkers voelen zich globaal genomen minder gewaardeerd.
p.3/6
Het behouden van kennis en ervaring in onze organisatie is door de uitstroom van oudere medewerkers een (toekomstig) probleem.
Oudere medewerkers wachten alleen nog op hun pensioen.
Oudere medewerkers zijn minder gemotiveerd.
Oudere medewerkers tonen minder interesse voor opleidingen.
Oudere medewerkers staan niet open voor technologische vooruitgang.
Oudere medewerkers zijn minder flexibel bij de indeling van hun werktijden.
Door een grotere arbeidsongeschiktheid bij oudere medewerkers is het moeilijker om te plannen.
Door extra verlofdagen voor oudere medewerkers is het moeilijker om te plannen.
Duid aan wat van toepassing is (meerdere antwoorden mogelijk)
4. Tegen welke knelpunten loopt uw organisatie nu aan als het gaat om ouder worden?
Andere:
Oudere medewerkers zijn minder vaak afwezig door ziekte dan jongeren.
Oudere medewerkers hebben een goede arbeidshouding/werkinstelling.
De meer doordachte aanpak van oudere medewerkers leidt tot minder fouten.
Oudere medewerkers hebben meer verantwoordelijkheidsgevoel en oog voor kwaliteit en veiligheid.
Oudere medewerkers hebben zelfkennis en zijn daardoor realistisch over hun eigen mogelijkheden en ambities.
Oudere medewerkers brengen stabiliteit en rust in een team en hebben een matigende invloed bij onderlinge conflicten.
Oudere medewerkers hebben meer relativeringsvermogen en kunnen crisismomenten beter inschatten en goed omgaan met onverwachte omstandigheden.
Oudere medewerkers zijn waardevolle krachten voor onze organisatie door hun schat aan kennis en ervaring.
Oudere medewerkers zijn meer flexibel bij de indeling van hun werktijden.
Oudere medewerkers stellen zich zeer trouw op t.o.v. de organisatie, er is minder verloop bij hen.
Oudere medewerkers zijn goede begeleiders voor jongere collega's.
Duid aan wat van toepassing is (meerdere antwoorden mogelijk)
3. Welke positieve ervaringen heeft uw organisatie met ouder worden op het werk?
Vragenlijst Leeftijdsscan
www.leeftijdsscan.be
Andere:
Motivatie: De energie die iemand wil steken in acties om een zeker doel te bereiken.
Creativiteit: Het vermogen om nieuwe, originele of inventieve oplossingen en ideeën te vinden.
Zin voor initiatief: Uit eigen beweging gepaste acties voor kansen en problemen nemen.
Stressbestendigheid: Goed blijven functioneren bij hoge werkdruk of onverwachte tegenslagen.
Lichamelijke gezondheid: toestand van volledig lichamelijk welzijn.
Polyvalentie: Functioneren in verschillende functiegebieden.
p.4/6
Mobiliteit: Inzetbaarheid op andere fysische locaties, ook op andere dan deze van de eigen afdeling of vestiging.
Flexibiliteit: Op wisselende en afwijkende tijden beschikbaar zijn.
Leervermogen: De capaciteit om nieuwe kennis en ervaring te verwerven.
Opleidingsbereidheid: Bereidheid en motivatie om opleiding te volgen.
Veranderingsbereidheid: Motivatie om te veranderen en de verandering in beweging te houden.
6. Duid de 3 eigenschappen aan die volgens u het belangrijkst zijn om bij het ouder worden het werk goed te kunnen blijven doen in uw organisatie.
Aantal medewerkers per contracttype (uitzendarbeid, bepaalde duur, onbepaalde duur) naar leeftijd en geslacht
Cijfers van de interne doorstroom (naar een hoger, lager of hetzelfde niveau) naar leeftijd en geslacht
Aantal arbeidsongeschiktheden naar leeftijd, geslacht en categorie (arbeider, bediende, kader)
Aantal brugpensioenen naar leeftijd, geslacht en categorie (arbeider, bediende, kader)
Aantal loopbaanonderbrekingen naar leeftijd, geslacht en categorie (arbeider, bediende, kader)
Deelname aan opleidingen naar leeftijd, geslacht en categorie (arbeider, bediende, kader)
Duur van ziekteverzuim naar leeftijd, geslacht en categorie (arbeider, bediende, kader)
Frequentie van ziekteverzuim naar leeftijd, geslacht en categorie (arbeider, bediende, kader)
Anciënniteit naar leeftijd en geslacht
Opbouw naar leeftijd en geslacht (leeftijdspiramide)
5. Welke details van het personeelsbestand zijn op dit moment in uw organisatie beschikbaar?
Vragenlijst Leeftijdsscan
Beschikbaar
Beetje of weinig
Niet beschikbaar
Aandachtspunt
www.leeftijdsscan.be
Dit item is reeds uitgebreid ter sprake gekomen en aanpassingen zijn reeds doorgevoerd.
p.5/6
Dit item is wel al in mindere mate ter sprake gekomen en eerste aanpassingen zijn naar voren gebracht.
Dit item is nog niet ter sprake gekomen binnen de organisatie, maar het is misschien wel mogelijk om op organisatieniveau aanpassingen door te voeren om ouderen langer te laten werken.
Aanpassingen om medewerkers langer te laten werken is door onze organisatiestructuur niet mogelijk.
Maak een keuze uit één van de volgende antwoordmogelijkheden:
8. In hoeverre is uw organisatie klaar om ouderen langer aan het werk te houden?
Gezondheid (werkomstandigheden, afstemmen van belasting en belastbaarheid, verzuimgesprekken,)
Kennismanagement (kennisopbouw, -overdracht, - borging, ...)
Balans werk-privé (afstemmen organisatie-tijd en werk-tijd)
Organisatie van het werk in functie van belasting tegenover belastbaarheid (taakinhoud, verantwoordelijkheden, autonomie, teamsamenstelling, jobrotatie )
Werken aan inzetbaarheid (opleiding, groei in de functie, functieverandering,)
Functionerings-/groeigesprekken met aandacht voor levensfases en loopbaanverwachtingen
Bepalen van (toekomstig) gewenste en (nu) beschikbare competenties en talenten.
Goede verstandhouding en samenwerking op de werkvloer tussen jong en oud.
Bespreekbaar maken van ouder worden in onze organisatie (taboe doorbreken, aangepaste middelen voorzien,...)
Werving en selectie afstemmen op "50-plus vriendelijkheid".
Geen aandachtspunt
7. Duid aan voor uw organisatie wat wel of geen aandachtspunten zijn in het kader van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, dit wil zeggen waaraan uw organisatie wil werken in de nabije toekomst.
Vragenlijst Leeftijdsscan
Aanwezig
www.leeftijdsscan.be
Attent = Het is goed om hier in de toekomst attent voor te zijn
Is er een probleem m.b.t.het behouden van kennis en competenties?
Is er een probleem met leidinggevenden en ouder worden?
Is er een generatieconflict?
Is er een probleem van inzetbaarheid bij ouderen?
Is er een leeftijdsprobleem?
12. Conclusies bij deze leeftijdsscan?
p.6/6
Attent = Het is goed om hier in de toekomst attent voor te zijn; Actie = We moeten hier actie ondernemen
De evolutie personeelskosten (ook ten gevolge van het ouder worden)
De situatie van instroom
De evolutie van de uitstroom van de nodige competenties
11. Wat betekent het in uw organisatie voor de volgende domeinen:
Attent = Het is goed om hier in de toekomst attent voor te zijn; Actie = We moeten hier actie ondernemen
De evolutie van het aantal medewerkers dat uitstroomt:
(deze vraag kan alleen beantwoord worden wanneer u zicht hebt op de projecties van het personeelsbestand op 5 en op 10 jaar)
10. Als u kijkt naar de leeftijdsopbouw van uw organisatie in de toekomst, wat stelt u vast:
Geen merkbaar effect op de samenwerking
De ouderen ergeren zich aan de houding van jongeren t.o.v. de ouderen
De jongeren en ouderen houden te weinig rekening met elkaars kwaliteiten
De jongere generatie kijkt op naar de ouderen binnen de organisatie
Ouderen kunnen zich even snel aanpassen aan de technologische evoluties
De jongeren kunnen zich sneller aanpassen aan de technologische evoluties
Duidt aan wat van toepassing is (meerdere antwoorden mogelijk)
9. In hoeverre is er een generatiekloof binnen uw organisatie merkbaar?
Vragenlijst Leeftijdsscan
Nee
Valt mee
Valt mee
Attent
Attent
Attent
Ja
Actie
Actie
