02
01
Voorwoord “Als je wilt leren, geef dan les” (Marcus Tullius Cicero) ‘Van Vakman tot Voorman’. Zo heette de pilot van Kenniscentrum GOC waarbij ervaren drukkers en nabewerkers werden opgeschoold tot meewerkend voorman. De pilot startte in september 2006 met een tweeledig doel: het opleiden van vakmensen en het uittesten en verfijnen van nieuwe opleidingsvormen. Drie partijen waren intensief bij het project betrokken: de deelnemers, de bedrijven en Kenniscentrum GOC. Hun ervaringen - met name op het gebied van de keuze van leermethoden en het leren op de werkplek - zijn benut bij de ontwikkeling van nieuwe opleidingen tot leidinggevende en worden benut bij de ontwikkeling van toekomstige diensten en producten. De deelnemers hebben de pilot als succesvol ervaren. Zij namen de verantwoording voor hun eigen ontwikkeling en konden de geleerde vaardigheden direct toepassen in hun werk. Ook voor de bedrijven en voor Kenniscentrum GOC was de pilot succesvol. Met relatief weinig kosten en tijdsinvestering - de medewerkers bleven naast hun opleiding aan het werk – hebben de bedrijven de beschikking gekregen over vakmensen met het competentieprofiel van voorman. Voor Kenniscentrum GOC zijn de nieuwe opleidingen tot leidinggevende het meest tastbare resultaat. In dit boek komen zowel de inhoud van de pilot als de ervaringen van de betrokkenen aan bod. Met aandacht voor de belevingen van de deelnemers aan de opleiding, de werkplekbegeleiders (bedrijven) én Kenniscentrum GOC.
03
03
Inhoud “Zonder inhoud geen geslaagde opleiding” Blz Voorwoord
03
Inhoud
05
Inleiding
07
Waarom een nieuwe opleiding
11
Het ontwerp van de opleiding
15
De inhoud van de opleiding
21
Algemene beschouwing en resultaat
27
Aandachtspunten voor de bedrijven
31
Aandachtspunten voor de deelnemers
32
Aandachtspunten voor Kenniscentrum GOC
33
Verbeteringen en wijzigingen
35
Tenslotte: Algemene aandachtspunten
37
Literatuur
39
Bijlage A: Rollen in de pilot ‘van Vakman tot Voorman’
41
Bijlage B: Kenniscentrum GOC
42
05
05
Inleiding “Wat we moeten doen, leren we al doende” (Aristoteles) Dit boek gaat over ‘leren’ en ‘leren van leerprocessen van anderen’. De pilot ‘van Vakman tot Voorman’ gaf ervaren drukkers en nabewerkers de kans door te groeien tot voorman. Tijdens de opleiding hebben zij veel verschillende vaardigheden ontwikkeld waardoor ze nu breed inzetbaar zijn. Zowel in hun werk als voorman als ook daarbuiten. Kenmerkend voor de pilot is de innovatieve opzet. Onder de noemer ‘blended learning’ werden verschillende onderwijsvormen gecombineerd: schriftelijke theorie, boeiend praktijkonderwijs en online lessen via e-learning. Bovendien werd gebruik gemaakt van een digitaal systeem waarin theorie, opdrachten en uitwerkingen konden worden opgeslagen. De pilot leverde veel nieuwe inzichten en leerpunten op voor zowel deelnemers, deelnemende bedrijven als Kenniscentrum GOC. Vooral het werken met een digitaal leersysteem gaf nieuwe inzichten in hoe mensen in de branche willen leren en hun opleiding willen vormgeven. Deze kennis wordt meegenomen bij de vormgeving van toekomstige opleidingen.
vakman
+
ontwikkeling competenties voorman
=
voorman
Figuur 1: opleiding ‘van Vakman tot Voorman’
De volgende vragen worden in dit boek beantwoord:
bedrijven. Hun betrokkenheid is essentieel om
Waarom is gekozen voor deze pilot en de
de branche te voorzien van beter opgeleide
gebruikte methodieken?
vakmensen.
Welke doelen waren beoogd met de opleidingspilot?
2
Hoe is de pilot opgezet?
Hoe is de pilot uitgevoerd?
Wat waren de persoonlijke resultaten en
ervaringen?
Voor (toekomstige) deelnemers. Hen wordt duidelijk wat er in deze opleiding geleerd wordt en hoe dat kan leiden tot persoonlijke groei.
3
Voor Kenniscentrum GOC. Het boek besteedt aandacht aan het ontwerp van de opleiding en
Wat heeft de pilot verder opgeleverd?
Hoe is de opleiding tot voorman vormgegeven?
geeft antwoord op de vraag wat het effect op
de deelnemers is geweest van deze nieuwe vorm
van opleiden.
Voor wie is het geschreven? Dit boek is gemaakt ter inspiratie van de drie doelgroepen, die betrokken waren bij de pilot
De doelgroep voor wie het onderdeel geschreven is,
‘van Vakman tot Voorman’:
herken je aan de achtergrondkleur en het bijbehorende logo van de doelgroep. Daarmee is het boek zo opgezet,
1
Leidinggevenden en werkplekbegeleiders van
dat je het in gedeelten maar ook in zijn geheel kunt lezen.
07
werknemers werkgevers Kenniscentrum GOC Theo, Laura en Jeroen Graag willen we je voorstellen aan drie personen die betrokken zijn geweest bij de opleiding. Zij vertellen over hoe zij de opleiding hebben ervaren. Ik ben Jeroen. Ik ben 35 jaar en werk al een aantal jaar als drukker. Ik werk in Amsterdam bij Theo in het bedrijf. In september 2006 was ik één van de eerste deelnemers die startte met de opleiding ‘van Vakman tot Voorman’. Ik ben Theo. Ik ben 42 jaar en werk in Amsterdam. Ik werk als voorman en ben leidinggevende in een drukkerij met 18 man personeel. Jeroen, één van mijn drukkers, heeft de opleiding gevolgd. Als werkplekbegeleider heb ik een belangrijke rol gespeeld bij het uitvoeren van de opdrachten. Mijn naam is Laura. Ik ben 38 jaar oud en woon in Arnhem. Ik ben werkzaam als trainer bij Kenniscentrum GOC. Ik geef trainingen aan verschillende mensen in de grafimediabranche, bijvoorbeeld op het gebied van communicatie. Als trainer bij de opleiding ‘van Vakman tot Voorman’ ben ik nauw betrokken geweest bij training en coaching van de deelnemers.
08
09
Waarom een nieuwe opleiding “Opleiden is niets anders dan investeren in de toekomst” Voordat we het ontwerp, de inhoud en de resultaten van de pilot bespreken, gaan we in dit hoofdstuk in op de achtergrond van de opleiding. Aan de basis liggen drie belangrijke ontwikkelingen in de grafimediabranche: het tekort aan vakmensen, het gebrek aan aandacht voor opleiden en de behoefte aan vernieuwing van de opleiding tot voorman.
4%
5%
2%
23%
10%
Grootteklasse: 0-4 werkzame 5-9 werkzame 10-49 werkzame 50-99 werkzame > 100 werkzame
35% 34% 20%
42%
25%
bedrijven
werkzame personen
personen personen personen personen personen
Totaal bedrijven: 2.899 Totaal werkzame personen: 43.937 • mannen: 32.074 (73%) • vrouwen: 11.863 (27%) Figuur 2: werknemers in de grafimediabranche Bron: Grafimedia in cijfers 2007
1 Het tekort aan vakmensen Het aantal mensen dat in de grafimediabranche werkt,
hebben veel aandacht voor overwegingen op korte
daalt langzaam (-2.6% in 2004, 0.1% in 2005). In 2006
een werknemer die een opleiding volgt alleen maar geld
werkten 43.937 personen in de branche waarvan meer
kost. De werkgever maakt opleidingskosten én kosten
dan 5.000 drukkers en 6.000 nabewerkers.
omdat de medewerker niet productief is in het bedrijf.
termijn. Een voorbeeld hiervan is de overtuiging dat
Daarmee heeft hij echter te weinig aandacht voor het Sinds 2004 stijgt het aantal vacatures (907 totaal in
rendement van opleiden. De vaardigheden en kennis
2007). Ten opzichte van 2004 zijn er in 2008 vier keer
die een werknemer in de opleiding ontwikkelt, komen
zo veel bedrijven waar vacatures uitstaan.
het bedrijf uiteindelijk ten goede. Zeker wanneer de
Het is moeilijk deze vacatures te vervullen, met name
werknemer de mogelijkheid krijgt zijn vaardigheden in
de vacatures voor geschoolde drukkers, nabewerkers.
de praktijk te brengen. Op lange termijn is investeren in
Er dreigt een groot tekort aan geschoolde drukkers en
opleiden van mensen dan ook belangrijk voor het bedrijf
nabewerkers te ontstaan. De belangrijkste oorzaak
en de kwaliteit van de dienstverlening.
hiervan is de ‘vergrijzing’. In de komende jaren zullen
Daarnaast kan de werknemer, zoals in het voorbeeld van
steeds meer grafici - als gevolg van pensionering - de
‘van Vakman tot Voorman’, breder binnen het bedrijf
bedrijfstak verlaten. Zij moeten voor een (groot) deel
worden ingezet.
vervangen worden. Ook de beperkte instroom van jonge geschoolde medewerkers is een belangrijke oorzaak van het tekort. 2 Weinig aandacht voor opleiden Het opleiden van medewerkers heeft binnen de grafimediabedrijven weinig prioriteit. Werkgevers
‘De waan van de dag gaat altijd voor’ ‘Opleiding brengt geen geld in het laatje’
11
3
De behoefte aan het verfrissen
van een opleiding
De opleiding tot voorman moest aansluiten bij de eisen die aan de moderne voorman worden gesteld. De opleiding was ontwikkeld volgens een verouderde kwalificatiestructuur. Hierin wordt rekening gehouden met nieuwe belangrijke vaardigheden die een voorman tegenwoordig moet bezitten. Er is behoefte aan een op maat gesneden opleiding, aangepast aan de individuele vakman, waarbij actuele beroepskennis en –vaardigheden centraal staan. Voorbeelden van nieuwe vaardigheden: • Werken met nieuwe mediatechnologie. • Overbrengen van kennis aan drukkers en nabewerkers. • Reflectie: Inzicht in eigen functioneren. • Feedback geven aan medewerkers en klanten. • Aansturen van groepen vanuit een coachende rol. Kenniscentrum GOC heeft gebruik gemaakt van de subsidiemogelijkheid van het Ministerie van Economische Zaken voor innovatieve opleidingsprojecten. Deze subsidie is bedoeld om de doorstroom van medewerkers in functie- en opleidingsniveau te stimuleren. Daarbij sneed het mes aan twee kanten: het gaf Kenniscentrum GOC de mogelijkheid de opleiding voor ‘voorman’ op maat te ontwikkelen en het bood tegelijkertijd de kans nieuwe opleidingsconcepten te introduceren.
12
Jeroen: Ik heb het naar mijn zin in mijn werk als drukker. Ik heb leuke collega’s en had het naar mijn zin aan de drukpers. Toen mijn leidinggevende kwam met het voorstel om een opleiding tot voorman te volgen, had ik daar wel oren naar. Het leek me een logische vervolgstap op mijn huidige functie en ik had me ook al lang niet meer beziggehouden met theorie.
Laura: In het werk als voorman is het geven van feedback heel belangrijk, omdat je constant met anderen samenwerkt. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen dat het werk van de ander niet in orde is of juist heel goed is. Daarnaast moet de voorman ook goed kunnen omgaan met de feedback die anderen geven.
13
Het ontwerp van de opleiding “Leren uit de praktijk om beter te kunnen leren in de praktijk” Welke eisen worden aan de moderne voorman gesteld? En welke nieuwe leerconcepten kunnen we toepassen? Die vragen beantwoorden we in dit hoofdstuk over het ontwerp van de opleidingspilot.
Voorwaarden aan de opleiding
2
Kenniscentrum GOC heeft samen met enkele specialisten
Er is veel onderzoek gedaan naar de vormgeving van
binnen en buiten het werkveld de opleiding bedacht
opleidingen en leertrajecten. Er wordt bijvoorbeeld
en vormgegeven. De opleiding voldoet aan een aantal
steeds meer rekening gehouden met de verschillende
belangrijke voorwaarden:
manieren waarop mensen willen leren (leerstijlen).
Opleiden volgens de nieuwste methodieken
Veel opleidingen zijn tegenwoordig zo ontworpen Gericht op de functie van voorman Het doel van de opleiding is het aanleren van algemene
dat iedereen op zijn eigen manier de kennis en/of
kennis en vaardigheden die de voorman moet bezitten.
tijd- en plaatsonafhankelijk gemaakt.
1
vaardigheden tot zich kan nemen. Het leren is daarmee
Deze aangeleerde kennis en vaardigheden zijn direct toe Wat zijn de kenmerken van ‘het nieuwe leren’
te passen in praktijksituaties.
volgens onderzoek? Voorbeelden van algemene vaardigheden:
Leren is een actief proces.
Goede kennis van de verschillende werkprocessen van de afdelingen.
Leren is experimenteren. Leren werkt het beste in authentieke
Het overzien en aansturen van het productieproces. Het aansturen van collega’s en ondersteunen waar nodig.
(echte) situaties. Leren bouwt verder op al aanwezige kennis. Leren sluit aan op de beroepspraktijk.
Activiteiten uitvoeren die bij leidinggeven horen: overleg organiseren, werkplanning bijhouden en
Bij het vormgeven van de pilot ‘van Vakman tot
budget bewaken.
Voorman’ zijn de nieuwste theorieën met betrekking tot leren en opleiden gebruikt. Er is gekozen voor
Samen met de specialisten binnen het werkveld zijn
de uitgangspunten van competentiegericht leren.
de competenties waaraan een voorman moet voldoen
Hierbij ontwikkelen deelnemers vaardigheden die
vastgesteld. Op basis van deze competenties zijn 21
ze nog niet beheersen. In de opleiding is sprake van
beroepsproducten gemaakt, die doorvertaald zijn naar
‘blended learning’ waarbij gebruik wordt gemaakt van
opdrachten voor de deelnemers. De beroepsproducten
verschillende methoden om te leren en te beoordelen.
spelen een centrale rol in de opleiding.
Blended learning heeft weinig met ‘school’ te maken. Dat is een voordeel voor deelnemers die niet graag leren in klaslokalen.
competenties
>
beroepsproducten
>
opdrachten
Figuur 3: van competenties naar opdrachten
15
‘Competentiegericht’ leren Competentiegericht leren is gericht op het vergroten
2 Voor de docent/trainer: Voor de docent betekent competentiegericht leren
van de persoonlijke vermogens. De deelnemers
het volgende:
ontwikkelen alle competenties die ze nog niet
De docent stemt zijn lesinhoud (waar mogelijk)
beheersen.
af op de vragen van de deelnemers.
Een competentie is het geheel aan kennis,
waar mogelijk opdrachten in de praktijk.
De docent zorgt voor praktijkvoorbeelden en vaardigheden, houding en gedrag dat nodig is om
De docent werkt samen met collega’s aan
een taak adequaat te vervullen in de beroepscontext.
integrale opdrachten voor deelnemers.
Kenmerken van competentiegericht leren zijn dat
om te leren en te werken aan zijn competentie-
het leren:
ontwikkeling.
De docent coacht en stimuleert de deelnemer
een constructief proces van de deelnemers is (zij hebben zelf een actieve rol in het verwerven van de leerstof); integraal wordt aangeboden (door de leraar); in een omgeving plaatsvindt die zoveel mogelijk
3 Kenmerken voor de leeromgeving Voor de leeromgeving betekent competentiegericht werken het volgende: Leren vindt plaats in de ‘echte’ of nagebootste
lijkt op de werkelijkheid (leeromgeving).
praktijk.
Dit alles zorgt ervoor dat deelnemers verbindingen
voorbehouden aan de school.
Leren kan overal plaatsvinden en is niet alleen kunnen maken tussen de kennis en vaardigheden die ze leren op school en die ze moeten toepassen in de
Leren kan ook plaatsvinden in een elektronische omgeving.
praktijk. De meeste scholen voor beroepsonderwijs 1
Voor de deelnemer:
competentiegericht onderwijs. Dat wil zeggen dat
leren het volgende:
de beroepen waarvoor geleerd wordt, beschreven
De leerling maakt opdrachten die passen bij
zijn in beroepscompetentieprofielen. Deze profielen
zijn ontwikkeling. De opdrachten bevatten kennis,
vormen de leidraad voor de opleiding van een
vaardigheden en houdingsaspecten die nodig zijn
leerling. Al het leren (ook buitenschools leren)
om de opdracht goed uit te voeren.
kan helpen in de competentieontwikkeling.
De deelnemer heeft een portfolio waarin hij bewijzen verzamelt van de opdrachten die hij heeft gedaan. De deelnemer werkt samen met anderen. De deelnemer kijkt na afloop terug op wat hij gedaan heeft en vat samen wat hij daarvan geleerd heeft (reflectie).
16
zijn inmiddels bezig met de invoering van
Voor de deelnemer betekent competentiegericht
Competentiecirkel
‘Blended’ leren
In onderstaand figuur is aangegeven welke
‘Blended learning’ wordt in de literatuur vaak
werkwoorden passen bij competentieontwikkeling.
gekoppeld aan e-learning. In de opleiding ‘van
Zo hoort ‘denken’ bij kennis, ‘doen’ bij vaardig-
Vakman tot Voorman’, is de meer ruimere definitie
heden, ‘willen’ bij motivatie en ‘zijn’ bij houding.
gehanteerd van Oliver & Trigwell (2005) die ‘blended
Gezamenlijk vormt deze cirkel een competentie.
learning’ zien als een toepassing van meerdere methoden en technologieën waarbij didactische en leertheoretische principes worden gecombineerd.
denken
doen
Bij blended learning is altijd sprake van ‘meer plekken om te leren’ (flexibiliteit). Er kan een keuze worden gemaakt uit leermethoden (opdrachten en
willen
wijzen van uitvoering) en er is ook sprake van
zijn
variatie in de begeleiding (vorm en frequentie). De manier waarop degene die leert tot een keuze Figuur 4: competentiegericht leren
komt in de mix van methoden en leerinhouden is sterk afhankelijk van de mate van zelfsturing.
De reflectiecirkel van Korthagen
++
In competentiegericht leren speelt reflectie een
+
en praktijk met elkaar verbonden. Reflecteren op
>
centrale rol. Door middel van reflectie wordt theorie
boeken artikelen e-learning handleidingen internet/intranet maatwerk trainingen
een leerervaring betekent ook dat wat geleerd is
docent of coach belangrijk. De coach kan een deelnemer helpen zijn ervaringen te bespreken en de leerstappen samen met de deelnemer te
-
benoemen.
>
context. Voor de begeleiding van reflectie is een
mate van zelfsturing
in de ene context ook toepasbaar is in een andere
complexiteit van de leerinhoud/taak
klassikale instructie presentaties voordoen-nadoen oefenen video
+
>
opdrachten practica computersimulaties e-learning coaching
>
1
5
-
onderzoek reflecties portfolio casussen rollenspellen teamoverleg gedelegeerde taken uitvoeren action learning
--
Figuur 6: blended learning
2
4
In het bovenstaande schema is de complexiteit van 3
de leerinhoud afgezet tegen de mate van zelfsturing van een deelnemer. Zoals uit dit schema blijkt, kan
1. 2. 3. 4. 5.
handelen, ervaring opdoen beschrijven formuleren van essentiële aspecten alternatieven ontwikkelen en daaruit kiezen uitproberen Figuur 5: competentie en reflectie
het voor deelnemers lastig zijn de goede mix te kiezen. De rol van een begeleider, zowel op een school als binnen een bedrijf, kan in dat geval de doorslag geven bij het succes van blended learning.
17
Terug naar de klas: Traditioneel leren Uitgangspunten bij ‘blended learning’ Leren vindt plaats op basis van de behoefte van een individuele deelnemer. De keuze van opleidingsinterventies wordt bepaald op basis van de mate van zelfsturing van een deelnemer en de complexiteit van wat geleerd moet worden.
Het is belangrijk dat beroepsopleidingen goed aansluiten bij de beroepspraktijk. In de praktijk blijkt dit echter vaak niet het geval. Dit heeft voor een groot deel te maken met hoe de opleidingen traditioneel zijn vormgegeven. Vroeger werd veelal gedacht dat leren plaats moest vinden op school, bij voorkeur in de klas. Dat bracht een aantal belangrijke nadelen met zich mee:
Het moet mogelijk zijn om bij eenzelfde inhoud te
Traditioneel leren
kiezen uit meerdere interventies als begeleider.
Leren beperkte zich voornamelijk tot theorie
Een begeleider moet in staat zijn de situatie van
(boeken en cursushandleidingen).
een deelnemer goed te analyseren en bij te sturen.
Het leren werd alleen getoetst door middel van
De lerende moet beschikken over een zekere
een eindtoets. De ontwikkeling van deelnemers
mate van zelfreflectie.
was hieraan ondergeschikt.
De werkplek moet het mogelijk maken de gekozen
De leerweg was niet flexibel. Iedereen volgde
leerinterventie uit te voeren.
dezelfde opleidingsroute.
Er is een e-learning- of leerlingvolgsysteem
De leerweg was niet persoonsgebonden. Er werd
aanwezig.
geen rekening gehouden met verschillen tussen
De begeleider moet beschikken over het vermogen
deelnemers wat betreft niveau, voorkennis en
om de juiste mix te kiezen, afgestemd op de
ervaring.
behoeften en mogelijkheden van een deelnemer.
De opleiding was niet afgestemd op specifieke dilemma’s die zich afspeelden binnen specifieke bedrijven.
Werkvormen bij blended learning
Er was veelal sprake van één leraar en geen
De volgende werkvormen zijn onderdeel van
begeleiding op afstand.
blended learning: Theorielessen (trainer). Praktijkopdrachten. Trainingen/workshops (trainer). Learning on the job/leren op het werk (werkplekbegeleider). Literatuurstudie/bronnenonderzoek. Excursie/bedrijfsbezoek. Intervisie/groepsdiscussie. E-learning/virtuele leeromgeving.
3
Het individu staat centraal
Het ontwerp van de pilot ‘van Vakman tot Voorman’ is gericht op de individuele deelnemers. Maatwerk en directe toepasbaarheid waren dus belangrijk. Maatwerk Er wordt rekening gehouden met de voorkennis, ervaring en wensen van de deelnemers. Het traject (de opleidingsroute die de deelnemers doorlopen) is per deelnemer afgestemd op zijn eigen behoefte. Immers, het startpunt is voor elke deelnemer verschillend; iedereen moet verschillende kennis en vaardigheden aanleren. Directe toepasbaarheid In het opleidingsplan wordt een mix gemaakt van leren en werken zodat de deelnemer het geleerde direct kan toepassen in zijn dagelijkse praktijk.
18
Theo: ik kreeg de introductiefolder opgestuurd van Kenniscentrum GOC. Ik las het even kort door en dacht meteen aan Jeroen die bij mij werkt als nabewerker. Hij had mij verteld dat hij wel wilde doorgroeien tot voorman. Het voordeel van de opleiding is dat Jeroen deze grotendeels binnen werktijd kan doen. Het is een goede combinatie van werken en leren. Soms heeft hij intern extra begeleiding nodig en daar leer ik zelf ook weer van.
19
De inhoud van de opleiding “Het zijn de spelers die het spel maken” Wie waren betrokken bij de opleidingspilot ‘van Vakman tot Voorman? En welke stappen hebben de 18 bedrijven en 38 deelnemers tussen september 2006 en maart 2008 doorlopen? Die vragen beantwoorden we in dit hoofdstuk over de opzet en de inhoud van de pilot.
coach
deelnemer
werkplekbegeleider
trainer
Rol
Omschrijving
Assessor
Voert de beoordelingen uit
Trainer
Voert trainingen uit op negen losse trainingsdagen
Coach
Begeleidt deelnemer gedurende zijn opleiding
Werkplekbegeleider
Ondersteunt de deelnemer in zijn dagelijkse werk Figuur 7: rollen in de opleidingspilot
1
Rollen in opleiding
Bij de opleiding is een aantal deskundigen in verschillende rollen betrokken. De begeleiding van
De uitrol van de opleiding is schematisch weergegeven in figuur 8 op pagina 22.
de deelnemer wordt gedaan door drie deskundigen,
Deel 1: het vormgeven van het scholingstraject
te weten een werkplekbegeleider, een coach en een
Voordat de deelnemer start, wordt eerst het individuele
trainer. De assessor wordt alleen ingeschakeld bij de
opleidingstraject vastgesteld. Dit is voor elke deelnemer
beoordeling van de deelnemer (voor een uitgebreide
anders, omdat de opleiding op maat gemaakt is.
omschrijving en het takenpakket van deze rollen, zie
De assessor bepaalt samen met de deelnemer het
bijlage A).
vertrekpunt voordat de deelnemer met de opleiding start. Dit doet hij door middel van een EVC-procedure.
2
De opzet van de pilot
EVC staat voor Erkennen van Verworven Competenties.
De pilot bestaat uit twee delen: het samenstellen van het individuele programma van de deelnemer; het uitvoeren en de beoordeling van de opdrachten.
EVC is een belangrijk loopbaaninstrument dat ingezet kan worden bij mobiliteitsvraagstukken. Met behulp van EVC wordt de doorstroom van mensen naar nieuwe functies gestimuleerd. EVC kan bijvoorbeeld worden
21
ingezet voor het vaststellen van vrijstellingen in de
vaststellen van het opleidingsplan duurt ongeveer
opleiding. Een assessor bepaalt dan welke kennis en
drie maanden.
vaardigheden de deelnemer al in huis heeft en kan gebruiken in de functie van voorman. Immers, wat je al weet, hoef je niet meer te leren. beroepsproducten
<
deel 1
n evc
n evc n nog te maken beroepsproducten
Figuur 9: vrijstelling voor beroepsproducten door middel van EVC
De deelnemer start met het invullen en opsturen van
afnemen van EVC procedure
het EVC formulier naar Kenniscentrum GOC. Soms wordt
>
de deelnemer uitgenodigd voor een intakegesprek. Dit bestaat uit voorlichting over EVC, uitleg over de voorwaarden om deel te nemen en het bepalen van het
opstellen studieplan
doel voor de deelnemer.
>
In het EVC-formulier en de intake staan de kennis en 12 maanden
deel 2
1
en vaardigheden van de deelnemer (en de bewijzen daarvan) worden verzameld en vastgelegd in een digitaal portfolio, een verzameling van competentiebewijzen (in dit geval van voorman). Dit portfolio wordt
6
2
kunde van de deelnemer centraal. Alle relevante kennis
besproken door twee assessoren. Zij bepalen of een deelnemer alle benodigde competenties voor de functie van voorman bezit.
5
3
Op basis van het advies van de assessoren wordt het
4
vertrekpunt van de deelnemer bepaald. Vervolgens adviseert Kenniscentrum GOC over de
maken en beoordelen van opdrachten
opleidingsonderdelen (beroepsproducten) die de
>
deelnemer gaat volgen om de ontbrekende competenties te behalen. Daarnaast bepaalt zij voor welke opdrachten
trainen algemene vaardigheden kennis kwaliteitszorg
hij vrijstelling krijgt. > Deel 2: het volgen van het opleidingstraject
Figuur 8: de opleidingspilot
Tijdens het opleidingstraject worden alle kennis en vaardigheden die de deelnemer nodig heeft om als
22
De EVC procedure
voorman te kunnen werken, verzameld in zijn portfolio.
De EVC procedure bestaat uit een aantal stappen.
De deelnemer vult zijn portfolio aan, totdat hij over alle
De totale procedure van voorlichting tot aan het
competenties beschikt die nodig zijn om aan de slag te
kunnen als voorman.
1
Keuzeopdacht in ELO
Nadat de deelnemer beide delen succesvol heeft
De deelnemer begint met het kiezen van een
afgerond, ontvangt hij het branche-erkende
opdracht. Alle opdrachten staan opgeslagen in een
Kenniscentrum GOC certificaat ‘Voorman’.
softwaresysteem, ook wel de elektronische leeromgeving (ELO) genoemd. Ze zijn gekoppeld aan competenties waarover je moet beschikken als voorman. Per opdracht
Uitspraken van deelnemers:
staat ook beschreven op welke manier de opdracht “EVC is een eerste stap die aangeeft waar je staat”.
uitgevoerd kan worden. Bijvoorbeeld het downloaden en uitprinten van een instructieformulier om in de praktijk
“Dankzij EVC zag ik in één keer op papier waar ik
mee aan de slag te gaan. Of het uitvoeren van een
sta in mijn ontwikkeling”.
literatuurstudie. De deelnemer kan verschillende keuzes maken, afhankelijk van zijn eigen voorkeur of leerstijl.
Jeroen: In het EVC formulier heb ik ingevuld
Ook het cursusmateriaal en de benodigde formulieren
welke opleiding ik heb gevolgd. Daarnaast heb
kan hij downloaden.
ik beschreven wat mijn eerdere baan inhield en wat ik daar allemaal heb geleerd. Ook mijn
Ook wordt er bij de beoordeling van verschillende methoden
eerdere bijbaantjes en mijn vrijwilligerswerk bij
gebruik gemaakt. Dit kan bijvoorbeeld het maken van
de kanovereniging kwamen aan bod. Dankzij die
een verslag zijn, het voeren van een eindgesprek of een
eerdere ervaring heb ik vrijstellingen voor vijf
observatie door de beoordelaar op de werkplek.
opleidingsonderdelen gekregen. Dat houdt me scherp, omdat ik weet dat alles wat nu aan bod
Voorbeelden van opdrachten:
komt in de opleiding nieuw voor mij is.
Samenstellen van een team Inventariseren van werkprocessen
De opdrachtencyclus
Voeren van werkoverleg
Het grootste deel van de opleidingspilot bestaat uit het uitvoeren van opdrachten. De deelnemer vult
2
Vertaling opdracht naar werksituatie
zijn portfolio hierdoor aan. De opdrachten worden
Meestal zijn de opdrachten niet één op één uit te
door de assessor beoordeeld. Hij bepaalt zelf welke
voeren in het bedrijf. Ze zijn algemeen geformuleerd.
opleidingsroute hij kiest, dus in welke volgorde hij
De deelnemer moet ervoor zorgen dat de opdracht
de opdrachten wil uitvoeren. Het uitvoeren van
aangepast wordt zodat deze ook in het eigen bedrijf
opdrachten gebeurt steeds in zes stappen.
uitgevoerd en beoordeeld kan worden. Dit betekent dat de vaardigheden die hij moet trainen, gekoppeld zijn
1
aan de omstandigheden in het bedrijf. Deze vertaalslag 6
2
naar de bedrijfscontext doet de deelnemer in overleg met de werkbegeleider. Besproken wordt op welke manier hij de opdracht uitvoert, welke begeleiding hij
5
3
nodig denkt te hebben en op welke manier de opdracht beoordeeld wordt.
4
3 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Begeleiding dagelijkse voortgang
De deelnemer voert zelf zijn opdracht uit en roept de
keuze opdracht in ELO vertaling opdracht naar werksituatie begeleiding dagelijkse voortgang bespreking voortgang beoordeling opname in portfolio
hulp in van de werkplekbegeleider wanneer dat nodig is. Bijvoorbeeld als hij instructie nodig heeft van een ervaren medewerker of wanneer hij wil praten over Figuur 10: de opdrachtencyclus
wat de beste manier is om een taak uit te voeren.
23
4
Bespreking voortgang
in zeven losse dagen. Deze zijn verspreid over
opleiding met de coach, in directe gesprekken,
het opleidingsjaar. Zes trainingen zijn gericht op
telefonische gesprekken of per e-mail. Coaching is
communicatie, één op het proces. Naast de zeven
ontwikkelingsgericht; de ontwikkeling van de deelnemer
trainingsdagen worden ook twee intervisiedagen
is het uitgangspunt, niet de afzonderlijke opdrachten
georganiseerd waarin de deelnemers samen hun
of prestaties.
ontwikkeling en voortgang in de opleiding bespreken.
5
Beoordeling
Elke opdracht wordt na afronding beoordeeld. Er vinden dus evenveel beoordelingen plaats als er opdrachten worden afgerond. Een eindbeoordeling is daarom overbodig. De opdracht wordt beoordeeld door een assessor. Om de betrouwbaarheid van de beoordeling te verhogen, wordt binnen de opleiding gebruik gemaakt van meerdere beoordelaars. Ook het oordeel van de werkplekbegeleider, de coach en natuurlijk van de deelnemer zelf worden meegewogen. 6
Opname in portfolio
Wanneer de assessor de uitvoering van de opdracht minimaal als voldoende heeft beoordeeld, kan de deelnemer dit opnemen in zijn digitale portfolio, dat hij gedurende de hele opleiding bewaart. Na afronding van een opdracht kiest hij een nieuwe opdracht uit het ELO systeem, waarna de cyclus opnieuw begint. Gedurende de periode waarin de opdrachtencyclus plaatsvindt, volgt de deelnemer ook enkele centrale trainingen met andere deelnemers. Deze zijn afgestemd op de opdrachtencyclus: kennis en vaardigheden uit de trainingen dienen als ondersteuning bij het uitvoeren van de opdrachten. De trainingen zijn zo opgezet dat de deelnemer de geleerde vaardigheden direct kan benutten. De trainingen bestaan uit twee onderdelen: het oefenen met managementvaardigheden en aandacht voor kwaliteitszorg. De deelnemers leren bijvoorbeeld het ontwerpen en indienen van een verbetervoorstel op hun werk.
24
In totaal volgt de deelnemer zeven trainingen
De deelnemer bespreekt de voortgang van zijn
Laura: In één van de trainingen staat het voeren van een beoordelingsgesprek centraal. Door het voeren hiervan leert de deelnemer hoe hij het personeel kan aansturen. Hij leert hoe hij het functioneren van werknemers kan beoordelen; op kwantiteit (hoeveelheid werk verricht), kwaliteit (hoe goed is het werk) en sociaal functioneren (hoe werkt hij samen met collega’s). Daarnaast leert hij bij het terugkoppelen van de beoordeling aan de werknemer hoe hij hem kan motiveren om zijn werk nog beter te doen.
25
Algemene beschouwing en resultaat “Kostbaar is de wijsheid die door ervaring wordt verkregen” (R. Ascham) Wat waren de resultaten van de pilot? Welke nieuwe kennis is gebruikt? En hoe hebben de verschillende betrokkenen de pilot ervaren. Die vragen beantwoorden we in dit hoofdstuk. De ervaringen van deelnemers, Kenniscentrum GOC en de werkplekbegeleiders staan in drie aparte hoofdstukken beschreven. We beginnen dit hoofdstuk met een algemene beschouwing.
1
We zijn tevreden
De deelnemers beschikken over de competenties
De pilot ‘van Vakman tot Voorman’ is goed verlopen.
van de voorman, zowel op vakinhoudelijk als
Dit concluderen we uit zowel een schriftelijke evaluatie
communicatief gebied.
van de deelnemers en de werkplekbegeleiders, als een evaluatiegesprek met betrokkenen. Zowel de deelne-
– Vakinhoudelijk:
mers, werkplekbegeleiders, trainers als coaches kijken
Belangrijke kennis en vaardigheden met betrekking
terug op een geslaagde start en uitvoering van de pilot.
tot het werkproces, het maken van een planning en beheren van het uitgavenpatroon zijn
De cijfers
ontwikkeld. Daarnaast zijn vaardigheden in het
Van de achtendertig cursisten hebben er zeventien
werken met een digitaal systeem opgedaan.
het branchecertificaat Voorman behaald. Daarnaast hebben zeven deelnemers een bewijs van deelname
– Communicatie en leiderschap:
voor het succesvol afronden van de trainingsdagen
Dankzij de trainingen zijn nieuwe vaardigheden
ontvangen.
aangeleerd die belangrijk zijn voor de voorman zoals het aansturen van personeel en het
Er is hernieuwde aandacht voor opleiden, zowel bij
reflecteren op het eigen gedrag (zie ook figuur 3).
werkgevers als werknemers. Het competentiegericht opleiden maakt duidelijk dat leren niet gelijk staat
2
aan naar school gaan. Leren gebeurt op
In onderstaand schema staat per doelgroep beschreven
verschillende manieren dankzij de interactie tussen
wat dankzij de opleiding ‘van Vakman tot Voorman’
werk en theorie. Door het gebruik van ‘blended
bereikt is.
Conclusies en ervaringen
learning’ krijgen de deelnemers de gelegenheid de opleiding op hun wensen af te stemmen.
Bedrijf
Deelnemer
Kenniscentrum GOC
Conclusies naar aanleiding van de opleiding:
Opgedane ervaring:
Opgedane ervaring:
Competente werknemers verbeteren en versnellen de productie
Vormgeven van de persoonlijke opleidingsroute
Inzetten en gebruiken van praktijkgericht en competentiegestuurd opleiden
Werknemer kan opgedane kennis direct toepassen in het bedrijf
Integreren van de opleiding in het dagelijkse werk
Opleiden met gebruik van een e-systeem
Werknemer wordt loyaler naar het bedrijf toe
Gebruik maken van verschillende leerstijlen
Betere samenwerking tussen bedrijven dankzij opgeschoolde werknemers
Werknemers ervaren meer binding met het bedrijf en elkaar
Gebruik maken van nieuwe competenties voor zowel binnen als buiten het werk
Het voordeel van één integrale training in plaats van losse trainingen
Dankzij de opscholing meer allround medewerkers en/of een betere verdeling in functies
Reflecteren/inzicht in eigen handelen met betrekking tot verschillende werksituaties
Een nieuwe opleiding voor de branche
27
De top 3
De opbrengsten van het pilottraject zijn veelbelovend.
De deelnemers zijn gevraagd een top 3 te maken van
De deelnemers die het totale traject doorlopen
opleidingsonderdelen, waarvan zij het meeste profijt
hebben, kunnen aan de slag als voorman. De opleiding
hebben gehad.
tot voorman is vernieuwd en bedrijven die betrokken waren bij de pilot hebben meer aandacht gekregen
Top 3 deelnemers:
voor opleiden. Vooral omdat er sprake was van een
1 Cursusdagen
maatwerkopleiding met positief effect op de werkvloer.
2 EVC 3 Coach
Top 5 van excuses om niet mee te doen: 1 ‘Mijn werkplekbegeleider werkt niet mee’.
1. De cursusdagen werden het hoogst gewaardeerd.
2 ‘Produceren is veel belangrijker dan leren’.
Vooral de cursusdagen waarin communicatie
3 ‘Wij hebben geen pc op het werk’.
centraal stond, werden goed beoordeeld.
4 ‘Ik kan eigenlijk alles al dat een voorman kan’. 5 ‘Werken met de computer gaat me nooit lukken’.
‘Ik kreeg in de cursus veel feedback die ik op mijn werk niet krijg.’ ‘Studeren in een wisselende groep zorgde ervoor dat ik een frisse blik hield. ’ 2. Ook het gebruik van EVC als vrijstellingsinstrument werd gewaardeerd. De EVC-procedure is als positief ervaren. De deelnemers hoefden alleen die opdrachten te maken waarvan zij konden leren. ‘EVC helpt je met nadenken over wat je kunt, wat je bent en wie je wilt worden.’ ‘EVC geeft een goede voorbereiding op wat je kunt verwachten in je opleiding.’ 3. Op de derde plaats van waardering staat de coaching. Begeleiding door de coaches werd door alle deelnemers als zeer positief ervaren. De frequentie van de coachingsgesprekken verschilde per deelnemer. Zo waren er deelnemers die tweewekelijks contact hadden maar er waren ook deelnemers die hooguit twee keer contact hadden tijdens de hele opleiding. ‘Soms kreeg ik even een spiegeltje voor en kreeg ik meer inzicht in hoe bepaalde zaken bij mij werken.’
28
29
Aandachtspunten voor de bedrijven “Het verschil tussen falen en slagen zit vaak in aandacht voor de details” De pilot ‘van Vakman tot Voorman’ is geslaagd, dat blijkt duidelijk uit de algemene evaluatie. Dat vraagt om een vervolg. Wat moeten bedrijven wel en niet doen als het gaat om het aanbieden van deze opleiding aan hun medewerkers. In dit hoofdstuk een aantal aanbevelingen. Doen Denk op lange termijn
Niet doen De opleiding verplicht stellen
Het volgen van de opleiding ‘van Vakman tot
Alleen de deelnemers die zelf gemotiveerd waren,
Voorman’ betekent dat de werknemer naast zijn
hebben de eindstreep gehaald. De deelnemers die
werk ook energie moet steken in zijn opleiding.
de opleiding verplicht moesten volgen van hun
Bovendien is begeleiding door een werkplek-
werkgever zijn veelal eerder afgehaakt, of sloten
begeleider vereist. Dit kost tijd. Echter, door het
later dan anderen hun opleiding af.
aanleren van vaardigheden en het opdoen van kennis zal de werknemer na de opleiding beter
Geen ruimte geven voor het uitvoeren en
kunnen presteren en inzetbaar zijn in meerdere
uitwerken van opdrachten
functies. Hiermee wordt weer tijd bespaard.
Bij bedrijven waar ‘de waan van de dag’ en de productie altijd voor gaat, zijn deelnemers aan
Geef goede voorlichting
de training genoodzaakt om thuis na werktijd
Informeer de werknemer goed over de opleiding.
met de opleiding aan de slag te gaan. Dit is niet
Bekijk hierbij of zijn opleidingsbehoefte overeen-
wenselijk, aangezien veel opdrachten juist op de
komt met wat geleerd wordt in de opleiding tot
werkvloer uitgevoerd moeten worden. Daarnaast
voorman. Uit ervaring van de deelnemers blijkt
heeft niet iedereen evenveel discipline om thuis
dat alleen een folder geven aan een werknemer
na werktijd zelfstandig aan de slag te gaan.
niet voldoende is. Begeleid de werknemer in zijn traject
Geen ruimte geven tot het volgen van de trainingen
Veel opdrachten die de deelnemer moet maken,
Gedurende de cursus van een jaar volgen de
zijn algemeen geformuleerd. Begeleiding bij het
deelnemers zeven dagen training. Uit de evaluatie
vertalen van deze opdracht naar de specifieke
blijkt dat deze van de totale opleiding het best
context van het bedrijf is gewenst. Deze vertaal-
gewaardeerd worden. De productie voorrang
slag maken, levert zowel voor de deelnemer als het
geven, is ook hier niet wenselijk en leidt tot
bedrijf voordelen op. Het bedrijf kan er voordeel
vertraging van het studieproces.
bij hebben als de opdracht ook daadwerkelijk gebruikt kan worden in het productieproces. Daarnaast leert de deelnemer meer als hij de opdracht in het eigen bedrijf uitvoert. Motiveer de werknemer in zijn traject Motivatie bleek doorslaggevend voor het behalen van het certificaat. Het gemotiveerd houden van de werknemer is een belangrijke taak voor de werkplekbegeleider in het bedrijf.
31
Aandachtspunten voor de deelnemers ‘Van Vakman tot Voorman’ maakt van drukkers en nabewerkers de voorlieden waar veel bedrijven behoefte aan hebben. Ben je zelf als drukker of nabewerker werkzaam en ben je geïnteresseerd in de opleiding tot voorman? In dit hoofdstuk geven we je een aantal adviezen over wat je wel en niet moet doen als het gaat om het volgen van de opleiding. Doen Neem zelf verantwoordelijkheid en initiatief
Niet doen Wel starten maar niet gemotiveerd zijn
De opleiding wordt je niet op een presenteer-
De deelnemers die niet vanuit zichzelf gemoti-
blaadje aangeboden. Je zult actief aan de slag
veerd waren om het certificaat van voorman te
moeten om de theorie bij jouw werk in de praktijk
behalen, hebben de opleiding niet afgerond.
te gebruiken. Dit betekent dat je initiatief moet
Dit is zonde van de energie die je er insteekt.
nemen, bijvoorbeeld om een nieuwe opdracht te kiezen of om ondersteuning te vragen van je
De opleiding met school verwarren
werkplekbegeleider of trainer. ‘Initiatief nemen’
De opleiding tot voorman volgen, betekent niet
is ook omschreven als één van de competenties
dat je terug naar de schoolbanken moet. Alleen
waaraan een voorman moet voldoen.
de trainingsdagen volg je in een groep. Er komt wel theorie aan te pas maar deze staat in het
Vraag sturing indien nodig
teken van het kunnen maken van opdrachten in
De deelnemers in de opleiding hebben qua
de praktijk. We werken ook niet met docenten,
opdrachten en tijdsbestek meer vrijheid dan dat
eindexamens of proefwerken.
ze uit eerdere opleidingen gewend zijn. Als je behoefte hebt aan wat meer structurering
Niet weten wat je wilt leren
of sturing, aarzel dan niet om dit aan je
Het resultaat van deze opleiding komt je niet
werkplekbegeleider en/of coach te vragen.
aanwaaien. Het is de bedoeling dat je je eigen ontwikkeling actief vormgeeft. Dat betekent zelf
Sta stil bij je eigen aanpak Op het moment dat je even stilstaat bij je eigen aanpak en inbreng in een situatie, ben je aan het leren. Dit wordt reflectie genoemd. Dit is een belangrijk onderdeel in de opleiding. Doe dit door bijvoorbeeld intervisie te volgen. Overleg met andere deelnemers Met name in de training en de intervisie- bijeenkomsten krijg je de mogelijkheid om met andere deelnemers te praten over de opleiding. Ervaringen uitwisselen is altijd nuttig.
32
onderzoeken wat je wilt leren, zelf keuzes maken en begeleiding vragen wanneer je dat nodig vindt.
Aandachtspunten voor Kenniscentrum GOC De pilot ‘van Vakman tot Voorman’ is geslaagd en heeft geleid tot de nieuwe opleidingen ‘Leidinggevende’. Ben je als medewerker van Kenniscentrum GOC betrokken geweest of geïnteresseerd in de pilot ‘van Vakman tot Voorman’? In dit hoofdstuk beschrijven we de belangrijkste leerpunten die je kunt gebruiken bij de vormgeving van toekomstige opleidingen. Doen Gebruik eenduidige communicatie
Niet doen Uitgaan van allemaal gemotiveerde deelnemers
Vanuit Kenniscentrum GOC communiceerden
Uit de evaluatie bleek dat met name de deel-
verschillende partijen naar de deelnemers en
nemers die door het bedrijf verplicht werden
bedrijven toe. Het voorstel is de communicatie
zich aan te melden, de eindstreep niet haalden.
meer te stroomlijnen via één communicatiepunt.
Intrinsieke motivatie bleek de belangrijkste
Geef uitgebreide voorlichting De deelnemer moet helder hebben wat van hem
voorspeller voor het behalen van het certificaat. Teveel leeswerk
verwacht wordt en welke mogelijkheden hij heeft.
Uit de evaluatie bleek dat veel instructiemateriaal
Omdat het een nieuwe opleiding betreft, is hierbij
niet of amper gelezen werd. Dit gold voor zowel
een uitgebreide voorlichting nodig. Het schrijven
de werkplekbegeleider als de deelnemer.
van een folder voor potentiële kandidaten en een
Aandacht voor instructievormen zonder teveel
intakegesprek bleken niet voldoende.
leeswerk is wenselijk.
Geef indien mogelijk een tijdsindicatie
Uitgaan van genoeg computerkennis
Voor deelnemers en hun leidinggevende is het
Met name de dertigplussers beschikten niet
nuttig te weten wat ongeveer van hen verwacht
allemaal over de benodigde computerkennis voor
wordt. Vooral met betrekking tot het aantal uren
een elektronische leeromgeving. Hiermee moet
dat de deelnemer per week gemiddeld aan zijn
bij het ontwerp van een training rekening worden
opleiding moet besteden en hoeveel uur voor een
gehouden.
opdracht ongeveer nodig is. Geef direct feedback De leercurve is optimaal als de deelnemer van de assessor direct terugkoppeling krijgt over het al dan niet behalen van de opdracht. Dit duurde in de pilot drie weken tot drie maanden. Daarnaast is een inhoudelijke feedback welkom, zodat de deelnemer weet waaraan hij extra aandacht moet besteden.
NB. Vanwege het verder uitontwikkelen van de e-learningomgeving wordt deze in het schooljaar (2008/2009) nog niet in de opleiding ingezet.
33
Verbeteringen en wijzigingen “Ontwikkelen is een zaak van steeds weer verbeteren” De pilot van ‘van Vakman tot Voorman’ heeft veel nieuwe inzichten geboden. Ten eerste in het gebruik van het ELO-systeem. De kennis van voordelen en valkuilen die ontstaan bij het gebruik van een digitale leeromgeving, kunnen worden meegenomen bij het ontwerp van nieuwe trainingen en opleidingen. Ten tweede in de wijze waarop de deelnemers graag leren en de opleiding georganiseerd willen zien.
De nieuwe opleiding Inhoud
Tijdsbesteding opdrachten
Per opdracht is aangegeven hoeveel werk ongeveer nodig is en hoeveel uur je er gemiddeld per week aan moet besteden.
Inhoud
Meer structuur
De opdrachten zijn rond thema’s geclusterd en moeten na een of twee thema’s ingeleverd worden. Hierdoor is er minder vrijheid in het bepalen wanneer wat ingeleverd moet worden. Dit betekent wel meer sturing. Een groot deel van de cursisten heeft aangeven hieraan behoefte te hebben.
Vorm
Aantal formulieren
Het aantal formulieren is sterk gereduceerd. Dit bevordert de overzichtelijkheid.
Nieuwe tussenstap
In de nieuwe structuur is sprake van twee opleidingen waarvan de basis hetzelfde is. In de opleiding ‘leidinggevende A’ wordt de deelnemer opgeleid tot meewerkend voorman. ‘Leidinggevende B’ betreft een kopstudie waarbij de deelnemer verder opgeleid wordt tot voorman.
Opzet
Betere taak/ rolverdeling
De trainer krijgt een nieuwe taak bij het vertalen van de opdracht naar de bedrijfsspecifieke context. De werkplekbegeleider krijgt meer de rol van facilitator. De coach is niet meer als individu verbonden aan de training. De trainer krijgt naast een trainingsfunctie ook de rol van coach. Tijdens de intervisiebijeenkomsten gaan de deelnemers met hun leervragen aan de slag, onder begeleiding van de trainer.
Logische volgorde trainingsmodules
Bij de trainingsmodules wordt het ‘proces’ behandeld vóór de ‘communicatiemodules’.
Aantal intervisiebijeenkomsten
Door het verdwijnen van de coach en de nieuwe coachende functie van de trainer is het aantal trainingsdagen uitgebreid naar 15 dagen en intervisiebijeenkomsten naar 3 per jaar. Beide delen worden afgesloten met een algemene bijeenkomst.
35
Tenslotte: Algemene aandachtspunten “Terugkijken is vaak nodig om beter vooruit te kunnen” De pilot van ‘van Vakman tot Voorman’ heeft tot een aantal leermomenten geleid, die voor zowel de bedrijven, de deelnemers als Kenniscentrum GOC van belang zijn. Duidelijk is geworden aan welke essentiële voorwaarden moet worden voldaan, wil de deelnemer zijn opleiding succesvol afronden:
De deelnemer moet zélf gemotiveerd zijn en blijven.
De deelnemer moet van zijn leidinggevende
genoeg tijd krijgen om zijn opdrachten uit te
voeren, te reflecteren op zijn werk en naar de
trainingsdagen te gaan.
De deelnemer moet bereid en in staat zijn zelf
initiatief te nemen. Hij moet in deze opleiding
veel zelf beslissen en organiseren, iets wat
de meeste deelnemers niet vanuit hun eerdere
opleidingservaring kennen.
Met deze voorwaarden in het hoofd geprent, kunnen we concluderen dat de opleiding ‘van Vakman tot Voorman’ een goed instrument is voor het bereiken van persoonlijke én professionele groei. Voor zowel de deelnemers, de bedrijven als Kenniscentrum GOC was de pilot de eerste kennismaking met innovatieve methoden om te leren. Het leerproces van alle betrokken partijen heeft geleid tot nieuwe inzichten die worden toegepast in ‘toekomstige’ opleidingen in de grafimediabranche.
Jeroen kijkt terug op een geslaagde opleiding. Hij heeft de beroepsproducten afgerond en al zijn opdrachten zijn als ‘voldoende’ beoordeeld. Gelukkig kreeg hij van Theo genoeg ruimte om enkele opdrachten binnen het bedrijf te maken. Daarnaast werkte hij één dag in de week een avond thuis aan zijn opleiding. Omdat één van de voormannen met pensioen gaat, kan hij binnen enkele weken aan de slag als voorman bij zijn huidige bedrijf.
Ook Laura kijkt terug op een geslaagde opleiding. De deelnemers zetten zich goed in tijdens de cursusdagen. Met name op communicatiegebied hebben zij grote vooruitgang geboekt. Zo hebben de deelnemers geleerd feedback te geven en ontvangen en kunnen zij nu zelf een beoordelingsgesprek voeren. Laura heeft er het volste vertrouwen in dat de deelnemers deze vaardigheden gaan gebruiken in hun werk.
De eindbeoordeling van deelnemers
‘De hele cursus heeft mij als persoon sterker op mijn benen gezet.’
‘De cursus zorgde voor erkenning van dingen die ik al deed. Alleen doe ik ze nu veel bewuster.’
‘Ik heb mijzelf beter leren kennen, met name
op communicatiegebied. Ik ben zelfverzekerder
geworden.’
‘Dankzij de trainingsdagen en intervisie heb ik
genoeg kennis en vertrouwen om verbeter-
voorstellen bij mijn leidinggevende aan te
kaarten.’
37
Literatuur “Boeken geven geen wijsheid waar er geen wijsheid was, maar waar er wijsheid is, wordt deze door het lezen groter” (John Harrington) Argyris C., & D. Schön (1978), Organizational Learning,
Kenniscentrum GOC (2007), Trends in grafimedia.
London: Addisson-Wesley. Kenniscentrum GOC (2008), Kennis in beweging. Bonk C. & C. Graham (2006), The handbook of blended learning: global
KVGO en Kenniscentrum GOC (2007),
perspectives, local designs, San Fransisco: Pfeiffer.
Grafimedia in cijfers
Commissie van Europese gemeenschappen (2001),
Kessels J. (1999), Het verwerven van competenties:
Mededeling van de commissie, Een Europese ruimte
kennis als bekwaamheid, Opleiding en Ontwikkeling,
voor een leven lang leren realiseren, Brussel,
nr ½ p. 20-22: Vuga.
21 oktober 2001, p. 10ff. Klarus R. (2002), Werkplekleren en leerresultaten, Dinteren R. van (2007), Actief leren en reflecteren,
URL, http//www.han.nl/restyle/centraal/content/
Leren in Organisaties, nr. 6/7, p. 28-29.
ontwikkelen van competenties op de werkplek 6.xml dir/3pdf (10 juli 2007).
Dinteren R. van (2007), How are learning processes structured in education and businesses and is
Korthagen F.(1998), Leraren leren reflecteren,
reflection used as a tool to connect work and school
Amsterdam: Vossiuspers.
experiences? Nieuwenhuis L, M. van den Dungen, D.J. Nijman Dungen M, R. Duvekot, M. Maes, T. Pijls, J. de Reus
(2006), Samen werken aan duaal, Utrecht:
(2007), EVC op weg, Utrecht: kenniscentrum EVC.
kenniscentrum EVC.
Franssen J. (2006), Een nieuwe werkdefinitie van
Oliver M. & K. Trigwell (2005), Can ‘blended learning’
blended learning, Onderwijsinnovatie, p. 26-29.
be redeemed? E-learning 2, p. 17-26.
Kenniscentrum GOC (2006), ‘van Vakman tot Voorman’:
Regelink M., J. van Lakerveld en H. Smit (2007),
een opleiding op maat, Outline (2006-1), p. 2-3.
Blended Learning, de mens in de mix, Leren in Organisaties, nr. 8/9, p. 49-51.
Kenniscentrum GOC (2006), ‘van Vakman tot Voorman’: De snelste en beste maatwerkopleiding voor úw
Rondeel M., S. Wagenaar (2002), Kennismaken met
medewerker. Cursistenhandleiding.
leren in gezelschap, p. 166- 193, Schiedam: Scriptum.
Kenniscentrum GOC (2006), ‘van Vakman tot Voorman’:
Rossett A., F. Douglis, R. V. Frazee (2003), Strategies
De snelste en beste maatwerkopleiding voor úw
for building blended learning, ASTD learning circuits.
medewerker. Cursusinformatie werkplekbegeleider. Wierdsma A. & J. Swieringa (2007), Lerend Kenniscentrum GOC (2006), ‘van Vakman tot Voorman’:
organiseren, Groningen: Stenfert Kroese.
De snelste en beste maatwerkopleiding voor úw medewerker. Beroepsproduct 12.
39
Bijlage A: Rollen in de pilot ‘van Vakman tot Voorman’ “Zij die lezen weten veel, zij die verder kijken weten soms nog meer” (Alexander Dumas) De volgende rollen werden in het project onderscheiden. Let op: de rollen zijn niet hetzelfde als de personen; sommige personen hadden een dubbele rol, bijvoorbeeld zowel trainer als coach. Rol
Beschrijving
Benodigde competenties
Trainer
Verzorgt inhoudelijke ondersteuning (theoretisch/
Analyseren
praktisch) in de vorm van theorielessen en
Doceren Instrueren
workshops/trainingen.
Ondersteunt bij het vertalen van opdrachten naar
de bedrijfsspecifieke context.
Coach
Ondersteunt de deelnemer op basis van de
Coachen
te behalen competenties.
Adviseren
Houdt de studievoortgang bij (n.b. deze taak
Plannen
wordt in de nieuwe opleiding tot voorman
Monitoren
uitgevoerd door de trainer).
Werkplekbegeleider/
Verzorgt dagelijkse begeleiding op de werkplek.
direct leidinggevende
Coachen Adviseren
Assessor
Bepaalt op basis van de EVC procedure het
Analyseren
startpunt van de deelnemer (vrijstellingen,
Beoordelen
aantal beroepsproducten).
Beoordeelt de uitgevoerde opdrachten van
de deelnemer.
De assessor is niet betrokken bij de begeleiding
van de deelnemer.
41
Bijlage B: Kenniscentrum GOC Kenniscentrum GOC is er voor Onderwijs, Arbeidsmarkt en Training & Advies in de grafimediabranche. Het kenniscentrum voert een groot deel van de activiteiten uit in opdracht van de sociale partners in de branche: Koninklijke KVGO, NDP, VRN, FNV-KIEM en CNV-Media. Kenniscentrum GOC houdt zich bezig met het verbeteren van de aansluiting van het grafimediaberoepsonderwijs op de praktijk en is verantwoordelijk voor voldoende goede leer- en stageplaatsen en de kwalificatiestructuur voor het grafimediaberoepsonderwijs. Zij onderzoekt de arbeidsmarkt en ontwikkelt met die kennis instrumenten waarmee werkgevers en werknemers hun arbeidsmarktpositie kunnen versterken. Kenniscentrum GOC biedt een breed scala aan trainingen, in het trainingscentrum in Veenendaal, in-company als maatwerkproject of via internet als e-learning.
42
Colofon Uitgave:
Kenniscentrum GOC
Postbus 347
3900 AH Veenendaal
Projectleider:
José van Overbeek
Tekst:
Ria van Dinteren
Wouter Smit
Cinop Advies B.V.
Eindredactie:
Communicabel, Veenendaal
Vormgeving:
Okkerreclame, Veenendaal
Drukwerk:
Drukkerij Roos en Roos, Arnhem
43
