Voorspellers van toekomstige inzetbaarheid van psychologiestudenten

Voorspellers van toekomstige inzetbaarheid van psychologiestudenten Nele De Cuyper, Hans De Witte, Anja Van den Broeck en Sylvie De Meyer* In deze studie onderzoeken we de voorspellers van inzetbaarheid na het afstuderen bij psychologiestudenten (N = 370). Inzetbaarheid wordt gedefinieerd als de door de studenten zelf ingeschatte kans op werk na het afstuderen (gepercipieerde kwantitatieve inzetbaarheid) of werk aansluitend bij de opleiding (gepercipieerde kwalitatieve inzetbaarheid). De voorspellers betreffen individuele kenmerken, met name menselijk kapitaal (studieresultaten en het aantal jaren dat studenten dubbelden), sociaal kapitaal (opleidingsniveau van de ouders), attitudes (werkbetrokkenheid) en persoonlijkheid (zelfwaardering). Daarnaast onderzoeken we in welke mate contextuele variabelen (de afstudeerrichting) bijdragen aan het voorspellen van inzetbaarheid boven op de individuele kenmerken. De resultaten tonen aan dat kwantitatieve inzetbaarheid voorspeld wordt door zelfwaardering en de afstudeerrichting. Zelfwaardering is positief gerelateerd aan kwantitatieve inzetbaarheid en studenten klinische psychologie schatten hun kansen op werk lager in dan studenten uit andere afstudeerrichtingen. Kwalitatieve inzetbaarheid wordt voorspeld door het aantal jaren dat men dubbelde, het opleidingsniveau van de moeder, zelfwaardering en ook de afstudeerrichting. Het aantal jaren dat men dubbelde en de studie klinische psychologie zijn negatief gerelateerd aan kwalitatieve inzetbaarheid. Het opleidingsniveau van de moeder en zelfwaardering zijn positief gerelateerd aan kwalitatieve inzetbaarheid. Trefwoorden: inzetbaarheid, studenten, zelfwaardering, werkbetrokkenheid

Inleiding De inzetbaarheid van jongeren op de arbeidsmarkt is sinds lang een belangrijk onderzoeks- en beleidsthema (Forrier & Sels, 2003; McQuaid & Lindsay, 2005). In de jaren vijftig en zestig van de vorige eeuw werd het verhogen van de kans op werk bij jongeren benaderd vanuit een beleidsperspectief: het gevolg was dat de hoofdverantwoordelijkheid bij de overheid werd gelegd (De Grip et al., 2004; McQuaid & Lindsay, 2005). In de daarop volgende decennia verschoof de hoofdverantwoordelijkheid van de overheid naar de organisatie. De reden daarvoor was dat organisaties in steeds sterkere mate aanstuurden op flexibiliteit, ook wat betreft hun Human Resource-beleid. Organisaties promootten functionele flexibiliteit door te investeren in werknemers, bijvoorbeeld door het aanbieden van training en opleiding (Thijssen et al., 2008; Van Dam et al., 2006). Recent wordt een meer prominente rol aan het individu toebedeeld. Organisaties kunnen of willen niet langer een loopbaan en baanzekerheid garanderen in een klimaat van toenemende concurrentie en globalisering. De idee is nu dat het individu zelf ver*

110

Nele De Cuyper is werkzaam bij de Onderzoeksgroep Arbeids-, Organisatie- en Personeelspsychologie, KU Leuven, Tiensestraat 102 (bus 3725), B-3000 Leuven en is verbonden aan het Fonds Wetenschappelijk Onderzoek-Vlaanderen. E-mail: [email protected]. Hans De Witte is werkzaam bij de Onderzoeksgroep Arbeids-, Organisatie- en Personeelspsychologie, KU Leuven. Anja Van den Broeck is verbonden aan het Fonds Wetenschappelijk Onderzoek-Vlaanderen en ook aan het Centrum voor Motivatiepsychologie, KU Leuven. Sylvie De Meyer is werkzaam bij de Onderzoeksgroep Arbeids-, Organisatie- en Personeelspsychologie, KU Leuven.

Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 25 (1): 110-122

Voorspellers van toekomstige inzetbaarheid van psychologiestudenten

antwoordelijkheid dient op te nemen wat betreft loopbaanmanagement (Rajan, 1997; Thijssen et al., 2008). Bijgevolg staan individuele kenmerken, zoals kennis en vaardigheden, attitudes en persoonlijkheid, nu centraal in het inzetbaarheidsdebat (Fugate et al., 2004). Gegeven deze klemtoon op individuele kenmerken is het opvallend dat inzetbaarheid vooral wordt bestudeerd vanuit een management perspectief met een sterke nadruk op de werkgeverskant. Inzetbaarheid wordt relatief weinig bestudeerd vanuit een psychologisch kader (Van Dam et al., 2007) dat traditioneel het werknemersperspectief en individuele kenmerken beklemtoont. In psychologische studies (zie bijvoorbeeld Berntson & Marklund, 2007; Berntson et al., 2006; De Cuyper et al., 2008) wordt inzetbaarheid bovendien bij werknemers onderzocht en niet bij jongeren die op het punt staan toe te treden tot de arbeidsmarkt (voor een uitzondering, zie Van Dam et al., 2007). Nochtans krijgen vooral jongeren te maken met de vraag naar flexibiliteit. Bijvoorbeeld, in Europa werkt ongeveer één jongere op drie op basis van een tijdelijk contract (De Cuyper & De Witte, 2005). Gevoelens van baanonzekerheid zouden eveneens sterker aanwezig zijn bij jongeren dan bij andere werknemers (Anderson & Pontusson, 2007). Aansluitend hierbij willen we in deze studie onderzoeken: (1) welke individuele kenmerken de inzetbaarheid van studenten beïnvloeden, en (2) of contextuele factoren inzetbaarheid voorspellen boven op deze individuele factoren. In lijn met recent psychologisch onderzoek wordt inzetbaarheid gedefinieerd in termen van de gepercipieerde mogelijkheid om werk of werk aansluitend bij de opleiding te vinden (d.w.z. gepercipieerde inzetbaarheid; Berntson & Marklund, 2007; Berntson et al., 2006). Individuele kenmerken betreffen menselijk kapitaal, attitudes en persoonlijkheid. De specifieke afstudeerrichting wordt beschouwd als een contextvariabele, die aansluit bij dynamiek van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Voor deze studie selecteerden we master-studenten van de opleiding psychologie.

Inzetbaarheid: definitie In de meest ruime betekenis verwijst inzetbaarheid naar de kans op werk, d.w.z. de kans om een baan te verwerven of te behouden (Bakker & Wierda, 1997; Brown et al., 2003; Forrier & Sels, 2003; Gaspersz & Ott, 1996; Rothwell et al., in druk). Bij studenten staat vanzelfsprekend het vinden van werk eerder dan het behoud van werk centraal (Brown et al., 2003). Objectieve indicatoren van inzetbaarheid zijn het vinden van een baan (McArdle et al., in druk) of kenmerken die geassocieerd worden met een sterke arbeidsmarktpositie, zoals opleidingsniveau (Elman & O’Rand, 2002; Forrier & Sels, 2003; Van Dam, 2004). Recent wordt echter steeds vaker, zeker in psychologisch onderzoek, geopteerd voor subjectieve indicatoren van inzetbaarheid, dus de gepercipieerde inzetbaarheid of anders, de gepercipieerde kans op werk (Berntson & Marklund, 2007; Berntson et al., 2006; De Cuyper et al., 2008; Eby et al., 2003; Rothwell & Arnold, 2007; Silla et al., in druk). Wij volgen deze laatste benadering om twee redenen. Ten eerste worden objectieve indicatoren door sommige auteurs gezien als voorspellers of gevolgen van inzetbaarheid. Bijvoorbeeld, opleidingsniveau wordt door Berntson en collega’s (2006) gezien als een voorspeller van inzetbaarheid. Forrier en Sels (2003) ontwikkelden een procesmodel van inzetbaarheid, waarin het vinden van een nieuwe baan beschouwd wordt als een gevolg van inzetbaarheid. Met andere woorden, objectieve indicatoren geven een indirecte inschatting van inzetbaarheid. Dit is niet of Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 25 (1): 110-122

111

Nele De Cuyper, Hans De Witte, Anja Van den Broeck en Sylvie De Meyer

minder het geval bij een subjectieve benadering. Ten tweede blijkt uit psychologisch onderzoek dat mensen geneigd zijn te handelen op basis van hun percepties en dat ook hun beleving gestuurd wordt door hun percepties, eerder dan door een objectieve situatie (Katz & Kahn, 1978; Lazarus & Folkman, 1984). Bijvoorbeeld, mensen die zichzelf zien als inzetbaar, zijn waarschijnlijk meer geneigd te zoeken naar een geschikte baan dan mensen die hun inzetbaarheid lager schatten. Verschillende auteurs rapporteerden bovendien een samenhang tussen gepercipieerde inzetbaarheid en welzijn (Berntson & Marklund, 2007; De Cuyper et al., 2008; Silla et al., in druk). Samengevat kijken we dus naar gepercipieerde inzetbaarheid omdat dit, anders dan objectieve inzetbaarheid, een meer directe benadering is die onmiddellijk aansluit op het gedrag en het welzijn van individuen. Een volgende stap in het definiëren van inzetbaarheid is te kijken naar onderliggende dimensies. Forrier en Sels (2003) introduceerden het onderscheid tussen ‘werk’ en ‘geschikt werk’.Inzetbaarheid kan dus gaan over ingeschatte kansen op elke vorm van werk (kwantitatieve inzetbaarheid) of over werk die voldoet aan bepaalde kenmerken, bijvoorbeeld werk die aansluit bij een bepaald opleidingsprofiel (kwalitatieve inzetbaarheid; zie ook De Cuyper & De Witte, 2008).

Voorspellers van inzetbaarheid Er bestaat bijzonder weinig onderzoek over mogelijke voorspellers van gepercipieerde inzetbaarheid (voor een uitzondering, zie Berntson et al, 2006), zeker wanneer het een studentenpopulatie betreft (voor een uitzondering, zie Van Dam et al., 2007). Dit onderzoek is bovendien eerder beschrijvend en steeds gefocust op een beperkte set voorspellers. Een goed startpunt bij het identificeren van mogelijke voorspellers is de typologie van Thijssen (1997, 2000) die inzetbaarheid beschrijft aan de hand van een steeds breder gamma aan variabelen; namelijk, menselijk en sociaal kapitaal, attitudes en persoonlijkheid, en de ruimere context.

Menselijk en sociaal kapitaal De meeste auteurs beschouwen het ‘menselijk kapitaal’ als de kern van inzetbaarheid. Daarbij wordt veelal verwezen naar de zogenaamde ‘Human Capital Theory’ (Becker, 1993; Berntson et al., 2006; McArdle et al., 2007; Van Dam et al., 2007). Menselijk kapitaal omvat het geheel van vaardigheden en kennis. Die zijn het resultaat van eerdere investeringen, waarvoor men dan een meeropbrengst verwacht, bijvoorbeeld in termen van loon. De idee is dat mensen die investeerden in kennis en vaardigheden aantrekkelijker zijn voor werkgevers en dus meer kansen zien op de arbeidsmarkt. De meest voor de hand liggende indicator van menselijk kapitaal is opleiding of opleidingsresultaten (Berntson et al., 2006; Fugate et al., 2004; Rothwell & Arnold, 2007; Sanders & De Grip, 2004). Het opleidingsniveau of -resultaat geeft iemand een ‘objectief bewijs van vaardigheden’ dat door werkgevers ook als dusdanig geïnterpreteerd kan worden. In deze studie verschillen de deelnemers (d.w.z. studenten psychologie) niet wat betreft opleidingsniveau, maar er zijn wel verschillen in de mate waarin ze succesvol zijn in de opleiding. De studenten verschillen immers in hun de studieresultaten (gemiddeld percentage) en het aantal jaren dat ze dubbelden (‘bisjaren’). Verschillende studies tonen aan dat studieresultaten verband houden met werk (De Witte & Lagrou, 1990; Niclaes, 112



2000; Schodts et al., 1990). We verwachten dat deze samenhangen met gepercipieerde inzetbaarheid, als volgt: Hypothese 1: Studieresultaten hangen positief en het aantal ‘bisjaren’ hangt negatief samen met kwantitatieve (H1a) en kwalitatieve (H1b) inzetbaarheid (H1a). Sociaal kapitaal is volgens Thijssen (1997; 2000) een tweede hulpbron die mensen ter beschikking hebben om hun inzetbaarheid te vergroten. Sociaal kapitaal kan ingezet worden om informatie te verzamelen over vacatures of, meer algemeen, over de arbeidsmarkt (De Witte, 1993). Het wordt meestal gezien in termen van netwerkgrootte en netwerksterkte (Eby et al., 2003; Fugate et al, 2004). Bij studenten is dit opnieuw minder relevant: zij hebben nog geen voorgaande arbeidsmarktervaring om dergelijke netwerken op te bouwen. Zij kunnen zich wel beroepen op het netwerk van hun ouders. Uit onderzoek blijkt dat studenten met ouders met een hogere sociale status (d.w.z. opleidingsniveau) hun kansen op werk hoger schatten dan studenten met ouders met een lagere sociale status (Awouters, 1996). Een verklaring is dat ouders met een hoge sociale status vaak ook een breder en sterker sociaal netwerk hebben. In lijn hiermee formuleren we een tweede hypothese, namelijk: Hypothese 2: Het opleidingsniveau van de moeder en vader hangt positief samen met kwantitatieve (H2a) en kwalitatieve (H2b) inzetbaarheid.

Attitudes en persoonlijkheid In een iets ruimere interpretatie beschouwt Thijssen (1997, 2000) ook attitudes en persoonlijkheid als voorspellers van inzetbaarheid. Een belangrijke attitude die jongeren tegenover werk kunnen hebben is werkbetrokkenheid; d.w.z. het belang dat men in het algemeen hecht aan het werk. Werkbetrokkenheid is positief gerelateerd aan de bereidheid zich flexibel op te stellen in de arbeidsmarkt. Wie het hebben van werk centraal stelt, zal bijvoorbeeld sterk bereid zijn om mobiel te zijn, om vaardigheden en competenties te ontwikkelen of om training te volgen (De Grip et al., 2004; Forrier & Sels, 2003; Kluytmans & Ott, 1999; McQuaid & Lindsay, 2005; Thijssen et al., 2008; Van den Broeck et al., 2006). De bereidheid zich flexibel op te stellen, maakt dat mensen meer mogelijkheden op de arbeidsmarkt zien of krijgen. Dit sluit aan bij hypothese 3. Hypothese 3: Werkbetrokkenheid hangt positief samen met kwantitatieve (H3a) en kwalitatieve (H3b) inzetbaarheid. Wat persoonlijkheid betreft wordt inzetbaarheid verbonden aan een positief zelfbeeld (Feldman & Ng, 2007; Fugate et al., 2003), meestal samengevat onder de term ‘core self-evaluations’ (Judge et al., 1997). Dit verwijst naar een algemene en vrij stabiele positieve basisevaluatie van eigenwaarde, effectiviteit en vaardigheden. Dit uit zich via verschillende specifiekere trekken zoals zelfwaardering, beheersingsoriëntatie en emotionele stabiliteit (Judge & Bono, 2001). Mensen met een positief zelfbeeld beoordelen zich als meer vaardig in het omgaan met specifieke gebeurtenissen of in het bereiken van specifieke doelen, zoals het vinden van een baan. Ze zien deze gebeurtenissen als een uitdaging eerder dan als een bedreiging (Kinnunen et al., 2003). We verwachten dan ook dat een positief zelfbeeld samenhangt met een grotere inzetbaarheid. In deze


113


studie nemen we zelfwaardering als een persoonlijkheidstrek die inzetbaarheid mogelijk beïnvloedt, als volgt: Hypothese 4: Zelfwaardering hangt positief samen met kwantitatieve (H4a) en kwalitatieve (H4b) inzetbaarheid.

De context In de meest ruime opvatting van inzetbaarheid wordt ook de context in beschouwing genomen. Inzetbaarheid wordt deels beïnvloed door structurele factoren, zoals de specifieke vraag-aanboddynamiek op de arbeidsmarkt (Berntson et al., 2006; Brown et al., 2003; Forrier & Sels, 2003; McQuaid & Lindsay, 2005; Rothwell & Arnold, 2007). Inzetbaarheid wordt immers altijd voor een deel gedreven door de beschikbaarheid van banen. Inzetbaarheid is met andere woorden afhankelijk van de kwantiteit en de kwaliteit van de banen die worden aangeboden. Toegepast op de situatie van studenten psychologie is de vraag naar arbeidspsychologen groter dan de vraag naar klinisch psychologen, schoolpsychologen of psychologen met een scholing gericht op een onderzoeksloopbaan (De Witte & Lagrou, 1989; Niclaes, 2000). De specifieke afstudeerrichting blijkt het werk ook kwalitatief te beïnvloeden: klinisch psychologen hebben het moeilijker om na het afstuderen psychologisch werk of werk op universitair niveau te vinden (Niclaes, 2000). Studenten zijn zich hiervan ook bewust (Awouters, 1996). Onze vijfde hypothese sluit hierbij aan. Hypothese 5: Studenten arbeidspsychologie percipiëren zichzelf als meer kwantitatief (H5a) en kwalitatief (H5b) inzetbaar dan studenten klinische, school-, of onderzoekspsychologie. Bij alle hypothesen controleren we voor geslacht vanwege de bestaande verschillen tussen mannen en vrouwen wat kansen op werk, werkloosheid en salaris betreft (Directie Statistiek van FOD Economie, zie www.statbel.fgov.be). Daarnaast controleren we ook voor het studiejaar, d.w.z. tweede of derde licentie. Laatstejaarsstudenten zijn waarschijnlijk in sterkere mate bezig met het vinden van een baan dan studenten tweede licentie. Dit kan de resultaten vertekenen. Andere variabelen waar traditioneel voor gecontroleerd wordt in inzetbaarheidsonderzoek zijn opleiding en leeftijd (Bernston et al., 2006). In deze studie is de steekproef (d.w.z. studenten psychologie) echter erg homogeen wat betreft opleiding en leeftijd. We nemen deze variabelen dan ook niet op in onze analyses.

Methode Procedure en respondenten Alle 524 studenten van de tweede (N = 256) en derde (N = 268) licentie (nu: eerste en tweede master) psychologie aan de Katholieke Universiteit Leuven kregen een schriftelijke vragenlijst. De vragenlijst werd uitgedeeld tijdens de hoorcolleges in de week van 21 maart 2005, of werd per post toegestuurd op het huisadres van de student(e) indien hij/zij afwezig was. De vragenlijst werd bezorgd samen met een retourenvelop. 114



Op deze envelop stond een persoonlijke code, die gekoppeld was aan de naam van de student(e). De codes werden door een onafhankelijk persoon aan de namen gekoppeld om volledige anonimiteit te garanderen. De studenten konden de ingevulde vragenlijsten posten in een brievenbus van de onderwijsinstelling. Eind april 2005 werd de inzameling afgesloten. Van de 524 studenten vulden 370 de vragenlijst in: dat is een responspercentage van 70,6%. Daarvan zaten189 studenten (51,1%) in tweede licentie en 181 studenten (48,9%) zaten in derde licentie. De verdeling over de verschillende afstudeerrichtingen was als volgt: 85 studenten uit arbeidspsychologie (23,0%), 30 studenten uit schoolpsychologie (8,1%), 230 studenten uit klinische psychologie (62,2%) en 24 studenten uit onderzoekspsychologie (6,5%). Er namen 56 mannen (15,1%) en 314 (84,9%) vrouwen deel. Deze steekproefverdeling was grotendeels parallel aan de populatieverdeling.

Meetinstrumenten Gepercipieerde inzetbaarheid: Kwantitatieve inzetbaarheid werd gemeten met één item, namelijk ‘hoe groot is de kans volgens jou dat je werkloos zal worden na het afstuderen?’ De antwoordcategorieën varieerden van 1 (erg klein of onbestaand) tot 5 (erg groot). Dit item werd gehercodeerd, zodat een hoge score een grotere mate van inzetbaarheid weerspiegelde. Kwalitatieve inzetbaarheid werd gemeten met drie items, namelijk, ‘hoe groot is de kans volgens jou dat je eerste job (1) een job op universitair niveau is?, (2) een typische psychologen-job is?, en (3) een job is waarvan de inhoud overeenkomt met je afstudeerrichting?’. De studenten konden antwoorden op een schaal van 1 (erg klein of onbestaand) tot 5 (erg groot). We berekenden de gemiddelde schaalscore. De betrouwbaarheid (Cronbach’s alfa) van deze schaal bedroeg ,83. Menselijk en sociaal kapitaal: We verzamelden objectieve data voor elke student over het aantal bisjaren en de gemiddelde studieresultaten (in percentages) van drie academiejaren, namelijk eerste en tweede kandidatuur en eerste licentie. De studieresultaten van tweede licentie waren niet voor iedereen beschikbaar. Deze data werden beschikbaar gesteld via het algemeen secretariaat van het Departement Psychologie en Pedagogische Wetenschappen, opnieuw met volledig behoud van anonimiteit. Daarnaast vroegen we de studenten naar het hoogst behaalde diploma van vader en moeder. Hierbij hanteerden we een indeling in tien niveaus, gaande van lager onderwijs (1) tot universitair onderwijs (10), in lijn met de ISCED classificatie (OECD, 1999). Deze classificatie kan gebruikt worden als een continue variabele. Attitudes en persoonlijkheid: Werkbetrokkenheid werd gemeten met vier items van Kanungo (1982), bijvoorbeeld ‘werk moet centraal staan in het leven’ (1 = helemaal niet akkoord; 5 = helemaal akkoord). Cronbachs alfa was ,75. Zelfwaardering werd gemeten met twaalf items van de zelfwaarderingschaal van Brutsaert (1993). Items zoals ‘ik denk dat ik fier mag zijn op mezelf’ werden beoordeeld op een schaal van 1 (helemaal niet akkoord) tot 5 (helemaal akkoord). Cronbachs alfa was ,91. Context: Ten slotte vroegen we de studenten aan te kruisen welke specifieke afstudeerrichting ze volgden: arbeidspsychologie, schoolpsychologie, klinische psychologie of onderzoekspsychologie. Vervolgens maakten we drie dummy-variabelen aan, met schoolpsychologie als referentiegroep. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 25 (1): 110-122

115


Controlevariabelen: We namen geslacht (1 = man; 2 = vrouw) en studiejaar (1 = tweede licentie; 2 = derde licentie) op in alle analyses. De gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties tussen de schalen worden gerapporteerd in tabel 1. Tabel 1

Gemiddelde (M), standaarddeviatie (SD) en correlaties van alle variabelen (N = 358)

1. Kwantitatieve inzetbaarheid 2. Kwalitatieve inzetbaarheid 3. ‘Bisjaren’ 4. Studieresultaten 5. Opleiding vader 6. Opleiding moeder 7. Werkbetrokkenheid 8. Zelfwaardering 9. Arbeidspsychologie 10. Klinische psychologie 11. Onderzoekspsychologie 12. Vrouw 13. Derde licentie

M SD 1 3,01 1,03 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1 -,37** -,20** -,07 -,04 -,05 ,10 -,04 -,06

1 ,11* ,08 ,04 -,10 -,14** -,02 ,25**

1 ,50** ,04 ,12* ,09 -,09 ,09

1 ,00 ,05 -,01 -,04 ,10

1 ,01 ,08 -,03 -,04

1 ,06 1 -,04 -,70** 1 -,00 -,14** -,35** 1

,01 ,07

-,08 -,02

,03 ,02 -,03 -,19** ,27** -,30** ,00 ,10 ,10 ,09 -,09 -,02 ,04

2,91 ,81 ,40** 1 ,35 66,4 7,71 7,39 2,65 3,83 nvt nvt nvt

,62 4,53 2,51 2,29 ,58 ,56 nvt nvt nvt

-,03 ,10 ,13* ,09 ,06 ,12* ,19** -,24** ,13**

-,13* ,14* ,11* ,14** ,02 ,15** ,26** -,38** ,16**

nvt nvt -,16** -,17** -,08 nvt nvt ,02 -,05 ,05

* p < .05; ** p < .01; nvt = niet van toepassing

Analyses De hypothesen werden getoetst aan de hand van hiërarchische regressie-analyse en apart voor gepercipieerde kwantitatieve en kwalitatieve inzetbaarheid. Respondenten met een ontbrekende score op één of meerdere variabelen werden uit de analyse geweerd. In de eerste stap voerden we de controlevariabelen geslacht en studiejaar in. In de tweede stap volgden de variabelen rond menselijk (aantal bisjaren, studieresultaten) en sociaal kapitaal (opleiding vader, opleiding moeder) en in de derde stap de attitude werkbetrokkenheid en het persoonlijkheidskenmerk zelfwaardering. Ten slotte voegden we contextuele variabelen toe (afstudeerrichting). Deze volgorde stemt overeen met de benadering van Thijssen (1997, 2000) die inzetbaarheid aan de hand van een steeds uitgebreider gamma variabelen beschrijft.

Resultaten Hypothese 1 betrof de relatie tussen menselijk kapitaal en kwantitatieve (H1a) en kwalitatieve (H1b) inzetbaarheid. De resultaten uit de tweede stap van de regressieanalyse (Tabel 2) toonden een niet significante relatie tussen studieresultaten en aantal bisjaren enerzijds en kwantitatieve inzetbaarheid anderzijds. Hypothese 1a werd dus niet bevestigd. We vonden geen significante relatie tussen studieresultaten en kwalitatieve inzetbaarheid in stap 2 van de regressie-analyse. Aantal bisjaren was

116



negatief gerelateerd aan kwalitatieve inzetbaarheid. Hypothese 1b werd dus deels bevestigd. Hypothese 2 ging over de relatie tussen sociaal kapitaal, ingeschat door het opleidingsniveau van de ouders van de student(e), en kwantitatieve (H2a) en kwalitatieve (H2b) inzetbaarheid (tabel 2, stap 2). Het opleidingsniveau van de ouders was niet significant gerelateerd aan kwantitatieve inzetbaarheid, in tegenstelling tot wat we veronderstelden in hypothese 2a. Het opleidingsniveau van de moeder was positief gerelateerd aan kwalitatieve inzetbaarheid, zoals verwacht in hypothese 2b. Dat was echter niet het geval voor opleidingsniveau van de vader. Tabel 2

Samenvatting van de regressie-analyses: voorspellers van gepercipieerde kwantitatieve en kwalitatieve inzetbaarheid

Vrouw Derde licentie ‘Bisjaren’ Studieresultaten Opleiding vader Opleiding moeder Werkbetrokkenheid Zelfwaardering Arbeidspsychologie Klinische psychologie Onderzoekspsychologie R2 ΔR2

Kwantitatieve inzetbaarheid Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 -,17** -,16** -,16** -,10 -,03 -,04 -,06 -,07 ,01 ,02 ,01 ,09 ,11 ,11 ,09 ,07 ,05 ,05 ,05 ,05 ,06 ,05 ,12* ,12* ,08 -,15* ,02 ,03 ,05 ,07 ,11 ,03** ,02 ,02* ,04**

Kwalitatieve inzetbaarheid Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 -,17** -,18** -,18** -,09 ,00 ,00 -,02 -,05 -,11* -,09 -,11* ,09 ,11 ,11* -,01 -,02 -,05 ,13* ,13* ,13* ,02 ,00 ,14** ,14** ,05 -,32** -,01 ,03 ,07 ,10 ,21 ,03** ,05** ,02* ,11***

* p < .05; ** p < .01

In hypothese 3 voorspelden we een positieve relatie tussen werkbetrokkenheid en kwantitatieve (H3a) en kwalitatieve (H3b) inzetbaarheid (tabel 2, stap 3). Voor deze hypothese werd geen evidentie gevonden: werkbetrokkenheid was niet significant gerelateerd aan kwantitatieve of kwalitatieve inzetbaarheid. Hypothese 4 relateerde zelfwaardering aan kwantitatieve (H4a) en kwalitatieve (H4b) inzetbaarheid. In lijn met hypothese 4a vonden we een positieve relatie tussen zelfwaardering en kwantitatieve inzetbaarheid. Dit was ook het geval voor de relatie tussen zelfwaardering en kwalitatieve inzetbaarheid, in lijn met hypothese 4b. Ten slotte stelden we in hypothese 5 dat ook de vraag op de arbeidsmarkt bijdraagt in het voorspellen van kwantitatieve (H5a) en kwalitatieve (H5b) inzetbaarheid (tabel 2, stap 4). We veronderstelden daarbij dat studenten van de richting arbeidspsychologie zich als meer inzetbaar zien dan studenten uit andere afstudeerrichtingen. Hiervoor vonden we geen evidentie: de afstudeerrichting arbeidspsychologie hing niet significant samen met kwantitatieve of kwalitatieve inzetbaarheid. In plaats daarvan vonden we wel een significant negatief verband tussen de afstudeerrichting klinische psychologie en zowel kwantitatieve en kwalitatieve inzetbaarheid: studenten klinische psychologie schatten hun kansen op werk en op werk in lijn met hun opleidingsprofiel kleiner in dan studenten van andere afstudeerrichtingen, gecontroleerd voor andere aspecten. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 25 (1): 110-122

117


Geslacht werd geïntroduceerd als een controlevariabele in de eerste stap van de analyse. De resultaten toonden dat vrouwen zichzelf als minder inzetbaar schatten, zowel op de kwantitatieve als op de kwalitatieve component. Deze relatie verdween echter wanneer afstudeerrichting in rekening wordt gebracht. Het studiejaar was niet significant gerelateerd met kwantitatieve of kwalitatieve inzetbaarheid.

Discussie Bespreking van de resultaten In deze studie werd onderzocht: (1) welke individuele kenmerken bijdroegen in het voorspellen van inzetbaarheid bij studenten psychologie, en (2) of contextuele factoren zoals de vraag-aanboddynamiek op de arbeidsmarkt een extra bijdrage leverden boven op deze individuele kenmerken. Inzetbaarheid werd gedefinieerd aan de hand van percepties. Hierbij maakten we een onderscheid tussen kwantitatieve en kwalitatieve inzetbaarheid. Terwijl kwantitatieve inzetbaarheid verwijst naar de ingeschatte kans op werk (versus werkloosheid), is kwalitatieve inzetbaarheid de ingeschatte kans op werk aansluitend bij het opleidingsprofiel. De relevantie van dit onderscheid wordt ondersteund door onze resultaten: het patroon was anders voor kwantitatieve inzetbaarheid dan voor kwalitatieve inzetbaarheid. In het algemeen werd kwalitatieve inzetbaarheid sterker voorspeld door de opgenomen individuele en contextuele variabelen dan kwantitatieve inzetbaarheid. Een mogelijke verklaring is dat kwantitatieve inzetbaarheid een noodzakelijke voorwaarde is voor kwalitatieve inzetbaarheid. We rangschikten de voorspellers aan de hand van Thijssens (1997; 2000) classificatie: in de meest enge interpretatie wordt inzetbaarheid bepaald door menselijk kapitaal. In de meest brede interpretatie wordt inzetbaarheid bepaald door een geheel van individuele en contextuele variabelen. Wat menselijk kapitaal betreft, onderzochten we studieresultaten en bisjaren in relatie tot kwantitatieve en kwalitatieve inzetbaarheid (hypothese 1). Deze relaties waren niet significant, met uitzondering van het significant negatieve verband tussen het aantal bisjaren en kwalitatieve inzetbaarheid: studenten die één of meerdere jaren dubbelden, schatten de kans op werk aansluitend bij hun opleidingsprofiel lager in dan generatiestudenten. Een mogelijke verklaring is dat studenten menen dat studieresultaten voor toekomstige werkgevers minder in het oog springen of minder van belang zijn dan het aantal bisjaren. Een andere verklaring is dat studenten die één of meerdere jaren dubbelden, minder vertrouwen hebben in hun capaciteiten, ook wat betreft hun capaciteiten om een baan te vinden. Deze verklaring werd deels ondersteund door onze resultaten: de relatie tussen bisjaren en kwalitatieve inzetbaarheid was niet langer significant wanneer zelfwaardering in de analyse werd opgenomen (stap 3). Hierbij dient opgemerkt te worden dat de daling van de regressiecoëfficiënt niet bijzonder sterk was: een verminderd zelfvertrouwen kan een mogelijke verklaring zijn naast andere verklaringen. In een iets bredere interpretatie wordt inzetbaarheid mede bepaald door sociaal kapitaal. Bij studenten wordt sociaal kapitaal waarschijnlijk opgebouwd aan de hand van de netwerken van de ouders. Dergelijke netwerken zijn groter bij hoog versus lager opgeleiden. In hypothese 2 voorspelden we dat het opleidingsniveau van de ouders gerelateerd was aan kwantitatieve en kwalitatieve inzetbaarheid. Deze hypothese werd slechts

118



in beperkte mate ondersteund: alleen de relatie tussen het opleidingsniveau van moeder en kwalitatieve inzetbaarheid was significant. In een volgende stap voegden we werkbetrokkenheid en zelfwaardering toe. Werkbetrokkenheid was niet significant gerelateerd aan kwantitatieve of kwalitatieve inzetbaarheid. Het is mogelijk dat werkbetrokkenheid bij studenten een andere invulling krijgt dan bij werknemers, of dat studenten het lastig vinden de items rond werkbetrokkenheid in te vullen. Uit onze resultaten bleek dat studenten gemiddeld 2,65 scoren op werkbetrokkenheid; een vrijwel neutrale score (d.w.z. kort bij het middelpunt) op een schaal van 1 tot 5. Dit lijkt onze verklaring te ondersteunen. Zelfwaardering was wel positief gerelateerd aan zowel kwantitatieve als kwalitatieve inzetbaarheid. De reden voor deze samenhang kan zijn dat studenten met een positief zelfbeeld vaardig zijn in het bereiken van een gewenst doel zoals het vinden van een baan, of dat zij zich in mindere mate laten afschrikken door een moeilijke of onbekende situatie dan studenten met een minder positief zelfbeeld. Een alternatieve verklaring is dat deze relatie het gevolg is van de specifieke steekproef in deze studie: de steekproef van jonge, hooggeschoolde psychologen in spe was behoorlijk homogeen wat sociodemografische kenmerken betreft. Wanneer er weinig variatie is wat betreft deze sociodemografische kenmerken, is het waarschijnlijk dat meer subjectieve kenmerken zoals persoonlijkheid een grotere rol spelen. In de meest omvattende interpretatie worden ook contextuele variabelen toegevoegd als mogelijke voorspellers van inzetbaarheid (Thijssen, 1997, 2000). We vonden een significant negatieve relatie tussen de afstudeerrichting klinische psychologie en zowel kwantitatieve als kwalitatieve inzetbaarheid. Een verklaring daarvoor ligt voor de hand: klinische psychologen komen terecht of willen terechtkomen in de sociale sector. Het aantal arbeidsplaatsen in deze sector is eerder beperkt, zeker wanneer het werk aan bepaalde criteria moet voldoen (bijv. psychologisch werk op universitair niveau). Bovendien is het aantal ‘rivalen’ voor banen aanzienlijk groter dan bij andere afstudeerrichtingen. Daarnaast wordt deze sector gekenmerkt door een eerder hoge werkonzekerheid (Awouters, 1996). Ook dat kan de percepties van studenten beïnvloeden. Van de controlevariabelen was alleen geslacht gerelateerd aan inzetbaarheid (stap 1). Vrouwelijke studenten schatten de kans op werk of werk in lijn met hun opleiding significant lager in. Deze samenhang verdween echter, wanneer de afstudeerrichting aan de analyses werd toegevoegd. Waarschijnlijk was de samenhang tussen geslacht en inzetbaarheid terug te voeren op het eerder grote aandeel vrouwelijke studenten in klinische psychologie. Samenvattend besluiten we dat kwantitatieve inzetbaarheid bij studenten psychologie voorspeld werd door persoonlijkheid (d.w.z. zelfwaardering) en contextuele variabelen (d.w.z. klinische psychologie). Kwalitatieve inzetbaarheid werd voorspeld door menselijk kapitaal, sociaal kapitaal, persoonlijkheid en context. Deze resultaten zijn opmerkelijk, gegeven de eerder conservatieve test: de steekproef was erg homogeen. Mogelijkerwijze zijn de resultaten sterker in meer heterogene steekproeven.


119


Beperkingen Zoals in alle studies moet men bij de interpretatie van de resultaten van deze studie rekening houden met een aantal beperkingen. Een eerste beperking betreft het crosssectionele design van de studie: een dergelijk design laat geen causale interpretaties toe. Toch is het, in deze specifieke studie, waarschijnlijk dat de voorspellers leiden tot inzetbaarheid eerder dan vice versa: de voorspellers in deze studie zijn variabelen die zich duidelijk in het verleden situeren (d.w.z. opleidingsniveau ouders), terwijl de afhankelijke variabele zich situeert in de toekomst. Een tweede beperking betreft de meting van kwantitatieve en kwalitatieve inzetbaarheid. Kwantitatieve inzetbaarheid werd gemeten aan de hand van één item: het is mogelijk dat deze meting minder betrouwbaar is dan metingen die verschillende items bundelen tot een schaal. Kwalitatieve inzetbaarheid werd wel gemeten met verschillende items. Deze items hadden betrekking op het vooruitzicht op werk in lijn met het opleidingsprofiel. Er zijn uiteraard nog andere variabelen van belang wanneer het gaat om kwalitatieve inzetbaarheid. Denk bijvoorbeeld aan beloning, werksfeer en dergelijke. Een derde beperking betreft zelfrapportering. Zowel de afhankelijke variabelen als zelfwaardering werden gemeten aan de hand van de inschatting van de studenten zelf. Het valt niet uit te sluiten dat dit de samenhang tussen deze variabelen sterker maakte. De andere variabelen waren in sterkere mate objectief (bijv. geslacht, studiejaar en -richting, opleiding ouders) of werden verkregen via een andere bron (bijv. studieresultaten, aantal bisjaren). Ten slotte zijn we ons ervan bewust dat de steekproef in deze studie erg homogeen was. Deze studie betrof dan ook een erg conservatieve test over de relatie voorspellersinzetbaarheid. Waarschijnlijk zijn de relaties sterker in meer heterogene steekproeven. Dit moet echter aangetoond worden in toekomstige studies met meer heterogene steekproeven.

Besluit In deze studie onderzochten we de relatie tussen voorspellers en inzetbaarheid. Een eerste besluit van deze studie is dat de indeling kwantitatieve versus kwalitatieve inzetbaarheid zinvol is: kwantitatieve en kwalitatieve inzetbaarheid werden voorspeld door andere voorspellers en de relatie voorspeller-inzetbaarheid was sterker voor de kwalitatieve dan voor de kwantitatieve component. Een tweede besluit is dat menselijk kapitaal, sociaal kapitaal, persoonlijkheid en context een rol speelden in het voorspellen van (kwalitatieve) inzetbaarheid, in lijn met het model van Thijssen (1997), zelfs wanneer het een erg homogene steekproef betrof.

Literatuur Anderson, C.J. & Pontusson, J. (2007). Workers, worries and welfare states: Social protection and job insecurity in 15 OECD countries. European Journal of Political Research, 46(2), 211235. Awouters, M. (1996). Hoe schatten laatstejaarsstudenten psychologie hun kans op (kwalitatief goed) werk in? Een empirisch onderzoek naar determinanten en gevolgen. Niet-gepubliceerde Licenti120



aatsverhandeling Katholieke Universiteit Leuven, Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen, Leuven. Bakker, P.A.H. & Wierda, W.J. (1997). Opleiding als instrument ter bevordering van employability. In J.J. Peters et al. (red.), Gids voor de opleidingspraktijk. Deel 1.108. Deventer: Kluwer. Becker, G.S. (1993). Human Capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education (3rd ed.). National Bureau of Economic Research. Berntson, E. & Marklund, S. (2007). The relationship between employability and subsequent health. Work and Stress, 21(3), 279-292. Berntson, E., Sverke, M. & Marklund, S. (2006). Predicting perceived employability: Human capital or labour market opportunities? Economic and Industrial Democracy, 27, 223-244. Broeck, A. Van den, Vansteenkiste, M., Lens, W. & Witte, H. De (2006). Unemployed individuals’ work values and job flexibility: An explanation from expectancy-value theory and self-determination theory. Unpublished manuscript Catholic University Leuven, 23 p. Brown, P., Hesketh, A. & Williams, S. (2003). Employability in a knowledge-driven society. Journal of Education and Work, 16(2), 107-126. Brutsaert, H. (1993). School, gezin en welbevinden. Leuven/Apeldoorn: Garant Cuyper, N. De, Bernhard-Oettel, C., Berntson, E., Witte, H. De & Allarco, B. (2008). Psychological consequences of perceived employability: the role of job insecurity. Applied psychology: An International Review, 57(3), 488-509 Cuyper, N. De & Witte, H. De (2005). Temporary employment: is it really precarious? In N. De Cuyper, K. Isaksson, & H. De Witte (Eds.), Employment contracts and well-being among European workers. Aldershot: Ashgate. Cuyper, N. De & Witte, H. De (2008). Gepercipeerde kans op een baan versus een betere baan in relatie tot arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid, welzijn en verloopintentie. Gedrag & Organisatie, 21, 475-492. Dam, K. van (2004). Antecedents and consequences of employability orientation. European Journal of Work and Organizational Psychology, 13(1), 29-51. Dam, K. van, Heijden, B.I.J.M. van der & Schyns, B. (2006). Employability en individuele ontwikkeling op het werk. Gedrag & Organisatie, 19, 53-68. Dam, K. van, Zanden, L. van der & Piras, V. (2007). Employability-oriëntatie van studenten en voorgenomen baanzoekgedrag. Gedrag & Organisatie, 20, 176-195. Eby, L.T., Butts, M. & Lockwood, A. (2003). Predictors of success in the era of the boundaryless career. Journal of Organizational Behavior, 24, 689-708. Elman, C. & O’Rand, A. M. (2002). Perceived job insecurity and entry into work-related education and training among adult workers. Social Science Research, 31, 49-76. Feldman, D.C. & Ng, T.W.H. (2007). Careers, mobility and embeddedness and success. Journal of Management, 33(3), 350-377. Forrier, A. & Sels, L. (2003). The concept employability: A complex mosaic. International Journal of Human Resource Development and Management, 3(2), 103-124. Fugate, M., Kinicki, A.J. & Ashforth, B.E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions and applications. Journal of Vocational Behavior, 65, 14-38. Gaspersz, J. & Ott, M. (1996). Management van employability. Assen, Van Gorcum/Stichting Management Studies. Grip, A. de, Loo, J. van & Sanders, J. (2004). The industry employability index: Taking account of supply and demand characteristics. International Labour Review, 143(3), 211-233. Judge, T.A. & Bono, J.E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits – self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability – with job satisfaction and job performance: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86(1), 80-92. Judge, T.A., Locke, E.A. & Durham, C.C. (1997). The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach. Research in organizational Behavior, 19, 151-188. Kanungo, R.N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied Psychology, 67(3), 341-349. Katz, D. & Kahn, R. (1978). The social psychology of organizations (2nd ed.). New York: John Wiley. Kinnunen, U., Feldt, T. & Mauno, S. (2003). Job insecurity and self-esteem: evidence from crosslagged relations in a 1-year longitudinal sample. Personality and Individual differences, 35, 617-632. Kluytmans, F. & Ott, M. (1999). Management of employability in the Netherlands. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 261-272. Lazarus, R.S. & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal and coping. New York: Springer.


121


McArdle, S., Waters, L., Briscoe, J.P. & Hall, D.T. (in druk). Employability during unemployment. Journal of Vocational Behavior. McQuaid, R.W. & Lindsay, C. (2005). The concept of employability. Urban Studies, 42(2), 197219. Niclaes, E. (2000). Longitudinaal onderzoek over de verwachtingen van afgestudeerde psychologiestudenten op (kwalitatief goed) werk. Niet-gepubliceerde licentiaatsverhandeling Katholieke Universiteit Leuven, Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen, Leuven. OECD Organisation of Economic Cooperation and Development (1999). Classifying Educational Programmes. Manual for ISCED-97 implementation in OECD countries. Rajan, A. (1997). Employability in the finance sector: Rhetoric vs reality. Human Resource Management Journal, 7(1), 67-78. Rothwell, A. & Arnold, J. (2007). Self-perceived employability: Development of a validation scale. Personnel Review, 36(1), 23-41. Rothwell, A., Herbert, I. & Rothwell, F. (in druk). Self perceived employability: Construction and initial validation of a scale for university students. Journal of Vocational behavior, doi: 10.1à.16/ j.jvb.2007.12.001 Sanders, J. & Grip, A. de (2004). Training, task flexibility and the employability of low-skilled workers. International Journal of Manpower, 25, 73-89. Schodts, L., Smedts, D. & Hoornaert, J. (1990). Intrede op de arbeidsmarkt van afgestudeerden van de K.U. Leuven 1985-86 en 1986-87. Syntheserapport resultaten van een enquête. Dienst voor studie-advies, Katholieke Universiteit Leuven. Silla, I., Cuyper, N. De, Gracia, F., Peiro, J.M. & Witte, H. De (in druk). Associations between job insecurity and well-being. Moderation by employability. Journal of Happiness Studies. Thijssen, J.G.L. (1997). Employability and employment: Terminology, construction of models and educational practice. Opleiding & Ontwikkeling, 10, 9-14. Thijssen, J.G.L. (2000). Employability in het brandpunt. Aanzet tot verheldering van een diffuus concept. Tijdschrift voor HRM, 3(1), 7-37. Thijssen, J.G.L., Heijden, B.I.J.M. van der & Rocco, T.S. (2008). Toward the employability link model: Current employment transition to future employment perspectives. Human Resource Development Review, 7(2), 165-183. Witte, H., De (1993). Gevolgen van langdurige werkloosheid voor het psychisch welzijn: overzicht van de onderzoeksliteratuur. Psychologica Belgica, 33(1), 1-35. Witte, H., De & Lagrou, L. (1989). Een overzicht van de kenmerken van de werk en de beroepsloopbaan van jonge Vlaamse psychologen. Leuvens bulletin L.A.P.P., 38, 107-119. Witte, H., De & Lagrou, L. (1990). The quality of employment in the career of young psychologists and its impact on their job- and life satisfaction. Psychologica Belgica, 31(2), 1-22.

122


Voorspellers van toekomstige inzetbaarheid van psychologiestudenten

Recommend Documents